Աշխատողի տեղափոխում ստորև նշված պաշտոնին. Փոխանցում ավելի ցածր վարձատրվող դիրքի

Մեկ այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխումը աշխատողի և գործատուի իրավահարաբերությունների հատուկ համալիր է, որը հստակորեն կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ: Նման փոխանցման գործընթացի և կողմերից յուրաքանչյուրի համար դրա հետևանքների մասին կխոսենք ստորև։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք այլ աշխատանքի անցնելու մասին

Այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխության մասին խոսելիս պետք է նշել, որ տվյալ դեպքում նկատի ունենք աշխատողին նույն գործատուի մոտ այլ վճարովի աշխատանքով ապահովելը։ Կախված կոնկրետ իրավիճակից և այն պատճառներից, որոնց համար իրականացվում է փոխանցումը, որոշ ժամանակով առաջարկվող աշխատանքը կարող է պահանջել որակավորում, որը կա՛մ ավելի ցածր է, կա՛մ հավասար այն որակավորումին, որն արդեն ունի աշխատողը:

Պետք է նաև հիշել, որ անձի փոխանցումը մեկ ուրիշին աշխատավայր(լինի դա մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանում, թե պարզապես սարքավորում / միավոր) չի կարող համարվել տեղափոխում այլ աշխատանքի, եթե դա չի խախտում գործատուի և աշխատողի միջև ի սկզբանե կնքված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները:

Տեւողությունը ժամանակավոր փոխանցումմեկ այլ աշխատանքի համար ուղղակիորեն կախված է դրա պատճառներից, բայց սովորաբար դրա ժամկետը տատանվում է մեկ ամսից մինչև մեկ տարի (որոշ իրավիճակներում դրա ավելացումը չի բացառվում):

ԿԱՐԵՎՈՐ! Համաձայն ընդհանուր դրույթներՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում նույնիսկ այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխումը կարող է տեղի ունենալ միայն աշխատողի համաձայնությամբ (չնայած որոշ դեպքերում այս պայմանը կարող է չպահպանվել, ինչպես վկայում է Աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածը):

Սովորաբար նման փոխանցման պատճառը իրավիճակներն են, երբ.

Չգիտե՞ք ձեր իրավունքները:

• հնարավոր չէ աշխատող գտնել որոշակի պաշտոնի համար, որն անհրաժեշտ է պետության մեջ.
• աշխատողներից մեկը (մշտական) ժամանակավորապես բացակայում է իր աշխատավայրից, բայց միևնույն ժամանակ նրա աշխատավայրը պահպանվում է համաձայն ս. գործող օրենք(օրինակ, երբ նա գտնվում է հաջորդ արձակուրդում կամ ծնողական արձակուրդում, հիվանդության արձակուրդում և այլն):

Նման իրավիճակներում այլ աշխատողի պարտականությունների ժամանակավոր կատարման տեւողությունը, օրենքի դրույթների համաձայն, չպետք է գերազանցի 1 տարին, թեեւ այս դեպքում կան բացառություններ։ Այսպիսով, օրինակ, եթե մի աշխատող կատարում է մյուսի պարտականությունները (ժամանակավորապես բացակայում է, բայց պահպանելով այս պաշտոնը), այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխման ժամկետը կարող է երկարաձգվել հիմնական աշխատողի բացակայության ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Լրացուցիչ փոխանցման պայմանագիր

Իհարկե, իրավական տեսակետից անհնար է մարդուն ստիպել իր կամքին հակառակ կատարել այլ աշխատանք, այսինքն՝ այնպիսի աշխատանք, որն ավելի վաղ ուղղակիորեն նախատեսված չի եղել իր հետ կալանավորի կողմից։ աշխատանքային պայմանագիրև չի համապատասխանում նրա աշխատանքի նկարագրին: Ուստի ժամանակավոր փոխանցմանը օրինական ուժ տալու համար, բացի գործող պայմանագրից, կա նաև լրացուցիչ համաձայնագիրայլ պաշտոնի տեղափոխվելու մասին։ Այս փաստաթուղթը սահմանում է նոր պաշտոնը և ժամկետը, որի ընթացքում պայմանագիրը կգործի: Բացի այդ, տեղափոխված աշխատակցին հանձնարարվում է, նրան ներկայացվում աշխատանքի նկարագրությունըև նոր պաշտոնի հետ կապված այլ տեղական ակտեր։ Այս ընթացակարգը պետք է պահպանվի՝ հաշվի առնելով բնույթի փոփոխությունը աշխատանքային գործունեությունաշխատող.

Այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխման վերաբերյալ կնքված լրացուցիչ պայմանագիրը յուրատեսակ երաշխիք է, որ աշխատողը պայմանագրի ժամկետը լրանալուն պես կարող է վերադառնալ իր նախկին պաշտոնին, որի իրավունքը նա պահպանում է։ Եթե ​​դա տեղի չունենա, այսինքն՝ աշխատողը չի ապահովվի նախկին աշխատանքով, այլ նա կշարունակի աշխատել ժամանակավոր վայրում՝ առանց իր պաշտոնում վերականգնման պահանջներ ներկայացնելու, լրացուցիչ պայմանագիրը դառնում է ժամանակավոր և կարող է համարվել կնքված։ անորոշ ժամկետ։

Գործատուի նախաձեռնությամբ տեղափոխում ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի

Շատերին է հետաքրքրում, թե հնարավո՞ր է ժամանակավորապես տեղափոխվել այլ աշխատանքի, այն էլ՝ ավելի ցածր վարձատրությամբ, որը նախաձեռնել է անմիջապես գործատուն։

Այստեղ կարևոր է հասկանալ, թե կոնկրետ ինչ պետք է հասկանալ գործատուի նախաձեռնությամբ։ Եթե ​​նա աշխատակցին առաջարկում է խզել գործող աշխատանքային պայմանագիրը (կամ փոխադարձ համաձայնությամբ փոխել դրանում արտացոլված պայմանները), և աշխատողը գոհ է նման առաջարկից (ներառյալ աշխատավարձի իջեցումը), ապա փոխանցումը հնարավոր է և կատարվում է. որևէ խնդիր չստեղծի ոչ մեկի, ոչ մյուսի համար. Եթե ​​աշխատողը ցանկություն չի հայտնում անցնել ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի, ապա նա իրավունք ունի հրաժարվել գործատուի առաջարկից և շարունակել գործունեությունը. աշխատանքային պարտականություններնշված է իր աշխատանքային պայմանագրում:

Ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի անցնելը հնարավոր է, օրինակ, եթե աշխատողի պաշտոնը ենթակա է կրճատման Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: Նման իրավիճակում, աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցումից հետո, գործատուն պետք է աշխատակցին առաջարկի իրեն հասանելի այլ թափուր աշխատատեղեր (այդ թվում՝ ավելի ցածր աշխատավարձով): Իսկ եթե վերջինս գոհ է առաջարկված պաշտոնից, ապա կարող է ընդունել առաջարկը և շարունակել աշխատանքային գործառույթներ կատարել ք. այս գործատուի, նույնիսկ չնայած ցածր աշխատավարձին։

Ավելի ցածր որակավորում պահանջող աշխատանքի հարկադիր տեղափոխում

Աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածը նախատեսում է իրավիճակներ, երբ հնարավոր է աշխատողին տեղափոխել այլ պաշտոն՝ առանց նրա կողմից համաձայնություն ստանալու: Դա կարող է տեղի ունենալ 2 դեպքում.

1. Եթե ​​փոխանցումը տեղի է ունեցել աղետի կամ պատահարի հետևանքով (անկախ նրանից, թե դա բնական է, թե տեխնածին), դժբախտ պատահար, բնական աղետ (ջրհեղեղ, երկրաշարժ, հրդեհ և այլն) կամ որևէ այլ երևույթ, որը վտանգում է բնակչության կյանքը. ամբողջությամբ կամ մասամբ. Այս դեպքում փոխանցման ժամկետը չի կարող գերազանցել 1 օրացուցային ամիսը։
2. Եթե ​​ժամանակավոր փոխանցման պատճառը պարզ է (այսինքն՝ ընկերության/կազմակերպության կամ նրա գործունեության կասեցում). բաղադրիչ մասերտնտեսական / տեխնիկական / տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական բնույթի այս կամ այն ​​պատճառով) կամ գործատուին պատկանող գույքի անվտանգությունն ապահովելու կամ ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինելու անհրաժեշտությունը: Եվ դա պայմանով, որ պարապուրդի կամ անվտանգության ապահովման/փոխարինման անհրաժեշտության պատճառը 1-ին պարբերությունում նշված արտակարգ իրադարձություններն են: Նման իրավիճակներում փոխանցման տևողությունը նույնպես չպետք է գերազանցի 1 օրացուցային ամիսը:

Ինչ վերաբերում է աշխատողի չկարողանալուն կատարել այն աշխատանքային գործառույթները, որոնք գործատուն փորձում է վերագրել իրեն, ապա առողջական խնդիրների պատճառով տեղափոխումն այս դեպքում ուղղակի անհնար է (Աշխատանքային օրենսգրքի 72.1 հոդված), նույնիսկ եթե գործատուն ունի հիմքեր. առանց վերջինիս համաձայնությունը ստանալու աշխատողին այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխելու համար.

Նաև առանց աշխատողի համաձայնության ժամանակավոր տեղափոխումն այլ աշխատանքի հնարավոր չէ, եթե դա պահանջում է ավելի ցածր որակավորում։ Սա նշանակում է, որ այն պետք է համապատասխանի իր արդեն գոյություն ունեցող մակարդակին, այլապես անհրաժեշտ է աշխատողից ստանալ գրավոր համաձայնություն նման թարգմանության համար:

Աշխատողի այլ պարտականությունների կատարման ընթացքում գործատուն պարտավոր է նրան աշխատավարձ վճարել լրացուցիչ պայմանագրում նշված պայմաններով: Շեշտում ենք, որ աշխատողների վաստակը, համաձայն պարբերության դրույթների: 4 ճ.գ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածը, երբ նրանք ժամանակավորապես տեղափոխվում են այլ աշխատանքի, չպետք է ցածր լինեն հիմնական աշխատանքի վայրում միջին ամսական վաստակից: Այն հաշվարկելիս առաջնորդվում են ընդհանուր ընթացակարգ, որում, բացի աշխատավարձից, հաշվի են առնվում նաև այլ վճարումներ, մասնավորապես՝ բոնուսները, հավելավճարները, նպաստները, փոխհատուցումները և հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատողի ստացած վարձատրությունները։ Իհարկե, մեջ միջին եկամուտմիայն նրանք կանխիկ, որոնք ստացվում են կոնկրետ գործատուից և նախատեսված են աշխատանքային օրենսդրությամբ, կազմակերպության ներքին ակտերով և աշխատանքային պայմանագրով։

Աշխատողի ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխման հետ կապված իրավիճակները միշտ գործատուների մոտ բազմաթիվ հարցեր են առաջացնում։ Հոդվածից դուք կիմանաք, թե երբ է հնարավոր նման թարգմանություն իրականացնել, ինչ փաստաթղթեր պետք է կազմվեն և ինչպես արտացոլել հարկային հաշվառման մեջ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների երաշխավորված վճարումները:

Հիշեցնենք, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-րդ հոդվածի հիման վրա այլ աշխատանքի անցնելը աշխատողի աշխատանքային գործառույթի մշտական ​​կամ ժամանակավոր փոփոխություն է և (կամ) կառուցվածքային միավոր, որտեղ նա աշխատում է (եթե աշխատանքային պայմանագրում նշված է եղել կառուցվածքային ստորաբաժանումը), ինչպես նաև գործատուի հետ միասին աշխատանքի անցնել այլ վայրում։ Իր հերթին, աշխատանքային գործառույթն է՝ ըստ պաշտոնի աշխատելն ըստ հաստիքացուցակի, մասնագիտության, մասնագիտության՝ նշելով որակավորումները. աշխատողին վստահված աշխատանքի կոնկրետ տեսակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ հոդված):

Զարգացման դեպքում աշխատանքի ֆունկցիան փոխվում է։ Սա ուղեկցվում է աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների մի շարք փոփոխություններով։ Բայց առաջին հերթին առաջինը:

Երբ իջեցնել

Պաշտոնանկումը կարող է լինել մշտական ​​կամ ժամանակավոր: Փոխանցման նախաձեռնողը կարող է լինել և՛ գործատուն, և՛ աշխատողը։ Այնուամենայնիվ, հազվադեպ են աշխատակիցները պահանջում ավելի ցածր պաշտոն: Ի վերջո, դա, որպես կանոն, ենթադրում է ավելի ցածր աշխատավարձեր ստանալ։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ՝ ավելի ցածր դիրք տեղափոխելը թույլատրվում է միայն գրավոր համաձայնությունաշխատող. Բացառություն են կազմում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 2-րդ մասում թվարկված արտառոց հանգամանքների հետ կապված դեպքերը:

Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ, գործատուն պետք է պատճառ ունենա պաշտոնանկ անելու: Աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ է տալիս դա անել մի քանի իրավիճակներում.

- կողմերի գրավոր համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Նման տեղափոխության նպատակը հաճախ ժամանակավորապես բացակայող աշխատակցին փոխարինելն է.

- պարապուրդի պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 3-րդ մաս).

- աշխատողի նոր պայմաններում աշխատելուց հրաժարվելու պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված).

- աշխատողի հատուկ իրավունքի կասեցման հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի 9-րդ կետի 1-ին մասի և 2-րդ մասի 83-րդ հոդված): Այս իրավունքները ներառում են օտարերկրյա քաղաքացու աշխատանքի թույլտվություն, վարորդական իրավունք, մասնավոր անվտանգության ընկերության աշխատակցի կողմից զենք կրելու իրավունք և այլն.

- աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 1-ին մասի և 3-րդ մասի).

- վկայագրման արդյունքների հիման վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ կետի 1-ին մասի և 3-րդ մասի 81-րդ հոդված): Այս դեպքում ավելի ցածր պաշտոնի անցնելը համապատասխան որակավորումների բացակայության պատճառով աշխատանքից ազատվելու այլընտրանք է.

- ըստ բժշկական եզրակացության (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված);

- բացառել արտադրական անբարենպաստ գործոնների ազդեցությունը հղի կնոջ վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 254-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

- մեկուկես տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կնոջ կողմից նախորդ աշխատանքային գործառույթները կատարելու անհնարինության պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 254-րդ հոդվածի 4-րդ մաս).

- հղիության ընթացքում կնոջ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով, եթե այդ պայմանագիրը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման պահին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 3-րդ մաս).

- աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հետ կապված դրա կնքման կանոնների խախտման պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդված):

Ձեր տեղեկության համար՝ որոշ անհատ ձեռնարկատերեր կարգապահական խախտումների համար աշխատողներին տեղափոխում են ավելի ցածր պաշտոններ: Սակայն նրանց նման գործողություններն անօրինական են։ Բաժին 192 Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ-ն պարունակում է կարգապահական տույժերի տեսակների փակ ցանկ՝ նկատողություն, նկատողություն և աշխատանքից ազատում։ Ինչպես տեսնում եք, աշխատողի պաշտոնի իջեցումը ներառված չէ այս ցանկում։

Ձեր տեղեկության համար։Ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատողի պաշտոնը, որը գտնվում է ծնողական արձակուրդում մինչև երեխայի երեք տարին լրանալը, թափուր չէ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 256-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Նման արձակուրդի ընթացքում նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը շարունակում է գործել։ Այսպիսով, ձեռնարկատերը պարտավոր չէ ատեստավորման արդյունքների հիման վրա աշխատողին առաջարկել այդ պաշտոնը տեղափոխելու համար: Նմանատիպ եզրակացություն է պարունակում Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 30.08.2010թ. N 33-11908 որոշումը:

Թարգմանության փաստաթղթավորում

Երկու կողմերի կամքով աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների ցանկացած փոփոխություն պետք է փաստաթղթավորվի: Դիագրամը (էջ 20) ցույց է տալիս աշխատանքի ընթացքը, երբ աշխատակիցները պաշտոնանկ են արվում:

Փաստաթղթերի հոսքը աշխատողին ավելի ցածր պաշտոն տեղափոխելիս

Փոխանցման դիմում. Ինչպես վերը նշեցինք, երբեմն ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխումն իրականացվում է աշխատողի նախաձեռնությամբ (մասնավորապես, ընտանեկան պատճառներով): Նման դեպքում նրանից կպահանջվի հայտարարություն ցանկացած ձևով։ Նմուշը ցուցադրվում է աջ կողմում:

Թարգմանության առաջարկ. Եթե ​​թարգմանության նախաձեռնությունը գալիս է անհատ ձեռնարկատեր, նա պետք է ապահովի աշխատողի համաձայնությունը թարգմանության համար։ Դա անելու համար աշխատողին ուղարկվում է համապատասխան առաջարկ՝ կազմված ցանկացած ձևով:

Այս փաստաթուղթը հիմնավորում է նրա ավելի ցածր պաշտոն տեղափոխելու անհրաժեշտությունը, նշում է բոլոր առկա պաշտոնների ցանկը, որոնք աշխատողը կարող է զբաղեցնել իր որակավորումներին համապատասխան: Փաստաթղթում տեղեկատվություն է տրվում նաև թափուր պաշտոններին համապատասխան պաշտոնային աշխատավարձերի մասին։

Եթե ​​աշխատողը բժշկական տեղեկանքի հիման վրա ժամանակավոր կամ մշտապես տեղափոխվում է ավելի ցածր պաշտոն, ապա փոխանցման առաջարկի մեջ պետք է նշվեն նման կարծիքի համարը և ամսաթիվը:

Աշխատողի համաձայնությունը իջեցման վերաբերյալ տրվում է նաև գրավոր: Դրա համար այլ աշխատանքի անցնելու առաջարկի մեջ կարող է տրվել հատուկ սյունակ:

Բացի այդ, աշխատողը կարող է անհատ ձեռներեցին հասցեագրված դիմում ներկայացնել և տեղեկացնել նրան իր որոշման մասին։ Նկատի ունեցեք, որ աշխատողի այլ աշխատանքի անցնելու դիմումը հետ կանչելու ժամկետը սահմանված չէ աշխատանքային օրենսդրությամբ։ Այսինքն՝ մինչև աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր կնքելը, աշխատողն իրավունք ունի դիմել անհատ ձեռնարկատիրոջը՝ ավելի ցածր պաշտոնի անցնելուց հրաժարվելու մասին հայտարարությամբ։

Լրացուցիչ պայմանագիր. Եթե ​​աշխատողը դեմ չէ ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխվելուն, նրա հետ կնքվում է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր: Այն հստակեցնում է տեղափոխման բոլոր պայմանները՝ աշխատողի նոր աշխատանքային գործառույթը, կառուցվածքային ստորաբաժանումը, որտեղ նա աշխատելու է, վարձատրության պայմանները և տեղափոխման ժամկետը։

Երբ աշխատողը ժամանակավորապես տեղափոխվում է այլ աշխատանքի, աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխվում են որոշակի ժամկետով: Ավելի ցածր պաշտոնի ժամանակավոր տեղափոխման տևողությունը սահմանվում է կողմերի համաձայնությամբ: Օրինակ, եթե անհատ ձեռներեցը հատուկ իրավունքից զրկելու պատճառով ժամանակավորապես իջեցնում է աշխատակցին, ապա փաստաթուղթը պետք է արտացոլի աշխատողի նախկին աշխատանքի վայր վերադառնալու ճշգրիտ ամսաթիվը: Եթե ​​անհայտ է, կարող եք գրառում կատարել՝ «Մինչև հատուկ իրավունքների վերականգնման օրը»։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. աշխատողը կարող է ժամանակավորապես տեղափոխվել այլ պաշտոն մինչև մեկ տարի ժամկետով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Եթե ​​փոխանցումը կատարվել է բացակայող աշխատողին փոխարինելու պահին, ում համար պահպանվում է աշխատանքի վայրը, ապա դրա ժամկետն ավարտվում է աշխատանքի գնալու օրը. այս աշխատակիցը... Այսինքն՝ նման իրավիճակում ավելի ցածր պաշտոն տեղափոխելու ժամկետը կարող է գերազանցել մեկ տարին։

Լինում են դեպքեր, երբ աշխատողին ժամանակավորապես տեղափոխում են ավելի ցածր պաշտոնի, սակայն արդյունքում նոր վայրում աշխատանքը նրա համար դառնում է մշտական։ Դա հնարավոր է, եթե տեղափոխման ժամկետի ավարտին աշխատողը ապահովված չէ իր նախկին աշխատանքով, և նա ինքը չի պահանջում և շարունակում է աշխատել։

Նկատի ունեցեք, որ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիրը, որը ներառում է պաշտոնի իջեցում, պետք է ստորագրվի և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի կողմից: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել այն և չի գալիս աշխատանքի նոր պաշտոն, դատավարության դեպքում Թեմիսի ծառաները կանցնեն նրա կողմը (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 03.08.2010 թ. N 33-23228 որոշում):

Պատվեր. Աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի հիման վրա պատվեր է կազմվում համաձայն միասնական ձևերից մեկի՝ N T-5 կամ T-5a (հաստատված է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004թ. N 1 որոշմամբ: ): Անհատ ձեռնարկատերը պետք է ծանոթ լինի աշխատողի կողմից ստորագրված հրամանին:

Անձնական քարտի նշաններ. Անհատ ձեռնարկատիրոջ համար ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխման փաստը պետք է արտացոլվի աշխատողի անձնական քարտում (ձև N T-2, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004 թ. N 1 որոշմամբ): III «Հավաքագրում և տեղափոխում այլ աշխատանքի» բաժնում պետք է նշվի.

- փոխանցման ամսաթիվը;

- կառուցվածքային ստորաբաժանում;

- որակավորումների պաշտոն (մասնագիտություն, մասնագիտություն), կատեգորիա, դաս (կատեգորիա).

— սակագնի դրույքաչափը(աշխատավարձ) և նպաստ;

- փոխանցման հիմքը.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ անհատ ձեռներեցը պարտավոր է աշխատողին ծանոթացնել ստորագրությանը այլ աշխատանքի անցնելու հրամանի հիման վրա կատարված յուրաքանչյուր մուտքի հետ:

Նմուշի լցնում Անձնական քարտ

Գրառումներ աշխատանքային գրքում: Տեղեկատվություն մյուսին փոխանցումների մասին մշտական ​​աշխատանքպետք է մուտքագրվի աշխատանքային գրքում: Այս մասին - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդված և աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման կանոնների 4-րդ կետ, ձևաթղթեր. աշխատանքային գրքույկև գործատուներին նրանց տրամադրելը (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 16.04.2003 թ. N 225 որոշմամբ): Միաժամանակ, ժամանակավոր փոխանցումը չի արտացոլվում աշխատանքային գրքում։

Ավելի ցածր պաշտոն տեղափոխելու մասին գրառումը կատարվում է անհատ ձեռնարկատիրոջ պատվերի (ցուցումների) հիման վրա ոչ ուշ, քան մեկ շաբաթ:

Նկատի ունեցեք, որ եթե աշխատողի ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխումը չի հաստատվում համապատասխան փաստաթղթերով և գրառումներով, իսկ աշխատողի աշխատավարձը մնում է նույնը, ապա դատարանում դժվար կլինի ապացուցել նման տեղափոխության փաստը (Determination of the Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 18.10.2010 N 4g / 8-8373 / 2010 թ.):

Վերջում ուզում եմ նշել հետևյալը. Նախքան աշխատողը սկսելը նոր աշխատանք, վաճառականը պետք է ծանոթացնի նրան աշխատանքի նկարագրին` ընդդեմ ստորագրության: Նաև անհատ ձեռներեցը կարող է նրա հետ պայմանագիր կնքել նյութական պատասխանատվությունև անցկացնել անվտանգության ճեպազրույց:

Նմուշի լցնում Աշխատանքային գիրք

Ն	ամսաթիվը	Տեղեկություններ աշխատանքի ընդունվելու, մշտական ​​աշխատանքի անցնելու, որակավորման, աշխատանքից ազատվելու մասին (նշելով պատճառները և հղումը հոդվածին, օրենքի կետին)	Փաստաթղթի անվանումը, ամսաթիվը և համարը, որի հիման վրա կատարվել է մուտքագրումը
Թիվ	Ամիս	Տարի
1	2	3	4
7	26	02	2013	Տեղափոխվել է պաշտոն	Պատվեր
				Վաճառող,	26.06.2011թ-ից N 8-կ
				Աշխատանքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մաս
				Ռուսաստանի օրենսգրքից
				Ֆեդերացիա

Աշխատավարձ

Աշխատանքային օրենսդրությունը երաշխիքներ է տալիս այն աշխատողներին, ովքեր բժշկական տեղեկանքի հետ կապված պետք է տեղափոխվեն այլ աշխատանքի (այդ թվում՝ ավելի ցածր պաշտոնի): Այսպիսով, նրանք միջին վաստակը պահպանում են իրենց նախկին պաշտոնում ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի անցնելու օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում:

Աշխատանքային վնասվածքի, մասնագիտական ​​\u200b\u200bհիվանդության կամ աշխատանքի հետ կապված առողջության այլ վնասի պատճառով տեղափոխելիս `մինչև հաստատվել է մասնագիտական ​​աշխատունակության մշտական ​​\u200b\u200bկորուստ կամ մինչև աշխատողի առողջացումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 182-րդ հոդված):

Բացի այդ, հղի կանայք, բժշկական եզրակացության համաձայն և իրենց դիմումի համաձայն, տեղափոխվում են այլ աշխատանքի, որը բացառում է արտադրական անբարենպաստ գործոնների ազդեցությունը` պահպանելով իրենց նախորդ աշխատանքից միջին վաստակը (Աշխատանքային օրենսգրքի 254-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Ռուսաստանի Դաշնության):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, հաշվեգրված միջին վաստակը. աշխատավարձերըաշխատող. Այսինքն՝ աշխատանքի վարձատրություն, որի դիմաց վճարումը կատարվում է հատուկ նորմով։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ՝ կողմերի համաձայնությամբ ժամանակավոր փոխանցման դեպքում վճարումը կատարվում է աշխատողի և անհատ ձեռնարկատիրոջ համաձայնությամբ։

Եթե ​​աշխատողի համաձայնությամբ նա տեղափոխվում է ոչ այնքան որակավորված աշխատանքի, ապա կողմերը կարող են պայմանավորվել պահպանել նախկին աշխատավարձը կամ սահմանել հավելավճար մինչև նախորդ աշխատավարձը։

Անձնական եկամտահարկը և ապահովագրավճարները աշխատողների եկամուտներից

Աշխատակիցների եկամուտը միջին վաստակի տեսքով անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից ներառվում է անձնական եկամտահարկի բազայում (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 208-րդ հոդվածի 1-ին կետի 6-րդ ենթակետ և Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 210-րդ հոդվածի 1-ին կետ):

Հարկը հաշվարկվում է անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից 13% դրույքաչափով (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի 1-ին կետ):

Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի համաձայն, անհատ ձեռներեցը պահում է անձնական եկամտահարկի գումարը աշխատողին եկամտի վճարման պահին:

Բացի այդ, կուտակվում է խնայված միջին շահույթի գումարը ապահովագրավճարներպարտադիր կենսաթոշակային ապահովագրության, ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում և մայրության հետ կապված պարտադիր սոցիալական ապահովագրության համար, պարտադիր բժշկական ապահովագրության, աշխատանքային դժբախտ պատահարներից պարտադիր սոցիալական ապահովագրության և. մասնագիտական ​​հիվանդություններ... Այս մասին - 24.07.2009 N 212-FZ Դաշնային օրենքի 7-րդ և 8-րդ հոդվածները և 24.07.98 N 125-FZ Դաշնային օրենքի 20.1-րդ հոդվածները:

Ինչպե՞ս վարվել անձնական եկամտահարկի հետ՝ անձամբ վաճառականի համար

Ինչպես գիտեք, անհատ ձեռնարկատերերը ծախսերի կազմը որոշում են Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 25-րդ գլխով սահմանված կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդվածի հիման վրա աշխատուժի ծախսերը ներառում են աշխատողների կողմից կանխիկ և (կամ) բնեղեն ցանկացած վճար, խրախուսական վճարներ և նպաստներ, աշխատանքային ժամերի կամ աշխատանքային պայմանների հետ կապված փոխհատուցման վճարներ, բոնուսներ և մեկ. - օրենքով նախատեսված ժամանակային խրախուսման վճարներ, այդ աշխատողների բովանդակության հետ կապված ծախսեր Ռուսաստանի Դաշնություն, աշխատանքային պայմանագրեր (պայմանագրեր) և (կամ) կոլեկտիվ պայմանագրեր։

Այս ծախսերը ներառում են, մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու ընթացքում աշխատավարձի արժեքը: Այս մասին - Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 14-րդ կետ:

Այսպիսով, եթե աշխատողն է բժշկական ցուցումներտեղափոխվել է ավելի ցածր պաշտոնի, որի համար աշխատավարձը ցածր է նախորդից, ապա ձեռնարկատերն իրավունք ունի հաշվարկել անձնական եկամտահարկի հարկային բազան՝ հաշվի առնելով աշխատողի միջին աշխատավարձի պահպանման հետ կապված ծախսերը՝ որպես աշխատանքային ծախսերի մաս: համապատասխան գործով որոշված ​​ամբողջ ժամանակահատվածի համար։

«Պարզեցված անձանց» և գյուղմթերք արտադրողների հարկումը

Ծախսերի փակ ցանկը, որոնց համար պարզեցված հարկային համակարգ կիրառող անհատ ձեռներեցները՝ եկամուտ հանած ծախսերի օբյեկտով կամ վճարում են գյուղատնտեսական միասնական հարկ, իրավունք ունեն նվազեցնել ստացված եկամուտը, աշխատավարձի, փոխհատուցման, ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստների համար նախատեսված ծախսերը. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ (ենթ. 6 էջ 1-ին հոդված 346.16 և Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 346.5-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 6-րդ ենթակետ):

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 346.16-րդ հոդվածի 2-րդ կետի և 346.5-րդ հոդվածի 3-րդ կետի, անհատ ձեռնարկատերերը որոշում են աշխատանքային ծախսերի կազմը Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 255-րդ հոդվածի հիման վրա:

Սույն հոդվածի դրույթների հիման վրա հաշվեգրված միջին վաստակը պաշտոնի իջեցված աշխատողների որոշակի կատեգորիաների վարձատրությունն է:

Այսինքն, անհատ ձեռնարկատերերն իրավունք ունեն հաշվի առնել դրա արժեքը ծախսերում, որոնք նվազեցնում են հարկային բազան մեկ հարկի կամ գյուղատնտեսական միասնական հարկի համար: Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 346.17-րդ հոդվածի 2-րդ կետի և 346.5-րդ հոդվածի 5-րդ կետի 2-րդ ենթակետի հիման վրա ձեռնարկատերերը կարող են դա անել աշխատողին միջին աշխատավարձի փաստացի վճարումից հետո:

Աշխատակիցը ժամանակավորապես տեղափոխվում է ավելի ցածր միջին վաստակ ունեցող պաշտոնի` հիմնական աշխատողի բացակայության ընթացքում իր գրավոր համաձայնությամբ: Արդյո՞ք գործատուն պարտավոր է լրացուցիչ վճարել մինչև միջին վաստակը տվյալ աշխատողի հիմնական աշխատանքի վայրում:

Պատասխանել

Հարցի պատասխան.

Կողմերի համաձայնությամբ, կնքվել է գրելըԱշխատողը կարող է ժամանակավորապես տեղափոխվել նույն գործատուի մոտ մեկ այլ աշխատանքի՝ մինչև մեկ տարի ժամկետով, իսկ այն դեպքում, երբ այդ տեղափոխումն իրականացվում է ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինելու նպատակով, որի համար օրենքով սահմանված կարգով. աշխատավայրը պահպանվում է, - մինչև այս աշխատողը լքի աշխատանքից ... Այս կանոնը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 1-ին մասով:

Այն դեպքում, երբ փոխանցումը կատարվում է աշխատողի համաձայնությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին չի պարտավորեցնում հավելավճար կատարել նախորդ պաշտոնի միջին վաստակի չափով (Օրենքի 72.2-րդ հոդվածի 4-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Գործատուն պարտավոր է նման հավելավճար կատարել աշխատողին ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի ժամանակավոր տեղափոխման դեպքում՝ մինչև մեկ ամիս՝ առանց անձամբ աշխատողի համաձայնության։ Նման փոխանցումը կատարվում է աղետները կանխելու, պարապուրդը կանխելու համար և այլն։ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 2.3-րդ մաս):

Այսպիսով, երբ աշխատողը, նրա համաձայնությամբ, ժամանակավորապես տեղափոխվում է ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի այլ աշխատողի բացակայության ժամանակ, գործատուն պարտավոր չէ հավելավճար կատարել մինչև նախորդ պաշտոնի միջին վաստակի չափը:

Մանրամասները համակարգի անձնակազմի նյութերում.

Իրավիճակ. Ինչպե՞ս կազմակերպել աշխատողի ժամանակավոր տեղափոխումը այլ աշխատանքի

Ժամանակավոր փոխանցումների տեսակները

Ժամանակավոր փոխանցում է. Ժամանակավոր փոխանցումների շարքում պայմանականորեն կարելի է առանձնացնել.

Բացի այդ, () ունի իր առանձնահատկությունները:

Ժամանակավոր թարգմանություն՝ գրավոր համաձայնությամբ

Փոխանցման տևողությունը, որն իրականացվում է առանց աշխատողի համաձայնության, չի կարող գերազանցել մեկ ամիսը։ Միևնույն ժամանակ, նման փոխանցումների քանակը և դրանց հաճախականությունը օրենքով սահմանափակվում են միայն օտարերկրյա աշխատողի նկատմամբ, որը կարող է տեղափոխվել օրացուցային տարվա ընթացքում ոչ ավելի, քան մեկ անգամ: Եթե ​​մեկ տարվա ընթացքում առանց նրա համաձայնության օտարերկրյա աշխատողի կրկնակի ժամանակավոր տեղափոխման անհրաժեշտություն առաջանա, և միևնույն ժամանակ նա չի կարողանա կատարել իր աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը, ապա դա անհրաժեշտ է ():

Առանց համաձայնության ժամանակավոր տեղափոխման ընթացքում աշխատողի աշխատանքը պետք է վճարվի փաստից հետո, բայց ոչ ցածր, քան նախորդ աշխատանքի միջին վաստակը:

Ժամանակավոր փոխանցման արձանագրություն

Աշխատանքային գրքում ժամանակավոր փոխանցման մասին գրառում մի կատարեք, այլ այն (Կանոնները հաստատված, հրահանգները հաստատված):

Եթե ​​ժամանակավոր աշխատանքը հատուկ բնույթ է կրում և կարևոր է աշխատողի արտոնյալ ստաժը հաստատելու համար, օրինակ՝ որպես բժիշկ ժամանակավոր աշխատանքը, ապա նման ստաժը կարող է հաստատվել գործատուից համապատասխան աշխատանքի կատարման մասին տեղեկանքով։ , ժամանակավոր փոխանցման մասին աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր և այլն։

Դատարանները նման դիրքորոշում ունեն. Տես, օրինակ,.

Ժամանակավոր փոխանցման դադարեցում

Փոխանցման ժամկետի ավարտից հետո խորհուրդ է տրվում աշխատողին նախկին աշխատավայրը տրամադրելու մասին հրաման տալ, քանի որ եթե տեղափոխման ժամկետի ավարտին աշխատողը նախկին աշխատանքով ապահովված չէ, բայց նա չի պահանջել. այն և շարունակում է գործել, փոխանցման ժամանակավոր բնույթի մասին պայմանագիրը դառնում է անվավեր, և փոխանցումը համարվում է մշտական ​​(): Նման հրաման չկա միասնական ձևայնպես որ կազմեք այն:

Եթե ​​փոխանցման ժամանակավոր բնույթի մասին պայմանագրի պայմանը կորցրել է իր ուժը, և թարգմանությունը համարվում է մշտական, ապա այս իրավիճակը փաստաթղթավորելու համար առաջարկվում է աշխատողի և գործատուի միջև փոփոխության մասին նորը կազմել։ փոխանցման բնույթով և հրապարակել համապատասխանը։ Ի թիվս այլ բաների, ձեզ հարկավոր է գրանցումներ կատարել աշխատողի և աշխատողի մշտական ​​փոխանցման մասին (,

Բժշկական եզրակացության հիման վրա թարգմանություն

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 73-րդ հոդվածը `աշխատողի, որը պետք է տեղափոխվի այլ աշխատանքի` սահմանված կարգով տրված բժշկական վկայականի համաձայն. դաշնային օրենքներև Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով, գործատուն պարտավոր է տեղափոխվել իր ունեցած այլ աշխատանքի, որը աշխատողի համար հակացուցված չէ առողջական պատճառներով: Թարգմանությունը կարող է նման լինել ժամանակավորև մշտականև կազմվում է գործատուի կողմից նման փոխանցման անհրաժեշտության վերաբերյալ բժշկական եզրակացություն ստանալուց հետո:
Գործատուի կողմից աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու վերաբերյալ փաստաթղթեր կազմելու կարգըԻնչպես նշված է հետեւյալում:
1. Աշխատողին ծանուցվում է այլ աշխատանքի անցնելու անհրաժեշտության մասին՝ նշելով հիմնարկում առկա թափուր աշխատատեղերը: Այն կազմվում է անվճար ձևով երկու օրինակից, աշխատողը պարտավոր է գործատուի պատճենի վրա նշում կատարել ծանուցման անդորրագրի վրա: Փոխանցման համաձայնությունը կամ փոխանցման մերժումը կարող է նշվել նաև գործատուի ծանուցման պատճենի վրա կամ կարող է ներկայացվել որպես առանձին փաստաթուղթ պարզ գրավոր ձևով՝ ուղղված գործատուին (տե՛ս ստորև ներկայացված ծանուցման նմուշը):

«Ալտա» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն

22.02.2011
Բեռնիչին Կրիվցով Ա.Է.

Ծանուցում

Հարգելի Ալեքսանդր Եվգենևիչ:
Մենք առաջարկում ենք Ձեզ ժամանակավոր՝ երեք ամիս ժամկետով, համաձայն 2011 թվականի փետրվարի 21-ի N 21 բժշկական եզրակացության մեջ պարունակվող առաջարկությունների:
22.02.2011թ.-ի դրությամբ «Ալտա» ՍՊԸ-ն ունի հետևյալ թափուր աշխատատեղը, որը համապատասխանում է ձեր որակավորմանը և առողջական պատճառներով ձեզ հակացուցված չէ.
- պահակ (աշխատավարձը՝ 10,000 ռուբլի):

Արվեստի համաձայն փոխանցելուց հրաժարվելու դեպքում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածով, դուք կհեռացվեք աշխատանքից: Աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում աշխատավարձ չի գանձվելու։

Ռեժիսոր Սմիրնով / Գ.Օ. Սմիրնով /

Ես կարդացել եմ ծանուցումը։
Համաձայն եմ պահակի պաշտոնում ժամանակավոր տեղափոխմանը.
A.E. Կրիվցով 22.02.2011թ

2. Կազմ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր, որն արտացոլում է փոխանցման բոլոր պայմանները (տե՛ս ստորև ներկայացված լրացուցիչ պայմանագրի օրինակը):

Լրացուցիչ պայմանագիր թիվ 1
հունիսի 30-ի N 56 աշխատանքային պայմանագրին

22.02.2011
Մոսկվա քաղաք

«Ալտա» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն՝ ի դեմս նրա տնօրեն Գենադի Օլեգովիչ Սմիրնովի, որը գործում է կանոնադրության հիման վրա, այսուհետ՝ Գործատու, մի կողմից, և Ալեքսանդր Եվգենևիչ Կրիվցովը, այսուհետ՝ Աշխատակից, մյուս կողմից։ , կնքել են սույն պայմանագիրը հետևյալ կերպ.
1. Աշխատողը, համաձայն 21.02.2011թ. N 21 բժշկական տեղեկանքի, 22.02.2011թ.-ին երեք ամիս ժամկետով տեղափոխվել է պահակի պաշտոնի։
2. Աշխատողի համար պաշտոնեական աշխատավարձը սահմանվում է ամսական 10000 (տասը հազար) ռուբլու չափով:
3. Սույն լրացուցիչ պայմանագիրը կազմված է երկու օրինակից՝ յուրաքանչյուր կողմի համար, և ուժի մեջ է մտնում երկու կողմերի ստորագրման պահից։ Երկու պատճենները հավասարապես վավեր են:

Գործատու՝ Աշխատող.

3. Կազմ փոխանցման հանձնարարական N T-5 ձևովհաստատված է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004թ. N 1 որոշմամբ (այսուհետ՝ N 1 որոշում):
4. Մուտքագրվում է մշտական ​​փոխանցման մասին տեղեկատվությունը աշխատանքային գրքումՀրամանի հրապարակման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ շաբաթ (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 16.04.16-ի որոշմամբ հաստատված աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման, աշխատանքային գրքերի ձևաթղթերի պատրաստման և գործատուներին դրանց տրամադրման կանոնների 10-րդ կետ): 2003 N 225 «Աշխատանքային գրքույկների մասին» (փոփոխվել է 19.05. 2008 թ.)): Հիշեցնենք, որ աշխատանքային գրքում ժամանակավոր փոխանցման գրառում չի արվում:
5. Մուտքագրվում է փոխանցման մասին տեղեկատվությունը (ինչպես ժամանակավոր, այնպես էլ մշտական): աշխատողի անձնական քարտին.
Նշված ընթացակարգը ընդհանուր է ստորև նշված փոխանցման կատարման բոլոր դեպքերի համար:
Եթե ​​տեղափոխումը եղել է ժամանակավոր, ապա տեղափոխման ավարտին աշխատողին պետք է տրամադրվի նախկին աշխատավայրը։ Եթե ​​գործատուն դա չի արել, աշխատողը չի պահանջել դրա տրամադրումը և շարունակում է աշխատել, փոխանցման ժամանակավոր բնույթի մասին պայմանագրի ժամկետը դառնում է անվավեր, և փոխանցումը համարվում է մշտական ​​(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2 հոդված): Ֆեդերացիա):
Եթե ​​աշխատողը, այլ պաշտոնի անցնելու անհրաժեշտության մասին ծանուցում ստանալուց հետո, հրաժարվել է նրանից, կամ գործատուն չունի. թափուր աշխատատեղեր, աշխատողը պետք է հեռացվի աշխատանքից՝ առանց վարձատրության։ Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ այս կանոնըվավեր է, եթե բժշկական տեղեկանքը նշանակում է տեղափոխում մինչև չորս ամիս ժամկետով: Չորս ամսից ավելի ժամկետով ժամանակավոր տեղափոխություն կամ մշտական ​​տեղափոխություն հաստատելու դեպքում գործատուն, ինչպես առաջին դեպքում, պետք է աշխատակցին ծանուցում ուղարկի այլ պաշտոն տեղափոխվելու անհրաժեշտության մասին և նշի առկա թափուր աշխատատեղերի ցանկը: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխվել տրամադրված թափուր աշխատատեղեր կամ կազմակերպությունում թափուր պաշտոններ չկան, աշխատողը պետք է ազատվի աշխատանքից: Այս առումով, նույնիսկ թարգմանության անհրաժեշտության մասին ծանուցման մեջ խորհուրդ ենք տալիս նշել փոխանցումից հրաժարվելու իրավական հետևանքները: Ձևակերպումը կարող է լինել հետևյալը. «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն փոխանցումից հրաժարվելու դեպքում ձեզ հետ աշխատանքային պայմանագիրը կլուծվի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի»: Պատվերը կազմվում է N T-8 ձևով, որից հետո համապատասխան գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում և նշում N T-2 ձևի անձնական քարտում:
Եթե, բժշկական եզրակացության համաձայն, կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման) ղեկավարը, նրա տեղակալը կամ. Գլխավոր հաշվապահ, փոխանցելուց հրաժարվելու դեպքում կամ եթե գործատուն չունի համապատասխան աշխատանք, պայմանագիրը լուծվում է Արվեստի 1-ին մասի 8-րդ կետի հիման վրա։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Գործատուն իրավունք ունի այդ աշխատողների գրավոր համաձայնությամբ ոչ թե խզել նրանց հետ աշխատանքային պայմանագիրը, այլ կողմերի համաձայնությամբ որոշված ​​ժամկետով դադարեցնել նրանց աշխատանքից: Աշխատանքից հեռացնելու ժամանակահատվածում աշխատավարձը այս աշխատողներըչի մեղադրվում, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի, կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր, աշխատանքային պայմանագիր։

Թարգմանություն ատեստավորման հանձնաժողովի որոշման հետ կապված

Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար նախատեսում է այնպիսի հիմք, ինչպիսին է աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին անբավարար որակավորումների պատճառով, որոնք հաստատված են սերտիֆիկացման արդյունքներով: Այնուամենայնիվ, աշխատանքից ազատվում է միայն այն դեպքում, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (ինչպես թափուր պաշտոն, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, այնպես էլ թափուր ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք): ), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ տարածքում: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվել է ավելի ցածր պաշտոնի անցնելուց կամ թափուր աշխատատեղեր չկան, ապա աշխատանքից ազատվում է։
Հիշեցնենք, որ ատեստավորման կարգը սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով. աշխատանքային օրենք, տեղական կանոնակարգերն ընդունված՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը։ Հետևաբար, կազմակերպությունում իրականացված ատեստավորումը և աշխատակիցների հետագա տեղափոխումը օրինական ճանաչելու համար, տեղական. կանոնակարգերը, հաստատելով ատեստավորման անցկացման կարգը և դրա արդյունքների հիման վրա գործատուի գործողությունները: Կազմակերպության աշխատակիցները պետք է ծանոթանան այդ փաստաթղթերին ստորագրության դիմաց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված):
Թարգմանությունն ինքնին կատարվում է նույն հաջորդականությամբ, ինչպես քննարկվել է բաժնում: 1 հոդված.

Կրճատում

Կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը, անհատ ձեռնարկատերը կարող է նաև առաջացնել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետ), բայց մինչ այդ. , ինչպես և նախորդ դեպքում, աշխատողին պետք է առաջարկվի գործատուից հասանելի թափուր պաշտոններ կամ աշխատանք՝ ներառյալ ենթակա և ցածր վարձատրվող: Կրճատում կատարելիս կարևոր է ուշադրություն դարձնել այս ընթացակարգի հետ կապված փաստաթղթերի ճշգրտությանը.
1. Հրաման արձակել անձնակազմի կրճատման մասին.
2. Առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին գրավոր հաղորդագրություն ուղարկել առաջիկա կրճատման մասին՝ արհմիության անդամների մասին տեղեկություններ ստանալու համար։
3. Ստեղծել հանձնաժողով՝ կրճատման թեկնածուներին, ինչպես նաև աշխատավայրում արտոնյալ պահելու իրավունք ունեցող թեկնածուներին որոշելու համար:
4. Գրավոր հաղորդագրություն ուղարկել զբաղվածության ծառայություններին կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու որոշման և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման մասին։
5. Գրավոր ծանուցել աշխատանքից ազատման թեկնածուներին թվաքանակի (աշխատակազմի) առաջիկա կրճատման մասին և առաջարկել թափուր պաշտոններ, աշխատատեղեր, որտեղ կարող են տեղափոխվել աշխատողներ։
Եթե ​​աշխատողը համաձայնում է փոխանցմանը, գործատուն փաստաթղթեր է կազմում բաժնում նշված սխեմայի համաձայն: Սույն հոդվածի 1-ին, իսկ փոխանցելուց հրաժարվելու դեպքում արձակում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրաման (ձև N Տ-8, N Տ-8ա, հաստատված N 1 որոշմամբ):

Թարգմանություն՝ կողմերի համաձայնությամբ

Ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխումը կարող է իրականացվել վերը նշված հիմքերի բացակայության դեպքում, բայց միայն աշխատողի համաձայնության դեպքում: Սա կարող է լինել կամ ժամանակավոր (օրինակ, ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինելու համար - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 1-ին մաս), և մշտապես (օրինակ, կապված. ընտանեկան հանգամանքներըև նախկին պաշտոնում աշխատելը շարունակելու անհնարինությունը): Եթե ​​տեղափոխումն իրականացվում է աշխատողի նախաձեռնությամբ, ապա խորհուրդ է տրվում նրանից ստանալ գրավոր դիմում ավելի ցածր պաշտոն տեղափոխելու համար և աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր կնքել, որում սահմանել աշխատանքային նոր պայմաններ: Այն դեպքում, երբ նախաձեռնությունը գալիս է գործատուից, իսկ աշխատողը դեմ չէ փոխանցմանը, ապա միայն աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր է կազմվում։ Երկու դեպքում էլ նպատակահարմար է նշել փոխանցման պատճառները՝ հստակ նշելով դրա իրականացման անհրաժեշտությունը:
Նշենք, որ Արվեստի 3-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը նախատեսում է աշխատողին առանց նրա համաձայնության մինչև մեկ ամիս ժամկետով նույն գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքի տեղափոխելու հնարավորություն՝ պարապուրդի դեպքում (աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցում): տնտեսական, տեխնոլոգիական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական բնույթի պատճառներով), գույքի ոչնչացումը կամ վնասումը կամ ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի փոխարինումը կանխելու անհրաժեշտությունը, եթե պարապուրդը կամ գույքի ոչնչացումը կամ վնասումը կանխելու կամ ժամանակավորապես փոխարինելու անհրաժեշտությունը. աշխատողի բացակայությունը պայմանավորված է Արվեստի 2-րդ մասում նշված արտառոց հանգամանքներով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2. Սակայն եթե աշխատանքը պահանջում է ավելի ցածր որակավորում, ապա պահանջվում է նաեւ աշխատողի գրավոր համաձայնությունը։
Աշխատողին առանց նրա համաձայնության այլ աշխատանքի (այդ թվում՝ ցածր որակավորում ունեցող աշխատանքի) տեղափոխելու միակ հիմքերը բնական կամ տեխնածին աղետի, արդյունաբերական վթարի, արդյունաբերական վթարի, հրդեհի, ջրհեղեղի, սովի, երկրաշարժի, համաճարակի կամ էպիզոոտիայի դեպքերն են։ և ցանկացած բացառիկ դեպք, որը վտանգում է ամբողջ բնակչության կամ նրա մասի կյանքը կամ բնականոն կենսապայմանները՝ այդ դեպքերը կանխելու կամ դրանց հետևանքները վերացնելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):
Երբ թարգմանություններ են իրականացվում Արվեստի 2-րդ, 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը, աշխատողը վարձատրվում է կատարված աշխատանքի համար, բայց ոչ ցածր, քան նախորդ աշխատանքի միջին վաստակը:
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ առանց իր համաձայնության աշխատողին այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխման հետ կապված դատական ​​վեճի դեպքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 2-րդ, 3-րդ մասեր), գոյությունն ապացուցելու պարտավորություն. Այն հանգամանքները, որոնց հետ օրենքը կապում է նման փոխանցման հնարավորությունը, պատկանում է գործատուին (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 17-րդ կետը (փոփոխվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 28-ին)»: Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի հիման վրա»):

Օրենքի խախտմամբ թարգմանության դեպքեր

Ամենատարածված դեպքը ծառայողին ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխելն է՝ որպես կարգապահական իրավախախտման համար պատասխանատվության միջոց: Ամբողջական ցուցակհնարավոր կարգապահական տույժը տրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192. Դրանք ներառում են նկատողություն, նկատողություն և աշխատանքից ազատում սույն հոդվածում նշված հիմքերով: Ըստ այդմ՝ ցանկացած տեղափոխություն՝ որպես կարգապահական միջոց, դատարանի կողմից կճանաչվի անօրինական։ Բացի այդ, լինում են դեպքեր, երբ գործատուն անցանկալի աշխատողներին տեղափոխում է ավելի ցածր պաշտոն՝ դրանով իսկ ցանկանալով ստիպել նրանց հրաժարական տալ իրենց կամքով։
Պատկերացնելու համար եկեք դիտարկենք Նովոսիբիրսկի շրջանի թաթարական շրջանի դատարանի 04/27/2010 թվականի որոշումը, ըստ որի հայցվոր Ռ. 15.04.2010թ. հայց է ներկայացրել ամբաստանյալի դեմ՝ «Միջդպրոցական մեթոդական կենտրոն» քաղաքային հիմնարկի դեմ։ - վերականգնել նրան նախկին պաշտոնում, ապօրինի ճանաչել փոխանցման հրամանը և ոչ նյութական վնասի հատուցումը։ Գործի նյութերից հայտնի է դառնում, որ կազմակերպությունում որպես գլխավոր հաշվապահ աշխատել է Ռ. 01.04.2010թ.-ի հրամանով տեղափոխվել է հաշվապահի ավելի ցածր պաշտոնի։ Հրամանի արձակման համար հիմք է հանդիսացել պաշտոնական աուդիտի եզրակացությունը, որն իրականացրել է (իրավաբանական խորհրդատու) Կ. Մասնավորապես, իր կարծիքով Կ.-ն առաջարկել է ներգրավել Ռ կարգապահական պատասխանատվություն- նկատողություն տալ, սակայն ղեկավարությունը որոշել է ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխել Ռ. Կ.-ն գիտեր, որ հրամանը ապօրինի է, ուստի 2010 թվականի ապրիլի 21-ին (Ռ.-ն դատարան հայցադիմում ներկայացնելուց հետո) 01.04.2010թ.-ի փոխանցման հրամանը վերացվել է և Ռ. Գլխավոր հաշվապահ. Այս առնչությամբ դատական ​​նիստում Ռ.-ն մերժել է նախկին պաշտոնում աշխատանքին վերականգնելու մասին հայցերը, սակայն խնդրել է այդ հրամանը ապօրինի ճանաչել, քանի որ Ռ.-ն ոչինչ չի իմացել իր նկատմամբ իրականացված ծառայողական ստուգման մասին. ստուգումն իրականացրել է մեկ անձ, ոչ հաշվապահական հաշվառման մասնագետ, ղեկավարությունից պարզաբանումներ տալու հարցումներ չեն եղել, Ռ.-ն համաձայնություն չի տվել թարգմանությանը և կարծում է, որ թարգմանության պատճառը տեղի ունեցած իրադարձություններն են։ իր հիվանդության ժամանակ։ Մասնավորապես, նա աշխատանքի է գնացել վիրահատությունից հետո (30.03.2010թ.) և նրանից սկսել են պահանջել այն փաստաթղթերի կատարումը, որոնց հետ նա կապ չունի, որոնց կատարումն իրեն չեն վստահել։ Ավելին, իրավախորհրդատու Կ.-ն հայտարարեց, որ Ռ.-ն «միևնույնն է գլխավոր հաշվապահ չի աշխատում», քանի որ սա կրթության վարչության պետի հանձնարարականն է։ Ռ.-ն հայտարարեց, որ տեղյակ չէ, թե ինչու է կրթության վարչության պետը նման վերաբերմունք ցուցաբերում իր նկատմամբ.
Բացի այդ, Ռ.-ն կարծում էր, որ ապօրինի փոխանցումը խաթարել է իրեն գործարար համբավինչպես Ուստ-Տարկսկու, այնպես էլ թաթարական շրջանի մակարդակով։ Դեպքից հետո Ռ.-ին նախկինում ենթակա աշխատակիցները սկսել են նրա նկատմամբ անհարգալից վերաբերվել, այդ դեպքերի հետ կապված փորձառությունները ազդել են Ռ.-ի առողջության վրա, ինչի կապակցությամբ Ռ.-ն խնդրել է վերականգնել ոչ նյութական վնասի փոխհատուցումը. 100,000 ռուբլի:
Դատարանը, քննելով գործի նյութերը, որոշում է կայացրել պահանջները բավարարելու մասին։ Մասնավորապես՝ հրաման քաղաքային հաստատություն«Միջդպրոցական մեթոդական կենտրոն» 01.04.2010թ.-ին աշխատող Ռ.-ին գլխավոր հաշվապահի պաշտոնից մշտապես հաշվապահի պաշտոն տեղափոխելու մասին, պատասխանողից 6000 ռուբլու չափով բարոյական վնասի փոխհատուցում է գանձվել ի շահ Ռ. , ինչպես նաև պետական ​​տուրք եկամուտների գծով դաշնային բյուջե 4000 ռուբլու չափով:
Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-ին այլ աշխատանքի անցնելը (ինչպես մշտական, այնպես էլ ժամանակավոր) կարող է կատարվել միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ (բացառությունները նշված են նշված հոդվածի 2-րդ, 3-րդ մասերում): Ուստի աշխատակցի հետ չհամաձայնեցված ցանկացած թարգմանություն դատարանի կողմից կճանաչվի անօրինական։ Վառ օրինակ է Թուրինի շրջանային դատարանի որոշումը Սվերդլովսկի մարզ 16.12.2008 թ. N 2-245 / 08-ից, ըստ որի Չ. Մանկապարտեզ«խախտված իրավունքները վերականգնելու վերաբերյալ: Գործի նյութերից հայտնի է դարձել, որ նա 14.05.2007թ.-ից աշխատել է հաստատությունում որպես ուսուցչուհի 0.65 դրույքաչափով` առանց աշխատանքային պայմանագրի գրանցման: 2008թ. օգոստոս և սեպտեմբեր ամիսներին հայցվորը եղել է տարեկան վճարովի. արձակուրդ, որը մեկնելուց հետո նրան թույլ չեն տվել աշխատել, նրա պարտականությունները կատարել է մեկ այլ դաստիարակ, ով փոխարինել է Չ.-ին արձակուրդի ընթացքում, որից հետո Չ. բանվոր խոհանոցում: Նա համաձայնություն չի տվել փոխել իր աշխատանքային գործառույթը: Չ. Խնդրել է վերականգնել կորցրած վաստակը (քանի որ փոխանցման հետ կապված նա ավելի քիչ է ստացել աշխատավարձերը), ոչ նյութական վնասի հատուցում, փաստաբանի ծառայությունների վճարման ծախսեր և ուղեվարձըկապված դատարան այցելությունների հետ:
Պատասխանողի ներկայացուցիչ Տ.-ն հայցն ի գիտություն չընդունեց, դատարանում բացատրեց, որ Չ. Թուրինի մեկամյա մանկավարժական դասարանի ավարտը, որն ավարտվել է 1968 թվականին, Չ.-ի տեղում ընդունվել է Իրբիտի մանկավարժական դպրոցի դիպլոմ ունեցող Մ. Չ.-ի կողմից գրավոր հայտարարություն չի եղել խոհանոցում բանվորի պաշտոնում տեղափոխվելու համաձայնության մասին։
Դատարանը, ուսումնասիրելով գործի նյութերը, ուշադրություն հրավիրեց հետեւյալի վրա. 2007 թվականի մայիսից մինչև 2008 թվականի սեպտեմբեր Չ.-ն հաստատությունում ծառայել է որպես ուսուցիչ՝ մշտական ​​հիմունքներով 0,65 դրույքաչափով, դա հաստատվում է աշխատանքային գրքույկի և ժամանակացույցի պատճենով: Մինչ Չ.-ն արձակուրդում էր (2008թ. օգոստոս - սեպտեմբեր), նրա պարտականությունները կատարել է Մ. հաստատություն։ Չ.-ն արձակուրդից մեկնել է 01.10.2008թ.-ի հրամանի հիման վրա՝ 0,5 դրույքաչափով խոհանոցում օգնականի աշխատանքի, թեև Չ.-ն իր գրավոր համաձայնությունը չի տվել տեղափոխմանը։ Դատարանը նշեց, որ այս թարգմանությունը կատարվել է օրենքի պահանջների խախտմամբ։
Դատարանը որոշեց բավարարել Չ.-ի պահանջները մասնակիորեն.
- Չ.-ին վերականգնել Բլագովեշչենսկի մանկապարտեզի դաստիարակի պաշտոնում 0,65 դրույքաչափով.
- ամբաստանյալից գանձել Չ.-ի օգտին 22.09.2008-16.12.2008 ընկած ժամանակահատվածի միջին վաստակը 4634,62 ռուբլու չափով: հանած օրենքով սահմանված կարգով պահման ենթակա գումարները, բարոյական վնասի փոխհատուցումը 1000 ռուբլու չափով, դատավարական ծախսերը 6000 ռուբլու չափով.
- ամբաստանյալից գանձել պետական ​​տուրք 400 ռուբլու չափով.
Ամփոփելով վերը նշվածը՝ խորհուրդ ենք տալիս գործատուներին օգտագործել միայն օրենքով նախատեսված հիմքերը՝ աշխատողներին ավելի ցածր պաշտոններ տեղափոխելու համար, քանի որ դա թույլ կտա նրանց հետագայում խուսափել դատական ​​վեճերից, իսկ դրանց ծագման դեպքում՝ շահել գործը դատարանում։
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ օրենքին համապատասխան կատարված թարգմանությամբ աշխատանք կատարելուց հրաժարվելը համարվում է խախտում աշխատանքային կարգապահություն, իսկ աշխատանքից բացակայությունը բացակայություն է։ Այնուամենայնիվ, պետք է հաշվի առնել պար. 5 ժ 1 ճ.գ. 219, Արվեստի 7-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 220-ը, համաձայն որի աշխատողը չի կարող ենթարկվել կարգապահական գործողությունաշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով իր կյանքին և առողջությանը սպառնացող վտանգի դեպքում աշխատանք կատարելուց հրաժարվելու համար, բացառությամբ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի, քանի դեռ այդ վտանգը չի վերացվել կամ ծանր աշխատանք կատարելուց և վնասակար և վնասակար աշխատանք կատարելուց: (կամ) վտանգավոր պայմաններաշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք. Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում նորմեր, որոնք արգելում են աշխատողին օգտագործել այս իրավունքը, նույնիսկ այն դեպքում, երբ այդպիսի աշխատանքի կատարումը պայմանավորված է Արվեստում նշված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը, աշխատողի հրաժարումը ժամանակավորապես այլ աշխատանքի անցնելուց Արվեստի կողմից սահմանված կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը, վերը նշված պատճառներով, հիմնավորված է:

Ընկերությունում կրճատման ընթացակարգի ընթացքում այն ​​աշխատակիցներին, որոնց պաշտոնները կրճատվում են, պետք է առաջարկվեն առկա թափուր աշխատատեղեր: Այս դեպքում կարելի է առաջարկել ոչ միայն համարժեք պաշտոն, այլև ավելի ցածր կամ ավելի ցածր վարձատրվող։ Արդյո՞ք աշխատողը պետք է համաձայնի նման առաջարկին, և ի՞նչ կլինի, եթե նա չհամաձայնի: Ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի տեղափոխումը կրճատման դեպքում, ինչպես նաև այլ պաշտոնի թույլատրվում է միայն աշխատողի համաձայնությամբ: Բայց եթե աշխատողը հրաժարվի այս պաշտոնից, ապա հավանականություն կա, որ նա կազատվի, եթե այլ թափուր աշխատատեղեր չլինեն։

Կրճատման կամ կրճատման կարգը

Կրճատելը կամ կրճատելը նույն բանը չէ: Աշխատակազմի կրճատմամբ կադրային սեղանից հանվում են որոշակի պաշտոններ. Աշխատողների թվի կրճատման դեպքում հաստիքային աղյուսակում պաշտոնը մնում է, սակայն այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողների թիվը նվազում է։ Օրինակ, անձնակազմի աղյուսակում կա իրավախորհրդատուի երկու պաշտոն. Եթե ​​կադրային աղյուսակից բացառվում է իրավախորհրդատուի պաշտոնը, ապա տեղի է ունենում հաստիքների կրճատում. Եթե ​​պետությունում մնում է իրավախորհրդատուի պաշտոնը, բայց թիվը կրճատվում է 1 միավորով, ապա խոսքը թվի կրճատման մասին է։

Այնուամենայնիվ, անկախ նրանից, թե ինչ գործընթաց է տեղի ունենում ընկերությունում, հաստիքների կրճատման և համալրման ընթացակարգերը գործնականում նույնական են: Կարելի է առանձնացնել հետևյալ հիմնական փուլերը.

• կրճատման մասին որոշում կայացնելը (հրաման է տրվում կրճատելու թիվը կամ անձնակազմը).
• մի նոր անձնակազմի սեղան;
• կրճատման իրավունք ունեցող աշխատողները որոշվում են՝ հաշվի առնելով աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունքը.
• աշխատանքից ազատված աշխատակիցները ծանուցվում են աշխատանքից ազատվելու մասին.
• ավելցուկային աշխատողներին առաջարկվում են ընկերությունում առկա թափուր աշխատատեղեր.
• զբաղվածության ծառայության մարմնի անձնակազմի կրճատման (թվաքանակի) մասին ծանուցում.
• արհմիության կրճատման մասին ծանուցում և արհմիության անդամ աշխատողների աշխատանքից ազատման հաստատում.
• հաշվարկներ այն աշխատակիցների հետ, ովքեր հրաժարվել են առաջարկվող պաշտոններից.
• աշխատողների տեղափոխում, ովքեր համաձայնել են զբաղեցնել թափուր պաշտոնները.
• աշխատանքից ազատել այն աշխատողներին, ովքեր հրաժարվել են տեղափոխվելուց.

Աշխատողի տեղափոխում ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի

Աշխատակիցներին, որոնց պաշտոնները կրճատվում են, պետք է առաջարկվեն թափուր աշխատատեղեր: Ավելին, գործատուն պարտավոր է առաջարկել բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը, բացառությամբ այլ տեղամասում առկա ավելի բարձր պաշտոնների կամ թափուր աշխատատեղերի (եթե այլ բան նախատեսված չէ կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով):

Այսպիսով, աշխատողին կարող է առաջարկվել ավելի ցածր կամ ցածր վարձատրվող պաշտոն: Իսկ աշխատողի համաձայնությամբ կտեղափոխվի ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի կամ ավելի ցածր պաշտոնի։ Արդյո՞ք այս դեպքում կմնան աշխատողի նախկին վաստակը։ Իհարկե ոչ. Այս դեպքում վճարումը կկատարվի նոր պաշտոնի համար, այսինքն՝ ավելի փոքր չափով։ Այդ պատճառով աշխատողների մոտ հարց է առաջանում, թե որքան ժամանակ կարող են քննարկել գործատուի առաջարկը, օրինակ, եթե գործատուն հնարավորինս շուտ պատասխան խնդրի:

Մի կողմից, աշխատողները պարտավոր չեն անհապաղ համաձայնվել առաջարկվող թափուր աշխատատեղերին, իսկ գործատուները պարտավոր են մեկից ավելի անգամ թափուր աշխատատեղերի առաջարկ անել կրճատման մասին նախազգուշացման պահից սկսած։ Միևնույն ժամանակ, եթե աշխատողը համաձայն չէ ստացված առաջարկին, ապա այդ պաշտոնը կարող է հետագայում զբաղեցնել մեկ այլ աշխատող:

Աշխատակիցը կարող է հրաժարվել ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի անցնելուց: Իսկ եթե իրեն հետաքրքրող այլ պաշտոններ չեն առաջարկվում, ապա հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատողին տրամադրվում են մի շարք երաշխիքներ.

• արձակման վճար(որի գումարը ամսական միջին եկամուտն է);
• միջին վաստակի պահպանում աշխատանքային ժամանակահատվածի համար (մինչև 2 կամ, բացառիկ դեպքերում, մինչև 3 ամիս; Հեռավոր Հյուսիսային, համարժեք շրջանների աշխատողների համար մինչև 3 ամիս, իսկ բացառիկ դեպքերում մինչև 6 ամիս):