Dom » Uslovi » Organizacija rada kadrovske službe u preduzeću. HR odjel u preduzeću

Organizacija rada kadrovske službe u preduzeću. HR odjel u preduzeću

Rad stručnjaka za CS sastoji se u poznavanju svojih zadataka i sposobnosti da kompetentno obavlja svakodnevni posao, koji je vrlo raznolik. U sadašnjim uslovima minimiziranja broja CS, zbog imenovanja mladih i „neotpuštenih“ kadrovski službenici su obično preopterećeni. Odjeljenjima i kursevima za upravljanje ljudskim resursima dominira akademizam, a ne praksa. Polazeći od toga, predlaže se neka vrsta "kompasa" za razvoj vlastitog direktnog kursa prema profesionalizmu.

Ch. 1. Ulazak i razvoj kadrovski rad.

Obezbjeđivanje potrebnog osoblja. Planiranje kadrovskih potreba (kvantitet, kvalitet, tajming) koje zadovoljavaju poslovne ciljeve danas i u budućnosti.
Razvoj i implementacija sistema traženja i selekcije kadrova: izvori zapošljavanja, sadržaj prijava na slobodna radna mjesta, tehnologija masovnog zapošljavanja.
Prijava zaposlenja, otkaz, premještaj itd.
Skladištenje tr. knjige i njihovo knjigovodstvo, lični listovi, vođenje kadrovske dokumentacije u skladu sa nomenklaturom predmeta.
Punjenje tr. knjige, lični listovi, izdavanje potvrda zaposlenima.
Poznavanje radnog zakonodavstva (Zakon o radu Ruske Federacije, Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije i uputstva) i savjeti o ovim pitanjima.
Izrada i održavanje lokalnih regulatornih dokumenata: osoblje, Pravilnik: O kadrovima, O plati, O održavanju takmičenja itd., Interni pravilnik o radu (PVTR) itd.
Upoznavanje i uspostavljanje poslovnih odnosa sa šefovima odjeljenja.

2. Upoznavanje sa radom kadrovskog službenika

Prvi koraci

Od samog početka, normalno poslovni odnos sa šefovima odjeljenja. Neka bude pravilo da ih posjećujete na nekoj lokaciji. Ne čekajte da vam neko dođe. U isto vrijeme, imate neka pitanja za njih, a uvijek jesu. Korisno je konsultovati se o nekim stvarima, kao i taktično postavljati pitanja o jedinici. Tada će vas doživljavati kao normalnog kadrovskog oficira, a ne uredski radnik, i postepeno ćete prelaziti na prijateljske odnose. Poznavanje ljudi i jedinica nije ništa manje važno od kompetentnog izvođenja tehnički rad. Kompetentan rad ovo je rezultat ne samo profesionalizma, već i efektivne interakcije sa menadžerima na svim nivoima. Često se razvijaju teški odnosi sa računovodstvenom službom, koja je „navukla ćebe“ na sebe.

Važno je zapamtiti da se nalazite na glavnom ulazu u preduzeće. I ovdje je bitna vaša organizacija, nepristrasnost, sposobnost da taktično izgradite razgovor, izgradite povjerenje kandidata u vas, kažete mu o glavnim obavezama, dogovorite se o daljim radnjama i završite sastanak na poslovni i s poštovanjem. Unaprijed morate „u glavi“ imati šemu razgovora o preduzeću, poslovima i kadrovskim pitanjima.

Za početak potrebno vam je sljedeće:

napišite tekst iz Zakona o radu Ruske Federacije za slučajeve prijema i otpuštanja. Tako će biti lakše savladati glavne članove Zakona o radu Ruske Federacije i usvojenu formulaciju. Pitanja otpuštanja opisana su u članovima 77 - 84 Zakona o radu Ruske Federacije.
upoznati se sa procedurama zapošljavanja i otpuštanja;
registracija narudžbi i ličnog lista T2 u programu 1C;
imati „pri ruci“ Kadrovsku tabelu za praćenje upražnjenih radnih mjesta, obrazaca ugovora o radu i drugih ugovora, Prijave (za rad, otkaz, premještaj, godišnji odmor), Prijave za konkurs, Podsjetnike kandidatima na pribavljanje dokumenata, „Trkač“ za otkaz, Potvrda o radu, obrasci za registraciju bankovne kartice, podaci za računovodstvo. (Možda postoje i drugi dokumenti.)

Po prijemu Prijave obavezno je proučite i kako biste razjasnili karakteristike pozicije i nejasnoće, razgovarajte sa njenim autorom. To je u principu važno za poznavanje osnovnih zadataka slobodnih radnih mjesta i uspostavljanje poslovnih kontakata.

Prilikom otpuštanja potreban je uvažavajući i taktičan odnos prema osobi, posebno ako otpuštanje nije na njegovu inicijativu. Na kraju krajeva, "kako dođe, odgovoriće".

Danom prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom izda radnu knjižicu i izvrši obračun sa njim, čl. 140 TK.

Ako je zaposlenom nemoguće izdati radnu knjižicu zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan da zaposleniku pošalje obavijest o potrebi javljanja po radnu knjižicu ili pristane na slanje poštom, Art. 84 TK. Nereceived Tr. knjige se pohranjuju u COP zajedno sa nalozima.

Udaljavanje sa rada regulisano je čl. 76 TK.

Nalog za prijem u radni odnos mora biti objavljen zaposlenom u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad uz njegov potpis. U roku od 2 sedmice vrši se upis u Tr. knjiga ili nova je pokrenuta u njenom odsustvu. Pitanja zapošljavanja opisana su u čl. 67 - 71 TC. Nastanak radnih odnosa se razmatra u čl. 16 - 20 TK.

Prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, promjena uslova ugovora o radu dozvoljena je sporazumom strana sastavljanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu.

Svrsishodnost zaključka građanskopravni ugovori(GPA) umjesto rada možete pronaći u "Paketu kadrovskih službenika". Uobičajeni oblik saradnje zasnovan na GPA u vidu Ugovora o plaćenim uslugama (o obavljanju poslova).

Prilikom izrade dodatni rad(kombinacija, obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika bez izuzeća od poslova navedenih u ugovoru o radu, proširenje uslužnih područja, povećanje obima posla) moraju biti dokumentovani za kombinovani ili nepuno radno vrijeme, vidi „Paket kadrova Službenik".

Prema čl. 91. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan voditi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog. Jedinstveni obrazac odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku od 5. januara 2004. br. Broj 1: Radni list i obračun zarada (obrazac N T-12), radni list (obrazac N T-13).

Ako je kompanija organizovana smjenski rad, tada su potrebni rasporedi smjena, odobreni od šefova odjeljenja i uz potpise zaposlenih.

Premještaji na druga radna mjesta i odjeljenja vrše se na osnovu prijave radnika u dogovoru sa rukovodiocima oba odjeljenja i odgovarajućom naredbom.

3. Ovladavanje dužnostima kadrovskog službenika

Ova faza je povezana sa dovođenjem procedura registracije i održavanja KDP-a do automatizma, sticanja slobodnog stila rada sa kandidatima i uspostavljanja poslovnih kontakata sa rukovodiocima.

Savladajte 1C program - zapošljavanje, otpuštanje, popunjavanje ličnog lista, unošenje izmjena u list. Prilikom podnošenja zahtjeva za izdavanje Naredbe o prijemu / otpuštanju, morate odmah "ukucati" podatke u 1C za štampanje. Istovremeno, kandidat studira i potpisuje Tr. ugovor u 2 primjerka. (jedan - za njega, a drugi - u Ličnom dosijeu zajedno sa kopijama dokumenata). Izvršiti neophodan upis u Računski dnevnik tr. knjige. Sva dokumenta moraju biti potpisana od strane optuženog. Časopis za računovodstvo tr. knjige se mogu kombinirati uzimajući u obzir brifinge (TB, Primary brifing, itd.)
Master punjenje Tr. knjige, obraćajući pažnju na tačnost unosa prema Zakonu o radu Ruske Federacije, tk. netačnost može uticati na obračun penzije ili primanje naknada po profesiji u budućnosti. Po ovom pitanju i uvođenju ispravki u Tr. pogledajte knjigu "Paket kadrovskih službenika".

Morat ćete:

izdaje potvrde o radu na zahtjev zaposlenog u kojima se navodi broj Naredbe o prijemu, radno mjesto i plata.
prikupiti satnice iz svih odjela za unos potrebnih podataka u lične listove (o odmoru, bolesti, službenom putu...) i prenijeti ih u računovodstvo na obračun plaća.
savjetovati načelnike odjeljenja i zaposlene. Ovo je važan dio rada specijaliste za CS.

Planiranje kadrovskih potreba trebalo bi da obezbijedi oba trenutna proizvodni zadaci i obećavajuće. Prilikom pružanja obećavajućim zadacima korisno je stvoriti kvalitetnu rezervu. Da bi to bilo stvarno i već fokusirano na predstojeći posao, potrebno je da ove osobe već rade u preduzeću na bliskim pozicijama.

4. Rad sa sadržajem

Ovaj posao se prvenstveno odnosi na lokalne propise.

Tabela osoblja je glavni dokument koji odražava cjelokupnu organizacionu strukturu preduzeća, kompletna lista radnih mjesta u odjeljenjima, njihov broj i plate. Osoblje odobrava direktor preduzeća. Promjene se vrše ili usvajanjem nove Shtatke, ili objavljivanjem dodatka na spisak osoblja (ovo je za velike strukture).
Interni pravilnik o radu (PWTR) izrađuje se, po pravilu, u Ustavnom sudu, usaglašava sa rukovodiocima preduzeća i odobrava direktor. PWTR uspostavlja odnos između poslodavca i zaposlenih i režima rada. Sadržaj PWTR-a u različitim preduzećima može značajno da varira. Interni propisi o radu moraju biti u skladu sa: važećim zakonima, osnivačkih dokumenata, raspored osoblja.
Različiti propisi koji regulišu različite aspekte djelatnosti. Ali obično su fokusirani na zaposlene u preduzeću. Stoga je CS angažovan na njihovom razvoju i implementaciji. Među njima mogu biti i Pravilnik: o kadrovima, o platama, o ocjeni rada, o održavanju takmičenja itd.

Ch. 2. Profesionalizacija kadrovskog službenika

Nakon što ste prošli i savladali prethodne faze rada i samoobuke, nećete imati problema u održavanju dosadašnjeg kadrovskog rada. I moći ćete riješiti probleme sa šefovima odjela i razviti gore navedene lokalne regulatorne dokumente, uklj. Shtatki i PVTR. Tako će vaš krug interesovanja prevazići "promet" i biće blizak zadacima CS, koji su mnogo širi od zadataka specijaliste.

Za profesionalni razvoj potrebno je za sebe sumirati rezultate o konkretnim riješenim pitanjima, sagledavajući pod kojim okolnostima je to bilo moguće ili šta je uzrokovalo neuspjeh. Profesionalizam raste kada se shvati ono što je urađeno i da se ono što ima smisla izrazi u pisanom obliku. Zaista, važno je ne samo raditi, već i vidjeti šta je iza toga. Često se dešava da osoba radi godinama, ali nema šta da kaže o tome – samo konkretne radnje u nedostatku zajedničke vizije.

U ovoj fazi, vrijeme je za rad sa raznim publikacijama koje su dobro zastupljene na internetu. Možemo preporučiti sljedeće stranice: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Poslovni svijet. Ovo će biti dovoljno ako se tamo pretplatite.

Nabavite sebi fleš disk, odaberite fascikle u njemu za teme koje vas zanimaju i popunite ih, proučavajući svaki članak. U početku su potrebne sljedeće fascikle: Legal. konsultacije, KDP, Upravljanje ljudskim resursima (HRM), Korporativno upravljanje, Rad CS, Rad menadžera, Lok pravila, Opis profesionalnih kompetencija, Psihologija ličnosti, Socio-psihološka praksa, Korporativne promjene, Odabir osoblja, Procjena osoblja, Stimulacija zaposlenih i timova, Moj razvoj itd. Ostale rubrike će se pojavljivati kako se materijali gomilaju.

Za nekoliko godina i sami ćete moći da vodite neku tematsku izradu. U međuvremenu, zapišite bilo koje svoje razmišljanje, uštedite i doći će njihovo vrijeme.

Glavni materijali za trenutni rad su: rad kadrovske kancelarije„Paket kadrovskih službenika“, gdje se nalaze odgovori na razna pitanja; Zakon o radu Ruske Federacije i Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Za ostala pitanja, uklj. regrutovanje - Internet stranice SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, kao i kadrovski časopisi kojih ima mnogo.

U zaključku, vrijedno je napomenuti da praksa i objektivno prisutne razlike među ljudima ukazuju na to da ne može svatko biti generalni kadrovski službenik. Zaista, većina gravitira prema određenom rasponu zadataka.

Prijave

DRŽAVNI KOMITET RUSKE FEDERACIJE ZA STATISTIKU

RESOLUCIJA

O ODOBRAVANJU JEDINSTVENIH OBRASCA PRIMARNE RAČUNOVODSTVENE DOKUMENTACIJE O EVIDENCIJI RADA I NJEGOVOM PLAĆANJU

U cilju implementacije zahtjeva Zakona o radu Ruska Federacija od 30. decembra 2001. N 197-FZ Državni komitet Ruske Federacije za statistiku odlučuje:

1. Odobrava ugovore dogovorene sa Ministarstvom finansija Ruske Federacije, Ministarstvom ekonomski razvoj i trgovine Ruske Federacije, Ministarstvo rada i društveni razvoj Ruska Federacija ujedinjeni oblici primarnih računovodstvenu dokumentaciju obračun rada i njegovog plaćanja:

1.1. Za kadrovsku evidenciju:

N T-1 "Naredba (uputstvo) o prijemu radnika u radni odnos", N T-1a "Naredba (uputstvo) o prijemu radnika u radni odnos", N T-2 "Lična karta zaposlenog", N T-2GS (MS) " Lična karta državnog (opštinskog) namještenika", N T-3 "Kadrovska popunjenost", N T-4 "Evidencija naučnog, naučnog i pedagoškog radnika", N T-5 "Naredba (uputstvo) o premještaju službenika na drugog posao", N T-5a "Naredba (uputstvo) o premještaju radnika na drugo radno mjesto", N T-6 "Naredba (uputstvo) o davanju odsustva zaposleniku", N T-6a "Naredba (uputstvo) o davanju odsustva zaposlenima", N T-7 "Raspored godišnjih odmora", N T-8 "Naredba (naredba) o otkazu (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenikom (otpuštanje)", N T-8a "Naredba (naredba) o otkazu (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenima (otpuštanje)“, N T-9 „Naredba (uputstvo) o upućivanju radnika na službeni put“, N T-9a „Naredba (uputstvo) o upućivanju radnika na službenom putu“, N T-10 „Službeno putovanje uvjerenje“, N T-10a „Zadatak službe za upućivanje na službeni put i izvještaj o njegovom izvršenju“, N T-11 „Naredba (naredba) o napredovanju radnika“, N T-11a „Naredba (naredba) o unapređenju zaposlenih”.

1.2. Za obračun radnog vremena i obračune sa osobljem za naknade:

N T-12 "Radnik i platni spisak", N T-13 "Radnik", N T-49 "Obračun zarada", N T-51 "Obračun zarada", N T-53 "Obračun zarada", N T-53a "Dnevnik evidencije platnih spiskova", N T-54 "Lični račun", N T-54a "Lični račun (svt)", N T-60 "Napomena-obračun o davanju odsustva zaposlenom" , N T-61 "Napomena- obračun po prestanku (prestanku) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz)“, N T-73 „Akt o prijemu poslova po osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme zaključenog za vrijeme trajanja određenog posla“.

2. Proširiti jedinstvene obrasce primarne računovodstvene dokumentacije navedene u tački 1.1 ove uredbe na organizacije, bez obzira na oblik vlasništva, koje posluju na teritoriji Ruske Federacije, u tački 1.2 - na organizacije, bez obzira na oblik vlasništva, djeluju na teritoriji Ruske Federacije, osim javnih institucija.

3. Uvođenjem jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije navedenih u tački 1. ove uredbe, biće uvedeni jedinstveni obrasci primarne računovodstvene dokumentacije, odobreni Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 06.04.2001. N 26. priznat kao nevažeći.

Predsjednik Državnog komiteta za statistiku Rusije

V.L. SOKOLIN

Dopisom Ministarstva pravde Ruske Federacije od 15. marta 2004. N 07/2732-YUD priznato je da ne zahtijeva državnu registraciju.

Nomenklatura predmeta OK.

"odobravam"

Direktor preduzeća / Zam. osoblje

"" _________ 201_

Mapa korporativnih narudžbi.
Naredbe osoblja. Ako je "promet" velik, tada se kreiraju odvojene mape za prijem, otpuštanje, premještaje. Osnovi su u prilogu narudžbi, tako je zgodnije.
Mapa narudžbi za odmor, poslovna putovanja sa razlozima.
Nalozi za podsticaje, sankcije itd.
Časopis za računovodstvo tr. knjige, kao i o brifingu Primary, TB, Pozh. sigurnost itd.
Fascikla sa normativnim kadrovskim i korporativnim dokumentima (kadrovi, PVTR, razni propisi itd.).
Fascikle za zaposlene (l/futrole): kopije dokumenata, razni materijali, atest, ugovori o odgovornosti, dodaci tr. ugovori itd.
Mapa ugovora: građansko pravo, o radu sa trećim organizacijama itd.
Fascikla sa materijalima o upravljanju kadrovima i raznim metodološkim materijalima.
Fascikla sa korporativnim i kadrovskim planovima rada.

Bilješke

Sve fascikle su numerisane u skladu sa Nomenklaturom predmeta OK.
Svi nalozi (prijem, otpust, transferi) i dostupni neprimljeni tr. Knjige se čuvaju 50 godina. U slučaju korporativnih promena, ove dokumente čuva cedent.
Ostali kadrovski materijali čuvaju se u pravilu 3 godine. Materijali u gore navedenim fasciklama čuvaju se u skladu sa korporativnim smernicama 5-15 godina.
U redu materijali u skladu sa Nomenklaturom predmeta prenose se prema Zakonu o primopredaji.

Fedotov Aleksandar Vasiljevič

Nezavisni stručnjak za ljudske resurse

Korporativne kulture

Ključne riječi:

1 -1

Iz ovog članka ćete naučiti:

Koja je funkcija HR odjela?

Koji dokumenti su potrebni za rad kadrovske službe

Koje su karakteristike planiranja kao vrste aktivnosti kadrovske službe

Odjeljenja za ljudske resurse u organizacijama obično su uključena u službe upravljanja kadrovima i obavljaju svoje funkcije. Ali njihove dužnosti nisu ograničene samo na rad na dizajnu koji se odnosi na odnos između poslodavca i osoblja: vođenje evidencije, kancelarijski rad, itd. Možda u Sovjetska vremena to je bio slučaj, ali sada je djelatnost kadrovske službe raznolik i višestruki posao. Razmotrimo to detaljnije.

Funkcije i aktivnosti kadrovske službe

Odjel ljudskih resursa igra značajnu ulogu u kompaniji i njenoj poziciji organizacijske strukture preduzeće odražava značaj njegovih aktivnosti. Neki čak vjeruju da je HR - poslovna kartica organizacija, njeno lice, jer se sa ovom jedinicom svi suočavaju novi zaposlenik biti angažovan.
Glavna funkcija kadrovskih odjela je traženje, zapošljavanje osoblja i stalna interakcija sa radnom snagom. Ograničavanje aktivnosti kadrovske službe samo na odabir novih radnika i njihovu prijavu na posao je nesretna odluka za poslovanje. Bez bliske interakcije sa postojećim timom i poznavanja specifičnosti funkcionisanja kompanije, nemoguće je korektno zaposliti novi kadar.

U našem vremenu, rad sa kadrovima je skup organizacionih i drugih mjera i radnji koje su neophodne za što potpunije korištenje poslovnih sposobnosti, vještina i sposobnosti osoblja. Kompetentan, motivisan i zainteresovan za plodonosan rad kadar je cilj svakog odjela ljudskih resursa. Teško je zamisliti funkcionisanje uspješne moderne organizacije bez ove jedinice koja vrši selekciju, evidenciju i pratnju zaposlenih.

Aktivnosti kadrovske službe u preduzeću imaju za cilj obavljanje sljedećih funkcija:

identifikuju potrebe za novim zaposlenima, traže i zapošljavaju radnike zajedno sa šefovima odjeljenja;
analizirati fluktuaciju zaposlenih i tražiti načine za njeno smanjenje;
izraditi raspored osoblja za specijaliste;
sastavlja lične dosijee zaposlenih, na njihov zahtjev, izdaje potrebne potvrde, fotokopije dokumenata;
obavljaju sve poslove sa radnim knjižicama: prihvataju, čuvaju i izdaju ih, popunjavaju u skladu sa važećim standardima i normama registracije prema Zakonu o radu Ruske Federacije;
kreirati raspored odmora, baviti se njihovim računovodstvom (također u skladu sa radnim zakonodavstvom);
organizirati ocjenjivanje osoblja, pripremati planove razvoja karijere;
kreirati planove za razvoj osoblja.

Potrebna dokumentacija za rad kadrovske službe

Osoblje (član 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije početka zapošljavanja kadrovska služba je dužna da formira i odobri kadrovski raspored sa upravom preduzeća. Na osnovu toga je već određen broj aktuelnih slobodnih radnih mjesta. Na ovaj dokument možete se osloniti kada na sudu raspravljate o zakonitosti otpuštanja zaposlenika radi smanjenja osoblja. U svakom slučaju koji se odnosi na radni odnos sud će tražiti kadrovske poslove, a ukoliko se ovaj zahtjev ignoriše ili se dostavi pogrešno sastavljen raspored, onda poslodavac gubi šansu da dobije spor.

Ugovor o radu.

Priprema paketa kadrovska dokumenta počinje sa zaključenim ugovorom o radu sa zaposlenim u pisanoj formi, koji su potpisale obje strane. Trebalo bi da odražava uslove radna aktivnost i naknade u skladu sa zakonom o radu i koje zadovoljavaju i poslodavca i zaposlenog. Upis ovih papira jedan je od najvažnijih zadataka koje kadrovska služba rješava u svojim dosadašnjim aktivnostima.

Propisi o radu.

Ovaj interni propis je obavezan za svaku kompaniju. Utvrđuje se postupak prijema i otpuštanja osoblja, spiskovi prava i obaveza, odgovornost poslodavca i zaposlenog, način rada i odmora, načini motivisanja zaposlenih, vrste disciplinarna akcija i mnogi drugi aspekti radnih odnosa.

Naredba (uputstvo) o prijemu u radni odnos.

Na osnovu ovog dokumenta vrši se raspoređivanje novog radnika radno mjesto, dodijeliti mu potrebnu imovinu. Kadrovska služba ga priprema zajedno sa ugovorom o radu na ime zaposlenog. HR i neposredni rukovodilac upoznaju ga sa novim zaposlenikom poslovnu korespondenciju, potrebne radnje itd.

Radne knjižice.

Ovo je glavni dokument, odražavajući radnu aktivnost i iskustvo građanina. Prilikom prijave za posao u preduzeću, lice je dužno da ga predoči (osim kada je prvi put primljeno ili ugovor o radu ne uključuje zaposlenje sa punim radnim vremenom). Poslodavac, kojeg predstavljaju zaposleni u kadrovskoj službi, mora voditi radne knjižice za svakog zaposlenog koji je radio u preduzeću pet ili više dana. Čuvanje radnih knjižica također ima svoje zahtjeve: dozvoljeno je samo u metalnim sefovima ili ormarićima, kojima pristup ima samo odgovorni stručnjak (određen posebnim nalogom).

Knjiga obračuna radnih knjižica i priloga u njima.

U ovoj knjizi radnik se potpisuje po otpuštanju i prijemu rada. Mora biti vezana i numerisana, sadržavati pečate i potpis. Ovo nadgleda Odjeljenje za ljudske resurse.

puna saglasnost odgovornost.

Aktivnosti kadrovske službe uključuju potpisivanje ugovora sa zaposlenima o punoj odgovornosti. To se radi u slučajevima kada zaposleni primi bilo koju materijalne vrijednosti za skladištenje, preradu, prodaju (odmor), transport, upotrebu u toku proizvodnje. Samo punoljetni građanin može biti finansijski odgovoran.

Raspored odmora.

Poslodavci su dužni da održavaju raspored godišnjih odmora za zaposlene u skladu sa obrascem broj T-7 (odobren Rješenjem Državnog odbora za statistiku br. 1 od 05.01.2004.). Pored formalnih zahtjeva, na ovaj dokument se primjenjuju i zakonske norme. To je poštovanje prava određenih kategorija radnika na odlazak u određeno ili odabrano vrijeme; odobravanje odsustva licima koja rade sa nepunim radnim vremenom, istovremeno sa odsustvom na glavnom mjestu rada i sl. Dokumentovanje vremena odmora je dio aktivnosti kadrovske službe, kao i obračun odrađenih sati.

Uredba o platama.

Jedan od ciljeva Odjeljenja za ljudske resurse je racionalno korišćenje raspoloživim ljudskim resursima, uzimajući u obzir specifičnosti poslovanja kompanije i trenutnu situaciju na tržištu. Za to se obično koriste sistemi racioniranja i nagrađivanja. Prihvaćena procedura za naknade je utvrđena internim regulatornim aktom preduzeća - Pravilnikom o naknadama.

Pravilnik o dodjeli.

Ovo je još jedan interni dokument kompanije koji reguliše pitanja naknada. Priprema ga kadrovska služba, a odobrava ga šef organizacije posebnim nalogom. Bonusi - dodatne, iznad standardne plate, novčane isplate zaposlenima - neophodni su kako bi se podstakli na kvalitetan produktivan rad i motivisali za dalje stručno usavršavanje.
Dodeljuju se onim zaposlenima koji ispunjavaju unapred odobrene uslove bonusa. Ovaj krug lica, kao i uslovi za izdavanje bonusa i njihov iznos, odnosno za svaku poziciju ili specijalnost (ili graničnu vrijednost), opisani su Pravilnikom o bonusima.

Timesheets.

Aktivno se koriste u aktivnostima kadrovske službe u vezi sa zaposlenima sa fleksibilnim rasporedom, za koje je potrebno stalno izračunavati ukupni radno vrijeme. Dokumenti ove vrste uzimaju u obzir stvarno odrađeno vrijeme mjesečno za svakog takvog zaposlenika (za svaki dan u mjesecu), navode njegovo puno ime i broj osoblja.
Ove tablice vodi mjerač vremena ili drugi zaposleni koji je po nalogu uprave preduzeća dužan da se bavi ovom djelatnošću. Obračun odrađenih sati je neophodan za potpunu aktivnost računovodstva koje obračunava plate i kadrovske službe koja kontroliše rad osoblja.

Pravilnik o zaštiti ličnih podataka zaposlenih.

Ovaj dokument sadrži informacije o ciljevima i ciljevima kompanije u oblasti zaštite ličnih podataka, u kojim odjelima i na kojim medijima se ti podaci čuvaju, na koje načine se prikupljaju i obrađuju, koji zaposlenici im imaju pristup, koje aktivnosti provode se radi zaštite podataka od neovlaštenog pristupa osoblja kompanije i trećih strana. Pravilnik o zaštiti ličnih podataka zaposlenih koji priprema kadrovska služba mora potpisati rukovodilac kompanije.

Planiranje kao djelatnost kadrovske službe

Planiranje ima dva aspekta. U opštem smislu, ovo je naziv aktivnosti čiji je cilj razvoj strategije i politike kompanije, kao i izbor metoda za njihovu implementaciju. Zapravo, ovaj posao se svodi na pisanje planova – službenih dokumenata određene vrste.
Važna komponenta ove delatnosti kompanije je kadrovsko planiranje. Njegovi zadaci su da kompaniji obezbijedi ljudske resurse u pravoj količini i kvalitetu, da optimalno koristi raspoložive radne snage, poboljšati društveni odnosi u preduzeću.

Postoje dva pristupa planiranju ljudskih resursa:

Nezavisni (u kompanijama koje kuvaju biraju osoblje).

Podređeno glavnim planovima - finansijskim, komercijalnim, proizvodnim (za sve ostale organizacije).

Stoga je kadrovsko planiranje, po pravilu, sekundarno i određeno je opštim sistemom za izradu korporativnog plana, a implementacija mjera vezanih za kadrove uključena je u druge programe, njihova dopuna i konkretizacija.

Aktivnosti kao što je kadrovsko planiranje omogućavaju da se utvrdi:

potrebe kompanije za dopunom osoblja: koliko će zaposlenih biti potrebno, gdje i kada, koju obuku treba da imaju;
šeme profesionalnih kvalifikacija za bilo koju poziciju u svakom odjeljenju (zahtjevi za različite kategorije zaposlenika);
načini smanjenja nepotrebnih radnika i privlačenja potrebnih;
optimalno korištenje kadrova prema njihovim potencijalima;
strategije za razvoj kadrova, unapređenje njihovih kvalifikacija;
modeli pravednih zarada, metode motivisanja zaposlenih, obezbeđivanje socijalnih bonusa;
troškovi za skup preduzetih mjera.

Kao i svako drugo planiranje, osoblje podliježe brojnim principima.

Ključno pravilo danas je uključiti što više ljudi u kompaniji u proces planiranja i to što je ranije moguće, od samog početka plana. Za socijalni projekti formirana od kadrovskih odjela, ovaj princip je najvažniji, za sve ostale poželjan.

Drugo pravilo planiranja aktivnosti za upravljanje osobljem je konstantnost. Ekonomska aktivnost Firma je kontinuirana, osoblje je također u stalnom pokretu, tako da planiranje treba biti stalan proces, a ne jednokratna akcija. Osim toga, ovaj princip sadrži zahtjev da se uzmu u obzir izgledi i kontinuitet (da su budući planovi zasnovani na prethodnim). Rezultate izvođenja prethodnih projekata treba uzeti u obzir prilikom izgradnje novih.

Načelo konstantnosti planiranja, kojem kadrovske službe u preduzeću podležu u svojim aktivnostima, obezbeđuje sprovođenje trećeg pravila: fleksibilnost. Fleksibilni planovi (uključujući kadrovske) su oni u kojima se bilo koja odluka može prilagoditi u bilo koje vrijeme ako je potrebno. Ovaj kvalitet se postiže prisustvom tzv. jastuka koji pružaju slobodu manevrisanja (naravno u razumnim granicama).
Drugi važan princip kadrovsko planiranje – isplativost: troškovi aktivnosti kadrovske službe za analizu i pripremu planova ne bi trebali biti veći od efekta njihove implementacije.
Formacija neophodni uslovi koje vam omogućavaju da ispunite plan je jednako važno pravilo svakog planiranja.
Sve ove odredbe su univerzalne i primjenjuju se na svim nivoima upravljanja, ne samo u odnosu na kadrove. I u svakom slučaju će, naravno, postojati svoje specifičnosti.
Dakle, prilikom planiranja aktivnosti bilo kojeg odjela kompanije, moramo uzeti u obzir princip uskih grla: ukupna produktivnost tima odgovara učinku najlijenijeg i najsporijeg radnika. Međutim, na višem nivou, kada su u pitanju aktivnosti cijele kompanije, ovaj princip ne funkcionira.
Jedan od ciljeva odjela za ljudske resurse, koji provodi kadrovsko planiranje, je osigurati što bolje otkrivanje potencijala i puno korištenje sposobnosti zaposlenih, njihovu motivaciju, uzimajući u obzir posljedice upravljačke odluke uzeti u kompaniji (društvene, finansijske, itd.).
Danas je osoblje glavni faktor koji utiče na efikasnost preduzeća. Uspješnost planiranja može se ocijeniti prema tome da li je strateški ciljevi firme.

[Naziv kompanije]

Opis posla

Ja odobravam

[Naziv pozicije] [Naziv organizacije]

______________/___[PUNO IME.]___/

HR specijalista

1. Opće odredbe

1.1. pravi opis posla definiše funkcionalne odgovornosti, prava i odgovornosti stručnjaka u kadrovskoj službi [Naziv organizacije u genitivu] (u daljem tekstu: Kompanija).

1.2. Specijalista kadrovske službe imenuje se i razrješava sa pozicije u skladu sa postupkom utvrđenim važećim zakonodavstvom o radu naredbom rukovodioca Kompanije.

1.3. Specijalista za ljudske resurse spada u kategoriju zaposlenih i odgovara direktno [naziv pozicije neposrednog rukovodioca u dativu] Kompanije.

1.4. Osoba sa prosjekom stručno obrazovanje bez iskazivanja uslova za radno iskustvo ili početno stručno obrazovanje, posebnu obuku po utvrđenom programu i radno iskustvo na profilu od najmanje 2 godine, uključujući ovo preduzeće najmanje 1 godinu.

1.5. Stručnjak za ljudske resurse mora znati:

Zakonski i podzakonski akti, nastavni materijali o vođenju dokumentacije o računovodstvu i kretanju kadrova;

radno pravo;

Struktura i osoblje preduzeća;

Postupak registracije, vođenja i čuvanja radnih knjižica i ličnih dosijea zaposlenih u preduzeću;

Postupak utvrđivanja naziva zanimanja radnika i radnih mjesta namještenika, opšteg i kontinuiranog radnog staža, beneficija, naknada, upisa penzija zaposlenih;

Procedura obračuna kretanja osoblja i priprema utvrđenog izvještaja;

Procedura za vođenje banke podataka o osoblju preduzeća;

Osnove kancelarijskog rada; sredstva računalne tehnologije, komunikacije i komunikacije;

Pravila i norme zaštite na radu.

1.6. Stručnjak za ljudske resurse u svojim svakodnevnim aktivnostima vodi se:

Lokalni akti i organizacioni i administrativni dokumenti Društva;

Interni propisi o radu;

Pravila zaštite i sigurnosti na radu, osiguravanja industrijske sanitacije i zaštite od požara;

Uputstva, naredbe, odluke i uputstva neposrednog rukovodioca;

Ovaj opis posla.

1.7. Tokom perioda privremene odsutnosti specijaliste kadrovske službe, njegove dužnosti se dodjeljuju [naziv pozicije zamjenika].

2. Funkcionalne odgovornosti

Stručnjak za ljudske resurse obavlja sljedeće radne funkcije:

2.1. Vodi evidenciju osoblja preduzeća, njegovih odjeljenja u skladu sa unificirane forme primarne računovodstvene evidencije.

2.2. Izrađuje prijem, premeštanje i otpuštanje zaposlenih u skladu sa radnim zakonodavstvom, propisima i naredbama rukovodioca preduzeća, kao i drugu utvrđenu dokumentaciju o osoblju.

2.3. Formira i vodi lične dosijee zaposlenih, vrši izmene u njima u vezi sa radnom delatnošću.

2.4. Priprema potrebne materijale za kvalifikacije, atestiranje, konkursne komisije i prezentaciju zaposlenih za podsticaje i nagrade.

2.5. Popunjava, vodi računa i čuva radne knjižice, obračunava radni staž, izdaje potvrde o tekućim i minulim radnim aktivnostima zaposlenih.

2.6. Unosi unose radne knjižice o stimulacijama i nagradama za zaposlene.

2.7. Unosi podatke o kvantitativnom, kvalitativnom sastavu zaposlenih i njegovom kretanju u banku podataka o osoblju preduzeća, prati njihovo pravovremeno ažuriranje i dopunjavanje. Vodi evidenciju o pružanju godišnjih odmora zaposlenima, prati pripremu i poštovanje rasporeda redovnih godišnjih odmora.

2.8. Izrađuje kartice penzionog osiguranja i druga dokumenta neophodna za dodjelu penzija zaposlenima u preduzeću i njihovim porodicama, utvrđivanje naknada i naknada.

2.9. Proučava uzroke fluktuacije osoblja, učestvuje u izradi mjera za njeno smanjenje.

2.10. Poslije priprema dokumenta rokovi trenutnu pohranu deponovati u arhivu.

2.11. Prati status radna disciplina u podjelama organizacije i poštivanje od strane zaposlenih pravila internog radnog pravilnika.

2.12. Priprema propisane izvještaje.

2.13. Poduzima potrebne mjere kako bi osigurao sigurnost/neotkrivanje poslovnih tajni Kompanije, kao i ličnih podataka zaposlenih u Kompaniji.

U slučaju službene potrebe, specijalista kadrovske službe može biti uključen u obavljanje svojih dužnosti prekovremeno na način propisan odredbama saveznog zakonodavstva o radu.

Stručnjak za ljudske resurse ima pravo:

3.1. Zatražite i primite potrebne materijale i dokumente koji se odnose na aktivnosti stručnjaka u kadrovskoj službi.

3.2. Angažovati se u odnosima sa odjelima institucija i organizacija trećih strana radi rješavanja operativnih problema proizvodne aktivnosti u nadležnosti inspektora za ljudske resurse.

3.3. Zastupati interese preduzeća u trećim organizacijama po pitanjima vezanim za njegove profesionalne aktivnosti.

4. Odgovornost i evaluacija učinka

4.1. Specijalista kadrovske službe snosi administrativne, disciplinske i materijalne (i u pojedinačni slučajevi predviđena zakonodavstvom Ruske Federacije - i krivična) odgovornost za:

4.1.1. Neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje službenih uputstava neposrednog rukovodioca.

4.1.2. Neobavljanje ili nepravilno obavljanje svojih radnih funkcija i postavljenih zadataka.

4.1.3. Protivpravno korištenje datih službenih ovlaštenja, kao i njihovo korištenje u lične svrhe.

4.1.4. Netačne informacije o statusu posla koji mu je poveren.

4.1.5. Nepreduzimanje mjera za suzbijanje utvrđenih kršenja sigurnosnih propisa, protivpožarnih i drugih pravila koja predstavljaju prijetnju djelatnosti preduzeća i njegovih zaposlenih.

4.1.6. Nepoštivanje radne discipline.

4.2. Evaluacija rada specijaliste u kadrovskoj službi vrši se:

4.2.1. Neposredni rukovodilac - redovno, u toku svakodnevnog obavljanja od strane radnika svojih radnih funkcija.

4.2.2. Komisija za certifikaciju preduzeća - periodično, a najmanje jednom u dve godine na osnovu dokumentovanih rezultata rada za period evaluacije.

4.3. Glavni kriterij za ocjenu rada specijaliste u kadrovskoj službi je kvalitet, potpunost i blagovremenost njegovog obavljanja zadataka predviđenih ovim uputstvom.

5. Uslovi rada

5.1. Raspored rada specijaliste kadrovske službe utvrđuje se u skladu sa internim pravilnikom o radu koji utvrđuje Društvo.

5.2. U vezi sa proizvodnom potrebom, u obavezi je da otputuje specijalista kadrovske službe poslovna putovanja(uključujući lokalni značaj).

Upoznat sa uputstvom ___________ / ____________ / "__" _______ 20__ godine

Vrste i vrste kadrovske dokumentacije
* nomenklatura
* grupisanje dokumenata
* zahtjevi za davanje pravne snage dokumentima
* instrukcije za osoblje
* priprema poslova kadrovske službe za prenos u arhivu organizacije,
* Odgovoran za vođenje kadrovske evidencije.

Kadrovska služba je vizit karta preduzeća. Prvi korak osobe u preduzeću je kadrovska služba. Osoba ima tendenciju da pamti početak i kraj različitih događaja. Ovo su utvrdili psiholozi. Za svaku osobu samo treba pronaći svoje mjesto. Na jednom mjestu je zaposlenik neefikasan, a na drugom - briljantan. U svakom se mogu pronaći sposobnosti koje će omogućiti osobi da maksimalno efikasno radi u određenoj oblasti.
Glavni zadatak kadrovskog odjela- Regrutacija i timski rad.

Šta je HR posao?

Jednostavnije rečeno, kadrovski rad je skup organizacionih, smislenih mjera i uzastopnih koraka koji imaju za cilj efektivno korištenje sposobnosti i profesionalnih vještina svakog pojedinog zaposlenog u ostvarivanju krajnjih ciljeva organizacije. Imajući zaposlene zainteresovane za posao, kompanija je u stanju da konkuriše. Odgovornosti i struktura HR odjela mogu varirati ovisno o vrsti aktivnosti kompanije.
Potreba da se formalizuju radni odnosi, da se konsoliduju činjenice radne biografije zaposlenih, da se vodi evidencija osoblja, da se prati njihovo kretanje dugo je bio aksiom i danas je od posebnog značaja.
Prvo, ova potreba je usko povezana sa zadatkom promocije državnog penzijskog osiguranja, sa pitanjima poreske discipline.
Drugo, poštivanje zakona u radu sa kadrovima, izvršenje kadrovske dokumentacije, davanje državnih garancija su predmet velike pažnje. saveznih organa izvršnu vlast i nadzorne i kontrolne organizacije. Obavezno vođenje kadrovske evidencije u organizacijama bilo kojeg oblika vlasništva i svih načina finansiranja utvrđeno je nacionalnim zakonodavstvom i pravila i.
Administracija ljudskih resursa je odgovornost poslodavaca.
Loše organizovan rad na kadrovskom računovodstvu neminovno utiče na rad celog preduzeća. Kao rezultat kadrovskih grešaka, to je teško prihvatiti ispravne odluke, neorganizovan je rad odjeljenja, smanjena je efikasnost organizacije u cjelini.
Što je još gore, kršenje utvrđene procedure kadrovskog rada može dovesti do direktnih finansijskih gubitaka, preusmjeravanja svih vrsta resursa.Greške u izradi kadrovskih dokumenata često dovode do grešaka u plaćanju i bolovanje zaposlenima, smanjiti iznos radnih penzija utvrđenih za zaposlene.
Često su rezultat takvih kršenja radni sporovi i sudske rasprave.
Uz dozvolu radnih sporova sud, prema ustaljenoj praksi, traži od poslodavca da potvrdi svoju nevinost i pobije izjave radnika. I često greške u izradi kadrovskih dokumenata, neispravan dizajn, dovode poslodavce do tužnog, ali logičnog kraja. Prisutnost potrebnih i pravilno izrađenih kadrovskih dokumenata pomoći će da se izbjegnu greške, problemi i njihove posljedice.
Nije tajna da je kadrovska služba u preduzeću daleko od toga da bude univerzalna pojava. Mnoga mala preduzeća koja se nalaze u početna faza razvoja, po pravilu, nemaju zasebnu strukturu ili zaposlenog koji se bavi pitanjima upravljanja kadrovima u kompaniji.
Ako vam je potreban stručnjak za vođenje kadrovske dokumentacije, onda je bolje tražiti upravo takvog stručnjaka - to će biti i jeftinije i praktičnije. Ako smatrate da ovaj zaposleni treba da drži ekipu na okupu, organizuje slobodno vrijeme i rekreaciju - ovo je još jedan specijalista, ako mora uvesti efikasan sistem plata - ovo je treći.
"Sve u jednoj boci" je rijetkost.
Menadžeri ljudskih resursa su poput doktora sa svojom specijalnošću, a samo iskusan kadrovski radnik je donekle sličan porodičnom ljekaru, jer je generalista.
Generalno, organizaciji kadrovskog rada treba pristupiti kao poslovnom projektu. Rukovodilac kompanije treba za sebe da odredi kriterijume za ocjenjivanje aktivnosti kadrovskih službenika. Razgovarajte što je moguće detaljnije među menadžerima vašeg preduzeća šta tačno treba da uradi kadrovska služba, u kom vremenskom okviru, koja sredstva će biti izdvojena za to, koji resursi (ljudi, novac) će biti uključeni.
Ne očekujte da će HR menadžer sam rješavati vaše probleme, bez pomoći kolega i bez budžeta koji mu je dodijeljen, samo za svoju platu.
Glavna funkcija i primarna namjena takvog zaposlenog je promovisanje rasta poslovne efikasnosti obezbeđivanjem kompanije ljudskim resursima, povećanjem produktivnosti rada, povećanjem upravljivosti i motivacije zaposlenih.

PRAVILNIK O HR ODJELU

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Kadrovska služba (u daljem tekstu: Odjeljenje) je posebna strukturna jedinica organizacije (u daljem tekstu: Organizacija).
1.2. Odjeljenje se formira i likvidira naredbom CEO Organizacije.
1.3. Odjeljenje je direktno odgovorno generalnom direktoru Organizacije.
1.4. Odjel se u svom radu rukovodi Zakon o radu Ruska Federacija, drugi normativni pravni akti koji sadrže norme radno pravo, kao i regulatorna metodološka dokumenta o vođenju kadrovske evidencije, Statut Organizacije, kao i ovaj Pravilnik.
1.5. Službom za kadrove rukovodi rukovodilac Službe za kadrove (u daljem tekstu: rukovodilac), koji se imenuje i razrješava nalogom generalnog direktora Organizacije.
1.6. Za načelnika se postavlja lice koje ima višu pravno ili ekonomsko obrazovanje i najmanje 3 godine iskustva na poslovima šefa kadrovske službe.
1.7. Strukturu i osoblje Odjeljenja odobrava generalni direktor Organizacije. 1.8. Poslovi zaposlenih u Odjeljenju utvrđuju se opisom poslova.

2. GLAVNI ZADACI

2.1. Izbor i raspored kadrova.
2.2. Računovodstvo osoblja i vođenje kadrovske evidencije.
2.3. Praćenje poštovanja radne discipline.
2.4. Podizanje kvalifikacija zaposlenih.
2.5. Izvođenje certifikacije.
2.6. Formacija kadrovska rezerva.
2.7. Praćenje poštivanja rada i socijalna prava radnici.
2.8. Održavanje i jačanje pozitivne socio-psihološke klime u Organizaciji, prevencija radnih sukoba.

3. FUNKCIJE

3.1. Utvrđivanje trenutnih potreba za kadrovima, analiza fluktuacije osoblja.
3.2. Zapošljavanje kadrova zajedno sa šefovima zainteresovanih odjela.
3.3. Razvoj kadrova.
3.4. Dokumentovanje prijema, premeštaja, otpuštanja zaposlenih.
3.5. Prijem, popunjavanje, čuvanje i izdavanje radnih knjižica.
3.6. Vođenje evidencije osoblja zaposlenih u organizaciji, registracija ličnih dosijea,
priprema i izdavanje uverenja i kopija dokumenata na zahtev zaposlenog.
3.7. Dokumentovanje poslovna putovanja.
3.8. Izrada rasporeda godišnjih odmora i obračun korištenja godišnjih odmora, kao i izdavanje godišnjih odmora u skladu sa rasporedom godišnjih odmora.
3.9. Vođenje evidencije vojnih obveznika.
3.10. Priprema materijala za predstavljanje zaposlenih za stimulaciju.
3.11. Priprema materijala o privođenju zaposlenih na materijalnu i disciplinsku odgovornost.
3.12. Ispunjavanje upita o stažu zaposlenih koji su ranije radili u organizaciji.
3.13. Organizacija i učešće u sertifikaciji zaposlenih.
3.14. Formiranje kadrovske rezerve za unapređenje u liderske pozicije, izrada planova razvoja zaposlenih.
3.15. Izrada planova za unapređenje vještina zaposlenih.
3.16. Organizacija platnog spiska.

Odjeljenje ima pravo:
4.1. Primite od strukturne podjele, Organizacijska dokumentacija potrebna za registraciju prijema, premeštaja, upućivanja, odmora i otpuštanja zaposlenih.
4.2. Da, u okviru svoje nadležnosti, daje uputstva strukturnim odjeljenjima Organizacije o izboru, računovodstvu, raspoređivanju i obuci kadrova.
4.3. Davati prijedloge rukovodstvu Organizacije za poboljšanje rada sa osobljem.
4.4. Ovjeriti pravnu snagu kadrovskih dokumenata izdatih zaposlenima u Organizaciji.
4.5. Kontrolisati u strukturnim jedinicama Organizacije poštivanje radnog zakonodavstva u odnosu na zaposlene, obezbjeđivanje utvrđenih beneficija i naknada.
4.6. Zastupa interese Organizacije u skladu sa utvrđenom procedurom o pitanjima iz nadležnosti Odjeljenja u odnosima sa državnim i opštinskim organima, kao i drugim preduzećima, organizacijama, ustanovama.
4.7. Održava sastanke i učestvuje na sastancima koje održava Organizacija o pitanjima iz nadležnosti Odjeljenja.

5. ODGOVORNOST

5.1. Odgovornost za pravilno i blagovremeno obavljanje od strane Odjeljenja funkcija predviđenih ovim pravilnikom je na načelniku.
5.2. Vođa je odgovoran za:
5.2.1. Organizacija ažurne i kvalitetne pripreme i izvršenja dokumentacije, vođenje evidencije u skladu sa važećim pravilima i uputstvima.
5.2.2. Usklađenost sa zaposlenima u Odjeljenju za radnu disciplinu.
5.2.3. Osiguravanje sigurnosti imovine koja se nalazi u prostorijama Odjeljenja, te poštovanje pravila zaštite od požara.
5.2.4. Usklađenost sa važećom zakonskom regulativom nacrta naredbi, uputstava, pravilnika i drugih akata izdatih od strane Odjeljenja, koje on potvrđuje.
5.2.5. Odgovornost zaposlenih u Odjeljenju za ljudske resurse utvrđena je opisom poslova.

6. VEZE. SERVISNI ODNOSI

Za obavljanje funkcija i ostvarivanje prava, kadrovska služba komunicira:
6.1. Sa svim strukturnim odjeljenjima Organizacije o kadrovskim pitanjima.
6.2. Kod pravnog odjela - za informacije o promjenama u aktuelno zakonodavstvo i pravnu podršku u pripremi kadrovske dokumentacije.
6.3. Sa računovodstvom - o pitanjima naknada, kao i da obezbedi kopije naloga za prijem, otpuštanje, premeštaj, godišnji odmor, premeštaj, unapređenje, odgovornost.
6.4. Sa informaciono-tehničkom službom Organizacije - o pitanjima obezbeđivanja Odeljenja organizacionom i računarskom opremom, njenog rada i popravke.

7. POSTUPAK UNOŠENJA IZMENA I DOPUNA

7.1. Izmjene i dopune Pravilnika vrše se po nalogu generalnog direktora na prijedlog načelnika.

KAKO ORGANIZOVATI RAD HR TELA, PRAVILNIK O HR Odjelu

1. Opće odredbe

1.1. Inspektor ljudskih resursa spada u kategoriju specijalista.

1.2. Zahtjevi za kvalifikaciju:
Srednje stručno obrazovanje bez uslova za radno iskustvo ili osnovno stručno obrazovanje, posebna obuka po utvrđenom programu i najmanje 3 godine radnog iskustva u profilu, uključujući u ovom preduzeću najmanje 1 godinu.

1.3. Inspektor ljudskih resursa mora znati:
- zakonodavni i podzakonski akti, metodološki materijali o vođenju dokumentacije o računovodstvu i kretanju kadrova;
- radno zakonodavstvo;
- struktura i osoblje preduzeća;
- postupak evidentiranja, vođenja i čuvanja radnih knjižica i ličnih dosijea zaposlenih u preduzeću;
- postupak utvrđivanja naziva zanimanja radnika i radnih mjesta namještenika, ukupnog i kontinuiranog radnog staža, beneficija, naknada, upisa penzija zaposlenih;
- postupak evidentiranja kretanja osoblja i sastavljanja utvrđenog izvještaja;
- postupak vođenja banke podataka o osoblju preduzeća;
- osnove kancelarijskog rada;
- sredstva računarske tehnologije, komunikacije i komunikacije;
- Pravila i norme zaštite na radu.

1.4. Imenovanje na poziciju inspektora kadrovske službe i razrješenje vrši se po nalogu generalnog direktora.

1.5. Inspektor za ljudske resurse odgovara direktno generalnom direktoru.

1.6. Da bi osigurao svoje aktivnosti, inspektoru kadrovske službe daje se pravo potpisivanja organizacionih i administrativnih dokumenata Društva o pitanjima koja su dio njegovih funkcionalnih dužnosti.

1.7. Za vrijeme odsutnosti inspektora kadrovske službe (službeni put, godišnji odmor, bolovanje i sl.), njegove poslove obavlja lice koje je određeno na propisan način. Ovo lice stiče odgovarajuća prava i odgovorno je za nepropisno obavljanje zadataka koji su mu dodijeljeni.

2. Poslovna zaduženja

Inspektor odjela za ljudske resurse:

2.1. Vodi evidenciju osoblja preduzeća, njegovih odjeljenja u skladu sa jedinstvenim obrascima primarne računovodstvene dokumentacije.

2.2. Izrađuje prijem, premeštanje i otpuštanje zaposlenih u skladu sa radnim zakonodavstvom, propisima i naredbama rukovodioca preduzeća, kao i drugu utvrđenu dokumentaciju o osoblju.

2.3. Priprema potrebne materijale za kvalifikacije, atestiranje, konkursne komisije i prezentaciju zaposlenih za podsticaje i nagrade.

2.4. Popunjava, vodi računa i čuva radne knjižice, obračunava radni staž, izdaje potvrde o tekućim i minulim radnim aktivnostima zaposlenih.

2.5. Upisuje u radne knjižice podsticaje i nagrade za zaposlene.

2.6. Unosi podatke o kvantitativnom, kvalitativnom sastavu zaposlenih i njihovom kretanju u banku podataka o osoblju preduzeća, prati njeno pravovremeno ažuriranje i dopunjavanje.

2.7. Vodi evidenciju o pružanju godišnjih odmora zaposlenima, prati pripremu i poštovanje rasporeda redovnih godišnjih odmora.

2.8. Izrađuje kartice penzionog osiguranja i druga dokumenta neophodna za dodjelu penzija zaposlenima u preduzeću i njihovim porodicama, utvrđivanje naknada i naknada.

2.9. Formira i vodi lične dosijee zaposlenih, vrši izmene u njima u vezi sa radnom delatnošću.

2.10. Proučava uzroke fluktuacije osoblja, učestvuje u izradi mjera za njeno smanjenje.

2.11. Priprema dokumenta po isteku utvrđenih rokova tekućeg čuvanja za deponovanje u arhivu.

2.12. Prati stanje radne discipline u odjeljenjima organizacije i poštivanje od strane zaposlenih pravila internog radnog pravilnika.

2.13. Priprema propisane izvještaje.

3. Prava

Inspektor ljudskih resursa ima pravo da:

3.1. Zahtevati i primati od strukturnih jedinica informacije, referentne i druge materijale neophodne za obavljanje poslova predviđenih ovim Opisom poslova.

3.2. Preduzeti mjere po otkrivanju disciplinskih prekršaja zaposlenih u preduzeću i prijaviti te prekršaje rukovodiocu preduzeća kako bi se počinioci priveli pravdi.

3.3. U dogovoru sa rukovodiocem preduzeća uključiti stručnjake i stručnjake iz oblasti radnih odnosa za konsultacije, pripremu zaključaka, preporuka i predloga.

3.4. Upoznajte se sa dokumentima koji definišu njegova prava i obaveze na funkciji, kriterijume za ocjenu kvaliteta rada službene dužnosti.

3.5. Podnosi predloge rukovodstvu za unapređenje rada u vezi sa odgovornostima predviđenim ovim uputstvom.

3.6. Zahtevati od rukovodstva preduzeća da obezbedi organizacione i tehničke uslove i izvršenje utvrđene dokumentacije neophodne za obavljanje službenih dužnosti.

4. Odgovornost

Resorni inspektor je odgovoran za:

4.1. Za nepravilno obavljanje ili neizvršavanje službenih dužnosti predviđenih ovim Opisom poslova, u granicama utvrđenim važećim zakonodavstvom o radu Ruske Federacije.

4.2. Za prekršaje počinjene u okviru svojih aktivnosti - u granicama utvrđenim važećim administrativnim, krivičnim i građanskim zakonodavstvom Ruske Federacije.

4.3. Za nanošenje materijalne štete preduzeću - u granicama utvrđenim važećim radnim i građanskim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Kupite knjige o ljudskim resursima

	Priručnik kadrovskog službenika (knjiga + diskM) Ovo izdanje sadrži praktični saveti o organizaciji rada kadrovske službe i kadrovske službe. Materijal je jasno sistematizovan i sadrži veliki broj konkretnih primera i primera dokumenata. Uz knjigu je priložen i disk sa obrascima dokumenata i propisa u sistemu Garant, koji regulišu različita pitanja radnih odnosa i kadrovskog rada. Knjiga će biti korisna širokom krugu čitalaca, kadrovskih službenika, rukovodilaca preduzeća i organizacija svih oblika vlasništva.
	Autor detaljno objašnjava šta je Inspektorat rada i koje su granice njegovih ovlasti, kako se sprovode i kako mogu završiti provjere poštovanja zakona o radu, koji prekršaji mogu dovesti do novčane kazne, a šta će dovesti do diskvalifikacije rukovodioca organizacije. Knjiga sadrži praktične preporuke za poslodavce-organizacije i individualne preduzetnike, koje će pomoći da se izbjegnu tvrdnje inspektora rada. U pripremi knjige, sve posljednje promjene zakonodavstvo. Autor: Elena Karsetskaya Knjiga je upućena rukovodiocima organizacija svih oblika svojine, zaposlenima kadrovske usluge, računovođe, individualni preduzetnici, kao i svima koji su zainteresovani za poštovanje zakona o radu.
	Zbirka obuhvata opise poslova sastavljenih u skladu sa kvalifikacije sadržano u Kvalifikacioni priručnik pozicije rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih, odobrenih Uredbom Ministarstva rada Rusije od 21. avgusta 1998. br. 37, kao iu skladu sa drugim propisima o tarifnim i kvalifikacionim karakteristikama (zahtevima). Zbirka se sastoji od dva dijela: prvi uključuje opise poslova u cijeloj industriji za menadžere, specijaliste, tehničke izvođače, drugi - opise poslova za industrije (uređivanje i izdavaštvo, transport, bankarstvo, trgovina, istraživačke djelatnosti, obrazovanje, zdravstvo). Za rukovodioce organizacija, zaposlene u kadrovskim i pravnim službama.