Bir çalışanın işten uzaklaştırılması değildir. Bir çalışan işten nasıl çıkarılır

İÇİNDE çeşitli şirketler ve işletmelerde bu tür durumlar, işverenin belirli bir çalışanı görevlerini yerine getirmekten uzaklaştırması gerektiğinde periyodik olarak ortaya çıkar. Öte yandan, yönetim bu gibi durumlarda her zaman yasal olarak hareket etmemektedir. Bu nedenle, bu konunun daha ayrıntılı olarak ele alınması ve her iki tarafın da nasıl davranması gerektiğinin anlaşılması gerekiyor.

İşten uzaklaştırma

Bu süreç, belirli koşullar nedeniyle belirli bir çalışan tarafından işgücü görevlerinin yerine getirilmesinin yasaklanması olarak tanımlanabilir. Böyle bir tedbirin disiplin cezası olarak kullanılmasının yasal olmadığı belirtilmelidir.

Böyle bir etki aracı nadiren kaydedilir, çünkü bir personel departmanı çalışanının en doğrudan rol alması gereken bu mekanizmayı başlatmaktan daha kolay para cezası vermek daha kolaydır.

süspansiyon türleri nelerdir

Aslında, bu tür etki önlemlerinin iki ana alanı ayırt edilebilir: sınırlı bir süre için (yönetimden böyle bir tepkiye neden olan faktör ortadan kalkana kadar) ve tüm çalışma süresi için çalışmayı askıya alma emri.

Gördüğünüz gibi, şema acı verici derecede basittir. Bir çalışanın faaliyetinin sona erme süresini çeşitli nedenler etkileyebilir ve işin kullanılamayacağı belirli gün sayısı bunlara bağlıdır.

Başka bir deyişle, askıya almanın meydana geldiği sorun veya sebep çözülene kadar çalışan görevlerine geri dönemeyecektir. Bir örnek, bir ceza davası veya bir çalışanın enfeksiyonudur.

İşten çıkarılma nedenleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesine dikkat ederseniz, bu tür eylemler için yeterli gerekçe olan aşağıdaki nedenleri belirleyebilirsiniz:

• çalışan, işgücü korumasına ilişkin eğitim ve daha sonra bilgi testinden geçemedi;
• tıbbi muayenenin gerekli sonuçlarının eksikliği;
• alkollü, toksik veya narkotik ilaçların etkisinden kaynaklanan sabit bir zehirlenme durumu;
• Talep üzerine memurlar veya yetkili devlet organları;
• tıbbi kontrendikasyon;
• bir çalışanın haklarının veya özel izinlerin askıya alınması durumunda (mahkeme, iş müfettişliği vb.);
• Mevcut mevzuatta sabit olmayan başka durumlar da olabilir.

Tasarım özellikleri

Askıya almanın işverenin inisiyatifinde olup olmadığına veya başka sebeplere bakılmaksızın, sürecin kendisi neredeyse her zaman belirli bir kuruluşun kurallarından etkilenir. Aynı zamanda, bu prosedürün önemli ölçüde basitleştirildiği alanlar vardır. Yemek, ulaşım endüstrisi ve toplu yemek hizmetleri ile ilgili organizasyonlardan bahsediyoruz.

İşten kalıcı veya geçici olarak uzaklaştırmayla sonuçlanan herhangi bir durumun kağıda kaydedilmesi gerektiğini anlamak önemlidir. Belgenin kendisi, başa gönderilen bir kanun veya muhtıra şeklindedir. Hem derleyen hem de tanıklar tarafından imzalanmalıdır.

Bu konuyla ilgili genel kurallar incelendiğinde, askıya almanın bir emir veya emir şeklinde verilmesi gerektiği görülmektedir. Aynı zamanda, bu tür durumlar için geliştirilmiş birleşik bir form yoktur. Bu belge kuruluş başkanı tarafından imzalanır.

Tıbbi görüş hakkında daha fazla bilgi edinin

Nitelikli doktorlar tarafından yapılan muayenenin sonucu, belirli bir çalışanın faaliyetlerinin askıya alınmasının temeli olabilir. Bu konuyu biraz araştırırsak, sonucu tıbbi nedenlerle işten uzaklaştırılabilecek aşağıdaki nedenleri ayırt edebiliriz:

• muayeneden sonra, içeriğe göre belirli bir iş türünü gerçekleştirmek için kontrendikasyonlar kaydedilmişse iş sözleşmesi;
• zorunlu tıbbi muayene başarılı bir şekilde geçmediğinde ve düzenleyici yasal düzenlemelerle öngörülen durumlarda bir psikiyatrik muayene ve Federal yasalar;
• engellilik gerçeğini (belirli bir grubu belirten) veya işgücü faaliyetini gerçekleştirme yeteneğinin sınırlama derecesini belirleyen bir sertifika alınması durumunda;
• tıbbi nedenlerle işten uzaklaştırma, bir çalışanın iş kazası sonrası sakatlık nedeniyle bir rehabilitasyon programına katılmasıyla mümkündür;
• doğum öncesi kliniğinin doktoru tarafından verilen sonuç.

Siparişte belirtilmesi gerekenler

Böyle bir belge hazırlandığında, içine aşağıdaki bilgiler kaydedilmelidir:

• Belirlenebiliyorsa, askıya almanın geçerli olacağı süre. Çalışanın bu pozisyonu, belirli bir eylemi gerçekleştirme ihtiyacına bağlı olabilir, bundan sonra görevlerine devam edebilecektir (örneğin fizik muayene).
• İşten çıkarılmayı gerektiren durumlar.
• Durum gerektiriyorsa, sorunu çözülene kadar askıya alınan çalışanın görevlerini tam olarak kimin yerine getireceğini belirtmekte fayda var.

Bir çalışanın işten çıkarılmasının mümkün olan en kısa sürede yapılması gerekiyorsa (örneğin zehirlenme durumunda), basitleştirilmiş bir sistem kullanılabilir.

Özü aşağıdaki gibidir: sağlık çalışanı belirli bir çalışanın işine son vermesi konusunda inisiyatif alır ve kararına temel olarak teftiş verilerini sunar. İşverenin inisiyatifiyle işten uzaklaştırma (yani yönetimin doğrudan katılımı) da süreci önemli ölçüde hızlandırabilir.

Bununla birlikte, basitleştirilmiş bir şema bile, bir sipariş veya sipariş yazma ihtiyacının alaka düzeyini ortadan kaldırmaz. Bu özellik, askıya alma gibi bir önlemin kaçınılmaz olarak bordronun feshi ile ilişkili olması gerçeğinden kaynaklanmaktadır.

İşten uzaklaştırma prosedürü, askıya alma süresinin bir göstergesidir. Sırayla gösterilmelidir. Bazı durumlarda, faaliyetlerin geçici olarak durdurulması için sürenin sınırlarının tanımlanması zorunlu değildir. Örneğin, bir tıbbi muayeneden geçme ihtiyacı durumunda, tarihler fazla olacaktır. Sonuçta, çalışan bu muayeneyi belirtilen süreden önce geçmeyi başarırsa, işverenin yeni sipariş pratik ve kullanışlı bir şema olarak tanımlanamayan yeni verilerle.

Askıya alındığında ücretler askıya alınmadığında

Fesih için bu tür nedenlerin olduğunu anlamak önemlidir. emek faaliyeti, ücretlerin korunması veya kısmi tahakkuk anlamına gelir.

Örneğin, işten uzaklaştırma, çalışanın hatasının bir sonucu değildir, o zaman ikincisi kazancının 2 / 3'ünü alacağı gerçeğine güvenebilir. Bir örnek, bir çalışanın geçici transferidir.

Bu bilgi hamile kadınlar için de geçerlidir. İlgili duruma göre daha nazik bir işe geçme ihtiyacı nedeniyle askıya alınabilir. tıbbi endikasyonlar. Aynı zamanda, önceki iş yerindeki ortalama ücret korunacaktır. Ayrıca, uygun yeni bir yer bulunamaması durumunda ortalama maaş korunarak işten serbest bırakılma olanağına da sahiptir.

Hangi eylemler yasadışı olarak kabul edilebilir

Vicdansız bir işverenin, uygun bir gerekçe göstermeden işten uzaklaştırma kullanmaya çalışması riski her zaman vardır.

Bu nedenle, iş hukuku, yukarıdaki süreçle ilişkili bazı eylemleri yasaya uygun olarak kabul etmemektedir. Bu durumda, her şey çok basittir - aşağıdaki durumlarda işten yasadışı olarak uzaklaştırma şu şekilde kabul edilir:

1. bir çalışanın faaliyetini sona erdirme nedeni olarak, İş Kanunu tarafından öngörülmeyen bir neden kullanılır;
2. gerekçesi meşru olsa bile, bu tür önlemlerin gerekli olduğuna dair yeterli kanıt yoksa, askıya alma kararı doğru kabul edilemez.

Böylece, İş Kanunu'nu biraz araştırırsanız, işten yasadışı olarak uzaklaştırılma önlenebilir.

Ek Belgeler

Belirli bir çalışanın faaliyetlerinin sona ermesinin nedenleri farklı olabilir, ancak her zaman bunların farkında olmalıdır. Bu nedenle, askıya alma emrine (bir örnek çevrimiçi olarak kolayca indirilebilir), çalışanı karara alıştırmak için gerekli bir bildirim eşlik eder.

Kendisine işten uzaklaştırma uygulandığını öğrenen işçi, yazılı açıklama talep etme hakkına sahiptir. Bir anlaşmazlık yürütmeniz gerektiğinde gerekli olabilir.

Yasal sonuçlara gelince, belirli bir çalışanın faaliyetlerinin sona ermesinin birkaç sonucu olabilir: başka bir iş yerine transfer, kabul emek süreci ve aslında, işten çıkarılma.

Bu kararların her birine, şirket yönetiminin kararının tarafsızlığını ve yasallığını teyit edecek bir emir ve belgeler eşlik etmelidir.

Yönetimin kararıyla anlaşmazlık nasıl ifade edilir?

Çalışan, yetkililerin görevden alma konusundaki inisiyatifine olumsuz tepki verdiğinde böyle bir durumu dışlamak gerekli değildir. Bu durumda mahkemeye giderek karara itiraz etme hakkı vardır.

Kanun, işverenlerin aşağıdaki gereksinimleri karşılamasına izin verir:

1. kendisine okunan emri geçersiz kılmak;
2. faaliyetlerin durdurulmasının sonucu işten çıkarılma ise, çalışan işe iade konusunda ısrar edebilir;
3. şirket sahiplerinin hatası nedeniyle kaybedilen kesinti, kayıp kazanç veya ortalama gelir için tutarların geri kazanılması;
4. koruma hizmetlerinin maliyetinin geri ödenmesi ve manevi zararın tazmini;
5. işten çıkarılma durumunda - çalışma kitabında kalan girişte değişiklikler.

Dava deneyimini incelersek, zarar gören çalışanın davacı olarak hareket etmesi durumunda, yönetimin yaptığı bir hata durumunda, davanın başarılı bir şekilde sonuçlanma şansının oldukça yüksek olabileceği sonucuna varabiliriz.

Çözüm

Bazı durumlarda, işverenler ya hata yapabilir ya da kasıtlı olarak yasa dışı hareket edebilir. Bu nedenle, işten uzaklaştırma emrini her zaman dikkatlice incelemelisiniz. Örnek bir belgeyi çevrimiçi bulmak kolaydır. Bu size nasıl tasarlanması gerektiği hakkında bir fikir verecektir. Sipariş yasal bir gerekçe olmadan hazırlandıysa veya gerekli belgeler (bildirim) eşlik etmediyse, çalışanın haklarını korumak için her türlü nedeni vardır.

itibariyle: 03/17/2010
Dergi: Personel memuru rehberi
Yıl: 2010
Yazar: Avtushko Irina Anatolyevna
Tema: Belgeler personel servisi, İşverenin Sorumluluğu, Ücretlendirme
Kategori: İK uygulaması
Bir çalışan zehirlenme durumunda bir vardiya için ayrıldıysa, diğeri tıbbi muayeneye girmek için zaman bulamadıysa ve tüm son tarihler zaten sona ermişse, üçüncüsü bir anda bir güvenlik brifingi atlamışsa ne yapmalı? Tabii ki, işten uzaklaştırın! Ve ustadan veya ustabaşından itiraz yok: “Evet, sen delisin! Bizim için çalışacak kimse yok” - hesaba giremezler. Sonuçta, yönetmen sonuçlardan sorumlu olacaktır. O da size neden zamanında önlem alınmadığını soracak.

İşten uzaklaştırma, bir çalışanın işverenin emriyle iş görevlerini yerine getirmekten geçici olarak dışlanmasıdır. İşten uzaklaştırma, iş sözleşmesinin herhangi bir değişikliğini veya feshini gerektirmez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi, işverenin çalışanın çalışmasına izin vermemekle yükümlü olduğu ve daha önce çalışmaya başlamışsa, onu işten çıkardığı durumların bir listesini tanımlar. Bu liste ayrıntılı değil. Bir işverenin bir çalışanı işten çıkarmak zorunda olduğu koşullar, diğer federal yasalarda ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerinde de belirtilebilir.

Örneğin, demiryolu çalışanlarının disiplinine ilişkin Yönetmeliğin 22. paragrafına göre Rusya Federasyonu, onaylı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 25.08.1992 sayılı 621 sayılı Kararnamesi, tren trafiğinin güvenliğini tehdit eden ve iş, yaşam ve insanların sağlığını şantaj yapan bir suç işleyen bir çalışan, bu iş gününde işten uzaklaştırılır (vardiya ) bu arsada idari veya kontrol ve denetim işlevlerini yerine getiren bir görevli tarafından. İlgili amir derhal bilgilendirilmelidir. Bildirim, işten uzaklaştırmaya neden olan nedenleri ve koşulları detaylandırmalıdır.

Lütfen dikkat: Yasaların öngördüğü durumlarda işten uzaklaştırma bir hak değil, işverenin yükümlülüğüdür. Bu yükümlülüğe uyulmaması olumsuz sonuçlara yol açabilir.

Örneğin, tesiste bir kaza olduğunu varsayalım. Soruşturma sonucunda nedenin ortaya çıktığı görüldü. iş kazası sarhoş durumdaki bir çalışanın yetersiz eylemleri ve ihmali vardı. Art'ın gerektirdiği şekilde çalışanın işten çıkarılmasının kanıtı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, işveren sağlamadı, mahkeme işletmeye geri ödeme yapmasını emretti tıbbi kurum fiyat tıbbi hizmetler yaralanma ile ilgili olarak çalışana verildi (24 Temmuz 2006 tarih ve A82-5768 / 2005-11 sayılı Volga-Vyatka Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin Kararı).

Belgeden alıntı yapmak

Madde 76 İşveren, çalışanı işten uzaklaştırmak (çalışmasına izin vermemek) ile yükümlüdür: işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda ortaya çıktı; işgücü koruma alanında öngörülen şekilde eğitim ve bilgi ve becerilerin testinden geçmemiş; zorunlu tıbbi muayeneyi (muayeneyi) öngörülen şekilde ve ayrıca federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen durumlarda zorunlu psikiyatrik muayeneyi geçmeyen; federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak düzenlenen bir tıbbi rapor uyarınca, çalışanın bir iş sözleşmesi ile öngörülen işi yapması için kontrendikasyonlar ortaya çıkarsa; federal yasalara ve Rusya'nın diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak bir çalışanın özel hakkının (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel haklar) iki aya kadar askıya alınması durumunda Federasyon, bu durum, işçinin iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini ifasının imkansızlığını gerektiriyorsa ve işçiyi görevinden devretmek mümkün değilse, Yazılı onay işverenin kullanabileceği başka bir işe ( boş pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun iş ve ayrıca boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği.

Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür; federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından yetkilendirilen organların veya yetkililerin talebi üzerine; federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen diğer durumlarda. İşveren, işten uzaklaştırmaya veya işten çıkarmaya esas teşkil eden haller ortadan kalkana kadar, işçiyi tüm süre boyunca işten uzaklaştırır (çalışmasına izin vermez). İşten uzaklaştırma döneminde (işe alınmama) maaş Bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, çalışan tahakkuk ettirilmez. İşçinin korunması alanında eğitim ve bilgi ve becerilerinin test edilmesinden veya test edilmesinden veya zorunlu ön veya periyodik tıbbi muayeneden (muayene) kendi kusuru olmaksızın bir çalışanın işten uzaklaştırılması durumunda, kendisine tamamı için ödeme yapılır. duruş süresi için işten uzaklaştırma süresi. Rusya Federasyonu İş Kanunu

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülmeyen veya yeterli gerekçe olmaksızın bir çalışanın işten uzaklaştırılmasının yasadışı olduğu ve Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatına göre sorumluluk gerektirdiği unutulmamalıdır. .

Özellikle, kanuna aykırı olarak işten uzaklaştırma, yükümlülük işverenden çalışana (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi): işveren, işten yasadışı olarak uzaklaştırma süresinin tamamı için kendisine alınmayan kazançları tazmin etmekle yükümlüdür.

İşten yasadışı olarak çıkarılması için, suçlu kişi idari sorumluluğa da getirilebilir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi).

İşten yasa dışı uzaklaştırma için idari sorumluluk

ZAMAN ARALIĞI

Bir çalışanın işten uzaklaştırılması, işten uzaklaştırmaya temel teşkil eden koşulların ortadan kaldırılmasına kadar tüm süre boyunca gerçekleştirilir. Böyle bir dönemin belirli bir tarihe göre belirlenmesi arzu edilir.

Örneğin, 1 Mart'tan 23 Nisan'a kadar, iş yapmak için kontrendikasyonların belirlenmesi nedeniyle bir çalışan tıbbi rapora göre işten uzaklaştırıldı.

Ancak, işten uzaklaştırma süresini belirli bir tarihle sınırlamak her zaman mümkün değildir. Bu gibi durumlarda, işten uzaklaştırma süresi, belirli eylemlerin komisyonundan kaynaklanabilir.

Örneğin, K. zorunlu tıbbi muayeneyi geçemediği için işten uzaklaştırıldı. İşten uzaklaştırma süresi, böyle bir tıbbi muayeneden geçene kadar devam edecek.

Bazı durumlarda, çalışanın işten uzaklaştırıldığı sırada belirtilen süre belirlenemez. Böyle bir durumda, işçi, işten uzaklaştırma süresine ilişkin herhangi bir sınırlama belirtisi olmaksızın, basitçe işten uzaklaştırılmalıdır. Örneğin, işyerinde sarhoş halde görünen bir çalışanın işten uzaklaştırılması durumunda.

ÖDEMEK VEYA ÖDEMEMEK İÇİN?

İle Genel kural işten uzaklaştırma süresi boyunca, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, çalışana ücret tahakkuk ettirilmez.

Uzman görüşü

A.K. Gavrilina, cand. yasal Fen Bilimleri, Hukuk Fakültesi Doçenti Devlet Üniversitesi arazi yönetimi için Kapat ama öde Sanatın 3. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı şunları belirler: işgücünün korunması alanında eğitim ve bilgi ve becerilerin test edilmesi veya test edilmesi veya zorunlu ön veya periyodik tıbbi muayene (muayene) yapılmamış bir çalışanın işten uzaklaştırılması durumunda kendi hatası, işten uzaklaştırma süresinin tamamı için basit olarak ödenir. Kanun koyucu, iş sözleşmesinin taraflarının kusurlarının bulunup bulunmadığına bağlı olarak kesinti ödemesini farklılaştırır.

işveren ve çalışan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesi) Sanatın 3. Bölümünde yer alan normun kabul edilmesi gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, bir dereceye kadar eksiktir, çünkü yalnızca çalışanın hatasının yokluğundan bahseder. Kanaatimizce, yasa koyucunun, Sanatta yer alan kesinti süresinin ödenmesine ilişkin hükümlerin uygulanmasına atıfta bulunması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si, bu maddenin kurallarını kullanmak için sebep verir ve işverenin kusurunun varlığına veya yokluğuna bağlı olarak işten uzaklaştırma süresi için ödemeyi daha da farklılaştırır. Farklı bir yaklaşım, işten uzaklaştırma süresi için ödeme yaparken, yalnızca bir durum dikkate alınır - hem çalışanın hem de işverenin kusurunun olmaması - Sanatın 3. Bölümünün hükümlerinin sınırlı bir yorumu gibi görünmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Gerçek şu ki, bu kuralda belirtilen durumlar hem işverenin kusurundan hem de kusurunun yokluğunda ortaya çıkabilir. Bu nedenle, bir çalışan, incelenen koşullar nedeniyle kendi kusuru nedeniyle işten uzaklaştırılırsa (örneğin, zorunlu bir periyodik muayeneden geçmeyi reddetti). tıbbi muayene ya da onsuz görünmedi Iyi sebepler zorunlu ön tıbbi muayene)

İşten izin süresi ödenmez. Böyle bir durumda, işten uzaklaştırmanın temeli haline gelen koşullar, çalışanın hatasından değil, yalnızca işverenin hatasından kaynaklanıyorsa (örneğin, işveren zamanında eğitim vermemiş, bilgi ve becerilerini test etmemiştir). çalışan), daha sonra işten uzaklaştırma süresi, Bölüm 1 Sanat temelinde ödenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si, bir çalışanın ortalama maaşının en az üçte ikisi tutarında. Aynı zamanda, işten uzaklaştırılmaya temel teşkil eden koşulların ortaya çıkma nedenlerinin çalışana veya işverene bağlı olmadığı durumlar olabilir (örneğin, geçici sakatlık nedeniyle, çalışanın yapamadığı durumlar). zamanında zorunlu periyodik tıbbi muayeneden geçmek). Bu gibi durumlarda, işten uzaklaştırma süresinin Sanatın 2. Kısmı temelinde ödenmesi gerektiği görülmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si en az üçte iki oranında tarife oranı, maaş (resmi maaş), işten uzaklaştırma süresiyle orantılı olarak hesaplanır.

Bu nedenle, işçinin korunması alanında eğitim ve bilgi ve becerilerin test edilmesinden ve test edilmesinden veya zorunlu ön veya periyodik tıbbi muayeneden (muayeneden) kendi kusuru olmaksızın bir çalışanın işten uzaklaştırılması durumunda, kendisine ödeme yapılır. işten uzaklaştırma süresinin tamamı basit olarak ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesinin 3. bölümü).

Sanatın 1. ve 2. bölümlerine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157'si, işverenin hatası nedeniyle kesinti süresi, çalışanın ortalama maaşının en az üçte ikisi tutarında ve işveren ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle ödenir - Tarife oranının en az üçte ikisi miktarında, maaş (resmi maaş) süresi ile orantılı olarak hesaplanır.

23 Mart'ta işveren, T.'yi zorunlu periyodik tıbbi muayene için gönderdi. Ancak sağlık kurumunun kartını kaybettiği ve çalışanın tıbbi muayeneyi geçemediği ortaya çıktı. İşverenin talimatıyla T. işten uzaklaştırıldı. Kart yalnızca Nisan ayı başlarında bulundu ve çalışan 7 Nisan'da tıbbi muayeneden geçti. İşten uzaklaştırma süresi nasıl ödenmelidir?

Askıya alma, işverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle olduğundan, işveren, işten uzaklaştırma süresini - 24 Mart'tan 6 Nisan'a kadar - çalışanın maaşının üçte ikisi oranında ödemek zorundadır.

İşverenin sağlık kuruluşuna ödemeyi geciktirmesi nedeniyle çalışan sağlık muayenesini geçemezse, işten uzaklaştırma süresi için ortalama maaşın üçte ikisi birikmiş olacaktır. Bu durumda işçinin işten uzaklaştırılması işverenin hatasıdır.

Bazen işten uzaklaştırılan bir çalışanın maddi desteğinin, işverenin pahasına değil, diğer kaynakların pahasına yapıldığına dikkat edilmelidir.

Örneğin, Sanatın 6. Bölümüne göre. 114 ve Sanat. Rusya Federasyonu Ceza Muhakemesi Kanunu'nun 131'i, geçici olarak görevden uzaklaştırılan bir şüpheli veya sanık, beş aylık bir devlet ödeneği alma hakkına sahiptir. minimum boyutlar fonlardan ödenen ücretler federal bütçe veya cezai takibata katılanların araçları.

NASIL BAŞVURU YAPILIR

İşverenin çalışanı işten çıkarma kararı emirle resmileştirilir. (Ek 1)çalışanın imzaya karşı aşina olması gereken. kadarıyla birleşik biçim böyle bir sipariş onaylanmadıysa, işveren hazırlamalıdır bu belge kendi başına.

Emir, çalışanın işten çıkarılmasına esas teşkil eden koşulları belirtmeli ve bu gerekçeleri doğrulayan belgeleri (mutabakat, kanun, sağlık raporu, yetkili organ veya görevlinin emri vb.) Belirtilen bilgilere ek olarak, işten uzaklaştırma sırasında çalışanın maaşın askıya alındığı süre boyunca tutulup tutulmadığının belirtilmesi tavsiye edilir.

Sürücü S. öğleden sonra sarhoş bir şekilde işe geldi. Onu kovmadılar: O gün oğlunun doğduğu ortaya çıktı. Yönetim, suistimalin sebebini haklı buldu, ancak işten çıkarıldı. İlgili sipariş verildi. Böyle bir emir diğer belgelere yansıtılmalı mı? Süspansiyon şurada kayıtlı mı? çalışma kitabı?

Sanatın 4. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı, çalışan hakkında bilgi, yaptığı iş, bir başkasına devredilir kalıcı iş ve işten çıkarma, iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri ve işte başarı ödülleri hakkında bilgi. Böylece işçinin çalışma defterine işten uzaklaştırma kaydı yapılmaz.

Zaman çizelgesinde, işten uzaklaştırma süresi, bu sürenin ödemesine bağlı olarak koşullu bir kodla işaretlenir (tabloya bakın).

Not!

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, hiçbir Ek anlaşma bir iş sözleşmesine dahil değildir. İşten uzaklaştırma - işverenin tek taraflı eylemi

Unutulmamalıdır ki, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, işverenin talep etme yükümlülüğü ve çalışanın işten çıkarılmanın temeli olan koşulların ortaya çıkma nedenlerinin açıklamalarını sağlama yükümlülüğü getirmemektedir. Bununla birlikte, bazı durumlarda, işverenin, böyle bir askıya alma için temel teşkil eden koşulların neden ortaya çıktığını bulması gerekir.

Örneğin, zorunlu bir periyodik tıbbi muayeneden geçmeyen bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, çalışanın bu durumda suçlu veya masum olup olmadığına bağlı olarak ücret konusuna karar verilir (İş Kanunu'nun 76. maddesinin 3. kısmı). Rusya Federasyonu Kodu).

İşveren, çalışandan bir açıklama istemek de dahil olmak üzere, çalışanın suçluluğunu belirleyebilir. İçinde, çalışan, haklarına saygı gösterilmesinin bir tür garantisi gibi görünen mevcut durum hakkındaki görüşünü ifade edebilir. Bir istisna, sebebin açık olduğu durumlardır, örneğin, sağlık kurumu, işveren parayı zamanında transfer etmediği için çalışanı muayene etmeyi reddetti.

Zaman çizelgesinde işten uzaklaştırma süresini gösteren kod

Unutmayın: Bir anlaşmazlık durumunda çalışanın yazılı açıklaması delil olarak kabul edilebilir, bu nedenle çalışandan yazılı bir açıklama talep edilmesi tavsiye edilir.

Uzman görüşü

A.F. Nurtdinova, Hukuk Doktoru Bilimler, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi Bölüm Başkanı Süspansiyon ve basit: farklılıklar temeldir Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 722'si, kesinti süresi, ekonomik, teknolojik, teknik veya örgütsel nitelikteki nedenlerle işin geçici olarak askıya alınması olarak anlaşılmaktadır. Kesinti süresi, üretim ve çalışma hayatında belirli yasal sonuçlar doğuran bir olaydır. Arıza süresi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen koşulların varlığında, bir çalışanın başka bir işe geçici olarak devredilmesi için temel teşkil edebilir. Kural olarak, kesinti süresi boyunca, işin askıya alınması kısa süreli olabileceğinden (ekipman arızası, hammadde ve malzeme eksikliği, elektrik kesintileri vb.) .) ve beklenmedik bir şekilde sona erer (makineyi onarırlar, hammadde sağlarlar, elektriği açarlar vb.).

Böylece çalışan, iş günü (vardiya) içinde herhangi bir zamanda işçilik görevlerinin yerine getirilmesine devam edebilir. Uzun çalışmama durumunda işveren çalışanların evde kalmasına izin verebilir. Çalışanın kusurunun olmamasına (mevcudiyetine) bağlı olarak kesinti ödenir veya ödenmez. İşverenin kusurunun varlığına (yokluğuna) bağlı olarak, kesinti süresi daha büyük veya daha az miktarda ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesi). İşten uzaklaştırma - bağımsız yasal kavramözü işverenin aktif eyleminde yatmaktadır: aşağıdaki durumlarda çalışanı işten çıkarır. yasal(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi). İşten uzaklaştırma, doğru rejim (yönetmelik) ve hukuki sonuçlar açısından, duruş süresinden özünde (kayıt süresi nesnel olarak belirlenmiş bir olaydır ve işten uzaklaştırma işverenin bir eylemidir (hukuki işlem) olup) farklıdır. İşten uzaklaştırma, bir iş sözleşmesini değiştirmek veya feshetmek için bir sebep değildir. İşten uzaklaştırma gerekçesi oluşturan koşullar, çalışanın kişiliği ile ilgilidir ve kural olarak uzun vadelidir. Çalışanın görevden uzaklaştırma süresi boyunca çalışmasına izin verilmeyeceği için işyerinde bulunmasına gerek yoktur.

Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı işten uzaklaştırma döneminde, kural olarak, çalışana ücret tahakkuk ettirilmez. Sadece, işçinin korunması alanındaki bilgi ve becerilerin eğitimini ve testini veya zorunlu ön veya periyodik tıbbi muayeneyi (muayeneyi) kendi kusuru olmaksızın tamamlamayan bir çalışanın işten uzaklaştırılması durumunda, kendisine ödeme yapılır. duruş süresi için işten uzaklaştırma süresinin tamamı. Bazen personel memurlarının Sanatın 3. Bölümünü yanlış anladıklarına dikkat edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, basit birinden bahsettiği için. İşten uzaklaştırmanın (bu süre zarfında çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi) kesinti olduğu sonucuna varıyorlar. Böyle bir sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinden kaynaklanmamaktadır. İlk olarak, yukarıdaki normdan da anlaşılacağı gibi, bir dizi yasal sonuçtan değil, yalnızca ödemeden bahsediyoruz. İkinci olarak, yasa koyucu işten uzaklaştırmayı kesinti süresiyle eşitlemez, yalnızca kendi hatası olmaksızın bir bilgi testini veya tıbbi muayeneyi zamanında geçemeyen bir çalışana yapılacak garanti ödemesinin miktarını belirler. Kuralın şunları söylediğine dikkat edin: basit gelince yani, bu durumda kesinti ödeme kuralları geçerlidir. Kanun koyucunun niyeti başka bir şey olsaydı, farklı bir ifade seçerdi, örneğin, işten uzaklaştırmanın bu durumda kesinti olduğunu veya kesinti ile eşit olduğunu belirtirdi.

Çalışan belirtilen açıklamaları yapmayı reddederse, uygun bir işlem yapılması arzu edilir.

Bir çalışanın işe kabulünün kaydı, onu işten çıkarma emrinin içeriğine bağlıdır. Siparişte belirli bir tarihe göre askıya alma süresi belirtilmişse, gerçekleştiğinde sipariş otomatik olarak sonlandırılır. Askıya alma süresi belirli bir eylemin komisyonundan kaynaklanıyorsa (örneğin, çalışan zorunlu periyodik tıbbi muayeneye kadar askıya alınır), bu durumda işe kabul için bir emir vermek gerekli görünmektedir. (Ek 2).

İşe kabul emri vermek için, çalışanın işten çıkarılmasının temeli olan koşulların ortadan kaldırıldığını onaylayan bir belge gereklidir.

Örneğin, psikiyatrik muayeneden geçmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırılması durumunda, işe kabulü için bir emir verilmesinin temeli, tıbbi komisyonun çalışanın çalışmaya uygunluğu hakkında yazılı bir kararı olacaktır. çalışanın psikiyatrik muayenesi sonucunda kabul edilen artan tehlike koşulları.

Sanatın 4. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114'ü, bir şüphelinin veya sanığın geçici olarak görevden alınması, bu önlemin uygulanmasına gerek olmadığında, sorgu görevlisinin, müfettişin kararı temelinde iptal edilir. Bu nedenle, çalışan bir mahkeme kararı ile görevden alındıysa ve daha sonra kuruluş bir müfettişin görevden geçici olarak askıya almayı iptal etme kararı aldıysa, o zaman işveren, işe kabul sırasına göre çalışanın görevini yerine getirmeye başlamasına izin verir. resmi görevler müfettiş kararına istinaden.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, yıllık temel ücretli izin hakkını veren hizmetin uzunluğu, işten çıkarılması da dahil olmak üzere, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma süresini içermez.

Ancak, bu kural bir istisna vardır: zorunlu tıbbi muayeneyi (muayeneyi) kendi kusuru olmaksızın geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi, belirtilen hizmet süresine dahildir.

İşte ana, en Genel Hükümler tüm işten uzaklaştırma vakaları hakkında. Aşağıdaki konularda, Sanatta sağlanan bazı hükümlere daha yakından bakacağız. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, böyle bir askıya almanın gerekçesi olan koşullar.

Ek 1

Bir çalışanı işten çıkarma emri örneği

Ek 2

Bir çalışanın işe kabulü için bir sipariş örneği

1 -1

İşçi görevlerini yerine getirmeye başlayan veya sadece yapmayı planlayan bir ast, patronu tarafından görevden alınabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi, işverenin bunu yapma hakkına sahip olduğu gerekçeleri belirler.

İşverenin hareket ettiği gerekçelerin listesi, astını suistimallerinden kurtarmanıza izin verir.

Üstlerin yasa dışı olarak astların çalışmasına izin vermediği durumlar şu anda nadir değildir..

konuyu uyduruyorlar iş uyuşmazlıkları devlet tarafından yetkili organlar tarafından değerlendirilir: İş Müfettişliği, Savcılık, mahkeme.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, işten uzaklaştırma olarak kabul edilebilecek bir tanım yoktur. Bu boşluk hukuk tarafından doldurulur.

Analizi şunu söylememize izin veriyor: resmi görevler- bu, işverenin çalışana iş sağlamayı geçici olarak reddetmesidir. iş sözleşmesi iki taraf arasında sonuçlandırılmıştır.

Personelin işten çıkarılmasının amacı, kişinin yerinde kalması ve görevlerini yerine getirmeye devam etmesi durumunda durumun riskler ve sonuçlar şeklinde olumsuz gelişmesini önlemektir.

ÖNEMLİ: Meşru sebeplerle bir kişinin çalışmasını engellemek bir hak değil patronun görevidir.

İşten çıkarılma nedenleri kapalı değildir. Bu, yasaların, personelin işyerinden dışlanmasına ilişkin diğer durumları öngörebileceği anlamına gelir. Vakıflar:

1. işyerinde alkollü, narkotik, toksik zehirlenmelerde bulunma;
2. işgücünün korunması alanında tıbbi muayene, eğitim ve beceri ve bilgi testinden geçmemek;
3. bir çalışanın işletmede yürüttüğü faaliyet türüne girmesi için kontrendikasyonların tıbbi muayenesine dayanarak tanımlama;
4. bir çalışanın özel hakkının geçici bir süre için (2 aya kadar) askıya alınması (örneğin, bir ulaşım yönetimi lisansının iptali), bu onun iş görevleriyle ilgiliyse;
5. yasalarca yetkilendirilmiş yetkililerin gereksinimleri ve düzenlemeler, karantina duyurusu vb.

İşten uzaklaştırma prosedürü

Başkanın eylemlerinin algoritması, işletmede ofis çalışması talimatı ile belirlenen kurallara ve ayrıca resmi görevlere kabul edilmeyen gerekçelere bağlıdır.

Bazı alanlarda basitleştirilmiş bir prosedür sağlanır(örneğin, ulaşımda).

İşten çıkarılma prosedürü, şirket başkanının emriyle hazırlanır. Bu çoğu durumda olur.

Sipariş muhasebe departmanı tarafından kabul edilir: bu departman durumdan haberdar edilmelidir, çünkü çoğu durumda ücretlerin ödenmesinde bir askıya alma hakkında konuşuyoruz.

Bir çalışanın işten çıkarılması için bir belge paketinin oluşturulmasına, işten çıkarmaya temel teşkil eden durumun meydana geldiğine dair yazılı kanıtların bulunması eşlik etmelidir.

Kanıt olabilir:

• muhtıra;
• servis notu;
• davayı düzeltme eylemi vb.

Bu kanıt, bir iş anlaşmazlığı durumunda faydalı olabilir..

askıya alma süresi

Kanun koyucu, bir çalışanın işten çıkarılmasının geçici olduğunu belirtir.

Çalışan, kabul edilme nedenleri ortadan kaldırılıncaya kadar çalışamaz.

Son tarihler, şirkete olduğu kadar gerekçelere de bağlıdır(şirket) kişinin çalıştığı yer.

Örneğin, bir belediye çalışanının suçlu eylemleri olması ve kendisine karşı bir disiplin suçu getirmeyi planlaması durumunda, bu sorun çözülene kadar 31 günden fazla olmamak üzere görevinden alınabilir.

Ancak bu aydaki para içeriği onun için ayrılmıştır.

Buna dayanarak, eleme zamanlaması ile ilgili konular duruma göre kararlaştırılmalıdır.. Birçok üretim alanında, hizmet sunumunda vb. istihdam edilen tüm çalışanlar için tek bir terim yoktur.

ÖNEMLİ: Patrona, bir çalışanın işten çıkarılmasının nedenlerinin olağan nitelikte olacağı bildirilebilir. Bunları ortadan kaldırmak mümkün değildir.

Bu durumda, yöneticinin kişiyi kaldırmasının bir anlamı yoktur: onu başka bir pozisyona transfer etmeye veya görevden almaya özen göstermelidir, ancak yalnızca bu eylem için yasal gerekçeler varsa.

Eski durumuna döndürme süreci hakkında daha fazla bilgi edinin.

Askıya alma sırasında ödeme

İşten uzaklaştırma ödenmez.

Fakat bu genel kuralın istisnaları vardır.

Örneğin, bir çalışan, suçlu eylemleri nedeniyle eğitim, beceri testi, iş güvenliği alanındaki bilgi veya doktor muayenesinden (zorunlu) geçmeyen işten uzaklaştırıldıysa, işten uzaklaştırma ödenecektir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 157) aksama süresi için .

Bir kişiyi geçici olarak görevden alma ihtiyacı varsa ve Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 114. maddesindeki bir suçtan şüpheleniliyorsa, kendisine devletten tamamı için 5 asgari ücret tutarında bir ödenek ödenir. askıya alma süresi.

SSS

Tıbbi nedenlerle bir çalışan nasıl askıya alınır?

Bir astın pozisyonuna kabul edilmemesi bir emir temelinde gerçekleşir. Ve onun temel, doktorların belirli bir pozisyona kontrendikasyonlar hakkında vardıkları sonuçtur..

Doktor, vatandaşın aynı koşullarda çalışamayacağı belirli bir süreyi kendi görüşüne göre belirtmelidir. Bir çalışanı pozisyonuna kabul etmeme prosedürünün yürütülmesi bu süreye bağlıdır.

Doktor 4 aydan daha az bir süre belirtmişse, işveren, işletmesindeki alt boş pozisyonlarını teklif etmelidir.

Böyle bir pozisyon yoksa veya çalışanın kendisine uymuyorsa, doktorların sonucunda belirtilen sürenin tamamı için askıya alma yapılır. İş yeri bunun için çalışanlar tutulur, ancak ücretler tahakkuk ettirilmez.

Sağlık raporunda belirtilen süre 4 ayı aşarsa, askıya alınmaz, başka bir pozisyona kalıcı veya geçici nakil yapılır.

İşverenin bu çalışan için uygun olmayan bir pozisyonu varsa veya bunları reddederse, Sanatın 3. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, bu çalışanla iş sözleşmesi feshedildi.

Çaldıklarından şüphelenilen çalışanlar açığa alınabilir mi?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun normları, yani Sanat. 76 hangi tam liste bir çalışanın askıya alınabileceği hiçbir sebep yoktur, bir teftiş ve iç soruşturma süresince işten çıkarılma ile ilgili herhangi bir kural yoktur.

Aynı zamanda, Sanatın 7. Bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, işverenin, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından yetkilendirilen organların veya yetkililerin talebi üzerine çalışanları işten çıkarmasını zorunlu kılan bir kural vardır.

Özellikle, mahkeme, işverenden çalışanı işten çıkarmasını talep etme hakkına sahiptir..

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi, işten uzaklaştırmaya ayrılmıştır, buna göre askıya alma, bir çalışanın işten çıkarılması - emek işlevinin yerine getirilmesi olarak anlaşılır. Ve işten uzaklaştırma düşünülse bile Mevcut mevzuat geçici bir önlem olarak ve kendi başına iş sözleşmesinde bir değişiklik veya feshi gerektirmez, bazı durumlarda çalışanın işten çıkarılmasından önce gelebilir. Ek olarak, bir çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü gerekçelerle işten çıkarılması işverenin koşulsuz yasal yükümlülüğüdür.

Ve ilginçtir ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu "işten çıkarma" ve "önleme" kavramlarını eşanlamlı olarak görmektedir. Ancak yine de bu kavramlar arasında anlamsal bir fark vardır. Bu nedenle, çalışma gününün (vardiyanın) başlamasından önce bir çalışanda zehirlenme durumu belirtileri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinde belirtilen kaldırma nedenlerinden biri) bulunursa, örneğin, işletmenin kontrol noktası, daha sonra işveren zorunludur engel olmak iş sözleşmesinin öngördüğü işin ifasına kadar. Bu işaretler iş günü (vardiya) sırasında ortaya çıkarsa, çalışanın askıya alındı işten. Bu yazıda sunum kolaylığı için "işten çıkarma" terimini kullanacağız.

Uygun sebepler varsa, işçi, işten uzaklaştırma veya işten çıkarma için esas teşkil eden haller ortadan kalkıncaya kadar, tüm süre boyunca işten uzaklaştırılır. Çoğu zaman, işten uzaklaştırma döneminde, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen bir takım durumlar dışında, bir çalışana ücret tahakkuk ettirilmez (bu istisnaları daha sonra tartışacağız). makale). Askıya alma genellikle geçicidir ve iş sözleşmesinin feshini içermez.

İşten uzaklaştırma şu şekilde başlatılabilir:

• iş veren;
• federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından özel olarak yetkilendirilmiş organlar ve yetkililer.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi, bir çalışanı işten çıkarmak için altı gerekçe içermektedir. Her birini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

İşten uzaklaştırma gerekçeleri

Alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda işyerinde görünmek

Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, işveren, işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda görünen bir çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. Bu durumda, çalışan, iş gününün (vardiyasının) hangi saatinde benzer bir durumda işte göründüğüne bakılmaksızın işten uzaklaştırılmaya tabidir. Zehirlenme derecesi ve yapılan işin doğası da temel bir öneme sahip değildir. Tabii ki, böyle bir durumdaki bir çalışan, emek görevlerini düzgün bir şekilde yerine getiremeyecektir.

İş Kanunu, sarhoş bir durumda görünen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresini belirlemez ve yalnızca işten uzaklaştırmanın, temel teşkil eden koşullar ortadan kaldırılıncaya kadar devam edebileceğinin bir göstergesini içerir (bölüm 2. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesi). Çoğu zaman, işveren, çalışanın ilgili koşulunun keşfedildiği gün (vardiya) çalışmasına izin vermez. Ertesi gün, çalışan iş görevlerine devam edebilir.

İşyerinde sarhoş halde görünme (alkollü, narkotik veya diğer zehirli) - ağır ihlal iş disiplini ve iş sorumlulukları. Böyle bir disiplin suçu için işveren, çalışana aşağıdakilerden birini uygulama hakkına sahiptir: disiplin eylemi, alt altında görevden alınmaya kadar. Sanatın "b" paragrafı 6. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Çalışanın sarhoşluk nedeniyle işten uzaklaştırılmasının bir önemi yoktur. Ayrıca, bu temelde işten çıkarmanın, çalışanın işten çıkarılmasının ardından da gelebileceği akılda tutulmalıdır. çalışma zamanı işyerinde değil, bu örgütün topraklarında böyle bir durumdaydı veya işveren adına bir çalışma işlevini yerine getirmek zorunda olduğu tesisin topraklarındaydı (Karar'ın 42. paragrafı). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” (bundan böyle 2 Nolu Karar olarak anılacaktır).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi, işten askıya almanın yazılı olarak zorunlu tescilini sağlamamaktadır. Ancak ileride çalışanla anlaşmazlık ve anlaşmazlıkların önüne geçmek için işverenin eylemlerinin uygun şekilde belgelenmesi tavsiye edilir. Ve her şeyden önce, bu, bir çalışanın zehirlenme durumunda ortaya çıkması gerçeğiyle ilgilidir - kaydedilmesi ve sertifikalandırılması gerekir. 2 No'lu Kararın 42. paragrafına göre, bir çalışanın sarhoş olma durumu doğrulanabilir:

• tıbbi görüş;
• mahkeme tarafından buna göre değerlendirilmesi gereken diğer kanıt türleri (örneğin, tanık ifadeleri). Çalışan bir sendikaya üyeyse, ifadenin sendika temsilcisinin katılımıyla hazırlanan bir kanunla resmileştirilmesi gerektiğini lütfen unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Peki işverenin prosedürü nedir?

Öncelikle yapmanızı tavsiye ederiz. zehirlenme durumunda işyerinde bir çalışanın görünümü üzerinde hareket etmek en az iki tanık tarafından imzalanmış (bkz. Örnek 1). Uyuşmazlık mahkemeye ulaşırsa, bu eylem sadece “farklı türden” bir kanıt örneği olarak hareket edecektir. Yalnızca tanıklıklara güvenmemelisiniz, çünkü tanıklar askıya alma, istifa vb. tüm koşulları unutabilir. Birkaç tanık tarafından imzalanan bir eylem, mahkeme tarafından yazılı tanıklık olarak kabul edilecektir.

Bu yasanın içeriği ve tam olarak kimin hazırlaması gerektiği konusunda katı bir gereklilik yoktur. Kanun, çalışanın derhal amiri, başkan tarafından hazırlanabilir. yapısal birim veya, nadir olmayan, personel departmanının bir çalışanı. Bu görev olabilir çalışma talimatları ve işverenin yerel düzenlemeleri. Kanunun içeriğine gelince, “suçlu” çalışanla ilgili verilere ek olarak, aşağıdaki bilgilerin belirtilmesi tavsiye edilir:

• kanunun hazırlanma tarihi, saati ve yeri;
• kanunu hazırlayan çalışanın soyadı, adı, soyadı ve konumu;
• kanunun hazırlanmasında hazır bulunan çalışanların isimleri ve pozisyonları (meslekleri) (tanıklar);
• sarhoşluk ve bir eylemin hazırlanmasıyla ilgili sonucun nedeni haline gelen çalışanın durumu;
• kanunun derleyicisinin ve derlemede bulunan çalışanların imzaları;
• kanunun düzenlendiği çalışanın imzası (yani, çalışan mutlaka kanuna aşina olmalıdır).

Bir eylem hazırlarken nelere dikkat edilmelidir? Zehirlenme belirtileri ayrıntılı olarak açıklanmalıdır (örneğin, tutarsız konuşma, karakteristik bir koku, hareketlerin bozulmuş koordinasyonu vb.) Ayrıca, alkol zehirlenmesi belirtilerini belirlemek oldukça kolaysa, uyuşturucu ve toksik zehirlenme çok önemlidir. zor. Bu kısmen, çeşitli narkotik ve toksik ilaçların kullanımının farklı işaretlerle karakterize edilmesinden kaynaklanmaktadır. Bu tür zehirlenme belirtileri şunlar olabilir: genişlemiş öğrenciler, solgunluk, hızlı tutarsız konuşma, artan uyarılabilirlik veya tam tersi, ilgisizlik, vb. Bu durumlarda, çalışanın durumunun en iyi teyidi hala tıbbi bir rapordur.

İşyerinde sarhoş durumdaki bir çalışanın ortaya çıkmasıyla ilgili bir eylem, onu derleyen ve tanık olan çalışan (kural olarak, ayrıca işletmenin çalışanları) tarafından imzalanır. Daha sonra, sarhoş bir duruma gelen çalışanı tanımak gerekir. İşyerinde böyle bir durumda görünme nedenlerine ilişkin yazılı açıklaması gereksiz olmayacaktır. Bununla birlikte, bazen çalışanın sarhoşluk derecesi, hazırlanan eylemi tanımasına izin vermez. Bu durumda, eylemlerini kontrol edemediği ve kendisine sorulan soruların önemini kavrayamadığı için çalışanın eyleme aşina olmasının mümkün olmadığını not etmelidir.

Çalışan, örneğin işverenin sarhoşluğunun derecesini abarttığını düşünerek, eylemi imzalamayı oldukça bilinçli olarak reddedebilir. Bu durumda, çalışanın reddetmesi kanunda belirtilmeli ve ayrıca bu girişi derleyici ve tanıkların imzalarıyla tasdik etmelidir. Uygulamada, bazen imzalamayı reddetme üzerine ayrı bir eylem düzenlenir. Her iki seçenek de işverenin takdirine bağlı olarak mevcuttur.

Yasayı hazırladıktan sonra, çalışan yapılan işten çıkarılır ve tıbbi muayeneye gönderilir (bu durumda, ona eşlik eden bir çalışanın sağlanması istenir). Kanunda ayrıca muayene yönüne ilişkin bir not da yer almaktadır.

Tıbbi görüş tıbbi muayenenin sonuçlarına dayanarak verilen, bir çalışanın sarhoşluk durumunun en önemli kanıtıdır. Bununla birlikte, işveren tarafından bu prosedüre dahil olan çalışanın tıbbi müdahaleyi reddetme veya feshini talep etme hakkına sahip olduğu dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu Vatandaşların Sağlığının Korunmasına İlişkin Mevzuatının Temelleri Madde 33). , 22 Temmuz 1993 tarih ve 5487-1 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından onaylanmıştır). Bu nedenle, bir çalışanı zorla incelemeye göndermek mümkün değildir.

Tıbbi muayenenin, 1 Eylül'de SSCB Sağlık Bakanlığı tarafından onaylanan "Alkol tüketimi gerçeğini ve zehirlenme durumunu belirlemek için tıbbi muayene prosedürü hakkında" Geçici Talimatına uygun olarak gerçekleştirildiğine dikkat edilmelidir. 1988 No. 06-14 / 33-14 (bundan sonra Talimat olarak anılacaktır) ve SSCB Sağlık Bakanlığı tarafından 2 Eylül 1988 No. 06-14 / 33-14.

Bu belgelere göre, kanunun alkol veya sarhoş olma, işyerinde alkol alma, sarhoşlukla ilişkili yaralanmalar vb. için disiplin ve idari sorumluluk öngördüğü durumlarda tıbbi muayene öngörülmektedir.

Sarhoşluk muayenesi, kolluk kuvvetlerinin yanı sıra muayene edilen kişinin iş yerindeki işletme, kurum ve kuruluşların yetkilileri yönünde yapılabilir. Çalışanın kendisi de, örneğin işveren tarafından hazırlanan yasayı kabul etmiyorsa, tıbbi görüş için başvurabilir.

Talimatın 2. maddesine göre, alkol tüketimi gerçeğini ve zehirlenme durumunu belirlemek için bir tıbbi muayene, psikiyatristler-narkologlar tarafından narkolojik dispanserlerin (bölümler) özel odalarında veya tıbbi kurumlarda psikiyatristler-narkologlar ve doktorlar tarafından gerçekleştirilir. doğrudan kurumlarda eğitim almış ve bu amaç için özel olarak donatılmış ayrılışta diğer uzmanlıklar.

Anketin sonucu, anket sırasında çalışanın durumunu açıkça tanımlaması gereken bir sonuçtur.

Yukarıdaki belgeler, muayeneyi yapan doktorun sadece alkol tüketimi gerçeğini tespit etmekle kalmayıp, aynı zamanda ilgili sendromların teşhisi, tanımlanan alkol tüketimiyle ilgili suçların oluşturulması için tıbbi bir kriter olarak hizmet ettiğinden, konunun durumunu doğru bir şekilde nitelendirmesi gerektiğini belirtmektedir. kanunda. Bu nedenle, muayeneyi yapan doktor, prosedürün nedenlerini ve amacını bildirmeli, yani, muayene sonuçlarının hangi düzenleyici işlem açısından dikkate alınacağını belirtmelidir (bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu) . Böylece, Sanat hükümlerini uygulamak için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işten askıya alınmasına ilişkin 76'sı, sadece alkol içme gerçeğini değil, zehirlenme durumunu doğrulamak önemlidir (ikinci durumda, sırasıyla zehirlenme belirtileri gözlenmeyebilir, işten uzaklaştırma gerekçesi yok). Ek olarak, bir tıbbi rapor hazırlarken, uzmanın çalışanın durumunu yapması gereken işle ilişkilendirebilmesi için doktora çalışanın emek işlevinin ana içeriği hakkında bilgi verilmesi tavsiye edilir.

Hekim tarafından belirtilen kriterlere göre yönergeler tıbbi muayeneye göre, çalışanın durumu hakkında aşağıdaki sonuçlardan birini yapmalıdır:

1. ayık, alkol tüketimi belirtisi yok;
2. alkol tüketimi gerçeği belirlendi, zehirlenme belirtileri tespit edilmedi;
3. alkol sarhoşluğu;
4. alkollü koma;
5. narkotik veya diğer maddelerin neden olduğu zehirlenme durumu;
6. ayık, sağlık nedenleriyle artan tehlike kaynağı ile işten uzaklaştırılmasını gerektiren işlevsel durumun ihlalleri var.

Bu listeden, 3-5 numaralı devletler belirtilirse işten uzaklaştırmanın yasal olacağı açıktır. 6 numaralı koşul belirlenirse, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafına göre işten uzaklaştırma mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı (bundan sonra bu temel daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır).

Çalışan, tıbbi muayeneden geçmeyi kategorik olarak reddederse, çalışanın sarhoş bir durumda ortaya çıkmasıyla ilgili yasaya uygun bir giriş yapmanın yanı sıra, işveren onu şu şekilde uyarabilir:

• zehirlenme durumu diğer kanıt türleri ile doğrulanabilir;
• Bazı mesleklerin çalışanları için geçerli bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçma disiplin suçu olarak kabul edilir.

Uygulamada, bu tür önlemler bazen, polisi veya ambulansı aramak gibi inatçı bir çalışanın tıbbi muayene için sevkini kolaylaştırmak için kullanılır. Yasal açıdan bakıldığında, bu haksızdır, ancak özellikle zor durumlarda sarhoş bir işçiyi sakinleştirmeye yardımcı olabilir.

"Suçlu" ne zaman tekrar çalışmaya başlayabilir? Bu sorunun cevabı doğrudan zehirlenme derecesine ve çalışanın refahına bağlıdır. Çoğu durumda, bu hemen ertesi gün (vardiya) mümkün olur. Tıbbi rapor, kanda kullanılan maddelerin seviyesinin işin performansını etkilemeyen normlara düşeceği süreyi göstermiyorsa, açıklama için doktorunuza başvurabilirsiniz. Aynı zamanda, söz konusu davada, işveren, ayık işçiyi ertesi gün iş sağlamayı (kabul etmeyi) reddetme ve onu alt paragraf uyarınca işten çıkarma hakkına sahiptir. Sanatın "b" paragrafı 6. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Lütfen, çalışanın işten uzaklaştırıldığı günün iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık olarak değerlendirilmemesi gerektiğini unutmayın. Bunun nedeni, çalışanın hala işe gelmesi, ancak sarhoş olması nedeniyle işten çıkarılmasıdır.

İş güvenliği alanında öngörülen şekilde eğitim ve bilgi ve becerilerin test edilmemesi

Ne yazık ki, işyerinde çalışanların ölümü, yaralanmaları, iş kazaları sonucu aldıkları yaralanmalar çok nadir görülen bir olay değildir. reddetmek Mesleki yaralanma işgücü koruma kurallarına sıkı sıkıya uyulmasına katkıda bulunur. Buna bağlı İş Kanunu işçilerin güvenlik önlemleri konusunda zorunlu eğitimi ve işgücünün korunması alanındaki bilgi ve becerilerinin test edilmesi ve Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, böyle bir eğitim veya doğrulamadan geçmemişse, bir çalışanı işten çıkarma ihtiyacını ortaya koymaktadır.

Bir çalışanın, iş güvenliği konusunda iş yapmak için güvenli yöntem ve teknikler, iş kazası durumunda ilk yardım, iş güvenliği hakkında brifing, işyerinde staj, iş güvenliği gereklilikleri bilgilerinin test edilmesi konusunda eğitim alma yükümlülüğü doğrudan Sanat tarafından belirlenir. . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 214.

Buna karşılık, işveren, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212'si, çalışanları belirtilen yöntem ve teknikler konusunda eğitmek, brifing yapmak, staj yapmak ve çalışanların bilgilerini test etmekle yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülükleri, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı 1 No'lu Eğitim Bakanlığı Kararnamesi tarafından onaylanan, kuruluşların çalışanları için işgücü koruma gereksinimlerine ilişkin bilgileri test etme ve işgücü koruma eğitimi Prosedürüne uygun olarak gerçekleştirilmelidir. Rusya'nın 13 Ocak 2003 tarih ve 29 No'lu Tüzüğü (bundan böyle Usul olarak anılacaktır).

Bu Prosedür sağlamak için tasarlanmıştır önleyici tedbirler mesleki yaralanmaları azaltmak ve meslek hastalıkları ve yöneticiler de dahil olmak üzere tüm çalışanlar için işgücü korumasına ilişkin zorunlu eğitim ve işgücü koruma gereksinimleri bilgisinin test edilmesi için genel hükümler oluşturur.

Prosedüre göre, işe alınan tüm kişiler ve başka bir işe transfer edilen çalışanlar için, işveren (veya onun yetkilendirdiği bir kişi) iş güvenliği konusunda talimat vermekle yükümlüdür. İşgücünün korunmasına ilişkin tanıtım brifinginin yanı sıra işyerinde birincil brifing, tekrarlanan, planlanmamış ve hedefe yönelik brifingler gerçekleştirilir. İş güvenliğine ilişkin brifing, brifingi yürüten kişi tarafından güvenli çalışma yöntemleri hakkında çalışanın edindiği bilgi ve becerilerin sözlü olarak test edilmesiyle sona erer. Her türlü brifingin yürütülmesi, brifinglerin (belirlenmiş durumlarda - çalışma izninde) yapılması için ilgili dergilerde, talimat verenin imzasını ve talimat veren kişinin imzasını ve brifing tarihini gösteren kaydedilir.

Brifinge ek olarak, işveren, hacmi ve içeriği çalışanın kategorisine bağlı olan (mavi yakalı mesleklerdeki işçiler veya yöneticilerin ve kuruluşların uzmanları) işgücünün korunması konusunda eğitim vermelidir.

Kuruluşlarda çalışanların işgücü koruma gereklilikleri hakkındaki bilgilerini test etmek için, işverenin (yöneticinin) bir emri (talimatları), işgücü koruma gereklilikleri hakkındaki bilgisini test etmek için bir komisyon oluşturur. Test sonuçları bir protokolde belgelenir. Eğitim sırasında işgücü koruma gerekliliklerinin bilgi testini geçemeyen bir çalışan, bundan sonra en geç bir ay içinde (Prosedür'ün 3.8 maddesi) bilgi testinden geçmek zorundadır.

İş güvenliği alanındaki bilgi ve becerilerin eğitim ve testinden geçmemiş bir çalışanı öngörülen şekilde uzun süre işten uzaklaştırmak mümkün müdür? Bir çalışan bu nedenle işten çıkarıldığında, eğitim ve doğrulama bitene kadar çalışmasına izin verilmez. Çalışan yeniden doğrulamadan kaçınırsa, daha uzun bir süre için askıya alınabilir. Bu, işgücü koruma alanındaki bilgi ve becerilerin eğitimi ve test edilmesinin, kural olarak, kuruluş tarafından belirlenen belirli bir programa göre yapılmasıyla açıklanmaktadır. Özel durumlarda (işverenin takdirine bağlı olarak), bireysel eğitim ve müteakip doğrulama yapmak mümkündür, daha sonra doğrulamanın sonucu olumluysa, çalışanın çalışmasına izin verilebilir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasının prosedürü ve gerekçeleri, Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, buna göre askıya alma, bir çalışanın emek işlevini yerine getirmesinin dışlanması olarak anlaşılır. Bu maddede öngörülen haller, işvereni, üretim ihtiyaçları, kişisel ilişkiler veya hafifletici sebepler ne olursa olsun işçiyi işten çıkarmaya zorlar. Aynı zamanda, işverenlerin, çalışanı işten ayrılmaya veya iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye "zorlamak" için bir önlem olarak kullanarak, bir çalışanı işten çıkarma haklarını kötüye kullanmaları nadir değildir. Bu yazıda, böyle çelişkili bir personel prosedürünün yürütülmesi ve yürütülmesi hakkında konuşmaya devam edeceğiz.

Belirlenen prosedüre uygun olarak zorunlu bir tıbbi muayeneyi (muayeneyi), zorunlu bir psikiyatrik muayeneyi geçememe

Paragraf 12 h, ikinci madde uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212'si, işverenin sağlama yükümlülüklerinden biri güvenli koşullar ve işgücü koruması, çalışanların zorunlu tıbbi muayenelerden (muayeneler), zorunlu psikiyatrik muayenelerden ve ayrıca tıbbi kontrendikasyonlar durumunda çalışma görevlerini yerine getirmelerinin önlenmesidir.

Mevcut mevzuat, çalışanlar tarafından ön (istihdam üzerine) ve periyodik (istihdam sırasında) tıbbi muayenelerin geçmesini sağlar. Ayrıca odaklarındaki tıbbi muayeneler, çalışanın sağlığının yaptığı işe uygun olup olmadığının belirlenmesi ve olası meslek hastalıklarının erken tespiti için yapılan muayeneler ve çeşitli meslek hastalıklarının oluşmasını önlemek için yapılan muayeneler olarak ayrılabilir. nüfus arasında hastalıklar.

Yani, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213'ü, ağır işlerde çalışan ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında (yeraltı işleri dahil) ve ayrıca trafikle ilgili işlerde çalışan işçiler, aşağıdaki tıbbi muayenelerden (muayeneler) geçmelidir. :

• ön (bir işe başvururken);
• periyodik (21 yaşın altındaki kişiler için - yıllık) - bu işçilerin verilen işin performansına uygunluğunu ve meslek hastalıklarının önlenmesini belirlemek;
• olağanüstü - tıbbi tavsiyelere göre.

Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 16 Ağustos 2004 tarih ve 83 sayılı emri, istihdam edilen işçilerin ön ve periyodik tıbbi muayenelerinin (anketlerinin) yapılmasına ilişkin Prosedürü onayladı. tehlikeli iş ah ve zararlı ve (veya) tehlikeli üretim faktörlerinin yanı sıra zararlı ve (veya) tehlikeli üretim faktörlerinin listeleri ve bu denetimlerin gerçekleştirildiği işler.

Belirtilen Prosedür, çalışanların ön ve periyodik tıbbi muayenelerinin (muayenelerinin) bu tür faaliyetler için lisanslı tıbbi kuruluşlar tarafından yapılmasını sağlar. Tehlikeli işlerle uğraşan ve zararlı ve (veya) tehlikeli üretim faktörlerine sahip beş yıl ve daha uzun süre çalışan işçilerin muayeneleri beş yılda bir meslek patolojisi merkezlerinde ve mesleki uygunluk muayenesi ve muayenesi için lisansa sahip diğer sağlık kuruluşlarında yapılır. hastalığın meslekle ilişkisi.

İşveren, sahaları, atölyeleri, endüstrileri, tehlikeli işleri ve çalışanları etkileyen zararlı ve (veya) tehlikeli üretim faktörlerini gösteren ve bölge ile anlaştıktan sonra, koşulları belirler ve periyodik tıbbi muayenelere (muayeneler) tabi olan kişilerin adlarının bir listesini hazırlar. yetkililer Federal Hizmet Tüketici Haklarının Korunması ve İnsan Refahı Alanında Denetim için, muayenenin başlamasından iki ay önce, periyodik tıbbi muayeneler (muayeneler) için anlaşma yapılmış bir tıbbi kuruluşa gönderir. Sağlık kuruluşu, işverenden aldığı periyodik tıbbi muayeneye tabi çalışanların isim listesine dayanarak, işverenle birlikte onaylar. takvim planı anketler yapmak.

Çözüm tıbbi komisyon ve hem ön hem de periyodik muayene sonuçları ile çalışanın ayakta tedavi kartından bir alıntı, ön ve periyodik tıbbi muayeneler (muayeneler) kartına girilir. Ek olarak, 30 gün içinde, tıbbi kuruluş, işverene, görünmeyen ve sınavı geçmeyen çalışanları belirten nihai bir işlem sağlamalıdır. Bu bilgilere dayanarak işveren, işçiyi engelleme veya işten çıkarma kararı verme hakkına sahiptir.

Halk sağlığını korumak, hastalıkların oluşmasını ve yayılmasını önlemek amacıyla bu muayeneler kurum çalışanları tarafından yapılmaktadır. Gıda endüstrisi, yemek servisi ve ticaret, su temini tesisleri, tıbbi ve önleyici ve çocuk kurumları ile diğer bazı işverenler.

Bir dizi başka işçi kategorisi için (örneğin, küçükler için ön ve periyodik (yıllık) muayeneler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 266. Maddesi), sporcular için zorunlu ön muayeneler (Madde 348.3) için zorunlu tıbbi muayeneler de sağlanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Ayrıca, 30 Mart 1995 tarihli ve 38-FZ sayılı Federal Yasa uyarınca “İnsan Bağışıklık Yetmezliği Virüsünün (HIV) Neden Olduğu Hastalıkların Rusya Federasyonu'nda Yayılmasını Önleme Hakkında” aşağıdakiler onaylanmıştır:

• İnsan immün yetmezlik virüsünün (HIV enfeksiyonu) tespiti için zorunlu bir tıbbi muayene yapma kuralları (13 Ekim 1995 tarih ve 1017 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi);
• Zorunlu istihdam öncesi ve periyodik tıbbi muayeneler sırasında HIV enfeksiyonunu tespit etmek için zorunlu tıbbi muayeneden geçen belirli mesleklerin, endüstrilerin, işletmelerin, kurum ve kuruluşların çalışanlarının listesi (04.09.1995 tarih ve 877 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı) ).

Nükleer tesis çalışanlarının tıbbi muayeneleri ve psikofizyolojik muayeneleri için gereklilikler, 1 Mart 1997 tarih ve 233 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır.

Ayrıca gerektiğinde yetkili makamların kararı ile yerel hükümet bireysel işverenler tanıtabilir Ek koşullar ve zorunlu tıbbi muayeneler (muayeneler) için endikasyonlar.

Sanata göre psikiyatrik muayeneye gelince. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213'ü, artan tehlike kaynakları (zararlı maddelerin ve olumsuz üretim faktörlerinin etkisiyle) ile ilişkili olanlar da dahil olmak üzere belirli türde faaliyetlerde bulunan ve artan tehlike koşullarında çalışan çalışanlar, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen sırayla en az beş yılda bir zorunlu psikiyatrik muayene. 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile yapılan değişikliklerin getirilmesinden önce var olan bu maddenin ifadesinin, bir çalışanı bu temelde işten çıkarma olasılığını sağlamadığına dikkat edilmelidir. Eklenmesiyle bağlantılı olarak, işverenin böyle bir yükümlülüğü oluşturulmuştur.

Sınavı geçme kuralları, 23 Eylül 2002 tarih ve 695 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylandı. tehlike (zararlı maddelerin ve olumsuz üretim faktörlerinin etkisiyle) ve ayrıca yüksek riskli koşullarda çalışmak.

Lütfen Sanat hükümlerine dikkat edin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213'ü, tıbbi muayeneler ve psikiyatrik muayeneler işveren pahasına yapılır.

Bir ön veya periyodik sağlık muayenesinden (muayene) veya psikiyatrik muayeneden geçememesi durumunda, bu muayene geçene kadar çalışan işten uzaklaştırılır.

Çalışanın iş sözleşmesinde öngörülen işi yapması için kontrendikasyonların belirlenmesi

Birinci maddenin 5. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, bir sağlık raporuna göre, çalışanın bir iş sözleşmesi ile öngörülen işi yapması için kontrendikasyonlar ortaya çıkarsa, bir çalışan işten uzaklaştırılır. Kontrendikasyonlar tıbbi muayene veya diğer tıbbi prosedürler sırasında tanımlanabilir.

Bu durumda kaldırmanın temeli, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi rapordur.

Bir işveren, bir çalışanın kontrendikasyonları olduğunu doğrulayan bir tıbbi sertifika alırsa ne yapmalıdır? Eylem için birkaç seçenek olabilir, hepsi çalışanın sağlık durumuna ve belirli bir sektörde yürürlükte olan yerel düzenlemelere göre belirlenir. Örneğin, bir çalışan daha ileri inceleme için gönderilebilir (tıbbi ve sosyal bilirkişi komisyonu), tamamen iş göremez olarak kabul edilip işten çıkarılabilir, geçici veya kalıcı olarak başka bir işe aktarılabilir.

Aynı zamanda, Sanat'a göre akılda tutulmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, bir sağlık raporuna göre başka bir işe devredilmesi gereken bir çalışanın yazılı rızasıyla, işveren, çalışan için kontrendike olmayan başka bir işe transfer etmekle yükümlüdür. sağlık nedenleriyle.

sırasında sağlık sertifikasına ihtiyaç duyan bir çalışanın geçici transfer dört aya kadar bir süre için başka bir işe, transfer etmeyi reddediyor veya işverenin buna uygun bir işi yoksa, işveren, sağlık raporunda belirtilen süre boyunca işçiyi işyerini koruyarak işten çıkarmakla yükümlüdür. iş (pozisyon).

Sağlık raporuna göre, çalışanın dört aydan fazla bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi veya kalıcı bir nakile ihtiyacı varsa, nakli reddederse veya işveren uygun işi bulamazsa, iş sözleşmesi birinci maddenin 8. fıkrası uyarınca feshedilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77.

Bir çalışanın özel hakkının iki aya kadar askıya alınması

Birinci maddenin 6. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, bir çalışanın özel hakkının (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı) iki aya kadar bir süre için askıya alınması durumunda işten uzaklaştırılmasına tabidir. , diğer özel haklar), bu, çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa ve yazılı rızasıyla çalışanı işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de buna karşılık gelen bir işe) transfer edemiyorsa. çalışanın niteliklerine ve boş bir alt pozisyona veya daha düşük ücretli bir işe), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Bir çalışanın işten çıkarılmasının bu gerekçesi, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'na da dahil edilmiştir.

Özel bir hak örneği, yönetme hakkıdır. Araçlar, uygun sürücü belgesi ile onaylanmıştır (10 Aralık 1995 tarihli 196-FZ "Yol Güvenliği Hakkında Federal Kanun").

Lisanslara gelince, elbette, bu durumda, belirli türdeki faaliyetleri yürütme hakkını teyit eden ve tüzel kişilere verilen lisanslar değil, bireysel lisanslar ima edilir. bireysel girişimciler. Örneğin, silah taşımak için, içişleri organları tarafından verilen lisanslara ihtiyacınız vardır (13 Aralık 1996 tarihli ve 150-FZ sayılı Federal Yasa “Silahlar”, Sivil ve Hizmet Silahlarının Dolaşımına İlişkin Kurallar ve Bunun için Silahlar ve Kartuşlar Ülke Bölgesinde Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 21 Temmuz 1998 tarih ve 814 sayılı kararnamesi ile onaylanan Rusya Federasyonu).

İlginç bir şekilde, idari mevzuat, lisans mevzuatı ve uygulamayı düzenleyen mevzuat belirli türler faaliyetlerin askıya alınmasını değil, özel bir hakkın sona ermesini sağlar. Sanat'ı uygulamak için mantıklı görünüyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, bu kavramlar eşdeğer olarak kabul edilebilir.

Bu durumda işten uzaklaştırmanın temeli, mahkemenin veya ilgili yetkili organın çalışanı özel bir haktan askıya alma (mahrum bırakma) kararıdır. Ayrıca özel bir hakkın sona ermesi nedeniyle işten uzaklaştırma yapılabilir.

Özel hakkın askıya alındığı sürenin iki ayı aşması veya çalışanın ilgili haktan yoksun bırakılması durumunda, böyle bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinin birinci maddenin 9. paragrafı uyarınca feshedileceğini lütfen unutmayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü.

Federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından yetkilendirilen organların veya yetkililerin gerekliliği

Birinci maddenin 6. paragrafına dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, işveren, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından yetkilendirilen organlar veya yetkililer tarafından istenmesi durumunda, çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür.

Örneğin, böyle bir organ federal çalışma müfettişliğidir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 357'si, devlet müfettişleri, işverenlere ve temsilcilerine, iş mevzuatını ihlal etmekten suçlu bulunan kişileri öngörülen şekilde görevden almak için bağlayıcı emirler ve normları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler sunma hakkına sahiptir. İş hukuku. Ayrıca İş Müfettişliği iş yapmak için güvenli yöntem ve teknikler, iş güvenliği hakkında bilgilendirme, işyerinde staj ve iş güvenliği gereklilikleri hakkındaki bilgileri test etme konusunda öngörülen şekilde eğitim görmemiş kişileri işten çıkarma emri verme hakkına sahiptir.

Bir dizi başka özel denetim ve denetim (sıhhi ve epidemiyolojik denetim, gosgortekhnadzor, vb.) de işverene bir çalışanı işten çıkarma zorunluluğunu sunma hakkına sahiptir.

Bulaşıcı hastalık etkeni taşıyıcıları, istihdam edildikleri üretimin veya yaptıkları işin özelliklerinden dolayı bulaşıcı hastalıkların yayılmasına kaynak olmaları halinde, rızaları ile geçici olarak başka birine devredilirler. bulaşıcı hastalıkların yayılma riski ile ilişkili olmayan iş. hastalıklar. Böyle bir transfer mümkün değilse, baş sıhhiye doktorlarının ve yardımcılarının kararları temelinde, sosyal sigorta yardımlarının ödenmesiyle geçici olarak işten uzaklaştırılırlar (Madde 2, 30 Mart Federal Kanunun 33. maddesi, 1999 No. 52-ФЗ “Nüfusun sıhhi epidemiyolojik refahı hakkında).

Bir işçiyi işten çıkarma kararının işveren tarafından uygulanması zorunlu olan bir diğer organ da mahkemedir. Sanatın 10. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Ceza Muhakemesi Kanunu'nun 29'u, mahkemeye, yargılama öncesi işlemler de dahil olmak üzere bir şüpheli veya sanığın geçici olarak görevden alınmasına karar verme hakkı verilmiştir. Sanata göre. Rusya Federasyonu Ceza Muhakemesi Kanunu'nun 114'ü, gerekirse, mahkeme, soruşturmacı veya soruşturmacı tarafından savcının rızasıyla başlatılan bir dilekçe üzerine, şüpheli veya sanığın geçici olarak görevden alınmasına karar verir. Geçici askıya almanın iptaline esas, soruşturmayı yürüten, müfettiş ve savcının ilgili kararıdır. Bu karar işveren için de bağlayıcıdır.

Belirli bir çalışanın işten uzaklaştırılmasına ilişkin bir belge aldıktan sonra, onu dikkatlice okumalısınız. Şu noktalara dikkat edin: Talebin ilgili kurum veya görevli tarafından sunulup sunulmadığı, doğru düzenlenip düzenlenmediği, nasıl bir karar içerdiği.

Alınan belgede görevden alma talebi değil, talep, öneri veya öneri yer alıyorsa, çalışanın işten çıkarılması kararı işveren tarafından bağımsız olarak verilir.

Askıya alma süresi, kural olarak, yetkili organın kararında veya talimatında belirtilir. Mevcut Çeşitli seçenekler askıya alma süresinin belirlenmesi, örneğin, belirli eylemlerin komisyonu için belirli bir tarih veya koşul (çoğunlukla bir ihlalin ortadan kaldırılması).

Bir çalışanın işten çıkarılması için diğer nedenler

Sanatta verilen işten uzaklaştırma gerekçelerinin listesinin dikkate alınması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı kapsamlı değildir. İşten uzaklaştırma diğer durumlarda da mümkündür, ancak yalnızca Rusya Federasyonu'nun federal yasaları veya diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülmeleri durumunda.

Bu nedenle, 17 Eylül 1998 tarihli ve 157-FZ sayılı “Bulaşıcı Hastalıkların İmmünoprofilaksisi Üzerine” Federal Yasası, bulaşıcı hastalıklara yakalanma riski yüksek olan işlerde çalışan işçiler için önleyici aşıların yokluğunda askıya alma olasılığını sağlar.

İşten çıkarılma gerekçelerini içeren bir başka yasal düzenleme örneği, 10 Mart 1999 tarih ve 263 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'dir. üretim tesisi". Bu karara göre, üretim kontrolünün uygulanmasından sorumlu çalışan, uygun niteliklere sahip olmayan, uygun niteliklere sahip olmayan kişilerin tehlikeli bir üretim tesisinde işten çıkarılması konusunda kuruluş başkanına önerilerde bulunmakla yükümlüdür. endüstriyel güvenlik konusunda zamanında eğitim ve sertifikalandırma.

Başka bir deyişle, işveren, bir çalışanı işten çıkarmak için bağımsız olarak ek gerekçeler “bulamaz”.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Samara şehrinin Oktyabrsky ilçesi savcısı, 174 No'lu Konut ve İnşaat Kooperatifi aleyhine dava açma kararı verdi. idari suç Sanatın 1. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si, A vatandaşının işe alınması, işten çıkarılması ve işten çıkarılması açısından iş mevzuatının ihlali ile ilgili olarak. İdari suçla ilgili davanın materyallerinin değerlendirilmesinin sonuçlarına dayanarak Samara Bölgesi'ndeki Devlet Çalışma Müfettişliği, ZhSK No. 174, 45.000 ruble para cezası ile idari bir suçtan suçlu bulundu.

174 No'lu ZhSK, kararı iptal etme talebiyle Samara Bölgesi Tahkim Mahkemesine başvurdu Devlet Müfettişliği Samara bölgesinde emek. Bu talepler reddedildi. Yargıtay, Tahkim Mahkemesi'nin kararını onadı.

Aynı fikirde olmayan ZhSK No. 174, Volga Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetine döndü. Ancak bu mahkeme, çalışanın çalışma kitabının, iş sözleşmesinin, eğitim belgesinin olmaması ve bunları sunmayı tekrar tekrar reddetmesinin Sanatta listelenen davalar listesinde yer almadığını gerekçe göstererek belirtilen gereklilikleri karşılamayı da reddetti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı ve buna göre, bir çalışanın işten çıkarılması için bir temel değildir (27 Mart 2008 tarihli Volga Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin A55-15108 / 07- kararnamesi). 5).

Makalenin geri kalanını derginin bir sonraki sayısında okuyun.

Dipnotlar

Gösteriyi Daralt

Bir çalışanın işten uzaklaştırılması Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve aşağıdakilere göre üretilmiştir. gerekçeler (nedenler):

• alkolik, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda işyerinde görünüm;
• belirlenen prosedüre uygun olarak zorunlu tıbbi muayeneyi geçmemek;
• işgücü koruma alanında öngörülen şekilde eğitim ve bilgi ve becerilerin testinden geçmemek;
• özel bir hakkın iki aya kadar askıya alınması (mahrumiyet);
• federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak düzenlenen bir tıbbi rapor uyarınca, çalışanın bir iş sözleşmesi ile öngörülen işi yapması için kontrendikasyonlar varsa, bir çalışanın çıkarılması;
• organların veya yetkililerin talebi;
• federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından sağlanan diğer durumlar.

Genel bir kural olarak çalışan geçici olarak işten uzaklaştırılır (çalışmasına izin verilmez), kaldırılmasına () yol açan durum (sebep) ortadan kalkıncaya kadar. İşe kabulün, askıya alınmaya neden olan koşulların ortadan kaldırılmasına değil, diğer faktörlere bağlı olacağı durumlar olabilir.

Bir çalışanın işten uzaklaştırılması prosedürü

Askıya alma prosedürü ve belgelenmesi, çalışanın işten uzaklaştırılma nedenine bağlıdır. Kesin kayıt sırasını bulmak için, prosedürün ilgili sayfasını seçin ve gidin.

Bir çalışanın işten çıkarılması prosedürünü işlemek için genel prosedür sonraki:

• belge(ler)i hazırlayın - çıkarılması için gerekçe(ler). Bunlar, bir eylemi tespit etme eylemleri (örneğin, sarhoş halde işyerinde görünme, tıbbi muayeneden geçmeyi reddetme vb.), bir rapor, açıklayıcı not, organların veya yetkililerin kararları;
• Yürütülen belgelere dayanarak, işten uzaklaştırma emri verilir;
• Askıya alma nedenlerinin ortadan kaldırılmasından sonra, işe kabul emri verilir.

Çalışan bunu veya bu belgeyi imzalamayı reddederse, aşina olmayı reddetme eylemi düzenlenir.

Geçici uzaklaştırma ve işe giriş durumunda, çalışanın çalışma defterine ve çalışanın kişisel kartına giriş yapmazlar. Çalışanın işten uzaklaştırıldığı süre hizmet süresine dahil değildir. Tatil () vermek için gereklidir.

Kanunsuz askıya alma sorumluluğu

Mantıksız askıya alma içinçalışan, işveren sorumlu tutulur:

• Sanat uyarınca idari. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu:
• yetkililer için - para cezası ve tekrarlanan benzer bir ihlal için - diskalifiye;
• için tüzel kişilik- faaliyetlerin para cezası veya idari olarak askıya alınması.
• malzemeye göre, yani:
• yasadışı askıya alma süresi boyunca çalışan tarafından alınmayan ücretlerin ödenmesi.