Սոցիալ-հոգեբանական միջավայրը որպես անձնակազմի մոտիվացիայի միջոց. Սոցիալական մոտիվացիա. խթաններ անձնակազմի համար

ՍՈՑԻԱԼ ՄՈՏԻՎ - գիտակցություն, որը մարդու սեփականությունն է, գործունեության խթան, որն առաջանում է, երբ ամենաբարձր ձևըկարիքների արտացոլում (դրանց իրազեկում): Մ.Ս. առաջանում է արտադրության զարգացմամբ պայմանավորված ամենաբարձր՝ անհատի կարիքների հիման վրա՝ որպես արգասիք պատմ. զարգացում. Լայն սոցիալական հասարակությունները դրդապատճառների հիմքն են։ հարաբերություններ, որոնք հանդես են գալիս որպես դրանց համակարգ ձևավորող գործոն: Մ.Ս. ունեն դասակարգային բնույթ, դրանցում «փոխակերպվում են» հասարակության, ազգի, դասակարգի, կոլեկտիվի, անհատի կարիքները։ Մեկ կարիքի հիման վրա սովորաբար առաջանում է դրանց համակցությունը։ Նույնը կարող է բավարարել տարբեր կարիքներ։ Պարզներից բացի կան բարդ (կոլեկտիվ) MS, օրինակ՝ հետաքրքրություններ։ Մասնագիտության նկատմամբ հետաքրքրությունը հաճախ պայմանավորված է այնպիսի դրդապատճառներով, ինչպիսին են նրա հասարակությունները: նշանակություն, հեղինակություն, մասնագիտական ​​աճի հեռանկարներ, աշխատավարձ և այլն: MS «իրականացնում է գործառույթները՝ խթանող (գործունեության ձգտում արտահայտող), ուղղորդող (ձգտման որոշակիության արտահայտում), կարգավորող (կապված վարքագծի կարգավորման մեջ որոշակի դրդապատճառների գերակայության հետ. գոյություն ունի որպես պոտենցիալ (ձևավորվել է մինչև գործունեության մեկնարկը, վարքագիծը կամ դրանց ավարտից հետո պահպանվելը) և որպես իրոք գործող (դրսևորվում է գործունեության և վարքի գործընթացում): Այն միշտ միաձև է, այսինքն՝ հայտնվում է. միայն դրական իմաստով. անհատի կարիքները, խթանները՝ որպես անհրաժեշտության և շարժառիթների մի տեսակ լրացուցիչ կապ՝ հաստատված նյութի կամ բարոյական խրախուսում... Ազդեցության և ակտիվության համար խթանը պետք է «իրականացվի» կամ «յուրացվի» անհատի կողմից: Մ.Ս. չի կրճատվում այլ հոգեբանական: երևույթները, սուբյեկտները (կարիքները, վերաբերմունքը, հույզերը, նպատակները, զգացմունքները) չեն նույնացվում դրանց հետ։ Մ–ի հիմնական բնութագրիչները։ կա ուժ (որպես անդիմադրելի ձգտում) և կայունություն (գոյության տևողությունը և դրսևորումը տարբեր տեսակի գործունեության և վարքագծի մեջ): Իմացություն M.S. էական նշանակություն ունի անհատականության ձևավորման և գործունեության արդյունավետության բարձրացման համար: Լույս՝ Յակոբսոն Պ.Մ. Հոգեբանական խնդիրներմարդու վարքի դրդապատճառը. Մ., 1969; Լեոնտև Ա.Ն. Կարիքներ, շարժառիթներ և հույզեր: Մ., 1971; Ասեև Վ.Գ. Վարքագծի և անձի ձևավորման մոտիվացիա: Մ., 1976; Կովալև Վ.Ի. Վարքագծի և գործունեության շարժառիթները. Մ., 1988; Մադսեն Կ.Վ. Մոտիվացիայի ժամանակակից տեսություններ. Կոպենհագեն, 1974. Վ.Ի. Կովալյովը

ռուսերեն սոցիոլոգիական հանրագիտարան... - Մ .: ՆՈՐՄԱ-ԻՆՖՐԱ-Մ... Գ.Վ. Օսիպովը։ 1999 թ.

Տեսեք, թե ինչ է «SOCIAL MOTIV»-ը այլ բառարաններում.

Սոցիալական շարժառիթ- գիտակցություն, որը հանդիսանում է անձի սեփականություն, գործունեության մղում, որը բխում է կարիքների արտացոլման ամենաբարձր ձևից (դրանց գիտակցումից) ... Տերմինների բառարան ընդհանուր և սոցիալական մանկավարժություն

Շարժառիթ (հոգեբանություն)- Մոտիվացիա (լատ. Movere-ից) 1) գործողության շարժառիթ; 2) ֆիզիոլոգիական և հոգեբանական պլանի դինամիկ գործընթաց, որը վերահսկում է մարդու վարքը, որոշում է դրա ուղղությունը, կազմակերպումը, գործունեությունը և կայունությունը. 3) կարողություն ... Վիքիպեդիա

Սոցիալական շարժառիթ Բառարան-Ուղեցույց կրթական հոգեբանության

Սոցիալական շարժառիթ- եթե ուսանողը ուսման ընթացքում ընդգծված ուշադրություն է դարձնում մեկ այլ անձի վրա, ապա նրանք խոսում են դրա մասին սոցիալական դրդապատճառներ(պարտականություն, պատասխանատվություն, հասկացողություն սոցիալական նշանակությունուսմունքներ, որոշակի դիրք գրավելու ցանկություն և այլն) ... Կրթության հոգեբանության բառարան

Ձեռքբերման անհրաժեշտություն- G.A. Murray-ի անձնաբանության մեջ, երկուսից մեկը հոգեբանական կարիքներըայս կամ այն ​​գործունեության մեջ հաջողակ մարդ. * * * չափորոշիչներին համապատասխանելու անհատի ցանկությունը ԲարձրորակԻնչ վերաբերում է անձնական նվաճմանը կամ հաջողությանը, մոտիվացիան... Հոգեբանության և մանկավարժության հանրագիտարանային բառարան

Կապի փոխկապակցված մոտիվացիա- փոխկապակցված Օ.-ի շարժառիթն ունի ընդգծված սոցիալական բնույթ, քանի որ այս շարժառիթով դրդված նպատակների ձեռքբերումը կարող է իրականացվել միայն այլ մարդկանց հետ փոխգործակցության մեջ: Օ-ի կարիքը համընդհանուր է, այն հիմնված է ... ... Հաղորդակցության հոգեբանություն. Հանրագիտարանային բառարան

Ռուս գրականություն- I. ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ II. ՌՈՒՍԱԿԱՆ ԲԱՆԱՎՈՐ ՊՈԵԶԻԱ Ա. Բանավոր պոեզիայի պատմության պարբերականացում Բ. Հին բանավոր պոեզիայի զարգացում 1. Բանավոր պոեզիայի ամենահին աղբյուրները. Բանավոր պոեզիա հին Ռուսաստան X–ից մինչև XVI դարի կեսերը։ 2. Բանավոր պոեզիա XVI-ի կեսերից մինչև վերջ ... ... Գրական հանրագիտարան

Մոտիվացիա- Հոդվածը պարունակում է աղբյուրների կամ արտաքին հղումների ցանկ, սակայն առանձին պնդումների աղբյուրները անհասկանալի են տողատակերի բացակայության պատճառով: Դուք կարող եք ulu ... Վիքիպեդիա

Դրամա- Դ. որպես բանաստեղծական ցեղ Ծագում Դ. Արևելյան Դ. Անտիկ Դ. Միջնադարյան Դ. Դ. Վերածնունդ Վերածննդից մինչև կլասիցիզմ Էլիզաբեթական Դ. Իսպանական Դ. Դասական Դ. Բուրժուական Դ. Ռո ... Գրական հանրագիտարան

ՎԵՊ- մանրամասն շարադրանք, որը, որպես կանոն, իրական մարդկանց ու իրադարձությունների մասին պատմվածքի տպավորություն է թողնում, իրականում դրանք չեն։ Անկախ նրանից, թե որքան մեծ է այն, վեպը միշտ առաջարկում է ընթերցողին բացված մի ամբողջության մեջ ... ... Collier's Encyclopedia

Գրքեր

• Անսպառ գավաթ, Իվան Սերգեևիչ Շմելև. Անսպառ բաժակը պատմություն է հոգևոր ուրախության, մեղքը լույսով հաղթահարելու մասին։ Ռուս ճորտ տաղանդի արտաքին, սոցիալական շարժառիթը Լևշայի և համր նկարիչ Ն. Ս.Լեսկովա ...

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Անձնակազմի մոտիվացիայի արժեքը. Տեսական հիմքանձնակազմի խրախուսման մեթոդները: Կազմակերպությունում անձնակազմի մոտիվացիայի կառավարում (օրինակ, «Ոսկե խնձոր» խանութը): Նյութական մոտիվացիայի համակարգի զարգացում, որպես անձնակազմի խթանման գործոն:

թեզ, ավելացվել է 06/09/2011 թ


Ձեռնարկության անձնակազմի մոտիվացիայի և խթանների էությունը: Ձեռնարկությունում անձնակազմի խրախուսման կարգավորող ասպեկտները: Աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացման մեթոդներ. Ավելի առաջադեմ կառավարման մեթոդների ներդրում «SK» Centurion ՍՊԸ-ի օրինակով:

թեզ, ավելացվել է 20.05.2012թ


Մոտիվացիայի տեսությունները, խթանների հիմնական տեսակները. Կազմակերպչական կառուցվածքը«KFC» ռեստորանների անձնակազմի կառավարում և բնութագրեր. KFC ռեստորանի անձնակազմի խրախուսման համակարգի արդյունավետության բարելավման ծրագրի մշակում AmRest ՍՊԸ-ի համար:

թեզ, ավելացվել է 12/02/2013 թ


Կազմակերպությունում անձնակազմի մոտիվացիա. Ներքին խթաններ, որոնք դրդում են աշխատակիցներին աշխատել: Ժամանակակից պրակտիկակազմակերպությունում անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգերի ստեղծում. Խրախուսման համակարգ «31 GPISS» ԲԲԸ-ում. Կադրերի մոտիվացիայի համակարգի մոդելի կառուցում:

թեզ, ավելացվել է 07/10/2013 թ


Անձնակազմի մոտիվացիան որպես կարևոր գործոնարտադրության արդյունավետության բարելավում. Մոտիվացիայի բարձրացման ոչ նյութական խթաններ: Ռուսական փորձը ժամանակակից պայմաններանձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի համար. Աշխատակիցների ոչ ֆինանսական մոտիվացիայի վերլուծություն.

կուրսային աշխատանք ավելացվել է 17.11.2011թ


Ձեռնարկության գույքում ներդրված կապիտալի վերլուծություն. Կադրերի մոտիվացիայի էության որոշումը որպես արտադրության արդյունավետության բարձրացման գործոն: Մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգի բարելավման մեթոդների ուսումնասիրություն աշխատանքային գործունեությունանձնակազմը.

թեզ, ավելացվել է 02.06.2017թ


Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ժամանակակից հայեցակարգը: Մոտիվացիայի դերը անձնակազմի կառավարման մեջ. «Մաքսիմա-Ա» ՍՊԸ-ի օրինակով անձնակազմի մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգի բարելավման համար խորհրդատվական նախագծի մշակում, դրա արդյունավետության գնահատում:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 20.03.2014թ

Մոտիվացիան լայն հասկացություն է և հոգեբանության մեջ օգտագործվում է երկակի իմաստով.

1. Մոտիվացիան դիտարկվում է որպես վարքագիծը որոշող գործոնների համակարգ

2. Մոտիվացիան դիտվում է որպես գործընթաց, որը խթանում և պահպանում է վարքային ակտիվությունը որոշակի մակարդակում:

Ամենից հաճախ ներս գիտական ​​գրականությունմոտիվացիան համարվում է հոգեբանական պատճառների մի շարք, որոնք բացատրում են մարդու վարքը, դրա սկիզբը, ուղղությունը և գործունեությունը:

Գործունեության մոտիվացիայի հարցն առաջանում է ամեն անգամ, երբ անհրաժեշտ է լինում բացատրել մարդու արարքների պատճառները։ Ընդ որում, վարքագծի ցանկացած ձև կարելի է բացատրել ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին պատճառներով։ Առաջին դեպքում վարքագծի առարկայի հոգեբանական հատկությունները հանդես են գալիս որպես բացատրության սկզբնական և վերջնական կետեր, իսկ երկրորդում՝ նրա գործունեության արտաքին պայմաններն ու հանգամանքները։ Առաջին դեպքում խոսում են շարժառիթների, կարիքների, նպատակների, մտադրությունների, ցանկությունների, հետաքրքրությունների և այլնի մասին, իսկ երկրորդում՝ խթաններ,ելնելով ստեղծված իրավիճակից։ Երբեմն բոլոր հոգեբանական գործոնները, որոնք, կարծես, ներսից, անձից որոշում են նրա վարքագիծը, կոչվում են անձնական տրամադրություններ,Հետո, համապատասխանաբար, խոսվում է տրամադրվածև իրավիճակային դրդապատճառներորպես վարքագծի ներքին և արտաքին որոշման անալոգներ։

Ներքին (տրամադրված) և արտաքին (իրավիճակային) մոտիվացիան փոխկապակցված են: Տրամադրությունները կարող են ակտուալացվել որոշակի իրավիճակի ազդեցությամբ, իսկ որոշակի տրամադրությունների (մոտիվների, կարիքների) ակտիվացումը հանգեցնում է սուբյեկտի կողմից իրավիճակի ընկալման փոփոխության: Այս դեպքում նրա ուշադրությունը դառնում է ընտրովի, և սուբյեկտը ընկալում և գնահատում է իրավիճակը կանխակալ կերպով՝ ելնելով առկա շահերից և կարիքներից: Հետևաբար, մարդու ցանկացած գործողություն համարվում է երկակի դետերմինիստական՝ դիսպոզիցացիոն և իրավիճակային:

Իր հերթին շարժառիթը, ի տարբերություն մոտիվացիայի, այն է, ինչ պատկանում է հենց վարքագծի սուբյեկտին, նրա կայուն անձնական սեփականությունն է, որը ներսից նրան դրդում է կատարել որոշակի գործողություններ։

Մարդու վարքագիծը պոլիմոտիվացված է։ Սա նշանակում է, որ յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակում ակտուալացվում և գործում են ոչ թե մեկ, այլ մի քանի դրդապատճառներ։ Մոտիվների հիերարխիան ձևավորում է անձի մոտիվացիոն ոլորտը, որը մեծապես որոշում է անհատականությունը, վարքի և գործունեության յուրահատկությունը:

Բնավորությունը որպես անձի սոցիալական հատկանիշ

Բնավորությունը անձի կայուն հոգեկան հատկանիշների անհատական ​​համակցություն է, որը որոշում է տվյալ սուբյեկտին բնորոշ վարքագիծը որոշակի կենսապայմաններում և հանգամանքներում։ Բնավորությունը սովորաբար կոչվում է մտավոր գործունեության պահեստի յուրահատկություն, որն արտահայտվում է անհատի սոցիալական վարքագծի առանձնահատկություններով և, առաջին հերթին, մասնագիտության, մարդկանց և ինքն իրեն հարաբերություններում:

Թեոֆրաստը համարվում է կերպարների հետազոտության առաջամարտիկ։ 18-րդ դարում բնավորության տիպաբանության բազմաթիվ ուսումնասիրություններ են կատարվել նաև Եվրոպայում, և Ջ. Եթե ​​նկատի ունենանք, որ էթիկան բարու և չարի գիտություն է, ապա մենք արդեն ցուցում ենք ստանում այն ​​իմաստի մասին, որը ներդրվել է քննարկվող հայեցակարգի մեջ հենց սկզբից՝ կերպարը բացահայտում և սահմանափակում է մարդու անձնական պատասխանատվության չափը, այն որոշում է այն գործողությունները, որոնք մարդը կարող է կառավարել (ի տարբերություն խառնվածքային դրսևորումների, որոնք մարդը գործնականում չի կարող փոխել): Մինչ օրս «բնավորություն» հասկացությունը վիճելի է ճանաչվել։ Որոշ հոգեբանական միտումներ, ընդհանուր առմամբ, մերժում են այս հայեցակարգի գոյության իրավունքը, և այն պարզապես բացառված է արտասահմանյան տեղեկատու հրապարակումների և ուսումնասիրությունների մեծ մասից: Ինչու՞ դա տեղի ունեցավ: Նախ, միտում կա նույնացնել բնավորությունը անհատականության հետ որպես ամբողջություն, շատ հոգեբանների կարծիքով, ավելի ուսումնասիրված և ներառում է բնավորության դրսևորումներ: Երկրորդը, ֆենոմենոլոգիայի համաձայն, շատերը էթիկայի ոլորտին բնավորություն են վերագրում, ուստի դրա ընդգրկումը հոգեբանության համակարգում ճանաչվում է որպես անօրինական։ Երրորդ, կասկածներ են արտահայտվում բնավորությունը որպես ինքնուրույն երևույթ ընդհանրապես ուսումնասիրելու հնարավորության վերաբերյալ։ Հիշեցնենք, որ անգլերեն նիշը նշանակում է «անձ», «նիշ»:

Էգոյի հոգեբանության հիմնադիրներից մեկը՝ Գ. Ալպորտը, գրել է որոշ չափով տավտոլոգիական, բայց արտահայտիչ՝ բնավորությունը գնահատելի մարդ է, իսկ մարդը՝ անգնահատելի կերպար։ Այսինքն՝ մարդու նկատմամբ ամենաանդատապարտ վերաբերմունքով նրա բնավորությունը կենտրոնացնում է իր մեջ այն, ինչ կարող է կառավարել, փոխել ու զարգացնել։ Իրոք, բնավորությունը ձևավորվում է մարդու կյանքի ընթացքում, ընդհանուր առմամբ այն զարգանում է դեռահասության տարիքում, փոխվում է դաստիարակության և ինքնակրթության ազդեցությամբ։ Այսպիսով, բնավորությունը, ի տարբերություն խառնվածքի, կարող է ենթարկվել էթիկական դատողության:

Ռուսական հոգեբանության մեջ միշտ ընդգծվել է, որ «բնավորության ողնաշարը» կամքն է՝ գործողություններում կայունությունը, սկզբունքներին հավատարիմ մնալը, ինտելեկտի և անձի փոխհարաբերությունները, կյանքի նպատակների առկայությունը: Արտերկրում, նշելով նաև բնավորության տարրը, որը կապված է ինքնատիրապետման և ինքնակարգավորման հետ, երբեմն որպես հոմանիշ օգտագործվում են «I Power of the Power», «Power of the Super-I» հասկացությունները: (Ժամանակակից հոգեբույժ Պ. Վոլկովը օգտագործում է հետևյալ անալոգիան՝ առանձնացնելու «անձնավորություն» և «բնավորություն» հասկացությունները։ Լողորդը կարող է կուրորեն հանձնվել գետի հոսքին և բախվել քարերին, ընկնել հորձանուտը և վերջապես կարող է. գնացեք հոսքի հետ և օգտագործեք լավ լողի տեխնիկա՝ վերահսկելու նրա շարժման հետագիծը: Ակնհայտ է, որ երրորդ տարբերակն ամենալավն է, բայց դա պահանջում է գիտելիքներ և աշխատանք սեփական անձի վրա:») Եթե միշտ չէ, որ հնարավոր է որոշել բաժանումը. բնավորության և անհատականության դրսևորումները, ապա ավելի դժվար է առանձնացնել բնավորությունն ու խառնվածքը (8): Հայտնի հոգեբույժ Է.Կրետշմերի որդին՝ Վ.Կրետշմերը, օգտագործել է հետևյալ սահմանումները. Խառնվածքը հոգեֆիզիոլոգիական պրոցեսների ընթացքի բնածին հատկանիշն է (դրանց տեմպը, իներցիան, ինտենսիվությունը, անցնելու ունակությունը և այլն)։ Բնավորությունը, ընդհակառակը, մարդու վերաբերմունքի կայուն հատկանիշն է աշխարհին, շրջապատող մարդկանց և ինքն իրեն:

Ա.Գ. Կովալևը և Վ.Ն. Մյասիշչևը անհատականության ուսումնասիրության իրենց մոտեցումները բաժանեցին չորս խմբի. 2. Նրանց միջեւ հաստատվում են անտագոնիստական ​​հարաբերություններ. 3. Խառնվածքը բնավորության տարր է։ 4. Խառնվածքը ճանաչվում է որպես բնավորության հիմնական բնույթ:

Այս վերջին դիրքը ամենամոտն է հայրենական գիտության (ներառյալ անձի հատուկ տեսության) շրջանակներում իրականացվող հետազոտություններին։ Համարվում է, որ խառնվածքն ու բնավորությունը փոխադարձաբար կախված են միմյանցից։ Խառնվածքը միակողմանի չի որոշում բնավորությունը. կյանքի տպավորությունները, կրթությունը և ուսուցումը խառնվածքի բնական հիմքի վրա՝ նյարդային համակարգի հատկությունները և գենետիկական ծրագրերը, հյուսում են իրենց օրինաչափությունները: Բայց, ի տարբերություն խառնվածքի, որն ունի կայունություն, ամբողջականություն և նկարագրում է վարքի ձևական (գործունեության բովանդակությունից անկախ) հատկանիշներ, բնավորությունը դրսևորվում է ոչ ամեն ինչում և ոչ միշտ։

Այլ հոգեբանական կատեգորիաների մեջ բնավորությունը դասավորելու երկու եղանակ կա. Առաջին ուղին, որը պարզվեց, որ նախընտրելի էր ռուսական հոգեբանության մեջ, առանց ընդհատելու այն կապված է խառնվածքի հետ, կերպարին ավելի է մոտեցնում անհատի բովանդակալից և հոգևոր և գաղափարական որակներին։ Երկրորդ ճանապարհը նախանշում է հոգեկան հիվանդության վտանգը և նույնիսկ ցույց է տալիս պաթոլոգիայի ամենահավանական զարգացման ուղղությունը: Այսպիսով, բնավորությունը կարող է պարունակել անհատականության զարգացման ինչպես «գագաթների», այնպես էլ «խորությունների» ցուցում:

Եթե ​​խառնվածքը չի կարող որոշել անձի հարաբերությունների բովանդակային կողմը (թեև ներս Վերջերսև սա նույնպես կասկածի տակ է դրվում), այնուհետև նրանց բնավորությունն է արտացոլում` նախասիրությունները, նշանակալի հարաբերությունները և նույնիսկ հոգեկան հիվանդության հակումները: Այսպիսով, Բ.Գ. Անանիևը կարծում էր, որ բնավորության յուրաքանչյուր գիծ ներկայացնում է անհատի որոշակի էական հարաբերություններ շրջակա աշխարհի հետ, որոնց թվում այնպիսի առարկաներ, ինչպիսիք են 1) բնությունը, հասարակությունը և հանրային գաղափարներ(գաղափարախոսություն), 2) աշխատանքը՝ որպես մարդու գոյության միջոց, 3) այլ մարդիկ, որոնց հետ սոցիալական կապը բնորոշ է տվյալ անհատին, 4) սեփական գործունեությունը և անհատականությունը (1).

Բնավորությունը դինամիկ երեւույթ է, այն կարող է տարբեր կերպ դրսեւորվել հատկապես դեռահասների շրջանում։ Նախ, շեշտադրումները ինքնահաստատվում են սուր աֆեկտիվ ռեակցիաների միջոցով, որոնք մի քանի տեսակի են։ Աֆեկտիվ ռեակցիաների տեսակները. 1. Ներպատժիչ (աֆեկտի արտանետում` իրեն վնաս պատճառելով): 2. Արտապատժիչ (ազդեցության արտանետում շրջակա միջավայրի նկատմամբ ագրեսիայի միջոցով): 3. Անպատժելի (անխոհեմ փախուստ աֆեկտոգեն իրավիճակից): 4. Ցուցադրական (աֆեկտը լիցքաթափվում է «ներկայացման» մեջ):

Երկրորդ, կան անցողիկ հոգեբուժական վարքի խանգարումներ: Անցումային վարքագծի խանգարումների տեսակները. 1. Հանցագործություն (աննշան իրավախախտումներ). 2. Կախվածություն առաջացնող վարքագիծ: 3. Փախածներ և թափառականներ. 4. Սեռական անցողիկ շեղումներ (վաղ սեռական կյանք, անցողիկ դեռահաս միասեռականություն):

Վերջապես, երրորդ, շեշտադրումների ֆոնին կարող են զարգանալ հոգեկան խանգարումներ՝ անհատականությունը տեղափոխելով հիվանդության մակարդակ։

Ա.Է.Լիչկոն որոշեց շեշտադրումների դինամիկ փոփոխությունների ուղղությունները (դրանով իսկ հաստատելով կերպարի զարգացման հնարավորությունը)՝ նկատի ունենալով դրանց անցումը բացահայտ ձևից լատենտի (տարիքային փոխհատուցում), շեշտադրումների վերափոխումը «մարգինալ հոգեպատիայի» և փոխակերպման, արտահայտված համանման բովանդակության ընդգծման ավելացմամբ (օրինակ՝ հիպերտիմի վերածումը ցիկլոիդի)։

Քանի որ կերպարը (իր շեշտադրումներով) ավարտում է իր ձևավորումը դեռահասության տարիքում, նրա զարգացման հիմնական գործոնը ընտանեկան կրթությունն է։ E.G. Eidemiller-ը և V.V. Yustitsky-ը կապ հաստատեցին դաստիարակության ոճի որոշ աղավաղումների և այն շեշտադրումների (և վարքագծի և անձի այլ աղավաղումների) միջև, որոնք հայտնվում են մեծ հավանականությամբ:

Այսպիսով, վարակիչ հիպերպաշտպանության դեպքում (երբ հսկողությունը բարձր է և արգելքներ չկան), հաճախ զարգանում է հիստերոիդ կամ հիպերթիմիկություն, իսկ գերիշխող հիպերպաշտպանությամբ (երբ չափազանց շատ արգելքներ կան բարձր հսկողության տակ), ասթենիկ հատկանիշներ, զգայունություն և ասթենո-նևրոտիկ: ավելացնում են ասթենիկ հատկանիշները, իսկ հիպերտիմները հակված են ազատվել ծնողներից (օրինակ՝ փախչել տնից): Ծնողների կողմից զգացմունքային մերժման դեպքում ձևավորվում է էպիլեպտոիդային ընդգծում. իսկ սկզբնական հուզական անկայուն, զգայուն կամ ասթենո-նևրոտիկ ընդգծման ֆոնին մեծանում է դեկոմպենսացումը՝ հանգեցնելով մշտական ​​նևրոտիկ խանգարումների ի հայտ գալուն։ Բարոյական պատասխանատվության բարձրացումը (որում դեռահասի նկատմամբ բարձր պահանջները զուգակցվում են նրա նկատմամբ ցածր ուշադրության հետ) հանգեցնում է հոգեկան ընդգծման առաջացման: Իսկ անտեսման ոճը (երբ թուլանում են և՛ վերահսկողությունը, և՛ արգելքները, և՛ պահանջները, և՛ ծնողների կողմից երեխաների կարիքների բավարարումը) հանգեցնում է կա՛մ հիպերտիմիկ ընդգծման, կա՛մ ավելի թույլ մտավոր կազմվածքի երեխաների մոտ՝ անկայուն: կամ կոնֆորմալ ընդգծում։

Քիչ թե շատ ամբողջական ձևավորվելով՝ ընդգծումը չի ավարտում իր զարգացումը։ Քանի դեռ անհատականությունն ապրում է, շեշտադրումները նույնպես կարող են փոխվել։ Պ.Բ. Գաննուշկինը նշել է, որ մինչև 25-30 տարեկանը նույնիսկ հոգեբուժական բնույթը կարող է փոխվել դեպի ավելի մեծ հոգեկան կայունություն, և որոշ մարդիկ, հայտնվելով բարենպաստ պայմաններում, կարող են նորմալ աշխատանքային կյանք վարել՝ առանց շրջապատի մոտ իրենց հոգեկան հիվանդության մասին որևէ կասկած հարուցելու։ նրանց.

Հասկանալի է, որ յուրաքանչյուր անհատ չի կարող ամբողջությամբ կրճատվել բնավորության որևէ տեսակի: Մեծամասնությունը (մարդկանց գրեթե կեսը) պատկանում է խառը տիպերի, որոնցից կարելի է առանձնացնել երկու հիմնական տիպ՝ միջանկյալ (էնդոգեն գործոնների պատճառով, ինչպիսիք են լաբիլ-ցիկլոիդը, կոնֆորմալ-հիպերթիմիկականը) և ամալգամը (ձևավորվել է հատկանիշների շերտավորման արդյունքում: մի տեսակ էնդոգեն միջուկի վրա, մյուսը, օրինակ՝ հիպերտիմիկ-անկայուն, կոնֆորմալ անկայուն): Եվ բնական հարց է ծագում՝ բնության մեջ կա՞ն նորմալ բնավորություն ունեցող մարդիկ։ Ուրվագծելով բնավորությունը՝ հոգեբանները կենտրոնանում են ամենաարտահայտիչ ասպեկտներից մեկի վրա՝ դրանով իսկ ընդգծելով մտավոր հավասարակշռության փոփոխությունը։ «Բայց եթե նույնիսկ ենթադրենք, որ մարդիկ իսկապես հանդիպում են, որոնց զգացմունքները, մտքերը և արարքները լիովին հավասարակշռված են, ապա սա ամեն մի կերպարի, յուրաքանչյուր առանձին երանգի ոչնչացում չէ՞»: - գրել է Ռիբոտը։ Այսպիսով, «անբնավոր» մարդը տեսական ենթադրություն է, և ականավոր հոգեբույժները, ինչպես Պ.Բ. Գաննուշկինը, անհնարին են համարում մարդու գոյությունն առանց շեշտադրումների։

Բնավորության ձևավորման մեջ շրջակա միջավայրի և ժառանգականության ներդրման ուսումնասիրությունները, որոնք իրականացվել են MMPI հարցաշարի և դրա փոփոխությունների միջոցով, ցույց են տվել հոգեբանական ազդեցության բացակայություն ինչպես անհատական ​​շեշտադրումների, այնպես էլ ցուցիչների պրոֆիլի ձևավորման վրա, որպես ամբողջություն. միակ բացառությունը սոցիալական ինտրովերսիայի մասշտաբն է: Ավելին, հաղորդակցման իրավիճակում վարքագիծը որոշող հատկանիշների խումբն առավելապես կապված է գենոտիպի հետ։

Արտադրության մեջ միշտ գերազանց արդյունքների հասնելու համար ղեկավարը պետք է կարողանա կառավարել ենթակաների վարքը: Յուրաքանչյուր կոնկրետ ընթացիկ արտադրական իրավիճակում մենեջերը պետք է վստահ լինի, որ աշխատանքային կոլեկտիվի ճիշտ արձագանքը կլինի իր պատվերին: Եվ սրա համար՝ հստակ ըմբռնման հետ մեկտեղ արտադրական գործընթացղեկավարը պետք է պատկերացում ունենա, թե ինչն է մղում իր համար աշխատող մարդկանց և ինչու են նրանք այդպես վարվում, այլ ոչ այլ կերպ կոնկրետ իրավիճակում:

«Մենեջերի աշխատանքը նաև անձնակազմին ճիշտ մոտիվացնելու կարողությունն է: Շարժառիթը մի տեսակ խթան է մարդու համար, որը դրդում է նրան կոնկրետ գործողությունների: Ճիշտ ինչպես է մարդը արձագանքում այդ գրգռիչներին և զարգացնում վարքի իր մոդելը: Սա նշանակում է, որ նրանք նաև ազդում են թիմում և ամբողջ հասարակության մեջ անձի սոցիալական դերի վրա », - Բիչկովա Ա.Վ. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. նպաստ. - Պենզա: Պենցի հրատարակչություն: պետություն Համալսարան, 2008.- Ս.- 111 ..

«Հասկանալով մարդու դրդապատճառները, առաջնորդը կարող է ընտրել անհրաժեշտ սոցիալական և հոգեբանական խթանները մարդկային գործունեության անհրաժեշտ կազմակերպման համար»: Դուրակովա Օ.Ա. Անձնակազմի կառավարման տեսություն. Դասագիրք. Մեթոդ. / Ի.Բ. Դուրակովա, Օ.Ա. Ռոդեն, Ս.Մ. Տալտինով, - 2010.- Ս.- 322 ..

Մոտիվացիան մարդու հետաքրքրությունն է, նրա ցանկությունների ու ձգտումների պատճառը։ «Աշխատանքային կոլեկտիվի դեպքում այս տերմինի համանման սահմանում է տրվում։ Մոտիվացիան մարդու կամ մարդկանց խմբի գործունեության, գործունեության և նախաձեռնության մոտիվացիայի և խթանման գործընթաց է: Շիբալկին Յու.Ա. Անձնակազմի կառավարման հիմունքները. Ուսուցողականհեռավար ուսուցման ուսանողների համար. - M .: MGIU, Էդ. Պոլիտեխ. վարչ. ՎՊՀ, 2010.-Ս.- 260 ..

Աշխատանքն արդյունավետ կերպով կատարելու համար մոտիվացիան էական է:

«Գործողության առաջնային շարժառիթը կարիքն է։ Այսինքն՝ մարդը գիտակցում է ինչ-որ բանի բացակայությունը, և դա նրան ներքին մղում է առաջացնում տարբեր ձևերգործունեություն։ Արդյունավետ կառավարումգուցե միայն ենթակաների կարիքների և շահերի լիարժեք գիտակցմամբ: Եթե ​​կարիքները կարող են ստիպել մարդուն ձգտել իրենց բավարարմանը, ապա ղեկավարը պետք է կարողանա ստեղծել այնպիսի իրավիճակներ, որոնք թույլ կտան իր ծառաներին զգալ, որ նրանք կարող են բավարարել իրենց կարիքները այնպիսի վարքագծով, որն անհրաժեշտ է ձեռնարկության ղեկավարին»: Բիչկովա Ա.Վ Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. նպաստ. - Պենզա: Պենցի հրատարակչություն: պետություն Համալսարան, 2008.- Ս.- 112 ..

Պետք է աշխատողների համար ստեղծել մոտիվացիայի և խրախուսման մի ամբողջ համակարգ՝ գիտակցելով, որ այն ստեղծված է աշխատողների համար այս կոնկրետ կազմակերպությունում երկար և արդյունավետ աշխատելու ցանկություն զարգացնելու համար։ Ենթականերին արդյունավետ մոտիվացնելու մոդել ստեղծելիս ղեկավարին անհրաժեշտ է.

• 1. Ընտրեք մոտիվացիայի գործընթացի հիմնական մոդելը. կարիքը նպատակ է- փորձի և ակնկալիքների գործողություն և ազդեցություն:
• 2. Բացահայտեք գործոնները, որոնք կարող են ազդել մոտիվացիայի վրա:

Մոտիվացիայի հիմնական գաղափարը պարգևն է, որն ի վիճակի է բավարարել անձի կարիքները՝ իրեն թիմի անհրաժեշտ և արժեքավոր անդամ համարելու համար: Պարգևատրումը ներքին և արտաքին է: Ներքին պարգևատրումը ներառում է անձի կարևորության զգացում կատարված աշխատանքում, նրա կարիքը և, որպես հետևանք, արդյունքի հասնելը: Նաև ընկերության և հաղորդակցության զգացումը, որն առաջանում է աշխատողների միջև աշխատանքի ընթացքում, կարելի է վերագրել ներքին պարգևներին: Ներքին վարձատրությունը գրագետ տրամադրելու համար ստեղծվում են համապատասխան աշխատանքային պայմաններ և առաջադրանքի ճշգրիտ ձևակերպում։

Արտաքին վարձատրությունը պետք է տրամադրվի կազմակերպության կողմից: Դրանք ներառում են աշխատավարձ, առաջխաղացում, լրացուցիչ խթաններ:

«Կադրերի արդյունավետությունը խթանելու երեք հիմնական ենթահամակարգ կա.

• 1. Աշխատավարձև նյութական պարգև:
• 2. Մարդկային հարաբերություններ.
• 3. Կարգավիճակի բնութագրերի և պատասխանատվության չափի բարձրացում «Նիկիֆորով Գ.Ս. Կառավարման հոգեբանություն. Դասագիրք համալսարանների համար / Ed. Գ.Ս. Նիկիֆորովը. - 2-րդ հրատ., Ավելացնել. և վերանայվել - SPb .: Peter, 2009 .-- S. - 639 ..

Բայց չկա կատարյալ բաղադրատոմս, և առաջնորդի գրագիտությունը կայանում է նրանում, որ կարող է համատեղել այս համակարգի բոլոր տարբերակները տարբեր համամասնություններով:

Մեր ժամանակներում հասարակությունը շատ է փոխվել, բարձրացել է քաղաքացիների կրթությունն ու բարեկեցությունը, և դա հանգեցնում է նրան, որ ոչ նյութական խթաններն ավելի արագ արդյունքների են բերում, քան նյութականը։ Ձեռնարկությունում իրականացնելու համար ոչ նյութական խթաններանձնակազմը, ղեկավարը պետք է լինի նաև լավ հոգեբան։ Ոչ նյութական խթանների արդյունավետությունը կախված է անհատական ​​մոտեցումյուրաքանչյուր աշխատակցի. «Եկեք դիտարկենք աշխատողներին մոտիվացնելու բարոյահոգեբանական ուղիների տարրերը:

• 1. Պետք է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնց դեպքում մարդիկ կսկսեն զգալ իրենց մասնագիտական ​​համապատասխանությունը, գիտելիքը, որ կարող են ավելի ճիշտ և ավելի լավ կատարել հանձնարարված աշխատանքը, քան մյուսները։
• 2. Ապահովել «զանգի ներկայություն», յուրաքանչյուր աշխատակցի իր աշխատավայրում հնարավորություն տալ ինքնադրսեւորվելու, մասնագիտական ​​առումով ցույց տալու, թե ինչի է ընդունակ։
• 3. Համընդհանուր ճանաչում արտահայտել ինչպես անձամբ, այնպես էլ հրապարակայնորեն «ամբողջ թիմի ներկայությամբ»:
• 4. Առաջադրանքները ձևակերպելով՝ ղեկավարը ենթականերին պետք է թողնի ինքնադրսևորվելու իրավունք՝ նրանց բարոյահոգեբանական խթանման և աշխատանքում բարձր նպատակներին հասնելու համար։
• 5. Աշխատակիցների հետ աշխատելիս անհրաժեշտ է բոլորին տրամադրել հավասար հնարավորություններ՝ անկախ նրանց պաշտոնից, ներդրումից կամ ընկերությունում ունեցած անձնական վաստակից։
• 6. Ակտիվորեն նպաստել փոխադարձ հարգանքի, վստահության, այլ աշխատակիցների սխալների և անհաջողությունների հանդեպ հանդուրժողականության մթնոլորտին»: Վեսնին Վ.Ռ. Կառավարում: Դասագիրք. - 3-րդ հրատ., Վեր. և ավելացնել. - M .: TK Welby, Հրատարակչություն Prospect, 2011.- S.-504 ..

Հարկ է նշել, որ պետք է խթանել ոչ միայն կոնկրետ աշխատակցին, այլ նաև ողջ թիմին, և դրա համար անհրաժեշտ է, որ ցանկացած խրախուսանք բոլորի կողմից ընկալվի որպես արդարացի։

Կադրերի մոտիվացիայի բազմաթիվ մեթոդներ կան, որոնց ճիշտ ընտրությամբ ընկերությունը, մեծացնելով աշխատակիցների նվիրվածությունը, կկարողանա ավելի շատ շահույթ ստանալ և զգալիորեն բարելավել մթնոլորտը թիմում։ Հիմնական բանը այն է, որ կազմակերպության ղեկավարությունը հստակ հասկանում է իր առջեւ դրված խնդիրները և հետևում է իրավիճակի շտկմանն ուղղված իրենց գործողությունների հաջորդականությանը:

Անհատի վարքագիծը յուրաքանչյուր դեպքում ունի իր պատճառները: Այն, ինչ դրդում է մարդուն գործել այս կերպ, և ոչ այլ կերպ, դա նրա գործունեության դրդապատճառն է։ Մարդկանց գործունեության դրդապատճառների բացահայտումը չափազանց բարդ խնդիր է։ Նախ, քանի որ անձի գործունեության բարդ տեսակները (օրինակ, աշխատուժը) պայմանավորված են ոչ թե մեկ, այլ մի քանի գործոններով (կարիքներով): Երկրորդ, քանի որ շարժառիթները կարող են լինել ոչ միայն գիտակից, այլև անգիտակից: Սոցիալական մոտիվացիան քննարկելիս պետք է ընդգծել, որ այն հիմնված է ոչ թե բնածին, այլ ձեռքբերովի կարիքների վրա։ Դրանք ձևավորվում են կրթության, վերապատրաստման, այլ մարդկանց և խմբերի անհատի վրա ազդեցության արդյունքում։ Անշուշտ, մարդու կենսաբանական հիմքերը կարող են դրսեւորվել նաեւ սոցիալական մոտիվացիայի մեջ։ Այսպիսով, ցանկացած անձի սոցիալական գերակայության ցանկությունը որոշակի, թեկուզ մակերեսային, նմանություն ունի որոշ կենդանիների բնածին կարիքների բավարարման հետ։ Սակայն, ի վերջո, անժխտելի է սոցիալական և մշակութային գործոնների հսկայական ազդեցությունը մարդու մոտիվացիայի վրա։ Կան մի շարք փորձարարական տվյալներ, որոնք ցույց են տալիս տարբեր մշակութային խմբերի համար որոշակի ազդեցությունների տարբեր մոտիվացիոն նշանակությունը:
Շատերի ներկայացուցիչներ հոգեբանական դպրոցներհետաքրքրված են սոցիալական դրդապատճառներով հիմնականում այն ​​պատճառով, որ նման դրդապատճառները գործնականում, հավանաբար, մարդկային վարքը կառավարող ամենահզոր ուժերն են: Հենց սոցիալական դրդապատճառներն են մեզ դրդում հասնել որոշակի սոցիալական կարգավիճակի, հագնել նորաձև հագուստ և գործել այնպես, որ արժանանանք մեր սոցիալական խմբի հավանությանը, բավարարենք հասարակական բարոյականության պահանջները:
Ինչպես նշվեց վերևում, մարդիկ տարբեր են սոցիալական խմբեր, ինչպես նաև հասարակության մեջ որպես ամբողջություն, լինելով միմյանցից փոխկապակցված, կատարում են որոշակի սոցիալական դերեր։ Միաժամանակ տարբեր կերպ են գնահատում իրենց ունեցած պաշտոնները (ստատուսները)։ Այս գնահատումը ներառում է սեփական սոցիալական դերի համեմատությունը մյուսների հետ: Հասարակության որոշ անդամներ ընկալվում են որպես մոտավորապես հավասար կարգավիճակ ունեցողներ, մյուսները՝ ավելի բարձր, ոմանք՝ համեմատաբար ցածր։ Մարդը, որպես հասարակության անդամ, ունի այնպիսի ուժեղ սոցիալական մոտիվ, ինչպիսին է անցումը դեպի ավելի բարձր սոցիալական շերտ: Հասարակության մարդիկ ձգտում են բարելավել իրենց սոցիալական կարգավիճակը, քանի որ դա տալիս է ավելի բարձր սոցիալական հեղինակություն և եկամուտների մակարդակ: Այսպիսով, բավականին հաճախ բուժքույրը ցանկանում է ստանալ բժշկի դիպլոմ, համալսարանի ամբիոնի ասիստենտը` դառնալ պրոֆեսոր, ֆիրմայի սովորական աշխատակիցը` մենեջեր: Անշուշտ, սոցիալական կարգավիճակի բարձրացման շարժառիթների հիմքում ընկած կարիքների ուժն ու բնույթը տարբեր կլինեն տարբեր մարդկանց համար, օրինակ՝ երկու երիտասարդների համար, որոնցից մեկը մեծացել է Ռյազանի շրջանի գյուղացիական ընտանիքում, իսկ մյուսը. Մոսկվայի խոշոր գործարարի որդին է։ Նրանցից յուրաքանչյուրը յուրովի կհասկանա իր սոցիալական կարգավիճակի բարձրացումը, և կբավարարվի իրենց կյանքի ճանապարհին բոլորովին այլ ձեռքբերումներով։
Մարդկանց սոցիալական դրդապատճառները կարող են լինել կամ կոնկրետ (մրցակցային) կամ կոոպերատիվ (կոոպերատիվ) բնույթ: Այս կամ այն ​​սոցիալական կարգավիճակը սովորաբար ձեռք է բերվում մրցակցության կամ համագործակցության միջոցով: Ըստ փորձարարական տվյալների (համեմատվել է կապիկների և փոքր երեխաների վարքագիծը) համագործակցությունն անհնար է առանց խոսքի համապատասխան զարգացման։
Սոցիալական դրդապատճառները ներառում են նաև անհատի համապատասխանությունը, նրա ցանկությունը համապատասխանելու որոշակի մոդելներին որոշակի խումբկամ տվյալ հասարակությունը։ Նորաձևությանը հետևելը հագուստի, սանրվածքի, նույնիսկ ապրելակերպի մեջ նույնպես մարդկային վարքի կարևոր սոցիալական շարժառիթ է։ Մեզանից յուրաքանչյուրը չի համաձայնի ուրիշների կողմից իրեն «հնաոճ» համարել։ Երիտասարդները հատկապես հակված են ընդօրինակելու իրենց կուռքերին, որոնց դերում նրանք կարող են հանդես գալ որպես իրական մարդիկ՝ սիրված դերասաններ, երգիչներ, քաղաքական գործիչներ և ֆիլմերի, պիեսների, գրքերի հերոսներ։
Սոցիալական կարեւորագույն դրդապատճառներից պետք է առանձնացնել իշխանությանը ենթարկվելը։ Պաշտոնական իշխանություններին հնազանդվելը ցանկացած հասարակության բաղկացուցիչ հատկանիշն է, և նրա սոցիալական ինստիտուտները գործում են հենց մարդկանց մեծամասնության համապատասխան մոտիվացիայի շնորհիվ։ Մենք սովորաբար ընդունում ենք օրինական (լեգիտիմ) իշխանության անհրաժեշտությունը և մեզ պարտավոր ենք ենթարկվել դրան: Հաճախ դա տեղի է ունենում նույնիսկ այն դեպքերում, երբ իշխանությունների պահանջները չեն համապատասխանում մարդկանց համոզմունքներին ու արժեքներին, հակասում են դրանց։ Այսպիսով, ձեռնարկության տնօրենի հրահանգով աշխատողները գետ են բաց թողնում արտադրական թունավոր թափոնները։ Քաղաքական գործչի օգնականները, առաջնորդվելով նրա հրամաններով, օգտագործում են «կեղտոտ տեխնոլոգիաներ»՝ մրցակցին վարկաբեկելու համար։ Երբ նման դեպքերը հայտնի են դառնում հանրությանը, կատարողները սովորաբար ցանկություն են հայտնում մեղքն ամբողջությամբ կամ գոնե մասամբ հեռացնել իրենց վրայից՝ ընդգծելով, որ կատարել են միայն ի վերուստ տրված հրահանգները։
Իշխանությանը հնազանդվելու անհատի ցանկությունը բացատրվում է, ըստ Միլգրամի, հնազանդության սոցիալականացման հսկայական կարևորությամբ: Հիշեցնենք, որ սոցիալականացումը գործընթաց է, որի ընթացքում անհատը յուրացնում է որոշակի սոցիալական փորձ և հարմարվում իր սոցիալական միջավայրին: Վաղ մանկությունից՝ ողջ կյանքի ընթացքում, մարդուն սովորեցնում են ենթարկվել իշխանությանը և վարձատրվում այդ վարքի համար։ Ներկայացումը դառնում է հաստատություններում գործող անվիճելի նորմ և սոցիալական հաստատություններընդհանուր առմամբ՝ ռազմական, բժշկական, իրավական, կրթական, կրոնական, արդյունաբերական և այլ ոլորտներում։ Անհատի գործողությունների հաջող արդյունքը ամենատարբեր հանգամանքներում հաճախ արդյունք է իշխանությանը հնազանդվելու դրդապատճառի, անկախ նրանից, թե դա դպրոցական գնահատականների, առողջության, առաջխաղացման, ծառայության մեդալների, ճանաչման և այլնի մասին է: Այսպիսով, սեփական գործունեության ընթացքում կյանքը մարդը սովորում է գնահատել հնազանդությունը, նույնիսկ եթե այն երբեմն այնքան էլ հաճելի չէ:
Մարդու հիմնական սոցիալական դրդապատճառների հարցը բաց է, և հետազոտողներից յուրաքանչյուրը դրան մոտենում է յուրովի։ Վերևում մենք արդեն անդրադարձել ենք Մասլոուի «մոտիվների հիերարխիայի» տեսությանը, ով առանձնացրել է կարիքները՝ ըստ անհատի համար դրանց առաջնահերթության աստիճանի։ Սոցիալական ասոցիների շարքում նա համարում էր պատկանելության և սիրո, հարգանքի և ինքնահարգանքի, ինքնաիրականացման կարիքները: Այս աշխատության հայտնվելուց մի քանի տարի անց Մասլոուն, ամերիկացի մարդաբան Լինթոնը, ով ուսումնասիրել է տարբեր ժողովուրդների մշակույթի առանձնահատկությունները, անվանել է երեք հիմնական կարիքներ, որոնք, նրա կարծիքով, ամենատարածվածն են և ամենակարևորը մարդկային վարքագիծը հասկանալու համար.

• ուրիշների կողմից հուզական արձագանքի անհրաժեշտությունը, որը կարող է առաջանալ վաղ մանկության կախվածության հետ կապված հարաբերություններից.
• երկարաժամկետ երաշխիքների անհրաժեշտությունը՝ հիմնված այն անփոփոխ փաստի վրա, որ մարդիկ ժամանակն ընկալելու կարողություն ունեն՝ և՛ անցյալը, և՛ ապագան։ Մարդիկ ունեն «վերաապահովագրության» և հույսի կարիք, ուստի նրանք կարող են ապրել միայն հետագա վարձատրության ակնկալիքով.
• կյանքի փորձի նորության կարիքը, որն առաջանում է այլ կարիքների բավարարման ժամանակ։ Դա բխում է ձանձրույթից և որևէ մարտահրավերի բացակայությունից:

Ուայթը այս գաղափարը փոխակերպեց «արդյունավետության» հասկացության: Նա մարդուն բնորոշ է համարում իր շրջապատը կառավարելու համար կոմպետենտության ձգտումը։ Հերքելով այս հատկության բնազդային բնույթը՝ Ուայթը պնդում է, որ «արդյունավետ լինելու» մոտիվացիան զուտ ածանցյալն է. մարդու կարիքըգիտահետազոտական ​​գործունեության մեջ և մի տեսակ «խաղաղություն», որը համապատասխանաբար ուղղված է իրավասությունների ձեռքբերմանը:
Սոցիալական մոտիվացիայի ամենահայտնի հասկացություններից պետք է նշել «երեք կարիքների տեսությունը», որի հեղինակը ՄաքՔլելլանդն է։ Էմպիրիկ հետազոտությունների հիման վրա նա եզրակացրեց, որ յուրաքանչյուր անհատի վարքագծի մոտիվացիան կարող է առաջանալ հետևյալ երեք հիմնական կարիքներով.

• հասնելու անհրաժեշտությունը (գերազանցության ձգտում, կոնկրետ նպատակին հասնելու համար);
• իշխանության կարիքը (մյուսների վրա ազդելու ցանկություն, ստիպել նրանց պատշաճ վարվել);
• պատկանելության անհրաժեշտությունը (ընկերական և մտերիմ լինելու ցանկությունը միջանձնային հարաբերություններ).

ՄակՔլելլանդը նշում է, որ յուրաքանչյուր մարդ ունի այս բոլոր երեք կարիքները, բայց յուրաքանչյուր անհատ ունի դրանք արտահայտված տարբեր աստիճաններով: Այսպիսով, մարդը կարող է ունենալ բարձր մակարդակի հասնելու կարիք, միջինը՝ իշխանության և ցածր՝ պատկանելության։ Մեկ այլ անհատ ունի այս կարիքների բոլորովին այլ համադրություն: Աքքելլանդի աշխատություններում հատկապես մեծ ուշադրություն է դարձվում անհատականության վերլուծությանը` ձեռքբերումների անհրաժեշտության գերակշռությամբ: Այս մարդիկ պահանջկոտ են իրենց նկատմամբ, համառ և իրատես։ Նրանց համար որոշակի արդյունքի հասնելն ինքնին նպատակ է։ Նրանք ձգտում են հատկապես անձնական նվաճումների, այլ ոչ թե հաջողության համար վարձատրության: Միևնույն ժամանակ, ձեռքբերումներին միտված մարդը չի կարող դասվել որպես անխոհեմ արկածախնդիր: Նա խուսափում է այնպիսի գործերից, որոնք համարում է շատ դժվար կամ շատ հեշտ։ Նման մարդը հաշվարկում է իր հաջողության հավանականությունը և ջանքեր է գործադրում նպատակին հասնելու համար միայն այն դեպքում, եթե հաջողության հասնելու հավանականության նրա գնահատականը առնվազն հիսունից հիսուն է: Նա շատ է հավատում իր հաջողության հավանականությանը, ցուցաբերում է հաստատակամություն և դիմանում երկարատև սթրեսին նպատակին հասնելու ճանապարհին: Այն նաև բնութագրվում է կոնկրետ արձագանքների որոնմամբ՝ արդեն արվածը գնահատելու համար: Իշխանության կարիքի բարձր մակարդակ ունեցող անհատը ձգտում է ազդեցիկ պաշտոն զբաղեցնել: Նա սիրում է ինչ-որ բանի գլխին լինել, ազդել այլ մարդկանց վրա, վերահսկել նրանց վարքը։ Հաճախ նա ավելի շատ մտահոգված է ազդեցության և հեղինակության աստիճանի բարձրացմամբ, քան իր պարտականությունները հաջողությամբ կատարելով: Պատկանելության բարձր մակարդակ ունեցող անհատի համար ամենակարևորը գտնվելու վայրը, ընկերությունն ու սերն է այլ մարդկանց, այդ թվում՝ գործընկերների կողմից: Նա կարծում է, որ հաջողության մշտական ​​ձգտումը և ուրիշների վրա ազդելը խանգարում է ջերմ միջանձնային հարաբերություններին: Հենց նման հարաբերությունների վրա է նա կենտրոնացած։ Հետևաբար, նման անհատի առաջնահերթությունների սանդղակում ավելի ցածր տեղեր են զբաղեցնում ձեռքբերումները կամ իշխանությունը։ Որպես կազմակերպության անդամ՝ նա բավականին գոհ է մի իրավիճակից, երբ ղեկավարներն անձամբ հոգ են տանում իր մասին, իսկ աշխատակիցները՝ բարեհամբույր: McClelland-ի հետազոտական ​​տվյալները կարող են օգտագործվել մարդկային ռեսուրսների կառավարման պրակտիկայում, քանի որ այն թույլ է տալիս ղեկավարներին ավելի հաջողությամբ լուծել աշխատակիցների միջև պարտականությունների բաշխման հարցերը: Նվաճումների կարիքի բարձր մակարդակ ունեցող անհատները նախընտրում են անձնական պատասխանատվությամբ, մշտական ​​գնահատող աշխատանքային իրավիճակներ հետադարձ կապև չափավոր ռիսկ: Այս գործոնների առկայության դեպքում նրանք կունենան ուժեղ աշխատանքային մոտիվացիա... Իշխանության կարիքի բարձր մակարդակ ունեցող անհատներն ավելի լավ են հանդես գալիս այնպիսի միջավայրում, որտեղ նրանք կարող են արդյունավետորեն ազդել այլ մարդկանց վրա: Հաղորդվում է, որ լավագույն մենեջերները իշխանության մեծ կարիք ունեն և պատկանելության ցածր կարիք: Ինչ վերաբերում է պատկանելության բարձր մակարդակի կարիք ունեցող անձանց, ապա նրանք նախընտրում են աշխատանք, որը ներառում է մարդկանց հետ հաճախակի շփումներ և սերտ միջանձնային հարաբերություններ հաստատելու հնարավորություն:
Սոցիալական մոտիվացիայի հետազոտությունը լրացուցիչ ապացույցներ է տալիս մեզանից յուրաքանչյուրի յուրահատկության մասին: Տարբեր մոտիվացիոն ուժերի համակցումն իրենց բոլոր երանգներով, որը կոնկրետ մարդուն դրդում է ցանկացած գործունեության, միշտ առանձնանում է յուրահատուկ ինքնատիպությամբ։