Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delavca. Potek pogodbe o zaposlitvi

Najetim kadrom se ob prijavi na delovno mesto vse pogosteje ponuja sklenitev pogodb o zaposlitvi za določen čas. Nedvomno je to priročna in donosna oblika delovnih razmerij za delodajalca. Toda kakšne pasti se skrivajo za tem? V članku bomo povedali o prenehanju nujnega pogodba o zaposlitvi Navedimo primere glede na različne situacije.

Posebnosti pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Trajanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne sme biti daljše od 5 let. Pogosteje jo delodajalci raje sklenejo za eno leto. Včasih je osebje registrirano za opravljanje sezonskega dela, takrat je lahko obdobje mesec, četrtletje ali šest mesecev. Delodajalec je dolžan pojasniti, zakaj je v pogodbi navedeno določeno obdobje, ki temelji na dejanskih zakonskih normah.

V naročilu mora biti naveden tudi razlog za sklenitev pogodbe za določen čas. Po preteku njegove veljavnosti razlogi za podaljšanje v zakonodajni okvir malo (do tega imajo pravico nosečnice, zaposleni v znanstveni in pedagoški dejavnosti). Preberite tudi članek: → "". A če bosta stranki še naprej sodelovali, potem se glavni lahko zaključi.

Postopek odpovedi delovnega razmerja na pobudo vodje

Razlogi za takšna dejanja so določeni v 81. členu delovnega zakonika:

1. Podjetje propada.
2. Obstaja zmanjševanje.
3. Zaposleni ne more v celoti izpolnjevati uradne dolžnosti zaradi nizke usposobljenosti, kar potrjuje opravljeno potrdilo.
4. Periodično zamujanje in odsotnost z dela.
5. Distribucija poslovnih skrivnosti.
6. Menjava vodje.
7. Odločitve, ki jih je sprejel zaposleni, so škodile organizaciji.

Pogodba lahko vsebuje dodatne razloge, zaradi katerih je možna odpoved delovna razmerja.

Kadar je delodajalec pobudnik v tej zadevi, ni dovolj le sklicevanje na eno od točk, podlaga mora biti dokumentirana. Na primer, če je razlog stalna zamuda, potem je oblika dokazila beležka, ali pojasnilo zaposlenega.

Dejanja ob izteku pogodbe

Postopek prenehanja delovnega razmerja ob izteku mandata je naveden v tabeli:

Razlog za zaposlitev		Prenehanje pogodbenih razmerij
Delavko so zaposlili za začasno ali sezonsko delo (obiranje jagod, sajenje krompirja).		Obvezna je odjava vsaj tri dni pred iztekom roka.
Zaposlenega začasno odpeljejo na mesto druge osebe (na primer za čas dekreta).		Obstaja avtomatska odpoved pogodbe z dnem odhoda delavca. Odpoved lahko podate tudi isti dan. A v tem primeru gre bolj za formalnost kot za obveznost delodajalca.

Obvestilo mora biti sestavljeno v dveh izvodih, po enega za vsako stranko. Obvezna dostava ta dokument pisno, vsaj 3 dni pred navedenim datumom. Če je delavec bolan, to ne more biti razlog za zamudo. O tem ga je treba tudi obvestiti 3 dni prej in ga odpustiti v roku, določenem s pogodbo, pri tem pa opraviti vse zapadla plačila na bolniški.

O izteku pogodbe je treba delavca obvestiti 3 dni pred iztekom pogodbe.

Primer izvlečka iz sodne prakse ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi med boleznijo delavca

Sodišče v Kemerovu je izvedlo zaslišanje o prejeti od Lomonosova S.Yu. pritožba proti vladna agencija v kateri je bil zaposlen njegov sin. Sin Sergej, ki še ni bil star 18 let, je delal kot inštruktor po pogodbi o zaposlitvi za določen čas.

Zaradi zvina je bil hospitaliziran. Po vrnitvi na delo se je Sergej soočil z dejstvom, da je bil odpuščen za nazaj, zaradi izteka obdobja, ki je nastopilo, ko je bil v zdravstveni ustanovi. Oče mladega inštruktorja je k vlogi za usposabljanje navedel naslednje trditve:

1. Ker je on tisti, ki je skrbnik mladoletnega sina, bi mu morali vročiti obvestilo o odpovedi pogodbe in tak dokument Lomonosov S.Yew. ni prejel.
2. Izobraževalni zavod je zamolčal sklenjeno dodatno pogodbo za podaljšanje roka delovna dejavnost sina in skrival svojo prisotnost.

Na podlagi tega je bila vložena tožba na sodišče. Lomonosov S.Yu. zahteval vrnitev sina na položaj, plačilo materialne in moralne škode, odgovornost direktorja. Sodišče po preučitvi pritožbe ji ni ugodilo in je dejanja direktorja priznalo kot zakonita in upravičena.

Ker je pogodba o zaposlitvi iztekla ravno v času, ko je bil fant v bolnišnici, je bilo obvestilo poslano po pošti, za kar obstajajo ustrezni dokazi, dodatni sporazum pa je bil le v osnutku, vendar ne podpisan. s strani strank.

Odpoved pogodbe pri delu s krajšim delovnim časom

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s takim osebjem mora delodajalec upoštevati vse nianse, da ne bi naredil napak in ravnal strogo v okviru delovnega zakonika. Pogodba o zaposlitvi delavcu, ki dela s krajšim delovnim časom, se lahko odpove tako iz splošnih razlogov kot za redne pogodbe kot iz dodatnih:

1. Če je zaposleni sprejet na mesto zaposlenega, za katerega bo to delovno mesto postalo glavno delovno mesto, ima direktor pravico odpustiti "delo s krajšim delovnim časom". Da bi bil ta postopek zakonit, ga je treba o tem obvestiti dva tedna pred predvidenim datumom odpovedi pogodbe.
2. Ko so s položaja "za krajši delovni čas" premeščeni na glavno delovno mesto, pogodba preneha biti pomembna in preneha veljati. Hkrati kadrovske službe pogosto delajo resne napake: ne odpovejo stare pogodbe, ne sestavijo nove, ampak preprosto izdajo nalog za premestitev. Vendar ne pozabite, da glavno delo in delo s krajšim delovnim časom urejajo različne zakonodajne norme in eno ne more biti nadaljevanje drugega.

Navedeni dodatni razlogi za odpoved pogodbe so tisti, ki so sklenjeni za nedoločen čas. Če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, jo urejajo osnovne norme in prenehanje razmerja s takšnim delavcem nastopi na splošni podlagi (v skladu s 77. členom delovnega zakonika), ki so bile opisane na začetku članka. Zanj ni mogoče uporabiti dodatnih razlogov za odpoved.

Pri prehodu s krajšega delovnega časa na glavno mesto ni dovolj ustvariti naročila, to sta absolutno dva različni tipi pogodbe.

Ali je mogoče odnehati ob vikendih?

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni vedno mogoče predvideti, ali bo delavec zadnji dan dela prost dan ali le dela prost dan. Delovni zakonik predvideva več možnosti za rešitev nastale situacije. Navsezadnje je glavna stvar, da ne kršimo pravic zaposlenega.

1. Datum se lahko premakne na prvi delovni dan po koncu tedna.
2. Prav tako se lahko pogodba sklene na datum, ki je predpisan v pogodbi, vendar le, če se obe stranki strinjata.
3. Za prenehanje delovnega razmerja se lahko šteje zadnji dan dejanske izpolnitve delovne obveznosti.

Postopek razrešitve mora potekati v naslednjem zaporedju:

• Delodajalec poda odpoved 3 dni pred rokom;
• Sestavljanje naročila. Nujno mora vsebovati: datum, številko pogodbe o zaposlitvi, dokumente, na podlagi katerih je pogodba odpovedana (odpovedano obvestilo), razlogi.
• Vpis v delovno knjižico in izplačilo plače se izvede zadnji delovni dan.

Kadar datum izteka pogodbe pade na vikend, je možno izračunati zaposlenega na zadnji delovni dan s soglasjem obeh strani.

Konec mandata med nosečnostjo zaposlene

Če se je pred iztekom pogodbe izkazalo, da je delavka "v položaju", delodajalec nima pravice odpovedati pogodbe o zaposlitvi z njo, tudi če se njen čas izteče. Omogočite:

• na dan konca obdobja nosečnosti in poroda;
• če delavcu ni odobren dopust, pa v 7 koledarskih dni, potem ko je delodajalec izvedel za prekinitev nosečnosti;

V primeru, da je bil delavec najet za začasno opravljanje delovnih nalog drugega zaposlenega, ima vodja po odpustitvi glavnega zaposlenega pravico odpustiti celo nosečnico. Če pa je v organizaciji prosto delovno mesto, ga je vodja dolžan ponuditi vsaj pred začetkom poroda.

Delodajalec je dolžan izplačati in podaljšati pogodbo do konca porodniškega dopusta.

Predčasna odpoved nekaterih kategorij zaposlenih

Sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas s tujimi državljani je z zakonom prepovedana. Izdati jih je mogoče le za nedoločen čas, ki se določi ob upoštevanju poteka veljavnosti vizuma. Obstajajo še druge kategorije najetih oseb:

Kategorija delavcev	Razlogi za predčasno odpoved
Osebe mlajše od 18 let	Razmerje s takimi delavci se lahko prekine le z odločbo komisije, inšpektorata za delo. Z izjemo likvidacije podjetja.
Delavec je bil odpuščen	Upravitelj mora dati trimesečni odpovedni rok
Matere samohranilke z otroki do 14 let, ženske z otroki do 14 tri leta, starši otrok s posebnimi potrebami	Pri tej kategoriji državljanov je predčasna prekinitev delovnega razmerja prepovedana.

Ocena 5 priljubljenih vprašanj o pogodbi o zaposlitvi za določen čas

Vprašanje 1. Kaj pa, če pogodba nima roka veljavnosti?

Vprašanje številka 2. Ali ima delodajalec pravico večkrat sklepati pogodbe za določen čas z enim delavcem?

št. Primeri iz prakse kažejo, da je v tem primeru pogodbo mogoče priznati kot glavno.

Vprašanje #3 Ali ima delavec, zaposlen za določen čas, pravico do plačanega letnega dopusta in odpravnine?

Da, delodajalec je dolžan zagotoviti dopust in plačati vsa zapadla plačila.

Vprašanje številka 4.Če je zaposleni nedavno zaposlen, ali se mu lahko zavrne nadomestilo za bolniško odsotnost?

Prejemki morajo biti izplačani, le njihov izračun bo temeljil na povprečni plači od datuma sklenitve pogodbe.

Vprašanje #5 Ali je za zaposlenega koristno skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas?

št. Pri sestavljanju tega dokumenta zmaga le delodajalec.

Tipične napake pri sestavi in ​​odpovedi pogodbe za določen čas

1. V pogodbi, ki je sestavljena za obdobje zamenjave glavnega zaposlenega, navedite končni datum. S tem je kršen zakon, saj konec pogodba o delu se zgodi samodejno na dan, ko zaposleni odide.
2. Pogosto delodajalci kršijo postopek odpovedi pogodbe za določen čas (delavca ne obvestijo 3 delovne dni pred iztekom roka, ne izdajo naloga za pregled).
3. Odpust nosečnice. V tem primeru je treba pogodbo podaljšati za celotno obdobje rojstva otroka.

Ob uradni zaposlitvi delodajalec in bodoči delavec podpišeta pogodbo, ki ureja pravice in obveznosti strank (kot v primeru sklenitve in odpovedi pogodbe o delu med stranko in delovodjo). Dokument je dejansko dokazilo o zaposlitvi. Po podpisu ima pogodba o zaposlitvi pravno veljavo in vsaka kršitev pomeni upravno odgovornost.

Glavni namen sporazuma je obveznost delodajalca, da zagotovi udobne delovne pogoje in pravočasno izplačuje plače. Zaposleni pa mora samostojno opravljati vsako dodeljeno delo v skladu z opis dela in interni kodeks podjetja.

Pogodba o zaposlitvi je lahko:

• Za nedoločen čas;
• za določen čas največ 5 let (pogodba o zaposlitvi za določen čas).

Če TD ne določa jasnega datuma prenehanja dela, se šteje, da je tak dogovor sklenjen za nedoločen čas. V drugem primeru se lahko razmerje med delodajalcem in delavcem nadaljuje tudi po izteku pogodbe, razen če sta stranki zahtevali odpoved pogodbe.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas so lahko:

1. Osnovne, kot so:

• medsebojno soglasje strank;
• na lastna volja zaposleni;
• zavrnitev zaposlenega, da nadaljuje z delom, če se je lastnik organizacije spremenil;
• selitev podjetja in zavrnitev zaposlenega, da živi v drugem mestu;
• sprememba pogojev TD, v zvezi s katero zaposleni zavrne nadaljevanje dela;

2. Neodvisno od volje strank:

• premestitev na drugo delovno mesto zaradi zdravstvenih razlogov;
• naborništvo;
• izvolitev uslužbenca na volilno javno funkcijo;
• upokojitev;
• dodelitev skupine invalidnosti, v zvezi s katero delo postane nemogoče;

3. Na pobudo delodajalca:

• neizpolnjevanje dela zaposlenega;
• ponavljajoče se disciplinske kršitve;
• odsotnost z dela več kot 4 ure iz neopravičenega razloga;
• biti na delovnem mestu v stanju strupene, narkotične ali alkoholne zastrupitve;
• poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas;
• kršitev pogojev TD.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delavca

Delavec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi za določen čas na lastno željo, tako da o tem obvesti delodajalca dva tedna vnaprej. Odstopno pismo je napisano v poljubni obliki. Osebni razlogi niso dovoljeni. Naslednji dan, po podpisu dokumenta, se začne odštevanje 14-dnevnega obdobja. Delavec ima pravico kadarkoli umakniti vlogo, v kolikor delodajalec še ni našel zamenjave.

Na dan odpusta je računovodstvo zaposlenemu v podjetju dolžno plačati vse dolgove, kot so:

• plače za dejansko opravljene ure;
• premija;
• nadure za delo ob vikendih ali praznikih;
• regres.

Vodja kadrovske službe vnese podatke o odpustu v delovno knjižico: "Odpuščen po lastni volji", sklicujoč se na

Izjava

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ima zaposleni v organizaciji pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas in pogodbe, sklenjene za nedoločen čas, v katerem koli obdobju dela. Vodje podjetja so dolžni odpuščanje prijaviti en mesec vnaprej. Če je bil TD sklenjen za sezonsko delo ali za obdobje do 2 mesecev, mora delavec o tem obvestiti delodajalca 2 dni pred odpovedjo.

V roku dveh tednov ima delavec pravico premisliti in umakniti vlogo ter o tem obvestiti delodajalca.

Vzorec pisma o odstopu

Kako odpovedati pogodbo na zahtevo delodajalca?

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca pomeni skladnost s členi delovnega zakonika Ruske federacije. V primeru kršitve je vodja organizacije odgovoren pred sodiščem. Razlogi za odpoved delavca morajo biti utemeljeni.

Do prenehanja TD pride iz naslednjih razlogov:

Likvidacija podjetja — lahko nastane zaradi stečaja podjetja, odločitve lastnika podjetja o prekinitvi delovnega razmerja ali pa odločitev razglasi sodni senat. Delodajalec je dolžan zaposlene obvestiti o prihajajoči odpovedi dva meseca vnaprej. Izda se ustrezna odredba, ki se proti podpisu da na seznanitev. V primeru, da zaposleni odidejo pred navedenim obdobjem, organizacija izplača nadomestilo v višini mesečne plače.

Zmanjšanje osebja ali položaja — v tem primeru delodajalec delavca obvesti o odpovedi dva meseca vnaprej, ima pa pravico, da ob izplačilu nadomestila odpove TD prej. Prepovedano je odpustiti zaposlene, kot so:

• starš velika družina kadar je drugi zakonec nesposoben;
• invalidi;
• zaposleni, ki so se poškodovali pri delu pri delu;
• edini zaposleni člani družine.

Neskladnost zaposlenega s položajem- nezadostno usposobljenost potrdi certifikacijska komisija. V tem primeru je delodajalec dolžan ponuditi drugo delovno mesto. Če delavec odkloni, mu pogodba o delu odpove v skladu z člen št. 81 zakonika o delu Ruske federacije.

Neopravljanje dela - delodajalec ima pravico odpustiti delavca, če je večkrat kršil delovni režim in ni opravil dodeljenega dela. Hkrati je treba uporabiti disciplinski ukrep, s katerimi se delavec seznani z nalogom proti podpisu. To zahteva:

• razlagalni uslužbenec;
• sklep o zadržanju dela plače (disciplinski ukrep);
• sklep o razrešitvi, če se postopek izvaja tretjič.

Samski huda kršitev disciplinah— pomeni odsotnost delavca na delu več kot 4 ure zapored odpovedi pogodbe.

Storitev delavca za krivdna dejanja, zaradi katerih je delodajalec izgubil zaupanje - ta postavka velja za zaposlene, ki delajo z blagom ali denarnim tokom. Med kršitvami gre predvsem za tatvine in podkupovanje.

Storitev nemoralnega dejanja- če je delavec vzgojitelj, učitelj ali predavatelj. Pri tem ni pomembno, kje je bilo kaznivo dejanje storjeno, če ni združljivo z nadaljevanjem delovne dejavnosti. Odpoved lahko pride celo leto po prikrivanju dejstva.

Sprejemanje nerazumne odločitve, ki je povzročila izgube za organizacijo(če je delavec vodja podjetja). V tem primeru mora delodajalec predložiti dokaze o kršitvi.

Ponarejeni dokumenti ob podpisu pogodbe o zaposlitvi- predložitev osebne izkaznice ali diplome o izobrazbi, ki ni verodostojna, je lahko utemeljen razlog za prekinitev pogodbo o zaposlitvi za določen čas enostransko , kot tudi za kazensko odgovornost zaposlenega.

Prenesite delovni zakonik Ruske federacije s povezave.

Obvestilo

Delodajalec je dolžan delavca vnaprej obvestiti o izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Obvestilo mora biti oddano pisno v 3 koledarskih dneh. Datum prenehanja TD je zadnji delovni dan zaposlenega.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas se delavcu izda proti podpisu oz. s priporočeno pošto.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas s sporazumom strank

Po želji se lahko delodajalec in delavec dogovorita za odpoved poslovni odnos. Za to se predlaga sestaviti sporazum med strankama o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi. Zakonodaja ne določa posebnega obrazca za izpolnjevanje dokumenta. Pobudnik odpovedi sta v tem primeru obe stranki, ki sta se o vseh podrobnostih predhodno dogovorili.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank je ločen dokument, ki je priloga glavnemu TD. Po podpisu delodajalec izda nalog. Na dan odpusta zaposlenega se izvede zadnje plačilo in izda delovna knjižica.

dogovor

Sporazum o prenehanju nujnega TD se sestavi v skladu s klavzulami glavne pogodbe o zaposlitvi. En izvod se izroči zaposlenemu. Dogovor je vedno v pisni obliki. Vsebina vključuje naslednje:

• Naslov dokumenta;
• datum in kraj sklenitve pogodbe;
• Polno ime zaposlenega, podatki o delodajalcu;
• razlogi za razrešitev (po dogovoru strank);
• datum podpisa pogodbe o zaposlitvi, zaporedna številka;
• dejanski datum odpusta zaposlenega;
• obveznosti strank (na primer vrnitev delujočega mobilnega telefona);
• plačilo denarne odškodnine (če je potrebno).

Prenesite sporazum strank o prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Če je pogodba potekla

Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene med delavcem in delodajalcem v primeru, da ni mogoče podaljšati zaposlitve za nedoločen čas. Ti poklici vključujejo učitelje šol in univerz na konkurenčni osnovi, delavce na visoki nadmorski višini, medicinske sestre, varuške in druge.

Nujni TD se sklene za naslednje vrste del:

• določeno (začasno) delo do dveh mesecev;
• sezonsko;
• tujina;
• pri ustvarjanju začasne organizacije;
• pripravništvo;
• z upokojenci;
• preprečevanje katastrof, nesreč ali naravnih nesreč;
• začasna zamenjava zaposlenega;
• ob istem času.

Najdaljša doba pogodbe o zaposlitvi za določen čas je 5 let. Po tem ali drugem času, določenem v dokumentu, je delavec odpuščen v skladu z člen št. 59 zakonika o delu Ruske federacije. Delodajalec je dolžan delavca obvestiti 3 koledarske dni vnaprej prekinitev pogodbe. Če delavec ni pravočasno opozorjen, ima pravico vložiti tožbo na sodišče za izterjavo odškodnine ali vrnitev na delovno mesto.

Pogodba za določen čas se lahko podaljša tudi s soglasjem strank, če to določa zakon. Na primer med nosečnostjo. Če delavec po preteku časa nadaljuje z delom in delodajalec ne vztraja pri odpovedi, se pogodba sklene za nedoločen čas.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas možno tudi po dogovoru strank. Če je pogodba potekla, je zaposleni dolžan izplačati plačo in izdati delovno knjižico v roke.

Ali je možna prekinitev pogodbe z nosečnico?

Delodajalec nima pravice odpustiti nosečnice, tudi če je bila med zaposlitvijo izdana nujna TD. To je huda kršitev zakona in Odgovorna oseba predmet upravnih kazni. V tem primeru je treba pogodbo o zaposlitvi za določen čas podaljšati do izteka porodniškega dopusta.

Izjeme so lahko:

1. Prostovoljna odpoved- hkrati ima delavec pravico, da razloga za odpoved ne sporoči vnaprej. Plača se obračuna zadnji delovni dan;
2. Po dogovoru strank - delavec in delodajalec se lahko dogovorita o izplačilu nadomestila, pri čemer morajo biti zadoščeni interesi strank;
3. Če je delavec nadomeščal začasno odsotnega delavca oz. delodajalec je dolžan ženski ponuditi premestitev na drugo delovno mesto oz prosto delovno mesto, v skladu s kvalifikacijami in zdravstvenim stanjem. Odpustitev je možna le, če zaposleni noče nadaljevati dela v tej organizaciji;
4. Likvidacija podjetja — odpravnina izplačana v višini povprečne mesečne plače. Če do odhoda na porodniški dopust ostane nekaj mesecev, delodajalec nadomesti tudi ta čas.

Ob odpustu je treba noseči zaposleni izdati vsa ustrezna potrdila:

• o dohodku za 2 leti dela (dohodninski obrazec št. 2);
• izpisek o izračunu zneska pričakovanega porodniškega dopusta, nadomestila za BIR in varstvo otroka do 1,5 leta;
• kopijo pogodbe o zaposlitvi in ​​odpovedi;
• prejem plačilne liste, regresa, bonusov in drugih ustreznih plačil.

Noseča delavka je dolžna o svojem položaju pisno obvestiti delodajalca. Za prošnjo za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas priloženo potrdilo iz zdravstveni zavod, kjer je naveden datum odhoda na porodniški dopust.

naročilo

Ob odpustu mora delodajalec izdati ustrezen ukaz in ga v podpis predložiti delavcu. Dokument mora vsebovati naslednje podatke:

• številka naročila in datum izdaje;
• Ime odgovornih oseb;
• razlog za odpoved delavca;
• povezava do člena delovnega zakonika;
• pomanjkanje materialnih terjatev do zaposlenega;
• datum, slika, pečat organizacije.

Podatki o naročilu se vpisujejo v delovno knjižico.

Prenesite vzorec odredbe za odpuščanje zaposlenega po lastni volji s povezave.

Organizacija včasih za določene potrebe sprejme začasnega delavca. Obstajajo primeri, ko je pogodba še vedno veljavna, potreba po delavcu pa je izginila in takrat se pojavi vprašanje, ali je mogoče pogodbo o zaposlitvi za določen čas odpovedati predčasno.

Razlogi za odpoved pogodbe za določen čas

Splošna podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas je v členu 79 delovnega zakonika Ruske federacije - to je potek pogodbe za določen čas. V tem primeru mora delodajalec delavca obvestiti tri dni pred iztekom pogodbe o zaposlitvi. V nasprotnem primeru bo pogodba postala nedoločna.

Ampak odvisno od podlage zaključka začasni dogovor konec pogodbe bo drugačen, in sicer:

• v zvezi z odhodom zaposlenega za nedoločen čas;
• sprejem dela, za katerega je bil delavec najet;
• konec sezone;
• vrnitev zaposlenega v državo iz tujine;
• uspešnost organizacije dela, za katero je bila ustvarjena;
• drugi razlogi, ki izhajajo iz člena 59 delovnega zakonika Ruske federacije.

A kot pri vsaki pogodbi za nedoločen čas je možna predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Razlogov za to je lahko veliko. Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so določeni v poglavju 13 delovnega zakonika Ruske federacije.

Spomnimo se razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi:

• po dogovoru strank;
• poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas;
• na zahtevo zaposlenega (osebna izjava);
• pod določenimi pogoji, ko je pobudnik odpovedi pogodbe delodajalec;
• drugi razlogi, tudi tisti, ki niso odvisni od strank pogodbe o zaposlitvi.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delodajalca

Kar zadeva predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije obstaja več možnosti:

• likvidacija organizacije;
• zmanjševanje števila zaposlenih ali zmanjševanje števila zaposlenih;
• neopravljeno certificiranje s strani zaposlenega;
• sprememba lastnika podjetja;
• kršitev delovne discipline s strani zaposlenega, če so že bile kaznovane;
• enkratna huda kršitev njegovih dolžnosti s strani zaposlenega;
• ponarejanje listin s strani kandidata med zaposlitvijo;
• drugi primeri.

Vendar je vredno analizirati nekaj točk, ki niso značilne za pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Če je z likvidacijo podjetja vse jasno (v tem primeru se odpoved pogodbe o zaposlitvi z začasnim delavcem izvede po splošna shema), potem ima predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi z zmanjšanjem števila zaposlenih številne tankosti.

Delavec za določen čas mora biti tako kot zaposleni za nedoločen čas naveden v kadrovanje, izpolnjen v obrazcu T-3, odobrenem z Odlokom Goskomstata Rusije št. 1 z dne 01.05.2004. Z zmanjševanjem števila zaposlenih je nekaj zaposlenih, ki jih ni mogoče odpustiti. Če delavec za določen čas nadomešča delavca za nedoločen čas, ki obdrži delovnem mestu, predčasna odpoved pogodbe ni možna.

Delodajalec ima pravico redno izvajati atestiranje zaposlenih glede skladnosti z delovnim mestom. Za to so izdani ukazi, predpisi in drugi dokumenti. Če bo začasni delavec delal v času certificiranja zaposlenih, je lahko oproščen certificiranja zaradi nujnosti pogodbe ali pa je predmet certificiranja. Če začasni delavec ne opravi potrdila, je možno predčasno odpovedati pogodbo o zaposlitvi za določen čas v skladu s tretjim delom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Vendar je vredno zapomniti, da se lahko zaposleni vedno obrne na sodišče in izpodbija odločitev delodajalca.

Prijava predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Po nastopu razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas vnaprej določeno v pogodbi, se delodajalcu svetuje, da se o tem pogovori z začasnim delavcem. To se naredi, da bi se izognili nadaljnjim sporom in sodnim sporom.

Registracija odpusta katerega koli zaposlenega poteka v skladu s čl. 84.1 zakonika o delu Ruske federacije. Vodja sestavi odredbo, s katero je zaposleni seznanjen proti podpisu. Zadnji delovni dan se delavcu izplača celotno plačilo plače in druga plačila.

Številni delodajalci poskušajo narediti vse vnaprej, da bi jih v primeru vprašanj zaposlenega ali nesoglasij rešili vnaprej. Delovna zakonodaja ne prepoveduje takih dejanj delodajalca. Toda, kot je bilo omenjeno zgoraj, vsak dogovor z zaposlenim ne izključuje možnosti, da bi slednji šel na sodišče ali nadzoroval državnih organov.

Nato delodajalec vpiše odpoved v delovno knjižico. Vpis se izvede v skladu z Navodili za izpolnjevanje delovnih knjižic, odobrenimi z Odlokom Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 10. oktobra 2003 N 69.

Če odpuščena oseba zadnji dan ne more biti prisotna na delu, se mu delovna knjižica izda vnaprej ali pa delodajalec delavcu pošlje obvestilo o nastopu za delovno knjižico. Obstajajo primeri, ko delavec zaradi konflikta noče prevzeti delovne knjižice ali celo priti na delo zadnji dan, vendar vodja ni odgovoren za neprejem delovne knjižice, če je poslal obvestilo. Obvestilo je vedno priporočljivo poslati z Rusko pošto ali drugo kurirska služba s priporočeno pošto z opisom vsebine in potrdilom o dostavi pisma.

Možna odškodnina ob odpovedi

V skladu s členom 178 delovnega zakonika Ruske federacije se zaposlenemu ob odpuščanju zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali likvidacije podjetja izplačata dva povprečna zaslužka. Če delavec, ki se je vključil na borzo dela, v dveh mesecih ne najde zaposlitve, se mu izplača drugo povprečni zaslužki. Hkrati pa v lokalni akti delodajalec oz kolektivna pogodba v primeru razrešitve mogoče ugotoviti dodatna plačila.

Zaposleni se lahko vpraša, ali je za predčasno odpoved pogodbe potrebno dodatno nadomestilo. Delovna zakonodaja ne predvideva dodatnih plačil, lahko pa se določijo s pogodbo o zaposlitvi. Konec koncev, ki vsebuje seznam obveznih klavzul pogodbe o zaposlitvi, pravi, da ta seznam ni izčrpen.

Posledično lahko rečemo, da mora delodajalec jasno poznati razloge in nianse odpuščanja zaposlenega, tudi če je ta zaposleni najet za določen čas.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas

1. Tako delodajalec kot delavec imata pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka njene veljavnosti.

Vendar pa zakon v zvezi z delodajalcem določa nekatere zahteve, namenjene zaščiti interesov zaposlenega. Predvsem pa mora delodajalec, ki se odloči za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi, o tem pisno obvestiti najmanj tri koledarske dni vnaprej. Delavec nima pravice zahtevati nadaljevanja delovnega razmerja, če se je delodajalec odločil za njegovo odpoved zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi.

Vendar pa v primerih, ko je pogodba o zaposlitvi potekla, vendar nobena od strank ni zahtevala njene odpovedi, in delavec po izteku nadaljuje z delom. rok, postane pogoj o nujnosti pogodbe o zaposlitvi neveljaven in se šteje, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas. Njeno naknadno prenehanje je možno le na splošni podlagi (glej komentar k 58. členu).

Treba je opozoriti, da norma 1. dela čl. 79, ki zahteva, da je treba delavca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka roka opozoriti vsaj tri dni vnaprej, v praksi ni vedno razumljeno nedvoumno. Tako je sporno, ali bi bila zakonita odpoved delavca zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi, če bi delodajalec delavca opozoril na odpoved pogodbe o zaposlitvi z njim manj kot tri koledarske dni pred iztekom le-te (tj. na primer en dan). Glede tega vprašanja obstajajo različna stališča, zlasti je bilo izraženo mnenje, da kršitev določenega roka s strani delodajalca onemogoča odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi komentiranega člena.

Z naše strani menimo, da je treba pri odgovoru na to vprašanje izhajati iz določb 4. dela čl. 58 delovnega zakonika, po katerem se šteje, da je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena za nedoločen čas, če nobena od strank ni zahtevala prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi izteka njenega trajanja in delavec še naprej dela. delo po izteku pogodbe o zaposlitvi. Kot izhaja iz vsebine navedene norme, delodajalec izgubi pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas delavcu zaradi njenega izteka le, če delavcu ni izrazil želje po prekinitvi delovnega razmerja pred datumom odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. poteku pogodbe o zaposlitvi, delavec pa po izteku pogodbe nadaljuje z delom.

Če je tako željo v obliki pisnega opozorila izrazil delodajalec, čeprav manj kot tri koledarske dni pred iztekom pogodbe o zaposlitvi, in je bila odpoved izdana najkasneje zadnji dan dela v skladu z delovnim razmerjem. pogodbe, se odpoved lahko šteje za zakonito. Takšna ugotovitev izhaja tudi iz dejstva, da se pogodba o zaposlitvi za določen čas praviloma sklepa v primerih, ko zaradi narave dela in pogojev za njegovo opravljanje ni mogoče skleniti pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas (del 2 58. člena delovnega zakonika).

Plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije je v odstavku 60 resolucije z dne 17. marca 2004 N 2 posebej opozoril sodišča na določbe čl. 394. delovnega zakonika, ki določa, da če je bil delavec, s katerim je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, nezakonito odpuščen z dela pred iztekom pogodbe, ga sodišče vrne na prejšnje delovno mesto in če je čas pogodbe o zaposlitvi potekel. že zastaral v času, ko spor obravnava sodišče, prizna odpoved nezakonite, spremeni datum odpovedi in besedilo razlogov za odpoved za odpoved po poteku pogodbe o zaposlitvi. Tako tudi v primeru nezakonita odpoved potek pogodbe o zaposlitvi ni podlaga za vrnitev delavca na delo.

2. Dan prenehanja (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, je dan vrnitve odsotnega delavca na delo (glej.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Širitev obsega pogodb o zaposlitvi za določen čas je posledica objektivnih razlogov razvoja gospodarstva. Pravila za urejanje sklepanja, spremembe in odpovedi pogodb o zaposlitvi za določen čas so vsebovana v različnih oddelkih in poglavjih veljavnega delovnega zakonika. Vendar pa v praktična uporaba pogosto padejo izpred oči tistih, ki so jim namenjeni. Avtor prispevka je izvedel študijo novosti v delovnopravni zakonodaji, izpostavil pa je tudi vrzeli in protislovja glede ureditve odpovedi pogodb o zaposlitvi za določen čas.

Razpon obravnavanih vprašanj

Delovna zakonodaja še ni razvila enotnega izraza za hkratno sklenitev, spremembo, mirovanje in odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zato je bilo nujno uporabiti izraz »delovanje pogodbe o zaposlitvi« kot delovni izraz, čeprav se ne moremo strinjati, da je boljša terminologija vsekakor možna.

Problematika sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas se v pravni literaturi pojavlja precej redno, spremembe in mirovanja pogodb o zaposlitvi za določen čas pa se na splošno ne razlikujejo od sprememb in mirovanja pogodb za nedoločen čas, zato je smiselno, da poudarek na problemih, povezanih s potekom pogodb o zaposlitvi za določen čas. Opozoriti je treba, da sprememba takšnega pogoja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, kot je njen rok, sodi tudi v okvir navedene teme.

Veljavnost pogodbe o zaposlitvi za določen čas praviloma preneha s potekom časa, določenega ob njeni sklenitvi.

V 2. delu čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije določa, da pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja določenega dela, preneha po opravljenem delu. 3. del, čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije določa, da pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog začasno odsotnega zaposlenega, preneha, ko se ta zaposleni vrne na delo. V 4. delu čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije določa, da pogodba o zaposlitvi, sklenjena za opravljanje sezonskega dela v določenem obdobju (sezoni), preneha ob koncu tega obdobja (sezone).

Sodobna delovna zakonodaja pa predvideva tudi druge možnosti. Možna je predčasna prekinitev in predčasna prekinitev takšne pogodbe. V prvem primeru se to zgodi ne glede na voljo strank pogodbe o zaposlitvi, v drugem primeru pa po volji enega od udeležencev ali po njihovem dogovoru. Možna so preoblikovanja (ali če hočete »preoblikovanja«) pogodb o zaposlitvi za določen čas v pogodbe za nedoločen čas.

Delovni zakonik Ruske federacije nedvoumno razlaga koncept podaljšanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas prav kot podaljšanje veljavne pogodbe o zaposlitvi (člena 261, 332 delovnega zakonika Ruske federacije). Nazadnje, 1. del čl. 338 zakonika o delu Ruske federacije v zvezi z zaposlenimi, poslanimi na delo v predstavništvih Ruska federacija v tujini je predvideno ponovno sklenitev pogodbe o zaposlitvi za novo obdobje.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi poteka

Potek pogodbe o zaposlitvi je poseben odpovedni razlog. AT znanstvena literatura je trdil, da je treba prenehanje pogodbe o zaposlitvi pripisati odpovednim razlogom, ki niso odvisni od volje strank. Drugi avtorji, nasprotno, dokazujejo, da je sporazum strank podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Vendar pa zakonodajalec trdno stoji na stališču, da izpostavlja prenehanje pogodbe o zaposlitvi kot poseben razlog za njeno odpoved. Poleg tega so stranki v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zagotovljena posebna jamstva za varstvo njunih pravic in zakonitih interesov. Takšna posebna jamstva vključujejo posebna obdobja:

Pisno opozorilo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi;

Značilnosti uresničevanja pravice do letnega plačanega dopusta;

Možnost zamenjave pogodbe o zaposlitvi za določen čas s pogodbo za nedoločen čas ipd.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka veljavnosti je predviden v 2. čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije, ki je bil nekoliko spremenjen v zvezi s sprejetjem zveznega zakona z dne 30. junija 2006 N 90-FZ. Če pustimo ob strani spore delovnopravnih teoretikov o tem, ali je zakonodajalec ravnal prav, ko je spremenil naslov člena iz »odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas« v »odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas«, se osredotočimo na najpomembnejša inovacija za nas.

Od sodna praksa. Odločitev sodnega odbora je razveljavila odločitev mestnega sodišča Kholmsky v primeru zahtevka R. proti LLC "A". Sodišče, ki je zavrnilo zahtevek R., se je sklicevalo na dejstvo, da z njo ni mogoče vzpostaviti delovnega razmerja za nedoločen čas, upoštevajoč naravo dela, ki ga je treba opraviti, in pogoje za njegovo izvajanje, saj LLC in njegov Podružnica je opravljala svojo dejavnost na podlagi male konzerve, ki je bila najeta po pogodbi z dne 1. novembra 1997, ki je potekla. Po izteku pogodbe je bil R., ki ga je sprejel predelovalec rib, odpuščen. Sodišče pa je tako ugotovilo, ne da bi ustrezno preverilo dejanske okoliščine primera. Sodišče ni upoštevalo dejstva, da niti ob sklenitvi pogodbe niti v naročilu za zaposlitev R. čas njenega dela ni bil povezan s časom najema tovarne konzerv. V zadevi ni podatkov, ki bi potrjevali prenehanje te pogodbe z dnem odpovedi tožnika.

Pogoji za opozarjanje zaposlenega na bližajočo se odpoved

Po novem je obveznost delodajalca, da delavca obvesti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas (pisno najmanj tri koledarske dni pred odpovedjo), spremenjena takole: »razen v primerih, ko se čas zaposlitve za določen čas izteče. pogodba, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, preneha.« V teh primerih odpade obveznost pisnega opozorila delodajalcu. Po logiki stvari bi moralo biti tako, vendar je odsotnost te izjeme v prejšnji izdaji povzročila različne interpretacije določena norma in bi lahko pripeljala do delovni spori. Da bi se izognili konfliktnim situacijam kadrovske službe priporočljivo je jasno upoštevati zahteve 1. dela čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije.

K. je zoper družbo vložil tožbo za vrnitev na delovno mesto, ker je bil ob izteku pogodbe nezakonito odpuščen. Okrožno sodišče Oktyabrsky je pri reševanju spora ugotovilo, da delodajalec ni imel pravne podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi s tožnikom iz naslednjih razlogov.

K. je bila zaposlena za določen čas, ker je za delo, ki ga opravlja organizacija, zahtevala letno licenco, delavce, ki se ukvarjajo z varovanjem objektov, pa so zaposlili za čas licence. Ta dejanja delodajalca so bila v skladu z zahtevami zakona. Hkrati je bil tožnik v času trajanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas z njegovim soglasjem premeščen na drugo delovno mesto brez omejitve časa premestitve, sodišče pa je to premestitev štelo kot podlago za uvrstitev zaposlitve za določen čas. pogodbo sklenjeno s K. kot pogodbo podaljšano za nedoločen čas.

Zdi se, da je takšno stališče sodišča zmotno in ne temelji na izvedenih dokazih in zahtevah materialnega prava, saj je bila ne glede na delovno mesto sklenjena nujna pogodba o zaposlitvi, stranki pa ju nista spremenili. pogodbi o zaposlitvi glede časa.

Poleg tega je treba v podobnih situacijah upoštevati tudi dejstvo, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena ravno ob zaposlitvi delavca in se v tej fazi pravnega razmerja med strankama pogajajo njeni pogoji. Nato je v skladu s čl. 9 zakonika o delu Ruske federacije lahko pogodbeni stranki uredita delovna razmerja s pisnimi spremembami in dopolnitvami pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo že sklenili.

Treba je opozoriti, da pred sprejetjem delovnega zakonika Ruske federacije leta 2001 v ruski delovni zakonodaji ni bil predviden mehanizem za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas, vključno s pravilom o pisnem obvestilu o odpustu. To pojasnjuje nekaj nepopolnosti pravnih formulacij. Brez jasne opredelitve pravnih posledic neupoštevanja tega pravila to pravilo izgubi vsak pomen. Na to upravičeno opozarjajo številni strokovnjaki s področja delovnega prava. Avtorji kolektivne monografije "Tečaj ruskega delovnega prava. Vol. 3. Pogodba o zaposlitvi" se držijo najbolj radikalnega stališča o tem vprašanju. Njihovo stališče je oblikovano takole: »Očitno je, da ima delavec v primerih, ko je odpoved podana manj kot tri dni vnaprej ali sploh ne, pravico do izpodbijanja odredbe o odpovedi, sodišče pa, če za to ni razlogov. za vrnitev delavca na delo, mora ustrezno spremeniti datum odpovedi, čas, za katerega se podaljša pogodba o zaposlitvi zaradi preložitve dneva odpovedi, pa se izplača v višini povprečne plače. Zdi se, da je tako besedilo čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije.

Torej čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije vsebuje splošno pravilo o odpovednem roku ob izteku pogodbe o zaposlitvi. To obdobje mora biti najmanj tri koledarske dni. Zato vsak razumni opozorilni rok v treh koledarskih dneh določi delodajalec. Opozorilo o odpovedi delavca, ki je zaposlen za čas opravljanja nalog odsotnega delavca (na primer, ki je na starševskem dopustu do tretjega leta starosti), zakon ne določa. Ni pa posebej določeno, kako opozoriti delavca, vzetega za čas znanega dela, ko njegovega dokončanja ni mogoče določiti z določenim datumom. Očitno bi po mnenju zakonodajalca v tem primeru moralo veljati splošno pravilo o pisnem opominu delavca najmanj tri koledarske dni pred odpovedjo. Malo verjetno se zdi takšna norma delodajalcu pravična, čeprav bi z vidika delavca morala veljati splošna norma.

Pojavljajo se nekateri dvomi glede razlage 2. dela čl. 307 zakonika o delu Ruske federacije, ki ureja postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem, ki dela pri delodajalcu - posamezniku. Drugi del tega člena določa: "Pogoji odpovedi, pa tudi primeri in zneski odpravnine in drugih plačil ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi. izplačila odškodnin določena s pogodbo o zaposlitvi.

Zdi se, da iz tega izhaja, da lahko pogodba o zaposlitvi določa druge pogoje za opozorilo o odpovedi delavca ob izteku pogodbe o zaposlitvi. Vendar sta zaskrbljujoči dve stvari.

Prvič, 1. del čl. 307 zakonika o delu Ruske federacije pravi, da "poleg razlogov, ki jih določa ta zakonik, se lahko pogodba o zaposlitvi z delavcem, ki dela pri delodajalcu - posamezniku, odpove na podlagi razlogov, določenih s pogodbo o zaposlitvi. Od Iz tega je ugotovljeno, da se pogoji odpovedi, primeri in višina odpravnine ter drugih nadomestil, določenih s sporazumom strank (pogodba o zaposlitvi), nanašajo le na razloge za odpoved, ki jih določa pogodba o zaposlitvi.

Drugič, umetnost. 347 zakonika o delu Ruske federacije, ki ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim v verski organizaciji, vsebuje podobna pravila, vendar besedilo tega člena jasno izključuje dvojno razlago. 1. del, čl. 347 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da "poleg razlogov, ki jih določa ta zakonik, se lahko pogodba o zaposlitvi z uslužbencem verske organizacije odpove na podlagi razlogov, določenih s pogodbo o zaposlitvi." Ampak tukaj je 2. del čl. 347 vsebuje naslednje besedilo: "pogoji za opozarjanje zaposlenega v verski organizaciji o odpovedi iz razlogov, določenih s pogodbo o zaposlitvi, ter postopek in pogoji za zagotavljanje določene zaposlene jamstva in nadomestila, povezana s takšno odpovedjo, se določijo s pogodbo o zaposlitvi.

Očitno je volja zakonodajalca v obeh primerih – in v razmerju do delavcev, zaposlenih v delodajalskih organizacijah – posamezniki, in v razmerju do zaposlenih verske organizacije- je bil usmerjen v doseganje istega cilja, to je razširitve meja pogodbenega urejanja ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi ob upoštevanju posebnosti teh kategorij delodajalcev. Če je tako, potem besedilo čl. 307 zakonika o delu Ruske federacije je treba uskladiti z besedilom čl. 347 omenjenega zakonika. Če so zakonodajalca vendarle vodili različni pristopi, potem v zvezi s 1. čl. 307 zakonika o delu Ruske federacije je treba uporabiti natančnejše besedilo.

Obrazec za opozorilo

Kot že omenjeno, se opozorilo delavca izvede pisno. To je zahteva 1. dela čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije, vendar oblika takega dokumenta ni določena z zakonom. Od časa do časa se med pravniki Trudovik pojavi razprava: kaj je v tem primeru bolje - pisno obvestilo o prihajajočem odpustu z navedbo roka ali ukaza vodje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z navedbo določenega datuma. Mislim, da je oboje sprejemljivo. Vse je odvisno od lastnosti zaposlenega, delodajalca ali drugih dejavnikov, ki vplivajo na diferenciacijo. pravna ureditev njihovo delo. Na primer, ko se univerzitetnemu učitelju izteče pogodba o zaposlitvi, mu običajno ponudijo sodelovanje na natečaju za zasedbo istega delovnega mesta, ki ga zaseda po iztekajoči se pogodbi o zaposlitvi. Vprašanje zakonitosti takega dejanja bomo obravnavali naprej, v tem primeru je pomembno nekaj drugega: v besedilu odredbe o razrešitvi je takšen predlog komaj primeren. Jasno je, da v takšni situaciji zaposleni običajno prejme obvestilo o odpovedi. Če pa denimo preneha veljavnost pogodbe o zaposlitvi za določen čas delavca, ki ga je zavod napotil na javna dela, zadošča že izdana odpoved. Torej bi moral izbiro ene ali druge pisne oblike odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas določiti delodajalec sam.

Ponudba delavcu drugega dela

Delodajalec je dolžan dati takšno ponudbo samo v zvezi z eno kategorijo delavcev - nosečnicami, ki jim je pogodba o zaposlitvi sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca in jim preneha veljati v času nosečnosti. Ta obveznost delodajalca in postopek za njeno izvajanje sta določena v 3. delu čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije. V skladu z zahtevami zakona je "ženska lahko odpuščena zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi med nosečnostjo, če je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca in je nemogoče z pisno soglasje da jo ženska pred koncem nosečnosti premesti na drugo delovno mesto, ki je na razpolago delodajalcu (prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza izobrazbi ženske, ali prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga ženska lahko opravlja. ob upoštevanju njenega zdravstvenega stanja. Obenem ji je delodajalec dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki izpolnjujejo določene zahteve, ki jih ima na danem področju. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi, pogodbo o zaposlitvi.

Očitno, če se žena s premestitvijo strinja, se ne sklene nova pogodba o zaposlitvi, temveč s sklenitvijo dodatni dogovor v stari pogodbi o zaposlitvi za določen čas se spremenijo nekateri njeni pogoji (o delovni funkciji, delovnem mestu, trajanju pogodbe o zaposlitvi).

Pravica do dopusta ob odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi

Kot kaže praksa, običajno tako delavci kot delodajalci ne upoštevajo, da imajo pravico do letnega plačanega dopusta oziroma nadomestila zanj tudi delavci, katerih pogodba o zaposlitvi je sklenjena manj kot šest mesecev. V skladu s čl. 291 zakonika o delu Ruske federacije se zaposlenim, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev, zagotovi plačan dopust ali se jim izplača nadomestilo ob odpustu v višini dveh delovnih dni na mesec dela. Po čl. 295 zakonika o delu Ruske federacije je zaposlenim, ki opravljajo sezonsko delo, zagotovljen plačan dopust v višini dveh delovnih dni za vsak mesec dela.

Ni jasno, kako zagotoviti plačan dopust oziroma nadomestilo zanj, če traja pogodba o zaposlitvi več kot dva in manj kot šest mesecev, delo pa ni sezonsko. Če je pogodba o zaposlitvi sklenjena šest mesecev ali več, zadostuje delovna doba za letni plačani dopust. Če je pogodba o zaposlitvi krajša od dveh mesecev, velja norma čl. 291 zakonika o delu Ruske federacije. Pravilo, čl. 295 zakonika o delu Ruske federacije velja samo za sezonsko delo. Sezonsko delo v skladu s 1. delom čl. 293 zakonika o delu Ruske federacije "priznava delo, ki je zaradi podnebnih in drugih naravne razmere izvajajo v določenem roku (sezoni), ki praviloma ni daljši od šestih mesecev." Očitno bo zakonodajalec moral odpraviti obstoječo zakonsko vrzel. Do takrat pa bo to težavo mogoče rešiti z vnosom ustreznih določb v kolektivne pogodbe in pogodbe, lokalne predpisi ali pogodbe o zaposlitvi.

Postopek za uveljavljanje pravice do plačanega dopusta ob odpovedi delavca določa 2. čl. 127 delovnega zakonika Ruske federacije. V skladu s tem členom se delavcu ob odpovedi izplača denarno nadomestilo za vse neizkoriščene počitnice. Na pisno zahtevo zaposlenega se mu lahko neizkoriščene počitnice odobrijo naknadno odpuščanje(razen v primerih razrešitve zaradi krivdnih dejanj). V tem primeru se dan odpusta šteje za zadnji dan dopusta. V primeru odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi se dopust z naknadno odpovedjo lahko odobri tudi, ko čas dopusta v celoti ali delno preseže čas te pogodbe. V tem primeru se dan odpusta šteje tudi za zadnji dan dopusta.

Podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Obveznost delodajalca, da podaljša veljavnost pogodbe o zaposlitvi za določen čas, zakon določa le v določenih primerih.

V prvem primeru govorimo o izteku pogodbe o zaposlitvi med nosečnostjo ženske, razen če je bila njena pogodba o zaposlitvi sklenjena za čas opravljanja nalog začasno odsotnega delavca. V skladu z 2. delom čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije "v primeru izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas med nosečnostjo ženske je delodajalec dolžan na njeno pisno vlogo in ob predložitvi zdravniškega potrdila, ki potrjuje stanje nosečnosti, podaljšati veljavnost pogodbe o zaposlitvi do izteka nosečnosti.Ženska, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi podaljšana do izteka nosečnosti, je dolžna na zahtevo delodajalca, vendar največ enkrat na tri mesece, predložiti zdravniško potrdilo, ki potrjuje stanje nosečnosti. Če ženska dejansko nadaljuje z delom po koncu nosečnosti, ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi z njo zaradi poteka njene veljavnosti v enem tednu od dneva, ko delodajalec vedel ali bi moral vedeti za dejstvo konca nosečnosti.

Torej je podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas nosečnici možno le ob izpolnjevanju naslednjih pogojev:

Za čas opravljanja nalog odsotnega delavca ni bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas;

Potrebna je pisna prošnja ženske s prošnjo za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi;

Predložiti je treba zdravniško potrdilo o nosečnosti.

»Podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas« pomeni, da se nova pogodba o zaposlitvi za določen čas ne sklene, v prvotnem besedilu pogodbe o zaposlitvi za določen čas pa se spremeni čas njene veljavnosti s sklenitvijo dodatnega sporazuma. V tem primeru velja čl. 72 zakonika o delu Ruske federacije: "Spreminjanje pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, vključno s premestitvijo na drugo delovno mesto, je dovoljeno le s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi, razen v primerih, ki jih določa tega kodeksa. Dogovor o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, se sklene v pisni obliki.«

Drugi primer je predviden v 8. delu čl. 332 zakonika o delu Ruske federacije, ki ureja posebnosti sklenitve in odpovedi pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi v visokošolskih ustanovah. Če je delavec na natečaju izvoljen na delovno mesto znanstveno-pedagoškega delavca, ki ga je prej zasedal po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, nove pogodbe o zaposlitvi ni mogoče skleniti. V tem primeru se veljavnost pogodbe o zaposlitvi za določen čas z delavcem podaljša s sporazumom strank, sklenjenim v pisni obliki, za določen čas največ pet let ali za nedoločen čas.

Za rektorje, prorektorje in predstojnike izpostav (inštitutov) visokošolskih zavodov velja isti 2. čl. 332 zakonika o delu Ruske federacije iz nekega razloga vsebuje drugačno strukturo - "podaljšanje mandata." 13. del, čl. 332 zakonika o delu Ruske federacije določa: "Na predlog akademskega sveta državnega ali občinskega višjega izobraževalna ustanova ustanovitelj ima pravico podaljšati mandat rektorja na njegovem položaju, dokler ne dopolni sedemdeset let." V 15. delu 332. člena delovnega zakonika Ruske federacije je navedeno, da "na predlog akademika sveta državnega ali občinskega visokošolskega zavoda ima rektor pravico podaljšati mandat prorektorju, predstojniku izpostave (inštituta) do dopolnjenega sedemdesetega leta starosti.

Očitno podaljšanje pogodbe o zaposlitvi in ​​podaljšanje mandata nista isto. "Podaljšanje delovnega razmerja" lahko deluje tako kot podaljšanje trajanja predhodno sklenjene pogodbe o zaposlitvi kot tudi kot njeno podaljšanje.

Opomba. Iz pregleda okrožnega sodišča v Arkhangelsku

K. je bil razrešen s položaja voznika kotlovnice po čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije ob koncu ogrevalne sezone. Okrožno sodišče Mezensky, ki je pravilno vrnilo tožnika na delo, je navedlo naslednje. Tožnik je bil zaposlen za kurilno sezono. V skladu s 1. delom čl. 59 zakonika o delu Ruske federacije se lahko za čas sezonskega dela sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas, vendar v skladu s čl. 293 zakonika o delu Ruske federacije je sezonsko delo priznano kot delo, ki se zaradi podnebnih in drugih naravnih razmer opravlja v določenem obdobju (sezoni), ki ne presega 6 mesecev. Kurilna sezona v razmerah skrajnega severa, kot je razvidno iz dokazov, predloženih sodišču, traja 9 mesecev. čez eno leto ali več. V takih okoliščinah delodajalec ni imel zadostne podlage, da bi s tožnikom sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas in je posledično pravne podlage da ga prekine po čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije.

Kot je poudarjeno v pregledu sodne prakse, se okoliščine, ki jih je treba dokazovati na tej podlagi odpovedi, dokazujejo ne le tiste okoliščine, ki so povezane s potekom pogodbe o zaposlitvi, ampak tudi tiste, ki potrjujejo zakonitost in veljavnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas. -pogodbo o zaposlitvi za določen čas, saj je po 2. čl. Umetnost. 58, 59 zakonika o delu Ruske federacije se pogodba o zaposlitvi za določen čas lahko sklene le, če za to obstajajo zadostni razlogi, in če sama pogodba o zaposlitvi ne določa obdobja veljavnosti, se šteje, da je sklenjena za določen čas. nedoločen čas.

Podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas

V tem primeru govorimo o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi za določen čas po izteku prejšnje.

Pred sprejetjem zveznega zakona z dne 30.6.2006 N 90-FZ delovni zakonik Ruske federacije v resnici ni predvideval takšne zasnove. Odstavek 14 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" je vseboval naslednjo določbo: "Ko ugotovitev med sojenjem dejstva ponavljajoče se sklenitve pogodb o zaposlitvi za določen čas za krajši čas za opravljanje istega Sodišče ima pravico, ob upoštevanju okoliščin posameznega primera, priznati pogodbo o zaposlitvi kot sklenjeno za nedoločen čas.

AT nova izdaja Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 je ta določba povzeta brez sprememb. Vendar je treba upoštevati, da ima plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije v mislih le primere sklenitve pogodb o zaposlitvi za določen čas za kratek čas za opravljanje iste delovne funkcije, pogodba o zaposlitvi za določen čas pa lahko prizna kot sklenjeno za nedoločen čas samo na sodišču.

Kot je navedeno zgoraj, možnost podaljšanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas določa 1. del čl. 338 zakonika o delu Ruske federacije: "Pogodba o zaposlitvi se sklene z delavcem, ki je poslan na delo v predstavništvo Ruske federacije v tujini za obdobje do 3 let. Ob koncu določenega obdobja se zaposlitev pogodba se lahko ponovno pogaja za novo obdobje."

Preoblikovanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo za nedoločen čas

4. del, čl. 58 zakonika o delu Ruske federacije določa, da "v primeru, da nobena od strank ni zahtevala odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi njenega izteka in delavec nadaljuje z delom po izteku pogodbe o zaposlitvi, je pogoj o nujnosti pogodbe o zaposlitvi izgubi veljavnost in se šteje, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas. V ruski delovni zakonodaji to pravilo obstaja že dolgo, vendar praktično ne deluje. Tudi če delodajalec naredi napako, delavec pa jo želi izkoristiti, bo moral svoj prav najverjetneje braniti na sodišču.

Pravzaprav so takšne preobrazbe pogodb o zaposlitvi za določen čas v pogodbe za nedoločen čas v skladu z rusko delovno zakonodajo možne ne le ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas, temveč tudi v času njene veljavnosti. 5. del, čl. 58 zakonika o delu Ruske federacije določa, da se "pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, če ni zadostnih razlogov, ki jih ugotovi sodišče, šteje za sklenjeno za nedoločen čas." »Zadostne« podlage za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas so, kot veste, navedene v 1. čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije.

Se pravi, iz teh razlogov lahko stranke sklepajo kot pogodba za določen čas kot tudi pogodba za nedoločen čas.

Načela, ki so vodila zakonodajalca pri razlikovanju med tema dvema skupinama razlogov, so določena v 2. delu 2. čl. 58 zakonika o delu Ruske federacije. Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene v primeru, da delovnega razmerja ni mogoče skleniti za nedoločen čas glede na naravo dela ali pogoje za njegovo opravljanje oziroma v primerih iz 1. 1 čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije. V primerih, določenih v 2. delu čl. 59 zakonika o delu Ruske federacije je možen dogovor strank pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas brez upoštevanja narave dela, ki ga je treba opraviti, in pogojev za njegovo izvajanje.

Stališče Vrhovnega sodišča Ruske federacije o tem vprašanju je zelo jasno izraženo v 13. odstavku Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2: "Pri odločanju o veljavnosti sklenitve z delavcem sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas, je treba upoštevati, da je taka pogodba sklenjena, kadar je sklenjena za nedoločen čas, ob upoštevanju narave prihajajočega dela oziroma pogojev za njegovo opravljanje, zlasti v primerih, določenih v 1. delu 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije, pa tudi v drugih primerih, ki jih določa zakonik ali drug zvezni zakoni.

V skladu z 2. delom čl. 58 zakonika o delu Ruske federacije v primerih, določenih v 2. delu čl. 59 zakonika o delu Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi za določen čas sklene brez upoštevanja narave dela, ki ga je treba opraviti, in pogojev za njegovo izvajanje. Hkrati je treba upoštevati, da se lahko tak sporazum prizna kot zakonit, če je obstajal dogovor med strankama, to je, če je bil sklenjen na podlagi prostovoljnega soglasja zaposlenega in delodajalca.

Če sodišče pri reševanju spora o upravičenosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas ugotovi, da jo je delavec sklenil neprostovoljno, uporabi sodišče pravila pogodbe, sklenjene za nedoločen čas.

Ker zakon ne določa nobenih omejitev, lahko delavec očitno na sodišču zaprosi za priznanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas kot sklenjene brez zadostne podlage tako med trajanjem pogodbe o zaposlitvi za določen čas kot po odpovedi zaradi izteka. pogodbe o zaposlitvi. V drugem primeru bo najverjetneje vložena zahteva za vrnitev v prejšnje stanje.

Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi

V znanosti o ruskem delovnem pravu izraz "prenehanje pogodbe o zaposlitvi" vključuje tako odpoved pogodbe o zaposlitvi brez sodelovanja volje njenih strank (tj. delavca in delodajalca) kot odpoved pogodbe o zaposlitvi. pogodbo o zaposlitvi zaradi volje strank (skupno ali ločeno).

Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas je trenutno možna morda na vseh splošnih razlogih za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa 1. 77 zakonika o delu Ruske federacije.

V delovnem zakoniku Ruske federacije zakonodajalec uporablja en sam pojem "pogodba o zaposlitvi", ne da bi posebej izpostavil pogodbe o zaposlitvi za določen čas in pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za nedoločen čas. V tem primeru govorimo o naslednjih členih:

Umetnost. 78 zakonika o delu Ruske federacije "Odpoved pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank";

Umetnost. 80 zakonika o delu Ruske federacije "Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega (na lastno željo)";

Umetnost. 81 zakonika o delu Ruske federacije "Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca."

To pomeni, da se določbe teh členov enako uporabljajo za pogodbe, sklenjene za nedoločen čas, in za pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

Odstavek 20 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 (s spremembami 28. decembra 2006 N 63) določa, da "pri obravnavanju sporov v zvezi s sporazumno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi strank (1. odstavek 1. dela 77. člena, 78. člen delovnega zakonika Ruske federacije) bi morala sodišča upoštevati, da v skladu s 78. členom delovnega zakonika Ruske federacije pri sporazumu je sklenjena med delavcem in delodajalcem, lahko pogodba o zaposlitvi, sklenjena za nedoločen čas ali pogodba o zaposlitvi za določen čas, kadarkoli odpove v roku, ki ga določita stranki."

Pa vendar se zdi pravilneje prav v besedilu čl. Umetnost. 78, 80 in 81 zakonika o delu Ruske federacije, da se ti razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, pogoji odpovedi, garancije in nadomestila uporabljajo tudi za pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas praviloma veljajo splošna pravila, torej enaka kot pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za nedoločen čas. Hkrati delovni zakonik Ruske federacije vsebuje tudi posebna pravila, ki urejajo nekatere primere predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas za nekatere kategorije delavcev. Uvedba takšnih posebnih norm je povezana s posebnostjo dela nekaterih zaposlenih in potrebo po zaščiti interesov strank pogodbe o zaposlitvi.

Predčasna odpoved pogodbe na pobudo zaposlenega

Običajno se v primeru predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delavca (na lastno željo) uporablja splošno pravilo 2. čl. 80 zakonika o delu Ruske federacije, da je treba delodajalca pisno obvestiti najpozneje dva tedna vnaprej. Vendar delovni zakonik Ruske federacije določa druge pogoje za nekatere kategorije delavcev.

280. člen delovnega zakonika Ruske federacije določa, da ima vodja organizacije pravico predčasno odpovedati pogodbo o zaposlitvi tako, da o tem pisno obvesti delodajalca (lastnika premoženja organizacije, njegovega zastopnika) najpozneje v enem mesecu. .

1. del, čl. 292 zakonika o delu Ruske federacije zavezuje zaposlenega, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev, da tri koledarske dni pred predčasnim prenehanjem pogodbe o zaposlitvi pisno obvesti delodajalca.

1. del, čl. 296 zakonika o delu Ruske federacije določa, da mora delavec, zaposlen na sezonskem delu, tri koledarske dni vnaprej obvestiti delodajalca o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

V skladu s čl. 348.12 delovnega zakonika Ruske federacije ima športnik, trener pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na lastno pobudo (na lastno željo), o čemer pisno obvesti delodajalca najpozneje v enem mesecu, razen če pogodba o zaposlitvi je sklenjena za obdobje manj kot štiri mesece. Če je pogodba o zaposlitvi športnika ali trenerja sklenjena od dva do štiri mesece, bi seveda moralo veljati splošno pravilo najmanj dvotedenskega opozorila, saj ni razlogov, da bi takšno pogodbo šteli za pogodbo o sezonskem delu.

Postavlja se vprašanje, ali imajo ti zaposleni pravico umakniti odpoved v času pred iztekom odpovednega roka? Ker zakonik o delu Ruske federacije o tem vprašanju ne govori, se lahko domneva, da je treba ohraniti pravico do umika vloge teh delavcev.

Besedilo odredbe o razrešitvi takih delavcev in vpisi v delovna knjižica mora vsebovati sklicevanja na zgornje člene delovnega zakonika Ruske federacije in ne na 3. odstavek 1. dela čl. 77. E.A. je izrazila svoje mnenje o tem. Ershov, da je treba spremeniti trenutno besedilo 3. odstavka 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije na naslednje: "Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega (členi 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

Zanimivo je tudi dejstvo, da je zaradi sprejetja zveznega zakona z dne 28. februarja 2008 N 13-FZ "O spremembah delovnega zakonika Ruske federacije" prvič v naši delovni zakonodaji pravilo pojavil na denarno plačilo v korist delodajalca v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca (prostovoljno) brez dobri razlogi. To pravilo je določeno v čl. 348.12 zakonika o delu Ruske federacije in velja za tiste športnike, ki imajo podoben pogoj v svoji pogodbi o zaposlitvi. Takšen pogoj pa ne sme biti vključen v pogodbo o zaposlitvi športnika. Ker je v skladu s čl. 348.2 zakonika o delu Ruske federacije lahko športniki sklenejo tako pogodbo za nedoločen čas kot pogodbo o zaposlitvi za določen čas, norma velja tudi za predčasno odpoved športnikove pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

Predčasna odpoved pogodbe na pobudo delodajalca

V zvezi z delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za določen čas, so običajno splošna pravila odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Izjema so delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za do dva meseca, in delavci, ki opravljajo sezonska dela. Za njih so predvideni posebni pogoji za opozorilo o odpuščanju v zvezi z likvidacijo organizacije, zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih, pa tudi drugačen postopek izplačila odpravnine.

Opomba. Za delavce, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za največ dva meseca, in tiste, ki so zaposleni na sezonskem delu, veljajo nekatere posebnosti v zvezi s pogoji odpovedi in postopkom izplačila odpravnine.

2. del, čl. 292 zakonika o delu Ruske federacije zavezuje delodajalca, da zaposlenega, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev, obvesti o prihajajoči odpustitvi zaradi likvidacije organizacije, zmanjšanja števila ali števila zaposlenih. pisno proti podpisu vsaj tri koledarske dni vnaprej.

3. del, čl. 292 zakonika o delu Ruske federacije določa, da se delavcu, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev, ob odpustu ne izplača odpravnina, razen če zvezni zakoni, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi ne določajo drugače. Očitno govorimo o vseh primerih, ko v skladu s 3. čl. 178 zakonika o delu Ruske federacije ima delavec ob odpustu pravico do odpravnine in drugih nadomestil.

Kar zadeva delavce, zaposlene na sezonskem delu, v skladu z 2. delom čl. 296 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan takega zaposlenega opozoriti na bližajočo se odpoved v zvezi z likvidacijo organizacije, zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v organizaciji pisno proti podpisu najmanj sedem. koledarskih dni vnaprej. V skladu s 3. delom čl. 296 zakonika o delu Ruske federacije "ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi z delavcem, ki opravlja sezonsko delo v zvezi z likvidacijo organizacije, zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, se odpravnina izplača v znesek dvotedenskega povprečnega zaslužka."

Zakonodajalec je torej z določitvijo posebnih pravil za predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi skušal uravnotežiti tako interese delavca kot delodajalca.

Če povzamemo, je treba opozoriti na naslednje. Vstop v tržna razmerja je objektivno povzročil širjenje obsega pogodb o zaposlitvi za določen čas. Zakonodajalec se ni mogel odzvati na zahteve trga dela, zato so se vprašanja urejanja sklepanja, spremembe in prenehanja pogodb o zaposlitvi za določen čas v delovni zakonik Ruska federacija se v primerjavi s prej obstoječim zakonikom o delu (delovni zakonik) šteje za veliko širšo in globljo.

Literatura

1. Tečaj ruskega delovnega prava. T. 3. Pogodba o delu / Nauch. izd. količine d. l. n., profesor E.B. Khokhlov. - Sankt Peterburg: Založba R. Aslanov "Pravni Center Press", 2007, str. 532.

2. Prav tam, str. 531.

3. Vanyukhin V. Pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. - "Ezh-YURIST", 2005, št. 14.

4. Ershova E.A. delovno pravo v Rusiji / Ros. akad. pravičnost. - M.: Statut, 2007, str. 361.