การย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งด้านล่าง โอนไปยังตำแหน่งที่จ่ายต่ำกว่า

การโอนย้ายไปยังงานอื่นเป็นการชั่วคราวเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายชุดพิเศษระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ซึ่งควบคุมโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างชัดเจน เราจะพูดถึงกระบวนการโอนดังกล่าวและผลที่ตามมาสำหรับแต่ละฝ่ายด้านล่าง

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในการโอนไปยังงานอื่น

เมื่อพูดถึงการถ่ายโอนชั่วคราวไปยังงานอื่น ควรสังเกตว่าในกรณีนี้ เราหมายถึงการจัดหางานอื่นที่ได้รับค่าจ้างให้กับลูกจ้างกับนายจ้างคนเดียวกัน ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะและเหตุผลในการโอนงานชั่วคราวที่เสนออาจต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่าและเท่ากับงานที่พนักงานมีอยู่แล้ว

ต้องจำไว้ด้วยว่าการโอนบุคคลไปยังอีกบุคคลหนึ่ง ที่ทำงาน(ไม่ว่าจะเป็นหน่วยโครงสร้างอื่นหรือเพียงแค่อุปกรณ์ / หน่วย) ไม่สามารถพิจารณาโอนไปยังงานอื่นได้หากเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้เดิมระหว่างนายจ้างและลูกจ้างไม่ละเมิด

ระยะเวลาของการย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยตรงขึ้นอยู่กับสาเหตุที่ทำให้เกิด แต่โดยปกติระยะเวลาคือตั้งแต่หนึ่งเดือนถึงหนึ่งปี (ในบางสถานการณ์ การเพิ่มขึ้นจะไม่ถูกตัดออก)

สิ่งสำคัญ! ตาม บทบัญญัติทั่วไปรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่นสามารถเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้น (แม้ว่าในบางกรณีอาจไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้ตามหลักฐานในมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

โดยทั่วไปแล้ว สาเหตุของการโอนคือสถานการณ์ที่:

ไม่ทราบสิทธิของคุณ?

• เป็นไปไม่ได้ที่จะหาพนักงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งซึ่งจำเป็นในรัฐ
• พนักงานคนหนึ่ง (ถาวร) ขาดงานชั่วคราว แต่สถานที่ทำงานของเขายังคงเป็นไปตาม กฎหมายปัจจุบัน(เช่น เมื่อเขาไปเที่ยวพักผ่อนครั้งต่อไป ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ลาป่วย ฯลฯ)

ระยะเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวของพนักงานคนอื่นในสถานการณ์เช่นนี้ไม่ควรเกิน 1 ปีตามบทบัญญัติของกฎหมายแม้ว่าในกรณีนี้จะมีข้อยกเว้น ตัวอย่างเช่น หากพนักงานคนหนึ่งทำหน้าที่ของอีกคนหนึ่ง (ขาดงานชั่วคราว แต่ยังคงดำรงตำแหน่งนี้) ระยะเวลาของการย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่นสามารถขยายออกไปได้ตลอดระยะเวลาที่ไม่มีพนักงานหลัก

ข้อตกลงเพิ่มเติมในการโอนไปยังตำแหน่งอื่น

แน่นอน จากมุมมองทางกฎหมาย เป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับบุคคลให้ขัดต่อเจตจำนงของเขาในการทำงานอื่น ๆ นั่นคืองานที่ไม่ได้จัดเตรียมไว้โดยตรงโดยสัญญาที่ทำไว้ก่อนหน้านี้กับเขา สัญญาจ้างและไม่สอดคล้องกับลักษณะงานของเขา ดังนั้นเพื่อให้การแปลชั่วคราวมีผลบังคับนอกเหนือจากสัญญาที่มีอยู่ก็สรุปด้วย ข้อตกลงเพิ่มเติมในการโอนไปยังตำแหน่งอื่น เอกสารนี้ระบุตำแหน่งใหม่และช่วงเวลาที่ข้อตกลงจะมีผลบังคับใช้ นอกจากนี้พนักงานที่ย้ายมาได้รับการแนะนำให้รู้จักกับ รายละเอียดงานและการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งใหม่ ขั้นตอนนี้จะต้องปฏิบัติตามโดยคำนึงถึงธรรมชาติที่เปลี่ยนแปลงไป กิจกรรมแรงงานพนักงาน.

ข้อตกลงเพิ่มเติมที่สรุปเกี่ยวกับการย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่นเป็นการค้ำประกันว่าพนักงานทันทีที่ข้อตกลงหมดอายุสามารถกลับสู่ตำแหน่งก่อนหน้าของเขาซึ่งสิทธิ์ที่เขาได้รับ หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น กล่าวคือ พนักงานจะไม่ได้รับงานก่อนหน้านี้ แต่เขาจะทำงานในสถานที่ชั่วคราวต่อไปโดยไม่เรียกร้องให้คืนตำแหน่ง ข้อตกลงเพิ่มเติมจะสูญเสียลักษณะชั่วคราวและอาจได้รับการพิจารณาสรุป ระยะเวลาไม่แน่นอน

ย้ายไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

หลายคนสนใจว่าเป็นไปได้ไหมที่จะย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวและแม้แต่ค่าจ้างที่ต่ำกว่าที่นายจ้างเป็นผู้ริเริ่มโดยตรง?

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจสิ่งที่ควรเข้าใจอย่างแท้จริงว่าเป็นความคิดริเริ่มของนายจ้าง หากเขาเสนอให้พนักงานยกเลิกสัญญาจ้างที่มีอยู่ (หรือตามข้อตกลงร่วมกันให้เปลี่ยนเงื่อนไขที่สะท้อนอยู่ในนั้น) และพนักงานพอใจกับข้อเสนอดังกล่าว (รวมถึงการลดเงินเดือน) การโอนก็เป็นไปได้และไม่ สร้างปัญหาให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง หากพนักงานไม่แสดงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนไปทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าก็มีสิทธิปฏิเสธข้อเสนอของนายจ้างและดำเนินการต่อไป หน้าที่ราชการที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานของเขา

การย้ายไปยังงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่านั้นเป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น หากตำแหน่งของลูกจ้างอาจถูกลดหย่อนในลักษณะที่กฎหมายแรงงานของรัสเซียกำหนด ในสถานการณ์เช่นนี้ หลังจากแจ้งการลดหย่อนแล้ว นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นๆ ให้กับลูกจ้าง (รวมถึงตำแหน่งที่มีค่าจ้างต่ำกว่า) ให้กับลูกจ้าง และหากฝ่ายหลังพอใจกับตำแหน่งที่เสนอ ก็สามารถรับข้อเสนอและปฏิบัติหน้าที่แรงงานต่อไปได้ นายจ้างคนนี้แม้ว่าค่าแรงจะต่ำกว่า

บังคับย้ายมาทำงานต้องวุฒิต่ำกว่า

มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดสถานการณ์ที่สามารถโอนลูกจ้างไปยังตำแหน่งอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ใน 2 กรณี:

1. หากการโอนย้ายเกิดจากภัยพิบัติหรืออุบัติเหตุ (ไม่ว่าจะเกิดขึ้นโดยธรรมชาติหรือฝีมือมนุษย์) อุบัติเหตุ ภัยธรรมชาติ (น้ำท่วม แผ่นดินไหว ไฟไหม้ ฯลฯ) หรือปรากฏการณ์อื่นใดที่เป็นอันตรายต่อชีวิตของประชาชน ทั้งหมดหรือบางส่วน ในกรณีนี้ ระยะเวลาในการโอนต้องไม่เกิน 1 เดือนปฏิทิน
2. หากเหตุผลในการโอนชั่วคราวนั้นง่าย (เช่น การระงับบริษัท / องค์กร หรือ ส่วนประกอบด้วยเหตุผลอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่นที่มีลักษณะทางเศรษฐกิจ / เทคนิค / เทคโนโลยีหรือองค์กร) หรือความจำเป็นในการรับรองความปลอดภัยของทรัพย์สินที่เป็นของนายจ้างหรือเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว และมีเงื่อนไขว่าสาเหตุของการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการรับรองความปลอดภัย/การเปลี่ยนทดแทนคือเหตุการณ์ฉุกเฉินที่กล่าวถึงก่อนหน้าในวรรค 1 ในสถานการณ์เช่นนี้ ระยะเวลาของการโอนไม่ควรเกิน 1 เดือนตามปฏิทิน

สำหรับการที่ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่นายจ้างพยายามจะกล่าวหาเขาเนื่องจากปัญหาสุขภาพ การโอนในกรณีนี้เป็นไปไม่ได้เลย (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) แม้ว่านายจ้างจะมีเหตุชั่วคราว การย้ายพนักงานไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากคนสุดท้าย

นอกจากนี้ การย้ายชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานจะไม่สามารถทำได้หากต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่า ซึ่งหมายความว่าจะต้องเหมาะสมกับระดับที่มีอยู่แล้ว - มิฉะนั้น จำเป็นต้องได้รับความยินยอมสำหรับการโอนประเภทนี้จากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร

สำหรับช่วงเวลาที่ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่อื่น นายจ้างจะต้องจ่ายเงินเดือนให้แก่เขาตามเงื่อนไขที่ระบุไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติม เราเน้นย้ำว่ารายได้ของพนักงานเป็นไปตามบทบัญญัติของพาร์ 4 ช้อนโต๊ะ ล. 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อถูกย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราว ไม่ควรต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยในที่ทำงานหลัก การคำนวณจะขึ้นอยู่กับ คำสั่งทั่วไปซึ่งนอกเหนือจากเงินเดือนแล้ว การจ่ายเงินอื่น ๆ จะถูกนำมาพิจารณาโดยเฉพาะโบนัส การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง ค่าตอบแทนและค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับระหว่างรอบระยะเวลาบัญชี แน่นอนใน รายได้เฉลี่ยจะรวมเฉพาะสิ่งเหล่านั้น เงินสดซึ่งได้รับจากนายจ้างรายใดรายหนึ่งและจัดทำโดยกฎหมายแรงงาน การกระทำภายในองค์กร และสัญญาจ้างงาน

สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่ามักมีคำถามมากมายจากนายจ้าง จากบทความ คุณจะได้เรียนรู้ว่าเมื่อใดที่สามารถทำการโอนได้ เอกสารใดบ้างที่จะต้องออก และวิธีสะท้อนการชำระเงินที่ค้ำประกันให้กับบุคลากรบางประเภทในการบัญชีภาษี

จำได้ว่าบนพื้นฐานของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการย้ายไปยังงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานด้านแรงงานของลูกจ้างและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่เขาทำงานอยู่ (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง) รวมทั้งโอนไปทำงานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง ในทางกลับกัน แรงงานทำงานตามตำแหน่งตามรายชื่อพนักงาน อาชีพ ความสามารถพิเศษ ระบุคุณสมบัติ ประเภทงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อลดระดับ ฟังก์ชันงานจะเปลี่ยนไป สิ่งนี้มาพร้อมกับการแก้ไขข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างจำนวนหนึ่ง แต่สิ่งแรกก่อน

คุณสามารถลดระดับได้เมื่อใด

การลดระดับอาจเป็นแบบถาวรหรือชั่วคราว ผู้ริเริ่มการโอนอาจเป็นได้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม ไม่ค่อยพบพนักงานที่ขอตำแหน่งที่ต่ำกว่า ตามกฎแล้วสิ่งนี้ทำให้ได้รับค่าจ้างที่ต่ำกว่า

โปรดทราบ: อนุญาตให้โอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าได้เฉพาะกับ ยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรคนงาน ข้อยกเว้นคือกรณีที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ถ้าลูกจ้างไม่เห็นด้วย นายจ้างต้องมีเหตุผลให้ถูกลดตำแหน่ง กฎหมายแรงงานอนุญาตให้คุณทำเช่นนี้ได้ในหลายสถานการณ์:

- โดยข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรของทั้งสองฝ่าย (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วัตถุประสงค์ของการย้ายดังกล่าวมักจะเป็นการแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

- เนื่องจากการหยุดทำงาน (ส่วนที่ 3 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- เนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในเงื่อนไขใหม่ (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- เกี่ยวกับการระงับสิทธิพิเศษของพนักงาน (มาตรา 76 ข้อ 9 ส่วนที่ 1 และส่วนที่ 2 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิทธิ์ดังกล่าวรวมถึงใบอนุญาตทำงานสำหรับคนต่างด้าว ใบขับขี่ สิทธิในการพกพาอาวุธโดยพนักงานของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว ฯลฯ

- เนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 และส่วนที่ 3 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- ตามผลการรับรอง (ข้อ 3 ส่วนที่ 1 และส่วนที่ 3 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ การย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าเป็นทางเลือกแทนการเลิกจ้างเนื่องจากขาดคุณสมบัติที่เหมาะสม

- ตามรายงานทางการแพทย์ (มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- เพื่อแยกผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์ต่อหญิงตั้งครรภ์ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติหน้าที่แรงงานก่อนหน้านี้โดยผู้หญิงที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- เนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างงานของผู้หญิงในระหว่างตั้งครรภ์หากสัญญานี้ได้รับการสรุปในช่วงเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

- เกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการละเมิดกฎสำหรับการสรุป (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับข้อมูลของคุณ: ผู้ประกอบการบางรายย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าเนื่องจากกระทำความผิดทางวินัย อย่างไรก็ตาม การกระทำของพวกเขาผิดกฎหมาย มาตรา 192 รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียมีรายการประเภทของการลงโทษทางวินัยแบบปิด: หมายเหตุ การตำหนิ และการเลิกจ้าง อย่างที่คุณเห็น การลดระดับพนักงานไม่รวมอยู่ในรายการนี้

บันทึก.ตำแหน่งพนักงานที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนถึงอายุสามขวบนั้นไม่ว่าง (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สัญญาจ้างงานกับเธอยังคงดำเนินต่อไปในช่วงวันหยุดพักร้อน ดังนั้นผู้ประกอบการจึงไม่จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งนี้ให้กับพนักงานเพื่อโอนตามผลการรับรอง ข้อสรุปที่คล้ายกันมีอยู่ในคำวินิจฉัยของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเมื่อวันที่ 30 สิงหาคม 2010 N 33-11908

เอกสารแปล

การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างตามความประสงค์ของทั้งสองฝ่ายจะต้องจัดทำเป็นเอกสาร ไดอะแกรม (หน้า 20) แสดงเวิร์กโฟลว์เมื่อพนักงานถูกลดระดับ

การไหลของเอกสารเมื่อย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า

ใบสมัครโอน. ดังที่เราได้กล่าวไว้ข้างต้น บางครั้งการโยกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าจะดำเนินการตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ด้วยเหตุผลทางครอบครัว) ในกรณีเช่นนี้ จะต้องให้คำแถลงในรูปแบบใด ๆ จากเขา ตัวอย่างของเขาแสดงไว้ทางด้านขวา

ข้อเสนอการแปล หากความคิดริเริ่มการแปลมาจาก ผู้ประกอบการรายบุคคลเขาต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานในการโอน ในการทำเช่นนี้พนักงานจะได้รับข้อเสนอที่เกี่ยวข้องซึ่งจัดทำขึ้นในรูปแบบใดก็ได้

เอกสารนี้แสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า ระบุรายการของตำแหน่งที่มีอยู่ทั้งหมดที่พนักงานสามารถรับได้ตามคุณสมบัติของเขา เอกสารยังให้ข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนราชการที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ว่าง

หากพนักงานถูกย้ายชั่วคราวหรือถาวรไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าตามรายงานทางการแพทย์ ข้อเสนอการโอนจะต้องระบุหมายเลขและวันที่ของรายงานดังกล่าว

ความยินยอมของพนักงานในการลดตำแหน่งก็ทำเป็นลายลักษณ์อักษรเช่นกัน ในการทำเช่นนี้คุณสามารถระบุคอลัมน์พิเศษในข้อเสนอเพื่อย้ายไปยังงานอื่นได้

นอกจากนี้ พนักงานสามารถนำไปใช้กับผู้ประกอบการแต่ละรายและแจ้งให้เขาทราบถึงการตัดสินใจของเขา โปรดทราบว่าข้อกำหนดในการถอนใบสมัครของพนักงานเพื่อย้ายไปทำงานอื่นไม่ได้กำหนดขึ้นโดยกฎหมายแรงงาน นั่นคือ ก่อนลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง พนักงานมีสิทธิ์ยื่นคำร้องกับผู้ประกอบการรายบุคคลโดยมีข้อความระบุว่าปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า

ข้อตกลงเพิ่มเติม หากพนักงานไม่คัดค้านการย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขาในสัญญาจ้าง มันระบุเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการโอน: ฟังก์ชั่นแรงงานใหม่ของพนักงาน, หน่วยโครงสร้างที่เขาจะทำงาน, เงื่อนไขของค่าตอบแทนและระยะเวลาของการโอน

เมื่อพนักงานถูกย้ายไปยังงานอื่นชั่วคราว เงื่อนไขของสัญญาจ้างจะเปลี่ยนแปลงในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ระยะเวลาของการถ่ายโอนชั่วคราวไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่านั้นกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ตัวอย่างเช่น หากผู้ประกอบการแต่ละรายลดระดับพนักงานชั่วคราวเนื่องจากการลิดรอนสิทธิพิเศษ เอกสารจะต้องระบุวันที่ที่แน่นอนที่พนักงานกลับมายังสถานที่ทำงานก่อนหน้าของเขา หากไม่ทราบ คุณสามารถป้อน: "จนถึงวันที่สิทธิพิเศษได้รับการกู้คืน"

โปรดทราบ: สามารถย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราวได้นานถึงหนึ่งปี (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากมีการโยกย้ายเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานซึ่งยังคงทำงานอยู่ ให้ระยะเวลาสิ้นสุดในวันที่ไปทำงาน พนักงานคนนี้. นั่นคือในสถานการณ์เช่นนี้ ระยะเวลาของการโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าอาจเกินหนึ่งปี

มีหลายกรณีที่พนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าเป็นการชั่วคราว แต่ด้วยเหตุนี้ งานในที่ใหม่จึงกลายเป็นงานถาวรสำหรับเขา สิ่งนี้เป็นไปได้หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนพนักงานไม่ได้รับงานก่อนหน้านี้ แต่ตัวเขาเองไม่ต้องการสิ่งนี้และยังคงทำงานต่อไป

โปรดทราบว่าข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลดหย่อนจะต้องลงนามโดยทั้งนายจ้างและลูกจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามและไม่ไปทำงานใน ตำแหน่งใหม่ในกรณีของการพิจารณาคดี คนรับใช้ของ Themis จะเข้าข้างเขา (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 08/03/2010 N 33-23228)

คำสั่ง. บนพื้นฐานของข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้าง คำสั่งจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบหนึ่งเดียว - N T-5 หรือ T-5a (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 01/05/2004 ยังไม่มีข้อความ 1). ผู้ประกอบการแต่ละรายต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงานตามลายเซ็น

ทำเครื่องหมายบนบัตรส่วนบุคคล ข้อเท็จจริงของการโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าโดยผู้ประกอบการแต่ละรายจะต้องสะท้อนให้เห็นในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน (แบบฟอร์ม N T-2 ซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 05.01.2004 N 1) ในส่วนที่ III "การจ้างงานและการโอนไปยังงานอื่น" ควรระบุสิ่งต่อไปนี้:

— วันที่โอน

- แผนกโครงสร้าง

- ตำแหน่ง (พิเศษ, อาชีพ), หมวดหมู่, ระดับ (หมวดหมู่) ของคุณสมบัติ;

— อัตราภาษี(เงินเดือน) และเบี้ยเลี้ยง;

- พื้นฐานของการแปล

โปรดทราบ: ในแต่ละรายการที่ทำขึ้นตามคำสั่งให้ย้ายไปยังงานอื่น ผู้ประกอบการแต่ละรายจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับลายเซ็น

เติมตัวอย่าง บัตรประจำตัว

รายการในสมุดงาน ข้อมูลเกี่ยวกับการโอนไปยังที่อื่น งานประจำต้องป้อนลงในสมุดงาน เกี่ยวกับสิ่งนี้ - มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและวรรค 4 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บหนังสืองานการทำแบบฟอร์ม สมุดงานและจัดหานายจ้างให้กับพวกเขา (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225) ในกรณีนี้ การโอนชั่วคราวจะไม่ปรากฏในสมุดงาน

รายการในการโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่านั้นทำขึ้นตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของผู้ประกอบการแต่ละรายภายในหนึ่งสัปดาห์

โปรดทราบว่าหากการโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าไม่ได้รับการยืนยันจากเอกสารและบันทึกที่เกี่ยวข้องและเงินเดือนของพนักงานยังคงเท่าเดิม จะเป็นการยากในศาลที่จะพิสูจน์ความจริงของการโอนดังกล่าว (การพิจารณาของ ศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 10/18/2010 N 4g / 8-8373 /2010)

สุดท้ายนี้ ผมอยากจะสังเกตสิ่งต่อไปนี้ ก่อนที่พนักงานจะเริ่ม งานใหม่, ผู้ค้าจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับรายละเอียดงานกับลายเซ็น นอกจากนี้ ผู้ประกอบการรายบุคคลอาจจำเป็นต้องทำข้อตกลงกับเขาใน ความรับผิดและดำเนินการบรรยายสรุปความปลอดภัย

เติมตัวอย่าง สมุดงาน

นู๋	วันที่	ข้อมูลการว่าจ้าง การโยกย้ายไปยังงานประจำอื่น คุณสมบัติ การเลิกจ้าง (ระบุเหตุผลและอ้างอิงบทความ วรรคของกฎหมาย)	ชื่อวันที่และหมายเลขของเอกสารตามที่ทำรายการ
ตัวเลข	เดือน	ปี
1	2	3	4
7	26	02	2013	ย้ายตำแหน่ง	คำสั่ง
				ผู้ขาย	ตั้งแต่ 06/26/2554 N 8-k
				ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
				รหัสของรัสเซีย
				สหพันธ์

เงินเดือน

กฎหมายแรงงานให้การค้ำประกันแก่พนักงานที่จำเป็นต้องย้ายไปทำงานอื่น (รวมถึงตำแหน่งที่ต่ำกว่า) เนื่องจากรายงานทางการแพทย์ ดังนั้นพวกเขาจึงรักษารายได้เฉลี่ยในตำแหน่งก่อนหน้าเป็นเวลาหนึ่งเดือนนับจากวันที่โอนไปยังงานที่ได้ค่าตอบแทนต่ำกว่า

เมื่อถ่ายโอนเนื่องจากการบาดเจ็บจากอุตสาหกรรม โรคจากการทำงาน หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับงาน - จนกว่าจะสูญเสียความสามารถในการทำงานอย่างถาวรหรือจนกว่าพนักงานจะฟื้นตัว (มาตรา 182 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ หญิงตั้งครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์และเมื่อสมัคร จะถูกย้ายไปยังงานอื่นที่ไม่ได้รับผลกระทบจากปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์ ในขณะที่ยังคงรายได้เฉลี่ยจากงานก่อนหน้า (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายได้เฉลี่ยค้างรับคือ เงินเดือนคนงาน นั่นคือค่าตอบแทนการทำงานการชำระเงินที่จ่ายตามบรรทัดฐานพิเศษ

โปรดทราบ: ในกรณีของการโอนชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญา การชำระเงินจะทำโดยข้อตกลงระหว่างพนักงานและผู้ประกอบการแต่ละราย

หากได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เขาถูกย้ายไปทำงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า ฝ่ายต่างๆ อาจตกลงที่จะคงเงินเดือนเดิมหรือมอบหมายการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเงินเดือนก่อนหน้า

ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและเบี้ยประกันจากเงินได้ของพนักงาน

รายได้ของพนักงานในรูปแบบของรายได้เฉลี่ยนั้นรวมโดยผู้ประกอบการแต่ละรายในฐานภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (อนุวรรค 6 วรรค 1 มาตรา 208 และวรรค 1 มาตรา 210 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ภาษีคำนวณโดยผู้ประกอบการแต่ละรายในอัตรา 13% (ข้อ 1 มาตรา 224 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา 226 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ประกอบการแต่ละรายจะหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ณ เวลาที่จ่ายเงินรายได้ให้กับพนักงาน

นอกจากนี้ จำนวนเงินกำไรเฉลี่ยสะสมจะเพิ่มขึ้น เบี้ยประกันสำหรับการประกันบำเหน็จบำนาญภาคบังคับ, ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวเนื่องกับการมีบุตร, การประกันสุขภาพภาคบังคับ, การประกันสังคมภาคบังคับจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและ โรคจากการทำงาน. เกี่ยวกับสิ่งนี้ - มาตรา 7 และ 8 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 24 กรกฎาคม 2552 N 212-FZ และมาตรา 20.1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 24 กรกฎาคม 1998 N 125-FZ

วิธีจัดการกับภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาของพ่อค้าเอง

ดังที่คุณทราบ ผู้ประกอบการแต่ละรายจะกำหนดองค์ประกอบของค่าใช้จ่ายในลักษณะที่กำหนดในบทที่ 25 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามมาตรา 255 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าแรงรวมถึงเงินคงค้างใด ๆ ให้กับพนักงานเป็นเงินสดและ (หรือ) ในรูปแบบ เงินคงค้างและค่าเผื่อจูงใจ ค่าชดเชยที่เกี่ยวข้องกับโหมดการทำงานหรือสภาพการทำงาน โบนัสและหนึ่ง- แรงจูงใจด้านเวลา ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการดูแลพนักงานเหล่านี้ ซึ่งกำหนดโดยบรรทัดฐานของกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อตกลงแรงงาน (สัญญา) และ (หรือ) ข้อตกลงร่วมกัน

ค่าใช้จ่ายเหล่านี้รวมถึงค่าใช้จ่ายสำหรับค่าตอบแทนในช่วงเวลาของการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าโดยเฉพาะในกรณีที่กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนด เกี่ยวกับเรื่องนี้ - วรรค 14 ของส่วนที่ 2 ของข้อ 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นหากเป็นลูกจ้าง ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ย้ายมาอยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่าเงินเดือนที่ต่ำกว่าเดิมแล้วผู้ประกอบการมีสิทธิในการคำนวณฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาให้คำนึงถึงค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการรักษาเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานเป็น ส่วนหนึ่งของค่าแรงตลอดระยะเวลาที่กำหนดสำหรับกรณีที่เกี่ยวข้อง

การเก็บภาษีของ "ตัวลดความซับซ้อน" และผู้ผลิตทางการเกษตร

ในรายการปิดของค่าใช้จ่ายที่ผู้ประกอบการแต่ละรายใช้ระบบภาษีแบบง่ายโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อรายได้ลบด้วยค่าใช้จ่ายหรือชำระภาษีเกษตรแบบครบวงจรมีสิทธิที่จะลดรายได้ที่ได้รับค่าใช้จ่ายค่าจ้างค่าชดเชยผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวตาม มีการตั้งชื่อกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย (อนุวรรค 6 ของข้อ 1 บทความ 346.16 และอนุวรรค 6 วรรค 2 บทความ 346.5 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามวรรค 2 ของข้อ 346.16 และวรรค 3 ของข้อ 346.5 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ประกอบการแต่ละรายจะกำหนดองค์ประกอบของค่าแรงตามมาตรา 255 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามบทบัญญัติของบทความนี้ รายได้เฉลี่ยค้างจ่ายคือค่าจ้างของคนงานบางประเภทที่ถูกลดขั้น

กล่าวคือ ผู้ประกอบการแต่ละรายมีสิทธิที่จะคำนึงถึงมูลค่าในค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเดียวหรือ UAT บนพื้นฐานของวรรค 2 ของข้อ 346.17 และอนุวรรค 2 ของวรรค 5 ของข้อ 346.5 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ประกอบการสามารถทำได้หลังจากจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยให้กับพนักงานตามจริงแล้ว

พนักงานถูกย้ายชั่วคราวไปยังตำแหน่งที่มีเงินเดือนเฉลี่ยต่ำกว่าโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในช่วงเวลาที่ไม่มีพนักงานหลัก นายจ้างจำเป็นต้องจ่ายเพิ่มจากรายได้เฉลี่ย ณ ที่ทำงานหลักของลูกจ้างคนนี้หรือไม่?

ตอบ

ตอบคำถาม:

โดยข้อตกลงของคู่กรณีสรุปใน การเขียนให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นการชั่วคราวได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการดำเนินการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายให้คงไว้ งานจนกว่าพนักงานคนนี้จะกลับไปทำงาน กฎนี้กำหนดขึ้นโดยส่วนที่ 1 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่การโอนดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บังคับให้นายจ้างชำระเงินเพิ่มเติมตามรายได้เฉลี่ยในตำแหน่งก่อนหน้า (ส่วนที่ 4 ของข้อ 72.2 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระเงินเพิ่มเติมในกรณีที่มีการย้ายลูกจ้างชั่วคราวไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าเป็นเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเอง การถ่ายโอนดังกล่าวทำขึ้นเพื่อป้องกันภัยพิบัติเพื่อป้องกันการหยุดทำงาน ฯลฯ (ส่วนที่ 2 และ 3 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้น เมื่อลูกจ้างถูกย้ายชั่วคราวโดยความยินยอมของเขาไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าในระหว่างที่ไม่มีลูกจ้างคนอื่น นายจ้างไม่จำเป็นต้องชำระเงินเพิ่มเติมให้เท่ากับรายได้เฉลี่ยในตำแหน่งก่อนหน้า

รายละเอียดในเอกสารของบุคลากรระบบ:

สถานการณ์: วิธีการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่น

ประเภทของการโอนชั่วคราว

การแปลชั่วคราวคือ การโอนชั่วคราวรวมถึง:

นอกจากนี้ () มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

การแปลชั่วคราวโดยข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร

ระยะเวลาของการโอนซึ่งดำเนินการโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานต้องไม่เกินหนึ่งเดือน ในเวลาเดียวกัน จำนวนของการโอนดังกล่าวและความถี่ของการโอนนั้นถูกจำกัดโดยกฎหมายเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานต่างชาติ ซึ่งสามารถโอนได้ไม่เกินหนึ่งครั้งในปีปฏิทิน หากในระหว่างปีมีความจำเป็นต้องโอนย้ายพนักงานต่างชาติชั่วคราวอีกครั้งโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาและในขณะเดียวกันเขาจะไม่สามารถทำงานภายใต้สัญญาจ้างได้เนื่องจากจำเป็น ()

งานของพนักงานในช่วงเวลาของการถ่ายโอนชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจะต้องจ่ายหลังจากข้อเท็จจริง แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

บันทึกการโอนชั่วคราว

อย่าทำรายการเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวในสมุดงาน แต่ทำ (กฎ, อนุมัติ, คำแนะนำ, อนุมัติ)

หากงานชั่วคราวมีลักษณะพิเศษและมีความสำคัญต่อการยืนยันอายุงานที่เป็นเอกสิทธิ์ของลูกจ้าง เช่น การทำงานชั่วคราวในฐานะแพทย์ ระยะเวลาดังกล่าวสามารถยืนยันได้ด้วยใบรับรองจากนายจ้างเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง , ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานการโอนชั่วคราว เป็นต้น

ศาลมีตำแหน่งที่คล้ายกัน ดู ตัวอย่างเช่น .

การสิ้นสุดการโอนชั่วคราว

หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนแนะนำให้ออกคำสั่งให้พนักงานมีสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้เนื่องจากหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนพนักงานจะไม่ได้รับงานก่อนหน้านี้ แต่เขาไม่ต้องการ บทบัญญัติและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและการโอนถือเป็นถาวร () คำสั่งดังกล่าวไม่ แบบฟอร์มรวมให้เขียนเป็น .

หากเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนกลายเป็นโมฆะและการโอนถือเป็นถาวร ดังนั้นเพื่อบันทึกสถานการณ์นี้ ขอแนะนำให้ร่างขึ้นใหม่ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างในการเปลี่ยนแปลงลักษณะ ของการโอนและออกรายการที่เหมาะสม เหนือสิ่งอื่นใด คุณจะต้องทำบันทึกการโยกย้ายถาวรไปยังและพนักงาน (,

แปลตามรายงานทางการแพทย์

ตามศิลปะ. 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียของพนักงานที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนด กฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายไปยังงานอื่นที่เขามีซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ แปลได้เช่น ชั่วคราว, และ ถาวรและออกให้เมื่อนายจ้างได้รับความเห็นทางการแพทย์เกี่ยวกับความจำเป็นในการโอนดังกล่าว
ขั้นตอนการให้นายจ้างออกเอกสารการโอนลูกจ้างไปทำงานอื่นดังนี้
1. พนักงานได้รับการแจ้งเตือนเกี่ยวกับความจำเป็นในการย้ายไปยังงานอื่นโดยระบุตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ในสถาบัน มันถูกร่างขึ้นในรูปแบบอิสระในสำเนาของนายจ้างลูกจ้างต้องทำเครื่องหมายเมื่อได้รับแจ้ง ความยินยอมในการโอนหรือการปฏิเสธที่จะโอนอาจระบุไว้ในสำเนาหนังสือแจ้งของนายจ้าง หรืออาจแสดงเป็นเอกสารแยกต่างหากในรูปแบบลายลักษณ์อักษรง่ายๆ ที่ส่งถึงนายจ้าง (ดูตัวอย่างประกาศด้านล่าง)

บริษัท รับผิด จำกัด "อัลตา"

22.02.2011
Loader Krivtsov A.E.

การแจ้งเตือน

เรียน Alexander Evgenievich!
เราเสนอบริการชั่วคราวให้คุณเป็นระยะเวลาสามเดือนตามคำแนะนำที่มีอยู่ในรายงานทางการแพทย์ของ 21.02.2011 N 21
ณ วันที่ 22 กุมภาพันธ์ 2011 Alta LLC มีตำแหน่งว่างต่อไปนี้ซึ่งตรงกับคุณสมบัติของคุณและไม่ได้มีข้อห้ามสำหรับสุขภาพของคุณ:
- ยาม (เงินเดือน - 10,000 รูเบิล)

กรณีปฏิเสธที่จะโอนตามข้อ ก. 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะถูกพักงาน ในช่วงพักงานจะไม่คิดค่าจ้าง

ผู้กำกับ Smirnov / G.O. สมีร์นอฟ /

รับทราบครับ รับทราบครับ
เห็นด้วยกับการย้ายตำแหน่งยามเฝ้าชั่วคราว
Krivtsov A.E. 22.02.2011

2. เรียบเรียง ข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างซึ่งสะท้อนถึงเงื่อนไขการโอนทั้งหมด (ดูตัวอย่างข้อตกลงเพิ่มเติมด้านล่าง)

ข้อตกลงเพิ่มเติมฉบับที่ 1
ตามสัญญาจ้างลงวันที่ 30.06.2010 N 56

22.02.2011
มอสโก

บริษัท Alta Limited Liability Company ซึ่งแสดงโดยผู้อำนวยการ Gennady Olegovich Smirnov ซึ่งทำหน้าที่บนพื้นฐานของกฎบัตรซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่านายจ้างในด้านหนึ่งและ Alexander Evgenievich Krivtsov ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าพนักงานได้เข้ามา ในข้อตกลงนี้ดังต่อไปนี้:
1. พนักงานตามรายงานทางการแพทย์ฉบับที่ 21 ลงวันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2554 ถูกย้ายเมื่อวันที่ 22 กุมภาพันธ์ 2554 ไปยังตำแหน่งคนเฝ้าประตูเป็นระยะเวลาสามเดือน
2. พนักงานได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการจำนวน 10,000 (หมื่น) รูเบิลต่อเดือน
3. ข้อตกลงเพิ่มเติมนี้ทำขึ้นเป็นสองฉบับ หนึ่งฉบับสำหรับแต่ละฝ่าย และมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วินาทีที่ทั้งสองฝ่ายลงนาม สำเนาทั้งสองฉบับมีผลบังคับทางกฎหมายเท่าเทียมกัน

พนักงานนายจ้าง:

3. เรียบเรียง คำสั่งโอนในรูปแบบ N T-5ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 05.01.2004 N 1 (ต่อไปนี้ - Decree N 1)
4. ข้อมูลเกี่ยวกับการโอนถาวรถูกป้อน ในสมุดงานไม่เกินหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่ออกคำสั่ง (ข้อ 10 ของกฎสำหรับการรักษาและจัดเก็บหนังสืองาน, การเตรียมแบบฟอร์มสมุดงานและการจัดหานายจ้างให้กับพวกเขา, อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่ 04/16 /2003 N 225 "ในหนังสืองาน" (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 19.05. 2008)) จำได้ว่ารายการโอนชั่วคราวไม่ได้ทำในสมุดงาน
5. ข้อมูลเกี่ยวกับการโอน (ทั้งชั่วคราวและถาวร) ถูกป้อน ในบัตรประจำตัวพนักงาน.
ขั้นตอนที่ระบุเป็นเรื่องปกติสำหรับทุกกรณีของการโอนตามที่ระบุด้านล่าง
ถ้าการโอนเป็นแบบชั่วคราว เมื่อเสร็จสิ้นการโอน พนักงานต้องได้รับสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ หากนายจ้างไม่ทำเช่นนี้ ลูกจ้างไม่ต้องการบทบัญญัติและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและการโอนนั้นถือเป็นการถาวร (มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์).
หากลูกจ้างได้รับแจ้งความจำเป็นต้องย้ายไปยังตำแหน่งอื่นแล้วปฏิเสธหรือนายจ้างไม่มี ตำแหน่งที่ว่างลูกจ้างต้องถูกพักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง อย่างไรก็ตามควรจำไว้ว่า กฎนี้ถูกต้องหากใบรับรองแพทย์กำหนดให้โอนไม่เกินสี่เดือน หากมีการกำหนดการโอนชั่วคราวเป็นระยะเวลานานกว่าสี่เดือนหรือการโอนถาวร นายจ้างจะต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นในการย้ายไปยังตำแหน่งอื่นและระบุรายชื่อตำแหน่งที่ว่างให้กับลูกจ้างเช่นในกรณีแรก หากพนักงานปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งที่ว่างที่จัดให้หรือไม่มีตำแหน่งว่างในองค์กร พนักงานควรถูกไล่ออก ในเรื่องนี้ เราขอแนะนำให้คุณระบุผลทางกฎหมายของการปฏิเสธที่จะโอนในหนังสือแจ้งความจำเป็นในการแปล ถ้อยคำอาจเป็นดังนี้: "ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะโอนตามส่วนที่ 3 ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานกับคุณจะถูกยกเลิกตามวรรค 8 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" คำสั่งซื้อถูกวาดขึ้นในแบบฟอร์ม N T-8 หลังจากนั้นจะมีการป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องในสมุดงานและทำเครื่องหมายในบัตรส่วนบุคคลของแบบฟอร์ม N T-2
ตามรายงานทางการแพทย์ หัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน หรือหน่วยโครงสร้างอื่นที่แยกจากกัน) รองหรือ หัวหน้าแผนกบัญชีหากการโอนถูกปฏิเสธหรือถ้านายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้องสัญญาจะสิ้นสุดลงตามวรรค 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิ โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเหล่านี้ ที่จะไม่บอกเลิกสัญญาจ้างกับพวกเขา แต่ให้พักงานตามระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ในช่วงพักงานค่าจ้าง พนักงานที่ระบุไม่สะสม ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมกันข้อตกลงสัญญาจ้างงาน

การโอนที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง

วรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดหลักเกณฑ์ในการยุติสัญญาจ้างเนื่องจากพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอซึ่งได้รับการยืนยันโดยผลการรับรอง อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างจะทำได้ก็ต่อเมื่อไม่สามารถโอนลูกจ้างด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้นายจ้างได้ (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือได้รับค่าจ้างต่ำกว่า งาน) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาพร่างกายของเขา ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรือไม่มีตำแหน่งว่าง ให้เลิกจ้างตามนี้
โปรดจำไว้ว่าขั้นตอนการรับรองนั้นกำหนดขึ้นโดยกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน, ระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงาน. ดังนั้นเพื่อให้การรับรองที่ดำเนินการและการโอนย้ายพนักงานในภายหลังนั้นถูกกฎหมาย องค์กรต้องปรับใช้ท้องถิ่น กฎระเบียบกำหนดขั้นตอนการรับรองและการดำเนินการของนายจ้างตามผลลัพธ์ พนักงานขององค์กรต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้กับลายเซ็น (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ตัวแปลเองดำเนินการในลักษณะเดียวกับที่กล่าวไว้ใน ก.ล.ต. 1 บทความ

การลดน้อยลง

การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการแต่ละรายอาจทำให้สัญญาจ้างกับพนักงานสิ้นสุดลง (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ก่อนหน้านั้น เช่นเดียวกับกรณีก่อนหน้านี้ ลูกจ้างต้องได้รับการเสนอตำแหน่งหรืองานว่างของนายจ้าง รวมทั้งค่าจ้างที่ต่ำกว่าและต่ำกว่า เมื่อดำเนินการลด สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับการดำเนินการเอกสารที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนนี้อย่างถูกต้อง:
1. ออกคำสั่งเลิกจ้าง
2. ส่งข้อความเป็นลายลักษณ์อักษรถึงหน่วยงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับสมาชิกของสหภาพแรงงาน
3. สร้างค่าคอมมิชชั่นเพื่อกำหนดผู้สมัครเพื่อเลิกจ้าง เช่นเดียวกับผู้สมัครที่มีสิทธิ์ได้รับสิทธิพิเศษในที่ทำงาน
4. ส่งข้อความเป็นลายลักษณ์อักษรถึงหน่วยงานบริการจัดหางานเกี่ยวกับการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรและการยกเลิกสัญญาจ้างที่เป็นไปได้กับพนักงาน
5. แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้ผู้สมัครเลิกจ้างเกี่ยวกับการลดจำนวนที่จะเกิดขึ้น (พนักงาน) และเสนอตำแหน่งว่างงานที่สามารถโอนพนักงานได้
หากลูกจ้างยินยอมให้โอน นายจ้างจะจัดทำเอกสารตามโครงการที่ระบุใน ก.ล.ต. 1 ของบทความนี้ และในกรณีที่ปฏิเสธที่จะโอน ให้ออกคำสั่งให้ยุติสัญญาจ้าง (แบบฟอร์ม N T-8, N T-8a ที่ได้รับอนุมัติโดยมติ N 1)

แปลตามข้อตกลงของคู่กรณี

การโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าสามารถทำได้ในกรณีที่ไม่มีเหตุข้างต้น แต่ถ้าได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น อาจเป็นได้ชั่วคราว (เช่น เพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว - ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือถาวร (เช่น เกี่ยวข้องกับ สภาพครอบครัวและไม่สามารถทำงานต่อในตำแหน่งเดิมได้) หากดำเนินการโอนตามความคิดริเริ่มของพนักงานขอแนะนำให้รับใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาเพื่อโอนไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าและสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างซึ่งจะกำหนดสภาพการทำงานใหม่ ในกรณีที่ความคิดริเริ่มมาจากนายจ้างและลูกจ้างไม่ขัดต่อการโอน จะมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างเท่านั้น ในทั้งสองกรณี ขอแนะนำให้ระบุเหตุผลในการโอนโดยระบุความจำเป็นในการดำเนินการให้ชัดเจน
โปรดทราบว่าส่วนที่ 3 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความเป็นไปได้ในการถ่ายโอนลูกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นเวลาถึงหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันในกรณีที่มีการหยุดทำงาน (การระงับงานชั่วคราวเพื่อเศรษฐกิจเทคโนโลยี เหตุผลทางเทคนิคหรือองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวหากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวเกิดจากเหตุฉุกเฉิน สถานการณ์ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม หากงานนั้นต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่า ก็ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานด้วย
เหตุผลเดียวในการย้ายพนักงานไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา (รวมถึงงานที่มีคุณวุฒิต่ำกว่า) คือกรณีของภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือ epizootic และกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน เพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
สำหรับการโอนที่ดำเนินการในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2, 3 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าตอบแทนของพนักงานนั้นจัดทำขึ้นตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า
โปรดทราบว่าในกรณีที่มีการดำเนินคดีที่เกี่ยวข้องกับการย้ายพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา (ส่วนที่ 2, 3 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของ สถานการณ์ที่กฎหมายเชื่อมโยงกับความเป็นไปได้ของการโอนดังกล่าวกับนายจ้าง (ข้อ 17 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2549) "ใน คำร้องโดยศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย")

กรณีการโอนที่ฝ่าฝืนกฎหมาย

กรณีที่พบบ่อยที่สุดคือการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าเพื่อวัดความรับผิดชอบในความผิดทางวินัย รายการทั้งหมดบทลงโทษทางวินัยที่เป็นไปได้จะได้รับในศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งรวมถึงการตำหนิ การตำหนิ และการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในบทความนี้ ดังนั้นการโอนใด ๆ ที่เป็นมาตรการลงโทษทางวินัยจะถูกตัดสินโดยศาล นอกจากนี้ มีหลายกรณีที่นายจ้างย้ายพนักงานที่ไม่เหมาะสมไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า ดังนั้นจึงต้องการบังคับให้พวกเขาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเอง
สำหรับภาพประกอบ ลองพิจารณาคำตัดสินของศาลแขวงตาตาร์สกีแห่งภูมิภาคโนโวซีบีร์สค์ ลงวันที่ 27 เมษายน 2010 ตามที่โจทก์ ร. เมื่อวันที่ 15 เมษายน 2553 ได้ยื่นฟ้องต่อจำเลยซึ่งเป็นสถาบันเทศบาล Interschool Methodological Center เพื่อขอคืนสถานะ ในตำแหน่งเดิมประกาศคำสั่งโอนไม่ชอบด้วยกฎหมายและเรียกร้องค่าเสียหายทางศีลธรรม ทราบจากเอกสารประกอบกรณีที่ ร. ทำงานในองค์กรเป็นหัวหน้าฝ่ายบัญชี ตามคำสั่งลงวันที่ 1 เมษายน 2010 เธอถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าของนักบัญชี พื้นฐานของการออกคำสั่งคือข้อสรุปของการตรวจสอบภายในที่ดำเนินการโดย K. (ที่ปรึกษากฎหมาย) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในบทสรุปของเธอ K. เสนอให้เกี่ยวข้องกับ R. in ความรับผิดชอบทางวินัย- ประกาศตำหนิ แต่ผู้บริหารตัดสินใจโอน ร. ไปที่ตำแหน่งที่ต่ำกว่า ก. ทราบดีว่าคำสั่งนั้นผิดกฎหมาย เมื่อวันที่ 21 เมษายน 2553 (หลังจากที่ ร. ยื่นคำร้องต่อศาล) คำสั่งโอนย้ายลงวันที่ 1 เมษายน 2553 ถูกยกเลิก และ ร. ได้รับตำแหน่งกลับเป็นหัวหน้า นักบัญชี. ในการนี้ ในการพิจารณาคดี ร. ละทิ้งการเรียกร้องของเธอเกี่ยวกับการคืนสถานะการทำงานในตำแหน่งก่อนหน้าของเธอ แต่ขอให้คำสั่งนี้ได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายเนื่องจาก ร. ไม่รู้อะไรเลยเกี่ยวกับการตรวจสอบภายในที่ดำเนินการเกี่ยวกับเธอ การตรวจสอบ ดำเนินการโดยคนคนเดียว ไม่ใช่ ในฐานะผู้เชี่ยวชาญในสาขาการบัญชี ไม่มีการร้องขอคำอธิบายจากฝ่ายบริหาร ร. ไม่ได้ยินยอมให้โอนและเชื่อว่าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นระหว่างที่เธอป่วยเป็น เหตุผลในการโอน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เธอกลับไปทำงานหลังจากการผ่าตัด (30/03/2010) และพวกเขาก็เริ่มเรียกร้องให้เธอดำเนินการเอกสารที่เธอไม่มีอะไรทำ ซึ่งเป็นการดำเนินการที่เธอไม่ได้รับความไว้วางใจ นอกจากนี้ ที่ปรึกษากฎหมาย เค กล่าวว่า อาร์ “ไม่สนใจที่จะไม่ทำงานเป็นหัวหน้าฝ่ายบัญชี” เนื่องจากเป็นคำสั่งสอนจากหัวหน้าแผนกการศึกษา ร. กล่าวว่าเธอไม่ทราบว่าเหตุใดหัวหน้าแผนกการศึกษาจึงมีทัศนคติต่อเธอเช่นนี้
นอกจากนี้ R. เชื่อว่าการแปลที่ผิดกฎหมายได้บ่อนทำลายเธอ ชื่อเสียงทางธุรกิจทั้งในระดับ Ust-Tarksky และระดับภูมิภาค Tatar หลังจากเหตุการณ์นั้นคนงานที่เคยยื่นคำร้องต่อ ร. มาก่อนเริ่มปฏิบัติต่อเธออย่างไม่สุภาพซึ่งประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์เหล่านี้ส่งผลกระทบต่อสุขภาพของ ร. ในส่วนที่เกี่ยวกับข้างต้น ร. ขอให้ชดใช้ค่าเสียหายทางศีลธรรมเป็นจำนวนเงิน 100,000 รูเบิล .
ศาลพิจารณาเนื้อหาของคดีแล้ว ได้มีคำพิพากษาถึงความพอใจของข้อเรียกร้อง โดยเฉพาะคำสั่งที่ประกาศผิดกฎหมาย สถาบันเทศบาล"ศูนย์ระเบียบวิธีระหว่างโรงเรียน" ลงวันที่ 04/01/2010 ในการโอนพนักงาน R. จากตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบัญชีไปยังตำแหน่งนักบัญชีอย่างถาวรการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจำนวน 6,000 รูเบิลถูกกู้คืนจากจำเลยในผลประโยชน์ของ R. เช่นเดียวกับภาษีเงินได้ของรัฐ งบประมาณของรัฐบาลกลางในจำนวน 4,000 รูเบิล
ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนไปยังงานอื่น (ทั้งแบบถาวรและชั่วคราว) สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น (ข้อยกเว้นแสดงอยู่ในส่วนที่ 2, 3 ของบทความที่มีชื่อ) ดังนั้นการโอนใด ๆ ที่ไม่ได้ตกลงกับพนักงานจะได้รับการยอมรับจากศาลว่าผิดกฎหมาย ตัวอย่างที่เด่นชัดคือคำตัดสินของศาลแขวงตูริน ภูมิภาค Sverdlovskลงวันที่ 12/16/2008 N 2-245 / 08 ตามที่ Ch. นำไปใช้กับศาลแขวง Turinsky พร้อมคำแถลงการเรียกร้องต่อ MDOU "Blagoveshchensky อนุบาล"ในการฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิด จากเอกสารของคดีเป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าตั้งแต่วันที่ 14 พฤษภาคม 2550 เธอทำงานในสถาบันในฐานะนักการศึกษาในอัตรา 0.65 โดยไม่ต้องทำสัญญาจ้างงาน ในเดือนสิงหาคมและกันยายน 2551 โจทก์ได้ลาพักร้อนประจำปีหลังจากที่เธอไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานครูคนอื่นได้ทำหน้าที่ของเธอแทน จ. ในช่วงวันหยุดของเธอ หลังจากนั้น ช. ทำตามคำแนะนำของอาจารย์ใหญ่ที่ไม่เกี่ยวข้องกับการศึกษา คือทำงานเป็นกรรมกรในครัว ช. ขอคืนรายได้ที่เสียไป ค่าจ้าง) การชดเชยความเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน ค่าใช้จ่ายในการชำระค่าบริการทนายความ และ ค่าโดยสารที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางขึ้นศาล
ตัวแทนจำเลย ต. ไม่รู้จักข้อเรียกร้อง เธออธิบายในศาลว่า เธอย้าย ช. ไปเป็นกรรมกรในครัว เนื่องจากว่าหลังไม่มีการศึกษาการสอนที่เหมาะสม แต่มีเฉพาะ ใบรับรองการสำเร็จหลักสูตรการสอนหนึ่งปีของตูรินซึ่งเสร็จสมบูรณ์ในปี 2511 ม. ซึ่งได้รับประกาศนียบัตรจากวิทยาลัยการสอน Irbit ถูกนำตัวไปแทนที่ Ch. ไม่มีคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรจาก Ch. เกี่ยวกับความยินยอมของเขาที่จะย้ายไปยังตำแหน่งคนงานในครัว
ศาลพิจารณาเนื้อความของคดีแล้วมีข้อสังเกตดังนี้ ตั้งแต่เดือนพฤษภาคม 2550 ถึงกันยายน 2551 Ch. เข้ารับตำแหน่งนักการศึกษาที่สถาบันในอัตรา 0.65 อย่างถาวรซึ่งได้รับการยืนยันโดยสำเนาสมุดงานและใบบันทึกเวลา ระหว่างที่ ช. ลาพักร้อน (ส.ค. - ก.ย. 2551) ได้ปฏิบัติหน้าที่โดย ม. ซึ่งรับตำแหน่งนี้เป็นการถาวร ตามคำสั่งของวันที่ 07/01/2551 แม้จะไม่มีตำแหน่งว่าง ในสถาบัน หลังจากวันหยุดของ Ch. ตามคำสั่งลงวันที่ 10/01/2008 เธอถูกย้ายไปยังตำแหน่งผู้ช่วยในครัวในอัตรา 0.5 แม้ว่า Ch. จะไม่ได้ให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในการถ่ายโอน ศาลชี้ว่าการแปลนี้ทำขึ้นโดยฝ่าฝืนข้อกำหนดของกฎหมาย
ศาลตัดสินใจที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของ Ch. บางส่วน:
- เพื่อคืนสถานะ Ch. เป็นครูที่โรงเรียนอนุบาล Blagoveshchensk เป็น 0.65 คะแนน
- กู้คืนจากจำเลยเพื่อสนับสนุน Ch. รายได้เฉลี่ยสำหรับงวดจาก 22.09.2008 เป็น 16.12.2008 จำนวน 4634.62 รูเบิล ลบจำนวนเงินที่จะระงับตามกฎหมาย, การชดเชยความเสียหายที่ไม่ใช่เงินจำนวน 1,000 รูเบิล, ค่าใช้จ่ายขั้นตอนในจำนวน 6,000 รูเบิล;
- กู้คืนจากหน้าที่ของรัฐจำเลยเป็นจำนวน 400 RUB
โดยสรุปจากข้างต้น เราแนะนำให้นายจ้างใช้เฉพาะเหตุผลที่กฎหมายกำหนดในการโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า เนื่องจากจะช่วยให้พวกเขาหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้องดำเนินคดีได้ในอนาคต และหากมี จะชนะคดีในศาล
โปรดทราบว่าการปฏิเสธที่จะทำงานในการแปลที่ทำขึ้นตามกฎหมายถือเป็นการละเมิด วินัยแรงงาน, และ ขาดงาน - ขาดงาน. อย่างไรก็ตาม ควรคำนึงถึงพาร์ 5 ชั่วโมง 1 อาร์ท 219 ตอนที่ 7 ของศิลปะ 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งพนักงานไม่สามารถถูกบังคับได้ การลงโทษทางวินัยปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขาเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานยกเว้นกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้จนกว่าอันตรายดังกล่าวจะถูกกำจัดหรือจากการทำงานหนักและการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพอันตรายงานที่ไม่ได้รับการคุ้มครองตามสัญญาจ้างงาน เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบรรทัดฐานที่ห้ามมิให้พนักงานใช้สิทธินี้แม้ว่าการปฏิบัติงานดังกล่าวจะเกิดจากการโอนย้ายด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการปฏิเสธที่จะย้ายพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นในลักษณะที่กำหนดโดย Art 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียด้วยเหตุผลข้างต้นจึงสมเหตุสมผล

เมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการลดขนาดในบริษัท ควรเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ให้กับพนักงานที่มีตำแหน่งลดลง ในกรณีนี้ ไม่เพียงแต่สามารถเสนอตำแหน่งที่เทียบเท่าได้ แต่ยังเสนอตำแหน่งที่จ่ายต่ำกว่าหรือต่ำกว่าด้วย พนักงานควรเห็นด้วยกับข้อเสนอดังกล่าวและจะเกิดอะไรขึ้นหากเขาไม่เห็นด้วย? การโอนไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าในกรณีที่มีการลดลงรวมถึงตำแหน่งอื่นจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น แต่ถ้าพนักงานปฏิเสธตำแหน่งนี้ ก็มีความเป็นไปได้ที่เขาจะถูกไล่ออกหากไม่มีตำแหน่งว่างอื่น

ขั้นตอนการลดขนาด

การลดขนาดหรือการลดขนาดไม่ใช่เรื่องเดียวกัน ด้วยการลดจำนวนพนักงาน บางตำแหน่งจะถูกลบออกจากรายชื่อพนักงาน ด้วยการลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่งในรายชื่อพนักงานยังคงอยู่ แต่จำนวนพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ลดลง ตัวอย่างเช่น ในตารางการจัดหาพนักงาน ที่ปรึกษากฎหมายมีสองตำแหน่ง หากตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมายไม่รวมอยู่ในรายชื่อพนักงาน แสดงว่ามีการลดจำนวนพนักงาน หากตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมายในรัฐยังคงอยู่ แต่จำนวนลดลง 1 หน่วย แสดงว่าเรากำลังพูดถึงการลดจำนวนลง

อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะมีกระบวนการประเภทใดในบริษัท ขั้นตอนการลดขนาดและการจัดหาพนักงานก็แทบจะเหมือนกันหมด ขั้นตอนหลักต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

• การตัดสินใจลด (ออกคำสั่งลดจำนวนหรือพนักงาน);
• ใหม่ พนักงาน;
• พนักงานที่อาจได้รับการลดหย่อนจะถูกพิจารณาโดยคำนึงถึงสิทธิในการคงอยู่ในที่ทำงาน
• พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะได้รับแจ้งการเลิกจ้าง
• พนักงานที่ลดลงจะได้รับตำแหน่งงานว่างในบริษัท
• แจ้งการลดจำนวนพนักงาน (จำนวน) ของหน่วยบริการจัดหางาน
• การแจ้งการลดสหภาพแรงงานและการประสานงานกับการเลิกจ้างแรงงาน - สมาชิกของสหภาพแรงงาน
• การตั้งถิ่นฐานกับพนักงานที่ปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอ
• การโอนพนักงานที่ตกลงเติมตำแหน่งที่ว่าง
• การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ยอมโอน

การย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า

พนักงานที่มีตำแหน่งกำลังลดลงควรได้รับการเสนอตำแหน่งว่าง นอกจากนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมด ยกเว้น ตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น (เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงด้านแรงงาน)

ดังนั้นพนักงานอาจได้รับตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า และด้วยความยินยอมของพนักงานเขาจะถูกโอนไปยังงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าหรือตำแหน่งที่ต่ำกว่า รายได้ก่อนหน้าของพนักงานจะยังคงอยู่ในกรณีนี้หรือไม่? ไม่แน่นอน ในกรณีนี้ จะมีการชำระเงินสำหรับตำแหน่งใหม่ กล่าวคือ ในจำนวนที่น้อยกว่า ด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงมีคำถามว่าสามารถพิจารณาข้อเสนอของนายจ้างได้นานแค่ไหน เช่น หากนายจ้างต้องการคำตอบโดยเร็วที่สุด

ในอีกด้านหนึ่ง พนักงานไม่จำเป็นต้องยอมรับตำแหน่งงานว่างที่เสนอในทันที และนายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างมากกว่าหนึ่งครั้งในช่วงเวลาตั้งแต่แจ้งเตือนการลดตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอที่ได้รับ ตำแหน่งนี้อาจถูกครอบครองโดยพนักงานคนอื่นในภายหลัง

พนักงานอาจปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า และหากไม่มีตำแหน่งที่น่าสนใจอื่น ๆ สำหรับเขาแล้วในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานพนักงานจะได้รับการรับประกันจำนวนหนึ่ง:

• เงินชดเชย(ขนาดซึ่งเป็นรายได้เฉลี่ยรายเดือน);
• การรักษารายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาของการจ้างงาน (สูงสุด 2 หรือในกรณีพิเศษสูงสุด 3 เดือน ในส่วนที่เกี่ยวกับพนักงานของ Far North พื้นที่ที่เทียบเท่ากับพวกเขาสูงสุด 3 เดือน และในกรณีพิเศษสูงสุด 6 เดือน)