ev » İş planları » Sertifikasyon için bir sosyal hizmet görevlisini değerlendirme kriterleri. Sertifikasyon yoluyla sosyal hizmet uzmanlarının verimliliğini artırmak

Sertifikasyon için bir sosyal hizmet görevlisini değerlendirme kriterleri. Sertifikasyon yoluyla sosyal hizmet uzmanlarının verimliliğini artırmak

Çalışan sertifikası

İş personeli değerlendirmesi -- amaçlı süreç bir kişinin niteliksel özelliklerinin bir pozisyonun veya işyerinin gereklerine uygunluğunu belirlemek. Personelin iki ana iş değerlendirmesi türü vardır: boş bir pozisyon için adayların değerlendirilmesi veya iş yeri personel seçiminde ve personel değerlendirme sürecinde çalışanların mevcut periyodik değerlendirmesinde. Gerekirse, eğitim, terfi, yedek kayıt için adaylar seçilirken ek değerlendirmeler yapılabilir.

Bir çalışanı kariyer basamaklarında yükseltmenin temeli genellikle sertifikasyondur - güçlü yönleri ve zayıflıklar(bilgi, beceriler, yetenekler, amaca ulaşılmasını etkileyen karakter özellikleri), pozisyonun gerekliliklerine uygunluk derecesi (aynı zamanda, belgelerde yer alan nitelikleri ve bunlarla ilgili bilgileri karıştıramazsınız, örneğin , diploma), faaliyetler (karmaşıklık ve emeğin verimliliği) ve performansı (birimin ve bir bütün olarak organizasyonun genel sonuçlarına katkı ve katkı). Değerlendirme, çalışanın pozisyona uygunluğunu belirlemek amacıyla yapılır.

Tasdik çerçevesinde değerlendirme, çalışanın bir bütünü veya yerel olarak sadece bir işleviyle ilgili olabilir; uzun süreli - uzun bir süre ve anlamlı, mevcut faaliyetlere yönelik. Genişletilmiş değerleme geçmiş olaylardan etkilenir; etkileyici - çoğunlukla duygular.

Belgelendirmenin amacı ayrıca bireysel birimler (öncelikle yönetimsel) ve bunların unsurları, özellikle personel yapısı, organizasyonu, karmaşıklığı ve çalışma koşulları, bunların astlar üzerindeki etkisi ve performans sonuçları olabilir. Bu aynı zamanda işyeri sertifikasını da içerebilir - kapsamlı bir değerlendirme ilerici teknik, teknolojik ve organizasyonel çözümlere, işçi koruma gerekliliklerine, yönetmeliklere ve standartlara uygunluğu. Bu tür sertifikaların ana hedefleri: rasyonelleştirme, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, verimsiz veya gereksiz işlerin ortadan kaldırılması. Aşağıdaki sertifika türleri ayırt edilir: nihai, orta ve özel (özel koşullar altında).

Nihai belgelendirme sırasında, çalışanın tüm dönem için üretim faaliyetlerinin eksiksiz ve çok yönlü bir değerlendirmesi yapılır.

Ara değerlendirmeler nispeten kısa aralıklarla yapılır ve birbirini izleyen her değerlendirme bir öncekinin sonuçlarına dayanmalıdır. Üç ayda bir, hatta ayda bir yapılır.

İşin bireysel nitelikte olduğu durumlarda, terfi ve ücretlendirmenin temeli olarak düzenli değerlendirmeler uygundur.

Özel durumlar nedeniyle özel sertifika, örneğin, çalışmaya sevk, onay yeni pozisyon karar verilmeden önce yapılır.

Belgelendirmenin amaçları açık ve örtük (gizli) olabilir. Açık amaç, daha önce belirtildiği gibi, kişinin bu diğer iş için uygunluğunu resmi olarak belirlemektir. Belgelendirmenin amaçları ayrıca, görevin yerine getirilmesini kontrol etmek, iş verimliliğini artırmak için mevcut rezervleri ortaya çıkarmak, hacim, eğitim yolları ve biçimleri, yeniden eğitim vb. konularını ele almak olabilir.

Gizli hedefler aşağıdaki gibi olabilir: daha yüksek bir organizasyonun veya yönetimin gereksinimlerini karşılamak; önceden alınmış personel kararlarına daha fazla ağırlık verilmesi; başın çalışanlarla tanışması; gözlerinde daha fazla ağırlık vermek; takımda var olan karşılıklı sorumluluğun yok edilmesi; işin aktivasyonu; Personelin tasdik komisyonuna yerleştirilmesi için resmi sorumluluk verilmesi vb.

"Belgelendirme" kavramının bu anlamlarına uygun olarak aşağıdaki bileşenleri ayırt etmek gerekir.

Belgelendirme prosedürüne ilişkin düzenlemeler - amaçlarını ve hedeflerini, şartlarını, belgelendirilen ve sertifikalandırılmayan kategorileri, hazırlama, yürütme ve sonuçlarına göre verilen kararları tanımlayan düzenleyici bir belge.

Yönetim organlarında çalışanların belgelendirilmesi sosyal koruma nüfus 48. maddeye göre yapılır Federal yasa 27 Temmuz 2004 tarihli N 79-FZ "Devlet memurluğu hakkında Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu devlet memurlarının onay prosedürünü belirleyen, kamu pozisyonlarını değiştiren " sivil hizmet Rusya Federasyonu'nun federal bir devlet kurumunda, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet organında veya ofislerinde.

Sertifikasyon için ana kriterler, çalışanın çalışma miktarı, performansta elde edilen sonuçlardır. resmi görevler, yapılan işin kalitesi, eğitim seviyesi, özel bilgi miktarı, bu veya benzeri bir pozisyonda hizmet süresi ve ayrıca bu pozisyon için sağlanan işi yapmak için gerekli bilgi ve becerilerin kazanılmasına izin veren pozisyonlar , vb.

Sertifikasyonun sonuçlarına dayanarak, iş yer değiştirmeleri konusunda belirli kararlar verilir veya yaşı, hizmet süresi, bu işteki çalışma süresi hakkında bilgileri içeren "çalışan envanter kartı" olarak uygun öneriler yapılır. pozisyon, önceki yerlerde, uygunluk, zamanlama, yönler ilerleme veya imkansızlığı hakkında sonuçlar.

Bir çalışanı terfi ettirme veya aynı pozisyonda tutma sorununu çözmeye ek olarak, belgelendirmenin amacı, verimliliği artırmak için mevcut rezervleri ortaya çıkarmak olabilir. bireysel çalışmaücretlendirmeyi işin gerçek sonuçları ve bir uzman veya yöneticinin nitelikleri ile ilişkilendirmek, ileri eğitimin hacmini, yöntemlerini ve biçimlerini belirlemek. Bu bağlamda, belgelendirmenin doğrudan nesneleri, çalışanın çalışmasının sonuçları, potansiyeli, görevlerini yerine getirme konusundaki tutumu; insan kişiliği bu haliyle değerlendirmeye tabi değildir. Sertifikasyon sonucunda çalışanın hatalarını anlaması, bunların üstesinden gelmek için çalışmalarını yoğunlaştırması, kendini geliştirmesi vb. hem kendi çıkarlarını hem de yönetimin çıkarlarını göz önünde bulundurarak.

Uygulamada, sertifikasyon için iki ana yaklaşım vardır. Birine göre, anlamı, çalışanın ceza, ödül veya terfi ile sonuçlanan faaliyetlerini kontrol etmek ve değerlendirmektir ve ardından değerlendiriciler yargıç olarak hareket eder. Başka bir yaklaşımla, vurgu, işi, kariyer gelişimini vb. iyileştirmenin yollarını bulmaktır ve değerlendiriciler danışman, danışman olurlar. İlk durumda, üçüncü taraf bağımsız uzmanlardan oluşan komisyonlar, ikincisinde - doğrudan denetçi - çoğunlukla tasdik edici olarak hareket eder. Buna göre, sertifika biçimlerinin de farklı olduğu ortaya çıkıyor: ya bu bir “cümle” ile takip edilen periyodik bir rapor ya da bir röportaj ve astın karşılaştığı görevlere çözüm için ortak bir arama.

İÇİNDE modern koşullar Personeli değerlendirmek için kriterler ve göstergeler genellikle yönetici ve ekip tarafından ortaklaşa geliştirilir ve bir listeye dayanır. resmi görevler her biri, karşılaştığı görevler, bireysel hedefler. Değerlendirmenin amaçlarına uygunluk, bireyselleştirme, açıklık, tamlık ve durumun yansımasının güvenilirliği, sonuçların karşılaştırılmasının sağlanması, Hem önceki dönemle hem de diğer kişilerle, diğer kategorilerle, yansıma sadece statik değil, aynı zamanda dinamiktir.

Uygulamada, genellikle iki değerlendirme yöntemi kullanılır: faaliyetin ve sonucunun nitel bir tanımına ve hem gerçek değerlerle hem de uzmanlar tarafından belirlenen koşullu puanlarla temsil edilebilen nicel göstergelere dayanarak. Aynı zamanda sonuçlar, belirlenen hedeflere ulaşma derecesine, görevlerin eksiksizliğine, kalitesine ve zamanında olmasına göre değerlendirilir. Faaliyet, karmaşıklık, bağımsızlık, ölçek, sorumluluk, teknolojik ve yönetimsel karmaşıklık gibi koşullar tarafından belirlenen işin yoğunluğu ve karmaşıklığı ile değerlendirilir: Çeşitli türler iş, bu işaretler farklıdır. İş nitelikleri pratikte nicel değerlendirmeye tabi değildir, eğitim ve deneyim niteliklerin değerlendirilmesinin temelidir. Değerlendirmenin resmi sonucu, niteliklerin atanması (bir uzman için), pozisyonun belirli örgütsel sonuçlara (artış, azalma, alıkoyma, işten çıkarma) uygunluğunun veya uygunsuzluğunun tanınması olabilir.

Kuruluşlarda belgelendirme düzenli olarak, tercihen en az üç, en fazla beş yılda bir yapılmalıdır.

Ülkemizde sertifikasyon prosedürü üç aşama sağlar: hazırlık, uygulama ve karar verme.

Üzerinde hazırlık aşaması sertifikasyona tabi çalışanların listeleri, departmanlarda uygulanması için programlar derlenir, ilgili komisyonların oluşumu onaylanır, kurallar ve kriterler ilan edilir. Örneğin, bir kuruluşta bir yıldan daha az bir süre çalışmış olan kişiler genellikle sertifikadan muaf tutulur. Kadınların doğum iznine ve ayrıca üç yaşına gelene kadar ebeveyn iznine sahip olmaları, tatilden döndükten sonra gerçekleştirilir.

Krasnodar Bölgesi nüfusunun sosyal koruma departmanına bağlı nüfusun sosyal koruma departmanlarında çalışanların sertifikalandırılması için tasdik komisyonları oluşturulur. Tasdik komisyonu, 27 Temmuz 2004 tarihli N 79-FZ "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Kanununun 48. Maddesinin 9 - 12 bölümlerine uygun olarak bir devlet organının yasal işlemiyle oluşturulur. Belirtilen hareket kompozisyonu belirler tasdik komisyonu, son tarihler ve prosedürler.

Tasdik komisyonu, işverenin ve onun yetkilendirdiği memurların bir temsilcisini (kamu hizmeti ve personel bölümünden, yasal (hukuki) bölümden ve sertifikaya tabi memurun devlet memurunun yerini aldığı bölüm dahil) içerir. ), kamu hizmetini yönetmek için federal devlet organının bir temsilcisi veya kamu hizmetini yönetmek için Rusya Federasyonu konusunun devlet organının yanı sıra bilim ve eğitim kurumlarının temsilcileri, ilgili organ tarafından yönetim için davet edilen diğer kuruluşlar bağımsız uzmanlar olarak işveren temsilcisinin talebi üzerine kamu hizmeti - uzmanların kişisel verilerini belirtmeden kamu hizmeti ile ilgili konularda uzmanlar. Bağımsız uzmanların sayısı, tasdik komisyonunun toplam üye sayısının en az dörtte biri kadar olmalıdır.

Tasdik komisyonunun oluşumu, tasdik komisyonunun kararlarını etkileyebilecek çıkar çatışması ihtimalini ortadan kaldıracak şekilde oluşturulmuştur.

Tasdik komisyonu bir başkan, başkan yardımcısı, sekreter ve komisyon üyelerinden oluşur. Tasdik komisyonunun tüm üyeleri karar alırken eşit haklara sahiptir.

Tasdik komisyonu personeli, belirli tarihler, tasdik takvimi kurum başkanının emri ile onaylanır ve tasdik başlangıcından en az iki hafta önce tasdikli çalışanların dikkatine sunulur.

Komisyon toplantısı için bir tasdik belgesi ve bir karakteristik (temsil) hazırlanır. üretim faaliyeti sertifikalandırılmış, nitelikleri, iş ve kişisel nitelikleri, verilen görevlerin yerine getirilmesine ilişkin tutumlar, faaliyetlerin iyileştirilmesi için talimatlar, ödüller ve cezalar, pozisyona uygunluk veya uyumsuzluk ve gelecekteki kader hakkında sonuçlar çıkarılır. Bir uzmana yanıt, başkanı ve sendika temsilcisi tarafından imzalanır; lider hakkında geri bildirim - en iyi lider.

Tasdik aşamasında tasdik memurunun tasdik komisyonu toplantısına daveti ile gerçekleştirilir. Bir memur, belirtilen komisyonun toplantısına iyi bir sebep olmaksızın gelmezse veya sertifika almayı reddederse, memur, Rusya Federasyonu'nun kamu hizmeti mevzuatına göre disiplin sorumluluğuna tabidir ve sertifika, ileri bir tarihe ertelendi.

Tasdik komisyonu, ibraz edilen belgeleri inceler, tasdikli memurun ve gerekirse amirinin memurun mesleki performansına ilişkin raporlarını dinler. Belgelendirme komisyonu, belgelendirmenin objektif olarak yürütülmesi için belgelendirme dönemindeki mesleki performansı hakkında belgelendirilen memurun sunduğu ek bilgileri değerlendirdikten sonra belgelendirmeyi bir sonraki komisyon toplantısına erteleme hakkına sahiptir.

Bir memurun mesleki performansı, uygunluğunun belirlenmesi temelinde değerlendirilir. kalite gereksinimleri işgal edilecek kamu hizmeti pozisyonu, ilgili birime (devlet organı) verilen görevlerin çözülmesine katılımı, yaptığı işin karmaşıklığı, verimliliği ve etkinliği hakkında.

Aynı zamanda, bir memur tarafından resmi düzenlemelerin uygulanmasının sonuçları, bir memurun mesleki bilgi ve iş tecrübesi, memurların kısıtlamalara uyması, yasakları ihlal etmemesi, resmi davranış ve yükümlülüklerin gereklerini yerine getirmesi, kanunla kurulmuş Rusya Federasyonu'nun devlet memurluğu konusunda ve diğer devlet memurlarıyla ilgili olarak örgütsel ve idari yetkilere sahip bir devlet memurunu sertifikalandırırken, ayrıca örgütsel beceriler.

Onay komisyonunun toplantısı, üyelerinin en az üçte ikisinin hazır bulunması halinde yetkili sayılır.

Değerleme sonuçları, oylamadan hemen sonra çalışana iletilir, değerleme komisyonu tutanaklarında düzenlenir ve başkan, sekreter ve üyeler tarafından imzalanan çalışanın değerleme sayfasına (bir nüsha halinde derlenir) girilir. oylamaya katılan değerlendirme komisyonu.

Tasdik belgesini geçen bir çalışanın tasdik kağıdı ve sunumu kişisel dosyasında saklanır.

Belgelendirme sonuçları bir hafta içinde kurum başkanına bildirilir.

Tasdik ile ilgili iş uyuşmazlıkları, Mevcut mevzuat iş uyuşmazlıklarını ele alma prosedürü hakkında.

Bir memurun sertifikalandırılmasının sonuçlarına dayanarak, sertifika komisyonu aşağıdaki kararlardan birini verir:

a) işgal edilecek kamu hizmeti pozisyonuna karşılık gelir;

b) değiştirilecek kamu hizmeti pozisyonuna karşılık gelir ve değiştirilecek personel yedeğine yerleşik düzende dahil edilmesi önerilir. boş pozisyon terfi sırasına göre kamu hizmeti;

c) Başarılı bir şekilde tamamlanmasına bağlı olarak, işgal edilecek kamu hizmeti pozisyonuna karşılık gelir. profesyonel yeniden eğitim veya ileri eğitim;

d) Değiştirilen kamu hizmeti pozisyonuna karşılık gelmemesi.

Tasdik sonuçları, Ek (Ek B) uyarınca formda düzenlenen bir memurun tasdik belgesine girilir. Tasdikname, toplantıda hazır bulunan tasdik komisyonu başkanı, başkan yardımcısı, sekreter ve üyeleri tarafından imzalanır.

Bir memur, makbuz karşılığında tasdik belgesi ile tanışır.

Tasdikten geçen bir memurun tasdik belgesi ve tasdik dönemi için resmi görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin inceleme, memurun özlük dosyasında saklanır.

Sertifikasyondan sonraki bir ay içinde, sonuçlarına göre, Yasal düzenleme kamu otoritesi veya işveren vekili tarafından memur tarafından verilen bir karar:

a) Terfi sırasına göre kamu hizmetinde boş bir pozisyonu doldurmak için personel rezervine belirlenen şekilde dahil edilmeye tabidir;

b) profesyonel yeniden eğitim veya ileri eğitim için gönderilir;

c) Devlet memurluğunda rütbesi düşürülür.

Bir memur, mesleki yeniden eğitimi, ileri eğitimi veya kamu hizmetinde başka bir pozisyona geçişi reddederse, işveren temsilcisi, memuru değiştirilecek kamu hizmeti pozisyonundan serbest bırakma ve onu memuriyetten çıkarma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu'nun devlet kamu hizmeti mevzuatına uygun olarak.

Belgelendirmeden bir ay sonra, bir memurun bu belgenin sonuçlarına göre kamu hizmetinde başka bir pozisyona transferine veya memuriyetten çıkarılmasına izin verilmez. Memurun hastalık ve yıllık ücretli izin süresi içinde geçen süreler sayılmaz.

Bir memur, Rusya Federasyonu mevzuatına göre sertifikasyon sonuçlarına itiraz etme hakkına sahiptir.

Goryachiy Klyuch şehrinde Krasnodar Bölgesi nüfusunun sosyal koruma departmanının sosyal koruma departmanı örneğinde, sosyal koruma kurumları çalışanlarının sertifikalandırılmasının uygulanmasındaki pratik deneyim değerlendirildi. Onay sürecinin çalışmasında, aşağıdaki yöntemler kullanılmıştır: belgelerin analizi (Goryachiy Klyuch şehrinde USZN DSZN Kr. kr.'de, bölümün çalışmasıyla ilgili tüm belgeler ve sertifikasyon sürecinin kendisi incelenmiştir) ; gözlem (sertifikasyonla ilgili birincil bilgilerin toplanması, tüm bölümlerin çalışmaları); kişisel görüşme (Goryachiy Klyuch şehrinde USZN DSZN Kr. kr. başkanı ile görüşmeler, başkan yardımcısı).

1 Aralık 2006'da Goryachiy Klyuch kasabasındaki Krasnodar Bölgesi'nin SSZN DSZN'sinde, bu kurumun çalışanlarının bir onayı gerçekleştirildi. Sertifika, kurum başkan yardımcısı, kurumun bölüm başkanları, önde gelen bölüm uzmanları, kategori I ve II uzmanları, teknik sanatçılar tarafından geçti. Kurum çalışanlarının belgelendirilmesi, belgelendirilen kişinin mesleki yeterliliğinin incelenmesi yönünde gerçekleştirildi. Sertifikasyon görüşme şeklinde gerçekleştirilmiştir. Onay komisyonu şunları içeriyordu: Krasnodar Bölgesi DSZN personel departmanı başkanı, USZN DSZN Kr. başkanı Goryachiy Klyuch şehrinin yönetiminden iki uzman. cr. USZN DSZN Kr. başkan yardımcısı Goryachiy Klyuch şehrinde. cr. Goryachiy Klyuch şehrinde.

Belgelendirmenin temeli, 1 Temmuz'dan önce yönetimin belgelendirme komisyonuna sunulan çalışanın başvurusuydu. Sertifikalı işçiler, sertifikasyondan iki hafta önce sunulan malzemeler hakkında bilgi sahibi oldular.

Değerleme komisyonunun tutanaklarında düzenlenen ve çalışanın değerleme sayfasına (tek nüsha olarak düzenlenen) girilen oylamadan hemen sonra değerleme sonuçları çalışanlara rapor edildi.

Tasdikten geçen çalışanların tasdik listeleri ve beyanları kişisel dosyalarında saklanır.

15 kişi - Kamu hizmetinin değiştirilen konumuna karşılık gelir;

5 kişi - doldurulacak kamu hizmeti pozisyonuna tekabül eder ve terfi sırasına göre boş bir kamu hizmeti pozisyonunu doldurmak için personel rezervinde yerleşik düzene dahil edilmesi önerilir;

4 kişi - mesleki yeniden eğitimin veya ileri eğitimin başarıyla tamamlanmasına bağlı olarak değiştirilecek kamu hizmeti pozisyonuna karşılık gelir;

Sertifikasyon sırasında aşağıdaki sorunlar tespit edildi:

Kurumun kategori I, II uzmanları her zaman bağımsız değildir, yönetim departmanlarının başkanlarından talimat bekler, bağımsız kararlardan kaçınır ve basit durumlarda bile hedefe ulaşmada azim ve azim gösteremezler;

Onaylanmış bazı uzmanların iş deneyimi ve pratik becerileri, vakayla başarılı bir şekilde başa çıkmak için yetersizdir;

Bireysel çalışanların iş kalitesi tatmin edicidir, bazen işte hatalar ve ihmaller yapılır;

Rusya Federasyonu ve Krasnodar Bölgesi mevzuatı hakkında, çoğunlukla kategori II uzmanlarının yetersiz bilgisi.

Belgelendirme komisyonu ve çalışanların belgelendirilmesinin gerçekleştirildiği daire başkanı bu sorunların çözümü için şu önerilerde bulundu:

En verimli çalışma için, yönetim personelinin çalışmalarında daha bağımsız, talepkar ve ısrarcı olması gerekir ve bunun için departman başkanlarının astlarına faaliyetleriyle ilgili bazı sorunları çözme fırsatı vermeleri gerekir, ancak zamanında aynı zamanda bu sorunların çözümünü kontrol eder;

Yönetim çalışanlarının iş deneyimini, pratik becerilerini ve bilgilerini geliştirmek için, düzenli olarak yeniden eğitmek (yeniden eğitmek), yönetim çalışanlarının becerilerini geliştirmek;

Yönetim çalışanlarının iş kalitesini artırmak için öncelikle disiplin sorumluluğu ikincisi, sosyal koruma makamlarına başvuran müşterilere sağlanan hizmetlerin kalitesi hakkında periyodik olarak bir araştırma yapmak ve çalışmanın sonuçlarına dayanarak personel çalışmalarının kalitesini artırmak.

Yukarıdakileri özetlersek, bir çalışanın iş değerlendirmesinin çoğunlukla sertifika şeklinde gerçekleştiği belirtilebilir. Örgütsel uygulaması, örgüte resmi bir statü veren ve elde edilen sonuçları belirli bir çalışanla ilgili örgütsel kararlar almak için kullanma hakkı veren bir kuruluş emriyle resmileştirilir. Bu nedenle, tasdik, bir çalışanın değerlendirmesinin nihai, belgelenmiş sonucu olarak düşünülmelidir.

Sertifikasyonun faydaları nelerdir? sosyal çalışanlar? sertifikanın özellikleri nelerdir sağlık çalışanları kategori başına? Sahip olunan pozisyona uygunluk için belgelendirme yönetmeliği ne düzenlemektedir?

İşe vardığınızda, ekipte personel değişikliklerinin gerçekleştiğini öğreneceksiniz! Baş ekonomist Maria Ivanovna acilen emekli olmak istedi. Kıdemli muhasebeci Natalya mutlulukla parlıyor - şimdi baş muhasebeci yardımcısı. Ancak önde gelen ekonomist Lyudochka gözyaşları içinde - bugünden itibaren o sadece bir ekonomist.

Bunun nedeni, iki hafta öncesine kadar kimsenin pek önemsemediği işçilerin belgelendirilmesidir. Gördüğünüz gibi, boşuna!

Başını belaya sokmamak ve tamamen silahlı olmak, bu prosedürün tüm artılarını ve eksilerini bilmek için, ben Alla Prosyukova, personel değerlendirmesi konusunda sizin için yeni bir makale hazırladım!

Her zaman olduğu gibi yazının sonunda - faydalı ipuçları ve personel belgelendirme hizmetleri sunan güvenilir şirketlere genel bakış!

1. Çalışanların belgelendirilmesi nedir ve neden yapılır?

Her yıl, iş liderleri ve işletme sahipleri, şirketin personeline giderek daha fazla önem veriyor. Popüler ifade "Kadrolar her şeye karar verir!" nihayet pratik bir önem kazanmaya başladı.

Rekabetçi kalabilmek için şirketler, eğitim seviyesi büyüklüğüne karşılık gelen son derece profesyonel bir iş gücüne sahip olmalıdır.

Bu seviye nasıl doğru bir şekilde belirlenir? Sertifika almak çok kolay!

Bu, personelin mesleki uygunluk ve tutulan pozisyona uygunluk açısından periyodik olarak incelenmesidir.

Bu etkinliğin amacı farklı. Bazılarını şemamızda sunduk.

Mevzuat gereği tasdik faaliyetlerinin sıklığı 3 yılda en az 1 kez sağlanmaktadır. Buna dayanarak, her şirket kendisi için kabul edilebilir şartları bağımsız olarak onaylar. Bu süreci düzenleyen yerel bir kanunda sabitlenirler, şirket içinde geliştirilir ve onaylanırlar.

Hangi işçi kategorilerinin sertifikalı olmadığını bilmelisiniz:

kuruluşta bir yıldan az çalışmak;
60 yaş üstü çalışanlar;
çocuk bekleyen çalışanlar;
hamilelik ve doğum için işçiler-tatil işçileri;
3 yaşına kadar bir çocuğa bakmak için izin alan kadınlar.

Artık sertifika sosyal hizmet alanında popüler hale geldi. Sosyal hizmet uzmanlarının profesyonelliklerinin incelenmesi, sağladıkları hizmetlerin kalitesi üzerinde olumlu etkisi olan yüksek nitelikli uzmanlardan oluşan bir kadro oluşturmayı mümkün kılar.

Belirli çalışan türlerinin sertifikalarının özelliklerini hatırlamak da önemlidir. Örneğin, bir kategori için sağlık çalışanlarının sertifikalandırılması. Bu çalışanlar, bir kategorinin atanması için bağımsız olarak bir inceleme başlatma hakkına sahiptir. Testin gönüllü olması ayırt edici özelliğidir.

Bu tür incelemeler, özel olarak oluşturulmuş bir komisyonun uzman grubu tarafından yürütülür.

2. Çalışanların belgelendirme biçimleri nelerdir - 3 yürütme biçimi

Hedeflere bağlı olarak, sertifikasyon yöntemi de seçilir. Bu işlemin en bilinen 3 şeklidir. Pratikte bunlardan çok daha fazlası vardır, çünkü sıklıkla karıştırma meydana gelir ve sonuç olarak birleşik bir format elde edilir.

Bu yayın çerçevesinde, sadece ana olanları dikkate almayı öneriyorum: iki sözlü (bireysel ve üniversite görüşmeleri) ve yazılı test.

Form 1. Bireysel görüşme şeklinde sözlü

Kural olarak, çalışanın çalıştığı bölüm başkanı tarafından bireysel bir görüşme yapılır. Sonuçlar, bir inceleme özelliğinin derlenmesi için temel teşkil eder.

Bu süreçte belgeli kişinin işe karşı tutumu netleştirilir. Çalışanın işçilik görevlerinin yerine getirilmesinde yaşadığı sorunlar belirlenir.

Form 2. Üniversite mülakatı şeklinde sözlü

Bu amaçla onaylanmış bir komisyon tarafından üniversite mülakatı yapılır. İlk olarak, deneğin pozisyon çerçevesindeki görevleri, işin olumlu ve olumsuz yönleri ile ilgili raporunu dinler. Gerekirse açıklayıcı sorular sorulur.

Görüşme sırasında bir uzmanın mesleki eğitim düzeyi ve pozisyona uygunluğu belirlenir.

Form 3. Testler şeklinde yazılmıştır.

Test, en objektif form olarak kabul edilir. Sertifikasyon testleri ciddi bir hazırlık gerektirir.

İlk olarak, test sorularının oluşturulması ve onaylanması gerekir. Sertifikalı çalışanların uzmanlık ve niteliklerine tam olarak uygun olmalıdırlar.

İkinci olarak, testin başarısını belirlemek için doğru cevapların yüzdesi önceden belirlenmelidir.

3. Çalışanların sertifikalandırılması nasıldır - 5 ana aşama

Çalışanların sertifikalandırılması gibi ciddi ve önemli bir prosedür, kapsamlı bir hazırlık gerektirir.

Bu olayın sonuçlarının değerli ve pratik öneme sahip olması için, bazı örgütsel inceliklerini ve davranış özelliklerini bilmek gerekir.

Aşama 1. Yerel bir düzenleyici kanun hazırlamak

Tasdik prosedürünü düzenleyen ana belge “Çalışanların tasdikine ilişkin Yönetmelik”tir.

Onun örnek yapı tabloda sunulmuştur.

Yaklaşık yapı ve bölümlerin bileşimi:

№	Bölüm	Özet
1	Konsept, hedefler, görevler	belirtmek Özel hedefler ve Tüzüğü onaylayan şirkete özel görevler (örneğin, kuruluş personel rezervi)
2	Sertifikasyona tabi olmayan personel kategorilerinin listesi	sertifikalı olmayan çalışan kategorileri yasal olarak oluşturulmuştur (hamile kadınlar, bir yıldan az çalışan, vb.)
3	Tarih	planlanmış, programlanmamış, sıklık ve süre
4	tasdik biçimleri	bireysel veya üniversite mülakatı, test
5	Komisyonun oluşumu ve yetkileri	kendilerine atanan işlevlerle komisyonun bileşimi belirtilir
6	Sertifikasyon prosedürü	sürecin tüm aşamalarının en eksiksiz açıklaması, sunulan belgelerin bir listesi, belgelerin hazırlanmasından sorumlu olanların listesi
7	Değerlendirme kriterleri	testi başarıyla geçmek için puan sayısı, çalışanın çalışmasının çalışma talimatlarına uygunluğu vb.
8	Nihai sonuç türleri	tutulan pozisyona karşılık gelir / karşılık gelmez, tutulan pozisyona karşılık gelir ve personel yedeğine kayıt için tavsiye edilir

Yerel kanun şirket başkanı tarafından onaylanır. Bundan sonra, tüm personel imza altında ona aşinadır. Daha sonra işe yeni başlayanlar da benzer şekilde durumla tanışırlar.

Aşama 2. Sertifikasyon komisyonunun oluşumu

Komisyon, kuruluş emri ile onaylanır.

Kompozisyon şunları içerir:

başkan;
Başkan Yardımcısı;
Sekreter;
komisyon üyeleri.

Üye sayısı kanunla sınırlı değildir. Minimum - 3 kişi. En profesyonel işçiler, bölüm başkanları, baş uzmanlar arasından seçilir.

Şirkette bir sendika faaliyet gösteriyorsa, temsilcisi komisyona dahil edilmelidir. Aksi takdirde sertifika sonuçları geçersiz kılınabilir.

Aşama 3. Tasdik komisyonu için gerekli belgelerin hazırlanması

Sertifikasyon başkanının emri yayınlandı. Uygulanması için bir program geliştirilmiş ve onaylanmıştır. Şimdi komisyon için belge hazırlama sırası geliyor.

Standart belgelerin listesi:

çalışma ve iş niteliklerini değerlendirme formu;
sertifikalı raporlar;
yeterlilik sayfaları;
komisyonun sonuçlanma şekli;
çalışanlardan gelen teklifleri kaydetmek için form.

Aşama 4. Sertifikasyon

Sertifikasyon, komisyon tarafından kesinlikle onaylanan programa göre gerçekleştirilir. Toplantıda, her belgeli kişi için sunulan belgeler değerlendirilir, çalışanların kendileri, birinci derece amirleri dinlenir.

Aşama 5. Sertifikasyon sonuçlarının alınması

Belgelendirme sonuçlarına göre komisyon, her belgelendirilmiş kişi için bir karar verir. Kararın ifadesi yerel kanunda belirtilmiştir ve genellikle şöyle görünür: “tutulan pozisyona karşılık gelir” ve “tutulan pozisyona karşılık gelmez”.

Tasdik sonucu formda düzenlenir. Sonuçlar, daha sonra nihai bir karar için yöneticiye sunulan bir özet rapor halinde oluşturulur.

4. Çalışan değerlendirme hizmetlerini kim sağlar - TOP-3 şirketlerine genel bakış

Personel değerlendirme prosedüründe zorluk mu yaşıyorsunuz ve nereden başlayacağınızı bilmiyor musunuz? Profesyonellere yönelmenizi öneririm.

Eğitim, tıp, devlet ve sosyal hizmetler de dahil olmak üzere herhangi bir alanda çalışanların belgelendirmesini hızlı ve verimli bir şekilde yapacak şirketleri seçtik.

"HR-praktika", personel yönetimi alanında Rusya Federasyonu genelinde 20 yılı aşkın süredir faaliyet gösteren bir St. Petersburg şirketidir. Bu süre zarfında şirket, mesleki çıkarları alanında uzman hale geldi.

Şirket, personel yönetimi alanında aşağıdaki alanlarda hizmet vermektedir:

denetim;
dış kaynak kullanımı;
Eğitim;
istişareler;
tasarım çalışması.

Şirket yöneticileri ve işletme sahipleri, başvuru sahipleri ve çalışanları, uzmanlar personel hizmetleri- herkes bulacak kullanışlı bilgi"HR-praktika" şirketinin kurumsal İnternet kaynağında. Telefonla veya web sitesinde bir istek bırakarak ilk danışma alabilirsiniz.

Hermes, 2006 yılında kurulmuş, Moskova'dan lisanslı bir merkezdir. Şirket, beyan edilen faaliyetleri yürütmek için gerekli tüm sertifika ve lisanslara sahiptir.

Germes LLC'nin Hizmetleri:

kalite yönetimi sertifikası;
lisanslama;
SRO izinleri;
çeşitli türlerde eğitim ve yeniden eğitim kursları;
sertifika: personel,;
satış hazır şirketler Acil Durumlar Bakanlığı ve KGIOP tarafından lisanslanmıştır.

Uzak 2006'da holdingin bir bölümü olarak faaliyete başlayan "Kadry!" geniş bir uzman ajans ağıyla ayrı bir iş birimi haline geldi.

İşe alım ve danışmanlık hizmetleri firmanın ana faaliyetleridir. Müşteriler arasında en popüler olanı personel sertifikası ve idi.

Kadry İş'in yüksek nitelikli uzmanları tarafından düzenlenen etkinliklerin sonuçları! müşterilere izin ver:

personelin verimsiz çalışmasının nedenlerini belirlemek;
personel ve organizasyonel çalışmayı optimize etmek için yönergeleri belirlemek;
motivasyonu ve üretkenliği artıran önlemler geliştirmek;
iş sorumluluklarını ve maaşları gözden geçirin;
iş yükünü uzmanlar arasında yeniden dağıtın.

5. Çalışan değerlendirmesinin objektif sonuçları nasıl elde edilir - 3 faydalı ipucu

Tarafsızlık, personelin tasdik incelemesinin önemli bir bileşenidir.

Tavsiyemiz, bu konuda sorunlardan kaçınmanıza yardımcı olacaktır.

Daha önce de yazdığım gibi, tasdik komisyonundaki katılımcı sayısı sınırlı değildir. Prosedürün kalitesi için gerektiği kadar uzmanı dahil edin.

Ana koşul: Komisyonun tüm üyeleri yetkiye sahip olmalı, sertifika alan kişilerin mesleki uzmanlıklarında yetkin olmalıdır. Böyle bir kompozisyon daha fazla güven uyandıracak ve çatışma riskini azaltacaktır.

Örnek vermek
Albatros LLC'deki sertifikasyon sürecinde, sistem yöneticisi Fedor Kuzkin'in mesleki yeterlilikleri değerlendirilirken bir çatışma durumu ortaya çıktı.
Komisyon, Kuz'kin'in kategorisini düşürmeye karar verdi. Fedor, komisyon üyelerinin sistem yönetimi konularındaki yetersizliklerine dikkat çektiği şirket müdürüne hitaben bir şikayet yazdı.
Gerçekten de, komisyonun tek bir uzmanı yoktu. bu yönde ve bu nedenle sistem yöneticisi Fedor'un profesyonel niteliklerini doğru bir şekilde değerlendiremediler.
Albatros LLC'nin direktörü Kuzkin'in argümanlarını kabul etti ve tasdik komisyonunun tavsiyeleri kabul edilmedi.
İpucu 2. Sertifikayı yalnızca bir çalışanın huzurunda gerçekleştirin
Yasanın, bir çalışanın yokluğunda sertifikasyon vakaları sağlamasına rağmen (makul olmayan devamsızlık, sınava girme isteksizliği), onun huzurunda yapılması daha iyidir.
Böylece, değerlendirilen çalışan adına çatışma ve sonuca meydan okuma riskini azaltırsınız.
İpucu 3. Üçüncü taraf sertifikalarına güvenin
Gerçekten kaliteli sertifika sonuçları almak ve bununla ilgili bir baş ağrısından kurtulmak istiyorsanız, bu etkinliği uzman firmalarda sipariş etmenizi öneririm.
Bu tür şirketlere yalnızca personelin sertifikalandırılmasıyla değil, aynı zamanda örneğin çalışma koşullarının özel bir değerlendirmesiyle de emanet edilebilir (

Bölümler: sosyal pedagoji

Sertifikasyon, personeli teşhis etmenizi sağlar; çalışanların değerini belirler. Yöneticinin, özellikle kurumun stratejik hedefleriyle ilgili olanlar olmak üzere, yönetimsel kararları makul bir şekilde almasına yardımcı olur.

Kurumumuz - yetimhane, her seviyeden bir sosyal hizmet uzmanının çalışmalarının yoğun olarak uygulandığı bir alan: bir sosyal eğitimci, bir sosyal hizmet uzmanı ve bir sosyal hizmet uzmanı.

Amaç: sosyal hizmet uzmanlarının verimliliğini artırmak için sertifika uygulamasına ilişkin özellikleri ve koşulları belirler.

Görevler:

"performans" kavramını tanımlar;
sosyal hizmet kriterlerini vurgulayın;
bir sosyal hizmet uzmanının çalışmalarının özelliklerini incelemek;
işgücü verimliliğini artıran faktörleri belirlemek;
bir sosyal hizmet uzmanının profesyonel bir portresini çizin;
sertifikasyon için personeli değerlendirme yöntemlerini belirlemek;
keşfetmek pratik tecrübe sosyal çalışanlar;
Belgelendirmenin işgücü verimliliğini artırma üzerindeki etkisini belirlemek.

Sosyal hizmetin etkililiğinin büyük ölçüde onu gerçekleştiren sosyal hizmet uzmanının kişiliğine bağlı olduğu sonucuna varılmıştır.

Sosyal hizmetin etkililiğini değerlendirme yaklaşımını belirlemek için, sosyal hizmetin geleneksel faaliyet biçimleriyle sınırlı olmadığı kabul edilmelidir.

Sosyal hizmet, belirli bir mesleki faaliyet türüdür. Bu, yaşamının kültürel, sosyal ve maddi standardını sağlamak için bir kişiye devlet ve devlet dışı yardım sağlanması, bir kişiye, aileye veya bir grup kişiye bireysel yardım sağlanmasıdır.

Her şeyden önce sosyal hizmet bağımsız bir bilim olarak düşünülmelidir. Herhangi bir bilim gibi, sosyal hizmetin de kendi konusu, nesnesi, kategorik aygıtı vardır. Sosyal hizmette araştırmanın amacı, toplumdaki sosyal grupların ve bireylerin davranışlarını düzenlemenin bağlantıları, etkileşimleri, yolları ve araçları sürecidir.

Sosyal hizmetin konusu, toplumdaki sosyal süreçlerin gelişiminin doğasını ve yönünü belirleyen kalıplardır.

İngiliz bilim adamları, sosyal hizmeti bir kişiye yardım etmek için kişisel bir hizmetin organizasyonu olarak tanımlarlar. Kişisel ve ailevi kriz koşullarındaki insanlar için günlük yaşamı kolaylaştırmayı ve mümkünse sorunlarını kökten çözmeyi amaçlamaktadır. Sosyal hizmet, yardıma ihtiyacı olan kişiler ile devlet aygıtı ve mevzuat arasında önemli bir bağlantıdır.

Rusya'da, piyasa ekonomisine geçiş bağlamında, doğada ve biçimlerde keskin bir değişiklik zemininde sosyal ilişkiler, yaşam deneyiminin alışılmış klişelerini kırmak, birçok insanın kaybı sosyal durum ve hem bir bütün olarak toplum hem de kişisel olarak kendisi için gelişme beklentileri, kendi başına üstesinden gelinemeyecek ciddi zorluklar ortaya çıktı. Artan sosyal gerilim. Bütün bunlar, sosyal hizmetin uzmanlaşmış bir faaliyet türü olarak kullanılmasının önemini ve ayrıca çeşitli danışan kategorileri için çeşitli uzmanlıklara sahip sosyal hizmet uzmanlarının eğitilmesi ihtiyacını artırmaktadır.

Sosyal hizmet uzmanı, sosyal hizmet uzmanı ve sosyal pedagog pozisyonu 1991 yılında Rusya Federasyonu'nda tanıtıldı. Yeterlilik el kitabında, kendisine çeşitli özellikler verilmiştir. resmi görevler:

İşletmelerde, sosyo-tıbbi, hukuki, psikolojik, pedagojik, maddi ve diğer desteğe ihtiyaç duyan mikro mahallelerde, ahlaki, fiziksel ve zihinsel sağlığın korunmasında aileleri ve bireyleri belirler; zorluklarının nedenlerini, çatışma durumlarını belirler.
Çözümlerinde ve sosyal korumalarında onlara yardım sağlar; çeşitli devlet ve kuruluşların faaliyetlerinin entegrasyonuna katkıda bulunur. kamu kuruluşları ve nüfusa gerekli sosyo-ekonomik yardımı sağlayacak kurumlar;
Küçük çocukları olan kadınlar, engelliler, emekliler için aile eğitiminde, evde iş sözleşmelerinin akdedilmesinde yardım sağlar; aile ve evlilik konularında psikolojik, pedagojik ve yasal danışmalar, çağrışım davranışı olan küçük çocuklarla eğitim çalışmaları yapar;
Vesayet ve vesayet, tıbbi ve eğitim kurumlarına yerleştirme, mali, sosyal ve diğer yardım alma ihtiyacı olan çocukları ve yetişkinleri belirler ve onlara yardım eder;
Çocuk suçluların kamu korunmasını düzenler, gerekirse mahkemede kamu savunucusu olarak hareket eder;
Merkezlerin oluşturulmasına katılır sosyal Hizmetler aile: evlat edinme, vesayet ve vesayet; sosyal rehabilitasyon; barınaklar; gençlik, gençlik, çocuk ve aile merkezleri; kulüpler ve dernekler, çıkar dernekleri vb.
Özel eğitim kurumlarından ve özgürlükten yoksun bırakılan yerlerden dönen kişilerin sosyal uyum ve rehabilitasyon çalışmalarını düzenler ve koordine eder.

Her faaliyet türü, yapılan işin değerlendirildiği bir sonuçla sona erer. Sonucun en önemli değerlendirmelerinden biri verimliliktir. Sosyal hizmet de belirli sonuçlar verir. Ayrıca etkinliğine göre değerlendirilir.

Genel olarak ve özel olarak sosyal hizmette faaliyetin etkinliği nedir?

Faaliyetin türüne bağlı olarak verimlilik kavramı farklı şekillerde tanımlanmaktadır. Ancak aynı zamanda, her birinin zorunlu unsurları vardır: amaç, sonuç, maliyetler, genel kabul görmüş norm (veya ideal).

Bu listedeki ana şeyler amaç ve sonuçtur. Faaliyetin başlangıç ve bitiş noktalarını temsil ederler: başlangıçta amaç ileri sürülür ve sonunda sonuç elde edilir. Hedefin ve sonucun oranı, aktivitenin etkinliği hakkında bir fikir verir.

DersÇalışmamız sosyal hizmetin etkililiği olup, en çok Genel görünüm elde edilen sonuçların daha önce ortaya konan hedeflere oranı olarak kabul edilir. Böylece, elde edilmesi gerekenle uygunluk derecesini yakalar.

Sosyal hizmetin tüm fikirleri ve teorileri tek bir çevrede toplanmıştır. problemlerin merkezi bloğu:

insan yaşamının oluşumu ve uygulanması için koşullar;
bireyin özgürlük ve sosyal koşulluluk oranı, bu özgürlüğün sosyal olarak haklı (veya haksız) ölçüsü ve toplumda uygulanmasının olanakları.

Bununla birlikte, hala bir takım sorular ortaya çıkıyor: genel olarak sosyal hizmetin etkinliği ve hatta daha çok bireysel sosyal hizmet uzmanlarının etkinliği sorusunu gündeme getirmenin zamanı geldi mi? Performansı belirlemek için yeterince iyi tanımlanmış temeller var mı? sosyal Hizmetler ve yapılan işteki bireysel uzmanlar?

vurgulamak gerekli prensipler sosyal hizmetin etkinliğinin dayandığı:

sorunu doğru bir şekilde formüle etme yeteneği; probleme neden olan faktörlerin analizinin yanı sıra problemin çözülmesini engelleyen veya lehte olan; sorunun çözülebilirliğinin değerlendirilmesi; bir eylem planının geliştirilmesi; nesnenin sorunu çözmeye katılımı;
müşterinin konumunda elde edilen değişikliklerin değerlendirilmesi.

Tabii ki, ülkede sosyal hizmet uygulamasının etkinliğinin göstergeleri kadar kriterler makro düzeyde (eyalet düzeyinde), orta düzeyde (cumhuriyet, şehir, ilçe) ve mikro düzeyde uygulanabilir. (birey, müşteri düzeyinde).

Tüm toplum düzeyinde, nüfusa yönelik sosyal hizmetlerin geliştirilmesinde çeşitli bölgelere federal destek sağlayan federal hedefli programların etkinliğini değerlendirmek mümkündür. Örneğin, "Rusya'nın Çocukları" başkanlık programı çerçevesinde. “Engelli çocuklar”, “Aileler ve çocuklar için sosyal hizmetlerin geliştirilmesi”, “İhmal ve çocuk suçluluğunun önlenmesi” programları, sosyal hizmetlere sahip bakanlıklar ve bölümler için çeşitli genel görevler belirlerken aynı zamanda belirli görevleri de formüle etmiştir. Rusya Çalışma Bakanlığı, Rusya Eğitim Bakanlığı, Rusya İçişleri Bakanlığı, Rusya Federasyonu Gençlik İşleri Devlet Komitesi'nin faaliyetleri ile ilgili. Kaynakların tahsisi federal bütçe bölgesel sosyal hizmetleri bu programlar çerçevesinde desteklemek, elbette, bu hizmetlerin faaliyetlerinin değerlendirilmesini ve bu hizmetlerden uzmanlar tarafından yürütülen sosyal çalışmaların etkinliğini belirlemeyi sağlar.

Ancak mikro düzeyde, maddi yardım, sosyal ve tıbbi hizmetler veya danışmanlık almak isteyen sosyal hizmet müşterileri, sosyal hizmet uzmanlarının nezaket, adalet, yanıt verebilirlik, profesyonellik gibi kişisel özelliklerine dikkat ederler. numaraya olumsuz nitelikler sosyal hizmet uzmanları müşterileri kayıtsızlık, aldatma, kabalık, düşük profesyonellik atfediyor.

Profesyonel bir faaliyet olarak sosyal hizmetin ana hedefleri aşağıdakileri içerir:

bireylerin bağımsızlık derecesini, yaşamlarını kontrol etme ve ortaya çıkan sorunları daha etkin bir şekilde çözme yeteneklerini artırmak;
bireylerin yeteneklerini azami ölçüde gösterebilecekleri ve kanunen hak ettikleri her şeyi alabilecekleri koşulların yaratılması;
insanların toplumdaki adaptasyonu veya yeniden adaptasyonu;
bir kişinin fiziksel yaralanmaya, zihinsel çöküntüye veya yaşam krizine rağmen yaşayabileceği, başkalarının benlik saygısını ve benlik saygısını sürdürebileceği koşulların yaratılması;
ve nihai hedef olarak - müşterinin bir sosyal hizmet uzmanının yardımına ihtiyacı olmadığında böyle bir sonuca ulaşmak.

Sosyal hizmetin amaçlarının uygulayıcısı, danışanla "doğrusal" çalışmadan devlet dairelerindeki yönetsel faaliyetlere kadar uzanan bir sosyal hizmet uzmanıdır.

Sosyal hizmet, yönetim teorisi, ekonomi, psikoloji, sosyoloji, pedagoji, tıp, hukuk vb. alanlarda sağlam bilgi gerektiren karmaşık bir süreçtir. Etkinliği büyük ölçüde sosyal hizmet uzmanının kendisine, becerilerine, deneyimine, kişisel özelliklerine ve niteliklerine bağlıdır.

Sertifikalandırma, sorumluluk, ilkelere bağlılık, gözlem, sosyallik, doğruluk (incelik), sezgi, kendi kendini değerlendirme ve başkalarını değerlendirmede kişisel yeterlilik, kendi kendini değerlendirme yeteneği gibi bir sosyal hizmet uzmanı için gerekli olan en uygun kişisel niteliklerin belirlenmesine yardımcı olmalıdır. -eğitim, iyimserlik, hareketlilik, esneklik, insancıl yönelim kişilik, diğer insanların sorunlarına sempati, hoşgörü.

Sosyal hizmetin “kontrendikasyonları” şunları içerir: diğer insanlara ilgisizlik (bencillik), huysuzluk, yargıların sertliği, kategoriklik, konsantrasyon eksikliği, bir rakiple diyalog yürütememe, çatışma, saldırganlık, başka birinin amacını algılayamama bir konuya bakış açısı.

Bir sosyal hizmet uzmanının kişisel nitelikleri, değer yönelimleri ve ilgi alanlarının birleşimiyle belirlenen davranış tarzı, yalnızca insanlarla değil, aynı zamanda meslektaşları, astları ve üstleriyle de oluşturduğu ilişkiler sistemi üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir.

Bölünebilirler üç grup:

ilk - psikolojik özellikler, hangileri ayrılmaz parça bu tür faaliyetlerde bulunma yeteneği;
saniye- bir sosyal hizmet uzmanının bir kişi olarak geliştirilmesine odaklanan psikolojik ve pedagojik nitelikler;
üçüncü- kişisel çekiciliğin etkisini yaratmayı amaçlayan psikolojik ve pedagojik nitelikler.

Bunlar olmadan, bu mesleğe öncülük eden, ruhun özellikleri, etkili çalışma imkansızdır.

Sosyal hizmet uzmanları, mesleki işlevlerini yerine getirirken çeşitli faaliyetlerde bulunurlar. Çalışmaları, sorunu çözmek için üç yaklaşımla karakterize edilir:

eğitim yaklaşımı- öğretmen, danışman, uzman olarak hareket eder. Sosyal hizmet uzmanı tavsiye verir, beceriler öğretir, model olur ve doğru davranışı gösterir, geri bildirim, bir öğretim yöntemi olarak rol yapma oyunlarını kullanır;
kolaylaştırıcı yaklaşım- bireyin ilgisizliğinin veya dağınıklığının üstesinden gelmesinde, kendisinin yapması zor olduğunda bir yardımcı, destekçi veya arabulucu rolünü yerine getirir. Bu yaklaşımla bir sosyal hizmet uzmanının faaliyeti, davranışı yorumlamayı, alternatif faaliyetleri ve eylemleri tartışmayı, durumları açıklamayı, iç kaynakların harekete geçirilmesini teşvik etmeyi ve hedeflemeyi amaçlar;
savunuculuk yaklaşımı bir sosyal hizmet uzmanı, belirli bir müşteri veya müşteri grubu adına avukat rolünü üstlendiğinde ve kendi adlarına avukat olarak hareket eden kişilerin asistanlığını yaptığında kullanılır, bu tür bir faaliyet, bireylerin dava açmasına yardımcı olmayı içerir. ileri gelişmiş argümanlar, doğrulanmış suçlamalar olan belgeleri seçin.

Bir sosyal hizmet görevlisini değerlendirirken, en yaygın olanı kullanabilirsiniz. değerlendirme yöntemleri:

Tarihi(biyografik) - personel verilerinin analizi, hakkında broşür Personel kayıtları, kişisel ifadeler, otobiyografi, eğitim belgeleri, özellikler
Sonuç: aile, eğitim, kariyer, karakter özellikleri hakkında sonuç.
görüşme(mülakat) - çalışan hakkında ek veriler elde etmek için önceden derlenmiş veya keyfi bir şemaya göre "soru - cevap" modunda bir çalışanla konuşma.
Sonuç: Cevapları olan anket.
anket(öz değerlendirme) - kişilik özelliklerinin öz değerlendirmesi ve sonraki analizleri için özel bir anket kullanan bir kişinin anketi.
Sonuç: anket.
sosyolojik araştırma - çalışanların anket anketi farklı kategoriler Değerlendirilen kişiyi iyi tanıyanlar (yöneticiler, meslektaşlar, astlar.
Sonuç: sosyolojik değerlendirme anketi.
Gözlem- değerlendirilen çalışanın gayri resmi (tatilde, evde) ve çalışma ortamı anlık gözlem yöntemleri ve çalışma gününün fotoğrafları.
Sonuç: Gözetim raporu.
Test yapmak- profesyonel bilgi ve becerilerin, yeteneklerin, güdülerin, kişilik psikolojisinin özel testler yardımıyla belirlenmesi ve daha sonra "anahtarlar" kullanılarak kod çözme.
Sonuç: psikolojik tablo.
Uzman incelemesi- ideal ve gerçek işçinin bütünlüğünün belirlenmesi ve uzman değerlendirmelerinin alınması.
Sonuç: iş istasyonu modeli.
Kritik olay- kritik bir durumun yaratılması ve bir kişinin onu çözme sürecindeki davranışı (çatışma, zor bir karar verme, başı belada olan davranış, alkole, kadınlara yönelik tutumlar vb.)
Sonuç: Olay ve insan davranışı raporu.

Belgelendirmenin amacı olmalıdır:

çalışanın başarısının değerlendirilmesi;
teşvik ve yaptırım önlemlerinin uygulanması;
çalışanlar arasında görevlerin operasyonel olarak yeniden dağıtılmasının temeli;
personel rezervinin oluşturulması;
bir çalışanın eğitimi ve gelişimi için bir plan hazırlamak;
çalışan kariyer planlaması;
esnek ücretlendirme sistemlerinin getirilmesi (ücret sistemindeki değişiklikler).

Değerlendirme sonucu Bir çalışanın değerlendirilmesi, Birleştirilmiş tarafından sağlanan ödeme kategorisini belirlerken bir çalışanın iş niteliklerini ve niteliklerini değerlendirmenin ana yaklaşımları olabilir. Tarife Tablosu, 14 Ekim 1992 tarih ve 785 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır.

Gerçekleştirilen görevlere ve çalışanların niteliklerinin gerekliliklere uygunluğu iş tanımları tasdik komisyonu tarafından, kurumların, kuruluşların çalışanlarının tasdik prosedürü, Rusya Federasyonu nüfusunun bütçe finansmanı ile ilgili sosyal koruma sistemi ve tasdik prosedürü hakkında Yönetmelik uyarınca tasdik komisyonu tarafından belirlenir. sağlık çalışanları.

Sosyal koruma hizmeti veren kurum ve kuruluşların çalışanlarının belgelendirilmesi, tıbbi ve tıbbi hizmetlerin olağanüstü belgelendirilmesi ve faturalandırılmasına ilişkin Yönetmelik uyarınca gerçekleştirilir. ilaç işçileri 7 Aralık 1992 tarih ve 265 sayılı Rusya Sosyal Koruma Bakanlığı'nın emriyle onaylanan bütçe finansmanı üzerinde olan .

Böyle bir kişinin kişiliği değerlendirmeye tabi değildir. Sertifikasyon sonucunda çalışanın hatalarını anlaması, bunların üstesinden gelmek için çalışmalarını yoğunlaştırması, kendini geliştirmesi vb. hem kendi çıkarlarını hem de kuruluşun çıkarlarını göz önünde bulundurarak.

Hazırlık aşamasında, belgelendirmeye tabi çalışanların listeleri, departmanlarda uygulanması için programlar derlenir, ilgili komisyonların oluşumu onaylanır, kurallar ve kriterler ilan edilir. Sertifikasyon sonuçlarına dayanarak bir eylem planı geliştirilir ve komisyonun tavsiyesi doğrultusunda başkan personel değişiklikleri yapabilir. Belgelendirmeyi geçmeyen bir kişi, rızası ile başka bir pozisyona transfer edilir ve böyle olmadığı takdirde kovulabilir. Belgelendirmenin sonuçlarına dayanarak, bir ay içinde yönetici, çalışanlar için uygun ücret kategorilerinin belirlenmesine karar verir. çalışanların verimliliğini artırmak için öneriler geliştirir, vb.

Ön aşamada, sertifikalandırmadan önce, biyografik (tarihsel) yöntemi kullanarak personel departmanı müdürü sertifikalı hakkında bilgi toplar: personel verileri analiz edilir (eğitim belgeleri, çalışma çalışma kitabı vb.). Tüm veriler, sertifikalı olanların çalıştığı departmanlara gönderilir.

Komisyonun toplantısı için bir tasdik belgesi hazırlanır, belgelendirilen kişi için bir inceleme (özellik), performans özelliği. Gündüz veya 24 saat kalış bölümü başkanının yokluğunda, açıklama sosyal hizmet müdür yardımcısı tarafından yazılır;

İş tanımı şunları yansıtır:

mesleki ve etik yeterlilik;
Eğitim;
mesleki yeterlilik (bilgi, beceriler, deneyim);
işteki aktivite derecesi;
sosyallik;
bir sosyal hizmet uzmanının faaliyetleri için motivasyon;
psikolojik istikrar;
zeka, kültürel seviye;
ilkelere uyum düzeyi, sosyal hizmet uzmanının etiği;
duyarlılık, empati, sosyal hizmet uzmanlarının merhameti.

Resmi görevlerin yerine getirilmesinde gerekli olan sosyal hizmet uzmanlarının nitelikleri:

dinleme yeteneği
iyilik, iyilik
yeterlilik, bilgi, bakış açısı
mantıklı düşünme yeteneği
sahtekârlık, dürüstlük
pratik kararlar verme yeteneği
yüksek genel kültür
Yardımı organize etme, müşterinin sorunlarına bir çözüm bulma yeteneği (işte verimlilik)
kişisel çekicilik
iş arkadaşlarının profesyonel yardımına güvenme yeteneği
takım çalışması becerileri
bakış açısına saygı

Aynı zamanda, çalışanların görevlerinin performanslarını değerlendirmek için toplantı için görev tanımları da hazırlanmaktadır.

Müdürün emriyle, çalışanların niteliklerini değerlendirmek için yaklaşık bir gösterge listesi geliştirilmiştir:

Eğitim;
uzmanlık alanında iş deneyimi;
profesyonel yeterlilik;
faaliyetleri düzenleyen gerekli düzenleyici belgeler hakkında bilgi;
görevleri tamamlamak için hızlı karar verme yeteneği;
iş performansının kalitesi;
yeni bir duruma uyum sağlama ve ortaya çıkan sorunları çözmek için yeni yaklaşımları kabul etme yeteneği;
resmi görevlerin zamanında yerine getirilmesi, iş sonuçlarının sorumluluğu;
emeğin yoğunluğu (kısa sürede büyük miktarda işle başa çıkma yeteneği);
çocuklarla çalışma yeteneği;
astların çalışmalarını (milletvekilleri, bölüm başkanları için) tahmin etme ve planlama, organize etme, koordine etme ve düzenlemenin yanı sıra kontrol ve analiz etme yeteneği;
emek verimliliğini ve iş kalitesini artıran konulara hızla hakim olma yeteneği;
iş etiği, meslektaşlar ve müşterilerle ilişki tarzı;
yaratıcı ve girişimci olma yeteneği;
katılım ticari faaliyetler;
Özsaygı, şefkat ve özürlü vatandaşlar için anlayış kapasitesi.

Tasdik aşamasında inceleme okunur, görev tanımı yapılır, belgelendirilen kişinin geçmiş dönem çalışmaları incelenir, sorular sorulur. Onay komisyonu, işgücü verimliliğini değerlendirmek için en yaygın yöntemleri kullanır: verilen (zorunlu) seçim yöntemi - komisyon, bir dizi çalışan tanımından kendisine karşılık gelenleri seçer. Çalışanın performansı, çok sayıda seçilmiş olumlu tanımla ölçülür; tanımlayıcı değerlendirme yöntemi - komisyon, profesyonel faaliyetlerin uygulanmasında çalışanın davranışının avantaj ve dezavantajlarını tanımlar; hedeflere göre yönetim (görevler) - çalışanın geçmiş dönemde amaç ve hedeflerin uygulanmasıyla ilgili faaliyetleri incelenir; belirleyici duruma göre değerlendirme yöntemi - tasdik komisyonu, belirli durumlarda çalışanların "doğru" ve "yanlış" davranışlarının tanımlarının bir listesini hazırlar. Bu durumlara "belirleyici" denir. Belgelendirmeden önceki dönem için belgelendirilmiş kişinin çalışmalarının çalışmasına dayanarak, performans özelliklerinin incelenmesi, bu tür "belirleyici" durumlarda "doğru" davranışın miktarı hakkında bir sonuca varılır ve diğer personel değerlendirme yöntemleri da kullanılır.

Tasdik komisyonunun toplantı tutanakları sekreter tarafından tutulur.

Çalışanların sertifikalandırılmasının sonuçlarına dayanarak, yönetici şunları emreder: Birleştirilmiş Tarife Çizelgesi'ne göre tutulan pozisyonun ve ücret seviyesinin uygunluğunu teyit etmek.

Sertifikasyon sonuçlarını inceleyen başkan, Eğitim Komitesi ve diğer kuruluşlarla birlikte çalışmanın verimliliğini artırma konusundaki tutumunu, önerilerini geliştirir. Eğitim Komitesi, sırayla, geçmiş sertifika, müdürün gelecekteki performans konusundaki gelişimi hakkında verileri alır ve Eğitim Komitesi ile birlikte kuruma gönderilen metodolojik öneriler geliştirir.

Sosyal hizmet uzmanlarının çalışmalarının bir özelliği, sonuçlarının doğrudan ölçülmesinin zor olmasıdır. Ayrıca, emeğin sonuçları genellikle hemen ortaya çıkmaz, ancak belirli bir süre sonra, bazen oldukça uzun bir süre sonra ortaya çıkar. Ancak yine de, bir sosyal hizmet uzmanının geçmiş dönem çalışmaları hakkında tüm bilgiler sertifika için sağlanır ve çalışmasının etkinliği ve verimliliği hakkında sonuçlar çıkarılır.

Çalışanın işini her zaman etkin bir şekilde yerine getirebilmesi için değerlendirme sonuçlarını kendisine doğru bir şekilde iletmesi gerekir. Bunu yapmak için yönetici, çalışana rahatlama fırsatı vermeye çalışmalı ve bu konuşmanın bir disiplin olayı olmadığını, geleceğe yönelik önerilerde bulunmak için geçmiş çalışmaları tartışmak için bir toplantı olduğunu vurgulamalıdır. Konuşmaya çalışanın olumlu başarıları ile başlamak gerekir, eksiklikler ifadesi iki olumlu sonuç arasına yerleştirilmelidir. Yöneticinin ve tasdik komisyonunun bu noktalara uyması, objektif olması, gelecekte kişinin kendine olan inancını, mesleğe olan ilgisini kaybetmemesi ve etkin çalışma için çabalarını seferber etmesi için çok önemlidir.

Modern organizasyonların birçok lideri, çalışanların her bakımdan tasdik ve objektif değerlendirmesi olmadan, istikrarlı bir çalışma ve nihayetinde hem kurumun faaliyetleri hem de çalışanların her biri için olumlu sonuçlar elde etmenin imkansız olduğu sonucuna varmıştır. Bu nedenle, hem yöneticiler hem de çalışanlar, herkes nesnel bir değerlendirme ve belgelendirme yapmakla ilgilenmelidir.

sosyal hizmet personeli işçiliği

Personel değerlendirmesi, daha ileri yönetim kararları almak için bilgi elde edilmesini sağlayan, kuruluşun görevlerini yerine getirme sürecinde çalışanların faaliyetlerinin etkinliğini belirleme sürecidir.

Değerlendirme, belgelendirmeden daha geniş bir kavramdır. Değerlendirme resmi veya gayri resmi olabilir (örneğin, bir astın amirinin günlük değerlendirmesi). Değerlendirme, kuruluşun özel ihtiyaçlarına bağlı olarak, düzenli olarak veya ara sıra gerçekleştirilebilir.

Onay, belirli bir işyerinde belirli bir pozisyonda belirli bir çalışanın faaliyetinin, personel değerlendirme yöntemlerini kullanarak iş performansı standardına uygunluğunun sistematik ve resmi bir değerlendirmesi için bir prosedürdür. Sertifika, belirli bir çalışanın çalışmasının sonuçlarını belirli bir süre için biriktirir.

Belgelendirme, bir çalışanın veya kuruluşun belirlenmiş gerekliliklere uygunluğunu kontrol etmekle ilişkili bir olgu olarak giderek yaygınlaşmaktadır. Uzmanların ve işlerin önceden var olan sertifikalarına ek olarak, bugün eğitim kurumları ve çeşitli ticari kuruluşlar sertifikaya tabidir. Sertifikalar, daha önce yasa koyucu tarafından fark edilmeyen işçi kategorilerine tabidir. Böylece, profesyonellik, yeterlilik, işe uygunluk için testlerin yapıldığı yeni bir nitel sertifika aşamasından bahsedebiliriz.

Çalışanların sertifikalandırılması kapsamında, kural olarak, ilgili bir pozisyondaki bir çalışanın iş seviyesinin, kişisel ve bazen ahlaki niteliklerinin periyodik olarak kapsamlı bir kontrolünü anlarlar. Modern Rus tasdik kanunlarında tasdikin tanımına, amaçlarına, amaçlarına ve ilkelerine yönelik farklı yaklaşımlar vardır. Tasdik komisyonlarının oluşturulması, tasdikin hazırlanması ve yürütülmesi, tasdik edilen kişinin değerlendirilmesi ve tasdikin hukuki sonuçları konularına ilişkin çözümler belirsizdir. Bu, tasdik kanunlarını benimseyen endüstrilerin özelliklerinden, mesleklerin özelliklerinden ve sertifikalı işçilerin çalışma koşullarından kaynaklanmaktadır. Ancak, aşağıdakileri ayarlayabilirsiniz özellikler sosyal hizmet uzmanlarının sertifikasyonunun doğasında var olan:

- çalışanın anlaşmalı olduğu bir kuruluşta gerçekleştirilir iş sözleşmesi veya kural olarak, bu amaç için uzmanlaşmış başka bir kuruluşta;
- doğrulama nesnesi teorik ve pratiktir

bir çalışanın belirli bir pozisyonu işgal etmeye veya belirli bir işi yapmaya hazır olması;

- sertifikasyon periyodik olarak gerçekleştirilir, yani. bir ila beş yıl arasında bir kez;
- özel olarak oluşturulmuş tasdik komisyonlarında gerçekleştirilir;
- Çeşitli sertifikasyon biçimleri kullanılmaktadır.

Belgelendirme, personelin nihai değerlendirmesinde önemli bir adımdır.

Sertifika şunları içerir:

1. Çalışanların performansları ile kişisel ve iş niteliklerinin değerlendirilmesi.
2.0, görev tanımı çerçevesinde görevleri çözmede verimliliğin yanı sıra bölüm yöneticileri tarafından yürütülen yeni ve standart üstü görevlerin değerlendirilmesi.

Belgelendirmenin amaçları şunlardır:

çalışanın faaliyetlerinin başarısının düzenli olarak değerlendirilmesi

teşvik ve yaptırım önlemlerinin uygulanması

Görevlerin çalışanlar arasında operasyonel olarak yeniden dağıtılmasının temeli

personel rezervinin oluşturulması

çalışanlar için bir eğitim ve gelişim planı hazırlamak

çalışan kariyer planlaması

esnek ücretlendirme sistemlerinin getirilmesi (ücret sistemindeki değişiklikler).

Belgelendirme yapılırken değerlendirme kriterlerinin geliştirilmesi gerekmektedir. Değerlendirme konuları şunlar olabilir:

1. çalışma yeteneği (genel zihinsel yetenekler);
2. Sözlü genellemeler yapabilme becerisi (bir kişinin iyi bilinen bir konuda küçük bir grubun önünde sözlü sunumunu ne kadar iyi yapabileceği);
3. Yazılı genellemeler yapabilme (bir çalışanın iyi bilinen bir konuda ne kadar iyi not yazabileceği);
4. temas (bu kişinin kendisi için ne kadar sempati uyandırdığı);
5. eşik sosyal görüş algısı (çalışan davranışıyla ilgili küçük yorumları ne kadar kolay algılıyor);
6. yaratıcı olma yeteneği (bir kişinin bir sorunu yeni, farklı bir şekilde çözme olasılığı nedir);
7. öz değerlendirme (bir kişinin değerleri ve görevleri arasındaki ilişki hakkındaki fikri ne kadar gerçekçi, kendi davranışının nedenlerini anlaması ne kadar derin);
8. sosyal görev (ırksal, etnik, sosyo-ekonomik, eğitimsel ve benzeri konulara yönelik tutum);
9. davranış esnekliği (bir kişi, zorlama durumunda, davranışını ne kadar kolay değiştirir veya amacına ulaşmak için değiştirir);
10. Üstün bir kişiden onay alma ihtiyacı (yönetime duygusal bağımlılık derecesi);
11. akran onayı ihtiyacı sosyal pozisyon kişiler (ekip görüşüne duygusal bağımlılık derecesi);
12. iç çalışma standartları (çalışanın herhangi bir işi yapmak istediği kalite, daha düşük, ancak oldukça kabul edilebilir olanla karşılaştırıldığında ne kadar yüksek);
13. terfi ihtiyacı (kariyer basamaklarında önemli bir terfi etme arzusunu ve bir kişinin bu terfiyi gerçekleştirmeyi umduğu zaman çerçevesini, kendisiyle eşit bir pozisyonda olan meslektaşlarına kıyasla dikkate alarak);
14. Güvenilir bir pozisyona duyulan ihtiyaç (çalışana ne ölçüde iş verilmesini istediği);
15. hedefe ulaşmada esneklik (yaşam hedefleri, bunların uyumu gerçek fırsatlar ve çevre);
16. işin önceliği (işten alınan tatminin, günlük yaşamın diğer faaliyet alanlarından alınan tatminden ne ölçüde daha fazla olduğu);
17. kurum faaliyetlerinin olumlu yönlerini vurgulayan bir sistem (kurumun faaliyetlerinin personelle ilgili olumlu yönlerini vurgulama yeteneği: dostane tutum, kazançlarla ilgili olarak alınan pozisyonun adaleti vb.);
18. umutların gerçekliği (örgütteki çalışma umutlarının gerçekle ne kadar örtüştüğü);
19. belirsizliğe ve standart dışı çalışma koşullarına tolerans;
20. daha sonra bir ödül alma olasılığı ile yeterli ücret almadan uzun süre çalışabilme;
21. strese karşı direnç (çalışma yoğunluğunun normal psikolojik durumla ne ölçüde örtüştüğü);
22. ilgi alanlarının çeşitliliği (siyaset, müzik, sanat, spor gibi çeşitli faaliyet ve hobi alanları);
23. enerji (bir çalışanın yüksek düzeyde iş yüküne ne kadar dayanabileceği);
24. Yeterli kariyer planlaması için organizasyon ve yetenek;
25. Karar verme isteği ve onları haklı çıkarma yeteneği.

Değerlendirme konusunu seçerken, kuruluşun standartları ne ölçüde tanımlayabildiğini anlamak gerekir. Örneğin, sosyal hizmette emek verimliliği standartlarını belirlemek zordur, bu nedenle bir çalışanı değerlendirirken değerlendirmenin sonucu yüzeysel ve öznel olabilir.

Sertifikasyon, aynı anda üç alanda gerçekleştirilebilir: performans değerlendirmesi, yeterlilik değerlendirmesi, kişilik değerlendirmesi:

1. Faaliyetlerin değerlendirilmesi, iş görevlerinin yerine getirilmesini, iş planının uygulanmasını (şartlar, kalite), belirlenen görevlerin yerine getirilmesini içerir. İş sorumlulukları organizasyonda açıkça tanımlanmıştır (nelerin karşılaştırılacağı açıktır), Takvim iş (görevlerin yürütülmesi sabittir), çalışanların net görevleri vardır. Sertifikasyon hızlı ve objektiftir. Unutmamalıyız ki daha zayıf organizasyonel temel performans değerlendirme, objektif bir sonuç elde etmek daha zor.
2. Yeterlilik değerlendirmesi bir “sınavdan” oluşur - çalışanlar yazı uzmanlıkla ilgili soruları yanıtlayın. Sözlü yanıtlar da mümkündür. Anket önceden hazırlanmış ve önde gelen uzmanlarla anlaşılmış, çeşitli niteliklere sahip uzmanlar için hangi "sınav" sonucunun kabul edilebilir olduğu belirlenmiştir.
3. Kişisel değerlendirme. Kuruluş, bir kişinin temel davranış özelliklerini değerlendirir, bunları mesleğin davranışsal gereksinimleriyle karşılaştırır, ekipteki ilişkileri değerlendirir. Sonuç olarak şunları yapabilirsiniz:
- * Pozisyona ilişkin kişisel gereksinimlerin, bu pozisyonda bulunan çalışanın gerçek kişisel özellikleri ile karşılaştırılması, çalışan için bir eğitim ve gelişim programı geliştirilmesi;
- * Stresli veya çatışmalı durumların varlığında, çatışmaların nedenlerini ve ortadan kaldırma yollarını belirlemek;
- * Çalışanın faaliyetlerine ilişkin önemli iddialar varsa, çalışanın ve yöneticisinin bu pozisyon için davranışsal gereklilikleri eşit olarak anlayıp anlamadığını değerlendirin;
- * Öznellikten kaçınarak, yapılandırılmış bir tasdik görüşmesi oluşturun.

Belgelendirme hedeflerine uygun olarak, rehberliğinde normatif belgeler, kuruluşun etkin bir şekilde sertifikalandırılması için değerlendirme yöntemlerinin seçilmesi gerekir.

Sertifikasyon, net bir eylem dizisini içerir.

Rusya Federasyonu'nun bakanlıkları ve daireleri, bu Temel Hükümlere dayanarak, sektör özelliklerini dikkate alarak çalışanların niteliklerini değerlendirmek için kriterleri ve yöntemleri belirledikleri sektörel hükümler geliştirir. Bir çalışanın iş niteliklerini ve niteliklerini değerlendirmeye yönelik ana yaklaşımlar, 14 Ekim 1992 tarih ve 785 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Birleşik Tarife Tablosu tarafından sağlanan ödeme kategorisini oluştururken geliştirilmiştir.

Fiilen yapılan görevlerin ve çalışanların niteliklerinin iş özelliklerinin gerekliliklerine uygunluğu, kurum, kuruluş çalışanlarının onaylanması prosedürü, nüfusun sosyal koruma sistemi hakkındaki Yönetmelik uyarınca sertifikasyon komisyonu tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu'nun bütçe finansmanına ilişkin düzenlemeleri ve sağlık çalışanlarının tasdik usulüne ilişkin Yönetmelik.

Sosyal koruma hizmeti kurum ve kuruluşlarının çalışanlarının belgelendirilmesi, Rusya Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 7 Aralık tarihli emriyle onaylanan, bütçe fonu alan tıbbi ve ilaç çalışanlarının olağanüstü belgelendirilmesi ve faturalandırılmasına ilişkin Yönetmelik uyarınca gerçekleştirilir. , 1992 No. 265.

Belgelendirme prosedürüne uygunluğun kontrolü, Rusya Federasyonu bakanlıkları ve departmanları tarafından, bağlı oldukları, yerel yönetim ve diğer yürütme makamlarına göre gerçekleştirilir.

Sertifikasyon için ana kriterler, çalışanın çalışma miktarı, resmi görevlerin yerine getirilmesinde elde edilen sonuçlar, yapılan işin kalitesi, eğitim seviyesi, özel bilgi miktarı, bu veya benzeri bir pozisyonda iş deneyimidir. , ayrıca bu pozisyon için sağlanan işleri yapmak için gerekli bilgi ve becerilerin edinilmesine izin veren pozisyonlar vb.

Bir çalışanı önceki pozisyonda terfi ettirme veya elde tutma sorununu çözmeye ek olarak, belgelendirmenin amacı, bireysel çalışmanın verimliliğini artırmak için mevcut rezervleri ortaya çıkarmak, ücretlendirmeyi işin gerçek sonuçları ve bir uzmanın nitelikleri ile ilişkilendirmek olabilir. veya ileri eğitimin hacmini, yöntemlerini ve biçimlerini belirleyen yönetici. Bu bağlamda, belgelendirmenin doğrudan nesneleri, çalışanın çalışmasının sonuçları, potansiyeli, görevlerini yerine getirme konusundaki tutumu; insan kişiliği bu haliyle değerlendirmeye tabi değildir. Sertifikasyon sonucunda çalışanın hatalarını anlaması, bunların üstesinden gelmek için çalışmalarını yoğunlaştırması, kendini geliştirmesi vb. hem kendi çıkarlarını hem de kuruluşun çıkarlarını göz önünde bulundurarak.

Uygulamada, sertifikasyon için iki ana yaklaşım vardır. Anlamlarından birine göre, çalışanın faaliyetlerini kontrol etmek ve değerlendirmek, ceza, ödül veya terfi ile sonuçlanır ve ardından değerlendiriciler yargıç olarak hareket eder. Başka bir yaklaşımla, vurgu, işi, kariyer gelişimini vb. iyileştirmenin yollarını bulmaktır ve değerlendiriciler danışman, danışman olurlar. İlk durumda, üçüncü taraf bağımsız uzmanlardan oluşan komisyonlar, ikincisinde - doğrudan denetçi - çoğunlukla tasdik edici olarak hareket eder. Buna göre, sertifika biçimlerinin de farklı olduğu ortaya çıkıyor: ya bu bir “cümle” ile takip edilen periyodik bir rapor ya da bir röportaj ve astın karşılaştığı görevlere çözüm için ortak bir arama.

Modern koşullarda, personeli değerlendirmek için kriterler ve göstergeler genellikle yönetici ve ekip tarafından ortaklaşa geliştirilir ve her birinin görev listesine, karşılaştığı görevlere ve bireysel hedeflere dayanır. Değerlendirmenin amaçlarına uygunluk, bireyselleştirme, açıklık, tamlık ve durumun yansımasının güvenilirliği, sonuçların karşılaştırılmasının sağlanması, Hem önceki dönemle hem de diğer kişilerle, diğer kategorilerle, yansıma sadece statik değil, aynı zamanda dinamiktir.

Uygulamada, genellikle iki değerlendirme yöntemi kullanılır: faaliyetin ve sonucunun nitel bir tanımına ve hem gerçek değerlerle hem de uzmanlar tarafından belirlenen koşullu puanlarla temsil edilebilen nicel göstergelere dayanarak. Aynı zamanda sonuçlar, belirlenen hedeflere ulaşma derecesine, görevlerin eksiksizliğine, kalitesine ve zamanında olmasına göre değerlendirilir. Faaliyet, karmaşıklık, bağımsızlık, ölçek, sorumluluk, teknolojik ve yönetimsel karmaşıklık gibi koşullar tarafından belirlenen işin yoğunluğu ve karmaşıklığı ile değerlendirilir: farklı iş türleri için bu işaretler farklıdır. İş nitelikleri pratikte nicel değerlendirmeye tabi değildir; eğitim ve deneyim, niteliklerin değerlendirilmesinin temelidir. Değerlendirmenin resmi sonucu, niteliklerin atanması (bir uzman için), pozisyonun belirli örgütsel sonuçlara (artış, azalma, alıkoyma, işten çıkarma) uygunluğunun veya uygunsuzluğunun tanınması olabilir.

Kuruluşlarda belgelendirme düzenli olarak, tercihen en az üç yılda bir, en fazla beş yılda bir yapılmalıdır.

Ülkemizde sertifikasyon prosedürü üç aşama sağlar: hazırlık, uygulama ve karar verme.

hazırlık aşamasında sertifikasyona tabi çalışanların listeleri, departmanlarda uygulanması için programlar derlenir, ilgili komisyonların oluşumu onaylanır, kurallar ve kriterler ilan edilir. Örneğin, bir kuruluşta bir yıldan daha az bir süre çalışmış olan kişiler genellikle sertifikadan muaf tutulur. Kadınların doğum iznine ve ayrıca üç yaşına gelene kadar ebeveyn iznine sahip olmaları, tatilden döndükten sonra gerçekleştirilir. Yazılı bir başvuru üzerine, sertifikaları belirlenen süreler dahilinde diğer çalışanlarla eş zamanlı olarak gerçekleştirilebilir.

Moskova Nüfusunun Sosyal Koruma Komitesi'ne bağlı kurum ve kuruluşlarda çalışanların sertifikalandırılması için sertifika komisyonları oluşturulur.

Nüfusun sosyal koruma kurum ve kuruluşlarının yöneticilerinin ve belirli uzman kategorilerinin sertifikalandırılması, Moskova Nüfusunun Sosyal Koruma Komitesi'nin 2 Aralık 1992 tarih ve 197 sayılı ve 17 Kasım tarihli emirleri ile oluşturulan sertifika komisyonları tarafından gerçekleştirilir. , 1992 Sayı 181.

Tasdik Komisyonunun en az beş üyeye ihtiyacı vardır. Kompozisyon, başkanı (kurumun başkanı veya başkan yardımcısı), sekreteri ve komisyon üyelerini içerir. Komisyonda ayrıca yüksek nitelikli uzmanlar, sendika örgütlerinin temsilcileri, Moskova Nüfusunun Sosyal Koruma Komitesinden temsilciler yer alıyor.

Gerekli durumlarda birkaç tasdik komisyonu oluşturulabilir.

Tasdik komisyonu personeli, belirli tarihler, tasdik takvimi kurum başkanının emri ile onaylanır ve tasdik başlangıcından en az iki hafta önce tasdikli çalışanların dikkatine sunulur.

Komisyon toplantısı için sertifikalandırılmış kişilerin üretim faaliyetlerini, nitelikleri, iş ve kişisel nitelikleri hakkında bilgi, verilen görevlerin yerine getirilmesine karşı tutum, iyileştirme alanları hakkında sonuçlar çıkaran bir sertifika sayfası ve bir açıklama (temsil) hazırlanır. faaliyetler, ödüller ve cezalar, pozisyona uyum veya uyumsuzluk ve daha fazla kader. Bir uzmana yanıt, başkanı ve sendika temsilcisi tarafından imzalanır; lider hakkında geri bildirim - en iyi lider.

Sertifikasyon aşamasında komisyon sunumu değerlendirir ve sertifikalı çalışanı ve yöneticisini dinler. Aynı zamanda, çalışanın elde edilen sonuçlara, disiplinine, profesyonel büyümedeki başarısına ve bir lider söz konusu olduğunda organizasyon becerilerine kişisel katkısına özel önem verilir. Sertifikalı kişinin işinin tartışılması, çalışanın onur ve haysiyetini, tarafsızlığını, iyi niyetini zedelemeyen bir titizlik ortamında, öznellik tezahürü dışında gerçekleşmelidir.

Genellikle, sıradan işçiler ve daha önce şartlı olarak sertifika almış olanlar Deneme süresi ve ardından yönetim ekibi; komisyon üyeleri sürekli çalıştıkları yerde değerlendirilir.

İşçinin faaliyetinin değerlendirilmesi ve komisyonun tavsiyeleri, sertifikalı kişinin yokluğunda açık oylama ile kabul edilir. Onaylanmış komisyon üyelerinin en az 2/3'ü sertifikasyon ve oylamaya katılmak zorundadır. Oylama sonuçları, toplantıda hazır bulunan tasdik komisyonu üyelerinin yarısından az olmamak üzere, oy çokluğu ile belirlenir.

Belgelendirme komisyonu üyesi bir çalışanın tasdiki yapılırken, belgelendirilen kişi oylamaya katılmaz.

Tasdik belgesini geçen bir çalışanın tasdik kağıdı ve sunumu kişisel dosyasında saklanır.

Belgelendirme sonuçları bir hafta içinde kurum başkanına bildirilir.

Belgelendirme ile ilgili iş uyuşmazlıkları, iş uyuşmazlıklarının ele alınması prosedürüne ilişkin mevcut mevzuata uygun olarak değerlendirilir.

Sertifikasyon sonucunda bir eylem planı geliştiriliyor ve komisyonun tavsiyesi uyarınca, başkan, örneğin iki ay içinde personel değişiklikleri yapabilir, sertifikayı geçmemiş bir kişiyi rızasıyla başka bir pozisyona transfer edebilir ve böyle olmaması, onu görevden alır, ayrıca bir ay içinde sertifikasyon sonuçlarını takiben, başkan çalışanlar için uygun ücret kategorilerinin oluşturulmasına karar verir; çalışanların verimliliğini artırmak için öneriler geliştirir, vb.

30.05.2012 11:52

Bölgede 125 köy var. Hepsinde yoktu.

Sorumluluklarım aşağıdakileri içerir:
- yerleşim yerlerine ziyaretler
- dezavantajlı ve düşük gelirli ailelerin himayesi
- Evde bakıma muhtaç vatandaşların tespiti
- düşük gelirli vatandaşların tespiti
- sosyal ödemeler için belgelerin hazırlanmasında yardım
= sübvansiyonlar, EVF, çocuk ödenekleri
- belge almak için belgelerin hazırlanmasında yardım
= pasaportlar, sertifikalar "Emek Gazisi", " büyük aile" ve benzeri.
- insani yardım almak ve vermek
- okul çalışmalarına JDN, Gaziler Konseyi çalışmalarına katılım
- mümkün olduğunca, sosyal yasa ve yönetmeliklere ilişkin açıklamalar. İş
- mali yardım için belgelerin kabulü
- çeşitli istişareler

2011 yılında, aşağıdakiler dahil 668 kişi başvurdu:
- emekliler - 142 kişi, engelliler - 108 kişi, aile - 352, evsizler - 6 kişi, MLS'den - 4 kişi, sağlıklı nüfus - 56 kişi.

273 kişi maddi yardım için başvurdu. Mali yardım olarak 495.408 ruble verildi.
- için ödeme fazladan yemek okulda, yaz ücreti okul kampları, kırtasiye setleri (73 adet), gaz ödemesi, pahalı ilaç alımı, gıda paketleri, ev onarımları için ödeme, yangın sonrası maddi yardım vb.
Zor bir yaşam durumunda, 3 ila 12 ay arasında atanan aylık bir ödenek verilir. Tutar, mali duruma bağlı olarak atanır.
Emekli maaşı asgari geçim seviyesinin altında olan emek gazileri için üç ayda bir ödenek verilir (4 tane var)
Şalimovo
Mali yardım - 98200 ruble
Aylık ödenek - 33.000 ruble
Ürün setler - 4000 ruble
İçin ödeme yaz Kampı okulda - 5850 ruble
Kant'lar. setler - 6823.73 ruble
TOPLAM: 147873,73
Batran
Mali yardım - 50400 ruble
Aylık ödenek - 57.000 ruble
Ürün set - 8000 ruble
Kamp ödemesi - 3000 ruble
Kant'lar. mallar - 10787.66 ruble
TOPLAM: 129187,66 ruble
Çöp
Mali yardım - 87800 ruble
Aylık ödenek - 39.000 ruble
Kamp ödemesi - 4950 ruble
Kırtasiye setleri - 10969.55
TOPLAM: 142719,55 ruble

Domozerovo
Mali yardım - 47.000 ruble
Ürün setler - 6500 ruble
Kamp ödemesi - 3000 ruble
Kant'lar. setler - 4394.16
TOPLAM: 60894,16

138 kişi sübvansiyonlar, UDV, çocuk ödenekleri ve sertifika verilmesi için belgelerin hazırlanmasında yardım için başvurdu.

232 kişiye danışmanlık verildi.

Ayda bir kez programa göre yerleşim yerleri için ayrılıyorum, ancak duruma bağlı olarak daha sık gidiyorum. Ben de sosyal hizmet uzmanlarıyla seyahat ediyorum. ODN çalışanları ile zor ailelerde, şikayetlerde koruma. Bir araba tahsis edin İdare başkanı Kovtunovich L.T., yerleşimin milletvekilleri Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Domozero okulunun öğrencilerinden (9 kişi) - gazileri, aileleri profesyonel tatillerde tebrik etmeye katılan, onlar için el sanatları hazırlayan, 9 Mayıs'ta yaşlılar gününde tebriklerle köylerde seyahat eden gönüllü bir müfreze düzenlendi. .
Shalimov okulunda Musorskaya, Batranskaya, çocuklar da bu etkinliklere katılıyor.
Gazileri ve engellileri, evden çıkmayanları evde ziyaret ediyorum. Gerekirse bal derim. onlara işçi.
Gazilerimizin emekli maaşları daha makul hale geldi, bu nedenle mali yardım için çok az talep var. Çoğunlukla protez yaptıranlar, bazı ameliyatları ücretli olanlar, doktor tavsiyesi üzerine pahalı ilaçlar satın alan kişilerdir.
Ücretli bal için mali yardım başvurusu. endikasyonlar bir ay içinde kabul edilir, yani. bir ay sonra, maddi yardım için destekleyici belgeler kabul edilmez.
Gaziler veya düşük gelirli aileler evde onarım yaptıysa, kabloları değiştirdiyse ve çok para harcadıysa Para, mat başvurusunda bulunabilirsiniz. Yardım Edin. Bu durumda, destekleyici belgelerin fotokopileri, aile kompozisyonu sertifikası ve aile geliri gereklidir.

Sosyal Yardım Departmanından ücretsiz yasal tavsiye alabilirsiniz.

Evde bakıma ihtiyacı olanlar için. Önce bir konsültasyon yapıyorum, ardından başvuruyu yazdıktan sonra evde bakım departmanı başkanı aranıyor. Bir gazinin haklarını ve bir sosyal hizmet uzmanının sorumluluklarını açıklar. çalışan.
Bazı gazilerin izin alması gerekiyor sosyal kurumlar. Bunu yapmak için baldan geçmeniz gerekir. komisyon. Gazi bağımsız olarak balı geçemezse. ya da yardım edecek bir akrabası yok, onlara yardım ediyorum.
Şu anda Gaziler Evi'nde yerler var. Ancak belgeler Vologda üzerinden işleniyor.

Dezavantajlı ve düşük gelirli ailelere himaye sağlarım. Onlara çeşitli konularda tavsiyelerde bulunuyorum, insani yardım sağlıyorum, yakacak odunun indirimli fiyatla sağlanmasına yardım ediyorum (bu esas olarak Domozerovo'da), açıklayıcı konuşmalar yapıyorum ve mali yardımda yardım ediyorum.

Karmaşık merkez "LAD" sosyal taksiye sahiptir. Önceden talep vardı, şimdi fiyatlar arttığında, pratik olarak bizim tarafımızdan sipariş vermiyorlar. Ancak bu hizmet kaldı, bu yüzden birinin ihtiyacı olduğunda sipariş edin. 21-39-50