Sarhoşken işten uzaklaştırma. askıya alma emri

İşten uzaklaştırma hem yöneticileri hem de çalışanları ilgilendiren bir durumdur. Bu yazıda işten muafiyetin ne olduğuna ve hangi durumlarda mümkün olduğuna bakacağız.

İş Kanunu'nda ayrı bir "işten uzaklaştırma" kavramı yoktur. Bu durum, işçinin iş faaliyetlerini zorla yürütmesinin yasaklanması olarak anlaşılmaktadır. Yasak, başkan veya yetkili kişi tarafından verilir.

Askıya almanın olası nedenleri

Bir işçinin iş işlevlerinin yerine getirilmesinden serbest bırakılması, patronun talebi üzerine gerçekleştirilemez. Böyle bir eylem için her zaman iyi nedenler olmalıdır. Yönetici, çalışanını çeşitli nedenlerle iş sürecinden çıkarabilir. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım:

• çalışan işyerinde alkol veya uyuşturucu etkisi altında göründü;
• çalışan zorunlu eğitimden geçmedi, beceri ve yeteneklerini göstermeyi reddetti;
• çalışan doktorlar tarafından tıbbi muayeneden geçmeyi reddetti;
• işçinin iş sözleşmesi tarafından öngörülen işin performansı için kontrendikasyonları varsa;
• çalışanın özel bir hakkı geçici olarak sona erdirmesi (silah taşıma hakkı, araba kullanma hakkı vb.);
• yetkili kişiler ve devlet organları tarafından çıkarılması gerekiyorsa;
• kanunla belirlenen diğer nedenlerle;
• gerekirse bir çalışanın transferi için tıbbi bir sertifika varsa (dört aydan fazla değil).

Dokümantasyon prosedürü

İş akışının yürütülmesinden e'nin serbest bırakılmasının nasıl gerçekleştiğini ve bu durumun nasıl belgelendiğini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Bir çalışanın iş akışının yürütülmesinden serbest bırakılması, işten çıkarılması anlamına gelmez. Bir çalışanın işten çıkarılması yalnızca aşağıdaki durumlarda olabilir:

• çalışan transfere rağmen reddetmişti. tıbbi endikasyonlar başka bir pozisyona transfer sağlayan;
• çalışanın işten çıkarılma nedenleri ortadan kaldırılmamışsa;
• işçiye işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulanırsa.

Ne kadar süreyle çalışmalarına izin verilemez?

Çalışan, buna temel teşkil eden tüm koşullar ortadan kaldırılıncaya kadar emek sürecinden serbest bırakılır. Yönetici, çalışanı derhal işten çıkarmak zorunda olmasının nedenlerini belirlediyse, o zaman yönetici bu koşulların farkına varır varmaz serbest bırakma gerçekleşmelidir..

Öngörülen bazı durumlarda, iş akışından muafiyet uzatılabilir. Bu tür durumlar, bir işçinin sağlık nedenleriyle başka bir boş pozisyona transfer edilmesi gerektiği durumları içerir. Yöneticinin çalışana sunabileceği başka boş pozisyonlar yoksa işten çıkarma söz konusudur. Ancak yönetici, kendi takdirine bağlı olarak ve çalışanın yazılı rızasıyla onu görevden alamaz. Yönetici, her iki tarafın da belirleyeceği bir süre işçiyi uzaklaştırabilir. Bu, askıya almanın dört aydan fazla sürebileceği münferit bir durumdur.

İşçi zorunlu tıbbi muayeneyi kendi isteği dışında geçmediyse, bu salıverme süresi, izin şeklinde yıllık dinlenme hakkı veren hizmet süresine dahil edilir.

Çalışanın kusuru olmaksızın devamsızlık, kanuna aykırı uzaklaştırma veya işten çıkarma da kıdem sayılır. Zorunlu nedenlerle uzaklaştırma kıdeme dahil değildir.

Dönem nasıl ödenir?

İşten uzaklaştırma yaşayan her çalışan iş aktiviteleriücretlerle ilgileniyor. Buna göre genel düzen, kanunla kurulmuş, işçinin askıya alınması sırasında ödeme gerçekleşmez. Ama bazı istisnalar var.

Örneğin, bir çalışan eğitilmemişse ve bilgisini göstermemişse ve tıbbi muayeneden geçmemişse onun iradesine karşı, o ödenir peşin askıya alındığı tüm süre boyunca. Verilen zaman kesinti süresi olarak kabul edilir ve kesinti süresi olarak ödenir.

Fonların ödenmesi her zaman kafa ile yatmaz. Fonların diğer kaynaklardan ödendiği durumlar vardır. Örneğin, bir işçi soruşturma nedeniyle açığa alınmışsa, şüpheli statüsündeyse, aylık ödenek alma hakkı vardır. Bu fayda öder federal bütçe veya bir davaya katılanlar.

İşverenin ana hataları

İşletmelerde işten uzaklaştırma oldukça nadir olduğu için yöneticiler hata yapar. En yaygın hatalara daha yakından bakalım.

askıya alma tartışması
Yöneticilerine dava açan çalışanlar en çok aşağıdaki sorunları çözmek isterler:

• askıya almanın yasadışı olduğunu ilan etmek;
• çalışanın yasadışı olarak askıya alındığı zaman için fon ödemesi toplamak;
• zorunlu devamsızlık için para toplamak;
• işe dönüş;
• kendi hatanız olmaksızın kesinti süresi için para toplayın;
• işten çıkarılma ile ilgili çalışma kitabındaki işaretleri değiştirin;
• reddetmek ve yayınlamak çalışma kitabı bir işçi;
• kurtarmak Tazminat ödemesi ve manevi tazminat ödenmesi.

İncelenen istatistiklere göre, çalışma sürecinden muafiyet ile ilgili anlaşmazlıklar nadiren yasadışı askıya alma ile ilişkilendirilir. Çoğu zaman, hatalar, yönetici ve personel uzmanlarının, çalışanların işten çıkarılması konularında okuma yazma bilmediği ve beceriksiz olduğu durumlarda ortaya çıkar.

Hataları düzeltmenin tek yolu vardır. Siparişi iptal etmek, yasa dışı olarak kabul etmek ve çalışana tazminat ödemesi yapmak gerekir. ve ücretler. Bu olmazsa, çalışan mahkemeye başvurabilir. Buna göre adli uygulama, hakimin işçinin tarafını tutması daha olasıdır.

Yetkili kişilerin talebi üzerine askıya alma

Yönetici, yetkili organlar tarafından isteniyorsa, çalışanı çalışma işlevinin performansından serbest bırakmalıdır. Organlar şunları içerir:

• iş denetimi;
• memurlar kolluk kuvvetlerinden;
• yargıdan yetkililer;
• savcılar yetkilileri.

Yetkili kişiler askıya alma belgesi düzenleyerek yöneticiye ibraz etmelidir. Baş, belgeyi dikkatlice okumalı, uygulamasının doğruluğunu kontrol etmeli, vücudun kararını incelemelidir. Belge, serbest bırakmanın tavsiyeye göre yapılması gerektiğine dair hükümler içeriyorsa ve mutlaka değil, yönetici kendisi için karar verebilir.

Yetkililerin talebi üzerine bir çalışanın emek işlevlerinin yerine getirilmesinden serbest bırakılmasının nadir bir durum olduğu belirtilebilir.

İş faaliyetlerinden muafiyetle ilişkili iş uyuşmazlıkları, daha fazla dikkat ve hazırlık gerektirir. Tarafların dostane bir anlaşmaya vardıkları durumlar oldukça sık yaşanmaktadır.

Bir çalışanın askıya alınması - iş mevzuatı ile tanımlanan yasal nitelikte bir durum. Bir işçinin hangi nedenlerle işten çıkarılabileceğini ve hangi belgelerin düzenlenmesi gerektiğini bu yazımızda detaylı olarak inceledik. muafiyet emek faaliyeti- bu, kafanın koşulları tanımlamasını, ilgili tüm belgeleri ve ayrıca fiili tahliyeyi hazırlamasını gerektiren bir prosedürdür.

İşten salıverme, bu eyleme neden olan koşullar ortadan kalkana kadar geçicidir. Hiçbir şekilde etkilemez iş sözleşmesi. Ancak, bir çalışanın işten serbest bırakılabileceği ve ardından işten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı uygulanabileceği bazı durumlar vardır.

İş faaliyetlerinden çalışan sadece yetkilileri değil, yetkili organları da görevden alabilir.. Bu organlar arasında kolluk kuvvetleri, yetkililer yer alır. Askıya alma, nedenler ortadan kaldırılıncaya kadar gerçekleşir. Sebepler ortadan kaldırıldıktan sonra, çalışan, hakkında bir siparişin oluşturulduğu emek sürecine yeniden kabul edilebilir.

Çalışan, uzaklaştırmayı kabul etmez ve bunu yasa dışı görürse, bu konuyu her zaman amiri ile görüşebilir. Yetkililer toplantıya gitmez ve pozisyonlarına sadık kalırsa, çalışan haklarının korunması için yargıya başvurabilir. İşten çıkarma gerçekten hukuka aykırıysa, yargı makamı, yöneticinin ihlalleri düzeltmesini ve işçiye tazminat ödemesini zorunlu kılan bir karar verir.

Görevden alma usulüne uygun olarak yapılırsa çalışma standartları, yargıç liderliğin yanında yer alacaktır. Ancak her durumda, bir çalışan, işverenin eylemlerinin meşruiyetinden şüphe ederse, buna göz yummamalısınız. Yasal konumunuzu savunmanız gerekir. Sadece bu durumda, baş sorumlu olacak ve gelecekte yasayı ihlal etme arzusu olmayacak.

Bu videoda çalışanların görevlerinden uzaklaştırılmasına ilişkin mevzuat detaylı olarak incelenmektedir.

Bir çalışan işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumundaysa, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı, işveren onu iş görevlerinin yerine getirilmesinden çıkarmakla yükümlüdür.

Alkol zehirlenmesi nedeniyle işten uzaklaştırma prosedürünü başlatan belge, çalışanın derhal amiri veya başka bir çalışan tarafından hazırlanan bir muhtıra olabilir. Muhtıra, çalışanın sarhoş durumu hakkında sonucun çıkarıldığı işaretleri yansıtmalıdır.

Zehirlenme gerçeğini doğrulamak için, sonucu bir eylem olacak bir komisyon oluşturulması tavsiye edilir. Kanun şunları gösterir: derleme tarihi, tam zamanı ve yeri, komisyonun tüm üyelerinin adları ve pozisyonları ile işyerinde sarhoş halde görünen çalışanın adı ve konumu ve gerçeği doğrulayan işaretler zehirlenme.

Zehirlenme durumunda bir çalışanın işten çıkarılması prosedürü

Zehirlenme gerçeğini doğrulamak için işveren, çalışanı tıbbi muayeneye gönderme hakkına sahiptir. Ancak, bal bir çalışanın sarhoş olma durumunda muayenesi ancak çalışanın rızası ile yapılabilir (21 Kasım 2011 tarihli Federal Kanunun 20. Maddesi N 323-ФЗ “Vatandaşların Sağlığının Korunmasının Temelleri Hakkında Rusya Federasyonu»).

Zehirlenme için tıbbi muayene, yalnızca uygun lisansa, özel olarak eğitilmiş doktorlara ve sertifikalı ekipmana sahip bir tıbbi kurum tarafından yapılabilir (16.04.2012 N 291) Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi).

Alkol zehirlenmesi nedeniyle işten uzaklaştırılmak için çalışanın kanında alkol bulunduğuna dair sağlık raporunda bulunması gerekir. Çalışan alkol tüketmişse, ancak zehirlenme belirtisi yoksa, işten uzaklaştırma ve ardından işten çıkarma yasa dışı ilan edilecektir. Düzenlenen belgenin formu, Rusya Federasyonu İçişleri Bakanlığı'nın 04.08.2008 N 676 tarihli Emri ile onaylanmıştır.

Sarhoş bir çalışanın işten uzaklaştırılması

Komisyonun çalışmalarının sonuçlarına dayanarak tıbbi bir görüş veya eylem aldıktan sonra, işten uzaklaştırma emri verilir. İşten uzaklaştırma süresi, tıbbi rapor veya kanunun verilerine dayanarak işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir.

İşten uzaklaştırılıp işe kabul edildiğinde, çalışanın çalışma defterine ve çalışanın kişisel kartına giriş yapılmaz. İşten uzaklaştırma süresi, izin vermek için gereken hizmet süresine dahil değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinin 2. kısmı).

Bir çalışanın alkol zehirlenmesi nedeniyle işten uzaklaştırma

İşyerinde alkollü, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda görünen bir çalışanın askıya alınması

prosedür

Memorandum, işyerinde sarhoş halde görünen çalışanın kuruluş başkanı adına derhal amiri tarafından hazırlanır. Çalışanlar tarafından belirtilen zamanda gördükleri hakkında da raporlar hazırlanabilir. bu çalışan iş yerinde sarhoş.

Son tarih: işyerinde zehirlenme durumunda ortaya çıkma günü.

V açıklayıcı notçalışan, işyerinde sarhoş halde olduğu gerçeğini açıklamalı veya bu gerçeği çürütmelidir. İleride komisyon çalışana disiplin cezası uygulama kararı aldığında çalışanın açıklamaları dikkate alınır.

Bir çalışanı tıbbi muayeneye gönderin

Bir çalışan, tıbbi muayene için bir narkolojik dispansere veya bir psikiyatrist-narkolog veya özel eğitim almış başka bir uzmanlık doktorunun bulunduğu herhangi bir tıbbi kuruma gönderilebilir. İşveren işçiyi gönderirse, tıbbi muayene ücretini öder. İleride işçi sarhoşluk belirtileri gösterirse, işveren zararın işverene verdiği zararı işçiden tazmin edebilir.

Son tarih: işyerinde zehirlenme durumunda ortaya çıkma günü.

Bir tıbbi kurumdan zehirlenme için bir çalışanın tıbbi muayenesinin sonuçlarını alın

Doktor, kanunun bir nüshasını çalışanı tıbbi tesise teslim eden kişinin eline verir veya refakatçinin yokluğunda işverene postayla gönderir.

Sonuç: bir tıbbi kurumdan alınan alkol zehirlenmesi muayene belgesi.

Çalışanı işten çıkarma emriyle tanıştırın

Sipariş, imza karşılığı olarak yazdırılmalı ve çalışana tanıtılmalıdır - siparişin alt kısmında, çalışan imzalamalı ve tanıma tarihini yazmalıdır.

Zaman çizelgesinde, askıya alma süresi, alfabetik (NB) veya dijital (35) bir kod yazılarak işaretlenir.

İşten uzaklaştırma, bir çalışanın Sanatta belirtilen gerekçelerle ana çalışma işlevlerini yerine getirmekten geçici olarak dışlanmasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76.

Çalışanın çalışmasını engellemek bir hak değil, işverenin yükümlülüğüdür. Ancak bundan önce, tüm kurallara uygun olarak bir askıya alma işlemi yapması gerekir.

Her şeyden önce, Sanatta öngörülen temeli belgelemek gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Bu henüz kapsamlı bir liste değil. Bir çalışan, federal yasalarda belirtilen diğer gerekçelerle de askıya alınabilir ve düzenlemeler.

Örneğin, bir çalışanın faaliyetleri virüsler ve hastalıklarla ilişkiliyse, önleyici aşılar olmadan işe başlama hakkı yoktur.

Askıya alma, çalışanın işe başlayamayacağını doğrulayan belgeler temelinde verilen bir emir ile resmileştirilir. Örneğin, alkol zehirlenmesinin tıbbi muayenesine dayanarak.

Bir çalışanı işten uzaklaştırma emri, işletmenin antetli kağıdına yazılır ve bir seri numarasına sahiptir. Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• işten çıkarılan çalışanın tam adı ve pozisyonu;
• Gerekirse, adı belirtebilirsiniz yapısal birim bu çalışanın çalıştığı yer;
• işverenin, çalışanın acil görevlerini yerine getirmesine izin vermediği süre. Kabul edilmeme sebepleri ortadan kalkıncaya kadar uzaklaştırma verilir. 4 aya kadar uzaklaştırma verilmesi gerekiyorsa, çalışana başka bir pozisyona transfer teklif edilmelidir;
• çalışanın çalışmasına izin verilmediği dönem için ödeme yöntemleri. İşveren bu süreyi ödememe hakkına sahiptir, ancak basit bir şekilde - 2/3 oranında - ödeyebilir. tarife oranıçalışan;
• işveren tarafından emrin yerine getirilmesini ve emre uygunluğunu kontrol etmekle görevlendirilen kişinin tam adı ve konumu;
• işverenin işçiyi işten çıkarma gerekçesi. Belgenin kendisine, numarasına ve tarihine ve ayrıca bu belgeyi veren kurumun adına ihtiyacınız var. Kabul etmemenin temeli birkaç belge ise, hepsini listelemek gerekir;
• lider pozisyonu, kişisel imza ve şifresinin çözülmesi;
• İşten uzaklaştırılan çalışanın pozisyonu, kişisel imzası ve transkript. Çalışan, emri bildiğinin bir işareti olarak imzasını atmalıdır. Bu, çalışanın işverenin kararına mahkemede itiraz etmeye karar vermesi durumunda yapılır.

Çalışan emri imzalamayı reddederse, bu, işverenin bu çalışanın çalışmasına izin vermeme kararının iptali için bir neden değildir.

Reddetme durumunda, işveren, iki tanık ve işverenin kendisi (veya yetkili bir kişi) tarafından imzalanması gereken bir kanun düzenlemelidir.

Sipariş işveren tarafından damgalanır. Ondan sonra kayıt olur yasal seri numarası altındaki siparişler kaydında sipariş verin.

Alkol zehirlenmesi nedeniyle işten uzaklaştırma

İşten uzaklaştırma, işverenin maddede belirtilen sebeplerin varlığı halinde uygulamakla yükümlü olduğu geçici bir tedbirdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Böyle bir neden alkol zehirlenmesidir.

Böyle bir çalışanın çalışmasını önlemek için işveren, işyerinde sarhoş halde göründüğünü kaydetmelidir. Bu sadece yapılabilir sağlık çalışanı muayene yapma lisansına sahip bir sağlık kurumunda.
Buna göre yönergeler tıbbi muayeneye göre, bir sağlık çalışanı, bir çalışanın 5 alkol zehirlenmesi durumunu belirleyebilir. Ceza, doktorun hastanın durumunu ne kadar doğru belirlediğine bağlıdır.

Sağlık raporuna dayanarak, işveren böyle bir çalışanı görevden almak için bir emir hazırlamalıdır.

Sipariş, işletmenin antetli kağıdına düzenlenir ve kendi seri numarasına sahiptir. Sipariş aşağıdaki bilgileri içerir:

• kaldırılacak çalışanın tam adı ve pozisyonu;
• bir ihtiyaç varsa, yapısal birim de belirtilmelidir;
• işverenin işçinin çalışmasına izin vermediği süre. Kural olarak, böyle bir süre, kabul edilmeme nedenlerini ortadan kaldırmak için gerekli süredir. Bu durumda çalışanın ayılması için bir süreye ihtiyaç vardır;
• siparişin esas alındığı belge. Belgenin numarasını ve tarihini ve ayrıca tıbbi kurum bu belgeyi veren;
• emrin yerine getirilmesi ve yerine getirilmesi için denetleme işleviyle görevlendirilen kişinin tam adı ve konumu;
• pozisyonu, işverenin veya yetkili kişinin bir transkript ile kişisel imzası;
• işten uzaklaştırılan çalışanın pozisyonu, kişisel imzası ve imzanın transkript;
• Hazırlık Tarihi.

Çalışan siparişi imzalamalıdır. Bu onun aşina olduğunu gösterir. Bu, çalışanın işverenin kararına mahkemede itiraz etmeye karar vermesi durumunda yapılır.
Çalışan emri imzalamak istemiyorsa, işveren kendisine (veya yetkili bir kişiye) ek olarak 3 tanık tarafından imzalanması gereken bir kanun hazırlamalıdır.

Alkol zehirlenmesi nedeniyle işten uzaklaştırma, böyle bir çalışanın işten çıkarılması için ön koşul olabilir.

İndirmek

Bir çalışanı işten uzaklaştırmak için örnek bir siparişi .doc formatında indirebilirsiniz.

Çalışandan izin gününde işe gitmesi istendi, kabul etti, personel departmanı izin gününde onu işe dahil etmek için bir emir verdi. çalışan bir gün izinli olarak sarhoş halde işe geldi ve çalışmasına izin verilmedi. İnsan Kaynakları bunu Pazartesi günü öğrendi. Geriye dönük olarak işten uzaklaştırma nasıl yapılır? Şimdiden teşekkürler.

Yanıt vermek

Sorunun cevabı:

özel sipariş belgeler bir çalışanın işten çıkarılması kanunla kurulmamıştır. Bu prosedürü İç Çalışma Yönetmeliğinde belirtebilirsiniz.

Uygulamada, çalışanı işten çıkarmak için yeterli bulunursa, bu durum örneğin bir muhtıra veya amirden gelen bir notta kaydedilir. Ayrıca, çalışanın tıbbi muayeneye gönderilmesi tavsiye edilir. uzman kuruluş uygun lisans ile. Muayene sonuçlarına dayanarak, kurulan bir tıbbi sertifika veya kanun çıkarılacaktır.

➤ Şunları da okuyun: geriye dönük işe alım

Çalışan bir sınava girmeyi reddederse, reddetme bir eylemde kaydedilmelidir. Bu durumda, zehirlenme gerçeği, örneğin doktorların katılımı olmadan derlenen diğer kanıtlarla doğrulanabilir. Ayrıca, eylem doğrudan çalışanın işyerinde sarhoş halde bulunduğu gün düzenlenmelidir, aksi takdirde bu gerçeği kanıtlamak imkansız olacaktır. Kanun en az iki kişi tarafından imzalanır.

Ayrıca, destekleyici belgeler temelinde, çalışanı işten uzaklaştırmak için, askıya alma nedenlerini ve süresini belirten bir emir verilir. Sipariş, uzaklaştırma süresi prosedürünü yansıtmalıdır: örneğin, alkol zehirlenmesi nedeniyle işten uzaklaştırma süresi ödenmez.

İşyerinde sarhoş durumda bir çalışan bulunursa, çalışanın çalıştığı bölüm başkanı kuruluş başkanına yönlendirilmelidir. Not, çalışanın durumunun sarhoşluk olarak kabul edildiği işaretleri yansıtmalıdır (örneğin, tutarsız konuşma, hareketlerin bozulmuş koordinasyonu, karakteristik bir alkol kokusu vb.).

Zehirlenme belirtileri onaylı olarak listelenmiştir.

Ayrıca, çalışanın tıbbi muayene için uygun lisansa sahip uzman bir kuruluşa gönderilmesi önerilir. Muayene sonuçlarına dayanarak, kurulan bir tıbbi sertifika veya kanun çıkarılacaktır.

İletişim kurarken hizmetler için ödeme tıbbi organizasyon muayene için, kural olarak, işveren pahasına yapılır. Ancak, sarhoşluk gerçeği doğrulanırsa, bu miktarlar daha sonra işverene doğrudan zarar olarak çalışandan geri alınabilir ().

Ancak, çalışanın bir sınava girmeyi reddetme hakkı vardır (). Bir çalışanın muayene olmayı reddetmesi bir eylemde kaydedilmelidir.

Tıbbi muayeneden geçmeyi reddetmesi durumunda, zehirlenme gerçeği, örneğin doktorların katılımı olmadan hazırlanan diğer kanıtlarla doğrulanabilir. Bu yaklaşımın meşruiyeti, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu kararında açıklanmış ve onaylanmıştır. adli uygulama(bkz: örneğin). Ayrıca, eylem doğrudan çalışanın işyerinde sarhoş halde bulunduğu gün düzenlenmelidir, aksi takdirde bu gerçeği kanıtlamak imkansız olacaktır. Kanun en az iki kişi tarafından imzalanır.

Tutarsız ifadeler, okunaksız el yazısı, bulanık düşünceler daha sonra sarhoş olma durumunda olmanın ek onayı olarak kabul edilebileceğinden, sarhoş durumda görünen bir çalışanın açıklamalarını yazılı olarak sunmasını teklif etmek de gereklidir.

Çalışanın sarhoş olduğunu doğrulayan tüm belgelerin yürütülmesinden sonra, çalışanı işten çıkarma prosedürü buna göre gerçekleşir.

Zehirlenme durumundaki görünümle bağlantılı olarak işten uzaklaştırma sadece bir gün için verilir. Ertesi gün işçi zehirlenme durumunda tekrar ortaya çıkarsa, tüm askıya alma prosedürünün yeniden yapılması gerekecektir.

Bir çalışanın işyerinde zehirlenme durumunda ortaya çıkması.

2. Cevap: Bir çalışanın işten uzaklaştırılması nasıl verilir

Irina Zhuravleva avukat, danışman Personel kayıtları ve iş uyuşmazlıkları, "Personel Memuru Okulu" ileri eğitim kursunun yazarı

Askıya alma, işveren tarafından tek taraflı olarak, çalışanın yazılı veya başka bir rızası alınmadan ve yaklaşan işten uzaklaştırma konusunda önceden uyarılmadan gerçekleştirilir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasını belgelemek için özel prosedür kanunla oluşturulmamıştır. Uygulamada, işverenler aşağıdaki gibi hareket eder.

Sipariş, çalışanın işten çıkarılmasının nedenlerini belirtmeli ve askıya alma süresini belirtmelidir. Kural olarak, “işten çıkarılmanın temeli olan koşullara kadar” ifadesi kaldırılır. Aynı zamanda, siparişin hazırlanması sırasında askıya alma süresini güvenilir bir şekilde belirlemek mümkün ise, siparişte belirli bir tarih belirtilebilir.

Ayrıca, sipariş, askıya alma süresi için prosedürü yansıtmalıdır.

Sipariş ayrıca, siparişin verilmesinin yasallığını ve geçerliliğini doğrulayan tüm belgeleri listeleyen "Temel" satırını da oluşturmalıdır.

Çalışanı, imza karşılığı işten uzaklaştırma emriyle tanıştırmak gerekir. Siparişi imzalamayı reddetmesi durumunda, uygun bir işlem düzenlenir veya doğrudan siparişin kendisine karşılık gelen bir giriş yapılır.

İşten uzaklaştırma kaydı. İle Genel kurallar bu girişi yapmak gerekli değildir. Ancak gerekirse (örneğin iç muhasebeyi sağlamak için) bu bilgi yine de kişisel bir karta yansıtılabilir, örneğin "Ek Bilgiler" bölümünde. Bu tür bilgiler, özellikle izin verilmesi gerektiğinde faydalı olacaktır.

Bir çalışanın işten uzaklaştırılması sırasında, bu süre için ödeme prosedürüne bağlı olarak bir alfa veya sayısal kod belirtilir (ödeme ile işin askıya alınması - ANCAK (veya 34), bordro olmadan - NB (veya 35)).

hakkında bilgi sahibi olmanızda fayda var Bir çalışanın işten uzaklaştırılması bağlantıdaki materyalde.

Kuruluş, yerel düzenlemelerinde belgeleri işlemek için özel bir prosedür oluşturabilir. Ayrıca, belgeleme sürecini de etkileyebilecek olan çıkarma gerekçelerinin de dikkate alınması gerekir.

Cevaptan "" Bir personel memurunun iş tanımı - 2020: mevcut gereksinimler ve işlevsellik
İş Kanunu'nda iş tanımından tek bir söz yoktur. Ancak personel memurlarının bu isteğe bağlı belgeye ihtiyacı var. "Personel İşletmesi" dergisinde en son haberleri bulacaksınız. iş tanımı mesleki standardın gerekliliklerini dikkate alarak bir personel memuru için.

Uygunluk için PVR'nizi kontrol edin. 2019 yılındaki değişiklikler nedeniyle belgenizin hükümleri kanuna aykırı olabilir. GIT modası geçmiş ifadeler bulursa, sorun olmaz. PVTR'den hangi kurallar kaldırılacak ve ne eklenecek - "Personel İşletmesi" dergisinde okuyun.

"Personel İşletmesi" dergisinde 2020 için güvenli bir tatil planının nasıl oluşturulacağına dair güncel bir plan bulacaksınız. Makale, artık dikkate alınması gereken yasa ve uygulamalardaki tüm yenilikleri içermektedir. Sizin için - beş şirketten dördünün bir program hazırlarken karşılaştığı durumlara hazır çözümler.

Hazır olun, Çalışma Bakanlığı yine İş Kanunu'nu değiştiriyor. Toplamda altı değişiklik var. Değişikliklerin işinizi nasıl etkileyeceğini ve değişikliklerin sürpriz yapılmaması için şimdi ne yapacağınızı öğrenin, makaleden öğreneceksiniz.

İşten uzaklaştırma emri hazırlamak, işletme yönetiminin herhangi bir nedenle astlardan birinin resmi görevleri yerine getirmesini engellemesi gerektiği durumlarda ortaya çıkar.

DOSYALAR

Askıya almanın en yaygın nedenleri

Öncelikle şunu söylemek gerekir ki, işten uzaklaştırma bir hak değil, işverenin yükümlülüğüdür.

Belirli koşullar nedeniyle olur. En yaygın nedenler şunlardır:

• çalışanın sağlık durumu hakkında gerekli işaretlere sahip bir tıbbi kitabı yok;
• tıbbi kontrendikasyonlar;
• işletmede işgücü korumasının iç kurallarına aşinalık hakkında bilgi eksikliği;
• bir çalışanın işyerine yetersiz bir durumda gelmesi (uyuşturucu, toksik veya alkol zehirlenmesi).

Kaldırmanın başka nedenleri de vardır, ancak bunlar daha az yaygındır ve daha çok nokta niteliğindedir.

İşten uzaklaştırma prosedürü

Bir çalışanı öylece alıp işten çıkaramazsınız. Bunu yapmak için belirli bir prosedürü izlemeniz gerekir:

1. Her şeyden önce, yazılı olarak (örneğin, bir eylem yazmak) bir belgesel temeli hazırlamanız gerekir; İş Kanunu RF (Madde 76) ve diğerleri Federal yasalar ve yerel şirket düzenlemeleri.
2. Daha sonra, bu temelde, işten uzaklaştırma nedenini, ayrıca çalışanın pozisyonunu ve tam adını belirten ayrı bir sipariş hazırlanır.

Ancak bundan sonra bir kişi resmi işlevlerinin yerine getirilmesinden çıkarılabilir.

Unutulmamalıdır ki, çalışma yasağı her zaman geçicidir, bu nedenle uzaklaştırma süresi de sipariş formunda yer almalıdır.

siparişi kim veriyor

Doğrudan, bir çıkarma emri hazırlama işlevi, Rusya Federasyonu'nun Medeni ve İş mevzuatı hakkında kesin bilgisi olan ve bu tür emirleri yazma tecrübesi olan herhangi bir kuruluş çalışanının görevlerine dahil edilebilir. Kural olarak, bu:

• personel memuru;
• hukuk departmanı uzmanı;
• Sekreter;
• şirket yöneticisi.

Aynı zamanda, siparişi özel olarak kim yazarsa yazsın, işletme müdürü adına verildiğini ve onun tarafından onaylanması gerektiğini her zaman hatırlamakta fayda var.

Bir sipariş nasıl yedeklenir

Bir organizasyonda verilen tüm emirler bir şeye dayanmalı ve bir şey tarafından gerekçelendirilmelidir. Çoğu zaman, bu durumda, temel, işten çıkarılan çalışanın çalıştığı yapısal birimin başkanının yanı sıra, işten uzaklaştırmayla sonuçlanan bir ihlali gösteren bir eylemdir. Gerekçe olarak, genellikle belgeye "... ile bağlantılı olarak ..." kelimesinden sonra girilen nedeni açıkça formüle etmek gerekir.

Haksız bir emir oluşturursanız ve düzenleyici kuruluşlar tarafından yapılan denetimlerde (örneğin, iş müfettişliği), çürütmek çok kolay olacak ve hatta daha fazlası - bir emir yazma gerekçesinin olmaması nedeniyle, şirketin yönetimi idari olarak sorumlu tutulabilir.

Askıya alma emrinin oluşturulması

Bugüne kadar standart birleşik örnek Askıya alma emri yoktur, bu nedenle şirket temsilcileri herhangi bir biçimde veya organizasyonun iç şablonuna göre yazabilir. Yalnızca yapısındaki belgenin ofis işi normlarına ve metin ve içerik açısından - Rus dilinin kurallarına uyması önemlidir.

Siparişin belirli bilgilerin bir listesini içermesi de gereklidir:

• yayınlandığı şirketin adı;
• şirket içi evrak akışına göre numarası;
• derleme tarihi ve yeri;
• İşten uzaklaştırılan çalışanın konumu ve soyadı, adı ve soyadı;
• emrin oluşturulma nedeni (başka bir deyişle, çalışana karşı iddianın özünü belirtmek);
• işten uzaklaştırma tarihi veya süresi;
• dayanak ve gerekçeye yapılan atıflar (ihlalin kaydedildiği eylem, rapor veya hafıza işten çıkarılan çalışanın çalıştığı bölüm başkanından).

Bundan sonra, işletme başkanı, yürütülmesinden sorumlu çalışanları sıraya sokar (genellikle bu, yapısal bir birimin başkanı veya bir personel görevlisidir, ancak bu pozisyonlar kuruluşta mevcut değilse, yönetici bunu üstlenebilir). işlev).

Sipariş verme kuralları

Bitmiş sipariş, işletme müdürü veya onun adına hareket etmeye yetkili bir kişi tarafından imzalanmalıdır (faks imzalarının kullanılmasına, yani herhangi bir şekilde basılmasına izin verilmez). Ayrıca, emrin uygulanmasından sorumlu kişiler ve işten uzaklaştırılan çalışan tarafından imzalanmalıdır.

İkincisi, direktörün emrine imza atmayı reddederse, bu emrin iptali için bir temel oluşturmaz. Bu gibi durumlarda, başka bir belge düzenlenir - emri imzalamayı reddetme eylemi (bunun için iki tanık dahil edilmelidir).

2016'dan beri kuruluşlar işlerinde damga ürünleri kullanma zorunluluğundan muaf tutulduklarından (bu kural yerel yasalarında yer almadığı sürece) artık bir siparişi mühür veya damga ile onaylamaya kesin olarak gerek yoktur.

Belgeyi hazırladıktan sonra

Sipariş genellikle tek bir kopya halinde düzenlenir, ancak gerekirse ek kopyalar yapılabilir.

Öngörülen şekilde düzenlenip onaylandıktan sonra iç sicile kaydedilmelidir.

Daha sonra, geçerlilik süresi boyunca, müdürün diğer emirleri ile birlikte yetkisiz kişilerin erişimine kapalı bir yerde durması gerekir ve alaka süresi sona erdikten sonra saklanması gereken işletmenin arşivine gönderilebilir. en az beş yıldır.