» »

Personel motivasyon aracı olarak sosyo-psikolojik çevre. Sosyal motivasyon: personel için teşvikler

SOSYAL MOTİF - bireyin bir özelliği olan bilinçli, ne zaman meydana gelen aktivite motivasyonu en yüksek form ihtiyaçların yansıması (farkındalıkları). HANIM üretimin gelişmesiyle koşullandırılmış, tarihsel olanın bir ürünü olarak bireyin gereksinimleri daha yüksek temelinde ortaya çıkar. gelişim. Geniş sosyal toplumlar güdülerin temelidir. sistem oluşturan faktör olarak hareket eden ilişkiler. HANIM sınıfsal bir yapıya sahipse, toplumun, ulusun, sınıfın, kolektifin, bireyin ihtiyaçları onlarda "dönüştürülür". Bir ihtiyaç temelinde, bunların kombinasyonu genellikle ortaya çıkar. Aynı olan farklı ihtiyaçları karşılayabilir. Basit olanlara ek olarak, örneğin ilgi alanları gibi karmaşık (kolektif) MS vardır. Bir mesleğe olan ilgi, genellikle onun toplumları gibi güdülerin sonucudur. önem, prestij, mesleki gelişim beklentileri, maaş vb. Bayan "aşağıdaki işlevleri yerine getirir: motive edici (faaliyet arzusunu ifade eder), rehberlik eder (isteğin kesinliğini ifade eder) düzenleyici (belirli güdülerin davranışlarının düzenlenmesindeki baskınlıkla ilişkili) Ms, bir tür olarak bireysel teşviklerin ihtiyaçlarına yönelik bir potansiyel (faaliyetin başlangıcından önce oluşan veya tamamlandıktan sonra kalan) ve gerçekten etkili olan (faaliyet ve davranış sürecinde tezahür eden) olarak var olabilir. yerleşik bir materyal biçiminde ihtiyaç ve güdü arasındaki ek bağlantıların veya ahlaki teşvik. Aktiviteyi etkilemek için, uyaranın birey tarafından "gerçekleşmesi" veya "uygulanması" gerekir. HANIM diğer psikolojiklere indirgenemez. fenomenler, varlıklar (ihtiyaçlar, tutumlar, duygular, hedefler, duygular) onlarla tanımlanmaz. M.s.'nin temel özellikleri güç (çabalamanın karşı konulmazlığı olarak) ve istikrardır (çeşitli faaliyet ve davranış türlerinde varoluş ve tezahürün süresi). M.s.'nin bilgisi kişilik oluşumu ve performansın iyileştirilmesi için önemlidir. Yanan: Yakobson P.M. Psikolojik problemler insan davranışının motivasyonu. M., 1969; Leontiev A.N. İhtiyaçlar, güdüler ve duygular. M., 1971; Aseev V.G. Davranışın motivasyonu ve kişilik oluşumu. M., 1976; Kovalev V.I. Davranış ve aktivite motifleri. M., 1988; Madsen K.V. Modern motivasyon teorileri. Kopenhag, 1974. V.I. Kovalev

Rusça sosyolojik ansiklopedi. - E.: NORMA-INFRA-M. G.V. Osipov. 1999

Diğer sözlüklerde "MOTIV SOCIAL" in ne olduğunu görün:

    sosyal güdü- bireyin bir özelliği olan bilinç, ihtiyaçların en yüksek yansıması (farkındalık) ile ortaya çıkan faaliyet dürtüsü ... Genel ve sosyal pedagoji terimleri sözlüğü

    Güdü (psikoloji)- Motivasyon (lat. movere'den) 1) harekete geçme motivasyonu; 2) insan davranışını kontrol eden, yönünü, organizasyonunu, faaliyetini ve istikrarını belirleyen fizyolojik ve psikolojik bir planın dinamik bir süreci; 3) yetenek ... Vikipedi

    sosyal güdü Eğitim psikolojisi üzerine sözlük referans kitabı

    sosyal güdü- öğrenci öğretim sırasında başka bir kişiye belirgin bir şekilde odaklanırsa, o zaman hakkında konuşurlar. sosyal güdüler(görev, sorumluluk, anlayış sosyal önemöğretiler, belirli bir pozisyon alma arzusu vb.) ... Eğitim Psikolojisi Sözlüğü

    elde etme ihtiyacı- H.A. Murray'in kişiliğinde, ikisinden biri psikolojik ihtiyaçlar bir kişi bir faaliyette veya diğerinde başarılı olmak. * * * bireyin standartları karşılama isteği Yüksek kalite kişisel başarı veya başarı ile ilgili olarak, dürtü... Ansiklopedik Psikoloji ve Pedagoji Sözlüğü

    Katılımcı iletişim motivasyonu- O. bağlılığının güdüsü belirgin bir sosyal karaktere sahiptir, çünkü bu güdünün yol açtığı hedeflere ulaşılması ancak diğer insanlarla etkileşimde elde edilebilir. O.'ya duyulan ihtiyaç evrenseldir, üzerine inşa edilmiştir ... ... İletişim psikolojisi. ansiklopedik sözlük

    Rus edebiyatı- I. GİRİŞ II. RUS SÖZLÜ ŞİİR A. Sözlü şiir tarihinin dönemlendirilmesi B. Eski sözlü şiirin gelişimi 1. Sözlü şiirin eski kökenleri. sözlü şiir eski Rusya X'ten XVI yüzyılın ortasına kadar. 2. XVI'nın ortasından sonuna kadar sözlü şiir ... ... Edebiyat Ansiklopedisi

    Motivasyon- Makalede bir kaynak listesi veya harici bağlantılar var, ancak dipnot eksikliği nedeniyle bireysel ifadelerin kaynakları belirsizliğini koruyor. Sen ulu olabilirsin ... Wikipedia

    Dram- D. şiirsel bir cins olarak Köken D. Doğu D. Antik D. Orta Çağ D. Rönesans D. Rönesanstan Klasisizm'e Elizabeth dönemi D. İspanyol D. Klasik D. Bourgeois D. Ro ... Edebiyat Ansiklopedisi

    ROMAN- kural olarak, gerçek insanlar ve olaylar hakkında bir hikaye izlenimi veren ayrıntılı bir anlatı, aslında değiller. Roman ne kadar büyük olursa olsun, okuyucuya her zaman bir bütünlük içinde ayrıntılı bir şey sunar ... ... Collier Ansiklopedisi

Kitabın

  • Tükenmez Kadeh, Ivan Sergeevich Shmelev. 'Tükenmez Kadeh' ruhsal neşe hakkında, günahın ışıkla üstesinden gelmek hakkında bir hikaye. Rus serf yeteneğinin "Levsha" ve "Tupeyny sanatçısı" N. S. Leskova ...

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Benzer Belgeler

    Personel motivasyonunun değeri. teorik temel ve personeli uyarma yöntemleri. Organizasyondaki personel motivasyonunun yönetimi ("Altın Elma" mağazası örneğinde). Personeli teşvik etmede bir faktör olarak bir maddi motivasyon sisteminin geliştirilmesi.

    tez, eklendi 06/09/2011

    İşletme personelinin motivasyonunun ve uyarılmasının özü. İşletmede personel teşvikinin normatif-yasal yönleri. Emek motivasyonunu artırma yöntemleri. SK Centurion LLC örneğinde daha gelişmiş yönetim yöntemlerinin uygulanması.

    tez, 20.05.2012 eklendi

    Motivasyon teorileri, ana uyarılma türleri. Örgütsel yapı"KFC" restoranlarında personelin yönetimi ve özellikleri. AmRest LLC'nin KFC restoranlarının personeli için teşvik sisteminin verimliliğini artırmak için bir proje geliştirilmesi.

    tez, eklendi 12/02/2013

    Organizasyondaki personelin motivasyonu. Çalışanları çalışmaya teşvik eden iç teşvikler. Modern uygulama organizasyonda personel motivasyon sistemleri oluşturmak. JSC "31 GPISS" de teşvik sistemi. Personel motivasyon sisteminin bir modelinin oluşturulması.

    tez, eklendi 07/10/2013

    olarak personel motivasyonu önemli faktörüretim verimliliğini artırmak. Motivasyonu artırmak için maddi olmayan teşvikler. Rus deneyimi modern koşullar personelin maddi olmayan motivasyonu üzerine. Çalışanların maddi olmayan motivasyonlarının analizi.

    dönem ödevi, 17/11/2011 eklendi

    İşletmenin mülküne yatırılan sermayenin analizi. Üretim verimliliğini artırmada bir faktör olarak personel motivasyonunun özünün belirlenmesi. Motivasyon ve teşvik sistemini iyileştirme yöntemlerini incelemek emek faaliyeti personel.

    tez, eklendi 06/02/2017

    Kuruluşun modern personel yönetimi kavramı. Personel yönetiminde motivasyonun rolü. LLC "Maxima-A" örneğinde personel için motivasyon ve teşvik sistemini iyileştirmek için bir danışmanlık projesinin geliştirilmesi, etkinliğinin değerlendirilmesi.

    dönem ödevi, eklendi 03/20/2014

Motivasyon geniş bir kavramdır ve psikolojide iki şekilde kullanılır:

1. Motivasyon, davranışı belirleyen bir faktörler sistemi olarak kabul edilir.

2. Motivasyon, davranışsal aktiviteyi belirli bir düzeyde harekete geçiren ve sürdüren bir süreç olarak kabul edilir.

En sık Bilimsel edebiyat Motivasyon, insan davranışını, başlangıcını, yönünü ve etkinliğini açıklayan bir dizi psikolojik neden olarak kabul edilir.

Faaliyetin motivasyonu sorusu, bir kişinin eylemlerinin nedenlerini açıklamak gerektiğinde her zaman ortaya çıkar. Ayrıca, herhangi bir davranış biçimi hem iç hem de dış nedenlerle açıklanabilir. İlk durumda, davranış konusunun psikolojik özellikleri, açıklamanın başlangıç ​​ve bitiş noktaları ve ikincisinde, faaliyetinin dış koşulları ve koşulları olarak hareket eder. İlk durumda, güdüler, ihtiyaçlar, hedefler, niyetler, arzular, ilgi alanları vb. hakkında ve ikincisinde - hakkında teşvikler mevcut durumdan geliyor. Bazen, içeriden olduğu gibi, bir kişiden davranışını belirleyen tüm psikolojik faktörlere denir. kişisel eğilimler, Sonra, sırasıyla, biri konuşuyor ruhsal ve durumsal motivasyonlar davranışın iç ve dış belirlenmesinin analogları olarak.

İç (eğilimsel) ve dış (durumsal) motivasyon birbiriyle bağlantılıdır. Belirli bir durumun etkisi altında eğilimler güncellenebilir ve belirli eğilimlerin (güdüler, ihtiyaçlar) etkinleştirilmesi, öznenin duruma ilişkin algısında bir değişikliğe yol açar. Bu durumda, dikkati seçici hale gelir ve konu, mevcut ilgi ve ihtiyaçlara göre durumu önyargılı bir şekilde algılar ve değerlendirir. Bu nedenle, herhangi bir insan eylemi çifte belirlenmiş olarak kabul edilir: yatkınlık ve durumsal olarak.

Buna karşılık, motivasyonun aksine bir güdü, davranış konusunun kendisine ait bir şeydir, belirli eylemleri içeriden tetikleyen istikrarlı kişisel özelliğidir.

İnsan davranışı polimotivasyonludur. Bu, her özel durumda bir değil, birkaç güdünün gerçekleştirildiği ve hareket ettiği anlamına gelir. Motiflerin hiyerarşisi, kişiliğin bireyselliğini, davranış ve faaliyetin benzersizliğini büyük ölçüde belirleyen motivasyonel alanını oluşturur.

Bir kişinin sosyal bir özelliği olarak karakter

karakter - bir kişinin belirli yaşam koşulları ve koşullarında belirli bir konu için tipik bir davranış biçimine neden olan istikrarlı zihinsel özelliklerinin bireysel bir kombinasyonu. Karaktere genellikle, bireyin sosyal davranışının özelliklerinde ve her şeyden önce - meslek, insanlar ve kendisiyle ilgili olarak ortaya çıkan zihinsel aktivite deposunun özgünlüğü denir.

Theophrastus karakter çalışmalarında öncü olarak kabul edilir. 18. yüzyılda, Avrupa'da da karakter tipolojisi üzerine çok sayıda çalışma yapıldı ve J. St. Mill etolojiyi özel bir bilim olarak ayırmayı bile önerdi (çünkü Theophrastus zamanından beri karaktere ethos denilmiştir). Etiğin iyi ve kötünün bilimi olduğunu aklımızda tutarsak, o zaman en başından beri tartışılan kavrama yüklenen anlamın bir göstergesini elde ederiz - karakter, bir kişinin kişisel sorumluluğunun ölçüsünü ortaya çıkarır ve sınırlar. bir kişinin yönetebileceği eylemleri belirler (bir kişinin pratik olarak değiştiremeyeceği mizaç belirtilerinin aksine). Bugüne kadar "karakter" kavramı tartışmalı olarak kabul edilmektedir. Bazı psikolojik akımlar genellikle bu kavramın var olma hakkını reddeder ve çoğu yabancı referans yayın ve çalışmasından basitçe dışlanır. Bu neden oldu? İlk olarak, daha çok çalışılan ve karakter tezahürlerini içeren birçok psikoloğa göre, karakteri bir bütün olarak kişilikle özdeşleştirme eğilimi vardır. İkincisi, fenomenolojiye göre, birçok kişi etik alanına karakter atfeder ve bu nedenle onun psikoloji sistemine dahil edilmesi yasadışı olarak kabul edilir. Üçüncüsü, karakteri genel olarak bağımsız bir fenomen olarak inceleme olasılığı hakkında şüpheler dile getirilir. İngilizce karakterin "kişilik", "karakter" anlamına geldiğini hatırlayın.

Ego psikolojisinin yaratıcılarından biri olan G. Allport, biraz totolojik ama anlamlı bir şekilde yazdı: karakter değerlendirilmiş bir kişiliktir ve kişilik tahmin edilmemiş bir karakterdir. Yani, bir kişiye karşı en paha biçilmez tavırla, karakteri kontrol edebileceği, değiştirebileceği ve geliştirebileceği şeylere yoğunlaşır. Gerçekten de karakter, yaşam boyunca insanlar tarafından oluşturulur, genel olarak ergenlik döneminde gelişir, eğitim ve kendi kendine eğitimin etkisiyle değişir. Böylece karakter, mizaçtan farklı olarak etik değerlendirmeye tabi tutulabilir.

Rus psikolojisinde, “karakterin omurgasının” irade - eylemlerde istikrar, ilkelere bağlılık, akıl ve kişilik arasındaki ilişki, yaşam hedeflerinin varlığı olduğu her zaman vurgulanmıştır. Yurtdışında, öz kontrol ve öz düzenleme ile ilişkili karakter unsuruna da dikkat çekerek, “I'nin Gücü”, “Süper-I'nin Gücü” kavramları bazen eşanlamlı olarak kullanılır. (Modern psikiyatrist P. Volkov, "kişilik" ve "karakter" kavramlarını ayırmak için aşağıdaki benzetmeyi kullanır. "Bir nehir bir karakterdir ve bir kişi onun içinde bir yüzücüdür. Üç olasılığı vardır. Yüzücü kendini körü körüne nehrin akışına bırakabilir ve kayaları kırabilir, girdaba düşebilir ve sonunda iyi bir yüzme tekniği yardımıyla hareketinin yörüngesini kontrol edebilir. .Bu karşılaştırma, bir kişinin kendini karaktere sokabileceği ilişkiyi açıklar. Açıkçası, üçüncü seçenek en iyisidir, ancak bilgi ve kendi üzerinde çalışmayı gerektirir.") tezahürleri arasındaki ayrım çizgisini belirlemek her zaman mümkün değilse karakter ve kişilik, o zaman karakter ve mizacını ayırmak daha da zordur (8). Ünlü psikiyatrist E. Kretschmer'in oğlu V. Kretschmer, aşağıdaki tanımları kullanmıştır. Mizaç, psikofizyolojik süreçlerin akışının doğuştan gelen bir özelliğidir (hızları, ataletleri, yoğunlukları, geçiş yapma yetenekleri vb.). Karakter, bir kişinin dünyaya, etrafındaki insanlara ve kendisine karşı tutumunun istikrarlı bir özelliğidir.

A.G. Kovalev ve V.N. Myasishchev, bireysellik çalışmasına yaklaşımları dört gruba ayırdı: 1. Karakter ve mizaç tanımlanır. 2. Aralarında düşmanca ilişkiler kurulur. 3. Mizaç bir karakter unsurudur. 4. Mizaç, karakterin temel doğası olarak kabul edilir.

İkinci konum, yerel bilim çerçevesinde (özel bireysellik teorisi dahil) yürütülen araştırmaya en yakın olanıdır. Burada mizaç ve karakterin birbirine bağlı olduğu tartışılmaktadır. Mizaç, karakteri tek taraflı belirlemez; yaşam deneyimleri, eğitim ve öğretimin doğal temelinde mizaç - sinir sisteminin özellikleri ve genetik programlar - kendi kalıplarını örer. Ancak, kararlılığı, bütünlüğü olan ve davranışın biçimsel (faaliyetin içeriğine bağlı olmayan) özelliklerini tanımlayan mizacın aksine, karakter her şeyde ve her zaman tezahür etmez.

Karakteri diğer psikolojik kategoriler arasında konumlandırmanın iki yolu vardır. Rus psikolojisinde mizaçla bağlantılı olarak kesintiye uğramadan tercih edildiği ortaya çıkan ilk yol, karakteri bireyin içeriğine, manevi ve ideolojik özelliklerine yaklaştırır. İkinci yol, akıl hastalığı riskini ana hatlarıyla belirtir ve hatta patolojinin en olası gelişiminin yönünü gösterir. Böylece, karakter, bireyselliğin gelişiminin hem "üstleri" hem de "derinlikleri" hakkında bir gösterge içerebilir.

Mizaç, kişilik ilişkisinin içerik tarafını belirleyemiyorsa (her ne kadar Son zamanlarda ve bu da sorgulanır), o zaman onların doğası yansır - tercihler, önemli ilişkiler ve hatta zihinsel hastalık eğilimleri. Bu nedenle, B.G. Ananiev, her karakter özelliğinin, bireyin çevresindeki dünyaya karşı belirli bir temel tutumunu temsil ettiğine inanıyordu; bunlar arasında 1) doğa, toplum ve genel fikirler(ideoloji), 2) insan varoluşunun bir yolu olarak emek, 3) diğer insanlar, bu bireyin doğasında bulunan sosyal bağlantı, 4) kişinin kendi etkinliği ve kişiliği (1).

Karakter dinamik bir olgudur, özellikle ergenlerde kendini farklı şekillerde gösterebilir. İlk olarak, vurgular kendilerini çeşitli biçimlerde ortaya çıkan akut duygusal tepkiler aracılığıyla duyururlar. Duygusal tepki türleri. 1. İntrapunitive (kendine zarar vererek duygu boşalması). 2. Ekstra cezalandırıcı (çevreye saldırganlık yoluyla duygu boşalması). 3. Dürtüsel (duygusal bir durumdan pervasız kaçış). 4. Gösterişli (etki bir "performansa" boşaltılır).

İkincisi, bunlar geçici psikopatik davranış bozukluklarıdır. Geçici davranış bozukluklarının türleri. 1. Suçluluk (küçük suçlar). 2. Madde bağımlılığı davranışı. 3. Kaçaklar ve serserilik. 4. Geçici cinsel sapmalar (erken cinsel yaşam, geçici ergen eşcinselliği).

Son olarak, üçüncüsü, vurgulamaların arka planına karşı, kişiliği hastalık düzeyine aktaran zihinsel bozukluklar gelişebilir.

AE Lichko, vurgulardaki dinamik değişikliklerin yönlerini belirledi (böylece karakter geliştirme olasılığını doğruladı), onlara açık bir biçimden gizli bir biçime geçişi (yaş telafisi), vurgunun “marjinal psikopatiye” dönüşümünü ve dönüşümü atfetti. , benzer içeriğin vurgulanmasının eklenmesiyle ifade edilir (örneğin, hipertimin bir sikloide dönüştürülmesi).

Karakter (vurgularıyla) oluşumunu ergenlik döneminde tamamladığı için gelişimindeki temel etken aile eğitimidir. E.G. Eidemiller ve V.V. Yustitsky, ebeveynlik tarzındaki bazı çarpıtmalar ile ortaya çıkma olasılığı yüksek vurgular (ve diğer davranış ve kişilik çarpıklıkları) arasında bir bağlantı kurdu.

Bu nedenle, hoşgörülü aşırı koruma durumunda (kontrol yüksek olduğunda ve hiçbir yasak olmadığında), histeri veya hipertimi sıklıkla gelişir ve baskın aşırı koruma ile (yüksek kontrollü çok fazla yasak olduğunda), psikostenikler, hassaslar ve asteno-nevrotikler yoğunlaşır. astenik özellikler ve hipertimler, ebeveynlerden kurtulma arzusunu gösterir (örneğin, evden kaçma). Ebeveynler tarafından duygusal olarak reddedilme durumunda, epileptoid bir vurgu oluşur; ve başlangıçtaki duygusal olarak kararsız, hassas veya asteno-nevrotik vurgunun arka planına karşı, dekompansasyon yoğunlaşarak stabil nevrotik bozuklukların ortaya çıkmasına neden olur. Artan ahlaki sorumluluk (gençten yüksek taleplerle ona gösterilen ilginin azalması), psikostenik vurgunun ortaya çıkmasına neden olur. Ve ihmal tarzı (hem kontrol hem de yasaklar ve gereksinimler ve çocukların ihtiyaçlarının ebeveynler tarafından karşılanması zayıfladığında) ya hipertimik vurgunun ortaya çıkmasına ya da daha zayıf bir zihinsel depoya sahip çocuklarda, kararsız veya uyumlu vurgulamaya yol açar. .

Az ya da çok tamamen oluşmuş olan vurgu, gelişimini bu konuda bitirmez. İnsan yaşadığı sürece vurgular da değişebilir. P.B. Gannushkin, 25-30 yaşından önce, psikopatik doğaların bile daha fazla zihinsel istikrara doğru değişebileceğini ve kendilerini uygun koşullarda bulan bazı kişilerin, diğerlerinde akıl hastalıklarına dair herhangi bir şüpheye neden olmadan normal bir çalışma hayatı sürdürebileceğini kaydetti.

Her bireyin tamamen karakter türlerinden birine indirgenemeyeceği açıktır. Çoğu (insanların neredeyse yarısı), aralarında iki ana çeşidin ayırt edilebileceği karışık tiplere aittir: orta (kararsız sikloid, konformal hipertimi gibi endojen faktörler nedeniyle) ve amalgam (özelliklerin tabakalaşmasının bir sonucu olarak oluşur). endojen çekirdek üzerinde aynı tip, örneğin hipertimik olarak kararsız, uyumlu olarak kararsız gibi). Ve doğal bir soru ortaya çıkıyor: Doğada normal bir karaktere sahip insanlar var mı? Herhangi bir karakterin ana hatlarını çizen psikologlar, en anlamlı yönlerden birine odaklanır ve böylece zihinsel dengedeki değişimi vurgular. “Ama gerçekten duygu, düşünce ve eylemlerinin mükemmel bir denge içinde olduğunu varsaysak bile, bu her karakterin, her bir gölgenin yok edilmesi değil mi?” Ribot yazdı. Bu nedenle, "karaktersiz" bir kişi teorik bir varsayımdır ve P.B. Gannushkin gibi önde gelen psikiyatristler, bir kişinin vurgular olmadan var olmasının imkansız olduğunu düşünüyor.

MMPI anketi ve modifikasyonları kullanılarak gerçekleştirilen çevrenin ve kalıtımın karakter oluşumuna katkısı üzerine yapılan çalışmalar, hem bireysel vurguların oluşumu hem de bir bütün olarak göstergelerin profili üzerinde psikogenetik etkilerin olmadığını göstermiştir; tek istisna, sosyal içe dönüklüğün ölçeğidir. Ayrıca, bir iletişim durumundaki davranışı belirleyen özellik grubunun, genotiple en çok ilişkili olduğu ortaya çıktı.

Üretimde her zaman mükemmel sonuçlar elde etmek için lider, astlarının davranışlarını yönetebilmelidir. Her belirli mevcut üretim durumunda, yönetici, iş kollektifinin doğru tepkisinin emirlerinde olacağından emin olmalıdır. Ve bunun için, net bir anlayışla birlikte üretim süreci lider, kendisi için çalışan insanları neyin motive ettiği ve neden belirli bir durumda değil de bu şekilde davrandıkları hakkında bir fikre sahip olmalıdır.

“Bir liderin işi aynı zamanda personeli uygun şekilde motive etme yeteneğidir. Güdü, bir kişiyi belirli eylemlerde bulunmaya teşvik eden bir tür teşviktir. Bir kişinin davranış modelini geliştiren tam olarak bu uyaranlara nasıl tepki verdiğidir. Bu, bir kişinin bir takımdaki ve bir bütün olarak toplumdaki sosyal rolünü etkiledikleri anlamına gelir” Bychkova A.V. Personel yönetimi: Proc. ödenek. - Penza: Penz Yayınevi. belirtmek, bildirmek un-ta, 2008.- S.- 111..

“Bir kişinin güdülerini anlayan lider, insan faaliyetinin gerekli organizasyonu için gerekli sosyo-psikolojik teşvikleri seçebilir” Durakova O.A. Personel yönetimi teorisi: Proc. Fayda. / I.B. Durakova, O.A. Rodin, S.M. Taltynov, - 2010.- S.- 322 ..

Motivasyon, bir kişinin ilgisi, arzularının ve özlemlerinin nedenidir. “Emek kolektifi durumunda, bu terimin benzer bir tanımı verilir. Motivasyon, bir kişiyi veya bir grup insanı faaliyete, faaliyete ve inisiyatife teşvik etme ve teşvik etme sürecidir. Personel yönetiminin temelleri: öğretici Uzaktan eğitim öğrencileri için. - M.: MGIU, Ed. Politek. otd. VSU, 2010.-S.- 260..

Planlanan çalışmanın etkili bir şekilde uygulanması için motivasyon gereklidir.

“Eylem için birincil güdü ihtiyaçtır. Yani, kişi bir şeyin yokluğunun farkındadır ve bu ona içsel bir dürtüye neden olur. farklı formlar aktivite. Verimli Yönetim belki de sadece astların ihtiyaç ve çıkarlarının tam farkındalığı ile. İhtiyaçlar, bir kişinin onları tatmin etme arzusuna neden olabilirse, patron, astlarının, işletmenin başkanı için gerekli olan davranışla ihtiyaçlarını karşılayabileceklerini hissetmelerine izin veren durumlar yaratabilmelidir ”Bychkova A.V. Personel yönetimi: Proc. ödenek. - Penza: Penz Yayınevi. belirtmek, bildirmek un-ta, 2008.- S.- 112..

Çalışanların bu özel organizasyonda uzun ve verimli çalışma arzusu için yaratıldığını fark ederek, çalışanlar için bütün bir motivasyon ve teşvik sistemi oluşturmak gerekir. Astların etkili bir motivasyon modeli yaratan lider, şunları yapmalıdır:

  • 1. Motivasyon sürecinin ana modelini seçin: ihtiyaç - amaç- deneyim ve beklentilerin eylemi ve etkisi.
  • 2. Motivasyonu etkileyebilecek faktörleri belirleyin.

Motivasyonun ana fikri, bir kişinin kendisini ekibin gerekli ve değerli bir üyesi olarak görmesi için ihtiyaçlarını karşılayabilecek bir ödüldür. Ödül hem içsel hem de dışsaldır. İç ödül, bir kişinin yapılan işteki önemi, onun ihtiyacı ve sonuç olarak bir sonuca ulaşılması duygusunu içerebilir. Çalışma sürecinde çalışanlar arasında ortaya çıkan dostluk ve iletişim duygusu da içsel ödüllere atfedilebilir. İç ödülleri yetkin bir şekilde sağlamak için uygun çalışma koşulları ve görevin doğru bir ifadesi oluşturulur.

Dış ödül kuruluş tarafından sağlanmalıdır. Bunlara maaş, terfi, ek teşvikler dahildir.

“Personelin etkinliğini motive etmek için üç ana alt sistem vardır:

  • 1. Maaş ve maddi ödül.
  • 2. İnsan ilişkileri.
  • 3. Artan statü özellikleri ve bir sorumluluk ölçüsü” Nikiforov G.S. Yönetim Psikolojisi: Liseler İçin Ders Kitabı / Ed. GS Nikiforov. - 2. baskı, ekleyin. ve yeniden işlendi. - St. Petersburg: Peter, 2009. - S. - 639 ..

Ancak mükemmel bir tarif yoktur ve bir liderin okuryazarlığı, bu sistemin tüm çeşitlerini farklı oranlarda birleştirme yeteneğinde yatar.

Çağımızda toplum çok değişti, vatandaşların eğitimi ve refahı arttı ve bu, maddi olmayan teşviklerin maddi olanlardan daha hızlı sonuçlara yol açmasına neden oluyor. İşletmede yapılacak mali olmayan teşvikler personel, lider aynı zamanda iyi bir psikolog olmalıdır. Maddi olmayan teşviklerin kullanımının etkinliği şunlara bağlıdır: bireysel yaklaşım her çalışana. “Çalışanları motive etmenin ahlaki ve psikolojik yollarının unsurlarını ele alalım.

  • 1. Kişilerin mesleki uygunluklarını, kendilerine verilen işi diğerlerinden daha doğru ve daha iyi yapabilecekleri bilgisini hissetmeye başlayacakları koşulları oluşturmak gerekir.
  • 2. Bir “zorluk varlığı” sağlayın, işyerindeki her çalışana kendini ifade etme, profesyonel anlamda neler yapabileceğini gösterme fırsatı verin.
  • 3. Evrensel tanınmayı hem kişisel hem de alenen "tüm ekibin huzurunda" ifade edin.
  • 4. Lider, görevleri formüle ederken, ahlaki ve psikolojik uyarılmaları ve işte yüksek hedeflere ulaşmaları için astlarına kendini ifade etme hakkını bırakmalıdır.
  • 5. Çalışanlarla çalışırken, konumu, katkısı veya işletmeye olan kişisel değeri ne olursa olsun herkese eşit fırsatlar sağlamak gerekir.
  • 6. Diğer çalışanların hatalarına ve başarısızlıklarına karşı karşılıklı saygı, güven ve hoşgörü ortamını aktif olarak teşvik edin. Vesnin V.R. Yönetim: ders kitabı. -- 3. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek -- M.: TK Velby, Prospekt Yayınevi, 2011.- S.-504..

Unutulmamalıdır ki, sadece belirli bir çalışanı değil, tüm ekibi teşvik etmek gereklidir ve bunun için herhangi bir teşvikin herkes tarafından adil olarak algılanması gerekir.

Çalışanların bağlılığını artırarak işletmenin daha fazla kar elde edebileceği ve ekipteki atmosferi önemli ölçüde iyileştirebileceği doğru seçim ile birçok personel motivasyonu yöntemi vardır. Ana şey, kuruluşun yönetiminin, kendisinden önce ortaya çıkan görevleri açıkça anlaması ve durumu düzeltmeye yönelik eylemlerinde tutarlılığa bağlı kalmasıdır.

Her durumda bir kişinin davranışının kendi nedenleri vardır. Bir kişiyi bu şekilde hareket etmeye iten şey, başka türlü değil, faaliyetinin motivasyonudur. İnsan faaliyetinin güdülerini açığa çıkarmak son derece zor bir iştir. Birincisi, çünkü karmaşık kişilik faaliyeti türleri (örneğin, emek) bir değil, birkaç faktör (ihtiyaç) tarafından hayata geçirilir. İkincisi, çünkü güdüler sadece bilinçli değil, bilinçsiz de olabilir. Sosyal motivasyonu tartışırken, doğuştan gelen değil, edinilmiş ihtiyaçlara dayandığı vurgulanmalıdır. Eğitim, öğretim, diğer insanların ve grupların birey üzerindeki etkisinin bir sonucu olarak oluşurlar. Elbette kişinin biyolojik temelleri sosyal motivasyonda da kendini gösterebilir. Bu nedenle, herhangi bir kişinin sosyal hakimiyet arzusu, bazı hayvanların doğuştan gelen ihtiyaçlarının tatmini ile yüzeysel de olsa belirli bir benzerliğe sahiptir. Ancak nihayetinde, sosyal ve kültürel faktörlerin insan kişiliğinin motivasyonu üzerindeki muazzam etkisi yadsınamaz. Farklı kültürel gruplar için belirli etkilerin farklı motivasyonel önemini gösteren bir dizi deneysel veri vardır.
çok sayıda temsilci psikolojik okullar sosyal güdülerle ilgilenirler çünkü pratikte bu tür güdüler muhtemelen insan davranışını yöneten en güçlü güçlerdir. Bizi belli bir sosyal statüye erişmeye, modaya uygun giysiler giymeye ve sosyal grubumuzun onayını alacak şekilde hareket etmeye, genel ahlakın gereklerine uymaya sevk eden sosyal güdülerdir.
Yukarıda belirtildiği gibi, insanlar farklı sosyal gruplar, bir bütün olarak toplumda olduğu gibi, birbirleriyle karşılıklı bağımlılık içinde olmak, belirli sosyal roller üstlenirler. Aynı zamanda sahip oldukları pozisyonları (statüleri) farklı bir şekilde değerlendirirler. Bu değerlendirme, kişinin kendi sosyal rolünü diğerleriyle karşılaştırmasını içerir. Toplumun bazı üyeleri yaklaşık olarak eşit statüye sahip olarak algılanır, diğerleri daha yüksek bir statüye sahip olarak ve bazıları ise nispeten daha düşük bir statüye sahip olarak algılanır. Toplumun bir üyesi olarak bir kişi, daha yüksek bir sosyal tabakaya geçiş gibi güçlü bir sosyal güdüye sahiptir. Toplumdaki insanlar, daha yüksek bir sosyal prestij ve gelir düzeyi sağladığı için sosyal statülerini artırma eğilimindedir. Bu nedenle, genellikle bir hemşire doktor derecesi almak ister, bir üniversitedeki bir bölümdeki asistan profesör olmak ister, bir şirketin sıradan bir çalışanı yönetici olmak ister. Kuşkusuz, birinin sosyal statüsünü iyileştirme motivasyonunun altında yatan ihtiyaçların gücü ve doğası, farklı insanlar için farklı olacaktır, örneğin biri Ryazan bölgesinde bir köylü ailesinde büyümüş iki genç erkek için, diğeri büyük bir Moskova iş adamının oğlu. Her biri, sosyal statülerindeki artış konusunda farklı bir anlayışa sahip olacak ve yaşam yollarında tamamen farklı başarılardan memnun olacaklardır.
İnsanların sosyal güdüleri, doğası gereği özel (rekabetçi) veya işbirlikçi (işbirliği yapan) olabilir. Şu veya bu sosyal statü genellikle rekabet veya işbirliği yoluyla elde edilir. Deneysel verilere göre (maymunların ve küçük çocukların davranışları karşılaştırıldı), karşılık gelen konuşma gelişimi olmadan işbirliği mümkün değildir.
Sosyal güdüler aynı zamanda bireyin uyumluluğunu, kendi içinde benimsenen belirli kalıplara uyma arzusunu da içerir. belirli grup ya da bu toplum. Giyimde modayı takip etmek, saç modeli, hatta yaşam tarzı da insan davranışı için önemli bir sosyal güdüdür. Hepimiz, başkalarının onu "eski kafalı" olarak gördüğünü kabul etmeyeceğiz. Gençler, özellikle popüler aktörler, şarkıcılar, politikacılar ve filmlerin, oyunların, kitapların kahramanları gibi gerçek insanlar tarafından oynanabilecek idollerini taklit etmeye meyillidir.
En önemli sosyal güdüler arasında otoriteye itaati ayırmak gerekir. Resmi otoriteye itaat, herhangi bir toplumun temel bir özelliğidir ve sosyal kurumları tam olarak çoğu insanın buna karşılık gelen motivasyonu nedeniyle işlev görür. Genellikle meşru (meşru) otoriteye duyulan ihtiyacın farkındayız ve kendimizi buna uymak zorunda görüyoruz. Bu, yetkililerin taleplerinin insanların inançlarına ve değerlerine uymadığı, onlarla çeliştiği durumlarda bile olur. Böylece, işletme müdürünün emriyle işçiler, zehirli üretim atığını nehre bırakırlar. Bir politikacının emirleri tarafından yönlendirilen yardımcıları, bir rakibi itibarsızlaştırmak için "kirli teknolojiler" kullanır. Bu tür vakalar kamuoyuna duyurulduğunda, failler genellikle kendilerini tamamen veya en azından kısmen aklamak arzusu gösterirler ve sadece yukarıdan gelen emirlere uyduklarını vurgularlar.
Milgram'a göre bireyin otoriteye boyun eğme arzusu, boyun eğmenin sosyalleşmesinin büyük önemi ile açıklanır. Sosyalleşmenin, bireyin belirli bir sosyal deneyim kazandığı ve sosyal çevresine uyum sağladığı bir süreç olduğunu hatırlayın. Erken çocukluktan itibaren, yaşam boyunca bir kişiye otoriteye itaat etmesi öğretilir ve bu davranış için ödüllendirilir. Bağlılık, kurumlarda tartışılmaz güncel norm haline gelir ve sosyal kurumlar genel olarak: askeri, tıp, hukuk, eğitim, dini, endüstriyel ve diğer alanlarda. Bireyin çeşitli koşullardaki eylemlerinin başarılı sonucu, okul notları, sağlık, terfi, askeri liyakat madalyaları, tanınma vb. olup olmadığına bakılmaksızın genellikle otoriteye itaat etme motivasyonunun bir sonucudur. Hayat bazen çok hoş olmasa da insan boyun eğmeyi takdir etmeyi öğrenir.
Bir kişinin ana sosyal güdüleri sorusu açıktır ve araştırmacıların her biri buna kendi yolunda yaklaşır. İhtiyaçları birey için öncelik derecelerine göre ayıran Maslow'un "güdüler hiyerarşisi" teorisi yukarıda zaten ele alındı. Sosyal aslow arasında ait olma ve sevgi, saygı ve öz saygı, kendini gerçekleştirme ihtiyacı vardı. Bu çalışmanın Maslow tarafından ortaya çıkmasından birkaç yıl sonra, çeşitli halkların kültürünün özelliklerini inceleyen Amerikalı antropolog Linton, kendi görüşüne göre insan davranışını anlamak için en yaygın ve en önemli olan üç temel ihtiyaç olarak adlandırdı. :

  • erken çocukluk döneminde bağımlılık ilişkilerinden kaynaklanabilecek başkalarından duygusal tepki alma ihtiyacı;
  • insanların zamanı - hem geçmişi hem de geleceği - algılama yeteneğine sahip olduğu tartışılmaz gerçeğine dayanan uzun vadeli garantilere duyulan ihtiyaç. İnsanların bir "reasürans" ve umuda ihtiyaçları vardır, bu nedenle ancak müteakip bir ödül beklentisiyle yaşayabilirler;
  • diğer ihtiyaçlar karşılandığında ortaya çıkan yeni yaşam deneyimi ihtiyacı. Can sıkıntısından ve herhangi bir zorluğun olmamasından kaynaklanır.
White bu fikri "etkililik" kavramına dönüştürdü. Bir kişinin karakteristik özelliğini, çevresini kontrol etmek için yeterlilik arzusu olarak görür. Bu özelliğin içgüdüsel doğasını reddeden White, "etkililik" motivasyonunun tamamen bir türevi olduğu konusunda ısrar ediyor. insan ihtiyacı araştırma faaliyetinde ve bir tür "oyunculukta", uygun şekilde yeterliliğe ulaşmayı amaçlamaktadır.
Sosyal motivasyonun en iyi bilinen kavramları arasında, McClelland tarafından yazılan “üç ihtiyaç teorisi” not edilmelidir. Ampirik araştırmaya dayanarak, her bireyin davranışının motivasyonunun aşağıdaki üç ana ihtiyaç tarafından oluşturulabileceği sonucuna varmıştır:
  • başarma ihtiyacı (belirli bir hedefe ulaşmak için mükemmellik arzusu);
  • güç ihtiyacı (başkalarını etkileme, buna göre davranmalarını sağlama arzusu);
  • bağlılık ihtiyacı (arkadaşça ve yakın olma arzusu kişilerarası ilişkiler).
McClelland, herhangi bir kişinin bu üç ihtiyacın hepsine sahip olduğunu, ancak bunların her bireyde değişen derecelerde ifade edildiğini belirtiyor. Bu nedenle, bir kişinin başarı ihtiyacı yüksek, güç ihtiyacı orta ve ilişki ihtiyacı düşük olabilir. Başka bir birey, bu ihtiyaçların tamamen farklı bir kombinasyonuna sahiptir. Acclelland'ın çalışmalarında özellikle, başarı ihtiyacının baskın olduğu kişilik analizine çok dikkat edilir. Bu insanlar kendilerini talep ediyor, inatçı ve gerçekçi. Onlar için belirli bir sonuca ulaşmak başlı başına bir hedeftir. Başarı için ödüller için değil, kişisel başarı için çaba gösterirler. Aynı zamanda, başarılara odaklanan bir kişi, pervasız maceracılara atfedilemez. Çok zor veya çok kolay olduğunu düşündüğü görevlerden kaçınır. Böyle bir kişi, başarısının olasılığını hesaplar ve ancak başarı şansı tahmini en az elli elli ise hedefe ulaşmak için çaba gösterir. Başarı olasılığına kuvvetle inanır, azim gösterir ve hedefe giden yolda uzun süreli strese dayanır. Ayrıca, halihazırda yapılmış olanı değerlendirmek için belirli geri bildirim arayışıyla da karakterize edilir. Yüksek düzeyde güce ihtiyaç duyan bir birey, etkili bir pozisyon işgal etmeye çalışır. Bir şeyin başında olmayı, diğer insanları etkilemeyi, davranışlarını kontrol etmeyi sever. Çoğu zaman, görevlerinin başarılı bir şekilde yerine getirilmesinden ziyade etki ve prestij derecesini artırmakla daha fazla ilgilenir. İlişki ihtiyacı yüksek olan bir birey için en önemli şey, iş arkadaşları da dahil olmak üzere diğer insanlardan gelen yer, dostluk ve sevgidir. Sürekli başarılı olma ve başkalarını etkileme arzusunun, sıcak kişilerarası ilişkileri engellediğine inanıyor. Odaklandığı ilişki türü bu. Bu nedenle, başarılar veya güç, böyle bir bireyin öncelikleri ölçeğinde daha alt sıralarda yer alır. Herhangi bir organizasyonun üyesi olarak, liderlerin kendisiyle şahsen ilgilenmesi ve çalışanların arkadaş canlısı olması durumundan oldukça memnundur. McClelland'ın araştırma verileri, yöneticilerin çalışanlar arasında sorumlulukların dağılımı sorunlarını daha başarılı bir şekilde çözmelerine izin verdiği için personel yönetimi uygulamasında kullanılabilir. Başarı ihtiyacı yüksek olan bireyler, kişisel sorumluluk sahibi, sürekli değerlendirici iş durumlarını tercih ederler. geri bildirim ve orta derecede risk. Bu faktörlerin varlığında güçlü bir emek motivasyonu. Yüksek düzeyde güç gereksinimi ile karakterize edilen bireyler, diğer insanları etkili bir şekilde etkileyebilecekleri koşullarda daha iyi performans gösterirler. En iyi yöneticilerin yüksek bir güce ve düşük bir bağlılık ihtiyacına sahip oldukları bildirilmektedir. İlişki ihtiyacı yüksek olan bireyler ise, insanlarla sık temas ve kişilerarası yakın ilişkiler kurma fırsatları içeren işleri tercih etmektedirler.
Sosyal motivasyon üzerine yapılan araştırmalar, her birimizin benzersizliğine dair ek kanıtlar sağlar. Çeşitli motivasyon güçlerinin tüm nüanslarıyla birleşimi, belirli bir kişiyi herhangi bir faaliyete teşvik etmek, her zaman benzersiz özgünlüğü ile ayırt edilir.