ลักษณะทั่วไปของกลยุทธ์ด้านบุคลากรของวิสาหกิจขนาดเล็ก คุณสมบัติของการจัดการธุรกิจขนาดเล็ก

1. กลยุทธ์ HR ขององค์กรขนาดเล็ก 1.1. แนวคิดพื้นฐานและประเภทของนโยบายบุคลากรขององค์กร ในยุค 90 ของศตวรรษที่ XX ในการจัดการ แนวทางใหม่ขั้นพื้นฐานในการบริหารงานบุคคลเริ่มเกิดขึ้น - ผู้คน กิจกรรม ศักยภาพ วัฒนธรรมองค์กรประเภทต่างๆ กลายเป็นวัตถุ ผู้นำในปัจจุบันมองว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญในการกำหนดทิศทางของทุกแผนก เป้าหมายร่วมกันระดมความคิดริเริ่มของพนักงานอำนวยความสะดวกในการสื่อสารซึ่งกันและกัน สาระสำคัญของการบริหารงานบุคคล ซึ่งรวมถึงลูกจ้าง นายจ้าง และเจ้าของกิจการอื่นๆ คือการจัดตั้งองค์กร เศรษฐกิจ สังคม-จิตวิทยา และ ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเรื่องและวัตถุประสงค์ของการควบคุม ความสัมพันธ์เหล่านี้อยู่บนพื้นฐานของหลักการ วิธีการ และรูปแบบของอิทธิพลที่มีต่อความสนใจ พฤติกรรม และกิจกรรมของพนักงาน เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด การบริหารงานบุคคลเป็นผู้นำในระบบการจัดการองค์กร ตามระเบียบวิธี พื้นที่ของการจัดการนี้มีเครื่องมือเชิงแนวคิดเฉพาะ มีลักษณะเฉพาะและตัวชี้วัดประสิทธิภาพ ขั้นตอนและวิธีการพิเศษ - การรับรอง การทดลอง และอื่นๆ วิธีการศึกษาและทิศทางการวิเคราะห์เนื้อหาแรงงานของบุคลากรประเภทต่างๆ การปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลของวิสาหกิจอุตสาหกรรมในบริบทของการเปลี่ยนผ่านไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาดถือเป็นหนึ่งในงานเร่งด่วนของการพัฒนาเศรษฐกิจสมัยใหม่ การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบสำหรับการก่อตัว การกระจายและการใช้บุคลากรและศักยภาพของระบบในระหว่างการเปลี่ยนจากแผน ระบบรวมศูนย์การจัดการเศรษฐกิจของประเทศไปสู่รูปแบบการตลาดของเศรษฐกิจในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง และสำหรับองค์กรอุตสาหกรรมแต่ละแห่ง มีความสำคัญเป็นพิเศษโดยไม่คำนึงถึงความเป็นเจ้าของ

บทนำเนื้อหา 3 1. กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลขององค์กรขนาดเล็ก 5 1.1. แนวคิดพื้นฐานและประเภทของนโยบายบุคลากรขององค์กร 5 1.2 คุณสมบัติของการบริหารงานบุคคลขององค์กรขนาดเล็ก 6 2. การวิจัยและวิเคราะห์นโยบายด้านบุคลากรในตัวอย่างองค์กร OOO AVIASTAL 11 2.1. ประวัติและ ลักษณะทางเศรษฐกิจ AviaStal LLC 11 2.2. ระดับ ทรัพยากรมนุษย์ OOO AviaStal 14 2.3. การบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์เป็นองค์ประกอบของนโยบายด้านบุคลากรของ AviaStal LLC 27 บทสรุป 32 ข้อมูลอ้างอิง 35

รายชื่อวรรณคดีใช้แล้ว 1. ประมวลกฎหมายแพ่ง สหพันธรัฐรัสเซียภาคสอง. หมายเลข 14-FZ รับรองโดย State Duma เมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 1995 ) 2. รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่หนึ่งและสอง). - ม.: IKF "EKMOS", 2548 - 480 3. รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 197-Fz รับรองโดย State Duma เมื่อวันที่ 21 ธันวาคม 2544 (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 9 พฤษภาคม 2548 ฉบับที่ 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z. , Kibanov A.Ya. การปรับปรุงโครงสร้าง หน้าที่ และความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจของฝ่ายบริหารขององค์กรใน รูปแบบต่างๆการจัดการ. / หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง / M.: GAU, 2005. - 548 p. 5. 10. Bogdanova E.L. แนวคิดทางการตลาดของบุคลากรในองค์กร - การจัดการและการแข่งขัน กำลังแรงงาน. M.: Progress - Academy, 2004. - 419 p. 6. เวสนิน วีอาร์ การจัดการเชิงกลยุทธ์: หนังสือเรียน. - M.: TK Velby, สำนักพิมพ์ "Prospect", 2550. - 328 หน้า 7. Vinogradova I. กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลในเงื่อนไข การเปลี่ยนแปลงองค์กร. // การจัดการที่มีประสิทธิภาพ กันยายน 2550 หน้า 12-15. 8. Egorshin A.P. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล – M.: Infra-M, 2550. – 512 น. 9. Kartashov S.A. , Sapozhnikov S.S. ทบทวนกิจกรรมของบริษัทในการคัดเลือกบุคลากรและการจ้างงานของประชากรมอสโก ม., 2548. - 312 น. 10. ธุรกิจขนาดเล็กในรัสเซีย: สถิติ นั่ง. / Goskomstat แห่งรัสเซีย. ม., 2550. - 321c. 11. Maslov V.I. การจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ในเงื่อนไขของวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพ: ตำราเรียน - ม.: สำนักพิมพ์ "Finpress", 2004. - 288 p. 12. Nelyubina M. แนวทางการประเมินประสิทธิผลของการลงทุนในบุคลากร // ปัญหาของทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ, 2549. - N 5. - หน้า 23-31 13. Odegov Yu., Mausov N. , Kulapov M. The ประสิทธิผลของระบบการบริหารงานบุคคล ( ด้านเศรษฐกิจและสังคม).- M.: REA im. Plekhanov, 2546. - 328 น. 14. Okhotsky E.V. หนังสือทรัพยากรบุคคล ม.: เศรษฐศาสตร์ 2549. - 496 น. 15. Pugachev V.P. การบริหารงานบุคคลขององค์กร ม.: INFRA-M, 2546. - 459 น. 16. Rofe A.I. , Zhukov A.L. พื้นฐานทางทฤษฎีเศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน M.: MIK Publishing House, 2005. - 234 p. 17. Sokolova L. , Tishina T. การผลิตสมัยใหม่ต้องการทั้งผู้จัดการมืออาชีพและพนักงานที่มีทักษะ // มนุษย์กับแรงงาน พ.ศ. 2548 - หมายเลข 2 – หน้า 43-46 18. Travin V.V. , Dyatlov V.A. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล - M.: "Delo", 2004. - 264 p. 19. ทอมป์สัน เอ.เอ. สตริกแลนด์ ค.ศ. การจัดการเชิงกลยุทธ์: แนวคิดและสถานการณ์สำหรับการวิเคราะห์ ฉบับที่ 12: ต่อ จากอังกฤษ. - M.: "Williams", 2550. - 928 หน้า 20. การบริหารงานบุคคลขององค์กร : หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. / เอ็ด. และฉัน. Kibanova, L.V. อินวานอฟสกายา - ม.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2550. - 352 น. 21. การก่อตัวและการดำเนินการตามกลยุทธ์ด้านบุคลากรขององค์กร // การบริหารงานบุคคล 2551 หมายเลข 1 (155) น. 70-72. 22. Shekshnya S.V. การบริหารงานบุคคล องค์กรสมัยใหม่: พ.ศ. - ปฏิบัติ เบี้ยเลี้ยง. เอ็ด ครั้งที่ 4 แก้ไขแล้ว และเพิ่มเติม M.: CJSC "คณะวิชาธุรกิจ "Intel-Sintez", 2002. - 368 p.

บทนำ

ในสภาพปัจจุบัน การพัฒนามาตรการของนโยบายเศรษฐกิจสังคม รวมทั้งนโยบายการจ้างงานของประชากร ไม่สามารถทำให้แน่ใจได้หากปราศจากความเข้าใจและเหตุผลทางทฤษฎีที่เหมาะสม ปัญหาการจ้างงานเป็นปัญหาที่สำคัญที่สุดในกลุ่มเศรษฐกิจมหภาค สังคม และปัญหาการเมืองในสังคมในที่สุด

ปัจจุบัน ปัญหาการจ้างงานของประชากรในรัสเซียมีความรุนแรง อันเนื่องมาจากการแข่งขันแย่งชิงตำแหน่งงานที่ต้องการความเป็นมืออาชีพ ความรู้ และทักษะ วิธีหนึ่งในการแก้ปัญหาการจ้างงานของประชากรคือการพัฒนาผู้ประกอบการที่มุ่งเน้นสังคม หัวข้อนี้มีความเกี่ยวข้องมากเพราะ ตามกระแสโลก ธุรกิจขนาดเล็กคืออนาคตในการจัดหางานสำหรับประชากร เพราะมันให้การเพิ่มขึ้นอย่างมากไม่เพียงแต่ในงานใหม่ การว่างงานลดลง แต่ยังส่งผลเป็นรูปธรรมในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ

ปัจจุบันนโยบายของรัฐเกี่ยวกับธุรกิจขนาดเล็กในสหพันธรัฐรัสเซียกำลังถูกสร้างขึ้นโดยมีเป้าหมายทิศทางกลไกการดำเนินการ มีเพียงขั้นตอนแรกที่ไม่ถูกต้องและสม่ำเสมอเท่านั้นที่นำไปสู่การก่อตัวของนโยบายที่สอดคล้องกันสำหรับการสนับสนุนและการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กและการสร้างกลไกสำหรับการดำเนินการ

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือเพื่อศึกษากลยุทธ์ด้านบุคลากรของกิจกรรมผู้ประกอบการ โดยเฉพาะธุรกิจขนาดเล็ก และหาแนวทางในการปรับปรุง

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้มีการกำหนดงานต่อไปนี้:

พิจารณามุมมองเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับนโยบายด้านบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ผู้ประกอบการ

ให้เหตุผลว่าการจ้างงานของประชากรในธุรกิจขนาดเล็กเป็นปัจจัยหลักประการหนึ่งในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ

เพื่อวิเคราะห์โครงสร้างการจ้างงานของประชากรในเมือง Bogoroditsk และเขต Bogoroditsky ในช่วงปี 2553 - 2554

ระบุปัญหาบุคลากรหลักของวิสาหกิจขนาดเล็กในเมือง Bogoroditsk และพัฒนาคำแนะนำสำหรับแนวทางแก้ไข

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือกลยุทธ์ด้านบุคลากรของกิจกรรมผู้ประกอบการในวิสาหกิจขนาดเล็กในเมือง Bogoroditsk และเขต Bogoroditsky

วิชาที่เรียนคือ ความสัมพันธ์ทางสังคมในด้านกลยุทธ์บุคลากร การจัดจ้างงาน และ แรงจูงใจในการทำงานบุคลากรบนพื้นฐานของร้านค้า "Bober" และ "วัสดุก่อสร้าง" IP Tolmachev D.M.

กรอบผู้ประกอบการการเมืองใหม่

1. นโยบายด้านบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจ

การเปลี่ยนผ่านของสหพันธรัฐรัสเซียจากเศรษฐกิจของประเภทคำสั่งทางปกครองไปเป็นความสัมพันธ์ทางการตลาดจำเป็นต้องมีการปฏิรูปในด้านนโยบายบุคลากรเนื่องจากในสมัยโซเวียตพวกเขามุ่งมั่นเพื่อการจ้างงานที่เป็นสากลเช่น จัดหางานให้กับประชากรวัยทำงานทั้งหมด ในสภาพเศรษฐกิจใหม่ รัฐละทิ้งการจัดการการจ้างงานแบบรวมศูนย์โดยตรง

การเชื่อมโยงหลักในนโยบายบุคลากรของรัฐในสภาพปัจจุบัน ได้แก่ กฎหมาย โครงการกระตุ้นการจ้างงาน ข้อตกลงที่สรุปโดยเรื่องของสังคม แรงงานสัมพันธ์ในระดับรัฐบาลกลาง ระดับภูมิภาค ภาคส่วน และภายในองค์กร ปัจจุบันมีบทบาทสำคัญในนโยบายโครงสร้างการลงทุน ภาษี การเงินและสินเชื่อ ความพยายามร่วมกันของหน่วยงานทางธุรกิจควรกำหนดทิศทางหลักของกลยุทธ์บุคลากรการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง บุคลากรปรับปรุงคุณสมบัติเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานเพิ่มความสามารถในการแข่งขันในประเทศและ ตลาดต่างประเทศแรงงาน. รัฐในสภาพเศรษฐกิจใหม่ในระบบนี้ทำหน้าที่เป็นผู้ประสานงานของความพยายามเหล่านี้สร้าง สภาวะตลาดสำหรับการทำงานของพวกเขา

เมื่อเทียบกับภูมิหลังนี้ องค์กรธุรกิจแต่ละแห่งควรพัฒนานโยบายด้านบุคลากรของตนเอง ซึ่งเป็นแนวปฏิบัติเชิงกลยุทธ์ในการทำงานกับบุคลากร กลยุทธ์ด้านบุคลากรไม่เพียงแต่กลายเป็นส่วนสำคัญของแนวคิดการพัฒนาองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมเข้ากับแนวคิดเชิงอินทรีย์ด้วย โดยคำนึงถึงการวิเคราะห์สถานการณ์จริงในการผลิตและในตลาด

นโยบายด้านบุคลากรควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอ มีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ กล่าวคือ ดำเนินการจากความสามารถทางการเงินที่แท้จริงขององค์กร และให้แนวทางส่วนบุคคลแก่พนักงานด้วย

เมื่อเลือกนโยบายด้านบุคลากร ปัจจัยที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กรจะถูกนำมาพิจารณาด้วย เช่น:

ข้อกำหนดด้านการผลิต กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร

ความสามารถทางการเงินขององค์กรระดับค่าใช้จ่ายที่อนุญาตสำหรับการบริหารงานบุคคลที่กำหนดโดยพวกเขา

ลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของพนักงานที่มีอยู่และทิศทางการเปลี่ยนแปลงของพวกเขาในอนาคต ฯลฯ ;

สถานการณ์ในตลาดแรงงาน (ลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของการจัดหาแรงงานตามอาชีพขององค์กร เงื่อนไขการจัดหา);

ความต้องการแรงงานจากคู่แข่ง ระดับค่าจ้างที่เกิดขึ้นใหม่

อิทธิพลของสหภาพแรงงาน ความแข็งแกร่งในการปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน

ข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน วัฒนธรรมที่ยอมรับในการทำงานกับบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง ฯลฯ

เมื่อพิจารณาจากข้างต้นแล้ว เราสามารถพูดได้ว่านโยบายด้านบุคลากรขององค์กรเป็นทิศทางเชิงกลยุทธ์ที่เป็นผลสำเร็จในการทำงานของบุคลากร กล่าวคือ เป็นผลมาจากการปฏิสัมพันธ์บนพื้นฐานของการประนีประนอมของลำดับความสำคัญ นโยบายสาธารณะการจ้างงานและกลยุทธ์การพัฒนาโดยรวมขององค์กร

ดังนั้นในสภาพปัจจุบันจึงเป็นการพัฒนาผู้ประกอบการที่แก้ปัญหาสังคมที่สำคัญที่สุดของสังคม - การสร้างงานใหม่

2. การจ้างงานของประชากรในธุรกิจขนาดเล็กเป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ

ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด การพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กในรัสเซียจะขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของประชากรในประเทศเป็นหลัก

การจ้างงานในธุรกิจขนาดเล็กสามารถกลายเป็นพื้นฐานที่สำคัญซึ่งจะเปลี่ยนไปสู่กระบวนการเชิงบวกในระบบเศรษฐกิจ ลดการว่างงาน และเป็นผลให้มีเสถียรภาพมากขึ้นในสังคม

การไม่มีโครงสร้างการจัดการที่ซับซ้อนในองค์กรขนาดเล็กช่วยให้กระบวนการจัดตั้งองค์กรดังกล่าวง่ายขึ้น การใช้สภาพการทำงานและการจ้างงานที่ยืดหยุ่นอย่างแพร่หลายทำให้ผู้หญิง นักศึกษา และพลเมืองที่ต้องการทำงานนอกเวลา (คนทำงานนอกเวลา) มีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานได้

หน้าที่ทางสังคมที่สำคัญของธุรกิจขนาดเล็กในอุตสาหกรรม ประเทศที่พัฒนาแล้วมีความเชื่อมโยงกับความสามารถในวงกว้างในการดูดซับกำลังแรงงานที่ว่างงานออกจากวิสาหกิจขนาดใหญ่ เพื่อลดความตึงเครียดทางสังคมที่เกิดขึ้นในสภาวะการว่างงานเรื้อรังและวิกฤตเศรษฐกิจ ประสบการณ์ของประเทศอุตสาหกรรมที่พัฒนาแล้วซึ่งรับมือกับวิกฤตโครงสร้างในช่วงกลางทศวรรษ 1970 แสดงให้เห็นว่าปัญหาการจ้างงานสามารถแก้ไขได้อย่างมีประสิทธิภาพผ่านการสร้างวิสาหกิจขนาดเล็กจำนวนมาก

บทบาทที่สำคัญของธุรกิจขนาดเล็กในฐานะนายจ้างก็เนื่องมาจากความจริงที่ว่าด้วยต้นทุนที่ต่ำในการสร้างงาน งานหลายประเภทในภาคส่วนนี้จึงต้องใช้แรงงานสูง การรวมกันของคุณสมบัติทั้งสองนี้อธิบายถึงผลกระทบของธุรกิจขนาดเล็กต่อการจ้างงานของประชากรและต่อกลไกทั้งหมดของการทำงานของแรงงานในสังคม และนั่นคือสาเหตุที่ภาคส่วนนี้ดูดซับแรงงานส่วนเกิน นอกจากนี้ อีกส่วนหนึ่งของภาคธุรกิจขนาดเล็กกำลังพัฒนา - ผู้ประกอบการรายบุคคล. ภาคเศรษฐกิจนี้เรียกว่า "ส่วนขับเคลื่อนของเศรษฐกิจที่แท้จริง" ซึ่งเป็น "พื้นฐานของชนชั้นกลาง" ทั่วโลก จำนวนผู้ประกอบการที่ไม่ได้จัดตั้งเป็นนิติบุคคลใน เมื่อเร็ว ๆ นี้มีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง ซึ่งสอดคล้องกับแนวทางนี้ที่ธุรกิจขนาดเล็กสร้างงานเพิ่มเติมที่สำคัญ ถ้าไม่ใช่ส่วนหลักของงานเพิ่มเติม

ฝ่ายนิติบัญญัติและ กฎระเบียบมีการจัดตั้งระบบเศรษฐกิจ การเงิน วัตถุและสิ่งจูงใจอื่นๆ ที่รับประกันการสนับสนุนที่จำเป็นสำหรับธุรกิจขนาดเล็กบางประเภท กฎทั่วไปพฤติกรรมของพวกเขาในระบบเศรษฐกิจตลาดในขณะเดียวกันก็มีการสร้างอุปสรรคต่อการดำรงอยู่ของผู้ประกอบการที่ผิดกฎหมาย ในเวลาเดียวกัน กฎหมายควรกำหนดมาตรการปกป้ององค์กรธุรกิจจากสภาพแวดล้อมภายนอก รวมทั้งจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของหน่วยงานในระดับต่างๆ เพื่อให้ผู้ประกอบการในรัสเซียสามารถพัฒนาได้สำเร็จ รัฐ (เป็นตัวแทนของสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย และการปกครองตนเองในท้องถิ่น) จะต้องสนับสนุนการประกอบการที่ถูกต้องตามกฎหมายและสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการเติบโตทางเศรษฐกิจ

การตั้งเป้าหมายในการสร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กในรัสเซีย ให้การปฏิบัติเป็นพิเศษสำหรับการทำงานของวิสาหกิจขนาดเล็ก ดึงดูดประชากรส่วนที่กระตือรือร้นและมีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดเข้าสู่ขอบเขตของกิจกรรมเชิงพาณิชย์ สิ่งสำคัญอันดับแรกคือ สร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อกิจกรรมผู้ประกอบการ ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้โดยนำการดำเนินการด้านกฎระเบียบและกฎหมายที่ชัดเจน เฉพาะเจาะจง และตรงเป้าหมายมาใช้ กล่าวคือ เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมทางกฎหมายสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก ไม่เพียงแต่ในระดับรัฐบาลกลางเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในระดับภูมิภาคด้วย

3. การวิเคราะห์กลยุทธ์บุคลากรของกิจกรรมผู้ประกอบการในเขตเทศบาล Bogoroditsk และเขต Bogoroditsky ของภูมิภาค Tula

ณ วันที่ 1 กรกฎาคม 2011 ธุรกิจขนาดเล็ก 1,276 แห่ง (รวมถึงนิติบุคคล 250 รายและ 1,025 ผู้ประกอบการรายบุคคล) และธุรกิจขนาดกลาง (1 นิติบุคคล).

จำนวนผู้จ้างงานทั้งหมดในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางมีจำนวนเท่ากับ 01.07.2011 - 4237 คน (26.5% ของประชากรที่ทำงานในระบบเศรษฐกิจของอำเภอ) รวมถึง ในธุรกิจขนาดเล็ก 4091 คนโดยเฉลี่ย - 146 คน

โครงสร้างวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมแยกตามประเภท กิจกรรมทางเศรษฐกิจยังคงแทบไม่เปลี่ยนแปลงตลอดหลายปีที่ผ่านมา ขอบเขตการค้าส่งและค้าปลีกเนื่องจากการหมุนเวียนของเงินทุนค่อนข้างสูง เป็นความต้องการสูงสุดในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง (ตารางที่ 1) ณ วันที่ 1 กรกฎาคม 2011 ส่วนแบ่งของผู้ประกอบการค้าส่งและค้าปลีกในจำนวนวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมทั้งหมดในเขตนี้อยู่ที่ 37.8% ประการที่สองในแง่ของส่วนแบ่งในโครงสร้างของธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางคือองค์กรที่มีส่วนร่วมในการผลิต - 17.1%

ณ วันที่ 07/01/2011 ตามข้อมูลขององค์กรและองค์กรที่รายงานต่อการบริหารเทศบาลของเขต Bogoroditsky ค่าเฉลี่ยรายเดือน ค่าจ้างธุรกิจขนาดเล็กมีจำนวน 7930.68 รูเบิล และธุรกิจขนาดกลาง 10530.18 รูเบิล ค่าจ้างรายเดือนเฉลี่ยสำหรับเดือนมกราคมถึงมิถุนายน 2554 ในเขตเทศบาล Bogoroditsky มีจำนวน 12363.4 รูเบิล อัตราการเติบโตเมื่อเทียบกับช่วงเดียวกันของปีที่แล้วคือ 112.07%

แท็บ 1 โครงสร้างวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม แยกตามประเภทกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ณ วันที่ 01.07.2011

ประเภทกิจกรรม จำนวนสถานประกอบการ ยา 3 บริการผู้บริโภค 6 การขนส่งและการสื่อสาร 9 โรงแรมและร้านอาหาร 10 การก่อสร้าง 25 เกษตรกรรม การล่าสัตว์ และป่าไม้ 30 ธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ ให้เช่าและให้บริการ 14 การผลิต 44 การขายส่งและขายปลีก 95

ตามสถิติของกรมสถิติแห่งเมือง Bogoroditsky ค่าจ้างสูงกว่าระดับภูมิภาคโดยเฉลี่ยในสถานประกอบการ การค้าส่งรวมถึงการค้าผ่านตัวแทน ยกเว้นการค้ายานยนต์และรถจักรยานยนต์ - 43128.9 รูเบิล การเกษตร - 20844.4 รูเบิล การผลิต - 14406.9 รูเบิล การขนส่งและการสื่อสาร - 14932.9 รูเบิล ในสถาบัน รัฐบาลควบคุม- 16396.7 รูเบิล

ต่ำกว่าค่าจ้างตัวบ่งชี้ระดับภูมิภาคในด้านการศึกษา - 10317.8 รูเบิล, สุขภาพและ บริการสังคม- 10044.4 rubles ในสถาบันวัฒนธรรมและการกีฬา - 7195.8 rubles

การประชุมของคณะกรรมการระหว่างแผนกจะจัดขึ้นทุกเดือนในการบริหารการจัดตั้งเทศบาลเขต Bogoroditsky ต่อ ระยะเวลาการรายงานมีการประชุมคณะกรรมการระหว่างแผนก 6 ครั้งซึ่งเชิญหัวหน้าธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง 5 คนจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าระดับยังชีพสำหรับประชากรฉกรรจ์โดยค้างชำระให้กับคณะกรรมการหลักของ UPF RF สำหรับ เมือง Bogoroditsk และเขต Bogoroditsky ภาษีค้างชำระจากงบประมาณของเทศบาลเขต Bogoroditsky ในการประชุม พวกเขาได้รับคำแนะนำให้รับรองค่าจ้างและนำระดับของค่าจ้างที่จ่ายจริงมาสู่ระดับการยังชีพของประชากรที่มีความสามารถ

ในเดือนกุมภาพันธ์ 2555 มีการลงนามข้อตกลงระดับภูมิภาคว่าด้วยค่าแรงขั้นต่ำในภูมิภาค Tula ตามที่กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำในภูมิภาค Tula:

ก) สำหรับพนักงานขององค์กรในภาคเศรษฐกิจที่ไม่ใช่ภาคส่วน:

ตลาดแรงงานที่พัฒนาขึ้นในเขต Bogoroditsky มีแนวโน้มที่จะขาดความต้องการพลเมืองที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่เกี่ยวข้องกับงานทางปัญญา แน่นอนว่ามีความต้องการผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว แต่สภาพการทำงานและค่าจ้างยังคงอยู่ในระดับต่ำ

ณ วันที่ 01.07.2011 ค่าสัมประสิทธิ์ความตึงเครียดในตลาดแรงงานเท่ากับ 5.1 และยังคงอยู่ที่ระดับของช่วงเวลาเดียวกันในปี 2553

ตามที่สถาบันแห่งรัฐของภูมิภาค Tula ศูนย์การจ้างงานของเมือง Bogoroditsk จำนวนผู้ที่ไม่ได้จ้างงาน ณ วันที่ 01.07.2011 มีจำนวน 834 คนซึ่ง 784 คน (94.0%) มีสถานะว่างงาน

ในเดือนมกราคมถึงมิถุนายน 2554 ระดับการว่างงานที่จดทะเบียนอย่างเป็นทางการคือ 3.4% ในช่วงครึ่งแรกของปี 2553 - 3.9%

วิเคราะห์โครงสร้างราษฎรที่สมัคร ก.พ.ร. ร่าง พ.ร.บ บริการสาธารณะความช่วยเหลือในการหางานในช่วงครึ่งปีแรก 2554 แสดงให้เห็นว่าในโครงสร้างของพลเมืองที่สมัครขอรับความช่วยเหลือในการหางาน พลเมืองถูกไล่ออกจากองค์กรของอำเภอด้วยเหตุผลต่างๆ มากกว่า มีจำนวน 83.9%

องค์ประกอบโครงสร้างของพลเมืองที่สมัครเข้าศูนย์สุขภาพยังรวมถึง: คนพิการ (4.8%), ผู้สำเร็จการศึกษา สถาบันการศึกษา (1,2%).

พลเมืองที่สมัครในช่วงครึ่งแรกของปี 2554 มีการศึกษาในระดับต่ำ มีเพียง 32.8% เท่านั้นที่มีการศึกษาระดับอาชีวศึกษาที่สูงขึ้นและระดับมัธยมศึกษา จึงมีปัญหาเกี่ยวกับการจ้างงานเนื่องจากนายจ้างสมัยใหม่สนใจแรงงานที่มีคุณภาพมากขึ้น

ในช่วงครึ่งแรกของปี 2554 อาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษต่อไปนี้เป็นที่ต้องการมากที่สุดในตลาดแรงงานของภูมิภาค: พนักงานขับรถ - ประกาศตำแหน่งงานว่าง 19 ตำแหน่ง, คนงานถนน - ประกาศตำแหน่งงานว่าง 25 ตำแหน่ง, พนักงานช่วย - 323 ตำแหน่งได้รับการประกาศ , นักบัญชี - ประกาศตำแหน่งงานว่าง 13 ตำแหน่ง, ตำแหน่งงานว่างทางวิศวกรรม - ประกาศตำแหน่งงานว่าง 25 ตำแหน่ง, ช่างก่อสร้าง - ประกาศตำแหน่งงานว่าง 7 ตำแหน่ง, ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการบำบัดน้ำเคมี - ประกาศตำแหน่งงาน 30 ตำแหน่ง, พยาบาล - ประกาศตำแหน่งงาน 17 ตำแหน่ง, ผู้ควบคุมเครื่องจักร - ประกาศตำแหน่งงานว่าง 17 ตำแหน่ง, - คนขับรถแทรกเตอร์ - ประกาศตำแหน่งงานว่าง 24 ตำแหน่ง

ในช่วงครึ่งแรกของปี 2554 มีการจ้างงาน 942 คน ซึ่งคิดเป็น 91% (1035 คน) เมื่อเทียบกับระดับที่สอดคล้องกันของปี 2553

บทบาทเชิงบวกในการเติบโตในการจ้างงานของประชาชนที่ว่างงานนั้นเกิดจากการจัดงานแสดงงานซึ่งจัดขึ้น 12 ครั้งตั้งแต่ต้นปีมีผู้เข้าร่วม 717 คนและ 277 คนถูกจ้างงานหลังจากงานแสดงสินค้า

ในช่วงครึ่งปีแรกของปี 2554 มีผู้เข้าร่วมงาน 219 คน

จำนวนผู้ที่เข้าร่วมงานสาธารณะเพิ่มขึ้น 31 คน (188 คน) เมื่อเทียบกับช่วงเดียวกันของปีที่แล้ว

เพื่อดำเนินโครงการมาตรการเพิ่มเติมเพื่อลดความตึงเครียดในตลาดแรงงานของภูมิภาค Tula ในปี 2554 หน่วยงานของรัฐภูมิภาค Tula ศูนย์การจ้างงานของเมือง Bogoroditsk ณ วันที่ 1 กรกฎาคม 2011 สรุป:

3 สัญญากับ 2 องค์กรในเขตเทศบาล Bogoroditsky สำหรับองค์กรงานพิเศษสำหรับผู้พิการ, ผู้ปกครองที่เลี้ยงเด็กพิการ, ผู้ปกครองที่มีลูกหลายคน;

5 สัญญากับ 3 องค์กรสำหรับการจัดฝึกงานสำหรับผู้สำเร็จการศึกษา 5 คน

6 สัญญากับ 3 องค์กรสำหรับองค์กรขั้นสูง อาชีวศึกษาคนงานที่เสี่ยงต่อการถูกไล่ออก

เป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินการตามโปรแกรมมาตรการเพิ่มเติมเพื่อลดความตึงเครียดในตลาดแรงงานของภูมิภาค Tula ในปี 2011 พลเมืองว่างงาน 20 คนแสดงความปรารถนาที่จะเริ่มต้นธุรกิจของตนเองและได้รับการประเมินในเชิงบวกหลังการทดสอบ

4. การประเมินกลยุทธ์บุคลากรขององค์กรธุรกิจขนาดเล็กตามตัวอย่างของ IP Tolmachev D.M.

พื้นฐานสำหรับการศึกษากลยุทธ์บุคลากรของกิจกรรมผู้ประกอบการเพื่อวัตถุประสงค์ของงานนี้คือ IP Tolmachev D.M. องค์กรการค้าแห่งนี้ซึ่งจดทะเบียนเมื่อวันที่ 2 กรกฎาคม 2547 เปิดดำเนินการขายปลีกวัสดุก่อสร้างตั้งแต่วันที่ 5 มีนาคม 2545 ปัจจุบันสินค้าเหล่านี้ขายให้กับลูกค้าผ่านร้านค้าปลีกสองแห่ง ได้แก่ Bober และ Building Materials อันแรกตั้งอยู่ในเมือง Bogoroditsk โดยตรงตามที่อยู่: ZMR, 1. ที่สอง - ในหมู่บ้าน Tovarkovsky, เซนต์. คิโรว่า, d.1. แม้ว่า IP Tolmachev D.M. หมายถึงธุรกิจขนาดเล็ก ช่วงของสินค้าในร้านค้านั้นกว้างมาก - มากกว่า 20,000 รายการของเครื่องมือไฟฟ้า, เครื่องใช้ไฟฟ้า, ประปา, งานสี, ตัวยึดและอุปกรณ์เสริม, วัสดุตกแต่ง ฯลฯ

โครงสร้างองค์กรของร้าน "Beaver" IP Tolmachev D.M. ค่อนข้างง่ายเนื่องจากมีพนักงานค่อนข้างน้อย องค์กรมีพนักงาน 10 คน คือ ผู้ช่วยฝ่ายขาย - 4 คน แคชเชียร์ - 2 คน ผู้ดูแลระบบ - 1 คน นักบัญชี - 1 คน พนักงานทำความสะอาด - 2 คน

โครงสร้างการจัดการของ IP Tolmachev D.M. - เชิงเส้น ข้อดีของโครงสร้างนี้อยู่ที่ความจริงที่ว่าผู้จัดการให้ความสำคัญกับการจัดการของทุกแผนกในมือของเขามีความสามารถในการควบคุมงานใด ๆ ได้อย่างรวดเร็วและตัดสินใจจัดการที่จำเป็น โครงสร้างเชิงเส้นของการบริหารงานบุคคลนั้นง่ายและประหยัด ฝ่ายบริหารขององค์กรตรวจสอบอาการของสถานะเชิงลบในการทำงานกับบุคลากร ใช้มาตรการเพื่อจำกัดขอบเขตของวิกฤต มุ่งเน้นไปที่การทำความเข้าใจสาเหตุที่อาจนำไปสู่ปัญหาด้านบุคลากร

นโยบายบุคลากร IP Tolmachev D.M. ตามหลักการภายในองค์กร กฎเกณฑ์ ความสัมพันธ์:

) หลักความเรียบง่าย กล่าวคือ ระบบการบริหารงานบุคคลอย่างง่าย

) การพัฒนาบุคลากรผ่านการฝึกอบรมขั้นสูง การแสดงออก การพัฒนาตนเอง

) หลักการปฏิบัติตามค่าจ้างด้วยปริมาณและความซับซ้อนของงานที่ทำ

) หลักประสิทธิภาพ กล่าวคือ การตัดสินใจและปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลอย่างทันท่วงที

) หลักการของความเหมาะสม - การศึกษาข้อเสนอที่เป็นไปได้ทั้งหมดและการเลือกข้อเสนอที่มีเหตุผลมากขึ้น

) หลักการรวมกันตามสัดส่วนของสิ่งจูงใจและการลงโทษ

ปัจจัยหลักในการบริหารงานบุคคลขององค์กรการค้าคือระบบการจ่ายเงินจูงใจ ซึ่งเป็นสิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับบุคลากร แบบฟอร์มการจัดการนี้สอดคล้องกับผู้ประกอบการ วัฒนธรรมองค์กร.

กลยุทธ์บุคลากร IP Tolmachev D.M. มุ่งเป้าไปที่ผลกำไรของ บริษัท อย่างชัดเจนและการพึ่งพารายได้ส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนโดยตรงในผลลัพธ์ที่ได้รับ เพื่อจุดประสงค์เหล่านี้ในร้านค้าของ IP Tolmachev D.M. นำมาใช้:

การแข่งขันและการส่งเสริมปัจเจกนิยมของคนงาน

ระบบค่าตอบแทนพนักงานขาย รวมทั้งเงินเดือนและร้อยละของยอดขาย

การจ่ายโบนัสอย่างเป็นระบบสำหรับความสำเร็จในการทำงาน

ระบบอิทธิพลการบริหารที่เข้มงวด

ตารางงานกลิ้ง

แรงจูงใจในการอุทิศตนเพื่ออุดมการณ์ของบริษัท

ประกันสังคมพนักงาน;

การแต่งกายสำหรับพนักงานทุกคนและชุดยูนิฟอร์มของพนักงานขาย

ในร้านค้าของ IP Tolmachev D.M. สร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองของปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและลูกค้า พนักงานขายขององค์กรนี้มีระเบียบวินัย, องค์กร, ความขยัน, ทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อลูกค้า, ความสามารถในการติดต่อกับเขา เพื่อรักษาคุณสมบัติพนักงานในระดับสูงและขจัดการลาออกของพนักงาน ผู้หางานต้องผ่านกระบวนการคัดเลือกที่เข้มงวด ผู้ที่มีอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนอายุ 18 ปีขึ้นไป ไม่มี นิสัยที่ไม่ดีมุ่งเติบโตอย่างมืออาชีพ ครอบครอง คุณสมบัติส่วนบุคคลเช่น การเข้าสังคม การต่อต้านความเครียด การควบคุมตนเอง

ในเวลาเดียวกัน องค์กรนี้เปิดรับพนักงานที่มีศักยภาพในทุกระดับ: ในร้านค้า Bober และวัสดุก่อสร้าง คุณสามารถเริ่มทำงานทั้งจากตำแหน่งต่ำสุดและจากตำแหน่งที่ระดับผู้บริหารระดับสูง นายจ้างพร้อมที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญหากมีคุณสมบัติที่เหมาะสมโดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์การทำงาน ดังนั้นองค์กรนี้จึงน่าสนใจมากในแง่ของการหางานให้กับคนหนุ่มสาวโดยเฉพาะผู้สำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัยอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ Bogoroditsk นโยบายด้านบุคลากรดังกล่าวมีอยู่ในองค์กรที่ดำเนินนโยบายเชิงรุกในการพิชิตตลาด โดยมุ่งเน้นที่การเติบโตอย่างรวดเร็วและการเข้าสู่แถวหน้าในอุตสาหกรรมของตนอย่างรวดเร็ว

บุคลากรที่ผ่านการรับรองเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรใดๆ ดังนั้นการจัดการงานบุคคลให้ประสบความสำเร็จจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ซึ่งต้องใช้กลยุทธ์ด้านบุคลากรซึ่งสะท้อนอยู่ในนโยบายด้านบุคลากรขององค์กร

องค์ประกอบหลักของนโยบายบุคลากรคือ:

การกำหนดความต้องการบุคลากร

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

การปรับตัว;

การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน

การรับรองบุคลากร

รูปแบบ สำรองบุคลากร.

ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้คือ องค์ประกอบทั้งหมดของนโยบายด้านบุคลากรมีความสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จของระบบการบริหารงานบุคคล กล่าวคือ นโยบายด้านบุคลากรต้องมีความสมดุล

ในตัวอย่างของ IP Tolmachev D.M. ควรสังเกตว่าการปรับปรุงองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่งไม่ได้เปลี่ยนสถานการณ์โดยพื้นฐาน ดังนั้น การคัดเลือกผู้สมัครงานและระบบการจ่ายเงินจูงใจที่เข้มงวดจึงไม่กีดกันความยากลำบากในการปรับตัวให้เข้ากับงานของพนักงานใหม่ และโอกาสที่พวกเขาจะไม่ผ่านช่วงทดลองงาน การวิเคราะห์ความรู้และทักษะที่ระบุใน รายละเอียดงานพนักงานขายของร้านวัสดุก่อสร้างที่มีจริง ระดับคุณวุฒินำมาซึ่งข้อสรุปดังต่อไปนี้:

ในการจัดทำกำลังพลสำรอง ขอแนะนำให้ฝ่ายบริหารองค์กรสร้างความสัมพันธ์ตามสัญญาระยะยาวกับสถาบันการศึกษาอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาในภูมิภาค เช่น วิทยาลัยอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ Bogoroditsk, วิทยาลัยการก่อสร้างโนโวมอสคอฟสค์ เพื่อเข้าร่วม ในการพัฒนาโปรแกรมร่วมกัน การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมสำหรับนักเรียนโดยคำนึงถึงเฉพาะของทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นในการทำงาน องค์กรนี้;

จำเป็นต้องจัดเวลาการทำงานของพนักงานขาย องค์กรอย่างมีเหตุผล แนะนำตารางพักกลางวันรายชั่วโมงที่ยืดหยุ่นสำหรับพนักงาน ชั้นการซื้อขายเพื่อที่ในช่วงเวลาของกิจกรรมที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของผู้ซื้อจะไม่ออกจากแผนกโดยไม่มีผู้ขาย

จำเป็นสำหรับที่ปรึกษาการขายเป็นประจำ การนำเสนอสั้น ๆตำแหน่งใหม่เพื่อเพิ่มระดับความรู้ในการเลือกสรรและพัฒนาทักษะการสื่อสาร

ที่องค์กร เป็นไปได้ที่จะดำเนินการฝึกอบรมพิเศษสำหรับพนักงานเพื่อกำหนดอัลกอริทึมของการดำเนินการระหว่างการตรวจสอบต่างๆ และการเกิดสถานการณ์ความขัดแย้งกับลูกค้า

มาตรการดังกล่าวจะอำนวยความสะดวกในกระบวนการปรับตัวของผู้ฝึกงานในร้านค้า "Bober" และ "วัสดุก่อสร้าง" IP Tolmachev D.M. ปรับปรุงระดับคุณสมบัติโดยรวมของผู้ขายลดจำนวนข้อผิดพลาดที่พวกเขาทำ นอกจากนี้ยังจะเพิ่มจำนวนพนักงานที่สามารถรวมอยู่ในกำลังสำรองขององค์กร

บทสรุป

ในหลักสูตรของหลักสูตรนี้ ได้มีการศึกษากลยุทธ์บุคลากรของกิจกรรมผู้ประกอบการ ปัจจัยภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อมันและทิศทางสำหรับการปรับปรุงในสภาพที่ทันสมัย

ในส่วนทางทฤษฎีของงาน คำจำกัดความของกลยุทธ์ด้านบุคลากรถูกกำหนดให้เป็นทิศทางเชิงกลยุทธ์ที่เกิดขึ้นในการทำงานของบุคลากร ซึ่งเป็นผลมาจากการปฏิสัมพันธ์บนพื้นฐานของการประนีประนอมระหว่างลำดับความสำคัญของนโยบายการจ้างงานของรัฐและกลยุทธ์ทั่วไปของการพัฒนาองค์กร พิสูจน์ได้ว่าการจ้างงานของประชากรในธุรกิจขนาดเล็กเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ

ในกระบวนการค้นคว้าหัวข้อของหลักสูตรจะมีการพิจารณามุมมองเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับนโยบายบุคลากรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยเฉพาะเนื้อหาและหลักการพื้นฐานของกลยุทธ์ด้านบุคลากรในธุรกิจขนาดเล็กในสภาพที่ทันสมัยได้รับการเปิดเผย กลยุทธ์ HR ที่ได้รับการคัดเลือกมาเป็นอย่างดีประกอบด้วย:

การจัดหาพนักงานและผู้เชี่ยวชาญอย่างทันท่วงทีเพื่อให้การผลิตเป็นไปอย่างราบรื่น การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่อย่างทันท่วงที

การก่อตัวของระดับศักยภาพแรงงานที่ต้องการของทีมองค์กรในขณะที่ลดต้นทุน (ประหยัดภายในขอบเขตที่เหมาะสมของค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานการฝึกอบรมบุคลากรโดยคำนึงถึงค่าใช้จ่ายในช่วงเวลาปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการฝึกอบรมขึ้นใหม่ในภายหลังและขั้นสูง การฝึกอบรม ฯลฯ );

การรักษาเสถียรภาพของทีมโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงาน ให้โอกาสในการเติบโตคุณสมบัติและรับผลประโยชน์อื่นๆ

การสร้างแรงจูงใจที่สูงขึ้นสำหรับงานที่มีประสิทธิผลสูง

การใช้แรงงานอย่างมีเหตุผลตามคุณสมบัติและตามการฝึกอบรมพิเศษ เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จของผลลัพธ์เหล่านี้เป็นไปได้ด้วยการประเมินความเป็นไปได้ของนโยบายด้านบุคลากรอย่างถูกต้องในสภาพองค์กร ด้านเทคนิค และสังคมที่เฉพาะเจาะจง

ในส่วนการออกแบบและการวิเคราะห์ ได้มีการวิเคราะห์โครงสร้างการจ้างงานของประชากรและปัญหาบุคลากรหลักของวิสาหกิจขนาดเล็กในเมือง Bogoroditsk และเขต Bogoroditsky ในช่วงครึ่งแรกของปี 2554 มีการระบุกลยุทธ์ด้านบุคลากรของ IP Tolmachev D.M. เป็นองค์กรธุรกิจ

สรุปได้ว่า บุคลากรขององค์กรและผู้บริหารโดยไม่คำนึงถึงขนาดของกลุ่ม จะต้องสร้างพฤติกรรมอย่างมีสติ เลือกรูปแบบการบริหารทีมที่เหมาะสมที่สุดเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการทำงานและผลกำไรของ ทั้งองค์กรกระตุ้นให้พนักงานทำงานด้วยความช่วยเหลือของมาตรการทางเศรษฐกิจและศีลธรรมและจิตวิทยา

นอกจากนี้ บทความนี้เน้นว่าในแง่ของการปฏิรูปการศึกษาอย่างต่อเนื่องในสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้ประกอบการยุคใหม่ในฐานะผู้มีโอกาสเป็นนายจ้าง สิ่งสำคัญคือต้องสื่อสารกับสถาบันการศึกษา โดยเตรียมสำรองบุคลากรที่มีความสามารถทางวิชาชีพไว้ล่วงหน้าสำหรับตนเอง

บรรณานุกรม

1.การจัดกิจกรรมเชิงพาณิชย์ กวดวิชา/ ศ. บราจิน่า แอล.เอ. - M. สำนักพิมพ์ "Academy" - 2549

.Ashirov D. A. การบริหารงานบุคคล - ม.: Prospect, Velby, 2008

3.Gerasimov B.I. , Denisova A.L. พื้นฐานของกิจกรรมเชิงพาณิชย์ - M. , "Forum" - 2010

.Sukhov V.D. , สุคอฟ S.V. ผู้ค้าในอุตสาหกรรม - M. สำนักพิมพ์ "Academy" / - 2004

.Pankratov F.G., Seryogina T.K. - พื้นฐานของกิจกรรมเชิงพาณิชย์ - M. , "Dashkov and K", 2004

.Polovtseva F.P. กิจกรรมเชิงพาณิชย์ - M., Infra-M, 2001

อีโน น

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการเรียนรู้หัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการกวดวิชาในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครระบุหัวข้อทันทีเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการขอรับคำปรึกษา

เป้าหมายที่ตั้งไว้นำไปสู่การดำเนินงานดังต่อไปนี้ - เพื่อศึกษาสาระสำคัญของการจัดการเชิงกลยุทธ์ -กำหนดคุณสมบัติของการจัดการเชิงกลยุทธ์ของธุรกิจขนาดเล็ก - ให้คำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับกิจกรรมของบริษัท - เพื่อวิเคราะห์พลวัตของตัวชี้วัดกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ - ตรวจสอบโครงสร้างพนักงานโรงแรมขนาดเล็ก - จัดทำข้อเสนอแนะเชิงกลยุทธ์...

แชร์งานบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก

หากงานนี้ไม่เหมาะกับคุณ มีรายการงานที่คล้ายกันที่ด้านล่างของหน้า คุณยังสามารถใช้ปุ่มค้นหา

งานที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ ที่อาจสนใจ you.vshm>
2717.		การจัดการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรอุตสาหกรรมในบริบทของการรวมอยู่ในคลัสเตอร์การผลิตระดับภูมิภาค	20.37KB
	การดำเนินการตามลำดับความสำคัญของความทันสมัยของภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจของประเทศที่ประกาศโดยผู้นำระดับสูงของประเทศในบริบทของการเปลี่ยนผ่านไปสู่รูปแบบการพัฒนานวัตกรรมนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับการปรับปรุงแบบจำลองการจัดการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรอุตสาหกรรม การปฏิบัติล่าสุดแสดงให้เห็นว่าเป็นส่วนหนึ่งของการแก้ไขที่เป็นไปได้ของแบบจำลองเหล่านี้ ตำแหน่งสำคัญถูกครอบครองโดยกลุ่มการผลิตและนวัตกรรมที่มีสถานะระดับภูมิภาคซึ่งมีแกนหลักเป็นผู้นำ ผู้ประกอบการอุตสาหกรรมภูมิภาคของตน...
734.		การจัดการองค์กรในเมือง	89.24KB
	รูปแบบทางเศรษฐกิจสังคมและองค์กรขององค์กร การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กร OOO Belgrankorm การเปลี่ยนผ่านของประเทศเราไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาดมีคุณลักษณะหลายประการ: - เศรษฐกิจการตลาดเกิดขึ้นในลักษณะที่ไม่พัฒนา: มีความพยายามในการดำเนินการในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงในระบบสังคม - การแนะนำ เศรษฐกิจตลาดผ่านโดยไม่มีการทดสอบเพียงพอเกี่ยวกับเงื่อนไขทางธุรกิจของเราในด้านกฎหมายและข้อบังคับ; - รัฐไม่สนับสนุนการพัฒนาวิสาหกิจประเภทใหม่ และไม่ ...
17867.		การจัดการองค์กรในกรอบความพยายามในการฟื้นฟูความสามารถในการละลาย	25.65KB
	ในกรณีที่ความพยายามขององค์กร - ลูกหนี้ในการกู้คืนการละลาย, การปรับโครงสร้างองค์กร, การขายสินทรัพย์, การปรับโครงสร้างเจ้าหนี้, ไม่ประสบความสำเร็จ, ผู้เชี่ยวชาญอิสระอาจถูกเรียกให้ช่วย ลักษณะเฉพาะของภัยคุกคามทางกฎหมายต่อความมั่นคงทางเศรษฐกิจขององค์กรคือ: ขั้นตอนการสังเกต - สาระสำคัญคือการหาว่าข้อพิพาทระหว่างลูกหนี้กับเจ้าหนี้มีความรุนแรงเพียงใดและจะแก้ไขอย่างไร ขั้นตอนการกู้คืนทางการเงินเป็นขั้นตอนการจัดการที่แสดงถึง ...
12990.		การดำเนินการตามโซลูชัน "1C: การจัดการที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน" ใน LLC "IRKTS" ใน SIBAY	1.42MB
	ดังนั้นปัญหาของการศึกษาความเป็นไปได้ ซอฟต์แวร์สำหรับระบบอัตโนมัติของการบัญชีและการยอมรับบนพื้นฐานของประสิทธิผล การตัดสินใจของผู้บริหาร. ผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้กำลังเผชิญกับงานพัฒนาและปรับปรุงการบัญชีในสถานประกอบการ ภาคเศรษฐกิจของประเทศซึ่งเป็นแหล่งหลักของ ข้อมูลสนับสนุนผู้ใช้ทุกระดับในการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ
17649.		การพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียและการจัดการเชิงกลยุทธ์ (ในตัวอย่างของดินแดนครัสโนยาสค์)	176.55KB
	วัตถุประสงค์หลักของการศึกษาคือการระบุลักษณะเฉพาะทางเศรษฐกิจและภูมิศาสตร์ของการก่อตัวของสถานะทางเศรษฐกิจและสังคมในปัจจุบันขององค์กรและลำดับความสำคัญในการพัฒนาของดินแดนครัสโนยาสค์ หัวข้อของการศึกษาคือสภาพธรรมชาติ แนวโน้ม และลำดับความสำคัญของการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของดินแดนครัสโนยาสค์ จุดเหนือสุดของภูมิภาค - Cape Chelyuskin - ตั้งอยู่ที่ละติจูดเหนือ 77 องศา 41 นาที และเป็นจุดเหนือสุดของรัสเซียและทวีปเอเชีย
19908.		การวางแผนเชิงกลยุทธ์ในองค์กร	334.98KB
	การดำเนินการตามแผนกลยุทธ์โดยการขยายกำลังการผลิตขององค์กร หากเราพูดถึงวิสาหกิจขนาดใหญ่ ก็พบว่ามีวิสาหกิจจำนวนมากอยู่ในภาวะล้มละลาย ในขณะเดียวกัน การแข่งขันที่เพิ่มขึ้น การเกิดขึ้นของตลาดใหม่ รวมถึง มาตรการทางการเงินการรักษาเสถียรภาพทางการเงินที่ดำเนินการในประเทศของเรานำไปสู่ความจริงที่ว่าองค์กรต่างๆ ถูกบังคับให้พัฒนากลยุทธ์และแผนการแข่งขัน การวางแผนเป็นหนึ่งใน วิธีการทางเศรษฐกิจควบคุมทำหน้าที่เป็นสื่อกลาง ...
16912.		การซื้อขายอัลกอริธึมเป็นทิศทางเชิงกลยุทธ์	15.13KB
	อัลกอริธึมการค้าขายในตลาดการเงิน (การแลกเปลี่ยนเงินตราต่างประเทศ เงิน หุ้น) เป็นการซื้อขายทางอิเล็กทรอนิกส์ที่ไม่เพียงแต่หกขั้นตอนของธุรกรรมที่เป็นแบบอัตโนมัติ - ข้อสรุปของธุรกรรม การลงทะเบียน การยืนยัน การหักล้าง (ภาระผูกพันภายใต้ธุรกรรม) การชำระบัญชี การกระทบยอดบัญชีของ nostro (ดูรูปที่ 1) - แต่ยังรวมถึงกระบวนการตัดสินใจสรุปข้อตกลงด้วย
7950.		การจำแนกวิธีการจัดการและการวางแผนเชิงกลยุทธ์	9.88KB
	การจำแนกวิธีการจัดการและการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การประเมินสถานการณ์จะเกิดขึ้นในขั้นตอนของปัญหาหรือการตัดสินใจ การวางแผนกิจกรรมขององค์กรการผลิตและปัญหาอื่น ๆ สำหรับเงื่อนไขการวางผังเมืองสำหรับการดำเนินการขององค์กร ปัจจัยดังกล่าวอาจรวมถึงคุณสมบัติของโครงสร้างการจัดการในเมืองและท้องถิ่นและนโยบาย ลักษณะเฉพาะขององค์กรและวิสาหกิจที่มีการสร้างความสัมพันธ์ ลักษณะเฉพาะของการลงทุนในภูมิภาค การมีการแลกเปลี่ยน และ องค์กรการค้าบน...
13179.		การพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมเชิงกลยุทธ์ในเรื่องสหพันธรัฐรัสเซีย	423.8KB
	การพัฒนาของภูมิภาค Omsk เกิดขึ้นในเงื่อนไขของการแข่งขันที่รุนแรงของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านทรัพยากรรวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง การลงทุน ตลาดการขาย กระแสการจราจร หัวข้อของการศึกษาคือกระบวนการทางเศรษฐกิจและสังคมของการพัฒนาภูมิภาค Omsk สำหรับปี 2010-2014: วัตถุประสงค์การวิจัย: เพื่อวิเคราะห์สถานะและแนวโน้มการพัฒนาของเศรษฐกิจของภูมิภาค Omsk; พิจารณาแนวโน้มในการพัฒนาขอบเขตทางสังคมของภูมิภาคออมสค์ ประเมินความเป็นไปได้ของแผนกลยุทธ์สำหรับเอกสารพยากรณ์ อาณาเขต...
8273.		การวางแผนที่องค์กร: เชิงกลยุทธ์ ปัจจุบัน การดำเนินงาน	81.41KB
	ระบบองค์กรแบบเปิดสามารถเป็นธุรกิจขนาดเล็กธรรมดา ธุรกิจขนาดกลางที่ซับซ้อน และองค์กรแบบบูรณาการขนาดใหญ่ที่มีความซับซ้อนสูงได้อย่างไร เพื่อการทำงานที่ประสบความสำเร็จ แต่ละองค์กรต้องทำหน้าที่หลักสองอย่างพร้อมกัน: 1 เพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรสามารถละลายได้ด้วยกิจกรรมปัจจุบันที่มีประสิทธิภาพ และ 2 เพื่อเพิ่มศักยภาพขององค์กรนั่นคือเพื่อพัฒนา การพัฒนาองค์กรที่เข้มข้นเกินไปของผลิตภัณฑ์ที่หลากหลายเพื่ออัปเดตการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งในนวัตกรรมที่รุนแรงของเทคโนโลยี ฯลฯ

• Lapshenkova Irina Romanovna, นักเรียน
• มหาวิทยาลัยมอสโก. ส.หยู. Witte

• แรงจูงใจพนักงาน
• นโยบายบุคลากร
• ธุรกิจขนาดเล็ก
• เงินเดือน

บทความนี้กล่าวถึงประเด็นการปรับปรุงนโยบายบุคลากรในธุรกิจขนาดเล็ก ผู้เขียนดำเนินการ การวิเคราะห์เปรียบเทียบระยะฐาน มีเหตุผล คำแนะนำการปฏิบัติเพื่อพัฒนาการบริหารงานบุคคลในวิสาหกิจขนาดย่อม

• พื้นที่ข้อมูลเดียวเป็นหนึ่งในวิธีการสนับสนุนของรัฐสำหรับธุรกิจขนาดเล็กในสหพันธรัฐรัสเซีย
• การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงาน (ตามตัวอย่างสาขาของ บริษัท โทรทัศน์และวิทยุกระจายเสียงแห่งรัฐ All-Russian / บริษัท โทรทัศน์และวิทยุกระจายเสียงของรัฐ "ยูโกเรีย")
• ทิศทางหลักในการปรับปรุงการก่อตัวและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
• การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นสาขาของกิจกรรมระดับมืออาชีพ

ในโลกสมัยใหม่ แนวความคิดของ "นโยบายบุคลากรขององค์กร" ได้ขยายตัวอย่างมาก เพื่อให้เข้าใจคำศัพท์นี้อย่างถ่องแท้ จำเป็นต้องพิจารณาแนวทางทางวิทยาศาสตร์ที่หลากหลายในการแก้ไขปัญหานี้

และฉัน. Kibanov ตั้งข้อสังเกตว่า "นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรคือทิศทางทั่วไปของงานของบุคลากร ชุดของหลักการ วิธีการ รูปแบบ กลไกองค์กรสำหรับการพัฒนาเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่มุ่งรักษา เสริมสร้าง และพัฒนาทรัพยากรบุคคล ในการสร้างคุณสมบัติและ ทีมงานที่มีประสิทธิผลสูงที่สามารถตอบสนองความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาโดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรและกลยุทธ์ในการจัดการบุคลากร

เค.ไอ. Kabushkin เชื่อว่าสาระสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรอยู่ใน "การฝึกอบรมบุคลากร การคัดเลือก ตำแหน่ง การใช้ การฝึกอบรมซ้ำ การศึกษา องค์กรของการเติบโตอย่างสร้างสรรค์ การสร้างกำลังสำรอง การวางแผนการเคลื่อนไหวของบุคลากร การรับรองใหม่"

นักวิจัยคนอื่นๆ เข้าใจนโยบายบุคลากรว่าเป็น “ระบบหลักการและรูปแบบที่เป็นผล วิธีการ ทิศทาง และหลักเกณฑ์ในการทำงานกับบุคลากรระดับบริหารที่มุ่งสร้างความมั่นใจ การผลิตเพื่อสังคมและด้านอื่น ๆ ของเศรษฐกิจของประเทศโดยผู้บริหารผู้ทรงคุณวุฒิที่มีความจำเป็น คุณสมบัติทางธุรกิจและเชื่อมโยงกับเป้าหมายการทำงานและการพัฒนาองค์กร

จากภาพรวมและการวิเคราะห์แนวคิดข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่านโยบายด้านบุคลากรขององค์กรแสดงถึงกฎเกณฑ์และหลักการบางประการที่ควบคุมความสัมพันธ์ของบุคลากรขององค์กร หนึ่งในเป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรขององค์กรคือการสร้างแนวปฏิบัติเชิงกลยุทธ์ในการทำงานกับบุคลากรโดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กร ขึ้นอยู่กับหลักการของการสร้างกลยุทธ์องค์กร วิธีการและเทคโนโลยีของการบริหารงานบุคคลได้รับการพัฒนา

คุณค่าของนโยบายด้านบุคลากรอยู่ในความจริงที่ว่าองค์กรนั้นสร้างศักยภาพของแรงงานที่สามารถแข่งขันได้ซึ่งมีส่วนช่วยในการพัฒนาองค์กรและการบรรลุเป้าหมาย

เมื่อเร็ว ๆ นี้มีการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กอย่างแข็งขัน เนื่องจากธุรกิจขนาดเล็กสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องและความต้องการของตลาดได้ง่ายขึ้น ธุรกิจขนาดเล็กมีความยืดหยุ่นและคล่องตัวมากกว่า ดังนั้นแม้ในยามวิกฤต ธุรกิจเหล่านั้นก็ยังประสบความสูญเสียน้อยกว่าบริษัทขนาดใหญ่

นอกจากนี้ ในปัจจุบันมีแนวโน้มที่ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองมักจะทำงานไม่เฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่เหมือนเมื่อก่อนเท่านั้น แต่ในธุรกิจขนาดเล็กด้วย ในความเห็นของเรา นี่เป็นเพราะลักษณะเฉพาะของนโยบายด้านบุคลากรในองค์กรขนาดเล็ก

ตามกฎแล้ว ในธุรกิจขนาดเล็ก พนักงานมีโอกาสที่จะโต้ตอบกับฝ่ายบริหารของบริษัทอย่างใกล้ชิดมากขึ้น ต้องขอบคุณ สไตล์ประชาธิปไตยการจัดการ. ตัวอย่างเช่น ฝ่ายบริหารคำนึงถึงความคิดเห็นและความต้องการของพนักงาน มีส่วนร่วมโดยตรงในการแก้ไขข้อขัดแย้งประเภทต่างๆ แก้ปัญหา แบ่งปันแผนงานสำหรับอนาคตกับพนักงาน เป็นต้น

ธุรกิจขนาดเล็กเกือบทั้งหมดไม่มีบริการบริหารงานบุคคล นโยบายด้านบุคลากรดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้าองค์กรโดยตรง นอกจากนี้ยังขาดส่วนสำคัญของเอกสารประกอบบุคลากรแบบดั้งเดิมซึ่งมีอยู่ในองค์กรขนาดกลางหรือขนาดใหญ่อย่างแน่นอน ส่งผลให้ค่าใช้จ่ายขององค์กรลดลงอย่างมาก

ตามกฎแล้วพนักงานในองค์กรขนาดเล็กดำเนินการฝึกอบรมและฝึกอบรมขั้นสูงไม่ใช่ในทิศทางของ บริษัท แต่ตามความต้องการส่วนตัวและค่าใช้จ่ายของตนเอง การจัดการขององค์กรขนาดเล็กให้การฝึกอบรมแก่พนักงานเฉพาะในกรณีที่องค์กรได้รับการเปลี่ยนแปลงหรือความทันสมัย: มีการเปิดตัวสายการผลิตใหม่ บริการหรือบริการใหม่สำหรับลูกค้าเปิดตัว ส่วนใหม่ของตลาดการขายกำลังถูกควบคุมและ เรียนอยู่ ฯลฯ กล่าวอีกนัยหนึ่ง การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานในวิสาหกิจขนาดเล็กมีลักษณะเป็นระยะ

เราแสดงรายการเครื่องมือหลักของสิ่งจูงใจด้านวัตถุสำหรับบุคลากรในองค์กรขนาดเล็ก ซึ่งรวมถึง:

• ค่าจ้างที่สามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นได้
• สิ่งจูงใจในรูปแบบของโบนัส, เบี้ยเลี้ยง;
• การจัดหาวันหยุดเพิ่มเติมโดยค่าใช้จ่ายขององค์กร
• ข้อตกลงทางสังคมของพนักงาน
• ช่วยเหลือวิสาหกิจในการรับจำนอง สินเชื่อ ฯลฯ .

นอกจากนี้ การจัดการของวิสาหกิจขนาดเล็กมักใช้วิธีการกระตุ้นพนักงานที่ไม่ใช้สาระสำคัญ: ปรับสภาพการทำงานให้เหมาะสม มีส่วนช่วยในการสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีม ให้อิสระในการดำเนินการแก่พนักงาน มีความเอาใจใส่ ลักษณะเฉพาะตัวพนักงานแต่ละคนและรู้วิธีนำไปใช้ในทางปฏิบัติ จัดกิจกรรมองค์กรต่างๆ งานอดิเรกร่วมกัน

จากที่กล่าวมาสรุปได้ว่า องค์กรที่เหมาะสมนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรควรรวมถึง: บรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีม ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บริหารและพนักงานของบริษัท ระดับการลาออกของพนักงานขั้นต่ำ นโยบายด้านบุคลากรที่มีการจัดระเบียบอย่างเหมาะสมในองค์กรขนาดเล็กมีผลกระทบอย่างมากต่อความสามารถในการแข่งขันของบริษัท และความสามารถในการทนต่อความยากลำบากของตลาด

ประสิทธิภาพขององค์กรใดๆ ทั้งขนาดเล็กและขนาดใหญ่ สัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในองค์กร นั่นคือเหตุผลที่สิ่งสำคัญอันดับแรกสำหรับธุรกิจขนาดเล็กที่มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาที่ยั่งยืนคือการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง ในการทำเช่นนี้ หัวหน้าองค์กรหรือผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องมีทักษะในการดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติสูง ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

• ดึงดูดผู้สมัครตำแหน่งที่สูงขึ้นจากพนักงานของบริษัทบ่อยขึ้น
• ใช้วิธีการดึงดูดผู้สมัครจากภายนอกอย่างน้อยสองวิธี

การพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุดในการบริหารงานบุคคลและปัจจัยสู่ความสำเร็จของธุรกิจขนาดเล็ก การลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทมากกว่าการลงทุนในการพัฒนาและปรับปรุงกระบวนการผลิต

การพัฒนาบุคลากรควรเป็นงานที่สำคัญที่สุดงานหนึ่งในองค์กรขนาดเล็ก เพื่อการพัฒนาพนักงานที่ประสบความสำเร็จ ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• การสนับสนุนพนักงานที่มีความสามารถในการเรียนรู้มากที่สุด
• การเผยแพร่และบูรณาการความรู้และแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด
• การปรับตัวและการฝึกอบรมผู้มาใหม่หากจำเป็น
• การรับรู้ของผู้บริหารถึงระดับความสำคัญของนโยบายบุคลากรและความปรารถนาที่จะลดระดับการลาออกของพนักงาน

ในส่วนของระบบค่าตอบแทน ผู้บริหารของวิสาหกิจขนาดเล็กจะเลือกรูปแบบ ระบบ และจำนวนค่าตอบแทนสำหรับพนักงาน เช่นเดียวกับการจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท: เบี้ยเลี้ยง โบนัส เงินเพิ่มค่าเดินทาง หุ้นปันผล ฯลฯ บนพื้นฐานของกฎหมาย

วัตถุประสงค์ของการจัดระเบียบค่าตอบแทนที่มีเหตุผลคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการติดต่อกันระหว่างมูลค่าและผลงานของพนักงานต่อผลลัพธ์โดยรวมของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของธุรกิจขนาดเล็กนั่นคือเพื่อสร้างความสอดคล้องระหว่างการวัดแรงงานและการวัด การบริโภค.

ดังนั้น การสร้างระบบการว่าจ้าง พัฒนา และฝึกอบรมบุคลากรตั้งแต่ความต้องการของพนักงานไปจนถึงการดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ผู้จัดการ แม้แต่ในธุรกิจขนาดเล็กก็ได้รับโอกาสในการจัดตั้งทีมคนที่มีใจเดียวกันและ ผู้เชี่ยวชาญในสาขาของตน

บรรณานุกรม

1. Averin A.V. , Ryazanov A.A. การปรับปรุงกลไกการสนับสนุนของรัฐสำหรับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางในการรวมตัวกันของมอสโก//Izvestiya Tulskogo มหาวิทยาลัยของรัฐ. เศรษฐศาสตร์และนิติศาสตร์. 2558 หมายเลข 1-1 น. 24-31.
2. Alekseev A. N. การวิเคราะห์โครงสร้างทางเทคนิคและเศรษฐกิจของอุตสาหกรรม (ตามตัวอย่างวิศวกรรมเครื่องกล) // แถลงการณ์ของ Samara State Technical University ชุด: เศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์. 2555 ลำดับที่ 1 หน้า 40-47
3. Alekseev A.N. การวางแผนเชิงกลยุทธ์และการควบคุมการพัฒนาเศรษฐกิจในภูมิภาค// Vestnik AKSOR. 2557 ลำดับที่ 4. ส. 190-193
4. Alekseev A.N. การจัดการระบบการพัฒนาธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อม: ประสบการณ์จากต่างประเทศ / ในกลุ่ม: การจัดการในระบบสังคมและเศรษฐกิจ การดำเนินการของการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติระดับนานาชาติ แก้ไขโดย Yu.S. รูเดนโก, อาร์.เอ็ม. คูโบวอย แมสซาชูเซตส์ ซาอิทเซฟ 2558 ส. 8-15.
5. Alekseev A.N. , Batulkin D.S. ขนาดเล็กและ ธุรกิจขนาดกลางในสภาพเศรษฐกิจนวัตกรรม: ปัญหาหลักและทิศทางการสนับสนุน // ธุรกิจขนส่งของรัสเซีย 2558 ลำดับที่ 1 หน้า 39 - 41.
6. Alekseev A.N. , Syrovatko I.V. การพัฒนาโครงสร้างธุรกิจบนพื้นฐานของแฟรนไชส์// ในโลกแห่งการค้นพบทางวิทยาศาสตร์ 2555 หมายเลข 10.2 (34) น. 22-33.
7. Alyamkina E.A. , Ribokene E.V. , Aleksashina E.V. โอกาสในการจัดหาทรัพยากรแรงงานสำหรับเขตชายฝั่งทะเลของภูมิภาคอาร์กติก / ประเด็นร่วมสมัยการใช้ศักยภาพของวัสดุพื้นที่ทางทะเลและโซนชายฝั่งของ XI International การประชุมทางวิทยาศาสตร์. 2558 ส. 40-44.
8. Ashirov D. A. การบริหารงานบุคคล - ม.: Prospect, Velby, 2008
9. Gerasimov B.I. , Denisova A.L. พื้นฐานของกิจกรรมเชิงพาณิชย์ - ม., "ฟอรั่ม", 2553
10. Kabushkin N.I. การจัดการการท่องเที่ยว: ตำราเรียน. ฉบับที่ 7, สเตอร์. - มินสค์: ความรู้ใหม่, 2550 408 น.
11. Kibanov A.Ya. การจัดการบุคลากร: พจนานุกรมสารานุกรม - ม.: INFRA-M, 1998.
12. Fedorova N.V. , Minchenkova O.Yu. การบริหารงานบุคคลในองค์กร: ตำราเรียน. ฉบับที่ 3, แก้ไข. และเพิ่มเติม - ม.: KNORUS, 2550. - 416 น.

คุณลักษณะของธุรกิจขนาดเล็กคือการมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างฝ่ายบริหารกับพนักงาน องค์กรขนาดเล็กมักไม่มีเอกสารเกี่ยวกับระเบียบการทำงานของบุคลากร และมีระบบการติดตั้งที่ไม่เป็นทางการ สิ่งนี้สนับสนุนให้แต่ละคนเข้าถึงสถานการณ์และพนักงาน อย่างไรก็ตาม มันนำไปสู่ความขัดแย้ง การแสดงออกถึงความชอบส่วนตัวและไม่ชอบของผู้จัดการที่มีต่อพนักงาน ลองพิจารณาว่าวิธีการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพขององค์กรขนาดเล็กจะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานและรับรองความสำเร็จของธุรกิจได้อย่างไร

คุณสมบัติของธุรกิจขนาดเล็กต้องการความเป็นมืออาชีพสูงในด้านการบริหารงานบุคคลจากผู้จัดการ ลักษณะทั่วไปของการบริหารงานบุคคลในองค์กรขนาดเล็กที่ไม่ขึ้นกับรูปแบบการเป็นเจ้าของและขอบเขตขององค์กร รวมถึง ทั้งสายลักษณะเฉพาะ.

1. ลักษณะกิจกรรมที่ครอบคลุมและองค์กรที่ยืดหยุ่นในการทำงาน. การขาดการแบ่งแยกการทำงานที่ชัดเจนระหว่างเจ้าหน้าที่ธุรการและฝ่ายผลิตช่วยลดระยะห่างระหว่างพนักงาน แต่ไม่ได้กำจัด ความแตกต่างทางสังคม(เช่น ค่าจ้าง) พนักงานขององค์กรขนาดเล็กต้องทำหน้าที่ที่ไม่ใช่ลักษณะเฉพาะของตำแหน่งของตนดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีโปรไฟล์แคบ แต่ คนงานสากลสามารถรวมตำแหน่งและดำเนินการได้ ประเภทต่างๆทำงาน หนึ่งใน จุดแข็งธุรกิจขนาดเล็ก - อิสระในการกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบและความสามารถในการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

2. ขาดหลายระดับ โครงสร้างองค์กร . สิ่งนี้ทำให้พนักงานเข้าใจอาชีพในฐานะส่วนเสริมและความซับซ้อน หน้าที่การงาน,ความเจริญทางวิชาชีพ,ขึ้นค่าแรงไม่เลื่อนตำแหน่ง.

3. ความตระหนักค่อนข้างสูงขึ้นในหมู่คนงาน. เป็นการยากสำหรับหัวหน้าองค์กรที่จะซ่อนข้อมูลจากพนักงานเกี่ยวกับวิธีการทำงานและความสัมพันธ์กับลูกค้าและหน่วยงานของรัฐ ความตระหนักรู้นี้ทำให้นายจ้างต้องพึ่งพาลูกจ้างบ้าง และทำให้ต้องค้นหาบุคลากรในหมู่ญาติ คนรู้จักส่วนตัว หรือคำแนะนำจากบุคคลที่เชื่อถือได้

4. ระบบราชการในการทำงานน้อยลง. ที่วิสาหกิจขนาดเล็กไม่มีเอกสารคำแนะนำมากมายเกี่ยวกับการควบคุมการทำงานของบุคลากร แต่มี ระบบการติดตั้งแบบไม่เป็นทางการ. สิ่งนี้สนับสนุนให้แต่ละคนเข้าถึงสถานการณ์และพนักงาน อย่างไรก็ตาม มันนำไปสู่ความขัดแย้ง การแสดงออกถึงความชอบส่วนตัวและไม่ชอบของผู้จัดการที่มีต่อพนักงาน

5. การเรียนรู้ในองค์กรแทบจะไม่มีเลย. สิ่งนี้อธิบายได้จากสาเหตุหลายประการ: การประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรมของหัวหน้าองค์กรต่ำเกินไป การขาดเงินทุน ความไม่แน่นอนเกี่ยวกับแนวโน้มขององค์กร

6. ธุรกิจขนาดเล็กต้องการคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานสูง. ทีมงานขนาดเล็กจะกำจัดคนงานอย่างรวดเร็วซึ่งมีคุณสมบัติไม่สอดคล้องกับบรรทัดฐานและค่านิยมที่ยอมรับขององค์กร

7. หลักการคัดเลือกบุคลากรบางครั้งไม่ได้เน้นที่โดยตรง แต่เน้นที่หลักฐานทางอ้อมของความเหมาะสมทางวิชาชีพ คำแนะนำสำหรับองค์กรขนาดเล็กในความเป็นจริงเป็นการยืนยันว่าผู้สมัครมีคนรู้จักและเพื่อนร่วมงานที่พร้อมจะตอบด้วยชื่อเสียงของพวกเขาสำหรับการกระทำของพนักงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ไม่เพียงแต่เนื้อหาของคำแนะนำเท่านั้นที่มีความสำคัญ แต่ ตัวตน (ตำแหน่ง) ของผู้ให้. หลักการคัดเลือกบุคลากรไม่ได้มุ่งเน้นโดยตรง แต่เน้นที่หลักฐานทางอ้อมเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของผู้สมัคร บริษัทรับพนักงานที่มีทุนเฉพาะในรูปของคนรู้จักส่วนตัว การติดต่องาน และความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งในอนาคตสามารถนำคำสั่งซื้อและข้อเสนอเพิ่มเติมมาที่บริษัทได้

8. ปัญหาที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของผู้ประกอบธุรกิจขนาดเล็กคือความไม่มั่นคงทางสังคม. ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานขึ้นอยู่กับผู้จัดการ มีรูปแบบที่อ่อนแอของแรงงานสัมพันธ์: สัญญาจ้างงานปากเปล่ามักเป็นที่ต้องการ ไม่ค่อยรับประกันการคุ้มครองแรงงาน รูปแบบที่ยืดหยุ่นในการบังคับให้พนักงานทำงานโดยไม่ต้องจ่ายเงินลาป่วยและวันลาประจำปีได้รับการฝึกฝนอย่างกว้างขวาง ในทางปฏิบัติแล้ว วิสาหกิจขนาดเล็กทั้งหมดไม่มีข้อตกลงร่วมกันหรือสหภาพแรงงานที่อาจกดดันฝ่ายบริหารเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน เอกสารเดียวที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

9. ความแตกต่างที่สำคัญในเงื่อนไขการเริ่มต้นของวิสาหกิจ. อดีตรัฐวิสาหกิจมีสถานที่ อุปกรณ์ และระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่จัดตั้งขึ้น สิ่งนี้ทำให้พวกเขามีโอกาสพัฒนาและปรับปรุงขอบเขตทางสังคมและลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน อย่างไรก็ตาม การให้ความสำคัญกับองค์กรแรงงานแบบเดิมๆ ไม่ได้ทำให้พวกเขามีความยืดหยุ่นเพียงพอสำหรับการทำงานในสภาพแวดล้อมของตลาด ซึ่งสะท้อนให้เห็นในการทำกำไรที่ต่ำกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรใหม่

นอกเหนือจากประเด็นที่ระบุไว้ในการจัดกิจกรรมของวิสาหกิจขนาดเล็กแล้ว ยังสามารถแยกแยะจุดต่าง ๆ ที่ใช้ในการจูงใจพนักงานและพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง:

• สถานที่ทำงานใกล้บ้าน
• พนักงานมักจะประทับใจกับความเร็วของกระบวนการตัดสินใจและการสื่อสาร
• แน่น ความสัมพันธ์ทางธุรกิจระหว่างนายจ้างและพนักงานทำให้ง่ายต่อการแก้ปัญหา
• ความสำเร็จของพนักงานได้รับการยอมรับและให้รางวัลเร็วขึ้น
• บุคลากรขององค์กรมีโอกาสเติบโตในอาชีพมากขึ้น
• พนักงานสามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ
• ค่าจ้างเปรียบได้กับค่าจ้างที่จ่ายในวิสาหกิจขนาดใหญ่
• ธุรกิจขนาดเล็กไม่ได้ถูกจำกัดด้วยกฎเกณฑ์มากมาย
• การมีส่วนร่วมในรายได้ขององค์กร
• พนักงานสามารถเป็นผู้ถือหุ้นหรือหุ้นส่วนได้

ไม่ใช่ทุกตัวเลือกเหล่านี้จะมีให้สำหรับธุรกิจขนาดเล็กทุกแห่ง แต่หลายๆ ตัวเลือกอาจเป็นส่วนหนึ่งของแผน HR ได้ โดยทั่วไป การบริหารงานบุคคลขององค์กรขนาดเล็กเป็นขั้นตอนที่เป็นระบบเล็กน้อย อย่างไรก็ตาม ลักษณะที่ซับซ้อนของกิจกรรมของพนักงานและการอยู่ใต้บังคับบัญชาของหน้าที่ทั้งหมดต่อบุคคลคนเดียวสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของแนวทางที่เป็นระบบในการบริหารงานบุคคล

ความสัมพันธ์ของหัวหน้าธุรกิจขนาดเล็กกับพนักงาน

ลักษณะของธุรกิจขนาดเล็กคือ ปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างผู้บริหารและพนักงาน. นายจ้างทุกคนต้องการมีความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติกับบุคลากร เพื่อให้บรรลุสิ่งนี้ คุณต้องมีการสื่อสารทางธุรกิจอย่างต่อเนื่องกับพนักงาน การกระตุ้น การแก้ปัญหา ขจัดความขัดแย้งในทีม

การสื่อสารควรเป็นกระบวนการสองทางระหว่างนายจ้างและลูกจ้างของเขา ผู้จัดการต้องให้ข้อมูลต่อไปนี้แก่พนักงาน: คำแนะนำในการทำงาน การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดและเงื่อนไข กฎและขั้นตอน กระบวนการผลิตในการพัฒนาองค์กร ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการต้องรับฟังข้อความของพนักงาน ความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ และข้อร้องเรียนของพนักงาน

คำติชมจะให้ที่สถานประกอบการ:

• ความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง
• ขาดข่าวลือและการร้องเรียน
• การทำงานร่วมกันเป็นทีม ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ
• ประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาพนักงาน

การสื่อสารธุรกิจขนาดเล็กมักจะทำผ่าน:

1. สนทนาแบบตัวต่อตัว: การสื่อสารกับพนักงานระหว่างการสนทนาที่ไม่เป็นทางการหรือการสนทนาอย่างเป็นทางการ ผู้จัดการให้ข้อมูลกับพนักงานและใช้กลไก ข้อเสนอแนะ. บทสนทนาเหล่านี้ช่วยให้คุณสนทนาได้ ประเด็นสำคัญและเปิดโอกาสให้พนักงานซักถามผู้จัดการและแสดงความคิดเห็น

2. การสร้างคู่มือ (คู่มือสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก) สำหรับบุคลากร:ธุรกิจขนาดเล็กแต่ละแห่งควรมีคู่มือ (คู่มือ) สำหรับพนักงานที่มีข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร ความสามารถ กฎเกณฑ์ ขั้นตอนและ เงื่อนไขทั่วไปงาน. คู่มือนี้ต้องมีให้สำหรับพนักงานทุกคน

3. กระดานข่าว:มัน วิธีที่มีประสิทธิภาพการส่งข้อความไปยังบุคลากรทุกคน โดยมีเงื่อนไขว่าข้อมูลนั้นได้รับการปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอ

4. กล่องคำแนะนำ:ผู้จัดการต้องคำนึงถึงความคิดของพนักงานด้วย กล่องข้อเสนอแนะ (หรือหนังสือ) เป็นวิธีหนึ่งที่พนักงานในการแสดงความคิดเห็น เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่พนักงานจะแสดงความคิดเห็นหรือข้อเสนอของตนต่อผู้จัดการด้วยวาจา ผู้จัดการยังสามารถตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรถึงพนักงานเกี่ยวกับข้อเสนอหรือข้อสังเกตของเขา

เพื่อให้เกิดความสามัคคีในทีม หัวหน้าธุรกิจขนาดเล็กต้องกระตุ้นพนักงาน ผู้จัดการสามารถใช้สิ่งต่อไปนี้ ปัจจัยกระตุ้น:

1. ค่าจ้าง- พนักงานประเมินผลงานของเขาในผลลัพธ์โดยรวมตามจำนวนเงินที่เขาได้รับ

2. สภาพการทำงาน- นายจ้างต้องจัดให้มีตู้นิรภัย สภาพแวดล้อมในการทำงานและสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย พนักงานต้องเข้าใจว่าหัวหน้าของพวกเขาพยายามที่จะสร้างเงื่อนไขดังกล่าวสำหรับพวกเขา

3. โอกาสทางสังคม- การจัดหาอาหารอุดหนุนให้แก่พนักงาน ส่วนลดสินค้าและบริการ ความช่วยเหลือด้านการเดินทาง เงินกู้ปลอดดอกเบี้ยหรือดอกเบี้ยต่ำเพื่อวัตถุประสงค์ต่างๆ การประกันสุขภาพ ค่าเล่าเรียน และผลประโยชน์ทางสังคมอื่นๆ เป็นแรงจูงใจในการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

4. ให้เอกราช- การให้พนักงานมีอิสระและมีความรับผิดชอบมากขึ้นในการทำงานประจำวันเป็นสิ่งจูงใจให้ทำงาน (เช่น มอบความไว้วางใจให้งาน ปล่อยให้พนักงานมีสิทธิ์เลือกวิธีการดำเนินการ หรือให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและงาน)

หัวหน้าธุรกิจขนาดเล็กต้อง แสดงความสนใจในงานของพนักงานแต่ละคนต่อหน้าเขา เป้าหมายและวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ เดือน ไตรมาส พนักงานส่วนใหญ่มีปัญหาส่วนตัวหรือเกี่ยวกับงาน ซึ่งมักจะบานปลายไปสู่ความขัดแย้งที่อาจส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา ในธุรกิจขนาดเล็ก ผู้จัดการจะพัฒนาความสัมพันธ์ในการทำงานอย่างใกล้ชิดกับพนักงาน ทำให้สามารถระบุปัญหาและปัญหาในระยะเริ่มต้นได้ พนักงานต้องรู้ว่าสามารถขอความช่วยเหลือและคำแนะนำจากผู้จัดการได้ สิ่งสำคัญในการปฏิสัมพันธ์กับบุคลากรคือ ความสามารถในการจัดการความขัดแย้งในองค์กร

ในบรรดารายชื่อใน สัญญาจ้างหน้าที่ของลูกจ้างกับนายจ้างที่สำคัญที่สุดคือหน้าที่ของหัวหน้า รับรองสภาพการทำงานที่ดีต่อสุขภาพและปลอดภัย, การคุ้มครองแรงงานสำหรับพนักงานทุกคนในวิสาหกิจของเขา หัวหน้าองค์กรขนาดเล็กต้องพัฒนาโปรแกรมด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 212) นายจ้างมีหน้าที่ต้องรับรองความปลอดภัยของพนักงานระหว่างการทำงานของอาคาร อุปกรณ์ ตลอดจนวัตถุดิบและวัสดุที่ใช้ การใช้อุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลและส่วนรวม อุปกรณ์สำหรับคนงานสภาพการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงานแต่ละแห่ง ฯลฯ e. รายการภาระหน้าที่ของนายจ้างเพื่อให้แน่ใจว่าการคุ้มครองแรงงานไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ เสริมด้วยมาตรฐานความปลอดภัยแรงงานที่เกี่ยวข้องสำหรับงานเฉพาะประเภท กฎหมายและระเบียบข้อบังคับอื่นๆ ตลอดจนข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกัน ระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

ข้อสรุป

1. การจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพของธุรกิจขนาดเล็กสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและรับรองความสำเร็จของธุรกิจได้ การค้นหา คัดเลือก ว่าจ้าง และพัฒนาบุคลากร จำเป็นต้องมีความรู้ถึงความต้องการของพนักงาน

2. เพื่อกระตุ้นบุคลากรขององค์กรขนาดเล็ก จำเป็นต้องพัฒนาระบบการประเมินประสิทธิผลของงาน

3. ธุรกิจขนาดเล็กควรก่อตั้ง งานสำนักงานบุคลากรซึ่งจะทำให้มั่นใจว่า "โปร่งใส" ของการปฏิบัติตามวินัยการปฏิบัติงานของพนักงานและเพิ่มระดับความรับผิดชอบของพวกเขา

4. เพื่อให้บรรลุความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติระหว่างการจัดการขององค์กรขนาดเล็กและพนักงาน จำเป็นต้องสื่อสารกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง กระตุ้นพวกเขา แก้ปัญหาและขจัดความขัดแย้งในทีม การแก้ไขข้อขัดแย้งในธุรกิจขนาดเล็กส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระดับของ ความสามารถระดับมืออาชีพผู้จัดการความสามารถในการโต้ตอบกับพนักงานซึ่งไม่ได้ถูกกำหนดโดยวัฒนธรรมทั่วไปของเขา

• นโยบายทรัพยากรบุคคลและกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล

คำสำคัญ:

1 -1