Neden alt bölüm düzenlemelerine ihtiyacımız var? Organizasyonel ve yasal bir belge olarak düzenleme

• işyerinde kimin ne yaptığını anlamak (analiz);
• çalışanlara ne yapmaları gerektiğini ve yetkinliklerinin, haklarının ve sorumluluklarının (yönetim) sınırlarının ne olduğunu açıklamak;
• kuruluşun mevcut faaliyetlerini kontrol etmek (kontrol);
• çalışanların faaliyetlerinin değerlendirilmesi (ve öz-değerlendirmesi) ve eğitim, yer değiştirme, ödüller ve cezalar (çalışanların teşvikleri ve kariyer yönetimi) konusunda müteakip karar verme için;
• adayların seçimi için (çalışanların cazibesi);
• çalışanları, işvereni ve kuruluşu bir bütün olarak korumak (güvenlik);
• olumlu bir kurum kültürünü sürdürmek.

Gördüğünüz gibi, klasik yönetim döngüsünün tüm aşamaları bir dereceye kadar PP ve DI'de yer alan bilgileri gerektirir. Bu nedenle, eğer organizasyon yönetilecekse, bu temel belgelerin sırayla olması gerekir.

Bundan ayrıca, bir kuruluşun PP ve DI'sinin dahili olarak tutarlı bir sistem oluşturması gerektiği, ancak iş sözleşmelerinin tamamı böyle bir sistem anlamına gelmediği sonucu çıkar.

PP ve DI, yalnızca çalışan için değil, aynı zamanda işveren için de yasadır ve bu nedenle mevcut Rus mevzuatının gerekliliklerine uymalı ve her iki tarafın meşru çıkarlarını korumalıdır. Bu bağlamda, bu belgelerin "yönetimsel" yönünün hukuka aykırı olması, olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir. Genel yönetim veya personel yönetimi teorileri açısından, işlerin veya bölümlerin özelliklerine yansıtılması gereken şey, yasal gereklilikler açısından PP veya DI'de her zaman uygun olmayacaktır. Bu nedenle, PP ve DI'deki yapı, biçim, içerik ve münferit ifadeler hukuk açısından doğrulanmalı ve bu belgelerin hükümlerinin yorumlanmasıyla ilgili olası hukuki ihtilaflar önceden değerlendirilmelidir.

Bölümler ve iş tanımları ile ilgili düzenlemeler geliştirilirken neye güvenilebilir?

Mevzuat Rusya Federasyonu(işçilik dahil), bu belgelerin içeriği için kapsamlı gereksinimleri doğrudan tanımlamaz. Sanatta. 5 İş Kanunu Rusya Federasyonu, düzenleyici yasal düzenlemelere ek olarak çalışma ilişkileri ve diğer doğrudan ilgili ilişkilerin de düzenlendiğini kaydetti. Toplu sözleşmeler, iş hukuku normlarını içeren sözleşmeler ve yerel düzenlemeler. Aynı zamanda, kodun hiçbir yerinde en azından açıklanmamıştır. gösterge listesi bu tür yerel düzenlemeler. Ama hakim olduğu için Sovyet zamanı gelenekler, diğer şeylerin yanı sıra, iş ilişkilerini düzenleyen federal departmanlardan gelen aşağıdaki mektuplarla kanıtlandığı gibi, DI ve PP olarak anlaşılır.

bir mektupta Federal Hizmet 31 Ekim 2007 tarih ve 4412-6 sayılı “Çalışanların görev tanımlarını değiştirme prosedürü hakkında” işgücü ve istihdam hakkında şunları okuduk:

“İş Kanununda iş tanımından bahsedilmemesine rağmen, önemli belge içeriği sadece çalışanın emek işlevi değil, görev yelpazesi, sorumluluğun sınırları değil, aynı zamanda tutulan pozisyon için nitelik gereklilikleri de.
Talimatları derleme prosedürü düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından düzenlenmediğinden, işveren bağımsız olarak nasıl yayınlanacağına ve üzerinde değişiklik yapacağına karar verir.

Ancak Rostrud, (08/09/2007 tarih ve 3042-6-0 sayılı "Çalışanların İş Tanımları Üzerine" Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin Mektubu) uyarıyor:

« İş tanımı hem işverenin hem de çalışanın menfaati için gereklidir. Bu nedenle, bazı durumlarda bir iş tanımının olmaması, işverenin işe almayı haklı bir şekilde reddetmesini engeller (çünkü iş ile ilgili ek gereklilikler içerebilir). iş nitelikleriÇalışan), deneme süresi boyunca çalışanın faaliyetlerini objektif olarak değerlendirir, emek işlevlerini çalışanlar arasında dağıtır, çalışanı geçici olarak başka bir işe devreder, çalışanın emek işlevinin performansının vicdanlı ve eksiksizliğini değerlendirir.
Kendi başına bir iş tanımının olmaması, iş mevzuatının ihlali olarak görülmemeli ve sorumluluk doğurmamalıdır, ancak Olumsuz sonuçlar olmaması nedeniyle işveren tarafından hukuka aykırı kararlar alınması şeklindedir.

Bununla birlikte, adli uygulamada, işveren ve çalışanın eylemlerinin değerlendirilmesinde PP ve DI'ye yapılan atıflar yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu nedenle, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 35. maddesi uyarınca (28 Eylül 2010'da değiştirildiği gibi) “Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu”,

“... Iyi sebepler kendisine verilen iş görevlerinin çalışanın hatası nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans (kanun gerekliliklerinin ihlali, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, iç iş düzenlemeleri, iş tanımları, yönetmelikler, işveren, teknik kurallar, vb.).

DI'nin içeriği için bazı gereksinimler, “bölümün 4. maddesi ile belirlenir. Genel Hükümler» Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yeterlilik rehberi (sonraki değişikliklerle birlikte 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanmıştır):

İşletme, kurum ve kuruluşlarda yeterlik özellikleri (referans kitap - yazarda verilen) olarak kullanılabilir. normatif belgeler doğrudan eylem veya iç organizasyonel ve idari belgelerin geliştirilmesine temel teşkil eder - üretim, emek ve yönetim organizasyonunun özelliklerini ve ayrıca haklarını dikkate alarak çalışanların belirli bir iş görevleri listesini içeren iş tanımları ve sorumluluklar.

Aynı rehber, belirli pozisyonlardaki çalışanların önerilen iş sorumlulukları, bilgi gereksinimleri ve nitelikleri listelerini içerir. Bir sivil toplum kuruluşundaki belirli bir pozisyonun diğer önemli özelliklerinin yanı sıra hak ve sorumlulukların kapsamı, tavsiye düzeyinde bile kanunla oluşturulmamıştır. Bu anlaşılabilir bir durumdur: “üretim, emek ve yönetim organizasyonunun özellikleri” etkiler. Ayrıca, kuruluş kendi iş mantığına göre pozisyon oluşturma hakkına sahiptir. Bu nedenle bazı durumlarda ilgili belgelerin bağımsız olarak geliştirilmesi veya bazı örneklerin kullanılması gerekir.

İnternet, önemli bir kısmı Yeterlilik El Kitabı temelinde yazılmış, daha küçük bir kısmı ise özgür yaratıcılık olan PP ve DI örnekleri ile doludur. Daha yakından incelendiğinde, diğer pozisyonlar için hiç örnek olmadığı, diğerleri için - örneklerin bununla ilgili olmadığı, üçüncüsü için - örneklerin komik veya tehlikeli hatalar içerdiği ortaya çıktı. Örneğin:

işletmenin müdürü (genel müdür, müdür)
Tüm yapısal bölümlerin, atölyelerin ve üretim birimlerinin çalışmalarını ve etkin etkileşimini organize eder, faaliyetlerini sosyal ve pazar önceliklerini dikkate alarak, işletmenin verimliliğini artırarak, üretim hacimlerini artırarak ve kârları, kaliteyi artırarak üretimin geliştirilmesi ve iyileştirilmesine yönlendirir. ürünlerin rekabet gücü, iç ve dış pazarları fethetmek ve ilgili yerli ürün türlerinde nüfusun ihtiyaçlarını karşılamak için dünya standartlarına uygunluğu.
En son ekipman ve teknolojinin yaygın kullanımına, ilerici yönetim ve işgücü organizasyonu biçimlerine, bilimsel temelli malzeme, finansal ve işçilik maliyetleri, ürünlerin (hizmetlerin) teknik seviyesini ve kalitesini kapsamlı bir şekilde geliştirmek için piyasa durumunu ve en iyi uygulamaları (yerli ve yabancı) incelemek, ekonomik verim onun üretimi, rasyonel kullanımüretim rezervleri ve her türlü kaynağın ekonomik kullanımı.

Bu, tabiri caizse, piyasa ekonomisi hakkında oldukça ilkel fikirlere göre yeniden yapılan geç Sovyet barokudur. Bu arada, bu, ilgili bölümün tam bir kopyasıdır.

Kalkınma Direktörü
Kurumsal gelişim planının bozulmasına, kuruluş için diğer olumsuz sonuçlara yol açabilecek kriz ve standart dışı durumlara hızlı müdahale için yöntemler geliştirir.

Bu sadece talihsiz bir okuma belirsizliği. Ve aşağıdakiler daha ciddi bir hata olarak kabul edilmelidir:

Kalkınma Direktörü
Projelerin uygulanmasından sorumlu çalışanları atar, genel talimatlar verir, onları doğrudan denetler ve faaliyetlerini koordine eder.

"Atanmış", emirler Genel Müdür tarafından verilir - bu, kuruluşun Tüzüğünde belirtilir. Dolayısıyla, fiili yetki aşımı anlamına gelen bu ifade, Şart'ın doğrudan ihlalidir. Bununla birlikte, iş tanımının yazarı burada durmaz, kurucuların işlevlerinin geliştirilmesi için yönetmenin görevlerini cesurca atfeder (bkz. Madde 33). Federal yasa"Sınırlı Sorumlu Şirketlerde" ):

tanımlar Genel kavram kurumsal geliştirme politikası.

"Genel siyaset kavramı" başlı başına kulağa oldukça hoş geliyor. Ancak, “genel”, “uygulama” vb. sözcükleri gibi iş tanımlarının yazarları:

“Sözleşmeye dayalı işin genel yönetimi ve uygulanması üzerindeki genel kontrol, Şirketin Genel Müdürü veya başka bir yetkili kişi tarafından gerçekleştirilir.”

Ve işte sadece bir matryoshka bulmacası (yine): planlama ve ekonomi departmanının başkanının ne için çalıştığını tahmin edin:

Rasyonel bir organizasyon düzenlemeyi amaçlayan işletmede ekonomik planlama çalışmalarını yönetmek. ekonomik aktivite, piyasanın ihtiyaçları ve elde etme imkanları doğrultusunda gerekli kaynaklar, işletmenin en yüksek verimini elde etmek için üretim rezervlerinin belirlenmesi ve kullanılması.

Çeşitli internet sitelerinde yayınlanan yukarıda bahsedilen "özgür yaratıcılık" örnekleri de gülümsemeye, utanmaya, şaşkınlığa ve korkuya neden oluyor:

Mağaza yöneticisi:
Mağaza yöneticisi, mağazadaki malların güvenliği için toplu mali sorumluluk taşır.

Güzellik salonu yöneticisi
Çatışma durumlarını önlemek ve ortadan kaldırmak için önlemler alır.

Kafa avcısı:
Müşteriden, yüksek nitelikli uzmanların aranması ve görevlendirilmesi için sözleşmenin şartlarını yerine getirmek için gerekli organizasyonel ve teknik koşulların sağlanmasını ve yerleşik belgelerin yürütülmesini talep etme [hakkına sahiptir].

Bu nedenle, mevcut numuneler çok dikkatli kullanılmalıdır. Aniden okuyup yazılanları anlayacaklar mı? Bu, işveren tarafından yetkilendirilen PP ve DI geliştiricisinin, bu belgelerin bir araya getirildiği tüm "dişli çarkların" ve diğer ayrıntıların amacını iyi bilmesi gerektiği anlamına gelir. Bu bilgi, standart olmayan birimler veya pozisyonlar için belgeler geliştirirken daha da önemli olacaktır.

PP ve DI yazma teorisi ve pratiği, bütün çizgi nesne (, , , , , , , , , , ). Ne yazık ki, bazıları kasıtlı olarak yanlış ifadeler içeriyor (aşağıya bakınız). Bu konudaki en eksiksiz ve doğrulanmış kaynak, L.V. Trukhanovich ve D.L. Shchur'un “İşletmenin Personeli”, “Kuruluş Personeli” ve ayrıca kitabın yanı sıra bir dizi kitap olarak kabul edilmelidir.

Konunun ciddiyetini göz önünde bulundurarak, sabırsız okuyucunun atlayabileceği küçük bir arasözle başlayalım.

Bölümdeki pozisyon ve iş tanımı hakkında

Biraz felsefe: alfa ve omega olarak PP ve DI ...

Alfa - çünkü kuruluş çalışanları için aday, önce görevlerinin kapsamına aşina olursa veya işverene bu yerle ilgili vizyonunu sunarsa, içindeki yerini daha iyi belirleyecektir. Öyle ya da böyle, görüşmedeki tartışma konusu, çalışanın işlevlerinin bileşimi ve bunların uygulanmasını sağlayan hak ve sorumluluklar dengesi olacaktır.

Omega - çünkü PP ve DI, "örgütsel tasarım" adı verilen ciddi bir sürecin tacı olduğu için: önce yönetim nesneleri belirlenir, sonra yöntemler ve işlevler, sonra süreçler, daha sonra süreç katılımcılarının gerekli rolleri ve yalnızca sonuç pozisyonlarında oluşur. roller ve pozisyonlardan - bölümler. Bu nedenle, bölümlerin görev ve işlevleri, pozisyonların görevleri, hakları ve sorumlulukları ancak kuruluşun faaliyetleri yeterli ayrıntıda sunulduğunda oluşur (bkz.,).

DI'nin belirli bir işyerinde belirli bir işlevi yerine getirirken eylemlerin sırasını tanımlayan iş (operasyonel) talimatlarından ve ayrıca icracının konumundan bağımsız olarak çalışma yöntemlerini tanımlayan metodolojik talimatlardan ayırt edilmesi gerektiğini vurguluyoruz.

Açıkça söylemek gerekirse, PP ve DI, açıklanan mantıksal zincirin tamamı çözülene kadar yanlış olacaktır. Bununla birlikte, şanslı bir şansla (veya evrimsel seçilimin bir sonucu olarak), geleneksel olarak bir alt bölüme veya belirli bir profildeki bir çalışana emanet edilen işlev kompleksleri hakkında oldukça istikrarlı fikirler gelişmiştir. Bir muhasebeci, avukat, baş makinist, üretim ve teknik veya tasarım ve teknoloji departmanlarının ne yaptığını herkes çok iyi anlar. Sektör özellikleri, işçilerin veya çalışanların ve alt düzey uzmanların işlevsel yükü söz konusu olduğunda ciddi şekilde etkilenmeye başlar. Ancak lojistik departman çalışanlarının işlevleri, işletmenin sektörel bağlantısına daha az bağımlıdır ve finansal, ekonomik, yasal, personel hizmetlerinin işlevleri pratikte buna bağlı değildir.

Bu durum, üst yönetim çalışanlarının veya yardımcı ve destek birimlerinin çalışanlarının PP ve DI için "örneklerinden" bahsetmeyi mümkün kılar.

biraz tarih

PP ve DI Enstitüsü, iş bölümü fikrinden kaynaklanmaktadır. Yönetimsel PP ve DI'ye ek olarak, yaptıkları için yasal işlev onların gelişimi, işçilerin hakları için mücadelesinin (ve işverenlerin tepkisinin) gelişmesinden kaynaklanmaktadır.

1960 - 1980'de SSCB'de PP ve DI bunlardan biriydi. bağlayıcı belgeler iş idaresi sisteminde. Bu kapsamlı sistem, aşağıdakiler için işlevsel sorumlulukların net bir tanımına dayanıyordu: çeşitli meslekler ve listesi tüm ülke için birleştirilmiş olan pozisyonlar, işgücü tayınlaması ve tarife oranlarının ve resmi maaşların belirlenmesi (ve çeşitli ayarlama faktörleri). Bu nedenle, mesleklerin ve pozisyonların isimlendirilmesindeki herhangi bir değişiklik, bunların fonksiyonel görevlerülke genelinde önemli bir dizi düzenleyici veride bir değişikliğe yol açtı.

1990'ların başında, PR ve DI yalnızca sistemde zorunlu kaldı Devlet kurumları ve kuruluşlar. Özel şirketlerin liderleri, PP ve DI'nin geliştirilmesini uygunsuz bir uygulama olarak gördüler, çünkü iş ortamı, anlamlı ve gerçekten işe yarayan “tartışmak”, geliştirmek ve uygulamak için gerekenden çok daha hızlı bir şekilde değişti (ve bugün de değişmeye devam ediyor). belgeler.

2000'li yıllarda, özel işletmelerin konsolidasyonu ile, modernizasyona devletin artan katılımı iş ilişkileri, sahada yargı pratiğinin geliştirilmesi iş uyuşmazlıkları PP ve DI ihtiyacı artmaya başladı. Bununla birlikte, örgütsel ve teknik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle, tamamen yeni mesleklerin ve pozisyonların ortaya çıkması, işlevlerin, normların ve ödeme seviyelerinin Sovyet geçmişinden doğrudan aktarılması imkansız hale geldi. Sovyet Trudoviklerinin başarısının tekrarı şu anda mümkün değildir ve tavsiye edilmez, çünkü özel iş pozisyonların optimal "düzeni" de dahil olmak üzere en etkili "oyun kurallarını" kendisi belirlemelidir. Bu nedenle, son zamanlarda PP ve DI'nin geliştirilmesine yönelik ulusal kurallar güncellenmiş ve oldukça sınırlı sayıda memur pozisyonu için yeniden onaylanmıştır. Daha önce bahsedilen Yeterlilik El Kitabı, oldukça düzenli olarak güncellenmektedir ( son baskı 14 Mart 2011 tarihli yazı yazarken) daha çok Sovyet döneminin mirası olarak düşünülmelidir.

PP ve DI geliştirmenin yabancı uygulamasını yerel toprağa aktarma girişimi, belirli formülasyonların yasal sonuçlarında farklılıklarla karşılaşır.

Şu anda, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu terminolojisini kullanarak "iş uygulamalarına" atfedilebilecek PP ve DI'nin biçimi ve içeriği hakkında az çok köklü fikirler vardır. Büyük olasılıkla, yakın gelecekte federal mevzuat düzeyinde PP ve DI gereksinimlerinin tanımını beklemeye değmez.

biraz coğrafya

JD'mizin yabancı analogu - iş tanımı (bundan sonra - JD olarak anılacaktır) - daha az resmileştirilmiş, ancak daha geniş bir belgedir (, ).

JD formatı, CI formatına karşılık gelir:

• İş Unvanı - iş unvanı;
• İş Yeri - pozisyonun organizasyonun organizasyonel ve bölgesel yapısındaki yeri;
• Raporlama - tabi olma, hesap verebilirlik;
• İş Özeti - pozisyonun ana görevleri (en fazla iki cümle);
• İş Görevleri ve Sorumlulukları - pozisyonun görev ve sorumluluk alanları (8'den 16'ya kadar);
• Eğitim ve yeterlilik - bilgi düzeyi gereksinimleri ve ilgili belgelerin mevcudiyeti;
• Beceriler ve özellikler - beceriler için gereksinimler.

İlk olarak, JD derleyicilerine en fazla 8 (alt düzey çalışanlar için) - 16 (üst düzey çalışanlar için) iş sorumlulukları belirtmeleri önerilir. JD'de 25 veya daha fazla işlev varsa, böyle bir belge bir çalışma talimatı olarak "yeniden sınıflandırılır". Yurtiçi numuneler hem 30 hem de 40 işlevi içerebilir - ve bu, üst düzey çalışanlar içindir! Daha yakından incelendiğinde, bu işlevlerin çoğunun kontrol işlevleri olduğu ortaya çıkıyor. Bu, işlevlerin (haklar ve sorumluluklarla birlikte) aslında astlara devredilmediği anlamına gelir. Ya DI'nin yazarının ana işlevleri ikincil işlevlerden ayıramadığını veya süreci sonuca tercih etme eğiliminde olduğunu gösterir (işlem yönetimi fikri bu şekilde çarpıtılabilir!).

İkincisi, işlevleri tanımlarken, JD, bu sonuçların elde edilme yollarından çok, işçinin faaliyetlerinin sonuçlarına (veya daha kesin olarak, sonuçlar için gereksinimlere) daha fazla dikkat eder. Bunun gerçek delegasyonun bir başka tezahürü olduğuna dikkat edelim: ast, araç seçiminde özgürdür, ancak liderin istediği sonucu sağlamakla yükümlüdür. Derleyicilerin JD'de çalışanın faaliyetinin hedeflerini (ne niceliksel ne de niteliksel olarak) formüle etmelerinin tavsiye edilmediğini belirtmek ilginçtir, çünkü çalışanın görevlerini bir standart olarak yerine getirmesi durumunda, o zaman organizasyonun hedeflerine otomatik olarak ulaşılır.

Üçüncüsü, JD, faaliyetlerinin tanımından çok, çalışanın bilgi ve beceri düzeyi gereksinimlerine daha fazla dikkat eder. Bu şaşırtıcı değil, çünkü çalışana faaliyeti için değil, sonuçlar ve yetenekler için ödeme yapılır.

Dördüncüsü, JD'ler, organizasyonun diğer yerel düzenlemelerine (metodolojiler, düzenlemeler, çalışma talimatları, vb.) yaygın olarak referanslar kullandıklarından, yerel DI'lerden “daha ​​kolay” hale gelir. Bu tür normatif hiper metinlerin kullanımı, elektronik biçimde sunuldukları gerçeğiyle kolaylaştırılır ve referans olarak belirli bir belgenin istenen hükmünü her zaman bulabilirsiniz. Bizim için, çoğu durumda, mesele, organizasyonda çeşitli seviyelerde yerel düzenlemelerin olmaması veya karşılıklı referansları dikkate alarak dizilerine bilgisayar erişimi sağlamanın teknik olarak imkansız olması nedeniyle karmaşıktır.

Bütün bunlar birlikte bir kez daha, yabancı yöneticilerin işin karmaşıklığı (ve dolayısıyla maliyeti) ile bunları gerçekleştiren çalışanın nitelikleri (bilgi ve beceriler) arasındaki dengeyi ne kadar dikkatli izlediklerini göstermektedir.

Yabancı uygulamadan benimsemek için aşağıdakilere ihtiyacınız var:

• işlevlerin hayali değil, gerçek delegasyonu;
• bu pozisyonu tutan çalışanın bilgi ve becerilerine artan ilgi;
• Hem faaliyetlerin sonuçları için gerekliliklerin hem de çalışanın sorumluluk alanlarının ifadesinin somutluğu ve kısalığı.

Biraz hukuk bilgisi

"İşlev", "görev", "hak", "yetki", "sorumluluk" kavramlarının günlük basitliği ile hukuk camiası hala içeriklerinin inceliklerini tartışıyor.

Örneğin bazıları, hakların bir çalışana şirket kaynaklarına (bir şey, biri) erişmesi için verildiğine inanarak haklar ve yetkiler arasında bir ayrım yapar ve yetkiler, yönetim işlevleri ve karar verme ile ilişkili özel bir tür haklardır.

Bazıları, yerleşik normları ihlal eden suçluya (genellikle "doğrudan denetçinin talimatlarına uymamaktan sorumlu" gibi ifadelerde yansıtılan) belirli yaptırımların zorunlu olarak uygulanmasına değil, "sorumluluk" kavramına yatırım yapmayı önermektedir, ancak “Toplumun çıkarlarını dikkate alarak, davranış seçimine ve değerlendirmesine dayalı olarak verilen hakları kullanma, verilen görevleri yerine getirme sürecini karakterize eden sosyal bağların ve insan ilişkilerinin böyle bir yönü”( kelimeler:" talimatların doğrudan baştan tam ve zamanında uygulanmasından sorumludur"). Gördüğünüz gibi, farklı bakış açıları, aslında bir fenomenin farklı sözlü açıklamalarına yol açar. Diğerleri, yasal sorumluluğun ahlaki veya yasal görevle özdeşleştirilmesine karşı çıkarlar.

Bir PP ve DI geliştiricisinin ömrü, yaygın olarak kullanılan bir dizi terimin yasal düzeyde net olmaması nedeniyle de engellenmektedir. Bunlar, örneğin, Rusya Federasyonu Başkanı ile ilgili olarak bile "talimat" ve "talimat" terimlerini içerir.

Bu nedenle, uygulamada, görevlerin haklara yazıldığı gerçeğinde ifade edilen, işlevler arasında “sorumlu…” ifadesini bulabilen, vb. Tüm bunların, temel kavramların yorumlanmasının belirsizliğinin tezahürünün özü olduğunun farkında olarak, PP ve DI üzerinde pratik çalışma için bir seçenek seçilmelidir (ve tercihen uygun belgede belirtilir).

Biraz vergi

DI, DI'de belirtilen emek işlevlerinin yerine getirilmesinde çalışanın faaliyetlerinin sağlanmasıyla bağlantılı olarak kuruluş tarafından yapılan belirli harcamaların miktarına göre kuruluşun gelirini azaltmak için temel olabilir. Bu tür masraflar, örneğin şunları içerebilir: Ücretçalışan, hücresel iletişim hizmetleri, öğrenim ücretleri.

DI geliştiricisi, belgeyi hazırlarken vergi konularını dikkate almalı ve bunları muhasebeciyle koordine etmelidir.

Biraz kalite kontrol

PP ve DI, ISO 9000 tarzında bir kalite yönetim sistemini tanımlayan bir dizi belgenin önemli unsurlarıdır. Her zaman olduğu gibi, standart bu tür belgelerin ihtiyacını, şeklini ve içeriğini tanımlamaz.

Kalite yönetim sistemi dokümantasyonu PP ve DI'yi sağlıyorsa, dokümanları yönetme kurallarına (biçim, içerik ve ayrıca geliştirme, yürürlüğe koyma, değişiklik ve ekleme yapma ve iptal etme prosedürü açısından) tabi olacaktır. ) yönetim sistemi için kuruluş tarafından benimsenen kalite belgeleri.

PP ve DI kimler için geliştirildi?

Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı, yalnızca belirli bir profildeki çalışanlar (belediye çalışanları, belirli memur kategorileri, çalışanlar) için PP ve DI'nin zorunlu olarak hazırlanmasını sağlar. gümrük makamları, eğitim kurumlarının bazı personel kategorileri, özel güvenlik görevlileri). Diğer çalışan kategorileri için, çalışma ilişkileri çerçevesindeki çalışma işlevlerinin, hak ve yükümlülüklerinin ayrıntılı bir açıklaması doğrudan iş sözleşmesine dahil edilebilir. Bu durumda, bir iş tanımının hazırlanması gerekli değildir. Bu nedenle, kuruluşun kendisi PP ve DI geliştirmenin fizibilitesini belirler.

Bir kuruluş, pozisyonların tamamı veya bir kısmı için PR ve CI kullanmaya karar verebilir. İkinci durumda, çalışanın görev, hak ve sorumluluklarının iş sözleşmesi ile belirlenmesi gerekir. Faaliyetleri PR ve DI tarafından düzenlenen birimlerin ve pozisyonların kapsamının ne kadar geniş olması ve bu belgelerin ne kadar ayrıntılı olması gerektiği ayrı bir tartışma konusudur. Yerel düzenlemelerin hem yokluğunun hem de fazlalığının, organizasyonu yönetmek için gereksiz maliyetler gerektirdiği akılda tutulmalıdır.

DI, organizasyonun organizasyon yapısına ve personel kadrosuna uygun olarak yönetici, uzman ve çalışan kategorilerine ait çalışanlar için geliştirilmiştir.

Benzer bir belge, işçiler için geliştirilmektedir, ancak buna iş tanımı denmez, ancak aynı zamanda köklü bir isme de sahip değildir. Bir veya daha fazla işyerinde prosedürü ve / veya belirli çalışma yöntemlerini açıklayan belgeler için zaten kullanıldığı için “iş talimatı”, “üretim talimatı” adlarının kullanılması istenmez, örneğin: “Kontrol ve onay için çalışma talimatı , dağıtım organizasyonu, arşivleme, değişiklik sırası" veya " üretim talimatı elektrik tesisatlarının topraklama cihazlarının çalışması hakkında. İsim " yeterlilik özelliği” kullanıldığı ve açık bir şekilde yorumlandığı için daha uygunsuzdur.

Bununla birlikte, Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin 24 Kasım 2008 tarihli 6234-T3 sayılı Mektubu şunları önermektedir:

“…Belirli pozisyonları dolduran çalışanların gerçekleştirdiği çalışma fonksiyonunun içeriğini belirlemek için iş tanımlarının hazırlanıp onaylanması, işçilerin mesleklerine göre işe alınan işçiler tarafından gerçekleştirilen çalışma fonksiyonunun içeriğini belirlemek için , üretim (mesleğe göre) talimatları geliştirilmeli ve onaylanmalıdır. Yasal referans sistemlerinde, işçi kategorileriyle ilgili olarak farklı talimat adlarının kullanılmasının mümkün olduğuna inanıyoruz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi şunları belirler:

“Federal yasalara göre, tazminat ve faydaların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda çalışmanın performansı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve yeterlilik gereklilikleri bunlar, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen isim ve şartlara uygun olmalıdır”.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. maddesine göre,

“İşin faturalandırılması ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, birleşik tarife ve nitelik iş ve meslek rehberi, yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonlarının birleşik nitelik rehberi dikkate alınarak gerçekleştirilir.”

Bu nedenle, pozisyonların adlarını belirlerken ve ilgili CI'leri derlerken, dizinler ve sınıflandırıcılar dahil olmak üzere mevzuatın yanı sıra Birleşik Tarife ve İşler ve İşçi Meslekleri Yeterlilik El Kitabı'nın (ETKS) yayınları kontrol edilmelidir. ) ekonominin çeşitli sektörlerinde. Örneğin, SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve 25 Ekim 1974 tarihli ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Başkanlığı'nın 298 / P-22 sayılı kararı, endüstrilerin, atölyelerin, mesleklerin ve pozisyonların bir listesini onayladı. zararlı koşullar emek, ek izin hakkı ve daha kısa bir çalışma günü hakkı veren çalışma. Sonuç olarak, işveren, ilgili çalışma işlevlerini yerine getiren tüm çalışanların iş sözleşmelerinde (ve buna bağlı olarak iş tanımlarında), yeterlilik referans kitaplarına göre meslek ve pozisyon adlarını belirlemekle yükümlüdür.

Genellikle soru, genel müdürün yanı sıra bir anonim şirketin veya bir limited şirketin yönetim organlarının üyeleri için CI'ye duyulan ihtiyaç hakkında ortaya çıkar. Bu kişilerin atanması, tabi kılınması, işlevleri, hakları ve sorumlulukları ilgili federal yasalar, kuruluş Tüzüğü ve iş sözleşmeleri tarafından belirlendiğinden, bu kişiler için doğrudan bir DI geliştirmeye gerek yoktur.

Tek yürütme organının yetkilerinin devredildiği kuruluşların yürütme/genel müdürleri için Yönetim şirketi, doğrudan yönetim kuruluna veya hissedarlar genel kuruluna (katılımcılara) bağlı çalışanların yanı sıra, DI geliştirilmelidir. Bu DE'ler, kuruluşların başkanlarıyla çalışma ilişkilerinin özelliklerini dikkate almalıdır.

Tüm çalışanlar için, PP ve DI ve iş sözleşmesi tarafından düzenlenen çalışma ilişkileri alanlarının sınırlandırılması gerekir. Bu nedenle, örneğin, belirli nedenlerle (kişinin kendi talebi de dahil olmak üzere) işten çıkarma yükümlülüğüne ilişkin hüküm, çalışanın çalışma işlevi için geçerli olmadığı için DI'nin konusu değildir.

PP ve DI'nin yapısı

Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı, PP ve DI'nin yapısı için gereksinimleri tanımlamamaktadır. Bu nedenle, kuruluş bu tür gereksinimleri belirlemekte özgürdür. Bu nedenle, pratikte PP ve DI yapılarında çok çeşitlidir.

Bununla birlikte, her belgenin minimum "çekirdeğini" vurgulayabilirsiniz:

Yapısal birim ile ilgili düzenlemeler

1. Genel Hükümler
2. Ana görevler
3. Fonksiyonlar
4. Yapı
5. Etkileşim

İş tanımı

1. Genel Hükümler
2. İş sorumlulukları
3. Haklar
4. Etkileşim
5. Bir sorumluluk

Bazı durumlarda, PP, birim başkanının hak ve sorumluluklarını açıklayan “Haklar” ve “Sorumluluk” bölümlerini içerir. Bazen birimin bazı "genel" hak ve sorumlulukları formüle edilir.

Kanaatimizce, birincisi uygun değildir, çünkü birim başkanının hak ve sorumluluklarını CI'sinde belirlemek uygundur. İkincisi yanlış görünüyor, çünkü hakkın uygulanması öznenin iradesi tarafından belirleniyor ve bir bütün olarak birimden bahsediyorsak, o zaman bu kolektif iradenin oluşumu ve ifadesi için mekanizma belirlenmeli ve eğer öyleyse birimin bireysel çalışanlarının toplamından bahsediyoruz, o zaman kural olarak hepsi aslında aynı haklara sahip değil; ek olarak, çalışan kural olarak kişisel sorumluluk taşır ve bu nedenle işinin görev ve haklarının bileşimi de kişisel olarak belirlenmelidir.

Form PP ve DI

PP ve DI formlarının GOST R 6.30-2003 “Birleşik Dokümantasyon Sistemleri”ne uygun olarak geliştirilmesi tavsiye edilir. Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Belgelerin yürütülmesi için gereklilikler ”(03.03.2003 tarih ve 65-st sayılı Rusya Devlet Standardı Kararnamesi ile yürürlüğe girmiştir) .

PP ve DI'nin zorunlu detayları şunlardır: kuruluşun adı, onay belgesinin türünün adı, tarihi ve numarası, derleme yeri, Onay damgası. Belge gövdesinin başına yerleştirilirler.

PP ve DD projelerini onaylayan kişilerin imzaları, ya belgenin metninin sonunda ya da ayrıntıları hangi belgenin onaylandığını açık bir şekilde belirlemesi gereken ayrı bir onay sayfasında yer alır.

PP veya DI metninin sonunda veya ayrı bir aşinalık sayfasında, çalışanlar belgeye aşina olmak ve ellerinde bir kopyasını almak için imzalarını atarlar.

Bu bölümde, PP'nin içeriğine daha yakından bakacağız. Kesinlik için, bu belgenin bir anonim şirket veya limited şirket için geliştirildiğini varsayacağız (ifade örneklerinde kuruluş "Şirket" olarak anılacaktır). PP'nin yaklaşık bir formu makalenin Ek 1'inde verilmiştir.

Bölüm 1. "Genel Hükümler"

1.1. Yapısal alt bölümün tam ve kısaltılmış adı (bundan böyle Alt Bölümler olarak anılacaktır) verilmiştir.

1.2. Alt Bölümün doğrudan Şirket'in hangi çalışanına bağlı olduğu belirtilir.

Bu paragraf, söz konusu Tümen ile ilgili olarak komuta birliği ilkesini ortaya koymaktadır.

Departman şunları yapabilir:

• Şirketin bağımsız bir yapısal birimi olmak ve doğrudan Şirketin Genel Müdürüne rapor vermek (örneğin: güvenlik servisi, hukuk departmanı, sekreterya);
• doğrudan Şirketin herhangi bir çalışanına rapor vermek (örneğin: üretim ve teknik departmanı doğrudan üretim müdürüne rapor verir veya lojistik departmanı doğrudan lojistik müdürüne rapor verir);
• yapısal bir birimin parçası olun ve doğrudan bu birimin başkanına rapor verin (örneğin: personel yerleşimleri departmanı muhasebe departmanının bir parçasıdır ve doğrudan baş muhasebeciye rapor verir).

İşlevleri yerine getiren bölüm iç denetim veya benzeri diğer kontrol fonksiyonları doğrudan Genel Kurul'a (Katılımcılar) veya Yönetim Kurulu'na bağlı olabilir.

1.3. Birimin oluşturulma ve dağıtılma sırası açıklanmıştır.

Burada kendinizi şu ifadelerle sınırlayabilirsiniz: "Bölüm, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatında belirlenen şekilde, Şirketin organizasyon yapısına ve kadrosuna uygun olarak oluşturulur ve dağıtılır."

Doğrudan Genel Kurul'a (Katılımcılar) veya Yönetim Kurulu'na rapor veren birimler için “Genel Kurul (Katılımcılar) (Yönetim Kurulu) ile mutabık kalınarak” belirtilmesi gerekir.

1.4. Birim başkanının pozisyonunun tam başlığı belirtilir. Birimin operasyonel, metodolojik veya diğer başkanlarının (varsa) pozisyonlarının tam başlıkları belirtilir.

Bölüm Başkanı, Bölümün günlük faaliyetlerini yöneten bir çalışanıdır. Birim Başkanının yetkinliği, DI tarafından belirlenir.

Bölümün metodolojik başkanı, Şirketin yapısal bölümünün doğrudan veya üst doğrudan başkanı veya çalışanı olmayan, ancak belirlenen şekilde Şirket'in veya bir üçüncü taraf kuruluşun (örneğin, bir yönetim şirketi) çalışanıdır. Şirket tarafından, Şirketin yapısal birimine veya çalışanına, yapısal bir birim veya çalışan tarafından faaliyetlerin gerçekleştirilmesine ilişkin yöntemler ve araçlarla ilgili bağlayıcı talimatlar, açıklamalar ve diğer belgeler (standart belgeler dahil) verir.

Üst doğrudan amir, metodolojik olarak gösterilmez, çünkü hem mevcut faaliyetler hem de metodolojik nitelikteki talimatları, Birim Başkanı aracılığıyla “yönetim dikey” boyunca Birim çalışanlarına iletilir.

Bir matris organizasyon yapısı ile metodolojik rehberlik mümkündür. Belki (nadir durumlarda) birkaç metodolojik liderin varlığı. Diğer bir yaygın durum, kurumsal merkezden (yönetim şirketi) metodolojik rehberliktir. Örneğin, Baş Muhasebeci kuruluşun doğrudan genel müdürüne rapor verir ve faaliyetlerinin metodolojik yönetimi, yönetim şirketinin muhasebe metodolojisi ve vergi muhasebesi departmanı başkanı tarafından gerçekleştirilir.

Operasyonel Bölüm Başkanı - Bölümün ve diğer bazı bölümlerin ve / veya çalışanların faaliyetlerini derhal koordine eden bir Şirket çalışanı, Bölümün operasyonel faaliyetlerine ilişkin bağlayıcı talimatlar verir. Örneğin, uzak bir sitenin başkanının operasyonel denetimi altında, bu sitenin topraklarında bulunan ve doğrudan lojistik müdürüne rapor veren bir nakliye destek birimi olabilir. Bölüm başkanı birime görev verir, araçların düzenini belirler, vb., ancak lojistik direktörünün rızası olmadan çalışma yöntemleri hakkında talimat verme, birimin kadrosu hakkında öneride bulunma vb. .

Metodolojik veya operasyonel bir rehberlik varsa, doğrudan denetçinin talimatlarının metodolojik veya operasyonel denetçinin talimatlarıyla çelişmesi durumunda bir çalışanın davranış kurallarını tanımlayacak yerel bir normatif eylem gereklidir. Çalışanın doğrudan, metodolojik ve operasyonel amirleri talimatları konusunda hemfikir değilse, karar tüm bu yöneticilere (kural olarak genel müdür) doğrudan bağlı olan çalışan tarafından verilmelidir.

1.5. Yokluğunda Birim başkanının konumunu değiştirme prosedürü belirtilmiştir.

Belirtilmiştir:
Birim başkanının yerine geçen bir çalışanın belirli bir pozisyonu (örneğin: vekil, alt birimlerin başkanlarından biri) veya
Şirket Genel Müdürü'nün emriyle (talimatıyla) Bölüm başkanının yerine bir çalışanın atanması.

1.6. Bölüm çalışanlarının faaliyetlerinde yönlendirildiği normatif eylemleri listeler.

Genellikle aşağıdakiler için talimatlar verilir:

• Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı;
• Bölümün faaliyetlerinin profiline ilişkin sektörel düzenleyici ve metodolojik belgeler (mümkünse belirli belgeler belirtilir);
• Şirket Tüzüğü (Yönetmelik tarafından yönlendirilmesi gereken birimler için (örneğin: hukuk departmanı, iç denetim servisi);
• Genel Kurul Kararları (Hissedarlar) (Yönetim Kurulu) (doğrudan Genel Kurul'a (Katılımcılar) veya Yönetim Kurulu'na bağlı bölümler için);
• Bölüme İlişkin Yönetmelikler;
• toplu iş sözleşmesi;
• Şirket Genel Müdürü'nün emir ve talimatları;
• acil denetçinin, operasyonel ve metodolojik denetçilerin (varsa) talimatları;
• Şirketin iç çalışma düzenlemeleri;
• Şirketin diğer yerel düzenlemeleri.

Bölümün faaliyetlerinin niteliğine bağlı olarak, aşağıdakiler belirtilir:
işgücü koruması ve endüstriyel güvenlik, işgücü koruma kuralları ve normları, endüstriyel sanitasyon, yangından korunma, çevre güvenliği ile ilgili normatif eylemler.

Yukarıdaki normatif eylemler listesi genişletilebilir.

1.7. Ünitenin çalışma modu belirlenir.

Bu tür kurallar mevcutsa, “Birimin çalışma şekli Şirkette oluşturulan İç İş Yönetmeliğine göre belirlenir” ifadesiyle kendinizi sınırlandırabilirsiniz.

1.8. PP'nin onaylanma ve yürürlüğe girme prosedürü, değişiklikleri ve ilaveleri belirlenir.

Kural olarak “Bu Yönetmelik, değişiklik ve ilaveler Şirket Genel Müdürünün talimatı ile onaylanarak yürürlüğe konulur” ancak doğrudan Genel Kurula (Katılımcılara) veya Yönetim Kuruluna bağlı birimler için geçerlidir. , belirtmek gerekir: “Genel Kurul (katılımcılar) ile mutabık kalınarak (Yönetim Kurulu tarafından). Yazılım yaşam döngüsünü (değişikliklerin başlatılmasından uygulanmasına kadar) ayrı bir yerel düzenleyici yasada daha ayrıntılı olarak açıklamak uygundur.

Bölüm 2. "Ana görevler"

Ana Görevler bölümü, Ünitenin ana görevlerini gösterir.

Görev bildirimi, Bölümün faaliyetlerine yönelik olarak gerçekleştirilmesi hedeflenen ve gerekleri Şirket dışından (mevcut mevzuat, kontrol ve gözetim kuruluşları, müşteriler vb. tarafından) belirlenen sonucu kısaca açıklamalıdır. Şirketin diğer yapısal bölümleri tarafından.

Örneğin:

• Müşteri gereksinimlerine uygun olarak kuyu workover hizmetlerinin sağlanması.
• Şirket ekipmanlarının işlerliğini sağlamak.
• Şirket faaliyetlerinin ekonomik verimliliğinin planlanması ve kontrolü.
• Şirket faaliyetlerinin hukuka uygunluğunun sağlanması, meşru menfaatlerinin hukuken korunması.
• Şirket çalışanlarına iletişim olanakları, donanım ve yazılım Toplum.
• Muhasebe ve vergi muhasebesinin organizasyonu ve sürdürülmesi, muhasebe ve vergi muhasebesinin hazırlanması ve vergi raporlaması Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatının gerekliliklerine uygun olarak.
• Şirkette, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatının gerekliliklerine, iç düzenleyici belgelere ve iş güvenliği, endüstriyel güvenlik, çevre koruma, güvenlik alanındaki müşteri gereksinimlerine uygunluğun izlenmesi trafik.
• Envanter kalemlerinde Şirketin yapısal bölümlerinin ihtiyaçlarının tam ve zamanında karşılanması.
• Şirketin satın alma, stokların bakımı ve Şirketin diğer lojistik süreçleri için Şirket maliyetlerinin optimizasyonu.

Yapısal alt bölümlerin görevleri birbirleriyle koordineli olmalı ve toplu olarak Şirket Tüzüğünde veya diğer dahili belgelerde tanımlandığı gibi Şirketin ana hedeflerine tabi olmalıdır.

Birimin görevleri, "İşlevler" bölümünde verilen Birimin işlevlerinin mantıksal olarak belirlenen görevlerden takip edeceği şekilde formüle edilmelidir. Bunu yapmak için aynı ifadeleri kullanmanız önerilir.

Birimin görev ve işlevleri aşağıdakilere uygun olmalıdır: Mevcut mevzuat RF. Özellikle, kuruluşun uygun lisanslara sahip olmaması durumunda, uygulanması zorunlu lisans gerektiren görevleri ve işlevleri kompozisyonlarına dahil etmek kabul edilemez.

Bölüm 3 "İşlevler"

"İşlevler" bölümü, "Ana Görevler" bölümünde listelenen Birim tarafından gerçekleştirilen ve kendisine atanan görevleri çözmeye yönelik işlevleri listeler.

Görev tanımı, Bölüm veya Bölüm çalışanının bir bütün olarak, belirli bir sonuca yol açan, gereksinimleri Şirket dışından (mevcut mevzuat, kontrol ve denetim organları, müşteriler) belirlenen faaliyetlerini kısaca tanımlamalıdır. , vb.) veya Şirketin diğer yapısal bölümleri.

Birimin işlevinin tanımı “geliştirir…”, “yürür…”, “organize eder…”, “katılır…”, “izler…”, “kontroller…” vb. fiillerle başlar. burada:

• “Organize eder…” şu anlama gelir: Herhangi bir eylemi (işler, etkinlikler, projeler, vb.) gerçekleştirmek için Şirketin yapısal bölümlerinin ve/veya çalışanlarının eylemlerini çeker ve koordine eder.
• "Katılır..." şu anlama gelir: Şirketin diğer yapısal bölümleri ve/veya çalışanları ile birlikte, birinci derece amir veya yetkili organizatörün talimatı üzerine eylemlerin (işler, etkinlikler, projeler vb.) belirli bir bölümünü gerçekleştirir.
• "Sağlar..." - şu anlama gelir: herhangi bir eylemi (işler, etkinlikler, projeler, vb.) gerçekleştirmek için belirli kaynakları sağlar (sağlar) veya herhangi bir sonuç elde etmek için herhangi bir eylemi gerçekleştirir.
• “Hesaba katar…” şu anlama gelir: Şirket içinde öngörülen şekilde gerçekleştirilen herhangi bir eylemin (işler, faaliyetler, projeler, vb.) sonuçları veya ilerlemesi hakkında bilgi toplar ve özetler; güvenilirliğini, tutarlılığını ve uygunluğunu kontrol eder.
• “İzleme…” şu anlama gelir: Şirket dışındaki nesnelerin veya konuların durumu veya eylemleri hakkında bilgi toplamak ve işlemek.
• "Kontroller..." - şu anlama gelir: Şirket içindeki herhangi bir eylemin (işler, olaylar, projeler, vb.) uygulanmasının fiilen elde edilen (veya ara) sonuçlarını, ilgili düzenleyici kanun tarafından planlanan ve / veya tanımlananlarla karşılaştırır, görevler, kriterler vb. (ifade, özellikle hangilerini belirtir) ve belirlenen sapmaları en aza indirmeye yönelik eylemleri gerçekleştirir (veya başlatır).

Örneğin:

• Piyasayı izler Ulaştırma servisleriŞirketin üretim faaliyetlerinin olduğu bölgelerde.
• Şirketin ulaşım hizmetleri alanında gelişimi için stratejik planlar geliştirir.
• Şirket çalışanlarına üretim ve yatırım planlarının hazırlanmasında metodolojik yardım sağlar.
• Şirketin belge akışını düzenleyen yerel düzenlemelere ve Genel Müdür'ün talimatlarına uygun olarak Şirket çalışanları tarafından belgelerin onaylanmasını organize eder.
• Bölümün yetkinliği ile ilgili konularda Şirketin taslak yerel yönetmeliklerinin geliştirilmesine katılır.
• Gelen nakit, envanter ve sabit kıymetleri dikkate alır.
• Yürütmeyi kontrol eder üretim programı müşterilerin gereksinimlerine uygun olarak.
• Şirket faaliyetlerinin finansal sonuçlarını analiz eder ve kârlılığı artırmak, maliyetleri azaltmak ve Şirketin ekonomik verimliliğini artırmak için önlemlerin geliştirilmesine katılır.

İşlevin tanımında belirsiz nitel sıfatların kullanılmasına izin verilmez, örneğin: “doğru çalışmayı sağlar”, “yüksek kaliteli hizmetler sunar”. Bu gibi durumlarda, işlevin sonucunun karşılaması gereken gereksinimlerin (ve/veya normatif belgenin - gereksinimlerin kaynağının) belirtilmesi önerilir, örneğin: "üreticinin kullanım kılavuzuna uygun çalışmayı sağlar", "hizmet sağlar müşteri gereksinimlerine uygun olarak”. Kuralların veya gereksinimlerin kaynağının bağlamdan açık olduğu durumda, "zamanı gelince", "kaliteli" ifadelerinin kullanılmasına izin verilir.

PP ve DI'deki işlevlerin açıklaması ayrıntılı olmalıdır, yani Birimden veya onun çalışanından istenebilecek tüm eylemler açıklanmalıdır. Bu nedenle, açıklanan işlevleri bir şekilde sistemleştirmek gerekir. Örneğin, işlevleri aşağıdaki sırayla listeleyebilirsiniz:

• diğer yapısal bölümler için normatif belgelerin geliştirilmesi alanındaki işlevler;
• metodolojik rehberlik alanındaki işlevler;
• izleme ve tahmin alanındaki işlevler;
• planlama, bütçe geliştirme (bölümleri), yatırım projeleri alanındaki işlevler;
• operasyonel yönetim alanındaki işlevler;
• Bölüm tarafından bağımsız olarak gerçekleştirilen diğer işlevler;
• Bölüm tarafından Şirketin diğer yapısal bölümleriyle ortaklaşa yürütülen diğer işlevler;
• sözleşmelerin denetimi alanındaki görevler (Şirket'in diğer yerel düzenlemelerinde tanımlanmamışsa);
• muhasebe ve raporlama alanındaki işlevler;
• Şirketin diğer çalışanlarının veya yapısal bölümlerinin faaliyetleri üzerinde kontrol alanındaki işlevler;
• Şirketin gelişimi için önlemlerin analizi, geliştirilmesi ve uygulanması alanındaki işlevler.

Fonksiyonları, ünitenin çalışmasının mantığını ve/veya kronolojik sırasını, Ünitenin ana kontrol nesnelerinin yaşam döngüsünü yansıtan sırayla sıralamak mümkündür. Öyle ya da böyle, ancak işlevlerin listelenme şekli hem derleyici (tamlık kontrolleri için) hem de belgenin okuyucusu için uygun olmalıdır.

Fonksiyonların formülasyonları, içinde verilen formülasyonlara dayandırılabilir.

Aynı zamanda, işlevler listesi fazlalık ve aşırı ayrıntıdan muzdarip olmamalıdır. Bireysel işlevlerin yerine getirilmesine ilişkin koşullar ve prosedür, özellikle bazı durumlarda icracının belirli eylemleri büyük ölçüde bağlama bağlı olduğundan, düzenlemeler, metodolojik ve çalışma talimatları gibi diğer yerel düzenlemelerde belirtilmelidir.

Bölüm 4. "Yapı"

"Yapı" bölümünde, Bölümün hangi yapısal bölümlerden oluştuğu belirtilir, Şirket'in doğrudan Bölüm başkanına bağlı çalışanları listelenir; veya "Yapı ve yoklama yapmak Alt bölümler, Şirket'in mevcut organizasyon yapısı ve personel kadrosuna göre belirlenir”. Birincisi daha uygundur çünkü PP'den Birimin kaynaklarının ne olduğunu anlayabilirsiniz. İkincisi, değiştirirken PP'yi yeniden onaylamamanıza izin vermesi nedeniyle daha uygundur. örgütsel yapı ve/veya personel.

Bölüm 5. "Etkileşim"

"Etkileşim" bölümü, Bölümün Şirketin diğer yapısal bölümleriyle veya Şirket dışındaki kişiler, organlar ve kuruluşlarla bilgi alışverişini açıklar.

Bilgi alışverişi Şirketin diğer yerel düzenlemeleri tarafından tanımlanmamışsa, hangi alanlarda veya hangi faaliyetler kapsamında etkileşimin gerçekleştiğini, hangi spesifik bilgilerin alındığını veya iletildiğini gösteren yapısal alt bölümler ve Şirket dışındaki kişiler, kuruluşlar ve kuruluşlar listelenir. .

Örneğin:

İnsan Kaynakları Departmanı aşağıdakilerle etkileşim kurar:

• Organizasyon ve işçi koruma ile ilgili faaliyetler için denetleyici kuruluşlar;
• yerleşik raporlamanın hazırlanması ve sunulması için Rusya Federasyonu Emekli Sandığı ve Rusya Federasyonu'nun istatistik makamları;
• sendikalar, iş kanunlarına ve iş kanunu, teşkilatlanma, düzenleme ve ücretlendirmeyi içeren diğer düzenlemelere uyumu izlemek için;
• karşı taraflar - personel ile ilgili iş ve hizmetlerin icracıları.

Etkileşimleri tablo şeklinde açıklamak mümkündür.

Bununla birlikte, etkileşimlerin ayrıntılı bir açıklaması, PP'yi daha ağır hale getirir ve bilgi alışverişi sırasında iletilen belgelerin kompozisyonunu ve/veya hatta başlıklarını değiştirirken onu esneklikten mahrum eder.

Bilgi alışverişi, Şirketin diğer yerel düzenlemeleri (örneğin, belge akışı düzenlemeleri) tarafından tanımlanıyorsa, kısa ifade kullanılır:

"Bölüm etkileşime girer:

5.1. Şirketin yapısal ve ayrı bölümlerinin çalışanları ile - Şirketin yerel düzenlemelerinin öngördüğü şekilde.

5.2. Üçüncü taraflarla - Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatında öngörülen şekilde.

İkinci durumda, çalışanın, kendisine verilen bir vekaletname temelinde veya diğer yasal gerekçelerle temsil görevini yerine getirdiği anlaşılmaktadır.

Bu bölümde, yöneticiler, profesyoneller ve çalışanlar için CI'nin içeriğini ayrıntılı olarak ele alacağız. Kesinlik için, bu belgenin bir anonim şirket veya bir limited şirket için geliştirildiğini varsaymaya devam ediyoruz (ifade örneklerinde kuruluş "Şirket" olarak anılacaktır). Yaklaşık bir DI formu, makalenin Ek 2'sinde verilmiştir.

Bölüm 1. "Genel Hükümler"

1.1. Şirket çalışanının (bundan sonra Çalışan olarak anılacaktır) pozisyonunun tam ve kısaltılmış adı verilmiştir.

1.3. Çalışanın doğrudan amirinin pozisyonunun tam adı belirtilir. Çalışanın (varsa) operasyonel, metodolojik veya diğer yöneticilerinin pozisyonlarının tam unvanları belirtilir.

PP'nin 1.4 paragrafına ilişkin yoruma bakın.

Bazen CI'nin bu bölümü, operasyonel veya metodolojik rehberlik altında doğrudan bağlı olan çalışanları ve yapısal birimleri listeler. bu çalışan. Bu bilgiler, kuruluşun organizasyon yapısında ve onaylanacak personel tablosunda yer aldığından gereksiz görünmektedir.

1.4. Çalışanın işe alınması ve işten çıkarılması prosedürünü açıklar.

Kural olarak, “Bir çalışan işe alınır ve işten çıkarılır. CEOŞirketler, Rusya Federasyonu'nun mevcut çalışma mevzuatı tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak, ... (gerekirse, belirtilir) ile ... (gerekirse, belirtilir) ile anlaşmaya varılarak sunulur.

1.5. Yokluğunda Çalışanın değiştirilmesi prosedürü belirtilmiştir:

PP'nin 1.5 paragrafının yorumuna bakınız.

1.6. Eğitim gereksinimleri, nitelikler veya özel bilgi, izinler, izinler, sertifikaların mevcudiyeti ve ayrıca Çalışanın iş deneyimi belirtilir.

Belirtilen gereksinimler esas alınabilir. Gereksinimler ayrımcı olmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi).

1.7. Çalışanın faaliyetlerinde yönlendirildiği normatif eylemleri listeler.

PP'nin 1.6 paragrafının yorumuna bakın.

1.8. Çalışanın sahip olması gereken bilgileri listeler.

Bilgi genellikle verilir:

• Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı ve çalışanın faaliyet profiline ilişkin endüstri düzenlemeleri;
• çalışanın faaliyet profiline ilişkin Şirketin yerel düzenlemeleri;
• Şirketin yapısı, yapısal bölümlerinin görevleri ve işlevleri;
• emek koruma kuralları ve düzenlemeleri.

Çalışanın faaliyetinin niteliğine bağlı olarak, bilgi belirtilir:

• Şirketin gelişim stratejileri (Şirketin üst düzey yöneticileri veya bu bilgilere erişim hakkı olan pozisyonlar için) - Şirketin stratejisi belgelenmiş ve uygun şekilde onaylanmışsa;
• bilgisayar ekipmanı, iletişim ve iletişimin temelleri - eğer iş bu tür araçların kullanımını içeriyorsa;
• vb.

Yukarıdaki bilgi listesi genişletilebilir. Temel olarak, verilen çalışanın bilgi gereksinimleri.

CI'nin bu bölümünde belirtilen bilgilerin belgelenmesi ve uygun şekilde onaylanması gerektiğini unutmayın. Adayın bir işe başvururken gerekli bilgiye sahip olduğu ilgili sertifika, sertifika, sertifika vb. Bir çalışanın bilgisi, hem yetkili üçüncü taraf kuruluşlar (örneğin, mükemmellik merkezleri) hem de iç denetimler, testler (bu tür denetimlere ilişkin prosedür, kuruluşun yerel düzenlemeleri tarafından belirlenmelidir) tarafından doğrulanabilir.

1.9. Çalışanın çalışma şekli belirlenir. İç Çalışma Yönetmeliğine atıfta bulunulabilir. İş gezileri ihtiyacı da dahil olmak üzere çalışma şeklinin özellikleri bu paragrafta belirtilebilir.

1.10. DI'nin onaylanması ve uygulanması, değişiklikler ve ilaveler için prosedür belirlenir.

Kural olarak “İşbu Görev Tanımı, değişiklik ve ilaveler Şirket Genel Müdürünün talimatı ile onaylanarak yürürlüğe konulur”, ancak doğrudan Genel Kurul'a (Katılımcılar) veya Yönetim Kurulu'na bağlı birimler için geçerlidir. Yöneticiler, şunları belirtmek gerekir: “Genel Kurul (katılımcılar) ile mutabık kalınarak (Yönetim Kurulu tarafından).

Bölüm 2. "Sorumluluklar"

Bu bölümde, birincisi bu pozisyonu tutan çalışan tarafından gerçekleştirilen belirli görevleri (işlevleri) ve ikincisi tüm (veya belirli çalışan grupları) ortak görevleri içeren iki alt bölümün seçilmesi tavsiye edilir.

Yapısal bölüm başkanları için aşağıdaki işlevler ek olarak dahil edilmiştir:

Şirketin çalışanlarını ve Şirketin doğrudan kendisine bağlı yapısal alt bölümlerini denetler.

"Başlar ..." - şu anlama gelir: katılımcıların herhangi bir eylemi (işler, etkinlikler, projeler vb.) gerçekleştirmesi için görevleri belirler; faaliyetlerini koordine eder; gerekli ve ara sonuçların elde edilmesini kontrol eder; Atama, yer değiştirme, işten çıkarma, terfi, alt çalışanlar hakkında disiplin yaptırımları uygulanmasına ilişkin teklifleri (temsilleri) Şirket Genel Müdürü tarafından değerlendirilmek üzere sunar. Doğrudan kendisine bağlı olan Şirketin yapısal bölümlerinin organizasyon yapısının, personelin, ücretlendirme biçimlerinin geliştirilmesine katılır.

Diğer çalışanlara metodolojik rehberlik sağlayan çalışanlar için, SE metodolojik kılavuzun tam olarak nelerden oluştuğunu belirtmelidir. Örneğin:

Şirketin iş birimlerinin cari, finansal ve yatırım faaliyetlerinin planlanması ve raporlanması amacıyla bir dizi belge formatının geliştirilmesini organize eder. Şirketin yapısal bölüm başkanlarına, çalışma gruplarının başkanlarına hesaplamaların yapılmasında metodolojik yardım sağlar, uzman analiziönerilen projelerinin ve çözümlerinin ekonomik verimliliğinin hesaplanması.

Benzer şekilde, kullanım kılavuzunun ve diğer kılavuz türlerinin içeriği de ayrıntılı olarak belirtilmelidir.

Belirli komisyonlara, komitelere, konseylere, uzman ve çalışma gruplarına vb. katılımının, özellikle Şirket, çalışanın bu organların çalışmalarına katılımı için ayrı bir ücret sağlamadığı durumlarda, çalışanın işlevlerine dahil edilmesi tavsiye edilir.

Birim çalışanının DI'sinde verilen işlevler, PP'de yer alan bu birimin işlevlerine uygun olmalıdır. Bu, çalışanın PP'de belirtilen işlevin tamamını veya bir kısmını yerine getirdiği veya birimin işlevlerini yerine getirmek için gerekli olan birim için (PP'de belirtilmemiş olabilir) dahili bir işlevi yerine getirdiği anlamına gelir.

Kolaylık sağlamak için geliştirici, birimin bir "sorumluluk matrisini" derleyebilir - birimin işlevlerini (sıralar halinde) ve birimin çalışanlarının konumlarını (sütunlar halinde) ve satırın kesişiminde listeleyen bir tablo ve sütunu, bu çalışanın bu işlevin yerine getirilmesindeki rolünü gösterir: başlatır, organize eder, katılır, sağlar, bağımsız olarak gerçekleştirir, kontrol eder, vb. (PP'nin 3. bölümünün yorumuna bakın). Gerekirse, işlevin açıklaması, bu işlevin hangi düzenlilikle gerçekleştirildiğini belirtmelidir: belirli bir sıklıkta, yöneticinin talimatıyla veya diğer belirli olaylar meydana geldiğinde.

DI'nin yalnızca normal bir durumda değil, aynı zamanda acil bir durumda da “çalışması” gerektiğini belirtmek önemlidir. CI'de çalışana durumla ilgili karar verme hakkının verilmesi veya acil durum hakkında derhal amirine rapor vermesi tavsiye edilir. DI'de verilen fonksiyonların sayısı çok fazla olmamalıdır. Pozisyonlar için en uygun sayı 10'dan değişir alt düzeyüst düzey pozisyonlar için 20'ye kadar. Aksi takdirde, belge algılanmayı bırakır ve bu nedenle çalışmaz hale gelir. Bu tavsiyeye uymak için geliştiricinin şunları yapması önerilir:

• bazı işlevleri birleştirmek (makul bir ölçüde);
• sonuca giden süreçler için değil, sonuç için gereksinimleri belirtin (bu, “kontrol nesnesinin böyle ve böyle bir durumunu sağlamak” olarak formüle edilir);
• yönetici ve astlar, kıdemliler ve astlar arasındaki işlevlerin "dikey" dağılımını yeniden gözden geçirin, belirli işlevleri (haklar ve sorumluluklarla birlikte) makul bir ölçüde "yukarıdan aşağıya" devrederek;
• tek bir süreç çerçevesinde taşeronlar arasındaki işlevlerin “yatay” dağılımını yeniden düşünün (rasyonel bir işlev bölümü, çalışanın mantıksal olarak tamamlanmış bir süreci gerçekleştirmekten, bir ürün (veya yarı bitmiş ürün) elde etmekten sorumlu olduğu gerçeğiyle karakterize edilir) bağımsız doğrulamaya izin veren belirli niteliklerle; bu durumda, eylemlerin açıklamasından DI, sonuçların gereksinimlerinin açıklamasına gidebilirsiniz);
• yola çıkmak ayrıntılı açıklamalar diğer yerel düzenlemelerde (yönetmelikler, metodolojik ve çalışma talimatları).

Fonksiyonların bileşiminin çalışanın temel maaşına uygun olması gerektiğini akılda tutmak önemlidir. Aynı kimliklere sahip çalışanların temel maaşı aynı olmalıdır (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).

Alt bölüm 2.2

Bölümün ikinci kısmında, tüm (veya belirli gruplar için) çalışanlar için ortak görevlerin dahil edilmesi tavsiye edilir. Bu yükümlülüklerden bazıları zaten Sanatta formüle edilmiştir. 21. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve bu nedenle DI'de tekrarlamaya gerek yoktur. Aşağıdaki sorumlulukları belirtmeniz önerilir:

2.2. Çalışan şunları taahhüt eder:

2.2.1. Birinci amirin, operasyonel amirin, metodolojik amirlerin (varsa) talimatlarını izleyin.

Bir çalışanın görevlerini yerine getirirken üçüncü tarafların (örneğin müşteriler) düzenleyici düzenlemeleri tarafından belirlenen şartlara uyması gerekiyorsa, bu şartlar bu alt bölümde belirtilmelidir. Örneğin:

2.2.5. Müşterilerle yapılan sözleşmeleri yerine getirmek için araç kullanırken, Şirket müşterilerinin sağlık, güvenlik, çevre koruma ve yol güvenliği ile ilgili kurumsal standartlarının gerekliliklerine uyun.

Bu durumda, işverenin çalışanı bu tür düzenlemelere alıştırması gerektiğini hatırlamakta fayda var.

Bazı kuruluşlarda, CI formatı, bir çalışanın performansının belirli bir işlevde ölçüldüğü parametrelerin belirtilmesini veya bu tür parametreler için belirli hedef değerlerin veya işlevlerin performansı için normların / standartların oluşturulmasını içerir. Örneğin, çalışanın gerçekleştirdiği işlevler arasındaki çalışma süresinin (yüzde olarak) dağılımını bulabilirsiniz. Bize göre, bu gösterge yanlıştır, çünkü:

• Normu tahmin etmenin zor olacağı düzensiz gerçekleştirilen işlevler veya acil durumlarda gerçekleştirilen işlevler olabilir - bunlara zamanın sıfırdan farklı bir yüzdesini koyarak, acil durumların meydana geleceği konusunda hemfikiriz;
• gerçek zaman dağılımının nasıl dikkate alınacağı açık değildir (ve planlanan göstergeler belirtildiğinden bunun yapılması gerekecektir);
• gerçek göstergelerin (rastgele veya sistematik) yerleşik göstergelerden sapmalarının yasal sonuçları net değildir.

Örneğin, belirli bir işlevin yerine getirilmesi için harcanan sürenin %1 oranında aşılması durumunda çalışan herhangi bir tazminat talep etme hakkına sahip midir? Sonuçta, DI'yi bu formda onaylayan işveren, aslında yerleşik normlara uymayı taahhüt eder. Veya tam tersi, çalışan bir işlevi yerine getirme normunu diğerinin zararına yerine getirme normunu aştığı için cezalandırılmalı mı? Bir iş günü için %1'lik bir sapma affedilebilir, ama bir hafta mı yoksa bir ay için mi?...

Parametrelerin sabit değerlerinin belirtilmesi, yerleşik normlar değiştiğinde onları yeniden onaylamaya zorladığı için DI'yi esneklikten de mahrum eder.

Bölüm 3 "Haklar"

"Haklar" bölümü, çalışanın haklarını, yani çalışanın belirli bir şekilde hareket etme veya Şirketin diğer çalışanlarından belirli eylemler talep etme konusundaki yasal fırsatlarını listeler. Çalışan, görevlerini yerine getirme yetkisine sahiptir. İşveren, çalışan tarafından haklarının uygulanmasını sağlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi). Ö

Bir çalışanın temel hakları Sanatta formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, bu nedenle bunları DI'de tekrarlamaya gerek yok. Bir çalışanın özel hakları, resmi görevleri tarafından şartlandırılmalıdır. Her çalışanın, resmi görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili bilgi etkileşimi hakkı vardır:

CI örneklerinin bazı versiyonlarında (örneğin, c), bilgi etkileşim haklarının bir parçası olarak aşağıdaki ifadeler vardır: "Şirket yönetiminin faaliyetlerine ilişkin taslak kararları hakkında bilgi sahibi olmak, müdürlerin faaliyetleri. birim (birim başkanları için)". Ancak, böyle bir formülasyonu kabul ettiğimizde, "konferanslar" ile aynı çatışmaya düşüyoruz. Bir "taslak karar" çok belirsiz bir nesnedir: farklı durumlardan geçen sayısız seçenek şeklinde sözlü olarak var olabilir. Bu tür her seçenekle fiziksel olarak mümkün olmaktan çok uzaktır ve çalışanın isteği üzerine bilgilendirilmesi pek tavsiye edilmez. Bu nedenle, iki mekanizma kullanılabilir:

1. çalışan, hatasız olarak verilen kararla tanışır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22, 68. Maddeleri), sipariş, talimat veya diğer idari belgelere aşinalık belgesini imzalar ve onunla anlaşmazlık olması durumunda, hakkı vardır. koruma hakkını kullanarak buna karşı itirazda bulunmak, Işçi hakları, yasalarca yasaklanmayan her şekilde özgürlükler ve meşru menfaatler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi);
2. yerel yönetmelikleri kabul ederken birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak (prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372, 373. maddeleri tarafından belirlenir; ayrıca 23, 24. paragraflara bakınız).

Yürütülen işlevlere bağlı olarak, bir çalışan aşağıdaki haklara sahip olabilir - Yetkisi dahilinde, belirlenen prosedüre uygun olarak Şirketi diğer kuruluşlarda temsil etmek.

Genellikle, böyle bir temsille ilişkili hakların kapsamı, çalışana verilen vekaletname ile belirlenir. Temel haklar, karar verme, üretim kaynaklarının elden çıkarılması ile ilişkilidir:

• Herhangi bir eylemi başlatın (işler, etkinlikler, projeler, vb.).
• Belgeleri yetkisi dahilinde onaylayın ve koordine edin (belirli belge türlerini belirtmek gerekir).
• Uygulamaları için belirlenen gereksinimlerden sapma olması durumunda herhangi bir eylemin (işler, projeler, faaliyetler vb.) Yürütülmesini askıya alın (kontrol edilen faaliyet alanını, işlev türlerini, projeleri, faaliyetleri belirtmek gerekir, çalışan grupları, kuruluşlar vb.) S.).
• İşçilerin, ekipmanın çalışmasına izin vermeyin (hangilerinin ve hangi koşullarda olduğunu belirtmek gerekir).
• Malzemeyi atın ve nakit(ve/veya Şirketin diğer kaynakları - belirtilecek) kendi yetkisi dahilinde.

Departman çalışanları için dahili kontrol- Belirli çalışanların, departmanların ve/veya Şirket faaliyetlerinin belirli alanlarında denetimlerin gerçekleştirilmesi (teftişlerin belirli türleri ve gerekçelerinin belirtilmesi gereklidir).

"Yatay etkileşim" hakkı önemlidir - Şirketin yapısal bölümlerinin çalışanlarını dahil edin. ortak çalışma kendi amirlerine danışarak görevlerini yerine getirmelerinin bir parçası olarak.

Bölüm başkanları genellikle şu haklara sahiptir - Şirketin Genel Müdürü tarafından değerlendirilmek üzere teklif (temsil) sunmak, atanması, yer değiştirmesi, işten çıkarılması, terfisi ve başkanlığındaki bölümün çalışanlarına disiplin yaptırımları uygulanması.

Bir sonraki “temyiz hakkı”, çalışana haklarına Şirket tarafından saygı gösterildiğini garanti etmelidir - Şirketin diğer çalışanları tarafından sınırlandırılmışlarsa, DI tarafından sağlanan hakların kullanılmasında yardım için ilk amirine başvurun.

Çalışan hakları listesi genişletilebilir.

Çalışanlara haklar verirken, işverenin bunların uygulanmasını sağlaması gerektiğini hatırlamakta fayda var. Örneğin, bir çalışana “yeniden eğitim (yeniden eğitim) ve ileri eğitim” hakkı verirken, işveren bu hakkı uygun bir bütçeyle sağlamalı veya bu hakkın kullanılması için başka mekanizmalar sağlamalıdır. “Hizmette ilerleme (kariyer geliştirme hakkı)” hakkını ilan ederek, çalışanın serbest arzusunu resmi bir iç değerlendirme, teftiş, eğitim, yarışmalar sisteminde ifade edilen yasal kanala sokmak da gereklidir. vb.

Bir çalışana şartlı olarak bazı haklar verilebilir, yani: bir veya başka bir eylem, başka bir belirli çalışanın rızasıyla gerçekleştirilebilir (kural olarak, acil, operasyonel veya metodolojik lider veya çalışanın başvurduğu birim başkanı), veya diğer belirli olayların meydana gelmesi üzerine veya belirli sınırlar içinde. Bu gibi durumlarda, yasanın metni şu kelimeleri içerir: “... ile mutabık kalınarak”, “şu ve böyle bir dönemde …”, “... durumunda”, “bütçe dahilinde .. ”, “yetkisi dahilinde…”, vb. . Rızanın varlığı (verilen kararın belirlenen koşullara veya sınırlara uygunluğu dahil), planlanan veya gerçekleştirilen eylemi yansıtan bir belge üzerinde ilgili çalışanın onay vizesi ile onaylanır.

Çoğu zaman, iş görevleri ve çalışan haklarının talihsiz bir karışımını bulabilirsiniz. Aralarındaki farkın tespiti için basit bir kural şudur: Görev, işçinin iradesine bağlı olmaksızın yerine getirilmelidir, hak işçi tarafından kendi takdirine bağlı olarak kullanılabilir veya kullanılmayabilir.

Çalışanın diğer çalışanlarla ilgili olarak yönetim haklarına ilişkin bir özellik vardır ve bu özellik şurada belirtilmiştir: eğer ürünün kalitesinde bir uyumsuzluk tespit edilirse, sevkiyat durdurulmalıdır; sevkiyatın askıya alınması - kalite kontrol departmanı başkanının hakkı mı yoksa görevi mi? Sadece doğruysa, patron onu kullanabilir veya kullanmayabilir; sadece bir yükümlülük ise, o zaman soru, şefin sevkiyatı hangi hakla askıya aldığı temelinde ortaya çıkar. Bu gibi durumlarda, idari işlemlerin hakların bir parçası olarak dahil edilmesi tavsiye edilir, ancak “Sorumluluk” bölümünde, çalışanın “haklarını kullanmama veya eksik kullanma” veya (daha geniş bir ifadeyle) “neden olma” nedeniyle sorumlu olduğunu belirtir. eylemleri veya eylemsizliği nedeniyle Şirkete maddi zararlar” .

Belki de burada hak ve yetkiler arasında bir ayrım yapmakta fayda var, çalışanın kendi takdirine bağlı olarak hakkı kullanıp kullanamayacağına ve otoritenin çalışanın hareket etme hakkına sahip olduğu bir tür görev olduğuna inanarak yetkiler arasında bir ayrım yapmaya değer. kendi takdirine bağlı olarak, bir şekilde, ancak çalışanın iradesine bakılmaksızın gerçekleştirilmelidir. Bu açıdan bakıldığında, bir önceki örnekte, "sevkiyatları askıya alma yeteneği" ek olarak haklara dahil edilmeden, "sevkiyatları askıya alma yeteneği ile kalite kontrol", kalite kontrol departmanı başkanının yetkisi olarak kabul edilebilir. Aynı şekilde, bir çalışanın bir kuruluşun tedariki için bir karşı taraf seçme olasılığı olan sözleşmeler akdetme yetkisi varsa, bunun sonucunda gerekli sözleşmeyi yapmakla yükümlüdür, ancak karşı taraf seçimini kendisi belirleyecektir. bağımsız; yine, “Haklar” bölümünde ayrı bir seçim hakkının tekrarlanmasına gerek yoktur ve “Sorumluluk” bölümünde daha önce bahsedilen ifadeler kötüye kullanıma karşı koruma sağlamalıdır.

Bölüm 4. "Etkileşim"

"Etkileşim" bölümü, bir çalışanın Şirketin diğer yapısal bölümleri ve çalışanları veya Şirket dışındaki kişi, kurum ve kuruluşlarla bilgi alışverişini açıklar. Etkileşimin tanımı için gereklilikler, yapısal birimlerin etkileşiminin tanımı için yukarıdaki gerekliliklere benzer.

Bölüm 5. "Sorumluluk"

"Sorumluluk" bölümü, çalışanın görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmemesi, genel yükümlülüklerin ihlali konusundaki sorumluluğunu açıklar. Çalışanın sorumluluğu, haklarını dengelemelidir. Buna karşılık, çalışanın hak ve sorumlulukları resmi görevleri ile belirlenmelidir. Bir çalışan disiplin, maddi, hukuki, idari veya cezai sorumluluğa getirilebilir. İlk iki durumda işveren bunu yapabilir; geri kalanında - Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatına uygun olarak yetkili makamlar. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı, başka tür sorumluluklar oluşturmamaktadır, bu nedenle, örneğin içinde olduğu gibi "finansal, işlevsel, örgütsel ve yönetsel" sorumluluk hakkında konuşmak tamamen yanlıştır.

Kural olarak, çalışanın sorumluluğu kişiseldir. Bazı durumlarda, Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 245'i, toplu (ekip) sorumluluk oluşturulabilir.

Belirli bir pozisyonda bulunan bir çalışanın sorumluluğu sadece DI tarafından değil, aynı zamanda örneğin yönetmelikler, yönetmelikler vb. gibi Şirketin diğer yerel yönetmelikleri tarafından da belirlenebilir. Bu nedenle, JI'de yalnızca sorumluluğa ilişkin standart hükümlerin belirtilmesi tavsiye edilir.

5.1.2. İş yönetmeliği kurallarına, Şirkete yönelik emir ve talimatlara, Şirketin diğer yerel düzenlemelerine uyulmaması.

5.1.3. Birinci amirin, operasyonel ve metodolojik amirlerin (varsa) talimatlarına uyulmaması.

5.1.4. Faaliyetleri sırasında işlenen suçlar.

5.1.5. Eylemleri veya eylemsizlikleri nedeniyle Şirkete maddi zarar vermek.

5.1.6. Kendisine emanet edilen belge ve bilgilerin güvenliğinin sağlanmaması.

5.1.7. Şirketin ticari sırrını oluşturan bilgilerin açıklanması.

5.1.8. İş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon, yangın güvenliği, çevre koruma, trafik güvenliği kurallarına uyulmaması (Çalışanın faaliyetinin niteliğine göre belirlenir, CI'nin 1.7 maddesine bakınız).

Yöneticiler veya diğer pozisyonlar için, çıkarları işverenin meşru çıkarlarıyla çatışabilecek diğer tüzel kişiliklerin veya işletmelerin işine katılım sorumluluğunun belirtilmesi tavsiye edilir. Bunu, örneğin şu şekilde yapabilirsiniz:

5.1.9. Yazılı bilgi eksikliği nedeniyle:

"Sorumluluk" bölümü aşağıdaki hükümle sona ermektedir:

Sorumluluk, belirli normların ihlalinin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Bu nedenle, "çalışan, ifa etmemekten ..., uygunsuzluktan, ... uygunsuzluktan vb. sorumludur." “Sorunun düzgün çalışmasından sorumlu…”, “... tam ve zamanında yürütülmesinden…” veya “...kalite ve zamanından sorumlu” (bkz.) yazılamaz. .

İhlali çalışanın sorumluluğunu gerektiren gereksinimlerin düzenleyici belgelerde (dış veya iç) yeterince kesin bir şekilde formüle edilmesi önemlidir. Aksi takdirde, işverenin bu gerekliliklerin ihlal edildiğini kanıtlaması sorunlu olacaktır. Bu nedenle, bir CI, örneğin, bir çalışanın belirli görevlerin düşük kaliteli, zamansız performansına ilişkin yükümlülüğe atıfta bulunduğunda, kalite ve zamanındalık gereksinimleri doğrudan DI'de veya başka bir düzenleyici belgeye atıfta bulunulmalıdır (operasyon kuralları, eyalet veya endüstri standartları, sözleşme hükümleri vb.).

Belge dili hakkında

Okuyucu fark etmiş olmalı ve yerel düzenlemelerin profesyonel bir geliştiricisi, PP ve DI yazarken kullanılan dilin sadece konuşulan dilden değil, aynı zamanda edebi Rus dilinden de farklı olduğunu bilir. Temel fark, mantık, matematik, programlama veya hukuk dillerinin formalitesine benzeyen daha büyük formalitedir. PP, DI ve diğer yerel düzenlemelerin yazılmasının amaçları, kuruluşun kurallarının açık ve kesin bir ifadesi olduğu ve ayrıca çatışmalar durumunda bu kuralların açık bir şekilde yorumlanmasını sağladığı için bu fark "büro" olarak yorumlanmamalıdır. ve anlaşmazlıklar.

1. İfadeler kısa, net ve farklı yorumlara izin vermemeli, Rus dilinin yazım normlarına uygun olmalıdır.

Pratikte, bir belge yazarken, kısalık ve netlik elde etmek için, örneğin işlevleri tanımlamak için cümle veya satır sayısına bir “sınır” koymalısınız. Aynı zamanda, alt seviye pozisyonlar için açıklamalar mümkün olduğunca kısa olmalıdır (1 - 2 satır). Aksi takdirde, açıklamalar ya parçalara ayrılmalı ya da daha genel fakat özlü bir formülasyonla birleştirilmelidir.

Aynı hükmü PP veya DI'de tekrar tekrar tekrarlayarak çalışana "önerilerden" kaçınılmalıdır - ters etki elde edilebilir. Bu nedenle, bir taslak belge oluşturduktan sonra, anlam olarak tekrarlanan ifadeleri ondan çıkarmak gerekir.

İfadelerin netliği, üslup tutarlılığına katkıda bulunur. Karşılık gelen fiilden anlam bakımından farklı olmayan gereksiz ifadeler kullanmayın. Örneğin, "kayıt tutar", "katılır", "kontrol eder", "iş yapar" yerine, "hesaba katar", "katılır", "kontroller", "gerçekleştirir" yazmanız yeterlidir.

Bu nedenle, uzun lafın kısası yerine: ekipman bakımının uygulanmasına ilişkin çalışmaları kontrol eder. Yazmak daha iyidir: ekipman bakımını denetler.

Süreçleri açıklayan formülasyonlarda, bu süreçlerin niteliksel özelliklerinin uygun olması pek olası değildir. Bu nedenle, ticaret katının yöneticisinin DI'sinin ifadesinde - Ticaret ekipmanının sorunsuz çalışmasını kontrol eder. "Kesintisiz" kelimesi açıkça gereksizdir: eğer iş kesintisiz ise, o zaman neden kontrol ediliyor? Kontrol altındaki ekipmanın çalışmasının belirli gerekliliklere uymaması çalışanın sorumlu tutulmasına neden olur. Bu nedenle “süreklilik” ve kontrollü sürecin sonucunun diğer nitelikleri, çalışanın sorumluluğunu tanımlayan hükümler arasındadır. Böylece, fonksiyon tanımının doğru kısa formülasyonu şu şekildedir: Ticari ekipmanın çalışmasını kontrol eder.

Bu ifadenin genişletilmiş bir versiyonu şu şekildedir: ticari ekipmanın çalışmasını, ticari ekipmanın tüm önleyici bakımını kontrol eder ve arıza durumunda ekipmanı derhal düzeltmek ve ürünleri korumak için önlemler alır.

2. Belge metinleri, ya ilgili yönetmeliklerle oluşturulmuş ya da belirli bir konu alanında yerleşik uygulama ile uyumlu (birleşik) terminolojiyi kullanmalıdır. Aynı kavramı ifade etmek için farklı terimlerin kullanılmasına izin verilmez.

Örneğin, lojistik departmanı başkanının görevlerinin ifadesinde - şirketin tedarik planları müdürü ile birlikte işletmenin iş birimleri bağlamında envanter ihtiyacı; malzeme ve ekipman temini için sözleşmelerin yürütülmesini kontrol eder. Son kural iki kez ihlal edilir: “Toplum” ve “işletme” ile “MTR” (maddi ve teknik kaynak) ve “Envanter ve Malzemeler” (mal ve malzeme değeri), bu bağlamda açıkça eş anlamlıdır, bu nedenle her durumda bir seçeneği seçmek daha doğru - Şirketin Satınalma Direktörü ile birlikte, Şirketin iş birimleri bağlamında mal ve malzeme ihtiyacını planlar; mal ve malzeme temini için sözleşmelerin yürütülmesini kontrol eder.

Başka bir yaygın hata: bir kuruluşun çalışanına aynı metinde “çalışan”, “çalışan”, “resmi” denir. Bir kuruluşla iş ilişkisi içinde olan bir kişiyle ilgili PP, DI ve diğer yerel düzenlemelerde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kullanıldığı gibi “çalışan” terimi kullanılmalıdır.

İfade, hakim kelime kullanımıyla tutarsız görünüyor - maddi ve manevi teşvik yöntemlerini kullanıyor. Personel yönetimi uygulamasında “maddi ve mali olmayan teşvikler". Belgelerin geliştirilmesinde bu tür hatalardan kaçınmak için, çeşitli terim sözlükleri (örneğin, benzer yayınlar) kullanmak veya en azından taslak belgeyi düzenleme aşamasında uzman uzmanları dahil etmek gerekir. Kuruluşun tüm yerel düzenlemelerindeki terminolojinin aynı olması son derece arzu edilir. Bu gerekliliği sağlamak için, kuruluş resmi bir terimler sözlüğü (sözlük) benimsemeli (ve öngörülen şekilde sürdürmeli); en azından geliştirme ekibi kendileri için böyle bir sözlük oluşturmalıdır.

3. Belge metinlerinde muğlak (belirsiz gereksinimlerle, belirsiz bir sonuçla, zaman, mekan vb. sınırlı olmayan) veya bildirimsel formülasyonlar kullanılmasına izin verilmez.

Bu şartın ihlali (yazım ve noktalama kurallarının ihlali ile birlikte) uygulamada en fazla sayıdadır. Belirsizliğin maliyeti çok yüksek olabilir.

Belgelerin aşırı yüklenmiş (tarafsız veya günlük konuşma diline göre) bir dil kullanması belirsizliği önlemek içindir. Belgenin herhangi bir hükmünü formüle ederken (eylemlerin prosedürü, bir şeyin durumu için gereklilik, vb.), nesnenin veya sürecin tüm temel özelliklerinin açıklanıp tanımlanmadığını izlemek gerekir; doğrudan ifadede mi, doğrudan "ortamında" mı yoksa başka bir bağlamda mı belirtilmiş, verilen eylemin kim tarafından, nasıl, hangi zamanda ve hangi yerde gerçekleştirilmesi gerektiği veya verilen nesnenin sunulması gerektiği.

Örneğin, atölye görevlisinin DI'sinin ifadesinde - atölyedeki bir kazayı, olayı, kazayı, yangını Şirketin liderlerinden birine bildirmek. Tanımlanmadı: mesajın terimi, mesajın muhatabı, mesajın belgelenme şekli ve yöntemi. Böyle bir ifadede belirtilmelidir - derhal sözlü olarak dükkan başkanına veya Şirket çalışanına, onun yerine ve (24 saat içinde) SEÇ servisi başkanına kaza, olay, kaza, yangın hakkında sözlü olarak bilgi verin. dükkanda meydana gelen; belirtilen gerçeği vardiyanın sonuna kadar sevk kütüğüne kaydedin.

Bir seçenek olarak, yukarıda genişletilmiş ifadeler, olaylar olması durumunda davranış kurallarını düzenleyen belgeye dahil edilebilir, ancak yalnızca bu durumda, kontrolörün DI'sinde "zamanı geldiğinde" ekiyle birlikte orijinal ifadeye izin verilebilir.

Ulaştırma operasyonu için direktörün DI'sinden gelen ifadeler, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatını bilmektir. Resmi bir bakış açısına göre, doğrudur, ancak özellikle çok daha az kapsamlı ve en önemlisi gerçekten gerekli bilgi anlamına geldiğinden pratik olarak pratik değildir - Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatını, ulaşım alanındaki endüstri düzenlemelerini bilin. ve yol altyapısı.

Hatta - bilin ... karayolu taşımacılığı tüzüğü, karayolu taşımacılığı için düzenleyici belgeler, yolcu taşımacılığı düzenleme kuralları karayolu taşımacılığı, hacimli ve ağır, tehlikeli maddelerin taşınması için kurallar ve gereklilikler.

Daha önce belirtildiği gibi, kesinlik şartı açısından kabul edilemez, örneğin formülasyon - analizler üretim faaliyetleri... Analizin amacı hiçbir şekilde belirtilmemişse. Kulağa çok daha verimli gelecek - üretim faaliyetlerinin sonuçlarının bir analizine dayanarak Şirket tarafından sağlanan hizmetlerin kalitesini iyileştirmek için Şirket Genel Müdürü için öneriler geliştirir.

Benzer şekilde, “verimlilik”, “sorun çözme” gibi pek anlaşılır olmayan kelime ve deyimleri kötüye kullanmamalısınız. Örneğin, ifadeler kulağa çok belirsiz geliyor - mağaza yöneticisi, gelir toplama zamanı, tahsilat hizmetleri için ödeme ile ilgili bankayla ilgili sorunları çözüyor.

Genel müdürün DI'sinden daha önce alıntıladığımız hüküm, en son teknoloji ve teknolojinin yaygın kullanımına, ilerici yönetim biçimlerine ve işgücü organizasyonuna, malzeme, finansal ve işçilik maliyetleri için bilimsel temelli standartlara dayalı üretim ve ekonomik faaliyetleri düzenler, ürünlerin (hizmetlerin) teknik düzeyini ve kalitesini iyileştirmek için pazar araştırması ve en iyi uygulamalar (yerli ve yabancı). Bildirim niteliğinde olması nedeniyle, performansı değerlendirirken ve genel müdürün ücretini belirlerken birçok soruyu gündeme getirebilir: en son teknoloji yaygın olarak mı kullanıldı, uygulanan yönetim biçimleri ne kadar ilericiydi, mümkün olan her şekilde artırıldı mı yoksa parçalandı mı? teknik seviyeürünleri, roket biliminde doktora derecesine sahip finans direktörü tarafından geliştirilmişse, petrol sahası ekipmanının onarımı için genel müdür tarafından onaylanan işçilik maliyetleri normunu bilimsel olarak doğrulanmış olarak dikkate almaya değer mi? Yanlış anlaşılmaları önlemek için bu tür ifadeler atılmalıdır.

İfadenin kesinliği için kriterlerden biri, uygulanmasının veya yerine getirilmemesinin nesnel olarak doğrulanması (değerlendirilmesi) olasılığıdır. Açıkçası, "mümkün olan her şekilde katkıda bulunur", "sürekli artar", "ilerici", "en yeni" vb. Gibi ifadelerin bu kritere uymaması tam olarak bu kriterdir. Öte yandan, belge, örneğin, “malzeme ve teknik kaynaklar için departmanlardan gelen taleplerin tam ve zamanında karşılanmasından” bahsettiğinde ve kuruluşun iç düzenlemeleri, bu “eksikliği” ve “zamanlılığı” ölçmek için ölçütler içerir (göstergeler). hizmet düzeyi türü ve uygulamayı karşılama süresi) ve hedef değerleri, o zaman böyle bir ifade kulağa oldukça kesin gelecektir.

Bununla birlikte, ifadeler yeterince tanımlandıktan sonra tasarımcının bunu mümkün olduğunca basitleştirmesi gerektiğini unutmayın.

4. Genel olarak kabul edilmeyen kısaltmalar, yardımcı veya koşullu terimler ile kısa adlar metinde önce tam olarak verilir, ardından bu bölümde “bundan sonra -” veya “bundan sonra” kelimesinden sonra parantez içinde istenen kısaltma belirtilir. -”.

Örneğin: lojistik departmanı (bundan böyle - OMTO olarak anılacaktır); Şirketin kaldırma ve güç ekipmanı, basınçlı ekipmanı, elektrik, gaz ve ısı şebekeleri dahil mekanik ve ayrıca Şirketin özel araçlarının üst ekipmanı (bundan böyle bu İş Tanımı - Nesneler olarak anılacaktır).

5. Bölüm ve pozisyon adlarının yazılması için kurallar oluşturulmalıdır.

Bunları (cümlenin başında değil) küçük bir harfle yazmak uygundur, örneğin: Ekonomi ve Finans Departmanı, Hukuk Departmanı, Mühendislik ve Teknoloji Servisi, Başmühendis, Baş Mekanik Departmanı, İş Geliştirme Direktörü, Daire Başkanı. Konsolide Muhasebe Departmanı, Baş Güç Mühendisi, Sistem yöneticisi.

Ancak, en yüksek yönetim organlarının (genellikle üniversite) adları ve kuruluşun üst düzey yöneticilerinin pozisyonları için istisnalar yapılır, örneğin: Katılımcılar Genel Kurulu, Yönetim Kurulu, Denetim Komitesi, Teknik Konsey, Başkan, Başkan Yardımcısı , Yönetim Kurulu Başkanı, Genel Müdür, Murahhas Üye. Bu durumda türev adların yazılması için bir kural oluşturulması gerekir, örneğin: Yönetim Kurulu Başkanı, Denetim Komitesi Başkanı, Birinci Başkan Yardımcısı, Birinci Genel Müdür Yardımcısı, Ekonomi ve Finanstan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı, Sekreter Genel Müdür, Teknik Konsey Sekreteri.

Bölüm ve pozisyon adlarının organizasyon yapısında (şema), personel kadrosunda, PP, DI ve diğer yerel düzenlemelerde, yazışmalarda vb. aynı şekilde yazıldığından emin olunması gerekir.

PP ve DI geliştirme organizasyonu hakkında

En ekonomik yol, PP ve DI geliştirmenin aşağıdaki yolu gibi görünmektedir (bkz. , ).

Genel Müdür, işletmenin faaliyetinin ana blokları (satış, üretim, tedarik, yardımcı ve destek birimleri) için görevleri formüle eder; ayrıca, birimlerin liderleri, bölümlerin hedeflerini formüle eder, ardından üst düzey yöneticiler, formüle edilen görevlerin eksiksizliğini ve tutarlılığını birlikte kontrol eder. Bu aşamada, birimlerin varlığının uygunluğu ve aralarındaki sınırların belirlenmesinin doğruluğu da analiz edilir.

Ayrıca, bölüm başkanları, bölümlerinin görevlerini, bölümlerinin ve çalışanlarının işlevlerine dönüştürür. Her pozisyon için fonksiyonlar üzerinde anlaşmaya varıldıktan sonra haklar, sorumluluklar belirlenir, etkileşimler ve yeterlilik gereksinimleri tanımlanır. Tüm PP ve DI kompleksinin tekdüzeliği ve tutarlılığı ve daha genel olarak, organizasyonun tüm yerel düzenlemeleri kompleksi, personel departmanının veya işçi organizasyonu departmanının bir çalışanının gelişimine ve özel bölümlerin varlığı (örneğin, entegre bir yönetim sistemi veya kurumsal teknolojiler bölümü vb.) n.) - bu bölümlerin çalışanları. PP ve DI şablonları, işletmenin hukuk departmanı ile önceden kararlaştırılmalıdır.

Editoryal çalışma daimi üyelerden biri tarafından üstlenilmelidir. çalışma Grubu PP ve DI'nin geliştirilmesi için, aynı zamanda belge stilinin birliğini sağlamak. Yerel yönetmeliklerin hazırlanmasındaki estetik yön, içerik yönünden daha az önemli değildir. İfadelerin zarafeti, “oyunun kuralları” değiştiğinde, özellikle yeni işlevler değiştiğinde veya ortaya çıktığında PP ve DI'nin yeniden çalışılmasından kaçınmayı mümkün kılar. PP ve DI, kural olarak, personel departmanı başkanları, iş organizasyonu ve ücretler departmanı, hukuk departmanı, birimin veya çalışanın acil amiri, birimin veya çalışanın operasyonel, metodolojik başkanları ile koordine edilir ( varsa).

PP ve DI, kuruluşun genel müdürü veya uygun bir emir vererek ilgili haklara sahip bir kişi tarafından onaylanır. PP ve DD, bir birim veya pozisyondaki çalışanların işe ilk kabul veya transferlerinin beklenen tarihinden geç olmamak üzere onaylanmalıdır.

Onaylanan PP'nin aslı, kayıttan sonra onay sayfası ile birlikte personel departmanına depolanmak üzere aktarılır. Onaylanan PP'nin kopyaları, birim başkanı olan çalışma ve ücret departmanına aktarılır. Onaylanan kimliğin aslı, kayıt sonrası onay sayfası ile birlikte saklanmak üzere personel departmanına aktarılır. Onaylı DD'nin kopyaları, çalışma ve ücret departmanına, personeli DD'de açıklanan pozisyonu içeren birim başkanına ve pozisyonu tutan çalışanlara aktarılır.

Bölüm başkanı, PP veya DI'nin onaylanmasından sonraki en fazla beş iş günü içinde, birim çalışanlarını PP veya DI ile tanıştırır ve onlara PP veya DI'nin kopyalarını imza karşılığında verir. tanışma sayfası. Alıştırma sayfasının aslı, saklanmak üzere personel departmanına aktarılır. Alt bölümün yeni işe alınan çalışanları, işe alınırken, aşinalık belgesindeki imza karşılığında mevcut PP ve DI'ye aşina olmalıdır.

PP ve DI'ye eklemeler veya değişiklikler yapmak şu durumlarda zorunludur:

• birimlerin veya pozisyonların yeniden düzenlenmesi de dahil olmak üzere organizasyonun yapısının değiştirilmesi, birimlerin veya pozisyonların adlarının değiştirilmesi;
• değişen görevler, bölümlerin işlevleri;
• değişen işlevler, haklar, sorumluluklar, kalite gereksinimleri, çalışan etkileşimleri;
• PP veya DI bölümlerine yansıyan iş organizasyonundaki diğer değişiklikler.

PP ve Dİ'ye eklemeler, değişiklikler, kuruluş genel müdürünün veya ilgili haklara sahip bir kişinin emriyle yapılır. Benzer bir siparişle, belgenin önceki versiyonu iptal edilir (geçersiz sayılır) ve yenisi onaylanır. Metodolojik yaklaşımın birliğini sağlamak ve geliştiricilerin - bölüm uzmanlarının çalışmalarını kolaylaştırmak için, PP ve DI'nin geliştirilmesi için metodolojik talimatların tanıtılması ve kullanılması tavsiye edilir. Bu talimat şunları içermelidir: bir terimler sözlüğü, belgeler için temel gereksinimler, standart ifadeler ve belge şablonları, PP ve DD'yi geliştirme, kabul etme, onaylama ve saklama prosedürü, kuruluşun çalışanlarını onaylanmış PP ve DD'ye alıştırma prosedürü, PP ve DI'de değişiklik ve ekleme yapma koşulları ve prosedürü.

İkincisi, bir çalışanın işlevlerini değiştirme ihtiyacıyla ilgili çatışmaları çözmek için önemlidir. Prosedür, hem CI'deki hem de çalışanla yapılan iş sözleşmesindeki değişiklikleri bağlamalıdır. Ek olarak, metodolojik talimatlar, PP ve DI'de kullanılan kavramları ayrıntılı olarak açıklayabilir, örneğin: metodolojik rehberlik, operasyonel tabiiyet, sanatçıların rollerinin açıklamaları, vb. Bu, PP ve DI'yi daha kompakt ve daha doğru hale getirecektir.

Uygulamalar

Mutlak bir gerçek olduğunu iddia etmeden, okuyucunun rahatlığı için ekte PP ve DI için şablonlar sunuyoruz. Her kuruluş, önerilen tavsiyelerden sapmadan kendi PP ve DI şablonlarını geliştirebilir ve geliştirmelidir.

PP ve DI şablonlarında aşağıdakiler vurgulanmıştır:

• altını çizmek- metinde belirli adların, işlevlerin vb. belirtilmesi gereken yerler;
• italik olarak- metinde önerilen seçeneklerden birini seçmeniz gereken yerler;
• [köşeli parantezler] – belge metni oluşturulduktan sonra silinmesi gereken yorumlar.

Ek 1. Yapısal birim yönetmeliğinin şablonu

1. GENEL HÜKÜMLER

1.1. Bu Yönetmelik, kuruluş ve dağılma, tabi olma, faaliyetler, görevler ve işlevler için yasal çerçeve, etkileşim prosedürünü belirler. Bölüm Adı(bundan böyle Bölüm olarak anılacaktır) Şirketin adı(bundan böyle Şirket olarak anılacaktır). Bölümün kısaltılmış adı – …

1.2. Alt bölüm, Şirketin bağımsız bir yapısal alt bölümüdür ve doğrudan Şirketin Genel Müdürüne rapor verir.[veya] doğrudan raporlar [veya] parçası üst bölümün adı ve doğrudan raporlar doğrudan yöneticinin iş unvanı.

1.3. Bölünme, Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatında belirlenen şekilde, Şirketin organizasyon yapısı ve kadrosuna uygun olarak oluşturulur ve dağıtılır.

1.4. Departman doğrudan tarafından yönetilir İş ismi(Bundan böyle Bölüm Başkanı olarak anılacaktır). Birimin faaliyetlerinin operasyonel / metodolojik yönetimi gerçekleştirilir iş ünvanları [operasyonel veya metodolojik liderlerin varlığında].

1.5. Daire Başkanının bulunmadığı zamanlarda görevleri, Daire Başkanı tarafından yürütülür. İş ismi[veya] Şirket Genel Müdürü'nün emriyle atanan Şirket çalışanı.

1.6. Bölüm, işlevlerinin yerine getirilmesinde aşağıdakiler tarafından yönlendirilir:

1.6.1. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı;

1.6.2. alandaki endüstri düzenleyici ve metodolojik belgeler …

1.6.3. Toplum Sözleşmesi[Sözleşmeye uyumu izlemesi gereken birimler için];

1.6.4. [doğrudan Genel Kurul'a (Katılımcılara) veya Yönetim Kurulu'na rapor veren birimler için];

1.6.5. bu Yönetmelik;

1.6.6. toplu iş sözleşmesi;

1.6.7. Şirket Genel Müdürünün emir ve talimatları, doğrudan amirinin talimatları, [varsa];

1.6.8. Şirketin iç çalışma düzenlemeleri;

1.6.9. Şirketin diğer yerel düzenlemeleri;

1.6.10. işgücü koruması ve endüstriyel güvenlik ile ilgili normatif eylemler, işgücü koruması, endüstriyel sanitasyon, yangından korunma, çevre güvenliği ile ilgili kural ve normlar [Bölümün faaliyetlerinin doğasına bağlı olarak belirlenecektir].

1.7. Bölümün çalışma şekli Şirket'te oluşturulan İç İşgücü Yönetmeliği'ne göre belirlenir.

1.8. Bu Yönetmelik, değişiklik ve ilaveler Şirket Genel Müdürü'nün talimatı ile onaylanarak yürürlüğe konulur.

2. ANA GÖREVLER

Bölümün ana görevleri şunlardır:

2.1. Görev 1.

2.2. Görev 2.

3. FONKSİYONLAR

Bu Yönetmeliğin 3. paragrafında belirtilen görevleri yerine getirmek için Bölüme aşağıdaki görevler verilmiştir:

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Bölüm tarafından bağımsız olarak gerçekleştirilen diğer işlevler].

3.6. …

[Bölüm tarafından Şirketin diğer yapısal bölümleriyle ortaklaşa yerine getirilen diğer işlevler].

3.7. …

[Denetleme sözleşmeleri alanındaki işlevler (denetlenen sözleşmelerin türlerini belirtin), (Şirketin diğer yerel düzenlemelerinde tanımlanmamışsa)].

3.8. …

[Muhasebe ve raporlama alanındaki işlevler].

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. ÜNİTE YAPISI

4.1. Bölümün yapısı ve kadro yapısı, Şirketin mevcut organizasyon yapısı ve kadrosuna göre belirlenir.

5. ETKİLEŞİM

Bölüm etkileşime girer:

5.1. Şirketin alt bölümlerinin çalışanları ile - Şirketin yerel düzenlemelerinin öngördüğü şekilde.

5.2. Üçüncü taraflarla - Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatında öngörülen şekilde. [Böyle bir etkileşim varsa.]

5.3. …

Ek 2. İş tanımı şablonu

1. GENEL HÜKÜMLER

1.1. Bu İş Tanımı, tabi olmayı, faaliyetler için düzenleyici çerçeveyi, iş görevlerini, etkileşimi, haklar ve sorumlulukları ve ayrıca yeterlilik gerekliliklerini tanımlar. İş ismi(bundan böyle Çalışan olarak anılacaktır) Şirketin adı(bundan böyle Şirket olarak anılacaktır). Kısaltılmış iş unvanı – … [gerekirse belirtilir].

1.2. İşçi kategoriye aittir yöneticiler / uzmanlar / çalışanlar.

1.3. Çalışan doğrudan rapor verir doğrudan yöneticinin iş unvanı. Çalışanın faaliyetlerinin operasyonel / metodolojik yönetimi tarafından yürütülür. iş ünvanları [operasyonel veya metodolojik liderlerin varlığında].

1.4. Çalışan, Rusya Federasyonu'nun mevcut iş mevzuatı ile belirlenen prosedüre uygun olarak Şirket Genel Müdürü tarafından işe alınır ve işten çıkarılır. teslim üzerine İş ismi [gerekirse belirtilir] ile anlaşarak iş ünvanları [gerekirse belirtilir].

1.5. Çalışanın yokluğunda görevleri, İş ismi[veya] Şirket Genel Müdürü'nün emriyle atanan bir çalışan.

1.6. olan bir kişi yüksek/ikincil/ikincil uzman/profesyonel eğitim ve iş deneyimi … en azından pozisyonlar … yıllar.

1.7. Resmi görevlerin yerine getirilmesinde çalışana rehberlik edilir:

1.7.1. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı;

1.7.2. alandaki endüstri düzenleyici ve metodolojik belgeler … [konu alanını belirtin];

1.7.3. Toplum Sözleşmesi[Sözleşmeye uyumu izlemek için gerekli olan pozisyonlar için];

1.7.4. Genel Kurul Kararları (Pay Sahipleri) (Yönetim Kurulu)[doğrudan Genel Kurul'a (Katılımcılara) veya Yönetim Kurulu'na rapor veren pozisyonlar için];

1.7.5. ilgili düzenlemeler Bölüm Adı ve bu İş Tanımı;

1.7.6. Şirket Genel Müdürünün emir ve talimatları, doğrudan amirinin talimatları, operasyonel, metodolojik liderler[varsa];

1.7.7. Şirketin iç çalışma düzenlemeleri;

1.7.8. Şirketin diğer yerel düzenlemeleri;

1.7.9. işgücü koruması ve endüstriyel güvenlik ile ilgili normatif eylemler, endüstriyel sanitasyon kuralları ve normları, yangından korunma, çevre güvenliği, yol güvenliği [Çalışanın faaliyetinin doğasına bağlı olarak belirlenir].

1.8. Çalışan şunları bilmelidir:

1.8.1. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı ve bu alandaki endüstri düzenlemeleri … [konu alanını belirtin];

1.8.2. … [özel bilgileri listeleyin];

1.8.3. Şirketin gelişim stratejisi [Üst düzey yöneticiler veya Şirketin stratejisi belgelenmişse, bu tür bilgilere erişim hakkı olan pozisyonlar için belirtilir];

1.8.4. Şirketin yapısı, bölümlerinin görevleri ve işlevleri;

1.8.5. bilgisayar ekipmanı, iletişim ve iletişimin temelleri [Çalışanın faaliyetinin niteliğine bağlı olarak belirtilir];

1.8.6. işçi koruma kuralları ve düzenlemeleri.

1.9. Çalışanın çalışma programı Şirket tarafından oluşturulan İç İşgücü Yönetmeliğine göre belirlenir.

1.10. Bu Görev Tanımı, değişiklikleri ve ilaveleri Şirket Genel Müdürü'nün talimatı ile onaylanarak yürürlüğe konulur. Genel Kurul (Katılımcılar) (Yönetim Kurulu) ile mutabık kalındığı üzere[doğrudan Genel Kurul'a (Katılımcılara) veya Yönetim Kurulu'na rapor veren birimler için].

2. İŞ SORUMLULUKLARI

2.1. Çalışan aşağıdaki iş sorumluluklarını yerine getirir: [Bölüm başkanları için, çalışanın bölüm başkanının görevlerini karşılayan ana işlevler (departman yönetmeliğine göre) ilk sırada listelenir].

2.1.1. …

[Geliştirme alanındaki özellikler normatif belgeler diğer bölümler için].

2.1.2. …

[Metodolojik rehberlik alanındaki işlevler].

2.1.3. …

[İzleme ve tahmin alanındaki işlevler].

2.1.4. …

[Bütçenin planlanması, geliştirilmesi (bölümleri), yatırım projeleri alanındaki işlevler].

2.1.5. …

[Operasyonel yönetim alanındaki işlevler].

2.1.6. …

[Çalışan tarafından bağımsız olarak gerçekleştirilen diğer işlevler].

2.1.7. …

[Çalışan tarafından Şirketin diğer Çalışanları veya yapısal bölümleriyle ortaklaşa yerine getirilen diğer işlevler].

2.1.8. …

[Şirketin diğer yerel düzenlemelerinde tanımlanmamışlarsa, denetim sözleşmeleri alanındaki işlevler (denetlenen sözleşme türlerini belirtin)].

2.1.9. …

[Muhasebe ve raporlama alanındaki işlevler].

2.1.10. …

[Diğer çalışanların veya departmanların faaliyetlerini izleme alanındaki işlevler (belirli (hangilerini belirtin) görevlere, gereksinimlere, standartlara vb. uygunluk için)].

2.1.11. …

[Şirketin gelişimi için önlemlerin analizi, geliştirilmesi ve uygulanması alanındaki işlevler].

2.1.12. …

[Bölüm başkanları için - yönetim işlevleri]

2.1.13. Şirketin doğrudan kendisine bağlı yapısal alt bölümlerinin çalışmalarını koordine eder.

2.1.14. Doğrudan kendisine bağlı olan Şirketin yapısal bölümlerinin organizasyon yapısının, personelin, ücretlendirme biçimlerinin geliştirilmesine katılır.

2.2. Çalışan şunları taahhüt eder:

2.2.1. Acil amirden gelen talimatları izleyin operasyon yöneticisi, metodik yöneticiler[mümkün ise].

2.2.2. Şirketin yerel yönetmelikleri tarafından belirlenen yükümlülük ve gereklilikleri yerine getirin.

2.2.3. Kendisine emanet edilen belgelerin güvenliğini sağlamak.

2.2.4. Şirketin ticari sırrı ile ilgili olarak, faaliyetinin doğası gereği öğrendiği bilgileri açıklamayın.

3. HAKLAR

Çalışanın hakkı vardır:

3.1. Faaliyetleri ile ilgili konularda toplantı, toplantı, [belirtilecek] toplantılara katılmak, başlı birimin faaliyeti[bölüm başkanları için].

3.2. Şirketin yapısal birimlerinin çalışanlarından, görevlerini Şirket'in ilgili yerel düzenlemelerinde öngörülen şekilde yerine getirmeleri için gerekli bilgi ve belgeleri ister ve alır.

3.3. Yetkisi dahilindeki konularda diğer kuruluşlarda yerleşik prosedüre uygun olarak Şirketi temsil eder.

3.4. Başlat … [belirtilecek].

3.5. Katılıyorum …

3.6. Onaylamak … [belirli belge türlerini belirtmeniz gerekir].

3.7. Yürütmeyi askıya al … yerine getirilmesi için belirlenen gerekliliklerden kontrol sırasında ortaya çıkan sapmalar olması durumunda [kontrol edilen faaliyet alanını, fonksiyon türlerini, projeleri, faaliyetleri, çalışan gruplarını, organizasyonları vb. belirtmek gerekir].

3.8. Çalışmasına izin verilmiyor … [Bu hakkın hangi koşullara uyulmadığı durumlarda gerçekleştirildiğinin belirtilmesi gerekir].

3.9. Kendisine emanet edilen maddi ve mali kaynakları [ve/veya Şirketin - belirlenecek diğer kaynaklarını] yetkisi dahilinde elden çıkarmak.

3.10. Bu İş Tanımında belirtilen görevlerle ilgili çalışmaları iyileştirmek için derhal amir tarafından değerlendirilmek üzere sunun.

3.11. Şirketin yapısal alt bölümlerinin çalışanlarını, üst amirleri ile anlaşarak resmi görevlerinin yerine getirilmesi çerçevesinde ortak çalışma için görevlendirin.

3.12. Şirketin diğer çalışanları tarafından sınırlandırılmışlarsa, bu İş Tanımı ile sağlanan hakların kullanılmasında yardım için acil amir ile iletişime geçin.

3.13. Ana birim [birim başkanları için] çalışanlarına atanma, nakil, işten çıkarma, teşvik ve ceza uygulanmasına ilişkin Şirket Genel Müdürünün görüşüne teklif (temsil) sunmak.

4. ETKİLEŞİM

Çalışan etkileşime girer

4.1. Şirketin yapısal ve ayrı bölümlerinin çalışanları ile - Şirketin yerel düzenlemelerinin öngördüğü şekilde.

4.2. Üçüncü taraflarla - Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatında öngörülen şekilde [eğer böyle bir etkileşim varsa].

4.3. … [diğer etkileşimleri belirtin].

5. SORUMLULUK

5.1. Çalışan, Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatı tarafından belirlenen sınırlar dahilinde aşağıdakilerden sorumludur:

5.1.1. Bu İş Tanımı ile kendisine verilen görevlerin yerine getirilmemesi (uygun olmayan performans).

5.1.2. Şirket içi çalışma yönetmeliklerine, emir ve talimatlara ve Şirketin diğer yerel yönetmeliklerine uyulmaması.

5.1.3. Faaliyetleri sırasında işlenen suçlar.

5.1.4. Eylemleri veya eylemsizlikleri nedeniyle Şirkete maddi zarar vermek.

5.1.5. Kendisine emanet edilen belge ve bilgilerin güvenliğinin sağlanmaması.

5.1.6. Şirketin resmi ve ticari sırlarını oluşturan bilgilerin açıklanması.

5.1.7. İlk amirinin talimatlarına uyulmaması, operasyonel ve metodolojik liderler[varsa gösterilir].

5.1.8. İş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon, yangın güvenliği, çevre koruma, trafik güvenliği kurallarına uyulmaması [Çalışanın faaliyetinin niteliğine bağlı olarak belirtilir, bkz. 1.7.9 CI].

5.1.9. [bölüm başkanları için] Yazılı bilgi olmaması halinde:

5.1.9.1. Çalışanın (veya eşi, ebeveynleri, çocukları, tam veya üvey erkek ve kız kardeşleri, evlat edinen ebeveynleri veya evlat edinilen çocukları) tüzel kişilerdeki hisselerin (hisseler, hisseler) mülkiyeti hakkında (bu yükümlülük, gayri resmi mülkiyet için geçerli değildir). Moskova, New York veya Londra borsalarında işlem gören şirketlerdeki hisseleri kontrol etmek);

5.1.9.2. doğrudan veya dolaylı istihdam veya çıkar, herhangi bir şekilde veya sıfatla (kiralayan, müşteri, acente, danışman, çalışan veya başka bir şekilde) aşağıdakileri yapan bir kişinin işine katılım:

• Şirket'in bir karşı tarafı, Şirket'in bir yan kuruluşu ve/veya iştirakinin karşı tarafı ise; veya
• Şirket, iştirakleri ve/veya iştirakleri ile bir anlaşmanın imzalanmasını müzakere eder; veya
• Şirket, iştiraki ve/veya bağlı kişisi ile ilgili yasal işlemlerde taraf olarak hareket eder; veya
• Şirket, iştirakleri ve/veya iştirakleri ile aynı projeyi yürütür;
• Belirtilen mülkiyet veya istihdam veya menfaat, Çalışan için Şirketin meşru menfaatleriyle menfaatlerinin gerçek veya potansiyel bir çatışması durumu yaratırsa.

5.2. Çalışanın bu İş Tanımının gerekliliklerine uymaması, fesih sebebi olabilir. iş sözleşmesi onunla.

Ek 3. Liderlik çeşitleri

Başın güçleri	operasyonel lider	metodik lider	Acil süpervizör
işe alım başlangıcı			+
İşten çıkarmanın başlatılması			+
Yerleştirme, çalışanların birim içinde hareketi			+
Promosyon Başlatma			+
cezaların başlatılması			+
İleri eğitimin başlatılması			+
Çalışma yöntemlerinin tanımı		+	+
Yerleşik çalışma yöntemlerine uygunluğun izlenmesi		+	+
Mevcut siparişlerin verilmesi, görevler	+		+
Siparişlerin, görevlerin yürütülmesini izleme	+		+
Raporların gerekliliği	+	+	+

Edebiyat

1. http://JobDescription.me.

2. http://www.samplejobdescriptions.org.

3. Bir hukuki sorumluluk türü olarak idari sorumluluk. Soyut. / http://www.bestreferat.ru/referat-212473.html - 2011.

4. Andreeva V.I. Parça olarak görev tanımları personel belge akışı. / http://www.emcon.ru/202.html/420-050.html.

5. Bakhterev B.V. İş tanımı yazmak için on iki kural. / http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=671. – 2007.

6. Resmi terimlerin geniş açıklayıcı sözlüğü / comp. Yu.I. Fedinsky - M.: Astrel Yayınevi LLC. - 2004. - 1165 s.

7. Hükümet, başkanın talimatlarının yerine getirilmesi için kişisel sorumluluk getirdi. / http://www.top-page.ru/daily_news/politic/1989258/.

8. GOST R 6.30-2003 Birleşik Dokümantasyon Sistemleri. Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Evrak için gereklilikler (03.03.2003 tarih ve 65-st sayılı Rusya Devlet Standardı Kararnamesi ile yürürlüğe girmiştir).

9. Gridina N. İş tanımı. / Kültür ve sanat kurumları: muhasebe ve vergilendirme. - 2008. - No. 8. (Ayrıca bkz. http://123-job.ru/articles.php?id=377.)

10. İş tanımları. / http://www.5elements.ru/stati_12.htm.

11. Erin P. İş tanımları hangi düzenleyici belge temelinde geliştirilir? / http://www.garant.ru/consult/business/328875. – 2011.

12. Zabolonkova O. İş ilişkilerinde iş tanımının rolü. / Bütçe eğitim kurumları: muhasebe ve vergilendirme. - 2010. - No. 4.

13. Zelepukhina S. İş tanımları: artıları ve eksileri. / Personel yönetimi el kitabı. - 2006. - No. 6. (Ayrıca bkz. http://www.consa.ru/dolzhnostnye_instrukcii.html.)

14. Katrich SV İş tanımı: Derlenmesi için gereklilikler. /http://www.shtml. -1997.

15. Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının yeterlilik rehberi (sonraki değişikliklerle birlikte 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanmıştır).

16. Kovalev M.I. Sovyet ceza Hukuku. Ders anlatımı. Sverdlovsk. 1971. Sayı. bir.

17. Konovalov A. Personel yönetimi için bir araç olarak görev tanımları. / İK Dergisi. – http://www.hr-journal.ru/articles/ov/di.html. – 2004.

18. Malkova E.N. Örgüt başkanı ile iş ilişkilerinin özellikleri. / Personel kararları. - 2012 - No. 3.

19. Erkek Çocuklar V. İş tanımlarının hazırlanmasında ve uygulanmasında tipik hatalar. / http://www.raut-training.ru/articlespersonal/75-7.

20. Yeni iş teknolojileri ve iş tanımı tasarımı. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

21. Tüm Rusya meslek sınıflandırıcısı OK 010-93 (30 Aralık 1993 tarih ve 298 sayılı Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararnamesi ile onaylanmıştır).

22. İşçiler, çalışanların pozisyonları ve ücret kategorileri için tüm Rusya meslek sınıflandırıcısı OK 016-94 (1 Ocak 1996 tarihli ve 26 Aralık 1994 tarih ve 367 sayılı Rusya Devlet Standardı Kararnamesi ile kabul edildi ve yürürlüğe girdi. sonraki değişiklikler).

24. Kamu yönetiminde kişisel sorumluluk. Soyut. / http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=D49465266FBC4121B2048C87A1EF060D. – 2000.

25. Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin 09.08.2007 tarih ve 3042-6-0 sayılı “Çalışanların İş Tanımları Hakkında” Mektubu.

26. Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin 31 Ekim 2007 tarih ve 4412-6 sayılı mektubu “Çalışanların iş tanımlarını değiştirme prosedürü hakkında”.

27. Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin 24 Kasım 2008 tarihli ve 6234-T3 sayılı mektubu.

28. Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin 30 Kasım 2009 tarihli ve 3532-6-1 sayılı mektubu.

29. 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı No. 2 (28 Eylül 2010'da değiştirildiği şekliyle) “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine ”. / Rus gazetesi. - 31.12.2006. - 297.

30. Rakhmanin L.V. stilistik iş konuşması ve ofis belgelerinin düzenlenmesi. M.: Yüksek okul. - 1988. - 239 s.

31. Romanchenko E. İş tanımına ilişkin üç görüş / http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html. – 2009.

32. Rossol S.V. Çalışanların toplu (tugay) sorumluluğu / "Personel yönetimi". - 2006. - Hayır. 21.

34. Trukhanovich L.V., Shchur D.L. Kaynak kitap personel ofis işleri. Moskova: İş ve Hizmet. - 2010. - 608 s.

35. Yönetim belgelerinin metinlerinin birleştirilmesi. Yönergeler (SSCB Ana Arşivi tarafından onaylanmıştır). M.: SSCB Ana Arşivi; Tüm Birlik Araştırma Belgeleme ve Arşivleme Enstitüsü, 1982.

36. 8 Şubat 1998 tarih ve 14-FZ sayılı Federal Kanun (6 Aralık 2011'de değiştirildiği şekliyle) “Sınırlı Sorumlu Şirketler Hakkında”.

37. Chukovsky K.I. Hayat gibi yaşa. M.: "Zebra E", 2009. - 304 s.

38. Eco U. Bir başkası sahneye çıktığında // Eco U. Etik üzerine beş makale. Petersburg: Sempozyum. - 2000. - S. 9-24.

W. Eco'ya göre etik, Öteki sahneye çıktığında başlar.

Temsilcilikler, şubeler ve ayrı bölümlere ilişkin hükümler, yapı birimine ilişkin hükümlerden şekil ve içerik olarak farklılık göstermekte olup bu maddede ele alınmamıştır.

Bu amaçlar için “pozisyon profilleri”, “professiogramlar”, çalışma veya analitik statüsüne sahip diğer belgeler uygundur.

Rehberlik türleri Ek 3'te açıklanmıştır.

Somutlaştırırken, "toplantı" kavramının geniş bir yorumundan kaçınmak gerekir, çünkü iki veya daha fazla kişiden oluşan bir grup insan tarafından konuların operasyonel olarak tartışılması bu şekilde sınıflandırılabilir. Örneğin önceden dağıtılmış bir gündemi olan toplantıların dikkate alındığını, ardından hangi tutanakların düzenlenmesi gerektiğini veya düzenli toplantılardan (toplantıları planlama, konferans görüşmeleri vb.) .

Çalışmalarındaki herhangi bir kuruluş, yalnızca ulusal öneme sahip yasal, yasal ve düzenleyici belgelere değil, aynı zamanda kuruluşun kendisi tarafından geliştirilen kurumsal ve yasal belgeler . Bu tür belgeler şunları içerir: tüzük, yönetmelikler, düzenlemeler, personel, talimatlar, iş tanımları.

Teşebbüs, kurum, kuruluşun tüzük, yönetmelik ve yönetmeliklerinin kavram, amaç, yapı ve özelliklerini göz önünde bulundurun.

Bir işletme, kurum, kuruluş tüzüğü

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 52'si “tüzel kişi bir tüzük veya bir kurucu anlaşma ve bir tüzük veya sadece bir kurucu anlaşma temelinde hareket eder. Kanunda öngörülen hallerde, tüzel kişiliği olmayan bir tüzel kişilik, ticari kuruluş bu tür kuruluşlarla ilgili genel hüküm temelinde hareket edebilir.

Çoğu durumda, tüzük tüzel kişiliğin ana kurucu belgesidir.

Organizasyon belgesi olarak tüzük altında , kuruluşların, kurumların, toplulukların ve vatandaşların faaliyetlerini, diğer kuruluşlar ve vatandaşlarla ilişkilerini, kamu yönetiminin belirli bir alanındaki hak ve yükümlülükleri, ekonomik veya diğer faaliyetleri düzenleyen bir dizi kural olarak anlaşılmaktadır.

Bir tüzel kişiliğin tüzüğü, kurucuları (katılımcılar) tarafından onaylanır ve aşağıdakilere tabidir: devlet kaydı yerleşik düzene göre. Tüzük, sivil toplum kuruluşlarının oluşturulması için zorunlu kurucu belgelere atıfta bulunur.

Tüzük tanımlamalıdır : tüzel kişiliğin adı, yeri, tüzel kişiliğin faaliyetlerini yönetme prosedürü ve ilgili türdeki tüzel kişiler için yasa tarafından sağlanan diğer bilgiler.

Genel Gereksinimler Bir tüzel kişilik tüzüğünün hazırlanması, yürütülmesi ve içeriğine ilişkin prosedür, Rusya Federasyonu Medeni Kanununun birinci bölümünde ve diğer yasal düzenlemelerde verilmiştir. Bunlardan bazılarına isim verelim:

• limited şirket ana sözleşmesi (LLC) - sanat. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 89'u ve Sanat. 8 Şubat 1998 tarih ve 14-FZ sayılı "Sınırlı Sorumluluk Şirketleri Hakkında" Federal Kanunun 11, 12;
• ek sorumluluk içeren ana sözleşme (ODO) - sanat. Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 95'i;
• anonim şirket sözleşmesi (JSC) - sanat. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 98'i ve Sanat. 26 Aralık 1995 tarih ve 208-FZ sayılı "Anonim Şirketler Hakkında" Federal Kanunun 11-14'ü;
• kurum tüzüğü - Sanat. Federal Yasanın 14'ü " kar amacı gütmeyen kuruluşlar» 12 Ocak 1996 tarihli No. 7-FZ.

Organizasyon, yapısal birim, kolej (veya danışma) organı ile ilgili düzenlemeler

Konum oluşum sırasını belirleyen yasal bir işlemdir, hukuki durum, görevler ve işlevler, haklar ve yükümlülükler, kurumların çalışmalarının organizasyonu, yapısal bölümler, hizmetler.

Organizasyon ile ilgili düzenlemeler kurucu belgelere atıfta bulunur. Kuruluşun durumunu, kuruluş prosedürünü, yönetim sistemindeki yerini, iç yapısını, işlevlerini, yetkinliğini, sorumluluklarını, yeniden yapılanma ve tasfiye prosedürünü belirler.

Organizasyon yönetmeliğinin zorunlu detayları Bunlar: üst makamın adı, kuruluşun adı, belge türünün adı, tarihi, belge numarası, derlendiği yer, metnin başlığı, imzası, onay kaşesi , mühür.

Yapısal birim ile ilgili düzenlemeler yapısal birimlerin statüsünü, işlevlerini, haklarını, görevlerini ve sorumluluklarını tanımlayan yasal bir işlemdir.

Alt bölümlere ilişkin düzenlemeler standart ve bireysel olabilir. model hükümler aynı tür organizasyonlar ve yapısal bölümler için geliştirilmiştir. Bireysel hükümler standart olanlar temelinde geliştirilir.

Alt bölüme ilişkin hükmün içeriği için normatif olarak belirlenmiş bir gereklilik yoktur. Alt bölüm hükmünün metni aşağıdaki bölümleri içerebilir :

Yapısal birim yönetmeliğinin zorunlu detayları : kuruluşun adı, belge türünün adı, belgenin tarihi ve numarası (başkanın doğrudan onayı ile), derleme yeri, metnin başlığı, imza, belge onay vizeleri, onay damgası.

Kavram, metnin bölümleri, bir meslektaş (veya müzakere) organına ilişkin hükmün detayları, metnin kavram ve bölümlerine ve yapısal bir birim üzerindeki hükmün detaylarına benzer.

Yasal bir eylem olarak düzenleme

Yönetmelikler - bir kuruluşun, bir meslektaş veya danışma organının yönetim faaliyetleri için prosedürü belirleyen yasal bir işlem.

Yönetmelik metni, Arap rakamlarıyla numaralandırılmış, paragraf ve alt paragraflara ayrılmış, bağımsız başlıklara sahip bölümlerden oluşmaktadır. Bir kolej veya danışma organının düzenlemeleri, :

Düzenlemeler hazırlanma sürecinde, bir meslektaş ya da danışma organının üyeleri tarafından bir toplantıda tartışılması aşamasından, ilgili departmanlar ve hukuk hizmeti ile anlaşma aşamasından, örgüt başkanı ya da yönetim kurulu başkanı tarafından onaylanma aşamasından geçer. meslektaşlar organının başı.

Yönetmeliğin zorunlu detayları : kuruluşun adı (düzenlemeler bu kuruluşa tahsis edilmişse, kolej veya danışma organının adı), belge türü, tarih, belge numarası (başkan tarafından doğrudan onaylanarak), derleme yeri, metnin başlığı, belge onay vizeleri, imza, onay damgası.

ONAYLAMAK
Genel Müdür
JSC "Şirket"
____________ P.P. Petrov

"___"___________ G.

İŞLETME STANDARDI

Kalite yönetim sistemi

Geliştirme ve uygulama sırası, yapım gereksinimleri, sunum, içerik
ve bölünme yönetmeliğinin tescili

Örnek No. ____________

JSC "Şirket"

İŞLETME STANDARDI

Kalite yönetim sistemi
Geliştirme ve uygulama sırası, yapım gereksinimleri, sunum, içerik
ve bölünme yönetmeliğinin tescili

Önsöz

1. GELİŞTİRİLDİ VE TANITILDI
rflhjd departmanı

2. ÇALIŞTIRMAYA GEÇ
OJSC “Şirket” tarihli emriyle » » 20__ No.

3. STP QMS _________ gereksinimleri gereksinimleri karşılar
ISO 9001:2008

1. Kapsam ve kapsam
2. Düzenleyici referanslar
3. Tanımlar ve kısaltmalar
4. Genel hükümler
5. Bölünmeye ilişkin yönetmeliğin içeriğine ilişkin şartlar
6. Bölünmeye ilişkin yönetmeliğin uygulanmasına ilişkin şartlar
7. Yapısal birimle ilgili yönetmeliği değiştirme prosedürü
8. Birimde pozisyonun muhasebeleştirilmesi ve saklanması
9. Standardın gerekliliklerine uygunluğun kontrolü
Ek A "Değişiklik kayıt formu"
Ek B "Pozisyona alışma formunun formu"
Ek B "Bölünmeye ilişkin yönetmeliğin ilk sayfasının şekli"
Ek D "Birimin servis ilişkileri tablosunun formu"
Ek D "Yapısal bölümlere ilişkin hükümlerin kayıt şekli"
Ek E "Alt bölümlere ilişkin yönetmeliklerin kopyalarını yayınlamak için dergi formu"
Ek G "Departmanları kontrol etmek için protokol formu"
Kayıt Sayfasını Değiştir

1 Kapsam ve kapsam

1.1 Bu talimat, yapı, sunum, içerik, tasarım, geliştirme ve uygulama ile yapısal bölümlere ilişkin Yönetmelikteki değişiklikler için genel gereksinimleri belirler.
1.2 Talimat, kalite yönetim sistemi çerçevesinde JSC "Şirket" in tüm alt bölümleri için zorunludur.

2 Normatif referanslar

2.1 Bu talimat, aşağıdaki belgelerin gereksinimlerini dikkate alır:
— ISO 9000:2005 “Kalite yönetim sistemleri. Temel bilgiler ve kelime bilgisi.»
— ISO 9001:2008 “Kalite yönetim sistemleri. Gereksinimler."
- GOSTR 1.5 - 92" Devlet sistemi Rusya Federasyonu'nun standardizasyonu. Standartların yapımı, sunumu, tasarımı ve içeriği için genel şartlar”;

3 Tanımlar ve kısaltmalar

3.1 Tanımlar:
Yapısal birim ile ilgili düzenlemeler - oluşum prosedürünü, işin organizasyonunu, amaç ve işlevleri, yapısal birimin işlevsel ilişkilerini belirleyen düzenleyici bir belge.
Yapısal bir alt bölüm, bir işletmenin kendi amaçları ve işlevleri ile donatılmış ayrı bir alt bölümüdür.
Hedef - genel amaçlı birimlerin, işlevlerin başarılı bir şekilde uygulanmasıyla elde edilen birimin faaliyetlerinin istenen sonucu.
İşlev - ünitenin yönü.
Görevler, işlevin başarılı bir şekilde uygulanmasının aşamalarıdır.
Alt bölüm hakları - herhangi bir eylemi gerçekleştirmek veya veri sağlamak için işletmenin diğer yapısal alt bölümlerini talep etme (tavsiye etme, yasaklama, teklif etme) yeteneği.

3.2 Kısaltmalar:
KYS - kalite yönetim sistemi;
STP - kurumsal standart;
MI - metodik talimatlar;
Tamam - personel departmanı;
QCD - teknik kontrol departmanı;
OJSC açık bir anonim şirkettir.

4 Genel hükümler

4.1 Yönetmelik yalnızca kendi özel işlevleri ve görevleri olan bir atölye, departman gibi bağımsız yapısal birimler üzerinde geliştirilmiştir. Daha büyük bir birimin (departman) parçası olan bürolar ve ayrı yapısal birimleri birleştiren hizmetler (örneğin, baş mühendis servisi, vb.)
4.2 Yapısal birim yönetmeliği, yapı birimi başkanı tarafından aşağıdaki terimlerle geliştirilir ve düzenlenir:
- yeni bir yapısal alt bölümün oluşturulması durumunda, oluşturulma tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde;
- mevcut düzenlemede (isim, amaç, işlev, ilişkiler ve diğer temel hususlarda değişiklik) değişiklik yapılması gerekiyorsa, değişikliklerin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren en geç 2 hafta. Değişiklik yapma prosedürü bu kılavuzun ilgili bölümünde tanımlanmıştır.
4.3 Yapısal birim ile ilgili düzenleme, ilgili servis başkanı, baş KYS mühendisi, hukuk departmanı başkanı, personel departmanı başkanı, gerekirse ilgili ilgili departman başkanları ile kararlaştırılır ve onaylanır. Genel müdür veya birinci yardımcısı tarafından. Onaylayan imzalar, bölünmeye ilişkin hüküm metninin sonunda yer alır, imzanın tarihi, imzanın konumu ve deşifresi belirtilmelidir.
4.4 İmzaların onaylanması şu anlama gelir:
- hizmet başkanı - pozisyonda belirtilen bilgilerin doğruluğu: hedefler, işlevler, görevler, ilişkiler, haklar, birimin bağlılığı, birim başkanının sorumluluğu;
- personel departmanı başkanı - pozisyonda belirtilen yapısal bölümlerin, pozisyonların, bölümün yapısının adlarının personel tablosuna yazışması; hükmün tescili için gerekliliklerin yerine getirilmesi;
- hukuk departmanı başkanı - yönetmelikte belirtilen bilgilerin mevcut mevzuata uygunluğu;
— lider KYS mühendisi — pozisyonun kalite yönetim sisteminin gerekliliklerine uygunluğu.
4.5 Hükmün geçerliliği - onay tarihinden itibaren 5 yıl, değişiklik olması durumunda - son değişiklik tarihinden itibaren 5 yıl içinde. Yapısal bölüm başkanları, yapı alt bölümü yönetmeliğinde yer alan bilgilerin doğruluğunu yılda en az bir kez kontrol etmek ve gerekirse güncellenmesi için önerilerde bulunmakla yükümlüdür.

5 Alt bölüme ilişkin yönetmeliğin içeriği için gereklilikler

5.1 Alt bölüme ilişkin yönetmeliğin gerekli bölümleri (bölümlerin sırası zorunludur):
- personel tablosuna göre yapısal birimin adını gösteren pozisyonun adı;
- Genel Hükümler;
- hedefler;
— işlevler ve görevler;
- iç yapı;
- Haklar;
- diğer departmanlarla ilişkiler;
- yapısal birim başkanının sorumluluğu;
- çözüm;
- kayıt sayfasını değiştirin (Ek A'daki form);
- pozisyona aşinalık belgesi (Ek B'deki form).
5.2 Alt bölüm maddesinin metni kesin olmalı, farklı yorumlara açık olmamalı ve mantıksal olarak tutarlı olmalıdır.
5.3 Alt bölüme ilişkin yönetmeliğin ilk sayfası Ek B'ye göre hazırlanır.
5.4 "Genel hükümler" bölümünde şunlar belirtilmelidir:
- yapısal birimin tam (personel tablosuna göre) ve kısaltılmış (işletmelerde kabul edilen kısaltmalara göre) adı;
- birimin işletmenin organizasyon yapısındaki yerinin özellikleri:
- birimin hangi hizmetin parçası olduğu, birimin işletmenin üst düzey yöneticilerinden hangisine bağlı olduğu;
- birimi doğrudan kimin yönettiği (personel tablosuna göre pozisyon unvanı);
- faaliyetleri sırasında işbirliği yaptığı işletmenin hangi üçüncü taraf kuruluşları ve bölümleriyle (liste);
- birimin çalışmasını düzenleyen belgelerin bir listesi.
- birimin çalışmasını düzenleyen ana düzenleyici belgelerin (üçüncü taraf ve dahili) listesi.
5.5 "Hedefler" bölümü, birimin faaliyetlerine rehberlik eden birimin hedeflerinin formülasyonunu, amacını, birimin işletmenin organizasyon yapısındaki rolünü içerir. Birimin amacı, başarılması gerekli olan ve birimin faaliyetlerinin yönünü, niteliğini önceden belirleyen sonuç olarak anlaşılır.
5.6 "İşlevler ve görevler" bölümü, birime ilişkin yönetmeliğin ana bölümüdür ve işletmedeki bu birimin bir tanımını içerir. İşlevler, faaliyetin üretim sürecine daha fazla odaklanır, işlev, birimin belirlenen hedefine ulaşmanın yollarını ortaya çıkarır. Görevler, aktivitenin nihai sonucuna odaklanmalıdır, işlevlerden daha özel ve spesifik olmalıdır. Görevleri tanımlarken, bu birime göre işleyiş sürecindeki işlem sırasına odaklanmanız önerilir. Her bir işlev ve görevin formülasyonu şöyle olmalıdır:
- konu - yani, hangi faaliyetlerin gerçekleştirildiğini ve hangi nesnelerle ilgili olduğunu belirlemek;
- benzersiz - yani, bu belirli birimin özelliği;
- uzayda tanımlanmış - yani, bu işlevin veya görevin hangi faaliyet alanıyla ilgili olduğu ve yürütücülerinin kimler olduğu hakkında veri içerir.
5.7 "İç yapı" bölümü aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- Birimi oluşturan bölümlerin (bölümler, bürolar) tam ve kısaltılmış (personel listesine göre) adlarının bir listesi;
- birimi oluşturan bölümlerin her birinin başkanlarının pozisyonlarının adları (personel listesine göre) ve doğrudan kime rapor verdiklerinin bir göstergesi.
5.8 "Haklar" Bölümü, birim başkanının, çalışanlarının işletmenin diğer birimleriyle ilgili olarak sahip olduğu hakların bir listesini içerir.
5.9 "Diğer departmanlarla ilişkiler" bölümü, bu departmanın işletmenin diğer departmanlarıyla paylaştığı hem gelen hem de giden bilgilerin bir tanımını içerir. Bilgi bağlantılarını yansıtırken, belgeleri (ve eserleri) 4 konuma göre gruplandırmanız önerilir:
- temel bilgiler (yönerge-eğitici, düzenleyici veriler);
- planlama ve raporlama;
- operasyonel;
- diğer bilgiler.
Bu bölümün “Birim iletir”, “Birim alır”; tablonun sütunları bölümlerin adını, belgenin türünü, terimini, sıklığını gösterir (tablonun şekli Ek D'dedir). Birimin ilişkisini, birimler, işlevsel olarak ilişkili üçüncü taraf birimlerin listelenmesi ve etkileşimin hangi konularda gerçekleştiği listelenmesi yoluyla da ortaya çıkarmak mümkündür. Tüm yapısal birimlerin adları, personel tablosuna uygun olmalıdır.
5.10 "Birim başkanının sorumluluğu" bölümü, birim başkanının üst yönetime karşı kişisel sorumluluk taşıdığı ana pozisyonların bir tanımını içerir. Örneğin, birim tarafından hazırlanan belgelerin güvenilmezliği, birimin çalışmalarını düzenleyen düzenleyici belgelerin yanlış uygulanması. Gerekirse, sorumluluğun derecesi - tam veya kısmi - ayrıca vurgulanır.
5.11 "Sonuç" bölümü şunları içermelidir:
- bölümle ilgili bu yönetmeliğin düzenlendiği düzenleyici belgelerin bir listesi;
- liste memurlar değiştirilmesi için teklifte bulunma hakkına sahiptir.

6 Bölünmeye ilişkin yönetmeliğin uygulanması için gereklilikler

6.1 Alt bölüm hükmünün bölümleri paragraflara, gerekirse paragraflara bölünebilir, alt paragraflara ayrılabilir. Bölümler, alt bölümler, paragraflar ve alt paragraflar Arap rakamlarıyla numaralandırılmalıdır (örn. 5, 5.1, 5.1.1).
6.2 Bölüm başlıkları büyük harfle yazılır, altı çizilmez, koyu renkle vurgulanır.
6.3 Öğeler ve alt maddeler numaralandırma içerebilir, her numaralandırma pozisyonundan önce bir kısa çizgi veya bir küçük harf ve bir parantez (örneğin, a), b) gelir.
6.4 Bölmeye ilişkin yönetmeliğin metin kısmında Times New Roman No. 14 punto, bir buçuk satır aralığı kullanılmıştır.
6.5 Alt bölüme ilişkin yönetmeliğin tüm sayfaları numaralandırılmalıdır. Sayfa numaralandırma, sayfanın sağ alt köşesinde bulunur.

7. Yapısal birimle ilgili yönetmeliği değiştirme prosedürü

7.1 Değişiklik yapma ihtiyacı, üretim ihtiyaçlarından (organizasyon yapısının değiştirilmesi, birimin işlevlerinin değiştirilmesi) ve dış denetimlerin sonuçlarına dayalı olabilir.
7.2 Birimle ilgili mevcut yönetmeliği değiştirmenin temeli, bu hizmet başkanı ve hukuk departmanı başkanı ile kararlaştırılan yapısal birim başkanının bir notudur; not personel departmanına aktarılır.
7.3 Bölümdeki orijinal pozisyonda yapılan değişiklikler, personel departmanı tarafından bir değişiklik bildirimi ile gerçekleştirilir ve hafıza Birimde saklanan yönetmeliklerin kopyasında değişiklik yapılması gerektiği konusunda yapısal birim başkanına.
7.4 Alt bölüme ilişkin yönetmelik değişikliği, değişiklik bildiriminin onaylandığı andan itibaren yürürlüğe girer.
7.5 Yapısal birim başkanı, bildirimin alındığı tarihten itibaren en geç 7 gün içinde personel departmanı tarafından sunulan değişiklik bildirimi temelinde yapısal birimde depolanan birime ilişkin yönetmeliğin bir kopyasını çıkaracaktır.
7.6 Yapılan değişikliklere ilişkin bilgiler, değişiklik kayıt formunda (yönetmeliğin aslı ile personel dairesi tarafından, birimde saklanan nüshasında yapı birimi başkanı tarafından), yani değişikliğin seri numarası belirtilir. , değişikliğin tarihi, değişikliği yapan kişinin imzası, değişikliğin sicil numarası.
7.7 Yapısal birim başkanı, alt birim personelini, birim yönetmeliğindeki değişiklikleri, değişiklik bildirimini aldıktan sonra 7 gün içinde aşinalık belgesinde imza karşılığı bilgilendirmekle yükümlüdür, alışma belgesinin bir kopyası personel departmanına aktarılır ve personel departmanında depolanan birim hakkındaki orijinal düzenleme ile dosyalanır.
7.8 Mevcut yönetmeliğin üçten fazla sayfasında düzeltme yapılması gerekiyorsa değişiklik yapılmaz ve bölüm yönetmeliği tamamen güncellenerek yeniden onaylanır. Yeniden onay prosedürü, yeni bir düzenleme geliştirme prosedürüne benzer. Yeniden onay durumunda, yeni bölünme yönetmeliğinin ilk sayfasında, onay imzasından sonra hangi hükmün (sicil numarası, tarih) geliştirildiği belirtilir (örneğin, “Personel Yönetmeliği yerine” 51-01 no.lu 02/12/2008”).

8. Birimde pozisyonun muhasebeleştirilmesi ve saklanması

8.1 Ünite ile ilgili onaylanmış yönetmelik, elektronik versiyonu onay tarihinden itibaren en geç 7 gün içinde kayıt için personel departmanına sunulur. Sorumlu - yapısal birimin başı. Elektronik dosyanın personel dairesine aktarılmaması durumunda birim üzerindeki pozisyon kaydedilmez ve depoya kabul edilmez.
8.2 Pozisyonun kaydı, personel departmanı tarafından özel bir dergide gerçekleştirilir (Ek D'deki form). Hükmün kodlanması şu ilkeye göre gerçekleştirilir: XX - AAA, burada XX yapısal alt bölümün numarasıdır, AAA kayıt numarasıdır.
8.3 Kayıttan sonra, birim üzerindeki orijinal pozisyon personel departmanında saklanır, bir kopyası personel departmanı tarafından kopya düzenleme günlüğünde (Ek E'deki form) imza karşılığı birime aktarılır. kayıt.
8.4 Geçersiz hale gelen altbölüm hükümleri personel dairesinde 1 yıl süreyle saklanır, daha sonra envanter kaydı ve devir işlemi ile birlikte depolanmak üzere işletme arşivine aktarılır.

9. Standardın gerekliliklerine uygunluğun kontrolü

9.1 Bu metodolojik talimatın gerekliliklerine uygunluğun izlenmesi personel departmanına atanır.
9.2 Kontrol amaçları için, personel departmanı, bir denetim protokolünün uygulanmasıyla yılda en az bir kez birimlerin denetimlerini gerçekleştirir (protokol, Ek'te yer alan MI QMS 5-001 ve MI QMS 5-001 ve MI QMS 5-002 gereksinimlerine uygunlukla ilgili verileri içerir). G).
9.3 Birimlerin denetimlerinin sonuçları, ilgili hizmet başkanının dikkatine sunulur.
9.4 Gerekirse, bu metodolojik talimatın gerekliliklerinden sapmalar, denetim protokolünde belirtilen tarihten geç olmamak üzere birim başkanı tarafından ortadan kaldırılmalıdır. Yorumların kaldırılması için son tarihlere uyulmaması durumunda, disiplin eylemi yapısal birimin başına.

Bölüme ilişkin düzenlemeler- bu, işletmenin yapısal biriminin (kuruluşunun) durumunu, işlevlerini, haklarını, yükümlülüklerini, sorumluluklarını ve iletişimini belirleyen dahili bir organizasyonel ve idari belgedir. Bu tanımda ve ayrıca, bir departman, bir hizmet, grup, büro, birim, laboratuvar vb. dahil olmak üzere herhangi bir yapısal birim anlamına gelir.

Bir departman için model hükümler aşağıdaki bölümleri içerebilir:
1. Genel Hükümler Bölümün tam adını, oluşturulduğu ve faaliyet gösterdiği belgenin tarihini, numarasını ve adını, faaliyetlerine neyin rehberlik ettiğini, kime bağlı olduğunu, başkanı atama ve görevden alma prosedürünü belirten, vb.
2. Ana görevlerünitenin amacını ve yönünü belirlemek.
3. Fonksiyonlar, yani Bölümün kendisine atanan görevleri yerine getirmek için gerçekleştirmesi gereken iş türleri (eylemler).
4. Haklar bu yapısal birimin etkin çalışması için yönetimin sahip olması gerekir.
5. Bir sorumluluk- Başkanın görevlerin (işlevlerin) yerine getirilmesinde taşıdığı disiplin, idari ve diğer sorumluluk türleri.
6. Bağlantılar (ilişkiler) departman diğer departmanlarla birlikte.

Alt bölümlere ilişkin standart hükümler (departmanlar, hizmetler vb.)

Aşağıda alt bölümler (departmanlar) ile ilgili örnekler ve standart düzenlemeler farklı kuruluşlar tarafından geliştirilen ve çeşitli endüstriler ve tarım, inşaat, eğitim, imalat, ticaret, tıp vb. faaliyet alanları. Belgelerin içeriğinden site yönetimi sorumlu değildir.

Otomatik kontrol sistemi bölümü
Baş tasarımcının departmanına ilişkin düzenlemeler
Baş Elektrik Mühendisi Dairesi Yönetmeliği
Personel departmanına ilişkin düzenlemeler
Sermaye inşaatı departmanına ilişkin düzenlemeler
Kalite kontrol departmanına ilişkin düzenlemeler
Pazarlama departmanına ilişkin düzenlemeler
MTS departmanına ilişkin düzenlemeler (malzeme ve teknik tedarik)
İSG departmanına ilişkin düzenlemeler (işgücü ve ücret organizasyonu)
Bilgi Güvenliği Müdürlüğü Yönetmeliği
Hukuk departmanına ilişkin düzenlemeler
Tasarım departmanı (büro) ile ilgili düzenlemeler
Teknik kontrol departmanına ilişkin düzenlemeler

İdari ve organizasyonel belgelerHem küresel (eyaletlerarası ve eyaletler arası) düzeyde hem de yerel düzeyde - işletmeler, kuruluşlar, üretim ekipleri vb. İnsanları ve ekonomik nesneleri yönetme konusunda çok çeşitli sorunlara çözüm sağlamak için tasarlanmıştır.

İdari ve organizasyonel belgeler şunları içerir: düzenlemeler, planlar, tüzükler, kurallar, raporlar, sözleşmeler, anlaşmalar, talimatlar vb.

YÖNETMELİK, KURAL, TALİMAT

Konum - konsolide bir karaktere sahip olan ve bir organın veya organlar sisteminin yapısını, işlevlerini, yetkinliğini tanımlayan normatif bir eylem (Baş tasarımcılık bölümü yönetmeliği, Spor salonu yönetmeliği) veya belirli durumlarda eylemlerinin sırası (Kapalı bir anonim şirketin hissedarlarının genel kurulunun toplanması ve yapılması prosedürüne ilişkin düzenlemeler) veya belirli bir konuda organizasyon, mülkiyet, çalışma ilişkilerinin bütünlüğünü düzenlemek (Sözleşme akdetme ve yürütme prosedürüne ilişkin düzenlemeler, Gazetecilerin akreditasyon prosedürüne ilişkin düzenlemeler).

Kurallar - herhangi bir belirli ilişki alanındaki faaliyetler için organizasyonu ve prosedürü düzenleyen normatif bir eylem. Özellikle kurallar, bir devletin veya diğer organın, teşebbüsün, kurumun (örneğin, İşletmenin iç çalışma takviminin kuralları). Kurallar, karşılanması gereken normları ve gereksinimleri belirler.

Talimat (lat. talimattan - cihaz, talimat):

1. Herhangi bir faaliyetin uygulanmasına ilişkin usul ve koşulları düzenleyen kural ve yönetmeliklerin yanı sıra bu veya daha yüksek bir makam tarafından çıkarılan yönetmeliklerin uygulanmasına ilişkin usul ve koşulları belirleyen kuralları içeren bir yönetim kanunu (örneğin, Federal hükümet iletişim ve bilgi organlarında sanatoryum ve tatil yeri sağlama prosedürüne ilişkin talimatlar).

2. Herhangi bir faaliyeti gerçekleştirmek için prosedür ve yöntemleri belirleyen normatif bir eylem (örneğin, Depo yöneticisi görev tanımı).

Tasarım kuralları

Taslak düzenlemenin metni (kurallar, talimatlar) ortak bir formda basılmıştır.
Genel belge yapısı:

1. Bu belgeyi veren kurum, kuruluş, kurumun adı.
2. Onay damgası.
3. Başlık.
4. Tespit edici kısım.
5. Ana metin.
6. Taslak belgeyi hazırlayan kişinin imzası, tarih.

Madde 2 - 5 zorunludur.Bir dizi belgede, kuruluşun adı madde 2'ye dahil edilmiştir ve madde 1'de tekrarlanmamıştır.
Madde 6 genellikle, belgenin birim başkanı tarafından hazırlanıp imzalanması ve bir üst kuruluş tarafından onaylanması durumunda kullanılır.

Onay kaşesi, başlık ve imza tasarımı için temel kurallar "Belge detaylarının tasarımı için gereklilikler" bölümünde tartışılmaktadır. Burada yalnızca söz konusu belgelerde bulunan tasarım özelliklerine odaklanacağız.

Hükmün metninin başlığı(kurallar, talimatlar) "ne hakkında?" sorusunu yanıtlar, örneğin: Sözleşmelerin yapılması ve yürütülmesi prosedürüne ilişkin düzenlemeler; Personel Yönetmeliği; Taslak sipariş hazırlama prosedürüne ilişkin talimatlar.

Talimatlar için başlık kapsamak iş gereksinimleri ve iş sırası (iş tanımı), "kim ?, kimin?" Sorusuna cevap verir, Örneğin: Baş uzmanın görev tanımı; Depo yöneticisi görev tanımı.

Açıklama kısmında hükümler (kurallar, talimatlar), geliştirme gerekçelerini, normatif eylemin ana amacını ve dağıtım kapsamını, yerleşik kuralların ve teknolojilerin ihlali sorumluluğunu vb.

Tespit edici kısım ya belgenin ana metninden önce ayrı bir paragraf olarak ya da belgenin "Genel Hükümler" bölümü olarak düzenlenir (örneklere bakınız).

Yönetmeliğin ana metni (kurallar, talimatlar) aşağıdaki dil özelliklerine sahiptir:

• özel terimlerin kullanımı, mezhebe dayalı edatlar, büro konuşmasına ait kelimeler;
• pasif yapıların baskın kullanımı;
• metnin sunumunda şablonlama;
• tüzük hükümlerini, plan ve raporun noktalarını, sözleşme ve sözleşmenin yükümlülüklerini ve haklarını listelerken gerekli kategorizasyonun kullanılması. Belgenin metni bölümlere, paragraflara ve alt paragraflara ayrılabilir. Bölümlerin başlıkları olmalıdır. Bölümler Romen rakamlarıyla numaralandırılmıştır. Paragraf ve alt paragrafların numaralandırılması Arap rakamlarıyla yapılır;
• 3. tekil veya çoğul şahısta özet. Metinde kullanılan tipik fiiller: "gerekir", "gerekir", "gerekli", "yasaktır", "izin verilmez", "kurulur", "geliştirilir", "tanınır", "atanmıştır" vb.