Կառավարման հոգեբանության մեջ ակտուալ է աշխատակցի՝ կազմակերպությանը համապատասխանության խնդիրը, կազմակերպության համար մարդկանց ընտրելու խնդիրը և նրանց կողմնորոշումը այս կազմակերպության բնութագրերի հետ կապված։

Կառավարման հոգեբանության մեջ, ի տարբերություն աշխատանքի սոցիալական հոգեբանության, ուսումնասիրության առարկան ոչ միայն թիմի կամ սոցիալական խմբի մարդկանց հարաբերություններն են, այլ կազմակերպության մարդկանց հարաբերությունները, այսինքն. այն պայմաններում, երբ համատեղ գործունեության յուրաքանչյուր մասնակցի գործողությունները տրվում են, նախատեսված են, ստորադասվում են ընդհանուր կարգըաշխատում է, երբ մասնակիցները միմյանց հետ կապված են ոչ միայն փոխադարձ կախվածությամբ և փոխադարձ պատասխանատվությամբ, այլև օրենքի առաջ պատասխանատվությամբ։

Կառավարման հոգեբանության ուսումնասիրության առարկան այն մարդիկ են, ովքեր ֆինանսական և իրավական առումով անկախ կազմակերպությունների մաս են կազմում, որոնց գործունեությունը կենտրոնացած է կորպորատիվ օգտակար նպատակների վրա:

Կառավարման հոգեբանության առարկայի ըմբռնման մոտեցումները բազմազան են, ինչը որոշակիորեն վկայում է այս երևույթի բարդության մասին: Կառավարման հոգեբանության առարկան կազմակերպությունում մտավոր երևույթների և փոխհարաբերությունների մի ամբողջություն է, մասնավորապես՝ հոգեբանական գործոններ. արդյունավետ շահագործումմենեջերներ; անհատական ​​և խմբային որոշումներ կայացնելու հոգեբանական առանձնահատկությունները. առաջնորդության հոգեբանական խնդիրներ; - կառավարչական հարաբերությունների սուբյեկտների վարքային ակտերի մոտիվացիայի խնդիրներ և այլն:

Կառավարման հոգեբանության ուսումնասիրության առարկան օրգանապես ներառում է ավանդական սոցիալ-հոգեբանական երևույթներ (առաջնորդություն, հոգեբանական մթնոլորտ, հաղորդակցության հոգեբանություն և այլն), հոգեբանական խնդիրներ. աշխատանքային գործունեություն(օրինակ, հոգեկան վիճակները աշխատանքի շրջանակներում), ընդհանուր հոգեբանություն (գործունեության հոգեբանական տեսություն, անձի տեսություն, զարգացման տեսություն) և հոգեբանության այլ կիրառական ոլորտներ:

Կառավարման հոգեբանության ոլորտի մասնագետների շրջանում միասնություն է ձեռք բերվել կազմակերպության համար առավել համապատասխան հոգեբանական խնդիրների գաղափարի վերաբերյալ: Դրանք ներառում են հետևյալը՝ բոլոր մակարդակներում ղեկավարների (մենեջերների) մասնագիտական ​​իրավասության բարձրացում, այսինքն. կառավարման ոճերի, միջանձնային հաղորդակցության, որոշումների կայացման բարելավում, ռազմավարական պլանավորումև մարքեթինգ, սթրեսի հաղթահարում և այլն; Կառավարչական անձնակազմի վերապատրաստման և վերապատրաստման մեթոդների արդյունավետության բարձրացում. կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների որոնում և ակտիվացում. - կազմակերպության կարիքների համար ղեկավարների գնահատում և ընտրություն (ընտրություն). սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի գնահատում և բարելավում, անձնակազմի համախմբում կազմակերպության նպատակների շուրջ:

Կառավարման հոգեբանությունը որպես գիտություն և պրակտիկա նախատեսված է ղեկավարների համար հոգեբանական ուսուցում ապահովելու, նրանց հոգեբանական կառավարման մշակույթը ձևավորելու կամ զարգացնելու, տեսական ըմբռնման և գործնական կիրառման համար անհրաժեշտ նախադրյալներ ստեղծելու համար: կրիտիկական հարցերկառավարման ոլորտները, որոնք պետք է ներառեն՝ հասկանալ կառավարման գործընթացների բնույթը. - կազմակերպչական կառուցվածքի հիմունքների իմացություն. ղեկավարի պատասխանատվության և դրա բաշխումն ըստ պատասխանատվության մակարդակների հստակ պատկերացում. կառավարման արդյունավետությունը բարելավելու ուղիների իմացություն; անձնակազմի կառավարման համար անհրաժեշտ տեղեկատվական տեխնոլոգիաների և հաղորդակցման գործիքների իմացություն. մտքերը բանավոր և գրավոր արտահայտելու ունակություն. Մարդկանց ղեկավարելու իրավասություն, ընտրելու և պատրաստելու մասնագետներ, որոնք կարող են առաջնորդել, օպտիմալացնել ծառայությունը և կազմակերպության աշխատակիցների միջև միջանձնային հարաբերությունները. համակարգչային և համակարգչային տեխնոլոգիաների օգտագործմամբ կազմակերպության գործունեությունը պլանավորելու և կանխատեսելու ունակություն. սեփական գործունեությունը գնահատելու, ճիշտ եզրակացություններ անելու և սեփական հմտությունները բարելավելու կարողություն՝ հիմնվելով ընթացիկ օրվա պահանջների և ապագայում սպասվող փոփոխությունների վրա. կազմակերպչական վարքագծի առանձնահատկությունների, փոքր խմբերի կառուցվածքի, նրանց վարքի դրդապատճառների և մեխանիզմների զարգացած պատկերացում:

3. Հոգեբանական օրինաչափություններ կառավարման գործունեություն

Ինչպես գիտեք, կառավարումն իրականացվում է մարդկանց փոխազդեցության միջոցով, ուստի առաջնորդն իր գործունեության մեջ պետք է հաշվի առնի այն օրենքները, որոնք որոշում են մտավոր գործընթացների, միջանձնային հարաբերությունների, խմբային վարքի դինամիկան: Նման օրինաչափությունները ներառում են հետեւյալը.

Պատասխանի անորոշության օրենքը.Դրա մեկ այլ ձևակերպում է համարվում մարդկանց հոգեբանական կառուցվածքների տարբերությունից արտաքին ազդեցությունների ընկալման կախվածության օրենքը։ Փաստն այն է, որ տարբեր մարդիկ և նույնիսկ մեկ մարդ ներս տարբեր ժամանակկարող է տարբեր կերպ արձագանքել նույն խթանմանը: Սա կարող է հանգեցնել և հաճախ հանգեցնում է կառավարչական հարաբերությունների սուբյեկտների կարիքների թյուրիմացությանը, նրանց ակնկալիքներին, որոշակի բիզնես իրավիճակի ընկալման առանձնահատկություններին և, որպես հետևանք, փոխգործակցության մոդելների կիրառմանը, որոնք ոչ համարժեք չեն: ընդհանուր առմամբ հոգեբանական կառուցվածքների բնութագրերը, ոչ էլ զուգընկերներից յուրաքանչյուրի հոգեվիճակը կոնկրետ պահին:

Մարդու կողմից մարդու արտացոլման անբավարարության օրենքը.Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ ոչ մի մարդ չի կարող ընկալել մեկ այլ անձի այնպիսի որոշակիության աստիճանով, որը բավարար կլինի այդ անձի վերաբերյալ լուրջ որոշումներ կայացնելու համար:

Դա պայմանավորված է մարդու էության և էության գերբարդությամբ, որն անընդհատ փոփոխվում է տարիքային ասինխրոնիայի օրենքի համաձայն: Իրականում, իր կյանքի տարբեր պահերին նույնիսկ որոշակի օրացուցային տարիքի չափահասը կարող է լինել ֆիզիոլոգիական, ինտելեկտուալ, էմոցիոնալ, սոցիալական, սեռական, մոտիվացիոն-կամային որոշումների տարբեր մակարդակներում: Ավելին, ցանկացած մարդ գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար պաշտպանված է իր դիմագծերը հասկանալու փորձերից՝ մարդկանց մանիպուլյացիայի ենթարկելու հակված մարդու ձեռքում խաղալիք դառնալու վտանգից խուսափելու համար։

Կարևոր է անգամ այն ​​հանգամանքը, որ հաճախ մարդն ինքն իրեն բավարար չափով չի ճանաչում։

Այսպիսով, ցանկացած մարդ, ինչպիսին էլ որ նա լինի, միշտ ինչ-որ բան թաքցնում է իր մասին, ինչ-որ բան թուլացնում է, ինչ-որ բան ուժեղացնում է, ժխտում է իր մասին ինչ-որ տեղեկություն, փոխարինում է ինչ-որ բան, ինչ-որ բան վերագրում իրեն (հորինում է), ինչ-որ բան ընդգծում և այլն: Օգտագործելով նման պաշտպանական տեխնիկա՝ նա մարդկանց ցույց է տալիս ոչ թե այնպիսին, ինչպիսին իրականում կա, այլ այնպիսին, ինչպիսին կցանկանար, որ իրեն տեսնեին ուրիշները։

Այնուամենայնիվ, ցանկացած անձ, որպես սոցիալական իրականության օբյեկտների մասնավոր ներկայացուցիչ, կարելի է ճանաչել։ Եվ հիմա հաջողությամբ մշակվում են մարդուն որպես գիտելիքի օբյեկտի մոտեցման գիտական ​​սկզբունքները։ Այս սկզբունքները ներառում են, օրինակ. ունիվերսալ տաղանդի սկզբունքը(«Անգործունակ մարդիկ չկան, կան մարդիկ, ովքեր զբաղված չեն սեփական գործով»); զարգացման սկզբունքը(«Կարողությունները զարգանում են անհատի կենսապայմանների փոփոխության և ինտելեկտուալ և հոգեբանական պատրաստվածության արդյունքում»); անսպառության սկզբունքը(«Անձի ոչ մի գնահատական ​​իր կյանքի ընթացքում չի կարող վերջնական համարվել»):

Ինքնագնահատականի անբավարարության օրենքը.Փաստն այն է, որ մարդու հոգեկանը օրգանական միասնություն է, երկու բաղադրիչի ամբողջականություն՝ գիտակցական (տրամաբանական մտածողություն) և անգիտակցական (հուզական-զգայական, ինտուիտիվ) և այդ բաղադրիչները (կամ անձի մասերը) փոխկապակցված են միմյանց հետ, ինչպես: այսբերգի մակերեսը և ստորջրյա մասերը:

Կառավարման տեղեկատվության իմաստը բաժանելու օրենքը:Կառավարման ցանկացած տեղեկատվություն (հրահանգներ, որոշումներ, հրամաններ, հրահանգներ, հրահանգներ) ունի կառավարման հիերարխիկ սանդուղքով վեր բարձրանալու գործընթացում իմաստը փոխելու օբյեկտիվ միտում: Դա պայմանավորված է, մի կողմից, օգտագործվող տեղեկատվության բնական լեզվի այլաբանական հնարավորություններով, ինչը հանգեցնում է տեղեկատվության մեկնաբանման տարբերությունների, իսկ մյուս կողմից՝ կրթության, մտավոր զարգացման, ֆիզիկական և նույնիսկ ավելին: Այսպիսով, կառավարչական տեղեկատվության վերլուծության և փոխանցման առարկաների հոգեվիճակը: Տեղեկատվության իմաստի փոփոխությունն ուղիղ համեմատական ​​է այն մարդկանց թվին, որոնց միջով այն անցնում է։

Ինքնապահպանման օրենքը.Դրա իմաստը կայանում է նրանում, որ կառավարչական գործունեության սուբյեկտի սոցիալական վարքագծի առաջատար շարժառիթը նրա անձնական սոցիալական կարգավիճակի, նրա անձնական կենսունակության, ինքնագնահատականի պահպանումն է: Կառավարման համակարգում վարքագծի օրինաչափությունների բնույթն ու ուղղությունը ուղղակիորեն կապված են այս հանգամանքը հաշվի առնելու կամ անտեսելու հետ:

Փոխհատուցման մասին օրենքը.Այս աշխատանքի համար խթանների բարձր մակարդակի կամ անձի համար շրջակա միջավայրի բարձր պահանջների դեպքում հաջող կոնկրետ գործունեության համար որևէ կարողության բացակայությունը փոխհատուցվում է այլ կարողություններով կամ հմտություններով: Այս փոխհատուցման մեխանիզմը հաճախ գործում է անգիտակցաբար, և մարդը փորձ է ձեռք բերում փորձի և սխալի միջոցով: Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ այս օրենքը գործնականում չի գործում կառավարչական գործունեության բարդության բավական բարձր մակարդակներում:

Կառավարման գիտությունը, իհարկե, չի սպառվել վերը նշված հոգեբանական օրենքներով։ Կան բազմաթիվ այլ օրինաչափություններ, որոնց բացահայտման պատիվը պատկանում է կառավարման հոգեբանության ոլորտի մի շարք ականավոր մասնագետների, որոնց անունները տրված են այս բացահայտումներին։ Սրանք Պարկինսոնի օրենքներն են, Փիթերի սկզբունքները, Մերֆիի օրենքները և այլն։

3. 2. Հոգեբանական մոտեցում վերահսկողության տեսությանը

Համաշխարհային սոցիալ-տնտեսական գործընթացների անքակտելի տրամաբանությամբ վերլուծությունը պարզ է դարձնում, որ խնդիրները ժամանակակից կառավարումայլևս չեն լուծվում խիստ տարբերակված կարգապահական մոտեցումների հիման վրա, որ կառավարման հին ոճն այլևս նույնիսկ գոհացուցիչ արդյունքներ չի տալիս։

Արտագնա կառավարման պարադիգմը (մոդելը) գերիշխում էր մի քանի հարյուր տարի։ Այն հիմնված էր այն համոզմունքի վրա, որ ցանկացած բարդ համակարգի վարքագծի դինամիկան հասկանալու համար բավական է ուսումնասիրել դրա մասերի հատկությունները։ Նոր պարադիգմպահանջում է առանձին տարրերի ըմբռնում` հիմնված ընդհանուր համակարգի դինամիկայի վերլուծության վրա:

Կառավարման ավանդական մոդելը մենեջերի ուշադրությունը կենտրոնացնում էր գրեթե բացառապես տնտեսական նպատակների վրա: Նոր մոդելը, որն արտացոլում է տնտեսական և սոցիալական գործընթացների աճող ինտեգրումը, ուշադրության կենտրոնում է դնում, կառավարչական նպատակների շրջանակում մտցնում սոցիալական խնդիրները՝ զբաղվածություն, աշխատանքային պայմանների մարդկայնացում, կառավարման մեջ մասնակցության ավելացում և այլն:

Մտածողության հին համակարգը գործում էր անսահմանափակ աճի սկզբունքներով, որը հասկացվում էր զուտ քանակական առումով՝ որպես շահույթի առավելագույնիացում և համախառն ազգային արդյունքի ավելացում։ Նոր համակարգմտածողությունը գործում է «հավասարակշռություն» հասկացությամբ, այսինքն. Հասարակության այնպիսի վիճակ, որում ներկա կարիքների բավարարումը չպետք է նվազեցնի ապագա սերունդների հնարավորությունները արժանապատիվ կյանք. Կառավարիչ շրջանակներում նոր հայեցակարգմտածողությունը, կուսումնասիրի ցանկացած գործողության ազդեցությունը հավասարակշռության վիճակի վրա դրանց հետևանքների առումով:

Բայց նախ և առաջ մենք պետք է պատասխանենք մի քանի հարցի. Ո՞ր հարցն է լավագույնս արտացոլում իրականությունը: ում կողմիցկամ ինչպեսմենեջերը կառավարում է. Ո՞ւմ է առաջին հերթին նկատի ունենում մենեջերը՝ անհատի՞ն, թե՞ խմբերին: Դժվար է միանշանակ պատասխանել այս հարցին, բայց միգուցե երկուսն էլ ճի՞շտ են։

Կառավարման բազմաթիվ ձեռնարկներում, կառավարման վերաբերյալ գրքերում անհատականությունը նախկինում ներկայացման առարկա չէր, քանի որ ամբողջ ուշադրությունը հատկացվում էր պլանավորմանը, տնտեսագիտությանը, մարքեթինգին և կազմակերպչական և տեխնիկական կողմին: Եվ միայն ավելի ուշ, գիտակցելով խմբերի և նրանց բաղկացուցիչ անդամների դերը աշխատանքային գործընթացում, նրանք սկսեցին ակտիվորեն ուսումնասիրել խմբերի հիմնական բնութագրերը, մարդկային գործոնը և անհատական ​​վարքագիծը:

Կառավարման բազմաթիվ հետազոտողների ամենամեծ արժանիքը եղել է մարդու, նրա ուսումնասիրությունը Անձնական որակներ. Շատ մենեջերներ և ձեռնարկատերեր, իրենց հերթին, օգտագործել են հոգեբանության հայտնագործություններն ու ձեռքբերումները անհատականության ուսումնասիրության մեջ իրենց գործունեության մեջ:

Կառավարման նոր մոտեցումն ավելի ու ավելի է հիմնված անհատի առաջնահերթության ճանաչման վրա արտադրության, շահույթի նկատմամբ, ձեռնարկության, ֆիրմայի, հիմնարկի շահերի նկատմամբ: Հարցի այս ձևակերպումն է, որ այժմ կազմում է կառավարման մշակույթը։ Այդ իսկ պատճառով չի կարելի առանց անձի մասին հոգեբանական գիտելիքների։ Ամերիկացի հայտնի մենեջեր Լի Յակոկկան կարծում էր, որ անհատականության հոգեբանության գիտելիքները, որոնք նա ստացել է միաժամանակ համալսարանի բժշկական ֆակուլտետում հաճախելիս, իրեն շատ են օգնել աշխարհահռչակ կարիերայում։ Հիմա միայն ինտուիցիան, անձնական հետաքրքրությունը բավարար չէ, քանի որ մենեջերին անհրաժեշտ են գիտական ​​գիտելիքներ աշխատակցի անձի մասին, պրոֆեսիոնալ մոտեցում կադրերի հետ աշխատելու համար։ Այդ իսկ պատճառով մի շարք խոշոր ֆիրմաներում անհրաժեշտ է համարվում ունենալ ոչ թե կադրերի բաժին, այլ մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայություն, անձնակազմի կառավարման ամբողջական համակարգ։ Այո, 70-ական թթ անձնակազմի սպասարկումԱՄՆ ձեռնարկություններում, որոնք վերածվել են «Մարդկային ռեսուրսների ծառայության»։ Այս փոփոխությունների էությունն այն է, որ մարդիկ՝ անձինք, անհատները, համարվում են ընկերության մրցունակ հարստություն, որը պետք է ստեղծվի, պաշտպանվի և բազմապատկվի։ Ստեղծվում և գործում են գնահատման կենտրոններ, որտեղ աշխատակիցները ենթարկվում են մանրակրկիտ ուսումնասիրության՝ որպես անհատներ։ Պատահական չէ, որ կարգախոսը հայտնի ընկերություն«Մացուշիտան» է. «Ֆիրման սկզբում արտադրում է որակյալ մարդկանց, իսկ հետո՝ արտադրանք»։

Մարդու անհատականությունը միշտ եղել և մնում է ամենահետաքրքիր առեղծվածներից մեկը, որը հուզել և հուզել է ոչ միայն աչքի ընկնող մտքերը: Օրինակ, հայտնի ռուս փիլիսոփա Ն.Ա. Բերդյաևը գրել է. «Մարդու ծագումը կարելի է միայն մասամբ հասկանալ և ռացիոնալացնել: Անհատականության գաղտնիքը, նրա յուրահատկությունը ոչ ոքի լիովին չի հասկանում։ Մարդու անհատականությունն ավելի խորհրդավոր է, քան աշխարհը: Նա է ամբողջ աշխարհը. Մարդը միկրոտիեզերք է և պարունակում է ամեն ինչ։

Չհավակնելով բացահայտել այս գաղտնիքը, մենք դեռ կարող ենք մեջբերել որոշ ընդհանուր ընդունված դրույթներ:

Նախ, թերեւս, անհրաժեշտ է ցույց տալ «մարդ», «անձնավորություն», «անհատականություն» հասկացությունների տարբերությունը։

Անձ -սա ընդհանուր հասկացություն է, որը ցույց է տալիս (մատերիալիստական ​​տեսանկյունից) էակի հարաբերությունը կենդանի բնության զարգացման ամենաբարձր աստիճանի` մարդկային ցեղի հետ: Մարդը կենսաբանական և սոցիալական յուրահատուկ, յուրահատուկ միասնություն է: Որպես կենսաբանական էակ՝ նա ենթարկվում է կենսաբանական և ֆիզիոլոգիական օրենքներին, որպես սոցիալական էակ՝ նա հասարակության մի մասն է և սոցիալական զարգացման արդյունք։

Անհատականություն -սա մարդու մեջ ամենակարեւորն է, նրա ամենակարեւորը սոցիալական նշան. Եթե ​​մարդը բազմազան հատկությունների կրող է, ապա անհատականությունը նրա հիմնական սեփականությունն է, որում դրսևորվում է նրա սոցիալական էությունը։ Անհատականությունն արտահայտում է անձի հարաբերությունը որոշակի հասարակության, որոշակի պատմական դարաշրջանի, մշակույթի, գիտության և այլնի հետ։

Անհատականություն -դա կոնկրետ անձի յուրահատուկ անհատական ​​հատկությունների միասնությունն է: Սա է նաև նրա հոգեֆիզիոլոգիական կառուցվածքի ինքնատիպությունը (խառնվածքի տեսակ, ֆիզիկական տվյալներ, հոգեկան հատկանիշներ), ինտելեկտ, աշխարհայացք; ընտանիքի, կենցաղային, արդյունաբերական և հանրային գործառույթներ, կենսափորձի յուրահատկությունը։ Անհատականությունը անհատականության անփոխարինելի և ամենակարևոր նշանն է: Առնվազն, մենք կարող ենք խոսել չորս աքսիոմների մասին. 1) անհատականությունը բնորոշ է յուրաքանչյուր մարդու. 2) անհատականությունն այն է, ինչը մարդուն տարբերում է անհատականություն չունեցող կենդանիներից. 3) անհատականությունը պատմական զարգացման արդյունք է, այսինքն. առաջանում է մարդու էվոլյուցիայի որոշակի փուլում. 4) անհատականությունը անձի անհատական ​​տարբերակիչ բնութագիրն է, այսինքն. այն, ինչը տարբերում է մեկ մարդուն մյուսից: Շփվելով մարդկանց հետ՝ մենք առաջին հերթին կենտրոնանում ենք նրանց անհատական ​​դիմահարդարման առանձնահատկությունների վրա։

Ընդհանուր առմամբ, անհատականության կառուցվածքը տեսականորեն կարող է ներկայացվել հետևյալ սխեմայով, որն, իհարկե, շատ պայմանական է. 2) սոցիալ-հատուկ հատկանիշներ (սոցիալական վերաբերմունք, դերեր, արժեքային կողմնորոշումներ). 3) անհատապես յուրահատուկ հատկանիշներ (խառնվածք, դերերի համակցություն, ինքնագիտակցություն).

Անհատականության խնդիրը եղել և մնում է հասարակագետների ուշադրության առարկան: Այսպիսով, հոգեբանները ստեղծել են անհատականության իրենց տեսությունները: Կառավարման համար առավել հայտնի և կիրառելի են երեք հիմնական դպրոցների տեսությունները.

1) հոգեվերլուծություն 3. Ֆրեյդ (այս դպրոցն անցել են Կարլ Յունգը, Ալֆրեդ Ադլերը, Կարեն Հորնին, Հարի Սալիվանը, Էրիխ Ֆրոմը և այլ նշանավոր հոգեբաններ);

2) ուսուցման տեսությունը կամ վարքագծային դպրոցը (որի տեսաբաններն են Ի. Պ. Պավլովը, ամերիկացի հոգեբաններ Ջոն Բ. Ուոթսոնը և Բ. Ֆ. Սքինները);

3) աճի տեսություն կամ «հումանիստական ​​հոգեբանություն» (որի նշանավոր ներկայացուցիչներն են ամերիկացի հոգեբաններ Աբրահամ Մասլոուն և Կարլ Ռոջերսը):

Մենեջերի համար հոգեվերլուծական տեսությունը չի առաջարկում որոշակի գործնական խնդիրներ լուծելու կոնկրետ մեթոդներ, բայց դա կօգնի հասկանալ, թե ինչու են մարդիկ իրենց պահում այնպես, ինչպես անում են: Մարդու ոչ ճիշտ պահվածքը կամ ինչ-որ բանի նկատմամբ նրա համառ դիմադրությունը կարելի է բացատրել ինչ-որ բանից նրա պաշտպանվածությամբ, ճանաչման կամ հպարտության անհամաչափ ծարավով: Աշխատակիցների պահվածքը միշտ չէ, որ տրամաբանական և ողջամիտ է, և մարդիկ իրենք չեն կարող միշտ բացատրել իրենց ազդակներն ու ցանկությունները, ուստի ղեկավարը պետք է կարողանա տեսնել, ճանաչել և թաքնված դրդապատճառները:

Դրական և բացասական ուսուցման հայեցակարգը հնարավորություն է տալիս բացատրել բազմաթիվ վարքային ռեակցիաներ, օգնել մենեջերին մարդկանց հետ շփումներում, հաստատել պարգևների և պատիժների համակարգ:

Մենք նշում ենք հայրենի գիտնականների ներդրումը անձի խնդիրների ըմբռնման գործում: Կենցաղային հոգեբանության մեջ անհատականության չորս հիմնական տեսություն կա.

հարաբերությունների տեսություն (Ա. Ֆ. Լազուրսկի (1874-1917), Վ. Ն. Մյասիշչև (1892 - 1973)]);

գործունեության տեսություն [Լ. S. Vygotsky (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];

կապի տեսություն [Բ. Ֆ.Լոմով (1927 - 1989), Ա.Ա.Բոդալև, Կ.Ա.Աբուլխանովա-Սլավսկայա];

տեղադրման տեսություն (Դ. Ն. Ուզնաձե (1886 - 1950), Ա. Ս. Պրանգիշվիլի)։ Դրանց կարող եք ծանոթանալ ձեռնարկի օգնությամբ «Սոցիալական հոգեբանություն. Դասախոսությունների տեքստեր» (E. V. Rudensky-ի խմբագրությամբ. Նովոսիբիրսկ: NINH, 1993. P. 92 - 100), որտեղ ք. ամփոփումշարադրված են մեր գիտնականների հիմնական գաղափարները.

Կառավարման համար կարևոր նշանակություն ունեն նաև անհատականության հայրենական հետազոտողների բազմաթիվ այլ հասկացություններ: Այսպիսով, հարկ է նշել Վ. Նա առաջ քաշեց և հիմնավորեց անհատականության դիսպոզիցացիոն հայեցակարգը.

Դրա էությունը հակիրճ հետևյալն է. Մարդ, ով հայտնվում է ցանկացածի մեջ բնորոշ իրավիճակներփոխազդեցությունը մակրո և միկրոմիջավայրի հետ, ինքնաճանաչման ընթացքում, դրանց կրկնվող կրկնությամբ, այն մշակում է գործողության իր մեթոդները, ընդունում է իր դիրքորոշումը, ձևավորում է իր վերաբերմունքը: Նմանատիպ մեկ այլ իրավիճակում նա արդեն ունի որոշակի պատրաստակամություն որոշակի գործողությունների համար։ Աստիճանաբար մարդու մոտ ձևավորվում է վարքագծի մի ամբողջ հիերարխիկ համակարգ, որի վերևում գտնվում է անձի ընդհանուր կողմնորոշումը, ընդհանրացված սոցիալական վերաբերմունքը, համակարգ. արժեքային կողմնորոշումներ. «Ներքևում» կան նաև տրամադրություններ, բայց դրանք իրավիճակային են, համեմատաբար անկախ, ավելի շարժուն և օգնում են անհատականությանը հարմարվել նոր պայմաններին` պահպանելով իր ընդհանուր տրամադրությունների կայուն ամբողջականությունը:

3. 3. Մոտիվացիան որպես անձի կառավարման գործոն

Մարդուն կոնկրետ խնդրի լուծմանը կապելու համար պետք է կարողանալ գտնել այն մոտիվացիան, որը նրան կհուշի գործի։ Եվ միայն համապատասխան մոտիվացիայի դեպքում կարող է մարդկանց ոգեշնչել բարդ ու գերբարդ առաջադրանքներ լուծելու համար։

Մոտիվացիոն մոտեցումը վաղուց մշակվել է արտաքին և ներքին հոգեբանության մեջ:

Կիրառվել է կառավարման տնտեսական գործունեությունԱռաջին անգամ դրդապատճառների և դրդապատճառների խնդիրը դրեց Ադամ Սմիթը, ով կարծում էր, որ մարդիկ կառավարվում են եսասիրական դրդապատճառներով, մարդկանց մշտական ​​և անխորտակելի ցանկությամբ՝ բարելավելու իրենց ֆինանսական վիճակը: Բայց Ա. Սմիթը հասկանում էր, առաջին հերթին, ձեռնարկատիրոջ մոտիվացիան, ինչ վերաբերում է աշխատողների, մասնակիցների մոտիվացիային. արտադրական գործընթաց, ապա նրան ընդհանրապես չէր հետաքրքրում Ա. Սմիթը։

Այս բացը լրացրեց ամերիկյան կազմակերպությունների տեսաբան Ֆ.Վ.Թեյլորը։ Ստեղծող գիտական ​​կազմակերպությունաշխատուժը (ՈՉ) պնդում էր, որ աշխատողները վերահսկվում են միայն բնազդներով՝ բավարարելու կարիքները (ֆիզիոլոգիական մակարդակի, ուստի դրանք կարող են «ակտիվացվել» տարրական խթանների օգնությամբ: Թեյլորի խորին համոզմամբ՝ աշխատանքը չի ապահովվում կենսաբանական բնույթով. մարդու, այնպես որ բոլորն աշխատում են միայն անհրաժեշտությունից դրդված: Բոլորը ձգտում են ավելի քիչ աշխատել և ստանալ ավելին, ինչին ձեռնարկատերը պետք է պատասխանի «քիչ վճարիր և ավելի շատ պահանջիր» քաղաքականությամբ: Ադմինիստրատորի հարկադրական ուժը հիմնական շարժիչն է: արտադրությունը և աշխատանքի հիմնական դրդապատճառը: Հենց այս դրույթը դրվեց Թեյլորի կողմից մշակված հրահանգների համակարգի հիմքում. ժամավճարաշխատուժ. Ժամանակային աշխատավարձը թույլ չի տալիս աշխատողին տնօրինել իր ժամանակը, մինչդեռ ադմինիստրացիան սահմանում է աշխատանքի տեմպը՝ արգելելով չարտոնված կանգառներն ու ընդմիջումները: Ավելորդություն աշխատուժ, բնակչության կես դրույքով զբաղվածությունը հզոր խթան հանդիսացավ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար և, իհարկե, ազդեց աշխատողների մոտիվացիայի վրա։

Սա շարունակվեց մինչև 50-ական և 60-ական թվականները, երբ այս մեթոդը մտավ շուկայական տնտեսությունսպառել է իրեն. Մոտիվացիայի առանձին ուսումնասիրությունները, հիմնականում հոգեբանության շրջանակներում, որոշիչ ազդեցություն չեն ունեցել ձեռնարկատերերի կառավարչական պրակտիկայի վրա։ Իրավիճակը սկսեց փոխվել, երբ 30-ականներին ԱՄՆ-ում ծագած կառավարման հումանիստական ​​ուղղությունը (Մերի Պարկեր Ֆոլլեն և Էլթոն Մայոն իր հայտնի Հոթորնի փորձերով) հարստացան Ա. Մասլոուի, Գ. Ալպորտի, Ք. Ռոջերսի ուսումնասիրություններով։ Հասարակության մեջ կառավարումը, կառավարումը և սոցիալական փոփոխությունները խթանեցին մոտիվացիայի տեսությունների զարգացումը և մոտիվացիոն մեխանիզմների հետազոտությունները: Սրա մի տեսակ ճանաչում էր մոտիվացիայի՝ որպես կառավարման, կառավարման կարևորագույն գործառույթներից մեկի ներառումը ձեռնարկատիրության և կառավարման բազմաթիվ ձեռնարկներում։

Ձեռնարկներում և աշխատություններում մոտիվացիայի տեսություններից ամենատարածվածը գործնական կառավարումԱ.Մասլոուի (1908 - 1970) հայեցակարգն է։ Նա առաջինն էր, ով առաջարկեց կարիքների և նրանց միջև փոխհարաբերությունների դասակարգում, կառուցելով մի տեսակ հիերարխիա, որտեղ ամենաբարձր պահանջները առաջին պլան չեն մղվում: մինչև ցածր կարիքները բավարարվեն: Այս հիերարխիան կարելի է ներկայացնել հետևյալ գծապատկերով.

Մասլոուի տեսության համաձայն, կան հինգ հիմնական խմբեր
կարիքները (նկ. 1)

Գոյատևման համար անհրաժեշտ ֆիզիոլոգիական կարիքներ
մարդ՝ սննդի մեջ, ջրի մեջ, հանգստի մեջ, սեքսի մեջ և այլն։

Անվտանգության և անվտանգության կարիքները
ապագա) - պաշտպանություն ֆիզիկական և այլ վտանգներից
շրջապատող աշխարհը և վստահությունը, որ ֆիզիոլոգիական
կարիքները կբավարարվեն ապագայում:

Սոցիալական խմբին պատկանելու անհրաժեշտությունը
սոցիալական միջավայրը, մարդկանց հետ շփվելիս, «արմունկի» զգացում և
աշխատանքային գործընկերների աջակցությունը.

Հարգանքի անհրաժեշտությունը, ուրիշների ճանաչումը և ցանկությունը
անձնական ձեռքբերումներ.

Ինքնարտահայտման անհրաժեշտությունը, այսինքն. ինքնազարգացման անհրաժեշտությունը
և իրենց ներուժի իրացման գործում:

Տեսություն Մասլոուի կարիքներըամենահայտնի տեսություններից մեկը
դրդապատճառները. Այն ցույց է տալիս, թե ինչպես կարող են որոշակի կարիքներ
ազդել անձի գործունեության շարժառիթների վրա և ինչպես ապահովել
մարդ՝ իր կարիքները բավարարելու համար.

Այսպիսով, ըստ Մասլոուի, բոլոր կարիքները ձևավորվում են հիերարխիկ կառուցվածքը, որը, որպես գերիշխող, որոշում է մարդու վարքագիծը։ Անվտանգության ֆիզիոլոգիական կարիքները, որոնք կոչվում են առաջնային, կարիքներ ավելի ցածր մակարդակ, հիմք են ծառայել ավելի բարձր կարգի կարիքների բավարարման համար՝ սոցիալական, հաջողության, ինքնադրսևորման (ինքնաիրականացման): Ավելի բարձր մակարդակի կարիքները չեն դրդում մարդուն, քանի դեռ ցածր մակարդակի կարիքները գոնե մասամբ բավարարված չեն:

Ա. Մասլոուի առաջարկած կարիքների հիերարխիայի հետ մեկտեղ ժամանակակից կառավարման ձեռնարկներում օգտագործվում են այն լրացումները, որոնք ՄակՔլենանդը և Հերցբերգը կատարել են նրա դասակարգմանը: Առաջինը լրացրեց այն՝ ներմուծելով իշխանության, հաջողության և խմբին պատկանելու կարիքներ հասկացությունները. երկրորդն առանձնացրել է հիգիենիկ գործոնները (աշխատավարձը, միջանձնային հարաբերությունները և վերահսկողության բնույթը անմիջական ղեկավար) և մոտիվացնող (հաջողության զգացում, առաջխաղացում, ճանաչում ուրիշների կողմից, պատասխանատվություն, հնարավորությունների աճ): Այս մոտեցումներից բացի Ռուս ձեռնարկատերԱռաջարկվում է նաև առաջնորդվել մոտիվացիայի հետևյալ տեսություններով՝ ընթացակարգային, ակնկալիքի տեսություն, արդարություն, արդար վարձատրության Porter-Lawler մոդելը։

Հերցբերգի և այլոց հետազոտությունների վերլուծության և ընդհանրացման հիման վրա երկու անգլիացի գիտնականներ Մ. Վուդքոկը և Դ. Ֆրենսիսը կառուցեցին հետաքրքիր աղյուսակ, որն օգնում է ավելի լավ օգտագործել մոտիվացիայի գաղափարները՝ խթանելու արդյունավետ աշխատանքային վարքագիծը: Օգտակար է այս աղյուսակը համեմատել Ա. Մասլոուի սխեմայի հետ (տե՛ս վերևում): Նա կարծես շարունակում է բացատրել, թե ինչու չեն տա ցանկալի արդյունքը։

Մոտիվացիայի կարգավորիչներ
1. Աշխատանքային միջավայր	2. Պարգևատրում	3. Ապահով զգալ
Աշխատանքային վայր Աղմուկի մակարդակը Ֆոնային երաժշտություն Էրգոնոմիկա Ճաշասենյակի դիզայն Հարմարություններ Մաքրություն Ֆիզիկական աշխատանքային պայմաններ	Աշխատավարձ և այլ նպաստներ Արձակուրդներ Լրացուցիչ նպաստներ Առողջապահական համակարգեր Սոցիալական խնդիրներ	Ավելորդ դառնալու վախ Ընկերությանը պատկանելու զգացում Հարգանք և ուրիշների հավանություն Կառավարման ընդունելի ոճ Հարաբերություններ ուրիշների հետ Իրազեկվածություն այն մասին, թե ինչպես է ընկերությունը վերաբերվում աշխատակիցներին
Հիմնական դրդապատճառները
4. Անձի զարգացում	5. Պատկանելու զգացում	6. «Հետաքրքրություն և մարտահրավեր».
Պատասխանատվության փորձ Նոր փորձառություններ Ուսուցման հնարավորություններ	Տեղեկատվության սեփականության իրավունք Խորհրդատվություն Համատեղ որոշումների կայացում Հաղորդակցության ներկայացուցչություն	Հետաքրքիր նախագծեր Փորձի զարգացում Պատասխանատվության բարձրացում Հետադարձ կապ նպատակին հասնելու առաջընթացի վերաբերյալ

«Հիմնական դրդապատճառները», եթե չլուծվեն «մոտիվացիայի կարգավորիչներով», այսինքն՝ ցածր մակարդակների կարիքները չբավարարելով, ապա, որպես կանոն, մտածելու բան չկա ավելի բարձրներին ակտիվ վիճակում ներառելու մասին։ Այժմ մենք տալիս ենք մի քանի մեկնաբանություն Woodcock և Francis աղյուսակի բլոկների վերաբերյալ:

1. Աշխատանքային միջավայրը հզոր ազդեցություն է թողնում աշխատողի վրա, ուստի

կազմակերպությունները չպետք է ծախսեր և ջանք չխնայեն աշխատողների համար բարենպաստ միջավայր ստեղծելու համար:

2. Այժմ վարձատրությունը սովորաբար ներառում է ոչ միայն աշխատավարձը, այլ բազմաթիվ այլ վճարումներ, ինչպես նաև արձակուրդներ և հատկապես լրացուցիչ նպաստներ՝ բնակարան, անձնական առողջության ապահովագրություն, անձնական մեքենաներ, վճարովի սնունդ և այլն:

3. Անվտանգության զգացում. Այս զգացումը կապված է աշխատանքի առկայության, ապագայի նկատմամբ անորոշության բացակայության, ուրիշների ճանաչման և հարգանքի, խմբին պատկանելու և այլնի հետ:

4. Անձի զարգացում և աճ: Այժմ կա (ինչպես արդեն նշվեց) անհատի նկատմամբ վերաբերմունքի վերաբերյալ մենեջերների տեսակետների էվոլյուցիան: Եթե ​​նախկինում հիմնական ուշադրությունը դարձվում էր աշխատողների հմտությունների կատարելագործմանը, ապա այժմ դա մարդկային ռեսուրսների զարգացումն է, իսկ ֆիրմաներում ու ձեռնարկություններում ստեղծվում են համապատասխան ծառայություններ։ Ընդունված է, որ ներդրումը աշխատողների անձնական զարգացման գործում ունի ինչպես տնտեսական, այնպես էլ մարդասիրական նշանակություն:

Սա նկատի ունենալով, անհրաժեշտ է ասել նոր գիտության առաջացման մասին. Ակմեոլոգիա (տհունարեն «ակմե» - բարձրագույն աստիճանինչ-որ բան), որն ուսումնասիրում է անհատի ամենաբարձր վերելքի վիճակը: Բնական շնորհը, ապրած կյանքի փորձը, ֆիզիկական ուժի սահմանը թույլ են տալիս մարդուն ինչ-որ պահի հասնել իր կարողությունների բարձունքներին:

Ակմեոլոգիան, վերլուծելով հասուն մարդու բնութագրերի ամբողջությունը, ուսումնասիրում է նաև այն պահը, երբ նա հասնում է վարպետության մակարդակին։ Բարձր պրոֆեսիոնալիզմը ոչ միայն կարողությունների վառ զարգացումն է, այլ նաև համապատասխան գործունեության խորը և լայն իմացությունը, ոչ ստանդարտ մտածողությունը և, իհարկե, ուժեղ և կայուն մոտիվացիոն և հուզական լիցքը՝ այս կոնկրետ գործունեությունն իրականացնելու և արտասովոր արդյունքների հասնելու համար։ այն.

5. Ընդհանուր գործին պատկանելու զգացումը բնորոշ է յուրաքանչյուր աշխատակցին, նա ցանկանում է զգալ իր «կարիք» կազմակերպության հանդեպ, հետևաբար ղեկավարները պետք է, հնարավորության դեպքում, լիարժեք տեղեկատվություն տրամադրեն աշխատակիցներին, ունենան լավ գործունեություն։ հետադարձ կապ, գիտեն կարծիքը արտադրության հիմնարար խնդիրների վերաբերյալ։

6. «Հետաքրքրություն և մարտահրավեր». Վուդքոկը և Ֆրենսիսը գրում են, որ մարդկանց մեծ մասը փնտրում է աշխատանք, որը «մարտահրավեր է», որը պահանջում է հմտություն, և որոնք այնքան էլ հեշտ չեն: Անգամ զուտ կատարողական գործերը պետք է ձգտել վերածվել հետաքրքիր, գոհացուցիչների։

1-ին, 2-րդ և 3-րդ գործոնները կարող են հանդես գալ որպես դեմոտիվատորներ, եթե աշխատակիցները գոհ չեն դրանցից, 4-րդ, 5-րդ և 6-րդ գործոնները կարող են մեծացնել աշխատակիցների ներգրավվածությունը և կազմակերպությանը ապահովել հիմնական ձեռքբերումներով:

Այսպիսով, անձը դիտարկելով որպես վերահսկողության օբյեկտ, շատ հետազոտողներ և պրակտիկանտներ ճանաչեցին այս երևույթի բարդությունն ու անբավարար գիտելիքները: Այստեղ տրված են միայն առավել հաստատված պատկերացումները անձի մասին, աշխատանքային գործընթացում նրա վարքագծի ակտիվացման որոշ ուղիների մասին։ Բայց պետք է հիշել, որ մարդը հաճախ չի ցանկանում իրեն զգալ որպես որևէ մեկի ազդեցության օբյեկտ, դիտավորյալ ազդեցության, որ մարդը սովորաբար ձգտում է լինել ոչ թե համատեղ գործունեության պասիվ մասնակից, այլ գիտակից և ակտիվ էակ՝ ստեղծելով և՛ աշխարհը։ և ինքն իրեն։Արդյո՞ք դա ճի՞շտ է, և արդյոք ձեռնարկության կամ նրա ստորաբաժանումներից մեկի կառավարման գործընթացը կարելի՞ է նմանեցնել մեքենա վարելու գործընթացին: Բերեք օրինակներ, որոնցում առարկան կառավարությունը վերահսկում էօգտագործում է սկզբունքը իրավիճակային կառավարումշեղումով

Մինչև 20-րդ դարի սկիզբը կառավարումը չէր համարվում գիտական ​​հետազոտությունների անկախ ոլորտ։ Սա առաջին անգամ քննարկվել է 1911 թվականին Ֆ. Վ. Թեյլորի «Գիտական ​​կառավարման սկզբունքները» գրքի հայտնվելու կապակցությամբ, որտեղ ընդգծվել են կառավարչական աշխատանքի հիմնական սկզբունքները։ Քիչ անց՝ 1920-ականներին, ֆրանսիացի հայտնի ինժեներ, հսկա լեռնահանքային և մետալուրգիական ընկերության կառավարիչ Ա.Ֆայոլն արդեն նկարագրել է կառավարման սկզբունքների հետևողական համակարգ։ Հենց Ա.Ֆայոլի շնորհիվ էլ կառավարումը սկսեց համարվել հատուկ կոնկրետ գործունեություն։

Այդ ժամանակ հոգեբանությունն արդեն ձևավորվել էր որպես գիտություն իր տեսական և կիրառական ուղղություններով։ Կառավարման և հոգեբանության միաձուլման շնորհիվ, ինչպես նաև զարգացող արտադրության պահանջներին ի պատասխան, առաջացավ կիրառական միջդիսցիպլինար գիտություն՝ «կառավարման հոգեբանություն»։

Ղեկավարությունն ընդունեց դիտարկել համակարգված գործունեության համակարգի ամբողջությունը, որն ուղղված է կազմակերպության նշանակալի նպատակներին հասնելուն. Այս գործունեությունը հիմնականում կապված է այս կազմակերպությունում աշխատող մարդկանց հետ, որոնցից յուրաքանչյուրը պետք է գտնի հատուկ մոտեցում, որի համար անհրաժեշտ է իմանալ նրանց կարիքներն ու բնավորության գծերը, կարողությունները և իրենց շրջապատող աշխարհի ընկալման առանձնահատկությունները:

Կառավարման հոգեբանությունը կառավարման հետ որպես անձնակազմի կառավարման մեթոդների համակարգ նույնացնելու միտումը անվավեր է: Կառավարման հոգեբանության առարկան ինչ-որ չափով հատվում է կառավարման հետ, բայց, այնուամենայնիվ, այն ունի իր առանձնահատկությունները։ Եթե ​​մենեջմենթը մեզ սովորեցնում է, թե ինչ անել, ապա կառավարման հոգեբանությունը բացատրում է, թե ինչու մենք պետք է դա անենք այսպես և ոչ այլ կերպ, և ինչպես է այն աշխատում:

Հետևաբար, կառավարման հոգեբանության առարկան ղեկավարի գործունեության հոգեբանական հիմքերն են. աշխատանքային գործունեության հոգեֆիզիոլոգիական առանձնահատկությունները, տեղեկատվության մշակման հոգեբանական առանձնահատկությունները, մարդու կողմից մարդու ընկալման մեխանիզմները և մարդկանց միմյանց վրա ազդեցության մեխանիզմները, ձևավորման հոգեբանական առանձնահատկությունները: դրանում աշխատանքային կոլեկտիվ և միջանձնային հարաբերություններ, կառավարչական որոշումների կայացման հոգեբանական առանձնահատկություններ և ընդհանրապես ղեկավար գործունեության հոգեբանական գործոններ:

Կառավարման հոգեբանությունը որպես գիտություն և պրակտիկա ուղղված է ղեկավարների հոգեբանական կառավարման մշակույթի ձևավորմանն ու զարգացմանը, աշխատողի անհատականության բնութագրերի, միջանձնային հարաբերությունների և օրինաչափությունների տեսական ըմբռնման և գործնական կիրառման համար անհրաժեշտ հիմքերի ստեղծմանը: աշխատուժի գործունեությունը.

Ղեկավարը պետք է հասկանա կառավարման գործընթացների բնույթը, իմանա, թե ինչպես բարելավել կառավարման արդյունավետությունը, իմանա Ինֆորմացիոն տեխնոլոգիաև անձնակազմի կառավարման համար անհրաժեշտ կապի միջոցներ և այլն, որոնց համար նա պետք է իմանա աշխատուժի գործունեության հոգեբանական բնութագրերը, կառավարման որոշումներ կայացնելը. տարբեր պայմաններև հանգամանքները, մարդկանց հետ աշխատելը:

Աշխատանքային կոլեկտիվի գործունեության հոգեբանական գործոնները ներառում են հոգեֆիզիկական համատեղելիությունը խմբերում, միջանձնային փոխազդեցության երևույթները, աշխատանքային մոտիվացիան, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը և այլ հոգեբանական երևույթները, որոնք ներառված են համատեղ աշխատանքային գործունեության մեջ որոշակի ապրանքների արտադրության կամ տրամադրման համար: ծառայություններ։ Կառավարչական որոշումների կայացման հոգեբանական գործոնները ներառում են գործունեության և որոշումների կայացման գործընթացի արդյունքում նպատակների սահմանումը: Մարդու անհատականությունը որպես միկրոտիեզերք, մի կողմից, և այս անձի ընկալումը մեկ այլ անձի կողմից, գերակայելու և հնազանդվելու ցանկությունը, կարգավիճակը, սոցիալական ակնկալիքները, հուզական արձագանքը և շատ ուրիշներ կազմում են էությունը: հոգեբանական գործոններաշխատել մարդկանց հետ.

Կառավարման հոգեբանությունը որպես հատուկ ճյուղ գործնական հոգեբանությունառաջացել է գրեթե միաժամանակ մենեջերի և պրոֆեսիոնալ մենեջերների մասնագիտության հայտնվելուն հետ: Ինչպես հոգեբանության ցանկացած կիրառական ճյուղ, այն ի հայտ եկավ ի պատասխան արդյունաբերական հասարակության որոշակի սոցիալական կարգի, որը կառավարման հետազոտողները ձևակերպում են հետևյալ կերպ.

• Ինչպե՞ս արդյունավետ դարձնել կառավարումը:
• Ինչպե՞ս առավելագույնի հասցնել մարդկային ռեսուրսների օգտագործումը արտադրության մեջ՝ առանց մարդկանց հարկադրանքի և ճնշման:
• Ո՞րն է թիմի կառավարման համակարգ ստեղծելու և կազմակերպելու լավագույն միջոցը:

Կառավարման հոգեբանությունը առաջացել է հասարակության զարգացման որոշակի փուլում, որում կարևոր է ոչ միայն աշխատանքի առավելագույն արդյունք ստանալը, այլև հաշվի առնել աշխատանքային գործընթացում անձի ինքնարտահայտման առանձնահատկությունները, աշխատանքի արդյունքում ձեռք բերված կարիքների իրականացում. Այսինքն՝ մենեջերը դիմել է ազատ աշխատող մարդու անձին՝ ձգտելով լիովին բացահայտել սեփական հնարավորությունները՝ առավելագույն օգուտ տալով իր և իր բիզնեսին։ Հետևաբար, Կառավարման հոգեբանության առարկան մարդկային հարաբերությունների և փոխազդեցության հետևյալ խնդիրներն են կառավարման իրավիճակների տեսանկյունից.:

1. Անհատականությունը, նրա ինքնազարգացումը և ինքնազարգացումը աշխատանքային գործընթացում:
2. Կառավարման գործունեությունը և դրա կազմակերպումը հոգեբանական արդյունավետության տեսանկյունից.
3. Խմբային գործընթացները աշխատանքային կոլեկտիվում և դրանց կարգավորումը.

Անհատականությունը, նրա ինքնազարգացումը և ինքնազարգացումը նշանակալի դեր են խաղում կառավարման գործընթացում: Այստեղ առնվազն երկու բան է կարևոր. Նախ, անհատականության բազմաթիվ հատկությունների, գծերի և բնութագրերի շարքում կառավարման հոգեբանությունը առանձնացնում է նրանց, որոնք օգնում են հաջողությամբ իրականացնել կառավարման գործունեությունը: Երկրորդ, հաշվի առնելով անհատականությունը կառավարման գործընթացում, հոգեբանությունը չի սահմանափակվում միայն նկարագրությամբ. համեմատական ​​վերլուծությունև փաստերի շարադրում։ Գիտելիքների այս ճյուղում կան բավականին մեծ քանակությամբ գործնական խորհուրդներ, առաջարկություններ և «բաղադրատոմսեր», որոնք թույլ են տալիս ցանկացած աստիճանի և ցանկացած սկզբնական մակարդակի կառավարչական կարողությունների ղեկավարին զարգացնել առաջնորդի որակները:

Կառավարման գործունեությունը կառուցված է որոշակի կանոնների համաձայն, որոնց պահպանումը կարող է հասնել հաջողության և, ընդհակառակը, դրանց անտեսումը կազմակերպությունը անխուսափելիորեն կհանգեցնի փլուզման, նույնիսկ առավել բարենպաստ այլ պայմաններում: Հոգեբանության ոլորտի մասնագետները մշակում են հաղորդակցության կանոններն ու տեխնիկան, որպեսզի այն դառնա ոչ միայն ձև, այլ նաև վերահսկիչ գործոն:

Ցանկացած թիմ, առաջին հերթին, մարդիկ են, ովքեր հետապնդում են իրենց նպատակները, լուծում են իրենց խնդիրները, ձգտում են պահպանել կամ փոխել իրենց ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կարգավիճակը: Աշխատանքային կոլեկտիվի անդամները միմյանց հետ կապված են մի համակարգով, երբեմն շատ բարդ հարաբերություններ. Ինչպես ցանկացած օրգանիզմ, կոլեկտիվը կարող է ապրել ինչպես բարենպաստ, այնպես էլ անբարենպաստ զարգացման ժամանակաշրջաններ: Ճգնաժամ կարող է առաջանալ ցանկացած պահի բարդույթի ազդեցության տակ արտաքին և ներքին պատճառներըև հանգամանքները։ Դրա հետևանքները կարող են լինել և՛ դրական (թիմի զարգացման հետագա աճ), և՛ բացասական (թիմը, որը մինչև վերջերս աշխատում էր ժամացույցի նման, դառնում է անկառավարելի և տրոհվում): Առաջնորդի մակարդակը և նրա պրոֆեսիոնալիզմի աստիճանը որոշվում է ոչ միայն նրանով, թե ինչպես է նա ղեկավարում իր թիմի զարգացումը նրա գոյության և զարգացման համեմատաբար բարենպաստ ժամանակահատվածներում, այլև նրանով, թե ինչպես է նա գործում դժվար պահերին, ճգնաժամի պայմաններում: Ղեկավարը պետք է կառավարի ցանկացած, նույնիսկ, թվում է, ամենաանկառավարելի իրավիճակում։ Իսկ դա պահանջում է և՛ գիտելիքներ, և՛ կոնկրետ առաջնորդական հմտություններ կոնֆլիկտային և ճգնաժամային պայմաններում: Հակամարտությունների կառավարման արվեստն այն է, ինչ պրոֆեսիոնալ առաջնորդտարբերվում է լիդեր-սիրողականից. Այնտեղ, որտեղ երկրորդը միայն ուսերը թոթվեց, առաջինը գործի է անցնում ու գործում առավելագույն օգուտով ու նվազագույն կորուստներով։

«Մարդկանց ուսումնասիրելով՝ նրանք ավելի լավ են կառավարում, քան գրքեր ուսումնասիրելով»։

Ֆրանսուա Ֆենելոն.

Հասարակության մեջ կառավարումը միշտ ներառում է որոշակի թվով մարդկանց փոխազդեցություն: Փոքր կազմակերպված խումբը կամ սոցիալական մեծ սուբյեկտը տիեզերքի մի տեսակ է, որի կյանքի վրա ազդում են անսահման թվով գործոններ՝ սկսած աշխատանքային գործընթացի նրբություններից մինչև մարդկային հարաբերությունների ամենաբարդ միահյուսումը: Լինել առաջնորդ նշանակում է լինել «աստված»՝ նա ղեկավարում է, կազմակերպում, վերահսկում, ուղղում է այս «տիեզերքի» կյանքը։ Իսկ հոգեբանությունն օգնության է հասնում որպես մարդկային գոյության համընդհանուր տիեզերական օրենքներից մեկը։

Կառավարման հոգեբանությունը տալիս է խմբի կամ կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամի սրտի բանալին, օգնում է օգտագործել համակարգում ընդգրկված մարդու թաքնված ներուժը։ Գիտելիք տեսական հիմքերըԱյս գիտությունը դուռ է բացում դեպի մարդկային հոգեկան հսկայական անդունդ, որն արտահայտվում է կառավարման և արտադրության գործընթացներում:

Ինչ է կառավարումը

«Կառավարում» տերմինը բազմաթիվ մեկնաբանություններ ունի։ Դրանք, ըստ էության, միասին վերցրած, փոխանցում են այս հայեցակարգի ամենաամբողջական բովանդակությունը։

Օրինակ, Ջոզեֆ Մեսսի 18-րդ դարի բրիտանացի քաղաքական տնտեսագետը կարծում էր. «Կառավարումն այն գործընթացն է, որով կազմակերպությունը, խումբը գործողություններն ուղղում է ընդհանուր նպատակների իրագործմանը»։

Ջեյմս Լ. Լանդի, 20-րդ դարի ամերիկացի քաղաքական գործիչ, կառավարում ասելով նկատի ուներ հիմնարար խնդիրը՝ պլանավորել, համակարգել, մոտիվացնել և վերահսկել ջանքերը կոնկրետ նպատակներին հասնելու համար:

Դասական կառավարման դպրոցի հայր Անրի Ֆայոլ«Կառավարում նշանակում է կանխատեսել, պլանավորել, կազմակերպել, ղեկավարել, համակարգել և վերահսկել»:

Ամերիկացի գիտնական Փիթեր Ֆ. Դրաքեր (1909-2005)Կառավարման ամենաազդեցիկ տեսաբաններից մեկը, կառավարումը հասկացավ որպես «բազմաֆունկցիոնալ մարմին, որը կառավարում է բիզնեսը, ղեկավարները, աշխատակիցները և աշխատանքը»:

Որոշ գիտնականներ կառավարումը համարում են որպես մեծ սոցիալական խմբի նպատակներին հասնելու համար մարդկային ջանքերի ամենաարդյունավետ կուտակման արվեստ:

«Կառավարում» և «կառավարում» հասկացությունները մեկնաբանվում են տարբեր ձևերով. Առաջինը օգտագործվում է նեղ իմաստով, երկրորդը՝ լայն իմաստով։

ոլորտում կառավարումներառված են տեսական նախադրյալներ և գործնական աշխատանք ուղղված է ընկերության նպատակների ուրվագծմանը և իրականացմանը՝ ռեսուրսների օգտագործման ռացիոնալացման միջոցով, ներառյալ. մարդ.

տերմինի ներքո» վերահսկողությունվերաբերում է ավելի ընդհանուր երևույթի, այն է այլ մարդկանց կողմից կատարված աշխատանքների կազմակերպումներառյալ սրա տարրերի իրավունքների և պարտավորությունների պլանավորումը, բաշխումը սոցիալական համակարգ, ընդհանուր նպատակների օպտիմալ կերպով իրականացման գործընթացների մոտիվացիա և վերահսկում:

Կառավարման առարկա և օբյեկտ

Կառավարման առարկա- սա անձ է (ֆիզիկական կամ իրավաբանական), ով իրականացնում է կառավարման գործառույթ: Կազմակերպությունում այս սահմանումը ներառում է և՛ մեկ ղեկավար, և՛ մի քանի ղեկավարներ, օրինակ՝ տնօրենների խորհուրդը: Կառավարման հոգեբանությունը ենթադրում է, որ նման ազդեցության առարկան առաջին հերթին ղեկավարի անհատականությունն է՝ իր բոլոր հատկանիշներով։

Պետք է տարբերակել վերահսկողության առարկան կառավարման առարկագործունեություն, որը կարող է լինել միայն մարդ, անհատ։

Անհատականացված կառավարման օբյեկտանձ է (ֆիզիկական կամ իրավաբանական), որի նկատմամբ իրականացվում է կառավարման գործառույթ: Կազմակերպությունում կառավարման օբյեկտներ կարելի է անվանել գործունեության տարբեր ոլորտների աշխատողներ և ցածր կամ միջին մակարդակների ղեկավարներ: Կառավարման հոգեբանությունը դիտարկում է ազդեցության հետևյալ օբյեկտները.

• աշխատողի ինքնությունը;
• ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խումբ;
• սոցիալական խումբ, թիմ, բաժանում;
• կառավարման մակարդակ;
• կազմակերպություն.

Երևույթներ-վերահսկման օբյեկտներ.

• Կառավարման գործընթացներ և մարդկային գործունեության այլ տեսակներ.
• Կորպորատիվ միկրոկլիմա;
• կորպորատիվ բարոյականություն;
• Առաջնորդության ոճ;
• Կառավարման, կազմակերպման, վերահսկման, կարգավորման, մոտիվացիայի համակարգեր;
• Կազմակերպությունում հաստատված կանոնակարգեր, կանոններ, նորմեր, պլաններ և այլն:

Կառավարման հոգեբանությունը որպես գիտական ​​գիտելիքներ

Այս ուղղությունը երկու տեսական հիմքերի հիբրիդ է. հոգեբանությունը որպես գիտություն մարդու հոգեկանի հատկությունների մասին և կառավարումը որպես գիտություն նպատակային և օպտիմալ գործող սոցիալական համակարգի կազմակերպման բոլոր ասպեկտների մասին: Կառավարման գործընթացում հոգեբանական և ոչ հոգեբանական բնութագրերի միջև առավել հաջող հարաբերակցության որոնումը համարվում է կառավարման հոգեբանության ամենահրատապ խնդիրը:

Այս գիտությունը գործում է ճանաչողության մեթոդաբանության ձևավորման այնպիսի կարևոր ընթացակարգերով, ինչպիսիք են փաստերի և երևույթների ընդհանրացումն ու համակարգումը, փորձարարական և փորձարարական եղանակներով ստացված տվյալները: վիճակագրական մեթոդներմարդկային չափումների և կառավարման ոլորտում։

Կառավարման հոգեբանության գիտելիքների ոլորտը սահմանվում է հետևյալով.

• Ժամանակակից կառավարման որոշակի խնդրի արդիականության աստիճանը.
• Կառավարման ամենաարդյունավետ մեթոդների մշակման անհրաժեշտությունը.
• Աշխատակցին առաջին հերթին որպես յուրայինների հետ անհատ ընկալելու միտումի տարածում սոցիալական իրավունքներև պարտականություններ; այս մոտեցումը պահանջում է իշխանություններից օգտագործել մարդկային ռեսուրսները՝ հաշվի առնելով խմբի յուրաքանչյուր անդամի բոլոր հոգեբանական բնութագրերը, բայց կազմակերպության համար ամենաարդյունավետ եղանակներով.
• Խմբի, ձեռնարկության և այլնի համար օպտիմալացված կառավարման համակարգի կազմակերպման պահանջներ: .

Հետևաբար, կարելի է ասել, որ կառավարման հոգեբանությունը հոգեբանության այն ճյուղն է, որը կուտակում է այլ գիտությունների ձեռքբերումները՝ ուսումնասիրելու կառավարման հոգեբանական կողմը, այն օպտիմալացնելու և կառավարման արդյունավետության մակարդակը բարձրացնելու համար։

Հարակից հոգեբանական առարկաներ

Կառավարման հոգեբանության սահմանային գիտությունները հետևյալն են.

Սոցիալական հոգեբանություն. Ուսումնասիրում է սոցիալական խմբերում ընդգրկված մարդկանց գործունեության և վարքի ձևերը և սոցիալական խմբերի հոգեբանական բնութագրերը: Յուրաքանչյուր խումբ ունի ֆորմալ և ոչ ֆորմալ հիերարխիա, մինչդեռ երկրորդը զգալիորեն ազդում է ամբողջ թիմի աշխատանքի վրա: Բացի այդ, հայտնի է, որ խումբը կարող է ազդել իր առանձին անդամների կարծիքի և կոնկրետ իրավիճակի ընկալման վրա:

Կառավարման հոգեբանությունը օգտագործում է այս գիտության կողմից ստացված տվյալները՝ բացահայտելու օրինաչափություններն ու գործոնները, որոնք ազդում են թիմի հաջող կառավարման վրա:

Անհատականության հոգեբանություն. Այն ուսումնասիրում է հոգեբանական բաղադրիչները, որակները, գծերը, անհատականության գծերը, դրանց ազդեցությունը անհատի վարքի, գործունեության, հաղորդակցության և իրականության ընկալման վրա: Այս գիտությունը մինչ օրս կուտակել է տեսական և էմպիրիկ նյութի բավարար քանակություն։ Անհատականության բազմաթիվ տեսություններ կան, որոնք վերծանում և կանխատեսում են մարդու վարքի տարբեր ասպեկտներ տարբեր իրավիճակներում:

Կառավարման հոգեբանությունը, այս գիտական ​​ոլորտում ձեռք բերված տվյալների հիման վրա, ինքնին որոշում է անձի այն հատկությունների և որակների ցանկը, պարգևատրման և պատժի մեթոդները, որոնք ավելի արդյունավետ և արդյունավետ են դարձնում կազմակերպության կառավարման համակարգը: մասնագիտական ​​գործունեությունաշխատողներ.

Զարգացման հոգեբանությունև ակմեոլոգիա: Նրանք ուսումնասիրում են մարդու հոգեկանի զարգացման և ձևավորման ընթացքը կյանքի տարբեր փուլերում (նորածնից մինչև ծերություն)։

Կառավարման հոգեբանությունը մարդուն դիտարկում է որպես գործունեության որոշակի ոլորտի աշխատող և, հետևաբար, ունի իր սեփական տեսակետը անձի զարգացման խնդրի, մասնագիտական ​​նշանակալի որակների ձևավորման և առաջնորդի իրավասության մակարդակի վերաբերյալ:

Կառավարման հոգեբանության ուսումնասիրության առարկան

Հոգեբանության այս ոլորտը ուսումնասիրում է հոգեբանական բնութագրերը, որոնք դրսևորվում են կազմակերպության կառավարման և մասնագիտական ​​հաղորդակցության մեջ:

Ուսումնասիրության առարկայի նեղ ըմբռնման ժամանակ արժե առանձնացնել հետևյալ առարկաներն ու երևույթները.

Կառավարչական գործունեության հոգեբանական առանձնահատկությունները.

• Ընդհանուր առմամբ ղեկավարի աշխատանքի հոգեբանական խնդիրները, գործունեության որոշակի ոլորտներում նրա տարբերակիչ առանձնահատկությունները.
• Առաջնորդի դերի և անձի հոգեբանական վերլուծություն, նրանց պահանջները.
• Կառավարչական որոշումներ կայացնելու հոգեբանական նրբությունները;
• Առաջնորդության ոճը և ինչպես ուղղել այն.

Կազմակերպության գործունեության հոգեբանական առանձնահատկությունները.

• Կառավարման մեջ հոգեբանական տեխնիկայի կիրառման հնարավորությունները;
• Բարենպաստ և կայուն ներկորպորատիվ միկրոկլիմայի ձևավորման կանոններ.
• Թիմում օպտիմալ միջանձնային հարաբերություններ ստեղծելու գործոններ, հոգեբանական համատեղելիության խնդիրներ.
• Կազմակերպությունում ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կառույցների համակեցության առանձնահատկությունները.
• Մոտիվացիոն տեխնիկայի կիրառում կազմակերպության աշխատանքում.
• Արժեքավոր ինստալացիաները թիմում՝ ստեղծելով ձեր սեփական կորպորատիվ մշակույթը:

Առաջնորդի և ենթակաների միջև հարաբերությունների հոգեբանական առանձնահատկությունները.

• Կազմակերպության կապի համակարգի ստեղծման և գործունեության գործոնները.
• Կառավարչական հաղորդակցության նրբությունները;
• Առաջնորդի և ենթակաների միջև փոխգործակցության լավագույն համակարգի ընտրություն.
• Իրազեկվածության մակարդակի բարձրացում՝ որպես կառավարման արդյունավետության ցուցանիշ։

Կառավարման հոգեբանության նպատակներն ու խնդիրները

Կառավարման հոգեբանության դեմքեր հիմնական նպատակները:

• Կառավարման ոլորտում ղեկավարների հոգեբանական գրագիտության բարելավում;
• Կառավարման ոլորտում հոգեբանական գործընթացները հասկանալու համար անհրաժեշտ տեսական բազայի ստեղծում, մասնավորապես, աշխատողների վարքագիծը, միջանձնային հարաբերությունների զարգացումը և օրինաչափությունները, որոնք որոշում են աշխատանքային կոլեկտիվի ստեղծումը և դրա ներքին փոփոխությունները.
• Կազմում գործնական ուղեցույցվերադասների համար՝ այն կիրառելու կազմակերպության կառավարման հոգեբանական ոլորտում։

Այս հոգեբանական ուղղությունը նախատեսված է լուծելու հետևյալ խնդիրները.

• վերլուծություն և ցուցադրում հոգեբանական միջավայրև դրա առանձնահատկությունները որոշակի կառավարման համակարգում.
• կառավարման հոգեբանական ասպեկտների համակարգում;
• հոգեբանական ասպեկտների օրինաչափությունների և պատճառահետևանքային կապերի նույնականացում.
• կազմակերպության կառավարման մեջ դրանց կիրառման գործնական մեթոդների մշակում.

Կառավարման գործունեության հոգեբանական օրինաչափություններ

Կառավարման հոգեբանության հետևյալ օրինաչափությունների իմացությունը թույլ է տալիս հասկանալ կազմակերպությունում բազմաթիվ գործընթացների հոսքի նրբությունները.

Արձագանքման անորոշության օրենքըտարբեր մարդիկ միևնույն ժամանակ կամ մեկ մարդ (ժամանակի տարբեր ընդմիջումներով) կարող են տարբեր կերպ արձագանքել նույն ազդեցությանը, կախված տարբերություններից. Անհատականության հոգեբանական կառուցվածքը.

Անձի կողմից անձի արտացոլման անբավարարության օրենքըենթադրում է. մի անձ ի վիճակի չէ լիովին ճանաչել մյուսին, որպեսզի օբյեկտիվ որոշում կայացնի նրա վերաբերյալ:

Ինքնագնահատականի անբավարարության օրենքըՄարդկանց մեծամասնությունը ցածր կամ բարձր ինքնագնահատական ​​ունի:

Կառավարման տեղեկատվության իմաստը բաժանելու օրենքը. Դրեկտիվների, հրամանների, որոշումների և այլնի համատեքստը փոխելու միտում կա։ երբ նրանք շարժվում են կառավարման ուղղահայաց մակարդակներով:

Ինքնապահպանման օրենքնշանակում է հետևյալ հայտարարությունը. սեփական սոցիալական կարգավիճակի պահպանումը, անձնական որակների դրսևորման անկախությունը, ինքնագնահատականը ղեկավար գործունեության սուբյեկտի վարքագծի գերիշխող շարժառիթն է:

Փոխհատուցման մասին օրենքը. Եթե ​​մարդը հայտնվում է սոցիալական միջավայրում, որտեղ կա՛մ նրա նկատմամբ պահանջները չափազանց բարձր են, կա՛մ խրախուսման մակարդակը բավական բարձր է, ապա նա իր հմտությունների, այդ կարգավիճակի գիտելիքների պակասը փոխհատուցում է այլ հմտություններով կամ կարողություններով: Այնուամենայնիվ, այս սկզբունքը չի գործում, եթե զբաղեցրած պաշտոնն ունի կառավարչական բարդության չափազանց բարձր մակարդակ:

Կառավարման հիմնական գործառույթների հոգեբանական ասպեկտները

Տեսնելու համար, թե ինչպես են կառավարման բոլոր ոլորտները և մակարդակները հագեցած հոգեբանությամբ, անհրաժեշտ է դիտարկել հետևյալ հոգեբանական ասպեկտները, որոնք դրսևորվում են կառավարման այնպիսի գործառույթներում, ինչպիսիք են.

Պլանավորման գործառույթկանխատեսում է կոնկրետ մարդկանց ընկալումն ու վարքագիծը և, այդպիսով, նրանց համատեղ գործունեությունը դարձնում է հաջողակ, կազմակերպության իրագործելի նպատակներն ու խնդիրները:

Պլանավորման հոգեբանական ասպեկտները կարելի է բաժանել գործոնների 3 խմբի.

I խումբ - առաջադրանքներ տարբեր տեսակիլուծվել է պլանների պատրաստման և իրականացման ընթացքում.

II խումբ - մեխանիզմների առանձնահատկությունները, որոնք բացահայտում են պլանների մշակման գործընթացների պատճառները.

III խումբ - առաջնորդի գործունեության մեջ իմաստների ձևակերպման գործընթաց, անձնական համատեքստի ձևավորում՝ կախված նրա շահերից:

Այս հատկանիշի իրականացման հոգեբանական մարտահրավերները ներառում են.

• որոշումների կայացման խնդիրներ (կառավարչական մտածողության խնդիրներ);
• մոտիվացիայի խնդիրներ;
• գործունեության կամային կարգավորման խնդիրներ.
• Կազմակերպչական գործառույթը ստեղծում և պահպանում է ձեռնարկությունում դերերի համակարգ. նման համակարգ ստեղծվել է աշխատանքի բաժանման, գործողությունների համագործակցության պայմանով։

Գոյություն ունեն հոգեբանական ասպեկտների երեք խումբ, որոնք իրենցից ներկայացնում են խնդիրների մի ամբողջություն՝ հաշվի առնելով, թե որն է կազմակերպության գործառույթն իրականացվում.

I խումբ՝ կազմակերպությունում սահմանված կարգի չարաշահում, այսպես կոչված, «մանր կարգավորում», երբ կառավարման ավելի բարձր մակարդակը անհիմն կերպով միջամտում է ավելի ցածրի գործերին, երբ պատասխանատվության եզրագծերը լղոզված են։ Արդյունքում, ազդեցության ազդեցությունը նվազում է, անձնակազմը զգում է մոտիվացիայի պակաս և ծանրաբեռնվածություն:

II խմբի չափից ավելի կոշտություն կազմակերպչական կառույցներկազմակերպությունների մեծ մասը, ինչը հակասում է աշխատանքային խմբերի և անհատների կարիքներին, խոչընդոտում է սեփական ներկա և ապագա նպատակների իրականացմանը:

Կազմակերպության գործառույթի խնդիրների այս շարքը լուծելու համար մշակվել են հետևյալ միջոցառումները.

• Սահմանված նպատակները պետք է ստուգելի լինեն.
• Պարտականությունների ուրվագծերը կամ գործունեության ոլորտները պետք է հստակ ուրվագծվեն.
• Պետք է լինի իշխանության և գործողությունների ազատության որոշակի աստիճան. այս պահանջը հատկապես անհրաժեշտ է հոգեբանական խնդիրների երկրորդ խմբի շտկման համար (կազմակերպչական կառուցվածքի չափից ավելի կոշտություն):
• Տեղեկատվությունը պետք է ամբողջական լինի:

Վերահսկիչ գործառույթ

Հոգեբանական ասպեկտները, որոնք խոչընդոտում են վերահսկողության գործառույթի օպտիմալ իրականացմանը, հետևյալն են.

• Վերահսկողության ոչ ադեկվատ մոտիվացիան վերահսկողության ուղղության խեղաթյուրումն է, երբ ընտրվում են նեղ խմբային կամ անհատական ​​նպատակներ: Այստեղ դուք կարող եք օրինակ բերել ասպեկտների այս խմբի դրսևորումը. երբ վերահսկողությունը դառնում է ենթակաների վրա հոգեբանական ճնշման մեթոդ:
• Հոգեբանական տարաձայնություններ գործունեության սուբյեկտների միջև որոշակի իրավիճակում վերահսկման չափանիշների վերաբերյալ.
• Կառավարման առաջնային և միջին մակարդակների ցածր մասնագիտական ​​ինքնագնահատականի հետ վերահսկման չափից դուրս միջավայրի համադրություն.
• Անբավարար համակարգված, խորը հսկողության միջոցառումներ և ուղղիչ ընթացակարգեր.
• Կառավարման և վերահսկիչ ստորաբաժանումների միջև վերահսկիչ լիազորությունների բաշխման արդյունավետ հավասարակշռության խախտում.
• Կոնկրետ իրավիճակի պատասխանատվությունը կառավարչին վերագրելը, ընդհանուր առմամբ իրավիճակը վերահսկելու գործառույթ տալը, պայմանով, որ որոշումներ կայացնելու և ուղղումներ իրականացնելու լիազորությունները թերի են: Այս դեպքում ղեկավարը զգում է սեփական անզորության զգացումը և ունենում է կառավարման նման մոդելի այլ բացասական հետևանքներ:

Գերմանացի կառավարման մասնագետ Գ.Շրյոդերը ընդգծեց վերահսկողության բացասական կողմերը.

• Վերահսկողության տակ աշխատող գտնելը ստիպում է նրան ինքնատիրապետվել, նա սկսում է մտածել իր ավտոմատ գործողությունների մասին և հետևաբար կորցնում է ինքնավստահությունը.
• Վերահսկումը ցույց է տալիս կարգավիճակի տարբերությունը և խոչընդոտում է մարդու ինքնաիրացման և ճանաչման կարիքի գիտակցմանը.
• Վերահսկողությունն ամենից հաճախ տհաճ է, երբ աշխատակիցը չգիտի, թե կոնկրետ ինչ է վերահսկվում.
• Վերահսկողության օրինականացումը թույլ չի տալիս որևէ կերպ պաշտպանվել դրանից, և այդ բացասական զգացումը կարող է «դուրս գալ» այլ իրավիճակներում.
• Վերահսկողությունը հաճախ ընկալվում է նրանց կողմից որպես չհիմնավորված քաղվածք.
• Վերահսկողությունը կարող է ընկալվել որպես աշխատողի նկատմամբ ղեկավարության անվստահության դրսեւորում, որը խոչընդոտում է նրանց միջեւ լավ եւ կառուցողական հարաբերությունների հաստատմանը։

Կարգավորման գործառույթն ապահովում է վերահսկվող գործընթացների ուղղությունը՝ համաձայն տվյալ կանոնակարգի, ծրագրի, պլանի. Սա ձեռք է բերվում ազդեցության մի շարք սկզբունքների հետևելով՝ նվազագույնի հասցնել, բարդություն, հետևողականություն և ներքին հետևողականություն.

• Ազդեցության նվազեցումը ենթադրում է միջամտության ժամանակին և օպտիմալ չափաբաժին, քանի որ դրա ավելորդությունը խանգարում է կազմակերպությունում գործընթացների բնականոն ընթացքին.
• Համակարգային ազդեցությունը հաշվի է առնում համակարգի ներսում գործերի կարգավորվող ընթացքը.
• Ազդեցության բարդությունը նկատվում է այն պայմանով, որ աշխատողի գործունեության կարգավորման գործընթացում ղեկավարը օգտագործում է խթաններ, որոնք առավել համապատասխան են աշխատողի մոտիվացիոն կառուցվածքին.
• Ազդեցության ներքին հետևողականությունը գոյություն ունի, երբ մի շարք խթանների օգտագործումը չի առաջացնում փոխադարձ բացառող հետևանքներ:

Հարկ է նշել, որ կան նաև այլ վերահսկման գործառույթներ.

• նպատակադրում
• Կանխատեսում
• Որոշման կայացում
• մոտիվացիա
• Հաղորդակցություններ
• Աշխատեք անձնակազմի հետ
• Արտադրական և տեխնոլոգիական
• Ածանցյալներ (համալիր):

Գիտական ​​մոտեցումները կառավարման հոգեբանության մեջ

50-ական թվականներից։ Անցյալ դարի կիբեռնետիկայի, համակարգերի տեսության, հսկողության համակարգչայինացման և այլ նորամուծությունների զարգացման շնորհիվ մի քանի մոտեցումներ են մշակվել կառավարման հոգեբանության ոլորտում: Սրանք:

Համակարգային մոտեցում. Նրա կողմնակիցները կառավարման միայն մեկ կողմի վրա կենտրոնացումը համարում են նախորդ տեսությունների թերություն: Այս մոտեցման կիրառումը թույլ է տալիս ղեկավարությանը տեսնել ամբողջ կազմակերպությունը նրա բոլոր տարրերի միասնության և փոխկախվածության մեջ: Հասկանալի է, որ ցանկացած կազմակերպություն կամ այլ վերահսկվող սոցիալական խումբ համակարգ է, որը, ինչպես կենդանի օրգանիզմը, գործում է միայն այն դեպքում, եթե նրա բոլոր «օրգանները» փոխկապակցված են: Սա նշանակում է, որ յուրաքանչյուր նման «օրգան» անհրաժեշտ ներդրումն է ունենում ողջ «օրգանիզմի» կյանքում։ Կազմակերպությունը բաց համակարգ է, որը փոխազդում է արտաքին միջավայրի հետ, ինչը մեծապես ազդում է ձեռնարկության (ստորաբաժանումների և այլ սոցիալական խմբերի) գոյատևման վրա:

Իրավիճակային մոտեցումը (1970-ականների սկզբից) առաջ քաշեց կառավարման բոլոր համակարգերի հավասար օգտագործման տեսությունը՝ խստորեն կարգավորվողներից մինչև հարաբերական ներքին ազատության վրա հիմնված: Համակարգի ընտրությունը կախված է տվյալ ժամանակահատվածում կազմակերպության աշխատանքի վրա ազդող հանգամանքներից: Մոտեցման էությունը եռում է երկուսի թեզեր:

• բոլոր դեպքերում արդյունավետ կառավարման ունիվերսալ բաղադրատոմսի բացակայություն;
• ուղղակի կապ կառավարման արդյունավետության, շարժունակության և հարմարվողականության մակարդակի միջև շրջակա միջավայրին կամ իրավիճակին, որտեղ գտնվում է կազմակերպությունը:

Էմպիրիկ կամ պրագմատիկ մոտեցում, որը հիմնված էր ստացված գիտելիքների ակտիվ տարածմամբ զբաղվող ֆիրմաների և ռազմական հիմնարկների կառավարման ոլորտի ուսումնասիրության վրա։ Մոտեցման կողմնակիցները հասկանում էին, որ կառավարման տեսությունը կարևոր և անհրաժեշտ է, բայց նրանք պնդում էին, որ գործնական առաջնորդության հմտություններն ավելի օգտակար են: Կառավարչական փորձը վերլուծելուց հետո նրանք մշակեցին կառավարման ուսուցման հատուկ մեթոդոլոգիաներ՝ հիմնվելով որոշակի իրավիճակների վրա: Այս մոտեցման ներկայացուցիչները, որոնք հատկապես ուժեղ ազդեցություն են ունեցել «մենեջեր», «կառավարում» հասկացությունների տարածման վրա, առաջ են քաշել կառավարման պարտադիր մասնագիտականացման գաղափարը, այսինքն. վերածելով այն առանձին մասնագիտության։

Քանակական մոտեցումմշակել է կառավարչական տեխնիկա՝ հիմնված մաթեմատիկական, կիբեռնետիկ, վիճակագրական գիտելիքների վրա, որոնք ստացվել են գիտության և տեխնիկայի վերջին նվաճումների արդյունքում՝ համակարգչայինացման զարգացման շնորհիվ, ինչը մեծապես ազատել է կառավարչական աշխատանքը սովորական տեխնիկական ընթացակարգերից։

Այս մոտեցումը նշանակալի ներդրում է ունեցել հետևյալի զարգացման գործում հասկացությունները:

• գործառնական կառավարման հայեցակարգը (մենեջերի պահանջների մասին ոչ միայն որպես կառավարման տեսության գիտելիքների սեփականատեր, այլ նաև որպես մաթեմատիկայի, սոցիոլոգիայի, հոգեբանության, տնտեսագիտության, համակարգերի տեսության և այլնի փորձագետ);
• կառավարչական որոշումների հայեցակարգը (պնդում է, որ մենեջերը, առաջին հերթին, պետք է կարողանա հավասարակշռված, ամենաարդյունավետ որոշումներ կայացնել. կառավարման ուսուցումը պետք է կրճատվի մինչև այս որակը ձեռք բերելը);
• գիտական ​​կամ մաթեմատիկական կառավարման հայեցակարգը (համարում է, որ ներկայիս իրավիճակն աշխարհում հուշում է, որ կառավարումը պետք է աջակցվի գիտության նվաճումներով. դա ձեռք է բերվում մաթեմատիկական մոդելների և տեսությունների միջոցով):

Ամենատարածված մոտեցումներըդարձավ քանակական և վիճակագրական։

20-րդ դարի ընթացքում կառավարման հոգեբանությունը գնալով ձեռք է բերել բարդ գիտական ​​գիտելիքների առանձնահատկություններ, և այսօր այն կարողացել է ձևավորվել հարուստ տեսական բազայի տեսքով, որն իր զինանոցում ներառել է այլ գիտությունների լայն շրջանակի փորձը: գիտելիք։ Այս միտումը, ինչպես ընդհանրապես հոգեբանությունը, բնութագրվում է այնպիսի հատկանիշով, ինչպիսին է ուսումնասիրվող թեմայի վերաբերյալ տեսակետների բազմակարծությունը, ինչը հստակ երևում է գիտական ​​մոտեցումների բազմազանության մեջ: Այնուամենայնիվ, դժվար է վիճել այն պնդման հետ, որ ճշմարտությունն ինչ-որ տեղ մեջտեղում է:

Հղումներ:

1. Evtikhov O. V. Անձնակազմի կառավարման հոգեբանություն. տեսություն և պրակտիկա [էլեկտրոնային հրատարակություն]. Սանկտ Պետերբուրգ: Ելույթ, 2010 թ.
2. Կարպով Ա.Վ. Կառավարման հոգեբանություն. Ուսուցողական[էլեկտրոնային հրատարակություն]: Մ.: Գարդարիկի, 2005:
3. Լևչենկո Է.Ա. Կառավարման հոգեբանություն. Դասախոսությունների տեքստ [էլեկտրոնային հրատարակություն]. «Սպառողական կոոպերատիվների բելառուսական առևտրատնտեսական համալսարան» ուսումնական հաստատություն. Գոմել, 2011 թ.
4. Նաումենկո E.A. Կառավարման հոգեբանություն. Հեռավար ուսուցման ուսումնամեթոդական համալիր [էլեկտրոնային հրատարակություն]. - Տյումեն: Տյումենսկի հրատարակչություն պետական ​​համալսարան, 2002.
5. Պետրով Վ.Վ. Կառավարման դպրոցներ. Դասագիրք բուհերի համար [էլեկտրոնային հրատարակություն], Մ., 2005:
6. Urbanovich A. A. Կառավարման հոգեբանություն: Դասագիրք [էլեկտրոնային հրատարակություն]: Շարք «Գրադարան պրակտիկ հոգեբանության». Մն.՝ բերքահավաք, 2003 թ.
7. Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. Կառավարման հոգեբանություն / շարք «Դասագրքեր ավագ դպրոց«[էլեկտրոնային հրատարակություն]. Դոնի Ռոստով: Ֆենիքս, 2004 թ.
8. էլեկտրոնային հրատարակություն]: Bharathiar University, Coimbatore, Նյու Դելի, 2007 թ.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Բանաստեղծ, արձակագիր
Բալթյան դաշնային համալսարան. I. Kant

Կարդացեք 25612 մեկ անգամ

Կառավարչական գործունեությունը բավականին կարևոր է ցանկացած ձեռնարկության կամ կազմակերպության աշխատանքը կազմակերպելու համար։ Հիմնական սկզբունքների և օրինաչափությունների ուսումնասիրություն այս ուղղությունըզբաղվում է գործնական հոգեբանության հատուկ բաժինով, որն ստացել է անվանումը։

Այն հիմնված է առկա պայմանների համապարփակ վերլուծության և գործունեության բնութագրերի որոշման վրա՝ աշխատանքային կամ սոցիալական թիմի աշխատանքի բարձր արդյունավետության հասնելու համար: Ինչպես ցանկացած տեսակի գիտական ​​աշխատանք, կառավարման հոգեբանությունը առանձնացնում է առարկան, առարկան, առաջադրանքները և մեթոդները, որոնք թույլ են տալիս կառուցել կանոնավոր կառուցվածք:

Կառավարման հոգեբանության առարկան և առարկան

Այս հարցը քննարկելիս նկատի ունենք, առաջին հերթին, անձի (մենեջերի), որպես թիմի անդամի խնդիրները կառավարչական գործունեության իրականացման ժամանակ։ Հարկ է նշել, որ կառավարման համակարգի արդյունավետությունն այս դեպքում կախված է մենեջերի անհատական ​​հատկանիշներից, որոնք որոշում են ախտորոշում իրականացնելու նրա կարողությունը և, ինչպես նաև վերջինիս դրդում. հաջող իրականացումնպատակ դնել.

Այսպիսով, կառավարման հոգեբանության առարկան կարելի է անվանել ղեկավարի և ենթակայի կամ թիմի միջև հոգեբանական հարաբերությունների համալիր, որը ներառում է միջանձնային փոխգործակցության մեխանիզմը, աշխատանքային գործունեության խնդիրներն ու կոնֆլիկտները, սոցիալական և մասնագիտական ​​հարաբերությունները:

Կառավարման հոգեբանության օբյեկտի ներքո, առաջին հերթին, պետք է հասկանալ ուսումնասիրության առարկան, այն է, անձի (մենեջերի) բուն գործունեությունը, որն ուղղված է նյութի և նյութի ձևավորմանը: սոցիալական գործոններկոլեկտիվում։ Որոշ դեպքերում այս դերը կարող է խաղալ կոնկրետ իրավիճակ կամ հանգամանքներ, որոնք պետք է դիտարկել և վերլուծել՝ բացահայտելու սխալները կամ, ընդհակառակը, դրա պատճառած դրական գործոնները:

Կառավարման հոգեբանության ուսումնասիրության առարկաներկարելի է բաժանել երեք առանձին խմբերի.

• Առաջնորդի անհատականությունը, ինչպես նաև կառավարչական գործունեության արդյունքում նրա զարգացման գործընթացը
• Կառավարչի գործունեությունը և դրա իրականացման սխեման արդյունավետության և արդյունավետության տեսանկյունից
• Սոցիալական կամ աշխատանքային կոլեկտիվում տեղի ունեցող գործընթացներ

Կառավարման առաջադրանքներ, սկզբունքներ և մեթոդներ

Ցանկացած տեսակի գործունեության համար կարող են սահմանվել նպատակները և հիմնական խնդիրները: Եթե ​​խոսենք կառավարման հոգեբանության մասին, ապա միանգամայն ակնհայտ է, որ առաջնահերթ ուղեցույցը կատարողականի բարձրացումն է և ինչին կարելի է հասնել որոշակի մեթոդների և սխեմաների կիրառման միջոցով:

Ելնելով դրանից՝ կառավարման հոգեբանության հիմնական խնդիրըձեւավորումն է տարբեր մեթոդներղեկավարությունը՝ հիմնված ղեկավարի մարտավարության և ենթակաների արձագանքի միջև հայտնաբերված օրինաչափությունների վրա:

Միևնույն ժամանակ, ժամանակակից հոգեբանությունը առանձնացնում է երկու հիմնական ուսումնասիրության մեթոդներ:

• Դիտարկումը վերլուծական մեթոդ է, որը հիմնված է բնական պայմաններում ձևավորված իրական իրավիճակի ընկալման գործընթացի վրա։ Այս դեպքում թիմի և ղեկավարի փոխգործակցության արդյունավետ սկզբունքների ուսումնասիրությունն ու որոնումն իրականացվում է պասիվ ձևով՝ ֆիքսելով արձագանքը, կարծիքը և արդյունքը։
• Փորձը ղեկավարի և ենթակայի միջև փոխգործակցության արդյունավետ սխեմաների որոնման ակտիվ ձև է՝ արհեստականորեն ստեղծելով որոշակի պայմաններ, որոնց առկայության դեպքում անհրաժեշտ է բացահայտել կառավարման տարբեր մարտավարությունների բացասական և դրական կողմերը: Դիտարկման համեմատ՝ փորձը թույլ է տալիս ստանալ ավելի ընդարձակ տեղեկատվություն, երբեմն՝ յուրահատուկ բնույթի, բայց ավելի դժվար է այն կիրառել գործնականում, քանի որ այս դեպքում առաջանում է բարոյական պատասխանատվություն փորձի մասնակիցների հանդեպ։

Գործնականում կառավարման հոգեբանությունը բախվում է մի շարք խնդիրների, որոնք կարող են սերտորեն կապված լինել ենթակաների թիմի առանձնահատկությունների հետ: Քանի որ վերջինս իր անդամների անձնական որակների համակցություն է, որոնք արտացոլվում են կառավարչական որոշումների ընդհանուր արձագանքի և արդյունավետության մեջ, մեկ կիրառման վերջնական արդյունքը կարող է տարբերվել:

Կան խնդիրների խմբերի հետևյալ տեսակները.

• Պարանոիդ. Կառավարման յուրաքանչյուր որոշում անվստահություն և վախ է առաջացնում։
• Դեպրեսիվ. Մոտիվացիայի բացակայություն, աշխատանքի նկատմամբ բացասական վերաբերմունք և դրական արդյունքներ ստանալու անհավատություն:
• Ստիպված. Աշխատանքներ կատարել միայն տրված հանձնարարականների շրջանակներում՝ առանց նախաձեռնողականություն ցուցաբերելու։
• Դրամատիկ. Գործունեության ակտիվ ցուցադրում և հրահանգների կատարում, հանրության համար խաղալ՝ անկախ կատարողականությունից։
• Կոնֆլիկտ. Թիմ, որը բաժանվում է մի քանի առանձին խմբերի, որոնք հրաժարվում են շփվել միմյանց հետ՝ իրավիճակի և մնացած աշխատակիցների նկատմամբ ուժի զգացում պահպանելու համար:

1.Կառավարման հոգեբանության առարկան, առարկան և խնդիրները

Կառավարման հոգեբանություն- հոգեբանության բաժին, որն ուսումնասիրում է հոգեբանական և մարդկային գործունեության հոգեբանական օրինաչափությունները՝ կառավարման համակարգում աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը բարձրացնելու նպատակով: Կառավարման գործընթացն իրականացվում է մենեջերի գործունեության մեջ, որում կառավարման հոգեբանությունը կարևորում է հետևյալ կետերը. վիճակի ախտորոշում և կանխատեսում և կառավարման ենթահամակարգի փոփոխություններ; ենթակաների գործունեության ծրագրի ձևավորում՝ ուղղված վերահսկվող օբյեկտի վիճակները տվյալ ուղղությամբ փոխելուն. որոշման կատարման կազմակերպումը։

Կառավարման համակարգ- սուբյեկտիվորեն օբյեկտ-օբյեկտ հարաբերություններ

Բան- հոգեբանական հարաբերությունների համալիր

Առարկայի մեջուսումնասիրելով psych.upr. ներառում է աշխատանքային գործունեության խնդիրներ, ընդհանուր հոգեբանության առանձին տեսություններ, ավանդական հոգեբանական երեւույթներ, սոց հոգեբանական հարաբերություններ, մեխանիզմներ

օբյեկտուսումնասիրելով յավլ. Տարբեր ձևերմարդկային գործունեությունը աշխատանքային գործունեության համակարգում համատեղ գործունեություն ՝ նյութական և հոգևոր արժեքներ ստեղծելու համար, որոնք կարիք ունեն կառավարման կազմակերպության:

Առաջադրանքներ-------------

4. Կառավարման հոգեբանության հայեցակարգի մեթոդներ, դասակարգում

Կառավարման մեթոդներ -նպատակին հասնելու համար ազդեցության տեխնիկայի և գործառույթների մի շարք

Կազմակերպչական և վարչական - ուղղակի հրամանագրերի հիման վրա (հրամաններ, հրամաններ)

Սոցիալ-տնտեսական – անհատական ​​խումբ, անուղղակի

Սոցիալ-հոգեբանական - օգտագործվում է մոտիվացիայի մեջ

(աշխատողի ակտիվությունը բարձրացնելու համար նրա օպտիմալացումը հանգեցնում է ֆունկցիոնալ ....

5. Հիմնական սկզբունքներ և մեթոդներ հոգեբանական հետազոտություն

Սկզբունքները:

Անհատականացում

Միասնություն

Հաշվի առնելով իրավիճակը

դիտարկում- իրականության արտացոլման բարդ օբյեկտիվ հոգեբանական գործընթաց: Դրա բարդությունը պայմանավորված է նրանով, որ այն իրականացվում է կազմակերպության գործունեության բնական միջավայրում, որտեղ հետազոտողի՝ որպես դիտորդի տեղն ու դերը որոշակի ազդեցություն և ազդեցություն ունի դիտարկվողի վրա, մի կողմից. իսկ մյուս կողմից՝ տեղեկատվության ընտրության ու ընդհանրացման վերաբերյալ։ Բացի այդ, շատ դեպքերում հետազոտողի դերը պասիվ է, քանի որ նա միայն ամրագրում է մարդկանց կարծիքը կամ վերաբերմունքը գործընթացների, փաստերի և երևույթների նկատմամբ։

Փորձարկումտեղեկատվության հավաքագրման ամենայուրօրինակ և դժվար յուրացվող մեթոդներից մեկն է: Փորձի իրականացումը հնարավորություն է տալիս ստանալ շատ յուրահատուկ տեղեկատվություն, որը այլ մեթոդներով պարզապես հնարավոր չէ ստանալ։ Օրինակ, աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու նպատակով ձեռնարկությունը որոշել է օգտագործել բարոյական և նյութական խթանների մի շարք նոր ձևեր։ Այնուամենայնիվ, պարզ չէ՝ դա կհանգեցնի ցանկալի արդյունքի, թե, ընդհակառակը, կբերի բացասական հետևանքների, կնվազեցնի խրախուսման նախկինում ներդրված և հաստատված ձևերի ազդեցությունը։ բարեխիղճ աշխատանք? Այստեղ առաջնորդին օգնության է հասնում մի փորձ, որն իր հնարավորությունների շնորհիվ կարողանում է «կորցնել» որոշակի իրավիճակ և արժեքավոր տեղեկատվություն «բաժանել»։ Դրա իրականացման հիմնական նպատակը վարկածների ստուգումն է, որոնց արդյունքներն անմիջականորեն հասանելի են պրակտիկայի, կառավարման տարբեր որոշումների:

2. նկարագրական հետազոտության մեթոդներ

Ինքնատեսություն (ներհայեցում)

Ինքնազեկուցում (արդյունք)

Խմբային քննարկման մասնակից դիտորդ

3. գործնական մեթոդներ

Սուբյեկտի գործունեության մեջ ակտիվ միջամտության հնարավորությունը

6. Կառավարման սուբյեկտի և օբյեկտի հայեցակարգը

Կառավարման առարկա- սուբյեկտ (մարդ, մարդկանց խումբ կամ կազմակերպություն), որը որոշումներ է կայացնում և կառավարում առարկաները, գործընթացները կամ հարաբերությունները՝ ազդելով վերահսկվող համակարգի վրա՝ սահմանված նպատակներին հասնելու համար:

Հսկիչ սուբյեկտը առաջ ալիքի միջոցով փոխանցում է հսկիչ գործողությունը հսկիչ օբյեկտին, որը փոխանցում է ռեակցիան կամ դրա ընթացիկ վիճակը հակադարձ ալիքով:

Վերահսկիչ հղումը կարող է լինել գործադիր(ղեկ, տնօրեն, ղեկավար) և ղեկավար մարմիններ (նախարարություն, վարչություն). Այսինքն՝ ներկայացնել կառավարման կառուցվածքի կամ վերին կամ միջանկյալ օղակը։

Վերահսկիչ օբյեկտը ստանում է կառավարման հրամաններ և գործառույթներ՝ այս հրամանների բովանդակությանը համապատասխան:

Անհրաժեշտ է, որ կառավարման սուբյեկտն ունենա ազդեցության (մոտիվացիայի) լծակներ CO-ի վրա, որոնց օգնությամբ կարելի է խրախուսել իրականացնել կառավարման հրամաններ (այս պայմանը որոշում է կառավարման սուբյեկտի իրականացման հիմնարար հնարավորությունը կամ անհնարինությունը. վերահսկողություն): Որպեսզի մոտիվացիայի մեխանիզմը հանգեցնի սահմանված նպատակներին հասնելուն, պետք է բավարարվեն հետևյալ պահանջները.

7. Անհատականությունը որպես վերահսկողության օբյեկտ

Անհատականությունը կոնկրետ մարդ է, գիտակցության և ինքնագիտակցության կրող, որոշակի կարգավիճակի և դերերի տեր:

Հիմնական հիմնական հասկացությունների շարքում առանձնանում են հոգեբանական գործընթացները, անհատի հոգեբանական հատկությունները, սոցիալական գործողությունները

Սենսացիա, ընկալում, ճանաչողական գործընթացներ, հուզական գործընթացներ (վախ)

Մոտիվացիոն գործընթացներ, ցանկություններ

Գոյություն ունի անհատի բնական հոգեբանական հատկություն՝ մարդուն բնորոշ նրա հոգեկան հատկանիշները ներառում են խառնվածքը, բնավորությունը

Սոցիալական գործողություն - ցանկացած գործողություն, որն ազդում է նույն տեսակի իրենց ասոցիացիաների այլ մոդելների կյանքի վրա

Հասարակական Ակցիան ունի դրսևորման բարդ մեխանիզմ և ներառում է դրա հետևանքով առաջացած երկու շարք գործոններ.

Ներքին առարկայի համար (կարիքներ, դրդապատճառներ)

Ազդեցություն (սոցիալական նորմեր, որոնք ձևավորվում են դերի գործառույթներով)

Քանի որ սոցիալական գործողությունը ազդում է այլ մարդկանց վրա, նրանք որոշակի արձագանք են ունենում սոցիալականի արդյունքում: Փոխազդեցությունն ու այս կերպ գործող մարդիկ դառնում են դրա առարկան

Ամենակարևորը (գործողությունների և արդյունքների փոխանակում)

10. Կառավարման իրավիճակ. վերլուծության մեթոդների հայեցակարգ:

Կառավարչական իրավիճակ - պայմանների և հանգամանքների համակցություն, որոնք ստեղծում են որոշակի միջավայր (արտաքին միջավայր), որտեղ կառավարչական որոշում է կայացվում:

Կառավարչական որոշումը կառավարման օբյեկտի վրա նպատակաուղղված ազդեցության հրահանգային ակտ է, որը հիմնված է կառավարման որոշակի իրավիճակ բնութագրող հուսալի տվյալների վերլուծության վրա, որոշում է գործողությունների նպատակը և պարունակում է նպատակին հասնելու ծրագիր: Կառավարման որոշումները տարբեր են.
- ռազմավարական, մարտավարական, գործառնական ժամանակի կառավարման միջոցով.
- ըստ մասնագետների անհատական, կոլեկտիվ, կոլեգիալ մասնակցության աստիճանի.
- ըստ բովանդակության կառավարման գործընթացսոցիալական, տնտեսական, կազմակերպչական, տեխ.

Սոցիալական և կառավարչական իրավիճակի վերլուծության որոշ մեթոդներ.

բոլոր առկա տեղեկատվության ուսումնասիրությունը՝ ընդգծելով այն, ինչ թվում էր կարևոր.

իրավիճակի բնութագրում, կարևորելով հիմնականը. պետք է եզրակացություններ անել (նկարագրել հիմնական խնդիրը);

առաջարկվող լուծման ճիշտությունը ստուգելու չափանիշների ձևավորում.

այլընտրանքային լուծումների որոնում;

ձեր որոշումը իրականացնելու համար գործնական միջոցառումների ցանկի մշակում

11. Գիտական ​​դպրոցներև հոգեբանական վերահսկողության տեսության ուղղությունները

1) (1985-1920) 1910 դպրոց. Գիտական ​​կառավարում Նրա ամենահայտնի ներկայացուցիչները Ֆ.Թեյլորի հետ միասին եղել են Ֆ.Գիլբրեթը, Լ.Գիլբրեթը, Գ.Գանտը, Գ.Էմերսոնը։

ա. Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ընդհանուր նպատակին, ըստ այս դպրոցի, կարելի է հասնել երեք հիմնական ճանապարհով.

Աշխատանքի կատարման բուն բովանդակության՝ դրա գործառնությունների, պայմանների, ռեժիմի, ինչպես նաև աշխատանքային շարժումների ռացիոնալացման ուսումնասիրության միջոցով։

Հիմնված է անհատի նկատմամբ վերահսկողության արդյունավետ համակարգի վրա և կոլեկտիվ աշխատանքև, առաջին հերթին, աշխատանքային գործընթացի խթանման և կարգավորման արդյունավետ համակարգի հիման վրա (օրինակ, «հավասարեցման» վերացման միջոցով).

Հիմնված է ձեռնարկության օպտիմալ կառավարման համակարգի սահմանման վրա, որպես ամբողջություն, որը կապահովի ամբողջ կազմակերպության ամենաբարձր վերջնական արդյունքները: Օրինակ, դրանք զգալիորեն ավելացան, երբ վարպետի իշխանությունը ապակենտրոնացվեց, և մեկ վարպետի փոխարեն խանութում սկսեցին աշխատել ութ վարպետ վերահսկողներ։

2.20-ից 30-ի սկիզբ վարքային մոտեցում (վարքային իրավիճակ)

Պավլովի աճող ռեակցիան

Կա կապ խթանի և արձագանքի միջև

Որոշակի խթան է հանդիսանում աշխատավարձի բարձրացումը

3. Կառավարման վարչական («դասական») դպրոց (1920-1950 թթ.)

«Դասական» դպրոցի հիմնական նպատակն էր մշակել կառավարման որոշ ունիվերսալ սկզբունքներ, որոնք հարմար են բոլոր տեսակի կազմակերպություններին և ապահովում են դրանց գործունեության երաշխավորված և բարձր արդյունք։

Աշխատանքի բաժանում. Նրա նպատակն է նույն ջանքերով կատարել ավելի մեծ ծավալով և որակով աշխատանք։

Իշխանություն և պատասխանատվություն. Իշխանությունը հրաման տալու իրավունքն է, իսկ պատասխանատվությունը՝ նրանց հակառակը։

Հրամանատարության միասնություն. Աշխատակիցը պետք է հրաման ստանա միայն մեկ անմիջական ղեկավարից։

ուղղության միասնություն. Յուրաքանչյուր խումբ պետք է միավորված լինի միայն մեկ նպատակով, մեկ պլանով և ունենա մեկ ղեկավար:

Անձնակազմի վարձատրություն. Արդյունավետ կազմակերպությունը պետք է աշխատողների համար ապահովի արդար աշխատավարձ:

4. «Մարդկային հարաբերությունների» դպրոց (1930-1950 թթ.); վարքագծային գիտության մոտեցում (1950– այսօր)։

Այս դպրոցի հիմնական նպատակը մարդկային գործոնի վրա հիմնված կազմակերպությունների արդյունավետության բարձրացումն է:

Աշխատողները երբեմն ավելի խիստ էին արձագանքում հասակակիցների ճնշմանը, քան ղեկավարության ջանքերին կամ ֆինանսական խթաններին: Այսպիսով, ապացուցվեց, որ ոչ միայն տնտեսական, կազմակերպչական կարգի պատճառները գործում են որպես արդյունավետ աշխատանքի և կառավարման ուժեղ գործոններ: Մեծ նշանակություն ունի նաև հոգեբանական գործոնների համալիրը, ինչպիսիք են անձնական հարաբերությունները, մոտիվացիան, կարիքները, վերաբերմունքը աշխատակիցների նկատմամբ՝ հաշվի առնելով նրանց նպատակները, մտադրությունները: Ուստի դրանց նկատառումն անհրաժեշտ է կառավարման ռազմավարության և մարտավարության մշակման ժամանակ:

12. Արդյունավետ առաջնորդության էական գործոնների որոշման սոցիալ-հոգեբանական մոտեցումներ

1. Մոտեցում տարբեր դպրոցների բացահայտման առումովկառավարումը դիտարկում է չորս տարբեր տեսակետներից. Սրանք դպրոցներն են.
1. գիտական ​​կառավարում;
2. վարչական կառավարում;
3. մարդկային հարաբերություններ և վարքագծային գիտություններ;
4. կառավարման գիտություն կամ քանակական մեթոդներ:
2. Գործընթացային մոտեցումկառավարումը դիտարկում է որպես փոխկապակցված կառավարման գործառույթների շարունակական շարք՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա, համակարգում, վերահսկում և կապող գործընթացներ՝ հաղորդակցություն և որոշումների կայացում:
3. Վ համակարգային մոտեցումԿազմակերպությունը համարվում է փոխկապակցված տարրերի համակարգ, ինչպիսիք են մարդիկ, կառուցվածքը, առաջադրանքները և տեխնոլոգիաները, որոնք ուղղված են փոփոխվող միջավայրում որոշակի նպատակների իրականացմանը:
4. իրավիճակային մոտեցումկենտրոնանում է այն փաստի վրա, որ կառավարման տարբեր մեթոդների համապատասխանությունը որոշվում է կոնկրետ իրավիճակով: Քանի որ կա գործոնների և դրանց համակցությունների նման առատություն, որոնք որոշում են իրավիճակը, ինչպես բուն կազմակերպությունում, այնպես էլ միջավայրըԿազմակերպությունը կառավարելու մեկ «լավագույն» միջոց չկա բոլորի համար: Կոնկրետ իրավիճակում ամենաարդյունավետ մեթոդը այն մեթոդն է, որը լավագույնս համապատասխանում է իրավիճակին: Խնդիրն է գտնել և կարողանալ իրականացնել այս մեթոդը։

Իրար լրացնելով՝ ձևավորվում են այս մոտեցումները ժամանակակից գիտև կառավարման պրակտիկա: Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ չկան համընդհանուր կիրառելի մեթոդներ կամ սկզբունքներ, որոնք երաշխավորում են արդյունավետ կառավարումբոլոր դեպքերում։ Այնուամենայնիվ, արդեն մշակված մոտեցումներն ու մեթոդները կարող են օգնել ղեկավարներին մեծացնել կազմակերպության նպատակներին արդյունավետ հասնելու հավանականությունը:

պոպուստիչնիբնութագրվում է մի կողմից «ժողովրդավարության մաքսիմումով» (բոլորը կարող են արտահայտել իրենց դիրքորոշումները, բայց չեն ձգտում հասնել իրական հաշվառման, դիրքորոշումների ներդաշնակեցման), իսկ մյուս կողմից՝ «նվազագույն վերահսկողությամբ» (նույնիսկ. ընդունված որոշումները չեն կատարվում, դրանց կատարման նկատմամբ վերահսկողություն չկա, ամեն ինչ թողնված է պատահականության վրա):

դեմոկրատականՂեկավարության որոշումները կայացվում են հիմնախնդրի քննարկման հիման վրա՝ հաշվի առնելով աշխատակիցների կարծիքներն ու նախաձեռնությունները

13. Կազմակերպությունում անձի մասնակցային կառավարում

Մասնակցային (մասնակցային) կառավարման մոդելը ենթադրում է աշխատակիցների ընդլայնված ներգրավվածություն կառավարման մեջ հետևյալ ոլորտներում.

1. թույլ է տալիս աշխատողներին ինքնուրույն որոշումներ կայացնել
2. աշխատող ներգրավելը Որոշման
3. վերահսկողության իրավունք տալը
4. աշխատողի մասնակցությունը գործունեության բարելավման գործում
5. թույլ տալով աշխատակիցներին ստեղծել աշխատանքային խմբեր ոլորտներում

14. Մասնակցային հսկողության տեխնոլոգիա

մասնակցային ցիկլ

1 գիտելիք (հեշտ է փոխել հին գիտելիքների հիման վրա

19. Մոտիվացիայի ժամանակակից տեսություններ

Ֆուր Հեյնմշակել է իր դասակարգումը

Առանձնացնենք հիմնական մոտեցումները

1) որոշվում է անձնական վարքագիծը

2) կազմակերպության դասական արտադրական հոգեբանություն

3) անհատական ​​տարբերությունների չափման մեթոդներ

4) չհամապատասխանող աշխատանք

Մոտիվացիայի ժամանակակից տեսություններ.Աշխատանքային գործընթացում մարդու վարքագծի ուսումնասիրությունը տրամադրում է մոտիվացիայի ընդհանուր բացատրություններ և թույլ է տալիս աշխատավայրում ստեղծել աշխատողների մոտիվացիայի մոդելներ: Մոտիվացիայի տեսությունները բաժանվում են երկու կատեգորիայի՝ բովանդակություն և գործընթաց:

Մոտիվացիայի գործընթացի տեսություններ ավելի արդիական՝ հիմնված պատկերացումների վրա, թե ինչպես են մարդիկ վարվում՝ հաշվի առնելով նրանց ընկալումն ու գիտելիքները։ Գործընթացի հիմնական տեսություններն են սպասման տեսությունը, հավասարության տեսությունը և մոտիվացիայի Փորթեր-Լոուլերի մոդելը: Չնայած այս տեսությունների միջև եղած տարբերություններին, դրանք միմյանց բացառող չեն և արդյունավետորեն օգտագործվում են մարդկանց արդյունավետ աշխատելու խրախուսման խնդիրները լուծելու համար:

Կարիքներ և կարիքներ.Մարդը կարիք է զգում, երբ ֆիզիոլոգիապես կամ հոգեբանորեն զգում է ինչ-որ բանի պակաս: Մշակութային կառուցվածքին համապատասխան՝ կարիքը կարող է ձեռք բերել կոնկրետ կարիքի բնույթ։ Հոգեբանների մեծ մասը համաձայն է, որ կարիքները սկզբունքորեն կարելի է դասակարգել որպես առաջնային կարիքներ, որոնք հաճախ կոչվում են կարիքներ, և երկրորդական կարիքներ կամ պարզապես կարիքներ:

Առաջնային կարիքները բնածին են, դրանք գենետիկ են: Սրանք սննդի, ջրի կարիքներն են, շնչելու, քնի, հաղորդակցության կարիքը։

Երկրորդական կարիքները մշակութային բնույթով կապված են և իրականացվում են փորձի միջոցով: Դրանց մեջ ակնառու տեղ է զբաղեցնում սոցիալ-հոգեբանական, օրինակ՝ հաջողության, հարգանքի, սիրալիրության, իշխանության և ինչ-որ մեկին կամ ինչ-որ բանին պատկանելու անհրաժեշտությունը։ Մարդիկ տարբեր կյանքի փորձառություններ ունեն, ուստի երկրորդական կարիքները զգալիորեն տարբերվում են:

Մոտիվացիոն վարքագիծ այն է, որ մարդու կարիքները ծառայում են որպես գործողության շարժառիթ: Այս առումով մոտիվացիան դիտվում է որպես որոշակի ուղղվածություն ունեցող մի բանի պակասի զգացում։ Դա անհրաժեշտության վարքային դրսեւորում է և ուղղված է նպատակին հասնելու վրա, որը ճանաչվում է որպես կարիքի բավարարման միջոց։ Երբ մարդը հասնում է նման նպատակին, նրա կարիքը բավարարվում է, մասամբ բավարարված կամ չբավարարված։

Արդյունքի օրենքը այն է, որ սահմանված նպատակին հասնելու ընթացքում ստացված բավարարվածության աստիճանն ազդում է ապագայում նմանատիպ հանգամանքներում գտնվող մարդու վարքագծի վրա: Համաձայն սույն օրենքի՝ մարդիկ հակված են կրկնել այն վարքը, որը նրանք կապում են կարիքի բավարարման հետ և խուսափել այնպիսի պահվածքից, որը կապված է անբավարար բավարարվածության հետ։ Եթե ​​որոշակի վարքագիծ ինչ-որ կերպ պարգևատրվում է, ապա մարդիկ հիշում են, թե ինչպես են նրանք հասել այնտեղ: Հաջորդ անգամ, երբ մարդը բախվում է խնդրի, փորձում է այն լուծել փորձված ճանապարհով։

Կարիքների միջոցով մոտիվացիայի խնդիրներ պայմանավորված է նրանով, որ կան բազմաթիվ տարբեր հատուկ մարդկային կարիքներ, նպատակներ, որոնք, տարբեր մարդկանց կարծիքով, հանգեցնում են նրանց կարիքների բավարարմանը և այդ նպատակներին հասնելու վարքագծի տեսակներին: Մարդու կարիքների կառուցվածքը որոշվում է սոցիալական կառուցվածքում նրա տեղով, մշակութային կառուցվածքով և ձեռք բերված փորձով: Հետևաբար, մոտիվացնելու լավագույն միջոց չկա: Այն, ինչ արդյունավետ է որոշ մարդկանց մոտիվացնելու համար, կարող է նույնը չլինել մյուսների համար:

Պարգեւատրում - այն է, ինչ մարդն իր համար արժեքավոր է համարում: Արժեքի մասին մարդկանց պատկերացումները զգալիորեն տարբերվում են, ինչպես նաև պարգևների գնահատումը:

Ներքին պարգև Դա այն գոհունակությունն է, որն ինքնին բերում է աշխատանք։ Ուրեմն, ներքին պարգեւը արդյունքի հասնելու զգացումն է, կատարած աշխատանքի բովանդակությունն ու նշանակությունը, ինքնահարգանքը։ Աշխատանքի ընթացքում առաջացող բարեկամությունն ու շփումը նույնպես ներքին վարձատրություն է։ Ներքին պարգևատրման ամենադյուրին ճանապարհը՝ համապատասխան աշխատանքային պայմանների ստեղծում և խնդրի ճշգրիտ ձևակերպում։

Արտաքին պարգև կազմակերպությունն ապահովում է. Արտաքին պարգևատրումների օրինակներ են՝ աշխատավարձը, առաջխաղացումը, հեղինակության նշանները, գովասանքն ու ճանաչումը, ինչպես նաև հավելյալ վարձատրությունն ու արձակուրդները:

Հայտնի սոցիալական հոգեբանԿուրտ Լյուին (1890-1947)

Յուրաքանչյուր մարդ ունի իր բնական հակումները. իր՝ տարիների ընթացքում զարգացած, մարդկանց հետ շփվելու եղանակը։ Ղեկավարության ղեկին հասնելուց հետո նա, շատ դեպքերում, հակված է օգտագործել ցանկացած ոճ՝ ավտորիտար, դեմոկրատական ​​(կոլեգիալ) կամ laissez-faire:
Առաջնորդության ոճն է անհատական ​​բնութագրերըմենեջերական գործառույթներն արդյունավետ և արդյունավետ իրականացնելու համար թիմում առաջնորդի վրա ազդելու մեթոդների, մեթոդների, տեխնիկայի անհատական, համեմատաբար կայուն համակարգ. Սա ղեկավարի կառավարչական ազդեցության համակարգ է ենթակաների վրա, որը որոշվում է թիմին հանձնարարված առաջադրանքների առանձնահատկություններով, ենթակաների հետ առաջնորդի հարաբերություններով և նրա պաշտոնական լիազորությունների շրջանակով: Դիտարկենք առաջնորդության հիմնական ոճերի առանձնահատկությունները:
Ավտորիտար (դիրեկտիվ, կոշտ, ավտոկրատ)ոճը։ Նման ղեկավարը, որպես կանոն, չի հանդուրժում քննադատությունը, կոպիտ է ենթակաների հետ, ինքնավստահ։ Ազդեցության հիմնական մեթոդը պատվերն է։
կոլեգիալ (դեմոկրատական) ոճ. Առաջնորդի այս տեսակն իր աշխատանքում համատեղում է կողմնորոշումը ենթակաների հետ հարաբերությունների ինչպես պաշտոնական, այնպես էլ ոչ պաշտոնական կառուցվածքին, պահպանում է նրանց հետ ընկերական հարաբերությունները՝ միաժամանակ խուսափելով ծանոթությունից: Ձգտում է կիսել իշխանությունը իր և իր ենթակաների միջև, որոշումներ կայացնելիս հաշվի է առնում թիմի կարծիքը, ձգտում է վերահսկել միայն վերջնական արդյունքը՝ առանց գործընթացի մանրամասների մեջ մտնելու։ Նման ղեկավարի աշխատակիցները բավականին ամբողջական տեղեկատվություն են ստանում ընդհանուր առաջադրանքի կատարման մեջ իրենց տեղի, իրենց թիմի հեռանկարների մասին: Առաջնորդը խրախուսում է ստեղծագործությունը:
Պասիվ (թողություն, ազատական, laissez-faire ոճ): Այս տիպի ղեկավարը առավելագույնս կենտրոնացած է աշխատակիցների հետ ոչ պաշտոնական հարաբերություններ պահպանելու, նրանց լիազորություններ և պատասխանատվություն փոխանցելու վրա։ Ղեկավարը ենթականերին տալիս է լիարժեք հնարավորություն, նրանք ինքնուրույն են կազմակերպում իրենց գործունեությունը, որոշումները կայացվում են կոլեգիալ կերպով։

1.1 մանրամասնում(Առաջնորդը չի ձգտում արտադրական արդյունքների կամ դրական միջանձնային հարաբերությունների: Ղեկավարության ոճը նման է համաձայնության և կարող է հանգեցնել ապատիայի և հիասթափության աշխատակիցների շրջանում):

9.1 առաջադրանք(սա «դժվար» ադմինիստրատորի դասընթաց է, որը ամբողջությամբ կենտրոնացած է արտադրության վրա, աշխատանքի բարձր արտադրողականության վրա, բայց չի ներառում միջանձնային հարաբերությունների նկատմամբ մտահոգություն: Նշվում է ուժային ճնշում: Ծագող կոնֆլիկտները ճնշվում են: Աշխատակիցների արձագանքը որոնողական աշխատանքներին մասնակցելու մերժումն է: լուծումների համար. հոսքը մեծանում է - կադրերի պատիվը, շատերը հիվանդանում են կամ ասում են, որ հիվանդ են:)

5,5 անձի կազմակերպություն(Կառավարման կարգախոսը. «Երկնքից քիչ աստղեր»: Նրանք ձգտում են հուսալի միջինի. միջին աշխատանքային ձեռքբերումներ և միջին աշխատողների բավարարվածություն: Ոճը պահպանողական է և կենտրոնանում է «բավարար հանգիստ կյանքի համար» աշխատանքի արդյունքների վրա: Այն բնութագրվում է. փոխզիջումների գնալու միտում)

9.9 թիմիդեալական (առաջնորդության ոճ՝ ուղղված աշխատանքային բարձր ձեռքբերումներին և աշխատակիցների բարձր գոհունակությանը: Առաջնորդը գիտի, թե ինչպես կառուցել աշխատանքը այնպես, որ աշխատակիցները դա ընկալեն որպես ինքնաիրացման հնարավորություն):

P 9 + 9 պոտեռնատիզմ (հայրական խնամք)

Զ- ֆակադիզմ

Օ-օպորտունիզմ (խաբեություն)

Մեթոդներ

1. նախաձեռնությունդրսևորվում է բոլոր այն դեպքերում, երբ ջանքերն ուղղված են կոնկրետ գործունեությանը կամ դադարեցնելու կամ փոխելու ընթացող գործընթացները։ Ձեռքի ղեկավարը կարող է նախաձեռնությունը վերցնել կամ խուսափել դրանից այն պայմաններում, երբ ուրիշները ակնկալում են, որ նա կոնկրետ գործողություններ ձեռնարկի: Առաջնորդը ծախսում է այնքան ջանք, որքան պահանջում է իրավիճակը (1.1)

2. իրազեկումղեկավարը կատարում է գործողություններ, որոնք օգնում կամ աջակցում են ուրիշներին (1.9)

3. պաշտպանել ձեր կարծիքըմենեջերը փորձում է չպահպանել գործողությունների միասնական տեսակը

4 . լուծել կոնֆլիկտային իրավիճակներըդրդում է իրեն և ենթարկում ավելի եռանդուն գործողությունների (9.1)

5. որոշումների կայացումղեկավարը փոխանցում է ենթակաների հավատարմության կարևորությունը և խրախուսում նրանց, ովքեր հավանություն են տալիս իր նախաձեռնությանը (5.5)

6. քննադատական ​​վերլուծությունղեկավարը եռանդուն ջանքեր է գործադրում, և նրա ենթակաները ոգևորությամբ աջակցում են նրան (9 + 9)

29. Կառավարման ցիկլում աշխատանքի կազմակերպում

· Կառավարման ցիկլը կրկնվող ակտիվ գործողությունների ավարտված հաջորդականություն է՝ ուղղված սահմանված նպատակներին հասնելուն:

Նախկինում Ցիկլ, աշխատողների և առաջնորդների փոխադարձ ազդեցության 2 հնարավոր կարծիք կա

1. անձնական միջնորդություն

2. խմբային միջնորդություն

Հաստատվել է, որ որքան սերտ են հարաբերությունները աշխատողի և աշխատողի միջև, այնքան ցածր է կարգավորող պահանջների մակարդակը

Կայունության պայման - կա շահերի հավասարակշռության աստիճան

Կառավարման ցիկլում աշխատողի մոտ ցանկություն է առաջանում այն, ինչին նա ընդունակ է, բայց դա չի կարող երկար տևել, և եթե ղեկավարը անընդհատ թերագնահատում է աշխատողին, ապա նրա «պարտադիր» վերաբերմունքը խեղդվում է դժգոհությունից և հիասթափությունից:

Մտքերի կայունությունը կախված է անհատի մասնագիտական ​​փորձի կուտակման տեմպերից:

Ինչպե՞ս է թիմում տեղի ունենում որոշակի աշխատունակության գործընթացը, ինչպես է աշխատակիցը հարմարվում որոշակի աշխատանքի բարդություններին:

Կառավարման ցիկլի փուլերը.

տեղեկատվության հավաքագրում և մշակում, վերլուծություն, իրավիճակի ըմբռնում և գնահատում - ախտորոշում;

վերահսկման օբյեկտի զարգացման ամենահավանական վիճակի, միտումների և առանձնահատկությունների գիտականորեն հիմնավորված կանխատեսում առաջատար ժամանակահատվածի համար՝ հիմնված նրա անցյալի, ներկայի և ապագայի միջև կայուն հարաբերությունների և կախվածությունների նույնականացման և ճիշտ գնահատման վրա.

կառավարչական որոշումների մշակում և ընդունում;

· սահմանված նպատակին հասնելուն ուղղված միջոցառումների համակարգի մշակում` պլանավորում;

առաջադրանքները կատարողներին ժամանակին հաղորդակցություն, ուժերի ճիշտ ընտրություն և դասավորվածություն, կատարողների մոբիլիզացում՝ կայացված որոշումը կատարելու համար.

· կատարողների գործունեության ակտիվացում՝ մոտիվացիա և խթանում։

Կառավարման ցիկլպարունակում է չորս գործառույթ՝ պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա, վերահսկում։ Այս գործառույթները ներառում են բոլոր տեսակի կառավարման գործողությունները, որոնք պետք է ստեղծել նյութական ակտիվներ, ֆինանսներ, մարքեթինգ և այլն։

Պլանավորման գործառույթըստ էության որոշումների կայացման գործընթաց է: Պլանավորման փուլերը. ա) նպատակների և խնդիրների սահմանում. բ) նախնական նախադրյալների որոշում. գ) այլընտրանքների բացահայտում. դ) լավագույն այլընտրանքի ընտրությունը. ե) պլանի ներդրումը և կատարումը.
մենեջերի կողմից իր հնարավորությունների գնահատումը, ենթակաների ուսումնասիրությունը, յուրաքանչյուր աշխատակցի պոտենցիալ հնարավորությունների որոշումը, ուժերի դասավորվածությունը, խթանումը - սա իրական արդյունքները առաջադրանքների հետ ստուգելու և համեմատելու գործընթաց է:

35. Հակամարտությունների լուծման ուղիները

1. Ենթակայությունը կիրառվում է գովասանքի, խրախուսման միջոցով (եթե աշխատողը իրեն նորմալ է պահում)

2. ուշադրության շեղում (հակամարտությունը տեղափոխվում է այլ թեմա)

3. ենթակաների կողմից մերժված կողմից (9 + 9) վրեժի մեթոդ (թաքնված ճնշում)

43. մոտիվացիայի կառավարում

Մոտիվացիայի աճի հետ ակտիվության աճը նույնպես աճում է, բայց մոտիվացիայի հետագա աճը մինչև այն աստիճան .... հանգեցնում է արտադրողականության նվազմանը:

Երկրորդ օրենքը սահմանում է, որ ավելի բարդ մոտիվացիայի դեպքում առաջադրանքները ներառված են

Մակդուգ...

Հիմնական բնազդներ, վախ, հետաքրքրասիրություն, զայրույթ

Moruga 19 1998 թ

Ինչպես են ազդում արտաքին գործոնները

Աշխատանքային մոտիվացիան աշխատանքի շարժառիթն է, որը որոշում է աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքի և աշխատանքային վարքագծի նկատմամբ: Կարիքները մոտիվացիայի համար ամենակարեւոր նախադրյալներն են: Աշխատանքային մոտիվացիայի հիմքը ոչ միայն աշխատողի համար ամենակարևոր կարիքներն են, այլև այն, թե որքանով է աշխատողը հնարավորություն ունի բավարարելու դրանք այս ընկերությունում աշխատելով, ապագայում նրանց բավարարվածության ինչ հեռանկարներ է տեսնում:

Կոգնիտիվ դեզոնանսի տեսություն (հավասարակշռության տեսություն)

Իրականացվել է հիմնական սկզբունքը՝ ախտորոշումը, զարգացումը ձեռք է բերվում լավ կառուցվածքով

Անհատը ձգտում է ներդաշնակության ցանկացած գիտելիքի, ուրիշների մասին կարծիքների ճանաչողական ներկայացման մեջ

Դեսոնանսը ընկալվում է որպես տհաճ մի բան, որը պետք է փոխվի: