ev » kayıt » Çalışanları çalışmaya nasıl motive edilir: Avrupa motivasyon sistemi Rusya'da neden ÇALIŞMAZ. Başarısızlıklarımın ve hatalarımın tarihi

Çalışanları çalışmaya nasıl motive edilir: Avrupa motivasyon sistemi Rusya'da neden ÇALIŞMAZ. Başarısızlıklarımın ve hatalarımın tarihi

- Şirketinizde kaç kişi çalışıyor?
- Yaklaşık yarısı.

Çalışanlar nasıl motive edilir? Bu soruyu cevaplamak için önce motivasyona neden ihtiyaç duyulduğunu anlamalısınız. Sadece "herkes yapıyor" diye değil. Peki bu yönetim alanındaki hedeflerimiz neler?

Takım motivasyonu, organizasyonun gelişmesinde önemli bir rol oynar, yeni seviyeler kazanır. Çeşitli teşvik araçlarını ihmal ederek:

bir işletme sahibinin hayatını büyük ölçüde basitleştiren birçok yönetim teknolojisini asla uygulayamayacaksınız;
değerli personeli çekebilmek olası değildir;
Ekip üyelerinizi, hedeflerinize ulaşmakla değil, maaşla ilgilendikleri için, iş için az çok önemli olan işlevleri yerine getirmeye cesaret etmeyin;
iyi bir maaş teklif etseniz bile personel devri ile her zaman mücadele edeceksiniz;
çalışanların hatalarını düzeltecek, çalışanların ilgisizliğinden dolayı size yönlendirilen sorunları çözeceksiniz.

Bir kişi, başarılı bir faaliyet için her zaman bir tür anlaşılır, anlamlı teşvike ihtiyaç duyacak şekilde düzenlenmiştir. Ve her zaman bir çalışanın ilgisi parayla sınırlı değildir. Yalnızca maddi değil, aynı zamanda soyut, ölçülemez ihtiyaçları da karşılayarak çalışanların üretkenliğini artırmanın birçok yolu vardır: kendini gerçekleştirme arzusu, liyakatin tanınması ihtiyacı, meslektaşlar ve yönetim ile rahat etkileşim.

motivasyon sistemi

Bir yönetici çalışanları nasıl motive edebilir? Hem büyük şirketlerde hem de orta düzey işletmelerde başarıyla uygulanan bir ilkeler, yöntemler, motivasyon araçları sistemi vardır. Kuşkusuz, bu oldukça karmaşık, çok aşamalı bir çalışmadır, ancak sonuçlar kesinlikle çabaya değer.

Motivasyon ilkeleri

Düzgün oluşturulmuş bir motivasyon sistemi, her iki tarafın da (yönetim ve personel) tatmin olduğu, karşılıklı olarak yararlı bir süreçtir: ilki - işletmenin elde edilen performansı ile; ikincisi - maddi ve maddi olmayan nitelikteki teşvik faydaları.

Çalışanları motive etme stratejisi birkaç önemli ilkeye dayanmaktadır.

Ekip için anlaşılır, açık, şeffaf hedefler ve hedefler belirlemek: Bir çalışan, anlamını anlamadığında sürecin uygulanmasında coşku gösteremez.
Ücretin gerçekleştirilen görevlere uygunluğu. İlk olarak, her çalışanın maaşının nelerden oluştuğunu kesinlikle anlamasını sağlamak gerekir; bugün, bir hafta boyunca vb. Kazandığı eylemler sayesinde ne kadar ve ne kadarını özgürce hesaplayabilir. İkincisi, şirkette benimsenen teşvik standartlarına sıkı sıkıya bağlı kalınmasını sağlamak gerekir. Bu, çalışanların hedeflerine ulaşmak için her zaman bir ödül alacaklarını kesin olarak bilmeleri için gereklidir.
Olumsuz bir örnek: Birimin personeli planı aştı ve ayın sonunda çıplak maaş aldı. Doğrudan yönetici, bu dönemde şubelerinin verilen göstergeleri “çekmediğini” ve bu nedenle genel merkezin ikramiye fonunu kestiğini açıkladı. Yani, aslına bakılırsa, acil görevlerini yerine getiren ve dallarının diğer bölümlerinin çalışmalarını hiçbir şekilde etkileyemeyen insanlar cezalandırıldı. Soru: Ekip, önümüzdeki dönemde planı yerine getirmek için çaba gösterecek mi? Belli ki değil.
Tanıtım ve geri bildirim. Ekibin görüşlerini, isteklerini ifade edebilmesini, ortaya çıkan zorluklar hakkında rapor verebilmesini sağlamak gerekir. Bu devletin kaprislerine hitap etmekle ilgili değil, ancak çalışanların çıkarlarının gözetildiğini, görüşlerinin istendiğini ve mümkün olduğunca dikkate alındığını anlamaları önemlidir. Ek olarak, genellikle, küresel sorunlarla uğraşırken, mal sahibi veya yöneticinin “saha” koşullarını gerçekten fark etmediği ve çalışanların ilgilenmediği teşvikleri sunduğu sık görülür.
Geri bildirim araçlarından biri de anonim veya açık anketlerle ekibin beklenti ve isteklerini belirlemektir.
Motivasyon ölçütlerinin doğru oranı. Çalışanları uygun şekilde motive etme:
- olumsuz teşviklerden ziyade teşviklere güvenin (cezaların baskınlığı takımda gergin bir atmosfere ve ardından “çalkalamaya” yol açacaktır);
- ahlaki ve maddi teşvik yöntemlerinin optimal kombinasyonunu elde etmek.

Takım bağlılığını artırmanın tek yolu para değilse, başka hangi teşvikler kullanılabilir? Bu soruyu cevaplamak için, motivasyon seviyelerine bakalım.

Motivasyon seviyeleri

Bir hat çalışanına, kendisine verilen iş görevlerini yerine getirmesindeki ana güdünün ne olduğunu sorarsanız, muhtemelen bunun bir maaş olduğunu söyleyecektir. Ama aslında öyle değil.

Gerçek şu ki para bir ihtiyaçtır, motive edici değil. Yani, maddi ihtiyaçların karşılanması ile bir çalışanın etkili çalışması arasında doğrudan bir ilişki yoktur.

Çalışana ikinci soruyu sorun: “İşinizi neden iyi yapmıyorsunuz?” Cevap verecek: "Ödedikleri gibi, biz de çalışıyoruz." Diyelim ki bu mantıkla anlaşıp çalışanın maaşını artırdınız. Sen ne yaptın? Verimsizliği teşvik ettin!

Çalışanları maaş dışında bir şeyle motive etmek neden önemlidir? Çünkü para motivasyonun en düşük seviyesidir.

Yalnızca finansal ödüllerle üretkenliği teşvik etmeye çalışmak, herhangi bir şirket hedefinden tamamen habersiz çalışanlara sahip personel için kesin bir yoldur. Böyle bir politikayı bir süre uyguladıktan sonra, kurumda hiç kimsenin ek bir “havuç” olmadan parmağını kaldırmadığını ve ortak çabalarla kâr elde edildiğine dair tüm öğütlerin bir kayıtsızlık duvarına çarptığını göreceksiniz. En iyi ihtimalle, "güçlü aktivite taklidi" elde edebileceksiniz.

Bu nedenle her lider, teşvik güdüleri ölçeğinin hangi teşviklerden oluştuğunu bilmelidir.

para motivasyonu.
Kişisel başarılar. Çalışanın yalnızca bencil hedefler tarafından yönlendirildiği oldukça düşük bir motivasyon seviyesi: terfi almak, statüsünü ve başarısını arkadaşlarının ve tanıdıklarının önünde sergilemek. Böyle bir çalışanın kişisel nitelikleri çok yüksek değil: hala işletmenin görevlerini umursamıyor, ancak kendini kanıtlamazsa hedefine ulaşamayacağını anlıyor. Ancak, örneğin adam kayırmacılık nedeniyle kolayca terfi alma şansı varsa, böyle bir çalışan kesinlikle bu şanstan yararlanacaktır.
kişisel inançlar. Çalışan, kendini gerçekleştirme arzusuyla yönlendirilir. Mevcut sorunu çözmek için fazla mesai yapmaya hazır, ek yükümlülükler üstleniyor. Değerinin ne olduğunu kendisine ve başkalarına kanıtlaması onun için önemlidir. Tabii ki, böyle bir çalışanın uygun bir ücrete ihtiyacı vardır, ancak yalnızca harcanan çaba için değil, sonuç için kendisine ödeme yapıldığı konusunda net bir anlayışa sahiptir.
Görev çağrısı. Bir çalışanı yapay olarak en yüksek motivasyon seviyesine çekmek pek mümkün değildir, ancak görev bilinci gelişmiş çalışanlar en iyi çalışanlardır. Şirketin felsefesi ve kültürü ile iç içedirler, işletmenin başarılarını ve başarısızlıklarını kalplerine alırlar ve uygun maddi ücret almadan bir krizde çalışmaya devam etmeye hazırdırlar. Açık nedenlerden dolayı, hat çalışanlarından böyle bir sadakat beklemek zordur. Bu, ancak devlet ideolojisinin kolektif çıkarların kişisel değerler üzerindeki önceliğini desteklediği SSCB günlerinde mümkün oldu.

Açıkçası, ekibin en motive üyesi, geç saatlere kadar kalmaya, en son kendisine ödeme yapmaya istekli olan işletme sahibidir. Bununla birlikte, üst pozisyonları kapatırken, en az üçüncü motivasyon seviyesine sahip adaylar seçilmeye çalışılmalıdır: uygun koşullar altında, işletmeye karşı bir görev duygusu geliştirebilirler.

Çalışanlar nasıl motive edilir: motivasyon türleri

Son yıllarda, işgücü piyasasındaki eğilimler değişti: birçok başvuran, maaş seviyesine ek olarak, şirketin sosyal politikasına, çalışma koşullarına ve kariyer beklentilerine dikkat ediyor.

Maddi teşvik araçları

Çok sayıda parasal motivasyon aracı vardır ve bunlardan bazıları, örneğin tehlikeli endüstrilerdeki işçilere ek ödemeler gibi yasalarla güvence altına alınmıştır.

Parasal teşvikler şunları içerir:

maaş zammı;
prim sistemi;
ödenekler, komisyonlar.

Parasal teşviklerin etkin bir şekilde çalışması için, her bir pozisyon için, her çalışanın performansının rasyonel ve adil bir şekilde değerlendirilmesini sağlayacak bir dizi kilit gösterge geliştirmek gerekir. Ayrıca, her çalışan maaşının ikramiye kısmının hangi kriterlere bağlı olduğunu bilecek ve bu da verimlilik arzusunu artıracaktır.

Maddi olmayan parasal teşvik

Parasal olmayan teşvikler daha çok "sosyal paket" olarak bilinir. Böyle bir paketin bazı bileşenleri (örneğin, çalışanlara tulum ve kişisel koruyucu ekipman sağlanması) kanunla garanti altına alınmıştır, diğerleri ise yönetimin talebi üzerine tanıtılmaktadır, bu da başvuranların ve mevcut çalışanların gözünde şirketin çekiciliğini arttırmaktadır.

Parasal olmayan teşvikler şunları içerir:

genişletilmiş sağlık sigortasının (VHI) sağlanması;
yemek, seyahat için tazminat;
ücretsiz mesleki gelişim;
hizmet konutlarının sağlanması (daha fazla özelleştirme hakkı olsun veya olmasın); krediler, konut alımı için krediler;
mobil iletişim için ödeme, - trafik, yazılım, ekipman masraflarının tazmini;
kuruluş pahasına ek dinlenme sağlanması;
tatil ödenekleri, hediye sertifikaları;
unutulmaz hediyelerin sunumu.

Büyük kuruluşlarda, sosyal paketin bileşimi genellikle belirli bir çalışanın hiyerarşik konumuna bağlıdır, küçük şirketlerde tüm çalışanlar için aynı olabilir.

Maddi olmayan teşvikler

Çalışanları çeşitli parasal eşdeğerler sunmadan etkili bir şekilde teşvik etmek mümkün müdür?

“Çalışanlarımın özel tatillerini kutlamıyorum, dünyanın en yüksek maaşını ödemiyorum ama ekibim çok motive. Basit bir sırrım var: Her çalışanda profesyonel yeteneklerini, yeteneklerini, deneyimini dikkate almaya çalışıyorum. Ve işim sırasında öncelikle bu şeylere odaklanıyorum.”

Maddi olmayan sistemin parasal bir ifadesi yoktur, ancak daha az önemli entelektüel, ahlaki, personel teşvikleriyle çalışır:

liyakatin kamu tarafından tanınması;
bireysel çalışanlara ücretsiz bir program sağlamak (çalışanın yüksek sorumluluğunda yöneticinin güven ve güveninin bir işareti);
işyerinde bir değişiklik (örneğin, çalışkan, sorumlu bir çalışanın açıkça yeteneğinin olmadığı bir işte çalışması); bir atölyenin çalışanları periyodik olarak değiştirilir (böylece aynı anda iki hedefe ulaşılır: her biri tüm operasyon döngüsüne hakim olurken, insanlar monoton işten yorulmaz);
projenin artırılması, tamamlanması, değerli tekliflerde bulunulması ile ilgili parasal olmayan teşvikler;
kurumsal etkinliklerin organizasyonu; işletmenin genel kültürü.

Kültür seviyesi, kurumsal ruh, büyük ölçüde şirketin ideolojisinin gelişimine, şirketin ana ticari ve sosyal değerlerini yansıtması gereken misyonun tam formülasyonuna bağlıdır.

Bu nedenle, motivasyon sistemi düzgün bir şekilde organize edildiğinde, genel olarak çalışanların işgücü verimliliğini artırma konusunda tamamen ilgisiz olmadığına ikna olduk.

Belirli durumlarda hangi özel teşvik yöntemlerinin uygulanabileceğini görelim.

Yeni personel ile çalışmak

Deneme süresi sadece şirketin değil, aynı zamanda yeni ekip üyesinin de çıkarlarını sağlar: bu, stajyerin şirket içi koşulları değerlendirdiği ve istihdam konusunda nihai kararı verdiği adaptasyon dönemidir. Yeni bir çalışan nasıl motive edilir?

Deneme süresi geçiren bir çalışanı motive etmenin ana aracı sürekli dikkattir. Sonuçta, kursiyerden gelen talebin daha az olmasına rağmen, gerekli olduğu için genellikle ana çalışanlardan daha zor zamanlar geçirir:

çalışma koşullarına uyum sağlamak;
ekiple ilişkiler kurmak;
rejime ve iş gereksinimlerine alışın (farklı kuruluşlarda önemli ölçüde değişebilir).

Bu yönleri anlamak, yeni çalışanları desteklemek için yetkin bir sistem oluşturmanın gerekli olduğu sonucuna götürür.

Çeşitli pozisyonlar (ve üst düzey görevler, bireysel staj planları için) için bir uyum planı geliştirme görevini personel servisine emanet edin. Program şunları içermelidir:
- giriş kısmı - genel organizasyon ilkeleri, personel politikası, ana faaliyetle tanışma;
- organizasyonel belgelere aşinalık (prosedür kuralları, talimatlar);
- İşyerine aşinalık (ekipman, ekip, birim görevlerin listesi).
Yeni gelene mutlaka bir küratör eklenir, genellikle amir veya sorumlu hat çalışanlarından biri bu rolde hareket eder (bu arada, “yaşlı adam” için bir motivasyon aracı olarak da hizmet edebilir).
Birkaç gün sonra, küratör üretim uyarlaması için bir plan hazırlar: araçlar, yöntemler, çalışma standartları, yazılıma aşinalık eğitimi.
Eğitimin sonunda, mentor, derecelendirme sistemine dayalı olarak, deneme süresinin sonuçları hakkında bir sonuç formüle eder.

Başvuranların gözünde çekiciliğini artırmak isteyen birçok kuruluşun, çalışmanın avantajları hakkında renkli bir şekilde konuştuğu ve eksiklikler hakkında sessiz kaldığı belirtilmelidir. Şirketinizi en karlı şekilde sunmaya çalışmakta yanlış bir şey yoktur, ancak maddi yanlış beyanlardan kaçınmak önemlidir, aksi takdirde bir çalışanı uzun vadeli bir işbirliği için motive etmeyi ummamalısınız.

Öğrenme motivasyonu

Konu öğrenmeye geldiğinde teşvike ihtiyaç duymayan bir insan kategorisi vardır: yeni bilgi ve beceriler edinme sürecinden keyif aldıkları için eğitimlere veya kurslara gitmekten mutludurlar. Diğer çalışanlar kariyer gelişimine odaklanır ve bu onlar için yeterli motivasyon sağlar. Mesleki seviyelerini geliştirmek için kendi ihtiyaçları olmayan çalışanlar ne olacak?

Eğitimin belirli faydalarını gösterin: bir çalışan için yeni becerilerin yararlılığını gösteren personel rezervine dahil olma (örneğin, iş operasyonlarını basitleştiren yeni yazılımları tanıtırken).
Çalışanlara maddi, psikolojik, bilgilendirici, organizasyonel destek sağlayın. Örneğin, harcanan emek ile maaşın ikramiye kısmındaki artış arasındaki ilişkiyi netleştirmek için.
Riskleri en aza indirin. Bazı yöneticiler kendi ön yargılarından dolayı eğitimi geliştirmek için önlem almıyorlar, diyorlar ki, bir uzman bizim pahasına eğitilecek ve rakiplere uçacak. Öğrenci sözleşmesi, çalışanın işletmede belirli bir süre çalışmayı taahhüt ettiği ve kendi özgür iradesinin erken işten çıkarılması durumunda, eğitimine harcanan fonların orantılı bir kısmını iade ettiği böyle bir tehlikeden kaçınmaya yardımcı olur. .

Davayı süreçle ilgilenen ve nihai sonuca ulaşan birine emanet etmenin daha iyi olduğu açıktır. Bununla birlikte, ne yazık ki, herkesin yalnızca istediğini yapabileceği ideal durumlar nadiren iş dünyasında ortaya çıkar.

Bir çalışanı görevi tamamlaması için nasıl motive edebilirim? Satış departmanı örneğindeki problemi, organizasyona kar sağlayan en önemli bölüm olarak düşünün.

Öncelikle yöneticinin maaş yapısına dikkat etmelisiniz:

maaş - sabit bir kısım, maaşın% 40'ını geçmemelidir;
değişken kısım, planın uygulanması için ikramiyeler, kişisel olarak kapatılan göstergelerin yüzdesi ve diğer faktörlerden oluşmalıdır.

Kâr yüzdesi (elde edilen göstergeler) genellikle parça başı ücret alan tüm çalışanları motive etmede belirleyici faktör haline gelir. Bu teşvik açıktır, hesaplanması kolaydır, çalışan boyutunu etkileyebilir.

Yapılacak ikinci şey, "görevlerin ayarlanması - yürütme ölçütleri" bağlantısını yeniden gözden geçirmektir. Örneğin, bir satış hedefine ulaşmak istiyorsanız, çalışan zaman takibine çok fazla odaklanmamalısınız. Elbette bazı disiplin araçlarına ihtiyaç var. Bununla birlikte, sıkı denetim, genişletilmiş bir para cezası sistemi ve diğer cezaları getirirsek, çalışanlar satış seviyesiyle değil, çalışılan dakikaları saymak ve baskıcı sistemi aşmanın yollarını bulmakla meşgul olacaklar. Hatta yarın on dakika geç kaldığı için kaldırılacaksa neden bütün gün çalışıp ödül kazanasınız ki? Maaş üzerine oturmak ve hiçbir şey için endişelenmemek daha kolay.

Çalışana belirli bir derecede inisiyatif vermek esastır. Önüne bir görev koyarsanız ve uygulama yollarını sınırlarsanız, yüksek bir olasılıkla görevin tamamlanmayacağını bekleyebilirsiniz. Satış departmanı bağlamında bu, standartlara uygunluk anlamına gelir. Pek çok yönetici, satış senaryolarına, itirazları ele alma, vb.'ne sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektirir. Aslında, senaryolar, anlaşmayı tamamlamaya yardımcı olmak için genel bir referans sistemi olarak iyidir, ancak deneyimli satış görevlileri, bir miktar yararlı doğaçlamaya katkıda bulunma konusunda oldukça yeteneklidir. Sonuçta, müşteri konuşma komut dosyamıza bağlı kalmıyor.

Özetle şunu söyleyebiliriz: Bir çalışanı bir görevi tamamlamaya nasıl motive edeceğinizi anlamak için, gereksinimlerinizi pozisyonuyla birleştirmeye çalışmanız gerekir.

Bir motivasyon sistemi kurarken, tüm yönetim çabalarını geçersiz kılabilecek motivasyon bozucu faktörlere dikkat etmek önemlidir.

"Benim yaptığımı yap". Herhangi bir seviyedeki patronlar genellikle ilgi alanlarını ve yeteneklerini çalışanların nitelikleriyle belirleme eğilimindedir. "Ben işe geç kalabiliyorsam, sen de kalabilirsin, hepimizin buna ihtiyacı var." Her çalışanın işlemeye izin vermeyen kişisel koşulları olabileceği gerçeğinden bahsetmiyorum bile. Bu nedenle patron, kendi motivasyon seviyesi ile bir hat çalışanının motivasyon seviyesini karşılaştırma hatasına düşer, bu da görev duygusuna başvurmaktan farklı bir teşvik anlamına gelir.
"Beyaz önlükle yalnızım." Yöneticinin, maddi ödüller dışında, üretim sorunlarını çözmek için kendisinden başka kimsenin başka güdüleri olmadığına inandığı karşı yanılgı. Buna göre, böyle bir yönetici çoğunlukla ödül değil ceza kullanacaktır.
"İçeriksiz biçim". Teşvik süreçleri ve yöntemleri hakkında derinlemesine bir anlayışa sahip olmayan resmi bir yaklaşım, sistemin ihtiyaç duyulmayan yerlerde motivasyona kaynak harcamasına ve gerçekten kritik düğümleri gözetimsiz bırakmasına yol açar. Sonuç olarak, sonucun tamamı yalnızca raporlarda kalır.

Yöneticiler, değerli personel elde etmek için bazen bilgi ve deneyimleri önerilen boşluğu çok aşan çalışanları işe alır. Böyle bir çalışanı motive etmenin zor olacağı açıktır: bu pozisyonda gelişecek hiçbir yeri yoktur, ancak aynı zamanda iş görevleri ve deneyimi arasındaki tutarsızlık, aşırı özgüven nedeniyle aptalca hatalara yol açabilir.

Çözüm

Çalışanları çalışmaya nasıl motive edeceğimiz, her işvereni endişelendiren bir sorudur. Motivasyon sisteminin temel kuralları basittir: Sonuç verene ödeme yapın; çalışanların anlayabileceği, emeği değerlendirmek için bir kriterler sistemi oluşturmak; Teşvik koşullarının şeffaflığını sağlayın.

Sistematizasyonun ana kuralı özgüllüktür. Teşvik algoritmaları ve performans seviyeleri ne kadar ayrıntılı olursa, ekibin bunları başarmak için o kadar çaba sarf etmesi daha olasıdır. Ancak detay ve tutarlılık, genel olarak veya iş süreçlerinden herhangi biri için ayrı ayrı vazgeçilmez koşullardır.

Yalnızca işletme sahibi bir fikir için çalışabilir, geri kalanının bir teşvike ihtiyacı vardır: örneğin, Airbnb'de kendinizi neşelendirmek için ofise evcil hayvan getirebilirsiniz. Makalede çalışanları motive etmenin yeni yollarını bulacaksınız - kürk ve havlama olmadan yapacağımıza söz veriyoruz.

Her şeyin faydasız olduğu 8 motivasyon kuralı

Motive olmuş bir çalışan coşkuyla nefes alır ve daha fazla para getirir. Sadece doğru teşviki bulmanız gerekiyor. Maslow'un ihtiyaçlar piramidine, Freud'un psikanalizine ve Jung'un hedonistik yaklaşımına dayanan bir düzineden fazla motivasyon teorisi vardır. Uygulayıcıların deneyimi, psikolojinin inceliklerini kavramanız gerekmediği için teorik temelde üst üste bindirildi: her şey zaten icat edildi - alın ve yapın.

Ancak asıl konuya geçmeden önce şu kuralları okuyun: Eğer bunlara uymazsanız, motivasyonu artırmanın hiçbir yolu size yardımcı olmaz.

Teşvik çalışanın çıkarlarına ne kadar yakınsa, etkisi o kadar güçlü olur. Yurtdışında bir iş gezisi sizi komşu bir şehre yapacağınız geziden daha iyi motive eder.
Sadece liderin duygularına dayalı uyarım işe yaramaz. Yoga üyeliklerinin amatör boks işçilerinin coşkusunu artırması pek olası değil.
Örneğin bir anket yoluyla her çalışanın motivasyon düzeyini ölçün. Gerchikov'a göre hazır bir motivasyon testi, Ritchie ve Martin'e göre bir motivasyonel kişilik profili alabilir veya kendi anketinizi geliştirebilirsiniz.
Daima aynı ölçüm tekniğini kullanın, bu dinamikleri takip etmenizi sağlayacaktır.
Üç ayda bir ölçüm yapın.
Sadece satış görevlilerini değil, tüm kategorilerdeki çalışanları teşvik edin.
Her altı ayda bir yeni motivasyon yollarını tanıtın: yenilik etkisi işe yarayacaktır.
Taktiksel sorunları çözmek için maddi olmayan motivasyonu kullanın. Örneğin, çalışanları işe alırken, onları çalışma standartları konusunda eğitmek önemlidir. Ustalık sınıfları ve eğitimler buna yardımcı olacak ve çalışanlar için hoş bir bonus olacak.
Hoş bir tazminat sistemi oluşturun. Bunlar, çalışanlara çalışmaları için ödediğiniz maaşlar, ikramiyeler ve diğer nakit ikramiyelerdir. Tazminat onlara uymazsa, sizi terk edecek veya daha kötü çalışacaklar.

Çalışan motivasyonu nasıl artırılır: yöntemler ve örnekler

Çoğu insan için ana motivasyon hala maaş artışıdır. Ancak, uluslararası işe alım ajansı Kelly Services tarafından 2015 yılında yapılan bir araştırmaya göre, eğitim veya işlevsellik değiştirme gibi finansal olmayan teşvikler de bir çalışanı elinde tutabilir.

Ve çalışanın ayrılma düşüncesi bile olmaması için ilgisini sürekli beslemek önemlidir. Motivasyonu uygulamak için hangi adımlar ve aşamalar atılmalıdır?

1. Standart kötü demek değildir

Personel motivasyonunu artırmanın tipik yolları zamanla test edilmiştir ve olumlu bir sonuç verir. KPI'ye ulaşmak için maaş ve ikramiyeye ek olarak, bunlar şunları içerir:

başarılar için maddi ödüller;
terfi;
yetkilendirme;
ek ücretli izin;
VMI politikası, spor aktiviteleri için ödeme;
düşük oranlı krediler;
bir şirket arabası sağlamak;
gıda sübvansiyonları;
kurslarda, eğitimlerde ve eğitim kurumlarında öğrenim ücretinin ödenmesi;
en iyi çalışanlara diploma sunumu;
endüstri fuarlarına iş gezileri.

Ancak seçenekler burada bitmiyor. Başarılı çalışan motivasyonuna bir örnek, Promsvyazbank'ın deneyimidir. Teşvik sistemi bir dizi ilginç bonus içerir:

rasyonalizasyon teklifleri veritabanında yer alan en iyi fikirler için bir ödül;
çocuklarla yapılan turistik gezilerin maliyeti için tazminat;
bir çalışan ve çocuğu tarafından yabancı dil eğitimi için ödeme;
ikinci bir yüksek öğrenim almanın ortak finansmanı;
emeklilik fonuna ek katkıların ödenmesi;
önemli aile etkinliklerine adanmış hediyeler;
ortak şirketlerden indirim sistemi: araba galerilerinde, markalı giyim mağazalarında, seyahat acentelerinde vb.

Tabii ki, herkes İK'ya büyük miktarlarda yatırım yapamaz, ancak yukarıdakilerden bazılarını benimsemek oldukça gerçekçidir.

2. Olağandışı motivasyon çipleri

Çalışan motivasyon yöntemleri hiçbir şekilde para ve hediyeler etrafında dönmeyebilir. Telafi edici olmayan bir motivasyon sistemi düşünün. Orijinal yöntemler sadece çok çalışan bir ekibi neşelendirmekle kalmaz, aynı zamanda şirket için işgücü piyasasında rekabet avantajı haline gelir. Bu nedenle, programlama ve oyun tasarımında en iyi uzmanları aramanın şaşkınlığı içinde, Rus bilgisayar oyunları geliştiricisi Nival Interactive, çalışanlarına şunları teklif etti:

seçkin sanatçılar ve kameramanlarla eğitim - VGIK öğretmenleri;
yabancı projeler de dahil olmak üzere yenilikçi projelerde çalışmak;
ücretsiz çalışma programı;
ekibin gereksinimleri dikkate alınarak düzenlenen ofis alanı;
rekreasyon alanları.

Çalışanlara daha fazla özgürlük verilmesi, Rusya'da hâlâ korkulan Batılı bir eğilim. Ama boşuna. Bu, 80/20 sisteminin çalıştığı Google deneyimiyle kanıtlanmıştır:çalışanların çalışma sürelerinin %20'sini kendi projelerine ayırmalarına izin verilir. Şirket, Gmail, Google Haberler ve AdSense gibi yeni ürünlerin yaklaşık yarısının bu sistemden geldiğini tahmin ediyor.

Standart olmayan birkaç motivasyon yöntemi daha alın:

müdürle öğle yemeği (Sberbank'ta Alman Gref tarafından uygulanmaktadır);
medyada yayın (çalışan uzman olarak hareket eder);
tüm çalışanlar için spor faaliyetleri (örneğin, haftalık futbol);
ilgi yarışmaları (vokal, dans, spor);
geç saatlere kadar çalışmak zorunda kalan çalışanlar için ücretsiz taksi ve yemek;
sigarayı bırakmaya teşvik.

Ayrıca büyük Batılı şirketlerin deneyimlerinden faydalanabilir ve çalışanlarınız için daha iyi bir motivasyon yaratabilirsiniz.

3. Makinede motivasyon: rekabet ruhunu ekleyin

Başka bir etkili yol. Çalışanların ortak bir görevi olduğu ve aynı olduğu zaman uygundur. Bu durumda, istenen göstergeye ulaşan ilk kişi ek bir teşvik alır: maddi (nakit bonus, hediyelik eşya, indirim) veya maddi olmayan (örneğin, "Ayın Yöneticisi" durumu).

Her departmanın çalışanlarını motive etmek için bu yöntemin uygulanması uygundur: yönetici KPI'ları belirler ve gerçek zamanlı olarak çalışanların hedeflere ulaşmasını izler: tamamlanan işlemlerin miktarı, işlenen başvuruların veya soğuk aramaların sayısı. Ayrıca, bu derecelendirme sadece yönetici tarafından değil, aynı zamanda çalışanların kendileri tarafından da görülebilir. Örneğin, masaüstünde tüm çalışanlarla ilgili bilgileri görüntüleyebilirsiniz: satış ve arama planları, sıralamadaki mevcut konum, şirketin karına katkıları bir diyagram şeklinde vb. Sonuç olarak, çevrimiçi yöneticiler başarılarını meslektaşlarının başarılarıyla karşılaştırır ve yeni zirveler için çabalar.

Çalışan raporu ile SalesapCRM sistem masaüstü

Nasıl demotivatör olunmaz

Seçtiğiniz bir organizasyonda çalışanları motive etmek için hangi sistemi seçerseniz seçin, şirkette despotizm ve güvensizlik hüküm sürerse bu çalışmayacaktır. Bu nedenle, bir açıklık ve yaratıcılık atmosferi yaratmaya çalışın. Bu, aşağıdakiler tarafından kolaylaştırılmıştır:

astlara saygı;
kural sayısının minimizasyonu;
çalışanların görevleri, çalışma koşulları vb. ile ilgili kararların tartışılmasına katılımı;
şirket liderlerinden eğitim;
çalışanların şirketin başarısına katkısının tanınması;
çalışanlara şirketin ürünleri için fayda sağlamak;
net, ölçülebilir hedefler belirlemek.

Daha Fazla Fikir

Çalışanların uygun motivasyonu ekibe ilham vermelidir. Ekibinizdeki coşkuyu ciddi şekilde artırmaya karar verirseniz, kendinizi tavsiyelerimizle sınırlamamanızı ve özel literatürden fikir almamanızı öneririz:

Radmilo Lukiç“Satıcıların maddi motivasyonu. İlkeler, Fırsatlar, Sınırlamalar”, 2010
Svetlana İvanova“Motivasyon %100. Ve düğmesi nerede? ”, 2015
Klaus Cobiell“EYLEM tarzında motivasyon. Zevk bulaşıcıdır, 2011
Natalya Samoukina“Minimum finansal kaynaklarla etkili personel motivasyonu. maliyetler”, 2006
Elena Vetluzhskikh"Ödül sistemi. Hedefler ve KPI'lar nasıl geliştirilir”, 2017
Sarah Holliford, Steve Widdett"Motivasyon", 2008
maksimum yumurta"Motivasyon. İş yerinde elinizden gelenin en iyisini vermenizi sağlayan şey, 2010
Steve Chandler, Scott Richardson"Motive Etmenin 100 Yolu", 2014
Svetlana İvanova"Maddi olmayan motivasyon için 50 ipucu", 2017
Reinhard Sprenger"Motivasyon mitleri", 2004

Her şey çalışanların iş yapma motivasyonunu motive etmek ve arttırmakla ilgilidir. Yetkililer için ana etki yöntemleri. İşyerinde ve işte maddi olmayan teşvikler.

Makalenin içeriği:

Çalışan motivasyonu, herhangi bir insan grubunun hemen hemen her liderini ilgilendiren bir sorudur. Sonuçta, çalışmalarının verimliliğinin artması için sürece her katılımcının çok büyük bir ilgi göstermesi gerekiyor. Birçok modern firma, kadrolu ideal yöneticiler aramak, psikoloji eğitimleri düzenlemek ve çok daha fazlasını yapmak için döküm yapıyor. Bütün bunlar, bir şekilde çalışanlarının ilgisini daha da güçlü bir şekilde uyandırmak için.

Personel motivasyonu neden gereklidir?

İş hayatında nispeten az zamanı olan bir kişi de benzer bir soru soracaktır. İşlerini tam olarak anlamayan deneyimsiz işçiler de aynı şekilde düşünmeye başlayacaklardır. Ancak daha akıllı ve daha deneyimli yöneticiler bu becerinin değerini bilir.

Personelin bunlara olan ilgisinin artmasının ardından hızla büyüyen çeşitli performans göstergeleri vardır. Bu durumdaki çabaları çok daha fazla kar, fayda ve aşağıdakilerin bir kısmını getirir:

bir hedefin olması. Birçok insanın ruhu, herhangi bir nihai dönüm noktasının varlığı, ona giden yolu daha hızlı ve daha doğru hale getirecek şekilde düzenlenmiştir. Yani, bir kişi ne için çalıştığını biliyorsa ve kendisi gerçekten nihai sonuca ulaşmak istiyorsa, bu çok daha hızlı gerçekleşecektir. İlgisizliğe kıyasla, bir hedefe sahip olmak herhangi bir süreci büyük ölçüde hızlandırır.
Artan kar. Her davadan elde edilen gelir, yapılan işin miktarına bağlıdır. Sırasıyla, bu hacmin nasıl yapıldığı ile doğru orantılıdır. Bir kişinin maaşının çıktıya bağlı olarak hesaplandığı şirketlerde, verimlilik sabit bir maaştan çok daha yüksektir. Birçok işveren bu planı sever.
Kalite iyileştirme. Her şirket sahibi, mesleğiyle ilgilenen çalışanları seçmeyi tercih ettiğini kabul edecektir. Bu durumda, sadece gerekli sayıda saat oturmakla ve görevleri tamamlamakla kalmayacaklardır. Deneyecekler ve pratik olarak ruhlarını işlerine koyacaklar. Çalışmaları yaratıcılıkla ilgili olan insanlar daha da savunmasızdır ve kendi çıkarlarına sahip olmaları gerekir. Onsuz, işverenin iyi koşullarına rağmen tüm süreç hiç ilerlemeyebilir.
uyum. Böyle bir özelliğin varlığı herhangi bir takım için çok önemlidir. Özellikle sonucun aynı anda birkaç kişinin işbirliğine bağlı olduğu durumlarda. Hepsi tek bir en iyi sonuca ulaşmakla ilgileniyorsa, iş çok yüksek bir hız ve verimlilikte ilerleyecektir. Aksi takdirde bu tür emirler yavaş bir şekilde yerine getirilir, takımlarda sürekli kavgalar ve yanlış anlaşılmalar olur.

Çalışan türüne bağlı olarak ana motivasyon yöntemleri

Günümüzün modern toplumu, iş ve personel yönetimini tamamen yeni bir düzeye getirdi. 21. yüzyılın başında, sosyoloji adı verilen bir bilim ortaya çıktı. Özü, insanları birkaç gruba ayırmaktır. Hepsi, herhangi bir miktarda iş yapmalarına yardımcı olan çıkarları ve amaçları bakımından farklılık gösterir.

Buna uygun olarak, çalışanları motive etme yöntemleri, belirli bir gruba ait olmalarına göre seçilir:

Prestij odaklı. Bu insan grubu için en büyük memnuniyet, halk arasında onurdan gelir. Dikkatlerin merkezinde olmaları, üstlerinden sürekli övgü dinlemeleri önemlidir. Bu tutum, sadece etraflarındakilerden tanınmak için daha iyi ve daha hızlı çalışmalarını sağlar. Böyle bir çalışanın ilgisini çekmek için, bunu çok büyük bir sonuç elde etmenize yardımcı olacak kariyer basamaklarını yükselterek yapmanız gerekir. Bazen yetkililer bu tür kişilere yatay terfi uygular. Bu, pozisyonun seviyesinin çok fazla değişmediği, ancak kulağa biraz farklı geldiği ve kendi ayrıcalıklarına sahip olduğu anlamına gelir. Bununla birlikte, çalışanın özel bir önem ve gereklilik duygusu vardır.
benzersizliği desteklemek. Yaratıcı insanlar ve bilim adamlarından oluşan bir kategori var. Onlar için ana motivasyon maddi veya prestijli bir şey değil, hareket özgürlüğüdür. Bu tür çalışanlar için bireysel çalışma koşulları veya rahat bir ekip oluşturmak en iyisidir ve yakın gelecekte optimum üretkenliği alacağınızdan emin olabilirsiniz. Tüm bunlara periyodik tazeleme kurslarını da eklersek sonuç çok uzun sürmeyecektir. Böyle bir ortamda parlak fikir ve fikirler doğmaya devam edecek, bu da iş piyasasında ilerlemeyi ve şirkete para akışını artırmayı mümkün kılacaktır.
Kişisel çıkarlar konusunda endişeli. Hiçbir şey gezegendeki herhangi bir insanı kendi yararına sahip olmaktan daha fazla cezbetmez. Birçok modern yenilikçi şirket bu prensibe göre çalışır. Hepsi, bir çalışan ararken bile, kişisel rahatlığı iyileştirme umuduyla onu teşvik ediyor. Birçok insan, şirketin ürünlerinin veya teknolojisinin onlara bir şekilde yardımcı olabileceğini düşünmeye cezbedilir. Örneğin, genellikle bu ilke, evde yardımcı olan çeşitli cihazlar olan deterjan ve temizlik ürünlerinin mucitleri tarafından kullanılır. Böylece çalışan, kendisi için de yaptığı için iki kat daha sıkı ve gayretle dener.
konfor sevenler. Bugün yaşamak isteyenlerin bir kategorisi var. Yani, bu özel an ve dakikada iyi olması onlar için önemlidir. Bu tür bireylerin en uygun çalışma koşullarını sağlaması gerekir. Buna, yılın zamanına bağlı olarak, teknik olarak donatılmış, klimalar veya ısıtıcılar gibi konforlu bir yer dahildir. Bazı çalışanlar, ihtiyaçlarını karşılayabilecek en uygun öğle yemeği molasının veya kantinin mevcudiyetine dikkat çekiyor. Bu tür talepleri yerine getirirken, işverenler genellikle iyi bir yanıt alır.
Mali açıdan bağımlı. Bu ayar hemen hemen her insan grubunda işe yarar ve olumlu bir etki sağlar. Ücret artışından sonra, birçok çalışan aslında kotalarını daha iyi ve daha verimli bir şekilde yapıyor. Ama ne yazık ki çok uzun sürmüyor. Çoğu durumda, kısa bir süre sonra, insanlardan yeni artış talepleri gelir. Tüm bunlar, yönetim bu talepleri yerine getirmeyi bırakana kadar belirli aralıklarla tekrarlanacaktır. Nihayetinde, böyle bir mekanizma, personel arasında daha da büyük bir olumsuzluk fırtınasına yol açar. Bu nedenle, nadir durumlarda ve yalnızca ağır argümanlar varsa kullanılması önerilir.

Çalışan motivasyonu çeşitleri

Zamanımızın birçok yayınevi, personeli nasıl düzgün bir şekilde motive edeceği hakkında yazıyor, çünkü daha önce de belirtildiği gibi bu konu birçok şirket için büyük ilgi görüyor. Çalışanlar arasında farklı bir şekilde ilişkiler kurmalarına yardımcı olacak bilginin değeri çok yüksektir, ancak bu özel çaba gerektirir. Bugüne kadar bu amaçla kullanılan birçok yöntem ve teknik bulunmaktadır. Ancak her biri hala benzer temel unsurlardan oluşuyor. Bunlar, işverenlerin ek fon kullanmadan olumlu bir sonuç elde etmesine yardımcı olan tuhaf küçük numaralardır.

Çalışanların maddi olmayan motivasyonu

Böyle bir mekanizmanın temeli, her zaman personele karşı kişisel tutumda ve onlarla olan iletişiminde bir değişikliktir. Bu, ruhsal olarak faydalı olan tüm faaliyetleri içerir. Bu unsurlar görünmezdir, ancak işçiler için somuttur.

Çalışanların en sık kullanılan maddi olmayan motivasyon türleri arasında şunlar vardır:

Görevin netliği. Herkes bir başkasının konuşma dilini çabucak kavrayamaz. Birçoğunun, ne yapmaları istendiğini işlemek ve anlamak için biraz zamana ihtiyacı var. Aynı durum genellikle iş yerinde de ortaya çıkar. Patronlar meşgul oldukları için işleri telefonda veya hareket halindeyken dağıtmayı tercih ederler. Bu davranış sonucunda söylenen bilgilerin bir kısmı kaybolmakta, karıştırılmakta ve gerçekleştirilememektedir. Sonuçta, memnun olmayan bir işveren sadece kârını değil, aynı zamanda değerli bir çalışanını da kaybeder. Bunun olmasını önlemek için, isteklerinizi açıkça formüle etmeniz gerekir. Kağıt veya elektronik ortamda ve her çalışanın ayrı ayrı kaydedilmesi en iyisidir. Bu durumda herkes mevcut normlar tarafından yönlendirilebilecek ve gelecekte herhangi bir karışıklık yaşanmayacaktır.
Takımdaki atmosfer. Bu öneri nadiren doğru bir şekilde takip edilir. Ne de olsa, iyi ilişkiler geliştiyse, genellikle uzun kalpten kalbe konuşmalara, alakasız tartışmalara ve dedikodu koleksiyonuna dönüşür. Bu ortam nedeniyle, çalışanların çalıştıklarından daha fazla dikkatlerinin dağılması daha olasıdır ve pratikte verimlilik yoktur. Ancak farklı bir senaryoda da kötü. Ekip kazananlara bölündüğünde ve geride kaldığında, işletmenin kalitesi ve genel performansı zarar görür. Personel arasındaki ilişkilerin sadece iyi olması ve sadece sağlıklı bir rekabet ruhu taşıması en iyisidir.
Yeni değişikliklerin tanıtımı. Tüm çalışanlar üretim sürecindeki değişiklikleri sevmez. Herhangi bir pozisyonu uzun süre elinde tutan çoğu insan, emekli olana kadar her şeyi aynı bırakmayı tercih ediyor. Eh, yeni personel, şirket çalışanları arasında anlaşmazlık yaratan böyle bir kararla uzlaşamaz. İşletmenin çalışmasında sürekli ayarlamalar yapmak gerekir. Yeni yöntemlerin piyasaya sürülmesi, şirketin yönündeki değişiklikler nedeniyle bu, liderlerinin sorumluluğundadır. Tüm bunları çok dikkatli yapmak için, bu tür değişiklikler hakkında önceden uyarıda bulunmaya değer. Yeni ürünlere uyum sağlamak için belirli bir süre alabilir ve üstlerinizden yardım almanızı sağlayabilirsiniz.
Önemli sorunların çözümüne katılım. Çoğu zaman işteki tüm personel bağımsız olarak kendilerini daha yüksek ve daha düşük klanlara ayırır, bu çok kötüdür. Böyle bir durumda, işletmenin küçük çalışanları, çalışmalarının pratik olarak görünmez olduğuna ve özel çaba gerektirmediğine karar verir. Küresel sorunları çözmenin yanı sıra tüm sorunları ve sorunları fark etmesi gereken daha önemli çalışanlar olduğu gerçeğine atıfta bulunurlar. Bu görüş, insanların yeniden gruplandırılmasıyla değiştirilmelidir. İşveren ekipleri bağımsız olarak seçebilir, onlara önemli noktalarla meydan okuyabilir ve en iyi çıkış yolunu bulmayı önerebilir. Kişiler üstlerinin güvenini hissedecek, bundan sonra işletmedeki konumları değişmese bile onları hayal kırıklığına uğratmamaya çalışacaklardır. Ayrıca yeni yetenekler bulmak ve mevcut kadroyu pratikte tekrar değerlendirmek için iyi bir şans.
Uygun bir çalışma programı oluşturma. Birçok kişi için bir iş yeri seçerken saatlik referans noktaları belirleyici bir faktördür. Bu özellikle çocuklu kadınlar, öğrenciler veya uzakta yaşayan insanlar için geçerlidir. Bu tür eşlik eden sorunların varlığı, alanlarında iyi uzmanlar olsalar bile, istedikleri işi almalarını çoğu zaman engeller. Bu nedenle, böyle bir faktör dikkate alınmalıdır ve işe alırken bir kişiyle tanışmaya çalışın, olası bir program hakkında birlikte düşünün. Bazen, performansı iyileştirmek ve yeni koşullara uyum sağlamak için süreç sırasında değiştirmek de yararlıdır.

Çalışanların maddi motivasyonu

Bu tekniğin altında yatan şeyin ne olduğunu tahmin etmek zor değil. Birçoğu, çalışanları para dışında nasıl motive edeceğini merak ediyor. Tabii ki, bu her zaman sadece böyle bir tazminat değildir. Bugün, banknotlarda hiç ölçülmeyen başka birçok maddi teşvik türü var. Birçok insan için yetkililerin bu tür ilgileri çok gurur verici olduğundan, diğerlerinden daha sık kullanılır.

Personelin bu tür maddi motivasyonu vardır:

Vurgulanacak durum. Bu çok, çok uzun zaman önce icat edilmiş ilginç bir pazarlama taktiği. Bugün, birçok şirket bunu başarıyla kullanıyor. Yöntemin özü, görünmez bahisler ve yükseltmeler oluşturmaktır. Örneğin "en iyi çalışan" veya "en yaratıcı çalışan" hemen hemen her işletmede herhangi bir zaman aralığında seçilebilir. Bunu sadece sözlü olarak pekiştirmek için fotoğraflı bir pano oluşturabilir, toplantılarda duyuru yapabilir, maddi olarak kutlayabilirsiniz. Biraz farklı bir seçenek, küçük ekiplerin veya şirketlerin liderlerini seçmektir. Bir kişiye sorumluluk yüklemek, ona olan güveninizi göstermek, sadece işine karşı değil, aynı zamanda diğer çalışanlar tarafından performansının doğruluğunu izlemek için daha sorumlu bir tutum almasını sağlamak anlamına gelir.
Ödül ve cezaların kontrolü. Akıllı bir lider her zaman bu iki güç kolu arasındaki altın ortalamaya bağlı kalmaya çalışır. Ne de olsa, ancak bu durumda disiplini, otoriteyi ve üretkenliği aynı anda sürdürmek mümkündür. Bir kişiyi yapılan iş için övmeyi ve bir şekilde teşvik etmeyi, ona önemini ve gerekliliğini hatırlatmayı unutmamalıyız. Bu, saygı kazanmaya ve daha fazla işbirliği için motive etmeye yardımcı olacaktır. Ancak bu tür eylemlerle aşırıya kaçmamak önemlidir. Ayrıca önleyici tedbirleri de unutmayın. Tüm kuralları ve düzenlemeleri ve ayrıca ihlalleri için takip eden cezaları (para cezaları) kaydedecek olan şirketin tüzüğünü benimsemek en iyisidir. Bu durumda, tüm ihlaller açıkça izlenecek ve adil bir şekilde not edilecektir.
sağlık hizmeti. Bu nokta özellikle insanlar için önemlidir. Bu yüzden şirkette üst düzeyde temsil edildiğinden çok hoşlanırlar. Güvenlik kuralları, net bir çalışma ve dinlenme rejimi bugün önemlidir, ancak şimdiden bir teşvikten çok bir görev olarak kabul edilmektedir. Artık çalışanlar, tatil paketleri, düzenli kurumsal etkinlikler ve çeşitli hizmetler için hediye sertifikaları şeklindeki ek hizmetlerden etkileniyor. Tek bir çalışan böyle bir sunumu reddetmeyecektir. Dahası, ondan öncekinden birkaç kat daha fazla geri dönüş olacak. Minnettarlık duygusu, çalışma kapasitesini ve kalitesini artırmaya motive eder.
Kişiye dikkat. Çalışanlar kendilerine yakın olan patronları çok severler. Sadece toplantılarda değil, aynı zamanda emek sürecinde de işte kesişirler. Örneğin, doğum gününüz için tebrikler ve bir paket kahve şeklinde sembolik bir hediyenin sunumu hoş bir an olacaktır. Profesyonel tatiller, isim günleri veya sadece Dünya Kadınlar Günü her zaman fark edilmeli ve dikkate alınmalıdır. Bu tür bir özen insanlar tarafından çok iyi algılanmalı ve reyting en yüksek olacaktır. Çalışanlar artık böyle sevecen bir işvereni yüzüstü bırakamayacaklar ve bunu da istemeyecekler.
Hediye Ödülleri. Bu tür bir motivasyonun daha ince ve gizli bir anlamı vardır. Ne de olsa, dışarıdan, özel bir durumda verilecek küçük gizmoslar şeklinde kendini gösterecek. Örneğin, parlak fikirler için hediyelik eşyalar veya “yılın en iyi kasiyeri” için bir şapka. Bu tür ödüller, örneğin bir büfede yemek için kupon, tiyatro veya sinema biletleri, sahne madalyaları gibi tamamen farklı bir biçimde olabilir. Bu işler ne kadar dışarıdan görünürse görünsün, böyle bir ödülü alan kişi kendini özel hissedecek, tekrar bu yere gelmek için daha iyi çaba gösterecektir.
VIP ayrıcalıkları. Bu, bu tür hizmetleri sağlamaya gücü yeten saygın firmaların liderleri için geçerlidir. Bazı tanınmış fitness merkezlerinin veya golf kulüplerinin kartı olabilir. Bunu elde etmek için aylık planı mümkün olan en kısa sürede tamamlamanız, bir düzine müşteri bulmanız veya gayrimenkul satmanız gerekir. Bu tür büyük işlemlerin sonuçlandırılması, bir kişinin yalnızca işin performansı için beklenen ödemeyi almasına değil, aynı zamanda üstlerinin dikkati ve özeniyle hoş bir şekilde şaşırmasına da izin verir. Gelecekte, bu çok motive edici.

Personel nasıl motive edilir - videoya bakın:

Çok az insan çalışanları nasıl düzgün bir şekilde motive edeceğini biliyor. Bu kadar çok yol olmasına rağmen, bu sorun birçok işvereni rahatsız etmeye devam ediyor. Böyle bir soruyu bu kadar sık sormamak için çalışanlarla tanışmak, bazı ihtiyaçlarını desteklemek ve normal çalışma koşullarını sağlamak için sadece birkaç adım atmaya değer. Ek teşviklerin kullanılması da memnuniyetle karşılanır ve personel üzerinde iyi bir getiri sağlar.

Kurum çalışanlarının motivasyonunu artırmaya yönelik temel ilke ve yaklaşımlar nelerdir? Motivasyonu artırmak için hangi yöntemler kullanılıyor? Motivasyon sistemi geliştirirken yapılan hatalar nelerdir?

Üst düzey bir lider olmak kolay değil. Sadece emirleri ve para cezalarını dağıtan iş yerindeki komutan, yüksek nitelikli uzmanları tutmaz. Astların işten ahlaki doyum almaları ve rakip firmalara bakmamaları nasıl sağlanır?

Motivasyon problemlerini ve çözümlerini yeni yazımızda ele alacağız. Bu, HeatherBober iş dergisi ve yayınlara düzenli olarak katkıda bulunan Anna Medvedeva.

Makalenin sonunda, motivasyon sistemlerini geliştirirken ve uygularken yapılan hataların bir özetini bulacaksınız. Kuruluşunuzdaki kötü yönetimi okuyun ve tahmin edin.

1. Çalışan motivasyonu neden gereklidir?

Ekipteki yeni bir çalışan genellikle fikir ve coşkuyla doludur. Bu konuda, resmi görevlerini artık o kadar şevkle yerine getirmeyen işçiler yığınından farklıdır. Ancak bir süre sonra yeni gelen, genel çalışan kitlesiyle birleşir ve aynı zamanda daha pasif hale gelir.

Bu durum çoğu işletme için tipiktir. Bu, yönetimin, çalışanların onları aktif, olumlu ve kendini geliştirmeye teşvik eden bir tür teşvike ihtiyacı olduğunu düşünmesini sağlar. Bu nedenle, gelir ve verimliliği artırmakla ilgilenen kurumlarda bir motivasyon sistemi getiriyorlar.

Ne olduğunu?

Bu, çalışanların iş görevlerini verimli ve etkili bir şekilde yerine getirebilmeleri için içsel ihtiyaçları ve bu ihtiyaca neden olan koşulların yaratılmasıdır.

Doğru motivasyon sistemi, yani sonuç veren sistem, iki türün birleşimini içerir - motivasyon toplu Ve kişiye özel.

Bir ekibin, ortak bir amaç için birlikte çalışan, aynı fikirde olan insanlardan oluşan bir ekip haline gelmesi ve aynı zamanda herkesin bu hedefin farkında olması harika bir şeydir. Ancak hiçbir küresel hedef, kişisel hedefler kadar ilham vermez.

Ve yönetim, astlarının ihtiyaç sistemini araştırmayı ve kişisel motivasyonu kolektif motivasyonla uyumlu bir şekilde birleştirmeyi başarırsa, olumlu bir sonucun garanti edildiğini söyleyebiliriz.

Çalışanlarınıza ilham verin- iyi bir liderin ana görevlerinden biri. Ne de olsa, sadece konumuyla değil, aynı zamanda kişisel nitelikleri sayesinde de lider olursa, ekip onu takip edecek ve herhangi bir iş zirvesini fethedecektir. İşe esnek bir yaklaşım her zaman kazanır.

Birçoğu şu soruyu soracak: düpedüz mokasenlerle ne yapmalı? Kimler herhangi bir menfaatle motive olmaz ve tek amacı işyerinde bulunduğu için maaş almaktır?

Yetkili liderler basitçe bunlardan kurtulur. Evet, zor, ama parazitlerin ana tehlikesi, hiçbir şey için para almaları değil. Ve çalışmalarının diğer çalışanlar tarafından fazla mesai yapılması gerekmediğini bile.

Avaraların ana tehlikesi Bu, tüm ekip için motivasyon kaybıdır. Böyle bir unsur ilgisizlikle “bulaşabilir” ve tüm ekibin motivasyonunu geçersiz kılabilir.

Burada her birini kısaca açıklayacağız.

Yöntem 1. Mali teşvik

İki tür finansal teşvik vardır. Tablo size onların özünü açıkça gösterecektir.

Çalışanlar için finansal teşvik türleri:

Maddi teşviklerin en somut ve güçlü motivasyon biçimi olduğunu söylemeye gerek yok.

Yöntem 2. Maddi olmayan teşvik

Maddi olmayan ödüllerle motivasyon nasıl arttırılır?

Bunu yapmanın farklı yolları da vardır:

çalışanlar için faydalı olacak şekilde çalışma programını değiştirmek;
kurumsal etkinlikler;
tanıma törenleri;
bir çalışanın durumundaki değişiklik;
işyeri değişikliği vb.

Maddi olmayan teşviklerin temel amacı, entelektüel ve manevi teşvikleri kullanarak ilgiyi ve iş memnuniyetini artırmaktır. Ve ayrıca iş günlerine pozitif ekleyin.

Yöntem 3. Yaptırımların uygulanması

Bu sözde olumsuz motivasyondur. Ceza sistemi budur.

Negatif motivasyon biçimleri:

para cezaları;
statüden yoksun bırakma;
kamu kınama;
özel durumlarda - cezai sorumluluk vb.

Çalışanları motive etmenin bu tür yöntemleri etkilidir, ancak yalnızca belirli durumlarda. Ve istenmeyen eylemlerin uygulanmasından hemen sonra uygulanmalıdırlar.

En mantıklı seçenek ikili motivasyon , yani, cezalarla ödüllerin bir kombinasyonu. Ayrıca, ödüller birincil faktör ve cezalar - ikincil faktör olarak hareket etmelidir.

Çalışan motivasyonu sistemi çeşitlidir ve büyük ölçüde işletmenin özelliklerine bağlıdır.

Her lider için faydalı olacak ve her takımda işe yarayacak evrensel araçları ve ilkeleri seçtik.

İpucu 1. Çalışanlara çalışmalarının sonuçlarını sorun

Bu, her çalışanın faaliyetlerinin tam kontrolü anlamına gelmez. Tabii ki, burada bir dereceye kadar kontrol var, ancak asıl amaç farklı. Böyle bir karşılama, her şeyden önce çalışanların iç huzuru için gereklidir.

Herkes çalışma gününün sonunda, örneğin yapılan aramaların sayısını ve bunların kaçının etkili olduğunu saymaz. Yönetici bununla ilgilenirse, kendi başarılarının görsel bir analizinden sonra çalışanın kişisel bilgi düzeyi ve iç motivasyonu artacaktır.

"" Makalesindeki bilgiler bu konuyu tamamlayacaktır.

Bu, çalışanlarının emek sonuçlarına olan ilgi derecesini izlemek için gereklidir. Yöneticilerin çoğunluğu, takımlarındaki motivasyon düzeyi hakkında belirsiz bir fikre sahiptir veya buna hiç sahip değildir. Bu boşluk, ekiple olağan iletişim ile doldurulur.

Önceden planlanmış toplantılarda, yalnızca çalışma anlarını ve geleceğe yönelik planları tartışmayın. Şimdi çalışanlar için neyin önemli olduğunu, herkesi neyin harekete geçirdiğini ve ilerlemeyi neyin engellediğini anlamaya çalışın.

Ayrıntılı görüşmeler sırasında çalışanlar, yönetimin astlarının hayatlarıyla ilgilendiğine ikna olur ve yönetici, çalışanlarının motivasyonu hakkında önemli bilgiler alır.

İpucu 3. Çalışanlar için talimatları olabildiğince açık bir şekilde formüle edin

Aynısı ödül sistemi için de geçerlidir. Talep ne kadar spesifik olursa, sonuçlar o kadar spesifik olur.

Her çalışanın bilmesi gerekenler:

o ne yapar;
Neden bunu yapıyor;
onun yapması ne kadar sürer?
karşılığında ne alır.

Büyük ölçüde özellikler nedeniyle, çalışan motivasyon sistemi başarılı olur.

Çalışanların kendileri bu konuda size yardımcı olacaktır. Birçoğu, işleri sırasında, bazen uygulamaya koymak için yararlı olan ilginç ve faydalı düşünceler deneyimliyor. Ana şey, en sıradışı ve ilk bakışta tavizsiz fikirlerde bile rasyonel bir tahıl dinleyebilmek ve bulabilmektir.

Bir fikir bankası oluşturmak için ayrı bir defter veya dosya başlatın (hangisi sizin için daha uygunsa) ve çalışanların tüm fikirlerini buna kaydedin. Bunu yapın ve meslektaşlarınızın çoğunun olağanüstü bir zihne ve hayal gücüne sahip olduğunu ve birçoğunun bir mizah anlayışı olduğunu göreceksiniz.

Kariyer gelişimi için belirlenen herhangi bir çalışan, aynı zamanda öğrenmek için de çaba gösterir. Kendini onun yerine bulan kişi, ilgi ve zevkle meslek alanında yeni beceriler kazanır. Bu nedenle, bilgi ile motivasyon, kişisel gelişim için çok güçlü bir kaldıraçtır.

Biraz nüans ekleyelim. Üretiminizde bir çalışana faydalı olacak yeni bilgiler edinme fırsatı sağlayın. Aksi takdirde, bir başkası için bir uzman hazırlayabilirsiniz.

6. İpucu: Çalışanlara Plansız Tatiller Verin

Bu teşvikin birçok çeşidi vardır. Belirli başarılar için, çalışanlar izin şeklinde veya örneğin belirli günlerde daha sonra işe gelme veya biraz daha erken ayrılma fırsatı şeklinde ek dinlenme alırlar.

Örnek vermek
Kırtasiye satan şirket, haftada satılan malların muhasebesini başlattı. Her Cuma akşamı bir satış raporu yapılır.
Rapor sonuçlarına göre en aktif satış yöneticisi hesaplanır. Başarı için bir bonus olarak, önümüzdeki Pazartesi sabahı değil, öğleden sonra işe gitme hakkını alır.
Çalışanların bu motivasyonu, örneğin genç profesyoneller için çok önemlidir.
Yukarıda parasal ödüllerden bahsetmiştik. Burada, yıllık ikramiye tahakkuku hakkında ayrıca bahsetmeye değer. Bu tür ikramiyeler her çalışan için çok önemlidir ve bu doğaldır. Sonuçta, büyük bir raporlama dönemi kapanıyor ve bunun ödülleri en yüksek seviyede.
Örnek vermek
Belirlenen hedeflere %90 veya daha fazla ulaşılmışsa, bonus %100 oranında tahsil edilir.
Hedeflerin %80'i - %50 bonus.
%70'den az - prim tahsil edilmez.

4. Çalışan motivasyonunu artırmaya yardımcı olun - hizmet sunan İLK-3 şirketlerine genel bakış
Şimdi, faaliyet alanı işletme yönetimi alanında eğitim ve motivasyon sistemlerinin geliştirilmesine yönelik hizmetlerin sağlanması ile ilgili olan bazı şirketlere dönelim.
Profesyoneller her zaman nasıl yapılacağını daha iyi bilir ve başkalarına öğretir.
1) MAS Projesi
Bu şirket tarafından geliştirilen benzersiz yönetim sistemi, hem yönetim hem de personel için iş akışının iyileştirilmesine yardımcı olacaktır.
Bir işletme yönetiyorsanız şunları öğreneceksiniz:
her çalışanın verimliliğini artırmak;
şirketin hedefleri ile çalışanların hedeflerini senkronize etmek;
projeleri ve görevleri yönetmek;
sorumluluk alanlarını düzenler;
personel istihdamını kontrol etmek;
kalite planlaması ve toplantıları yapmak.

MAS Proje sistemi sayesinde çalışanlar şunları öğrenecek:
hedeflerin ve kazanılan bonusların başarısını takip edin;
görevlerinizi yönetin;
istihdamınızı yönetin;
ortak nedendeki rollerinin farkında olun;
kendi sorumluluk alanlarını anlamak;
tüm bilgileri tek bir kaynakta görüntüleyin.

MAS Project'e güvenle güvenebilirsiniz. Gerçek iş problemlerini çözme sürecinde oluşturulan sistem en güvenilir ve uygulanabilir sistemdir.
2) iş ilişkisi
Bu şirket, Rusya'da ilişkiler alanında eğitime başlayan ilk şirkettir. 1996'dan beri faaliyetlerine başladı ve 2007'de kurumsal bir yön açtı.
Profesyonel faaliyetleri sırasında, firmanın uzmanları ilişkilerle çalışma alanında uzman hale geldiler. “Sonucu belirleyen iş ve yaşam tutumudur” - burada tüm öğrenme sürecinin üzerine inşa edildiği ana varsayım.
Diğerlerinin yanı sıra şirket, "İş Bağlamı" kurumsal eğitimi sunuyor, ardından birçok kuruluş iş geliştirmede bir atılım gerçekleştirdi. Eğitimin %70'i uygulamadan oluşur ve bu da personelin iş sürecine katılım düzeyini önemli ölçüde artırmasını sağlar.
3) Moskova İşletme Okulu
Moskova İşletme Okulu tarafından sunulan personel yönetimi kursları sadece iş liderleri için değil, aynı zamanda faaliyetleri doğrudan çalışanların işe alınması, eğitimi, motivasyonu ve mesleki gelişimi ile ilgili olan herkes için faydalı olacaktır.
Bu eğitimi tamamladıktan sonra kolayca:
yasal ve finansal yönetim konularını anlamak;
çalışan motivasyonu ve ödül sistemleri geliştirmek;
çalışanları değerlendirmek ve işe almak;
personel eğitimi ve geliştirme faaliyetlerinde bulunmak.

Moskova İşletme Okulu'nun işletme koçları ve öğretmenleri, kişisel deneyimlerine dayalı olarak kendi öğretim yöntemlerini geliştirmelerine izin veren diğer alanlarda da istihdam edilmektedir. Eğitimi tamamladıktan sonra, daha fazla gelişme için ipuçları da alacaksınız.
5. Çalışanların motivasyonunu arttırırken yapılan hatalar nelerdir - 5 ana hata
Bir işletmenin herhangi bir motivasyon programı kusurludur ve sıklıkla hata yapar - bu kaçınılmazdır.
En yaygın olanları seçtik. Sonuçta, hepsi olmasa da, nedenlerini bilerek birçok sorundan kaçınılabilir.
Hata 1. Rublesi ceza
Bu, organizasyondaki en etkisiz çalışan motivasyonudur. Hatta ikramiye ve cezalardan mahrum kalmanın tam tersi bir etkisi olduğunu söyleyebilirim.
Kural olarak, bu tür önlemler, iş seviyesini artırmak için değil, sistematik ihlalleri durdurmak için alınır. Bir yandan, bu mantıklı. Öte yandan, böyle bir yaklaşım, insanları çileden çıkardığı ve görevlerini kaliteli bir şekilde yerine getirme arzusunu öldürdüğü için son derece istenmeyen bir durumdur. Ve daha da fazlası - geliştirmek.
Hata 2. Geri bildirim sisteminin olmaması
Herhangi bir motivasyon sistemi, uygulama sırasında ayarlamalar gerektirir. Ancak çalışanların yani sürece doğrudan katılanların önerisiyle yapılacak herhangi bir değişiklik çok daha verimli ve akılcı olacaktır.
Geri bildirim, hataları mümkün olduğunca doğru bir şekilde düzeltmeye yardımcı olur. Ayrıca liderler ve ekip arasında güvene dayalı bir ilişki kurar. Her çalışan sadece üretimdeki önemini değil, aynı zamanda yönetim için sesinin ağırlığını da hisseder.
Geri bildirim olmadan, bir çalışanın çalışmalarının sonuçlarını objektif olarak değerlendirmesi imkansızdır. Avantajları ve zayıf yönleri nelerdir? Hangi yönde gelişmeli? Emeğin sonucunu daha verimli hale getirmek için hangi bilgi ve beceriler eksik?
Görevleriyle başa çıksa ve iyi bir maaş alsa bile, böyle bir çalışanın er ya da geç işten çıkarılmaya başvurması şaşırtıcı değildir.
Hata 3. Bireysel çalışanlara aşırı ilgi
Takımdaki favorilerin seçimi, her zaman liderin profesyonel olmadığını ve yönetim sorunlarıyla uğraşırken önyargısını gösterir. Daha da kötüsü, bu tür eylemler doğrudan iş süreciyle ilgisi olmayan kişisel bir ilişkiyi gösterdiğinde.
Yetkili bir motivasyon sistemi, teşvik edilmeye değer bir çalışanı nasıl tanımlayacağınızı size söyleyecektir. Ve bu sadece yönetim tarafından değil, aynı zamanda ekibin diğer üyeleri tarafından da görülecektir.
Hata 4. Çalışanları eğitme isteksizliği
Eğitimden tasarruf her zaman şüphelidir. Nitelik düzeyini artırmadan emek düzeyini artırmak mümkün değildir. İkincisi ise özel eğitim olmadan mümkün değil.
Ek beceriler öğrenme ve geliştirme fırsatı, şirket lehine ağır bir argümandır. Nitelikli uzmanlar bile bir iş yeri seçerken bu faktör tarafından yönlendirilir.
Herhangi bir rasyonel motivasyon sistemi, çalışanların eğitimini sağlar. Ve her deneyimli lider, çalışanlarının becerilerini geliştirmenin maliyetinin her zaman karşılığını verdiğini bilir.

Çalışanları neyin motive ettiğini anlamak her lider için çok önemlidir. İnsanların nasıl motive edildiğini anlamak her girişimci için çok önemlidir. Çalışanların nasıl motive edileceğine dair çeşitli yönetim teorileri vardır. İşte bu teorileri uygulamaya koymanın 16 yolu .

Tanıma – Biri bir şeyi iyi yaptığında onu övün. Mümkünse onları toplum içinde övün. Her zaman kapalı kapılar ardında eleştirin.
Eğitim – Çalışanlarınıza eğitim sunun. İşlerinde başarılı olmak için buna ihtiyaçları var.
Çalışma ortamı - iyi çalışma koşulları yaratın, bu onların üretkenliğini artıracaktır. Gereksiz kural ve prosedürlerle heveslerini öldürmeyin.
Takım ruhu - insanlar bir takımda çalışmayı sever ve takımı başarılı kılmak için çalışır.
Geribildirim - Mümkün olan en kısa sürede geri bildirimde bulunun.
Sorumluluğu devrederek çalışan performansını iyileştirin – belirli bir görevden sorumlularsa, görevin iyi bir şekilde yapıldığından ve iyi yapıldığından emin olun, özellikle görev bir ekip çalışmasına katkıda bulunuyorsa ve sanatçılar katkılarından dolayı tanınmayı bekleyebilirler.
Güven - Çalışanlarınızın arkasında durmayın, aksi takdirde kendilerini güvenilir hissetmezler ve verilen görevlerden sorumlu tutulmazlar.
İletişim - Çalışanlarınıza neler olduğunu anlatın ve birbirleriyle iletişim kurduklarından emin olun.
Dikkat Dağınıklıkları Azaltın - Günümüzün kuruluşlarında, çalışanlarını işten uzaklaştıran birçok faktör vardır. Bir yönetici olarak bu dikkat dağıtıcı unsurların bazılarını ortadan kaldırabilirseniz, ekibiniz daha üretken ve daha motive olacaktır.
Hedef Belirleme - Bir hedef için çalışmak, hedefsiz çalışmaktan daha kolaydır. Ekip hedefi, ekip üyeleri hedefe ulaşmaktan sorumlu olduğunda, bu özellikle iyidir.
Çalışanlarınızı karar verme sürecine dahil edin - belirli bir konudaki deneyimlerine ve fikirlerine değer verdiğinizi bilmelerini sağlayın.
İnsanları değil, eylemleri eleştirmek - bu açık olmalıdır.
Çalışan şikayetlerinin nedenlerini dinleyin ve etkili bir şekilde ele alın - onlara işe yaptıkları katkıya değer verdiğinizi ve duygularına saygı duyduğunuzu gösterin.
Bir güven ve açık iletişim ortamı yaratın – çalışanların size sorunlarla gelebileceğinden emin olun. Onlara bir sorumluluk duygusu vermeli ve hataları kabul etmeye istekli olmalısınız. Aynı hata için onları defalarca cezalandırmamalısın.
Çalışanlarınıza sorumluluk alma ve en iyi niteliklerini sergileme fırsatı vererek onlara güvendiğinizi gösterin.
Para - onlara adil bir şekilde ödeyin. Bonuslar, hedeflere ulaşılmasını teşvik etmek için kullanılabilir.

Ekibinizi motive etmenin başka yolları da olduğunu unutmayın, ancak bu 16 tanesi sizi ayağa kaldırmanıza yardımcı olacaktır.