องค์ประกอบหลักของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร องค์ประกอบพื้นฐานของการบริหารงานบุคคล องค์ประกอบพื้นฐานของการบริหารงานบุคคล

SERIES 2000

ซีรีส์ที่แปดของซีรีส์ "ส่องแสงและความยากจนของการถือครองรัสเซีย"

Yuri Ogurtsov, Olga Shapoval

ความต่อเนื่อง สำหรับการเริ่มต้น ดู PC Week/RE หมายเลข , /2000

พนักงานของบริษัทเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญที่สุดที่ช่วยให้การพัฒนาธุรกิจประสบความสำเร็จ นอกจากทรัพยากรทางการเงินและวัสดุแล้ว ยังอยู่ภายใต้การจัดการซึ่งควรสร้างขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีของบริษัทด้วยมาตรการที่เพียงพอและทันเวลาในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร ปรับปรุงหน้าที่ของผู้จัดการ และพนักงาน การปฐมนิเทศพนักงานอย่างมืออาชีพและการฝึกอบรมที่เหมาะสม เงื่อนไขสำหรับการพัฒนาองค์กรที่ประสบความสำเร็จคือความสมดุลของผลประโยชน์ของเจ้าของพนักงานและลูกค้า ดังนั้นการปรับปรุงองค์กรและการบริหารงานบุคคลจึงเป็นหนึ่งในหน้าที่หลักของฝ่ายบริหารของบริษัท โดยปกติ ระบบการบริหารงานบุคคลจะขึ้นอยู่กับโครงสร้างการจัดการขององค์กร ไม่ว่าองค์กรนั้นจะเป็นอิสระหรือเป็นโครงสร้างการถือหุ้นที่ประกอบด้วยบริษัทแม่และบริษัทรองจำนวนมาก แต่ถึงกระนั้นในโครงสร้างการถือครอง ก็ยังใช้แบบจำลองการจัดการที่แตกต่างกัน ตั้งแต่การมุ่งเน้นที่หน้าที่ทั่วไปจำนวนหนึ่งภายในบริษัทแม่ของการถือครองหลักทรัพย์ และด้วยเหตุนี้ การจัดการการดำเนินงานของกระบวนการที่องค์กรของตนไปจนถึงรูปแบบการจัดการ "ผู้ถือหุ้น" เมื่อองค์กรส่วนใหญ่เป็นอิสระ และการถือครองจะควบคุมเฉพาะความสามารถในการทำกำไรและประสิทธิภาพขององค์กรที่เข้ามาอยู่ในนั้น โมเดลเหล่านี้กำหนดความต้องการให้กับระบบการบริหารงานบุคคล อย่างไรก็ตาม นอกจากองค์ประกอบเฉพาะของแต่ละองค์กรแล้ว ยังมีองค์ประกอบพื้นฐานของการบริหารงานบุคคลอีกด้วย

องค์ประกอบพื้นฐานเหล่านี้รวมถึง:

การบัญชีการปฏิบัติงานของบุคลากร

การปรับปรุงองค์กร

การประเมินความสามารถของบุคลากรและการควบคุมผลิตภาพแรงงาน

การควบคุมวินัยแรงงาน

หากการบัญชีบุคลากรเป็นงานที่ชัดเจนและมีการควบคุมอย่างเป็นธรรม การปรับปรุงองค์กร การตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบุคลากรและผลิตภาพแรงงานอย่างมืออาชีพนั้นต้องใช้แนวทางของผู้เชี่ยวชาญ การวิเคราะห์ปัจจัยต่างๆ และผลที่ตามมาคือการประมวลผลข้อมูลจำนวนมาก ในความเห็นของเรา เป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ปัญหาดังกล่าวโดยไม่ต้องใช้เครื่องมือพิเศษ (หมายถึงซอฟต์แวร์) ที่มีคุณภาพสูงและด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด นอกจากนี้ ควรสังเกตด้วยว่าจากมุมมองของการให้ข้อมูล องค์ประกอบของการบริหารงานบุคคลที่ระบุไว้ข้างต้นควรได้รับการบูรณาการให้มากที่สุด การบัญชีบุคลากร (ร่วมกับบัญชีเงินเดือน) เป็นแกนหลักของระบบ ซึ่งทำหน้าที่เป็นผู้จัดหาข้อมูลสำหรับการควบคุมอื่นๆ

การปรับปรุงองค์กร

ในแต่ละช่วงเวลา โครงสร้างของบริษัทต้องสอดคล้องกับเป้าหมายของธุรกิจอย่างเพียงพอ ในอุดมคติแล้ว เมื่อปรับโครงสร้างองค์กร - ย้ายจากสถานะ "ตามที่เป็น" เป็นสถานะ "อย่างที่มันจะเป็นในวันพรุ่งนี้" ก่อนอื่นจำเป็นต้องดำเนินการปรับโครงสร้างใหม่ กล่าวคือ อธิบายกระบวนการทางธุรกิจในอนาคต กำหนดหน้าที่ใหม่ของแผนกหรือใหม่ ห่วงโซ่ประสิทธิภาพและหลังจากนั้นจึงดำเนินการสร้างโครงสร้างองค์กรใหม่ แต่ละขั้นตอนของการปรับโครงสร้างต้องมีโครงสร้างบริษัท พนักงาน ลักษณะงานที่เหมาะสม การวางแผนโครงสร้างองค์กรตามการวิเคราะห์กระบวนการทางธุรกิจของบริษัทและการประมาณต้นทุนบุคลากรเป็นสิ่งที่จำเป็นในปัจจุบัน

ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนกต่างๆ เช่นเดียวกับรายละเอียดงาน ควรสอดคล้องกับกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทให้มากที่สุด มิฉะนั้น ข้อบกพร่องทั้งหมดของรูปแบบการจัดการการทำงานจะแสดงออกมาอย่างสมบูรณ์ การกำหนดความรับผิดชอบและข้อกำหนดของงานเป็นองค์ประกอบสำคัญของแนวทางแบบมืออาชีพเพื่อให้มั่นใจว่าการพัฒนาธุรกิจจะประสบความสำเร็จ การมีอยู่ของไดเรกทอรีการทำงานแบบรวมเป็นหนึ่งสำหรับบริษัท โดยบันทึกทุกแง่มุมของกิจกรรมการผลิต เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของแผนก อาชีพที่จำเป็น ตำแหน่งทั่วไปและข้อกำหนดคุณสมบัติ ช่วยให้เข้าถึงกระบวนการเตรียมเอกสารอย่างสร้างสรรค์และดำเนินการวิเคราะห์ที่หลากหลาย .

การวิเคราะห์ฟังก์ชันการผลิตของแผนกและพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีการดำเนินการตามกระบวนการทางธุรกิจบางอย่าง และระบุจุดตัดของฟังก์ชันเหล่านี้ตามแผนกและจะปรับโครงสร้างองค์กรให้เหมาะสม

การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบุคลากร

การประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของบุคลากรเป็นระยะ (ความสามารถ ความรับผิดชอบ ประสิทธิภาพในการทำงาน ฯลฯ) โดยผ่านการรับรอง การสอบผ่านในหลักสูตรการอบรมขึ้นใหม่ช่วยให้คุณสามารถวิเคราะห์ประสิทธิภาพของแผนกต่างๆ ผ่านปริซึมของคุณภาพบุคลากรและเพิ่มประสิทธิภาพจำนวนพนักงาน

เป็นไปได้ที่จะศึกษาคุณสมบัติทางธุรกิจของบุคลากรโดยเปรียบเทียบคุณสมบัติของพนักงานต่างๆ ภายในกลุ่มวิชาชีพ ปริมาณความรู้ที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคนกำหนดระดับ (โปรไฟล์) ของคุณสมบัติของเขา จำนวนความรู้ที่จำเป็นที่ระบุในรายละเอียดงานจะกำหนดระดับ (โปรไฟล์) ของข้อกำหนดสำหรับพนักงาน การประเมินการปฏิบัติตามมืออาชีพของบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบระดับ (โปรไฟล์) ของข้อกำหนดและคุณสมบัติของพนักงานแต่ละคน

การประเมินความสอดคล้องทางวิชาชีพของบุคลากรภายในกลุ่มวิชาชีพหนึ่งกลุ่มโดยใช้สัมประสิทธิ์ความเหมาะสมเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนามาตรการที่เกี่ยวข้องโดยมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงลักษณะเชิงคุณภาพ (การฝึกอบรม การหมุนเวียน การลดลง ฯลฯ)

เมื่อได้พัฒนาวิธีการคำนวณปัจจัยความเหมาะสมของพนักงานโดยคำนึงถึงคุณภาพที่ต้องการ (วัดเป็นคะแนนและกำหนดในรายละเอียดงาน) และคุณภาพจริง (ได้จากผลการศึกษาคุณภาพบุคลากร) ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสามารถ เพื่อบริหารจัดการองค์ประกอบเชิงคุณภาพของพนักงานในกลุ่มวิชาชีพ แผนก สาขา

การเปรียบเทียบคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานต่างๆ ในแผนกต่างๆ ทั่วทั้งองค์กรเป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจในการบริหารจัดการ เช่น การเปลี่ยนผู้จัดการสายงาน การให้ความช่วยเหลือในการจัดการในการทำงานกับบุคลากร และการเสริมสร้างกิจกรรมภัณฑารักษ์

การวิเคราะห์คุณภาพของบุคลากรจะช่วยประเมินประสิทธิภาพของโครงสร้างองค์กรที่มีอยู่และระบบการจัดการโดยรวม

ดังนั้นผลการประเมินคุณภาพบุคลากรจึงเป็นพื้นฐานสำหรับการปฏิบัติงานของบุคลากรในด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้

การฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ที่กำลังพัฒนาในปัจจุบัน จะช่วยให้บริษัทตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาดได้ทันท่วงทีและปรับธุรกิจ การระบุพนักงานที่มีการประเมินตามจริงโดยทันทีซึ่งต่ำกว่าการประเมินที่จำเป็นในบางพื้นที่ของความรู้จะช่วยในการสร้างแผนงานตามปฏิทิน กำหนดและปรับงบประมาณการฝึกอบรมให้เหมาะสม หากปราศจากความเข้าใจในสิ่งที่ควรสอนและใคร จะไม่สามารถดำเนินการฝึกอบรมสายอาชีพได้อย่างมีประสิทธิผล

การหมุนเวียนบุคลากร เป้าหมายหลักของระบบการหมุนเวียนบุคลากรคือการจัดตำแหน่งที่เหมาะสมของบุคลากรในระดับต่างๆ ทั่วทั้งบริษัทและการพัฒนาประสิทธิผลของธุรกิจ การหมุนเวียนบุคลากร - การสับเปลี่ยนบุคลากรภายในตามอาชีพและการเติบโตทางวิชาชีพของบุคลากร ทำหน้าที่ปรับปรุงงานของแผนกเฉพาะซึ่งตามตัวบ่งชี้การพัฒนาธุรกิจไม่บรรลุเป้าหมายซึ่งผู้จัดการไม่รับมือกับหน้าที่ของตน ระบบหมุนเวียนยังช่วยแก้ปัญหาการเติบโตของอาชีพสำหรับผู้จัดการระดับต่างๆ และเปิดโอกาสให้พวกเขาได้ตระหนักถึงศักยภาพส่วนบุคคลและในอาชีพของตน

การหมุนเวียนจะขึ้นอยู่กับการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ ประสบการณ์ และการฝึกอบรมวิชาชีพ มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในรายละเอียดงาน

การก่อตัวของการสำรองบุคลากรและการวางแผนอาชีพ ตามกำลังพลสำรอง (ภายนอกหรือภายใน) บุคลากรจะถูกหมุนเวียนสำหรับตำแหน่งบางตำแหน่ง ผู้เชี่ยวชาญที่รวมอยู่ในกำลังสำรองจะถูกจัดอันดับตามระดับทักษะ (หรือตามค่าสัมประสิทธิ์ความเหมาะสม) ดังนั้น คุณสามารถเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในรายละเอียดงานได้ตลอดเวลา

ในกรณีที่ทราบความต้องการคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งงาน การวางแผนอาชีพสามารถดำเนินการได้บนพื้นฐานของเกณฑ์วัตถุประสงค์และกฎเกณฑ์ที่พนักงานแต่ละคนทราบ

การติดตามผลการปฏิบัติงานและการประเมินมูลค่าธุรกิจ

หากรายละเอียดของงานกำหนดมาตรฐานสำหรับฟังก์ชันที่ดำเนินการ (ในปริมาณ ปริมาณ เงื่อนไขทางการเงิน และตัวชี้วัดอื่นๆ) และสำหรับพนักงานเฉพาะ - ปริมาณงานจริงสำหรับฟังก์ชันการผลิต ก็สามารถวิเคราะห์และควบคุมผลิตภาพแรงงานได้ แนวทางนี้ไม่เพียงแต่ทำการตัดสินใจด้านการบริหารเกี่ยวกับบุคลากรเท่านั้น แต่ยังสร้างระบบแรงจูงใจในองค์กรด้วย ขึ้นอยู่กับผลิตภาพแรงงาน

เมื่อพิจารณาจากจำนวนต้นทุนบุคลากร ตัวบ่งชี้มาตรฐานสำหรับหน้าที่ที่ดำเนินการ และกระบวนการทางธุรกิจที่อธิบายไว้ (ตามลำดับของฟังก์ชัน) จึงเป็นไปได้ที่จะดำเนินการวิเคราะห์ต้นทุนตามหน้าที่ของกระบวนการทางธุรกิจ ผลิตภัณฑ์ และลูกค้าขององค์กร ในรูป 1 แสดงไดอะแกรมตรรกะของการแยกต้นทุนสำหรับการวิเคราะห์ต้นทุนตามการใช้งานของกระบวนการทางธุรกิจ

1 - การรวมค่าใช้จ่ายสำหรับตำแหน่งเต็มเวลา (ค่าจ้าง, ค่าเดินทาง, การฝึกอบรม, ค่าสถานที่ทำงาน, ฯลฯ ); 2 - การกระจายค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้ดำเนินการ (ค่าเช่า ค่าโทรศัพท์ ความปลอดภัย ฯลฯ) ระหว่างแผนกต่างๆ ตามอัลกอริทึมที่เหมาะสม ขึ้นอยู่กับประเภทของค่าใช้จ่าย 3 - การจัดสรรค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้ดำเนินการทั้งหมดตามตำแหน่งปกติ 4 - การกระจายต้นทุนรวมสำหรับตำแหน่งเต็มเวลาตามฟังก์ชันการผลิต ขึ้นอยู่กับปริมาณงานจริง 5 - การรวมต้นทุนสำหรับฟังก์ชันการผลิตสำหรับกระบวนการทางธุรกิจ 6 - การรวมรายได้ (ตามบัญชี การผ่านรายการ) ตามผลิตภัณฑ์สำหรับกระบวนการทางธุรกิจที่นำไปใช้

ความแตกต่างระหว่างรายได้และค่าใช้จ่ายช่วยให้คุณประเมินความสามารถในการทำกำไรของกระบวนการทางธุรกิจ (ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์) และจัดสรรผลกำไรให้กับลูกค้า (ความสามารถในการทำกำไรของลูกค้า)

ดังจะเห็นได้จากแผนภาพในรูปที่ 1 ในการดำเนินการประเมินต้นทุนตามหน้าที่ของกระบวนการทางธุรกิจ คุณต้องมี:

คำอธิบายเป็นลำดับของหน้าที่ดำเนินการ

รายละเอียดงานเป็นรายการหน้าที่ดำเนินการในที่ทำงาน

ค่าสัมประสิทธิ์การแยกค่าใช้จ่ายสำหรับสถานที่ทำงาน (ตำแหน่งเต็มเวลา) ตามหน้าที่การทำงาน (ปริมาณงานจริงตามฟังก์ชัน)

อัลกอริทึมสำหรับการผ่านรายการตามประเภทต้นทุน

การควบคุมวินัยแรงงาน

วินัยแรงงานเป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร การควบคุมควรทำหน้าที่ระบุไม่เพียงแต่พนักงานที่ประมาทเลินเล่อเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกรณีของการล่วงเวลาที่มีนัยสำคัญด้วย เช่น เป็นปัจจัยในการศึกษาเทคโนโลยีที่มีอยู่และต้นเหตุของการปรับรื้อระบบ

ผู้เขียนบทความได้พัฒนาซอฟต์แวร์ที่ใช้องค์ประกอบข้างต้นของการบริหารงานบุคคลในรูปแบบบูรณาการ ซึ่งช่วยให้คุณได้รับข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยอย่างรวดเร็ว ใช้ผลลัพธ์ของการจัดการอื่นในขั้นตอนเดียว

ตัวอย่างเช่น ในกระบวนการปรับปรุงองค์กร สามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงคุณภาพของพนักงานแผนก ต้นทุนบุคลากร กระบวนการทางธุรกิจที่วางแผนไว้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เป็นต้น อีกตัวอย่างหนึ่งคือเมื่อสร้างกำลังสำรอง การวางแผนอาชีพ และการวางแผนสำหรับการฝึกอบรม ไม่เพียงแต่จะได้รับข้อมูลในระบบบันทึกบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลการประเมินระดับวิชาชีพของบุคลากรและกำหนดระดับคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการด้วย

ในรูป 2 แสดงไดอะแกรมตรรกะทั่วไปของการโต้ตอบขององค์ประกอบการบริหารงานบุคคล

คำอธิบายสั้น ๆ ของวัตถุที่ใช้:

1. กระบวนการทางธุรกิจ ออบเจ็กต์ลำดับชั้นที่เก็บคำอธิบายของกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมดขององค์กร แต่ละรายการสามารถพิจารณาได้ด้วยตัวเอง เช่นเดียวกับเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการที่ใหญ่กว่าหรือผ่านกระบวนการย่อยที่เป็นส่วนประกอบ

2. ฟังก์ชัน อ็อบเจ็กต์ที่มีคำอธิบายของฟังก์ชันของกิจกรรมการผลิตช่วงทั้งหมด (สำหรับธนาคาร ประมาณ 5000 ตำแหน่ง) ซึ่งกระบวนการทางธุรกิจที่สมบูรณ์สามารถออกแบบได้ ฟังก์ชันต่างๆ ใช้เพื่อสร้างข้อบังคับเกี่ยวกับแผนกและรายละเอียดงาน สามารถใช้เป็นหนังสืออ้างอิงมาตรฐาน (ฐานความรู้) สำหรับองค์กรประเภทใดประเภทหนึ่ง

3. ข้อกำหนดคุณสมบัติ วัตถุที่มีคำอธิบายเกี่ยวกับข้อกำหนดคุณสมบัติขององค์กรสำหรับตำแหน่งทั่วไปและเต็มเวลา โดยมีระดับความรู้ที่ต้องการ (ตามจุด) ที่ต้องการ ค่าสัมประสิทธิ์ความสำคัญ ฯลฯ เป็นพารามิเตอร์

4. พนักงาน. วัตถุที่มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานขององค์กร (บันทึกบุคลากรแบบเต็ม)

ตัวอย่างการวิเคราะห์คุณภาพบุคลากรโดยใช้ระบบบูรณาการ

ระดับ 1 - การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แต่ละตัว ผลลัพธ์ของการวิเคราะห์คือการประเมินพนักงานในแง่ของความเหมาะสมในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย (กำหนดไว้ในรายละเอียดงาน) ตัวบ่งชี้ส่วนบุคคลเป็นฐานข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์และควบคุมระดับการฝึกอบรมบุคลากรอย่างมืออาชีพ

ในรูป 3 แสดงการเปรียบเทียบโปรไฟล์ของข้อกำหนดและคุณสมบัติของตัวอย่างแคชเชียร์ของสำนักงานแลกเปลี่ยน Ivanov Ivan Ivanovich

ในรูป รูปที่ 3 แสดงการเบี่ยงเบนจากระดับความรู้ที่ต้องการ - ขาดคุณสมบัติ

ระดับที่ 2 - การวิเคราะห์คุณภาพบุคลากรภายในกลุ่มวิชาชีพหนึ่งกลุ่ม ในการวิเคราะห์ระดับนี้ จะมีการเปรียบเทียบค่าสัมประสิทธิ์ความเหมาะสมกับตัวอย่างกลุ่มพนักงานมืออาชีพที่เลือก

ในรูป รูปที่ 4 แสดงค่าสัมประสิทธิ์การออกกำลังกายของพนักงานในกลุ่มอาชีพ “แคชเชียร์”

ในรูป 4 จะเห็นได้ว่าแคชเชียร์ Smirnov S.N. มีความพร้อมที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายน้อยที่สุด ขึ้นอยู่กับนโยบายด้านบุคลากรที่กำลังดำเนินอยู่ จำเป็นต้องฝึกอบรม Smirnov S. N. หรือลดตำแหน่งเขาหรือไล่เขาออก

ระดับที่ 3 - วิเคราะห์คุณภาพบุคลากรกลุ่มวิชาชีพต่างๆ ในรูป รูปที่ 5 แสดงอัตราความพร้อมของบุคลากรในสาขาต่างๆ - ขั้นต่ำในสาขาที่ 2

หากความสามารถในการทำกำไรของสาขาที่ 2 ต่ำที่สุด (ceteris paribus) คุณภาพของพนักงานก็เป็นหนึ่งในปัจจัยของประสิทธิภาพที่ไม่ดี ในสถานการณ์นี้ การตัดสินใจของผู้บริหารเช่นการเปลี่ยนแปลงผู้จัดการระดับกลางมีความเกี่ยวข้อง เป็นไปได้ที่จะวางแผนกิจกรรมสำหรับการฝึกอบรมบุคลากร ดำเนินการหมุนเวียนภายใน

หากความสามารถในการทำกำไรของสาขา 2 สูง เราก็สามารถพูดคุยเกี่ยวกับบุคลากรที่มากเกินไปได้ ในกรณีนี้ มาตรการในการฝึกอบรมบุคลากรและปรับปรุงคุณสมบัติควรนำไปสู่ผลการดำเนินงานทางการเงินที่สูงขึ้น หรือในที่สุดก็ลดจำนวนบุคลากรลงได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับนโยบายที่กำลังดำเนินอยู่

ในรูป 6 แสดงการเปลี่ยนแปลงสัมประสิทธิ์สมรรถภาพในสาขาที่ 2 ตามกลุ่มอาชีพ กลุ่มที่ได้รับการฝึกอบรมน้อยที่สุด ได้แก่ แคชเชียร์และโปรแกรมเมอร์ การตัดสินใจด้านบุคลากรและการจัดการก่อนอื่นควรนำไปใช้กับกลุ่มวิชาชีพเหล่านี้

(ยังมีต่อ)

ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นชุดของเทคนิค วิธีการ เทคโนโลยี ขั้นตอนการทำงานกับบุคลากร

มีหลายวิธีในการกำหนดระบบการบริหารงานบุคคล ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะของปรากฏการณ์นี้ที่พิจารณา

ระบบการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ ของงานบุคคลดังต่อไปนี้: การวางแผนบุคลากร การกำหนดความจำเป็นในการจ้างงาน การสรรหา การคัดเลือก การจ้างงาน การปรับตัว การฝึกอบรม อาชีพ การประเมิน แรงจูงใจ การปันส่วนแรงงาน

นี่เป็นเพียงรายการที่ไม่สมบูรณ์ของเทคโนโลยี HR ที่ใช้ แต่ช่วยให้คุณจินตนาการถึงช่วงการทำงานกับบุคลากร

องค์ประกอบทั้งหมดของระบบการบริหารงานบุคคลสามารถแบ่งออกเป็นสามช่วงตึก:

1. เทคโนโลยีการสร้างบุคลากร ซึ่งรวมถึงการวางแผนบุคลากร การกำหนดความจำเป็นในการจ้างงาน การจัดหา การคัดเลือก การจ้างงาน การปล่อยตัว ซึ่งบางครั้งรวมถึงการปรับตัวของพนักงานด้วย

2. เทคโนโลยีการพัฒนาบุคลากร ที่ผสมผสานการฝึกอบรม อาชีพ และการสร้างกำลังพลสำรอง

3. เทคโนโลยีการใช้บุคลากรอย่างมีเหตุผล รวมถึงการประเมิน แรงจูงใจ การปันส่วนแรงงาน

เทคโนโลยีบุคลากรเดียวกันอาจอยู่ในกลุ่มที่แตกต่างกัน (เช่น การปรับตัวอาจสอดคล้องกับเทคโนโลยีสำหรับการก่อตัวและการใช้บุคลากรอย่างมีเหตุผล)

ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรเป็นส่วนสำคัญของระบบการจัดการองค์กรโดยรวม และในสภาพที่ทันสมัย ​​การบรรลุเป้าหมายหลักของการทำงานขององค์กรในด้านเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับการสร้างและประสิทธิภาพที่ประสบความสำเร็จ ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรคือระบบที่มีการนำฟังก์ชั่นการบริหารงานบุคคลมาใช้ ประกอบด้วยระบบย่อยต่างๆ ของการจัดการเชิงเส้นทั่วไปและระบบย่อยเชิงฟังก์ชันจำนวนหนึ่งที่เชี่ยวชาญด้านประสิทธิภาพของฟังก์ชันที่เป็นเนื้อเดียวกัน

ระบบย่อยของการจัดการทั่วไปและสายงานทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: การจัดการขององค์กรโดยรวม, การจัดการแต่ละหน่วยการทำงานและการผลิต

ระบบย่อยการวางแผนบุคลากรและการตลาดทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: การพัฒนานโยบายด้านบุคลากรและกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์ศักยภาพของบุคลากร การวิเคราะห์ตลาดแรงงาน องค์กรของการวางแผนบุคลากร การวางแผนและการคาดการณ์ความต้องการบุคลากร

ระบบย่อยการบริหารงานบุคคลและการบัญชีดำเนินการ: จัดระเบียบการจัดหา, จัดการสัมภาษณ์, ประเมินการเลือกและการรับบุคลากร, การบัญชีสำหรับการรับเข้า, การเคลื่อนไหว, สิ่งจูงใจและการเลิกจ้างพนักงาน, การปฐมนิเทศทางวิชาชีพและองค์กรของการใช้บุคลากรอย่างมีเหตุผล, การจัดการการจ้างงาน, การบันทึกการบริหารงานบุคคล ระบบ.

ระบบย่อยการจัดการแรงงานสัมพันธ์ก่อให้เกิด: การวิเคราะห์และกฎระเบียบของกลุ่มและความสัมพันธ์ส่วนบุคคล การวิเคราะห์และการควบคุมความสัมพันธ์การจัดการ การจัดการความขัดแย้งและความเครียดในอุตสาหกรรม การวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยา การจัดการปฏิสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน

ระบบย่อยเพื่อสร้างความมั่นใจในสภาพการทำงานปกติทำหน้าที่เช่นการปฏิบัติตามข้อกำหนดของจิตสรีรวิทยาและการยศาสตร์ของแรงงานการปฏิบัติตามข้อกำหนดของสุนทรียศาสตร์ทางเทคนิคการคุ้มครองแรงงานและสิ่งแวดล้อม

ระบบย่อยการบริหารการพัฒนาบุคลากรดำเนินการ: การฝึกอบรม, การอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง, การปฐมนิเทศและการปรับตัวของพนักงานใหม่, การประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่าง, การประเมินบุคลากรเป็นระยะในปัจจุบัน, การประกอบอาชีพทางธุรกิจและบริการและความก้าวหน้าทางวิชาชีพ

ระบบย่อยการจัดการแรงจูงใจในพฤติกรรมบุคลากรทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: การจัดการแรงจูงใจพฤติกรรมแรงงาน, กฎระเบียบและการเรียกเก็บเงินของกระบวนการแรงงาน, การพัฒนาระบบค่าจ้าง, การพัฒนารูปแบบการมีส่วนร่วมของบุคลากรในผลกำไรและทุน, การพัฒนากำลังใจทางศีลธรรมของบุคลากร, องค์กรของการสนับสนุนด้านกฎระเบียบและระเบียบวิธีสำหรับ ระบบการบริหารงานบุคคล

ระบบย่อยการจัดการการพัฒนาสังคมดำเนินการ: องค์กรของการจัดเลี้ยงสาธารณะ, การจัดการที่อยู่อาศัยและบริการผู้บริโภค, การพัฒนาวัฒนธรรมและพลศึกษา, การจัดหาสุขภาพและนันทนาการ, องค์กรประกันสังคม

ระบบย่อยสำหรับการพัฒนาโครงสร้างองค์กรของการจัดการทำหน้าที่เช่นการวิเคราะห์โครงสร้างองค์กรที่มีอยู่ของการจัดการการพัฒนาตารางการจัดบุคลากร

ระบบย่อยการสนับสนุนทางกฎหมายของระบบบริหารงานบุคคลดำเนินการ: การแก้ปัญหาทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์, การประสานงานด้านการบริหารและเอกสารอื่น ๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล

แนวทางอื่นในการกำหนดระบบการบริหารงานบุคคลคือการนำเสนอระบบการบริหารงานบุคคลจากมุมมองขององค์กร ตามตำแหน่งนี้ ระบบการบริหารงานบุคคล - ชุดโครงสร้างองค์กรที่ทำหน้าที่บริหารงานบุคคล ซึ่งรวมถึงผู้จัดการ บริการ PM นั่นคือทุกคนที่ใช้งานฟังก์ชั่นของ PM ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

ในกรณีนี้ประกอบด้วย: บุคลากร; ระเบียบและระเบียบวิธี; งานสำนักงาน องค์กร; ข้อมูล; วัสดุและการสนับสนุนทางเทคนิคของระบบการบริหารงานบุคคล

เจ้าหน้าที่ระบบ การบริหารงานบุคคลเป็นองค์ประกอบเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณที่จำเป็นของพนักงานในการให้บริการบุคลากรขององค์กร

การสนับสนุนด้านกฎระเบียบและระเบียบวิธีระบบการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

1. เอกสารเกี่ยวกับลักษณะองค์กร ระเบียบวิธีขององค์กร การบริหาร ด้านเทคนิค เชิงบรรทัดฐานทางเทคนิค ทางเทคนิค-เศรษฐกิจ และเศรษฐกิจ

2. เอกสารกำกับดูแลและอ้างอิงที่กำหนดบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และวิธีการที่ใช้ในการแก้ปัญหาขององค์กรแรงงานและการบริหารงานบุคคล

สำนักงานสนับสนุน ของระบบการบริหารงานบุคคลนั้นจัดให้มีการสร้างเงื่อนไขสำหรับการดำเนินงานด้วยเอกสารที่หมุนเวียนอยู่ในระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวงจรการประมวลผลและการเคลื่อนย้ายเอกสารอย่างเต็มรูปแบบตั้งแต่วินาทีที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสร้าง (หรือได้รับ) จนกว่าจะเสร็จสิ้นการดำเนินการและโอนไปยังแผนกอื่น

การสนับสนุนองค์กร ระบบการบริหารงานบุคคลหมายถึงการก่อตัวของหน่วยโครงสร้างพิเศษที่ทำหน้าที่และหน้าที่หลายประการในด้านการบริหารงานบุคคล

ข้อมูลสนับสนุน ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นชุดของโซลูชันที่ดำเนินการในแง่ของปริมาณ ตำแหน่ง และรูปแบบการจัดระเบียบข้อมูลที่หมุนเวียนอยู่ในระบบการบริหารงานบุคคลระหว่างการปฏิบัติงาน ประกอบด้วยข้อมูลการปฏิบัติงาน ข้อมูลด้านกฎระเบียบและข้อมูลอ้างอิง ข้อมูลทางเทคนิคและข้อมูลอ้างอิง ในกรณีนี้ มีความจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดหลายประการ ได้แก่ ความซับซ้อน ประสิทธิภาพ ความน่าเชื่อถือ ความเป็นระบบ

วัสดุและการสนับสนุนทางเทคนิค ระบบการจัดการบุคลากรจัดให้มีการจัดสรรวัสดุและวิธีการทางเทคนิคบางอย่างสำหรับการดำเนินงานกับบุคลากร

ดังนั้นระบบการบริหารงานบุคคลจึงรวมขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการทำงานกับบุคลากร - ตั้งแต่การกำหนดแนวคิดพื้นฐานของปฏิสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานไปจนถึงการปล่อยตัวพนักงานตลอดจนชุดของระบบย่อยที่จัดเตรียมไว้ (ข้อมูลองค์กร , บุคลากร , กฎหมาย).

วิธีสร้างระบบบริหารงานบุคคลและการปรับปรุง

ในการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร มี 2 วิธี คือ

1. วิธีการกำหนดลักษณะข้อกำหนดสำหรับการจัดทำระบบการบริหารงานบุคคล

2. วิธีการกำหนดทิศทางการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคล

หนึ่งในวิธีการหลักในการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลคือ การวิเคราะห์ระบบ เป็นเครื่องมือสำหรับแนวทางการแก้ไขปัญหาการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลอย่างเป็นระบบ

วิธีการสลายตัว ช่วยให้คุณสามารถแบ่งปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนออกเป็นปรากฏการณ์ที่ง่ายกว่าได้ ยิ่งองค์ประกอบเรียบง่ายเท่าใด การเจาะลึกของปรากฏการณ์และคำจำกัดความของสาระสำคัญก็จะยิ่งสมบูรณ์ยิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น ระบบการบริหารงานบุคคลสามารถแบ่งออกเป็นระบบย่อย ระบบย่อย - เป็นฟังก์ชัน ฟังก์ชัน - เป็นขั้นตอน หลังจากการแยกส่วน จำเป็นต้องสร้างระบบการบริหารงานบุคคลโดยรวมขึ้นใหม่ เพื่อสังเคราะห์สิ่งที่แยกส่วน ในกรณีนี้ สามารถใช้โมเดลเชิงตรรกะ แบบกราฟิก และดิจิทัลได้

วิธีการทดแทนตามลำดับ ช่วยให้คุณศึกษาอิทธิพลต่อการก่อตัวของระบบการบริหารงานบุคคลของแต่ละปัจจัยแยกกันภายใต้อิทธิพลของการพัฒนาของรัฐ ปัจจัยต่างๆ ได้รับการจัดอันดับและเลือกปัจจัยที่สำคัญที่สุด

วิธีเปรียบเทียบ ช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบระบบการบริหารงานบุคคลที่มีอยู่กับระบบที่คล้ายคลึงกันขององค์กรขั้นสูงกับสภาวะเชิงบรรทัดฐานในระยะเวลาที่ผ่านมา การเปรียบเทียบให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกภายใต้เงื่อนไขของความสามารถในการเปรียบเทียบของระบบภายใต้การศึกษา ความเป็นเนื้อเดียวกัน

วิธีการแบบไดนามิก จัดเตรียมตำแหน่งของข้อมูลในชุดไดนามิกและการยกเว้นค่าเบี่ยงเบนแบบสุ่มจากมัน วิธีนี้ใช้ในการศึกษาตัวบ่งชี้เชิงปริมาณที่กำหนดลักษณะระบบการบริหารงานบุคคล

วิธีการกำหนดโครงสร้างเป้าหมาย จัดให้มีเหตุผลเชิงปริมาณและคุณภาพของเป้าหมายขององค์กรโดยรวมและเป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลในแง่ของการปฏิบัติตามเป้าหมายขององค์กร

วิธีการวิเคราะห์โดยผู้เชี่ยวชาญ การปรับปรุงการบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลที่มีคุณสมบัติสูง บุคลากรฝ่ายบริหารขององค์กรในกระบวนการนี้ โดยใช้วิธีการระบุทิศทางหลักในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลการประเมินผลการวิเคราะห์และสาเหตุของข้อบกพร่อง ไม่ได้มีความแม่นยำและความเที่ยงธรรมสูงเสมอไป เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญไม่มีเกณฑ์การประเมินร่วมกัน

วิธีการเชิงบรรทัดฐาน จัดให้มีการประยุกต์ใช้ระบบมาตรฐานที่กำหนดองค์ประกอบและเนื้อหาของหน้าที่การบริหารงานบุคคล จำนวนพนักงานตามหน้าที่ ประเภทของโครงสร้างองค์กร เกณฑ์สำหรับการสร้างโครงสร้างของเครื่องมือการบริหารองค์กรโดยรวมและบุคลากร ระบบการจัดการ.

วิธีพาราเมตริก คือการสร้างการพึ่งพาการทำงานระหว่างพารามิเตอร์ขององค์ประกอบของระบบการผลิตและระบบการบริหารงานบุคคลเพื่อระบุการปฏิบัติตาม

วิธีการส่วนประกอบหลัก ให้คุณสะท้อนคุณสมบัติของตัวบ่งชี้หลายสิบตัวในตัวบ่งชี้เดียว ทำให้สามารถเปรียบเทียบไม่ใช่ชุดตัวบ่งชี้ของระบบการบริหารงานบุคคลหนึ่งกับชุดตัวบ่งชี้ของระบบอื่นที่คล้ายคลึงกัน แต่มีเพียงชุดเดียวเท่านั้น

วิธีทดลอง ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของช่วงเวลาก่อนหน้าของระบบการบริหารงานบุคคลนี้และประสบการณ์ของระบบอื่นที่คล้ายคลึงกัน

วิธีการวิเคราะห์ต้นทุนตามหน้าที่ . วิธีนี้ช่วยให้คุณเลือกตัวเลือกดังกล่าวสำหรับการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลหรือทำหน้าที่บริหารงานบุคคลเฉพาะที่ต้องการต้นทุนน้อยที่สุดและมีประสิทธิภาพสูงสุดในแง่ของผลลัพธ์สุดท้าย

วิธีการประชุมอย่างสร้างสรรค์ เป็นการอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับทิศทางการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ ประสิทธิผลของวิธีการนี้อยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าความคิดที่แสดงออกโดยบุคคลหนึ่งทำให้ผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ ในการประชุมมีแนวคิดใหม่ๆ และในทางกลับกัน พวกเขาก็สร้างแนวคิดเพิ่มเติม ส่งผลให้เกิดกระแสความคิด วัตถุประสงค์ของการประชุมเชิงสร้างสรรค์คือการระบุตัวเลือกให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้สำหรับการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล

การวิเคราะห์ทางสัณฐานวิทยา เป็นวิธีการศึกษาทางเลือกที่เป็นไปได้ทั้งหมดสำหรับโซลูชันองค์กรที่นำเสนอสำหรับการดำเนินการตามหน้าที่ส่วนบุคคลของการบริหารงานบุคคล หากเราจดฟังก์ชันทั้งหมดในคอลัมน์ แล้วระบุตัวแปรที่เป็นไปได้ทั้งหมดของการนำไปใช้ทีละบรรทัดเทียบกับแต่ละฟังก์ชัน เราจะได้เมทริกซ์สัณฐานวิทยา แนวคิดของวิธีนี้คือการแบ่งงานที่ซับซ้อนออกเป็นงานย่อยเล็กๆ ที่แก้ปัญหาแยกกันได้ง่ายกว่า สันนิษฐานว่าการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนประกอบด้วยวิธีแก้ปัญหางานย่อย

นี่ไม่ใช่รายการวิธีการทั้งหมดในการสร้างระบบบริหารงานบุคคลและการปรับปรุงระบบ ผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเกิดขึ้นเมื่อนำวิธีการทั้งหมดมาใช้ร่วมกัน

บุคลากรเป็นหนึ่งในวัตถุการจัดการที่ซับซ้อนที่สุดในองค์กร เนื่องจากไม่เหมือนกับปัจจัยด้านวัสดุในการผลิต บุคลากรมีความสามารถในการตัดสินใจและประเมินความต้องการในเชิงวิกฤต พนักงานยังมีความสนใจส่วนตัวและอ่อนไหวอย่างมากต่ออิทธิพลของการจัดการ ซึ่งปฏิกิริยาที่ไม่ได้กำหนดไว้

ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นชุดของเทคนิค วิธีการ เทคโนโลยีในการจัดงานร่วมกับบุคลากร

มีหลากหลาย แบบจำลองการสร้างระบบบริหารงานบุคคลในองค์กร. การประยุกต์ใช้แบบจำลองเฉพาะสำหรับองค์กรใดองค์กรหนึ่งขึ้นอยู่กับมัน โครงสร้างองค์กรกำหนดความสัมพันธ์ (การอยู่ใต้บังคับบัญชาร่วมกัน) ระหว่างหน้าที่ที่ดำเนินการโดยพนักงานขององค์กรและยังแสดงออกในรูปแบบเช่นการแบ่งงานการสร้างหน่วยพิเศษลำดับชั้นของตำแหน่ง ฯลฯ

โครงสร้างองค์กรระบบการบริหารงานบุคคลเป็นชุดของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกันของระบบนี้และเจ้าหน้าที่

เขตการปกครองปฏิบัติหน้าที่ต่าง ๆ ทั้งหมดคือ (บริการบุคลากร) บทบาทและสถานที่ของบริการบริหารงานบุคคลในโครงสร้างขององค์กรทั้งหมดนั้นพิจารณาจากบทบาทและสถานที่ของแต่ละหน่วยงานเฉพาะด้านของบริการนี้ ตลอดจนสถานะองค์กรของผู้บังคับบัญชาโดยตรง

วัตถุและหัวข้อของระบบการบริหารงานบุคคล

คุณสมบัติของการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลบทบาทในระบบองค์กรกำหนดลักษณะของปัจจัยหลัก: วัตถุและหัวเรื่องเป้าหมายของระบบหน้าที่และโครงสร้าง

วัตถุประสงค์ของระบบการบริหารงานบุคคล:

• คนงาน;
• คณะทำงาน
• กลุ่มแรงงาน

หัวข้อของระบบการบริหารงานบุคคล:

• บุคลากรฝ่ายบริหารหน้าที่
• ผู้บริหารสายงาน

มีหลายวิธีในการกำหนดระบบการบริหารงานบุคคล ซึ่งทั้งหมดขึ้นอยู่กับการพิจารณาปรากฏการณ์นี้ในแง่มุมใด

ตามกฎแล้ว องค์กรที่มุ่งใช้ฟังก์ชั่นของการบริหารงานบุคคลนั้นรวมถึงระบบย่อยสำหรับการจัดการสายงานขององค์กร เช่นเดียวกับระบบย่อยการทำงานจำนวนหนึ่งสำหรับการบริหารงานบุคคล (เช่น ระบบย่อยการสรรหา ระบบย่อยการฝึกอบรมและการพัฒนา ฯลฯ .)

ภายในกรอบของระบบดังกล่าว ได้มีการคำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างแต่ละแง่มุมของการบริหารงานบุคคล ซึ่งแสดงให้เห็นในการพัฒนาเป้าหมายสูงสุดของการบริหารงานบุคคลขององค์กร ในการกำหนดวิธีการบรรลุผล ตลอดจนใน การสร้างกลไกการจัดการที่เหมาะสมซึ่งให้การวางแผนที่ครอบคลุมและการจัดองค์กรของการบริหารงานบุคคลขององค์กร

เป้าหมายขององค์กร

ระยะเริ่มต้นในการออกแบบและสร้างระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรคือ ตั้งเป้าหมายระบบนี้ สำหรับองค์กรต่างๆ เป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลจะแตกต่างกันไปตามลักษณะของกิจกรรมขององค์กร ปริมาณการผลิต วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ เป็นต้น ภาพรวมของประสบการณ์ขององค์กรต่างประเทศและในประเทศช่วยให้เราสามารถกำหนดเป้าหมายหลักของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรในการจัดหาบุคลากร การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ การพัฒนาวิชาชีพและสังคม ภาพที่ 9 แสดงโครงสร้างเป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

เมื่อพิจารณาถึงเป้าหมายขององค์กรทั้งหมดแล้ว เรายังเน้นสิ่งต่อไปนี้ หมวดหมู่ของวัตถุประสงค์ขององค์กร: เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์และเทคนิค การค้าและอุตสาหกรรม และสังคม

• เป้าหมายทางเศรษฐกิจมุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลกำไรโดยประมาณ
• เป้าหมายทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคเกี่ยวข้องกับการจัดหาผลิตภัณฑ์ในระดับวิทยาศาสตร์และเทคนิคที่กำหนด เช่นเดียวกับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานอันเนื่องมาจากการปรับปรุงเทคโนโลยี
• การผลิตและวัตถุประสงค์ทางการค้าเกี่ยวข้องกับการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ในปริมาณที่จำเป็นเพื่อให้ได้ระดับกำไรที่วางแผนไว้
• เป้าหมายทางสังคม -องค์กรต้องบรรลุระดับความพึงพอใจของพนักงาน

ข้าว. 9. เป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

เป้าหมายทางสังคมองค์กรสามารถพิจารณาได้ จากสองมุมมองกล่าวคือ จากมุมมองของเจ้าหน้าที่และจากมุมมองของฝ่ายบริหาร ด้านหนึ่งเป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลกำหนดความต้องการเฉพาะของพนักงานที่ฝ่ายบริหารต้องพึงพอใจ ในทางกลับกัน เป้าหมายเหล่านี้จะกำหนดลักษณะและเงื่อนไขของงานที่ฝ่ายบริหารจัดให้ เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคลคือไม่มีความขัดแย้งระหว่างเป้าหมายทั้งสองสาขา ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

จากมุมมองของบุคลากร เป้าหมายทางสังคมขององค์กรถูกกำหนดโดยขอบเขตที่การปฏิบัติงานของแรงงานมีส่วนทำให้เกิดความพึงพอใจต่อความต้องการของมนุษย์ โครงสร้างของเป้าหมายดังกล่าวแสดงในรูปที่ 10

ข้าว. 10. เป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรในด้านบุคลากร

จากมุมมองของการบริหาร เป้าหมายทางสังคมขององค์กรเกี่ยวข้องกับเป้าหมายทางเศรษฐกิจ ด้านนี้ระบบการบริหารงานบุคคลควรตอบสนองเป้าหมายหลัก - การทำกำไร

โครงสร้างของเป้าหมายทางสังคมจากมุมมองของการบริหารแสดงในรูปที่ 11

ข้าว. 11. เป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรในมุมมองของการบริหาร

เป้าหมายทางสังคมทั้งสองสาขา (พนักงานและฝ่ายบริหาร) ไม่ขัดแย้งกัน ซึ่งสร้างพื้นฐานที่มีประสิทธิภาพสำหรับการปฏิสัมพันธ์ของสองวิชานี้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน การมีเป้าหมายที่ขัดแย้งกันของระบบการบริหารงานบุคคลนำไปสู่ ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ระหว่างพนักงานและผู้บริหารซึ่งส่งผลเสียต่อการทำงานขององค์กรโดยรวม ควรเน้นด้วยว่าถึงแม้ในมุมมองของฝ่ายบริหารเป้าหมายหลักคือการทำกำไร จุดเริ่มต้นในทฤษฎีสมัยใหม่และการปฏิบัติของการบริหารงานบุคคลคือการตระหนักรู้ถึงความต้องการที่จะตอบสนองไม่เพียงเท่านั้น วัสดุ แต่ยังรวมถึงความต้องการทางสังคมของพนักงาน

หน้าที่ของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร:

ฟังก์ชั่นการวางแผนบุคลากรคือการพัฒนานโยบายบุคลากรและยุทธศาสตร์การบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากรขององค์กรและตลาดแรงงาน จัดให้มีการวางแผนและพยากรณ์ความต้องการบุคลากร การรักษาความสัมพันธ์กับแหล่งภายนอกที่จัดหาบุคลากรให้กับองค์กร

หน้าที่การสรรหาและการจัดการบัญชีประกอบด้วยการจัดให้มีการสรรหาบุคคลสำหรับตำแหน่งที่ว่าง องค์กรคัดเลือก (สัมภาษณ์และประเมิน) และการรับบุคลากร การบัญชีสำหรับการต้อนรับ การเคลื่อนย้าย การเลิกจ้างบุคลากร การจัดการการจ้างงาน เอกสารสนับสนุนระบบการบริหารงานบุคคล

ฟังก์ชั่นการประเมิน การฝึกอบรม และพัฒนาบุคลากรประกอบด้วยการดำเนินการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง การปฐมนิเทศและการปรับตัวของพนักงานใหม่ การจัดและการดำเนินกิจกรรมการประเมินบุคลากร การจัดการพัฒนาอาชีพ

ฟังก์ชั่นการจัดการแรงจูงใจในบุคลากรประกอบด้วยกฎระเบียบของกระบวนการแรงงานและอัตราภาษีของค่าจ้าง การพัฒนาระบบแรงจูงใจทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุตลอดจนการประยุกต์ใช้วิธีการส่งเสริมคุณธรรมของบุคลากร

ฟังก์ชั่นการจัดการการพัฒนาสังคมประกอบด้วยการจัดเลี้ยงในวันทำการ ประกันสุขภาพและนันทนาการสำหรับพนักงานและครอบครัว องค์กรพัฒนาวัฒนธรรมทางกายภาพ องค์กรประกันสังคม

หน้าที่ของการสนับสนุนทางกฎหมายของการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาด้านกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ตลอดจนการประสานงานด้านการบริหารและเอกสารอื่น ๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล

หน้าที่ของการสนับสนุนข้อมูลของการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยการเก็บบันทึกและสถิติของบุคลากร ข้อมูลและการสนับสนุนด้านเทคนิคของระบบการบริหารงานบุคคล จัดหาบุคลากรด้วยข้อมูลทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคที่จำเป็นสำหรับการทำงาน

ฟังก์ชั่นเพื่อให้แน่ใจว่าปกติรวมถึงการรับรองและติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนดของจิตสรีรวิทยาและการยศาสตร์ของแรงงาน การคุ้มครองแรงงานและสิ่งแวดล้อม เป็นต้น

ฟังก์ชั่นไกด์ไลน์คือการบริหารงานบุคคลขององค์กรนั้นดำเนินการรวมถึงระดับการจัดการขององค์กรโดยรวม ฟังก์ชันนี้ไม่ได้ทำโดยบริการ PM เท่านั้น แต่ยังดำเนินการโดยผู้จัดการทุกระดับด้วย

นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการที่สามารถแบ่งออกเป็นภายในและภายนอกได้ ปัจจัยภายใน ได้แก่ โครงสร้างและเป้าหมายขององค์กร การกระจายอาณาเขต สภาพทางการเงิน วัฒนธรรมองค์กรภายใน บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ ปัจจัยภายนอก ได้แก่ กฎหมายแรงงาน ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน โอกาสในการพัฒนาตลาดแรงงาน

นโยบายด้านบุคลากรได้รับการจัดทำเป็นเอกสาร ซึ่งทำให้สามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการบริหารองค์กรในการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลได้ การดำเนินการตามนโยบายด้านบุคลากรคือระบบของแผนงาน บรรทัดฐาน ระเบียบ การบริหาร เศรษฐกิจ สังคม และมาตรการอื่นๆ ที่มุ่งแก้ปัญหาด้านบุคลากร

การวางแผนทรัพยากรบุคคลแก้ปัญหาการจัดหาบุคลากรในองค์กรตามจำนวนและคุณภาพที่ต้องการ การวางแผนบุคลากรจะกำหนดจำนวนพนักงาน คุณสมบัติอะไร เวลาและสถานที่ที่ต้องการ ข้อกำหนดใดที่ใช้กับคนงานบางประเภท วิธีดึงดูดสิทธิและลดพนักงานที่ไม่จำเป็น วิธีการใช้พนักงานตามศักยภาพ วิธีเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาศักยภาพนี้ พัฒนาทักษะของพนักงาน; วิธีการรับประกันค่าจ้างที่เป็นธรรม แรงจูงใจของพนักงาน และการแก้ปัญหาสังคม กิจกรรมจะมีค่าใช้จ่ายเท่าไร

การสรรหา (การคัดเลือกและการคัดเลือก) ของบุคลากรและการปรับตัวของหลายขั้นตอนดังแสดงในรูปที่ 1.6.1 การจัดการบุคลากร: ตำรา / V.M. Maslova - ม.: สำนักพิมพ์ยุเรศ, 2554. - 488 น. - ซีรี่ส์: พื้นฐานของวิทยาศาสตร์.

ข้าว. 1.6.1. กระบวนการสรรหาและคัดเลือก

ข้อกำหนดที่ใช้กับผู้สมัครตำแหน่งว่างจะแสดงอยู่ในรายละเอียดงาน รายละเอียดงาน- นี่คือเอกสารที่อธิบายความต้องการขั้นพื้นฐาน หน้าที่ ความรับผิดชอบ และสิทธิของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ เมื่อพิจารณาข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครแล้วคุณสามารถไปยังขั้นตอนต่อไป - การคัดเลือก

ทั้งแหล่งข้อมูลภายในและภายนอกใช้เพื่อดึงดูดผู้สมัคร แหล่งภายนอก:

การคัดเลือกด้วยความช่วยเหลือของพนักงาน

ผู้สมัครที่ประกาศตัวเอง;

ประกาศในสื่อ

ออกเดินทางไปยังสถาบันการศึกษาต่างๆ

การสมัครบริการจัดหางานสาธารณะ

การสมัครกับบริษัทจัดหางานเอกชน

อินเทอร์เน็ต.

แหล่งข้อมูลภายใน -เป็นการเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในองค์กร การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าไม่มีแหล่งสรรหาที่เหมาะสมที่สุด ดังนั้นควรใช้ชุดเทคนิคเพื่อดึงดูดพนักงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับงานเฉพาะ

ขั้นตอนการคัดเลือกประกอบด้วย:

ความคุ้นเคยเบื้องต้นกับผู้สมัคร (สัมภาษณ์);

การรวบรวมและการประมวลผลข้อมูล

การประเมินคุณภาพและร่างความเห็นที่ชัดเจน

การทดสอบ;

การเปรียบเทียบคุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครและข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง

คำแนะนำด้านอาชีพ (ถ้าจำเป็น);

สัมภาษณ์ผู้สมัครกับผู้จัดการสายงานที่คาดหวัง

การเปรียบเทียบผู้สมัครสำหรับตำแหน่งหนึ่งและการเลือกตำแหน่งที่ตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ว่างมากที่สุด

ข้อสรุปของสัญญาจ้างกับเขาและการแต่งตั้งคำสั่ง

การปรับตัวของผู้ปฏิบัติงาน- กระบวนการปรับพนักงานให้เข้ากับเนื้อหาและสภาพการทำงานและสภาพแวดล้อมทางสังคม ตามระดับพวกเขาแยกแยะระหว่างประถมศึกษา (สำหรับผู้ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน) และการปรับตัวรองและตามการปฐมนิเทศ - มืออาชีพ, จิตสรีรวิทยาและสังคม - จิตวิทยาตลอดจนการปรับงานให้เข้ากับบุคคล

การปรับตัวอย่างมืออาชีพประกอบด้วยการพัฒนาอย่างแข็งขันของวิชาชีพรายละเอียดปลีกย่อยเฉพาะทักษะที่จำเป็นเทคนิควิธีการตัดสินใจ การปรับตัวทางจิตวิทยา- เป็นการปรับให้เข้ากับสภาพการทำงาน โหมดการทำงาน และการพักผ่อน ให้เข้ากับลักษณะของสภาพการทำงาน การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา- นี่คือการปรับตัวให้เข้ากับทีมและบรรทัดฐาน กับผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน การปรับการทำงานให้เข้ากับตัวบุคคลเกี่ยวข้องกับการจัดสถานที่ทำงานตามข้อกำหนดของการยศาสตร์ การควบคุมจังหวะและระยะเวลาในการทำงาน การกระจายหน้าที่ของแรงงาน ตามลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน

ปล่อยการควบคุมโดดเด่นในระบบการบริหารงานบุคคลเป็นงานบุคคลอิสระ ซึ่งประกอบด้วยการปฏิบัติตามกฎหมายเมื่อเลิกจ้างบุคลากร วัตถุประสงค์ของงานนี้คือการเป็นส่วนหนึ่งกับพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างมีศักดิ์ศรี

การจัดการแรงจูงใจและการกระตุ้นแรงงานช่วยให้มีส่วนร่วมในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคนและประสิทธิภาพของการผลิตทั้งหมด ทำให้มั่นใจในการเติบโตอย่างมืออาชีพอย่างเป็นระบบและเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อองค์กรของพวกเขา

การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการเตรียมความพร้อมสำหรับการดำเนินการตามหน้าที่การผลิตใหม่ การยึดครองตำแหน่งใหม่ กิจกรรมพัฒนาวิชาชีพบุคลากรเป็นการอบรมประเภทต่างๆ

การฝึกอบรมมีหลายประเภท:

ในงานในสถาบันเฉพาะทาง

ด้วยการหยุดพักจากการผลิตในสถาบันเฉพาะทาง

ผ่านการศึกษาภายนอกที่มีการรับรองในสถาบันเฉพาะทาง

การศึกษาด้วยตนเองโดยไม่มีการรับรอง;

การฝึกอบรมองค์กร

อาชีพธุรกิจ- สิ่งเหล่านี้เป็นความคิดส่วนตัวของบุคคลเกี่ยวกับอนาคตแรงงานของเขาวิธีที่คาดหวังในการแสดงออกและความพึงพอใจกับกิจกรรมแรงงานของเขา ซึ่งเป็นการเลื่อนขั้นก้าวหน้าในอาชีพ การเปลี่ยนแปลงทักษะ ความสามารถ คุณสมบัติ และค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพนักงาน

แยกแยะอาชีพการงานและภายในองค์กร อาชีพการงานเป็นลักษณะความจริงที่ว่าพนักงานคนหนึ่งในกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาต้องผ่านขั้นตอนต่างๆของการพัฒนา: การฝึกอบรม, การจ้างงาน, การเติบโตทางวิชาชีพ, การสนับสนุนความสามารถทางวิชาชีพส่วนบุคคล, การเกษียณอายุ พนักงานสามารถผ่านขั้นตอนเหล่านี้ได้ตามลำดับในองค์กรต่างๆ อาชีพภายในองค์กร- นี่คือการเปลี่ยนแปลงตามลำดับในขั้นตอนของการพัฒนาพนักงานภายในองค์กรเดียวกัน อาชีพภายในองค์กรสามารถรับรู้ได้ในทิศทางต่อไปนี้:

แนวตั้ง - ขึ้นสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นโครงสร้าง

แนวนอน - ย้ายไปยังพื้นที่ใช้งานอื่นของกิจกรรม

Centripetal - การส่งเสริมความเป็นผู้นำขององค์กร

การวางแผนอาชีพหมายถึงการดำเนินการที่พนักงานใช้เพื่อดำเนินการตามแผนของเขา และส่วนใหญ่มักจะผ่านการบริหารงานบุคคลขององค์กร หน้าที่การบริหารงานบุคคลในองค์กรรัสเซียให้ความสนใจน้อยมาก

สำรองบุคลากร -นี่เป็นส่วนที่อาจใช้งานและผ่านการฝึกอบรมของบุคลากรของบริษัท ซึ่งสามารถบรรจุตำแหน่งที่สูงขึ้นได้ เช่นเดียวกับส่วนหนึ่งของบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบสำหรับตำแหน่งคุณสมบัติที่สูงขึ้น การก่อตัวของสำรองบุคลากรจะดำเนินการบนพื้นฐานของการเลือกอาชีพของพวกเขาผลการรับรองบุคลากรการศึกษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานแผนอาชีพของพนักงาน

แยกแยะระหว่างตัวสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งและตัวสำรองของผู้นำ เงินสำรองสำหรับการเลื่อนตำแหน่งคือกลุ่มพนักงานในทีมซึ่งแต่ละคนตามผลงานของตนได้พิสูจน์ตัวเองว่ามีความสามารถและสมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งต่อไป Leadership pool - กลุ่มพนักงานของบริษัทที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งผู้นำในอนาคตและคัดเลือกจากกระบวนการคัดเลือกอย่างเป็นทางการ องค์กรดำเนินงานอย่างมีจุดมุ่งหมายในการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานที่รวมอยู่ในกลุ่มนี้เพื่อดำรงตำแหน่งใหม่

การปรากฏตัวของทุนสำรองช่วยให้ล่วงหน้าในโปรแกรมที่วางแผนไว้ทางวิทยาศาสตร์และพิสูจน์ได้จริงเพื่อเตรียมผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่สร้างขึ้นใหม่และตำแหน่งว่างที่จะเติมเต็ม จัดการฝึกอบรมและการฝึกงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่รวมอยู่ในทุนสำรองอย่างมีประสิทธิภาพและนำไปใช้อย่างมีเหตุผลในหลากหลาย พื้นที่และระดับในระบบการจัดการ

วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญในระบบการบริหารงานบุคคล เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุการประสานงานของทีมหากพนักงานแต่ละคนมีความเข้าใจในเป้าหมายและค่านิยมขององค์กรต่างกัน

วัฒนธรรมองค์กร- นี่คือชุดของบทบัญญัติที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกของ บริษัท นำมาใช้และแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กรซึ่งให้แนวทางสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของบุคลากร สร้างวัฒนธรรมองค์กรตามกฎผู้นำอย่างเป็นทางการ 9 หัวหน้า บริษัท) แต่ไม่ว่าในกรณีใดโฆษกของมันคือพนักงานทั้งหมดขององค์กร ผู้จัดงานด้านการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรมักเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลพร้อมบริการประชาสัมพันธ์

วัฒนธรรมองค์กรมีความหลากหลาย: มีกี่องค์กรที่ดำเนินการ วัฒนธรรมองค์กรมีอยู่มากมาย คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรมักจะถูกกำหนดโดยสาขาของกิจกรรม ตัวอย่างเช่น ในภาคการเงิน มีการกำหนดมากขึ้น เข้มงวด มีการกำหนดพฤติกรรมของพนักงานอย่างชัดเจน รูปแบบของการสื่อสารที่เป็นทางการมากขึ้น ในขอบเขตการค้า มันมีความหลากหลาย แปลกใหม่ พฤติกรรมหลากหลายมากขึ้น อนุญาตให้สื่อสารได้ สไตล์ที่เป็นประชาธิปไตยมากกว่า

เฉพาะในกรณีที่พนักงานแต่ละคนขององค์กรยอมรับตำแหน่งในวัฒนธรรมองค์กรเท่านั้น จึงจะนำไปปฏิบัติได้จริง

การประชาสัมพันธ์ด้านทรัพยากรบุคคลคือการใช้โอกาสในการสื่อสารเพื่อจูงใจและเพิ่มระดับความจงรักภักดีของพนักงานของคุณ การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรในสายตาพนักงาน ส่งผลต่อภาพลักษณ์ภายนอกผ่านความสัมพันธ์กับสื่อ การสร้างสิ่งพิมพ์ภายในองค์กร จัดงานและจัดงานต่างๆ (การประชุม โต๊ะกลม สุนทรพจน์ของผู้นำ การแข่งขัน ฯลฯ)

การประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากรเป็นระบบที่ช่วยให้คุณสามารถวัดผลงานและระดับความสามารถระดับมืออาชีพของพนักงานตลอดจนศักยภาพในการพัฒนาองค์กร ตามเนื้อผ้า ในองค์กร การประเมินบุคลากรถือเป็นการรับรองพนักงาน การประเมินเป็นแนวคิดที่กว้างกว่าการประเมินบุคลากร การประเมินเป็นแนวคิดที่กว้างกว่าการประเมินบุคลากร การประเมินผลสามารถทำได้ทั้งอย่างสม่ำเสมอและไม่สม่ำเสมอ ขึ้นอยู่กับความต้องการเฉพาะขององค์กร เมื่อทำการประเมินไม่มีการเปรียบเทียบระหว่างพนักงาน แต่เป็นการเปรียบเทียบ "มาตรฐานพนักงาน - การทำงาน" คุณสามารถเปรียบเทียบได้ว่าคนงานคนหนึ่งมีคุณสมบัติตรงตามมาตรฐานงานมากหรือน้อยเพียงใดเท่านั้น

วัตถุประสงค์ของการประเมินอาจแตกต่างกันไป: การประเมินความเหมาะสมของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ผลงาน ลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อผลงาน การสำรองบุคลากร ศักยภาพของพนักงาน เป็นต้น

องค์กรอาจต้องเผชิญกับคำถามในการเลือกวิธีการประเมิน ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามวัตถุประสงค์ทางธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรตลอดจนความรู้ความเข้าใจในการดำเนินการ วิธีการประเมินอาจเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับขั้นตอนของการพัฒนาและความต้องการขององค์กร

ในระบบการประเมินขององค์กรเดียว สามารถรวมวิธีการได้หลายวิธี ตัวอย่างเช่นสำหรับคนงาน - การรับรอง; ผู้ปฏิบัติงานด้านวิศวกรรมและเทคนิค - การจัดการประสิทธิภาพ ผู้จัดการ - วิธีการ 360 องศา

วิธีการประเมินบุคลากรแบบดั้งเดิมในองค์กรรัสเซียคือการรับรอง ใบรับรอง- นี่เป็นขั้นตอนสำหรับการประเมินอย่างเป็นทางการอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกิจกรรมของพนักงานรายใดรายหนึ่งโดยมีมาตรฐานการปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานในตำแหน่งที่กำหนด มันรวบรวมผลงานของพนักงานคนหนึ่งในช่วงเวลาหนึ่ง แต่ละองค์กรต้องมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองบุคลากรของตนเองซึ่งได้รับอนุมัติในลักษณะที่กำหนด ควรอธิบายขั้นตอนและขั้นตอนการดำเนินการ

ในปี 1990 บริษัทตะวันตกขนาดใหญ่เริ่มปรากฏให้เห็นในตลาดภายในประเทศ พวกเขานำมาตรฐานการจัดการองค์กรใหม่และวิธีการประเมินบุคลากรใหม่สำหรับองค์กรของเราด้วยเช่น:

การจัดการเป้าหมาย

การจัดการประสิทธิภาพ - วิธี "360 องศา" ศูนย์ประเมินผล

การประเมินประสิทธิผลของคุณภาพการบริหารงานบุคคล- เป็นการวิเคราะห์ระบบที่มีอยู่ของการบริหารงานบุคคลขององค์กร จะดำเนินการในพื้นที่ดังต่อไปนี้

1. การประเมินนโยบายด้านบุคลากร

2. การประเมินคุณภาพของเอกสารหลักในการควบคุมการทำงานของฝ่ายบุคคลและพนักงาน

3. การประเมินองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

๔. การประเมินตัวชี้วัดคุณภาพการบริหารงานบุคคล

การตรวจสอบทรัพยากรบุคคลมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินและสรุปการปฏิบัติตามบุคลากรที่ทำงานอย่างต่อเนื่องโดยมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้ ระบุปัญหาที่มีอยู่และวิธีแก้ปัญหา ขอแนะนำให้เชิญผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สามเพื่อทำการตรวจสอบการบริหารงานบุคคล

เมื่อทำการตรวจสอบการบริหารงานบุคคล พวกเขาจะวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ที่บ่งบอกถึงกิจกรรมของการบริการในทุกด้าน เช่น ค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงานต่อหนึ่งพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง ค่าฝึกอบรมต่อพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม เวลาเติมหนึ่งตำแหน่งว่าง; อัตราการหมุนเวียนพนักงาน ปัจจัยคุณสมบัติบุคลากร ผลกำไรของบุคลากร ฯลฯ จากผลการตรวจสอบได้มีการจัดทำรายงานเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งจะมีการหารือในที่ประชุมผู้บริหารขององค์กร

การจัดการระเบียนทรัพยากรบุคคล- เป็นการประมวลผลและเคลื่อนย้ายเอกสารอย่างเต็มรูปแบบ นับตั้งแต่วินาทีที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสร้างหรือได้รับเอกสาร จนกว่าการดำเนินการจะเสร็จสิ้นและโอนไปยังแผนกอื่นๆ หน้าที่หลักของการจัดการบันทึกกำลังพล ได้แก่ การประมวลผลเอกสารขาเข้าและขาออกอย่างทันท่วงที นำเอกสารไปยังพนักงานที่เกี่ยวข้องของระบบการบริหารงานบุคคลเพื่อดำเนินการ การพิมพ์เอกสารเกี่ยวกับการทำงานของบุคลากร การลงทะเบียน การบัญชี และการจัดเก็บเอกสารบุคลากร การก่อตัวของคดีตามระบบการตั้งชื่อที่ได้รับอนุมัติสำหรับ บริษัท นี้ การคัดลอกและการทำสำเนาเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร ควบคุมการดำเนินการของเอกสาร การถ่ายโอนเอกสารเกี่ยวกับการสื่อสารในแนวตั้งและแนวนอน ฯลฯ

ปัจจัยที่สำคัญที่สุดคือการสนับสนุนเชิงบรรทัดฐานและระเบียบวิธีของระบบการบริหารงานบุคคล ประกอบด้วยการพัฒนาและการประยุกต์ใช้เอกสารบุคลากร ที่สำคัญที่สุดคือ: ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน, ข้อตกลงร่วม, ข้อบังคับเกี่ยวกับส่วนย่อย, รายละเอียดงาน, สัญญาจ้างงาน, บัตรส่วนบุคคล, สมุดงาน ฯลฯ

การจัดการบุคลากรเป็นกระบวนการที่มีหลายแง่มุมและซับซ้อนอย่างยิ่ง ซึ่งมีลักษณะเฉพาะและรูปแบบเฉพาะ การบริหารงานบุคคลมีลักษณะเฉพาะด้วยความสม่ำเสมอและครบถ้วนตามการแก้ปัญหาที่ครอบคลุม การสร้างใหม่ แนวทางของระบบให้การพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างแต่ละแง่มุมของปัญหาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายสุดท้าย กำหนดวิธีการแก้ปัญหา สร้างกลไกการควบคุมที่เหมาะสมซึ่งจัดให้มีการวางแผนแบบบูรณาการและการจัดระบบ

ระบบการจัดการคือชุดขององค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกันที่ได้รับคำสั่ง ซึ่งแตกต่างกันในเป้าหมายการทำงาน ดำเนินการด้วยตนเอง แต่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

คุณสมบัติของการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลบทบาทในระบบองค์กรกำหนดลักษณะของปัจจัยหลัก: วัตถุและหัวเรื่องเป้าหมายของระบบหน้าที่และโครงสร้าง

องค์ประกอบของระบบการบริหารงานบุคคล ได้แก่ วัตถุของการจัดการ วิชา โครงสร้าง วิธีการ และขั้นตอนการจัดการ ระบบยังรวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้:

• - เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคล (PM)
• - ฟังก์ชั่น UE;
• - ทรัพยากร (โลจิสติกส์ การเงิน ข้อมูล - ตัวอย่างเช่น โปรแกรมอัตโนมัติที่ใช้ใน UE)

วัตถุควบคุมคือองค์ประกอบที่ควบคุมทิศทาง ในกรณีนี้ สิ่งเหล่านี้คือผู้ปฏิบัติงานหรือทีมแต่ละคน

เรื่องของการจัดการคือผู้จัดการหรือพนักงานของอุปกรณ์การจัดการที่พัฒนาและดำเนินการตามการตัดสินใจโดยตรง

โครงสร้างของการบริหารงานบุคคลคือชุดของแผนกที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับบุคลากร และความสัมพันธ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ

วิธีการจัดการเป็นวิธีที่มีอิทธิพลต่อวัตถุประสงค์ของการจัดการ (ในกรณีนี้คือบุคลากร)

ขั้นตอนการจัดการเป็นวิธีการบางอย่างที่ถูกกฎหมายอย่างเป็นทางการซึ่งมีอิทธิพลต่อเรื่องต่อวัตถุประสงค์ของการจัดการหรือในทางกลับกัน

วิธีและขั้นตอนการจัดการได้รับการออกแบบเพื่อให้แน่ใจว่ามีการดำเนินการตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ชุดของกระบวนการที่ดำเนินการภายใต้กรอบของกลไกการบริหารงานบุคคลคือระบบการบริหารงานบุคคล

มีหลายวิธีในการกำหนดระบบการบริหารงานบุคคล ซึ่งทั้งหมดขึ้นอยู่กับการพิจารณาปรากฏการณ์นี้ในแง่มุมใด

ตามกฎแล้ว องค์กรที่มุ่งใช้ฟังก์ชั่นของการบริหารงานบุคคลนั้นรวมถึงระบบย่อยสำหรับการจัดการสายงานขององค์กร เช่นเดียวกับระบบย่อยการทำงานจำนวนหนึ่งสำหรับการบริหารงานบุคคล (เช่น ระบบย่อยการสรรหา ระบบย่อยการฝึกอบรมและการพัฒนา ฯลฯ .)

ภายในกรอบของระบบดังกล่าว ได้มีการคำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างแต่ละแง่มุมของการบริหารงานบุคคล ซึ่งแสดงให้เห็นในการพัฒนาเป้าหมายสูงสุดของการบริหารงานบุคคลขององค์กร ในการกำหนดวิธีการบรรลุผล ตลอดจนใน การสร้างกลไกการจัดการที่เหมาะสมซึ่งจัดให้มีการวางแผนแบบบูรณาการและการจัดระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

ขั้นเริ่มต้นในการออกแบบและสร้างระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรคือการกำหนดเป้าหมายของระบบนี้ สำหรับองค์กรต่างๆ เป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลจะแตกต่างกันไปตามลักษณะของกิจกรรมขององค์กร ปริมาณการผลิต วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ เป็นต้น ภาพรวมของประสบการณ์ขององค์กรต่างประเทศและในประเทศช่วยให้เราสามารถกำหนดเป้าหมายหลักของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรในการจัดหาบุคลากร การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ การพัฒนาวิชาชีพและสังคม รูปที่ 1.2.1 แสดงโครงสร้างเป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

รูปที่ 1.2.1 เป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

เป้าหมายทางสังคมขององค์กรสามารถพิจารณาได้จากสองมุมมอง กล่าวคือ จากมุมมองของเจ้าหน้าที่และจากมุมมองของฝ่ายบริหาร ด้านหนึ่งเป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลกำหนดความต้องการเฉพาะของพนักงานที่ฝ่ายบริหารต้องพึงพอใจ ในทางกลับกัน เป้าหมายเหล่านี้จะกำหนดลักษณะและเงื่อนไขของงานที่ฝ่ายบริหารจัดให้ เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับประสิทธิภาพของระบบการบริหารงานบุคคลคือไม่มีความขัดแย้งระหว่างเป้าหมายทั้งสองสาขา ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม จากมุมมองของบุคลากร เป้าหมายทางสังคมขององค์กรถูกกำหนดโดยขอบเขตที่การปฏิบัติงานของแรงงานมีส่วนทำให้เกิดความพึงพอใจต่อความต้องการของมนุษย์ โครงสร้างของเป้าหมายดังกล่าวแสดงในรูปที่ 1.2.2

รูปที่ 1.2.2 เป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรในด้านบุคลากร

จากมุมมองของการบริหาร เป้าหมายทางสังคมขององค์กรเกี่ยวข้องกับเป้าหมายทางเศรษฐกิจ ด้านนี้ระบบการบริหารงานบุคคลควรตอบสนองเป้าหมายหลัก - การทำกำไร โครงสร้างของเป้าหมายทางสังคมจากมุมมองของการบริหารแสดงในรูปที่ 1.2.3

ข้าว. 1.2.3. เป้าหมายของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรจากมุมมองของการบริหาร

เป้าหมายทางสังคมทั้งสองสาขา (พนักงานและฝ่ายบริหาร) ไม่ขัดแย้งกัน ซึ่งสร้างพื้นฐานที่มีประสิทธิภาพสำหรับการปฏิสัมพันธ์ของสองวิชานี้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน การมีเป้าหมายที่ขัดแย้งกันของระบบการบริหารงานบุคคลทำให้เกิดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ของบุคลากรและการบริหาร ซึ่งส่งผลกระทบในทางลบต่อการทำงานขององค์กรโดยรวม

ดังนั้น เป้าหมายหลักของการบริหารงานบุคคลคือการมีส่วนร่วมในการสร้างผลกำไรขององค์กร ซึ่งทำได้โดยการจัดหาพนักงานที่มีคุณสมบัติและสนใจสูงให้กับองค์กร ผ่านการใช้ทักษะและความสามารถเชิงสร้างสรรค์อย่างมีประสิทธิผล ผ่านความพึงพอใจของความต้องการทางสังคม ของบุคคลในการผลิต (ความพึงพอใจในงาน การแสดงออก ความสะดวกสบายของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ฯลฯ ) )

ควรเน้นด้วยว่าถึงแม้ในมุมมองของฝ่ายบริหารเป้าหมายหลักคือการทำกำไร จุดเริ่มต้นในทฤษฎีสมัยใหม่และการปฏิบัติของการบริหารงานบุคคลคือการตระหนักรู้ถึงความต้องการที่จะตอบสนองไม่เพียงเท่านั้น วัสดุ แต่ยังรวมถึงความต้องการทางสังคมของพนักงาน

เป้าหมายทางเศรษฐกิจมุ่งเป้าไปที่การบรรลุมูลค่ากำไรที่คำนวณได้

เป้าหมายทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคเกี่ยวข้องกับการรับรองระดับผลิตภัณฑ์ทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค รวมถึงการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานผ่านการปรับปรุงเทคโนโลยี

เป้าหมายการผลิตและการค้าเกี่ยวข้องกับการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ในปริมาณที่จำเป็นเพื่อให้ได้ระดับกำไรที่วางแผนไว้ เป้าหมายทางสังคม - องค์กรต้องบรรลุระดับความพึงพอใจของพนักงาน

โดยทั่วไปแล้ว กิจกรรมของการบริหารงานบุคคลมีดังนี้

• - ในการจัดทำระบบการจัดการขององค์กรโดยรวมและระบบการบริหารงานบุคคล
• - การวางแผนงานของบุคลากร รวมถึงการพัฒนาแผนปฏิบัติการสำหรับการทำงานขององค์กร
• - ดำเนินการด้านการตลาดบุคลากร
• - กำหนดความต้องการบุคลากรขององค์กร
• - การบัญชีและการปันส่วนจำนวนบุคลากร

เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลครอบคลุมกิจกรรมที่หลากหลายตั้งแต่การว่าจ้างจนถึงการเลิกจ้างบุคลากร:

• - ค้นหา คัดเลือก ว่าจ้าง (ปล่อยตัว) พนักงาน
• - การปรับตัว การฝึกอบรม และการฝึกอบรมบุคลากร
• - แรงจูงใจของกิจกรรมด้านแรงงานของบุคลากรในการใช้งาน
• - การจัดระเบียบการทำงานให้สอดคล้องกับจริยธรรมการสื่อสารทางธุรกิจ
• - การประเมินกิจกรรมของบุคลากรและฝ่ายโครงสร้าง
• - การจัดการความขัดแย้งและความเครียด
• - การบริหารการประกอบอาชีพธุรกิจบริการและส่งเสริมวิชาชีพบุคลากร

หน้าที่ของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร ได้แก่

• 1. หน้าที่ของการวางแผนกำลังคนคือการพัฒนานโยบายบุคลากรและยุทธศาสตร์การบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากรขององค์กรและตลาดแรงงาน จัดให้มีการวางแผนและพยากรณ์ความต้องการบุคลากร การรักษาความสัมพันธ์กับแหล่งภายนอกที่จัดหาบุคลากรให้กับองค์กร
• 2. หน้าที่ของการจัดการการสรรหาและการบัญชีของบุคลากรคือการจัดระบบการรับสมัครของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง องค์กรคัดเลือก (สัมภาษณ์และประเมิน) และการรับบุคลากร การบัญชีสำหรับการต้อนรับ การเคลื่อนย้าย การเลิกจ้างบุคลากร การจัดการการจ้างงาน เอกสารสนับสนุนระบบการบริหารงานบุคคล
• 3. หน้าที่ของการประเมิน การฝึกอบรม และพัฒนาบุคลากร คือ การจัดฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง การปฐมนิเทศและการปรับตัวของพนักงานใหม่ การจัดและการดำเนินกิจกรรมการประเมินบุคลากร การจัดการพัฒนาอาชีพ
• 4. หน้าที่ของการจัดการแรงจูงใจในบุคลากรคือการสร้างมาตรฐานของกระบวนการแรงงานและอัตราค่าจ้าง การพัฒนาระบบแรงจูงใจทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุตลอดจนการประยุกต์ใช้วิธีการส่งเสริมคุณธรรมของบุคลากร
• 5. หน้าที่ของการจัดการพัฒนาสังคมคือการจัดอาหารระหว่างวันทำงาน ประกันสุขภาพและนันทนาการสำหรับพนักงานและครอบครัว องค์กรพัฒนาวัฒนธรรมทางกายภาพ องค์กรประกันสังคม
• 6. หน้าที่ของการสนับสนุนทางกฎหมายของการบริหารงานบุคคลนั้นเชื่อมโยงกับการแก้ปัญหาด้านกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ตลอดจนการประสานงานด้านการบริหารและเอกสารอื่น ๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล
• 7. หน้าที่ของการสนับสนุนข้อมูลสำหรับการบริหารงานบุคคลคือการเก็บบันทึกและสถิติของบุคลากร ข้อมูลและการสนับสนุนด้านเทคนิคของระบบการบริหารงานบุคคล จัดหาบุคลากรด้วยข้อมูลทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคที่จำเป็นสำหรับการทำงาน
• 8. หน้าที่ของการสร้างความมั่นใจในสภาพการทำงานปกติรวมถึงการรับรองและติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนดของจิตสรีรวิทยาและการยศาสตร์ของแรงงาน การคุ้มครองแรงงานและสิ่งแวดล้อม ฯลฯ
• 9. หน้าที่ของการจัดการสายงานคือการดำเนินการบริหารงานบุคคลขององค์กรรวมถึงระดับการจัดการขององค์กรโดยรวม ฟังก์ชันนี้ไม่ได้ทำโดยบริการ PM เท่านั้น แต่ยังดำเนินการโดยผู้จัดการทุกระดับด้วย

วิธีการจัดการเป็นวิธีการของอิทธิพลของหัวข้อการจัดการเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการจัดการสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีของระบบการจัดการ วัตถุประสงค์ของระบบการจัดการคือเพื่อให้บรรลุความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ บริการ องค์กร และวัตถุอื่น ๆ ในตลาดภายนอกหรือภายใน

ในปัจจุบัน วิธีการจัดการสามกลุ่มได้รับการเปิดเผยและนำไปใช้ในทางปฏิบัติในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ ได้แก่ การบริหาร (องค์กรหรือองค์กรและการบริหาร); เศรษฐกิจและสังคมจิตวิทยา. กลุ่มของวิธีการควบคุมเหล่านี้มักถูกมองว่าเป็นส่วนเสริมซึ่งกันและกัน (ดูภาคผนวก A)

กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพสูงสุดของผู้จัดการฝ่ายบุคคลสามารถทำได้โดยใช้วิธีการจัดการทางเศรษฐกิจการบริหารและจิตวิทยาสังคมแบบบูรณาการเท่านั้น

หน่วยโครงสร้างหลักสำหรับการบริหารงานบุคคลในองค์กรตาม Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P. และ Solomatin N.A. เป็นแผนกบุคคลซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ว่าจ้างและเลิกจ้างบุคลากร ตลอดจนจัดฝึกอบรม ปรับปรุงคุณสมบัติและฝึกอบรมขึ้นใหม่ ของบุคลากร บริการบริหารงานบุคคลตามกฎมีสถานะองค์กรต่ำและอ่อนแอในเชิงอาชีพ ด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงไม่ทำงานหลายอย่างในการบริหารงานบุคคลและรับรองสภาพการทำงานปกติ ทราวิน วี.วี. และ Dyatlov V.A. มีความคิดเห็นเกี่ยวกับการบริการบริหารงานบุคคลแตกต่างกัน พวกเขาโต้แย้งว่าบริการบริหารงานบุคคลทำหน้าที่ของศูนย์บริหารงานบุคคลขององค์กร เป้าหมายสูงสุดคือการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรและปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีของสมาชิกแต่ละคนในกำลังคน

จากมุมมองของผู้เขียนบางคน ฝ่ายบุคคลปัจจุบันขององค์กรทำหน้าที่ดังต่อไปนี้ในด้านเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล: การสรรหา การคัดเลือก การคัดเลือกบุคลากร การรับรองการฝึกอบรมและการจัดฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรที่มีอยู่

ในทางปฏิบัติการจัดการ ควรพิจารณาองค์ประกอบเหล่านั้นที่สามารถเปลี่ยนสถานะของออบเจ็กต์ที่มีการจัดการได้อย่างมีนัยสำคัญ มีเพียงแนวทางที่เป็นระบบในการตัดสินใจด้านการจัดการเกี่ยวกับบุคลากรเท่านั้นที่จะทำให้สามารถสร้างทรัพยากรแรงงานคุณภาพสูงได้ ผลิตภัณฑ์สุดท้ายของการจัดการทรัพยากรบุคคลคือพนักงานที่เหมาะสม ถูกเวลา ในสถานที่ที่เหมาะสม

ระบบการจัดการกำลังคนอัตโนมัติสมัยใหม่ได้รับการออกแบบเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ประการแรกคือ การจัดการและบุคลากรของแผนกบุคคลขององค์กร และมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มผลิตภาพ ระบบการบริหารงานบุคคลอัตโนมัติที่มีอยู่ในตลาดในปัจจุบันสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มหลักดังต่อไปนี้ตามทิศทางการทำงาน:

• - ระบบผู้เชี่ยวชาญมัลติฟังก์ชั่นที่ให้คำแนะนำด้านอาชีพ การคัดเลือก การรับรองพนักงานขององค์กร
• - ระบบผู้เชี่ยวชาญสำหรับการวิเคราะห์บุคลากร การระบุแนวโน้มในการพัฒนาแผนกและองค์กรโดยรวม
• - โปรแกรมเงินเดือน;
• - ระบบการบริหารงานบุคคลที่ซับซ้อนที่ให้คุณสร้างและรักษาโต๊ะพนักงาน เก็บข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับพนักงาน สะท้อนความเคลื่อนไหวของบุคลากรภายในบริษัท และคำนวณเงินเดือน

ระบบการจัดการบุคลากรแบบบูรณาการถูกนำมาใช้เพื่อทำให้งานของบุคลากรในองค์กรใด ๆ เป็นไปโดยอัตโนมัติ ประการแรก ระบบดังกล่าวมีความจำเป็นสำหรับฝ่ายบริหารในการรับข้อมูลการดำเนินงานในประเด็นใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างองค์กร การจัดบุคลากร ตำแหน่งงานว่าง และข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน เฉพาะผู้จัดการที่สามารถประเมินสถานการณ์ปัจจุบันได้อย่างรวดเร็วโดยอิงจากการวิเคราะห์ข้อมูลปัจจุบันเกี่ยวกับสถานะของกิจการในองค์กรเท่านั้นที่สามารถตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง ดังนั้นปัจจัยที่สำคัญในเงื่อนไขการใช้ระบบ HR ก็คือความเป็นไปได้ในการรวมระบบบันทึกบุคลากรเข้ากับระบบบัญชีและการจัดการองค์กร

ดังนั้นระบบการบริหารงานบุคคลจึงรวมขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการทำงานกับบุคลากร - ตั้งแต่การกำหนดแนวคิดพื้นฐานของปฏิสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานไปจนถึงการปล่อยตัวพนักงานตลอดจนชุดของระบบย่อยที่จัดเตรียมไว้ (ข้อมูลองค์กร , บุคลากร , กฎหมาย).