Proces zapošljavanja zaposlenih. Radna adaptacija osoblja

Svrha sistem adaptacije je uglavnom smanjenje troškova organizacije na račun sledeći faktori:

1. Ubrzanje procesa prijema novog radnika na radno mjesto:

• Postizanje potrebne radne efikasnosti u najkraćem mogućem roku
• Smanjenje broja mogućih grešaka povezanih sa savladavanjem funkcionalnih odgovornosti

2. Smanjenje fluktuacije osoblja:

• Smanjenje broja zaposlenih koji nisu prošli probni rad
• Smanjenje broja zaposlenih koji su napustili kompaniju tokom prve godine rada

Prednosti dobijeno zaposlenik nakon adaptacije su:

• Dobijanje kompletnih informacija potrebnih za efikasan rad;
• Smanjenje nivoa neizvjesnosti i anksioznosti;
• Povećanje zadovoljstva poslom i razvijanje pozitivnog stava prema kompaniji u cjelini;
• Ovladavanje osnovnim normama korporativne kulture i pravilima ponašanja;
• Izgradnja sistema interakcije sa kolegama;
• Dobivanje efektivne povratne informacije od mentora i linijskog menadžera o rezultatima probnog perioda;

Prednosti dobijeno kompanija sa ugrađenim sistemom adaptacije, su:

• Stvaranje mehanizma za ocjenjivanje profesionalnih i menadžerske kompetencije zaposlenika i njegovog potencijala na osnovu rezultata rada u prvim mjesecima;
• Otkrivanje nedostataka sistema selekcije koji postoji u kompaniji;
• Razvoj menadžerskih kompetencija za mentore i linijske menadžere;
• Obrazloženje kadrovskih odluka kako u odnosu na početnika tako i na mentore nakon završetka adaptacionog perioda;
• Povećanje lojalnosti zaposlenih prema kompaniji kao poslodavcu.

Aspekti prilagođavanja

1. Korporativna adaptacija

Da bi osoba počela efikasno da radi, potrebno je da dobije odgovore na pitanja vezana za organizaciju delatnosti kompanije, na primer:

• Koje mjesto kompanija zauzima na tržištu? kako stvari idu? čemu teži?
• Koji su strateški ciljevi i prioriteti kompanije?
• Ko je ključni klijenti? Ko su glavni konkurenti?
• Kako se upravlja kompanijom? Ko donosi odluke?
• Kakva je struktura kompanije? Gdje se nalaze koje jedinice?
• Koja je učestalost i tehnologija planiranja i izvještavanja?
• Koje su procedure i propisi?
• Ko potpisuje dokumente i kojim redoslijedom?
• itd.

2. Socijalna adaptacija

Dolaskom na posao osoba prihvata norme ponašanja i komunikacije koje postoje u timu, uključuje se u sistem odnosa sa kolegama.
U ovoj fazi upoznaje "atmosferu kompanije" - korporativnu kulturu. Zaposleni treba da dobije odgovore na sledeća pitanja:

• Koji stil komunikacije je usvojen u timu (prijateljski, formalno poslovni, boemski, komičarski klub, itd.)?
• Kako je uobičajeno obraćati se zaposlenima na jednakom nivou/položaju, podređenima, rukovodiocima?
• Postoje li grupe, "kampovi" ili teritorije u kompaniji? Kakav je odnos između njih?
• S kim večerati? S kim pušiti?
• Ko ima djecu istih godina? Ko ima mačke/pse/ribe/ptice? Ko ima slične hobije, hobije?
• O čemu se može/ne može razgovarati u sobi za pušače, za ručkom?
• Od koga se može/ne može tražiti pomoć, savjet?
• itd.

3. Organizaciona adaptacija.

Obično većinu dana provodimo na poslu. Naravno, ovo vrijeme mora biti nekako organizirano svakodnevni život... Mnogo je organizacionih problema sa kojima će se početnik morati pozabaviti u prvim danima/mjesecima rada. Na primjer:

• Tražim toalet. Gdje mogu pušiti? Gdje se nalazi kafeterija?
• Gdje mogu staviti svoje stvari?
• Kako dobiti trajnu propusnicu?
• Ko će podesiti računar?
• Kada i gdje se isplaćuje plata?
• Kako se ovdje pije čaj/kafa? Mogu li ponijeti svoju šolju? Mogu li piti kafu na radnom mjestu?
• Možete li okačiti poster svog omiljenog rok benda preko svog stola? Porodična fotografija? Kalendar sa pogledom na prirodu?
• Kako naručiti kancelariju, kurira, auto, salu za sastanke?
• Kome da se obratim ako imam problem sa računarom?
• Gdje mogu nabaviti potrebni korporativni mobilni? Zdravstvenog osiguranja?
• Kako proslaviti rođendane? Koliko i kome donirati za poklone?
• Kada je uobičajeno da se ide kući? Mogu li zakasniti ujutro?
• Kada će biti odmor?
• itd.

4. Tehnička (tehnološka) adaptacija

Svaka kompanija koristi svoj set opreme i softvera. Tokom perioda adaptacije, novi zaposleni će morati:

• Zapamti Nova šifra, naviknite se na novu tastaturu, podesite program za poštu, nabavite uobičajene oznake u "Favoritima", dodajte potrebne kontakte u "Adresar".
• Savladajte novi model telefona, faksa, fotokopir aparata, knjižara itd.
• Razumjeti interni sistem za pohranu informacija, gdje se šta nalazi, kako se zovu potrebni folderi.
• Ovladati specifičnom proizvodnom (skladišnom, informatičkom, itd.) opremom
• Ovladajte specifičnim softvera(DB).
• itd.

5. Profesionalna adaptacija

Ovaj aspekt prilagođavanja direktno je vezan za profesionalnu stranu aktivnosti zaposlenih u organizaciji. Da li ima dovoljno znanja, vještina i sposobnosti ili mu je potrebna dodatna obuka? Ima li izgleda za ovaj zaposlenik? Ova pitanja zanimaju menadžere ljudskih resursa i šefa odjela. I sam zaposlenik treba da savlada sljedeće profesionalne aspekte rada:

• Tehnologije i tehnike koje se koriste u kompaniji;
• Standardi rada; dokumentacija;
• Norme, standardi, tehnički zahtjevi;
• Izgledi za profesionalni i karijerni rast;
• Mogućnosti za obuku, usavršavanje;
• Parametri procjene učinka;
• itd.

6. Psihofiziološka adaptacija

Ovaj aspekt prvenstveno uključuje prilagođavanje određenom, često drugačijem od uobičajenog, načinu rada i odmora. Posebnu pažnju treba obratiti na psihofiziološku adaptaciju u sljedećim situacijama:

• Rad u smjenama rad. Ako osoba nikada nije radila noću, objektivno će mu biti teško raditi u smjenama ili promijeniti vrijeme provedeno na poslu, na primjer, sa 8 na 12 sati.
• Radno vrijeme promijenjeno... Neke kompanije nude raspored rada od 7:00 do 16:00, dok druge - od 11:00 do 20:00. Često je prilično teško naglo preći s jednog načina rada na drugi.
• Neredovno radno vrijeme... Teško se naviknuti na neredovan rad ako je u prethodnom preduzeću radni raspored radnika bio normalizovan. Need prekovremeni rad o tome treba razgovarati na intervjuu.
• Duga poslovna putovanja... Za neke zaposlene duga putovanja mogu biti stresna.
• Projektni rad... Kada dizajnerski rad Zaposlenik mora biti spreman za vršna opterećenja koja se obično javljaju prije isporuke projekta.

Program adaptacije

Dobro program adaptacije a orijentacija zaposlenika na radnom mjestu ima sljedeće kvalitete: pažljivo je planirana, sadržaj je potpuno jasan, uloge učesnika u procesu su jasno definisane.

Nudimo vam opis redosled radnji koji se mora završiti tokom kreiranja i implementacije programa adaptacije. Potrebno je samo izvršiti sve ove radnje, prethodno odredivši izvođače i rokove.

1. Napravite spisak zaposlenih koji će biti uključeni radna grupa o izradi i implementaciji programa adaptacije. Preporučljivo je u ovu grupu uključiti linijske menadžere i stručnjake za ljudske resurse.
2. Opišite rezultate koje želite postići s programom onboardinga. Jasan jezik će pomoći linijskim menadžerima da shvate ciljeve programa.
3. Razvrstajte nove zaposlenike u grupe. Odredite zahtjeve za programe uključivanja za svaku grupu.
4. Napravite listu pitanja koja obično imaju novi zaposleni.
5. Napravite listu onoga što će novi zaposlenik raditi tokom programa upisa (probnog rada) i koje informacije su mu potrebne.
6. Razvijte program prvog dana zaposlenika.
7. Planirajte ekskurzije po organizaciji, njihov sadržaj, vrijeme. Odredite osobu odgovornu za njihovu implementaciju.
8. Odredite kako ćete novog zaposlenika predstaviti ostatku tima, šta ćete reći (štipkati) o pridošlici.
9. Pripremite set štampanih materijala, uključujući sledeće delove po potrebi:
   • Misija kompanije, istorijat kompanije;
   • Korporativne kulture,
   • Propisi o osoblju, odnosi unutar kompanije;
   • Organizaciona struktura, pravilnik o odjeljenju, opis poslova;
   • Tehnologije rada, sigurnosne mjere;
   • Spisak zaposlenih sa položajem, radnom sobom, brojem telefona, e-mailom;
   • Spisak odgovora na najčešća pitanja početnika, sa naznakom osoba kojima se možete obratiti za dodatna pojašnjenja;
10. Utvrditi potrebu za posebnim aktivnostima obuke za novog zaposlenika kako bi savladao svoje poslovne obaveze.
11. Odrediti kriterijume za uspešnost probnog perioda, opcije za njegovo prevremeno okončanje.
12. Odredite oblik povratne informacije od novozaposlenog i njegovog mentora o toku perioda adaptacije (probni period).
13. Izraditi program za sumiranje rezultata probnog rada i premještanje zaposlenika u glavno osoblje.

Prilično impresivna lista akcija, zar ne. Ali koliko god to bilo teško, ove radnje se moraju izvršiti kako bi se poboljšala efikasnost kompanije.

Među glavnim ciljevima adaptacije novozaposlenih obično su sljedeći:

- brže postizanje indikatora učinka prihvatljivih za organizaciju poslodavca;

- smanjenje početnih troškova. Novozaposleni ne zna uvijek posao i kako organizacija funkcionira. Sve dok je manje efikasan od iskusnih zaposlenih, njegov posao zahtijeva veće troškove od organizacije. Učinkovito uključivanje smanjuje ove početne troškove i omogućava novom zaposleniku da brže postigne utvrđene standarde radnog učinka;

- ulazak zaposlenog u radni kolektiv, u njegovu neformalnu strukturu i osjećaj da je član tima;

- smanjenje anksioznosti i neizvjesnosti koje doživljava novi zaposlenik. Anksioznost i neizvjesnost u ovom slučaju znači strah od neuspjeha na poslu i nepotpunu orijentaciju u radnoj situaciji. Ovo je normalan strah od novog i nepoznatog;

- smanjenje fluktuacije kadrova među novozaposlenim. Ako zaposleni nisu uspjeli da se na vrijeme naviknu na organizaciju, onda na to mogu odgovoriti otpuštanjem;

- ušteda vremena za neposrednog rukovodioca i obične radnike. Zaposlenom koji se nije dovoljno prilagodio radu u organizaciji potrebno je mnogo više vremena da pomogne u procesu obavljanja zadataka koji su mu dodeljeni;

- razvoj zadovoljstva poslom, pozitivnog odnosa prema poslu i realizma u očekivanjima kod novozaposlenog. Proces adaptacije treba da doprinese formiranju pozitivnog stava novozaposlenih prema organizaciji, svojoj jedinici i zadatom poslu. Ovo je preduslov za visoke performanse;

- smanjenje troškova pronalaženja novog osoblja;

- formiranje kadrovske rezerve (mentorstvo je prilika da iskusan zaposlenik stekne lidersko iskustvo).

Proces međusobne adaptacije, odnosno radne adaptacije, zaposlenika i organizacije bit će uspješniji, što su norme i vrijednosti tima više ili postaju norme i vrijednosti pojedinog zaposlenika, to je brži i bolje prihvata i asimiluje svoje društvene uloge u timu.

Uspjeh adaptacije ovisi o nizu uslova, od kojih su glavni:

- nivo kvaliteta rada na profesionalnom usmjeravanju potencijalnih zaposlenih;

- objektivnost poslovne procjene kadrova (kako u izboru tako iu procesu radne adaptacije zaposlenih);

- izrada organizacionog mehanizma za upravljanje procesom adaptacije;

- prestiž i atraktivnost profesije, rad u određenoj specijalnosti u ovoj konkretnoj organizaciji;

- osobine organizacije rada koje realizuju motivacione stavove zaposlenog;

- dostupnost dokazanog sistema za uvođenje inovacija;

- fleksibilnost sistema obuke kadrova koji funkcioniše u organizaciji;

- karakteristike socio-psihološke klime koja preovladava u timu;

- lična svojstva prilagodljivog zaposlenika povezana sa njegovim psihološkim osobinama, godinama, bračnim statusom itd.

Klasifikacija adaptacije se obično provodi prema sljedećim kriterijima:

po subjekt-objekt odnosu:

- aktivni - kada pojedinac nastoji da utiče na okruženje kako bi ga promenio (uključujući one norme, vrednosti, oblike interakcije i aktivnosti kojima mora da ovlada);

- pasivno - kada ne teži takvom uticaju i promeni.

o uticaju na zaposlenog:

- progresivna - blagotvorno deluje na zaposlenog;

- regresivna - pasivna adaptacija na okruženje sa negativnim sadržajem (na primjer, sa niskom radnom disciplinom).

po nivou:

- primarni, tj. adaptacija mladih kadrova koji nemaju profesionalnog iskustva (u pravilu se u ovom slučaju radi o diplomcima obrazovnih institucija na raznim nivoima);

- sekundarni, tj. adaptacija zaposlenih sa profesionalnim iskustvom (po pravilu, promena predmeta delatnosti ili njihove profesionalne uloge, na primer, prelazak na čin menadžera).

Treba napomenuti da se u uslovima formiranja i funkcionisanja tržišta rada povećava uloga sekundarne adaptacije. S druge strane, domaće kadrovske službe treba da se pozivaju na iskustvo stranih firmi, koje tradicionalno posvećuju povećanu pažnju početnoj adaptaciji mladih zaposlenih. Ovoj kategoriji radnika potrebna je posebna briga administracije.

Postoje još dvije vrste adaptacije:

- prilagođavanje zaposlenog na nova pozicija;

- prilagođavanje zaposlenog na degradaciju;

Primjer: ranih 80-ih. Sjedinjene Države su doživjele talase otpuštanja i prijevremenog penzionisanja. Da bi nekako podržali otpuštene, većina velike kompanije- oko 60% - ne samo da je otpuštalo radnike, već je pokušavalo da im pomogne u pronalaženju novih poslova, organizovalo prekvalifikacije i programe usavršavanja.

u odnosu na zaposlenog prema organizaciji:

- konformizam. Potpuno prihvatanje vrednosti i normi organizacije, spremnost da se poštuju pravila igre. Takvi radnici čine većinu tima;

- mimikrija. Poštivanje sekundarnih normi uz odbacivanje glavnih karakteristično je za potencijalnu rizičnu grupu, čiji su članovi spremni da se u svakom trenutku rastaju od kompanije;

- adaptivni individualizam. Karakterizira ga slaganje sa osnovnim normama i vrijednostima organizacije uz odbacivanje sporednih. Zaposlenik zadržava određenu individualnost, ali na svoj način dobro radi u timu;

- poricanje. Zaposlenik izražava aktivno neslaganje sa vrijednostima kompanije, njegova očekivanja su u nepomirljivoj suprotnosti sa stvarnošću. Obično odustane u prvih nekoliko mjeseci.

Zadatak HR-a je da integriše pridošlicu u drugu ili četvrtu vrstu, da izračuna zaposlene koji kriju svoje odbacivanje osnovnih normi organizacije dok demonstriraju eksternu lojalnost. Prva opcija nastaje zbog greške kadrovske službe u fazi odabira i treba je ispraviti što je prije moguće.

po uputama:

- proizvodnja;

- neproizvodni.

Posljednji kriterij klasifikacije je odlučujući za širu potklasifikaciju. Najjasnije, može se predstaviti u obliku dijagrama prikazanog na slici 1.

Slika 1 - Vrste adaptacije

Radna adaptacija je složene strukture i predstavlja jedinstvo profesionalnih, psihofizičkih, socio-psiholoških, organizacionih i administrativnih, ekonomskih i higijenskih adaptacija.

Profesionalna adaptacija se izražava u određenom stepenu ovladavanja profesionalnim vještinama i sposobnostima, u formiranju nekih profesionalno potrebnih osobina ličnosti, u razvoju stabilnog pozitivnog stava zaposlenog prema svojoj profesiji. Manifestuje se u upoznavanju profesionalni rad sticanje vještina profesionalna izvrsnost, vještina, dovoljna za kvalitetno obavljanje funkcionalnih poslova i kreativnost u radu.

Psihofiziološka adaptacija je proces ovladavanja uslovima potrebnim radnicima tokom rada. U savremenoj proizvodnji ne samo da oprema i tehnologija, već i sanitarno-higijenski standardi proizvodnog okruženja postaju zastarjeli. Poboljšanje sanitarno-higijenskih uslova rada i života radnika, pojava sve većeg broja udobnih i modernih stanova, odjeće, toaletnih sredstava ne može a da ne utiče na proizvodnu djelatnost. Savremeni radnik je osjetljiv na odstupanja od subjektivno percipiranih normi sanitarno-higijenskog komfora, radnih ritmova, udobnosti radnog mjesta itd. Materijali mnogih studija ukazuju na to da su za radnike pitanja sanitarno-higijenskih uslova udobnosti vrlo akutna i bolna ocjenjena.

Socio-psihološka adaptacija se sastoji u ovladavanju socio-psihološkim karakteristikama radne organizacije (kolektive), ulasku u sistem odnosa koji su se u njoj razvili i pozitivnoj interakciji sa njenim članovima. Ovo je uključivanje zaposlenog u sistem odnosa radne organizacije sa njenim tradicijama, životnim normama, vrijednosne orijentacije... U toku takve adaptacije, zaposleni postepeno dobija informacije o svojoj organizaciji rada, njenim normama, vrednostima, o sistemu poslovnih i ličnih odnosa u grupi, o socio-psihološkom položaju pojedinih članova grupe u strukturi grupe. odnosima, o vođama grupa. Ovu informaciju zaposlenik ne asimilira pasivno, već je u korelaciji sa njegovim prošlim društvenim iskustvom, sa njegovim vrijednosnim orijentacijama i sam procjenjuje. Ako su informacije u skladu sa prethodnim iskustvom zaposlenog, njegovim orijentacijama, on ih pozitivno ocenjuje, zaposleni počinje da prihvata grupne norme i postepeno se odvija proces lične identifikacije sa radnom organizacijom. U toku socio-psihološke adaptacije, zaposleni ulazi u stvarni život organizacije, učestvuje u njemu, uspostavlja pozitivne odnose sa kolegama, neposrednim rukovodiocem i administracijom.

Organizaciono administrativno prilagođavanje podrazumeva razvoj organizacione strukture preduzeća (tima), sistema upravljanja i održavanja proizvodnog procesa, načina rada i odmora itd. U procesu organizacione i administrativne adaptacije, zaposleni se upoznaje sa karakteristikama mehanizma organizacionog upravljanja, mjestom svoje jedinice i položajem u opštem sistemu ciljeva i organizacionoj strukturi. Ovom adaptacijom zaposleni mora razviti razumijevanje vlastite uloge u cjelokupnom proizvodnom procesu. Treba istaći još jedan važan i specifičan aspekt organizacijske adaptacije – spremnost zaposlenika da uoči i implementira inovacije (tehničke ili organizacione prirode).

Ekonomska adaptacija omogućava zaposlenom da se upozna sa ekonomskim mehanizmom upravljanja organizacijom, sistemom ekonomskih podsticaja i motiva, te se prilagodi novim uslovima nagrađivanja za svoj rad i raznim plaćanjima.

Odabir najboljeg kandidata za poziciju nije uspjeh i zagarantovana pobjeda HR odjela. Na putu realizacije svog zadatka, uspješnog kadroviranja, bitna je faza – adaptacija kadrova. Koja je uloga ove faze poslovnog procesa organizacije, koja je njena suština i kako postići uspjeh u ovoj stvari, reći ćemo dalje.

Zašto ti treba

Proces pronalaženja, zapošljavanja i zamjene zaposlenika uključuje prilično veliko ulaganje vremena i finansijskih sredstava organizacije. Vlasnik često troši mnogo novca na zapošljavanje neophodno za kompaniju specijalista uskog profila kojeg preduzeće treba da postigne specifičan strateški cilj... Ali apsolutno svaki novi zaposleni ima period adaptacije na novo radno mjesto.

Adaptacija je recipročan proces percepcije, procjene i prilagođavanja kako novog zaposlenog preduzeću koje zapošljava tako i preduzeća zaposlenom. Ova faza se odvija u različitim kompanijama na različite načine, a mnogo zavisi od ličnosti zaposlenog. Njegov rok varira od 2 sedmice do jednog i po mjeseca. U tom periodu rad se odvija pod kontrolom HR odjela. Jedna od njegovih funkcija je karijerno vođenje kandidata na samom početku karijere i pravilno određivanje njegovih sposobnosti i sposobnosti.

Adaptacija je recipročan proces percepcije, procjene i prilagođavanja kako novog zaposlenog preduzeću koje zapošljava tako i preduzeća zaposlenom.

Ciljevi adaptacije su:

1. Smanjenje troškova. Do novi zaposlenik potrebno je dosta vremena da se shvati kako kompanija radi, on radi neefikasno i ne daje rezultat koji je neophodan za rast profita kompanije. Radna aktivnost svakog zaposlenog mora biti efikasna.
2. Smanjenje nivoa neizvjesnosti pridošlice na radnom mjestu.
3. ... Ako se novi zaposleni osjeća nelagodno i nesigurno, vjerovatno će dati otkaz za kratko vrijeme.
4. Povećana lojalnost kompanije poslodavca u oblasti ljudskih resursa, među potencijalnim zaposlenima i unutar kompanije.
5. Ušteda dragocjenog vremena za direktnog nadređenog novog zaposlenika i ostatak odjela. Potreba da se provodi vrijeme sa nesigurnim i neodlučnim zaposlenikom koji se nije adaptirao na novo mjesto ne dozvoljava rad na pravi način. To remeti raspored i smanjuje efikasnost cijelog odjela.

Poteškoće u procesu adaptacije

Glavni neprijatelj novozaposlenog u kompaniji (posebno bez radnog iskustva) su sumnje i strahovi, koji im ponekad ne dozvoljavaju da se pokažu sa bolja strana i postali razlog prevremenog odlaska sa posla.

Među "fobijama" novozaposlenih tokom adaptacije:

• Izgubiti zarađeno mjesto u kompaniji.
• Nepoštivanje odgovornosti, kršenje rokova projekta.
• Nenalaženje zajedničkog jezika sa kolegama, problemi u komunikaciji.
• Identifikujte profesionalne nedostatke ili nedostatke u znanju potrebne za posao.
• Postanite nekompetentni u očima menadžmenta i kolega.
• Nemojte se slagati sa novim vođom.

Potreba za odgovarajućom adaptacijom je nesporna i iz razloga što većina otpuštanja pada na radnike koji su u kompaniji radili manje od mjesec dana. Osim toga, vrlo često se u poduzeću industrijske nesreće događaju upravo kada prvi put radi novi specijalista.

Potreba za odgovarajućom adaptacijom je nesporna i iz razloga što većina otpuštanja pada na radnike koji su u kompaniji radili manje od mjesec dana.

Zadaci i osnove rada kadrovske službe za upravljanje procesom adaptacije:

1. Program obuka i treninga za novozaposlenog. Ovaj alat će vam pomoći da shvatite suštinu njegovog rada, dobijete potrebne informacije o aktivnostima preduzeća; teorijska znanja i praktične vještine povećavaju samopouzdanje i poboljšavaju performanse.
2. Kontrola individualne komunikacije između menadžera i zaposlenika. Pogodni su načini kako formalne tako i neformalne komunikacije (na primjer, nakon posla ili zajedničkog odmora zaposlenih vikendom ili praznicima).
3. Organizacija kratkoročnih kurseva i obuka za top menadžere koji zauzimaju ovu poziciju. Učenje osnova liderstva je ključ efikasnog i dugoročnog liderstva.
4. Razvoj sistema metoda za postepeno usložnjavanje zadataka za novog zaposlenog.
5. Primjena metode društvenih zadataka za bliži kontakt sa timom.
6. Organizacija ili posebna igre uloga za team building i novog zaposlenog.

Oblici adaptacije novozaposlenog

Socijalna adaptacija je proces prilagođavanja nove osobe timu, novom društvenom okruženju za njega i ubrzavanje njegove transformacije u sferu njegovog radna aktivnost... Faze i sadržaj tačku po tačku:

• Lagan ulazak u srijedu.
• Upoznavanje sa normama i vrijednostima odjela/tima.
• Motivacija za učvršćivanje u timu i efikasan rad, zadovoljavajući lične profesionalne potrebe.

Adaptacija proizvodnje je proces rada uvođenje zaposlenog u novi profesionalna aktivnost, ubrzani kurs u razumijevanju zadataka i specifičnosti aktivnosti. Ovom cilju služe kursevi, obuke, pozitivan odnos prema poslu.

Psihofiziološka adaptacija znači da se novi zaposleni može nositi i sa fizičkim i sa psihičkim stresom, što je neizbježno na početku rada na novom mjestu.

Socio-psihološka adaptacija je praktično jednaka uslovima rada kada zaposleni ulazi u proces profesionalne komunikacije sa timom i njegova profesionalna aktivnost mu je važna i interesantna.

Organizaciona adaptacija se sastoji u tome da se početnik upoznaje sa nijansama organizacionih aspekata kompanije: mjestom rada, specifičnostima poslovnog procesa, interakcijom sa drugim zaposlenima i odjelima, te svojom ulogom u organizaciji.

Organizaciona adaptacija se sastoji u tome da se novajlija upoznaje sa nijansama organizacionih aspekata kompanije.

Ekonomska adaptacija podrazumijeva identifikaciju perspektiva rasta plata.

Vrste adaptacije

Glavne vrste su podijeljene u dvije vrste:

• Inicijalna adaptacija je period uvođenja novog radnika koji nema radno i komunikacijsko iskustvo u radnom kolektivu. Najčešće su to mladi zaposlenici, diplomci obrazovnih institucija različitih nivoa, mlade majke koje su upravo napustile dekret. Ovim kandidatima je teže da se prilagode u timu i brzo počnu efikasno da rade.
• Sekundarna adaptacija je proces uvođenja novog radnika koji već ima radno iskustvo. Zna kako se odvija komunikacija u organizaciji, šta je radni kolektiv, koje faze se moraju proći na početku aktivnosti na novom radnom mjestu. Lakše podnose ovaj proces za početnike. Kandidati koji mijenjaju pozicije u kompaniji ponekad se presele u drugi grad. Ovo je takođe posebna vrsta adaptacije.

Metode adaptacije

Pravilno odabrane metode adaptacije osoblja igraju važnu ulogu u radu novog zaposlenika. Oni su dva tipa: neproduktivni i ekonomski.

Suština ekonomske metode leži u materijalnoj motivaciji zaposlenog. Uostalom, glavni kriterij za odabir posla je nadnica... Neproizvodne metode se sastoje u činjenici da poslodavac bira vlastitu shemu za adaptaciju novih zaposlenika.

Navedimo primjer neproizvodnih metoda: team building, korporativni PR, novi zaposlenici, korporativne grupe i web stranice, vođenje razgovora i brifinga unutar tima. Bilo šta od navedenog je prilično efikasno tokom perioda adaptacije zaposlenog, kao i za izgradnju tima.

Savremene tehnologije omogućavaju unapređenje poslovnih procesa u preduzeću i rad na timskom duhu svih zaposlenih, povećavajući efikasnost i efektivnost njihovog rada i prosperitet kompanije.

Onboarding je važan poslovni proces u svakoj organizaciji i ne treba ga zanemariti. Važno je pažljivo razraditi šemu ovog projekta i popraviti je kao korporativnu i regulatornu odredbu o prilagođavanju osoblja određene kompanije.

Ovu poziciju treba da prate odgovorni zaposleni. Samo ako zaista funkcioniše, novi zaposleni će moći brzo da se upuste u posao, izbegnu strahove i sumnje u sebe i za kratko vreme postanu produktivna karika u timu. Da biste izradili takav dokument, možete koristiti uzorak pravilnika o prilagođavanju osoblja, propisujući u njemu točke, metode i alate koji će se koristiti u procesu.

Radna adaptacija osoblja je proces upoznavanja zaposlenog sa novim uslovima rada, aklimatizacije u timu i upoznavanja sa pravilima i normama radne aktivnosti u preduzeću.

Glavni zadaci

Ukupno, postoji nekoliko načina da se novi zaposlenici prilagode kompaniji. Ali ujedinjuje ih jedan glavni cilj, a to je pomoći osobi kako bi mogao početi ispunjavati svoj profesionalne odgovornosti sa maksimalnom efikasnošću. Efikasno izgrađen sistem adaptacije u preduzeću omogućava rešavanje niza glavnih zadataka:

• uvesti zaposlenog u proces radne aktivnosti u najkraćem mogućem roku)
• smanjiti broj proizvodnih grešaka koje početnik pravi u periodu savladavanja profesionalnih obaveza)
• motivacija novozaposlenih da postignu visoke indikatori rada kroz formiranje njihove motivacije za to kroz novčane nagrade ili bonuse)
• minimizirati fluktuaciju osoblja smanjenjem broja zaposlenih koji nisu prošli probni rad ili nisu prošli pripravnički staž)
• povećati produktivnost rada celog preduzeća u celini.

Vrste radne adaptacije osoblja

Ovisno o smjeru, razlikuju se sljedeće vrste adaptacije:

Profesionalna adaptacija

Ova vrsta je dizajnirana da pomogne zaposleniku da razumije i savlada profesionalne karakteristike svojih aktivnosti u preduzeću. Osoba treba da bude svjesna da li ima dovoljno stvarnog znanja i iskustva da obavlja posao koji mu je dodijeljen ili je potrebna dodatna obuka.

U okviru ove adaptacije postoje dva pravca: primarni i sekundarni.

1. Inicijalna adaptacija je neophodna za adaptaciju mladih neiskusnih radnika koji su tek završili visoko obrazovanje škole svojim profesionalnim obavezama.
2. Sekundarni prijem je za zaposlenike s iskustvom koji su promijenili posao ili uloge u organizaciji, kao što je napredovanje na ljestvici karijere ili raspoređeni na drugu poziciju.

Psihofiziološka adaptacija

Kao rezultat toga, zaposleni se navikava na nove uslove rada i odmora, kao i na psihički i fizički stres. Ulaskom na novi posao zaposleni doživljava uticaj na sebe svih uslova u zbiru koji na njega utiču drugačije. To mogu biti sanitarno-higijenski uvjeti proizvodnje, stres i društveni pritisak, monotonija procesa rada, nivo udobnosti na radnom mjestu i još mnogo toga.

Organizaciona adaptacija

Osmišljen je da pomogne novopridošlim zaposlenima da razumeju i prihvate svoj radni status, razumeju internu strukturu organizacije i postojeće mehanizme upravljanja u njoj, kao i da se upoznaju sa istorijom kompanije, njenim poslovnim partnerima i bazom klijenata. Nepoznavanje ovih nijansi može dovesti do neželjenih posljedica i usporiti proizvodni proces. Stoga je vrijedno jasno objasniti zaposleniku njegovu ulogu u aktivnostima kompanije i naznačiti njegove odgovornosti.

Socio-psihološka adaptacija

Dizajniran za uspostavljanje međuljudskih i profesionalnih odnosa sa kolegama, proučavanje i savladavanje kolektivnih normi ponašanja. Kao rezultat toga, osoba se postepeno prilagođava timu, gradi lične i poslovne odnose, pridružuje se pravi zivot kompanije.

Ova vrsta adaptacije je najteža i dugotrajnija, posebno ako je tim u koji novajlija upada neujednačen, a odnosi među kolegama zategnuti. U tom slučaju pribjegavaju pomoći psihologa, koji pomaže da se formira jasan stav novozaposlenog u okviru njegovih profesionalnih obaveza, da ga ocijeni društveni status u procesu implementacije proizvodni zadaci, čime se doprinosi njegovoj brzoj adaptaciji.

Ekonomska adaptacija

Pomaže zaposleniku da se prilagodi različitim ekonomskim uslovima djelovanje unutar organizacije:

• veličina plate,
• vrijeme gotovinskog plaćanja,
• ustanovljene nagrade,
• bonusi i drugi materijalni podsticaji.

Najčešće se ova vrsta adaptacije ne smatra samostalnom, ali to ne čini ni najmanje važnom.

Procesi - samo složeni

Među svim gore opisanim vrstama adaptacije zaposlenih nemoguće je izdvojiti nijednu, sve su međusobno povezane i predstavljaju, općenito, radnu adaptaciju. Mogu se pojaviti situacije u kojima će biti potrebno primijeniti bilo kakvu specifičnu adaptaciju. Njen izbor će zavisiti od konkretne situacije, osobine ličnosti zaposlenik, radno mjesto, profesionalne vještine, norme ponašanja i drugo.

Najčešće morate pribjeći organizacijskoj adaptaciji, kada je ovo radno mjesto zaposlenom prvo, posebno ako je velika organizacija sa brojnim kadrom radnog kolektiva. Dolazi do adaptacije mladih stručnjaka na proizvodnju i oni prolaze kroz njenu prvu fazu. Takvi zaposleni nemaju iskustva u timskom radu i sa dokumentacijom, nemaju potrebne komunikacijske vještine.

Suočen sa poteškoćama u komunikaciji prvog radnog dana, kada osoba ne zna ni kako da kontaktira sa svojim kolegama, može se naći u teškoj situaciji. Ona će kod njega izazvati nelagodu i zbunjenost, a kod kolega nerazumijevanje i, u nekim slučajevima, iritaciju. Na osnovu svega navedenog, treba zaključiti da najefikasniji model upravljanja treba da sadrži sve vrste adaptacija u isto vrijeme.

Faze adaptacije

Sam period adaptacije se formalno može podijeliti u tri faze.

Faza upoznavanja

U ovoj fazi, novopridošli specijalista upoznaje organizacione ciljeve i ciljeve preduzeća i poziciju koju zauzima, upoznaje se sa okruženjem i timom, sve to upoređuje sa svojim očekivanjima od novog radnog mesta i formiranim mišljenjem o kompanija. Nakon što sve ovo shvati, čovjek treba jasno shvatiti da li mu ova pozicija odgovara ili je vrijedno tražiti drugo mjesto.

Menadžment, sa svoje strane, takođe radi na evaluaciji novog radnika:

• osigurava da je odluka o zapošljavanju ove osobe ispravna)
• čini sve što je moguće za što brže uvođenje specijaliste u tim i njegov prelazak na puno obavljanje svojih profesionalnih dužnosti)
• otkriva vjerojatni radni potencijal unajmljenog zaposlenika)
• donosi konačan zaključak o stručnim sposobnostima i utvrđuje dalje napredovanje specijaliste u službi u procesu rada.

Rješenje svih ovih pitanja nastaje tokom prakse početnika ili njegovog probnog roka. Po isteku mandata donosi se odluka o podobnosti ovog radnika za radno mjesto koje obavlja.

Faza adaptacije

Ovaj period može trajati različito vreme - od mjesec dana do godinu dana. Njegovo trajanje zavisi od pomoći koju novozaposlenom pružaju menadžment, osoblje, saradnici ili psiholog osoblja. U tom periodu početnik se mora pridružiti timu i prilagoditi mu se.

Faza spajanja

Dolazi period potpune aklimatizacije, čovjek mora jasno razumjeti i ispunjavati svoje obaveze, biti ravnopravan član radnog kolektiva i planirati za sebe dalji izgledi i ciljeve za uspješnu karijeru.

Identifikacija

U ovoj fazi, lični ciljevi specijaliste su usko isprepleteni sa zadacima organizacije, preduzeća ili firme. U ovom slučaju postoje tri vrste radnika: ravnodušni, djelimično identifikovani i potpuno identifikovani. Okosnicu svake organizacije čine savršeno identifikovani zaposleni. To su uglavnom profesionalci u svojoj oblasti, odgovorni i ozbiljni ljudi.

Faktori radne adaptacije

Ovaj koncept podrazumijeva uslove koji utiču na trajanje, tempo i tok procesa radne adaptacije. Postoje dvije vrste faktora: objektivni i subjektivni.

1. Objektivni faktori su faktori na koje zaposleni ne može uticati, općenito su uvijek usko povezani sa utvrđenim proizvodni proces... To uključuje organizaciju rada u preduzeću, uslove radnog procesa, teritorijalnu lokaciju preduzeća, njegovu industrijsku specijalizaciju, broj zaposlenih itd.
2. Subjektivna je faktori ličnosti, koji uključuju godine, spol, radno iskustvo, nivo kvalifikacija i profesionalne vještine, društveni status, mjesto stanovanja i mnoge druge. Uz to, uzimaju se u obzir njegove psihološke i sociološke kvalitete, stepen materijalne i karijerne zainteresovanosti, nivo profesionalizma i tako dalje.

Vrijedi napomenuti da prilikom prilagođavanja u timu nije na posljednje mjesto su lični kvaliteti osobe. Njih određuje nekoliko faktora odjednom – socio-psihološki i demografski, kao i bihevioralni – društvenost, staloženost, samousavršavanje, samopouzdanje, sposobnost komunikacije, samokritičnost i još mnogo toga. Na osnovu toga proizilazi da lični potencijal karakteriše unutrašnja duhovna i fizička snaga osobe, njena želja za samoizražavanjem i sprovođenjem svojih planova.

Planiranje radne adaptacije osoblja

Za uspješnu adaptaciju radnika u proizvodnji potrebno je pravilno planirati cijeli proces uvođenja kadrova. Planiranje je spisak konkretnih radnji koje imaju za cilj što raniju infuziju pridošlice u tim i njegovu brzu adaptaciju na nove ili promijenjene uslove rada. Ovo je prva faza, koja je planirana i prije pojave novog specijaliste u preduzeću.

Istovremeno se izrađuje plan ili program adaptacije koji zavisi od predviđenog položaja budućeg zaposlenika, njegovih ličnih kvaliteta, radnog iskustva i potrebnih profesionalnih vještina. Ovo je prvi korak u cilju realizacije predviđenog programa, zasnovan je na definiciji vrste adaptacije – primarne ili sekundarne. Već u ovoj fazi treba početi sa razvojem programa za obuku zaposlenog ulazni nivo, a potom i da poboljša svoje kvalifikacije.

Može se prepoznati da je adaptacija bila uspješna ako su ispunjeni svi njeni kriteriji - usklađenost sa radnim mjestom novog specijaliste, uspješna infuzija u radnu snagu i ispunjenje svih postavljenih zahtjeva.

Pored planiranja adaptacije, potrebno je pravilno sastaviti sve organizacione radnje koje su neophodne u izradi modela adaptacije. To uključuje:

• stvaranje posebnog odjela u organizaciji koji će biti odgovoran za obuku i adaptaciju osoblja)
• Imenovanje i raspoređivanje specijalista u ulogu mentora koji će se baviti vođenjem adaptacije po grupama ili odjeljenjima. Takav sistem uspješno funkcionira i pomaže da se značajno smanji period adaptacije zaposlenog u preduzeću)
• raspodela odgovornosti među osobljem dodeljenim za ovaj posao)
• uspostavljanje veza između menadžmenta organizacije i stručnjaka uključenih u adaptaciju, kao i uspostavljanje kontakata sa svim odjelima, grupama i administracijom poduzeća u cjelini)
• saopštavanje informacija o prilagođavanju svakom zaposlenom u kompaniji.

Idealna opcija je kada razvijeni model prilagođavanja utiče na tri strane odjednom: na zaposlenog HR odjel, neposredni rukovodilac i specijalista za kadrovsku adaptaciju. Iz iskustva proizilazi da je proces mnogo efikasniji ako kadrovska služba koordinira sve radnje: razvija sve gore opisane organizacione radnje, imenuje i obučava stručnjake za ovaj posao, a pored toga, kontroliše čitav proces adaptacije.

Takođe, potrebno je da instalirate povratne informacije tako da se novajlija može lako obratiti stručnjacima iz odjela za adaptaciju ili direktno samom rukovodiocu poduzeća za pomoć. Takva komunikacija se može odvijati putem upitnika i upitnika, kao i organizovanjem periodičnih intervjua i obuka sa novim zaposlenima – kako kolektivnim tako i individualnim.

Ciljevi adaptacije:

Radna adaptacija osoblja događa se mnogo brže ako se osoba ispravno odlučila za izbor profesije. Svaka osoba uči drugačije: neko vrlo brzo stiče znanje i momentalno dostiže vrhunac profesionalne izvrsnosti, a neko na to može potrošiti više od godinu dana. U potonjem slučaju dešava se da pripravnik izgubi interes za zanimanje i promijeni vrstu svoje radne aktivnosti. A to se često dešava tokom adaptacije na rad.

Pokazatelj uspješno obavljenog rada na adaptaciji specijaliste može se smatrati djelotvornim uvođenjem u radno mjesto i uspješnom realizacijom postavljenih zadataka i ciljeva. Prije svega, sama kompanija je zainteresirana za uspješan proces. A pitanje nije samo da se novi zaposlenik uspješno pridruži timu, već i da organizacija stekne odgovornog i lojalnog zaposlenika. Zaista, u periodu adaptacije novajlija stvara utisak i formira stabilno mišljenje o organizaciji i njenom timu, koje će biti veoma teško promeniti u budućnosti. Pogotovo ako je negativan.

• Adaptacija, onboarding

Ključne riječi:

1 -1