Aşağıdaki çalışanlar için ek izin tesis edilir. Yıllık ek ücretli tatiller ve bunların sağlanmasına ilişkin prosedür

Kimlerin ek ücretli izin hakkı olduğunu ve hangi kategorilere göre verildiğini belirler.

1. Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi)

Sonuçlara göre çalışma koşulları tanınan (2, 3 ve 4 derece) vatandaşlardan bahsediyoruz. En az 7 gün daha dinlenmeleri gerekiyor. Takvim günleri.

Ayrıca, zararlı çalışma koşulları için ek dinlenme süresi, özel değerlendirmenin sonuçları dikkate alınarak bir endüstri, sektörler arası sözleşme ve toplu sözleşme temelinde bir iş sözleşmesi ile belirlenmelidir.

2. Özel bir işi olan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 118. Maddesi)

Kimin ek izin hakkına sahip olduğunu belirleyen Rusya Federasyonu Hükümeti, bunun için asgari süre ve koşulları belirlemiştir (gün sayısı her işçi grubu için ayrı olarak belirlenir). Bu nedenle, örneğin, bir kişinin bu pozisyonda sürekli olarak üç yıldan fazla çalışması şartıyla ücretli izin günleri (30 Aralık 1998 tarih ve 1588 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi).

Çeçen Cumhuriyeti'ne gönderilen çalışanlar, her tam çalışma ayı için iki ek ücretli takvim günü tahsis etmek zorunda kalacaklar (Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 31 Aralık 1994 tarih ve Çeçen Cumhuriyeti'nde halen geçerli olan Kararı'nın 5. paragrafına göre). ). Şimdiye kadar, bu tür çalışanların tek bir listesini içeren Rusya Federasyonu Hükümeti'nin genel bir Kararnamesi yoktur, bu nedenle işin özel doğası için ikramiye günleri ayırmak zordur.

İşletme, düzenli ve ek tatiller hakkında bağımsız olarak kurallar geliştirir ve bunlarda bir uzman listesi ve izin günlerinin süresini belirtirse, bu günlerin ödemesi aşağıdakiler pahasına yapılır. kendi fonları gelir vergisi ödedikten sonra.

3. Düzensiz çalışma saatleri olan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi)

Bu durumda, toplu sözleşme veya kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine göre (en az 3 takvim günü) ek yıllık ücretli izin verilir. Bir kişi düzensiz bir iş gününde çalışıyorsa, yıl içinde iş günü dışındaki faaliyetlerde hiç bulunmamış olsa bile ek izin alma hakkına sahiptir (24.05.2012 tarih ve PG / 3841-6 Rostrud Mektubu). -1).

4. Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde istihdam edilen işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321. Maddesi ve)

Gereksinimler:

• çalışanlara sürekli olarak en az 24 takvim günü ek süre tanınmalıdır;
• Uzak Kuzey bölgelerine eşdeğer alanlarda çalışan çalışanlara en az 16 takvim günü tahsis edilmelidir;
• Kuzey'in diğer bölgelerinde çalışan çalışanlar en az 8 takvim günü izin almalıdır.

Genel olarak ek tatil günleri hakkı, bu alanlarda yarı zamanlı olarak çalışan ve orada iş yapmak için seyahat eden kişilerdir. rotasyonel olarak(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 302. maddesi). Fazladan izin veren iş deneyimi, listelenen bölgelerdeki takvim günlerini içerir.

5. Diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda hak sahibi olan çalışanlar

Burada, yukarıda listelenenlere ek olarak, ek dinlenme ayrıcalığı kanunla belirlenen vatandaşlardan bahsediyoruz. Bu konuyu düzenleyen düzenlemelerin bir kısmı SSCB'nin varlığı sırasında onaylandı ve hala yasal gücü var.

Örneğin:

• herhangi bir gruptaki engelli kişiler (dinlenmelerinin toplam süresi yılda en az 30 gündür);
• Çernobil felaketinin tasfiyesi sırasında radyasyon kirliliğine maruz kalan kişiler (sertifikada belirtilen duruma bağlı olarak 7 ila 14 gün arasında);
• sporcular ve antrenörler (yılda en az 4 gün);
• içişleri organlarının çalışanları (hizmetin uzunluğuna bağlı olarak 3 ila 15 gün arasında).

Kanunla belirlenen ek tatiller, işveren tarafından hatasız olarak sağlanmalıdır. Ek olarak, şirketin yönetimi, çalışanlara kendi başına fazladan izin verme kararı alma olanağına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. maddesinin 2. kısmı). Bu durumda, kuralların yerel olarak sabitlenmesi gerekir. düzenlemeler işletmeler. Organizasyondayken, temsilcileri de tartışmaya dahil edilmelidir. Ve işletme zaten bonus dinlenme günleri ayırmaya karar verdiyse, o zaman insanlar bu konuda bilgilendirilmelidir ve daha sonra işveren bu günleri reddedemez.

Bilmen gereken başka ne var

Ayrılma hakkı, şirkette 6 ay çalıştıktan sonra çalışan için doğar. Ek günler devlete düşerse Bayram, o zaman tatil günlerinin sayısına dahil edilmezler ve ödenmezler (Madde 151 "Tatil süresinin hesaplanması", 147. maddenin birinci kısmı).

birleştirebilir misin son günler düzenli izinli olmak ve haklarını işverenle anlaşarak uygun bir zamanda kullanmaktır. Adetlerden birinin sürekli 14 gün olması önemlidir. Ek izin günlerinde, "OD" veya dijital kod "10" ile belirtilirler. Çalışmayan tatiller ek ücretli izin sırasında düşerse, zaman çizelgesinde bu "B" harf kodu veya "26" sayısal kodu ile belirtilir.

Tazminat

Prim günleri için ödeme, normal bir normal tatille aynı şekilde, yani çalışanın maaşının ortalama düzeyine göre yapılır.

28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin bir kısmı, her zaman olmasa da, başvuru temelinde para olarak tazmin edilir. Zorunlu, (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi), hamile kadınlara aşağıdaki vatandaş kategorileri için ek izin verilir:

• küçükler;
• Çernobil felaketinin tasfiyesi sırasında radyasyon kirliliğine maruz kalan kişiler;
• zararlı, tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler.

Ama eğer terim ek izin Bir çalışanın zararlı çalışma koşulları için belirlenen asgari süreyi (7 takvim günü) aşarsa, bu 7 takvim gününü aşan kısım özel parasal tazminat ile değiştirilir. Bu sanayi bazında yapılır. sektörler arası sözleşmeler, toplu sözleşme ve Yazılı onayçalışan. İşten çıkarılma sırasında çalışanın çalışmadığı günler varsa, tazminat nihai uzlaşmada ödenir.

Örnek Uygulamalar

Çalışanların programa göre ana ve ek ücretli tatillere çıkmaları gerekmektedir. O zaman başvurmanıza gerek yok. Ancak bir çalışan, işverenin rızası ile program dışında dinlenmeye giderse veya nakit ödeme almak isterse, başvuru gereklidir.

Yıllık izin ek günleri için örnek başvuru

Ek yıllık izin tazminatı için örnek başvuru

Sağlayamama sorumluluğu

Alınan başvuruya göre veya tatil planına göre, işveren belirtilen sayıda dinlenme günü veya parasal tazminat tahsis eder ve öder.

İşveren, çalışanlara ek izin vermeyi veya ek ücretli izin günlerini tazmin etmeyi reddederse, işletmeye ve yetkililerine para cezası uygulanır ().

Tekrarlanan ihlal durumunda yönetici 3 yıla kadar diskalifiye edilir.

Unutulmamalıdır ki tatil günleri için para ile tazminat işverenin hakkıdır, tazminat ödeme yükümlülüğü sadece işçinin işten çıkarılması durumunda işletme için ortaya çıkar. kullanılmayan günler Bayram.

Vatandaşlar ek tatil günleri gibi bir bonus kullanabilirler.

Yıllık ek ücretli izin, ana izne ek olarak bir çalışana aşağıdakilere dayalı olarak tahsis edilen işten izin süresidir:

Sevgili okuyucu! Makalelerimiz tipik çözümler hakkında konuşuyor Yasal sorunlar ancak her vaka benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözersiniz - sağdaki çevrimiçi danışman formuyla iletişime geçin veya telefonla arayın.

Hızlı ve ücretsiz!

• ülkemizin kanunları;
• örgütte sosyal politika.

İş Kanunu - kim ek dinlenme günleri hakkına sahiptir

• işlevlerini optimalden farklı çalışma koşullarında gerçekleştiren işçiler;
• çalışan insanlar fonksiyonel sorumluluklar işin özel doğası ile ilişkili olanlar;
• işçiler, içinde iş sözleşmesi düzensiz çalışma saatlerinin durumunun belirtildiği;
• Uzak Kuzey bölgelerinde ve vardiyalı çalışma da dahil olmak üzere benzer alanlarda işgücü işlevlerini yerine getiren çalışanlar;
• dışında devletin çıkarlarını temsil eden işçiler;
• spor uzmanları.

Dışında İş Kanunu Rusya Federasyonu'nda, bir dizi Federal yasa, yardım almaya hak kazanan çalışan kategorilerini açıklamaktadır:

• hakimler - 5 ila 15 iş günü arası dinlenme;
• belediye çalışanları - yılda en fazla 15 takvim günü;
• çalışanlar, Rusya Federasyonu savcılığının sistemleri - 5 ila 15 takvim günü;
• memurlar - her çalışma yılı için 1 takvim günü;
• tasfiyeye katılan kurtarıcılar acil durumlar ve felaketler - en fazla 15 gün;
• işçiler gümrük makamları- 5 ila 15 takvim günü;
• iyonlaştırıcı radyasyona maruz kalan vatandaşlar - 14 takvim günü.

Toplu sözleşmede, işveren, çalışanlar için izin de dahil olmak üzere, çalışanlar için bağımsız olarak ek garantiler ve tazminatlar belirleyebilir.

Örneğin, bir işveren için 10 yıldan fazla sürekli çalışan sadık çalışanlar için. Bu belge sendikaların ve işçilerin seçilmiş temsil organının görüşleri dikkate alınarak geliştirilmiştir.

Önemli: dahili yerel normatif belge Rusya Federasyonu yasalarına aykırı olmamalıdır.

Özel bir değerlendirmenin sonuçlarına göre ek izin

İşyerinde yapılan özel bir değerlendirmenin sonuçlarına göre özet sayfasında 2'den fazla tehlike sınıfı belirlenirse, işveren, işçiye ek ücretli izin de dahil olmak üzere bir süre garanti ve tazminat sağlamakla yükümlüdür. en az 7 gün.

Çalışma koşullarını değerlendirme yükümlülüğü, 80 bin rubleye kadar sürelerin ihlali için bir para cezası olan işverene aittir:

• mevcut tüm işler değerlendirmeye tabidir;
• yeni bir işyeri oluştururken, değerlendirme en geç 180 gün içinde lisanslı bir kuruluş tarafından yapılmalıdır;

Belirli bir çalışanın tatil süresi, iş sözleşmesi ile aşağıdakiler temelinde belirlenir:

• endüstri anlaşması;
• toplu iş sözleşmesi;
• özel değerlendirmeyi yapan uzmanların nihai belgeleri.

Çalışanın talebi üzerine, öngörülen asgari tutarı aşan, yani sekizinci günden başlayarak tatil günleri için parasal tazminat verilmesi mümkündür. Personel servisi, yeni bir çalışanı işe alırken, kendisine sağlanan işyerinin çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesi için onu bir kartla tanıştırmalıdır.

Önemli:çalışma süresini hesaplarken, zararlı ve (veya) çalışma için ek yıllık izin hakkı verilmesi tehlikeli koşullar emek, yalnızca çalışanın bu koşullarda fiilen çalıştığı süre dahildir. Bu nedenle zararlı çalışma koşullarında bir zaman çizelgesi tutmak gerekir. Örneğin, bir çalışan sıcak bir dükkanda 11 aydan fazla çalıştığında, kendisine tam olarak ek izin verilir.

Önemli: Sosyal Sigorta Fonu, işverene, parasal maliyetlerini önemli ölçüde azaltan, hedeflenen fonlar pahasına çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesini yapma fırsatı da dahil olmak üzere, işgücü koruma önlemleri için hedeflenen fonların tahsisinde ifade edilen ekonomik bir tercih sağlar. .

iş kategorileri

Art'a dönelim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 118'i, başka bir parametrenin belirtildiği, bir çalışanın dinlenme günlerinin sayısında bir artış için başvurabileceği temelinde - işin özel bir doğası, örneğin:

• Görev başında, bulaşıcı hasta insanlara, özellikle Koch'un çubuklarıyla enfekte olanlara yardım sağlayan çalışanlar - 14'ten 21'e.
• Akıl hastalarına yardım sağlayan sağlık çalışanları - 14'ten 35'e.
• Genel pratisyen sağlık personeli ( aile doktorları ve onları hemşireler) - 3 gün. Gerekli koşul- 3 yıldan fazla deneyim.
• İmmün yetmezlik virüsü bulaşmış kişilerle çalışan sağlık personeli - 14 gün.

bölgesel işaret

Gücü geri yükleyebilirsiniz:

• 24 ek gün - Kuzey Kutup Dairesi yakınında çalışanlar için;
• 16 gün - Kuzey Kutup Dairesi bölgelerine eşit alanlarda çalışanlar için;
• 8 gün - Kuzey'in diğer zorlu bölgelerinde çalışanlar için. Ve ayrıca bir nöbetçi işçiler için.

fazla mesai

İş sözleşmesi performansı öngörüyorsa resmi görevler fazlalık, daha sonra Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119'u, yıllık izin - tatil günlerine en az üç ikramiye eklenir.

İşveren aşağıdakiler için prosedürü belirler:

• toplu iş sözleşmesi;
• örgütün yasal düzeni.

Önemli: vergi amaçlı olarak, düzensiz çalışma saatlerinde resmi görevlerin yerine getirilmesi, işverenin emri / emri ile kaydedilmelidir.

Ek tatilin süresini hesaplayın

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120'si:

• hesaplama takvim günlerinde yapılır;
• maksimum limit sabit değildir;
• tatil dönemine denk gelen çalışmayan tatiller, tatilin takvim günü sayısına dahil edilmez;
• toplam süre hesaplanırken yıllık izin ek günler ve ana günler toplanır.

Ek izin için deneyim

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, deneyim şunları içerir:

• gerçek çalışma süresi;
• çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak iş mevzuatına ve işverenin iç yerel belgelerine göre, işyerinin örneğin basitlik tarafından zorla tutulduğu zaman;
• çalışanın askıya alınma süresi;
• kendi pahasına tatil zamanı, bir sınır var - 1 günden fazla değil.

Deneyim şunları içermez:

• çalışanın işyerinde bulunmadığı süre, örneğin devamsızlık;
• ebeveyn izni süresi.

İzin verme prosedürü:

• çalışanın yıllık olarak kullanması gerekir;
• kullanım hakkı altı ay sonra doğar sürekli çalışma de bu işveren, tarafların mutabakatı ile - süreyi değiştirmek mümkündür;

İkinci ve sonraki çalışma yıllarında, çalışma yılının herhangi bir zamanında, onaylanana göre izin verilir.

Tazminat

Bir çalışan, ek iznin parasal tazminatla değiştirilmesi için yasaya uygun bir başvuru yazmışsa, aşağıdaki durumlarda bu mümkün olmayacaktır:

• başvuru hamile bir kadın tarafından yazılmıştır;
• arzu bir reşit olmayan tarafından ifade edildi;
• açıklama radyasyona maruz kalan bir kişi tarafından yazılmıştır;

Önemli: sözleşme ilişkisinin sona ermesi üzerine, kullanılmayan günlerin tazminatı istisnasız tüm süre için ödenir.

Vergi muhasebesi

Ek tatil ücreti tutarı aşağıdaki gibi hesaplanır:

• zorunlu emeklilik sigortası primleri;
• kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri.

Tatil ücretinin ödenmesi sırasında, kişisel gelir vergisi tahsil edilmelidir.

Önemli: bir çalışanın hastalık izni kodu varsa - 04 iş kazası, rehabilitasyon ile bağlantılı tatil ödemelerinde kişisel gelir vergisi hesaplanmaz.

Hesaplamaların diğer yönleri, vergilendirme sistemine ve izin verme gerekçelerine bağlıdır:

• TEMEL zorunlu tatil - gelir vergisini tatil ücreti miktarı kadar azaltmak gerekir;
• İşverenin yerel düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak TEMEL tatil - tatil ücretinin maliyeti, gelir vergisi hesaplama temelini azaltmaz.
• STS zorunlu tatil (gider eksi gelir) - tek vergi hesaplanırken tatil ücreti giderlerde dikkate alınır.
• İşverenin yerel düzenleyici yasal düzenlemelerine göre STS tatili (giderler eksi gelir) - tatil ücreti giderlere dahil değildir.
• STS (gelir) ve UTII - tatil ücreti miktarı, tek verginin hesaplanmasını etkilemez.

Ek izin için nasıl başvurulur

Ek izin kaydına tabidir. Provizyon süresi, yıllık tatil programında (form No. T-7) belirlenir ve işveren tarafından onaylanır. başlamadan önce Tatil dönemi, personel siparişleriyle ilgili T-6 numaralı birleşik bir sipariş vermek gerekir. Çalışanı imzanın altında tanıyın.

Ek izin vermeme sorumluluğu

İdari Suçlar Kanunu uyarınca, bir işveren idari cezaya tabi olabilir:

• 3-5 bin ruble para cezası. ihlaller veya yükümlülüklerin yerine getirilmemesi nedeniyle toplu iş sözleşmesi;
• 30 ila 50 bin ruble arasında bir para cezası uyarısı veya verilmesi. iş kanunlarını ihlal ettiği için.

Denetim makamı İş Müfettişliğidir.

Önemli: bir teftiş sonucuna göre idari para cezası verilmesine sadece baş müfettiş verilebilir.

Takvim planlanmış denetimlerüzerinde gelecek yıl Rusya Federasyonu Savcılığının resmi web sitesinde veya bölgesel GIT'nin web sitesinde bulunabilir.

Merhaba! Bu yazıda ek ücretli izin hakkında konuşacağız.

Bugün öğreneceksiniz:

1. Nasıl olur;
2. Süresi nasıl hesaplanır?
3. Ödemelerle değiştirmek mümkün mü;
4. Dokümantasyon prosedürü.

ek izin nedir

Yasaya göre, her çalışana en az 28 gün izin verilir ve bazı çalışanlar için bu süre uzatılabilir ve yılda 56 güne kadar çıkabilir.
Bununla birlikte, herkes işçilere başka, özel bir zorunlu dinlenme türü sağlanabileceğini bilmiyor - ek. Tamamen veya kısmen ödenerek herhangi bir tazminat ödemeden sağlanabilir.

Ağır işlerde çalışan vatandaşlar endüstriyel Girişimcilik normal çalışma saatleri dışında işlevlerini yerine getiren, ülkenin kuzey bölgelerindeki işçiler.

Engelliler, gaziler, emekliler ve diğer bazı özel statülü vatandaşlar da bu izin hakkını kullanabilir.

Ek verilmesi için genel kurallar Bayram

Planlama için ayrı bir program yoktur. Ekle. tatil, çalışanların tatillerinin genel programına dahildir. Günlerin sağlanmasını kontrol etme işlevi kafa tarafından gerçekleştirilir. Çalışanlardan yazılı başvuruların alınmasını organize etmesi ve kuruluşun ana faaliyetlerinin etkilenmemesi için her şeyi planlaması gereken kişidir.

Genellikle taraflar ön koordinasyonu ve dinlenme sağlama prosedürünü yürütürler. Muhtemelen ekstra. günler ana günlerle birlikte kullanılacaktır - böyle bir ekleme yasak değildir ve bazen mümkün olan tek şeydir. Sadece ekstralardan oluşan bir tatil yapın. toplam süreleri iki haftadan az ise izin verilmez.

ek olduğunda dinlenme günleri resmi tatil tarihlerine denk gelir, pratikte genellikle şu soru ortaya çıkar - bu tatiller ortadan kalkar mı? Doğru cevap, kaybolmadıklarıdır. Ancak, bunların uzatılması veya devredilmesi hususları önceden yönetimle kararlaştırılmalıdır.

İşveren tarafından ek izin olarak sağlanan azami gün sayısı hiçbir şekilde sınırlandırılmamıştır. Bu konu tamamen yönetim tarafından kararlaştırılır, ana koşul kanunla belirlenen miktarda izin verme şartına uymaktır.

Çalışanlar, aynı anda ek başvuruda bulunmalarına izin veren statülere sahip olabilir. birkaç nedenden dolayı ayrılmak. Ancak bu sağladıkları günlerin ek olduğu anlamına gelmez. dinlenme her zaman birbiriyle özetlenebilir.

Çoğu durumda, hesaplama için ikisi birden değil, yalnızca daha uzun dinlenme süresi kullanılır. Örneğin, aynı zamanda emektarı da olan bir emekli, gazi olarak kendisine kalan bakiyeyi alır.

Zararlı çalışma koşulları için ek izin

Bir çalışan üzerindeki zararlı etkilerin değerlendirilmesi üzerine çalışmalar yapan uzman bir kuruluş, özel bir rapor hazırlar. Buna göre, işletmedeki çalışma koşullarına 4 olası kategoriden (sınıf) biri atanır.

İlk iki kategori, optimal ve kabul edilebilir koşullara karşılık gelir. Optimal - çalışan üzerinde herhangi bir zararlı etkinin varlığını ima etmeyin ve kabul edilebilir, etkilerin olduğu, ancak bunların aşılmadığı anlamına gelir. yasal sınır. Bu sınıfların hiçbiri ek atama için temel oluşturmaz. ödenmiş tatil.

Sınıf 3, çalışanın vücudunu etkileyen ve meslek hastalıklarına yol açabilecek zararlı çalışma koşullarının varlığı anlamına gelir. 1,2,3 ve 4 dereceye ayrılır.

Sınıf 4 - tehlikeli çalışma koşulları. Tutulan pozisyonun iş vardiyası sırasında çalışanın hayatı için bir risk ile ilişkili olduğunu söylüyor.

Kanunen, ek hak zararlı (sadece 2,3,4 derece) veya tehlikeli çalışma koşulları olan çalışanlara tatil izni verilir.

Asgari tatil süresi 7 gündür ve duruma göre uzatılabilir. Ek anlaşma veya toplu sözleşme.

Ek izin hesaplaması aşağıdaki gibi yapılır:

Çalışanın zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları ile ilgili bir pozisyonda bir yıl içinde bulunduğu ay sayısı ve kuruluş tarafından belirlenen yıllık ek izin miktarı belirlenir.

Tam 11 ay çalışmış olanlar, öngörülen azami süreye hak kazanırlar. Daha az çalışmış olan çalışanlar, çalıştıkları ay sayısıyla orantılı olarak bir dizi dinlenme günü alırlar.

Örnek. Toplu sözleşme, ek 14 gün miktarında tatil. Çalışan, zararlı veya tehlikeli koşullara sahip bir işyerinde 11 ay çalıştı - 14 gün hakkı var.

Böylece 1 ay boyunca 1.27 gün (yuvarlanmış) tutarında ek dinlenme hakkı kazanır. Çalışırsa, örneğin 6 ay, o zaman: 1.27 x 6 \u003d 7.62 Bundan sonra, ana tatile eklerse 7 gün daha dinlenme hakkı vardır.

Ondalık noktadan sonraki sayı dikkate alınmaz ve hesaplama için bir sonraki döneme gider. Yani çalışan 3 ay daha çalışıp (1,27 x 3 = 3,81) tekrar tatil yapmak istediğinde 0,62 eklenir (3,81 + 0,62 = 4,43) ve bakiye tam sayıya kadar çıkmaz. her seferinde bir sonraki döneme geçecektir.

Böyle bir tatili nakit ödemelerle, ancak bazı kısıtlamalarla telafi etmek mümkündür. Sadece süresi 7 günü aşan dinlenme günleri ödenebilir.

Ana tatilden farklı olarak, böyle bir tatil, belirli sayıda ay çalışmadan kullanılamaz.

Genellikle, işveren, zararlılık nedeniyle takvim günlerini bağımsız olarak hesaplar ve ana dinlenmeye ekler. Bu nedenle, bir çalışan bunları dışarıda kullanmayı planlıyorsa genel program, o zaman bir açıklama yazmalıdır.

03/01/2019 - 03/14/2019 tarihleri ​​arasında 7 (yedi) günlük ek izin ve 7 (yedi) bir sonraki tatil olmak üzere toplam 14 (ondört) takvim günü süre vermenizi rica ederim.

Düzensiz çalışma saatleri için ek izin

Normal çalışma günü dışında özel bir geçici rejim altında çalışmak zorunda kalan çalışanlar için ek olarak tazminat da sağlanır. yeniden yaratma. Sağlanan gün sayısı 3'ten az olamaz. İç çalışma yönetmeliği, iş ve toplu sözleşmelerle belirlenir.

Teoride, bu tür bir dinlenme süresi, görevlerin karmaşıklığına ve olağan normu aşan işe katılım sıklığına göre belirlenmelidir. Ancak, bu esasa göre ek izin günlerinin sayısını hesaplamak için yasada zorunlu bir kriter yoktur.

Yasaya göre, çalışanın normları aşan görevlerin yerine getirilmesine 50 kez dahil olması veya hiç dahil olmaması önemli değildir. Ana şey, 3 gün dinlenme hakkına sahip olmasıdır.

İle Genel kural Bir işverenle 6 ay çalıştıktan sonra kullanabilirsiniz. Ayrıca tamamen değiştirilebilir tazminat ödemeleri ortalama ile orantılı olarak ücretler.

Bu dinlenme süresi, diğer tatil türleri ile birleştirilebilir. Zararlı çalışma koşullarının varlığı ile bağlantılı olarak atanan dinlenme günlerine eklenmesine izin verilir.

Engelliler için ek izin

Engelli insanlar, statüleri ek dinlenme almalarına güvenmelerine izin veren en savunmasız çalışanlardır. Kanunen onlara fazladan iki gün verilir.

Böylece asıl tatilleri her zaman 30 güne eşit olacak ve atanan grup veya kazanılan kıdem önemli değil. Ücretli olana ek olarak, 60 güne kadar kendi masrafları ile çok uzun bir tatil alabilecekleri akılda tutulmalıdır.

Program hazırlanırken, ek tatil ile birlikte ana tatil dikkate alınacaktır, bu nedenle işveren tarafından ödenen günler için ayrı bir başvuru yazmaya gerek yoktur. Çalışanın işe alınırken bir engelli grubu olduğunu bildirmediği ve destekleyici belgeler sunmadığı durumlar dışında.

Bu durumda, tatil programında zamanında değişiklikler yapılması için yöneticiyi bu konuda acilen bilgilendirmesi ve orijinal sakatlık belgesini sağlaması gerekecektir.

Ek doğum izni

Çocuk bekleyen kadının ek izin hakkı vardır. 30 haftalık hamileyken verilebilir. Teslimattan sadece 70 gün önce ve 70 gün sonra. Süre uzatılabilir: Birden fazla çocuk beklenirken 84 gün, doğum sonrası komplikasyonlarda 86 gün, 2 veya daha fazla çocuk doğduğunda 110 gün verilir.

Bu izin, ortalama ücretin %100'ü veya belirlenen ücret miktarı kadar ödenir. en küçük beden bir kadın 6 aydan fazla çalışmadıysa ücretler (01 Ocak 2019'dan bu yana 11.280 ruble olarak belirlenmiştir).

İzin ve yardım başvurusunda bulunmak için, işverenin adresini veya sosyal hizmetlerin bölgesel organının adresini vermelidir. Uygulamanın korunması ve hastalık izni bir jinekologdan.

Bir kadın birkaç kuruluşta çalışmayı birleştirerek çalıştıysa, tüm gelirini toplayarak ortalama kazanç miktarını hesaplama hakkına sahiptir.

Doğum izni almak için işverenlerden herhangi birine başvurabilir, çünkü nakit sigorta fonunu sağlar ve işveren sadece bir bağlantıdır.

Bir başvuruda bulunurken, bir kadın diğer resmi iş yerlerinden maaş sertifikaları ekler.

Uygulamada, sigorta fonunun tıbbi kurumlardan belgeleri kabul etmeyi reddettiği ve hazırlıklarının yanlışlığına işaret ettiği bir durum vardır. İşveren, bu tür belgelerin gerçekliğini değerlendirmeye yetkili olmadığını ve sigorta fonu bunlara uymuyorsa, yine de ödeme yapmak ve taleplerini göndermekle yükümlü olduğunu hatırlamalıdır. tıbbi kurum ve gerekirse sigortalı meblağları rücu yolu ile ondan tahsil eder.

Ek doğum izni başvurusu alındığı andan itibaren, işverenin fon transferini değerlendirmek ve karar vermek için 10 günü vardır.

Bir kadın, doğum izninin bitiminden en geç 6 ay sonra doğum iznine başvurabilir.

Ek ebeveyn izni

1,5 yaşın altındaki bir çocuğa bakan bir kadın, kendisine ortalama kazancının% 40'ı oranında ödenecek ek izin hakkına sahiptir.

Çocuk belirlenen yaşa geldiğinde bu tazminatı kaybeder. Ayrıca, çocuk 3 yaşına gelene kadar izin verilebilir, tazminat ödemesi sadece 50 ruble olacaktır.

Bu kadar uzun bir tatilde olan bir kadının sahip olduğu akılda tutulmalıdır. iş yeri işe döndükten sonra talep etme hakkına sahiptir. İzin, toplam iş deneyimine ve uzmanlık alanındaki iş deneyimine sayılır.

Ek ebeveyn izninin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün değildir. Ve bir kadın işe giderse bu hakkını kaybeder.

Sadece kadınların değil erkeklerin de ebeveyn izni alma hakkına sahip olduğunu belirtmekte fayda var. Uygulamada, bazen bir kadının işe gitmesinin ve bir erkeğin evde kalmasının daha karlı olduğu bir durum bile ortaya çıkar. Bunu yapmak için, işverenine, karısının doğum iznini kendi lehine reddettiğini ve işe gittiğine dair bir açıklama yapması gerekir.

Engelli çocukların bakımı için tatiller

Engelli çocukların ebeveynlerine veya evlat edinen ebeveynlerine ayrı gün izin verilebilir. Birkaç özel özelliği olan 4 güne kadar aylık ücretli izin alabilirsiniz.

1. Kıdem şartlarına ve hizmet süresine bakılmaksızın verilir. Başka bir deyişle, böyle bir çalışan ayın ortasından itibaren bir iş bulursa, bu ay zaten bir gün izin alabilir.
2. Bu tür bir tatil para ile telafi edilemez.
3. Bir ay içinde kullanılmadıysa, başka bir zamana devredilmez. Kullanılmayan hafta sonları kaybedilir.

Çalışan tarafından seçilen süreden memnun olmayan bir işveren, bu dinlenme sağlama gerekliliğini göz ardı edemez. İşletme başkanının anlaşmazlığı olsa bile, çalışan engelli bir çocuğa bakmak için seçtiği izin günlerinde işe gelemez. Bu bir disiplin suçu olarak kabul edilmeyecektir.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan kişilerin, işverenin talebini dikkate almadıkları için mahkemedeki görevlerine iade edildiği yargı uygulaması zaten var.

Bir işçi farklı işverenler için çalışıyorsa, aynı anda engelli bir çocuğa bakmak için izin almak zorundadır.

Dinlenme günlerini alabilmek için doğum belgesi, engellilik belgesi, çocuğun kayıt yerini teyit eden bir belge sunmakla yükümlüdür.

Gaziler ve emekliler için ek tatiller

Dernekte çalışan gaziler ve emekliler, özel durumları nedeniyle ek ücretsiz izin hakkına sahiptir. Emekliler 14 takvim günü ve gaziler (savaşçılar) 35 takvim günü hakkına sahiptir.

Askerlik hizmetine devam eden gaziler kanunen 15 gün ek ücretli izin hakkına sahiptir.

Ekle. emeklilik izni

İşten çıkarılma durumunda ek izin, birkaç istisna dışında, ana ücretli izinle aynı kurallara tabidir. Ayrılırken, zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarının sağlandığı ve 7 günü geçmediği durumlar hariç, tüm durumlarda kullanılmayan ek izin için tazminat alabilirsiniz. Bu 7 günü işçi kullanmalı, işveren sağlamalıdır. Nakit ödemeyi yalnızca 7 günü aşan bir miktarla değiştirebilirsiniz.

Meslek hastalığı nedeniyle ek izin

İşverenin kusuru nedeniyle bir çalışanın yaralanması veya meslek hastalığı tıbbi ve rehabilitasyon önlemlerinin uygulanması için ücretli izin hakkına sahiptir. Oradaki ve dönüş yolculuğunda geçirilen gün sayısı ile tedavi veya rehabilitasyon programının süresi ödenir.

Sağlık çalışanları için ek izin

Belirli kategorilerdeki sağlık çalışanları özel bir statüye sahiptir. Bunlar arasında, zararlı ve hatta tehlikeli faktörlerle (bu kategori yukarıda açıklanmıştır) çalışmaya katılanların yanı sıra, örneğin HIV enfeksiyonu gibi ölümcül hastalara bakanlar da vardır. Yani tatlım. çalışanlara 14 ek ücretli izin günü verilir.

Rusya'nın kuzey bölgelerinde çalışan kişiler için yıllık ek ücretli izin

Özel Hüküm Koşulları fazladan günler Rusya'nın kuzey bölgelerindeki (Uzak Kuzey'in sözde bölgeleri) çalışan insanlar için eğlence var. Yasaya göre, 24 günlük ek tatil hakkına sahiptirler ve kuzey bölgelerine eşit alanlarda faaliyet gösterenlere 16 gün ek ücret ödenmesi beklenebilir.

Uzak Kuzey'e ait olan veya onlarla eşitlenebilecek bölgeler, federal yasa tarafından onaylanan resmi listede yer alır. Kuzeyin diğer bölgelerinde çalışmak, 8 ek ücretli dinlenme günü miktarında tazminat anlamına gelir.

Kabul edilen dinlenme günleri, çalışanın hizmet süresine bağlı değildir ve ana yıllık izin olarak çalışılan süreye orantılı olarak atanır. Tek istisna kuzey bölgelerinde vardiyalı çalışmadır. İşveren, özel, kuzey koşullarında hizmet süresine göre ek izin süresini hesaplamak zorundadır.

Bu tür ücretli dinlenme, parasal tazminatla değiştirilemez.

Faaliyetlerini yarı zamanlı olarak yürüten çalışanlar da buna hak kazanır.

Ekle. Çernobil nükleer santralindeki kaza kurbanları için tatil

Ekle. 1978 yılında Çernobil nükleer santralinde meydana gelen kaza sonucu radyoaktif etkilere maruz kalan kişiler, sonuçların tasfiye memurları, kaza mahalline bitişik alanların sakinleri, şu anda acil durum bölgesinde çalışan vatandaşlar için izin zorunludur. .

Durumlarına ve neden oldukları hasara bağlı olarak, mağdurlar ödenen ekstranın aşağıdaki sürelerine güvenebilirler. Bayram:

1. 7 gün - 1995'ten beri yeniden yerleşim bölgesinde çalışmak veya yaşamak, yasak bölgede faaliyetlerde bulunmak;
2. 14 gün - sakatlık veya radyasyon hastalığı olanlar, sonuçların tasfiye memurları ve 1986'dan 1990'a kadar kaza bölgesinde görev yapan ordu, yeniden yerleşim bölgesinde yaşayan dışlama bölgesinden tahliye edilen yerel sakinler.
3. 21 gün - 1986'dan beri yeniden yerleşim bölgesinde çalışmak veya yaşamak, yasak bölgede faaliyetlerde bulunmak;
4. 30 gün - dışlama bölgesindeki askeri personel.

İzin alabilmek için, bu kişilerin işverene özel bir sakatlık belgesi veya Çernobil kazasının tasfiyesine katılım, pasaport sunmaları gerekmektedir.

Ekle. kuruluşun belgelerinde bırakın

Ek izin hükmü uygun şekilde yürütülmelidir. Çalışanın başvurusunun zorunlu varlığı, kopyaları gerekli belgeler, izin verme emri ve onaylanmış bir program.

Zaman planı

T-12 veya T-13 formunun zaman çizelgesinde, bu tür izin günleri "OD" harfleri veya "10" sayıları ile belirtilir. Ek izin süresi boyunca tatil günleri, "B" harfi veya "26" kodu ile karneye kaydedilir.

Bir çalışana ücretsiz izin verilirse, bu izin "03" veya "17" olarak belirlenir.

Kişisel kart

Mevzuat, çalışanın kişisel kartında tatillerin zorunlu olarak farklılaştırılmasını sağlamamaktadır. Ancak yine de bunları ayrı ayrı belirtmeniz önerilir. Aksi takdirde işçiye tanınan temel ve ek izin günlerinin kesin olarak belirlenmesi mümkün olmayacaktır.

Ek tatil günlerinin sağlanması konusunda işverenlere öneriler

Kuruluşlarının çıkarlarına zarar vermemek için işverenler, yardımcı olabilecek aşağıdaki birkaç ipucunu kullanmaya teşvik edilir.

ek olmasına rağmen tatil en sık zorunlu sigorta fonlarından ödenir (düzensiz çalışma saatleri için ek tatil hariç), işverenin girişimini geçici olarak mahrum etmesi çok kârsız olabilir iş gücü ve değiştirilecek çalışanları aramak için zaman harcayın. Bu, özellikle bir çalışana çok sayıda önemli işgücü işlevinin atandığı ve personel rezervinin olmadığı küçük kuruluşlar için geçerlidir.

Bu durumda tek çıkış yolu, kısa vadede zorunlu ek alma hakkı olan adaya iş bulmayı reddetmektir. tatil.

Örneğin, hamile bir kadın veya bir emekli. Özel durumları nedeniyle bunları reddetmek yasalarca yasaklanmıştır, bu nedenle reddetme nedenleri olarak hizmet edebilecek gerekçeleri iyi bilmeniz gerekir.

Hamile bir kadın için reddetme, sağlığına veya doğmamış çocuğun sağlığına zarar vermemek için hamilelik nedeniyle emek faaliyetlerine katılmasına izin vermeyen zor çalışma koşulları tarafından belirlenebilir.

Aynı şey emekliler için de geçerli. Gerekçeler ayrımcı olmamalı ve başvuranların çıkarlarını koruyor gibi görünen, ancak hiçbir şekilde onları ihlal etmeyenleri seçmelisiniz.

Bununla birlikte, kuruluşa çok sayıda ek dinlenme hakkı olan bir çalışan kabul edilirse, ek izin kullanma programını ve hükmün özelliklerini önceden planlamaya değer.

Küçük bir şekil oluşturmaya değer olabilir personel rezervi Pozisyon için potansiyel adaylardan dışarıdan veya işletmenin mevcut çalışanlarından ek kadroda yer alan bir çalışanın görevlerini hızla yerine getirmeye başlayabilecektir. tatil.

Ek hakkı veren çalışanların belgelerine özellikle dikkat edilmelidir. tatil. İşveren çoğu durumda ek tazminat ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Bu fonlar sigorta sandıkları tarafından gecikmeli olarak sağlansa dahi kanunla belirlenen süreler içinde bütçelerinden tatil yapabilirler.

Çalışan tarafından sağlanan belgelerin geçersiz ilan edilmesi durumunda, işveren, çalışanın ek izin ödemesi için tazminat alamaz.

Yıllık ücretli izinde olan işçinin işine devam edilir. ortalama kazanç(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Bu nedenle, uzmanlar üzerinde personel servisi ve kuruluşun muhasebe departmanı, çalışanlara izin ücretini hesaplamak ve ödemek için yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresini doğru bir şekilde belirlemekle yükümlüdür.

Takvim yılının başlamasından en geç iki hafta önce, kuruluş ücretli izinlerin sağlanması için bir programı onaylamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Bu çizelge hem çalışanlar hem de işveren için zorunludur.

R., çalıştığı bölüm başkanı ile anlaşarak, tatil programına uygun olarak yıllık izin başvurusu yazdı. Bu başvurunun imzalanmadığı gerçeği, R.'ye ancak tatil yerine uçmadan önce haber verildi. Daha sonra devamsızlık nedeniyle kovuldu.

R., işe iade ve zorunlu devamsızlık için ödeme talebiyle Vladivostok Frunzensky Bölge Mahkemesine başvurdu. Mahkemenin belirlediği gibi, davacıya tatil programına göre izin verilmiş olması gerekirdi. Başka bir zamana devretmek için bir emir yoktu.

Böylece, işveren davacının Sanatın 5. Kısmındaki haklarını ihlal etti. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114, 122, 123'ü. İşe gelmemesi nedeniyle geçerli koşullar için iş sözleşmesinin feshi için gerekçe olamaz. ağır ihlalçalışan iş görevleri - devamsızlık. Mahkeme, işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul etti ve davacıyı, zorunlu devamsızlık sırasında ortalama kazancının ödenmesi ve kendisine verilen manevi zararın tazmini ile önceki pozisyonuna iade etti.

belgeleme Bayram

İzin verirken, çalışanın özel dikkat göstermesi gerekir. doğru tasarım belgeler.

Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 tarih ve 1 No'lu Kararı, aşağıdaki birleşik birincil formları onayladı: muhasebe belgeleriçalışana izin verildiğinde derlenir:

Form No. T-7 "Tatil Programı";

Form No. T-6 “Bir çalışana izin verilmesine ilişkin sipariş (talimat)”;

Form No. T-6a "Çalışanlara izin verilmesine ilişkin sipariş (talimat)";

Form No. T-60 “Bir çalışana izin verilmesine ilişkin not hesaplaması”.

İzin verme emri, kuruluş başkanı veya yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanır. Çalışanın imza karşılığı bu siparişe aşina olması gerekir.

Adli uygulamada, bir çalışanın yönetici ile sözlü bir anlaşma ile tatile gittiği, izin verme emirlerinin verilmediği veya imzalanmadığı durumlar vardır. İşten çıkarıldıktan sonra mahkemedeki çalışan, sözde kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesini talep etti. Bu gibi durumlarda, kuruluş çalışanın tatili gerçekten kullandığını belgeleyemediğinden, mahkeme kural olarak çalışanın yanında yer aldı.

Ayrıca, ilgili belgeleri tamamlamadan kuruluş, çalışana ödenen tatil ücreti tutarlarının vergiye tabi karı azaltan giderler olarak muhasebeleştirilmesine ilişkin vergi makamlarından taleplerle karşı karşıya kalabilir.

Vergi makamlarına göre, bunların yokluğunda birleşik formlar birincil muhasebe belgeleri, kuruluş, giderlerin belgesel kanıtı kriteri karşılanmadığından, yıllık izin süresi için kaydedilen çalışanların ücretine ilişkin gider tutarını dikkate alma hakkına sahip değildir (Vergi Kanunu'nun 252. maddesinin 1. fıkrası). Rusya Federasyonu).

Yıllık temel ücretli izin

Tatiller, yıllık temel ve ek ücretli tatillere ayrılır.

Yıllık temel ücretli izin süresi 28 takvim günüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu, 18 yaşın altındaki çalışanlara uzatılmış temel izin verilmesini sağlar (Madde 267), öğretim Üyesi Eğitim Kurumları(Madde 334) ve ilgili federal yasalarda yer alan diğer bazı işçi kategorileri.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116'sı, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan çalışanlara, özel bir işi olan çalışanlara, düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanlara, Uzakta çalışan çalışanlara yıllık ek ücretli izinler verilir. Kuzey ve eşdeğer alanlar ve ayrıca Kurallar ve diğer koşullar tarafından sağlanan diğer durumlarda Federal yasalar.

Bu tür tatiller, UST ve kişisel gelir vergisi için ödeme tutarlarının vergilendirilmesi konusunda, Rusya Maliye Bakanlığı, birlikte çalışmak için ek ödeme tutarının bulunduğu pozisyona bağlı kalmaktadır. Özel durumlar Sanat uyarınca işçilik. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 146 ve 164'ü tazminat değildir. Belirtilen ek ücretler, vergiden muaf ödemeler listesinde (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu Madde 238) belirtilmediklerinden hem UST hem de kişisel gelir vergisine tabidir.

2. Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar için yıllık ek ücretli izinler

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilir. Süresi üç iş gününden az olamaz, ancak herhangi bir maksimum sayı gün yasa bu tür izni sınırlamaz. Sonuç olarak, kuruluş toplu sözleşmede veya iç çalışma düzenlemelerinde herhangi bir ek izin süresi belirleme hakkına sahiptir - üç gün veya daha fazla, ancak elbette makul sınırlar içinde.

Kazançların vergilendirilmesi amacıyla, ek yıllık izin ödeme maliyetleri, kanunda öngörülen bu iznin verilmesine ilişkin usule tabi olarak (yani, ek izin hükmü, çalışanların belirli pozisyonları için toplu sözleşme veya başka bir dahili belgenin yanı sıra sözleşme, çalışanın düzensiz bir çalışma günü olduğunu ve toplu sözleşmeye veya benzeri bir belgeye bağlantı olduğunu belirtir). Mahkemeler de benzer bir pozisyon almaktadır.

Aynı zamanda, düzensiz çalışma saatleri için ek tatil ödemelerinin maliyeti dikkate alınırken aşağıdakiler akılda tutulmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca ilgili dönemde kanunla belirlenen normal çalışma saatleri dışında çalışmaya katılan çalışanlara düzensiz bir çalışma günü için izin verildiğine dair bir hüküm içermemektedir. Bu nedenle, düzensiz çalışma saatleri olan bir çalışan, normal çalışma saatleri dışında çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın her durumda ek ücretli izin hakkına sahiptir. Bu, iş mevzuatının işverenin bu izin için ödeme yapma yükümlülüğünü sağladığı anlamına gelir.

Ancak, Rusya Maliye Bakanlığı'nın bu konudaki görüşü, çalışanın ek izin verilen dönemde bu tür işlerde yer almaması durumunda, gelir vergisi hesaplanırken bu tür giderlerin dikkate alınmasının mümkün olduğu yönündedir. farklı yıllar değişti.

Bu nedenle, 28 Ocak 2005 tarih ve 03-03-01-04/1/38 No.lu Yazıda, Rusya Maliye Bakanlığı, bir çalışanın ek izin hakkı verilen kişiler kategorisine ait olması durumunda, ancak fiili olarak fazla çalışmadığı yıl boyunca tatil ücreti yine işçilik maliyetlerine dahildir.

Daha sonraki 6 Şubat 2007 tarihli ve 03-03-06/2/17 No'lu bir Mektup, ek izin ödemesinin maliyetinin, ancak normal çalışma saatlerini aşan tüm çalışma durumlarının geçerli olması durumunda giderlerde dikkate alınabileceğini belirtmektedir. yerel bir düzenleyici kanunla resmileştirilir (örneğin bir emir).

Bu nedenle, çalışanın normal çalışma saatleri dışında bir işte çalıştığına dair bir kanıt yoksa (örneğin, işverenden yazılı talimat yoksa), vergi makamlarıyla bu tür masrafların bir indirim olarak muhasebeleştirilmesinin yasallığı konusunda anlaşmazlıklar vergi matrahında gelir vergisi için mümkündür.

3. Kuruluşun inisiyatifiyle çalışanlara sağlanan yıllık ek ücretli izinler

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverene, Sanatın 1. Bölümünde listelenenler hariç, belirli çalışan kategorileri ve diğer durumlarda bağımsız olarak ek tatiller belirleme hakkı verir. 116, üretim ve finansal yeteneklerin mevcudiyetine tabidir.

Aynı zamanda, Rusya Maliye Bakanlığı'nın, giderlerin bir parçası olarak yasalarca öngörülmeyen tatillerin muhasebeleştirilmesi olasılığı konusundaki konumu çok çelişkilidir.

Bu nedenle, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 27 Şubat 2006 tarih ve 03-03-04/1/143 sayılı Yazısında, çok vardiyalı çalışma ile bağlantılı olarak sağlanan ek izin ödemesinin giderlere dahil olduğu belirtilmektedir. gelir vergisi olarak muhasebeleştirilir. Daha sonraki 29 Aralık 2007 tarih ve 03-03-06 / 1/900 sayılı Yazıda, kuruluşun toplu sözleşme kapsamında sağlanan ek tatil ödeme maliyetlerini kuruluşların kazançlarının vergilendirilmesi amacıyla giderlere atfedilemeyeceği belirtilmiştir. çoklu vardiya modunda çalışan çalışanlar için sözleşme.

Maliye Bakanlığı, pozisyonundaki değişikliği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çok vardiyalı modda çalışan çalışanlara yıllık ek ücretli tatiller verilmesi için özel bir prosedür sağlamadığı gerçeğiyle açıklıyor.

Vergi makamları, yasalarla çalışanlara sağlanmayan ek izin ödemelerinin işgücü maliyetlerine dahil olmadığına inanarak Rusya Maliye Bakanlığı'nın konumunu desteklemektedir. Bu pozisyona katıldığını gösteren mahkeme kararları da vardır.

Tatil ödeme süreleri

Tatil ücreti, tatilin başlamasından üç gün önce çalışana ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Tatil ücretinin zamanında ödenmemesi, kuruluş için olumsuz sonuçlar doğurabilir. eğer ortaya çıkarsa iş müfettişliği doğrulama sırasında, işveren, Sanat uyarınca iş kanunlarının ihlalinden idari olarak sorumlu tutulacaktır. İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Tatil ücretinin ödenmesinde gecikme olması durumunda, çalışana her gecikme günü için yeniden finansman oranının en az üç yüzde biri tutarında parasal tazminat ödenmelidir.

Ayrıca, tatil ücreti zamanında ödenmezse, işveren, çalışanın yazılı talebi üzerine, yıllık ücretli izni çalışanla kararlaştırılan başka bir süreye ertelemekle yükümlüdür (İş Kanunu s. 124). Rusya Federasyonu). Ayrıca, yalnızca işverenle anlaşmaya tabidir. yeni dönem tatilin başlangıcı, tatilin ertelenmesi gerçeği değil.

Çalışanın tatili erteleme hakkını kullanmak için işverenin rızası gerekli değildir, çünkü tatil ücreti ödeme şartlarını ihlal eden işveren, çalışanın talebi üzerine tatili ertelemekle yükümlüdür. Bu sonuç, Karelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti'nin temyiz kararlarında da yer almaktadır.

Kullanılmayan tatil için tazminat

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklik yaptıktan sonra, çalışanın istifa etmemesi durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi konusu kesin olarak çözülmüştür. Artık yasal olarak, bir çalışanın yazılı talebi üzerine, her yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmının (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi) parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmektedir.

Hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar için yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izinlerin yanı sıra, zararlı ve (veya) işlerde çalışan çalışanlar için yıllık ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez. tehlikeli çalışma koşulları, ilgili koşullarda çalışmak için.

Bir çalışan önceki yıllarda tatil kullanmazsa, kullanılmayan tüm tatil günleri için yalnızca işten çıkarılma durumunda parasal tazminat alma hakkına sahiptir.

Vladivostok Frunzensky Bölge Mahkemesinin 11 Mart 2004 tarihli ve 2-183/04 sayılı kararı.

SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı ve 21 Kasım 1975 tarih ve 273 / p-20 Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Kararı ile onaylandı.

Bkz. 18 Mart 2008 tarihli ve 657-6-0 No'lu Mektup, Rostrud'dan.

Moskova Federal Vergi Dairesi'nin 19 Ekim 2005 tarihli 20-12/75302 sayılı mektubuna bakınız.

Bkz. Rusya Maliye Bakanlığı'nın 28 Aralık 2005 tarih ve 03-05-01-04/405, 25 Ekim 2005 tarih ve 03-05-01-04/334 sayılı Mektupları.

Bkz. Rusya Maliye Bakanlığı'nın 29 Ocak 2007 tarih ve 03-03-06/4/6, 6 Mayıs 2006 tarih ve 03-03-04/2/131, 13 Ocak 2006 tarih ve No. 03-03-04/2/5.

Örneğin bakınız: Kuzey-Batı Bölgesi Federal Antimonopoly Servisi'nin A56-28496/2005 sayılı davaya ilişkin 17 Ekim 2006 tarihli Kararı.

Bkz. Rusya Federasyonu Moskova Federal Vergi Dairesi'nin 11 Ocak 2005 tarihli 28-11/230 No'lu Mektubu.

Örneğin bkz. Urallar Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin 8 Kasım 2005 tarih ve F09-4994 / 05-S sayılı Kararnamesi.

Santimetre. Arbitraj uygulaması 2004 yılının ikinci yarısı için Karelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin hukuk davaları hakkında

Ticari kuruluşlarda çalışan kişilere sağlanan tatiller arasında, ek ücretli izin gibi bir tür seçilebilir. Adından belli durumlarda yıllık dinlenme süresine ek olarak verildiği görülmektedir. Mevzuat, ondan farklı bir zamanda alınan ana tatil ile birleştirilmesine veya belirli bir miktarda parasal tazminat almasına izin verir.

Bir ticari kuruluşun çalışanı, işvereninin tüzel kişi veya bireysel girişimci olmasına bakılmaksızın, kuralların öngördüğü durumlarda ek izin alabilir. İş hukuku veya iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi halinde.

Yıllık ek ücretli izin verilebilecek aşağıdaki kategoriler ayırt edilir:

• Bir mahkûma usulsüz bir hüküm verirken iş günü.
• Özel değerlendirme, çalışanın işyerinin zararlı ve tehlikeli faktörlerin etkisine tabi olduğunu tespit ederse.
• Özel bir karakter oluştururken emek faaliyeti.
• Çalışan, Uzak Kuzey'e atanan veya ona eşit olan bölgelerde çalışma işlevlerini yerine getirirse.
• Federal yasada açıkça belirtildiğinde.

Ayrıca spor çalışanlarına, antrenörlere, bazı öğretmenlere ek ücretli izin verilebilir. sağlık çalışanları, muharebe operasyonlarında yer alan çalışanların yanı sıra.

Şirketin yönetimi, belirli esaslar için yerel düzenlemelerinde veya örneğin Tatil Düzenlemeleri gibi listelenen durumlarda, bazı çalışanlar için bu tür ek tatiller belirleyebilir.

Dikkat! Bununla birlikte, çalışanın bu hakkı, ek iznin hangi dönemlerde mümkün olduğunu ve süresini de yansıtmanın istendiği iş sözleşmesine dahil edilmelidir.

İşveren ile işletmede çalışanlar arasında var olduğu durumlarda, ek tatillere güvenebilecek belirli meslekleri şirkete yansıtabilir.

Bir çalışanın hakkı, kuruluş yönetiminin kararı ile kurulursa, işletmede gelişen üretim ve finansal olanaklara, sendika organının görüşüne ve özelliklerine göre işçi tarafından kabul edilmelidir. şirketin faaliyetlerinden.

Çalışan, kararına göre bu izni kullanabilir, kısmen veya tamamen kullanabilir veya bu süre için parasal tazminat alabilir.

Dikkat! Bu hak tüm çalışanlar için geçerli değildir. Belirli kategoriler için ek izinlerin değiştirilmesine izin verilmez.

Bunlar şunları içerir:

• bebek bekleyen işçiler,
• reşit olmayan çalışanlar
• işyerinde zararlı ve tehlikeli faktörlere maruz kalan şirket personelinin yanı sıra, özel değerlendirmeçalışma koşulları (SUT). İkinci durumda, mevzuatın bu tatili yedi günü aşan günler için değiştirmesine izin verilir.

Kendi isteğimle ek izin alabilir miyim?

Bir çalışan için, onunla yapılan sözleşmenin bununla ilgili bir koşul içermesi veya kanunla kesin olarak tanımlanmış durumlarda ek ücretli izin verilir.

Bu nedenle, bir işletmede çalışan bir kişinin ek ücretli izin başvurusunda bulunabilmesi için mevzuatta belirtilen vatandaş kategorilerine ait olması gerekir veya iş sözleşmesinde böyle bir süre için bir koşul bulunur. İkinci durumda, işletmenin yerel hükümlerine ek izin kaydetme olasılığına ilişkin bir koşulun varlığı da gerekli olacaktır.

Çalışan yukarıdaki fırsatların tümüne sahip değilse, bağımsız olarak Kendi iradesi ek dinlenme ayarlayamayacaktır.

Dikkat!Şirket veya alışveriş merkezi tarafından ek dinlenme sağlanmazsa, çalışanın güvenebileceği tek şey budur. Ayrıca idareye hitaben yapılan bir başvuruya istinaden ve onun izni ile sağlanması mümkündür.

Hangi durumda ek izin ödenir, hangi durumda ödenmez?

Mevzuat ek izin ödenmesi gerektiğini öngörmektedir. Ödenmezse, bu ek ücretli izin değildir.

Bu durumda, yalnızca ekonomik varlığın idaresinin izni ile işçiye talebi üzerine sağlanan ücretsiz izin hakkında konuşabiliriz.

Özellikle ek izin tatil programının bir parçası olduğu için ayırt edilmelidir ve sağlanması buna göre yapılmalıdır.

Ek tatil türleri

Çalışanlara gerek kanunda belirtilen hallerde gerekse iş sözleşmelerinde bunun için bir koşul bulunması halinde ek izinler verildiğinden, bunlar alt gruplara ayrılabilir. Bu tür dinlenme sürelerinin ana türlerini düşünün.

Düzensiz bir iş günü için

Bazı durumlarda, bir çalışana, kendi rızasıyla yönetimin kararı ile düzensiz bir iş günü verilebilir. Ana yönetim, böyle bir çalışma programının şirketin tüm çalışanları için değil, yalnızca istisnai durumlarda oluşturulmadığını hatırlamalıdır.

Dikkat!Çalışana ayrılma hakkı veren bir çalışma süresini doldururken, hangi tarihten ve hangi tarihe kadar kullanıldığını belirtmeyi unutmayın. Ayrıca, çalışma süresinin yılın başından değil, daha önce verilen süreler dikkate alınarak şirket tarafından alındığı tarihten itibaren hesaplandığı da unutulmamalıdır.

Tatil siparişi başkan tarafından imzalanır, sipariş defterine kaydedilir ve incelenmek üzere çalışana aktarılır. Buna dayanarak, tatil ücreti gelecekte ödenir.

Adım 4. Tatil için bir not hesaplaması hazırlamak

sipariş ile birlikte personel işçisiön tarafı izin emrindeki verileri kopyalayan verilir. Doldurmak için standart T-60 formunu kullanabilirsiniz. Ana tatil ile aynı sırayla doldurulur.

Daha sonra, hesaplama uzmanının tatil ücretinin miktarını belirlemek için gerekli örnekleri yaptığı muhasebe bölümüne aktarılır.

Belgeyi işlemenin son aşaması, çalışanın elinde para aldığı ödeme belgelerinin ayrıntılarını içine koymaktır.

Adım 5. Çalışan Tatil Ücreti Tutarlarının Ödenmesi

Normal bir tatilde olduğu gibi, yasaya göre ödemesi, başlamadan üç gün önce veya çalışanın başvuruyu aldığı andan itibaren aynı süre içinde yapılmalıdır. Son Kural nispeten yakın zamanda tanıtıldı.

Ödemeler daha erken yapılabilir, böyle bir yasak yoktur, asıl mesele son teslim tarihlerini ihlal etmemek. Tatil ücreti, çalışana kasadan nakit olarak kesilebilir veya kart hesabına veya banka hesabına aktarılabilir.

Adım 6. Çalışanın kişisel kartına tatil girişi yapmak

Çalışan işletmeye girdiği anda personel departmanında göreve başlar. VII "Tatil" bölümünde, böyle bir süre için bir sipariş temelinde ilgili bilgiler girilmelidir.

Bu bölüm, ilgili girişlerin sırayla girildiği bir tablodur: tatil türü, sağlandığı çalışma saati, başlangıç ​​ve bitiş tarihleri ​​ve ilgili siparişin ayrıntıları.

Buchprofi

Önemli!Çalışan işe döndükten sonra tatilin bitiş tarihinin karta yansıtılması önerilir. Çünkü bu süre içinde hastalanabilir veya kendisine verilen izni başka bir şekilde uzatabilir. Bu, gelecekte kişisel kartta sonraki düzeltmeleri önleyecektir.

Bir çalışan birleştirirse farklı şekiller tatil, o zaman her biri bu belgede ayrı bir satırda kaydedilmelidir.

Adım 7. Tatil döneminin zaman çizelgesine yansıması

Ek dahil olmak üzere tatil süresi boyunca, çalışan iş yerini korur. Bu nedenle, dinlenme döneminde bile, zaman çizelgesinde zamanı takip etmeniz gerekir.