Dom » Poslovne ideje » Kada se ne koristi rad najamnih radnika. Teorijske osnove organizacije podsticaja zaposlenih u procesu preduzetničke aktivnosti

Kada se ne koristi rad najamnih radnika. Teorijske osnove organizacije podsticaja zaposlenih u procesu preduzetničke aktivnosti

Ovo načelo izražava glavnu suštinu pravnih normi uključenih u instituciju ugovora o radu. Zbog njegovog ϶ᴛᴏy ϲʙᴏ značaja, kao i mogućnosti da obaveze stranaka prevaziđu ϶ᴛᴏth institut, zakonodavac ga smatra ne samo principom instituta ugovora o radu, već i opštim industrijskim principom.

Ovo načelo podrazumijeva obezbjeđivanje osnovnih ovlašćenja poslodavca, koji su sadržani u sadržaju ugovora o radu - njegovog prava da zahtijeva da zaposleni ispunjavaju svoje radne obaveze i poštuje imovinu poslodavca. Istovremeno, načelo ϶ᴛᴏt predviđa pravo zaposlenih da od poslodavca zahtijevaju da se pridržava svojih obaveza prema zaposlenima, radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme. radno pravo.

Spisak glavnih obaveza ugovornih strana treba smatrati elementima njihovog statusa

2. Osigurati pravo svakog zaposlenog na blagovremenu i punu isplatu sajma plate.

Ovaj princip je sadržan u čl. 37. Ustava Ruske Federacije i pokazuje glavne principe plata u tranziciji na tržišnu ekonomiju. Prihod od rada svakog zaposlenog utvrđuje se njegovim ličnim doprinosom, uzimajući u obzir konačne rezultate rada organizacije, regulisan je porezima i nije ograničen na maksimalne iznose.

Minimalna zarada znači da zaposleni koji je odradio punu mjesečnu normu radnog vremena i ispunio ϲʙᴏ i radne obaveze (standarde rada) ne može dobiti plaću za rad ispod minimalne utvrđene saveznim zakonom. Sa ϶ᴛᴏm, minimalna plaća ne uključuje dodatne isplate i dodatke, kao ni bonuse, druge stimulativne isplate (član 133. Zakona o radu Ruske Federacije)

Najnovije radno zakonodavstvo, karakteristično za period tranzicije ka tržišnoj ekonomiji, fokusira se na lokalno regulisanje zarada radnika. Ovo se odnosi i na radnike i na menadžere, stručnjake i zaposlene. Prilikom nagrađivanja radnika mogu se primijeniti tarifni stavovi, plate, kao i bescarinski sistem ako poslodavac i predstavnici zaposlenih smatraju da je takav sistem najprikladniji. Vrsta, sistem nagrađivanja, tarifni stavovi, plate, bonusi, druge stimulativne isplate, kao i odnos u njihovim iznosima između pojedinih kategorija osoblja preduzeća, ustanove, organizacije utvrđuju se samostalno i utvrđuju kolektivnim ugovorima i drugim lokalnim propisima.

Naknada rukovodilaca, stručnjaka i zaposlenih vrši se, po pravilu, na osnovu službenih plata, koje utvrđuje poslodavac u ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii sa položajem i kvalifikacijama zaposlenog. Istovremeno, za njih se može utvrditi drugačija vrsta naknade (kao procenat prihoda, kao udio u dobiti i sl.) Treba pretpostaviti da se specifikacija službenih plata i vrsta naknada vrši kroz ugovor o radu (ugovor) između zaposlenog i poslodavca.

Uvođenje posebnih sistema zarada i oblika materijalnog podsticaja, donošenje odredbi o bonusima i isplati naknada po osnovu rezultata rada za godinu utvrđeno je u ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii kolektivnim ugovorima i ugovorima.

Član 132. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje svako smanjenje plata zaposlenog u zavisnosti od pola, starosti, rase, nacionalnosti, odnosa prema vjeri, članstva u javnim udruženjima.

Princip koji se razmatra bit će multifunkcionalan, jer, prvo, uključuje pravovremenu i punu isplatu plata, drugo, predviđa pravedne plaće, i treće, fiksira isplatu plaća u iznosu koji nije niži od onog utvrđenog saveznim zakonom. .

Istovremeno, želio bih da zakonodavac donese zakonsku definiciju pojma „pravične plate“, što u praksi izaziva kontradiktorno tumačenje. Smatramo da se zarade mogu priznati kao pravične ako su: a) zasnovane na zakonskim propisima i ugovoru o radu; b) adekvatan količini i kvalitetu utrošenog rada; c) neće biti rezultat prekomjerne eksploatacije od strane poslodavca (vlasnika sredstava za proizvodnju)

3. Načelo obavezne naknade štete prouzrokovane zaposlenom u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza.

Ovaj princip je sadržan u čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije i izražava suštinu velikog broja zakonskih normi koje regulišu dužnosti i odgovornosti poslodavca u vezi sa oštećenjem imovine, zdravljem zaposlenog nezakonitim premještajima i otkazima, kašnjenjem isplate plaća, itd.

Kod ϶ᴛᴏm, važno je napomenuti da ovo načelo uključuje ne samo naknadu za imovinu, već i moralnu štetu (vidi član 237. Zakona o radu Ruske Federacije), na primjer, u slučaju otpuštanja zaposlenika sa formulacijom što diskredituje njegovu čast i dostojanstvo.

Navedeni princip je otkriven u članovima odeljka XI Zakona o radu Ruske Federacije „Novčana odgovornost strana u ugovoru o radu“, a posebno u čl. 234-237. Kod ϶ᴛᴏm, treba imati na umu da naknada štete prouzrokovane zdravlju zaposlenog, kao ni u slučaju njegove smrti, ne uređuje radno zakonodavstvo. Čini se da ova pozicija nije sasvim tačna. Istovremeno, ϶ᴛᴏ uopće ne znači da je poslodavac time oslobođen odgovornosti. Treba pretpostaviti da u ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii iz čl. 423 Zakona o radu Ruske Federacije u ovom slučaju potrebno je primijeniti norme građanskog prava (članovi 1084-1094 Građanskog zakonika Ruske Federacije)

4. Načelo obezbjeđivanja prava zaposlenog na zaštitu svog dostojanstva za vrijeme trajanja radnog odnosa.

Ovaj princip je prvi put ugrađen u rusko radno zakonodavstvo i moralne je i pravne prirode sa jasnim vremenskim okvirom za njegovu primjenu - periodom zaposlenja. Materijal objavljen na http://site
Shodno tome, zadiranje poslodavca u dostojanstvo zaposlenog, a ne vezano za njegovu radnu aktivnost, je van normi radnog zakonodavstva i njegovih principa.

Mora se imati na umu da su takve radnje tradicionalno predmet upravnog, građanskog ili krivičnog prava.

Ne treba zaboraviti da je takođe važno napomenuti da zakonodavac ne daje zakonsku definiciju dostojanstva zaposlenog, smatrajući da se u svakom konkretnom slučaju nenormalni odnosi koji su nastali između poslodavca i zaposlenog otklanjaju sporazumno. stranaka ugovora o radu. Ukoliko se stranke ne dogovore o naknadi moralne štete, posljednja riječ ostaje na sudu. Sud, na tužbu žrtve, odlučuje o pitanju povrede prava radnika na dostojanstvo, a on odlučuje o visini naknade (vidi član 237. Zakona o radu Ruske Federacije). )

5. Načelo izvjesnosti radne funkcije.

Ovo načelo nije pravno sadržano u čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije, međutim, to će biti takvo zbog činjenice da izražava suštinu brojnih normi radnog zakonodavstva koje regulišu racionalnu upotrebu osoblja, što znači nepokolebljivo pravilo - svaki zaposleni mora obavljati posao prema na specijalnost, stručnu spremu, radno mjesto utvrđeno ugovorom o radu.

Ovaj princip je utvrđen u nizu članova Zakona o radu Ruske Federacije, koji posebno utvrđuju da je rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji, položaju glavni sadržaj ugovora o radu (ugovora) između zaposlenog i zaposlenog. poslodavca (član 56 Zakona o radu Ruske Federacije), da poslodavac nema pravo zahtijevati od zaposlenog da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu (član 22 Zakona o radu Ruske Federacije) Ovo načelo je takođe karakterišu norme koje utvrđuju ovlašćenja zaposlenih da zahtevaju od administracije da obezbedi rad u specijalnosti, kvalifikaciji, radnom mestu predviđenom ugovorom (ugovorom) i odgovornost za njegovo kvalitetno obavljanje.

Korišćenje radnika ne po specijalnosti i kvalifikacijama suprotno je racionalnoj organizaciji društvenog rada, a predstavljaće i grubo kršenje ustavnog prava građana na rad. Rad koji odgovara pozivu i sposobnostima građana je tradicionalno najproduktivniji; najviše od svega zadovoljava interese kako pojedinca, tako i društva u cjelini.

Budući da se unapređenjem proizvodnje i organizacije rada stalno povećavaju zahtjevi za specijalnošću i kvalifikacijom radnika, načelo sigurnosti radne funkcije izlazi iz okvira predmeta radnog prava. Vrijedi napomenuti da sada izražava pravnu suštinu stručnog osposobljavanja kadrova na univerzitetima, srednjim stručnim školama, kao iu sistemu stručnih škola. Mora se imati u vidu da se savremeni sadržaj načela izvesnosti radne funkcije zasniva i na pravilima kojima se uređuje postupak atestiranja zaposlenih i atestiranja (racionalizacije) radnih mesta. Certifikacija je u ovom slučaju pravni alat za usklađivanje radne funkcije zaposlenog sa savremenim zahtjevima naučne organizacije rada.

Načelo izvesnosti radne funkcije treba posmatrati u dva međusobno povezana aspekta: prvo, kao izvesnost sadržaja (prirode) zadatog posla i, drugo, kao izvesnost mesta njegove primene. Zanemarivanje barem jednog od ovih aspekata znači kršenje ovog pravnog principa, što opet znači dodjeljivanje drugog posla zaposleniku. Zbog toga, s promjenom ovih aspekata, važeće zakonodavstvo (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije) i arbitražna praksa povezati koncept prelaska na drugi posao.

6. Princip održivosti radnih odnosa. Ne zaboravite da je najvažniji faktor koji određuje uspjeh proizvodnje

i druge aktivnosti organizacije, postojaće relativna konstantnost osoblja. Što je tim stabilniji, što više iskustva i kvalifikacija ima, to je veća produktivnost i kvalitet rada. Stoga će važno područje pravne politike biti promoviranje stvaranja stabilnih timova u organizacijama. U radnom zakonodavstvu ϶ᴛᴏ pravac pravne politike oličen je u principu stabilnosti radnih odnosa, koji izražava dvostruku suštinu normi koje određuju načine suzbijanja neopravdanog fluktuacije kadrova, s jedne strane, i osiguravanja njihove stabilnosti, na drugoj.

Uočavamo činjenicu da je u savremenom sadržaju načelo stabilnosti radnih odnosa, iako nije zakonski sadržano u čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije, ali se zasniva na širokom spektru normi radnog prava. Ovo bi trebalo uključivati pravila:

predviđanje nepovoljnih posljedica za zaposlene koji napuste posao bez opravdanog razloga, kao i u vezi sa prekršajima radna disciplina i druga krivična djela;

striktno regulisanje osnova za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca (uprava preduzeća, preduzetnik);

utvrđivanje beneficija i beneficija za lica koja duže vrijeme rade u istoj organizaciji;

uspostavljanje neposrednog učešća sindikata i drugih organa u rješavanju pitanja prijema i otpuštanja radnika.

7. Načelo obezbjeđenja gospodarske moći poslodavca i normalne radne discipline.

Ovaj princip proizilazi iz činjenice da zajednički rad u organizaciji zahtijeva da ponašanje pojedinih zaposlenih bude u skladu sa voljom poslodavca, ponašanje cijelog tima i zadovoljava njihove zajedničke interese. Dakle, društvena organizacija rada pretpostavlja striktno poštovanje svih zaposlenih pravilnika o radu, utvrđene radne discipline.

Gospodarska moć poslodavca znači: određivanje prirode i smjera aktivnosti organizacije; utvrđivanje broja radnih mjesta i njihovog profila; ovlastiti ga da daje obavezna uputstva i uputstva za zaposlene u vezi sa obavljanjem njihove radne funkcije; zakonska mogućnost kretanja, premeštaja i otpuštanja zaposlenih u okvirima (granicama) utvrđenim važećim zakonodavstvom; primjena stimulacija u odnosu na savjesne zaposlene i kažnjavanje - za prekršioce radne discipline. Granice i granice ekonomske moći poslodavca regulisane su normama radnog zakonodavstva.

Konsolidacija principa gospodarske moći poslodavca i osiguranje radne discipline u normama radnog zakonodavstva (članovi 189-195 Zakona o radu Ruske Federacije) određena je potrebom:

održavanje reda i mira u radnim odnosima, budući da je disciplina neophodna poslodavcu, radnom kolektivu i pojedinačnom zaposlenom za uspješno ostvarivanje proizvodnih ciljeva vaspitanja radnika samodiscipline, potrebe za savjesnim kreativnim ispunjavanjem radnih obaveza, stvaranje normalnog moralnu i psihološku mikroklimu u radnom kolektivu i odnosu poslodavca i zaposlenih zasnovanog na dubokom poštovanju radnika, na očuvanju njegove časti i dostojanstva, mobilizaciji uprave i predstavnika radnika na suzbijanje manifestacija lošeg upravljanja, birokratije i kršenja pravila. interni pravilnik o radu.

Načelo obezbjeđenja vlasničke moći poslodavca i normalne radne discipline podrazumijeva osnaživanje poslodavca (uprave preduzeća, preduzetnika) sa nizom ovlaštenja za održavanje takve discipline, koja uključuju korištenje metoda uvjeravanja i prinude. Metoda uvjeravanja uključuje mjere za usađivanje osjećaja odgovornosti za rezultate rada, podsticanje na savjestan odnos prema radu. Ovaj metod će biti odlučujući, ali još nije u stanju da reši problem disciplinovanog ponašanja radnika. Stoga je dopunjen metodom prinude, koja je takođe sadržana u zakonu o radu (čl. 192-195 Zakona o radu Ruske Federacije)

Kao rezultat proučavanja ovog poglavlja, student treba da:

znam

suštinu i glavne karakteristike tržišta rada;
osnovni principi funkcionisanja organizacije;

biti u mogućnosti

predviđaju i planiraju potrebu za kadrovima u skladu sa strateškim planovima organizacije i utvrđuju efikasne načine njenog utvrđivanja;
analizira stanje i trendove razvoja tržišta rada u pogledu zadovoljavanja potreba organizacije u kadrovima;

vlastiti

Metode planiranja broja i stručnog sastava zaposlenih u skladu sa strateškim planovima organizacije.

Najamni rad i njegove glavne karakteristike

Svaka ekonomska aktivnost osobe ili porodice, čiji je rezultat prihod u gotovini, smatra se profitabilnim zanimanjem (slika 3.1).

Rice. 3.1.

Ako posmatramo rad ne kao kategoriju svojstvenu svim atomskim sistemima, već kao kategoriju tržišne ekonomije, onda najamni rad zauzima integralno mjesto u sistemu ekonomskih odnosa.

Status zaposlenog stavlja zaposlenog pod starateljstvo i zaštitu zakona i same organizacije (tabela 3.1). Organizacija je ta koja zapošljava i otpušta zaposlene i osigurava njihov karijerni rast. Status zaposlenog ne dozvoljava da se preko svake mere koristi kao radna snaga, ne može biti otpušten bez dovoljno osnova. Zaposleni sklapa ugovor i dobija određena prava i obaveze.

Tabela 3.1. Ko se smatra zaposlenim

Aspekt razmatranja	najamni radnik	Nezavisna zapošljavanje
Oporezivanje	Plaća poreze u skladu sa Poreznim i Zakonom o radu Ruske Federacije	Prema Poreznom zakoniku Ruske Federacije za samozapošljavanje
Može raditi za više od jedne firme	Obično samo jedna kompanija	Broj kompanija za koje slobodni radnik može raditi obično nije ograničen
Alati, oprema i transportna sredstva	Pod uslovom poslodavac	Obično njihov
Dnevna kontrola	Rad se, po pravilu, postavlja unutar utvrđenih granica i normi	Obično organizuje rad u svom okviru
Može odbiti da radi	Veoma ozbiljne posljedice za odbijanje obavljanja posla	Obično može odbiti obavljanje posla bez ikakvih posljedica

Za svoj rad zaposleni prima platu (platu), koja zavisi od različitih tarifa, uslova plaćanja (racioniranja) rada, ugovora i sl. čije ispunjenje (kršenje) može uzrokovati konfliktne odnose sa poslodavcima.

U uslovima centralno planske privrede vladalo je državno angažovanje radne snage, koje je bilo totalne prirode, svi radnici (sa vrlo malim izuzecima) zavisili su od države kao glavnog poslodavca.

Počevši od 1992. godine, prvi put su se diplomci univerziteta i drugih obrazovnih institucija našli na slobodnom tržištu rada.

U vrijeme prije reforme, radnik nije bio potpuno ekonomski slobodan da raspolaže svojom radnom snagom; postojala je masa raznih mjera birokratske kontrole i prisilnog rada na svim nivoima ekonomske hijerarhije. Na rad se gledalo kao na dužnost, a ne kao pravo. To je dovelo do mogućnosti ne uvijek opravdanog širenja sfere najamnog rada.

Dobrovoljna nezaposlenost se smatrala administrativnim ili čak krivičnim djelom. U suštini, nije postojao glavni uslov za postojanje samog najamnog rada – tržište rada, koje podrazumeva neograničeno kretanje rada i njegovo prenošenje iz jedne sfere privrede u drugu, a da ne govorimo o činjenici da bi cena rada moraju biti uglavnom determinisane tržištem rada, a ne centralizovanim, jedinstvenim tarifnim sistemom za cijelu zemlju i masom stranih netržišnih faktora.

Najamni rad se može posmatrati kao radna usluga koju zaposleni pruža svom poslodavcu i indirektno društvu u cjelini. Takva "usluga" zaposleniku donosi novac, ujedno je i osnov za sticanje određenog statusa i samoidentifikacije. Iz tog razloga, ljudi se toga drže svom snagom, po tome mjere svoj uspjeh, vezujući za njega sva svoja očekivanja kako u odnosu na sebe tako iu odnosu na svoju zemlju; ne razmišljam o svojoj budućnosti bez nje.

Usluge rada stiču se na tržištu rada. Mogu se obezbijediti, ali se ne mogu kupiti sami radnici, ali istovremeno, kupujući na tržištu rada ne radnu sposobnost osobe, već osobu kao takvu, preduzetnik preuzima obavezu da se prema osobi odnosi kao prema osoba. To se očituje ne samo u obezbjeđivanju pristojne zarade osobi i odgovarajućeg životnog standarda dostojnog njegovog nivoa. Stručne kvalifikacije(što se podrazumeva), ali i u proračunu poslodavca da se povoljniji uslovi koje on pruža zaposlenom izražavaju u dodatnom učinku rada zaposlenog. Proces nabavke prolazi kroz nekoliko faza: prvo se uspostavlja kontakt između kupca i prodavca usluga rada; zatim dolazi do razmjene informacija o cijeni i kvalitetu; dalje - po postizanju sporazuma - stupa na snagu određeni ugovor o radu o garancijama za zapošljavanje, koji odražava pitanja naknade, stabilnosti predloženog posla, perioda na koji se obračunava itd., tj. na tržištu rada rad se raspoređuje među firme, industrije, struke i regione u skladu sa prihvaćenim sporazumima, utvrđenim omjerom „radni napor – naknada“, ali istovremeno zaposleni i poslodavac djeluju kao ravnopravni partneri (sl. 3.2).

Međutim, usluge rada su neodvojive od samih radnika, tako da uslovi pod kojima se obavlja kupovina usluga uvijek imaju značajan utjecaj na transakciju i kupoprodajnu cijenu. Ti uslovi mogu biti: stanje na tržištu, postojeće ideje o „pravičnosti“, uslovi rada, ograničenja na strani potražnje, itd. Ovi uslovi pod kojima se obavljaju transakcije mogu povećati ili smanjiti obim radnih napora, povećati ili smanjiti profitabilnost transakcija i, shodno tome, generišu više ili manje profitabilne, ekvivalentne ili neekvivalentne razmene između rada i rezultata. Kao rezultat toga, formiraju se sektori profitabilne i neprofitabilne primjene rada, koji imaju formalna, resursna i vremenska ograničenja za prelivanje radne snage.

Trenutno, odnos između zaposlenog i poslodavca nije ograničen na jednostavan ugovor o prodaji rada za novčanu nagradu.

Najamni rad se prisilno smanjuje jer brzi tehnološki napredak oslobađa više radne snage nego što je potrebno. Donedavno su se ekonomisti i političari nadali da će otpušteni naći zaposlenje u uslužnom sektoru. U međuvremenu je i tamo započeo proces automatizacije. Mnogi strani ekonomisti i političari svoje nade polažu u nove poslove vezane za kompjuterske informacije

Rice. 3.2. Partnerstva u sistemu "zaposlenik-poslodavac".

mreže. Međutim, oni očito nisu dovoljni da zaposle milione radnika i zaposlenih koji su izmješteni (zamijenjeni) novim tehnologijama. Razvoj novih tehnologija, prvenstveno informacionih, vodi ne samo direktnom ukidanju radnih mjesta. Raščišćavajući put globalizaciji, dolazi do ponovnog sortiranja i preraspodjele preživjelih.

Danas tradicionalne proizvodne organizacije, koje su garantovale zaposlenje i dobru platu svojim radnicima na dugi period, bivaju zamenjene amorfnim i nejasnim preduzećima. Velika preduzeća sve više prenose dio svojih funkcija na izvođače, sele proizvodnju u regije sa jeftinim faktorima proizvodnje, pribjegavaju sklapanju privremenih ugovora sa osobljem, koriste radnike tokom

Rice. 3.3.

dio radnog dana, praksa iznajmljivanja osoblja i drugih oblika zapošljavanja radnika. U slučaju najamnog rada, to znači da dobro plaćeni poslovi koji obezbjeđuju zapošljavanje nisu više zagarantovani većini radnika. U budućnosti će kratkoročni poslovi igrati značajniju ulogu, zahtijevajući od osobe fleksibilnost, pragmatizam i svestranost. Posljedica ovakvih promjena na tržištu rada je promjena u obrazovnom sistemu, čije usklađivanje sa zahtjevima svijeta koji se brzo mijenja predstavlja najvažniji problem našeg vremena.

Dakle, u savremenim uslovima, proces formiranja najamnog rada tržišnog tipa ima dvostruku prirodu. Sa stanovišta pojedinaca, ovo je prije svega problem koji se rješava pojavom novih radnika ili prelaskom nekog od bivših zaposlenih u kategoriju siromaha ili marginalaca, uz naknadni gubitak njihovog društveno-profesionalnog i materijalnog status. U oba slučaja dolazi do promjene sastava društva, čija transformacija u novo stanje ima svoj specifičan mehanizam i podliježe općim ekonomskim zakonima. Takav mehanizam je posebno razvijeno tržište rada, kroz koje se postepeno formira armija najamnog rada (Sl. 3.3).

Na primjer, prilikom izrade poslovnog plana, poduzetnik proučava tržište robe koju će proizvesti, traži izvore sirovina, utvrđuje potrebne radni kapital i proizvodnih područja, pa čak i određuje potrebu za radnom snagom. Ali tržište rada za radnike relevantnih profesija ostaje van njegove pažnje. Ne ocjenjuje se sadržaj i priroda poslova i njihova usklađenost sa obrazovnim i stručnim nivoom zaposlenih. Tada se preduzetnik suočava sa neobjašnjivim fenomenom: oprema se uvozi, sirovine se takođe uvoze, a proizvodi su domaći.

Vidi: Razmišljanja o budućnosti rada // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 2002. br. 2. str. 40.

Yu. V. Bezobrazova KARAKTERISTIKE POLOŽAJA ZAPOSLENIH

U članku se razmatraju ključne karakteristike položaja zaposlenih, oblici otuđenja rada, pitanja radna motivacija i podsticaji za rad.

Ključne riječi: otuđenje rada, položaj zaposlenih, poticaji i motivi za rad, oportunizam.

Trenutno postoji kriza u sistemu najamne radne snage. Ona se manifestuje u pogoršanju otuđenja rada, povećanju demografskog opterećenja radnika i nezadovoljstvu radnika svojim radnim vijekom. Problemi motivacije rada i povećanja njegove produktivnosti trenutno su popularni i među naučnicima i među poslovnim liderima. Postoji veliki broj publikacija posvećenih problemima podsticaja i nagrađivanja. Međutim, do sada, u teoriji, ne postoji jedinstven pristup ocjenjivanju rada zaposlenih, u praksi se rijetko proučavaju motivi radne aktivnosti, a ne postoji ni dubinska analiza statusa zaposlenih u preduzećima. Relevantnost predmeta istraživanja, situacija zaposlenih u preduzećima, određena je postojećim problemima u sistemima podsticaja rada i demotivacije osoblja u ruskim preduzećima, što povlači za sobom smanjenje ekonomskih performansi preduzeća. Ya. Keremetsky, na osnovu istraživanja, napominje da u većini preduzeća „dominira feudalno-birokratska kultura odnosa, kada hijerarhija šefova tretira de facto obespravljene radnike kao kmetove, ako ne i gore

Svrha našeg istraživanja je identifikovanje ključnih karakteristika koje karakterišu položaj zaposlenih. Predmet proučavanja je sistem radnih odnosa u preduzeću, a predmet je položaj zaposlenih. Razumevanje položaja zaposlenih u preduzećima omogućiće pronalaženje efikasnih metoda za stimulisanje rada zaposlenih, razvijanje adekvatnih metoda za povećanje radne motivacije i eliminisanje oportunističkog ponašanja.

Najamni radnici u Rusiji, kao element makrostrukture društva, predstavljaju socijalno diferencirani dio stanovništva. Oni su u 2007. godini činili 93,5% ukupnog broja zaposlenih u zemlji. U ovu kategoriju stanovništva spadaju lica koja obavljaju poslove po ugovoru o radu (pisanim ili usmenim, koji podrazumijeva ugovor o radu) koji garantuje osnovnu naknadu. Osobe koje su izabrane ili odobrene na plaćenu poziciju, uključujući menadžere koji upravljaju organizacijom u ime vlasnika, smatraju se zaposlenima. Osnovna sredstva, neki ili svi alati, prostorije koje zaposleni koristi u procesu rada mogu pripadati drugim licima. Djelatnost zaposlenog može se obavljati pod neposrednom kontrolom vlasnika ili lica koje vlasnik odredi i kod njega zapošljava.

Osnovna karakteristika najamnog rada je da proizvod rada, koji sadrži novostvorenu vrijednost, pripada poslodavcu. Deo novostvorene vrednosti vraća se radniku kao plaćanje za korišćenje njegove radne snage, ili u vidu zarade, drugi deo prisvaja vlasnik. Tako zaposleni i poslodavac stupaju u ekonomske odnose oko podjele novostvorene vrijednosti. Nesklad između ekonomskih interesa vlasnika i zaposlenog je osnov za nastanak otuđenja rada, pod kojim,

mi, prema K. Marxu, razumijemo "transformaciju aktivnosti osobe i njenih rezultata u nezavisnu silu koja njome dominira i koja je neprijateljski nastrojena prema njoj, te transformaciju osobe iz aktivnog subjekta u objekt društvenog procesa koji je povezan s ovim" .

Otuđenost je oblik odnosa prema poslu, koji karakterišu raspoloženja besmisla, bespomoćnosti, odvojenosti.

Faktore koji određuju položaj zaposlenih možemo podijeliti u dvije grupe: objektivne i subjektivne:

1. Objektivni faktori:

a) Makrofaktori - opšta situacija u zemlji, stepen i priroda razvoja privrede zemlje u celini. Konjunktura nacionalne privrede, ekonomska politika države određuju uslove za razvoj pojedinih preduzeća, rentabilnost ili nerentabilnost različitih privrednih grana i sektora privrede. Danas privreda doživljava krizne pojave, pad industrijske proizvodnje, fokus na ekstraktivnu industriju, izvoz proizvoda niske dodane vrijednosti i uvoz visoko prerađenih industrijskih proizvoda. U 2008-2009, nezaposlenost je značajno porasla, plate zaposlenih su smanjene. Dakle, makro faktori u ovom trenutku imaju negativan uticaj na položaj zaposlenih.

b) Mikrofaktori - ekonomsko stanje konkretnog preduzeća, korporativna kultura, sistem organizacije rada i upravljanja, sistem radnih odnosa u preduzeću. Ekonomska situacija u pojedinom preduzeću u velikoj meri zavisi od makro faktora. Istovremeno, efikasan sistem za organizovanje proizvodnih procesa, rada, sistema upravljanja i korporativne kulture u velikoj meri omogućavaju poboljšanje stanja u konkretnom preduzeću, bez obzira na spoljne uslove. S druge strane, nekompetentan menadžment i neoptimalna organizacija ekonomska aktivnostčak i u uslovima ekonomskog oporavka dovode do nezadovoljstva radnom aktivnošću, pa čak i do propasti preduzeća.

2. Subjektivni faktori - kvalifikacija, psihološke karakteristike zaposlenog, sistem njegovih radnih motiva. Odnos zaposlenog prema radu, svest o svom položaju u preduzeću, sistem internih podsticaja za radnu aktivnost određuju percepciju zaposlenog o procesu rada. U zavisnosti od toga koliko očekivanja zaposlenog odgovaraju stvarnim mogućnostima realizacije njegovog radnog potencijala, zavisi emocionalno stanje zaposlenog i, u krajnjoj liniji, njegova sklonost oportunističkom ponašanju.

U okviru ovog istraživanja posebno nas zanimaju radni odnosi koji se razvijaju u procesu rada i subjektivni faktori koji karakterišu položaj zaposlenih, a posebno sistem motiva rada i odgovarajući sistem podsticaja rada preduzeća. Napomenimo da pod sistemom motiva rada podrazumevamo ukupnost unutrašnjih svesnih podsticaja čoveka na rad kao sredstvo za zadovoljenje potreba; a pod sistemom podsticaja - skup eksternih podsticaja za rad osobe, beneficije koje organizacija pruža osoblju za rad.

Glavni materijalni motiv rada je nadnica. Prema javna služba statistika u 2007. godini, nominalna prosječna mjesečna plata u Rusiji iznosila je 13.593,4 rublje. Istovremeno, 58,8% stanovništva ima platu ispod proseka, 12% stanovništva ima platu od 10.600-13.800 rubalja, 19.3% stanovništva ima platu do 25.000 rubalja, a 9,1% stanovništva stanovništvo je imalo platu veću od 25.000 rubalja. Učešće plata u BDP-u iznosilo je 33%.

Nesklad između plate i doprinosa zaposlenog dovodi do njegovog nezadovoljstva. Rezultati studije razlike između sistema radnih motiva radnika i sistema podsticaja rada organizacija, koju je provela čeljabinska filijala Ekonomskog instituta Uralskog ogranka Ruske akademije nauka, jasno pokazuju nizak nivo stepen zadovoljstva radnika platama koje primaju (tabela 1).

Tabela 1

Stepen realizacije potreba kadrova u finansijski podsticaj rad "zara-

botta pay” (% od broja ispitanika)

Preduzeće Potreba za implementacijom motiva rada "plata", % Procenat zaposlenih zadovoljnih platom Stepen implementacije, %

Biljka kvasca 100 10 10

Metalurški kombinat 100 6 6

Mašinsko postrojenje 100 3 3

Tekstilni pogon 100 5 5

Područno odjeljenje pošte 100 15 15

PROSJEK 100 8 8

Tako vidimo da je u prosjeku samo 8% zaposlenih zadovoljno platama koje primaju. Ovo se objašnjava činjenicom da u većini preduzeća dominira tarifno-platni sistem nagrađivanja, koji ne predviđa procjenu doprinosa rada svakog od zaposlenih.

Sve ovo potvrđuje da se otuđenje rada manifestuje u tome što zaposleni ne osjeća odnos između svoje radne aktivnosti i proizvedenog proizvoda rada. Ovo se prvenstveno izražava u činjenici da plate radnika (osim radnika na parče) ne zavise direktno od njihove radne aktivnosti. S tim u vezi, zaposleni gubi motivaciju za rad i javlja se sklonost ka oportunističkom ponašanju.

Budući da osoba nije samo biološko, već i društveno biće, pored materijalnih motiva, važnu ulogu imaju i socijalni i moralni motivi rada, koji, na primjer, uključuju priznanje i odobravanje obavljenog posla, garancije za nezaposlenost i socijalne beneficije. Tabela 2 predstavlja prosječnu procjenu implementacije moralnih motiva rada zaposlenih za grupu ruskih preduzeća (na osnovu studije koju je provela čeljabinska filijala Ekonomskog instituta Uralskog ogranka Ruske akademije nauka) .

tabela 2

Stepen ostvarenosti potreba osoblja u nematerijalnim podsticajima rada (% do

broj ispitanika)

Motiv Potreba Imati stepen implementacije, %

Pohvale i odobravanja od 61 11 18

strana lidera

Garancije za nezaposlene 79 0 0

Socijalna davanja 70 3 5

Počasna diploma 20 2 10

Kao što se vidi iz tabele, socijalni i moralni motivi radnika su realizovani u izuzetno niskom stepenu. To stvara dodatnu napetost u sistemu radnih odnosa u preduzeću, pogoršava položaj zaposlenih i povećava otuđenje rada. Ovakvo stanje je posledica činjenice da vlasnik ne nastoji da proučava motive rada svojih zaposlenih, da uskladi svoje interese sa interesima zaposlenih, da posveti dužnu pažnju položaju zaposlenih.

Pored gore navedenih faktora, položaj zaposlenog u preduzeću karakterišu funkcije koje on obavlja. Generalno, zaposlenik može obavljati tri funkcije:

radna funkcija;

Funkcija vlasnika;

kontrolna funkcija.

Kada je zaposlenik obdaren samo radnom funkcijom i lišen mogućnosti da obavlja funkciju upravljanja i funkciju vlasnika, njegov položaj karakterizira visok stepen otuđenje rada. Ovo otežava i nerealizacija motiva rada i nesklad između sistema podsticaja rada i sistema motiva rada zaposlenih u preduzećima. Ovakav položaj zaposlenog u preduzeću određuje želju za uštedom radne snage, koja se izražava u oportunističkom ponašanju.

Sa naše tačke gledišta, oportunizam je prirodna reakcija radnika na otuđenje rada, koja se manifestuje u beskrupuloznom odnosu prema radnoj aktivnosti. Nesavjesno ponašanje se može iskazati u izbjegavanju rada, nemaru, namjernom nemaru, nemarnom odnosu prema opremi i sl., uz zamišljeno poštivanje svih normi i pravila, kršenje utvrđenih standarda za rad opreme u cilju povećanja lične zarade.

Sumirajući, možemo zaključiti da je glavna karakteristika položaja zaposlenih duboko otuđenje od rada. Izražava se u nezadovoljstvu radnika svojim radnim vijekom: ni materijalni, ni društveni, ni moralni motivi rada radnika nisu ostvareni u dovoljnoj mjeri, radnici su u uslovima u kojima ne osjećaju odnos. između rezultata njihovog rada i naknade. Logična posljedica ovakvog položaja zaposlenih je nizak nivo motivacije, produktivnost rada, želja za uštedom rada i sklonost oportunističkom ponašanju.

S druge strane, ovakva situacija krije značajne rezerve za povećanje produktivnosti rada i ostvarivanje radnog potencijala zaposlenih. Zadatak poslovanja u današnjem vremenu ekonomski sistem- razviti konjske trke što je više moguće -

isplativu proizvodnju koristeći efikasne tehnologije, organizovati nova raznolika preduzeća i otvoriti nova radna mesta. Ali što je najvažnije, biznis sebi postavlja ovaj zadatak kako bi ostao konkurentan. Prije svega, potrebno je prevazići jaz između plata i doprinosa radnika. Osoblje mora osjetiti odnos rada i naknade, to je neophodan uslov za povećanje interesovanja za rad. Uz skupu radnu snagu, za posao je isplativo uvesti nove proizvodne tehnologije, jer će se, uprkos visokim troškovima uvođenja novih tehnologija, troškovi smanjiti. A uz potcijenjenu jeftinu radnu snagu, prelazak na nove skupe tehnologije, u pravilu, uzrokuje povećanje troškova i smanjenje profita. Neophodan uslov za prevazilaženje otuđenja rada i oportunističkog ponašanja radnika je stvaranje sistema podsticaja rada koji je adekvatan sistemu radnih motiva radnika, što je nemoguće bez proučavanja motiva kadrovskog rada. Povećanje stepena realizacije materijala i socijalni motivi rad zaposlenih povećava interesovanje za rad i, kao rezultat, povećava se produktivnost rada i ekonomski učinak preduzeća.

Bibliografija

1. Belkin, V.N. Ekonomska teorija rad / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Ekonomski institut. M. : CJSC Publishing House Economics, 2007. 352 str.

2. Keremetsky, Ya. Lideri bi trebali zamijeniti šefove // Nezavisimaya Gazeta. 2004. 12. nov.

3. Marx, K. Works / K. Marx, F. Engels. M.: Izdavačka kuća političke literature, 1974. T. 42.

4. Nikolaeva, D. Ruska plata dodata BDP-u // Kommersant. 2010. br. 75 (4375).

6. Fayustov, Yu. O statusu zaposlenika, o statusu plaća // Nova književnost. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. Problem otuđenja rada // Bilten TISBI. 2004. br. 3.

V. N. Belkin

NOVA PARADIGMA RAZVOJA CIVILIZACIJE

Članak se bavi aktuelnim problemima civilizacijskog razvoja čovječanstva. Predlaže se nova civilizacijska paradigma. Objašnjen je fenomen ubrzanja razvoja civilizacije.

Ključne riječi: civilizacija, civilizacijska paradigma, globalizacija, potrošačko društvo.

Postoje tri glavna perioda u istoriji čovečanstva: divljaštvo, varvarstvo, civilizacija. Znak formiranja potonjeg smatra se formiranjem klasa, države, pisanja. U civilizacijskim uslovima javlja se državna politika koja reguliše međuklasne odnose, klasna politika koja štiti temeljne interese klasa, političkih partija, uspostavlja se dominantna religija, na koju se država oslanja, donose zakoni, sistem pravnih odnosa. razvija, itd.

Federalna agencija za obrazovanje

Državna obrazovna ustanova viša
stručno obrazovanje

"Uralski državni ekonomski univerzitet"

odeljenje za nacionalnu ekonomiju

HIRED LABOR

Nastavni rad iz radnog prava

Umetnik: Marina Anatolievna

Taktaeva

Student

Centar za obrazovanje na daljinu

gr. EPB-09ART

(potpis)

Naučni savjetnik Slyusarenko T.V.

_______________________________

(potpis)

Preliminarna procjena________

Datum zaštite __________________

ocjena_________________________

Jekaterinburg, 2010

Uvod……………………………………………………………………………………………………...3

1. Teorijska osnova istraživanje najamnog rada………………………………..6

1.1. Koncept najamnog rada…………………………………………………………….6

1.2. Najamni rad kao predmet zakonske regulative…………………8

2. Osobine regulacije najamnog rada……………………………………………..15

2.1. Uslovi za privlačenje najamne radne snage…………………………………..15

2.2. Karakteristike najamnog rada………………………………………..16

2.3. Principi za kreiranje sistema stimulacije zaposlenih.19

3. Osobine korištenja najamne radne snage na primjeru DD "Artinskiy Zavod"……………………………………………………………………………………………………………………28

3.1. Opšte karakteristike preduzeća………………………………………………28

3.2. Privlačenje i korišćenje najamne radne snage u preduzeću .... ... 30

Zaključak…………………………………………………………………………………………………….33

Bibliografska lista………………………………………………………….36

Prilog 1

Dodatak 2

Uvod

Proučavanje najamnog rada je relevantno u kontekstu širenja tržišnih odnosa i jedan je od najvažnijih općih ekonomskih problema. To se objašnjava činjenicom da je upravo socijalna i radna sfera najosjetljiviji element života društva, jer napetost odnosa u njenoj osnovi može izazvati društvenu eksploziju čije su posljedice uglavnom predvidljive na negativan način. .

U uslovima ekonomskih transformacija, pitanje najamnog rada postalo je prioritet, zbog niza poteškoća koje negativno utiču na socijalno-radnu sferu. Riječ je o sistemskoj krizi, praćenoj porastom socijalne napetosti u društvu, padom životnog standarda značajnog dijela stanovništva zemlje; i samovolja poslodavaca u komercijalnom sektoru kao rezultat nesavršenosti zakonodavnog okvira i ravnodušnosti izvršne vlasti; i brojnim kršenjima javnom sektoru ekonomiju, koju diktira vrijeme i neodgovornost niza savremenih lidera.
Prioritet problema socijalno-radnih odnosa objašnjava se i povećanom dinamikom negativnih trendova u sferi najamnog rada, kao što su: širenje zone sive ekonomije, čiji su radnici generalno lišeni mogućnosti zaštite. njihova radna prava; zaoštravanje kontradikcija između radne snage i administracije preduzeća, izraženo u značajnoj diferencijaciji plata i svjesnoj želji za bogaćenjem pojedinačnih menadžera; u pogoršanju položaja preduzeća u cilju njihovog daljeg stečaja i sticanja imovinskih prava uz minimalne troškove; kao i pooštravanje radnog zakonodavstva, što ukazuje na povećanje diferencijacije prava različitih učesnika u sistemu radnih odnosa.
Reforma koja se sprovodi u savremenim uslovima zahteva preispitivanje mnogih ustaljenih ideja o najamnom radu i njegovoj suštini, koje u poslednje vreme ne odgovaraju ekonomskim realnostima društva. Najamni rad u uslovima tržišnih odnosa deluje kao višestruka pojava, čija se ekonomska suština razvija u bliskoj vezi sa raznovrsnošću imovine i upravljanja i mnogim drugim faktorima koji značajno utiču na njegovu dinamiku. Međutim, mnogi stavovi i sudovi ili uopće ne uzimaju u obzir ove karakteristike najamnih radnih odnosa, ili izgledaju toliko neuvjerljivo da postoji potreba za njihovom ozbiljnom preispitivanje, sintezom novih ideja koje određuju mjesto društvenih i sfere rada u modernoj ekonomiji. Pojavila se potreba za novim konceptom najamnog rada, koji bi odražavao njegovu suštinu, sposoban da pokaže raznovrsnost njegovih savremenih oblika ispoljavanja u ekonomskoj praksi, i omogući upotrebu onih koji bi obezbedili optimalno obavljanje radne delatnosti, zaštitu radnika u oblasti socijalno-radnih odnosa i perspektive funkcionisanja najamnog rada.rad svih kategorija radnih resursa, bez obzira na njihovu konkurentnost u tržišnoj ekonomiji.

Cilj predmeta je proučavanje najamnog rada kao predmeta pravne regulative, kao i oblika ispoljavanja najamnog rada, karakteristika njegove primjene na raznim nivoima u kontekstu ekonomskih transformacija.

Predmet proučavanja je skup proizvodnje

odnose u pogledu funkcionisanja najamnog rada u njegovim različitim oblicima ispoljavanja.

U toku ostvarivanja ovog cilja izvršavaju se sljedeći zadaci:

1) istražiti razvoj najamnih radnih odnosa u savremenim uslovima;

2) istaći karakteristike regulisanja najamnog rada;

3) utvrditi karakteristike korišćenja najamne radne snage.

Predmet studije je otvoreno akcionarsko društvo "Artinski zavod" koje posluje u uslovima ekonomskih transformacija.

Nastavni rad je baziran na radovima domaćih autora kao što su E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Briljantova i dr., materijali seminara „Praksa ugovornih odnosa sa zaposlenima u kompaniji. Osobenosti privlačenja, registracije i upotrebe najamnog rada”. Baza informacija istraživanja su bili kolektivni ugovor i lokalni propisi preduzeća, građanski zakonik i radno zakonodavstvo Ruske Federacije. Kao činjenični materijal dati su primeri najamne radne snage u AD "Artinskij Zavod".

1.Teorijske osnove proučavanja najamnog rada

1.1 Koncept najamnog rada

najamni rad - istorijskom obliku rad, koji karakterišu sledeće karakteristike:

1) preduslov za završetak procesa rada je prodaja i kupovina robe "radne snage" na tržištu rada;

2) se proces rada odvija pod nadzorom poslodavca ili osoblja koje on angažuje;

3) proizvod rada pripada poslodavcu, sadrži novostvorenu vrijednost, koju čini trošak potrebnog proizvoda, koji nadoknađuje trošak radne snage i višak vrijednosti.

Dobijanje viška vrijednosti cilj je poslodavca koji kupuje radnu snagu i organizira proizvodni proces.

Istorijski gledano, najamni rad zamijenio je prirodni rad, karakterističan za primitivna komunalna, robovlasnička i feudalna društva. Prirodni rad, sa svim svojim razlikama u podacima o načinu proizvodnje, karakterizirala je činjenica da radnik nije bio vlasnik svoje radne snage, nije bilo uslova za njenu kupovinu i prodaju. Pojava i širenje sistema najamnog rada je kvalitativno nova faza u razvoju društva, formirajući istorijsku eru koja se nastavlja do danas.

Uslovi za pojavu najamnog rada:

1) tržišni odnosi;

2) pojavljivanje na tržištu određenog proizvoda "rad".

Razvijen sistem najamnog rada podrazumijeva dobro formiran sistem prava i obaveza zaposlenih, uključujući pravo na posjedovanje vlastite radne snage; pravo da se nadmeće sa drugim prodavcima rada u određivanju visine plaćanja, uslova za kvalitet rada i sl.; stvaranje sindikata za odbranu svojih interesa; pravo da biraju kupca svoje radne snage, da biraju mjesto prodaje radne snage (sloboda kretanja); pravo na izbor životnih dobara i načina zadovoljenja vitalnih potreba itd. Svi oblici slobode u koje se najamni radnik nalazi povezani su sa njegovom ličnom odgovornošću za sebe, za odluku o izboru poslodavca, poštovanjem uslove zaposlenja, održavanje njegove radne snage u normalnom stanju itd. Za razliku od svih oblika prirodnog (prednajamnog) rada, gdje je značajan dio odgovornosti za stanje radnika, njegovu egzistenciju, rad bio pripisan na vlasnik (robovlasnik, zemljoposednik), razvijen sistem najamnog rada formira radnika kao osobu koja je u potpunosti odgovorna za sebe, svoj izbor, donošenje odluka.

koncept kao " rad », « najamni rad» važan je za proučavanje problema rada u sadašnjoj fazi razvoja tržišnih odnosa, njihova ispravna odluka. Rad je osnova života ljudskog društva. Praktično ne postoji takav ekonomski problem ni u jednoj sferi ljudske djelatnosti koji ne bi bio povezan s njegovim interesima i radom.

Radna pitanja u sadašnjim uslovima toliko su se zaoštrila da njihovo neriješeno sve više izaziva društvene sukobe koje je potrebno što prije riješiti. Dakle, dublje razumijevanje ekonomske suštine najamnog rada omogućava njegovo korištenje u procesu praktične transformacije rada, unapređenja radne aktivnosti i radnih odnosa.

Posao - ovo je aktivnost objektivno svojstvena osobi, usmjerena na zadovoljavanje potreba društva i koja se provodi kao rezultat transformacije onoga što je osobi dostupno.

1.2 Najamni rad kao predmet pravne regulative

Pod uticajem zakona o radu javni odnosi, koji nastaju u procesu primjene i organizacije rada, oblače se u pravni oblik i postaju pravni odnosi. Istovremeno, važno je napomenuti da društveni odnosi u sferi rada ne funkcionišu uvijek u pravnoj formi, odnosno u obliku pravnih odnosa, iako je ona dominantna. U nekim slučajevima ovi odnosi su regulisani običajima, normama korporativnih organizacija, moralnim standardima. Međutim, društveni odnosi o korištenju najamnog rada uvijek zahtijevaju pravni oblik regulacija.

Zakon o radu Rusije u okruženju tržišnih odnosa mora biti u skladu sa idejom socijalne države sadržanom u Ustavu Ruske Federacije (član 7), čija je politika usmjerena na stvaranje uslova koji osiguravaju pristojan život i slobodan razvoj, prije svega, najamnog rada.

U uslovima tržišnih odnosa, cena rada se utvrđuje sporazumom strana, budući da besplatni rad kao roba postaje izvor prihoda, dobiti kako za zaposlenog koji prodaje svoju radnu sposobnost, tako i za poslodavca koji koristi stečeni rad za dobijanje viška vrednosti.

Interakciju između dva glavna učesnika na tržištu rada – zaposlenog i poslodavca, koji su stupili u ugovorne odnose o korištenju sposobnosti zaposlenog za obavljanje određenog posla za platu – karakteriše stabilnost međusobnih odnosa. Pošto su regulisani pravilima prava, ovi odnosi postaju pravni odnosi, pravni model ponašanja ugovornih strana. Predmet takvih odnosa, na koji su usmereni interesi ugovornih strana, su rad kao sposobnost i obaveza zaposlenog da obavlja radnu funkciju potrebnu poslodavcu i zarada, tj. sposobnost i obaveza poslodavca da blagovremeno i u potpunosti isplati rad zaposlenog, da mu isplati zaradu.
Najamni rad koji poslodavac organizuje uz učešće zaposlenog, za razliku od individualnog ili individualno-grupnog rada, tj. rad „za sebe“, dobija društveni i javni značaj, postaje društveni rad, zbog čega se društveni značaj takvog rada naglo povećava i postaje predmet ne samo zajedničkog regulisanja dogovorom strana – privatnopravnog ugovora između poslodavca. i zaposlenog, ali i državnopravna regulativa.

Država, učestvujući u regulisanju korišćenja i korišćenja najamnog rada u interesu društva, kao i zaposleni i poslodavac, donosi pravne norme kojima se utvrđuju pravne granice pravne slobode učesnika u radnim odnosima, u okviru kojih samostalno utvrđuju uslove rada, svoja prava i obaveze zaključenjem ugovora o radu, rukovodeći se ovim aktuelno zakonodavstvo, koji u mehanizmu regulacije rada centralno mjesto pridaje ugovoru o radu.

Ali ni nakon što poslodavac i zaposleni stupe u ugovorne odnose, nakon utvrđivanja osnovnih uslova za korišćenje i naknadu rada, država se ne povlači iz kontrole nad oblicima i obimom njegove primene, jer društveni rad, za razliku od individualnog rada, utiče na interese ne samo radnika i poslodavca, već i čitavog društva. Dakle, država ne može u potpunosti prepustiti regulisanje radnih odnosa na milost i nemilost ugovornih strana.
Država ne može da odustane od regulisanja rada i kontrole zaključivanja i izvršenja ugovora o radu, a zbog toga što su njene strane - poslodavac i zaposleni - u neravnopravnom položaju, nemaju ni stvarnu ni pravnu ravnopravnost.

Neravnopravan položaj strana u ugovoru o radu vidi se već u činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije daje poslodavcu disciplinsku ovlast u odnosu na zaposlenog, daje mu pravo da postavlja obavezne zahtjeve od njega, da primjenjuje poticaje i kazne zaposlenima (članovi 191, 192 Zakona o radu Ruske Federacije) bez traženja njegovog pristanka. U cilju ograničavanja mogućnosti poslodavca da zloupotrebljava svoj vladajući položaj u radnim odnosima, u racioniranju i plaćanju radnika, u obezbjeđivanju beneficija, stvaranju potrebnih uslova za rad, a takođe i radi garantovanja prava radnika, država utvrđuje pravila za zaključivanje, izvršenje, izmjenu i prestanak ugovora o radu, principe pravnog uređenja radnih odnosa, čija je indikativna lista data u članu 2. Zakona o radu Ruske Federacije.

Na čelu ove liste je princip slobode rada, koji uključuje pravo na rad koji svako slobodno bira ili na koji svi slobodno pristaju, i zabranu prinudnog rada, rada bez adekvatne pravične plate. Načelo slobode rada je od fundamentalnog značaja za cjelokupni mehanizam zakonske regulative korištenja rada. Na kraju krajeva, samo besplatan i naplaćen rad, koji podrazumijeva pravično plaćanje za njegovo korištenje, može biti predmet zakonske i ugovorne regulacije.
Među značajnim brojem multisektorskih sporazuma koji regulišu plaćeno korištenje besplatne radne snage, veliki dio građanskopravni ugovori za obavljanje poslova ili pružanje usluga (ugovori o radu, skladištenju, prevozu, zadacima, o obavljanju istraživačkog rada i dr.), koji se zaključuju i izvršavaju na način uređen normama građanskog prava. Strane u njima su lica zainteresovana za dobijanje takvog posla ili usluge (kupci), i lica koja pružaju takav posao ili uslugu (izvođači, izvođači).
Drugu veliku grupu ugovora o plaćenom korišćenju i korišćenju najamnog rada čine ugovori (ugovori) zaključeni sa licima koja stupaju u državnu (saveznu ili regionalnu) službu (civilnu, vojnu ili policijsku) ili opštinsku službu radi obavljanja poslova u određenom pozicija. Službeni odnosi koji nastaju po ovom osnovu nisu regulisani normama rada, već ustavnim (državnim), upravnim, opštinskim i drugim granama prava. Budući da su u organskom jedinstvu i imaju zajednički predmet regulacije, ove pravne norme različite sektorske pripadnosti u svojoj ukupnosti čine međusektorsku kompleksnu instituciju, koja se u novijoj pravnoj literaturi često naziva uslužno pravo.
Treća grupa ugovora o besplatnom i plaćenom korišćenju rada zaposlenih su ugovori o radu. Zaključuju ih neposredno zaposleni i poslodavci na osnovu i na način propisan zakonom o radu.

U ekonomiji, zaposlenik i poslodavac su u interakciji na dva nivoa:

1) na tržištu rada, gde se utvrđuje visina zarade i zaključuje kolektivni ugovor;

2) u okviru preduzeća, gde su uspostavljeni sistemi plaćanja koji utvrđuju za određene poslove, grupe, poslove, profesije, pozicije i delatnosti specifične odnose između plaćanja zaposlenih i rezultata njihovog rada.

U okviru preduzeća odnos između zaposlenih i poslodavaca se gradi na osnovu standarda rada koji određuju radni dan, intenzitet rada.

Poslodavac zaposlenom obezbjeđuje obim posla i obezbjeđuje mu bezbedne uslove za rad. Zaposleni, zauzvrat, mora efektivno i efikasno obavljati količinu posla koja mu se pruža u okviru postojećih normi.

Dakle, stimulacija zaposlenih u preduzeću je usko povezana sa naučna organizacija rada, što uključuje normiranje rada, što je jasna definicija obima radnih obaveza zaposlenog i onih kvalitativnih i kvantitativnih rezultata rada koji se od njega traže.

Govoreći o stimulaciji zaposlenih, potrebno je uzeti u obzir takav koncept kao što je radna motivacija. Motivaciju definišu dva koncepta: potreba i nagrada.

Potrebe su primarne i sekundarne.

Primarne su fiziološke potrebe osobe: hrana, voda, odjeća, stanovanje, odmor itd. Sekundarne potrebe su psihološke prirode: potrebe za naklonošću, poštovanjem, uspjehom.

Prilikom stimulisanja rada kao obezbeđivanja zaposlenog naknade za rad koji koristi da zadovolji svoje potrebe, mora se imati na umu da različiti ljudi ovom pitanju pristupaju na različite načine, definišući za sebe različite vrednosti. Dakle, za osobu visokog materijalnog bogatstva dodatno vrijeme za odmor može biti značajnije od dodatne zarade koju bi dobio za prekovremeni rad. Za mnoge ljude, kao što su radnici znanja, bit će važnije da budu poštovani od strane kolega i kolega zanimljiv posao od dodatnog novca koji bi mogao dobiti ako bi krenuo u posao ili postao trgovački agent.

Oblici i metode korišćenja najamnog rada i privlačenja radne snage na osnovu ugovora o radu ne ostaju nepromijenjeni, dati jednom zauvijek. Na njih značajno utiču tekuće promene u socio-ekonomskoj sferi društva, koje su posebno uočljive u savremenom periodu, koji karakteriše prelazak privrede zemlje na tržišnu regulaciju, na tržišnu privredu, čiji je smisao i svrha. kako bi se maksimizirao profit, što, zauzvrat, gura korisnike unajmljene radne snage, posebno na terenu preduzetničku aktivnost, tražiti nove načine za dobijanje visoko produktivne i visokokvalifikovane radne snage na tržištu rada za najnižu plaću, koristiti je sa najvećim povratom, uz najniže troškove njenog održavanja.

Istovremeno, država polazi od činjenice da će stepen zaštite prava i interesa zaposlenih kao glavnih nosilaca rada, efikasnost društvenog rada biti veći, što će proces korišćenja radne snage biti bolji, to će biti bolje. organizovan je proces rada. I u tome dominantnu ulogu imaju poslodavci kao strana ugovora o radu, koji ne samo da zapošljavaju radnike i koriste njihov rad u svojoj proizvodnji u skladu sa uslovima ugovora o radu, već obavljaju i važnu društvenu funkciju – stvaraju radna mjesta, obezbjeđuje ljudima posao, te u konačnici doprinosi poboljšanju dobrobiti radnika i materijalnog blagostanja cijelog društva.

Dakle, ugovor o radu spaja rad zaposlenog koji je prihvatio obavezu obavljanja određenog posla uz naknadu u interesu poslodavca, i rad poslodavca koji obavlja važne i neophodne poslove radi stvaranja uslova za rad zaposlenog. , za organizaciju samog procesa rada. Imajući to u vidu, ugovor o radu ima za cilj da ispuni ne samo ulogu regulatora odnosa između zaposlenih i poslodavaca, već i da doprinese postizanju cilja proklamovanog Ustavom Ruske Federacije - da obezbedi pristojan život. i slobodan razvoj ličnosti. A to implicira da ne samo zaposleni mora imati stvarne garancije ostvarivanje njihovih prava i sloboda, ali i poslodavca. Ispunjavajući obavezu osiguranja potrebnog nivoa radnih prava i garancija za zaposlene, poslodavac mora biti u mogućnosti da zadovolji svoje interese u ostvarivanju dobiti iz preduzetničkih, organizacionih, administrativnih i drugih aktivnosti.

Shodno tome, predmet zakonskog regulisanja u okviru ugovora o radu nije samo rad zaposlenog, već i rad poslodavca, koji nije ništa manje važna i društveno značajna ličnost od zaposlenog.

Spajanjem radnih i drugih srodnih interesa zaposlenog i poslodavca u okviru ugovora o radu stvaraju se povoljni uslovi za socijalno partnerstvo u oblasti rada, pravni osnov za ostvarivanje ciljeva radnog zakonodavstva za uspostavljanje državnih garancija. prava, slobode i interesi zaposlenih i poslodavaca (član 1 TKRF).

2. Osobine regulacije najamnog rada
2.1 Uslovi za privlačenje najamne radne snage

Važeća zakonska regulativa jasno definiše uslove koje moraju ispuniti poslodavci ako zapošljavaju radnike. Kako proizilazi iz radnog zakonodavstva, sa svakim zaposlenim mora biti zaključen ugovor o radu. Mora biti pismeno.

Međutim, ugovor o radu će se smatrati zaključenim i ako je radnik započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Istovremeno, poslodavac je dužan da sastavi ugovor o radu u roku od tri dana od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na obavljanje svojih dužnosti (dio 2 člana 67 Zakona o radu Ruske Federacije). Za nepoštovanje ove obaveze, ovlašćeni predstavnik poslodavca može snositi administrativnu odgovornost.

S obzirom na to da postoje dvije strane u ugovoru o radu: zaposlenik i poslodavac, ugovor je sastavljen u dva primjerka, od kojih se jedan prenosi na zaposlenog, a drugi kod poslodavca.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva sledeća dokumenta:

Pasoš ili drugi lični dokument;

Radna knjižica, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom;

Potvrda o osiguranju državnog penzijskog osiguranja, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu;

Dokument vojna registracija- za vojno obveznike i lica koja podliježu regrutaciji u vojnu službu;

Dokument o obrazovanju, kvalifikacijama ili dostupnosti specijalnog znanja ili posebne obuke.

Zabranjeno je zahtijevati dokumente koji nisu uključeni u ovu listu, uključujući i one predviđene uredbama predsjednika Ruske Federacije ili uredbama Vlade Ruske Federacije.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu treba imati u vidu da su zakonom utvrđena određena ograničenja. Glavna su ograničenja koja se odnose na:

Starost radnika;

Potreba za poštovanjem forme ugovora;

Potreba za medicinskim pregledom;

Uspostavljanje testa za zaposlenog;

Razlozi za nepotpisivanje ugovora.

Svi poslodavci su dužni da svoje obaveze prema zaposlenima ispunjavaju u skladu sa zakonom.

2.2 Karakteristike najamnog rada

Kao svojevrsni antipod samostalnom radu može se navesti zavisni ili najamni rad. Podjela na ove dvije kategorije zasniva se na odnosu radnika prema sredstvima za proizvodnju koja se koriste u procesu rada, odnosno prema instrumentima rada (mehanizmi, alati itd.). Vlasništvo nad takvim sredstvima od strane radnika, kao što smo vidjeli, dovodi do efekta direktne ili neposredne veze čovjekove radne snage s njegovim vlastitim sredstvima za proizvodnju. Kombinacija radne snage radnika sa sredstvima za proizvodnju, čiji on nije vlasnik, vrši se ne direktno, već posredno: vlasnik odgovarajuće radne snage i vlasnik sredstava za proizvodnju moraju se prvo dogovoriti o uslovi za zapošljavanje radne snage po osnovu ovih sredstava, tj. sklopiti ugovor.

Prvi element javna organizacija najamni rad je priroda najamnog rada, budući da priroda najamnog rada u određenoj mjeri odražava kvalitativno stanje proizvodnih snaga društva. Dakle, ako proizvodnja određene vrste proizvoda ne zahtijeva podelu rada, onda ona ima karakter pojedinca, bez obzira na proizvodne odnose koji postoje u određenom istorijskom periodu. Ako je za povećanje i smanjenje troškova proizvodnje potrebno izvršiti podjelu najamnog rada, tada se svakoj radnoj operaciji dodjeljuje samostalna vrsta djelatnosti, organski i neraskidivo povezana sa svim ostalima, tj. rad poprima karakter zajedničkog rada.

Podela najamnog rada je neophodna samo tamo gde je njeno uvođenje neophodno za rast produktivnosti rada i za povećanje stope njegove proizvodnje. Mnogo je primjera u istoriji čovječanstva kada su proizvodnja nasilne podjele rada i podruštvljavanje sredstava za proizvodnju imali suprotan učinak i stopa proizvodnje je naglo pala.

Podela rada, koja se dešava na prirodan način, dobija svoju fiksaciju u proizvodnji, čineći njenu unutrašnju strukturu, samo ako dovodi do povećanja produktivnosti rada njegovog kvaliteta. Ovaj neizostavni uslov svake podjele rada svojom dubinskom podjelom poprima svojstvo određujućeg kriterija, budući da je druga strana dubinske podjele (zajedničkog) rada koordinacija zajedničkog rada, što uzrokuje objektivnu potrebu stvaranja proizvodnje. tijela za kontrolu procesa, a troškovi održavanja rukovodećeg osoblja uključuju sastavni dio trošak proizvedenih proizvoda.

Stoga bi duboka podjela rada trebala donijeti vrlo korisne rezultate. Neophodno je da, kao rezultat njegovog uvođenja, troškovi održavanja administrativnog aparata ne budu veći od troškova finalnog proizvoda proizvedenog na bazi nepodijeljenog rada.

Sljedeći element u karakteristikama najamnog rada je oblik privlačnosti za rad. Najamni socijalno-radni odnosi zasnivaju se na slobodi zaključivanja ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog. Sloboda zaključivanja ugovora proizilazi iz pravne ravnopravnosti poslodavca i zaposlenog, što je krajnje nedvosmisleno i iscrpno našlo svoj izraz i konsolidaciju u normama čl. Art. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 i drugi Ustava Ruske Federacije, uključujući normu imperativne prirode: rad je besplatan, prisilni rad je zabranjen.

Sloboda rada, pored ideološkog aspekta koji je relevantan za našu državu - osoba koja konzumira, možda uopšte ne radi, znači da niko nema ograničenu mogućnost da bira oblik rada za svaku osobu - u slobodnoj formi ili za hire. Upravo mogućnost samostalnog izbora čini zaključivanje ugovora o radu zaista slobodnim, jer je pravna ravnopravnost strana samo njihova formalna jednakost u odnosu na druge, a ni na koji način ne utiče na njihov stvarni ekonomski položaj u društvenoj proizvodnji, tj. na osnovu objektivno utvrđene nejednakosti vlasnika sredstava za proizvodnju i radne snage nosioca. A ako zaposleni ima neku alternativu da radi za nekoga ili radi za sebe sopstvenim sredstvima za proizvodnju, a prima državnu podršku (krediti, beneficije i sl.), ili da uopšte ne radi, što je zapisano u Ustavu, ovo biće stvarna sloboda izbora, a ne samo formalna ravnopravnost u odnosima između zaposlenog i poslodavca.

Sljedeći element karakteristika društvene organizacije rada je način održavanja radne discipline i upravljanja procesom rada. U bilo kojem obliku rada, ako se rad obavlja zajednički, potrebno ga je koordinirati. Inače, nije moguće postići stvarni cilj same proizvodnje: stvaranje određene vrste proizvoda ili robe. Odnosno, glavni razlog za uspostavljanje ovog ili onog poretka upravljanja je objektivna potreba za njegovom koordinacijom.

Ovo stanje drugačije utiče na volju učesnika zajedničkog rada. Uostalom, vlasnik sredstava za proizvodnju, koji je svoj kapital uložio u sredstva za proizvodnju, tehnologiju, rad i organizovanu proizvodnju, očekuje da će ostvariti profit od prodaje proizvedenih proizvoda ili robe. A radnicima to uopšte ne treba. Uostalom, svoju radnu sposobnost prenose na poslodavca, a ne snose ekonomsku odgovornost za rezultat svog rada.

2.3. Principi kreiranja sistema stimulacije zaposlenih

Sadašnju fazu ekonomskih reformi u Rusiji karakteriše činjenica da preduzeća posluju u okruženju rastućih zahteva različitih društvenih grupa. U tom smislu, od posebnog je značaja stvaranje efikasnog sistema stimulisanja zaposlenih.

Razmotrimo neke smjernice za rješavanje ovog problema.

Prilikom kreiranja sistema podsticaja treba polaziti od principa razvijenih u teoriji menadžmenta i primenjenih u tržišnoj ekonomiji:

složenost;

dosljednost;

Regulativa;

Specijalizacija;

Stabilnost;

Svrsishodna kreativnost.

Hajde da se zadržimo na suštini ovih principa.

Prvi princip je složenost. Kompleksnost sugeriše da je potreban sveobuhvatan pristup, uzimajući u obzir sve moguće faktore: organizacione, pravne, tehničke, materijalne, društvene, moralne i sociološke.

Organizacioni faktori su uspostavljanje određenog poretka rada, razgraničenje ovlašćenja, formulisanje ciljeva i zadataka. Kao što je već pomenuto, pravilna organizacija proizvodnog procesa postavlja temelje za dalji efikasan i kvalitetan rad.

Pravni faktori su u bliskoj interakciji sa organizacionim faktorima, koji služe u cilju obezbeđivanja usklađenosti prava i obaveza zaposlenog u procesu rada, uzimajući u obzir funkcije koje su mu dodeljene. To je neophodno za pravilnu organizaciju proizvodnje i dalje sajamske podsticaje.

Tehnički faktori podrazumijevaju snabdijevanje kadrova savremenim proizvodnim sredstvima i kancelarijskom opremom. Kao i organizacioni, ovi aspekti su fundamentalni u radu preduzeća.

Materijalni faktori određuju specifične oblike materijalnog podsticaja: plate, bonuse, dodatke itd. i njihovu veličinu.

Društveni faktori podrazumevaju povećanje interesovanja zaposlenih obezbeđivanjem različitih socijalnih beneficija, obezbeđivanje socijalna pomoć, učešće zaposlenih u upravljanju timom.

Moralni faktori predstavljaju skup mjera, čija je svrha osiguranje pozitivne moralne klime u timu, pravilan odabir i raspored kadrova, različiti oblici moralnog ohrabrenja.

Fiziološki faktori obuhvataju skup mjera koje imaju za cilj očuvanje zdravlja i poboljšanje efikasnosti zaposlenih. Ove aktivnosti se sprovode u skladu sa sanitarno-higijenskim, ergonomskim i estetskim zahtjevima koji sadrže normative za opremanje radnih mjesta i uspostavljanje racionalnih režima rada i odmora. Fiziološki faktori igraju ne manje važnu ulogu u poboljšanju efikasnosti i kvaliteta obavljenog posla od drugih.

Sve ove faktore treba primenjivati ne pojedinačno, već u kombinaciji, što garantuje dobre rezultate. Tada će značajno povećanje efikasnosti i kvaliteta rada postati realnost.

Princip kompleksnosti koji je već u svom nazivu određuje sprovođenje ovih aktivnosti ne u odnosu na jednog ili više zaposlenih, već u odnosu na ceo tim preduzeća. Ovakav pristup će imati mnogo veći efekat na nivou čitavog preduzeća.

Drugi princip je doslednost. Ako princip složenosti uključuje stvaranje sistema poticaja, uzimajući u obzir sve njegove faktore, onda princip konzistentnosti uključuje identifikaciju i eliminaciju kontradikcija između faktora, njihovo međusobno povezivanje. Ovo omogućava stvaranje sistema podsticaja koji je interno uravnotežen zbog međusobne koordinacije njegovih elemenata i koji je u stanju da efikasno radi za dobrobit organizacije.

Primer doslednosti može biti sistem materijalnih i moralnih podsticaja zaposlenih na osnovu rezultata kontrole kvaliteta i ocene doprinosa zaposlenog, odnosno postoji logičan odnos između kvaliteta i efikasnosti rada i naknadne naknade.

Treći princip je regulacija. Regulacija podrazumijeva uspostavljanje određenog poretka u vidu uputstava, pravila, propisa i kontrolu nad njihovim sprovođenjem. S tim u vezi, važno je razlikovati one oblasti djelovanja zaposlenih koje zahtijevaju striktno pridržavanje uputstava i kontrolu njihovog provođenja, od onih oblasti u kojima zaposleni mora biti slobodan u svom djelovanju i može preuzeti inicijativu. Prilikom kreiranja sistema poticaja, objekti regulacije treba da budu konkretne dužnosti zaposlenog, konkretni rezultati njegovih aktivnosti, troškovi rada, odnosno svaki zaposleni mora imati potpuno razumijevanje šta je uključeno u njegove dužnosti i koji su rezultati ocekivao od njega. Osim toga, potrebno je urediti i pitanje ocjene završnog rada, odnosno jasno utvrditi kriterijume po kojima će se ocjenjivati završni rad zaposlenog. Ovakva regulativa, međutim, ne bi trebalo da isključuje kreativnost, koja se takođe treba uzeti u obzir pri naknadnoj nagrađivanju zaposlenog.

Regulisanje sadržaja poslova koje obavljaju zaposleni u preduzeću treba da reši sledeće zadatke:

1) definisanje poslova i poslova koje treba poveriti zaposlenima;

2) pružanje zaposlenima informacija koje su im potrebne za obavljanje zadataka koji su im povereni;

3) raspodela poslova i poslovanja između odeljenja preduzeća po principu racionalnosti;

4) specifična postavka službene dužnosti za svakog zaposlenog u skladu sa njegovim kvalifikacijama i stepenom obrazovanja.

Regulisanje sadržaja rada služi za povećanje efikasnosti obavljenog posla.

Sa stanovišta stimulacije obavljenog rada, regulacija rezultata obavljenog rada igra veoma važnu ulogu. To uključuje:

1) utvrđivanje većeg broja indikatora koji karakterišu aktivnosti sektora preduzeća i svakog zaposlenog pojedinačno, a koji bi uzeli u obzir doprinos sektora i pojedinih zaposlenih ukupnom rezultatu delatnosti preduzeća;

2) utvrđivanje kvantitativne procene za svaki od indikatora;

3) stvaranje zajedničkog sistema vrednovanja doprinosa zaposlenog postizanju ukupnih rezultata rada, uzimajući u obzir efikasnost i kvalitet obavljenog posla.

Dakle, možemo reći da regulativa u pitanjima podsticaja igra veoma važnu ulogu, racionalizujući sistem podsticaja u preduzeću.

Četvrti princip je specijalizacija. Specijalizacija je dodeljivanje divizijama preduzeća i pojedinim zaposlenima određenih funkcija i poslova u skladu sa principom racionalizacije. Specijalizacija je podsticaj za povećanje produktivnosti rada, povećanje efikasnosti i poboljšanje kvaliteta rada.

Peti princip je stabilnost. Stabilnost podrazumeva prisustvo uspostavljenog tima, odsustvo fluktuacije kadrova, prisustvo određenih zadataka i funkcija sa kojima se tim suočava i redosled kojim se oni obavljaju. Sve promjene koje se dešavaju u radu preduzeća moraju se desiti bez narušavanja normalnog obavljanja funkcija određenog odjeljenja preduzeća ili zaposlenog. Samo tada neće doći do smanjenja efikasnosti i kvaliteta obavljenog posla.

Šesti princip je svrsishodna kreativnost. Ovde je potrebno reći da sistem podsticaja u preduzeću treba da doprinese ispoljavanju zaposlenih kreativnost. To uključuje stvaranje novih, naprednijih proizvoda, proizvodnih tehnologija i dizajna opreme ili vrsta upotrebljenih materijala, te traženje novih, efikasnijih rješenja u oblasti organizacije i upravljanja proizvodnjom.

Na osnovu rezultata kreativne aktivnosti preduzeća u celini, strukturne jedinice i svakog zaposlenog ponaosob, obezbeđuju se materijalni i moralni podsticaji. Zaposlenik koji zna da će mu prijedlog koji je iznio donijeti dodatnu materijalnu i moralnu korist, ima želju da razmišlja kreativno. Posebno je ozbiljno potrebno pristupiti podsticanju kreativnog procesa u naučnim i dizajnerskim timovima.

Prilikom organizovanja sistema podsticaja u preduzeću potrebno je voditi računa o proporcijama u plaćama između jednostavnog i složenog rada, između radnika različitih kvalifikacija.

Prilikom kreiranja sistema podsticaja u preduzeću potrebno je pridržavati se principa fleksibilnosti sistema. Fleksibilni sistemi podsticaja omogućavaju preduzetniku, s jedne strane, da zaposlenom obezbedi određene garancije primanja zarade u skladu sa svojim iskustvom i stručnim znanjem, as druge strane, da zaradu zaposlenog učini zavisnom od njegovog ličnog učinka u radu i na rezultate preduzeća u celini.

Fleksibilni sistemi podsticaja se danas široko koriste u stranim zemljama sa razvijenim ekonomijama. Štaviše, fleksibilnost u naknadama se manifestuje ne samo u vidu dodatnih pojedinačnih dodataka na plate. Raspon fleksibilnih plaćanja je prilično širok. To su individualni dodaci za radni staž, iskustvo, stepen obrazovanja i sl. i sistemi kolektivnih bonusa, namijenjeni prvenstveno radnicima, i sistemi podjele u dobiti, dizajnirani za specijaliste i menadžere, i fleksibilni sistemi socijalnih davanja. Samo korištenje svih oblika poticaja, osmišljenih tako da se primjenjuju na sve zaposlene u organizaciji, može dati željeni efekat.

Kao što pokazuje iskustvo, u ruskim preduzećima trenutno su glavni problemi u mehanizmu stimulacije zaposlenih:

1) nedovoljna fleksibilnost mehanizma za formiranje zarada, njegova nesposobnost da odgovori na promene u efikasnosti i kvalitetu rada pojedinog zaposlenog;

2) nepostojanje bilo kakve procene ili pristrasna ocena od strane preduzetnika individualnih pokazatelja rada zaposlenih;

3) nedostatak pravične naknade za rukovodioce, stručnjake i zaposlene; prisustvo nerazumnih omjera u njihovim naknadama;

4) negativan odnos zaposlenih prema visini naknade za svoj rad i postojećem sistemu nagrađivanja.

Svi ovi problemi sa kojima se preduzeća suočavaju prilikom rješavanja pitanja zarada mogu se prevazići korištenjem ruskog i stranog iskustva.

Dakle, nedostatak fleksibilnosti u naknadama rješava se uvođenjem savremenih oblika nagrađivanja koji zavise od rezultata radne aktivnosti. Takvi oblici su fleksibilni sistemi plaćanja, gdje uz stalni dio zarade postoji i varijabilni dio u vidu učešća u dobiti, kolektivnih bonusa itd.

Pitanja pristrasne procjene učinka zaposlenih opet su povezana sa zastarjelim mehanizmom nagrađivanja koji ne uzima u obzir pojedinačna postignuća zaposlenog i učinak preduzeća u cjelini. Na osnovu opisa posla i opisa posla zaposlenog može se kreirati pravičan sistem vrednovanja kako bi se odredio stalni deo plate. I to na osnovu podjele dobiti u odnosu na fleksibilni dio zarade.

Pravično nagrađivanje rukovodilaca, specijalista i zaposlenih takođe treba da se zasniva na istim principima, ali uz korišćenje indikatora specifičnih za ove kategorije radnika, uzimajući u obzir složenost zadataka koje treba rešavati, nivo odgovornosti, broj podređeni, itd.

Upravo uz upotrebu fleksibilnih sistema nagrađivanja, uz korištenje razumne procjene radnog mjesta i radnih obaveza i naknadnog učešća zaposlenih u dobiti i kolektivnih bonusa za smanjenje udjela troškova rada u cijeni proizvodnje, negativan stav osoblja organizacije na postojeći sistem nagrađivanja za njihov rad može se prevazići i visina ove isplate.

Rezultat sistema podsticaja u preduzeću treba da bude povećanje efikasnosti preduzeća, što se može postići povećanjem efikasnosti i kvaliteta rada svakog zaposlenog u preduzeću. U isto vrijeme, poduzetnik mora biti vođen potrebom da privuče i zadrži visokokvalificirane zaposlenike na duže vrijeme, poveća produktivnost rada i poboljša kvalitet proizvoda, poveća povrat ulaganja u osoblje, poveća interes zaposlenih ne samo u ličnom uspjehu, ali i uspjehu cijelog preduzeća u cjelini i, konačno, podizanju društvenog statusa radnika.

Stoga se koriste i materijalni i nematerijalni oblici stimulacije osoblja, koji uključuju plate, razni sistemi podjela dobiti, sistemi kolektivnih bonusa, individualizacija zarada, moralni poticaji, podsticaji za radnike koji se bave kreativnim radom korištenjem slobodnog rasporeda rada, socijalna davanja za zaposlene.

Poslodavac, prilikom odlučivanja o kreiranju sistema podsticaja za zaposlene u preduzeću, mora uzeti u obzir i takav makro pokazatelj, koji ne zavisi od efikasnosti i kvaliteta rada zaposlenih i osoblja preduzeća u celini. , kao indeks potrošačkih cijena. Shodno tome, prisustvo takvog indikatora čini neophodnim automatsko indeksiranje plata, uzimajući u obzir promjene u indeksu cijena za određeni period.

Sistem podsticaja u preduzeću treba da jasno definiše svoje ciljeve, utvrdi vrste podsticaja u skladu sa postignutim rezultatima, utvrdi sistem evaluacije, period i vreme isplate naknade.

Svaka vrsta podsticaja treba da bude ciljana i javna, jer se od zaposlenih može očekivati da poboljšaju efikasnost i kvalitet svog rada samo kada znaju da je njihov rad pošteno plaćen.

Sistem podsticaja mora biti u skladu sa principom: plaćanje mora odgovarati radu.

Govoreći o sistemu stimulisanja zaposlenih, potrebno je istaći osnovne uslove za njega. To uključuje:

1) jasnoća i specifičnost sistema podsticaja u celini, odredbe o zaradama i doplatama;

2) jasan iskaz o radnim obavezama zaposlenog;

3) stvaranje sistema objektivnog ocenjivanja zaposlenih i isključivanje subjektivnosti u proceni;

4) zavisnost visine zarade od složenosti i odgovornosti posla;

5) mogućnost neograničenog rasta zarada uz rast individualnih rezultata zaposlenog;

6) uzimanje u obzir pri naknadi stepena značaja pojedinih radova za preduzeće;

7) jednaka plata za zaposlene sa istom složenošću i odgovornošću poslova koji se obavljaju u različitim odeljenjima preduzeća (odnosi se na osnovnu platu bez uzimanja u obzir dodatnih plaćanja po rezultatima).

Dakle, prilikom kreiranja sistema podsticaja, potrebno je uzeti u obzir čitav niz pitanja, uključujući državna regulativa plata.

3. Osobine korištenja najamnog rada na primjeru

OJSC "Artinskiy Zavod"

3.1. Opšte karakteristike preduzeća

Artinskiy Zavod, najstarije preduzeće na Uralu, osnovano je 1787. godine kao železara koja koristi uvezene sirovine.

Fabrika se nalazi u p.g.t. Arti, na jugozapadu Sverdlovske oblasti, 180 km od Jekaterinburga i 60 km od stanice Krasnoufimsk.

Organizaciono-pravni oblik je otvoreno akcionarsko društvo čiji su osnivači pravni i pojedinci. Otvoreno akcionarsko društvo Artinsky Zavod je nezavisno društvo sa sopstvenom pravnom adresom i nezavisnim bilansom stanja.

Svrha osnivanja preduzeća je sprovođenje finansijskih - ekonomska aktivnost u svrhu ostvarivanja profita.

Godine 1827. fabrika je proizvela prve kose za poljoprivredne radove, kaljene po tehnologiji tvorca ruskog damast čelika, velikog metalurga P. P. Anosova. Od tog vremena, pletenice su postale glavni proizvodi biljke.

U modernom periodu, glavne aktivnosti Artinsky Zavod OJSC su:

1) Proizvodnja i prodaja robe široke potrošnje (garniture kosačica u asortimanu u zavisnosti od namene i veličine; poljoprivredni srpovi; baštenski setovi „Dačnik“; merdevine; lanci.); proizvodi za industrijske i tehničke svrhe i komponente; građevinski materijal, javne službe.

2) obavljanje i realizaciju istraživačko-razvojnog rada;

3) Kapitalna izgradnja, popravka i održavanje: industrijskih i tehničkih objekata; stambene zgrade; društveni objekti; uređaji za prijenos.

4) Organizovanje i sprovođenje seče, pilane, proizvodnje kontejnera i proizvoda od drveta.

5) Učešće na izložbama, sajmovima, raznim aukcijama, uključujući i investicione.

Tržišta prodaje proizvoda Artinsky Zavod OJSC podijeljena su po regijama - federalnim okruzima Ruske Federacije. Kupci su i preduzeća iz bližih (Litvanija, Letonija, Ukrajina, Belorusija, Azerbejdžan) i dalekih (Mađarska, Bugarska, Slovačka, Turska, Iran) u inostranstvu. Izvozne isporuke zauzimaju značajno učešće u ukupnom obimu prodaje proizvoda.

Glavni kupci proizvoda kompanije su velike veleprodajne kompanije specijalizovane za prodaju galanterije, baštenskog alata, kao i preduzeća u industriji odeće i obuće.

Potrošači usluga su uglavnom lokalne organizacije i stanovništvo.

Trenutno se kose iz fabrike Artinsk izvoze u Nemačku, Slovačku, Tursku, Iran, Mađarsku, Bugarsku, Letoniju, Estoniju i zemlje ZND.

Za 57 godina proizvodnje, fabrika je savladala oko 500 standardnih veličina igala za industriju šivanja, trikotaže, obuće i kožne galanterije. Kompanija proširuje asortiman baštenskog alata, galanterije.

Opšte upravljanje preduzećem vrši generalni direktor. Koordinira rad direktora u područjima djelatnosti: tehnički, finansijski, kadrovski direktor, direktor marketinga, direktor kvaliteta, direktor sigurnosti. Svaki od direktora je podređen funkcionalnim odjeljenjima i službama.

Glavne prioritetne oblasti u Artinsky Zavod OJSC su povećanje prodaje i poboljšanje kvaliteta osnovnih roba i usluga. Planiran je rast u svim oblastima proizvodnje u 2010. godini povećanjem asortimana proizvedenih proizvoda, poboljšanjem njihovog kvaliteta, kao i povećanjem pružanja usluga i stvaranjem savremeni sistem organizovanje narudžbi. Prioritetni pravac za 2010. godinu, kao i prethodnih godina, ostaje unapređenje kvaliteta proizvedenih (tradicionalnih) proizvoda, godišnji razvoj (uvođenje) najmanje deset novih proizvoda.

3.1. Privlačenje i korišćenje najamne radne snage u preduzeću

AD "Artinski zavod" koristi iznajmljeni rad ruskih državljana, prosečan broj za mart 2010. godine je 845 ljudi. Za svakog zaposlenog, u skladu sa zakonom, sastavlja se ugovor o radu, kao i lična karta zaposlenog.

U radnim odnosima stranke prihvataju odnose među ljudima, zbog socijalnog, pravnog i funkcionalnog aspekta radne aktivnosti. Veze uključuju:

Između zaposlenika i poslodavca (regulisano Zakonom o radu Ruske Federacije i ugovorom o radu)

Između uprave i sindikata (regulisano saveznim zakonom "O sindikatima", Zakonom o radu Ruske Federacije i kolektivni ugovor)

Između šefa i podređenog (regulisano opisom poslova)

Između radnih kolektiva (reguliše interne lokalne pravila, interni pravilnik o radu (Prilog 1).

Radni odnosi u preduzeću nastaju kada zaposleni stupi na posao kao rezultat:

Izbori na funkciju odlukom skupštine akcionara - generalnog direktora, u skladu sa konstitutivnim dokumentima

Zakazivanje ili potvrda u nova pozicija osobe sa relevantnim kvalifikacijama ili obrazovanjem

prijem osoba osobe koje traže posao, za stručno osposobljavanje(prekvalifikacija) prema studentskom ugovoru

Angažovanje radnika za obavljanje određenih poslova u skladu sa Građanskim zakonikom Ruske Federacije pod uslovima ugovora o radu

Prilikom konkurisanja za posao radni odnosi se ostvaruju zaključenjem ugovora o radu u pisanoj formi u dva primerka - po jedan za svaku stranu (Prilog 2). Ugovor o radu se može zaključiti na neodređeno vrijeme ili na određeno vrijeme (ugovor na određeno vrijeme). Ugovor na određeno vrijeme se zaključuje u slučajevima kada se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uslove za njegovo obavljanje.

Poslodavac i zaposleni se obavezuju da će se pridržavati uslova zaključenog ugovora o radu. S tim u vezi, Poslodavac nema pravo da zahteva od Zaposlenih obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Prelazak na drugo radno mjesto bez saglasnosti Zaposlenog dozvoljen je samo u slučajevima predviđenim čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Uslovi ugovora o radu mogu uključivati test za provjeru usklađenosti Zaposlenog sa dodijeljenim poslom. Uslov probnog rada mora biti preciziran u ugovoru o radu, odsustvo klauzule o uslovnom radu u ugovoru o radu znači da se Zaposleni prima bez probnog rada. Probni rok ne može biti duži od tri mjeseca (za rukovodioce, glavne računovođe i njihove zamjenike - najviše šest mjeseci).

Testovi za zapošljavanje nisu uspostavljeni za osobe definisane članom 70. Zakona o radu Ruske Federacije.

U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testa, Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu sa Zaposlenom prije isteka testnog roka, o tome ga pismeno obavijestiti najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao razlog. osnov za priznavanje ovog Zaposlenog da nije položio test.

Svakom novoprimljenom Zaposlenom daje se period adaptacije od najviše dva mjeseca, tokom kojeg neće biti kažnjen za propuste u radu, osim u slučajevima namjernog kršenja radne i proizvodne discipline.

Poslodavac je dužan da prilikom prijema u radni odnos upozna Zaposlenog sa internim propisima o radu koji su na snazi u organizaciji, drugim lokalnim propisima koji se odnose na radnu funkciju zaposlenog, kolektivnim ugovorom.

Zaključak

Kao rezultat studije izvučeni su sljedeći zaključci.

Najamni rad je sastavni element tržišne ekonomije, a zbog prevelike širine ove tematike nemoguće je u jednom radu detaljno razmotriti sve aspekte ovog problema. Međutim, na osnovu prethodno navedenog, moguće je zamisliti najamni rad u Ruskoj Federaciji kao dinamičan sistem, koji se zasniva na odnosima ponude i potražnje za radnom snagom, odnosu između zaposlenosti i nezaposlenosti, faktorima formiranja i funkcionisanja tržišta rada. radna snaga, njena konkurentnost i mobilnost.

Tržište rada koje se formiralo u Rusiji ima složenu strukturu. Dolazi do produbljivanja njegove segmentacije prema nizu kriterijuma: oblici svojine, radni intenzitet proizvodnje, karakteristike tehnologije proizvodnje, kvalifikacije zaposlenih, stepen podele i podruštvljavanja rada, istorijski uspostavljeni oblici organizacije i stimulacije rada. , tradicija u motivaciono ponašanje radnici. Bolje razumijevanje strukture tržišta, utvrđivanje njegove održive segmentacije i, shodno tome, razvijanje diferenciranih metoda njegove regulacije omogućit će sveobuhvatnu analizu djelovanja faktora koji određuju segmentaciju.

Da bi se pristupilo efikasnom rješavanju problema na tržištu rada, potrebno je najprije reformisati sve sfere ekonomskog, političkog i društvenog života društva.

Za regulisanje najamnog rada u preduzeću potrebno je efikasno upravljati procesom rada i održavati radnu disciplinu.

Podsticaj zaposlenih obezbjeđuje se povećanjem profita kroz poboljšanje efikasnosti i kvaliteta rada. „Efikasnost rada“ i „kvalitet rada“ su ključni faktori za povećanje profita preduzeća na duži rok.

Socijalna politika koju vodi preduzetnik utiče na stimulisanje zaposlenih.

Socijalna davanja su oblik učešća zaposlenih u ekonomskom uspjehu preduzeća.

Za izgradnju sistema socijalnih davanja za zaposlene preporučljivo je poći od sljedećih principa:

1) potrebno je utvrditi materijalne i nematerijalne potrebe zaposlenih;

2) zaposlene je potrebno u potpunosti informisati o socijalnim davanjima koja im se pružaju, kao io njihovoj dodatnoj, pored državnih davanja, prirodi;

3) obezbeđena socijalna davanja moraju biti ekonomski opravdana i primenjivana samo uzimajući u obzir budžet preduzeća;

4) socijalna davanja koja su zaposlenima već obezbeđena od strane države ne primenjuju se u preduzeću;

5) sistem socijalnih davanja treba da bude razumljiv zaposlenima i da svaki zaposleni treba da zna za šta, za koje zasluge ima pravo ili ne na ovu ili onu naknadu.

Da bi se ojačala stimulativna uloga nadnica, preporučljivo je pridržavati se sljedećih principa:

1) zavisnost zarada od efikasnosti, produktivnosti i kvaliteta obavljenog posla radi obezbeđenja interesovanja zaposlenih za rezultate svog rada;

2) uvođenje fleksibilnih sistema plaćanja zasnovanih na obračunu konačnih rezultata rada organizacije i individualnog doprinosa zaposlenog, uključujući učešće u dobiti;

3) isključenje izjednačavanja u plaćanju zaposlenih;

4) prilikom kreiranja sistema nagrađivanja zaposlenih predvidjeti jačanje njegove objedinjujuće uloge, isključujući konfrontaciju između zaposlenih.

U preduzeću JSC "Artinsky Zavod" radni odnosi su regulisani Zakonom o radu Ruske Federacije, Kolektivnim ugovorom i internim lokalnim propisima. Kada zaposleni stupi na posao, radni odnosi se ostvaruju zaključenjem ugovora o radu u pisanoj formi u dva primjerka. Istovremeno, poslodavac se pridržava radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora i ugovora o radu; osigurava bezbjednost i uslove rada koji su u skladu sa državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu rada; obavlja i druge poslove propisane radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovore, lokalne propise i ugovore o radu

Bibliografska lista

Pravila

1. Uredba Vlade Ruske Federacije od 30. juna 2004. N 324 „O odobravanju Pravilnika o Federalna služba za rad i zapošljavanje. Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije, 2004, br. 28, čl. 2901).

2. Zakon o radu Ruske Federacije. M., 2006.

3. Uredba Vlade Ruske Federacije od 30. juna 2004. br. 324 „O odobravanju Pravilnika o Federalnoj službi za rad i zapošljavanje“ (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, br. 28, čl. 2901).

Glavna literatura

4. Građansko pravo: u 2 toma: udžbenik / ur. E. A. Sukhanova. M.: Izdavačka kuća "BEK", 2000. T. 1. - 816 str.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Ekonomija rada: Bilješke s predavanja. - Rostov na Donu: Phoenix, 2002. - 154 str.

6. Vorozheikin I. E. Istorija rada i preduzetništva. Tutorial. - M.: GAU, 1995. - 56 str.

7. Rofe A. I., Žukov A. L. Teorijske osnove ekonomije sociologije rada: Udžbenik. - M.: MIK, 2005. - 254 str.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Tržište rada, zapošljavanje stanovništva, ekonomija resursa za rad. - M., 2000. - 111s.

9. Radno pravo: udžbenik. / NA. Dijamant; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4. izd., prerađeno. I extra. - M.: Prospekt, 2009. - 624s

Dodatni izvori

10. Pravni portal "LavvMix" (www.lavvmix.ru).

11. Web stranica www. bbest.ru

12. Web stranica www.

PRILOG 1

interni pravilnik o radu za zaposlene OJSC "Artinskiy Zavod"

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Interni pravilnik o radu Otvorenog akcionarskog društva
"Artinskij Zavod" je lokalni regulatorni akt koji reguliše u skladu sa Zakonom o radu
Kodeks Ruske Federacije i drugo savezni zakoni zapošljavanje i otpuštanje
zaposleni, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenih i poslodavca, tj
rad, vrijeme odmora, stimulacije i kazne zaposlenima, kao i drugo
pitanja regulisanja radnih odnosa u organizaciji.

Ova Pravila, kao i sve izmjene i dopune istih, odobrava generalni direktor organizacije, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji.

Poštivanje ovih Pravila je obavezno za sve zaposlene u organizaciji.

Zaposleni u organizaciji se upoznaje sa ovim Pravilima prije potpisivanja ugovora o radu.

2. POSTUPAK PRIJEMA I OTPUŠTANJA ZAPOSLENIH

2.1. Prilikom prijema radnika u radni odnos zaključuje se ugovor o radu.

2.2 Prilikom zaključivanja ugovora o radu, poslodavac je dužan da od podnosioca zahteva zahteva:

Pasoš ili drugi lični dokument;

Radna knjižica, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom;

Potvrda o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;

Dokumenti o vojnoj evidenciji - za vojno obveznike i lica koja podliježu regrutaciji u vojnu službu;

Dokument o stručnoj spremi, kvalifikaciji ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku;

Osiguravajuća medicinska polisa obaveznog osiguranja građana;

Zaključak o položenom ljekarskom pregledu;

lica mlađa od 18 godina se zapošljavaju samo nakon prethodnog obaveznog ljekarskog pregleda (pregleda).

Zapošljavanje specijalista može se vršiti na konkursnoj osnovi. Pravilnik o konkursu odobrava uprava preduzeća i sindikalni odbor.

Prilikom prvog zaključenja ugovora o radu, radnu knjižicu i potvrdu o državnom penzionom osiguranju sastavlja poslodavac.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu sa zaposlenim, sporazumom stranaka, može se predvideti uslov o testiranju zaposlenog radi provere njegove usklađenosti sa zadatim poslom. Nepostojanje klauzule o testiranju u ugovoru o radu znači da se radnik prima u radni odnos bez testiranja. Period probnog rada za prijem u radni odnos određuje se od 3 do 6 meseci, u zavisnosti od radnog mesta. U probni rad se ne uračunavaju periodi privremene nesposobnosti zaposlenog i drugi periodi u kojima je stvarno odsustvovao sa posla. At

nezadovoljavajući rezultat testa, poslodavac ima pravo da radniku raskine ugovor o radu prije isteka ispitnog roka tako što će ga pismenim putem obavijestiti

obrazac najkasnije u roku od 3 dana sa navođenjem razloga koji su poslužili kao osnov za donošenje takve odluke. Protiv odluke poslodavca zaposleni ima pravo žalbe sudu. Ukoliko je rezultat testa nezadovoljavajući, otkazuje se ugovor o radu bez uzimanja u obzir mišljenja nadležnog sindikalnog organa i bez isplate otpremnine. Ako je probni rad istekao, a zaposleni nastavi da radi, smatra se da je prošao probni rad i naknadni raskid ugovora je dozvoljen samo po opštim osnovama. Ukoliko zaposleni tokom probnog perioda odluči da mu predloženi posao ne odgovara, onda ima pravo otkazati ugovor o radu na lični zahtev tako što će pismeno obavestiti poslodavca 3 dana unapred.

2.3 Ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi na neodređeno ili određeno
termin. Dokument je sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane.
Jedan primjerak ugovora o radu prenosi se na zaposlenog, a drugi zadržava poslodavac.

Prijem kopije ugovora o radu od strane zaposlenog mora biti potvrđen potpisom zaposlenog na kopiji ugovora o radu koju čuva poslodavac.

2.4 Radni odnos se ozvaničava nalogom, koji se saopštava zaposlenom uz potpis u
tri dana od stvarnog početka rada.

Ugovor o radu koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako zaposleni | započeo rad uz znanje ili u ime generalnog direktora organizacije. U ovom slučaju, pismeno izvršenje ugovora o radu mora se izvršiti najkasnije u roku od tri radna dana od dana prijema radnika na posao.

2.5. Promjena uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane vrši se sporazumom između zaposlenika i poslodavca, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Dogovor o promjeni pojedinih strana: uslovi ugovora o radu zaključuju se u pisanoj formi.

2.6. Prilikom prijema ili premeštaja zaposlenog na drugo radno mesto u skladu sa utvrđenom procedurom, rukovodilac strukturne jedinice upoznaje zaposlenog sa internim propisima o radu koji su na snazi u preduzeću, drugim lokalnim propisima koji se odnose na radnu funkciju zaposlenog i kolektivni ugovor.

2.7. Premeštaj na drugo stalno radno mesto u istoj organizaciji na inicijativu poslodavca, odnosno promena radne funkcije ili promena bitnih uslova ugovora o radu, premeštaj na neodređeno radno mesto u drugu organizaciju ili na drugo mesto zajedno sa organizacijom dozvoljeno je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Zaposlenik kome treba

u skladu sa lekarskim zaključkom pri obezbeđivanju drugog posla, poslodavac je dužan da, uz njegovu saglasnost, pređe na drugo raspoloživo radno mesto koje mu nije kontraindikovano iz zdravstvenih razloga. Ako zaposleni odbije da se prebaci, ili ako u organizaciji nema odgovarajućeg posla, ugovor o radu prestaje. To nije premještaj na drugi stalni posao i nije

zahtijeva saglasnost zaposlenog da ga preseli u istoj organizaciji u drugu radno mjesto, in

Druga strukturna podjela ove organizacije na istom lokalitetu, ustupanje rada na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači promjenu radne funkcije i

izmjena bitnih uslova ugovora o radu.

2.8. Iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, dozvoljena je izmjena bitnih uslova ugovora o radu koje utvrde strane na inicijativu poslodavca kada zaposleni nastavi da radi bez promjene radne funkcije.

Poslodavac je dužan da pismeno obavesti poslodavca o uvođenju ovih promena najkasnije 2 meseca pre njihovog uvođenja. Ukoliko zaposleni ne pristane da nastavi rad u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo slobodno radno mesto u organizaciji koje odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju, a u nedostatku takvog posla, upražnjeno niže radno mesto. radno mjesto ili slabije plaćeni rad koji zaposleni može obavljati s obzirom na svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje. U nedostatku navedenog posla, kao i u slučaju odbijanja predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu.

U slučaju da okolnosti mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog organa organizacije, da uvede skraćeno radno vrijeme do do 6 mjeseci. Ukoliko zaposleni odbije da nastavi sa radom u skladu sa odgovarajućim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje uz davanje odgovarajućih garancija i naknada zaposlenom. Otkazivanje režima rada sa nepunim radnim vremenom vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji.

2.9.U slučaju proizvodne potrebe, poslodavac ima pravo premjestiti zaposlenog do mjesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu u istoj organizaciji uz naknadu za obavljeni rad, ali ne manju od prosječne zarade. za prethodni posao. Takav prenos je dozvoljen radi sprečavanja katastrofe, industrijske nesreće ili prirodne katastrofe; radi sprečavanja nezgoda, zastoja (privremena obustava rada iz ekonomskih, tehničkih ili organizacionih razloga), uništavanja ili oštećenja imovine, kao i za zamenu odsutnog radnika. Istovremeno, zaposlenik ne može biti prebačen na posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga. Trajanje premještaja na drugo radno mjesto radi zamjene odsutnog radnika ne može biti duže od mjesec dana c. tokom kalendarske godine (od 1. januara do 31. decembra). Uz pismenu saglasnost, zaposleni može biti premješten na radno mjesto za koje je potrebna niža kvalifikacija.

2.10. Prilikom zapošljavanja, prelaska na drugi posao u drugim slučajevima utvrđenim radnim zakonodavstvom, kao iu slučaju potrebe, stručnjak za zaštitu na radu organizacije upoznaje sve zaposlene sa zahtjevima zaštite na radu.

Sprovodi bezbednosni brifing na radnom mestu za svakog zaposlenog; rukovodilac strukturne jedinice za prijem sa rezultatima evidentiranim u Dnevniku brifinga o bezbednosti na radnom mestu zaposlenih u organizaciji.

U obavljanju svojih dužnosti, zaposleni se mora pridržavati relevantnih
sigurnosne upute.

2.11. Poslodavac je dužan da suspenduje sa rada (ne dozvoli da radi) zaposlenog:

Pojavljivanje na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja;

Nije osposobljen na propisan način i provjerena znanja i vještine iz oblasti zaštite na radu;

Lice koje nije položilo obavezni prethodni ili periodični lekarski pregled po utvrđenom postupku;

Ako se, u skladu sa lekarskim nalazom, utvrdi kontraindikacija da zaposleni obavlja poslove predviđene ugovorom o radu;

Poslodavac suspenduje (ne dozvoljava da radi) zaposlenog za sve vreme dok se ne otklone okolnosti koje su osnov za udaljenje sa rada ili isključenje sa rada;

U drugim slučajevima predviđenim članom 76. Zakona o radu Ruske Federacije.

2.12. Otkaz ugovora o radu može se desiti samo na osnovama predviđenim radnim zakonodavstvom.

2.13 Ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom strana u ugovoru o radu.

2.14 Zaposlenik ima pravo da raskine ugovor o radu tako što će pismeno obavestiti poslodavca najkasnije dve nedelje unapred, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugi period. Po isteku otkaznog roka, zaposleni ima pravo da prestane sa radom.

2.15 Ugovori o radu na određeno vrijeme sa zaposlenima se raskidaju u skladu sa pravilima utvrđenim članom 79. Zakona o radu Ruske Federacije.

2.16. Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca vrši se na osnovu člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Nije dozvoljeno otpustiti zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije) tokom perioda njegove privremene nesposobnosti za rad i tokom perioda godišnjeg odmora.

2.17 Raskid ugovora o radu ozvaničava se naredbom koju potpisuje generalni direktor organizacije ili lice koje on ovlasti. Zaposleni se sa ovim nalogom upoznaje uz potpis.

2.18 Dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (pozicije) je zadržana.

2.19 Na dan prestanka ugovora o radu, stručnjak kadrovskog odjela organizacije izdaje zaposleniku radna knjižica, kao i, na pismeni zahtjev zaposlenog, uredno ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom. Na dan obračuna, odjel organizacije vrši konačni obračun sa zaposlenikom. Upisi u radnu knjižicu o osnovi i razlogu za otkaz ugovora o radu vrše se strogo u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona i uz upućivanje na relevantni član, dio člana, st. člana ovih dokumenata.

3. OSNOVNA PRAVA, DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI ZAPOSLENIH

3.1. Zaposleni ima pravo na:

Zaključivanje, izmjenu i raskid ugovora o radu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Omogućavanje posla predviđenog ugovorom o radu;

Radno mjesto koje ispunjava državne propise za zaštitu rada I uslove predviđene kolektivnim ugovorom;

Blagovremena i u potpunosti isplata zarada u skladu sa kvalifikacijama, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Odmor se obezbjeđuje uspostavljanjem normalnog trajanja, radnog vremena, skraćenog radnog vremena za pojedine struke i kategorije radnika, obezbjeđivanjem sedmičnih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenih godišnjih odmora.

Ostala prava zaposlenih utvrđena su članom 21. Zakona o radu Ruske Federacije, a mogu biti predviđena i kolektivnim ugovorom, lokalnim propisima organizacije i ugovorom o radu.

3.2. Zaposleni je dužan:

savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze koje su mu određene ugovorom o radu i opisom poslova;

Pridržavati se ovih Pravila, drugih lokalnih propisa organizacije;

Pridržavajte se radne discipline;

Usklađenost sa utvrđenim standardima rada;

Voditi računa o imovini poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koju drži poslodavac, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih;

Odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacija koje predstavljaju prijetnju po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost) ove imovine).

Zaštititi imovinu poslodavca, efikasno koristiti opremu, alate, materijale, štedjeti toplotu, električnu energiju, gorivo i druge energetske resurse;

poduzeti mjere za hitno otklanjanje uzroka i stanja koji ometaju ili ometaju normalnu proizvodnju radova (zastoji, kvarovi, nezgode), ako je nemoguće sami otkloniti te uzroke, odmah prijaviti upravi gradilišta, radionice, pogona ;

Obim poslova koje svaki zaposleni mora da obavlja prema svojoj kvalifikaciji, specijalnosti, radnom mjestu utvrđuje se ugovorom o radu, tarifnim i kvalifikacionim priručnikom, tehničkim pravilima, opisima poslova i propisima koji se utvrđuju na propisan način.

4. OSNOVNA PRAVA, OBAVEZE I ODGOVORNOSTI POSLODAVCA

4.1. Poslodavac ima pravo:

Zaključuje, mijenja i raskida ugovore o radu sa zaposlenima na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Voditi kolektivne pregovore i zaključivati kolektivne ugovore;

Podsticati zaposlene na savjestan efikasan rad;

Zahtevati od zaposlenih da ispunjavaju svoje radne obaveze i poštuju imovinu poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koju drži poslodavac, ako je poslodavac odgovoran za bezbednost ove imovine) i drugih zaposlenih, poštovanje ovih pravila;

Uključiti zaposlene u disciplinske i odgovornost na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Usvojiti lokalne propise;

Osnovati udruženja poslodavaca koja će zastupati i štititi njihove interese i pridružiti im se.

4.2. Poslodavac je dužan:

Pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora i ugovora o radu;

Omogućiti zaposlenima rad predviđen ugovorom o radu;

Osigurati sigurnosne i radne uslove koji su u skladu sa državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu rada;

Obezbijediti zaposlenima opremu, alate, tehnička dokumentacija i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza;

Ispunjava druge obaveze propisane radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ugovorima o radu;

Isplatiti u potpunosti plaće zaposlenima u rokovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, internim pravilnikom o radu organizacije, ugovorima o radu;

Osiguravanje potreba za radnom snagom zaposlenih u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza;

Obavlja obavezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;

Nadoknaditi štetu nanesenu zaposlenima u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza, kao i nadoknaditi moralnu štetu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima;

Obavlja druge dužnosti propisane Zakonom o radu Ruske Federacije, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovore i ugovore o radu.

S. DEDIKOV
S. Dedikov, advokat.
000333. Država poreska uprava na osnovu pojašnjenja Državne poreske službe Ruske Federacije, ukazuje svim preduzetnicima grada i regiona da nemaju pravo da zapošljavaju zaposlene po ugovorima o radu, već moraju da sklapaju samo građanskopravne ugovore, dok od zaposlenih zahtevaju da ih prijave kao individualni preduzetnici. Poreska inspekcija smatra da ugovorom o radu mogu biti samo preduzeće i građanin. Kako u ovom slučaju čl. 2. stav 3. čl. 23. i stav 3. čl. 25 Građanskog zakonika Ruske Federacije?
Kako platiti porez u ovom slučaju?
N. Afanasiev, Dmitrovgrad, region Uljanovsk
Gospodin Afanasiev se dotakao jednog od najaktuelnijih pitanja savremenog ruskog radnog zakonodavstva. Zaista, u skladu sa članom 15. Kodeksa zakona o radu Ruske Federacije (sa izmjenama i dopunama Zakona Ruske Federacije od 25. septembra 1992. N 3543-1), ugovor o radu (ugovor) je sporazum između radnika i preduzeće, ustanova, organizacija prema kojoj se radnik obavezuje da će obavljati poslove na određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mestu na koje se primenjuju interni propisi o radu, a poslodavac se obavezuje da će zaposlenima isplaćivati zarade i obezbediti uslove rada predviđene zakonodavstvom o radu, kolektivni ugovor i sporazum stranaka.
U paragrafu 4 odjeljka VII Metodološkog vodiča za računovodstvo prihoda i rashoda pojedinaca koji se bave poduzetničkim aktivnostima (Dodatak pismu Državne poreske službe Rusije od 20. februara 1996. N HB-6-08 / 112), stoji naznačeno je da element "Troškovi rada" uključuje troškove isplate naknade građanima po ugovorima građanskog prava. Tako poreski organi legitimnom stranom ugovora o radu, osim radnika, smatraju samo pravna lica, a individualnim preduzetnicima zapravo uskraćuju pravo da sklapaju takve ugovore.
Međutim, sistematska i istorijska analiza ruskog zakonodavstva ukazuje da ne postoje dovoljni pravni osnov za takav stav. Prije svega, treba napomenuti da je sadašnje radno zakonodavstvo nastalo uglavnom u vrijeme socijalizma, kada je bilo zabranjeno korištenje tuđeg rada za izvlačenje lične dobiti. Takođe treba podsetiti da u skladu sa stavom 3. čl. 2 Zakona RSFSR "O preduzećima i preduzetničkoj delatnosti" od 25. decembra 1990. godine, koji je postao nevažeći 1. januara 1995. godine, osim čl. Art. 34 i 35, u slučajevima privlačenja najamne radne snage, preduzetnička aktivnost se mogla obavljati samo u formi preduzeća.
Važeći Ustav Ruske Federacije više ne sadrži ograničenja za korištenje najamne radne snage od strane građana. Građanski zakonik Ruske Federacije, čije norme iscrpno reguliraju aktivnosti pojedinačnih poduzetnika, također ne zabranjuje njihovo korištenje rada zaposlenih ili zahtjev za obaveznu registraciju u ovom slučaju pravnog lica. Štaviše, stav 3 čl. 23 Građanskog zakonika Ruske Federacije proširuje se na poduzetničke aktivnosti građana koje se obavljaju bez formiranja pravnog lica, pravila koja reguliraju djelatnosti pravna lica, koji su privredna društva, osim ako iz zakona, drugih pravnih akata ili suštine pravnog odnosa ne proizilazi drugačije. I treći stav stava 3 čl. 25 Građanskog zakonika Ruske Federacije, koji reguliše pitanja u vezi sa nelikvidnošću (stečaj) individualnog preduzetnika, direktno govori o nagodbi za isplatu otpremnina i plaća sa osobama koje rade po ugovoru o radu.
Nedavno usvojeni Federalni zakon „O izmjenama i dopunama Pravilnika o Penzionom fondu Ruske Federacije (Rusija), o postupku plaćanja doprinosa za osiguranje od strane poslodavaca i građana u Penzioni fond Ruske Federacije (Rusija)“ i Zakon Ruske Federacije "O državnim penzijama u Ruskoj Federaciji" "od 5. maja 1997. N 77-FZ u članu 2 takođe se odnosi na individualne preduzetnike koji zapošljavaju na osnovu ugovora o radu.
Sa pravne tačke gledišta, neodrživo je da poreski organi zapravo izjednačavaju pojmove „preduzeće, ustanova, organizacija“ i „pravno lice“ kao ugovorne strane. Art. 48 Građanskog zakonika Ruske Federacije definiše pravno lice kao organizaciju koja ima posebnu imovinu u vlasništvu, gospodarskom ili operativnom upravljanju i koja je odgovorna za svoje obaveze ovom imovinom, može sticati i vršiti imovinska i lična neimovinska prava na u svoje ime, snosi obaveze, biti tužilac i tuženi na sudu. Istovremeno, član 132 Građanskog zakonika Ruske Federacije smatra preduzeće ne subjektom prava, već objektom prava, odnosno imovinskim kompleksom koji se koristi za poduzetničke aktivnosti. U tom smislu i pojedinačni preduzetnik može posjedovati ili iznajmiti takav kompleks. Pojam "organizacije" je općenito toliko širok da, osim pravnih lica, obuhvata i filijale, predstavništva, odjeljenja i druge posebne odjele koji nemaju status pravnog lica (vidi, na primjer, stav 40. Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra 1992. N 16 (sa izmjenama i dopunama od 25. oktobra 1996.) "O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije pri rješavanju radnih sporova").
Stav poreskih organa praktično ograničava prava individualnih preduzetnika, što predstavlja povredu st. 3 čl. 55 Ustava Ruske Federacije, koji kaže: „Prava i slobode osobe i građanina mogu biti ograničene saveznim zakonom samo u mjeri koja je neophodna za zaštitu temelja ustavnog poretka, morala, zdravlja, prava i legitimnih interesima drugih, kako bi se osigurala odbrana zemlje i državna sigurnost“. Sasvim je očigledno da se formulacija člana 15. Zakona o radu Ruske Federacije o stranama u ugovoru o radu ne može smatrati ograničenjem. Ograničenja prava moraju se rješavati, jasno i nedvosmisleno. Osim toga, da bi se ograničilo pravo individualnih preduzetnika da zaključuju ugovore o radu sa zaposlenima, ne postoje društveno značajni ciljevi čija je iscrpna lista sadržana u navedenom članu osnovnog zakona države.
I, na kraju, još jedan aspekt problema. Stav poreskih organa dovodi do grubog kršenja prava značajnog broja građana koji rade kod individualnih preduzetnika. Činjenica je da prema stavu 3 čl. 37 Ustava Rusije svako ima pravo da radi u uslovima koji ispunjavaju uslove bezbednosti i higijene, na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne nižu od minimalne zarade utvrđene saveznim zakonom. Ovi uslovi se mogu garantovati samo zaključenjem ugovora o radu sa zaposlenim, jer su građanskopravni odnosi uređeni na potpuno drugačiji način i nisu vezani za socijalne garancije za radnika i ograničenja za poslodavca.
Takođe želim da istaknem da sadržaj ugovora, po pravilu, ne zavisi od njegovog naziva, već od suštine odnosa koje reguliše. Ako je zaposlenik koji radi kod individualnog preduzetnika na osnovu građanskopravnog ugovora (ugovor, ustupak, plaćene usluge i sl.) stvarno uključen u stalni radni odnos, poštuje pravilnik o radu, obavlja određenu radnu funkciju u toku osnova, povinuje se uputstvima individualnog preduzetnika, ne snosi imovinsku odgovornost za konačne rezultate svog rada, kao što je, na primer, sa ugovorom o radu, onda ima sve razloge da preko suda traži priznanje ugovora zaključenog sa preduzetnik kao radna snaga i zaštita njegovih radnih prava.
Generalno, očiglednu činjenicu da radno zakonodavstvo zaostaje za realnošću društva ne treba tumačiti u korist kršenja prava građana, preduzetnika i radnika. Kada postoje problemi u zakonu, to uopšte ne znači da su odnosi koji nisu regulisani zakonom zabranjeni. Naprotiv, u Rusiji, na osnovu gore navedenog čl. 55. Ustava Ruske Federacije, opšte načelo je da je dozvoljeno sve što nije zabranjeno. Ako postoji praznina u pravnom uređenju određenih odnosa, zakon ili zakon treba primijeniti analogno.
Naravno, najjednostavniji i najbolji izlaz iz ove situacije je uvođenje odgovarajućih izmjena u Zakon o radu Ruske Federacije. Ali i sada je sasvim moguće da se poduzetnici i građani koji su kod njih zaposleni obraćaju sudovima, do Ustavnog suda Ruske Federacije, kako bi zaštitili svoja prava. I Ustavni sud ima sve razloge da prizna čl. 15. Zakona o radu Ruske Federacije u pogledu određivanja strane u ugovoru o radu - poslodavca, a samim tim i praksa poreskih organa u ovom pitanju nije u skladu sa Ustavom Ruske Federacije.
Što se tiče postupka oporezivanja i socijalnih doprinosa, kada je ugovor o radu zaključen sa zaposlenikom, porezi i doprinosi u državne vanbudžetske fondove (Penzijski fond Rusije, Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije, Fond obaveznog zdravstvenog osiguranja Ruske Federacije). Federacije i Državnog fonda za zapošljavanje Ruske Federacije) plaćaju slično kao što to rade pravna lica. Samostalni preduzetnik, osim što je registrovan u poreskoj upravi, mora se registrovati u odgovarajućim fondovima i vršiti odbitke premija osiguranja u skladu sa važećim zakonom. Pri tome, potrebno je imati u vidu moguće sukobe sa poreskim organima, koji se najvjerovatnije neće složiti sa uvrštavanjem u cijenu elementa „Troškovi rada“ troškova isplate zarada zaposlenima.
Samostalni preduzetnik u skladu sa Federalnim zakonom „O stopama doprinosa za osiguranje u Penzioni fond Ruske Federacije, Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije, Državni fond za zapošljavanje Ruske Federacije i Fondove obaveznog zdravstvenog osiguranja za 1997" od 5. februara 1997. N 26-FZ je dužan da uplati doprinos Penzionom fondu po stopi od 28% u odnosu na obračunate plate zaposlenih, kao i da zadrži od zarade građana koji su sa njim u radnom odnosu. doprinos fondu po stopi od 1% na iznos obračunatih zarada.
Pojedinačni preduzetnik mora da odbije 5,4% zarada zaposlenih iz svih razloga u fond socijalnog osiguranja.
Prilikom registracije fizičkog preduzetnika u teritorijalni fond obaveznog zdravstvenog osiguranja, dodeljuje mu se matični broj i daje mu se pismeno obaveštenje o registraciji, visini i uslovima plaćanja premije osiguranja za propisanom obliku. Trenutno stopa premije osiguranja iznosi 3,6% obračunatih zarada lica koja rade kod preduzetnika. Ovi doprinosi se plaćaju istovremeno sa isplatama plata.
Državnom fondu za zapošljavanje odbija se 1,5% isplata u korist zaposlenih po ugovorima o radu.
Ako pratimo stav poreskih organa i sklapamo građanskopravne ugovore sa zaposlenima kao samostalnim preduzetnicima, onda je postupak oporezivanja ovde normalan i troškovi plaćanja radova koje je izvođač izvršio po ugovoru uračunati su u troškove preduzetnika po osnovu ugovora. element "Troškovi rada". Ali u ovom slučaju postoje karakteristike plaćanja doprinosa državi vanbudžetska sredstva. Dakle, doprinosi Penzionom fondu Ruske Federacije moraju se platiti iz plaćanja obračunatih u korist zaposlenika prema ugovorima građanskog prava, čiji je predmet obavljanje poslova i pružanje usluga (vidi član 1) Federalnog zakona od 5. februara 1997. N 26-FZ). Takođe treba imati u vidu da će, pored premija osiguranja koje plaća poslodavac, individualni preduzetnik koji je ugovarač po građanskopravnom ugovoru i dalje morati sam da uplati doprinos od 28% svojih prihoda. Ova odredba je potvrđena stavom 4. pisma Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 30. januara 1995. N C1-7 / OP-54 "O određenim preporukama usvojenim na sastancima o sudskoj arbitražnoj praksi" i zajedničkim pismom Državna poreska služba Ruske Federacije, Ministarstvo finansija i Centralna banka Ruske Federacije "O jačanju kontrole pravovremenog i potpunog prijema premija osiguranja u Penzioni fond Ruske Federacije" (reg. N 1252 Ministarstva pravosuđa Ruske Federacije od 13. februara 1997.).
Iz iznosa koji se obračunava izvođaču po ugovorima o djelu i zadacima, uplaćuju se premije osiguranja u fondove obaveznog zdravstvenog osiguranja. Doprinosi drugim državnim vanbudžetskim fondovima iz iznosa isplaćenih građanima po građanskopravnim ugovorima nisu predviđeni važećim zakonodavstvom.
LINKOVI NA PRAVNE AKTE

"USTAV RUSKE FEDERACIJE"
(usvojeno narodnim glasanjem 12.12.1993.)
"ZAKONIK ZAKONA RADA RUSKE FEDERACIJE"
(odobrio Vrhovni savet RSFSR 12.09.1971.)
ZAKON RSFSR od 25. decembra 1990. N 445-1
"O PREDUZEĆIMA I POSLOVNIM AKTIVNOSTIMA"
"GRAĐANSKI ZAKONIK RUSKE FEDERACIJE (PRVI DEO)"
br. 51-FZ od 30. novembra 1994. godine
(usvojila Državna duma Federalne skupštine Ruske Federacije 21. oktobra 1994.)
SAVEZNI ZAKON od 05.02.1997 N 26-FZ
„O TARIFIMA DOPRINOSA ZA OSIGURANJE U PENZIJSKI FOND RUSKOG
FEDERACIJA, FOND SOCIJALNOG OSIGURANJA RUSKOG FEDERACIJE,
DRŽAVNI FOND ZA ZAPOŠLJAVANJE STANOVNIŠTVA RUSKA FEDERACIJA I U
SREDSTVA ZA OBAVEZNO ZDRAVSTVENO OSIGURANJE ZA 1997. GODINU"
(usvojila Državna duma Federalne skupštine Ruske Federacije 25. decembra 1996.)
SAVEZNI ZAKON od 05.05.1997 N 77-FZ
„O UVOĐENJU IZMENA I DOPUNA UREDBE O PENZIJSKOM FONDU
RUSKA FEDERACIJA (RUSIJA), POSTUPAK PLAĆANJA PREMIJE OSIGURANJA
POSLODAVCI I GRAĐANI PENZIJSKOM FONDU RUSKOG FEDERACIJE
(RUSIJA) I ZAKON RUSKOG FEDERACIJE „O DRŽAVNIM PENZIJAMA
U RUSKOJ FEDERACIJI"
(usvojila Državna duma Federalne skupštine Ruske Federacije 04.04.1997.)
PISMO Državne poreske službe Ruske Federacije od 20. februara 1996. N NV-6-08 / 112
„O METODOLOŠKOJ POMOĆI ZA OBRAČUNAVANJE PRIHODA I RASHODA FIZIČKOG
LICA KOJE SE OBAVLJAJU PRIVREDNIM AKTIVNOSTIMA"
REŠENJE Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. decembra 1992. N 16
„O NEKIM PITANJIMA PODNOŠENJA SUDOVA RUSKE FEDERACIJE
ZAKONODAVSTVO U REŠAVANJU RADNIH SPOROVA"
PISMO OD VAS RF od 30.01.1995. N C1-7 / OP-54
„O POJEDINAČNIM PREPORUKAMA UVOJENIM NA SASTANCI O PRAVOSUĐU -
ARBITRAŽNA PRAKSA"
Poslovni advokat, N 13, 1997

Kada se ne koristi rad najamnih radnika. Teorijske osnove organizacije podsticaja zaposlenih u procesu preduzetničke aktivnosti

Najamni rad i njegove glavne karakteristike

Glavna literatura

Dodatni izvori

Popularno