ev » İş fikirleri » Çalışan işe alım süreci. Personelin iş adaptasyonu

Çalışan işe alım süreci. Personelin iş adaptasyonu

nişan almak Adaptasyon sistemi temel olarak organizasyonun maliyetinin düşürülmesi pahasına aşağıdaki faktörler:

1. Bir pozisyona yeni bir çalışan girme sürecini hızlandırmak:

Gerekli iş verimini mümkün olan en kısa sürede elde etmek
İşlevsel görevlerin geliştirilmesiyle ilgili olası hataların sayısını azaltmak

2. Personel devir seviyesinin düşürülmesi:

Deneme süresini geçmemiş çalışan sayısının azaltılması
İlk çalışma yılında şirketten ayrılan çalışan sayısının azaltılması

Faydalar Alınan çalışan adaptasyondan sonra:

Etkili çalışma için gerekli olan eksiksiz bilgilerin elde edilmesi;
Belirsizlik ve kaygı düzeyini azaltmak;
İş memnuniyetini artırmak ve bir bütün olarak şirkete karşı olumlu bir tutum geliştirmek;
Kurumsal kültürün temel normlarına ve davranış kurallarına hakim olmak;
Meslektaşlarla bir etkileşim sistemi oluşturmak;
Sonuçlara dayalı olarak bir akıl hocası ve bir bölüm yöneticisinden etkili geri bildirim almak Deneme süresi;

Faydalar Alınan şirket yerleşik bir uyarlama sistemi ile:

Mesleki değerlendirme için bir mekanizmanın oluşturulması ve yönetim yetkinlikleri ilk aylardaki çalışma sonuçlarına göre çalışan ve potansiyeli;
Şirkette mevcut olan seçim sisteminin eksikliklerinin belirlenmesi;
Mentorların ve bölüm yöneticilerinin yönetsel yetkinliklerinin geliştirilmesi;
Adaptasyon süresinin bitiminden sonra hem yeni gelen hem de mentorlarla ilgili personel kararlarının gerekçesi;
Çalışanın işveren olarak şirkete bağlılığını artırmak.

Adaptasyonun yönleri

1. Kurumsal uyum

Etkili bir şekilde çalışmaya başlamak için, bir kişinin şirketin faaliyetlerinin organizasyonu ile ilgili sorulara cevap alması gerekir, örneğin:

Şirketin pazardaki konumu nedir? Nasıl gidiyor? Ne için çabalıyor?
Şirketin stratejik hedefleri ve öncelikleri nelerdir?
Kim önemli müşteriler? Ana rakipler kimler?
Şirket nasıl yönetilir? Kararları kim veriyor?
Şirketin yapısı nedir? Bölümler nerede bulunur?
Planlama ve raporlamanın sıklığı ve teknolojisi nedir?
Prosedürler ve düzenlemeler nelerdir?
Belgeleri kim ve hangi sırayla imzalar?
vb.

2. Sosyal uyum

İşe gelen bir kişi, takımda var olan davranış ve iletişim normlarını kabul eder, meslektaşları ile ilişkiler sistemine dahil edilir.
Bu aşamada "şirket atmosferi" - kurum kültürü ile tanışır. Çalışanın aşağıdaki soruların cevaplarına ihtiyacı var:

Takımda hangi iletişim tarzı benimseniyor (arkadaşça, resmi iş, bohem, komedi kulübü vb.)?
Eşit düzeydeki / pozisyondaki çalışanlara, astlara, yöneticilere hitap etmek nasıl gelenekseldir?
Şirkette herhangi bir grup, “kamp”, bölge var mı? Aralarındaki ilişkiler nelerdir?
Kiminle öğle yemeği yemeli? Kiminle sigara içersin?
Kimin aynı yaşta çocuğu var? Kimin kedileri/köpekleri/balıkları/kuşları var? Kimin benzer hobileri var?
Akşam yemeğinde sigara odasında neler konuşulabilir / tartışılamaz?
Yardım/tavsiye için kimlerle iletişime geçilebilir/ulaşılamaz?
vb.

3. Örgütsel uyum.

Genellikle günün çoğunu işte geçiririz. Tabii ki, bu sefer bir şekilde organize edilmelidir. iç plan. Yeni başlayanların ilk günlerde/aylarda uğraşması gereken birçok organizasyonel sorun vardır. Örneğin:

Lavaboyu arıyorum. Nerede sigara içebilirsin? Yemek odası nerede?
Eşyalarını nerede saklayabilirsin?
Kalıcı geçiş nasıl alınır?
Bilgisayarı kim kuracak?
Maaşlar ne zaman ve nerede ödenir?
Burada nasıl çay/kahve içiyorlar? Kendi kupanı getirebilir misin? İşyerinde kahve içebilir miyim?
En sevdiğim rock grubunun posterini masama asabilir miyim? Aile fotoğrafı? Doğa manzaralı takvim?
Ofis, kurye, araba, toplantı odası nasıl sipariş edilir?
Bilgisayar sorunları hakkında kiminle iletişime geçmeliyim?
Gerekli kurumsal cep telefonunu nereden edinebilirim? Sağlık Sigortası?
Doğum günlerini nasıl kutlarsın? Hediye olarak ne kadar ve kime verilir?
Eve saat kaçta gitmek gelenekseldir? Sabah geç kalmak mümkün mü?
Tatil ne zaman olacak?
vb.

4. Teknik (teknolojik) adaptasyon

Her şirket kendi donanım ve yazılım setini kullanır. Adaptasyon döneminde yeni bir çalışanın yapması gerekenler:

Unutma Yeni Şifre, yeni klavyeye alışın, posta programınızı kurun, Sık Kullanılanlar'daki olağan yer imlerini alın, gerekli kişileri Adres Defterine ekleyin.
Yeni bir telefon, faks makinesi, fotokopi makinesi, kitapçık oluşturucu vb. modelinde ustalaşın.
Dahili bilgi depolama sistemini, her şeyin nerede olduğunu, gerekli klasörlerin ne dendiğini anlayın.
Spesifik üretim (depo, IT, vb.) ekipmanına hakim olun
Ustaya özel yazılım(DB).
vb.

5. Profesyonel adaptasyon

Adaptasyonun bu yönü, çalışanın organizasyondaki faaliyetlerinin profesyonel tarafı ile doğrudan ilgilidir. Yeterli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip mi veya ek eğitim gerekiyor mu? için umutlar var mı? bu çalışan? Bu sorular İK yöneticilerini ve bölüm başkanını ilgilendirmektedir. Ve çalışanın, işin aşağıdaki profesyonel yönlerine hakim olması gerekir:

Şirkette kullanılan teknolojiler ve teknikler;
Çalışma standartları; Belgeler;
Normlar, standartlar, teknik gereksinimler;
Profesyonel ve kariyer gelişimi için beklentiler;
Eğitim fırsatları, ileri eğitim;
İşin kalitesini değerlendirmek için parametreler;
vb.

6. Psikofizyolojik adaptasyon

Bu yön öncelikle, genellikle normalden farklı olan belirli bir çalışma ve dinlenme moduna uyum sağlamayı içerir. Aşağıdaki durumlarda psikofizyolojik adaptasyona özellikle dikkat edilmelidir:

Vardiyalı çalışmaİş. Bir kişi gece hiç çalışmadıysa, vardiyalı çalışması veya işte geçirilen süreyi, örneğin 8 saatten 12'ye değiştirmesi nesnel olarak zor olacaktır.
Çalışma programı taşındı. Bazı şirketler 7:00 - 16:00, diğerleri - 11:00 - 20:00 saatleri arasında bir çalışma programı sunar. Bir çalışma modundan diğerine aniden geçiş yapmak genellikle oldukça zordur.
Düzensiz çalışma saatleri. Çalışanın çalışma programı önceki şirkette standartlaştırılmışsa, düzensiz çalışmaya alışmak zordur. İhtiyaç mesai görüşmede tartışılmalıdır.
Uzun iş gezileri. Bazı çalışanlar için uzun yolculuklar ek stres haline gelebilir.
Proje çalışması. Ne zaman tasarım çalışmasıçalışan, genellikle proje tesliminden önce meydana gelen pik yüklere hazırlıklı olmalıdır.

uyum programı

İyi uyum programı ve işyerinde çalışan oryantasyonu aşağıdaki niteliklere sahiptir: dikkatlice planlanmıştır, içeriği tamamen açıktır, süreçteki katılımcıların rolleri açıkça tanımlanmıştır.

Size bir açıklama sunuyoruz eylem dizisi uyum programının oluşturulması ve uygulanması sırasında tamamlanması gerekir. Tüm bu eylemleri, daha önce icracıları ve son tarihleri belirlemiş olarak gerçekleştirmeniz yeterlidir.

Dahil edilecek çalışanların bir listesini yapın çalışma Grubu uyum programının geliştirilmesi ve uygulanması hakkında. Bölüm yöneticilerinin ve İK uzmanlarının bu gruba dahil edilmesi tavsiye edilir.
Yerleştirme programıyla elde etmek istediğiniz sonuçları açıklayın. Açık bir dil, bölüm yöneticilerinin programın hedeflerini anlamalarına yardımcı olacaktır.
Yeni çalışanları gruplara ayırın. Her grup için uyum programları için gereksinimleri belirleyin.
Yeni işe alınanların genellikle sahip olduğu soruların bir listesini yapın.
Yeni çalışanın uyum programı (deneme süresi) sırasındaki eylemlerinin yanı sıra ihtiyaç duyduğu bilgilerin bir listesini yapın.
Bir çalışan ilk gün programı geliştirin.
Organizasyon turlarını, içeriğini, zamanını planlayın. Bunların uygulanmasından sorumlu bir kişi belirleyin.
Yeni çalışanı ekibin geri kalanına nasıl tanıtacağınızı, yeni gelen hakkında ne anlatacağınızı (yazacağınızı) belirleyin.
Gerektiğinde aşağıdaki bölümleri içeren bir yazı seti hazırlayın:
- Şirket misyonu, şirket geçmişi;
- Şirket kültürü,
- Personel, şirket içi ilişkilere ilişkin düzenlemeler;
- Organizasyon yapısı, birimdeki konumu, görev tanımı;
- İş teknolojileri, güvenlik önlemleri;
- Pozisyon, çalışma odası, telefon numarası, e-posta ile çalışanların listesi;
- Ek açıklamalar için iletişime geçebileceğiniz kişilerin bir göstergesi ile en yaygın acemi soruların cevaplarının bir listesi;
Yeni çalışanın iş sorumluluklarını yerine getirmesi için özel eğitim faaliyetlerine duyulan ihtiyacı belirleyin.
Deneme süresinin başarısı için kriterleri, erken sonlandırma seçeneklerini belirleyin.
Yeni bir çalışandan ve danışmanından adaptasyon süresinin (deneme süresi) ilerlemesi hakkında geri bildirim sağlama formunu belirleyin.
Deneme süresini özetlemek için bir program geliştirin ve çalışanı ana kadroya aktarın.

Oldukça etkileyici bir eylem listesi değil mi? Ancak ne kadar zor olursa olsun, şirketin verimliliğini artırmak için bu önlemler alınmalıdır.

Yeni çalışanların uyarlanmasının ana hedefleri arasında genellikle aşağıdakiler ayırt edilir:

- işveren kuruluş tarafından kabul edilebilir performans göstergelerinin daha hızlı elde edilmesi;

- başlangıç maliyetlerinin azaltılması. Yeni bir çalışan her zaman işi ve organizasyonun nasıl çalıştığını bilmez. Deneyimli çalışanlardan daha az verimli çalıştığı sürece, yaptığı iş organizasyon için daha yüksek maliyetler gerektirir. Etkin katılım, bu başlangıç maliyetlerini azaltır ve yeni çalışanın belirlenmiş performans standartlarına daha hızlı ulaşmasını sağlar;

- çalışanın çalışma ekibine, resmi olmayan yapısına girmesi ve ekibin bir üyesi olma duygusu;

– yeni çalışanın yaşadığı kaygı ve güvensizliği azaltmak. Bu durumda kaygı ve belirsizlik, işte başarısızlık korkusu ve çalışma durumunda eksik yönlendirme anlamına gelir. Bu, yeniye ve bilinmeyene karşı duyulan normal bir korkudur;

- yeni çalışanlar arasında personel devir hızının azaltılması. Çalışanlar kuruma zamanında alışamadılarsa, buna işten çıkarılarak cevap verebilirler;

- acil amir ve sıradan çalışanlar için zaman tasarrufu. Bir organizasyonda çalışmak için yeterince adapte olmamış bir çalışanın görevlerini yerine getirme sürecinde yardımcı olması için çok daha fazla zamana ihtiyacı vardır;

- yeni bir çalışanda iş memnuniyetinin gelişimi, işe karşı olumlu bir tutum ve beklentilerde gerçekçilik. Uyum süreci, yeni çalışanların örgüte, birimlerine ve verilen göreve karşı olumlu bir tutum oluşturmasına katkıda bulunmalıdır. Bu, yüksek performans için vazgeçilmez bir koşuldur;

- yeni personel bulma maliyetini azaltmak;

- personel rezervinin oluşturulması (mentorluk, deneyimli bir çalışanın liderlik deneyimi kazanması için bir fırsattır).

Çalışanın ve organizasyonun karşılıklı adaptasyonu veya emek adaptasyonu süreci ne kadar başarılı olursa, ekibin normları ve değerleri ne kadar fazla olursa veya bireysel çalışanın normları ve değerleri olursa, o kadar hızlı ve daha iyi kabul eder, takımdaki sosyal rollerini özümser.

Adaptasyonun başarısı, başlıcaları olan bir dizi koşula bağlıdır:

- potansiyel çalışanların mesleki oryantasyonu ile ilgili çalışmaların kalite seviyesi;

- personelin iş değerlendirmesinin nesnelliği (hem çalışanların seçiminde hem de işgücü adaptasyonu sürecinde);

- adaptasyon sürecini yönetmek için organizasyon mekanizmasının geliştirilmesi;

- mesleğin prestiji ve çekiciliği, bu özel organizasyonda belirli bir uzmanlık alanında çalışmak;

- çalışanın motivasyonel tutumlarını gerçekleştiren emek organizasyonunun özellikleri;

- yenilikleri tanıtmak için iyi kurulmuş bir sistemin mevcudiyeti;

- kuruluş içinde faaliyet gösteren personel eğitim sisteminin esnekliği;

- takımda gelişen sosyo-psikolojik iklimin özellikleri;

- psikolojik özellikleri, yaşı, medeni durumu vb. ile ilgili uyarlanabilir bir çalışanın kişisel özellikleri.

Adaptasyon sınıflandırması genellikle aşağıdaki kriterlere göre yapılır:

özne-nesne ilişkisine göre:

- aktif - bir birey çevreyi değiştirmek için etkilemeye çalıştığında (ustalaşması gereken normlar, değerler, etkileşim biçimleri ve faaliyetler dahil);

- pasif - böyle bir etki ve değişim için çaba göstermediğinde.

işçi üzerindeki etkisi hakkında:

- ilerici - çalışanı olumlu yönde etkileyen;

- gerileyici - olumsuz içerikli bir ortama pasif uyum (örneğin, düşük emek disiplini ile).

seviyeye göre:

- birincil, yani mesleki deneyimi olmayan genç çalışanların adaptasyonu (kural olarak, bu durumda eğitim kurumlarının mezunlarından bahsediyoruz) farklı seviyeler);

- ikincil, yani mesleki deneyime sahip çalışanların uyarlanması (kural olarak, faaliyet nesnesini veya mesleki rollerini değiştirmek, örneğin yönetici rütbesine geçmek).

İşgücü piyasasının oluşum ve işleyişi koşullarında ikincil uyumun rolünün arttığına dikkat edilmelidir. Öte yandan, yerli personel hizmetlerinin, geleneksel olarak genç çalışanların birincil adaptasyonuna artan bir ilgi gösteren yabancı firmaların deneyimlerine yönelmesi gerekmektedir. Bu işçi kategorisi, yönetim tarafından özel ilgiye ihtiyaç duyar.

Ayrıca iki tür uyarlama vardır:

- işçinin adaptasyonu yeni pozisyon;

- çalışanın indirgemeye uyarlanması;

Örnek: 80'lerin başında. Amerika Birleşik Devletleri'nde işten çıkarma ve erken emeklilik dalgaları yaşandı. İşten çıkarılanlara bir şekilde destek olmak için, çoğunluk büyük şirketler- yaklaşık %60 - sadece işten atılan işçiler değil, aynı zamanda yeni iş bulmalarına, organize yeniden eğitim ve ileri eğitim programlarına yardımcı olmaya çalıştı.

çalışanla ilgili olarak kuruluşa:

- konformizm. Örgütün değer ve normlarını tam olarak kabul etmek, oyunun kurallarına uymaya istekli olmak. Bu tür işçiler ekibin büyük bölümünü oluşturur;

- taklit. Ana normları reddederken ikincil normlara uyum, üyeleri her an şirketten ayrılmaya hazır olan potansiyel bir risk grubu için tipiktir;

- uyarlanabilir bireycilik. İkincil olanları reddederken, kuruluşun temel normları ve değerleri ile anlaşma ile karakterizedir. Çalışan bir miktar bireyselliğini korur, ancak kendi tarzında bir takımda iyi çalışır;

- inkar. Çalışan, şirketin değerleriyle aktif olarak uyuşmadığını ifade eder, beklentileri gerçeklikle uzlaşmaz bir çelişki içindedir. Genellikle ilk birkaç ay içinde ayrılır.

Personel memurlarının görevi, yeni gelenleri ikinci veya dördüncü tipe göre entegre etmek, dış sadakat gösterirken kuruluşun temel normlarını reddettiğini gizleyen çalışanları hesaplamaktır. İlk seçenek, seçim aşamasında personel bölümünde yapılan bir hata sonucu ortaya çıkar ve bir an önce düzeltilmesi gerekir.

yönlerde:

- üretme;

- imalat dışı.

Son sınıflandırma kriteri, daha geniş bir alt sınıflandırma için belirleyicidir. En açık şekilde Şekil 1'de gösterilen bir diyagram şeklinde gösterilebilir.

Şekil 1 - Adaptasyon türleri

İşgücü adaptasyonu karmaşık bir yapıya sahiptir ve profesyonel, psikofiziksel, sosyo-psikolojik, organizasyonel, idari, ekonomik ve hijyenik adaptasyonların bir birliğidir.

Mesleki adaptasyon, bir kişinin mesleki olarak gerekli belirli niteliklerinin oluşumunda, bir çalışanın mesleğine karşı istikrarlı bir olumlu tutumunun geliştirilmesinde, belirli bir düzeyde mesleki beceri ve yeteneklere hakim olma ile ifade edilir. Tanıdık olarak tezahür etti profesyonel iş, beceri kazanma profesyonel mükemmellik, el becerisi, işteki işlevsel görevlerin ve yaratıcılığın niteliksel performansı için yeterli.

Psikofizyolojik adaptasyon, çalışma sırasında işçiler için gerekli koşullara hakim olma sürecidir. Modern üretimde, yalnızca ekipman ve teknoloji ahlaki olarak değil, aynı zamanda üretim ortamının sıhhi ve hijyenik standartları da eskidir. İşçilerin sıhhi ve hijyenik çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi, artan sayıda konforlu ve modern daire, giysi ve tuvalet malzemelerinin ortaya çıkması, üretim faaliyetlerini etkilemez. Modern bir işçi, sübjektif olarak algıladığı sıhhi ve hijyenik konfor, çalışma ritimleri, işyerinin rahatlığı vb. normlarından sapmalara karşı hassastır. Birçok çalışmanın materyalleri, işçiler için sıhhi ve hijyenik konfor koşulları konularının çok akut olduğunu ve onlar tarafından acıyla değerlendirildiğini göstermektedir.

Sosyo-psikolojik adaptasyon, bir emek örgütünün (ekibinin) sosyo-psikolojik özelliklerine hakim olmak, içinde gelişen ilişkiler sistemine girmek ve üyeleriyle olumlu etkileşimden oluşur. Bu, bir çalışanın gelenekleri, yaşam normları ile bir işçi örgütünün ilişkiler sistemine dahil edilmesidir. değer yönelimleri. Böyle bir adaptasyon sırasında, çalışan yavaş yavaş emek organizasyonu, normları, değerleri, gruptaki iş sistemi ve kişisel ilişkiler hakkında, grubun bireysel üyelerinin sosyo-psikolojik konumu hakkında bilgi alır. ilişkiler, grup liderleri hakkında. Bu bilgi çalışan tarafından pasif olarak özümsenmez, onun geçmiş sosyal deneyimi, değer yönelimleri ile ilişkilendirilir ve onun tarafından değerlendirilir. Bilgi çalışanın geçmiş deneyimine, yönelimlerine karşılık geliyorsa, kendisi tarafından olumlu olarak değerlendirilir, çalışan grup normlarını kabul etmeye başlar ve bireyin emek örgütü ile özdeşleşme süreci yavaş yavaş gerçekleşir. Sosyo-psikolojik uyum sürecinde çalışan, örgütün gerçek yaşamına girer, katılır, iş arkadaşları, amir, yönetim ile olumlu ilişkiler kurar.

Organizasyonel ve idari adaptasyon, işletmenin (ekip) organizasyon yapısının, yönetim sisteminin ve üretim sürecinin sürdürülmesinin, çalışma ve dinlenme tarzının vb. Örgütsel ve idari uyum sürecinde, çalışan örgütsel yönetim mekanizmasının özellikleri, biriminin yeri ve genel hedefler sistemindeki ve örgütsel yapıdaki konumu hakkında bilgi sahibi olur. Bu uyarlama ile çalışan, genel üretim sürecindeki kendi rolünü anlamalıdır. Örgütsel uyumun bir başka önemli ve spesifik yönü vurgulanmalıdır - bir çalışanın yeniliklerin algılanması ve uygulanmasına (teknik veya organizasyonel) hazırlıklı olması.

Ekonomik adaptasyon, bir çalışanın bir organizasyonu yönetmenin ekonomik mekanizması, bir ekonomik teşvikler ve güdüler sistemi hakkında bilgi sahibi olmasına ve emeğinin ödenmesi ve çeşitli ödemeler için yeni koşullara uyum sağlamasına olanak tanır.

Bir pozisyon için en iyi adayı seçmek, İK departmanı için bir başarı ve garantili bir zafer değildir. Görevinin yerine getirilmesine giden yolda, başarılı personel alımı, önemli bir aşama var - personelin uyarlanması. Kuruluşun iş sürecinin bu aşamasının rolü nedir, özü nedir ve bu işte nasıl başarılı olunur, daha fazla açıklayacağız.

Neden ihtiyacın var

Bir çalışanı bulma, işe alma ve değiştirme süreci oldukça büyük bir zaman yatırımı ve finansal kaynaklar kuruluşlar. Genellikle mal sahibi seçim için çok para harcar. şirket tarafından gerekli bir işletmenin belirli bir hedefe ulaşması için ihtiyaç duyduğu son derece uzmanlaşmış bir uzman stratejik hedef. Ancak kesinlikle her yeni çalışanın yeni bir işyerine uyum süreci vardır.

Adaptasyon, hem yeni bir çalışanın bir işverene hem de bir işletmenin bir çalışana karşı karşılıklı olarak algılanması, değerlendirilmesi ve uyarlanması sürecidir. Bu aşama, farklı şirketlerde farklı şekillerde gerçekleşir, çoğu çalışanın bireyselliğine bağlıdır. Süresi 2 hafta ile bir buçuk ay arasında değişmektedir. Bu süre zarfında çalışmalar İK departmanının gözetiminde yürütülür. Görevlerinden biri, adayın faaliyetinin en başında kariyer rehberliği ve yetenek ve yeteneklerinin doğru belirlenmesidir.

Adaptasyon, hem yeni bir çalışanın bir işverene hem de bir işletmenin bir çalışana karşı karşılıklı olarak algılanması, değerlendirilmesi ve uyarlanması sürecidir.

Adaptasyonun amaçları şunlardır:

Maliyetleri azaltmak. Kadar yeni çalışan işletmenin nasıl çalıştığını anlamak uzun zaman alır, verimsiz çalışır ve şirketin kârının büyümesi için gerekli sonucu vermez. Herhangi bir çalışanın emek faaliyeti üretken olmalıdır.
İşyerinde yeni gelenin belirsizlik düzeyini azaltmak.
. Yeni bir çalışan kendini rahatsız ve güvensiz hissediyorsa, kısa sürede işten ayrılma olasılığı daha yüksektir.
İK alanında, potansiyel çalışanlar arasında ve şirket içinde şirket-işveren sadakatinin artması.
Yeni çalışanın acil amirinin ve departmanın diğer çalışanlarının değerli zamanını kurtarmak. Yeni bir yere uyum sağlamamış güvensiz ve şüpheci bir çalışana zaman ayırma ihtiyacı, doğru modda çalışmanıza izin vermez. Böylece zaman çizelgesi kaybolur ve tüm departmanın verimliliği azalır.

Adaptasyon sürecinin karmaşıklıkları

Şirketteki yeni bir çalışanın (özellikle iş tecrübesi olmayan) ana düşmanı, bazen kendilerini göstermelerine izin vermeyen şüphe ve korkulardır. daha iyi taraf ve yakında işten ayrılmalarına neden olur.

Adaptasyon sırasında yeni çalışanların "fobileri" arasında:

Şirketteki pozisyonunuzu kaybetmek.
Sorumluluklarla başa çıkmamak, proje terminlerini ihlal etmek.
Meslektaşları ile ortak bir dil bulamamak, iletişim sorunları.
Mesleki eksiklikleri veya iş için gerekli bilgi eksikliğini tespit edin.
Yönetim ve çalışma arkadaşlarının gözünde yetersiz olmak.
Yeni liderle anlaşmayın.

İşten çıkarmaların çoğunun şirkette bir aydan daha az süredir çalışan çalışanlar için olması nedeniyle, uygun adaptasyon ihtiyacı da yadsınamaz. Ek olarak, işletmede oldukça sık olarak, işteki kazalar tam olarak yeni bir uzmanın çalıştığı ilk sefer sırasında meydana gelir.

İşten çıkarmaların çoğunun şirkette bir aydan daha az süredir çalışan çalışanlar için olması nedeniyle, uygun adaptasyon ihtiyacı da yadsınamaz.

Uyum sürecini yönetmek için personel departmanının çalışmalarının görevleri ve temelleri:

Yeni çalışan için eğitim ve eğitim etkinlikleri programı. Bu araç, çalışmalarının özünü anlamaya, işletmenin faaliyetleri hakkında gerekli bilgileri elde etmeye yardımcı olacaktır; teorik bilgi ve pratik beceriler özgüveni harekete geçirir ve işin etkinliğini arttırır.
Yönetici ve çalışan arasındaki bireysel iletişimin kontrolü. Hem resmi hem de gayri resmi iletişim yöntemleri uygundur (örneğin, işten sonra veya hafta sonları veya tatillerde çalışanların ortak boş zamanları).
Bu pozisyona giren üst düzey yöneticiler için kısa süreli kurs ve eğitimlerin düzenlenmesi. Liderliğin temellerini öğrenmek, etkili ve uzun vadeli liderliğin anahtarıdır.
Yeni bir çalışan için görevlerin kademeli olarak karmaşıklaştırılması için bir yöntem sisteminin geliştirilmesi.
Ekiple daha yakın temas için halka açık görevlendirme yönteminin uygulanması.
organizasyon veya özel rol yapma oyunu ekibi ve yeni çalışanı birleştirmek için.

Yeni bir çalışanın adaptasyon biçimleri

Sosyal adaptasyon, yeni bir insanı bir takıma, onun için yeni bir sosyal çevreye adapte etme ve onun kendi alanına dönüşmesini hızlandırma sürecidir. emek faaliyeti. Puanlara göre aşamalar ve içerik:

Çevreye pürüzsüz giriş.
Departmanın/ekibinin normları ve değerleri ile tanışma.
Takımda bir yer edinme ve etkili çalışma, kişisel profesyonel ihtiyaçları karşılama motivasyonu.

Üretim uyarlaması emek süreci bir çalışanın onun için yeni bir işe giriş profesyonel aktivite, aktivitenin görevlerini ve özelliklerini anlamada hızlandırılmış bir kurs. Bu amaca kurslar, eğitimler, çalışmaya karşı olumlu bir tutum sunulur.

Psikofizyolojik adaptasyon, yeni bir çalışanın yeni bir yerde işe başlarken kaçınılmaz olan hem fiziksel hem de psikolojik streslerle baş edebilmesi anlamına gelir.

Sosyo-psikolojik adaptasyon, bir çalışan ekiple profesyonel iletişim sürecine girdiğinde ve mesleki faaliyeti onun için önemli ve ilginç olduğunda, çalışma koşullarına pratik olarak eşittir.

Örgütsel adaptasyon, yeni gelen kişinin şirketin örgütsel yönlerinin nüanslarını tanımasıdır: iş yeri, iş sürecinin özellikleri, diğer çalışanlar ve departmanlarla etkileşim, organizasyondaki rolleri.

Örgütsel adaptasyon, yeni gelen kişinin şirketin örgütsel yönlerinin nüanslarını tanımasıdır.

Ekonomik uyum, maaş artışı beklentilerinin belirlenmesini içerir.

Adaptasyon türleri

Ana türler iki türe ayrılır:

Birincil adaptasyon, iş tecrübesi ve iletişim tecrübesi olmayan yeni bir çalışanın çalışma ekibine giriş dönemidir. Çoğu zaman, bunlar genç çalışanlar, çeşitli seviyelerde eğitim kurumlarının mezunları, doğum izninden yeni çıkmış genç annelerdir. Bu adayların bir takıma uyum sağlamaları ve hızlı bir şekilde etkin bir şekilde çalışmaya başlamaları daha zordur.
İkincil adaptasyon, halihazırda iş tecrübesine sahip yeni bir çalışanın tanıtılması sürecidir. Bir organizasyonda iletişimin nasıl gerçekleştiğini, çalışma ekibinin ne olduğunu, yeni bir işyerinde faaliyetlerin başlangıcında hangi aşamalardan geçilmesi gerektiğini bilir. Bu sürece yeni başlayanlardan daha kolay katlanırlar. Şirkette pozisyon değiştiren adaylar bazen başka bir şehre taşınırlar. Bu aynı zamanda belirli bir uyarlama türüdür.

Adaptasyon yöntemleri

Yeni bir çalışanın çalışmasında önemli bir rol, personelin uygun şekilde seçilmiş adaptasyon yöntemleri ile oynanır. İki tiptirler: üretken olmayan ve ekonomik.

öz ekonomik yöntemlerçalışanın maddi motivasyonudur. Sonuçta, bir iş seçmenin ana kriteri maaş. Üretim dışı yöntemler, işverenin yeni çalışanların adaptasyonu için önlemler almak için kendi planını seçmesinden oluşur.

Üretim dışı yöntemlere bir örnek verelim: ekip oluşturma, kurumsal PR, yeni çalışanlar, kurumsal gruplar ve web siteleri, ekip içinde konuşmalar ve brifingler yapmak. Yukarıdaki yöntemlerden herhangi biri, çalışanın adaptasyonu ve ekip oluşturma döneminde oldukça etkilidir.

Modern teknolojiler, işletmedeki iş süreçlerini iyileştirmeyi ve tüm çalışanların ekip ruhu üzerinde çalışmayı, çalışmalarının verimliliğini ve etkinliğini ve şirketin refahını artırmayı mümkün kılar.

Yerleştirme, herhangi bir kuruluşta önemli bir iş sürecidir ve göz ardı edilmemelidir. Bu projenin şemasını dikkatlice çalışmak ve belirli bir şirketin personelinin adaptasyonuna ilişkin kurumsal ve düzenleyici bir hüküm olarak düzeltmek önemlidir.

Bu pozisyon sorumlu çalışanlar tarafından kontrol edilmelidir. Ancak gerçekten işe yararsa, yeni çalışanlar hızla işe girebilecek, korkulardan ve kendinden şüphe etmekten kaçınabilecek ve kısa sürede ekibin etkili bir parçası olabileceklerdir. Böyle bir belge hazırlamak için, çalışma sürecinde kullanılacak noktaları, yöntemleri ve araçları belirleyen personel uyarlaması hakkında örnek bir hüküm kullanabilirsiniz.

Personelin işe adaptasyonu, çalışanı yeni çalışma koşullarına alıştırma, takıma alıştırma ve işletmedeki emek faaliyetinin kural ve normlarına aşina olma sürecidir.

Ana görevler

Toplamda, yeni çalışanları şirkete uyarlamanın birkaç yolu vardır. Ancak, bir kişiye görevlerini mümkün olduğunca çabuk yerine getirmeye başlayabilmesi için yardım etmek olan bir ana amaç tarafından birleştirilirler. mesleki görevler maksimum getiri ile. İşletmede etkin bir şekilde oluşturulmuş bir adaptasyon sistemi, bir dizi ana görevi çözmenize izin verir:

çalışanı mümkün olan en kısa sürede emek faaliyeti sürecine sokmak)
profesyonel görevlerinde ustalaşma döneminde yeni başlayanlar tarafından yapılan üretim hatalarının sayısını azaltmak)
yeni çalışanları yüksek başarı elde etmeye teşvik etmek emek göstergeleri parasal ödüller veya ikramiyeler yoluyla bunun için motivasyonlarının oluşturulması yoluyla)
deneme süresini geçmemiş veya stajını tamamlamamış çalışan sayısını azaltarak personel devrini mümkün olduğunca azaltmak)
bir bütün olarak tüm işletmenin verimliliğini artırmak.

Personelin işgücü adaptasyonu türleri

Yöne bağlı olarak, aşağıdaki uyarlama türleri ayırt edilir:

Profesyonel adaptasyon

Bu tür, çalışanın kuruluştaki faaliyetlerinin profesyonel özelliklerini anlamasına ve ustalaşmasına yardımcı olmak için tasarlanmıştır. Kişi, kendisine verilen işi yapmak için yeterli gerçek bilgi ve deneyime sahip olup olmadığını veya ek ileri eğitim gerekli olup olmadığını bilmelidir.

Bu uyarlama çerçevesinde iki yön ayırt edilir: birincil ve ikincil.

Daha yeni mezun olmuş deneyimsiz genç işçilerin adaptasyonu için birincil adaptasyon gereklidir. okullar mesleki görevlerine.
İkincil adaptasyon, deneyime sahip olan, ancak örneğin kariyer basamaklarını tırmanmak veya başka bir pozisyona atanmak gibi organizasyondaki işlerini veya rollerini değiştiren çalışanlara yöneliktir.

psikofizyolojik adaptasyon

Sonuç olarak, çalışan yeni çalışma ve dinlenme koşullarına, ayrıca psikolojik ve fiziksel strese alışır. Bir çalışan yeni bir iş yerine girdiğinde, üzerinde farklı bir etkisi olan toplu olarak tüm koşullardan etkilenir. Bunlar, üretimin sıhhi ve hijyenik koşulları, stres ve sosyal baskı, iş sürecinin monotonluğu, işyerinin konfor düzeyi ve çok daha fazlası olabilir.

organizasyonel uyum

Yeni gelenlerin iş durumlarını anlamalarına ve kabul etmelerine, organizasyonun iç yapısını ve içindeki mevcut yönetim mekanizmalarını anlamalarına ve ayrıca şirketin tarihi, iş ortakları ve müşteri tabanı hakkında bilgi sahibi olmalarına yardımcı olmak için tasarlanmıştır. . Bu nüansların göz ardı edilmesi istenmeyen sonuçlara yol açabilir ve üretim sürecini yavaşlatabilir. Bu nedenle, çalışana şirketin faaliyetlerindeki rolünü açıkça açıklamak ve sorumluluklarını belirtmek faydalı olacaktır.

Sosyo-psikolojik uyum

Meslektaşlarla kişilerarası ve profesyonel ilişkiler kurmak, toplu davranış normlarını incelemek ve bunlara hakim olmak için tasarlanmıştır. Sonuç olarak, kişi yavaş yavaş takıma uyum sağlar, kişisel ve iş ilişkileri kurar, takıma katılır. gerçek hayatşirketler.

Bu tür bir adaptasyon, özellikle yeni gelenin dahil olduğu ekip koordineli değilse ve meslektaşlar arasındaki ilişkiler gerginse, en zor ve uzun sürelidir. Bu durumda, yeni çalışanın mesleki görevleri çerçevesinde net bir pozisyon oluşturmaya yardımcı olan bir psikoloğun yardımına başvururlar, onu değerlendirirler. sosyal durum devam etmekte üretim görevleri, böylece hızlı adaptasyonuna katkıda bulunur.

ekonomik uyum

Çalışanın farklı koşullara uyum sağlamasına yardımcı olur ekonomik koşullar kuruluş içinde faaliyet gösteren:

ücretler,
nakit ödemelerin zamanlaması
belirlenen primler,
ikramiyeler ve diğer mali teşvikler.

Çoğu zaman, bu tür uyarlama bağımsız olarak kabul edilmez, ancak bu onu en az önemli yapmaz.

Süreçler - sadece karmaşık

Yukarıda açıklanan tüm çalışanların uyum türleri arasında, herhangi birini ayırmak imkansızdır, hepsi birbirine bağlıdır ve genel olarak emek uyumunu temsil eder. Belirli bir uyarlamanın uygulanması gereken durumlar olabilir. Seçimi özel duruma bağlı olacaktır, kişisel nitelikleriçalışan, pozisyon, mesleki beceriler, davranış standartları vb.

Çoğu zaman, çalışan için bu iş yeri ilk olduğunda, özellikle de varsa, örgütsel adaptasyona başvurmanız gerekir. büyük organizasyon büyük bir işgücü ile. Üretimde genç uzmanların bir uyarlaması var ve ilk aşamasını geçiriyorlar. Bu tür çalışanların takım halinde çalışma deneyimi ve dokümantasyon ile gerekli iletişim becerilerine sahip değillerdir.

İlk iş gününde iletişimde zorluklarla karşılaşan insan, iş arkadaşlarına nasıl hitap edeceğini bile bilmezken kendini zor bir durumda bulabilir. Bu onun rahatsız olmasına ve kafa karışıklığına neden olur ve meslektaşları tarafından yanlış anlaşılmaya ve bazı durumlarda tahrişe neden olur. Tüm bunlardan yola çıkarak en etkin yönetim modelinin her türlü uyarlamayı aynı anda içermesi gerektiği sonucuna varılmalıdır.

Adaptasyonun geçiş aşamaları

Adaptasyon döneminin kendisi resmi olarak üç aşamaya ayrılabilir.

aşinalık aşaması

Bu aşamada, yeni gelen uzman, işletmenin örgütsel amaç ve hedeflerini ve sahip olduğu pozisyonu öğrenir, çevre ve ekiple tanışır, tüm bunları yeni iş yerinden beklentileri ve şirket hakkındaki görüşleri ile karşılaştırır. . Bütün bunları kavradıktan sonra, kişi bu pozisyonun kendisine uygun olup olmadığını veya başka bir yer aramaya değer olup olmadığını açıkça anlamalıdır.

Yönetim, kendi adına, yeni bir çalışanı değerlendirmek için de çalışmalar yürütür:

bu kişiyi işe alma kararının doğru olduğundan emin olur)
Bir uzmanın ekibe hızlı bir şekilde dahil edilmesi ve profesyonel görevlerini tam olarak yerine getirmesine geçişi için mümkün olan her şeyi yapar)
işe alınan çalışanın olası çalışma potansiyelini ortaya çıkarır)
mesleki beceriler hakkında nihai bir sonuca varır ve çalışma sürecinde hizmette bir uzmanın daha fazla tanıtımını belirler.

Tüm bu sorunların çözümü, yeni başlayan birinin stajı veya deneme süresi sırasında ortaya çıkar. Dönem sonunda bu çalışanın işgal ettiği pozisyona uygunluğuna karar verilir.

adaptasyon aşaması

Bu süre farklı bir süre alabilir - bir aydan bir yıla kadar. Süresi, yeni çalışana yönetim, personel, meslektaşlar veya bir personel psikoloğu tarafından sağlanan yardıma bağlıdır. Bu süre zarfında yeni gelen takıma katılmalı ve uyum sağlamalıdır.

Aşama birleştirme

Tam bir iklimlendirme dönemi gelir, kişi görevlerini açıkça anlamalı ve yerine getirmeli, çalışma ekibinin eşit bir üyesi olmalı ve kendisi için plan yapmalıdır. gelecek görünüşü ve başarılı iş faaliyetlerinin uygulanması için hedefler.

Kimlik

Bu aşamada, bir uzmanın kişisel hedefleri, organizasyonun, işletmenin veya firmanın hedefleriyle yakından iç içedir. Bu durumda, üç tür işçi ayırt edilir: kayıtsız, kısmen tanımlanmış ve tamamen tanımlanmış. Herhangi bir organizasyonun omurgası, mükemmel bir şekilde tanımlanmış çalışanlardan oluşur. Temelde alanlarında profesyonel, sorumluluk sahibi ve ciddi kişilerdir.

İşgücü adaptasyonu faktörleri

Bu kavram, emeğe uyum sürecinin süresini, hızını ve seyrini etkileyen koşulları ifade eder. İki tür faktör vardır: nesnel ve öznel.

Amaç - bunlar, çalışanın etkileyemeyeceği faktörlerdir, temel olarak her zaman yerleşik olanlarla yakından ilişkilidir. üretim süreci. Bu, işletmedeki emeğin organizasyonunu, çalışma sürecinin koşullarını, şirketin coğrafi konumunu, endüstri uzmanlığını, çalışan sayısını vb.
subjektif kişisel faktörler Bir kişinin yaşını, cinsiyetini, iş deneyimini, yeterlilik düzeyini ve mesleki becerilerini içeren, sosyal durum, ikamet yeri ve diğerleri. Ayrıca psikolojik ve sosyolojik nitelikleri, maddi ve kariyer ilgisi derecesi, profesyonellik düzeyi vb.

Bir takıma adapte olurken değil, son yer bir kişinin kişisel nitelikleridir. Aynı anda birkaç faktör tarafından belirlenirler - sosyo-psikolojik ve demografik, ayrıca davranışsal - sosyallik, denge, kendini geliştirme, kendine güven, iletişim kurma yeteneği, öz eleştiri ve çok daha fazlası. Buna dayanarak, kişisel potansiyelin, bir kişinin içsel ruhsal ve fiziksel gücü, kendini ifade etme arzusu ve planlarının gerçekleştirilmesi ile karakterize olduğu takip edilir.

Personelin işgücü adaptasyonunun planlanması

Bir çalışanın üretime başarılı bir şekilde adapte olması için, personelin tanıtılması sürecinin tamamını uygun şekilde planlamak gerekir. Planlama, yeni gelen bir kişinin ekibe hızlı bir şekilde dahil edilmesini ve yeni veya değişen çalışma koşullarına hızlı bir şekilde adapte edilmesini amaçlayan belirli eylemlerin bir listesidir. Bu, işletmede yeni bir uzmanın ortaya çıkmasından önce bile planlanan ilk aşamadır.

Aynı zamanda, gelecekteki çalışanın amaçlanan pozisyonuna, kişisel niteliklerine, iş deneyimine ve gerekli mesleki becerilere bağlı olarak bir uyum planı veya programı hazırlanır. Bu, planlanan programın uygulanmasına yönelik ilk adımdır, adaptasyon türünün tanımına dayanır - birincil veya ikincil. Halihazırda bu aşamada, çalışanı eğitmek için bir program geliştirmeye başlamalısınız. giriş seviyesi ve daha sonra niteliklerini geliştirmek için.

Yeni uzmanın pozisyonuna uyum, işgücüne başarılı bir şekilde dahil olma ve öne sürülen tüm gereksinimlerin yerine getirilmesi gibi tüm kriterleri karşılanırsa, uyarlamanın başarılı olduğu kabul edilebilir.

Uyum planlamasına ek olarak, bir uyum modeli geliştirirken gerekli olan tüm organizasyonel eylemleri doğru bir şekilde hazırlamak gerekir. Bunlar şunları içerir:

personel eğitimi ve adaptasyonundan sorumlu olacak organizasyonda özel bir departmanın oluşturulması)
Gruplar veya departmanlar tarafından adaptasyonu yönetecek mentor rolüne uzmanların atanması ve dağıtılması. Böyle bir sistem başarılı bir şekilde çalışır ve çalışanın işletmeye uyum süresini önemli ölçüde azaltmaya yardımcı olur)
bu işe atanan personel arasında görev dağılımı)
organizasyonun yönetimi ile adaptasyona dahil olan uzmanlar arasında bağlantıların kurulması ve tüm departmanlar, gruplar ve bir bütün olarak işletmenin yönetimi ile temasların kurulması)
şirketin her çalışanına uyum hakkında bilgi iletişimi.

İdeal seçenek, geliştirilen uyum modelinin aynı anda üç tarafı etkilemesidir: çalışan Personel Departmanı, direkt yönetici ve personel adaptasyonu konusunda uzman. Deneyimden, sürecin çok daha verimli olduğu sonucuna varılır: personel servisi tüm eylemleri koordine eder: yukarıda açıklanan tüm organizasyonel eylemleri geliştirir, bu iş için uzmanlar atar ve onları eğitir ve ayrıca tüm uyum sürecini kontrol eder.

Ayrıca, yüklemeniz gerekir geri bildirim böylece yeni gelen kişi, adaptasyon departmanındaki uzmanlardan veya doğrudan işletmenin başkanından kolayca yardım isteyebilir. Bu tür iletişim, anketler ve anketlerin yanı sıra hem toplu hem de bireysel olarak yeni çalışanlarla periyodik görüşmeler ve eğitimlerin organizasyonu ile gerçekleştirilebilir.

Adaptasyon hedefleri:

Bir kişi meslek seçimine doğru karar vermişse, personelin işgücüne adaptasyonu çok daha hızlı gerçekleşir. Öğrenme her insan için farklı şekilde gerçekleşir: biri bilgide çok hızlı bir şekilde ustalaşır ve anında profesyonel becerinin zirvesine ulaşırken, biri bunun için bir yıldan fazla zaman harcayabilir. İkinci durumda, öğrencinin mesleğe olan ilgisini kaybetmesi ve iş faaliyetinin doğasını değiştirmesi olur. Ve bu genellikle emek adaptasyonu sırasında olur.

Bir uzmanın uyarlanması konusunda başarıyla tamamlanmış çalışmanın bir göstergesi, pozisyona etkili bir şekilde girmesi ve görev ve hedeflerinin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi olarak kabul edilebilir. Her şeyden önce, şirketin kendisi başarılı bir süreçle ilgileniyor. Ve soru, yalnızca yeni çalışanın ekibe başarıyla katılması değil, aynı zamanda kuruluş tarafından sorumlu ve adanmış bir çalışanın kazanılmasıdır. Ne de olsa, adaptasyon döneminde, yeni gelen kişi, gelecekte değişmesi çok zor olacak olan organizasyon ve ekibi hakkında istikrarlı bir izlenim edinir ve sabit bir fikir oluşturur. Özellikle olumsuzsa.

Adaptasyon, işe alım

Anahtar Kelimeler:

1 -1