Yönetim psikolojisinde, çalışanın örgüte yazışması sorunu, örgütteki kişilerin seçimi ve verilen örgütün özelliklerine göre yönelimleri sorunu söz konusudur.

Yönetim psikolojisinde, emeğin sosyal psikolojisinin aksine, çalışmanın amacı sadece bir ekip veya sosyal gruptaki insanların ilişkisi değil, aynı zamanda organizasyondaki insanların ilişkileridir, yani. her bir katılımcının ortak faaliyetlerdeki eylemlerinin belirlendiği, öngörüldüğü, tabi olduğu koşullarda genel düzen katılımcılar sadece karşılıklı bağımlılık ve karşılıklı sorumluluk ile değil, aynı zamanda kanun önünde sorumluluk ile de birbirine bağlı olduğunda çalışır.

Yönetim psikolojisinin çalışma amacı, faaliyetleri kurumsal olarak faydalı hedeflere odaklanan bağımsız kuruluşların finansal ve yasal olarak parçası olan insanlardan oluşur.

Yönetim psikolojisi konusunu anlama yaklaşımları, bir dereceye kadar bu fenomenin karmaşıklığına tanıklık eden çeşitlidir. Yönetim psikolojisinin konusu, bir organizasyondaki bir dizi zihinsel fenomen ve ilişkidir, özellikle: psikolojik faktörler etkili performans yöneticiler; bireysel ve grup kararları vermenin psikolojik özellikleri; liderliğin psikolojik sorunları; - yönetim ilişkileri konularının davranışsal eylemlerinin motivasyon sorunları ve daha fazlası.

Yönetim psikolojisi çalışma konusu organik olarak geleneksel sosyal ve psikolojik fenomenleri (liderlik, psikolojik iklim, iletişim psikolojisi vb.), psikolojik sorunları içerir. emek faaliyeti(örneğin çalışma çerçevesindeki zihinsel durumlar), genel psikoloji (psikolojik aktivite teorisi, kişilik teorisi, gelişim teorisi) ve psikolojinin diğer uygulamalı alanları.

Yönetim psikolojisi alanındaki uzmanlar arasında, organizasyon için en alakalı psikolojik problemler kavramı konusunda bir fikir birliği sağlanmıştır. Bunlar aşağıdakileri içerir: her seviyedeki liderlerin (yöneticilerin) mesleki yetkinliğinin arttırılması, yani. yönetim tarzlarının iyileştirilmesi, kişiler arası iletişim, karar verme, stratejik Planlama ve pazarlama, stresin üstesinden gelme ve daha fazlası; yönetim personelinin eğitim ve yeniden eğitim yöntemlerinin verimliliğini artırmak; kuruluşun insan kaynaklarının aranması ve etkinleştirilmesi; - organizasyonun ihtiyaçları için yöneticilerin değerlendirilmesi ve seçimi (seçimi); sosyo-psikolojik iklimin değerlendirilmesi ve iyileştirilmesi, personelin organizasyonun hedefleri etrafında toplanması.

Bir bilim ve uygulama olarak yönetim psikolojisi, yöneticilere psikolojik eğitim sağlamak, psikolojik yönetim kültürlerini oluşturmak veya geliştirmek, teorik anlayış ve pratik uygulama için gerekli ön koşulları oluşturmak için tasarlanmıştır. kritik meseleler aşağıdakileri içermesi gereken yönetim alanları: yönetim süreçlerinin doğasını anlamak; - organizasyon yapısının temelleri hakkında bilgi; yöneticinin sorumluluğu ve sorumluluk seviyelerine göre dağılımı hakkında net bir fikir; yönetim verimliliğini artırmanın yolları hakkında bilgi; personel yönetimi için gerekli bilgi teknolojisi ve iletişim araçları bilgisi; düşüncelerini sözlü ve yazılı olarak ifade etme yeteneği; insan yönetimi, liderlik yeteneğine sahip uzmanların seçimi ve eğitimi, hizmet ve kuruluşun çalışanları arasındaki kişilerarası ilişkileri optimize etme ile ilgili yeterlilik; bilgisayar ve bilgisayar teknolojisini kullanarak bir kuruluşun faaliyetlerini planlama ve tahmin etme yeteneği; mevcut günün gerekliliklerine ve gelecekte beklenen değişikliklere göre kendi faaliyetlerini değerlendirme, doğru sonuçlara varma ve becerilerini geliştirme yeteneği; örgütsel davranışın özellikleri, küçük grupların yapısı, davranışlarının nedenleri ve mekanizmaları hakkında gelişmiş bir anlayış.

3. Psikolojik kalıplar Yönetim aktiviteleri

Bildiğiniz gibi, yönetim insanların etkileşimi yoluyla gerçekleştirilir, bu nedenle faaliyetlerindeki lider, zihinsel süreçlerin dinamiklerini, kişilerarası ilişkileri, grup davranışını belirleyen yasaları dikkate almalıdır. Aşağıdakiler bu tür düzenliliklere atfedilebilir.

Tepki belirsizliği yasası. Diğer formülasyonu, insanların dış etkileri algılayışlarının psikolojik yapılarındaki farklılıklara bağımlılığı yasasıdır. Gerçek şu ki, farklı insanlar ve hatta bir kişi farklı zaman aynı uyarana farklı tepkiler verebilir. Bu, yönetim ilişkileri konularının ihtiyaçlarının, beklentilerinin, belirli bir iş durumunun algılanmasının özelliklerinin yanlış anlaşılmasına ve sonuç olarak, her iki taraf için de yetersiz olan etkileşim modellerinin kullanılmasına yol açabilir ve sıklıkla yol açar. genel olarak psikolojik yapıların özelliklerine veya özellikle belirli bir anda ortakların her birinin zihinsel durumuna.

Bir kişinin bir kişi tarafından gösterilmesinin yetersizliği yasası.Özü, hiç kimsenin bir başkasını, bu kişi hakkında ciddi kararlar vermeye yetecek kadar güvenilir bir şekilde kavrayamamasıdır.

Bu, yaşa bağlı uyumsuzluk yasasına göre sürekli değişen insanın doğasının ve özünün süper karmaşıklığından kaynaklanmaktadır. Gerçekten de, hayatının farklı noktalarında, belirli bir takvim çağındaki bir yetişkin bile fizyolojik, entelektüel, duygusal, sosyal, cinsel, motivasyonel-istemli kararların farklı seviyelerinde olabilir. Ayrıca, herhangi bir kişi, insanları manipüle etmeye meyilli bir kişinin elinde oyuncak olma tehlikesinden kaçınmak için bilinçli veya bilinçsiz olarak kendisini özelliklerini anlama girişimlerinden korur.

Çoğu zaman bir kişinin kendisini yeterince tanımadığı gerçeği bile önemlidir.

Böylece, herhangi bir kişi, ne olursa olsun, her zaman kendi hakkında bir şeyler gizler, bir şeyi zayıflatır, bir şeyi güçlendirir, kendisi hakkında bazı bilgileri reddeder, bir şeyin yerine geçer, kendine bir şey atfeder (icat eder), bir şeyi vurgular vb. Bu tür koruyucu teknikler kullanarak kendini insanlara gerçekte olduğu gibi değil, başkaları tarafından görülmek istediği gibi gösterir.

Bununla birlikte, sosyal gerçekliğin nesnelerinin özel bir temsilcisi olarak herhangi bir kişi tanınabilir. Ve şu anda, bir kişiye bir bilgi nesnesi olarak yaklaşmanın bilimsel ilkeleri başarıyla geliştirilmektedir. Bu ilkeler arasında özellikle şunlar belirtilebilir: evrensel yetenek ilkesi("Yetenekli insan yoktur, kendi işiyle meşgul olmayan insan vardır"); geliştirme ilkesi("Bireyin yaşam koşullarındaki ve entelektüel ve psikolojik eğitimdeki değişikliklerin bir sonucu olarak yetenekler gelişir"); tükenmezlik ilkesi("Yaşamı boyunca bir kişinin tek bir değerlendirmesi nihai olarak kabul edilemez").

Benlik saygısının yetersizliği yasası. Gerçek şu ki, insan ruhunun organik bir birlik olduğu, iki bileşenin bütünlüğü - bilinçli (mantıksal-düşünme) ve bilinçsiz (duygusal-duygusal, sezgisel) ve bu bileşenler (veya kişiliğin bölümleri) birbirleriyle ilişkilidir. tıpkı bir buzdağının yüzeyi ve su altı kısımları gibi...

Yönetim bilgisinin anlamını bölme yasası. Herhangi bir yönetim bilgisi (direktifler, düzenlemeler, emirler, emirler, talimatlar, talimatlar), hiyerarşik yönetim merdiveninde yükselme sürecinde anlamını değiştirmeye yönelik nesnel bir eğilime sahiptir. Bu, bir yandan, kullanılan bilginin doğal dilinin alegorik yeteneklerinden kaynaklanmaktadır, bu da bilginin yorumlanmasında farklılıklara yol açarken, diğer yandan eğitim, entelektüel gelişim, fiziksel ve dahası farklılıklara yol açar. yönetim bilgilerinin analizi ve iletimi konularının zihinsel durumu. Bilginin anlamındaki değişim, içinden geçtiği kişi sayısı ile doğru orantılıdır.

Kendini koruma yasası. Anlamı, idari faaliyet konusunun sosyal davranışının önde gelen nedeninin, kişisel sosyal statüsünün, kişisel ödeme gücünün ve benlik saygısının korunmasıdır. Yönetim faaliyetleri sistemindeki davranış modellerinin doğası ve yönü, bu durumun dikkate alınması veya göz ardı edilmesi ile doğrudan ilişkilidir.

Tazminat kanunu. Bu iş için yüksek düzeyde teşvik veya bir kişi için çevrenin yüksek gereksinimleri ile, başarılı belirli faaliyetler için herhangi bir yeteneğin eksikliği, diğer yetenekler veya beceriler tarafından telafi edilir. Bu telafi mekanizması genellikle bilinçsizce çalışır ve kişi deneme yanılma yoluyla deneyim kazanır. Bununla birlikte, bu yasanın pratik olarak yönetim faaliyetlerinin yeterince yüksek karmaşıklık seviyelerinde çalışmadığı akılda tutulmalıdır.

Yönetim bilimi, elbette, yukarıdaki psikolojik yasalarla sınırlı değildir. Keşfi onuru, yönetim psikolojisi alanında bir dizi seçkin uzmana ait olan ve adları bu keşiflere atanan birçok başka kalıp vardır. Bunlar Parkinson yasaları, Peter ilkeleri, Murphy yasaları ve diğerleri.

3. 2. Yönetim teorisine psikolojik yaklaşım

Dünya sosyo-ekonomik süreçlerinin amansız bir mantıkla analizi, sorunların ortaya çıktığını açıkça ortaya koymaktadır. modern yönetim eski yönetim tarzının artık tatmin edici sonuçlar bile vermediği, katı bir şekilde farklılaştırılmış disiplin yaklaşımları temelinde artık çözülmemektedir.

Uzaklaşan yönetim paradigması (modeli), birkaç yüz yıl boyunca egemen oldu. Herhangi bir karmaşık sistemin davranışının dinamiklerini anlamak için parçalarının özelliklerini incelemenin yeterli olduğu inancına dayanıyordu. Yeni bir paradigma Bir bütün olarak sistemin dinamiklerinin analizine dayalı olarak bireysel unsurların anlaşılmasını gerektirir.

Geleneksel yönetim modeli, yöneticinin dikkatini neredeyse yalnızca ekonomik hedeflere odakladı. Ekonomik ve sosyal süreçlerin artan entegrasyonunu yansıtan yeni model, odaklanıyor, yöneticinin amaçlarını ve sosyal görevlerini - istihdamı sağlamak, çalışma koşullarını insancıllaştırmak, yönetime katılımı genişletmek ve daha fazlasını - tanıtıyor.

Eski düşünce sistemi, salt nicel terimlerle anlaşılan sınırsız büyüme ilkeleriyle çalışıyordu - kârları maksimize etmek ve gayri safi milli hasılayı artırmak. Yeni sistem düşünme "denge" kavramıyla çalışır, yani. mevcut ihtiyaçların tatmininin gelecek nesillerin şansını azaltmaması gereken böyle bir toplum durumu düzgün bir yaşam... içinde hareket eden yönetici yeni konsept düşünme, herhangi bir eylemin etkisini denge durumu üzerindeki sonuçları açısından araştıracaktır.

Ama önce birkaç soruyu cevaplamamız gerekiyor. Hangi soru gerçeği daha doğru yansıtıyor: Kim tarafından veya nasıl lider yönetir mi? Yönetici her şeyden önce kimi kastediyor - birey mi yoksa grup mu? Bu soruyu kesin olarak cevaplamak zor, ya da belki ikisi de doğru?

Yönetimle ilgili birçok el kitabında, yönetimle ilgili kitaplarda, kişilik daha önce sunum konusu değildi, çünkü tüm dikkat planlama, ekonomi, pazarlama, organizasyonel ve teknik yönlere verildi. Ve ancak daha sonra, grupların ve kurucu üyelerinin emek sürecindeki rolünü fark ettikten sonra, grupların ana özelliklerini, insan faktörünü ve kişilik davranışını aktif olarak incelemeye başladılar.

Birçok yönetim araştırmacısının en büyük değeri, insanın çalışmasıydı, onun kişisel özellikler... Birçok yönetici ve girişimci, faaliyetlerinde, kişilik çalışmasında psikolojinin keşiflerini ve başarılarını kullandı.

Yeni yönetim yaklaşımı, giderek daha fazla bireyin üretim, kâr, işletme, firma, kurumun çıkarları üzerindeki önceliğinin tanınmasına dayanmaktadır. Şimdi yönetim kültürünü oluşturan tam da sorunun bu formülasyonudur. Bu nedenle kişilik hakkında psikolojik bilgi vazgeçilmezdir. Ünlü Amerikalı yönetici Lee Iacocca, üniversitenin tıp fakültesine devam ederken aldığı kişilik psikolojisi bilgisinin, dünyaca ünlü kariyerinde kendisine çok yardımcı olduğuna inanıyordu. Şimdi tek başına sezgi, kişisel ilgi yeterli değildir, çünkü bir yöneticinin bir çalışanın kişiliği hakkında bilimsel bilgiye, personelle çalışmaya profesyonel bir yaklaşıma ihtiyacı vardır. Bu nedenle bazı büyük firmalarda personel departmanına değil, insan kaynakları yönetimi hizmetine, tüm personel yönetim sistemine sahip olmak gerekli görülmektedir. Yani 70'lerde personel servisi Amerika Birleşik Devletleri'ndeki işletmelerde "İnsan Kaynakları Hizmeti" ne dönüştürüldü. Bu değişikliklerin özü, insanların - kişiler, bireyler - şirketin yaratılması, korunması ve çoğaltılması gereken rekabetçi serveti olarak görülmesidir. Çalışanların tam anlamıyla bireyler olarak kapsamlı bir araştırmaya tabi tutuldukları değerlendirme merkezleri oluşturuluyor ve mevcut. sloganının atılması tesadüf değildir. ünlü şirket"Matsushita" şudur: "Firma önce kalifiye insan, sonra ürün üretir."

Bir kişinin kişiliği, her zaman sadece seçkin zihinleri değil, endişelendiren ve heyecanlandıran en ilgi çekici sırlardan biri olmuştur ve olmaya devam etmektedir. Örneğin, ünlü Rus filozof N.A. Berdyaev şöyle yazdı: “İnsanın kökenleri ancak kısmen anlaşılabilir ve rasyonelleştirilebilir. Kişiliğin sırrı, benzersizliği, kimse tarafından tam olarak anlaşılmamıştır. İnsan kişiliği dünyadan daha gizemlidir. O tüm dünya... İnsan bir mikro evrendir ve her şeyi içerir."

Bu sırrı ifşa ediyormuş gibi davranmadan, yine de genel kabul görmüş bazı hükümlerden alıntı yapabilirsiniz.

İlk olarak, belki de "kişi", "kişilik", "bireysellik" kavramları arasındaki farkı göstermek gerekir.

Kişi - Bu, (materyalist bir bakış açısından) bir varlığın canlı doğanın gelişiminin en yüksek aşamasına - insan ırkına - atfedilmesini gösteren genel bir kavramdır. İnsan, biyolojik ve toplumsal olanın özgün, benzersiz bir birliğidir. Biyolojik bir varlık olarak biyolojik ve fizyolojik yasalara, sosyal bir varlık olarak itaat eder - toplumun bir parçasıdır ve sosyal gelişimin bir ürünüdür.

Kişilik - bu bir insandaki en önemli şey, onun en önemli sosyal nitelik... Bir kişi çeşitli özelliklerin taşıyıcısıysa, kişilik, sosyal özünün tezahür ettiği ana mülküdür. Kişilik, bir kişinin belirli bir topluma, belirli bir tarihsel döneme, kültüre, bilime vb.

bireysellik - bu, belirli bir kişinin benzersiz kişisel özelliklerinin birliğidir. Bu aynı zamanda psikofizyolojik yapısının (mizaç tipi, fiziksel veriler, zihinsel özellikler), zekanın, dünya görüşünün özgünlüğüdür; evsel, endüstriyel ve kamu işlevleri, yaşam deneyiminin özgünlüğü. Bireysellik, kişiliğin vazgeçilmez ve en önemli göstergesidir. En azından dört aksiyomdan bahsedebiliriz: 1) kişilik her insanın doğasında vardır; 2) kişilik, bir kişiyi kişiliği olmayan hayvanlardan ayıran şeydir; 3) kişilik, tarihsel gelişimin bir ürünüdür, yani. bir insanın evriminin belirli bir aşamasında ortaya çıkar; 4) kişilik, bir kişinin bireysel ayırt edici özelliğidir, yani. bir insanı diğerinden ayıran şey. İnsanlarla iletişim kurarken öncelikle kişisel makyajlarının özelliklerine odaklanırız.

Genel olarak, kişiliğin yapısı - teorik olarak - elbette çok şartlı olan aşağıdaki şema ile temsil edilebilir: 1) genel insan özellikleri (duyumlar, algılar, düşünme, hafıza, irade, duygular); 2) sosyal olarak belirli özellikler (sosyal tutumlar, roller, değer yönelimleri); 3) bireysel olarak benzersiz özellikler (mizaç, rollerin kombinasyonu, öz farkındalık).

Kişilik sorunu, sosyal bilimcilerin yakından ilgilendiği bir konu olmuştur ve olmaya da devam etmektedir. Bu nedenle, psikologlar kendi kişilik teorilerinin çoğunu yarattılar. Yönetim için en ünlü ve uygulanabilir olanı üç ana okulun teorileridir:

1) 3. Freud'un psikanalizi (bu okula Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm ve diğer seçkin psikologlar katıldı);

2) öğrenme teorisi veya davranış okulu (teorisyenleri I.P. Pavlov, Amerikalı psikologlar John B. Watson ve BF Skinner'ı içerir);

3) büyüme teorisi veya "hümanist psikoloji" (önde gelen temsilcileri Amerikalı psikologlar Abraham Maslow ve Carl Rogers'dır).

Yönetici için psikanaliz teorisi, belirli pratik sorunları çözmek için belirli yöntemler sunmaz, ancak insanların neden bir şekilde davrandıklarını anlamaya yardımcı olacaktır. Bir kişinin yanlış davranışı veya bir şeye karşı inatçı direnci, bir şeyden korunması, orantısız bir tanınma veya gurur arzusu ile açıklanabilir. Çalışanların davranışları her zaman mantıklı ve makul değildir ve insanlar kendi dürtülerini ve arzularını her zaman açıklayamazlar, bu nedenle bir yönetici gizli nedenleri görebilmeli ve tanıyabilmelidir.

Olumlu ve olumsuz öğrenme kavramı, birçok davranışsal tepkiyi açıklamanıza, bir yöneticinin insanlarla iletişim kurmasına yardımcı olmanıza ve bir ödül ve ceza sistemi oluşturmanıza olanak tanır.

Rus bilim adamlarının kişilik sorunlarının anlaşılmasına katkısını not edelim. Rus psikolojisinde dört ana kişilik teorisi vardır:

ilişkiler teorisi (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)];

aktivite teorisi [L. S. Vygotsky (1896 - 1934), A.N. Leontiev (1903 - 1979)];

iletişim teorisi [B. F. Lomov (1927 - 1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya];

kurulum teorisi (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). “Sosyal Psikoloji” el kitabının yardımıyla onlarla tanışabilirsiniz. Ders metinleri "(E.V. Rudensky'nin editörlüğünde. Novosibirsk: NINKh, 1993. S. 92 - 100), burada kısa form bilim adamlarımızın ana fikirleri özetlenmiştir.

Yerli kişilik araştırmacılarının diğer birçok kavramı da yönetim için gereklidir. Bu nedenle, V.A.Yadov'un bir kişinin sosyolojik, sosyo-psikolojik ve genel psikolojik özelliklerinin birleştirileceği bütünleştirici bir kişilik teorisi inşa etme girişimi olduğuna dikkat edilmelidir. Kişilik eğilimi kavramını öne sürdü ve doğruladı.

Özü kısaca şöyledir. Kendini herhangi bir yerde bulan adam tipik durumlar makro ve mikro çevre ile etkileşim, kendini tanıma sürecinde, tekrarlanan tekrarlarıyla, kendi eylem yöntemlerini geliştirir, kendi konumunu alır, kendi tutumlarını oluşturur. Başka bir benzer durumda, belirli bir eylem planı için zaten bir tür hazırlığa sahiptir. Yavaş yavaş, bir kişi, en üstte kişiliğin genel yönelimi, genelleştirilmiş sosyal tutumlar, sistem olan bütün bir hiyerarşik davranış sistemi geliştirir. değer yönelimleri... “Aşağıda” da eğilimler vardır, ancak bunlar durumsal, nispeten bağımsız, daha hareketlidir ve genel eğilimlerinin istikrarlı bütünlüğünü korurken kişiliğin yeni koşullara uyum sağlamasına yardımcı olur.

3. Kişilik yönetiminde bir faktör olarak motivasyon

Bir kişiyi belirli bir sorunun çözümüne bağlamak için, onu harekete geçmeye teşvik edecek motivasyonu bulabilmelidir. Ve sadece uygun motivasyonlarla insanlar karmaşık ve süper zor görevleri çözmek için ilham alabilirler.

Motivasyon yaklaşımı uzun zamandır yabancı ve yerli psikolojide geliştirilmiştir.

Yönetime uygulandı ekonomik aktiviteler Güdüler ve teşvikler sorunu ilk kez, insanların bencil güdüler tarafından yönetildiğine, insanların finansal durumlarını iyileştirmeye yönelik sürekli ve yok edilemez arzusuna inanan Adam Smith tarafından ortaya atıldı. Ancak A. Smith, öncelikle girişimcinin motivasyonunu, işçilerin, katılımcıların motivasyonunu anladı. üretim süreci, o zaman A. Smith bununla hiç ilgilenmedi.

Bu boşluk Amerikalı organizasyon teorisyeni F.W. Taylor tarafından dolduruldu. Yaratıcı bilimsel organizasyon emek (DEĞİL), işçilerin yalnızca gereksinimleri karşılama içgüdüleri tarafından yönetildiğini savundu (fizyolojik düzey, bu nedenle temel uyaranların yardımıyla "eylemlere geçirilebilirler". Taylor'ın derin inancına göre, emek biyolojik tarafından sağlanmaz). İnsanın doğası gereği, bu nedenle herkes sadece zorunluluktan çalışır, daha az çalışıp daha çok elde etmek için çabalar, girişimcinin buna “daha ​​az öde ve daha fazla talep” politikasıyla yanıt vermesi gerekir. Yöneticinin zorlayıcı gücü, üretimin ana motorudur. ve iş için ana motivasyon Reçeteler, motivasyonun geliştirilmesi ve gerekçelendirilmesi için normlar saatlik ödeme emek. Zaman ücretleri, çalışanın zamanını yönetmesine izin vermezken, yönetim, izinsiz durma ve molaları yasaklayarak işin hızını belirler. Aşırı iş gücü, nüfusun eksik istihdamı, emek verimliliğini artırmak için güçlü bir teşvikti ve elbette işçilerin motivasyonunu etkiledi.

Bu, 50-60'lı yıllara kadar devam etti. Pazar ekonomisi kendini tüketti. Esas olarak psikoloji çerçevesinde bireysel motivasyon çalışmaları, girişimcilerin yönetim uygulamaları üzerinde belirleyici bir etkiye sahip değildi. 30'lu yıllarda ABD'de ortaya çıkan yönetimde hümanist yönün (ünlü Hawthorne deneyleriyle Mary Parker Follett ve Elton Mayo) A. Maslow, G. Allport, K. Rogers ve Girişimcilik, yönetim, ekonomik yönetim ve toplumdaki sosyal değişikliklerin ihtiyaçları, motivasyon teorilerinin gelişimini ve motivasyon mekanizmalarının araştırılmasını teşvik etti. Bunun bir tür kabulü, girişimcilik ve yönetim üzerine çok sayıda ders kitabında yönetimin, yönetimin en önemli işlevlerinden biri olarak motivasyonun dahil edilmesiydi.

Kılavuzlarda ve üzerinde yapılan çalışmalarda motivasyon teorilerinden en popüler olanı pratik yönetim A. Maslow (1908 - 1970) kavramıdır. İhtiyaçların ve aralarındaki ilişkilerin bir sınıflandırmasını öneren, en yüksek taleplerin öne çıkmadığı bir tür hiyerarşi inşa eden ilk kişiydi. alt ihtiyaçlar tatmin olana kadar. Bu hiyerarşi aşağıdaki şema ile gösterilebilir.

Maslow'un teorisine göre beş ana grup vardır.
ihtiyaçlar (şekil 1)

Hayatta Kalmak İçin Fizyolojik İhtiyaçlar
bir kişi: yemekte, suda, dinlenmede, sekste vb.

Emniyet ve güvenlik ihtiyacı (güven
gelecek) - fiziksel ve diğer tehlikelere karşı koruma
çevreleyen dünya ve fizyolojik olan güven
ihtiyaçlar gelecekte de karşılanmaya devam edecektir.

Bir sosyal gruba ait olma ihtiyacı,
sosyal çevre, insanlarla iletişimde, “arkadaşlık” duygusu ve
iş arkadaşlarından destek.

Saygı duyma ihtiyacı, başkaları tarafından tanınma ve saygı görme arzusu.
kişisel başarılar

Kendini ifade etme ihtiyacı, yani. kendi büyüme ihtiyacı
ve potansiyellerini gerçekleştirmede.

teori Maslow'un ihtiyaçları- en ünlü teorilerden biri
motivasyonlar. Belirli ihtiyaçların nasıl olabileceğini gösterir.
aktivite için bir kişinin motivasyonunu ve nasıl sağlanacağını etkilemek
bir kişinin ihtiyaçlarını karşılama yeteneği.

Böylece Maslow'a göre tüm ihtiyaçlar oluşur. hiyerarşik yapı baskın olarak insan davranışını belirleyen. Fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik, birincil ihtiyaçlar olarak adlandırılır alt düzey, daha yüksek bir düzenin ihtiyaçlarını karşılamanın temeli olarak hizmet eder - sosyal, başarı için, kendini ifade etme (kendini gerçekleştirme). Alt seviyenin ihtiyaçları en azından kısmen tatmin olana kadar, bir üst seviyenin ihtiyaçları bir kişiyi motive etmez.

A. Maslow tarafından önerilen ihtiyaçlar hiyerarşisi ile birlikte, modern yönetim kılavuzları, McClennand ve Herzberg'in sınıflandırmasına yaptığı eklemeleri kullanır. İlki, güç, başarı ve bir gruba ait olma ihtiyaçları kavramlarını tanıtarak onu destekledi; ikinci vurgulanan hijyenik faktörler (ücretlerin büyüklüğü, kişiler arası ilişkiler ve hemen üstün) ve motive edici (başarı duygusu, terfi, başkalarından tanınma, sorumluluk, fırsatların büyümesi). Bu yaklaşımların yanı sıra Rus girişimci aşağıdaki motivasyon teorileri tarafından da yönlendirilmesi önerilmektedir: prosedürel, beklenti teorisi, adalet, Porter-Lawler adil ücret modeli.

Herzberg ve diğerlerinin araştırmalarının analizine ve genelleştirilmesine dayanarak, iki İngiliz bilim adamı M. Woodcock ve D. Francis, etkili çalışma davranışını teşvik etmek için motivasyon fikirlerini daha iyi kullanmaya yardımcı olan ilginç bir tablo oluşturdu. Bu tabloyu A. Maslow'un şemasıyla karşılaştırmakta fayda var (yukarıya bakın). Neden istenen etkiyi vermeyeceklerini açıklamaya devam ediyor gibi görünüyor.

Motivasyon düzenleyiciler
1. Çalışma ortamı	2. Ödül	3. Güvende hissetmek
İşyeri Gürültü seviyesi Müzik arka planı Ergonomi Yemek odası Tasarım Rahatlık Temizlik Fiziksel çalışma ortamı	Maaş ve diğer ödemeler Hafta sonları Ek sosyal yardımlar Sağlık sistemleri Sosyal konular	Gereksiz olma korkusu Şirkete ait olma duygusu Başkalarına saygı duyma ve onaylanma Kabul edilebilir yönetim tarzı Başkalarıyla ilişki Şirketin çalışanlarına nasıl davrandığına dair farkındalık
Ana motive ediciler
4. Kişisel gelişim	5. Aidiyet duygusu	6. "İlgi ve meydan okuma"
Sorumluluk Denemeler Yeni deneyimler Öğrenme fırsatları	Bilgiye sahip olma Danışmanlık İşbirliğine dayalı karar verme İletişim Temsil	İlginç projeler Deneyim geliştirmek Sorumluluk artışı Hedefe doğru ilerleme ile geri bildirim

"Ana motive ediciler", "motivasyon düzenleyicileri" ile çözülmezse, yani alt seviyelerin ihtiyaçlarını karşılamazsa, kural olarak, daha yüksek olanları aktif duruma dahil etmek için düşünülecek bir şey yoktur. Şimdi Woodcock ve Francis tablosundaki bloklar hakkında biraz yorum yapalım.

1. Çalışma ortamının çalışan üzerinde güçlü bir etkisi vardır, bu nedenle

kuruluşlar, olumlu bir çalışma ortamı yaratmak için hiçbir çabadan ve masraftan kaçınmamalıdır.

2. Ücretlendirme artık genellikle yalnızca maaşı değil, diğer birçok ödemeyi ve ayrıca izin günlerini ve özellikle ek faydaları içerir: barınma, kişisel sağlık sigortası, kişisel arabalar, ücretli yemekler vb.

3. Güvende hissetmek. Bu duygu, bir işin varlığı, gelecekte güvensizliğin olmaması, başkalarının tanınması ve saygı görmesi, bir gruba ait olması vb. ile ilişkilidir.

4. Kişisel gelişim ve büyüme. Şimdi (daha önce de belirtildiği gibi) bireye karşı tutum konusunda yöneticilerin görüşlerinin evrimi var. Daha önce işçilerin niteliklerinin iyileştirilmesine ana dikkat verildiyse, şimdi - insan kaynaklarının geliştirilmesine ve firmalarda ve işletmelerde uygun hizmetler yaratılıyor. Çalışanların kişisel gelişimine katkının hem ekonomik hem de insani önemi olduğu kabul edilmektedir.

Bunu akılda tutarak, yeni bir bilimin ortaya çıkışından bahsetmek gerekir - akmeoloji (t Yunan "Akma" - en yüksek derece bir şey), bireyin en yüksek kalkış durumunu incelemek. Doğal yetenekler, yaşanmış bir yaşam deneyimi, bir fiziksel güç sınırı, bir kişinin bir noktada yeteneklerinin doruklarına ulaşmasına izin verir.

Olgun bir insanın tüm özelliklerini analiz eden akmeoloji, ustalık seviyesine ulaştığı anı inceler. Yüksek profesyonellik, sadece yeteneklerin parlak bir gelişimi değil, aynı zamanda ilgili faaliyet hakkında derin ve geniş bilgi, kullanıma hazır düşünme ve elbette, bu belirli faaliyetin uygulanması için güçlü ve istikrarlı bir motivasyon ve duygusal yük. ve bunda olağanüstü sonuçların elde edilmesi.

5. Ortak bir amaca katılım duygusu her çalışanın doğasında vardır, kuruluş için "ihtiyacını" hissetmek ister, bu nedenle yöneticiler mümkünse çalışanlara tam bilgi vermeli, iyi işleyen bir geri bildirim, Üretimin temel konuları hakkında fikir sahibi olmak.

6. "İlgi ve meydan okuma." Woodcock ve Francis, çoğu insanın zorlu, beceri gerektiren ve çok kolay olmayan bir iş aradığını yazıyor. Tamamen icra edilen işler bile ilginç, tatmin edici eserlere dönüşmeye çalışılmalıdır.

Çalışanlar onlardan memnun değilse, 1, 2 ve 3 numaralı faktörler motivasyonu düşürücü olarak hareket edebilir, 4, 5 ve 6 numaralı faktörler çalışan bağlılığını artırabilir ve kuruluşu daha büyük başarılara yönlendirebilir.

Bu nedenle, kişiliği bir yönetim nesnesi olarak ele alan birçok araştırmacı ve uygulayıcı, bu fenomenin karmaşıklığını ve yetersiz bilgisini kabul etti. İşte kişilik hakkında, davranışını emek sürecinde harekete geçirmenin bazı yolları hakkında sadece en köklü fikirler. Ancak, bir kişinin genellikle kendisini başka birinin etkisinin, kasıtlı etkisinin bir nesnesi olarak hissetmek istemediği, bir kişinin genellikle ortak faaliyetlerde pasif bir katılımcı olmayı değil, hem bilinçli hem de aktif bir varlık olmayı amaçladığı unutulmamalıdır. dünya ve kendisi. Doğru mu ve bir işletmeyi veya departmanlarından birini yönetme süreci araba kullanma sürecine benzetilebilir mi? Konunun olduğu yerlere örnekler veriniz hükümet kontrollü prensibi kullanır durumsal yönetim sapma ile

20. yüzyılın başına kadar yönetim, bağımsız bir bilimsel araştırma alanı olarak görülmedi. İlk kez, 1911'de F.W. Taylor'ın "Bilimsel Yönetim İlkeleri" kitabının ortaya çıkmasıyla bağlantılı olarak, yönetimsel çalışmanın temel ilkelerinin vurgulandığı hakkında konuşmaya başladılar. Biraz sonra, XX yüzyılın 20'li yıllarında, ünlü Fransız mühendis, dev bir madencilik ve metalurji şirketinin yöneticisi olan A. Fayol, zaten tutarlı bir yönetim ilkeleri sistemi tanımladı. A. Fayol sayesinde yönetimin özel bir faaliyet olarak görülmeye başlandı.

Bu zamana kadar psikoloji, teorik ve uygulamalı yönleriyle bir bilim olarak zaten oluşmuştu. Yönetim ve psikolojinin kaynaşması ve ayrıca üretim geliştirme gereksinimlerine yanıt olarak, uygulamalı disiplinler arası bir bilim ortaya çıktı - "yönetim psikolojisi".

Yönetim kabul edildi organizasyonun önemli hedeflerine ulaşmayı amaçlayan koordineli faaliyetler sisteminin bütününü göz önünde bulundurun... Bu faaliyetler öncelikle bu organizasyonda çalışan, her biri için ihtiyaçlarını ve karakter özelliklerini, yeteneklerini ve çevrelerindeki dünya algılarının özelliklerini bilmeniz gereken özel bir yaklaşım bulmanız gereken insanlarla ilgilidir.

Yönetim psikolojisini, bir personel yönetim yöntemleri sistemi olarak yönetimle özdeşleştirmeye yönelik mevcut eğilim yanlıştır. Yönetim psikolojisi konusu bir dereceye kadar yönetimle kesişir, ancak yine de kendine özgü özellikleri vardır. Yönetim bize ne yapacağımızı öğretiyorsa, o zaman yönetim psikolojisi, bunun neden başka türlü değil de yapılması gerektiğini ve nasıl çalıştığını açıklar.

Sonuç olarak, yönetim psikolojisinin konusu, bir yöneticinin faaliyetinin psikolojik temelleridir: emek faaliyetinin psikofizyolojik özellikleri, bilgi işlemenin psikolojik özellikleri, bir kişi tarafından insan algısının mekanizmaları ve insanların birbirleri üzerindeki etkisinin mekanizmaları, oluşumunun psikolojik özellikleri. içindeki emek kolektifi ve kişiler arası ilişkiler, yönetimsel karar vermenin psikolojik özellikleri ve genel olarak yönetimsel faaliyetin psikolojik faktörleri.

Bir bilim ve uygulama olarak yönetim psikolojisi, yöneticilerin psikolojik yönetim kültürünün oluşturulması ve geliştirilmesi, çalışanın kişiliğinin özellikleri, kişilerarası ilişkiler ve bilgi yönetiminde teorik anlayış ve pratik uygulama için gerekli temellerin oluşturulmasını amaçlamaktadır. iş kolektifinin işleyiş kalıpları.

Lider, yönetim süreçlerinin doğasını anlamalı, yönetim verimliliğini artırmanın yollarını bilmeli, Bilgi Teknolojisi ve iş kolektifinin işleyişinin psikolojik özelliklerini bilmesi gereken personel yönetimi vb. için gerekli iletişim araçları, yönetimsel kararlar almak farklı koşullar ve koşullar, insanlarla çalışma.

Emek kolektifinin işleyişinin psikolojik faktörleri, gruplardaki psikofiziksel uyumluluk, kişilerarası etkileşim fenomeni, emek motivasyonu, sosyo-psikolojik iklim ve belirli ürünlerin üretimi veya hizmetlerin sağlanması için ortak emek faaliyetlerinde yer alan diğer psikolojik fenomenleri içerir. . Yönetsel karar vermenin psikolojik faktörleri, faaliyetlerin bir sonucu olarak hedef belirleme ve karar verme sürecini içerir. Bir yanda bir kişinin mikrokozmos olarak kişiliği ve bu kişiliğin başka bir kişi tarafından algılanması, hükmetme ve itaat etme arzusu, statü, sosyal beklentiler, duygusal tepki ve daha birçokları özü oluşturur. psikolojik faktörler insanlarla çalışın.

Belirli bir endüstri olarak yönetim psikolojisi pratik psikoloji yönetici ve profesyonel yönetici mesleğinin ortaya çıkmasıyla neredeyse eş zamanlı olarak ortaya çıkmıştır. Herhangi bir uygulamalı psikoloji dalı gibi, yönetim alanındaki araştırmacıların aşağıdaki gibi formüle ettiği, endüstriyel olarak gelişmiş bir toplumun belirli bir sosyal düzenine yanıt olarak ortaya çıktı:

• Yönetim nasıl etkili hale getirilir?
• İnsanlar üzerinde zorlama ve baskı olmadan üretimde insan kaynağından en iyi şekilde nasıl yararlanılır?
• Bir ekip yönetim sistemi oluşturmanın ve organize etmenin en iyi yolu nedir?

Yönetim psikolojisi, yalnızca emeğin maksimum sonucunu elde etmenin değil, aynı zamanda emek sürecinde insanın kendini ifade etmesinin özelliklerini de dikkate almanın önemli olduğu toplumun gelişiminde belirli bir aşamada ortaya çıktı. emeğin bir sonucu olarak elde edilen ihtiyaçların toplamıdır. Başka bir deyişle, yönetici, kendisi ve davası için maksimum fayda ile kendi yeteneklerini sonuna kadar ortaya çıkarmaya çalışan, özgürce çalışan bir kişinin kişiliğine döndü. Buradan, Yönetim psikolojisinin konusu, yönetim durumları açısından insan ilişkileri ve etkileşimlerinin aşağıdaki sorunlarıdır.:

1. Kişilik, kendini geliştirme ve emek sürecinde kendini geliştirme.
2. Psikolojik etkinlik açısından yönetim faaliyeti ve organizasyonu.
3. İş kolektifindeki grup süreçleri ve bunların düzenlenmesi.

Kişilik, kendini geliştirme ve kendini geliştirme, yönetim sürecinde önemli bir rol oynamaktadır. Burada en az iki durum önemlidir. İlk olarak, kişiliğin birçok niteliği, özelliği, özelliği arasında yönetim psikolojisi, yönetim faaliyetlerini başarılı bir şekilde yürütmeye yardımcı olanları tanımlar. İkinci olarak, yönetim sürecindeki kişilik dikkate alındığında, psikoloji sadece betimleme ile sınırlı değildir, kıyaslama ve gerçeklerin ifadesi. Bu bilgi dalında, herhangi bir rütbedeki ve herhangi bir başlangıç ​​yönetim becerisine sahip bir liderin bir liderin niteliklerini geliştirmesine izin veren oldukça fazla miktarda pratik tavsiye, tavsiye ve "tarifler" vardır.

Yönetim faaliyeti belirli kurallara göre inşa edilmiştir, hangisini başarabileceğinizi gözlemlemek ve tam tersine, onları görmezden gelmek, en uygun diğer koşullar altında bile organizasyonun çökmesine kaçınılmaz olarak yol açacaktır. Psikoloji alanındaki uzmanlar, onu sadece bir form değil, aynı zamanda bir kontrol faktörü haline getirmeyi mümkün kılan iletişim kuralları ve teknikleri geliştirir.

Herhangi bir kolektif, her şeyden önce, amaçlarının peşinden koşan, sorunlarını çözen, resmi ve gayri resmi statülerini korumaya veya değiştirmeye çalışan insanlardır. Emek kollektifinin üyeleri, bazen sistem tarafından birbirleriyle bağlantılıdır. karmaşık ilişki... Herhangi bir organizma gibi, kollektif de gelişimde hem olumlu hem de olumsuz dönemler yaşayabilir. Bir dış ve dış kompleksin etkisi altında herhangi bir zamanda bir kriz ortaya çıkabilir. iç sebepler ve koşullar. Sonuçları hem olumlu (takımın gelişiminde daha fazla artış) hem de olumsuz (yakın zamana kadar bir "saat" olarak çalışan takım kontrol edilemez hale gelir ve parçalanır) olabilir. Bir liderin seviyesi ve profesyonellik derecesi, yalnızca ekibinin varlığının ve gelişiminin nispeten uygun dönemlerinde gelişimini nasıl yönettiğiyle değil, aynı zamanda zor anlarda, bir krizde nasıl davrandığıyla da belirlenir. Lider, görünüşte en kontrol edilemez durumda bile olsa, herhangi bir durumda idare etmelidir. Ve bu, bir çatışma ve krizde hem bilgi hem de özel liderlik becerileri gerektirir. Çatışma yönetimi sanatı nedir profesyonel lider amatör bir liderden farklıdır. İkincinin sadece çaresiz bir jest yaptığı yerde, birincisi işe koyulur ve maksimum fayda ve minimum kayıpla hareket eder.

"İnsanları inceleyerek, kitapları incelemekten daha iyi yönetirler."

François Fenelon.

Bir toplumda yönetim her zaman belirli sayıda insanın etkileşimini ima eder. Küçük bir organize grup veya büyük bir sosyal varlık, hayatı sonsuz sayıda faktörden etkilenen bir tür evrendir - iş sürecinin nüanslarından insan ilişkilerinin en karmaşık iç içe geçmesine kadar. Lider olmak, “tanrı” olmak demektir: O, bu “evrenin” yaşamını yönetir, organize eder, kontrol eder, düzeltir. Ve psikoloji, insan varoluşunun evrensel kozmik yasalarından biri olarak yardımına gelir.

Yönetim psikolojisi, bir grubun veya organizasyonun her üyesinin kalbinin anahtarını verir, sisteme dahil olan bir kişinin gizli potansiyelini kullanmaya yardımcı olur. Bilgi teorik temeller bu bilim, yönetim ve üretim süreçlerinde kendini gösteren insan ruhunun uçsuz bucaksız uçurumunun kapısını açar.

Yönetim nedir

"Yönetim" teriminin birçok yorumu vardır. Özünde, birlikte ele alındığında, bu kavramın en eksiksiz içeriğini taşırlar.

Örneğin, Joseph Messi, XVIII yüzyılın İngiliz politik ekonomisti, "Yönetim, bir organizasyonun, bir grubun ortak hedeflere ulaşmak için eylemleri yönlendirdiği süreçtir."

James L. Lundy 20. yüzyılın Amerikalı politikacısı, yönetim ile belirli hedeflere ulaşmak için çabaları planlama, koordine etme, motive etme ve kontrol etme temel görevini kastediyordu.

Klasik yönetim okulunun babası Henri Fayol"Yönetmek, tahmin etmek, planlamak, organize etmek, komuta etmek, koordine etmek ve kontrol etmektir."

Amerikalı bilim adamı Peter F. Drucker (1909-2005), yönetim tarafından anlaşılan en etkili yönetim teorisyenlerinden biri olan "işletmeyi, liderleri, çalışanları ve işi yöneten çok amaçlı bir organ".

Bazı bilim adamları yönetimi, büyük bir sosyal grubun hedeflerine ulaşmak için insan çabalarını en etkin şekilde biriktirme sanatı olarak görürler.

"Yönetim" ve "yönetim" kavramları farklı yorumlanır; birincisi dar anlamda, ikincisi geniş anlamda kullanılır.

kürenin içine yönetmek dahildir teorik temel ve pratik iş dahil olmak üzere kaynakların kullanımını rasyonelleştirerek şirketin hedeflerini tanımlamayı ve gerçekleştirmeyi amaçlamaktadır. insan.

" terimi altında kontrol"Daha genel bir fenomen anlaşılmaktadır, yani diğer insanları iş yapmak için organize etmek, bu unsurların planlanması, hak ve sorumlulukların dağıtılması dahil sosyal sistem, ortak hedeflere optimal bir şekilde ulaşmak için süreçler üzerinde motivasyon ve kontrol.

Kontrol konusu ve nesnesi

Yönetimin konusu bir yönetim işlevini yerine getiren bir kişidir (gerçek veya yasal). Bir kuruluşta bu tanım, hem bir yöneticiyi hem de birkaç yöneticiyi, örneğin bir yönetim kurulunu içerir. Yönetim psikolojisi, bu tür bir etki konusu ile her şeyden önce liderin tüm özellikleriyle kişiliğini ifade eder.

Yönetim konusunu birbirinden ayırmak gerekir. yönetim konusu sadece bir kişi, bir birey olabilen aktivite.

Kişiselleştirilmiş yönetim nesnesi adına yönetim işlevinin yürütüldüğü kişidir (gerçek veya tüzel). Organizasyonda, yönetim nesnelerine çeşitli faaliyet alanlarındaki çalışanlar ve alt veya orta düzeydeki yöneticiler denilebilir. Yönetim psikolojisi, aşağıdaki etki nesnelerini dikkate alır:

• çalışanın kimliği;
• resmi ve gayri resmi grup;
• sosyal grup, takım, departman;
• yönetim seviyesi;
• organizasyon.

Kontrol fenomenleri-nesneleri:

• Yönetim süreçleri ve diğer insan faaliyeti türleri;
• Kurumsal mikro iklim;
• Kurumsal ahlak;
• Liderlik tarzı;
• Yönetim sistemleri, organizasyon, kontrol, düzenleme, motivasyon;
• Kuruluşta oluşturulan düzenlemeler, kurallar, normlar, planlar vb.

Bilimsel bilgi olarak yönetim psikolojisi

Bu yön, iki teorik temelin bir melezidir - insan ruhunun özelliklerinin bilimi olarak psikoloji ve amaçlı ve optimal olarak işleyen bir sosyal sistemin organizasyonunun tüm yönlerinin bilimi olarak yönetim. Yönetim sürecinde psikolojik ve psikolojik olmayan özellikler arasındaki oranın en başarılı oranının aranması, yönetim psikolojisinde en acil konu olarak kabul edilir.

Bu bilim, gerçeklerin ve fenomenlerin genelleştirilmesi ve sistemleştirilmesi, deneysel ve deneysel yöntemlerle elde edilen veriler gibi biliş metodolojisinin oluşumu için önemli prosedürlerle çalışır. istatistiksel yöntemler insan boyutları ve yönetimi alanında.

Yönetim psikolojisindeki bilgi alanı şu şekilde belirlenir:

• Modern yönetimin belirli bir sorununun aciliyet derecesi;
• En etkili yönetim yöntemlerini geliştirme ihtiyacı;
• Çalışanı her şeyden önce bir birey olarak algılama eğiliminin yaygınlaşması sosyal haklar ve sorumluluklar; bu yaklaşım, yönetimin insan kaynaklarını, grubun her bir üyesinin tüm psikolojik özelliklerini dikkate alarak, ancak organizasyon için en etkili şekilde kullanmasını gerektirir;
• Bir grup, işletme vb. için optimize edilmiş bir yönetim sisteminin organizasyonu için gereksinimler. ...

Bu nedenle, yönetim psikolojisinin, yönetimin psikolojik yönünü incelemek, optimizasyonunu ve yönetim faaliyetlerinin verimlilik seviyesini artırmak için diğer bilimlerin başarılarını biriktiren bir psikoloji dalı olduğunu söyleyebiliriz.

İlgili psikolojik disiplinler

Yönetim psikolojisi için sınır bilimleri aşağıdaki gibidir.

Sosyal Psikoloji... Sosyal gruplara dahil olan insanların aktivite ve davranış kalıplarını ve sosyal grupların psikolojik özelliklerini araştırır. Her grubun resmi ve gayri resmi bir hiyerarşisi vardır, ikincisi ise tüm ekibin üretkenliğini önemli ölçüde etkiler. Ayrıca, bir grubun bireysel üyelerinin görüşlerini ve belirli bir duruma ilişkin algılarını etkileyebileceği bilinmektedir.

Yönetim psikolojisi, ekibin başarılı liderliğini etkileyen kalıpları ve faktörleri kendi başına tanımlamak için bu bilim tarafından elde edilen verileri kullanır.

Kişilik Psikolojisi... Bireyin psikolojik bileşenlerini, niteliklerini, özelliklerini, kişilik özelliklerini, davranış, etkinlikler, iletişim ve gerçeklik algısı üzerindeki etkilerini incelemek. Bu bilim, bugüne kadar yeterli miktarda teorik ve ampirik materyal biriktirmiştir. Farklı durumlarda insan davranışının çeşitli yönlerini deşifre eden ve tahmin eden birçok kişilik teorisi vardır.

Yönetim psikolojisi, bu bilimsel alanda elde edilen verilere dayanarak, bir kişiliğin tam olarak bu özelliklerinin ve niteliklerinin bir listesini, bir organizasyonun yönetim sistemini daha etkili ve daha etkin hale getiren teşvik ve ceza yöntemlerini belirler. profesyonel aktiviteçalışanlar.

gelişim psikolojisi ve akmeoloji. Yaşamın farklı aşamalarında (yenidoğandan yaşlılığa kadar) insan ruhunun gelişim ve oluşum sürecini incelerler.

Yönetim psikolojisi, bir kişiye belirli bir faaliyet alanının çalışanı olarak bakar ve bu nedenle kişilik gelişimi sorunu, profesyonel olarak önemli niteliklerin oluşumu ve bir liderin yeterlilik düzeyi hakkında kendi görüşüne sahiptir.

Yönetim psikolojisi çalışma konusu

Bu psikoloji alanı, bir organizasyonun yönetiminde ve profesyonel iletişimde ortaya çıkan psikolojik özellikleri inceler.

Çalışma konusunun dar anlamda, aşağıdaki nesneleri ve fenomenleri vurgulamaya değer:

Yönetim faaliyetlerinin psikolojik özellikleri:

• Genel olarak liderin çalışmalarının psikolojik sorunları, belirli faaliyet alanlarındaki ayırt edici özellikleri;
• Liderin rolü ve kişiliğinin psikolojik analizi, onlar için gereksinimler;
• Yönetim kararları vermenin psikolojik incelikleri;
• Liderlik tarzı ve onu ayarlamanın yolları.

Kuruluşun işleyişinin psikolojik özellikleri:

• Yönetimde psikolojik teknikleri kullanma olanakları;
• Olumlu ve istikrarlı bir şirket içi mikro iklimin oluşumu için kurallar;
• Bir takımda optimal kişilerarası bağ oluşturma faktörleri, psikolojik uyumluluk sorunları;
• Bir organizasyonda resmi ve gayri resmi yapıların bir arada bulunmasının özellikleri;
• Organizasyon çalışmalarında motivasyonel tekniklerin uygulanması;
• Takımdaki değer tutumları, kendi kurum kültürünüzün oluşturulması.

Yönetici ve astlar arasındaki ilişkinin psikolojik özellikleri:

• Kuruluşun iletişim sisteminin oluşturulması ve işleyişinin faktörleri;
• Yönetim iletişiminin incelikleri;
• Yönetici ve astlar arasındaki en iyi etkileşim sistemini seçmek;
• Yönetim etkinliğinin bir göstergesi olarak farkındalık yaratmak.

Yönetim psikolojisinin amaç ve hedefleri

Yönetim psikolojisi karşı karşıya ana hedefler:

• Yönetim alanında yöneticilerin psikolojik okuryazarlıklarının geliştirilmesi;
• Yönetim alanındaki psikolojik süreçleri, özellikle çalışanların davranışlarının özelliklerini, bir işgücünün yaratılmasını ve içsel değişikliklerini belirleyen kişilerarası ilişkilerin ve kalıpların geliştirilmesini anlamak için gerekli teorik temelin oluşturulması;
• oluşum pratik rehberlik organizasyon yönetiminin psikolojik alanında uygulamak için şefler için.

Bu psikolojik yön, aşağıdaki görevleri çözmek için tasarlanmıştır:

• analiz ve görüntüleme psikolojik ortam ve belirli bir kontrol sistemindeki özellikleri;
• yönetimin psikolojik yönlerinin sistemleştirilmesi;
• psikolojik yönler arasındaki örüntülerin ve nedensel ilişkilerin tanımlanması;
• kuruluşun yönetiminde kullanımları için pratik yöntemlerin geliştirilmesi.

Yönetim faaliyetlerinin psikolojik kalıpları

Yönetim psikolojisinde aşağıdaki kalıpların bilgisi, bir organizasyondaki birçok sürecin nüanslarını anlamanıza olanak tanır:

Tepki belirsizliği yasası durumlar: aynı anda farklı insanlar veya bir kişi (farklı aralıklarla) aynı etkiye tepki olarak farklı şekillerde hareket edebilir, kişiliğin psikolojik yapısı.

Bir kişinin bir kişi tarafından gösterilmesinin yetersizliği yasasışu anlama gelir: bir kişi, kendisi hakkında nesnel bir karar verebilmek için diğerini tam olarak tanıyamaz.

Benlik saygısının yetersizliği yasası: Çoğu insan ya düşük ya da yüksek benlik saygısına sahiptir.

Yönetim bilgilerinin anlamını bölme yasası... Direktiflerin, emirlerin, kararnamelerin vb. bağlamını değiştirme eğilimi vardır. yönetim dikey seviyelerinde ilerlerken.

Kendini koruma yasası aşağıdaki ifade anlamına gelir: kişinin kendi sosyal statüsünün korunması, kişisel niteliklerin tezahürünün bağımsızlığı, benlik saygısı, yönetim faaliyeti konusunun davranışının baskın nedenidir.

tazminat hukuku... Bir kişi, kendisi için gereksinimlerin fazla tahmin edildiği veya teşvik seviyesinin yeterince yüksek olduğu bir sosyal ortamda kendini bulursa, bu durum için beceri, bilgi eksikliğini diğer beceri veya yeteneklerle telafi eder. Ancak, tutulan pozisyon çok yüksek bir yönetim karmaşıklığına sahipse bu ilke çalışmaz.

Yönetimin ana işlevlerinin psikolojik yönleri

Tüm sektörlerin ve hükümet düzeylerinin psikolojiyle nasıl doyurulduğunu görmek için, bu tür yönetim işlevlerinde ortaya çıkan aşağıdaki psikolojik yönleri dikkate almak gerekir:

zamanlama fonksiyonu belirli kişilerin algı ve davranışlarını tahmin eder ve böylece ortak faaliyetlerini organizasyonun başarılı, ulaşılabilir amaç ve hedeflerini yapar.

Planlamanın psikolojik yönleri 3 faktör grubuna ayrılabilir:

Grup I - görevler farklı şekiller, planların hazırlanması ve uygulanması sırasında çözülen;

Grup II - plan geliştirme süreçlerinin nedenlerini belirleyen mekanizmaların özellikleri;

Grup III - liderin faaliyetlerinde anlam oluşturma süreci, çıkarlarına bağlı olarak kişisel bir bağlamın oluşumu.

Bu özelliğin uygulanmasındaki psikolojik sorunlar şunları içerir:

• karar verme sorunları (yönetimsel düşünme sorunları);
• motivasyon sorunları;
• aktivitenin isteğe bağlı düzenlenmesi sorunları.
• Kuruluş işlevi, kuruluşta bir roller sistemi oluşturur ve sürdürür; böyle bir sistem, işbölümü, eylemlerin işbirliği koşulu altında yaratıldı.

Örgütün hangi işlevinin gerçekleştirildiğini dikkate alarak, bir dizi sorun olan üç grup psikolojik yön vardır:

Grup I, sorumluluk sınırlarında bir bulanıklık olduğunda, daha yüksek bir yönetim seviyesi daha düşük bir seviyenin işlerine makul olmayan bir şekilde müdahale ettiğinde, "küçük düzenleme" olarak adlandırılan kuruluştaki yerleşik düzeni kötüye kullanır. Sonuç olarak, maruz kalmanın etkisi azalır, personel motivasyondan yoksundur ve aşırı yüklenir.

Grup II aşırı sertlik Örgütsel yapılarçoğu kuruluşta çalışma gruplarının ve bireylerin ihtiyaçlarıyla çelişen, onların şimdiki ve gelecekteki hedeflerini gerçekleştirmelerini engeller.

Kuruluşun işlevinin bu karmaşık problemlerini çözmek için aşağıdaki önlemler geliştirilmiştir:

• Belirlenen hedefler doğrulanabilir olmalıdır;
• Sorumluluklar veya faaliyet alanları açıkça tanımlanmalıdır;
• Belirli bir düzeyde yetki ve eylem özgürlüğü olmalıdır; bu gereklilik özellikle ikinci grup psikolojik sorunları düzeltmek için gereklidir (organizasyon yapısının aşırı katılığı).
• İletişim eksiksiz olmalıdır.

Kontrol fonksiyonu

Kontrol fonksiyonunun optimal uygulamasını engelleyen psikolojik yönler şunlardır:

• Kontrol için yetersiz motivasyon - dar grup veya bireysel hedefler seçildiğinde kontrol yönünün bozulması. Burada, bu yön grubunun tezahürüne bir örnek verebiliriz: kontrol, bir ast üzerinde psikolojik baskı yöntemi haline geldiğinde.
• Belirli bir durumda kontrol kriterlerine ilişkin faaliyet konuları arasında psikolojik anlaşmazlıklar;
• Birincil ve orta düzey yönetim seviyelerinin düşük profesyonel benlik saygısı ile kontrole karşı aşırı bir tutumun birleşimi;
• Yetersiz sistematiklik, kontrol önlemlerinin derinliği ve düzeltici prosedürler;
• Yönetim ve kontrol birimleri arasındaki kontrol yetkilerinin dağılımının etkin dengesinin ihlali;
• Karar verme ve düzeltmeyi uygulama yetkisinin devredilmesinin eksik olması koşuluyla, genel olarak durum üzerinde kontrol işlevi görme, belirli bir durumdan baş sorumlu kılmak. Bu durumda lider, kendi güçsüzlüğünü hisseder ve böyle bir yönetim modelinin başka olumsuz sonuçları olur.

Alman yönetim uzmanı G. Schroeder, kontrolün olumsuz yönlerini vurguladı:

• Gözetim altında bir çalışan bulması onu kendini kontrol etmeye zorlar, otomatik hareketlerini düşünmeye başlar ve bu nedenle özgüvenini kaybeder;
• Kontrol, statü farklılığını gösterir ve insanın kendini gerçekleştirme ve tanıma ihtiyacının gerçekleşmesini engeller;
• Çalışan tam olarak neyin kontrol edildiğini bilmediğinde kontrol çoğu zaman nahoştur;
• Kontrolün yasallaştırılması, kişinin kendisini bir şekilde ondan korumasına izin vermez ve bu olumsuz duygu diğer durumlarda "dökülebilir";
• Kontrol genellikle gözlemlenen tarafından temelsiz dırdır olarak algılanır;
• Kontrol, yönetimin çalışana güvensizliğinin bir tezahürü olarak algılanabilir ve bu, aralarında iyi ve yapıcı ilişkilerin kurulmasına müdahale eder.

Düzenleme işlevi, kontrol edilen süreçlerin belirlenen düzenlemelere, programa, plana uygun olarak yönlendirilmesini sağlar; bu, bir dizi etki ilkesi izlenerek elde edilir: en aza indirme, karmaşıklık, tutarlılık ve iç tutarlılık:

• Fazlalığı organizasyondaki normal süreç akışına müdahale ettiğinden, etkinin en aza indirilmesi, müdahalenin zamanında ve optimal dozajını gerektirir;
• Sistematik etki, sistem içindeki düzenlenmiş işlerin gidişatını inceler;
• Çalışanın faaliyetlerini düzenleme sürecinde, yöneticinin çalışanın motivasyon yapısına en uygun teşvikleri kullanması koşuluyla, etkinin karmaşıklığı gözlemlenir;
• İçsel etki tutarlılığı, bir dizi uyaranın kullanımı birbirini dışlayan etkilere neden olmadığında ortaya çıkar.

Başka kontrol fonksiyonları olduğunu belirtmekte fayda var:

• Hedef belirleme
• tahmin
• Karar verme
• motive edici
• iletişim
• personel ile çalışmak
• Üretim ve teknolojik
• Türevler (karmaşık).

Yönetim psikolojisinde bilimsel yaklaşımlar

50'lerden beri. geçen yüzyılın, sibernetiğin gelişimi, sistem teorisi, kontrolün bilgisayarlaşması ve diğer yenilikler sayesinde, yönetim psikolojisi alanında çeşitli yaklaşımlar geliştirilmiştir. Bunlar:

Sistem yaklaşımı... Destekçileri, yönetimin yalnızca bir tarafına odaklanmayı önceki teorilerde bir kusur olarak görüyorlar. Bu yaklaşımın uygulanması, yönetimin tüm organizasyonu tüm unsurlarının birliği ve karşılıklı bağımlılığı içinde görmesini sağlar. Herhangi bir organizasyonun veya başka bir kontrollü sosyal grubun, canlı bir organizma gibi, ancak tüm "organlarının" karşılıklı bağımlılığı koşulunda işlev gören bir sistem olduğu anlaşılmaktadır. Bu, bu tür her bir "organın", tüm "organizma"nın yaşamına gerekli katkıyı yaptığı anlamına gelir. Organizasyon, işletmenin (birim ve diğer sosyal grup) hayatta kalmasını büyük ölçüde etkileyen dış çevre ile etkileşime giren açık bir sistemdir.

Durumsal yaklaşım (XX yüzyılın 70'lerinin başından itibaren), katı bir şekilde düzenlenmiş olanlardan göreceli iç özgürlüğe dayananlara kadar tüm kontrol sistemlerinin eşit kullanımı hakkında bir teori ortaya koydu. Sistemin seçimi, belirli bir zaman diliminde organizasyonun çalışmasını etkileyen koşullara bağlıdır. Yaklaşımın özü ikiye iner. tezler:

• her durumda etkili yönetim için evrensel bir tarifin olmaması;
• yönetim verimliliği düzeyi, hareketlilik ve kuruluşun bulunduğu çevreye veya duruma uyarlanabilirlik arasındaki doğrudan ilişki.

Ampirik veya pragmatik bir yaklaşım Firmaların ve askeri kurumların yönetim alanının çalışmasına dayanan , kazanılan bilgilerin aktif olarak yayılmasıyla uğraştı. Yaklaşımın savunucuları, yönetim teorisinin önemli ve gerekli olduğunu anladılar, ancak pratik liderlik becerilerinden kesin olarak daha yararlı olduklarını kanıtladılar. Yönetim deneyimini analiz ettikten sonra, belirli durumlara dayalı olarak yönetimi öğretmek için özel metodolojiler geliştirdiler. "Yönetici", "yönetim" kavramlarının yayılmasını özellikle güçlü bir şekilde etkileyen bu yaklaşımın temsilcileri, yönetimin zorunlu profesyonelleşmesi fikrini teşvik etti, yani. ayrı bir mesleğe dönüştürmektir.

nicel yaklaşım yönetim çalışmalarını rutin teknik prosedürlerden büyük ölçüde özgürleştiren bilgisayarlaşmanın gelişimi sayesinde bilim ve teknolojideki son gelişmelerin bir sonucu olarak elde edilen matematiksel, sibernetik, istatistiksel bilgilere dayanan gelişmiş yönetim teknikleri.

Bu yaklaşım, aşağıdakilerin geliştirilmesine önemli bir katkı sağlamıştır: kavramlar:

• operasyonel yönetim kavramı (yalnızca yönetim teorisi bilgisinin sahibi olarak değil, aynı zamanda matematik, sosyoloji, psikoloji, ekonomi, sistem teorisi vb. alanlarında bir uzman olarak bir yöneticinin gereksinimleri hakkında);
• yönetim kararları kavramı (bir yöneticinin her şeyden önce dengeli, en etkili kararları alabilmesi gerektiğini iddia eder; yönetim eğitimi bu kalitenin kazanılmasına indirgenmelidir);
• bilimsel veya matematiksel yönetim kavramı (dünyadaki mevcut durumun, yönetimin bilimin başarılarıyla desteklenmesi gerektiğini varsaydığına inanır; bu, matematiksel modeller ve teoriler kullanılarak sağlanır).

En yaygın yaklaşımlar nicel ve istatistiksel hale gelir.

20. yüzyıl boyunca, yönetim psikolojisi, karmaşık bilimsel bilginin özelliklerini giderek daha fazla edindi ve bugün, bilgi cephaneliğine çok çeşitli diğer bilim adamlarının deneyimlerini içeren zengin bir teorik temel şeklinde şekillenebildi. bilimler. Bu yön, bir bütün olarak psikoloji gibi, çeşitli bilimsel yaklaşımların örneğinde açıkça görülen, çalışılan konuyla ilgili çoğulculuk gibi bir özellik ile karakterize edilir. Bununla birlikte, gerçeğin arada bir yerde olduğu ifadesiyle tartışmak zordur.

Referanslar:

1. Evtikhov OV Personel yönetimi psikolojisi: teori ve uygulama [elektronik baskı]. SPb.: Rech, 2010.
2. Karpov A. V. Yönetim psikolojisi. öğretici[elektronik baskı]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko E. A. Yönetim psikolojisi. Derslerin metni [elektronik baskı]. Eğitim kurumu "Belarus Ticaret ve Ekonomi Tüketici Kooperatifleri Üniversitesi". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Yönetim psikolojisi. Uzaktan eğitim için eğitim-yöntemsel kompleks [elektronik baskı]. - Tyumen: Tyumensky Yayınevi Devlet Üniversitesi, 2002.
5. Petrov V.V. Yönetim Okulu. Üniversiteler için ders kitabı [elektronik baskı], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Yönetim psikolojisi: ders kitabı [elektronik baskı]. Seri "Pratik Psikoloji Kütüphanesi". Minsk: Hasat, 2003.
7. Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. Yönetim Psikolojisi / Dizi "Ders Kitapları lise»[Elektronik baskı]. Rostov-na-Donu: Phoenix, 2004.
8. elektronik yayıncılık]. Bharathiar Üniversitesi, Coimbatore, NewDelhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Şair, nesir yazarı
Baltık Federal Üniversitesi I. Kant

Okumak 25612 bir Zamanlar

Yönetim faaliyeti, herhangi bir işletmenin veya kuruluşun çalışmalarını organize etmede oldukça önemlidir. Temel ilkeleri ve kalıpları incelemek bu yönde adını alan pratik psikolojinin özel bir bölümü ile ilgilenir.

Mevcut koşulların kapsamlı bir analizine ve bir emek veya sosyal ekibin çalışmasında yüksek verimlilik elde etmek için faaliyetlerin özelliklerinin tanımlanmasına dayanır. Her türlü bilimsel çalışma gibi, yönetim psikolojisi de mantıksal bir yapı oluşturmanıza izin veren konuyu, nesneyi, görevleri ve yöntemleri tanımlar.

Yönetim psikolojisinin konusu ve nesnesi

Bu konuyu ele alırken, her şeyden önce, bir ekibin üyesi olarak bir kişinin (liderin) yönetimsel faaliyetlerin uygulanmasındaki sorunlarını kastediyoruz. Bu durumda yönetim sisteminin etkinliğinin, liderin teşhis yapma yeteneğini belirleyen ve ikincisini motive eden kişisel özelliklerine bağlı olduğuna dikkat edilmelidir. başarılı uygulama hedefler belirlemek.

Bu nedenle, yönetim psikolojisi konusuna, kişilerarası etkileşim mekanizmasını, sorunları ve iş çatışmalarını, sosyal ve profesyonel ilişkileri içeren bir patron ile bir ast veya ekip arasındaki bir psikolojik ilişkiler kompleksi denilebilir.

Yönetim psikolojisinin amacı, her şeyden önce, çalışmanın nesnesi olarak anlaşılmalıdır, yani doğrudan bir kişinin (liderin) faaliyeti, maddi ve sosyal faktörler toplu halde. Bazı durumlarda, bu rol, hataları belirlemek için dikkate alınması ve analiz edilmesi gereken belirli bir durum veya koşullar veya tersine, buna neden olan olumlu faktörler tarafından oynanabilir.

Yönetim psikolojisi çalışma nesneleriüç farklı gruba ayrılabilir:

• Liderin kişiliği ve yönetim faaliyetleri sonucunda gelişim süreci
• Verimlilik ve etkinlik açısından bir yöneticinin faaliyetleri ve uygulama şeması
• Bir sosyal veya iş kolektifinde yer alan süreçler

Yönetimin amaçları, ilkeleri ve yöntemleri

Her türlü faaliyet için hedefler ve ana görevler tanımlanabilir. Yönetim psikolojisi hakkında konuşursak, öncelikli kriterlerin performanstaki artış olduğu ve bunun belirli teknik ve şemaların kullanılmasıyla elde edilebileceği oldukça açıktır.

Buna dayanarak, yönetim psikolojisinin ana görevi oluşum mu farklı yöntemler patronun taktikleri ile astların tepkisi arasındaki tanımlanmış kalıplara dayanan liderlik.

Aynı zamanda, modern psikoloji iki temel ilkeyi ayırt eder: öğrenme yöntemleri:

• Gözlem, doğal koşullarda oluşan gerçek bir durumu algılama sürecine dayanan analitik bir yöntemdir. Bu durumda, ekip ve lider arasındaki etkileşimin etkili ilkelerini araştırmak ve araştırmak, tepki, görüş ve sonucu sabitleyerek pasif bir biçimde gerçekleştirilir.
• Bir deney, çeşitli yönetim taktiklerinin olumsuz ve olumlu yönlerini tanımlamanın gerekli olduğu belirli koşulları yapay olarak yaratarak bir patron ve bir ast arasındaki etkili etkileşim şemalarını aramanın aktif bir şeklidir. Bir deney, gözlemle karşılaştırıldığında, bazen benzersiz nitelikte daha kapsamlı bilgiler elde etmenize izin verir, ancak pratikte uygulanması daha zordur, çünkü bu durumda deneydeki katılımcılara karşı ahlaki bir sorumluluk vardır.

Uygulamada, yönetim psikolojisi, astlardan oluşan ekibin özellikleriyle yakından ilgili olabilecek bir takım problemlerle karşı karşıya kalmaktadır. İkincisi, kabul edilen yönetim kararlarının genel tepkisine ve etkinliğine yansıyan, üyelerinin bir dizi kişisel niteliği olduğundan, tek bir uygulamanın nihai sonucu farklı olabilir.

Aşağıdaki sorun grupları vardır:

• paranoyak. Her yönetim kararı güvensizlik ve korku uyandırır.
• depresif. Motivasyon eksikliği, işin kendisine karşı olumsuz tutum ve olumlu sonuçlar elde etme konusundaki inançsızlık.
• Zoraki. Herhangi bir inisiyatif göstermeden, sadece talimatlar çerçevesinde iş yapmak.
• Dramatik. Etkinliği ne olursa olsun, izleyicilere oynayarak faaliyetlerin aktif olarak gösterilmesi ve görevlerin yerine getirilmesi.
• çelişkili. Durum ve diğer çalışanlar üzerinde bir güç duygusu sürdürmek için birbirleriyle etkileşime girmeyi reddeden birkaç ayrı gruba ayrılan bir ekip.

1. Yönetim psikolojisinin amacı, konusu ve görevleri

yönetim psikolojisi-Yönetim sistemindeki işin verimliliğini ve kalitesini artırmak için psikolojik ve insan faaliyetlerinin psikolojik yasalarını inceleyen psikoloji bölümü. Yönetim süreci, yönetim psikolojisinin aşağıdaki noktaları ayırt ettiği başın faaliyetlerinde uygulanır: durumun teşhisi ve tahmini ve yönetim alt sistemindeki değişiklikler; kontrollü bir nesnenin durumlarını belirli bir yönde değiştirmeyi amaçlayan astların bir faaliyet programının oluşturulması; kararın uygulanmasının organizasyonu.

Kontrol sistemi- öznel nesne-nesne ilişkileri

Şey- psikolojik ilişkiler kompleksi

konunun içine psiko-kontrol okuyorum. emek faaliyetinin sorunlarını, genel psikolojinin belirli teorilerini, geleneksel psikolojik fenomenleri, sosyal psikolojik ilişki, mekanizmalar

Nesne yavl'ın incelenmesi. çeşitli şekiller emek faaliyeti sisteminde insan faaliyeti, yönetim organizasyonuna ihtiyaç duyan maddi ve manevi değerler yaratmak için ortak faaliyet.

Görevler-------------

4. Yönetim kavramının psikolojisi yöntemleri, sınıflandırma

Yönetim yöntemleri - hedefe ulaşmak için bir dizi teknik ve etki işlevi

Örgütsel ve idari - doğrudan kararnamelere dayalı, (emirler, emirler)

Sosyo-ekonomik - bireysel grup, dolaylı

Sosyo-psikolojik - motivasyonda kullanılır

(çalışanın etkinliğini artırmak için optimizasyonu işlevsel bir ....

5. Temel ilke ve yöntemler psikolojik araştırma

Prensipler:

özelleştirme

Birlik

durumu göz önünde bulundurarak

gözlem- gerçeği yansıtan karmaşık bir nesnel psikolojik süreç. Karmaşıklığı, organizasyonun işleyişinin doğal ortamında, araştırmacının bir gözlemci olarak yerinin ve rolünün, bir yandan gözlemlenen üzerinde ve bir yandan gözlemlenen üzerinde belirli bir etkiye ve etkiye sahip olduğu gerçeğinden kaynaklanmaktadır. diğer yandan bilginin seçimi ve genelleştirilmesi. Ek olarak, çoğu durumda, araştırmacının rolü pasiftir, çünkü yalnızca insanların süreçlere, gerçeklere ve fenomenlere karşı ifade edilen görüşlerini veya tutumlarını kaydeder.

Deney bilgi toplamanın en tuhaf ve öğrenilmesi zor yöntemlerinden biridir. Deneyin uygulanması, diğer yöntemlerle elde edilmesi mümkün olmayan çok benzersiz bilgiler elde etmenizi sağlar. Örneğin, işgücü verimliliğini artırmak için şirket, bir dizi yeni ahlaki ve maddi teşvik biçimini kullanmaya karar verdi. Bununla birlikte, bunun istenen sonuca yol açıp açmayacağı veya tam tersine olumsuz sonuçlara yol açıp açmayacağı, daha önce tanıtılan ve yerleşik teşvik biçimlerinin kullanılmasının etkisini azaltıp azaltmayacağı belirsizdir. vicdani iş? Burada lider, yetenekleri sayesinde belirli bir durumu “oynayabilen” ve değerli bilgileri “yayabilen” bir deneyin yardımına gelir. Uygulamasının temel amacı, sonuçları uygulama ile doğrudan bağlantılı olan hipotezleri çeşitli yönetim kararlarıyla test etmektir.

2. tanımlayıcı araştırma yöntemleri

İçgözlem (içgözlem)

Kendini rapor et (sonuç)

Grup tartışmasında katılımcı gözlem araştırmacısı

3.pratik yöntemler

Konunun aktivitesine aktif müdahale imkanı

6. Yönetimin konusu ve nesnesi kavramı

Yönetimin konusu- belirlenen hedeflere ulaşmak için kontrollü sistemi etkileyerek kararlar alan ve nesneleri, süreçleri veya ilişkileri yöneten bir özne (bir kişi, bir grup insan veya bir kuruluş).

İleri kanal aracılığıyla kontrol konusu, kontrol eylemini, arka kanal aracılığıyla reaksiyonu veya mevcut durumunu ileten kontrol nesnesine aktarır.

Kontrol bağlantısı şu şekilde temsil edilebilir: yönetici(şef, müdür, müdür) ve yönetim organları (bakanlık, departman). Yani, yönetim yapısındaki en üst veya ara bağlantıyı temsil ederler.

Kontrol nesnesi, yönetim komutlarını alır ve bu komutların içeriğine göre çalışır.

Kontrol konusunun, yönetim komutlarını yerine getirmesi için onu ikna etmenin mümkün olduğu, işletim sistemi üzerinde etki kollarına (motivasyon) sahip olması gerekir (bu koşul, kontrol konusunun temel olasılığını veya imkansızlığını belirler). egzersiz kontrolü). Motivasyon mekanizmasının belirlenen hedeflere ulaşılmasına yol açabilmesi için aşağıdaki gereksinimlerin karşılanması gerekir:

7. Kontrol nesnesi olarak kişilik

Kişilik, belirli bir kişi, bir bilinç ve öz farkındalık taşıyıcısı, belirli bir statü ve rollerin sahibidir.

Temel temel kavramlar arasında psikolojik süreçler, psikolojik kişilik, sosyal eylem yer alır.

Duygu, algı, bilişsel süreçler, duygusal süreçler (korku)

Motivasyon süreçleri, arzular

Doğal bir psikolojik benlik kişiliği vardır - bir kişi için tipiktir, ruhunun özellikleri mizaçları, karakteri içerir.

Sosyal eylem, aynı türden derneklerinin diğer modellerinin yaşamını etkileyen herhangi bir eylemdir.

Sosyal Eylemin karmaşık bir tezahür mekanizması vardır ve iki dizi etkilenen faktör içerir.

Konu için dahili (ihtiyaçlar, güdüler)

Etki (sosyal. İşlevin rolünden etkilenen normlar)

Sosyal eylemin diğer insanlar üzerinde etkisi olduğu için, sosyal bir sonuç olarak belirli bir tepkileri vardır. Etkileşim ve bu şekilde hareket eden kişiler konusu olur.

En önemli şey (eylemlerin ve sonuçların değişimi)

10. Yönetim durumu: analiz yöntemleri kavramı.

Bir yönetim durumu, bir yönetim kararının geliştirildiği belirli bir ortamı (dış çevre) yaratan koşul ve koşulların bir kombinasyonudur.

Bir yönetim kararı, belirli bir yönetim durumunu karakterize eden, eylemin amacını tanımlayan ve hedefe ulaşmak için bir program içeren güvenilir verilerin analizine dayanan bir kontrol nesnesi üzerinde hedeflenen etkinin yönlendirici bir eylemidir. Yönetim kararları farklıdır:
- stratejik, taktik, operasyonel yönetim zamanına göre;
- uzmanların bireysel, toplu, meslektaşlara katılım derecesine göre;
- içeriğe göre Yönetim süreci sosyal, ekonomik, organizasyonel, teknik.

Sosyal ve yönetsel durumu analiz etmenin bazı yöntemleri:

· Mevcut tüm bilgilerin incelenmesi, neyin önemli göründüğünün vurgulanması;

• durumun karakterizasyonu, ana şeyi vurgulayarak - sonuçlar çıkarılmalıdır (ana sorunu tanımlayın);

· Önerilen çözümün doğruluğunu kontrol etmek için kriterlerin formülasyonu;

· Alternatif çözümler arayın;

Kararınızı uygulamak için pratik önlemlerin bir listesinin geliştirilmesi

11. Bilim okulları ve psikolojik kontrol teorisinin yönleri

1) (1985-1920) 1910 okulu. Bilimsel yönetim F. Taylor ile birlikte en ünlü temsilcileri F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Gant, G. Emerson idi.

a. Genel amaç - emek verimliliğini artırmak - bu okulun görüşlerine göre üç ana yolla elde edilebilir:

Emek gerçekleştirmenin içeriğinin - operasyonlarının, koşullarının, rejiminin ve ayrıca emek hareketlerinin rasyonelleştirilmesinin incelenmesi yoluyla.

Bireysel ve etkin bir kontrol sistemine dayalıdır. kolektif emek ve her şeyden önce, etkili bir teşvik sistemi ve emek sürecinin düzenlenmesi temelinde (örneğin, “tesviyeyi” ortadan kaldırarak);

Bir bütün olarak işletmenin optimal yönetim sisteminin belirlenmesine dayanır, bu da tüm organizasyonun çalışmalarının en yüksek sonuçlarını garanti eder. Örneğin, ustabaşının gücü dağıtıldığında önemli ölçüde arttı ve bir ustabaşı yerine sekiz denetçi dükkanda çalışmaya başladı.

2.erken 20-30 davranışsal yaklaşım (davranışsal durum)

Artan Pavlov reaksiyonu

Uyarıcı ile tepki arasında bir bağlantı vardır.

Belirli bir teşvik - ücretlerde artış

3. Yönetimde idari ("klasik") okul (1920-1950)

"Klasik" okulun temel amacı, her tür kuruluşa uygun ve işleyişlerinin garantili ve yüksek bir sonucunu sağlayan bazı evrensel yönetim ilkelerinin geliştirilmesiydi.

İş bölümü. Amacı aynı çabayla daha büyük ve daha kaliteli işler yapmaktır.

Yetki ve sorumluluk. Yetki emir verme hakkıdır ve sorumluluk onların bileşenidir.

Tek adam yönetimi. Bir çalışan, yalnızca bir acil amirden sipariş almalıdır.

Yön birliği. Her grup tek bir hedef, tek bir plan ve tek bir lider tarafından birleştirilmelidir.

Personel ücreti. Etkili bir organizasyon, çalışanlar için adil ücret sağlamalıdır.

4. "İnsan İlişkileri" Okulu (1930-1950); davranış bilimi yaklaşımı (1950'den günümüze).

Bu okulun temel amacı, insan faktörünü temel alan örgütlerin verimliliğini artırmaktır.

İşçiler bazen liderlik çabalarından veya maddi teşviklerden çok akran baskısına daha güçlü tepki verdiler. Böylece, yalnızca ekonomik ve örgütsel nedenlerin etkili emek ve yönetimin güçlü faktörleri olmadığı kanıtlandı. Kişisel ilişkiler, motivasyon, ihtiyaçlar, çalışanlara yönelik tutumlar, hedeflerini, niyetlerini dikkate alarak psikolojik faktörlerin kompleksi de çok önemlidir. Bu nedenle strateji ve yönetim taktikleri geliştirirken bunları dikkate almak gerekir.

12. Etkili liderliğin önemli faktörlerinin belirlenmesine yönelik sosyo-psikolojik yaklaşımlar

1. Farklı okulları öne çıkarmak açısından bir yaklaşım yönetimi dört farklı açıdan inceler. Bunlar okullar:
1. bilimsel yönetim;
2. İdari yönetim;
3. insan ilişkileri ve davranış bilimleri;
4. yönetim bilimi veya nicel yöntemler.
2. süreç yaklaşımı yönetimi birbiriyle ilişkili sürekli bir dizi yönetim işlevi olarak kabul eder: planlama, organizasyon, motivasyon, koordinasyon, kontrol ve bağlantı süreçleri - iletişim ve karar verme.
3. V sistematik yaklaşım Bir organizasyon, değişen bir dış ortamda belirli hedeflere ulaşmaya odaklanan insanlar, yapı, görevler ve teknoloji gibi birbiriyle ilişkili unsurlardan oluşan bir sistem olarak görülür.
4. durumsal yaklaşım farklı yönetim yöntemlerinin uygunluğunun durumsal farkındalığına odaklanır. Hem organizasyonun kendisinde hem de durumu belirleyen çok sayıda faktör ve bunların kombinasyonları olduğu için. Çevre, bir organizasyonu yönetmenin tek bir "en iyi" yolu yoktur. Belirli bir durumda en etkili yöntem, verilen duruma en uygun yöntemdir. Görev, bu yöntemi bulmak ve uygulayabilmektir.

Birbirini tamamlayan bu yaklaşımlar, modern bilim ve yönetim uygulaması. Ancak, garanti edecek evrensel olarak uygulanan hiçbir teknik veya ilkenin olmadığı akılda tutulmalıdır. verimli yönetim her durumda. Bununla birlikte, halihazırda geliştirilmiş yaklaşımlar ve yöntemler, yöneticilerin organizasyonun hedeflerine etkili bir şekilde ulaşma olasılığını artırmalarına yardımcı olabilir.

izin veren bir yandan “maksimum demokrasi” (herkes pozisyonlarını ifade edebilir, ancak gerçek muhasebe, konumların koordinasyonunu sağlamaya çalışmazlar) ve diğer yandan “minimum kontrol” (hatta alınan kararlar uygulanmıyor, bunların uygulanması üzerinde hiçbir kontrol yok, hepsi bırakılıyor).

demokratik Yönetim kararları, çalışanların görüşleri ve girişimleri dikkate alınarak, sorunun tartışılması temelinde alınır.

13. Organizasyonda katılımcı insan yönetimi

Katılımcı (ortak katılımlı) yönetim modeli, çalışanların aşağıdaki alanlarda yönetime genişletilmiş katılımını varsayar.

1. çalışanlara bağımsız karar verme olanağı sağlar
2. kölenin çekiciliği. Karar vermek
3. kontrol verilmesi
4. kölenin katılımı. performansı artırmak için
5. çalışanların alanlarda çalışma grupları oluşturmasını sağlamak

14. Katılımcı yönetim teknolojisi

kısmi döngü

1 bilgi (eski bilgilere dayalı olarak kolayca değiştirilebilir

19. Modern motivasyon teorileri

Fure Hein sınıflandırmasını geliştirdi

Ana yaklaşımları vurgulayalım

1) kişisel davranış belirlenir

2) organizasyonun klasik endüstriyel psikolojisi

3) bireysel farklılıkları ölçme yöntemleri

4) işin uygunluk uyumsuzluğu

Modern motivasyon teorileri.İş sürecinde insan davranışının incelenmesi, motivasyonun genel açıklamalarını sağlar ve işyerinde çalışan motivasyonu modelleri oluşturmanıza olanak tanır. Motivasyon teorileri iki kategoriye ayrılır: içerik ve prosedür.

Prosedürel motivasyon teorileri daha modern, insanların algılarını ve bilgilerini dikkate alarak nasıl davrandıklarına dair fikirlere dayalı. Temel prosedür teorileri, beklenti teorisi, adalet teorisi ve Porter-Lawler motivasyon modelidir. Bu teoriler arasındaki farklılıklara rağmen, birbirlerini dışlamazlar ve insanları etkili bir şekilde çalışmaya motive etme problemlerinin çözümünde etkin bir şekilde kullanılırlar.

İhtiyaçlar ve ihtiyaçlar. Kişi fizyolojik veya psikolojik olarak bir şeyin eksikliğini hissettiğinde ihtiyaç duyar. Kültürel yapıya uygun olarak bir ihtiyaç, belirli bir ihtiyacın karakterini kazanabilir. Çoğu psikolog, ihtiyaçların, prensipte, genellikle ihtiyaç olarak adlandırılan birincil ihtiyaçlar ve ikincil ihtiyaçlar veya basitçe ihtiyaçlar olarak sınıflandırılabileceği konusunda hemfikirdir.

Birincil ihtiyaçlar doğada doğuştan gelir, genetik olarak doğuştan gelirler. Bunlar yemek, su ihtiyacı, nefes alma ihtiyacı, uyku ihtiyacı, iletişim ihtiyacıdır.

İkincil ihtiyaçlar doğal olarak kültürel olarak ilişkilidir ve deneyim yoluyla algılanır. Bunlar arasında, sosyo-psikolojik, örneğin başarı, saygı, sevgi, güç ve birine veya bir şeye ait olma ihtiyacı gibi önemli bir yer işgal eder. İnsanların farklı yaşam deneyimleri vardır, bu nedenle ikincil ihtiyaçlar önemli ölçüde farklılık gösterir.

motivasyonel davranış insan ihtiyaçlarının bir eylem güdüsü olarak hizmet etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Bu bağlamda motivasyon, belirli bir yönü olan bir şeyin eksikliği hissi olarak kabul edilir. Bir ihtiyacın davranışsal bir tezahürüdür ve bir ihtiyacı karşılamanın bir yolu olarak algılanan bir hedefe ulaşmaya odaklanır. Bir kişi böyle bir hedefe ulaştığında, ihtiyacı karşılanır, kısmen karşılanır veya karşılanmaz.

Sonuç Yasası Belirlenmiş bir hedefe ulaşıldığında elde edilen memnuniyet derecesinin, gelecekte benzer durumlarda bir kişinin davranışını etkilemesi gerçeğinde yatmaktadır. Bu yasaya göre, insanlar bir ihtiyacın giderilmesi ile ilişkilendirdikleri davranışı tekrarlama ve yetersiz tatmin ile ilişkilendirilen bu tür davranışlardan kaçınma eğilimindedir. Belirli davranışlar bir şekilde ödüllendirildiğinde, insanlar oraya nasıl geldiklerini hatırlarlar. Bir dahaki sefere bir kişi bir problemle karşılaştığında, onu denenmiş ve test edilmiş bir şekilde çözmeye çalışır.

İhtiyaçlar yoluyla motivasyon sorunları çünkü birçok farklı özel insan ihtiyacı, farklı insanlara göre ihtiyaçlarının tatminine yol açan hedefler ve bu hedeflere ulaşmadaki davranış türleri vardır. Bireyin ihtiyaçlarının yapısı, onun toplumsal yapı içindeki yeri, kültürel yapısı ve edindiği deneyimlere göre belirlenir. Bu nedenle, motive etmenin en iyi yolu yoktur. Bazı insanları motive etmede etkili olan şey diğerleri için önemli olmayabilir.

Ödül - bu, bir kişinin kendisi için değerli olduğunu düşündüğü şeydir. İnsanların değer kavramı, ödülün değerlendirilmesinde olduğu gibi önemli ölçüde değişir.

Dahili ödül - bu, işin kendisinin getirdiği memnuniyettir. Dolayısıyla, içsel ödül, bir sonuca ulaşma duygusu, yapılan işin anlamlılığı ve önemi, benlik saygısıdır. Çalışma sürecinde ortaya çıkan dostluk ve iletişim de içsel bir ödüldür. Kendinizi içsel olarak ödüllendirmenin en basit yolu, doğru çalışma koşullarını oluşturmak ve görevi doğru bir şekilde belirlemektir.

Harici ödül organizasyonu sağlar. Dış ödüllere örnek olarak maaş, terfiler, hizmet prestiji, övgü ve tanınma sembolleri ve ek ödemeler ve tatiller verilebilir.

Tanınmış sosyal psikolog Kurt Levin (1890-1947)

Her insanın kendi doğal eğilimleri vardır; kendi, yıllar içinde geliştirdiği, insanlarla iletişim kurma şekli. Bir kez yönetimin başına geçtiğinde, çoğu durumda herhangi bir stili kullanma eğilimindedir: otoriter, demokratik (kolejli) veya uygulamalı stil.
Liderlik tarzı bireysel özellikler yönetsel işlevleri verimli ve niteliksel olarak yerine getirmek için kişisel, nispeten istikrarlı yöntemler, yöntemler, kafanın takım üzerindeki etki teknikleri sistemi; ekibe verilen görevlerin özellikleri, yönetici ile astları arasındaki ilişki ve resmi yetkilerinin kapsamı ile şartlandırılmış, astlar üzerindeki bir yönetimsel etkiler sistemidir. Ana liderlik tarzlarının özelliklerini ele alalım.
Otoriter (yönerge, sert, otokratik) stil. Böyle bir lider, kural olarak, eleştiriye tahammül etmez, astlarına kaba davranır ve kendine güvenir. Etkilemenin ana yöntemi bir emirdir.
Üniversite (demokratik) tarzı... Bu tür bir lider, çalışmalarında astlarla ilişkilerin hem resmi hem de gayri resmi yapısına yönelik bir yönelimi birleştirir, aşinalıktan kaçınırken onlarla yoldaşça ilişkiler sürdürür. Gücü kendisi ve astları arasında paylaşmaya çalışır, karar verirken kolektifin görüşünü dikkate alır, sürecin ayrıntılarına girmeden yalnızca nihai sonucu kontrol etmeye çalışır. Böyle bir yöneticiden çalışanlar, ortak bir görevin yerine getirilmesindeki yerleri ve ekiplerinin beklentileri hakkında oldukça eksiksiz bilgi alırlar. Lider yaratıcılığı teşvik eder.
Pasif (bağlayıcı, liberal, eller serbest stil). Bu tür bir yönetici, maksimum düzeyde çalışanlarla gayri resmi ilişkiler kurmaya, onlara yetki ve sorumluluk devretmeye odaklanır. Başkan, astlara tam kapsam verir, faaliyetlerini bağımsız olarak düzenlerler, kararlar onun tarafından toplu olarak alınır.

1.1 detaylandırma(Lider, ne üretim sonuçları ne de olumlu kişiler arası ilişkiler için çaba göstermez. Liderlik tarzı, işbirlikçiliğe benzer ve çalışanların kayıtsız kalmasına ve hayal kırıklığına uğramasına neden olabilir.)

9.1 görev(Bu, yöneticinin "zor" bir seyridir, tamamen üretime odaklanmıştır, emek verimliliği yüksektir, ancak kişilerarası ilişkiler için endişe anlamına gelmez. Güçlü bir baskı vardır. Ortaya çıkan çatışmalar bastırılır. Çalışanların tepkisi katılmayı reddetmektir. çözüm arayışı. -personel referansı, çoğu hastalanır veya hastalanır.)

5.5 kişilik organizasyon(Yöneticilerin sloganı: “Gökyüzünden yeterince yıldız yok.” Güvenilir bir ortalama seviye için çabalarlar: ortalama iş başarıları ve ortalama çalışan memnuniyeti. Tarz tutucudur ve “sessiz bir yaşam için yeterli” iş sonuçlarına odaklanır. uzlaşma eğilimi ile karakterizedir. )

9.9 takım ideal (yüksek iş gücü başarılarını ve yüksek çalışan memnuniyetini hedefleyen liderlik tarzı. Yönetici-sürücü, çalışanların bunu kendini gerçekleştirme için bir fırsat olarak görmeleri için işi nasıl organize edeceğini bilir.)

P 9 + 9 ternatizm (baba kaygısı)

F- cephecilik

O- oportünizm (aldatma)

yöntemler

1. girişimçabaların belirli bir faaliyete veya devam eden süreçleri durdurmaya veya değiştirmeye yönelik olduğu her durumda kendini gösterir. Bir yönetici yönetici, başkalarının ondan somut eylemler beklediği durumlarda inisiyatif alabilir veya tezahüründen kaçınabilir. Lider, durumun gerektirdiği kadar çaba harcar (1.1)

2.bilgi yönetici başkalarına yardım eden veya destekleyen eylemlerde bulunur (1.9)

3. fikrinizi korumak yönetici tek tip bir eylem türünü sürdürmemeye çalışır

4 . çatışma durumlarını çözmek kendini ve astlarını daha enerjik eylemlere teşvik eder (9.1)

5. karar verme yönetici astlarına bağlılığın önemini aktarır ve girişimini onaylayanları ödüllendirir (5.5)

6. kritik analiz yönetici yoğun çaba gösterir ve astları onu şevkle destekler (9 + 9)

29. Yönetim döngüsünde işin organizasyonu

· Yönetim döngüsü, belirlenen hedeflere ulaşmayı amaçlayan eksiksiz bir tekrarlayan aktif eylemler dizisidir.

Egzersizde. Döngüde, çalışanların ve yöneticilerin karşılıklı etkisinin 2 olası görüşü vardır.

1.kişisel arabuluculuk

2. grup arabuluculuğu

Çalışan ve çalışan arasındaki ilişki ne kadar yakınsa, düzenleyici gerekliliklerin seviyesinin o kadar düşük olduğu tespit edilmiştir.

İstikrar koşulu - bir dereceye kadar çıkar dengesi vardır

Yönetim döngüsünde, çalışan yapabilecekleri için bir arzu geliştirir, ancak bu uzun süre devam edemez ve yönetici çalışanı sürekli olarak hafife alırsa, “zorunlu” tutumu, kızgınlık ve hayal kırıklığından memnuniyetsizlikle boğulur.

Mogu tutumunun istikrarı, bireyin mesleki deneyiminin birikme hızına bağlıdır.

Bir çalışan belirli işlerin karmaşıklığına uyum sağlarken ekipte belirli bir işlenebilirlik süreci nasıl oluşur?

· Yönetim döngüsünün aşamaları:

· Bilginin toplanması ve işlenmesi, durumun analizi, anlaşılması ve değerlendirilmesi - teşhis;

· Başlangıç ​​dönemi için kontrol nesnesinin gelişiminin en olası durumunun, eğilimlerinin ve özelliklerinin, geçmişi, bugünü ve geleceği arasındaki istikrarlı bağlantıların ve bağımlılıkların tanımlanmasına ve doğru değerlendirilmesine dayalı olarak bilimsel olarak temellendirilmiş tahmini - tahmin;

· Yönetim kararlarının geliştirilmesi ve benimsenmesi;

· Belirlenen hedefe ulaşmayı amaçlayan bir önlemler sisteminin geliştirilmesi - planlama;

· Atanan görevlerin icracılara zamanında iletilmesi, kuvvetlerin doğru seçimi ve hizalanması, alınan kararı uygulamak için icracıların seferber edilmesi - organizasyon;

· Oyuncuların etkinliğinin aktivasyonu - motivasyon ve teşvik.

Yönetim döngüsü dört işlevi içerir: planlama, organizasyon, motivasyon, kontrol. Bu işlevler, oluşturulması için her türlü yönetim faaliyetini kapsar. maddi değerler, finans, pazarlama vb.

zamanlama fonksiyonuözünde, karar hazırlama sürecidir. Planlama aşamaları: a) amaç ve hedeflerin belirlenmesi; b) ilk tesislerin belirlenmesi; c) alternatiflerin belirlenmesi; d) en iyi alternatifi seçmek; e) plana girmek ve uygulamak.
yöneticinin yeteneklerini değerlendirmesi, astların çalışması, her çalışanın potansiyel yeteneklerinin belirlenmesi, kuvvetlerin hizalanması, teşvik, gerçek sonuçları görevlerle kontrol etme ve karşılaştırma sürecidir.

35. Çatışmaları çözmenin yolları

1. Teslimiyet övgü, teşvik yoluyla kullanılır (çalışan normal davranırsa)

2. Vimania'nın dikkati dağılması (çatışma başka bir konuya çevrilir)

3.Taraftan intikam alma yöntemi (9 + 9) ast tarafından reddedilir (gizli baskı)

43. motivasyon yönetimi

Motivasyondaki artışla birlikte aktivitedeki artış da büyür, ancak noktaya kadar motivasyonda daha fazla artış .... Verimlilikte bir düşüşe yol açar.

İkinci yasa, daha karmaşık motivasyonla görevlerin dahil edildiğini belirler.

McDoug...

Temel içgüdüler, korku, merak, öfke

1998 yılında Moruga 19

Dış faktörler nasıl etkiler?

Emek motivasyonu, çalışanın işe karşı tutumunu ve çalışma davranışını belirleyen çalışma motivasyonudur. İhtiyaçlar, motivasyon için en önemli önkoşullardır. İş motivasyonu, yalnızca çalışan için en önemli ihtiyaçlara değil, aynı zamanda çalışanın belirli bir şirkette çalışırken bunları ne ölçüde tatmin etme fırsatına sahip olduğuna ve gelecekte memnuniyetleri için ne gibi beklentilere sahip olduğuna bağlıdır.

Bilişsel dezonans teorisi (denge teorisi)

Temel ilke uygulandı - teşhis, gelişme iyi bir yapı ile sağlanır

Birey, bilişsel temsile, herhangi bir bilgiye, başkaları hakkında herhangi bir görüşe uyum için çaba gösterir.

Dezonans, değiştirilmesi gereken hoş olmayan bir şey olarak deneyimlenir.