Yollanma ishchilarning mehnatidan foydalanilmaganda. Tadbirkorlik faoliyati jarayonida xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etishning nazariy asoslari
Bu tamoyil mehnat shartnomasi instituti tarkibiga kiruvchi huquqiy normalarning asosiy mohiyatini ifodalaydi. O'zining muhimligi, shuningdek, tomonlarning majburiyatlari o'z instituti doirasidan tashqariga chiqish imkoniyatidan kelib chiqqan holda, qonun chiqaruvchi uni nafaqat mehnat shartnomasi instituti printsipi, balki umumiy tarmoq tamoyili sifatida ham ko'rib chiqadi.
Ushbu tamoyil ish beruvchining xo'jalik boshqaruvi organining mehnat shartnomasi mazmuniga kiritilgan asosiy vakolatlarini - uning xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishini va ish beruvchining mulkini hurmat qilishni talab qilish huquqini ta'minlashni nazarda tutadi. Shu bilan birga, ushbu tamoyil xodimlarning ish beruvchidan xodimlarga, mehnat qonunchiligiga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarga nisbatan o'z majburiyatlarini bajarishini talab qilish huquqini ta'minlaydi.
Mehnat shartnomasi taraflarining asosiy majburiyatlari ro'yxati ularning maqomining elementlari sifatida ko'rib chiqilishi kerak (batafsilroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21, 22-moddalariga qarang).
2. Har bir xodimning adolatli ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini ta'minlash.
Ushbu tamoyil San'atda mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida mehnatga haq to'lashning asosiy tamoyillarini ko'rsatadi. Har bir xodimning mehnat daromadi tashkilot ishining yakuniy natijalarini hisobga olgan holda uning shaxsiy hissasi bilan belgilanadi, soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.
Eng kam ish haqi oylik ish vaqti normasini to'liq hajmda ishlagan va sʙᴏ va mehnat majburiyatlarini (mehnat me'yorlarini) bajargan xodim federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqini ololmasligini anglatadi. Agar sᴛᴏm bo'lsa, eng kam ish haqi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, shuningdek bonuslar, boshqa rag'batlantirish to'lovlarini o'z ichiga olmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasi).
Bozor iqtisodiyotiga o'tish davriga xos bo'lgan so'nggi mehnat qonunchiligi ishchilarning ish haqini mahalliy tartibga solishga qaratilgan. Bu ishchilarga ham, menejerlarga ham, mutaxassislarga ham, xizmatchilarga ham tegishli. Agar ish beruvchi va ishchilar vakillari bunday tizimni eng maqbul deb hisoblasa, ish haqi stavkalari, ish haqi va tarifsiz tizim ishchilarning ish haqiga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Ishga haq to'lashning turi, tizimi, tarif stavkalari, ish haqi, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlarining miqdori, shuningdek ularning miqdori bo'yicha korxona, muassasa, tashkilot xodimlarining alohida toifalari o'rtasidagi nisbat mustaqil ravishda belgilanadi va jamoa tomonidan belgilanadi. shartnomalar va boshqa mahalliy qoidalar.
Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnatiga haq to'lash, qoida tariqasida, ish beruvchi tomonidan xodimning lavozimi va malakasiga muvofiq belgilanadigan lavozim maoshi asosida amalga oshiriladi. Shu bilan birga, ular uchun ish haqining boshqa turi belgilanishi mumkin (daromad ulushida, foyda ulushlarida va h.k.) Rasmiy ish haqi va ish haqi turlarini aniqlashtirish ishga yollash orqali amalga oshiriladi deb taxmin qilish kerak. xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv (shartnoma).
Mehnatga haq to‘lashning aniq tizimlari va moddiy rag‘batlantirish shakllarini joriy etish, yil davomidagi mehnat natijalariga ko‘ra mukofotlar va haq to‘lash to‘g‘risidagi qoidalarni tasdiqlash jamoa shartnomalari va bitimlariga muvofiq belgilanadi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasida xodimning ish haqini jinsi, yoshi, irqi, millati, dinga munosabati, jamoat birlashmalariga a'zoligiga qarab har qanday kamaytirish taqiqlanadi.
Ko'rib chiqilayotgan tamoyil ko'p funktsiyali bo'ladi, chunki birinchidan, u ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lashni nazarda tutadi, ikkinchidan, adolatli ish haqini ta'minlaydi, uchinchidan, ish haqini federal qonun bilan belgilanganidan kam bo'lmagan miqdorda to'lashni belgilaydi. .
Shu bilan birga, qonun chiqaruvchidan amalda qarama-qarshi talqinni keltirib chiqaradigan “adolatli ish haqi” tushunchasiga huquqiy ta’rif berilishini istardik. Ish haqi quyidagi hollarda adolatli deb hisoblanishi mumkin, deb hisoblaymiz, agar u: a) qonun hujjatlari va mehnat shartnomasiga asoslansa; b) sarflangan mehnat miqdori va sifatiga adekvat; c) ish beruvchi (ishlab chiqarish vositalari egasi) tomonidan haddan tashqari ekspluatatsiya qilish natijasi bo'lmaydi.
3. Xodimga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni majburiy qoplash tamoyili.
Ushbu tamoyil San'atda mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi ish beruvchining mol-mulkiga, sog'lig'iga etkazilgan zarar, noqonuniy o'tkazish va ishdan bo'shatish, ish haqini to'lashni kechiktirish va boshqalar bilan bog'liq bo'lgan ish beruvchining majburiyatlari va javobgarligini tartibga soluvchi ko'plab huquqiy normalarning mohiyatini ifodalaydi. .
Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu tamoyil nafaqat mulkiy zararni qoplashni, balki ma'naviy zararni qoplashni ham nazarda tutadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 237-moddasiga qarang), masalan, xodimni obro'sizlantiruvchi so'zlar bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda. uning sha'ni va qadr-qimmati.
Ko'rsatilgan printsip Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining XI bo'limining "Mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi" moddalarida va ayniqsa, San'atda ochib berilgan. 234-237. Shuni yodda tutish kerakki, xodimning sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplash, shuningdek, u vafot etgan taqdirda, mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinmaydi. Bu pozitsiya to'liq to'g'ri ko'rinmaydi. Shu bilan birga, sᴛᴏ umuman ish beruvchining javobgarlikka loyiqligini anglatmaydi. Bu san'at bilan sᴏᴏᴛʙᴇᴛsᴛʙii yilda, deb taxmin qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 423-moddasi, bu holda fuqarolik huquqi normalarini qo'llash kerak (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1084-1094-moddalari)
4. Xodimning mehnat faoliyati davrida o'z qadr-qimmatini himoya qilish huquqini ta'minlash printsipi.
Ushbu tamoyil birinchi marta Rossiya mehnat qonunchiligida mustahkamlangan va uni qo'llashning aniq muddati - mehnat faoliyati davri bilan ma'naviy-huquqiy xususiyatga ega. Material http: // saytida chop etilgan
Binobarin, ish beruvchining xodimning mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan qadr-qimmatini buzishga urinishi mehnat qonunchiligi normalari va uning tamoyillaridan tashqarida.
Shuni esda tutish kerakki, bunday harakatlar an'anaviy ravishda ma'muriy, fuqarolik yoki jinoiy huquqning predmeti hisoblanadi.
Shuni ham unutmaslik kerakki, qonun chiqaruvchi har bir alohida holatda ish beruvchi va xodim o'rtasida yuzaga kelgan g'ayritabiiy munosabatlar tomonlarning kelishuvi bilan bartaraf etilishiga ishonib, xodimning qadr-qimmatiga huquqiy ta'rif bermaydi. mehnat shartnomasi taraflari. Agar tomonlar ma'naviy zararni qoplash to'g'risida kelishib olmasalar, yakuniy so'z sudda qoladi. Aynan jabrlanuvchining da'vosi bo'yicha sud xodimning qadr-qimmatini buzish to'g'risidagi masalani hal qiladi va kompensatsiya miqdori masalasini aynan u hal qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 237-moddasiga qarang).
5. Mehnat funktsiyasining aniqlik printsipi.
Ushbu tamoyil San'atda qonuniy ravishda mustahkamlanmagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi, ammo u xodimlardan oqilona foydalanishni tartibga soluvchi mehnat qonunchiligining ko'plab normalarining mohiyatini ifodalaganligi bilan bog'liq bo'ladi, bu qat'iy qoidani anglatadi - har bir xodim o'z ishni bajarishi shart. mehnat shartnomasida ko'rsatilgan mutaxassislik, malaka, lavozimga.
Ushbu tamoyil Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bir qator moddalarida mustahkamlangan, xususan, ma'lum bir mutaxassislik, malaka, lavozim bo'yicha ish xodim va xodim o'rtasidagi mehnat shartnomasining (shartnomasining) asosiy mazmunini tashkil etishini belgilaydi. ish beruvchi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi), ish beruvchi mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarayotgan xodimdan talab qilishga haqli emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi) Bu tamoyil ham Xodimlarning ma'muriyatdan shartnomada (shartnomada) nazarda tutilgan mutaxassislik, malaka, lavozim bo'yicha ish bilan ta'minlashni talab qilish vakolatini va ularning yuqori sifatli bajarilishi uchun javobgarligini belgilovchi normalar bilan tavsiflanadi.
Xodimlarni ixtisosligi va malakasiga ko'ra ishlatilmasligi ijtimoiy mehnatni oqilona tashkil etishga zid keladi, shuningdek, fuqarolarning mehnatga bo'lgan konstitutsiyaviy huquqlarini qo'pol ravishda buzish hisoblanadi. Kasb va qobiliyatga mos keladigan ish an'anaviy ravishda eng yuqori mahsuldor hisoblanadi; u eng avvalo alohida mehnatkashning ham, butun jamiyatning manfaatlariga javob beradi.
Ishlab chiqarishni takomillashtirish va mehnatni tashkil etish bilan birga ishchilarning mutaxassisligi va malakasiga qo'yiladigan talablar muttasil ortib borayotganligi sababli, mehnat funktsiyasining aniqligi printsipi mehnat huquqi predmeti doirasidan tashqariga chiqadi. Aytish joizki, u endilikda oliy o‘quv yurtlari, o‘rta maxsus kasb-hunar ta’limi muassasalari, shuningdek, kasb-hunar ta’limi muassasalari tizimida kadrlar tayyorlashning huquqiy mohiyatini ham ifodalaydi. Shuni yodda tutish kerakki, mehnat funktsiyasining aniqligi printsipining zamonaviy mazmuni ham ishchilarni attestatsiyadan o'tkazish va ish joylarini sertifikatlash (ratsionalizatsiya) tartibini tartibga soluvchi normalarga asoslanadi. Bunda attestatsiya xodimning mehnat funktsiyasini mehnatni ilmiy tashkil etishning zamonaviy talablariga muvofiqlashtirishning huquqiy vositasidir.
Mehnat funktsiyasining aniqligi printsipi ikkita o'zaro bog'liq jihatda ko'rib chiqilishi kerak: birinchidan, topshirilgan ish mazmunining (tabiatining) aniqligi va ikkinchidan, uni qo'llash joyining aniqligi. Ushbu jihatlardan kamida bittasini e'tiborsiz qoldirish belgilangan huquqiy tamoyilning buzilishini anglatadi, bu esa, o'z navbatida, xodimga boshqa ishni ishonib topshirishni anglatadi. Shuning uchun amaldagi qonunchilik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi) va sud amaliyoti boshqa ishga o'tkazish kontseptsiyasini ushbu jihatlarning o'zgarishi bilan bog'laydi.
6. Mehnat munosabatlarining barqarorligi tamoyili. Shuni unutmangki, ishlab chiqarish muvaffaqiyatini belgilovchi eng muhim omil
va tashkilotning boshqa faoliyatida xodimlarning nisbatan doimiyligi bo'ladi. Jamoa qanchalik barqaror bo'lsa, qanchalik ko'p tajriba va malakaga ega bo'lsa, mehnat unumdorligi va sifati shunchalik yuqori bo'ladi. Shu sababli, tashkilotlarda barqaror jamoalar yaratishga ko'maklashish huquqiy siyosatning muhim yo'nalishi bo'ladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida huquqiy siyosatning yo'nalishi mehnat munosabatlarining barqarorligi printsipida mujassamlangan bo'lib, u bir tomondan xodimlarning asossiz almashinuviga qarshi kurash yo'llarini belgilovchi normalarning ikki tomonlama mohiyatini ifodalaydi va ularning barqarorligini ta'minlaydi. boshqa.
Shuni ta'kidlaymizki, zamonaviy mazmunda mehnat huquqiy munosabatlarining barqarorligi printsipi San'atda qonuniy ravishda mustahkamlanmagan bo'lsa-da. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasi, lekin mehnat qonunchiligi normalarining keng doirasiga asoslanadi. Bu normalarni o'z ichiga olishi kerak:
etarli asoslarsiz, shuningdek mehnat intizomini buzganlik va boshqa huquqbuzarliklar tufayli ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun noqulay oqibatlarni ta'minlash;
ish beruvchining (korxona ma'muriyati, tadbirkor) tashabbusi bilan xodimlarni ishdan bo'shatish uchun asoslarni qat'iy tartibga solish;
bir tashkilotda uzoq vaqt ishlaydigan shaxslar uchun imtiyozlar va imtiyozlarni birlashtirish;
ishchilarni ishga olish va ishdan bo'shatish masalalarini hal qilishda kasaba uyushmalari va boshqa organlarning bevosita ishtirokini belgilash.
7. Ish beruvchining usta kuchi va normal mehnat intizomini ta'minlash tamoyili.
Ushbu tamoyil tashkilotdagi birgalikdagi ish alohida xodimlarning xatti-harakatlari ish beruvchining irodasiga, butun jamoaning xatti-harakatlariga mos kelishini va ularning umumiy manfaatlariga javob berishini talab qilishidan kelib chiqadi. Shuning uchun mehnatni ijtimoiy tashkil etish barcha xodimlar tomonidan ichki mehnat tartibiga, o'rnatilgan mehnat intizomiga qat'iy rioya qilishni nazarda tutadi.
Ish beruvchining xo'jayinining vakolati quyidagilarni anglatadi: u tomonidan tashkilot faoliyatining tabiati va yo'nalishini aniqlash; ish o'rinlari soni va ularning profilini belgilash; unga xodimlarning mehnat funktsiyasini bajarishi bilan bog'liq bo'lgan ko'rsatmalar va ko'rsatmalar berish huquqini berish; amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan doirada (chegaralarda) xodimlarni boshqa joyga ko'chirish, o'tkazish va ishdan bo'shatishning huquqiy imkoniyati; vijdonli ishchilarga nisbatan rag'batlantirish choralarini qo'llash va mehnat intizomini buzganlarga nisbatan jazolash. Ish beruvchining usta vakolatining chegaralari va chegaralari mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadi.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari normalarida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-195-moddalari) ish beruvchining usta hokimiyati va mehnat intizomini ta'minlash tamoyilini birlashtirish zarurat bilan belgilanadi:
mehnat munosabatlarida qonun va tartibni saqlash, chunki intizom ish beruvchiga, mehnat jamoasiga va individual xodimga o'z ishlab chiqarish maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun zarurdir; ishchilar o'rtasida o'z-o'zini intizomni rivojlantirish, mehnat majburiyatlarini vijdonan ijodiy bajarish zarurati, me'yoriy sharoit yaratish. mehnat jamoasida va ish beruvchining xodimlar bilan munosabatlarida mehnat shaxsiga chuqur hurmat, uning sha'ni va qadr-qimmatini saqlash, ma'muriyat va ishchilar vakillarini noto'g'ri boshqaruv, byurokratiya, mehnat qonunchiligini buzish holatlariga qarshi kurashishga safarbar etishga asoslangan axloqiy va psixologik mikroiqlim; ichki mehnat tartibi qoidalari.
Ish beruvchining iqtisodiy qudratini va normal mehnat intizomini ta'minlash tamoyili ishontirish va majburlash usulini qo'llashni nazarda tutuvchi bunday intizomni saqlash uchun ish beruvchiga (korxona ma'muriyati, tadbirkor) bir qator vakolatlar berishni nazarda tutadi. Ishontirish usuli mehnat natijalari uchun mas'uliyat hissini tarbiyalash, mehnatga vijdonan munosabatda bo'lishni rag'batlantirish choralarini o'z ichiga oladi. Bu usul hal qiluvchi bo'ladi, lekin u hali xodimlarning intizomli xulq-atvori muammosini hal qila olmaydi. Shuning uchun u mehnat qonunchiligi normalarida ham mustahkamlangan majburlash usuli bilan to'ldiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-195-moddalari).
Ushbu bobni o'rganish natijasida talaba:
bilish
- mehnat bozorining mohiyati va asosiy belgilari;
- tashkilot faoliyatining asosiy tamoyillari;
qila olish
- tashkilotning strategik rejalariga muvofiq kadrlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish va rejalashtirish va uni aniqlashning samarali usullarini aniqlash;
- tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish nuqtai nazaridan mehnat bozorining holati va rivojlanish tendentsiyalarini tahlil qilish;
Shaxsiy
Tashkilotning strategik rejalariga muvofiq xodimlarning soni va kasbiy tarkibini rejalashtirish usullari.
Ish haqi va uning asosiy xususiyatlari
Natijasi pul ko'rinishidagi daromad bo'lgan shaxs yoki oilaning har qanday iqtisodiy faoliyati foydali mashg'ulot deb hisoblanadi (3.1-rasm).
Guruch. 3.1.
Agar mehnatni barcha atom tizimlariga xos kategoriya sifatida emas, balki bozor iqtisodiyoti kategoriyasi sifatida qarasak, yollanma mehnat iqtisodiy munosabatlar tizimida ajralmas o‘rin egallaydi.
Xodimning maqomi xodimni qonun va tashkilotning vasiyligi va himoyasi ostiga qo'yadi (3.1-jadval). Aynan tashkilot ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish va ularning martaba o'sishini ta'minlaydi. Xodimning maqomi uni me'yordan tashqari ishchi kuchi sifatida ishlatishga imkon bermaydi, uni etarli asoslarsiz ishdan bo'shatish mumkin emas. Xodim shartnoma tuzadi va unga ma'lum huquq va majburiyatlar beriladi.
3.1-jadval. Kim xodim deb hisoblanadi
|
Ko'rib chiqish tomoni |
Maoshli ishchi |
O'zini bandlik |
|
Soliq solish |
Rossiya Federatsiyasining Soliq va Mehnat kodeksiga muvofiq soliqlarni to'laydi |
O'z-o'zini ish bilan ta'minlash uchun Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksiga muvofiq |
|
Bir nechta firmalarda ishlashi mumkin |
Odatda faqat bitta firmada |
Erkin ishchi ishlashi mumkin bo'lgan kompaniyalar soni odatda cheklanmagan |
|
Asboblar, jihozlar va transport vositalari |
Taqdim etilgan ish beruvchi |
Odatda ularning |
|
Kundalik nazorat |
Ish, qoida tariqasida, belgilangan chegaralar va normalar doirasida belgilanadi. |
Odatda u ishni o'z doirasida tashkil qiladi. |
|
Ishlashdan bosh tortishi mumkin |
Ish qilishdan bosh tortishning juda jiddiy oqibatlari |
Odatda ko'p oqibatlarsiz ishni bajarishdan bosh tortishi mumkin |
O'z ishi uchun xodim turli tariflarga, mehnatga haq to'lash (ratsion) shartlariga, shartnomalarga va boshqalarga bog'liq bo'lgan ish haqi (ish haqi) oladi, ularning bajarilishi (buzilishi) ish beruvchilar bilan ziddiyatli munosabatlarga olib kelishi mumkin.
Markazlashtirilgan rejali iqtisodiyot sharoitida davlat tomonidan ishchi kuchini yollash bo'linmasdan hukmronlik qildi, bu umumiy xususiyatga ega bo'lib, barcha ishchilar (juda kam istisnolardan tashqari) asosiy ish beruvchi sifatida davlatga bog'liq edi.
1992 yildan buyon birinchi marta oliy o'quv yurtlari va boshqa ta'lim muassasalari bitiruvchilari erkin mehnat bozorida o'zlarini topdilar.
Islohotdan oldingi davrda ishchi o'z ishchi kuchini tasarruf etishda iqtisodiy jihatdan to'liq erkin emas edi; byurokratik nazorat va iqtisodiy ierarxiyaning barcha darajalarida ishlashga majburlashning turli xil choralari mavjud edi. Mehnatga huquq emas, balki majburiyat sifatida qaralgan. Demak, ish haqi sohasini har doim ham oqlab bo'lmaydigan darajada kengaytirish imkoniyati paydo bo'ldi.
Ixtiyoriy ishsizlik ma'muriy yoki hatto jinoiy huquqbuzarlik hisoblangan. Mohiyatan, haq to'lanadigan mehnatning o'zi mavjudligining asosiy sharti yo'q edi - mehnat bozori, bu ishchi kuchining cheksiz harakati va uni iqtisodiyotning bir sohasidan boshqasiga o'tkazishni nazarda tutadi, bundan tashqari, mehnat bahosi asosan, mehnat bozori, balki butun mamlakat uchun yagona bo'lgan markazlashtirilgan tarif tizimi va bozordan tashqari omillar massasi emas.
Yollanma mehnatni xodimning ish beruvchiga va bilvosita butun jamiyatga ko'rsatadigan mehnat xizmati sifatida ko'rish mumkin. Bunday "xizmat" xodimga pul olib keladi, u ham ma'lum bir maqomga ega bo'lish va o'zini o'zi identifikatsiya qilish uchun asosdir. Shuning uchun ham odamlar unga bor kuchi bilan yopishib oladilar, muvaffaqiyatlarini u bilan o'lchaydilar, o'zlariga nisbatan ham, mamlakatiga nisbatan ham barcha umidlarini u bilan bog'laydilar; usiz ularning kelajagini o'ylamasdan.
Mehnat xizmatlari mehnat bozorida sotib olinadi. Ularni berish mumkin, lekin ishchilarning o'zlarini sotib olish mumkin emas, lekin shu bilan birga, mehnat bozorida insonning mehnat qobiliyatini emas, balki shaxsni sotib olgan holda, tadbirkor o'z zimmasiga insonga shaxs sifatida munosabatda bo'lish majburiyatini oladi. odam. Bu nafaqat odamni munosib ish haqi va uning kasbiy malakasi darajasiga mos keladigan turmush darajasini ta'minlashda (bu o'z-o'zidan ma'lum), balki ish beruvchining u xodimga yanada qulayroq sharoit yaratishini kutishida ham namoyon bo'ladi. qo'shimcha mehnat deklaratsiyasida ifodalanishi kerak.xodim. Sotib olish jarayoni bir necha bosqichlardan o'tadi: birinchidan, mehnat xizmatlarini xaridor va sotuvchi o'rtasida aloqa o'rnatiladi; keyin narx va sifat bo'yicha ma'lumotlar almashinuvi mavjud; bundan keyin - kelishuvga erishilgandan so'ng - mehnat kafolatlari to'g'risidagi ma'lum mehnat shartnomasi kuchga kiradi, unda ish haqi, taklif etilayotgan ishning barqarorligi, uni ishlab chiqish muddati va boshqalar aks ettiriladi. Bozorda mehnat "mehnat sa'y-harakatlari - tovon" nisbati bilan belgilanadigan, qabul qilingan shartnomalarga muvofiq firmalar, tarmoqlar, kasblar va hududlar o'rtasida taqsimlanadi, lekin ayni paytda xodim va ish beruvchi teng huquqli sheriklar sifatida ishlaydi (2-rasm). 3.2).
Biroq, mehnat xizmatlari xodimlarning o'zidan ajralmasdir, shuning uchun xizmatlarni sotib olish shartlari har doim tranzaksiya va sotib olish narxiga sezilarli ta'sir qiladi. Bunday shartlar bo'lishi mumkin: bozor kon'yunkturasining holati, "adolatlilik" haqidagi mavjud g'oyalar, mehnat sharoitlari, talab tomonidagi cheklovlar va boshqalar. Bitimlar amalga oshiriladigan ushbu shartlar mehnat harakatlari miqdorini oshirishi yoki kamaytirishi, ko'payishi va kamayishi mumkin. bitimlarning rentabelligi va shunga mos ravishda mehnat va natija o'rtasida ko'proq yoki kamroq foydali, ekvivalent yoki ekvivalent bo'lmagan almashinuvlarni keltirib chiqaradi. Natijada, mehnat oqimi uchun rasmiy, resurs va vaqt cheklovlariga ega bo'lgan daromadli va foydasiz mehnat sohalari shakllanadi.
Hozirgi vaqtda xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar faqat pul mukofoti uchun mehnatni sotish bo'yicha oddiy shartnoma bilan cheklanmaydi.
Ish haqi kamayishiga majbur bo'lmoqda, chunki tez texnologik taraqqiyot talab qilinganidan ko'ra ko'proq ishchi kuchini bo'shatadi. Yaqin vaqtgacha iqtisodchilar va siyosatchilar ishdan bo‘shatilganlar xizmat ko‘rsatish sohasida ish topishiga umid qilishgan. Ayni paytda u yerda ham avtomatlashtirish jarayoni boshlandi. Ko'pgina xorijiy iqtisodchilar va siyosatchilar kompyuter ma'lumotlari bilan bog'liq yangi ish o'rinlariga umid bog'lashmoqda
Guruch. 3.2.“Xodim-ish beruvchi” tizimidagi sheriklik munosabatlari
tarmoqlar. Biroq, ular yangi texnologiyalar bilan siqib chiqarilayotgan (almashtirilayotgan) millionlab ishchi va xizmatchilarni ish bilan ta'minlash uchun etarli emasligi aniq. Yangi texnologiyalarning, birinchi navbatda, axborot texnologiyalarining rivojlanishi nafaqat ish o'rinlarini to'g'ridan-to'g'ri yo'q qilishga olib keladi. Globallashuv yo'lini tozalash, qolganlarini qayta saralash va qayta taqsimlash mavjud.
Bugungi kunda o'z ishchilariga uzoq vaqt davomida bandlik va yaxshi maosh kafolatlangan an'anaviy ishlab chiqarish tashkilotlari korxonalarning amorfligi va noaniqligi bilan almashtirilmoqda. Yirik korxonalar o'z vazifalarining bir qismini bajarishni pudratchilarga tobora ko'proq o'tkazmoqda, ishlab chiqarish ob'ektlarini arzon ishlab chiqarish omillari bo'lgan hududlarga ko'chirmoqda, xodimlar bilan vaqtinchalik shartnomalar tuzishga o'tmoqda, ishchilardan ish uchun foydalanmoqda.
Guruch. 3.3.
ish kunining bir qismi, xodimlarni ijaraga berish va ishchilarni yollashning boshqa shakllari bilan shug'ullanadi. Ish haqiga kelsak, bu ko'pchilik ishchilar uchun yaxshi haq to'lanadigan, ish beruvchi ish o'rinlari endi kafolatlanmaganligini anglatadi. Kelajakda qisqa muddatli ish yanada muhim rol o'ynaydi, bu odamdan moslashuvchanlik, pragmatizm va ko'p qirralilikni talab qiladi. Mehnat bozoridagi bunday o'zgarishlarning oqibati ta'lim tizimining o'zgarishi bo'lib, uning tez o'zgaruvchan dunyo talablariga muvofiqligi hozirgi zamonning eng muhim muammosidir.
Shunday qilib, zamonaviy sharoitda bozor tipidagi yollanma mehnatni shakllantirish jarayoni ikki xildir. Alohida odamlar nuqtai nazaridan, bu, birinchi navbatda, yangi ishchilarning paydo bo'lishi yoki sobiq xodimlarning bir qismining ijtimoiy, kasbiy va ijtimoiy qobiliyatlarini yo'qotib, qashshoqlar yoki marginal odamlar toifasiga o'tishi bilan hal qilinadigan muammo. moddiy holat. Ikkala holatda ham jamiyat tarkibi o‘zgaradi, uning yangi davlatga aylanishi o‘ziga xos mexanizmga ega va umumiy iqtisodiy qonunlarga bo‘ysunadi. Bunday mexanizm, xususan, rivojlangan mehnat bozori bo'lib, u orqali asta-sekin yollanma ishchilar armiyasi shakllanadi (3.3-rasm).
Masalan, tadbirkor biznes-reja tuzayotganda o‘zi ishlab chiqarmoqchi bo‘lgan tovarlar bozorini o‘rganadi, xom ashyo manbalarini izlaydi, zarur aylanma mablag‘lar va ishlab chiqarish maydonlarini belgilaydi, hatto ishchi kuchiga bo‘lgan ehtiyojni ham belgilaydi. Ammo tegishli kasblardagi ishchilar uchun mehnat bozori uning e'tiboridan chetda qolmoqda. Ishning mazmuni va xarakteri, ularning xodimlarning ta'lim va kasbiy darajasiga muvofiqligi baholanmaydi. Shunda tadbirkor tushunarsiz hodisaga duch keladi: import qilinadigan uskunalar, xomashyo ham, mahalliy mahsulotlar.
- Qarang: Mehnat kelajagi haqida mulohazalar // Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari. 2002. No 2. 40-bet.
Yu. V. Bezobrazova XODIMLAR HOZIRI XARAKTERİSİ.
Maqolada xodimlarning pozitsiyasining asosiy xususiyatlari, mehnatni begonalashtirish shakllari, mehnatni rag'batlantirish va mehnatni rag'batlantirish masalalari ko'rib chiqiladi.
Kalit so'zlar: mehnatni begonalashtirish, xodimlarning pozitsiyasi, mehnatni rag'batlantirish va motivlari, opportunizm.
Hozirgi vaqtda ish haqi tizimida inqiroz mavjud. U mehnatning begonalashuvining kuchayishi, ishchilar zimmasiga tushadigan demografik yukning ortishi, ishchilarning mehnat hayotidan noroziligida namoyon bo`ladi. Mehnatni rag'batlantirish va uning unumdorligini oshirish muammolari bugungi kunda ham olimlar, ham korxonalar rahbarlari orasida mashhurdir. Rag'batlantirish va ish haqi muammolariga bag'ishlangan ko'plab nashrlar mavjud. Biroq, nazariy jihatdan, ishchilarning mehnatini baholashda hali ham yagona yondashuv mavjud emas, amalda mehnat faoliyati motivlari kamdan-kam o'rganiladi, korxonalarda ishchilarning holatini chuqur tahlil qilish amalga oshirilmaydi. Tadqiqot mavzusining dolzarbligi, korxonalardagi xodimlarning pozitsiyasi Rossiya korxonalarida mehnatni rag'batlantirish va xodimlarni ishdan bo'shatish tizimlaridagi mavjud muammolar bilan belgilanadi, bu esa korxonalarning iqtisodiy natijalarining pasayishiga olib keladi. Y.Keremetskiy olib borilgan tadqiqotlarga asoslanib, aksariyat korxonalarda “boshliqlar ierarxiyasi amalda huquqdan mahrum bo‘lgan ishchilarga krepostnoydek munosabatda bo‘lganda, bundan ham yomoni bo‘lmasa, feodal-byurokratik munosabatlar madaniyati hukm suradi”, deb ta’kidlaydi.
Tadqiqotimizning maqsadi xodimlarning pozitsiyasini tavsiflovchi asosiy xususiyatlarni aniqlashdir. Tadqiqot predmeti korxonadagi mehnat munosabatlari tizimi, ob'ekti esa xodimlarning pozitsiyasi hisoblanadi. Korxonalar xodimlarining holatini tushunish xodimlarning mehnatini rag'batlantirishning samarali usullarini topishga, mehnat motivatsiyasini oshirishning adekvat usullarini ishlab chiqishga va opportunistik xatti-harakatlarni bartaraf etishga imkon beradi.
Rossiyadagi yollanma ishchilar jamiyat makrotuzilmasining elementi sifatida aholining ijtimoiy jihatdan tabaqalangan qismini ifodalaydi. 2007-yilda ular respublikaning jami band aholisining 93,5 foizini tashkil etdi. Aholining ushbu toifasiga asosiy ish haqini kafolatlaydigan mehnat shartnomasi (yozma yoki og'zaki, mehnat shartnomasini nazarda tutuvchi) bo'yicha ishlarni bajaruvchi shaxslar kiradi. To'lanadigan lavozimlarga saylangan yoki tasdiqlangan shaxslar, shu jumladan mulkdor nomidan tashkilotni boshqaradigan menejerlar xodimlar hisoblanadi. Xodim mehnat jarayonida foydalanadigan asosiy vositalar, asboblarning bir qismi yoki barchasi, binolar boshqalarga tegishli bo'lishi mumkin. Xodimning faoliyati mulkdorning yoki mulkdor tomonidan tayinlangan va u ish bilan ta'minlangan shaxslarning bevosita nazorati ostida amalga oshirilishi mumkin.
Yollanma mehnatning asosiy xususiyati shundaki, yangi yaratilgan qiymatni o'z ichiga olgan mehnat mahsuloti ish beruvchiga tegishlidir. Yangi yaratilgan qiymatning bir qismi xodimga uning ish kuchidan foydalanganlik uchun to'lov sifatida yoki ish haqi shaklida qaytariladi, qolgan qismi esa mulkdor tomonidan o'zlashtiriladi. Shunday qilib, ishchi va ish beruvchi yangi yaratilgan qiymatni taqsimlash bo'yicha iqtisodiy munosabatlarga kirishadilar. Egasi va xodimning iqtisodiy manfaatlarining tafovuti mehnat begonalashuvining paydo bo'lishi uchun asos bo'lib, unga ko'ra:
biz, K.Marksning fikricha, “inson faoliyati va uning natijalarining o‘zi ustidan hukmronlik qiluvchi va unga dushman bo‘lgan mustaqil kuchga aylanishi va shu bilan bog‘liq holda shaxsning faol subyektdan ijtimoiy jarayon ob’ektiga aylanishi”ni tushunamiz.
Begonalashish - mehnatga munosabatning shakli bo'lib, ma'nosizlik, yordamsizlik, ajralish kayfiyatlari bilan ajralib turadi.
Xodimlarning pozitsiyasini belgilovchi omillarni ikki guruhga bo'lish mumkin: ob'ektiv va sub'ektiv:
1. Ob'ektiv omillar:
a) Makro omillar - mamlakatdagi umumiy vaziyat, butun mamlakat iqtisodiyotining rivojlanish darajasi va xarakteri. Milliy iqtisodiyot kon'yunkturasi, davlatning iqtisodiy siyosati alohida korxonalarning rivojlanish shartlarini, iqtisodiyotning turli tarmoqlari va tarmoqlarining rentabelligini yoki rentabelligini belgilaydi. Bugungi kunda iqtisodiyotda inqirozli hodisalar, sanoat ishlab chiqarishining qisqarishi, qazib olish sanoatiga yo‘naltirish, past qo‘shilgan qiymatga ega mahsulotlar eksporti va yuqori darajada qayta ishlangan sanoat mahsulotlari importi kuzatilmoqda. 2008-2009 yillarda ishsizlik sezilarli darajada oshdi, xodimlarning ish haqi kamaydi. Shunday qilib, hozirgi vaqtda makro omillar xodimlarning pozitsiyasiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda.
b) Mikro omillar - muayyan korxonaning iqtisodiy holati, korporativ madaniyat, mehnatni tashkil etish va boshqarish tizimi, korxonadagi mehnat munosabatlari tizimi. Yakka tartibdagi korxonaning iqtisodiy holati makro omillarga juda bog'liq. Shu bilan birga, ishlab chiqarish jarayonlarini, mehnatni, boshqaruv tizimlarini va korporativ madaniyatni tashkil etishning samarali tizimi tashqi muhitdan qat'i nazar, muayyan korxonadagi ishlarning holatini sezilarli darajada yaxshilashi mumkin. Boshqa tomondan, noloyiq boshqaruv va xo'jalik faoliyatini suboptimal tashkil etish, hatto iqtisodiy tiklanish sharoitida ham, mehnat faoliyatidan norozilikka, hatto korxonaning vayron bo'lishiga olib keladi.
2. Subyektiv omillar - xodimning malakasi, psixologik xususiyatlari, uning mehnat motivlari tizimi. Xodimning mehnatga munosabati, korxonadagi mavqeini bilishi, mehnat faoliyatini ichki rag'batlantirish tizimi xodimning mehnat jarayoni haqidagi tasavvurini belgilaydi. Xodimning hissiy holati va pirovardida uning opportunistik xulq-atvorga moyilligi xodimning umidlari uning mehnat potentsialini amalga oshirishning haqiqiy imkoniyatlariga qanchalik mos kelishiga bog'liq.
Ushbu tadqiqot doirasida bizni, ayniqsa, mehnat jarayonida rivojlanadigan mehnat munosabatlari va xodimlarning pozitsiyasini tavsiflovchi sub'ektiv omillar, xususan, mehnat motivlari tizimi va korxona mehnatini rag'batlantirishning tegishli tizimi qiziqtiradi. Shuni ta'kidlab o'tamizki, mehnat motivlari tizimi deganda biz ehtiyojlarni qondirish vositasi sifatida insonning mehnatga bo'lgan ichki ongli motivatorlarining yig'indisini tushunamiz; rag'batlantirish tizimi bo'yicha esa - insonni mehnatga bo'lgan tashqi rag'batlantiruvchi omillar majmui, tashkilotning xodimlarga mehnat uchun beradigan imtiyozlari.
Mehnatning asosiy moddiy motivi ish haqi hisoblanadi. Davlat statistika xizmati ma'lumotlariga ko'ra, 2007 yilda Rossiyada nominal o'rtacha oylik ish haqi 13593,4 rublni tashkil etdi. Shu bilan birga, aholining 58,8 foizi o'rtacha maoshdan past, 12 foizi 10600-13800 rubl, 19,3 foizi 25 ming rublgacha va 9,1 foizi ish haqiga ega edi. aholi 25 000 rubldan ortiq maoshga ega edi. Ish haqining yalpi ichki mahsulotdagi ulushi 33 foizni tashkil etdi.
Mehnatga haq to'lash va xodimning mehnat hissasi o'rtasidagi nomuvofiqlik uning noroziligiga olib keladi. Rossiya Fanlar akademiyasining Ural filiali Iqtisodiyot institutining Chelyabinsk filiali tomonidan olib borilgan ishchilarning mehnat motivlari tizimlari va tashkilotlarning mehnatni rag'batlantirish tizimlari o'rtasidagi farqni o'rganish natijalari aniq ko'rsatib turibdi. xodimlarning olayotgan ish haqidan qoniqish darajasining pastligi (1-jadval).
1-jadval
Xodimlarning mehnatni moddiy rag'batlantirishga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish darajasi
bot to'lovi "(respondentlar sonidan%)
Korxona "ish haqi" mehnat motivini amalga oshirish zarurati,% Ish haqi bilan qoniqish hosil qilgan xodimlar foizi Amalga oshirish darajasi,%
Xamirturush o'simligi 100 10 10
Metallurgiya zavodi 100 6 6
Mexanik zavod 100 3 3
To'qimachilik zavodi 100 5 5
Viloyat pochta aloqasi boshqarmasi 100 15 15
O'RTA 100 8 8
Shunday qilib, biz o'rtacha hisobda ishchilarning atigi 8 foizini olgan maoshidan qoniqish hosil qilishini ko'ramiz. Buning sababi shundaki, aksariyat korxonalarda mehnatga haq to'lashning tarif va ish haqi tizimi ustunlik qiladi, bu esa har bir xodimning mehnat hissasini baholashni nazarda tutmaydi.
Bularning barchasi mehnatning begonalashuvi xodimning o'z mehnat faoliyati bilan ishlab chiqarilgan mehnat mahsuloti o'rtasidagi munosabatni his qilmasligida namoyon bo'lishini tasdiqlaydi. Bu, birinchi navbatda, ishchilarning ish haqi (parcha ishchilardan tashqari) ularning mehnat faoliyatiga bevosita bog'liq emasligida ifodalanadi. Shu munosabat bilan, xodim mehnat motivatsiyasini yo'qotadi va opportunistik xatti-harakatlarga moyillik paydo bo'ladi.
Inson nafaqat biologik, balki ijtimoiy mavjudot bo'lganligi sababli, moddiy motivlardan tashqari, mehnatning ijtimoiy va ma'naviy motivlari muhim rol o'ynaydi, masalan, bajarilgan mehnatni tan olish va tasdiqlash, ishsizlikka qarshi kafolatlar va boshqalar. ijtimoiy imtiyozlar. 2-jadvalda Rossiya korxonalari guruhida ishchilar mehnatining ma'naviy motivlarini amalga oshirishning o'rtacha bahosi ko'rsatilgan (Rossiya Fanlar akademiyasining Ural filiali Iqtisodiyot institutining Chelyabinsk filiali tomonidan o'tkazilgan tadqiqot asosida).
jadval 2
Xodimlarning nomoddiy mehnatni rag'batlantirishga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish darajasi (% dan
respondentlar soni)
Amalga oshirish darajasiga ega motiv zarur,%
61 11 18 dan maqtov va ma'qullash
boshning yon tomoni
Ishsizlik kafolati 79 0 0
Ijtimoiy nafaqalar 70 3 5
Faxriy yorliq 20 2 10
Jadvaldan ko'rinib turibdiki, ishchilarning ijtimoiy va ma'naviy motivlari juda past darajada amalga oshiriladi. Bu korxonada mehnat munosabatlari tizimida qo'shimcha keskinlikni keltirib chiqaradi, xodimlarning mavqeini og'irlashtiradi va mehnatning begonalashuvini oshiradi. Bu holat mulkdorning o'z xodimlarining mehnat motivlarini o'rganishga, o'z manfaatlarini yollanma xodimlarning manfaatlari bilan muvofiqlashtirishga, yollanma ishchilar holatiga tegishli e'tiborni qaratishga intilmayotganligining natijasidir.
Yuqorida sanab o'tilgan omillarga qo'shimcha ravishda, xodimning korxonadagi pozitsiyasi u bajaradigan funktsiyalar bilan tavsiflanadi. Umuman olganda, xodim uchta funktsiyani bajarishi mumkin:
Mehnat funktsiyasi;
Egasi funktsiyasi;
Nazorat funktsiyasi.
Agar xodim faqat mehnat funktsiyasiga ega bo'lgan yollanma ishchi bo'lsa va boshqaruv funktsiyasi va mulkdorning funktsiyasini amalga oshirish imkoniyatidan mahrum bo'lsa, uning pozitsiyasi mehnatni begonalashtirishning yuqori darajasi bilan tavsiflanadi. Bu, shuningdek, mehnat motivlarining amalga oshirilmaganligi va korxonalarda mehnatni rag'batlantirish tizimlari va ishchilarning mehnat motivlari tizimi o'rtasidagi nomuvofiqlik bilan ham og'irlashadi. Xodimning korxonadagi bu pozitsiyasi opportunistik xatti-harakatlarda ifodalangan mehnatni tejash istagini belgilaydi.
Bizning nuqtai nazarimizdan, opportunizm - bu mehnat faoliyatiga nisbatan adolatsiz munosabatda namoyon bo'ladigan mehnatni begonalashtirishga ishchilarning tabiiy reaktsiyasi. Adolatsiz xatti-harakatlar ishdan qochish, noaniqlik, qasddan yo'l qo'yiladigan beparvolik, asbob-uskunalarga nisbatan beparvolik va hokazolarda ifodalanishi mumkin, bunda barcha qoidalar va qoidalarni xayoliy amalga oshirish, shaxsiy daromadlarni ko'paytirish uchun asbob-uskunalar bilan ishlash bo'yicha belgilangan standartlarni buzish.
Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, yollanma ishchilar pozitsiyasining asosiy xususiyati mehnatni chuqur begonalashtirishdir. Bu ishchilarning mehnat hayotidan noroziligida namoyon bo'ladi: ishchilar mehnatining moddiy, ijtimoiy va ma'naviy motivlari etarli darajada amalga oshirilmagan, ishchilar o'z mehnatlari natijasi va ish haqi o'rtasidagi munosabatni his qilmaydigan sharoitlarda. . Xodimlarning bunday holatining mantiqiy natijasi motivatsiyaning past darajasi, mehnat unumdorligi, mehnatni tejash istagi va opportunistik xatti-harakatlarga moyillikdir.
Boshqa tomondan, bu holat mehnat unumdorligini oshirish va ishchilarning mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun katta zaxiralarni yashiradi. Zamonaviy iqtisodiy tizim sharoitida biznesning vazifasi raqobatbardoshlikni maksimal darajada rivojlantirishdan iborat
samarali texnologiyalardan foydalangan holda tejamkor ishlab chiqarish, yangi turli korxonalar tashkil etish va yangi ish o‘rinlari yaratish. Lekin asosiysi, biznes raqobatbardoshlikni saqlab qolish uchun o'z oldiga ushbu vazifani qo'yadi. Avvalo, ish haqi va ishchilarning mehnat hissasi o'rtasidagi tafovutni bartaraf etish kerak. Xodim mehnat va ish haqi o'rtasidagi munosabatni his qilishi kerak, bu mehnatga qiziqishni oshirishning zaruriy shartidir. Qimmatbaho mehnat bilan biznes uchun yangi samarali texnologiyalarni joriy etish foydalidir, chunki yangi texnologiyalarni joriy etishning yuqori xarajatlariga qaramay, xarajatlar kamayadi. Va kam baholangan arzon ishchi kuchi bilan yangi qimmat texnologiyalarga o'tish, qoida tariqasida, ishlab chiqarish xarajatlarining oshishiga va foydaning pasayishiga olib keladi. Mehnatning begonalashuvi va ishchilarning opportunistik xulq-atvorini bartaraf etishning zaruriy sharti ishchilarning mehnat motivlari tizimiga mos keladigan mehnatni rag'batlantirish tizimini yaratishdir, bu esa xodimlarning mehnat motivlarini o'rganmasdan mumkin emas. Xodimlar mehnatining moddiy va ijtimoiy motivlarini amalga oshirish darajasining oshishi mehnatga qiziqishni oshiradi va natijada mehnat unumdorligi va korxona faoliyatining iqtisodiy ko'rsatkichlari oshadi.
Adabiyotlar ro'yxati
1. Belkin, V. N. Mehnatning iqtisodiy nazariyasi / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Iqtisodiyot instituti. M.: "Iqtisodiyot" nashriyoti OAJ, 2007. 352 b.
2. Keremetskiy, Ya. Rahbarlar boshliqlarni almashtirishi kerak // Nezavisimaya gazeta. 2004 yil 12 noyabr
3. Marks, K. Asarlar / K. Marks, F. Engels. M.: Siyosiy adabiyot nashriyoti, 1974. 42-tom.
4. Nikolaeva, D. YaIMga qo'shilgan rus ish haqi // Kommersant. 2010 yil. 75-son (4375).
6. Fayustov, Yu. Xodimning maqomi, ish haqi maqomi haqida // Yangi adabiyot. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.
7. Shakirov, N. Sh. Mehnatni begonalashtirish muammosi // TISBI xabarnomasi. 2004 yil. № 3.
V. N. Belkin
TADILIZAT RIVOJLANISHNING YANGI PARADIGMASI
Maqolada insoniyat tsivilizatsiyasi rivojlanishining dolzarb muammolari ko'rib chiqiladi. Yangi tsivilizatsiya paradigmasi taklif etiladi. Sivilizatsiya rivojlanishining tezlashuvi hodisasi tushuntiriladi.
Kalit so'zlar: sivilizatsiya, tsivilizatsiya paradigmasi, globallashuv, iste'mol jamiyati.
Insoniyat tarixida uchta asosiy davr mavjud: vahshiylik, vahshiylik, sivilizatsiya. Sinflar, davlatlar va yozuvlarning shakllanishi ikkinchisining shakllanishining belgisi hisoblanadi. Sivilizatsiya sharoitida sinflararo munosabatlarni tartibga soluvchi davlat siyosati, sinflarning asosiy manfaatlarini himoya qiluvchi sinf siyosati, siyosiy partiyalar, hukmron din o'rnatiladi, davlat unga tayanadi, qonunlar chiqariladi, huquqiy munosabatlar tizimi paydo bo'ladi. rivojlanadi va hokazo.
Federal ta'lim agentligi
Davlat oliy ta’lim muassasasi
kasb-hunar ta'limi
Ural davlat iqtisodiyot universiteti
Xalq xo‘jaligi boshqarmasi
Ish haqi
Mehnat huquqi bo'yicha kurs ishi
Rassom: Marina Anatolyevna
Taktaeva
Talaba
Masofaviy ta'lim markazi
gr. EPB-09ART
(imzo)
Ilmiy maslahatchi Slyusarenko T.V.
_______________________________
(imzo)
Dastlabki taxmin ________
Himoya sanasi ________________
Daraja ___________________________
Ekaterinburg, 2010 yil
Kirish ……………………………………………………………………………… 3
1. Yollanma mehnatni o‘rganishning nazariy asoslari …………………… ..6
1.1. Yollanma mehnat tushunchasi …………………………………………… .6
1.2. Ish haqi huquqiy tartibga solishning predmeti sifatida ………………………………………………………………
2. Yollanma mehnatni tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari …………………………… ..15
2.1. Yollanma ishchilarni jalb qilishga qo'yiladigan talablar …………………………. 15
2.2. Yollanma mehnatning xususiyatlari …………………………………… ..16
2.3. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish tamoyillari.19
3. “Artinskiy zavod” OAJ misolida yollanma mehnatdan foydalanish xususiyatlari …………………………………………………………………… 28
3.1. Korxonaning umumiy tavsifi …………………………………… 28
3.2. Korxonada yollanma mehnatni jalb qilish va ulardan foydalanish .... ... 30
Xulosa …………………………………………………………………………… .33
Bibliografik roʻyxat ………………………………………………… .36
1-ilova
2-ilova
Kirish
Yollanma mehnatni o'rganish bozor munosabatlarining kengayishi sharoitida dolzarb bo'lib, eng muhim umumiy iqtisodiy muammolardan biridir. Buning sababi shundaki, aynan ijtimoiy-mehnat sohasi jamiyat hayotining eng nozik elementi hisoblanadi, chunki uning asosidagi munosabatlarning keskinligi ijtimoiy portlashni keltirib chiqarishi mumkin, uning oqibatlari asosan salbiy ma'noda oldindan taxmin qilinadi.
Iqtisodiy o'zgarishlar sharoitida ijtimoiy-mehnat sohasiga salbiy ta'sir ko'rsatuvchi qator qiyinchiliklar tufayli yollanma mehnat masalalari ustuvor xususiyat kasb etdi. Bu jamiyatdagi ijtimoiy keskinlikning kuchayishi, mamlakat aholisining muhim qismining turmush darajasining pasayishi bilan birga keladigan tizimli inqiroz; qonunchilik bazasining mukammal emasligi va ijro hokimiyati organlarining loqaydligi natijasida tijorat sohasida ish beruvchilarning o‘zboshimchaliklari; va iqtisodiyotning davlat sektorida bir qator zamonaviy rahbarlarning vaqt va mas'uliyatsizligi bilan bog'liq ko'plab qonunbuzarliklar.
Ijtimoiy-mehnat munosabatlari muammolarining ustuvorligi, shuningdek, yollanma mehnat sohasidagi salbiy tendentsiyalarning kuchayishi dinamikasi bilan izohlanadi, masalan: yashirin iqtisodiyot zonasining kengayishi, ularning ishchilari odatda o'z mehnatlarini himoya qilish imkoniyatidan mahrum. huquqlar; ishchi kuchi va korxonalarni boshqarish o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning kuchayishi, ish haqining sezilarli darajada farqlanishi va individual menejerlarni boyitish istagida namoyon bo'ladi; korxonalarni yanada bankrot qilish va minimal xarajatlar bilan mulk huquqini qo'lga kiritish maqsadida ularning ahvoli yomonlashganda; shuningdek, mehnat qonunchiligining qattiqlashuvi, bu mehnat munosabatlari tizimidagi turli ishtirokchilarning huquqlari tabaqalanishi kuchayganligini ko'rsatadi.
Zamonaviy sharoitda amalga oshirilayotgan islohot so‘nggi paytlarda jamiyatning iqtisodiy voqeliklariga to‘g‘ri kelmaydigan haq to‘lanadigan mehnat va uning mohiyati to‘g‘risidagi ko‘plab asosli g‘oyalarni qayta ko‘rib chiqishni taqozo etadi. Bozor munosabatlari sharoitida yollanma mehnat ko'p qirrali hodisa bo'lib, uning iqtisodiy mohiyati mulk va boshqaruvning xilma-xilligi va uning dinamikasiga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan boshqa ko'plab omillar bilan chambarchas bog'liq holda rivojlanadi. Biroq, ko'plab qarashlar va mulohazalar ish haqi turidagi mehnat munosabatlarining ushbu xususiyatlarini umuman hisobga olmaydi yoki ular shunchalik ishonchsiz ko'rinadiki, ularni jiddiy qayta ko'rib chiqish, ijtimoiy munosabatlarning o'rnini belgilovchi yangi g'oyalarni sintez qilish zarurati tug'ildi. va zamonaviy iqtisodiyotda mehnat sohasi. Xo'jalik amaliyotida uning zamonaviy namoyon bo'lish shakllarining xilma-xilligini ko'rsatishga qodir bo'lgan va ulardan mehnat faoliyatining optimal samaradorligini, mehnatni muhofaza qilishni ta'minlaydiganidan foydalanishga imkon beradigan, uning mohiyatini aks ettiruvchi yangi kontseptsiyaga ehtiyoj bor edi. ijtimoiy-mehnat munosabatlari sohasidagi xodimlarning va yollanma mehnat faoliyatining istiqbollari.bozor iqtisodiyoti sharoitida raqobatbardoshligidan qat'i nazar, barcha toifadagi mehnat resurslarining mehnati.
Kurs ishining maqsadi yollanma mehnatni huquqiy tartibga solishning sub'ekti sifatida, shuningdek, yollanma mehnatning namoyon bo'lish shakllarini, iqtisodiy o'zgarishlar sharoitida turli darajalarda foydalanishning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganishdir.
Tadqiqot predmeti ishlab chiqarish majmuasidir
yollanma mehnatning turli ko'rinishdagi faoliyati bilan bog'liq munosabatlar.
Ushbu maqsadga erishish yo'lida quyidagi vazifalar qo'yiladi:
1) zamonaviy sharoitda yollanma mehnat munosabatlarining rivojlanishini o'rganish;
2) yollanma mehnatni tartibga solishning xususiyatlarini ajratib ko'rsatish;
3) yollanma mehnatdan foydalanish xususiyatlarini aniqlash.
Tadqiqot ob'ekti o'z faoliyatini iqtisodiy o'zgarishlar sharoitida amalga oshiruvchi "Artinskiy zavod" ochiq aksiyadorlik jamiyati hisoblanadi.
Kurs ishi E.A. kabi mahalliy mualliflarning asarlari asosida tuzilgan. Suxanova, O.S. Belokrilova, E.V. Mixalkina, N.A. Brilliantova va boshqalar, seminar materiallari “Kompaniya xodimlari bilan shartnoma munosabatlari amaliyoti. Yollanma mehnatni jalb qilish, hisobga olish va ulardan foydalanish xususiyatlari. Tadqiqotning axborot bazasi jamoa shartnomasi va korxonaning mahalliy normativ hujjatlari, Rossiya Federatsiyasi fuqarolik kodeksi va mehnat qonunchiligi edi. Haqiqiy material sifatida "Artinskiy zavod" OAJda yollanma mehnat misollari keltirilgan.
1. Yollanma mehnatni o’rganishning nazariy asoslari
1.1 Ish haqi to'g'risidagi tushuncha
Ish haqi - mehnatning tarixiy shakli, u quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:
1) mehnat jarayonini yakunlashning dastlabki sharti mehnat bozorida "ishchi kuchi" mahsulotini sotish va sotib olishdir;
2) mehnat jarayoni ish beruvchining yoki u tomonidan yollangan xodimlarning nazorati ostida amalga oshirilsa;
3) mehnat mahsuli ish beruvchiga tegishli bo‘lib, mehnat va qo‘shimcha qiymat o‘rnini bosuvchi zaruriy mahsulot qiymatidan tashkil topgan yangidan yaratilgan qiymatni o‘z ichiga oladi.
Qo'shimcha qiymatni olish - ishchi kuchi sotib oladigan va ishlab chiqarish jarayonini tashkil etuvchi ish beruvchining maqsadi.
Tarixan yollanma mehnat ibtidoiy, quldorlik va feodal jamiyatlariga xos boʻlgan tabiiy mehnat oʻrnini egalladi. Tabiiy mehnat, ishlab chiqarishning berilgan usulidagi barcha farqlari bilan, ishchi o'z ish kuchining egasi emasligi, uni sotib olish va sotish uchun sharoit yo'qligi bilan tavsiflanadi. Yollanma mehnat tizimining paydo bo'lishi va tarqalishi jamiyat taraqqiyotining sifat jihatidan yangi bosqichi bo'lib, bugungi kungacha davom etayotgan tarixiy davrni tashkil etadi.
Yollangan mehnatning paydo bo'lishi uchun shartlar:
1) bozor munosabatlari;
2) bozorda ma'lum bir mahsulot "ishchi kuchi" ning paydo bo'lishi.
Rivojlangan yollanma mehnat tizimi yollanma ishchilar uchun huquq va majburiyatlarning shakllangan tizimini, shu jumladan ularning ishchi kuchiga egalik huquqini nazarda tutadi; ish haqi, mehnat sifatiga qo'yiladigan talablar va boshqalarni belgilashda boshqa mehnat sotuvchilari bilan raqobat qilish huquqi; o'z manfaatlarini himoya qilish uchun kasaba uyushmalarini tashkil etish; uning mehnati xaridorini tanlash, mehnatni sotish joyini tanlash huquqi (harakat erkinligi); hayotning afzalliklarini tanlash huquqi va hayot ehtiyojlarini qondirish yo'llari va boshqalar. Yollanma ishchi joylashtirilgan barcha erkinlik shakllari uning o'zi uchun shaxsiy javobgarligi, ish beruvchini tanlash to'g'risidagi qarorga rioya qilish bilan bog'liq. mehnat sharoitlari, uning ishchi kuchini normal holatda saqlash va hokazo. Tabiiy (oldindan yollangan) mehnatning barcha shakllaridan farqli o'laroq, ishchining holati, uning mavjudligi, mehnati uchun javobgarlikning muhim qismi egasiga yuklangan ( qul egasi, er egasi), yollanma mehnatning rivojlangan tizimi ishchini o'zi, sizning tanlovingiz, qaror qabul qilishingiz uchun to'liq javobgar shaxs sifatida shakllantiradi.
Kontseptsiya sifatida " ish », « ish haqi»Bozor munosabatlari rivojlanishining hozirgi bosqichida mehnat muammolarini o‘rganish, ularni to‘g‘ri hal etishda muhim ahamiyatga ega. Mehnat insoniyat jamiyati hayotining asosidir. Inson faoliyatining biron bir sohasida uning manfaatlari va faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan iqtisodiy muammo deyarli yo'q.
Hozirgi sharoitda mehnat muammolari shunchalik keskinlashdiki, ularning hal etilmagan muammolari imkon qadar tezroq hal qilinishi kerak bo'lgan ijtimoiy nizolarni keltirib chiqarmoqda. Shuning uchun yollanma mehnatning iqtisodiy mohiyatini chuqurroq anglash undan mehnatni amaliy o'zgartirish, mehnat faoliyati va mehnat munosabatlarini takomillashtirish jarayonida foydalanish imkonini beradi.
Ishlash - Bu jamiyat ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan va inson tomonidan bir martalik foydalanishni o'zgartirish natijasida amalga oshiriladigan ob'ektiv ravishda ajralmas inson faoliyati.
1.2.Yollanma mehnat huquqiy tartibga solish subyekti sifatida
Mehnat huquqi normalari ta'sirida mehnatni qo'llash va tashkil etish jarayonida rivojlanayotgan ijtimoiy munosabatlar huquqiy shaklda kiyinib, huquqiy munosabatlarga aylanadi. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlar har doim ham huquqiy shaklda, ya'ni huquqiy munosabatlar shaklida, garchi u ustun bo'lsa ham, amal qilmaydi. Ayrim hollarda bu munosabatlar urf-odatlar, korporativ tashkilotlar normalari, axloqiy me'yorlar bilan tartibga solinadi. Biroq, yollanma mehnatdan foydalanish bo'yicha jamoatchilik munosabatlari har doim tartibga solishning huquqiy shaklini talab qiladi.
Bozor munosabatlari sharoitida Rossiyada mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida (7-modda) mustahkamlangan ijtimoiy davlat g'oyasiga muvofiq bo'lishi kerak, uning siyosati munosib hayot va mehnat sharoitlarini ta'minlashga qaratilgan. birinchi navbatda yollanma mehnatning erkin rivojlanishi.
Bozor sharoitida mehnatning narxi tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi, chunki erkin mehnat tovar sifatida daromad manbaiga aylanadi, mehnat qobiliyatini sotgan xodim uchun ham, olingan mehnatdan foydalanadigan ish beruvchi uchun ham foyda keltiradi. ortiqcha qiymatni olish.
Mehnat bozorining ikki asosiy ishtirokchisi - xodimning ma'lum ishni haq evaziga bajarish qobiliyatidan foydalanish bo'yicha shartnoma munosabatlariga kirgan xodim va ish beruvchining o'zaro munosabatlari ular o'rtasidagi munosabatlarning barqarorligi bilan tavsiflanadi. Huquq normalari bilan tartibga solingan bu munosabatlar huquqiy munosabatlarga, mehnat shartnomasi taraflari xulq-atvorining huquqiy modeliga aylanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining manfaatlari yo'naltirilgan bunday munosabatlarning ob'ektlari - bu xodimning mehnat funktsiyasini bajarish qobiliyati va majburiyati sifatida mehnat va ish beruvchi uchun zarur bo'lgan ish haqi, ya'ni. ish beruvchining xodimning mehnatiga o'z vaqtida va to'liq haq to'lash, uning ish haqini to'lash qobiliyati va majburiyati.
Ish beruvchi tomonidan xodimning ishtirokida tashkil etilgan haq to'lanadigan mehnat, aksincha, individual yoki individual guruh mehnati, ya'ni. "o'zi uchun" mehnati jamoat va jamoat ahamiyatiga ega bo'lib, ijtimoiy mehnatga aylanadi, buning natijasida bunday mehnatning ijtimoiy ahamiyati keskin oshadi va u nafaqat tomonlarning kelishuvi - xususiy huquq shartnomasi bilan birgalikda tartibga solish ob'ektiga aylanadi. ish beruvchi va xodim, balki davlat huquqiy tartibga solish.
Davlat yollanma mehnatdan jamiyat manfaatlarini ko‘zlab foydalanish va foydalanishni tartibga solishda ishtirok etuvchi, shuningdek, xodim va ish beruvchi mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquqiy erkinligining huquqiy chegaralarini belgilovchi huquqiy normalarni qabul qiladi, ular doirasida ular mehnat shartnomasini tuzish orqali mehnat sharoitlarini, ularning huquq va majburiyatlarini mustaqil ravishda belgilash, mehnatni tartibga solish mexanizmida mehnat shartnomasi asosiy o'rinni egallagan amaldagi qonun hujjatlariga amal qilish.
Ammo ish beruvchi va xodim shartnoma munosabatlariga kirganidan keyin ham, mehnatdan foydalanish va unga haq to'lashning asosiy shartlari aniqlangandan keyin ham davlat uni qo'llash shakllari va o'lchovlari ustidan nazoratni olib tashlamaydi, chunki ijtimoiy mehnatdan farqli o'laroq, davlat individual mehnat nafaqat xodim va ish beruvchining, balki butun jamiyatning manfaatlariga ta'sir qiladi. Shu sababli, davlat mehnat munosabatlarini tartibga solishni shartnoma tuzuvchi tomonlarning ixtiyoriga to'liq qoldirishi mumkin emas.
Davlat mehnatni tartibga solishdan va mehnat shartnomasini tuzish va bajarish ustidan nazoratdan voz kechishi mumkin emas va uning tomonlari - ish beruvchi va xodim teng bo'lmagan vaziyatda bo'lganligi sababli, haqiqiy va huquqiy tenglikka ega emas.
Mehnat shartnomasi taraflarining tengsiz pozitsiyasi allaqachon Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchiga xodimga nisbatan intizomiy jazo berish, unga majburiy talablarni qo'yish, rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqini berishida ko'rinadi. va xodimga jarimalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191, 192-moddalari ) uning roziligini so'ramasdan. Ish beruvchining mehnat munosabatlarida, xodimni ratsionida va mehnatiga haq to'lashda, unga imtiyozlar berishda, mehnat qilish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishda o'z rahbarlik mavqeini suiiste'mol qilish qobiliyatini cheklash, shuningdek xodimlarning huquqlarini kafolatlash uchun davlat mehnat qonunchiligini tartibga solish qoidalarini belgilaydi. mehnat shartnomasini tuzish, bajarish, o'zgartirish va bekor qilish uchun mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish tamoyillari, ularning ko'rsatkich ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasida keltirilgan.
Ushbu ro'yxatda har kim o'z xohishiga ko'ra yoki erkin rozi bo'lgan mehnat qilish huquqini, majburiy mehnatni, tegishli adolatli haqsiz mehnatni taqiqlashni o'z ichiga olgan mehnat erkinligi tamoyili yetakchilik qiladi. Mehnat erkinligi tamoyili mehnatdan foydalanishni huquqiy tartibga solishning butun mexanizmi uchun asosiy hisoblanadi. Zero, faqat undan foydalanganlik uchun adolatli haq to'lashni nazarda tutuvchi tekin va haq to'lanadigan mehnat huquqiy va shartnomaviy tartibga solish ob'ekti bo'lishi mumkin.
Erkin mehnatdan haq to'lanadigan foydalanishni tartibga soluvchi ko'p tarmoqli shartnomalar orasida katta qismini ishlarni bajarish yoki xizmatlar ko'rsatish bo'yicha fuqarolik-huquqiy shartnomalar (ish, saqlash, tashish, komissiyalar, ilmiy-tadqiqot ishlarini bajarish uchun shartnomalar) tashkil etadi. va hokazo), ular fuqarolik huquqi normalari bilan tartibga solingan tartibda tuziladi va rasmiylashtiriladi. Bunday ish yoki xizmatlarni olishdan manfaatdor bo'lgan shaxslar (buyurtmachilar) va bunday ishlarni yoki xizmatlarni ko'rsatuvchi shaxslar (ijrochilar, pudratchilar) ularning tomonlari hisoblanadi.
Yollanma mehnatdan haq to'lanadigan foydalanish va undan foydalanish shartnomalarining ikkinchi katta guruhi - bu ma'lum bir lavozimda ishlarni bajarish uchun davlat (federal yoki mintaqaviy) xizmatiga (fuqarolik, harbiy yoki huquqni muhofaza qilish organlari) yoki kommunal xizmatga kiruvchi shaxslar bilan tuzilgan shartnomalar (shartnomalar). . Shu asosda vujudga keladigan xizmat munosabatlari mehnat emas, balki konstitutsiyaviy (davlat), ma'muriy, shahar va boshqa huquq sohalari normalari bilan tartibga solinadi. Organik birlikda bo'lgan va umumiy tartibga solish predmetiga ega bo'lgan holda, turli xil tarmoq birlashmalarining ushbu huquqiy normalari o'zlarining umumiyligida so'nggi yuridik adabiyotlarda ko'pincha xizmat ko'rsatish huquqi deb ataladigan tarmoqlararo murakkab institutni tashkil qiladi.
Xodimlarning mehnatidan tekin va haq to'lanadigan foydalanish to'g'risidagi shartnomalarning uchinchi guruhi mehnat shartnomalaridir. Ular mehnat qonunchiligida belgilangan asoslar va tartibda bevosita xodimlar va ish beruvchilar tomonidan tuziladi.
Iqtisodiyotda xodim va ish beruvchi ikki darajada o'zaro ta'sir qiladi:
1) ish haqi stavkasi belgilanadigan va jamoaviy bitim tuziladigan mehnat bozorida;
2) muayyan ishlar, guruhlar, ish joylari, kasblar, lavozimlar va faoliyat turlari bo'yicha, ishchilarga haq to'lash va ularning mehnati natijalari o'rtasidagi o'ziga xos munosabatlarni belgilovchi to'lov tizimlari tashkil etilgan korxona doirasida.
Korxonada ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlar ish kunini, mehnat intensivligini belgilaydigan mehnat me'yorlari asosida quriladi.
Ish beruvchi xodimga ish hajmini beradi va unga xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlaydi. Xodim, o'z navbatida, mavjud standartlar doirasida unga taqdim etilgan ish hajmini samarali va samarali bajarishi kerak.
Shunday qilib, korxonada xodimlarni rag'batlantirish mehnatni ilmiy tashkil etish bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u mehnatni normalashni o'z ichiga oladi, bu xodimning mehnat majburiyatlari doirasini va undan talab qilinadigan mehnatning sifat va miqdoriy natijalarini aniq belgilab beradi. .
Xodimlarni rag'batlantirish haqida gapirganda, mehnat motivatsiyasi kabi tushunchani ham hisobga olish kerak. Motivatsiya ikki tushuncha bilan belgilanadi: ehtiyoj va mukofot.
Ehtiyojlar birlamchi va ikkilamchi.
Birlamchi narsalarga insonning fiziologik ehtiyojlari kiradi: oziq-ovqat, suv, kiyim-kechak, uy-joy, dam olish va boshqalar. Ikkilamchi ehtiyojlar psixologik xususiyatga ega: mehr, hurmat, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj.
Xodimga uning ehtiyojlarini qondirish uchun foydalanadigan ishi uchun haq to'lash sifatida mehnatni rag'batlantirishda, har xil odamlar bu masalaga turli yo'llar bilan yondashishlarini, o'zlari uchun turli qadriyatlarni belgilashlarini hisobga olish kerak. Shunday qilib, yuqori moddiy boylikka ega bo'lgan odam uchun dam olish uchun qo'shimcha vaqt qo'shimcha ishlaganlik uchun oladigan qo'shimcha daromaddan ko'ra muhimroq bo'lishi mumkin. Ko'p odamlar uchun, masalan, bilim xodimlari, hamkasblar hurmati va qiziqarli ish ular savdo qilish yoki tijorat agenti bo'lishdan oladigan qo'shimcha puldan muhimroq bo'ladi.
Yollanma mehnatdan foydalanish va mehnat shartnomasi asosida ishchi kuchini jalb qilish shakllari va usullari o'zgarishsiz qolmaydi, bir martalik berilgan. Ularga jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy sohasida ro'y berayotgan o'zgarishlar sezilarli ta'sir ko'rsatmoqda, bu ayniqsa zamonaviy davrda sezilarli bo'lib, mamlakat iqtisodiyotining bozorni tartibga solishga, bozor iqtisodiyotiga o'tishi bilan tavsiflanadi, uning mazmuni va maqsadi. foydani maksimal darajada oshirish, bu esa, o‘z navbatida, yollanma mehnatdan foydalanuvchilarni, ayniqsa tadbirkorlik faoliyati sohasida, mehnat bozorida eng kam ish haqi evaziga yuqori mahsuldor va yuqori malakali ishchi kuchini olishning yangi usullarini izlashga, undan foydalanishga undaydi. eng katta daromad bilan, uni saqlash uchun minimal xarajatlar bilan.
Shu bilan birga, davlat mehnatning asosiy tashuvchisi sifatida yollanma ishchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilish darajasi, ijtimoiy mehnat samaradorligi qanchalik yuqori bo'lsa, ishchi kuchidan foydalanish jarayoni shunchalik yaxshi bo'lishidan kelib chiqadi. tashkil etiladi, mehnat jarayoni. Va bunda asosiy rol ish beruvchilarga mehnat shartnomasining tarafi sifatida tegishli bo'lib, u nafaqat ishchilarni yollaydi va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq ularning mehnatidan o'z ishlab chiqarishida foydalanadi, balki muhim ijtimoiy funktsiyani ham bajaradi - ish o'rinlarini yaratadi, odamlarni ish bilan ta'minlaydi va pirovardida xodimlarning farovonligi va butun jamiyatning moddiy farovonligini oshirishga hissa qo'shadi.
Shunday qilib, mehnat shartnomasi ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab haq evaziga muayyan ishni bajarish majburiyatini olgan xodimning mehnatini ham, xodimning mehnati uchun shart-sharoitlarni yaratish uchun muhim va zarur ishlarni bajaradigan ish beruvchining mehnatini ham birlashtiradi. mehnat jarayonining o'zini tashkil qilish. Shuni inobatga olgan holda, mehnat shartnomasi nafaqat xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi rolni bajarish, balki Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida e'lon qilingan maqsadga erishishga hissa qo'shish uchun mo'ljallangan - munosib hayot va erkin inson rivojlanishi. Va bu nafaqat xodim o'z huquq va erkinliklarini amalga oshirishning haqiqiy kafolatlariga ega bo'lishi kerakligini, balki ish beruvchini ham nazarda tutadi. Xodimlarning mehnat huquqlari va kafolatlarining zarur darajasini ta'minlash majburiyatini bajargan holda, ish beruvchi tadbirkorlik, tashkiliy, ma'muriy va boshqa faoliyatdan daromad olishda o'z manfaatlarini qondirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.
Binobarin, mehnat shartnomasi doirasidagi huquqiy tartibga solishning predmeti nafaqat xodimning mehnati, balki xodimdan kam bo'lmagan muhim va ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan ish beruvchining ham mehnatidir.
Xodim va ish beruvchining mehnat shartnomasi doirasida mehnat va boshqa tegishli manfaatlarini birlashtirish mehnat sohasida ijtimoiy sheriklik uchun qulay shart-sharoitlarni, mehnat qonunchiligining davlat kafolatlarini belgilash maqsadlarini amalga oshirish uchun huquqiy asos yaratadi. xodimlar va ish beruvchilarning huquqlari, erkinliklari va manfaatlari (TKRFning 1-moddasi).
2. Yollanma mehnatni tartibga solish xususiyatlari
2.1.Yollanma ishchilarni jalb qilishga qo'yiladigan talablar
Amaldagi qonunchilikda xodimlarni yollashda ish beruvchilar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan talablar aniq belgilangan. Mehnat qonunchiligidan kelib chiqqan holda, har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilishi kerak. Bu yozma ravishda bo'lishi kerak.
Biroq, agar xodim bilim bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlagan bo'lsa ham, mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi. Bunday holda, ish beruvchi xodim o'z vazifalarini bajarishga haqiqiy qabul qilingan kundan boshlab uch kun ichida mehnat shartnomasini tuzishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi 2-qismi). Ushbu majburiyatni bajarmaganlik uchun ish beruvchining vakolatli vakili ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.
Mehnat shartnomasining ikki tarafi: xodim va ish beruvchi mavjudligi sababli shartnoma ikki nusxada tuziladi, ulardan biri xodimga topshirilishi kerak, ikkinchisi esa ish beruvchida saqlanishi kerak.
Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi xodimdan quyidagi hujjatlarni talab qilishga haqli:
Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;
Mehnat daftarchasi, birinchi marta mehnat shartnomasi tuzilgan yoki xodim to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga ketgan hollar bundan mustasno;
davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohnomasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan hollar bundan mustasno;
Harbiy ro'yxatga olinganlik to'g'risidagi hujjat - harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;
Ta'lim, malaka yoki maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikka ega ekanligini tasdiqlovchi hujjat.
Ushbu ro'yxatga kiritilmagan hujjatlarni, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlarida yoki Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlarida nazarda tutilgan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.
Mehnat shartnomasini tuzayotganda, ba'zi cheklovlar qonun bilan belgilanganligini yodda tutish kerak. Ularning asosiylari quyidagilar bilan bog'liq cheklovlar:
Xodimning yoshi;
Shartnoma shakliga rioya qilish zarurati;
Tibbiy ko'rikdan o'tish zarurati;
Xodim uchun test o'rnatish;
Shartnoma tuzishdan bosh tortish sabablari.
Barcha ish beruvchilar qonun hujjatlariga muvofiq xodimlar oldidagi majburiyatlarini bajarishlari shart.
2.2 Ish haqi mehnatining xususiyatlari
Mustaqil mehnatga o'ziga xos antipod sifatida qaram yoki yollanma mehnat deb atash mumkin. Ushbu ikki toifaga bo'linish xodimning mehnat jarayonida qo'llaniladigan ishlab chiqarish vositalariga yoki mehnat qurollariga (mexanizmlar, asboblar va boshqalar) munosabatiga asoslanadi. Bunday vositalarning ishchiga tegishliligi, biz aniqlaganimizdek, inson mehnat kuchining o'z ishlab chiqarish vositalari bilan bevosita yoki to'g'ridan-to'g'ri bog'liqligi ta'sirini keltirib chiqaradi. Xodimning ishchi kuchining u egasi bo'lmagan ishlab chiqarish vositalari bilan birlashishi bevosita emas, balki bilvosita amalga oshiriladi: tegishli ishchi kuchi egasi va ishlab chiqarish vositalarining egasi birinchi navbatda mehnat shartnomasini kelishib olishlari kerak. ushbu vositalar asosida mehnatdan foydalanish shartlari, ya'ni shartnoma tuzish.
Yollanma mehnatni ijtimoiy tashkil etishning birinchi elementi yollanma mehnatning tabiatidir, chunki yollanma mehnatning tabiati ma'lum darajada jamiyat ishlab chiqaruvchi kuchlarining sifat holatini aks ettiradi. Demak, agar muayyan turdagi mahsulot ishlab chiqarish uchun mehnat taqsimoti talab etilmasa, u muayyan tarixiy davrda mavjud bo'lgan ishlab chiqarish munosabatlaridan qat'i nazar, individual xususiyatga ega. Agar mahsulot tannarxini oshirish va pasaytirish uchun ish haqi mehnatini taqsimlash zarurati tug'ilsa, u holda har bir mehnat operatsiyasi barcha boshqalar bilan uzviy va uzviy bog'liq bo'lgan mustaqil faoliyat turi sifatida ajralib turadi, ya'ni. mehnat qo`shma xarakterini oladi.
Yollanma mehnat taqsimoti faqat uni joriy etish mehnat unumdorligini oshirish, uni ishlab chiqarish sur'atini oshirish uchun zarur bo'lganda zarur. Insoniyat tarixida majburiy mehnat taqsimoti ishlab chiqarish va ishlab chiqarish vositalarini ijtimoiylashtirish teskari natijaga olib, ishlab chiqarish sur'ati keskin pasayganiga ko'plab misollar keltirish mumkin.
Tabiiy ravishda yuzaga keladigan mehnat taqsimoti mehnat unumdorligini sifat jihatidan oshirishga olib kelgan taqdirdagina uning ichki tuzilishini tashkil etuvchi ishlab chiqarishda mujassamlanishini oladi. Bu har qanday bo'linishning ajralmas sharti bo'lib, mehnat chuqur bo'linganida aniqlovchi mezon xususiyatiga ega bo'ladi, chunki chuqur bo'lingan (qo'shma) mehnatning ikkinchi tomoni qo'shma mehnatni muvofiqlashtirishdir, bu esa boshqaruv organlarini yaratishning ob'ektiv zaruratini keltirib chiqaradi. ishlab chiqarish jarayoni uchun va boshqaruv xodimlarini saqlash xarajatlari ishlab chiqarish tannarxining ajralmas qismidir ...
Shuning uchun mehnatni chuqurroq taqsimlash juda foydali natijalar berishi kerak. Uni amalga oshirish natijasida boshqaruv apparatini saqlash xarajatlari bo'linmagan mehnat asosida ishlab chiqarilgan yakuniy mahsulot tannarxidan oshmasligi kerak.
Ish haqi mehnati xususiyatlarining navbatdagi elementi mehnatga jalb qilish shakllaridir. Yollanma ijtimoiy va mehnat munosabatlari ish beruvchi va yollanma ishchi o'rtasida mehnat shartnomasini tuzish erkinligiga asoslanadi. Shartnoma tuzish erkinligi ish beruvchi va xodimning huquqiy tengligidan kelib chiqadi, bu juda aniq va to'liq ifodalangan va San'at normalarida mustahkamlangan. Art. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 va boshqalar, shu jumladan imperativ xarakterdagi norma: mehnat bepul, majburiy mehnat taqiqlanadi.
Mehnat erkinligi - mamlakatimiz uchun dolzarb bo'lgan g'oyaviy jihatga qo'shimcha ravishda - iste'mol qiladigan odam umuman ishlamasligi mumkin, hech kim har bir shaxsning mehnat shaklini - erkin shaklda yoki ish uchun tanlash imkoniyatini cheklamaganligini anglatadi. yollash. Aynan mustaqil tanlash imkoniyati mehnat shartnomasini tuzishni haqiqatan ham erkin qiladi, chunki tomonlarning huquqiy tengligi faqat ularning bir-biriga nisbatan rasmiy tengligi bo'lib, ularning ijtimoiy ishlab chiqarishdagi real iqtisodiy holatiga hech qanday ta'sir qilmaydi. ishlab chiqarish vositalari egasi va tashuvchi ishchi kuchining ob'ektiv belgilangan tengsizligiga asoslanadi. Va agar xodim davlat tomonidan qo'llab-quvvatlanayotganda (qarz, nafaqa va h.k.) kimgadir ishlash yoki o'zi uchun ishlab chiqarish vositalari bilan ishlash uchun alternativa bo'lsa yoki Konstitutsiyada mustahkamlangan umuman ishlamasa, bu Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarda faqat rasmiy tenglik emas, balki haqiqiy tanlash erkinligi bo'lishi.
Mehnatni ijtimoiy tashkil etish xususiyatlarining navbatdagi elementi mehnat intizomini saqlash va mehnat jarayonini boshqarish usulidir. Mehnatni amalga oshirishning har qanday shaklida, agar mehnat birgalikda amalga oshirilsa, uni muvofiqlashtirish kerak. Aks holda, ishlab chiqarishning o'zi haqiqiy maqsadiga erishish mumkin emas: muayyan turdagi mahsulot yoki mahsulotni yaratish. Ya'ni, boshqaruvning muayyan tartibini o'rnatishning asosiy sababi - uni muvofiqlashtirishning ob'ektiv zarurati.
Bu holat birgalikdagi mehnat ishtirokchilarining irodasiga boshqacha ta'sir ko'rsatadi. Zero, ishlab chiqarish vositalariga, texnologiyaga, mehnatga va ishlab chiqarishni tashkil etishga o'z kapitalini qo'ygan ishlab chiqarish vositalari egasi ishlab chiqarilgan mahsulot yoki tovarlarni sotishdan foyda olishni kutadi. Ishchilar esa bunga umuman muhtoj emas. Axir, ular ishlash imkoniyatini ish beruvchiga o'tkazadilar va ular ish natijasi uchun iqtisodiy javobgarlikni o'z zimmalariga olmaydilar.
2.3. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish tamoyillari
Rossiyadagi iqtisodiy islohotlarning hozirgi bosqichi korxonalarning turli ijtimoiy guruhlarning talablari ortib borayotgan muhitda ishlashi bilan tavsiflanadi. Shu munosabat bilan xodimlarni rag‘batlantirishning samarali tizimini yaratish alohida ahamiyat kasb etadi.
Keling, ushbu muammoni hal qilishning ba'zi yo'nalishlarini ko'rib chiqaylik.
Rag'batlantirish tizimini yaratishda menejment nazariyasida ishlab chiqilgan va bozor iqtisodiyotida qo'llaniladigan tamoyillardan kelib chiqish kerak:
Murakkablik;
Muvofiqlik;
Nizom;
Mutaxassislik;
Barqarorlik;
Maqsadli ijodkorlik.
Keling, ushbu tamoyillarning mohiyatiga to'xtalib o'tamiz.
Birinchi tamoyil - bu murakkablik. Murakkablik barcha mumkin bo'lgan omillarni hisobga olgan holda kompleks yondashuv zarurligini anglatadi: tashkiliy, huquqiy, texnik, moddiy, ijtimoiy, ma'naviy va sotsiologik.
Tashkiliy omillar - muayyan ish tartibini o'rnatish, vakolatlarni belgilash, maqsad va vazifalarni shakllantirish. Yuqorida aytib o'tilganidek, ishlab chiqarish jarayonini to'g'ri tashkil etish kelgusida samarali va sifatli ishlash uchun asos yaratadi.
Huquqiy omillar tashkiliy omillar bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular xodimning mehnat jarayonida unga yuklangan funktsiyalarni hisobga olgan holda huquq va majburiyatlarining bajarilishini ta'minlash maqsadiga xizmat qiladi. Bu ishlab chiqarishni to'g'ri tashkil etish va yanada adolatli rag'batlantirish uchun zarurdir.
Texnik omillar xodimlarni zamonaviy ishlab chiqarish vositalari va orgtexnika vositalari bilan ta'minlashni nazarda tutadi. Tashkiliy jihatlar bilan bir qatorda, bu jihatlar korxona faoliyati uchun asosdir.
Moddiy omillar moddiy rag'batlantirishning o'ziga xos shakllarini belgilaydi: ish haqi, mukofotlar, nafaqalar va boshqalar. va ularning hajmi.
Ijtimoiy omillar xodimlarga turli xil ijtimoiy imtiyozlar berish, ijtimoiy yordam ko'rsatish va jamoani boshqarishda xodimlarning ishtirok etishi orqali ularning qiziqishini oshirishni nazarda tutadi.
Ma'naviy omillar - bu jamoada ijobiy ma'naviy-axloqiy muhitni, kadrlarni to'g'ri tanlash va joylashtirishni, ma'naviy rag'batlantirishning turli shakllarini ta'minlashdan iborat bo'lgan tadbirlar majmuini ifodalaydi.
Fiziologik omillarga xodimlarning salomatligini saqlash va ish faoliyatini yaxshilashga qaratilgan chora-tadbirlar majmui kiradi. Ushbu tadbirlar sanitariya-gigiyena, ergonomik va estetik talablarga muvofiq amalga oshiriladi, ularda ish joylarini jihozlash, oqilona mehnat va dam olish rejimlarini o'rnatish standartlari mavjud. Fiziologik omillar bajarilgan ishlarning samaradorligi va sifatini oshirishda boshqalarga qaraganda muhim rol o'ynaydi.
Bu omillarning barchasi alohida-alohida emas, balki jamlangan holda qo'llanilishi kerak, bu yaxshi natijalarga erishish kafolatini beradi. Ana shunda ish samaradorligi va sifati sezilarli darajada oshishi haqiqatga aylanadi.
O'z nomidan allaqachon murakkablik printsipi ushbu faoliyatni bir yoki bir nechta xodimlarga nisbatan emas, balki korxonaning butun jamoasiga nisbatan amalga oshirishni belgilaydi. Ushbu yondashuv korxona darajasiga sezilarli darajada ko'proq ta'sir qiladi.
Ikkinchi tamoyil - izchillik. Agar murakkablik tamoyili uning barcha omillarini hisobga olgan holda rag‘batlantirish tizimini yaratishni nazarda tutsa, izchillik tamoyili omillar o‘rtasidagi qarama-qarshiliklarni, ularning bir-biri bilan bog‘lanishini aniqlash va bartaraf etishni nazarda tutadi. Bu uning elementlarining o'zaro kelishuvi tufayli ichki muvozanatli va tashkilot manfaati uchun samarali ishlashga qodir bo'lgan rag'batlantirish tizimini yaratishga imkon beradi.
Sifatni nazorat qilish va xodim hissasini baholash natijalariga ko‘ra xodimlarni moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish tizimini izchillikka misol qilib keltirish mumkin, ya’ni ish sifati va samaradorligi hamda keyingi haq to‘lash o‘rtasida mantiqiy bog‘liqlik mavjud.
Uchinchi tamoyil - tartibga solish. Tartibga solish ko'rsatmalar, qoidalar, standartlar va ularning bajarilishini nazorat qilish shaklida ma'lum bir tartibni o'rnatishni o'z ichiga oladi. Shu munosabat bilan, ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilishni va ularning bajarilishini nazorat qilishni talab qiladigan xodimlar faoliyatining sohalari bilan xodim o'z harakatlarida erkin bo'lishi va tashabbus ko'rsatishi mumkin bo'lgan sohalardan farqlash muhimdir. Rag'batlantirish tizimini yaratishda tartibga solish ob'ektlari xodimning o'ziga xos majburiyatlari, uning faoliyatining o'ziga xos natijalari, mehnat xarajatlari bo'lishi kerak, ya'ni har bir xodim o'zining javobgarligi va natijalari qanday bo'lishi haqida to'liq tasavvurga ega bo'lishi kerak. undan kutilgan. Bundan tashqari, yakuniy ishni baholash masalasida tartibga solish zarur, ya'ni xodimning yakuniy ishi baholanadigan mezonlar aniq belgilanishi kerak. Biroq, bunday tartibga solish ijodkorlikni istisno qilmasligi kerak, bu esa, o'z navbatida, xodimning keyingi ish haqini to'lashda ham hisobga olinishi kerak.
Korxona xodimlari tomonidan bajariladigan ishlarning mazmunini tartibga solish quyidagi vazifalarni hal qilishi kerak:
1) xodimlarga topshiriladigan ishlar va operatsiyalarni belgilash;
2) xodimlarni ularga yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar bilan ta'minlash;
3) ish va operatsiyalarni korxona bo'linmalari o'rtasida oqilonalik printsipi bo'yicha taqsimlash;
4) har bir xodim uchun uning malakasi va ta'lim darajasiga muvofiq aniq mehnat majburiyatlarini belgilash.
Mehnat mazmunini tartibga solish bajarilgan ish samaradorligini oshirishga xizmat qiladi.
Bajarilgan ishlarni rag'batlantirish nuqtai nazaridan, bajarilgan ish natijalarini tartibga solish juda muhim rol o'ynaydi. Bunga quyidagilar kiradi:
1) korxona bo'linmalari va har bir xodimning alohida-alohida faoliyatini tavsiflovchi bir qator ko'rsatkichlarni aniqlash, bunda bo'linmalar va alohida xodimlarning korxona faoliyatining umumiy natijasiga qo'shgan hissasi hisobga olinadi;
2) ko'rsatkichlarning har biri uchun miqdoriy bahoni aniqlash;
3) bajarilgan ishning samaradorligi va sifatini hisobga olgan holda, umumiy ish natijalariga erishishda xodimning hissasini baholashning umumiy tizimini yaratish.
Shunday qilib, biz rag'batlantirish masalalarida tartibga solish korxonada rag'batlantirish tizimini tartibga solishda juda muhim rol o'ynaydi, deb aytishimiz mumkin.
To'rtinchi tamoyil - ixtisoslashuv. Mutaxassislik - bu ratsionalizatsiya tamoyiliga muvofiq korxona bo'linmalari va alohida xodimlarga ma'lum funktsiyalar va ishlarni yuklash. Ixtisoslashuv mehnat unumdorligini oshirish, samaradorlikni oshirish va ish sifatini yaxshilash uchun rag'batdir.
Beshinchi tamoyil - barqarorlik. Barqarorlik tashkil etilgan jamoaning mavjudligini, kadrlar almashinuvining yo'qligini, jamoa oldida turgan muayyan vazifalar va funktsiyalarning mavjudligini va ularni amalga oshirish tartibini nazarda tutadi. Korxona ishida yuzaga keladigan har qanday o'zgarishlar korxona yoki xodimning u yoki bu bo'linmasining funktsiyalarini normal bajarilishini buzmasdan amalga oshirilishi kerak. Shundagina bajarilayotgan ishlarning samaradorligi va sifati pasaymaydi.
Oltinchi tamoyil - maqsadli ijodkorlik. Bu erda shuni aytish kerakki, korxonadagi rag'batlantirish tizimi xodimlarning ijodiy yondashuvini namoyon etishiga yordam berishi kerak. Bu yangi, ilg'or mahsulotlar, ishlab chiqarish texnologiyalari va qo'llaniladigan asbob-uskunalar yoki materiallar turlarini yaratish, ishlab chiqarish va boshqarish sohasida yangi, samaraliroq echimlarni izlashni o'z ichiga olishi mumkin.
Butun korxona, tarkibiy bo'linma va har bir alohida xodimning ijodiy faoliyati natijalariga ko'ra moddiy va ma'naviy rag'batlantirish choralari ko'riladi. O‘zi ilgari surgan taklif qo‘shimcha moddiy va ma’naviy manfaat keltirishini bilgan xodimda ijodiy fikrlashga intilish paydo bo‘ladi. Ilmiy-tadqiqot guruhlarida ijodiy jarayonni rag'batlantirishga ayniqsa jiddiy yondashish kerak.
Korxonada rag'batlantirish tizimini tashkil qilishda oddiy va murakkab mehnat o'rtasidagi, turli malakali xodimlar o'rtasidagi ish haqi nisbatlarini hisobga olish kerak.
Korxonada rag'batlantirish tizimini yaratishda tizimning moslashuvchanligi printsipiga rioya qilish kerak. Moslashuvchan rag'batlantirish tizimlari tadbirkorga, bir tomondan, xodimga uning tajribasi va kasbiy bilimiga muvofiq ish haqi olishning ma'lum kafolatlarini ta'minlashga imkon beradi, boshqa tomondan, xodimning ish haqini uning shaxsiy faoliyatiga bog'liq bo'lishiga imkon beradi. umuman korxonaning natijalari. ...
Bugungi kunda rag‘batlantirishning moslashuvchan tizimlari iqtisodiyoti rivojlangan xorijiy mamlakatlarda keng tarqalgan. Bundan tashqari, ish haqining moslashuvchanligi nafaqat ish haqiga qo'shimcha individual qo'shimcha to'lovlar shaklida namoyon bo'ladi. Moslashuvchan to'lovlar doirasi etarlicha keng. Bular ish staji, tajribasi, ta’lim darajasi va boshqalar uchun individual bonuslar, birinchi navbatda ishchilar uchun mo‘ljallangan jamoaviy mukofot tizimlari, mutaxassislar va menejerlar uchun mo‘ljallangan foydani taqsimlash tizimlari, ijtimoiy nafaqalarning moslashuvchan tizimlari. Tashkilotning barcha xodimlariga nisbatan qo'llash uchun mo'ljallangan barcha rag'batlantirish shakllaridan foydalanish faqat kerakli samarani berishi mumkin.
Tajriba shuni ko'rsatadiki, hozirgi vaqtda Rossiya korxonalarida xodimlarni rag'batlantirish mexanizmining asosiy muammolari:
1) ish haqini shakllantirish mexanizmining etarli darajada moslashuvchan emasligi, uning individual xodimning ish samaradorligi va sifatidagi o'zgarishlarga javob bera olmasligi;
2) xodimlarning individual mehnat ko'rsatkichlarini umuman baholashning yo'qligi yoki tadbirkor tomonidan xolisona baholanishi;
3) rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun adolatli ish haqining yo'qligi; ularning mehnatiga haq to'lashda asossiz nisbatlarning mavjudligi;
4) xodimlarning ish haqi miqdoriga va mavjud to'lov tizimiga salbiy munosabati.
Korxonalar ish haqi masalalarini hal qilishda duch keladigan ushbu muammolarning barchasini Rossiya va xorijiy tajribadan foydalangan holda bartaraf etish mumkin.
Shunday qilib, mehnatga haq to'lashda moslashuvchanlikning yo'qligi, mehnat faoliyati natijalariga qarab, mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllarini joriy etish orqali hal qilinadi. Ushbu shakllar moslashuvchan to'lov tizimlari bo'lib, ularda daromadning doimiy qismi bilan bir qatorda foydani taqsimlash, jamoaviy bonuslar va boshqalar shaklida o'zgaruvchan qism mavjud.
Xodimlarning ish faoliyatini noxolis baholash masalalari yana mehnatga haq to'lashning eskirgan mexanizmi bilan bog'liq bo'lib, u xodimning individual yutuqlarini va umuman korxonaning natijasini hisobga olmaydi. Ish haqining doimiy qismini aniqlash uchun xodimning ish tavsifi va ish majburiyatlari asosida adolatli baholash tizimi yaratilishi mumkin. Va daromadning moslashuvchan qismiga nisbatan foyda taqsimotiga asoslangan.
Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun adolatli ish haqi ham xuddi shu printsiplarga asoslanishi kerak, lekin hal qilinayotgan vazifalarning murakkabligi, javobgarlik darajasi, bo'ysunuvchilarning sonini hisobga olgan holda ushbu toifadagi xodimlarga xos ko'rsatkichlardan foydalangan holda. , va boshqalar.
Mehnatga haq to'lashning moslashuvchan tizimlaridan foydalangan holda, ish joyini va mehnat majburiyatlarini oqilona baholash va keyinchalik xodimlarning foyda va jamoaviy mukofotlarda ishtirok etishi natijasida mahsulot tannarxidagi mehnat xarajatlari ulushini kamaytirish salbiy ta'sir ko'rsatadi. tashkilot xodimlarining o'z mehnatiga haq to'lashning mavjud tizimiga munosabati va ushbu to'lov miqdorini bartaraf etish mumkin.
Korxonada rag'batlantirish tizimining ta'siri natijasi korxona samaradorligini oshirish bo'lishi kerak, bu esa o'z navbatida korxonaning har bir xodimi ishining samaradorligi va sifatini oshirish orqali amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, tadbirkor yuqori malakali ishchilarni uzoq vaqt davomida jalb qilish va ushlab turish, mehnat unumdorligini oshirish va mahsulot sifatini yaxshilash, xodimlarga investitsiyalar rentabelligini oshirish, xodimlarning mehnatga qiziqishini oshirish zarurligini boshqaradi. faqat shaxsiy muvaffaqiyatda, balki butun korxona muvaffaqiyatida va nihoyat, ishchilarning ijtimoiy mavqeini oshirishda.
Shuning uchun xodimlarni rag'batlantirishning moddiy va nomoddiy shakllari qo'llaniladi, ular orasida ish haqi, foydada ishtirok etishning turli tizimlari, jamoaviy mukofot tizimlari, ish haqini individuallashtirish, ma'naviy rag'batlantirish, ijodiy mehnat bilan shug'ullanadigan ishchilarni bepul mehnatdan foydalanish orqali rag'batlantirish kiradi. ish tartibi, xodimlar uchun ijtimoiy imtiyozlar.
Ish beruvchi korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish to'g'risida qaror qabul qilganda, xodimlar va korxona jamoasi mehnatining samaradorligi va sifatiga bog'liq bo'lmagan bunday makro ko'rsatkichni ham hisobga olishi kerak. iste'mol narxlari indeksi kabi butun. Shunga ko'ra, bunday ko'rsatkichning mavjudligi ma'lum bir davr uchun narxlar indeksidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda ish haqini avtomatik ravishda indeksatsiya qilishni talab qiladi.
Korxonada rag'batlantirish tizimi o'z maqsadlarini aniq belgilashi, erishilgan natijalarga muvofiq rag'batlantirish turlarini belgilashi, baholash tizimini, ish haqini to'lash muddati va muddatlarini belgilashi kerak.
Har qanday rag'batlantirish maqsadli va shaffof bo'lishi kerak, chunki xodimlar o'z mehnati adolatli to'lanayotganini bilgan taqdirdagina ish samaradorligi va sifatini oshirishni kutish mumkin.
Rag'batlantirish tizimi printsipga muvofiq bo'lishi kerak: ish haqi ish bilan mos kelishi kerak.
Xodimlarni rag'batlantirish tizimi haqida gapirganda, unga qo'yiladigan asosiy talablarni ta'kidlash kerak. Bularga quyidagilar kiradi:
1) umuman rag'batlantirish tizimining aniqligi va aniqligi, ish haqi va qo'shimcha to'lovlar to'g'risidagi qoidalar;
2) xodimning mehnat majburiyatlarining aniq bayoni;
3) xodimlarni ob'ektiv baholash tizimini yaratish va baholashda sub'ektivlikni istisno qilish;
4) ish haqi miqdorining ishning murakkabligi va mas'uliyatiga bog'liqligi;
5) xodimning individual natijalarining oshishi bilan ish haqining cheksiz o'sishi imkoniyati;
6) mehnatga haq to'lashda korxona uchun muayyan ishlarning ahamiyatlilik darajasini hisobga olish;
7) korxonaning turli bo'linmalarida bajarilgan ishlarning murakkabligi va mas'uliyati bir xil bo'lgan xodimlarga teng ish haqi (natijalar bo'yicha qo'shimcha to'lovlarni hisobga olmagan holda asosiy ish haqini nazarda tutadi).
Shunday qilib, rag'batlantirish tizimini yaratishda barcha masalalarni, shu jumladan ish haqi miqdorini davlat tomonidan tartibga solishni hisobga olish kerak.
3. Yollanma mehnatdan misol tariqasida foydalanish xususiyatlari
"Artinskiy zavod" OAJ
3.1. Korxonaning umumiy tavsifi
Artinskiy zavodi Uralsdagi eng qadimgi korxona bo'lib, u 1787 yilda import qilingan xom ashyolardan foydalangan holda temir zavodi sifatida tashkil etilgan.
Zavod shahar tipidagi aholi punktida joylashgan. Arti, Sverdlovsk viloyatining janubi-g'arbiy qismida, Yekaterinburgdan 180 km va Krasnoufimsk stantsiyasidan 60 km uzoqlikda.
Tashkiliy-huquqiy shakli - ta'sischilari yuridik va jismoniy shaxslar bo'lgan ochiq aksiyadorlik jamiyati. “Artinskiy zavod” ochiq aksiyadorlik jamiyati mustaqil korxona boʻlib, oʻzining yuridik manzili va mustaqil balansiga ega.
Korxonani tashkil etishdan maqsad foyda olish maqsadida moliyaviy-xo‘jalik faoliyatini amalga oshirishdan iborat.
1827 yilda zavod rus damas po'latini yaratuvchisi, buyuk metallurg P.P. Anosov texnologiyasi bo'yicha qotib qolgan qishloq xo'jaligi ishlari uchun birinchi braidlarni ishlab chiqardi. O'sha vaqtdan beri braidlar o'simlikning asosiy mahsulotiga aylandi.
Zamonaviy davrda "Artinskiy zavod" OAJning asosiy faoliyati:
1) iste'mol tovarlarini ishlab chiqarish va sotish (maqsadiga va hajmiga qarab assortimentdagi o'rim-yig'im to'plamlari; qishloq xo'jaligi o'roqlari; "Yozgi rezident" bog'dorchilik to'plamlari; narvonlar; zanjirlar.); sanoat va texnik mahsulotlar va butlovchi qismlar; qurilish materiallari, aholiga xizmat ko‘rsatish.
2) ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik ishlarini olib borish va amalga oshirish;
3) kapital qurilish, ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish: ishlab chiqarish va texnik ob'ektlar; turar-joy binolari; ijtimoiy ob'ektlar; uzatish qurilmalari.
4) Yog'och kesish, yog'och kesish, konteynerlar va yog'och buyumlar ishlab chiqarishni tashkil etish va amalga oshirish.
5) ko'rgazmalarda, yarmarkalarda, turli auktsionlarda, shu jumladan investitsiya auktsionlarida ishtirok etish.
"Artinskiy zavod" OAJ mahsulotlarini sotish bozorlari mintaqalar - Rossiya Federatsiyasining federal okruglari bo'yicha bo'linadi. Shuningdek, qo‘shni davlatlar (Litva, Latviya, Ukraina, Belarus, Ozarbayjon) va uzoq xorijdagi (Vengriya, Bolgariya, Slovakiya, Turkiya, Eron) xorijdagi korxonalar ham xaridorlardir. Mahsulotlarni sotishning umumiy hajmida eksport yetkazib berish salmoqli ulushga ega.
Kompaniya mahsulotlarining asosiy xaridorlari galantereya buyumlari, bog'dorchilik uskunalari sotishga ixtisoslashgan yirik ulgurji firmalar, shuningdek, kiyim-kechak va poyabzal sanoati korxonalari hisoblanadi.
Xizmatlarning iste'molchilari asosan mahalliy tashkilotlar va aholi hisoblanadi.
Ayni paytda “Artinskiy” zavodining to‘qimasi Germaniya, Slovakiya, Turkiya, Eron, Vengriya, Bolgariya, Latviya, Estoniya va MDH davlatlariga eksport qilinmoqda.
Korxonada 57 yillik ishlab chiqarish davomida tikuvchilik, trikotaj, poyabzal va charm buyumlar sanoati uchun 500 ga yaqin standart o‘lchamdagi ignalar o‘zlashtirildi. Korxonada bog‘dorchilik asboblari, galantereya mahsulotlari turlari ko‘paymoqda.
Korxonaning umumiy boshqaruvini bosh direktor amalga oshiradi. U faoliyat sohalarida direktorlar ishini muvofiqlashtiradi: texnik, moliyaviy, kadrlar bo'yicha direktor, marketing bo'yicha direktor, sifat bo'yicha direktor, xavfsizlik bo'yicha direktor. Funktsional bo'linmalar va xizmatlar direktorlarning har biriga bo'ysunadi.
"Artinskiy zavod" OAJ uchun asosiy ustuvor yo'nalishlar savdo hajmini oshirish va asosiy tovarlar va xizmatlar sifatini oshirishdir. 2010 yilda ishlab chiqarishning barcha yo‘nalishlarida ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar turini ko‘paytirish, sifatini oshirish, shuningdek, xizmatlar ko‘rsatishni ko‘paytirish va buyurtmalarni tashkil etishning zamonaviy tizimini yaratish hisobidan o‘sish rejalashtirilgan. 2010-yilning ustuvor yo‘nalishi, o‘tgan yillardagidek, ishlab chiqarilayotgan (an’anaviy) mahsulotlar sifatini oshirish, har yili kamida o‘nta yangi mahsulot turini o‘zlashtirish (tadqiq etish) bo‘lib qolmoqda.
3.1. Korxonada yollanma mehnatni jalb qilish va ulardan foydalanish
"Artinskiy zavod" OAJda Rossiya fuqarolarining yollanma mehnati ishlaydi, 2010 yil mart oyida xodimlarning o'rtacha soni 845 kishini tashkil qiladi. Har bir xodim uchun qonun hujjatlariga muvofiq mehnat shartnomasi tuziladi, shuningdek, xodimning shaxsiy kartasi.
Mehnat munosabatlarida tomonlar mehnat faoliyatining ijtimoiy, huquqiy va funktsional jihatlari bilan shartlangan odamlar o'rtasidagi munosabatlarni oladilar. Ular orasida munosabatlar mavjud:
Xodim va ish beruvchi o'rtasida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadi)
Ma'muriyat va kasaba uyushmasi o'rtasida ("Kasaba uyushmalari to'g'risida" gi federal qonun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va jamoa shartnomasi bilan tartibga solinadi)
Rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasida (ish ta'riflari bilan tartibga solinadi)
Mehnat jamoalari o'rtasida (ichki mahalliy normativ hujjatlar, ichki mehnat qoidalari bilan tartibga solinadi (1-ilova).
Korxonada mehnat munosabatlari xodim ishga kirishi natijasida yuzaga keladi:
Ta'sis hujjatlariga muvofiq aksiyadorlar yig'ilishining qarori bilan lavozimga saylash - Bosh direktor
Tegishli malaka yoki ma'lumotga ega bo'lgan shaxslarni lavozimga tayinlash yoki yangi lavozimga tasdiqlash
Ish qidiruvchilarni shogirdlik shartnomasiga muvofiq kasbiy ta’lim (qayta tayyorlash) uchun qabul qilish
Xodimni Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksiga muvofiq mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq muayyan ishni bajarishga jalb qilish
Ishga qabul qilinganda mehnat munosabatlari yozma shaklda ikki nusxada - har bir tomon uchun bittadan mehnat shartnomasini tuzish orqali rasmiylashtiriladi (2-ilova). Mehnat shartnomasi noma'lum muddatga ham, muayyan muddatga ham tuzilishi mumkin (muddatli shartnoma). Muddatli shartnoma mehnat munosabatlarini noma'lum muddatga o'rnatish mumkin bo'lmagan hollarda, kelgusi ishning xususiyatini yoki uni bajarish shartlarini hisobga olgan holda tuziladi.
Ish beruvchi va xodimlar tuzilgan mehnat shartnomasi shartlarini bajarish majburiyatini oladilar. Shu munosabat bilan, Ish beruvchi xodimlardan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas. Xodimning roziligisiz boshqa ishga o'tkazishga faqat San'atda nazarda tutilgan hollarda yo'l qo'yiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.
Xodimning topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun mehnat shartnomasi shartlariga test kiritilishi mumkin. Sinov sharti mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak, mehnat shartnomasida test shartining yo'qligi Xodimning sinovsiz qabul qilinganligini anglatadi. Sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak (rahbarlar, bosh buxgalterlar va ularning o'rinbosarlari uchun - olti oydan oshmasligi kerak).
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasida ko'rsatilgan shaxslar uchun ishga qabul qilish testlari o'rnatilmagan.
Agar test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, ish beruvchi sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli, bu haqda uni asos bo'lgan sabablarni ko'rsatgan holda uch kundan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qiladi. ushbu Xodimni testdan o'ta olmagan deb tan olganligi uchun.
Har bir yangi ishga qabul qilingan Xodimga ikki oydan ko'p bo'lmagan moslashish muddati belgilanadi, bu davrda u mehnat va ishlab chiqarish intizomini qasddan buzganlik hollari bundan mustasno, mehnatga beparvolik uchun jazolanmaydi.
Ishga qabul qilishda Ish beruvchi xodimni tashkilotdagi amaldagi ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog'liq boshqa mahalliy normativ hujjatlar va jamoa shartnomasi bilan tanishtirishi shart.
Xulosa
Tadqiqotlar natijasida quyidagi xulosalar chiqarildi.
Yollanma mehnat bozor iqtisodiyotining ajralmas elementi bo'lib, ushbu mavzuning haddan tashqari ko'lami tufayli bir ishda ushbu muammoning barcha tomonlarini batafsil ko'rib chiqish mumkin emas. Biroq, yuqorida aytilganlarga asoslanib, Rossiya Federatsiyasida yollanma mehnatni ishchi kuchi talabi va taklifi o'rtasidagi munosabatlarga, bandlik va ishsizlik o'rtasidagi munosabatlarga, ishchi kuchini shakllantirish va faoliyat yuritish omillariga, uning raqobatbardoshligiga asoslangan dinamik tizim sifatida tasavvur qilish mumkin. va harakatchanlik.
Rossiyada paydo bo'lgan mehnat bozori murakkab tuzilishga ega. Uni bir qator mezonlarga ko'ra segmentatsiyalash chuqurlashmoqda: mulk shakllari, ishlab chiqarishning mehnat zichligi, ishlab chiqarish texnologiyasining o'ziga xos xususiyatlari, xodimlarning malakasi, mehnatni taqsimlash va ijtimoiylashtirish darajasi, mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishning tarixan shakllangan shakllari. , ishchilarning motivatsion xatti-harakatlaridagi an'analar. Bozor tuzilishini yaxshiroq tushunish, uning barqaror segmentatsiyasini aniqlash va shunga mos ravishda uni tartibga solishning differentsial usullarini ishlab chiqish uchun segmentatsiyani keltirib chiqaradigan omillarning ta'sirini har tomonlama tahlil qilish imkonini beradi.
Ish haqi mehnat bozoridagi muammolarni samarali hal qilishni boshlash uchun birinchi navbatda jamiyat iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy hayotining barcha sohalarini isloh qilish kerak.
Korxonada yollanma mehnatni tartibga solish uchun mehnat jarayonini samarali boshqarish va mehnat intizomini saqlash zarur.
Xodimlarni rag'batlantirish ish samaradorligi va sifatini oshirish orqali foydani oshirish orqali ta'minlanadi. “Mehnat samaradorligi” va “mehnat sifati” uzoq muddatda korxona foydasini oshirishning asosiy omillari hisoblanadi.
Xodimlarni rag'batlantirishga tadbirkor tomonidan olib borilayotgan ijtimoiy siyosat ta'sir ko'rsatadi.
Ijtimoiy nafaqalar korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida xodimlarning ishtirok etish shaklidir.
Xodimlar uchun ijtimoiy nafaqalar tizimini yaratishning quyidagi tamoyillaridan kelib chiqish tavsiya etiladi:
1) xodimlarning moddiy va nomoddiy ehtiyojlarini aniqlash zarur;
2) xodimlarga davlat nafaqalaridan tashqari ularga beriladigan ijtimoiy nafaqalar, shuningdek ularning qo‘shimcha xarakteri to‘g‘risida to‘liq ma’lumot berish zarur;
3) taqdim etilayotgan ijtimoiy nafaqalar iqtisodiy jihatdan asoslangan bo‘lishi va faqat korxona byudjetini hisobga olgan holda qo‘llanilishi kerak;
4) xodimlarga davlat tomonidan allaqachon berilgan ijtimoiy nafaqalar korxonada qo'llanilmasligi kerak;
5) ijtimoiy nafaqalar tizimi xodimlarga tushunarli bo‘lishi va har bir xodim nima uchun, qanday xizmatlari uchun u yoki bu nafaqa olish huquqiga ega emasligini bilishi kerak.
Ish haqining rag'batlantiruvchi rolini oshirish uchun quyidagi tamoyillarga rioya qilish tavsiya etiladi:
1) xodimlarning ish natijalaridan manfaatdorligini ta'minlash uchun ish haqining bajarilgan ishning samaradorligi, mahsuldorligi va sifatiga bog'liqligi;
2) tashkilot ishining yakuniy natijalarini va xodimning shaxsiy hissasini, shu jumladan foydani taqsimlashni hisobga olishga asoslangan moslashuvchan to'lov tizimlarini joriy etish;
3) xodimlarga ish haqini to'lashda tenglashtirishni bartaraf etish;
4) xodimlarning mehnatiga haq to'lash tizimini yaratishda xodimlar o'rtasidagi qarama-qarshilikni istisno qilgan holda, uning birlashtiruvchi rolini kuchaytirishni ta'minlash.
"Artinskiy zavod" OAJdagi mehnat munosabatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Jamoa shartnomasi va ichki mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi. Xodim ishga kirganda, mehnat munosabatlari ikki nusxada yozma shaklda mehnat shartnomasi tuzish orqali rasmiylashtiriladi. Shu bilan birga, ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasi shartlarini, bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qiladi; mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlaydi; mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlarni, bitimlarni, mahalliy normativ hujjatlarni va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajaradi.
Bibliografik ro'yxat
Qoidalar
1. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 324-sonli "Mehnat va bandlik federal xizmati to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori. Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami, 2004 yil, 28-son, Art. 2901).
2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. M., 2006 yil.
3. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 324-sonli "Mehnat va bandlik federal xizmati to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida"gi qarori (Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami, 2004 yil, 28-son, 2901-modda). ).
Asosiy adabiyot
4. Fuqarolik huquqi: 2 jildda: darslik / tahrir. E. A. Suxanova. M .: "BEK" nashriyoti, 2000. T. 1. - 816 b.
5. Belokrylova O. S, Mixalkina E. V. Mehnat iqtisodiyoti: Ma'ruza matnlari. - Rostov-na-Donu: Feniks, 2002 .-- 154p.
6. Vorozheikin IE Mehnat va tadbirkorlik tarixi. Qo'llanma. - M .: GAU, 1995 .-- 56p.
7. Rofe A, I., Jukov AL Mehnat sotsiologiyasi iqtisodiyotining nazariy asoslari: Darslik. - M .: MIK, 2005 .-- 254s.
8. Rofe AI, Zbyshko BG, Ishin VV Mehnat bozori, aholi bandligi, mehnat resurslari iqtisodiyoti. - M., 2000 .-- 111p.
9. Mehnat huquqi: darslik. / USTIDA. Brilliantova; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. - 4-nashr, Rev. Va qo'shing. - M .: Prospekt, 2009 .-- 624s
Qo'shimcha manbalar
10. "LavvMix" yuridik portali (www.Lavvmix.ru).
11. Veb-sayt www. bbest.ru.
12. Veb-sayt www.
1-ILOVA
"Artinskiy zavod" OAJ xodimlari uchun ichki mehnat qoidalari
1. UMUMIY QOIDALAR
1.1. Ochiq aktsiyadorlik jamiyatining ichki mehnat qoidalari
Artinskiy zavodi mehnatga muvofiq tartibga soluvchi mahalliy normativ aktdir
Rossiya Federatsiyasi Kodeksi va boshqa federal qonunlar, qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi
xodimlar, xodimlar va ish beruvchining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, rejim
ish, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek boshqalar
tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalari.
Ushbu Qoidalar, shuningdek ularga kiritilgan barcha o'zgartirish va qo'shimchalar tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda tashkilotning bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi.
Ushbu Qoidalarga rioya qilish tashkilotning barcha xodimlari uchun majburiydir.
Tashkilot xodimi mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ushbu Qoidalar bilan tanishadi.
2. XODIMLARNI QABUL QILISh VA ishdan bo'shatish TARTIBI.
2.1. Xodimni ishga qabul qilishda mehnat shartnomasi tuziladi.
2.2 Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi ariza beruvchidan quyidagilarni talab qilishi shart:
Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;
Mehnat daftarchasi, birinchi marta mehnat shartnomasi tuzilgan yoki xodim to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga ketgan hollar bundan mustasno;
davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi;
Harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - harbiy xizmatga majbur bo'lganlar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;
Ta'lim, malaka yoki maxsus bilim to'g'risidagi guvohnoma - maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga kirishda;
Fuqarolarni majburiy sug'urta qilishning tibbiy sug'urta polisi;
Tibbiy ko'rikdan o'tganligi to'g'risidagi xulosa;
18 yoshga to‘lmagan shaxslar faqat dastlabki majburiy tibbiy ko‘rikdan (ko‘rikdan) o‘tgandan keyingina ishga qabul qilinadi.
Mutaxassislarni ishga olish tanlov asosida amalga oshirilishi mumkin. Musobaqa to'g'risidagi nizom korxona ma'muriyati va kasaba uyushma qo'mitasi tomonidan tasdiqlanadi.
Birinchi marta mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi tomonidan mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohnomasi tuziladi.
Xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda tomonlarning kelishuviga ko'ra, uning topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun uni sinovdan o'tkazish sharti belgilanishi mumkin. Mehnat shartnomasida test shartining yo'qligi xodimning sinovsiz ishga qabul qilinganligini anglatadi. Ishga joylashish uchun sinov muddati lavozimga qarab 3 oydan 6 oygacha belgilanadi. Sinov muddatiga xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi va u amalda ishda bo‘lmagan boshqa davrlar kirmaydi. Da
test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, ish beruvchi test muddati tugagunga qadar xodimni yozma ravishda ogohlantirib, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.
qaror qabul qilish uchun asos bo'lgan sabablarni ko'rsatgan holda 3 kundan kechiktirmay shakllantiriladi. Xodim ish beruvchining qarori ustidan sudga shikoyat qilish huquqiga ega. Agar test natijasi qoniqarsiz bo'lsa, mehnat shartnomasini bekor qilish tegishli kasaba uyushma organining fikrini hisobga olmasdan va ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamasdan amalga oshiriladi. Agar sinov muddati tugagan bo'lsa va xodim ishlashni davom ettirsa, u sinov muddatini o'tgan deb hisoblanadi va shartnomani keyinchalik bekor qilishga faqat umumiy asosda yo'l qo'yiladi. Agar sinov muddati davomida xodim taklif etilayotgan ish unga mos kelmaydi deb qaror qilsa, u ish beruvchini bu haqda 3 kun oldin yozma ravishda xabardor qilib, o'z xohishiga ko'ra mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.
2.3.Mehnat shartnomasi yozma shaklda muddatsiz yoki muddatsiz tuziladi
muddat. Hujjat ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi.
Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga topshiriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi.
Xodimning mehnat shartnomasi nusxasini olganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasiga xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak.
2.4.Ishga qabul qilish buyruq bilan rasmiylashtiriladi va u xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi.
ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun.
Yozma shaklda rasmiylashtirilmagan mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi, agar xodim | bilim bilan yoki tashkilotning bosh direktori nomidan ish boshlagan. Bunday holda, mehnat shartnomasini yozma ravishda rasmiylashtirish xodimni ishga haqiqiy qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak.
2.5. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan amalga oshiriladi. Muayyan tomonlarni o'zgartirish to'g'risidagi kelishuv: mehnat shartnomasining shartlari yozma ravishda tuziladi.
2.6. Xodim belgilangan tartibda ishga qabul qilinganda yoki boshqa ishga o‘tkazilganda, qabul qiluvchi tarkibiy bo‘linma rahbari xodimni korxonada amaldagi ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog‘liq boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtiradi. jamoa shartnomasi.
2.7. Ish beruvchining tashabbusi bilan o'sha tashkilotdagi boshqa doimiy ishga o'tkazish, ya'ni mehnat funktsiyasini o'zgartirish yoki mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish, tashkilot bilan birgalikda boshqa tashkilotga yoki boshqa joyga doimiy ishga o'tkazish. faqat xodimning yozma roziligi bilan ruxsat etiladi. Muhtoj xodim
boshqa ish bilan ta'minlashda tibbiy xulosaga ko'ra, ish beruvchi uning roziligi bilan sog'lig'iga ko'ra o'zi uchun kontrendikativ bo'lmagan boshqa mavjud ishga o'tkazishi shart. Agar xodim boshqa ishga o'tishdan bosh tortsa yoki tashkilotda tegishli ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Bu boshqa doimiy ishga o'tish emas va emas
uni bir tashkilotda boshqa ish joyiga ko'chirish uchun xodimning roziligini talab qiladi, in
Ushbu tashkilotning o'sha hududdagi boshqa tarkibiy bo'linmasi, agar bu mehnat funktsiyasi o'zgarishiga olib kelmasa, ishni boshqa mexanizm yoki bo'linmaga topshiradi.
mehnat shartnomasining muhim shartlaridagi o'zgarishlar.
2.8. Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra, agar xodim mehnat funktsiyasini o'zgartirmasdan ishlashni davom ettirsa, ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishga ruxsat beriladi.
Xodim ish beruvchi tomonidan ushbu o'zgarishlar kiritilganligi to'g'risida ular kiritilishidan kamida 2 oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda tashkilotda mavjud bo'lgan, uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishni, bunday ish bo'lmagan taqdirda esa bo'sh ish joyini taklif qilishi shart. xodimning malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish. Belgilangan ish bo'lmagan taqdirda, shuningdek, xodim taklif qilingan ishdan bosh tortgan taqdirda, mehnat shartnomasi bekor qilinadi.
Agar holatlar xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish joylarini saqlab qolish uchun tashkilotning saylangan kasaba uyushma organining fikrini inobatga olgan holda 6 oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish kuni rejimini joriy etishga haqli. . Agar xodim tegishli ish vaqti sharoitida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u holda mehnat shartnomasi xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etilgan holda bekor qilinadi. To'liq bo'lmagan ish kunini bekor qilish ish beruvchi tomonidan tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.
2.9 Operatsion zarurat tug'ilganda, ish beruvchi xodimni bir oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasida ko'zda tutilmagan, bajarilgan ish uchun ish haqi bilan, lekin o'rtacha ish haqidan kam bo'lmagan bir tashkilotga ishlashga o'tkazishga haqli. oldingi ish. Bunday tarjima falokat, sanoat avariyasi yoki tabiiy ofatning oldini olish uchun ruxsat etiladi; baxtsiz hodisalar, ishlamay qolishi (iqtisodiy, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish), mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish, shuningdek yo'q bo'lgan xodimni almashtirish. Shu bilan birga, xodim sog'lig'i sababli unga qarshi ko'rsatilmagan ishga o'tkazilishi mumkin emas. Yo'q bo'lgan xodimni almashtirish uchun boshqa ishga o'tkazish muddati bir oydan oshmasligi kerak c. kalendar yili davomida (1 yanvardan 31 dekabrgacha). Yozma rozilik bilan xodim pastroq malaka talab qiladigan ishga o'tkazilishi mumkin.
2.10. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan boshqa hollarda ishga qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish, shuningdek zarurat tug'ilganda tashkilotning mehnatni muhofaza qilish bo'yicha mutaxassisi barcha xodimlarni mehnatni muhofaza qilish talablari bilan tanishtiradi.
Har bir xodim ish joyida xavfsizlik bo'yicha brifing o'tkazadi; tuzilmaviy bo'linmaning qabul qiluvchi rahbari natijalarni tashkilot xodimlarining ish joyidagi xavfsizlik bo'yicha yo'riqnomalar jurnaliga kiritish bilan.
Xodim o'z mehnat vazifalarini bajarayotganda tegishli talablarga rioya qilishi kerak
xavfsizlik ko'rsatmalari.
2.11. Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdir:
Ishda alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida kelganlar;
mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni belgilangan tartibda o'qitish va sinovdan o'tkazmaslik;
Belgilangan tartibda majburiy dastlabki yoki davriy tibbiy ko'rikdan o'tmagan;
Agar tibbiy xulosaga muvofiq, xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishga qarshi ko'rsatma aniqlansa;
Ish beruvchi ishdan to'xtatib turish yoki ishga qabul qilmaslik uchun asos bo'lgan holatlar bartaraf etilgunga qadar xodimni butun vaqt davomida ishdan chetlatadi (ishlashiga ruxsat bermaydi);
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasida nazarda tutilgan boshqa hollarda.
2.12 Mehnat shartnomasini bekor qilish faqat mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan asoslarda amalga oshirilishi mumkin.
2.13 Mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuvi bilan istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin.
2.14 Xodim, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqa muddat belgilanmagan bo'lsa, ish beruvchini ikki haftadan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilish orqali mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugagandan so'ng, xodim ishlashni to'xtatishga haqli.
2.15 Xodimlar bilan muddatli mehnat shartnomalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasida belgilangan qoidalarga muvofiq bekor qilinadi.
2.16 Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha amalga oshiriladi. Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan (tashkilot tugatilgandan tashqari) vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida va ta'til davrida ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi.
2.17 Mehnat shartnomasini bekor qilish tashkilotning bosh direktori yoki u vakolat bergan shaxs tomonidan imzolangan buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Xodim ushbu buyruq bilan imzoga qarshi tanishadi.
2.18 Mehnat shartnomasini bekor qilish kuni barcha hollarda xodim ishining oxirgi kuni hisoblanadi, xodim amalda ishlamagan, ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq mehnat shartnomasini saqlab qolgan hollar bundan mustasno. uning ish joyi (lavozimi).
2.19 Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni tashkilotning kadrlar bo'limi mutaxassisi xodimga mehnat daftarchasini, shuningdek, xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish bilan bog'liq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan nusxalarini beradi. Hisob-kitob kuni tashkilot bo'limi xodim bilan yakuniy hisob-kitobni amalga oshiradi. Mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslari va sabablari to'g'risidagi mehnat daftaridagi yozuvlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunning tahririga qat'iy muvofiq va tegishli moddaga, moddaning bir qismiga, bandiga havola qilingan holda amalga oshiriladi. ushbu hujjatlarning moddasi.
3. XODIMLARNING ASOSIY HUQUQLARI, MAJBORATLARI VA MASLAHATLARI
3.1. Xodim quyidagi huquqlarga ega:
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;
Uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;
Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlarga javob beradigan ish joyi;
Ish haqini ularning malakasiga, mehnatning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq o'z vaqtida va to'liq to'lash;
Ishchilarning ayrim kasblari va toifalari uchun normal ish vaqtini, ish vaqtini, qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan bayramlarni, yillik to'lanadigan ta'tillarni berish bilan ta'minlangan dam olish.
Xodimlarning boshqa huquqlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida belgilanadi, shuningdek, jamoa shartnomasida, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida va mehnat shartnomasida nazarda tutilishi mumkin.
3.2. Xodim quyidagilarga majbur:
Mehnat shartnomasi va lavozim tavsifida o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;
Ushbu Qoidalarga, tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlariga rioya qilish;
Mehnat intizomiga rioya qilish;
Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;
Ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga g'amxo'rlik qilish;
Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol-mulkining (shu jumladan, ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mol-mulki, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) saqlanishiga tahdid soladigan vaziyatlar to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar bering. ).
Ish beruvchining mulkini muhofaza qilish, asbob-uskunalar, asboblar, materiallardan samarali foydalanish, issiqlik, elektr energiyasi, yoqilg'i va boshqa energiya resurslarini tejash;
ishning normal ishlab chiqarilishiga to'sqinlik qiladigan yoki to'sqinlik qiladigan sabablar va sharoitlarni (to'xtab qolishlar, avariyalar, baxtsiz hodisalar) darhol bartaraf etish choralarini ko'rish, agar bu sabablarni mustaqil ravishda bartaraf etishning iloji bo'lmasa, darhol uchastka, ustaxona, zavod ma'muriyatiga xabar bering. ;
Har bir xodim o'z malakasiga, mutaxassisligiga, lavozimiga ko'ra bajarishi kerak bo'lgan vazifalar doirasi belgilangan tartibda tasdiqlangan mehnat shartnomasi, tarif va malaka ma'lumotnomalari, texnik qoidalar, lavozim yo'riqnomalari va qoidalari bilan belgilanadi.
4. ISH BERUCHNING ASOSIY HUQUQLARI, MAJBORATLARI VA MASLAHATLARI
4.1. Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;
Kollektiv muzokaralar va muzokaralar olib borish;
Xodimlarni vijdonli va samarali mehnati uchun rag'batlantirish;
Xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni va ish beruvchining mulkiga (shu jumladan, ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga) va boshqa xodimlarga ushbu qoidalarga rioya qilishni talab qilish;
Xodimlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;
Mahalliy qoidalarni qabul qilish;
Ish beruvchilarning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish uchun birlashmalarni yaratish va ularga qo'shilish.
4.2. Ish beruvchi majburiyatga ega:
Mehnat to'g'risidagi qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoaviy bitimlar, bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;
Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;
mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;
Xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish;
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, jamoa shartnomasida, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, mehnat shartnomalarida belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqini to'liq to'lash;
Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq mehnat ehtiyojlarini ta'minlash;
federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;
Xodimlarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, federal qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda ma'naviy zararni qoplash;
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, federal qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar, bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.
S. DEDIKOV
S. Dediqov, advokat.
000333. Davlat soliq inspektsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Davlat soliq xizmatining tushuntirishi asosida, shahar va viloyatning barcha tadbirkorlariga ular mehnat shartnomalari bo'yicha xodimlarni yollash huquqiga ega emasligini, balki faqat shartnomalar tuzishlari kerakligini ko'rsatadi. fuqarolik xarakteri, xodimlardan ularni yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tkazishni talab qiladi. Soliq inspektsiyasi faqat korxona va fuqaro mehnat shartnomasi taraflari bo'lishi mumkin deb hisoblaydi. Qanday qilib, bu holda, Art. 2-moddaning 3-bandi. 23 va San'atning 3-bandi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 25-moddasi?
Xo'sh, qanday qilib soliq to'lash to'g'ri?
N. Afanasyev, Dmitrovgrad, Ulyanovsk viloyati
Janob Afanasyev zamonaviy Rossiya mehnat qonunchiligining eng dolzarb masalalaridan biriga to'xtalib o'tdi. Darhaqiqat, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasiga muvofiq (Rossiya Federatsiyasi 1992 yil 25 sentyabrdagi 3543-1-sonli qonun bilan tahrirlangan) mehnat shartnomasi (shartnoma) - bu ishchi va korxona, muassasa o'rtasidagi kelishuv. , tashkilot, unga ko'ra xodim ichki mehnat qoidalariga bo'ysungan holda ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ishni bajarish majburiyatini oladi va ish beruvchi ishchiga ish haqini to'lash va mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi, jamoa. kelishuv va tomonlarning kelishuvi.
Tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanuvchi jismoniy shaxslarning daromadlari va xarajatlarini hisobga olish bo'yicha uslubiy qo'llanmaning VII bo'limining 4-bandida (Rossiya Davlat soliq xizmatining 1996 yil 20 fevraldagi N HB-6-08 / 112-sonli xatiga ilova), bu "Mehnat xarajatlari" elementida fuqarolik-huquqiy xarakterdagi shartnomalar bo'yicha fuqarolarga haq to'lash xarajatlari o'z ichiga oladi. Shunday qilib, soliq organlari ishchidan tashqari faqat yuridik shaxslarni mehnat shartnomasining qonuniy ishtirokchisi deb hisoblaydi va aslida yakka tartibdagi tadbirkorlarni bunday shartnomalar tuzish huquqidan mahrum qiladi.
Biroq, Rossiya qonunchiligining tizimli va tarixiy tahlili shuni ko'rsatadiki, bunday pozitsiya uchun etarli huquqiy asoslar mavjud emas. Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, amaldagi mehnat qonunchiligi asosan sotsializm davrida yaratilgan bo'lib, shaxsiy foyda olish uchun birovning mehnatidan foydalanish taqiqlangan edi. Shuni ham eslatib o'tish kerakki, San'atning 3-bandiga muvofiq. RSFSRning 1990 yil 25 dekabrdagi "Korxonalar va tadbirkorlik to'g'risida" gi Qonunining 2-moddasi, 1995 yil 1 yanvarda o'z kuchini yo'qotdi, bundan mustasno. Art. 34 va 35-moddalarga ko'ra, yollanma mehnat holatlarida tadbirkorlik faoliyati faqat korxona shaklida amalga oshirilishi mumkin edi.
Rossiya Federatsiyasining amaldagi Konstitutsiyasi endi fuqarolarning yollanma mehnatidan foydalanishiga cheklovlarni o'z ichiga olmaydi. Normlari yakka tartibdagi tadbirkorlarning faoliyatini har tomonlama tartibga soluvchi Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksida ular tomonidan yollanma ishchilar mehnatidan foydalanishni taqiqlash yoki bu holda yuridik shaxsni majburiy ro'yxatdan o'tkazish talabi yo'q. . Bundan tashqari, San'atning 3-bandi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 23-moddasi, agar qonun hujjatlarida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, fuqarolarning yuridik shaxs tashkil etmasdan amalga oshiriladigan tadbirkorlik faoliyatiga, tijorat tashkilotlari bo'lgan yuridik shaxslarning faoliyatini tartibga soluvchi qoidalarga taalluqlidir. harakatlar yoki huquqiy munosabatlarning mohiyati. Va San'atning 3-bandining uchinchi xatboshisi. Yakka tartibdagi tadbirkorning to'lovga layoqatsizligi (bankrotligi) bilan bog'liq masalalarni tartibga soluvchi Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 25-moddasi to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslar bilan ishdan bo'shatish nafaqasini va ish haqini to'lash bo'yicha hisob-kitoblar haqida gapiradi.
Yaqinda qabul qilingan "Rossiya Federatsiyasi (Rossiya) Pensiya jamg'armasi to'g'risidagi nizomga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish, ish beruvchilar va fuqarolar tomonidan Rossiya Federatsiyasi (Rossiya) Pensiya jamg'armasiga sug'urta badallari to'lash tartibi to'g'risida" Federal qonuni va Rossiya Federatsiyasining "Rossiya Federatsiyasida davlat pensiyalari to'g'risida" gi 1997 yil 5 maydagi 77-FZ-sonli qonuni, 2-modda, shuningdek, mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilingan yakka tartibdagi tadbirkorlarga ham tegishli.
Huquqiy nuqtai nazardan, soliq organlari haqiqatda mehnat shartnomasi taraflari sifatida “korxona, muassasa, tashkilot” va “yuridik shaxs” tushunchalarini tenglashtiradi. Art. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 48-moddasida yuridik shaxs - bu alohida mol-mulkka egalik qiluvchi, xo'jalik yoki operativ boshqaruvchi va ushbu mol-mulk bo'yicha o'z majburiyatlari uchun javob beradigan, mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquqlarni mustaqil ravishda sotib olishi va amalga oshirishi mumkin bo'lgan tashkilot. nomidan majburiyatlarni o'z zimmasiga oladi, sudda da'vogar va javobgar bo'ladi. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 132-moddasi korxonani huquq sub'ekti sifatida emas, balki huquq ob'ekti sifatida, ya'ni tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish uchun foydalaniladigan mulkiy majmua sifatida qaraydi. Shu ma'noda, yakka tartibdagi tadbirkor ham shunday majmuaga egalik qilishi yoki ijaraga berishi mumkin. “Tashkilot” tushunchasi umuman olganda shu qadar kengki, u yuridik shaxslardan tashqari, yuridik shaxs maqomiga ega boʻlmagan filiallar, vakolatxonalar, boʻlinmalar va boshqa alohida boʻlinmalarni ham oʻz ichiga oladi (masalan, Qonunning 40-bandiga qarang). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli (1996 yil 25 oktyabrdagi tahririda) "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarori. ).
Soliq organlarining pozitsiyasi amalda yakka tartibdagi tadbirkorlarning huquqlarini cheklaydi, bu San'atning 3-bandini buzish hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasida: "Inson va fuqaroning huquq va erkinliklari federal qonun bilan faqat konstitutsiyaviy tuzum asoslarini, axloq, salomatlik, huquq va qonuniylikni himoya qilish uchun zarur bo'lgan darajada cheklanishi mumkin. boshqalarning manfaatlari, mamlakat mudofaasi va davlat xavfsizligini ta'minlash. Ko'rinib turibdiki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasida mehnat shartnomasi taraflari to'g'risidagi ta'rif cheklov sifatida qaralishi mumkin emas. Huquqlarni cheklash maqsadli, aniq va aniq ifodalanishi kerak. Bundan tashqari, yakka tartibdagi tadbirkorlarning xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzish huquqini cheklash uchun ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlar yo'q, ularning to'liq ro'yxati davlatning asosiy qonunining yuqoridagi moddasida mavjud.
Va nihoyat, muammoning yana bir jihati. Soliq organlarining pozitsiyasi yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun ishlaydigan fuqarolarning muhim qismining huquqlarini qo'pol ravishda buzilishiga olib keladi. Gap shundaki, San'atning 3-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasida har kim xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash, hech qanday kamsitilmasdan va federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi olish huquqiga ega. Ushbu shartlar faqat xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda kafolatlanishi mumkin, chunki fuqarolik munosabatlari butunlay boshqacha tarzda tartibga solinadi va ishchi uchun ijtimoiy kafolatlar va ish beruvchi uchun cheklovlar bilan bog'liq emas.
Yana shuni ta'kidlashni istardimki, shartnoma mazmuni, qoida tariqasida, uning nomiga emas, balki u bilan tartibga solinadigan munosabatlarning mohiyatiga bog'liq. Agar yakka tartibdagi tadbirkorda fuqarolik-huquqiy shartnoma (mehnat shartnomasi, buyurtma, pullik xizmatlar ko'rsatish va boshqalar) asosida ishlayotgan xodim haqiqatda doimiy davlatga kirsa, ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilsa, doimiy asosda ma'lum mehnat funktsiyasini bajaradi, yakka tartibdagi tadbirkorning ko'rsatmalariga bo'ysunadi, o'z ishining yakuniy natijalari uchun mulkiy javobgarlikni o'z zimmasiga olmaydi, masalan, mehnat shartnomasi bilan, u holda u bilan ishlash uchun barcha asoslar mavjud. tadbirkor bilan tuzilgan shartnomani mehnat deb e'tirof etish va uning mehnat huquqlarini himoya qilish to'g'risida sud.
Umuman olganda, mehnat qonunchiligining jamiyat voqeligidan orqada qolayotgani ochiq-oydin haqiqatni fuqarolar, tadbirkorlar va mehnatkashlar huquqlariga tajovuz qilish foydasiga talqin qilmaslik kerak. Qonunda muammolar mavjud bo'lganda, bu qonun bilan tartibga solinmagan munosabatlar taqiqlangan degani emas. Aksincha, Rossiyada yuqorida aytib o'tilgan San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasiga binoan, taqiqlanmagan hamma narsaga ruxsat beriladi. Agar muayyan munosabatlarni huquqiy tartibga solishda bo'shliq mavjud bo'lsa, qonun yoki qonun analogiya bo'yicha qo'llanilishi kerak.
Albatta, bu vaziyatdan chiqishning eng oson va eng yaxshi yo'li Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga tegishli o'zgartirishlar kiritishdir. Ammo hozir ham tadbirkorlar va ular uchun yollanma ishlayotgan fuqarolar o'z huquqlarini himoya qilish uchun sudlarga, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudiga murojaat qilishlari mumkin. Va Konstitutsiyaviy sud San'atni tan olish uchun barcha asoslarga ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi mehnat shartnomasi tarafini aniqlash nuqtai nazaridan - ish beruvchi va shuning uchun soliq organlarining bu masalada amaliyoti Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga mos kelmaydi.
Soliq solish va ijtimoiy ajratmalar tartibiga kelsak, xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilganda, soliqlar va byudjetdan tashqari jamg'armalarga ajratmalar (Rossiya Pensiya jamg'armasi, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi, Rossiya Federatsiyasining majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasi). Federatsiya va Rossiya Federatsiyasi Davlat bandlik jamg'armasi) yuridik shaxslar tomonidan qanday amalga oshirilgan bo'lsa, xuddi shunday to'lanadi. Yakka tartibdagi tadbirkor soliq inspektsiyasida ro'yxatdan o'tishdan tashqari, tegishli fondlarda ro'yxatdan o'tishi va amaldagi qonunchilikka muvofiq sug'urta mukofotlarini ushlab qolishi kerak. Shu bilan birga, soliq organlari bilan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni yodda tutish kerak, bu esa xodimlarga ish haqini to'lash bo'yicha xarajatlarni "Mehnat xarajatlari" elementi bo'yicha xarajatlar tarkibiga kiritishga rozi bo'lmaydi.
Yakka tartibdagi tadbirkor "Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga, Rossiya Federatsiyasi Davlat bandlik jamg'armasiga va 1997 yil uchun majburiy tibbiy sug'urta jamg'armalariga sug'urta badallari tariflari to'g'risida" Federal qonuniga muvofiq. 1997 yil 5 fevraldagi 26-FZ-sonli Federal qonun bilan Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga xodimlarning hisoblangan ish haqiga nisbatan 28% stavkada badal to'lash, shuningdek fuqarolarning ish haqini ushlab qolish majburiydir. ular bilan mehnat munosabatlarida hisoblangan ish haqi miqdorining 1% miqdorida jamg'armaga badal.
Yakka tartibdagi tadbirkor barcha sabablarga ko'ra xodimlarga hisoblangan ish haqining 5,4 foizini ijtimoiy sug'urta fondiga ushlab qolishi kerak.
Yakka tartibdagi tadbirkorni hududiy majburiy tibbiy sug‘urta fondida ro‘yxatdan o‘tkazishda unga ro‘yxatga olish raqami va ro‘yxatga olinganligi to‘g‘risida yozma bildirishnoma beriladi, belgilangan shaklda sug‘urta badallarini to‘lash miqdori va muddatlari ko‘rsatiladi. Hozirgi vaqtda sug'urta mukofotining stavkasi tadbirkor tomonidan ish bilan band bo'lgan shaxslarning hisoblangan ish haqining 3,6 foizini tashkil etadi. Ushbu badallar ish haqini to'lash bilan bir vaqtda to'lanadi.
Mehnat shartnomalariga muvofiq xodimlar foydasiga hisoblangan to‘lovlarning 1,5 foizi bandlik davlat jamg‘armasiga ushlab qolinadi.
Agar siz soliq organlarining pozitsiyasiga amal qilsangiz va yakka tartibdagi tadbirkor sifatida xodimlar bilan fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzsangiz, bu erda soliqqa tortish tartibi odatiy hisoblanadi va pudratchi tomonidan shartnoma bo'yicha bajarilgan ishlar uchun to'lov xarajatlari tadbirkorning harajatlariga kiritiladi. "Mehnat xarajatlari" elementi. Ammo bu holda davlat byudjetidan tashqari jamg'armalariga badallarni to'lashning o'ziga xos xususiyatlari mavjud. Shunday qilib, PFRga badallar 5 fevraldagi Federal qonunning predmeti ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish bo'lgan fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha xodim foydasiga hisoblangan to'lovlardan to'lanishi kerak (1-moddaga qarang). , 1997 yil N 26-FZ). Shuni ham yodda tutish kerakki, ish beruvchi tomonidan to'lanadigan sug'urta badallaridan tashqari, fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha yakka tartibdagi tadbirkor - ijrochi hali ham o'z daromadining 28 foizini o'zi to'lashi kerak. Ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Oliy Arbitraj sudining 1995 yil 30 yanvardagi N C1-7 / OP-54 "Sud va hakamlik amaliyoti bo'yicha yig'ilishlarda qabul qilingan individual tavsiyalar to'g'risida" maktubining 4-bandi va qo'shma xat bilan tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Davlat soliq xizmati, Moliya vazirligi va Rossiya Federatsiyasi Markaziy banki "Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga sug'urta badallari o'z vaqtida va to'liq olinishi ustidan nazoratni kuchaytirish to'g'risida" (reg. N 1252 Rossiya Federatsiyasi vazirligi. Rossiya Federatsiyasi adliyasi 1997 yil 13 fevral).
Pudratchiga pudrat shartnomalari va komissiyalar bo'yicha hisoblangan summadan sug'urta mukofotlari majburiy tibbiy sug'urta fondlariga to'lanadi. Fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha fuqarolarga to'lanadigan summalardan boshqa davlat nobyudjet fondlariga badallar amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan.
HUQUQIY HARAKATLARGA HALOQALAR
"Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi"
(12.12.1993 yil umumxalq ovoz berish yo'li bilan qabul qilingan)
"Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunlari kodeksi"
(RSFSR Oliy Kengashi tomonidan 09.12.1971 yil tasdiqlangan)
RSFSR qonuni 25.12.1990 N 445-1
“KORXONA VA TADBIRKOR FAOLIYAT HAQIDA”
"Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi (BIRINCHI QISM)"
30.11.1994 yildagi N 51-FZ
(Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 1994 yil 21 oktyabrda qabul qilingan)
FEDERAL QONUNI 05.02.1997 N 26-FZ
"Rossiya Pensiya jamg'armasiga sug'urta badallari tariflari to'g'risida"
FEDERATSIYA, ROSSIYA FEDERATSIYASI IJTIMOIY SUG'urta jamg'armasi,
ROSSIYA FEDERASİYASI DAVLAT BANDLIK JONG'ORMASI VA IN
1997 YIL UCHUN MAJBURIY SOG'LIQ SUG'urtasi jamg'armalari”
(Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 1996 yil 25 dekabrda qabul qilingan)
FEDERAL QONUNI 05.05.1997 N 77-FZ
“PENSIYA JAMOQLARI TO‘G‘RISIDAGI NIZOMLARGA O‘ZGARTIRISH VA QO‘SHIMCHALAR KIRISH TO‘G‘RISIDA
ROSSIYA FEDERATSIYASI (ROSSIYA), SUG'urta mukofotlarini to'lash TARTIBI
Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga ish beruvchilar va fuqarolar
(ROSSIYA) VA ROSSIYA FEDERATSIYASI QONUNiga "Davlat pensiyalari to'g'risida"
ROSSIYA FEDERATSIYASIDA"
(Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasi tomonidan 04.04.1997 yilda qabul qilingan)
Rossiya Federatsiyasi Davlat soliq xizmati maktubi 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
«Jismoniy daromadlar va xarajatlarni hisobga olish bo‘yicha uslubiy qo‘llanma.
TADBIRKORLIK FAOLIYATI BILAN AYoLLANGAN SHAXSLAR"
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi N 16 qarori.
"Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan ariza berishning ba'zi masalalari bo'yicha.
MEHNAT NISHLARINI HAL QILIShDAGI QONUNCHILIK "
SIZNING XAT RF 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
“SUD HAQIDAGI YIG‘ILISLARDA QABUL QILGAN Alohida TAVSIYALAR BO‘YICHA –
ARBITRAJ AMALIYASI"
Biznes advokati, N 13, 1997 yil
Mashhur
- Profilaktik ta'mirlash va uning ishlab chiqarishdagi roli
- Uskunalarga rejalashtirilgan profilaktik xizmat ko'rsatish
- Mavsumiy savdoning statsionar bo'lmagan ob'ektlarini joylashtirish tartibi to'g'risida
- Statsionar bo'lmagan savdo ob'ektlarini joylashtirish to'g'risidagi qoidalar
- "Sehrli jingalak" bolalar bog'chasida dekorativ rasm - bu o'qituvchining birgalikdagi faoliyati va
- "Qushlarni oziqlantiruvchi" ikkinchi kichik guruhida kognitiv rivojlanish bo'yicha mashg'ulotlarni tashkil etish va o'tkazish konspekti.
- Yangi kasblar Kerakli mutaxassislar haqida ma'lumotni qayerdan olish mumkin
- Plastilin diplodokus. Haykaltaroshlik darsi. Qanday qilib plastilindan asosiy shakllarni osongina yasash mumkin: shar, konus, silindr, to'qima, g'isht Plastilindan silindrni qanday yasash mumkin
- Ishga qabul qilish agentliklarining reytingi
- Ishga qabul qilish agentliklarining reytingi