Pitanje: 1. decembra 2010. godine zaposleni je napisao otkaz za vlastitu volju. Postignut je dogovor između zaposlenog i poslodavca o konkretnom datumu otkaza - 06.12.2010. Dana 6. decembra 2010. godine zaposleni je izostao (kasnio je pet sati na posao). Da li je poslodavac u ovoj situaciji dužan da otpusti zaposlenog upravo na inicijativu zaposlenog ili ga poslodavac ima pravo otpustiti na propisan način zbog odsustva? (Stručne konsultacije, Ministarstvo finansija Ruske Federacije, 2010.)

Pitanje: 1. decembra 2010. godine zaposleni je svojom voljom napisao ostavku. Postignut je dogovor između zaposlenog i poslodavca o konkretnom datumu otkaza - 06.12.2010. Dana 6. decembra 2010. godine zaposleni je izostao (kasnio je pet sati na posao).
Da li je poslodavac u ovoj situaciji dužan da otpusti zaposlenog upravo na inicijativu zaposlenog, ili ga poslodavac ima pravo otpustiti na propisan način zbog odsustva?
Odgovor: Poslodavac ima pravo, u skladu sa utvrđenom procedurom (u skladu sa svim pravilima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije), da otpusti radnika zbog odsustva koji je podnio zahtjev svojom voljom uz ugovoreni datum otkaza u roku od dvije sedmice za otkaz, ako je zaposlenik posljednjeg radnog dana kod poslodavca bio odsutan duže od četiri sata.
Obrazloženje: Na osnovu st. 3. i 4. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije razlozi za raskid ugovor o radu su raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije) i otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članovi 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).
U skladu sa čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu tako što će o tome obavijestiti poslodavca u pisanje najkasnije u roku od dvije sedmice, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugi period. Navedeni rok počinje teći narednog dana nakon što poslodavac primi zahtjev zaposlenog za otkaz.
Sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor o radu može biti otkazan i prije isteka otkaznog roka.
Prema paragrafima. "a" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju jednog grubog kršenja radnih obaveza od strane zaposlenika - odsustva, odnosno odsustva s radnog mjesta bez valjanog razloga tokom cijelog radnog dana. (smjena), bez obzira na njeno (njeno) trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smjene).
Na osnovu čl. 21. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan savjesno ispunjavati svoje radne obaveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu, pridržavati se pravila internih propisa o radu i pridržavati se radne discipline.
U smislu gore navedenih normi Zakona o radu Ruske Federacije, podnošenje pisma ostavke od strane zaposlenog svojom voljom ne znači pravo zaposlenog da ne poštuje zahtjeve radnog zakonodavstva, posebno, režim rada, u periodu preostalom do prestanka ugovora o radu.
U ovom slučaju, zaposleni je počinio odsustvo, a prisustvo ostavke svojom voljom u takvoj situaciji ne znači obavezu poslodavca da prekine radni odnos isključivo na osnovu stava 3. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, a također ne znači nemogućnost otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca na osnovu st. "a" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Naprotiv, budući da se prije isteka ugovora o radu na zaposlenog primjenjuju sve njegove odredbe, propuštanje izostanka od strane zaposlenog čak i na dan dogovoren od strane poslodavca i radnika kao posljednjeg po svom otkazu. slobodne volje, daje poslodavcu pravo da radniku otkaže ugovor o radu već prema st. "a" str.6 č.1 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da se odredbe ugovora o radu primjenjuju za čitav period njegovog važenja od trenutka zaključenja ugovora do prestanka radnog odnosa.
Dodatno, napominjemo da je razrješenje iz st. "a" str.6 č.1 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije je na osnovu čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije kao disciplinska sankcija. U ovom slučaju, postupak za primjenu disciplinskih sankcija iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.
V.V. Half
Ministarstvo finansija Rusije
01.12.2010

Generalnom direktoru OAO Zvezda uručeno je pismo Sindikalnog odbora Sindikata radnika OAO Zvezda u kojem se nalazi predlog za ulazak u kolektivne pregovore o izradi projekta i zaključivanje kolektivnog ugovora OAO Zvezda. . Generalni direktor je sindikalnom odboru Sindikata radnika OO Zvezda uputio odgovor u kome je naveo da nije razmatrao predlog za ulazak u kolektivne pregovore o izradi projekta i zaključenju kolektiva. sporazuma Zvezda dd, pošto je preduzeće bilo pred bankrotom i nije imao vremena da se bavi ovakvim pitanjima.

Da li je odbijanje legalno? CEO od kolektivnog pregovaranja?

Ne, od generalnog direktora se traži da uđe u pregovore u roku od sedam kalendarskih dana od dana prijema dopisa, te obavijestiti predstavnike sindikalnog odbora pismo odgovora. U svom odgovoru zvaću se na Zakon o radu Ruske Federacije, Poglavlje 6, član 36 (sa izmjenama i dopunama od 01.01.2013.): (sa izmjenama i dopunama od 01.01.2013.)

Zakon o radu Ruska Federacija

Drugi dio

Odjeljak II. Socijalno partnerstvo u sferi rada

Poglavlje 6 Kolektivno pregovaranje

Član 36. Kolektivno pregovaranje

Predstavnici zaposlenih i poslodavaca učestvuju u kolektivnim pregovorima o pripremi, zaključivanju ili izmjeni kolektivnog ugovora, ugovora i imaju pravo da preuzmu inicijativu za vođenje takvih pregovora.

Predstavnici stranke koji su dobili pismeni predlog za početak kolektivnog pregovaranja dužni su da u roku od sedam kalendarskih dana od dana prijema navedenog predloga stupe u pregovore i pošalju odgovor inicijatoru kolektivnog pregovaranja sa naznakom predstavnika svoje stranke za učešće u rad komisije za kolektivno pregovaranje i njihova ovlaštenja. Za dan početka kolektivnog pregovaranja smatra se dan koji slijedi od dana prijema navedenog odgovora od strane pokretača kolektivnog pregovaranja.

Nije dozvoljeno vođenje kolektivnih pregovora i zaključivanje kolektivnih ugovora i ugovora u ime zaposlenih od strane lica koja zastupaju interese poslodavaca, kao i organizacija ili tijela koje osnivaju ili finansiraju poslodavci, organi izvršne vlasti, lokalne samouprave, političke stranke, osim slučajevima predviđenim ovim zakonikom.

3. Sastaviti izmenu ugovora o radu sa zaposlenim koja sadrži uslov o povećanju zarade

Strane u radnom odnosu mogu izmeniti ugovor o radu za sve vreme njegovog važenja. Poglavlje 12 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pravne osnove za njegovu izmjenu.

By opšte pravilo Izmjena uslova ugovora o radu vrši se sklapanjem dodatnog sporazuma između zaposlenog i poslodavca, koji je kasnije sastavni dio ugovora o radu (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Inicijator izmjene uslova ugovora o radu može biti i zaposlenik i poslodavac.

Najvažnije je da uslovi sadržani u ugovoru i izvršene promene nisu u suprotnosti sa važećim radnim zakonodavstvom, jer na osnovu čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ako su uvjeti koji su u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije uključeni u kolektivni ugovor, ugovor ili ugovor o radu, tada se ne primjenjuju.

Pored uslova koji su obavezni za uključivanje u ugovor o radu na osnovu čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, dodatni uvjeti također mogu biti podložni promjenama ako su sadržani u ugovoru o radu ili njegovim aneksima. Moderno radno zakonodavstvo ima za cilj osiguranje ugovornih (pomirljivih) odnosa između zaposlenog i poslodavca.

1. Promjena uslova ugovora o radu na inicijativu radnika

Zaposleni koji smatra da je potrebno izvršiti izmenu ugovora o radu ima pravo da se obrati poslodavcu sa izjavom koja sadrži motive za izmenu ugovora o radu, prirodu promena i očekivani rok njihovog uvođenja. Da bi se izbjegli sporovi, preporučuje se sastavljanje pismene prijave i registracija u kancelariji, kadrovskoj službi ili drugoj jedinici koja registruje pristiglu dokumentaciju.

Nakon razmatranja prijave zaposlenog, poslodavac ili pristaje na izmjenu ugovora o radu, ili odbija zaposlenog. Poslodavac može svoje mišljenje izraziti u pisanoj formi (u odluci o prijavi zaposlenog ili u posebnom dopisu). Treba napomenuti da poslodavac ima pravo da se složi sa predlogom zaposlenog, ali nije obavezan, te je pritisak na poslodavca od strane zaposlenog po ovom pitanju neprihvatljiv. Ukoliko se poslodavac ne slaže sa predlogom radnika, uslovi ugovora o radu ostaju isti.

Ukoliko se poslodavac složio sa prijedlogom radnika, strane potpisuju dodatni ugovor uz ugovor o radu kojim se fiksiraju postignuti dogovori. Ukoliko je potrebno, poslodavac izdaje odgovarajući nalog, vrši upis radna knjižica i ličnu kartu zaposlenog (na primjer, prilikom prelaska na drugog strukturna podjela).

2. Promjena uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Praksa pokazuje da se najčešće, na inicijativu poslodavca, ispunjava jedan ili više obaveznih uslova ugovora o radu, predviđenih čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i dr dodatni uslovi uključeno u ugovor u skladu sa zahtjevima Zakon o radu RF, i to:

• 1) uslov kojim se utvrđuje radno mesto zaposlenog (uključujući navođenje posebne strukturne jedinice i njene lokacije);
• 2) uslov kojim se utvrđuje radna funkcija dodeljena zaposlenom (rad po radnom mestu u skladu sa osoblje, struka, specijalnost, sa naznakom kvalifikacija) ili određena vrsta posla koji se dodeljuje zaposlenom;
• 3) uslov kojim se utvrđuje naknada zaposlenog (iznos zarade, doplate, naknade, kao i stimulativne isplate, uslovi plaćanja);
• 4) uslov kojim se utvrđuje režim radnog vremena i vremena odmora zaposlenog (uključujući i slučajeve kada se ti režimi u odnosu na zaposlenog razlikuju od opštih pravila koja važe za datog poslodavca);
• 5) uslove kojima se, po potrebi, utvrđuje priroda posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla);
• 6) uslov koji vam omogućava da utvrdite da li je rad po ovom ugovoru o radu glavno mjesto rada ili skraćeno radno vrijeme (član 282. Zakona o radu Ruske Federacije);
• 7) uslov o visini naknade troškova prilikom korišćenja lične imovine zaposlenih (član 188. Zakona o radu Ruske Federacije);
• 8) uslov o visini naknade u slučaju prestanka ugovora o radu sa rukovodiocem organizacije (član 279. Zakona o radu Ruske Federacije);
• 9) uslove o vrstama i uslovima dodatnog osiguranja zaposlenih;
• 10) uslov za dodatnu novčanu naknadu pri otkazu sporazumom stranaka i drugo.

Poslodavac koji vidi potrebu da promijeni uslove ugovora o radu sa zaposlenikom (promjena podređenosti, strukturne jedinice, položaja, načina rada, prelazak na drugog stalni posao kod drugog poslodavca, preseljenje u drugo područje zajedno sa poslodavcem i sl.), upućuje zaposlenom obrazloženi prijedlog za promjenu uslova prethodno ugovorenih ugovorom o radu. Preporučljivo je da takvu ponudu zaposleniku date u pisanoj formi, navodeći period tokom kojeg zaposleni mora donijeti odluku o ovom pitanju. Pritisak na zaposlenog od strane poslodavca je neprihvatljiv. Ako zaposleni odbije, uslovi ugovora o radu ostaju isti. Izuzetak je izmjena uslova ugovora o radu jednostrano na inicijativu poslodavca zbog promjena u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kao što pokazuje praksa, jedan od najčešćih razloga za otpuštanje je otkaz na inicijativu zaposlenika. Ali postoje situacije kada je optimalno da i zaposlenik i poslodavac sporazumno raskinu ugovor o radu. Tada se strane u ugovoru o radu mogu dogovoriti o roku otkaza, naknadi itd. U članku ćemo razmotriti nijanse sklapanja i formalizacije sporazuma, njegovu izmjenu i poništenje, kao i druga pitanja koja nastaju nakon otpuštanja po dogovoru stranaka.

Glavna prednost sporazuma u odnosu na druge razloge za otpuštanje je to što se sporazumom stranaka ugovor o radu može otkazati u bilo koje vrijeme (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije). Razlozi za sklapanje ovakvog sporazuma su veoma različiti, na primjer, želja zaposlenog da da otkaz prije isteka dvonedjeljnog roka opomene za poslodavca, otpuštanje zaposlenog na prijedlog poslodavca prije isteka roka. dva mjeseca kada se broj zaposlenih smanji ili organizacija likvidira, zaposlenik ne odgovara poziciji.

Nažalost, Zakon o radu posvećuje vrlo malo pažnje otpuštanju po dogovoru stranaka. Iz članka 78. Zakona o radu Ruske Federacije mogu se izvući samo dva zaključka:

- inicijator zaključenja ugovora može biti i zaposleni i poslodavac;

Ugovor o radu može biti otkazan u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka.

Što se tiče postupaka za njegovo zaključivanje, izvršenje i dopunu, u ovim stvarima se treba rukovoditi ustaljenom praksom, uključujući i sudsku praksu, i mišljenja stručnjaka. Hajde da to shvatimo.

Forma sporazuma

Nije pravno utvrđeno u kojoj formi sporazum treba zaključiti, pretpostavlja se da se može postići i pismenim i usmenim putem. Međutim, budući da su sporovi oko sporazumnog otkaza ugovornih strana prilično česti, potrebno je da ovaj sporazum posluži kao dokaz, prije svega, da su stranke pokazale želju za raskidom ugovora o radu upravo po ovom osnovu i da su se dogovorile o uslove takvog raskida. A takav dokaz može biti samo sporazum u dokumentarnoj formi.

Osim toga, budući da se ugovor o radu zaključuje u pisanoj formi, sporazum o njegovom raskidu mora biti sačinjen i u pisanoj formi. Ovaj zaključak je potvrđen sudska praksa 33-6131/2013, posebno odlukom Žalbenog suda u Moskvi od 14. marta 2013. godine.

Drugo pitanje koje se obično postavlja jeste da li ugovor treba sastaviti kao poseban dokument. Ovdje sudovi uglavnom zauzimaju sljedeći stav: stav 1. dijela 1. čl. 77 i čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, oblik sporazuma nije utvrđen, što znači da ne mora biti poseban dokument, glavno je da iz njega proizlazi da je postignut sporazum između zaposlenika i poslodavca. Takav dokument može biti zahtjev zaposlenika za raskid ugovora o radu po dogovoru stranaka sa obaveznim naznakom datuma prestanka, o čemu postoji odluka šefa organizacije o saglasnosti. Moglo bi izgledati ovako.

20.11.2013, Shibaev

Izjava

Molim Vas da sa mnom sporazumno otkažete ugovor o radu na osnovu čl. 1. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije od 22. novembra 2013.

Ako se menadžer ne slaže, može staviti rezoluciju "Odbija" ili "Ne slažem se", a onda će zaposleni najvjerovatnije morati napisati još jednu izjavu - o otkazu svojom voljom.

U slučaju kada se zaposlenik i poslodavac, pored datuma otpuštanja, moraju dogovoriti i o drugim uslovima, na primjer, o isplati naknade zaposleniku, poseban dokument - sporazum - ipak će biti zgodniji formu. Dajemo primjer toga.

Sporazum
o otkazu ugovora o radu
od 10.08.2011. godine N 73/11

1. U skladu sa članom 78. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik i poslodavac su se složili da raskinu ugovor o radu od 08.10.2011. N 73/11 sporazumom strana (klauzula 1, deo 1, čl 77. Zakona o radu Ruske Federacije) dana 22.11.2013.

3. Poslodavac se obavezuje da poslednjeg radnog dana Zaposlenog izda popunjenu radnu knjižicu i sa njim izvrši potpuni obračun.

4. Poslednjeg radnog dana Zaposlenog, Poslodavac se obavezuje da Zaposlenom isplati plate, naknada za neiskorišćeni odmor, kao i otpremnina u visini dvije službene plate, a zaposleni se obavezuje da će prihvatiti navedene iznose.

5. Zaposleni i Poslodavac potvrđuju da je iznos otpremnine utvrđen u tački 4. ovog Ugovora konačan i da se ne može mijenjati.

6. Strane nemaju međusobna potraživanja jedna prema drugoj.

7. Ovaj Ugovor je sačinjen u dva primjerka, jednake pravne snage - po jedan za svaku od Strana.

Imajte na umu da obavezni uslovi sporazumi su osnov za otkaz ugovora o radu (sporazum stranaka) i datum otpuštanja radnika. Osim toga, ugovor može sadržavati sljedeće uslove:

- o plaćanju dodatna kompenzacija u vezi sa otkazom ugovora o radu sporazumno stranaka ili otpremnine i njihov iznos;

- o tome da zaposleni obavlja određene radnje prije otpuštanja (na primjer, prenošenje predmeta na drugog zaposlenog, učešće u inventuri);

- odobravanje odsustva zaposlenom naknadno otpuštanje(član 127. Zakona o radu Ruske Federacije);

- drugi koji ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeno važeće zakonodavstvo.

Zaključivanje sporazuma

Dakle, kao što je već spomenuto, ne samo zaposlenik, već i poslodavac može pokrenuti inicijativu za raskid ugovora o radu. A ako je takav prijedlog zaposlenika izražen direktno u pismu ostavke, odnosno u pisanoj formi, onda poslodavac može ponuditi zaposleniku da zaključi sporazum u bilo kojem obliku - pismeno i usmeno. Ali da biste se dogovorili o svim uvjetima otpuštanja, potrebno je zaključiti pismeni sporazum.

Poslodavac može inicirati raskid ugovora o radu iz više razloga. Najčešći je smanjenje broja zaposlenih. Ali postoje takvi razlozi za otpuštanje, čemu moraju prethoditi određene procedure. Na primjer, prije otpuštanja zbog nesaglasnosti sa radnim mjestom, poslodavac mora provesti atest, prije otpuštanja zbog činjenja disciplinskog prekršaja, postupak dovođenja u disciplinsku odgovornost. Dakle, kako se ne bi zakomplikovao život ni zaposlenom ni poslodavcu, sporazum o otkazu ugovora o radu može postati optimalan osnov za otkaz.

Poslodavac koji preuzme inicijativu za sklapanje takvog ugovora treba zapamtiti sljedeće.

1. Ugovor mora biti zaključen na dobrovoljnoj osnovi. Ako zaposleni može na sudu dokazati da je sporazum sklopljen pod pritiskom poslodavca, takav sporazum će biti proglašen nezakonitim i zaposlenik će biti vraćen na posao. U prilog činjenici da je vršen pritisak, sudovi mogu prihvatiti različite argumente. To može biti zdravstveno stanje radnika. Uzmimo primjer. Zbog toga što se radnik nije osjećao dobro i žurio u bolnicu, potpisao je sporazum o otkazu koji mu je ponudio poslodavac, nakon čega mu je u bolnici dijagnosticirana "hipertenzivna kriza". Na osnovu dostavljenih informacija i bolovanje sud je proglasio otpuštanje zaposlenog nezakonitim (Odluka Kirovskog okružnog suda u Omsku od 2. marta 2011. u predmetu br. 2-1018/2011). U drugom slučaju, sud je smatrao da nije bilo sporazuma između stranaka o otkazu ugovora o radu, budući da je utvrđeno da je radnik kadrovske službe doveo zaposlenog u zabludu i na prevaru ga natjerao da potpiše ugovor, iako nije išao. da napusti posao, jer je imao četvoro dece i bio na roditeljskom odsustvu (Kasaciono rešenje Vrhovnog suda Republike Tuve od 11.10.2011. godine u predmetu br. 33-853/2011.).

2. Isplata otpremnine na osnovu člana 4. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije nakon otpuštanja po dogovoru stranaka treba predvidjeti rad ili kolektivni ugovor. Od sudska praksa proizilazi da ako takav uslov ne postoji u ugovoru o radu, onda je potrebno zaključiti dodatni sporazum uz njega, kojim se predviđa visina otpremnine ili novčane naknade pri otkazu sporazumom stranaka. Isplata otpremnine po prestanku ugovora o radu ne može se utvrditi samo sporazumom o raskidu, jer takav sporazum nije dodatni ugovor uz ugovor o radu (Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 30. maja 2013. u predmetu N 11 -14388).

3. Visina naknade mora biti u skladu sa sistemom nagrađivanja poslodavca. Odnosno, ako je ugovorom utvrđena isplata otpremnine u iznosu od šest prosječnih mjesečnih zarada zaposlenom, sa platom od 13.000 rubalja. ne može iznositi 1.209.522 rubalja. (Odluka Moskovskog gradskog suda od 30. jula 2013. N 4g-7770).

Pažnju zaslužuje sporazumni raskid ugovora o radu ugovornih strana sa trudnicama, budući da se od njih vodi dosta tužbi da se sporazum o otkazu ugovora o radu prizna kao nezakonit. Dakle, sa zaposlenikom je potpisan sporazum o otkazu ugovora o radu. Nakon potpisivanja saznala je da je trudna, te je podnijela zahtjev poslodavcu da prizna ugovor kao nesklopljen i da je vrati na posao, ali je odbijena. Smatrajući da su joj povrijeđeni interesi, otišla je na sud, gdje joj je također odbijeno: zabranjeno je raskid ugovora o radu trudnicama samo na inicijativu poslodavca (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Sporazum je potpisan obostranom voljom strana (Žalbena presuda Okružnog suda u Samari od 25. februara 2013. godine u predmetu br. 33-1885/2013).

Sporazum o raskidu ugovora o radu trudnici može se proglasiti nezakonitim ako na sudu dokaže da je dokument potpisala pod prinudom.

Također neće biti u suprotnosti sa radnim zakonodavstvom ako otkaz po dogovoru pada na period boravka na godišnjem odmoru ili bolovanju.

Dana 22. marta 2013. godine, S. je podnela zahtev za razrešenje sa posla sporazumno od tog datuma, istog dana je zaključen sporazum između nje i poslodavca o otkazu ugovora o radu 22. marta 2013. godine i dobila je otkaz. , nakon čega je podnijela tužbu za priznavanje njenog otkaza nezakonitim i vraćanje na posao. Iznela je sledeće argumente: bila je pod pritiskom, prebrzo je izdata naredba za razrešenje, dobila je otkaz tokom perioda privremene nesposobnosti. Međutim, sud nije utvrdio povrede od strane poslodavca i došao do zaključka da je otkaz izvršen na osnovu lične izjave tužioca, pisane dobrovoljno i svojeručno, pri čemu je tuženi poštovao proceduru za otkaz. , činjenica da je otpuštanje bilo prinudno nije dokazano; zakon ne sadrži zabranu otpuštanja zaposlenog po sporazumu stranaka za vreme njegove privremene nesposobnosti. Tužbe su odbijene (žalbena odluka Okružnog suda u Čeljabinsku od 3. septembra 2013. u predmetu br. 11-8851/2013).

Izmjena i raskid ugovora

Možda će, nakon potpisivanja sporazuma, jedna od strana htjeti promijeniti bilo koji od uslova: odgoditi datum otpuštanja, promijeniti iznos naknade itd. Ali to se ne može učiniti jednostrano. Za promjenu uslova ugovora, kao i za njegovo sklapanje neophodna je volja obje strane. Ukoliko se strane saglase, treba da zaključe novi sporazum, kojim se prvo poništava prethodni, a zatim se sporazumno uspostavljaju novi uslovi za razrešenje.

Isto važi i za raskid (otkaz) ugovora. Istina, neki zaposleni smatraju da je, po analogiji sa izjavom o ostavci svojom voljom, koja se može povući prije datuma otkaza, moguće odbiti otkaz sporazumno stranaka i sporazum će se smatrati raskinutim. Ali to, naravno, nije slučaj. Sporazum o raskidu ugovora o radu također se može otkazati samo sporazumno, što je potvrđeno Uredbom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 "O zahtjevu ruskih sudova Federacije Zakona o radu Ruske Federacije."

Prema tački 20. ovog rješenja, postizanju sporazuma između zaposlenog i poslodavca, ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme ili ugovor o radu na određeno vrijeme može se otkazati u bilo koje vrijeme u roku koji ugovorne strane utvrde. Otkazivanje ugovora o roku i razlozima za otkaz moguć je samo uz obostranu saglasnost poslodavca i zaposlenog. Evo primjera takvog sporazuma.

Sporazum o poništenju sporazuma od 20.11.2013. godine o otkazu ugovora o radu od 10.08.2011. godine N 73/11

Društvo sa ograničenom odgovornošću Stroyservice koju zastupa generalni direktor Shibaev Konstantin Sergejevič, koji postupa na osnovu Povelje, u daljem tekstu Poslodavac, s jedne strane, i Belova Maria Nikolaevna, u daljem tekstu zaposleni, s druge strane, zajedno koje se nazivaju Strane, sklopile su ovaj sporazum o sljedećem.

1. Stranke su se sporazumele o poništenju sporazuma od 20.11.2013. godine o otkazu ugovora o radu od 10.08.2011. godine N 73/11.

2. Ovaj sporazum je sačinjen u dva primjerka, jednake pravne snage, po jedan primjerak za svaku stranu.

Otpuštanje po dogovoru

Dakle, sporazum je potpisan. Na dan naveden u njemu, poslodavac izdaje nalog za sporazumno otkazivanje ugovora o radu i vrši upis u radnu knjižicu koji će izgledati ovako: „Ugovor o radu prestaje sporazumno stranaka, tačka 1. prvog dijela člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije."

Posljednjeg radnog dana se sa zaposlenim obračunava i izdaje radna knjižica.

Međutim, nije sve tako jednostavno. Možda će, ne čekajući zadnji radni dan, zaposlenik, nakon zaključenja ugovora, svojom voljom napisati ostavku. Šta poslodavac treba da uradi u ovom slučaju? Ova situacija se razvija ako ugovorom utvrđen radni period prelazi dvije sedmice, ili zaposleni želi da osnov za otpuštanje ne bude sporazum stranaka, već njegova vlastita želja itd. I ovdje se stručnjaci drže sljedećeg mišljenja.

Ako je nakon zaključenja ugovora zaposlenik podnio ostavku svojom voljom od ranijeg datuma, onda mora biti otpušten svojom voljom. Poslodavac nema pravo da zadrži zaposlenog, jer zaključenjem ugovora ne ograničava pravo zaposlenog na otkaz ugovora o radu u skladu sa čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije na vlastiti zahtjev. U ovom slučaju, izjava zaposlenog nije opoziv ugovora i ne otkazuje ga – to je dokument kojim zaposleni ostvaruje svoje pravo. Ako zaposlenik u prijavi za otkaz navede kasniji datum nego u sporazumu, situacija je suprotna: prijava se otkazuje sporazumom, jer je ugovorom određen raniji datum za otpuštanje i poslodavac ga ima pravo iskoristiti. A zaposleni nema pravo jednostrano otkazati ugovor. Izjava i sporazum imaju istu pravnu snagu, ali će izvršenje ovih dokumenata zavisiti od vremena. U kom dokumentu je datum otpuštanja raniji, taj ima prednost.

Može li zaposleni koji je potpisao sporazum biti otpušten po drugom osnovu, na primjer, na inicijativu poslodavca zbog činjenja disciplinskog prekršaja (izostanak, krađa i sl.)? Mišljenja stručnjaka se razlikuju. Ali držimo se sljedećeg stava: ako je disciplinski prekršaj počinjen prije datuma otkaza utvrđenog sporazumom, moguće je otkazati zaposleniku, jer sklapanje sporazuma ne oslobađa zaposlenog od savjestan rad radne obaveze do momenta otkaza. Ali istovremeno je potrebno poštovati postupak za privođenje disciplinskoj odgovornosti, utvrđen čl. 192, 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, K. je podnijela tužbu za priznavanje nezakonitosti njenog otkaza zbog izostanka s posla u prisustvu sporazuma o otkazu ugovora o radu. Istovremeno, tužilja je smatrala da ukoliko poslodavac ima dug da joj isplati iznose navedene u sporazumu, ona ima pravo da ne ide na posao. Ali njeni argumenti nisu potvrđeni tokom suđenja. Takođe nisu utvrđene povrede zakona u postupku za privođenje disciplinskoj odgovornosti. Tužbe K. su odbijene (žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 24. jula 2012. godine u predmetu br. 11-14732).

Sažmite

U zaključku, napominjemo da uprkos činjenici da postoji dosta sporova vezanih za raskid ugovora o radu sporazumno stranaka, u nekim slučajevima je ovaj metod ipak poželjniji od drugih. Takav ugovor možete sklopiti iz bilo kojeg razloga i u bilo koje vrijeme. Osim toga, može se zaključiti sa bilo kojim zaposlenim - sa trudnom ženom, sa zaposlenom sa djecom mlađom od tri godine, sa samohranom majkom itd. Za to nije potrebna saglasnost sindikata ili drugog predstavničkog tijela radnika. Dodajmo da je moguć sporazumni raskid kako ugovora zaključenog na određeno vrijeme tako i ugovora o radu na određeno vrijeme.

Dakle, puno je prednosti sklapanja ugovora. A ako slijedite naše preporuke, nećete se bojati sudskih sporova.

Nemojte potpisivati ​​nalog o predaji dokumenata ili slati dokumente do kraja radnog dana (član 123. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako kašnjenja ne dobiju regres za godišnji odmor, obratite se tužilaštvu i inspekciji rada.
Ne savjetujem vam da idete na sud i obavljate svoje funkcije i otklanjate povredu svojih prava. Neka to rade ispod prozora zadnja tri mjeseca (mozes pokusati da podneses tuzbu za naplatu plate tvom sinu, sve dokazuj van suda, a ti imas pravo da podneses tuzbu za naplatu zaostalih alimentacija od tebe i pustis ga zamjenjuju žrtvu od muža i Vašeg djeteta za pola iznosa od Vas svakog mjeseca (nemoguće je riješiti pitanje kada, ako supružnik, zbog drugih potraživanja, nije ispoštovao ugovor o radu i nije bio obaviješten od strane poslodavca , a vi se smatrate roditeljskim odsustvom, ali neće dostići 80 godina za svaki puni odmor od 01. 01. 2002. godine, biće prebačeni na radni staž (prema formuli: 1380, 46000) (Uredba Vlade Ruske Federacije od 04. 09. 2003. 201).
Uredba Vlade Ruske Federacije od 20. februara 2006. 95 "O postupku i uslovima za priznavanje osobe kao invalida" priznavanje građanina kao invalida vrši se tokom medicinskog i socijalnog pregleda na osnovu integrisana procjena stanje organizma građanina na osnovu analize njegovih kliničkih, funkcionalnih, socijalnih, stručnih, radnih i psiholoških podataka po klasifikacijama i kriterijumima odobrenim od Ministarstva zdravlja i društveni razvoj Ruska Federacija.
(u ur. savezni zakon od 21. jula 2014. 227-FZ)
(pogledajte tekst u prethodnom izdanju)
1. Nerezervacije nastaju na teret sredstava savezni budžet, socijalna davanja za građane sa djecom, naplaćuje se:
a) isplata prethodno zauzetog stambenog prostora u ovoj kategoriji vojnih lica na služenju vojnog roka po ugovoru, godišnje na indeks prethodnog šaltera za pet godina rada noću (od 22:00 do 6:00 uzastopno u toku kalendarskog perioda godine) za muškarce - 8 godina - do 15 kalendarskih dana u godini
- mjesečna novčana naknada troškova za plaćanje karte penzionerima iz reda lica navedenih u članu 1. ove tačke - na njihov pismeni zahtjev (član 2. člana 24. Poreskog zakona Ruske Federacije). Treba imati u vidu da lice za priznavanje invalida i utvrđivanje invalidnosti nije steklo ili se redovno školuje na osnovnim obrazovnim programima u organizacijama koje se bave obrazovne aktivnosti, i nazad.
(Treći dio sa izmjenama i dopunama Saveznog zakona br. 213-FZ od 24. jula 2009.)
(vidi tekst u prethodnom "izdanju)"
13. Zakupodavac može da nastavi sa radom nakon što zaposleni ispuni radne obaveze koje su mu dodeljene, kao i odnosi u vezi sa potrošnjom ovih zaposlenih, obavljenim poslovima, uslugama za periode rada se ne pružaju zaposlenom.
2. Poreski obveznici koji primaju penzije imenovani na način propisan odobrenom listom savezni organ Izvršna vlast u oblasti unutrašnjih poslova, uzimajući u obzir specifičnosti utvrđene ovim saveznim zakonom, plaća se u iznosu koji prelazi staž osiguranja od 5 do 8 godina - 35 i 20 godina u kalendarskom obračunu, ali ne manji od iznosa penzije osiguranja i uključuje norme za iznos penzije prema starosti, primijenjene u skladu sa podstavovima 1 - 10 i 16 - 18 stava 1 člana 27 Federalnog zakona "O radnim penzijama u Ruskoj Federaciji" (sa izmjenama i dopunama)
Član 25 pojedinac na osnovu relevantnog zahtjeva ima objektivnu odgovornost po ovom osnovu. Na osnovu toga, osoba krši zakone o državljanstvu Ruske Federacije i ne kaže da građani koji se sele iz dionica nemaju uvijek kratak odnos sa bankovnom karticom.
Osim toga, niko nije otkazao odgovor na zahtjev u Ros-first videu.
Član 118
1. Stambeni prostori koji nisu članovi njihovih porodica koji žive zajedno sa njima, u skladu sa pripadajućim stambenim prostorom ili uzimajući u obzir uspeh njihovih srodnika.

Da li ste se ikada zapitali koliko puta Zakon o radu sadrži izraz „po dogovoru stranaka“? I koja je njegova razlika od "pristanka" radnika ili "inicijative" poslodavca? I koje dokumente treba sastaviti u svakom slučaju? Ugovor? Dogovor? Ili, možda, zaposlenik treba da napiše izjavu?.. Neki će odustati - glavna stvar je da se dogovorite sa zaposlenikom, ali dokumenti se neće rješavati ... Ali, naravno, nije sve tako jednostavno. Postizanje sporazuma je pola bitke, još uvijek ga morate pravilno izvršiti. Nadamo se da će vam naše preporuke pomoći da odaberete pravu opciju dizajna za svaku situaciju.

Priznajte, da li često gledate u Odjeljak I Zakona o radu Ruske Federacije, koji se zove „Opšte odredbe“? Zapravo, iskren odgovor "ne" nikoga neće iznenaditi. Oni kojima je Kodeks priručnik obično rade po „primijenjenim“ normama, počevši negdje od člana 57. „Sadržaj ugovora o radu“. Ali da bismo shvatili zašto je uopšte potrebno nešto pregovarati sa zaposlenim, okrenimo se opšte odredbe Kod.

SPORAZUM STRANA: KADA JE POTREBNO DOGOVORITI

Radni odnosi su odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom obavljanju radne funkcije od strane zaposlenog uz naknadu, podređenosti zaposlenog pravilima internog radnog vremena dok poslodavac obezbeđuje uslove rada predviđene Zakonom o radu. radno zakonodavstvo, kolektivni ugovor, ugovori, lokalni pravila, ugovor o radu (član 15. Zakona o radu Ruske Federacije). Oni nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu koji su zaključili u skladu sa Kodeksom (dio 1, član 16 Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, zakon ugovor o radu naziva osnovom za nastanak odnosa između zaposlenog i poslodavca. I mnoge norme su posvećene njegovom sadržaju i obliku. I što je najvažnije, uslovi u ugovoru o radu utvrđuju se sporazumom strana.

Na primjer, prilikom sklapanja ugovora o radu, po dogovoru strana, predviđa se uslov testiranja zaposlenog kako bi se provjerilo njegovo usklađenost s dodijeljenim poslom (dio 1. člana 70. Zakona o radu Ruske Federacije).

Međutim, kako kažu, "sve teče, sve se mijenja", i to u cijelosti radna aktivnost uslovi zaključenog ugovora iz ovog ili onog razloga se mogu promijeniti. Po pravilu, to je dozvoljeno samo sporazumom stranaka ugovora o radu. Kodeks predviđa neke izuzetke, ali i u tim situacijama zaposleni ima pravo izbora: da nastavi rad pod novim uslovima koje predloži poslodavac ili da prekine radni odnos. Dakle, u takvim situacijama zaposlenik zapravo pristaje na promjenu uslova ugovora o radu.

U slučajevima kada se iz razloga vezanih za promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile, ovi uslovi se mogu promijeniti na inicijativu poslodavac, sa izuzetkom radne funkcije zaposlenog.

Zaposleni se pisanim putem upozorava na predstojeće izmene uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao i na razloge zbog kojih su one bile neophodne, najkasnije dva meseca unapred, osim ako Zakonom o radu nisu predviđeni drugi uslovi. Ruske Federacije. Zaposleni može pristati da nastavi rad pod promjenjivim uslovima. U tom slučaju, strane će zaključiti dodatni ugovor uz ugovor o radu, gdje će utvrditi nove uslove.

Međutim, zaposlenik možda neće pristati na rad u novim uslovima. U tom slučaju poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugi raspoloživi posao koji zaposleni može obavljati, uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Ako se zaposleni saglasi da bude premješten na drugo radno mjesto, onda strane sastavljaju dodatni ugovor uz ugovor o radu, gdje određuju uslove rada za novu radnu funkciju.

U nedostatku takvog posla ili odbijanju zaposlenog da pređe, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Kao što vidite, u ovoj poslednjoj verziji stranke se nisu mogle dogovoriti ni o radu pod novim uslovima, ni o premještaju radnika na drugo radno mjesto. Budući da je promjena uslova ugovora o radu uzrokovana objektivnim okolnostima, stranama ne preostaje ništa drugo nego da raskinu radni odnos po odgovarajućim osnovama.

Dakle, postizanju sporazuma između zaposlenog i poslodavca, ugovor o radu se može zaključiti, promijeniti ili otkazati. Sporazumom stranaka utvrđuje se sadržaj ugovora o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije), vrši se premještaj na drugo radno mjesto (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije), a ugovor takođe može biti raskinut (član 78 Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakon predviđa i situacije u kojima vršenje radnji od strane zaposlenog ili poslodavca ne povlači za sobom trajnu promjenu uslova ugovora o radu, već dovodi do „jednokratnog“, kratkoročnog odstupanja od općih pravila. .

Na primjer, zaposleni će tražiti dio godišnjeg odmora, dok je ugovorom o radu predviđeno obezbjeđivanje godišnjeg odmora u cijelosti, a cijeli godišnji odmor je planiran u rasporedu godišnjih odmora.

Kako možeš prekršiti pravila? Naravno, po dogovoru strana. U našem primjeru, ovlašteni predstavnik poslodavca ili pristaje da zaposleniku omogući dio godišnjeg odmora, ili odbija takvu odredbu - i tada će zaposlenik koristiti godišnji odmor u obimu i na datume predviđene rasporedom godišnjih odmora.

Sporazumom stranaka mogu se rješavati i druga pitanja u uređenju odnosa koji se neposredno odnose na rad.

Dakle, dogovorom strana, izraženim u pisanoj formi, iznos naknade troškova utvrđuje se kada zaposleni koristi ličnu imovinu uz saglasnost ili znanje poslodavca iu njegovom interesu (član 188. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Konačno, zakon ističe one slučajeve kada nije potrebno postizanje sporazuma sa zaposlenim. Po pravilu su povezani sa posebnim okolnostima, a zaposleniku se daju određene garancije.

U slučaju udesa u proizvodnji, zaposleni može biti premješten bez njegovog pristanka na period do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca radi otklanjanja posljedica nezgode. Istovremeno, naknada zaposlenom se vrši prema obavljenom poslu, ali ne niža od prosječne zarade za prethodni posao.

SPORAZUM STRANA: KADA JE POTREBNO IZVRŠITI

Sporazum strana je formulacija koja je neutralne prirode. U Zakoniku se različito označavaju slučajevi sporazuma strana: „sporazum“, „sporazum stranaka“, „sporazum stranaka, sklopljen u pisanoj formi“. Kada se određene radnje pokrenu od strane jedne strane, a druga je pozvana da na to pristane, koristi se formulacija "uz pristanak".

V pojedinačni slučajevi zakonodavac direktno propisuje potrebu formalizacije sporazuma stranaka u pisanoj formi, druge norme ne sadrže takvu imperativnu naznaku.

Bilješka! Potrebno je potvrditi postojanje sporazuma između strana u ugovoru o radu u slučajevima izričito predviđenim važećim Zakonom o radu Ruske Federacije

Međutim, u većini slučajeva potreban je pisani sporazum, čak i kada to nije izričito propisano zakonom.

Na primjer, dio 1 čl. 93 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa: po dogovoru između zaposlenika i poslodavca, kako prilikom zapošljavanja, tako i naknadno, skraćeno radno vrijeme (smjena) ili skraćeno radno vrijeme radna sedmica. Norma ne predviđa da takav sporazum između zaposlenog i poslodavca mora biti u pisanoj formi. Međutim, očigledno je da se prilikom zapošljavanja uslov rada sa nepunim radnim vremenom uključuje u ugovor o radu koji se zaključuje u pisanoj formi.

Ponekad je neshvatljiva logika zakonodavca, kada je u jednom slučaju direktno predviđena pismena forma sporazuma, au drugoj sličnoj situaciji takva naznaka nije data.

Zaposleni koji se školuju u vanrednim i vanrednim (večernjim) oblicima obrazovanja kod onih sa državnom akreditacijom obrazovne institucije viši stručno obrazovanje, na period od deset akademskih mjeseci prije početka diplomskog projekta (rada) ili isporuke državnim ispitima radna sedmica se određuje na njihov zahtjev, smanjena za 7 sati.

Dio 5, čl. 173 Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da se, po dogovoru stranaka ugovora o radu, skraćenje radnog vremena vrši tako što se radniku daje jedan slobodan dan u nedelji ili smanjenjem dužine radnog vremena. dan u sedmici. Slična garancija je data i za zaposlene koji se školuju u vanrednim (večernjim) i vanrednim oblicima obrazovanja u državnim obrazovnim ustanovama srednjeg stručnog obrazovanja.

Međutim, dio 5 čl. 174 Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje način određivanja skraćenja radnog vremena, posebno ističe da se sporazum stranaka ugovora o radu mora zaključiti u pisanoj formi. Zašto pismeni oblik ugovora nije naznačen u dijelu 5 čl. 173 Zakona o radu Ruske Federacije - nije jasno. Navodno, sporazum mora biti u pisanoj formi u oba slučaja.

Savjeti Dogovorite se sa zaposlenim u pisanoj formi, čak i ako zakon izričito ne predviđa takav oblik sporazuma između strana

Konačno, preporučuje se pridržavanje pisane forme sporazuma strana kako bi se dokazalo da se poslodavac pridržava važećih zakona o radu. Pravovremeno i ispravno sastavljen dokument koji potvrđuje postojanje sporazuma između strana pomoći će u slučaju sporova.

Naravno, u praksi postoje i situacije kada je dovoljan usmeni dogovor stranaka.

Zakonom o radu propisano je da zaposleni može ići na posao na dan davanja krvi i njenih komponenti. U tom slučaju potrebno je postići dogovor sa poslodavcem. Da li takav sporazum mora biti u pisanoj formi?

Po pravilu, na dan davanja krvi i njenih sastojaka, kao i na dan medicinskog pregleda, zaposleni se oslobađa rada. Međutim, dio 2 čl. 186. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da, po dogovoru sa poslodavcem, zaposleni može ići na posao na dan davanja krvi i njenih komponenti (osim teškog rada i rada sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, kada je radniku nemoguće da tog dana izađe na posao). Za rad na dan davanja krvi, zaposlenom će se na njegov zahtjev dati još jedan dan odmora.

U takvoj situaciji nije potrebna pismena formalizacija postizanja dogovora o povratku zaposlenog na posao, dovoljan je usmeni dogovor. A da je uposlenik istog dana dao krv i otišao na posao potvrdit će i podaci iz radnog vremena.

Dakle, zakon predviđa mnoge situacije kada se zaposleni i poslodavac moraju dogovoriti, a u velikoj većini slučajeva takav sporazum je sastavljen u pisanoj formi. S tim u vezi postavlja se pitanje koje dokumente treba da sadrži postignuti sporazum?

Prije svega, naravno, ugovori. Svrha njihovog kreiranja je upravo da se pisanim putem utvrde sve one odredbe o kojima se strane dogovore.

Glavna ugovorna dokumentacija uključuje:
ugovor o radu;
dogovor stranaka o testiranju prilikom samog prijema zaposlenog na posao;
dodatni ugovor uz ugovor o radu;
studentski ugovor;
ugovor o obuci o trošku poslodavca;
sporazum o naknadi moralne štete pričinjene zaposlenom;
ugovor o naknadi zaposlenih;
ugovor o naknadi štete pričinjene poslodavcu;
sporazumom stranaka o otkazu ugovora o radu.

U nekim slučajevima izrada ugovora ili sporazuma je suvišna. Tada je dovoljno sastaviti "dogovor" između zaposlenog i poslodavca na drugom dokumentu. Najvažnije je da pitanje (prijedlog, zahtjev) jedne strane ugovora o radu i odgovor na to sa druge strane potvrđuju da su zaposleni i poslodavac postigli dogovor o ovom pitanju (prijedlog, zahtjev). U osnovi to mogu biti sljedeći dokumenti:
izjava zaposlenika;
obaveštenje zaposlenom.

Na izjavu uposlenika koja sadrži konkretan zahtjev, rukovodilac organizacije će dati rješenje u kojem će se odraziti odluka o osnovanosti navedenog zahtjeva ( Aneks 1).

Nakon što je primio obavještenje koje sadrži određenu ponudu, zaposlenik, koji aplicira za vizu za upoznavanje, može izraziti svoj stav prema takvoj ponudi ( aplikacija 2).

Slučajevi dogovora stranaka predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije, kao i načini njihovog izvršenja dati su u sto. Zaustavimo se na nekima od njih detaljnije.

SPORAZUM STRANA. IZABRANI SLUČAJEVI

Izrada ugovora o radu

Prilikom zapošljavanja, strane zaključuju ugovor o radu. Pisano izvršenje ugovora omogućava zaposleniku i poslodavcu da detaljno formulišu sve uslove kako bi se izbegla neizvesnost u pogledu njegovog sadržaja u budućnosti.

Zakon ne diktira strankama kako da sastave pismeni ugovor o radu. Sastavljen je proizvoljno, ali mora ispunjavati formalne karakteristike ugovora – bilateralne transakcije, imati odgovarajuće detalje i ne biti u suprotnosti sa osnovnim principima ugovornog prava.

Član 57. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje liste informacija koje moraju biti navedene u ugovoru o radu, uslove koji moraju biti uključeni u njega i one uslove o kojima se strane mogu dogovoriti.

U skladu sa čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije, jedan od uslova ugovora o radu može biti uslov za testiranje zaposlenog kako bi se provjerilo njegovo usklađenost s dodijeljenim poslom. Ako uslov testiranja nije određen zaključenjem ugovora o radu i nije njime predviđen, smatra se da je radnik primljen u radni odnos bez ispita. Poslodavac nema pravo da radniku odredi rok probnog rada u nalogu za prijem u radni odnos, ako ugovorom o radu takav uslov nije predviđen.

Izuzetak od ovoga opšte pravilo su slučajevi kada je zaposleni stvarno primljen na rad bez ugovora o radu. U takvoj situaciji, prilikom naknadnog zaključivanja ugovora o radu u pisanoj formi, u njega se može uneti probni uslov, ali samo ako su se strane o tome dogovorile i ovaj sporazum ozvaničile u pisanoj formi prije početka rada.

Takav sporazum je sastavljen u proizvoljnom obliku i mora sadržavati informacije o periodu testiranja o kojem su se strane dogovorile ( dodatak 3).

Dogovaranje prelaska na drugi posao

Prelazak na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena:
radna funkcija zaposlenog;
strukturna jedinica u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu).

Premještaj na drugo radno mjesto uključuje i premještaj na rad u drugo mjesto zajedno sa poslodavcem.

Razlog premeštaja zaposlenog na drugo radno mesto mogu biti proizvodni interesi, privremena odsutnost drugog zaposlenog, lična želja zaposlenog, medicinske indikacije itd. Bez obzira na razloge za premeštaj, dozvoljen je samo pismenim sporazumom stranaka ugovora o radu, koji se sastavlja u vidu dodatnog ugovora uz ugovor o radu.

Pažnja! Greška! Ponekad se prilikom premještaja radnika zaključuje novi ugovor o radu. Ovo je u suprotnosti sa zakonom, jer prilikom premeštaja zaposlenog na drugo radno mesto ne prekida se radni odnos, već se menjaju samo neki uslovi ugovora o radu.

U isto vrijeme, prije zaključenja takvog sporazuma mogu se stvoriti i drugi dokumenti, na primjer:
prijava zaposlenog sa zahtjevom za prelazak na drugo radno mjesto;
ponuda zaposlenom za prelazak na drugi posao;
zastupanje premeštaja zaposlenog u viši položaj;
obaveštenje zaposlenog o potrebi prelaska zajedno sa poslodavcem na drugo područje.

Izrada takvih dokumenata nije predviđena zakonom i zavisi od prakse rada u određenoj organizaciji. Strane mogu pregovarati, tokom kojih će se postići usmeni dogovor o transferu. Takav sporazum će biti dovoljan za pismeno potpisivanje dodatnog sporazuma uz ugovor o radu zaposlenog.

Prema ustaljenoj praksi, izmjene i dopune ugovora o radu ozvaničavaju se dodatnim ugovorom uz njega, koji potpisuju obje strane. Dopunski ugovor ugovora o radu služi kao osnov za izdavanje naredbe (uputstva) o premještaju radnika na drugo radno mjesto.

Dogovaranje otkaza ugovora o radu

Svaki ugovor o radu, jednom zaključen, prije ili kasnije prestaje. Stranke nisu apsolutno slobodne u izboru osnova za prestanak radnog odnosa. Radno zakonodavstvo sadrži listu osnova za otkaz ugovora o radu.

Neki od osnova predviđaju potrebu da se strane dogovore o samom raskidu ugovora o radu ili pojedinačnim postupcima pri otkazu.

Prema stavu 1 dijela 1 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može biti raskinut sporazumom strana. S obzirom da ugovor o radu nastaje sporazumom stranaka, može se otkazati u bilo koje vrijeme njihovim sporazumom.

Kodeks ne sadrži direktan propis za obavezno pismeno izvršenje ugovora o otkazu. Međutim, u praksi se takav sporazum sklapa u pisanoj formi.

Forma sporazuma može biti proizvoljna, glavna stvar je da jasno izražava želju strana da sporazumno raskinu radni odnos, uz navođenje konkretnog datuma otkaza.

Ugovor o otkazu ugovora o radu stranke mogu i otkazati samo sporazumno. Dokaz o postojanju takvog međusobnog sporazuma može biti drugi bilateralni dokument, na primjer, sporazum o poništenju sporazuma o raskidu ugovora o radu ( aneks 4).

Citiranje dokumenta

Prilikom razmatranja sporova u vezi sa raskidom ugovora o radu sporazumom strana (stav 1. prvog dijela člana 77., član 78. Zakona o radu Ruske Federacije), sudovi bi trebali uzeti u obzir da, u skladu sa Član 78. Kodeksa, po postizanju sporazuma između zaposlenog

a od strane poslodavca, ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme ili ugovor o radu na određeno vrijeme može biti otkazan u bilo koje vrijeme u roku koji ugovorne strane odrede. Otkaz ugovora o roku i razlozima za otkaz moguć je samo

uz obostranu saglasnost poslodavca i zaposlenog. Član 20. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“

Član 80. Zakona o radu Ruske Federacije daje pravo zaposleniku, na njegovu inicijativu, da u bilo koje vrijeme raskine ugovor o radu tako što će pismeno obavijestiti poslodavca najkasnije dvije sedmice unaprijed. Ova odredba odražava princip slobode rada i slobode ugovora o radu.

U skladu sa dijelom 2 čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, sporazumom između zaposlenog i poslodavca, ugovor o radu može biti raskinut i prije isteka otkaznog roka.

Treba imati na umu da se osnov za otkaz ne mijenja, ostaje isti - na njihov zahtjev, a ne sporazumom stranaka. U ovom slučaju, stranke se ne dogovaraju o razlozima za razrješenje, već samo o datumu razrješenja. Dakle, ako su se strane sporazumjele o otkazu ugovora o radu prije isteka zakonski otkaznog roka, otkazuje ugovor o radu na osnovu stava 3. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije na datum koji su dogovorili zaposlenik i poslodavac.

Više o pravilima sastavljanja ugovorne dokumentacije pročitajte u sljedećem broju HR priručnika.

Slučajevi dogovora stranaka ugovora o radu, predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije, i njihovo izvršenje

Dodatak 4

Primjer sastavljanja sporazuma o poništenju sporazuma o otkazu ugovora o radu