วัฒนธรรมองค์กรเป็นวินัยทางวิชาการ วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องของการศึกษาเรื่องวินัย "วัฒนธรรมองค์กร

หัวข้อที่ 1 แนวคิดและลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร เช่น

ระบบ หน้าที่ของมัน

ผลงานชิ้นแรกที่แนวความคิดของ " วัฒนธรรมองค์กร" หรือ "วัฒนธรรมโรงงาน" ปรากฏขึ้นในช่วงต้นทศวรรษ 50 ของศตวรรษที่ XX ปัญหาอย่างมากของธรรมชาติและเนื้อหาของวัฒนธรรมองค์กรได้รับความสนใจอย่างจริงจังจากนักวิจัยในช่วงปลายทศวรรษ 1970 เท่านั้น

เราแยกแยะขั้นตอนหลักในการเกิดขึ้นของวัฒนธรรมองค์กร ในปี 1977 Thomas J. Peters เป็นคนแรกที่วิเคราะห์แง่มุมของการจัดการเชิงสัญลักษณ์เพื่อดึงความสนใจไปที่แนวคิดของ "กระแสหลัก" ในทฤษฎีองค์กร จากนั้น ร่วมกับ Robert Waterman ในปี 1982 เขาได้แสดงให้เห็นถึงข้อได้เปรียบของบริษัทที่มีอุดมการณ์อันแข็งแกร่งเกี่ยวกับค่านิยมในวงกว้าง ซึ่งแน่นอนว่าเป็นแรงผลักดันที่เป็นรูปธรรมต่อการศึกษาวิจัย วัฒนธรรมองค์กร. หนึ่งปีต่อมา หลุยส์ พอนดี้กับทีมนักเขียนได้กลายเป็นบรรณาธิการของการนำเสนอความคิดเห็นอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับปัญหาการควบคุมเชิงสัญลักษณ์เป็นครั้งแรก ในปีเดียวกันนั้น ลินดา สเมียร์ซิก ได้สำรวจว่าระบบของแนวคิดที่เป็นที่ยอมรับนั้นได้รับการพัฒนาและบำรุงรักษาในองค์กรผ่านกระบวนการเชิงสัญลักษณ์ขององค์กรได้อย่างไร และยังแสดงให้เห็นว่าแนวคิดเหล่านี้แสดงถึงลักษณะทั่วไปของวัฒนธรรมองค์กรและคุณสมบัติที่โดดเด่นของสมาชิกในองค์กรอย่างไร Thomas Sergiovani และ John Corballi จัดทำเอกสารชุดแรกซึ่งเป็นที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลายในหัวข้อมุมมองวัฒนธรรมองค์กรในปี 1984 ซึ่งระบุแนวคิดพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรและมุมมองของการจัดการเชิงสัญลักษณ์อย่างชัดเจน อลัน วิลกินส์ได้แสดงให้เห็นในงานวิจัยของเขาว่า เป็นเรื่องยากแต่สามารถเปลี่ยนองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่ทำลายแง่บวกที่มีอยู่แล้วของวัฒนธรรม บทบาทอย่างมากในการพัฒนาเกณฑ์สำหรับการประเมินวัฒนธรรมองค์กรนั้นเล่นโดยเอกสารเชื่อมโยงที่พัฒนาขึ้น (ภายในกรอบของสถาบันมาตรฐานและเทคโนโลยีแห่งชาติ) ตามความคิดริเริ่มของ Ronald Reagan และ Malcolm Baldridge รวมถึงเกณฑ์เอง ออกกฎเกณฑ์ในการมอบรางวัล Malcolm Baldrige Award John Kotter และ James Hesketh พิสูจน์ให้เห็นในปี 1992 ว่ามีการเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างวัฒนธรรมขององค์กรกับการทำกำไร พวกเขาพิจารณาตัวชี้วัดหลักของวัฒนธรรม: ความสนใจสูงสุดต่อผู้บริโภค ผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการสร้างสรรค์ การมอบหมายหน้าที่ และความทุ่มเทในการปรับปรุงแรงงานอย่างต่อเนื่อง

ในการเริ่มต้น เรากำหนดแนวคิดของ "องค์กร"

ตาม D.M. กวิชิวานี องค์กรทำหน้าที่เป็นสื่อทางสังคมชนิดหนึ่ง บนโครงสร้างและหน้าที่ของทั้งผลิตภาพแรงงานและคุณลักษณะส่วนบุคคลของสมาชิก เป็นสังคมที่ตั้งเป้าหมายบางอย่างสำหรับองค์กรและสร้างระบบวิธีการที่ควบคุมการทำงานขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ เมื่อสร้างขึ้นแล้ว องค์กรจะได้รับความเป็นอิสระและความมั่นคงที่สัมพันธ์กับทั้งสังคมและปัจเจก โครงสร้างทางสังคมที่ค่อนข้างคงที่ กลไกเฉพาะสำหรับการปฏิสัมพันธ์ขององค์ประกอบ ซึ่งเมื่อนำปัจจัยเดียวกันมาใช้สามารถให้ผลลัพธ์ที่แตกต่างกันมาก

องค์กรตามนิยาม A.I. Prigogine มีชุมชนเป้าหมาย นี่หมายความว่า ประการแรก เป็นชุมชนที่มีลำดับชั้นและควบคุมด้วย ประการที่สอง ไม่เพียงแต่ชุมชนเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือทางสังคมและโครงสร้างที่ไม่มีตัวตนด้วย

อ้างอิงจาก B.Z. มิลเนอร์ องค์กรเป็นระบบการจัดการตนเองในทุกขั้นตอนของการพัฒนา วงจรชีวิต.

ในความเห็นของเรา องค์กรคือคนที่รวมกันเป็นหนึ่ง เป้าหมายร่วมกันผู้ที่มีเงินทุนเพียงพอและพร้อมที่จะยอมรับค่านิยมบางอย่าง เนื่องจากเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง วิธีการและการผันคำกริยา (และปัจจัยอื่นๆ รวมทั้งรูปแบบความเป็นผู้นำ) เพื่อให้บรรลุผลที่แน่นอนอย่างมีประสิทธิภาพ

ท่ามกลางความหลากหลายของคำจำกัดความที่มีอยู่ วัฒนธรรมองค์กรในความเห็นของเรา ขอให้เราแยกแยะสิ่งที่ประสบความสำเร็จและมีการอ้างถึงบ่อยที่สุดในวรรณกรรมต่างประเทศและในประเทศเกี่ยวกับการจัดการ

Barry Fegan เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็น "ประวัติศาสตร์ที่นำเสนอในปัจจุบัน" นอกจากนี้ยังมีคำจำกัดความที่กระชับน้อยกว่า แต่น่าขันกว่าของปรากฏการณ์ที่กำลังศึกษาอยู่:

"วัฒนธรรมองค์กรคือความคิด ความสนใจ และค่านิยมที่กลุ่มแบ่งปัน ซึ่งรวมถึงประสบการณ์ ทักษะ ประเพณี กระบวนการสื่อสารและการตัดสินใจ ตำนาน ความกลัว ความหวัง แรงบันดาลใจ และความคาดหวังที่คุณหรือพนักงานของคุณเคยประสบมาจริงๆ วัฒนธรรมองค์กรคือสิ่งที่ผู้คนรู้สึกเกี่ยวกับงานที่ทำได้ดี และสิ่งที่ทำให้อุปกรณ์และผู้คนทำงานร่วมกันอย่างกลมกลืน มันคือกาวที่ยึดติด มันคือน้ำมันที่อ่อนตัวลง นี่คือเหตุผลที่คนทำงานต่างกันภายในบริษัท นี่คือลักษณะที่บางส่วนของ บริษัท มองเห็นส่วนอื่น ๆ ของบริษัท และรูปแบบพฤติกรรมที่แต่ละแผนกเลือกเองอันเป็นผลมาจากวิสัยทัศน์นี้ เธอแสดงออกอย่างเปิดเผยในเรื่องตลกและการ์ตูนบนผนัง หรือถูกขังและประกาศว่าเป็นของเธอเท่านั้น นี่คือสิ่งที่ทุกคนรู้ ยกเว้นเฉพาะผู้นำเท่านั้น"

P. Weil กำหนดวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็น "จิตวิทยาทั่วไปที่เป็นเอกลักษณ์ขององค์กร"

D. Newstrom และ K. Davis มองเห็นในแนวคิดนี้ "ชุดของสมมติฐาน ความเชื่อ ค่านิยม และบรรทัดฐานที่สมาชิกทุกคนในองค์กรแบ่งปัน"

ม.ค. Mescon, M. Albert และ F. Hedouri เข้าใจถึงขนบธรรมเนียม ประเพณี และความคาดหวังขององค์กรที่เป็นวัฒนธรรมองค์กร

จาก E. Jakus เราอ่านว่า: "วัฒนธรรมขององค์กรคือวิธีคิดที่เป็นนิสัยและวิธีปฏิบัติที่กลายเป็นประเพณีซึ่งพนักงานทุกคนในองค์กรแบ่งปันในระดับมากหรือน้อยและต้องเรียนรู้ และอย่างน้อยก็นำมาใช้โดยผู้มาใหม่บางส่วนเพื่อให้สมาชิกในทีมใหม่กลายเป็น "ของพวกเขาเอง"

D. Eldridge และ A. Crombie เชื่อว่าวัฒนธรรมขององค์กรควรถูกเข้าใจว่าเป็น "ชุดของบรรทัดฐาน ค่านิยม ความเชื่อ รูปแบบของพฤติกรรม ฯลฯ ที่ไม่เหมือนใคร ซึ่งกำหนดวิธีที่กลุ่มและบุคคลรวมตัวกันในองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เป้าหมาย"

จากมุมมองของดี. โอลด์แฮม "เพื่อให้เข้าใจว่าวัฒนธรรมขององค์กรคืออะไร จำเป็นต้องพิจารณาวิธีการทำงานและวิธีการปฏิบัติต่อผู้คนในองค์กรนี้"

"วัฒนธรรมคือชุดของความเชื่อและความคาดหวังร่วมกันโดยสมาชิกขององค์กร ความเชื่อและความคาดหวังเหล่านี้เป็นบรรทัดฐานที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มต่างๆ ในองค์กรเป็นส่วนใหญ่" X. Schwartz และ S. Davis เชื่อ

ตาม K. Gold "วัฒนธรรมองค์กรเป็นลักษณะเฉพาะของลักษณะการรับรู้ขององค์กรที่แตกต่างจากคนอื่น ๆ ในอุตสาหกรรม"

M. Pakanovsky และ N. O "Donnel-Trujillio มองปรากฏการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาในวงกว้าง:

"วัฒนธรรมองค์กร“นี่ไม่ใช่แค่องค์ประกอบหนึ่งของปัญหา แต่เป็นปัญหาโดยรวม ไม่ใช่สิ่งที่องค์กรมี แต่มันคืออะไร”

V. Sate เชื่อว่า "... วัฒนธรรมขององค์กรเป็นชุดของทัศนคติที่สำคัญ (มักไม่ได้กำหนดขึ้น) ร่วมกันโดยสมาชิกของสังคมใดสังคมหนึ่ง"

จี. มอร์แกน ให้คำจำกัดความว่า "วัฒนธรรมขององค์กรเป็นช่องทางหนึ่งในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรโดยใช้ภาษา คติชน ประเพณี และวิธีการอื่นๆ ในการถ่ายทอดค่านิยมหลัก ความเชื่อ อุดมการณ์ที่ชี้นำกิจกรรมขององค์กรในทางที่ถูกต้อง ทิศทาง."

อ้างอิงจากส K. Scholz วัฒนธรรมองค์กรคือ "จิตสำนึกโดยนัย มองไม่เห็น และไม่เป็นทางการขององค์กรที่ควบคุมพฤติกรรมของผู้คน และในทางกลับกัน ก็ก่อตัวขึ้นเองภายใต้อิทธิพลของพฤติกรรมของพวกเขา"

D. Drennan เชื่อว่า "วัฒนธรรมขององค์กรคือทุกสิ่งทุกอย่างที่เป็นเรื่องปกติสำหรับยุคหลัง: คุณลักษณะเฉพาะ, ทัศนคติที่แพร่หลาย, รูปแบบของบรรทัดฐานพฤติกรรมที่ยอมรับได้"

ตามที่อี. บราวน์กล่าวว่า "วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของความเชื่อ ค่านิยม และวิธีการเรียนรู้ในการแก้ปัญหาที่แท้จริง ซึ่งก่อตัวขึ้นในช่วงชีวิตขององค์กรและมีแนวโน้มที่จะแสดงออกในรูปแบบวัตถุต่างๆ และในพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กร องค์กร."

Joan Martin ชี้ให้เห็นแง่มุมต่างๆ ของวัฒนธรรมองค์กรดังต่อไปนี้: "เมื่อผู้คนมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับองค์กร พวกเขาจะต้องเผชิญกับลักษณะการแต่งกายที่นำมาใช้ เรื่องราวของพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร กฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ และ แนวปฏิบัติในการทำงาน บรรทัดฐานที่ยอมรับกันโดยทั่วไปของพฤติกรรม ประเพณี งาน ระบบการจ่าย ศัพท์แสงและเรื่องตลกที่มีแต่สมาชิกในองค์กรเท่านั้นที่เข้าใจ ฯลฯ องค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบเหล่านี้เป็นการแสดงออกถึงวัฒนธรรมองค์กร

Edgar Schein นิยามวัฒนธรรมองค์กรว่า "ชุดของความเชื่อหลัก - ก่อตัวขึ้นเอง เรียนรู้หรือพัฒนาโดยกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในขณะที่เรียนรู้ที่จะแก้ปัญหาของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายใน - ซึ่งพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะถือว่ามีค่า จึงโอนให้สมาชิกใหม่เป็นแนวทางที่ถูกต้องในการรับรู้ คิด และเกี่ยวข้องกับปัญหาเฉพาะ"

วีเอ Gnevko และ I.P. Yakovlev เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็น "ภาพบางอย่างของความเป็นเนื้อเดียวกันไม่มากก็น้อยและสอดคล้องกับความคิดความหมายและลักษณะทั่วไปของกันและกันซึ่งไม่สามารถมองเห็นได้เสมอดำเนินการในกระบวนการแรงงานและแบ่งปันโดยผู้เชี่ยวชาญประเภทต่างๆ กำหนดทิศทางและให้ความหมาย สู่กิจกรรมของตนในระบบใดระบบหนึ่ง"

น.ส. Zlobin ในผลงานของเขาระบุว่าวัฒนธรรมองค์กรคือ "กิจกรรมที่สร้างสรรค์และสร้างสรรค์ขององค์กร ทั้งในอดีต เป็นตัวเป็นตนในค่านิยม ประเพณี บรรทัดฐาน และปัจจุบัน โดยอิงจากการทำให้ค่านิยม บรรทัดฐาน และประเพณีเหล่านี้มีความเป็นกลาง"

บีเอฟ Usmanov ให้คำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรดังต่อไปนี้: "วัฒนธรรมองค์กรเป็นประเพณีและพฤติกรรมที่รวบรวมค่านิยมหลักขององค์กรบุคลากรขององค์กร" ตามไอจี Samoilova และ E.N. Khandurova ผู้ทำการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันการสอนและจิตวิทยามหาวิทยาลัย Kostroma State บน. Nekrasov ในปี 2545 วัฒนธรรมองค์กรเป็นลักษณะเฉพาะขององค์กร (ค่านิยม รูปแบบของพฤติกรรม วิธีการประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมที่นำเสนอในภาพลักษณ์ขององค์กร)

ตามที่ T.Yu. Bazarova วัฒนธรรมองค์กรคือ "ชุดสมมติฐานที่ซับซ้อนซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยไม่มีหลักฐานจากสมาชิกทุกคนขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง และกำหนดกรอบการทำงานทั่วไปสำหรับพฤติกรรมที่องค์กรส่วนใหญ่ยอมรับ โดยแสดงออกในปรัชญาและอุดมการณ์ของการจัดการ การวางแนวค่านิยม ความเชื่อ ความคาดหวัง บรรทัดฐานของพฤติกรรม ควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์และทำให้สามารถทำนายพฤติกรรมของเขาในสถานการณ์วิกฤติได้

เอส.วี. Shekshna ระบุว่าวัฒนธรรมองค์กรคือค่านิยม ทัศนคติ บรรทัดฐานพฤติกรรมที่เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรที่กำหนด วัฒนธรรมองค์กรแสดงให้เห็นถึงแนวทางทั่วไปในการแก้ปัญหาขององค์กร ซี.พี. Rumyantseva เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรคือ "ค่านิยมร่วมกัน บรรทัดฐานทางสังคม และรูปแบบพฤติกรรมที่พัฒนาโดยองค์กรที่ควบคุมการกระทำของแต่ละบุคคล" ระบบปฏิบัติการ Vikhansky และ A.I. Naumov ให้คำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรดังต่อไปนี้: "... นี่เป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กรที่ให้แนวทางสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา การกำหนดทิศทางค่าเหล่านี้ถูกส่งโดยบุคคลผ่านวิธีการ "ที่เป็นสัญลักษณ์" ของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางวัตถุและจิตวิญญาณ" อีเอ Smirnov ในงานของเขา "พื้นฐานของทฤษฎีองค์กร" ให้คำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรดังต่อไปนี้: "... มันเป็นระบบของกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของกิจกรรมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการที่ก้าวหน้าทางสังคม ขนบธรรมเนียมและประเพณี ความสนใจส่วนบุคคลและกลุ่ม พฤติกรรม ลักษณะของบุคลากรในโครงสร้างองค์กรที่กำหนด รูปแบบความเป็นผู้นำ ตัวบ่งชี้ความพึงพอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงาน ระดับของความร่วมมือซึ่งกันและกันและความเข้ากันได้ของพนักงานที่มีต่อกันและกับองค์กร โอกาสในการพัฒนา G. Hofshted มองเห็นหน้าที่การทำนายบางอย่างในวัฒนธรรมองค์กร: "วัฒนธรรมองค์กรเป็นทรัพย์สินทางจิตวิทยาที่สามารถใช้ในการทำนายประสิทธิภาพทางการเงินของบริษัทในห้าปี" เราจะใช้แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" เติมด้วยความหมายดังนี้ วัฒนธรรมองค์กรเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมทางศีลธรรมที่ครอบงำ รูปแบบพฤติกรรมที่ยอมรับและพิธีกรรมที่หยั่งรากลึก ประเพณีที่สมาชิกในองค์กรใช้ร่วมกันและสามารถทำซ้ำได้ องค์กรนี้ผ่านผู้นำที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ นอกจากนี้ จำเป็นต้องชี้แจงดังต่อไปนี้: ในทุกองค์กร โดยไม่คำนึงถึงขนาดและสาขาของกิจกรรม มีวัฒนธรรมที่แปลกประหลาด แม้ว่าจะแสดงออกผ่านความไม่ไว้วางใจเท่านั้นและได้พัฒนาไปเองโดยธรรมชาติ M. Cole กล่าวถึงเรื่องนี้ว่า: "วัฒนธรรมเกิดขึ้นได้ทุกที่ที่ผู้คนมีส่วนร่วมในกิจกรรมร่วมกันในช่วงระยะเวลาหนึ่ง" ควรสังเกตด้วยว่ารากเหง้าของแนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กรอยู่ในสองสาขาวิชาที่แตกต่างกัน: มานุษยวิทยาและสังคมวิทยา พื้นฐานของแนวทางมานุษยวิทยาคือคำจำกัดความ: "องค์กรคือวัฒนธรรม" ซึ่งมีการพัฒนาทิศทางการทำงานที่ตีความวัฒนธรรมว่าเป็นคุณลักษณะที่องค์กรมีและผู้สนับสนุนคิดว่าผู้จัดการสามารถแยกแยะความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างชัดเจนสามารถ มีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมและสามารถวัดวัฒนธรรมโดยใช้วิธีการเชิงประจักษ์ ภายในกรอบแนวทางทางสังคม ("องค์กรมีวัฒนธรรม") สันนิษฐานว่าในหัวใจขององค์กรนั้นไม่มีอะไรนอกจากวัฒนธรรม วัฒนธรรมจึงถูกตีความว่าเป็นคำอุปมาที่ใช้บรรยายว่าองค์กรคืออะไร ดังนั้น เมื่อกล่าวถึง ปรากฏการณ์ขององค์กรใด ๆ ผู้จัดการต้องจัดการกับวัฒนธรรมขององค์กรนั้น ๆ อย่างแม่นยำ ดังนั้น ในกรณีแรก วัฒนธรรมทำหน้าที่เป็นสื่อกลางที่อาจเกิดขึ้นจากอาการอื่น ๆ ของชีวิตขององค์กร (เช่น ประสิทธิผลของกิจกรรมของพวกเขา) ในขณะที่ประการที่สอง แนวคิดบางอย่างควรตีความอย่างอิสระจากสิ่งใด ๆ " ปรากฏการณ์องค์กรอื่น ๆ ในขณะนี้พร้อมกับแนวคิดวัฒนธรรมองค์กรแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรได้ถูกนำมาใช้ร่วมกันซึ่งในความเห็นของเราควรจะแตกต่างตัวบ่งชี้ของความแตกต่างคือขนาดตัวแปรขององค์กรสำหรับ เล็กและ กลุ่มกลางซึ่งเป็นองค์กรที่ประกอบด้วยพนักงานหลายสิบหรือหลายร้อยคน แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร (ส่วนบุคคลหรือการติดต่อสถานะบทบาท โครงสร้างทางการภายในที่พัฒนาแล้ว เป็นต้น) จะมีความเหมาะสมกว่า ในองค์กรที่มีคนหลายพันคนในองค์กร ไม่มีโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการภายใน การติดต่อตามสถานะและบทบาท หรือแม้แต่คนรู้จักในระดับสถานะ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร (วัฒนธรรมองค์กร) ได้

โครงสร้างวัฒนธรรมองค์กร

มีความพยายามหลายครั้งในการกำหนดโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร ในบรรดาที่รู้จักกันดี ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดคือข้อเสนอของ F. Harris และ R. Moran เพื่อพิจารณาวัฒนธรรมองค์กรบนพื้นฐานของลักษณะ 10 ประการ คุณสมบัติเหล่านี้คือ: 1. เข้าใจตัวเองและตำแหน่งของคุณในองค์กร(บางวัฒนธรรมให้ความสำคัญกับการปกปิดอารมณ์ภายในของพนักงาน บางส่วนส่งเสริมการแสดงออกภายนอก ในบางกรณี ความเป็นอิสระและความคิดสร้างสรรค์แสดงออกผ่านความร่วมมือ และในบางกรณีก็แสดงออกผ่านปัจเจกนิยม) 2. ระบบสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร(การใช้การสื่อสารด้วยวาจา การเขียน และอวัจนภาษา "กฎหมายโทรศัพท์" และการเปิดกว้างของการสื่อสารนั้นแตกต่างกันไปในแต่ละกลุ่ม จากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กรหนึ่ง ศัพท์แสง คำย่อ ท่าทางจะแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรม หน้าที่การงาน และความร่วมมือในอาณาเขตขององค์กร) . 3. รูปลักษณ์ การแต่งกาย และภาพลักษณ์ในที่ทำงาน(ความหลากหลายของเครื่องแบบและชุดเอี๊ยม สไตล์ธุรกิจ ความเรียบร้อย เครื่องสำอาง ทรงผม ฯลฯ)

4. ผู้คนกินอะไร นิสัย และขนบธรรมเนียมประเพณีของย่านนี้อย่างไร(อาหารสำหรับพนักงาน รวมถึงการมีหรือไม่มี สถานที่พิเศษสำหรับอาหารที่สถานประกอบการ ประชาชนนำอาหารมาด้วยหรือเยี่ยมชมโรงอาหารภายในหรือภายนอกองค์กร เงินอุดหนุนอาหาร ความถี่และระยะเวลาของโภชนาการ ไม่ว่าพนักงานระดับต่าง ๆ จะทานอาหารร่วมกันหรือแยกกัน เป็นต้น)

5. การตระหนักรู้ด้านเวลา ทัศนคติต่อมัน และการใช้ประโยชน์(ระดับของความถูกต้องและสัมพัทธภาพของแนวคิดเรื่อง "เวลา" ในหมู่คนงาน การปฏิบัติตามตารางเวลา การให้กำลังใจ

6. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน(ตามอายุและเพศ สถานะและอำนาจ ปัญญาและสติปัญญา ประสบการณ์และความรู้ ยศและระเบียบการ ศาสนาและสัญชาติ ฯลฯ ระดับของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ ได้รับการสนับสนุน วิธีแก้ไขความขัดแย้ง)

7. ค่านิยม(เป็นชุดของแนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดี) และบรรทัดฐาน (เป็นชุดของสมมติฐานและความคาดหวังเกี่ยวกับพฤติกรรมบางประเภท - สิ่งที่ผู้คนให้ความสำคัญในชีวิตขององค์กร: ตำแหน่ง ตำแหน่ง หรือการทำงาน ฯลฯ และค่านิยมเหล่านี้จะถูกเก็บรักษาไว้อย่างไร)

8. ความเชื่อในสิ่งใดสิ่งหนึ่งและทัศนคติหรือนิสัยที่มีต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง(ความเชื่อในการเป็นผู้นำ ความสำเร็จ กำลังของตนเอง การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน พฤติกรรมทางจริยธรรม ในความยุติธรรม ฯลฯ ทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และคู่แข่ง ต่อความชั่วร้ายและความรุนแรง การรุกราน ฯลฯ อิทธิพลของศาสนาและศีลธรรม

9. กระบวนการพัฒนาบุคลากรและการเรียนรู้(การทำงานที่ไร้ความคิดหรือมีสติ คนงานอาศัยสติปัญญาหรือความแข็งแกร่ง ขั้นตอนการแจ้งข้อมูล การรับรู้หรือการปฏิเสธความเป็นอันดับหนึ่งของตรรกะในการให้เหตุผลและการกระทำ นามธรรมและการสร้างแนวคิดในการคิดหรือการท่องจำ แนวทางในการอธิบายเหตุผล)

10. จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจ(ทัศนคติต่องานและความรับผิดชอบในการทำงาน การแบ่งงานและการเปลี่ยนงาน ความสะอาดของสถานที่ทำงาน คุณภาพของงาน นิสัยการทำงาน การประเมินงานและค่าตอบแทน ความสัมพันธ์ระหว่างคนกับเครื่องจักร งานบุคคลหรือกลุ่ม การเลื่อนตำแหน่งในที่ทำงาน)

ให้เราตีความแนวคิดเชิงโครงสร้างของแนวคิด " วัฒนธรรมองค์กร".

องค์ประกอบแรกของวัฒนธรรมองค์กรคือ ตำนานหรือตำนาน. พวกเขาแก้ไขเกณฑ์ที่กำหนดวิถีชีวิตขององค์กร ตามตำนานทั้งหมด ประสบการณ์ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาหรือพนักงานในกระบวนการแรงงานหรือภายนอกนั้นสามารถตรวจสอบได้ ลิงค์ที่สองของวัฒนธรรมองค์กรคือ พิธีกรรม. พิธีกรรมมีบทบาทสำคัญในชีวิตประจำวัน พวกเขาเสริมสร้างโครงสร้างของ บริษัท พิธีกรรม (พิธีกรรม) และพิธีการ ในแง่หนึ่ง เป็นศูนย์รวมที่แท้จริงของช่วงเวลาที่สำคัญที่สุดที่เป็นสัญลักษณ์ของจิตวิญญาณขององค์กรและความสามัคคีของพนักงานทุกคน การสร้างสายสัมพันธ์ของสมาชิกทุกคนในชุมชนแรงงาน แสดงหน้าใหม่ที่ยังไม่เป็นที่รู้จักของ ประวัติและปัจจุบันของ บริษัท แนะนำผู้เข้าร่วมทั้งหมดในพิธีกรรมถึงคุณค่าและประเพณีของมัน ในทางกลับกัน พิธีกรรมเป็นพฤติกรรมที่ไม่สมเหตุสมผล เพราะพิธีกรรมไม่เคยมีจุดมุ่งหมาย เมื่อพิจารณาในแง่ทั่วไปเกี่ยวกับพิธีกรรมที่ใช้ในสภาพแวดล้อมการทำงาน พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นประเภทหลักดังต่อไปนี้:

พิธีกรรมเมื่อสมัครงาน

พิธีกรรมขององค์กร

บูรณาการพิธีกรรม;

พิธีกรรมที่เกี่ยวข้องกับการพักผ่อนและการฟื้นตัว

อันแรกมีจุดมุ่งหมายเพื่อแนะนำผู้มาใหม่ให้รู้จักกับค่านิยมพื้นฐานของวิสาหกิจ อันที่สอง - นอกจากนี้ เพื่อเน้นถึงความสำคัญของเหตุการณ์นี้หรือเหตุการณ์นั้นในชีวิตขององค์กร อันที่สามและสี่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้บรรลุมากขึ้น การทำงานร่วมกันเป็นทีมสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม

ส่วนสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรต่อไปคือ ภาษาและจริยธรรม ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ . ผ่านภาษาที่สร้างและถ่ายทอดวัฒนธรรม จริยธรรมของความสัมพันธ์ทางธุรกิจเป็นชุดของหลักการที่แยกพฤติกรรมที่ถูกต้องออกจากพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องซึ่งเกิดขึ้นในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ของพนักงานในกระบวนการทำงาน Edgar Shein เสนอให้พิจารณาโครงสร้างระดับของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมีสามระดับ การเข้าใจวัฒนธรรมขององค์กรเริ่มจากสิ่งแรก ระดับ "ผิวเผิน" หรือ "สัญลักษณ์"ซึ่งรวมถึงข้อเท็จจริงภายนอกที่มองเห็นได้ เช่น เทคโนโลยีและสถาปัตยกรรมประยุกต์ การใช้พื้นที่และเวลา พฤติกรรมที่สังเกตได้ ภาษา คำขวัญ ฯลฯ หรือทุกอย่างที่สามารถรู้สึกและรับรู้ผ่านประสาทสัมผัสทั้ง 5 ของบุคคล (ดู ได้ยิน สัมผัสได้ถึงรสและกลิ่นสัมผัส) ในระดับนี้ สิ่งต่าง ๆ และปรากฏการณ์สามารถตรวจจับได้ง่าย แต่ไม่สามารถถอดรหัสและตีความในแง่ของวัฒนธรรมขององค์กรได้เสมอไป บรรดาผู้ที่พยายามทำความรู้จักกับวัฒนธรรมขององค์กรอย่างลึกซึ้งยิ่งส่งผลกระทบอย่างที่สอง ระดับ "ใต้ผิวดิน". ในระดับนี้ ค่านิยมและความเชื่อที่ใช้ร่วมกันโดยสมาชิกขององค์กรจะได้รับการตรวจสอบตามขอบเขตที่ค่าเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในสัญลักษณ์และภาษา การรับรู้ถึงค่านิยมและความเชื่อนั้นมีสติและขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้คน สิ่งเหล่านี้เป็นองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรม พวกเขาเป็นชุดของแนวทางในสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดี ชุดนี้เกี่ยวข้องกับการจัดอันดับตามความสำคัญ ความถูกต้อง และความสำคัญของเป้าหมาย ความชอบ และลำดับความสำคัญขององค์กร ค่านิยม- องค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งกำหนดลักษณะเฉพาะของ "แง่มุมมนุษย์" ขององค์กรในด้านอื่นๆ ทั้งหมด: ความสนใจส่วนบุคคลและกลุ่ม ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม แรงจูงใจ ฯลฯ ตามระบบค่านิยมจะมีการสร้างบรรทัดฐานขององค์กรซึ่งทำหน้าที่เป็นผู้ควบคุมพฤติกรรมอย่างเป็นทางการ พวกเขาเกี่ยวข้องกับการลงโทษพฤติกรรมบนพื้นฐานของเกณฑ์การประเมินจำนวนหนึ่งที่พัฒนาและถูกต้องตามกฎหมายในการทำงานขององค์กร ในวัฒนธรรมองค์กร มาตรฐานมักจะได้รับการประดิษฐานอยู่ในรูปแบบของจรรยาบรรณและแนวทางปฏิบัติที่พึงประสงค์ คุณภาพและมาตรฐานการบริการ ระบบพิธีกรรมและพิธีกรรม นักวิจัยมักจะจำกัดอยู่ที่ระดับนี้เพราะ ในระดับต่อไปความยากลำบากที่ผ่านไม่ได้เกิดขึ้น ประการที่สาม ระดับ "ลึก"รวมถึงสมมติฐานพื้นฐานที่เข้าใจยากแม้แต่กับสมาชิกในองค์กรโดยไม่ได้ให้ความสำคัญเป็นพิเศษในประเด็นนี้ สมมติฐานที่ซ่อนเร้นและได้รับการสันนิษฐานเหล่านี้เป็นแนวทางในพฤติกรรมของผู้คน ช่วยให้พวกเขารับรู้ถึงคุณลักษณะที่แสดงถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กร ผู้เชี่ยวชาญในประเทศบางคนในด้านวัฒนธรรมองค์กรเข้าใจระดับที่สามของการเป็นตัวแทนตามประเพณีในด้านวัฒนธรรมธุรกิจระดับชาติ จากมุมมองของจิตสำนึกพวกเขาสามารถถือเป็นหมวดหมู่พื้นฐานของจิตสำนึกในชีวิตประจำวัน ในปรัชญาภายในและศาสตร์แห่งแรงงาน แนวคิดของ "วัฒนธรรมการผลิต" และ "วัฒนธรรมของแรงงาน" มีชัยเหนือ วัฒนธรรมแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นวัฒนธรรมของประชาชน ซึ่งกำหนดโดยพฤติกรรมทางวัฒนธรรมของคนงาน ความเป็นมืออาชีพ การศึกษา ความสามารถ การปฏิบัติตามระเบียบวินัย บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์การทำงาน รูปแบบการสื่อสารกับผู้อื่น วัฒนธรรมการทำงานเป็นปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพของผู้ปฏิบัติงาน นี่คือคำจำกัดความขององค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมการผลิต (เสนอโดย A.A. Pogoradze):

1. วัฒนธรรมของสภาพการทำงาน - ชุดของเงื่อนไขวัตถุประสงค์และปัจจัยส่วนตัวที่กำหนดพฤติกรรมของมนุษย์ในกระบวนการผลิตกิจกรรม วัฒนธรรมการผลิตส่วนนี้รวมถึงลักษณะและตัวชี้วัดของสภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะ จิตวิทยา สรีรวิทยา สังคมจิตวิทยา และสุนทรียศาสตร์

2. วัฒนธรรมการใช้แรงงานและกระบวนการแรงงาน มันโดดเด่นด้วยองค์ประกอบต่าง ๆ เช่นการนำความสำเร็จล่าสุดของวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีมาสู่การผลิต ระดับของการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติ คุณภาพของอุปกรณ์และเครื่องมือ จังหวะและความสม่ำเสมอขององค์กร ระดับของการขนส่ง คุณภาพของ ผลิตภัณฑ์, การใช้แรงงานขั้นสูง, วิธีการประเมินผลงาน, วินัย. เห็นได้ชัดว่าแนวทางที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการปรับปรุงวัฒนธรรมของวิธีการของแรงงานและกระบวนการแรงงานคือการปรับปรุงองค์กรของแรงงานและการผลิต: เทคโนโลยีขั้นสูงต้องการองค์กรขั้นสูง

3. วัฒนธรรมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (การสื่อสาร) ในการทำงาน มันถูกกำหนดโดยบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาการปรากฏตัวของการทำงานร่วมกันการช่วยเหลือซึ่งกันและกันการมีอยู่และการแบ่งปันโดยพนักงานทุกคนในค่านิยมและความเชื่อของ บริษัท

4. วัฒนธรรมการจัดการถูกกำหนดโดยวิธีการจัดการ รูปแบบความเป็นผู้นำ มนุษยนิยม แนวทางส่วนบุคคล การรับรู้ของบุคลากรเป็นทรัพย์สินของบริษัท ความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการ รวมถึงความสามารถในการสื่อสาร วิธีการที่ใช้ในการกระตุ้น เพิ่มระดับของ ความพอใจในการทำงาน เป็นต้น

5. วัฒนธรรมแรงงาน ถูกต้องตามกฎหมายที่จะนำเสนอเป็นการผสมผสานระหว่างวัฒนธรรมทางศีลธรรมและวัฒนธรรมแรงงาน วัฒนธรรมทางศีลธรรมมีองค์ประกอบภายนอกที่แสดงออกในพฤติกรรมของมนุษย์ ความรู้เรื่องมารยาท กฎแห่งการปฏิบัติ มารยาทที่ดี วัฒนธรรมภายในคือศีลธรรมของการคิด การกำหนดทิศทางคุณค่า ความเชื่อและวัฒนธรรมของความรู้สึก ความสามารถในการรับรู้สภาวะของผู้อื่นอย่างเห็นอกเห็นใจ วัฒนธรรมแรงงานถูกกำหนดโดยพิจารณาจากระดับการศึกษาและคุณสมบัติของลูกจ้าง ทัศนคติต่อการทำงาน วินัย ความพากเพียร ความคิดสร้างสรรค์

เอกลักษณ์ของวัฒนธรรมองค์กรมีเกณฑ์ของตัวเอง เราแสดงรายการในรูปแบบของคุณสมบัติของวัฒนธรรมขององค์กรที่ก้าวหน้า

1. วัฒนธรรมต้องมีคุณค่า ซึ่งจะทำให้บริษัทสามารถดำเนินธุรกิจในลักษณะที่เพิ่มมูลค่าให้กับบริษัทในรูปของยอดขายสูง ต้นทุนต่ำ และอื่นๆ ฐานะการเงินที่สมบูรณ์แบบเป็นแนวคิดทางเศรษฐกิจ ดังนั้น วัฒนธรรมหากจะนำไปสู่ฐานะการเงินที่ดี ย่อมต้องมีผลทางเศรษฐกิจในเชิงบวก

2. วัฒนธรรมต้องหายาก ต้องมีลักษณะและลักษณะที่ไม่เหมือนกับวัฒนธรรมของบริษัทอื่นๆ ส่วนใหญ่

3. วัฒนธรรมต้องเลียนแบบไม่ได้ ตัวอย่างเช่น ถ้าบริษัท A ประสบความสำเร็จอย่างน่าทึ่ง บริษัท B ก็ไม่สามารถหวังว่าจะประสบความสำเร็จเทียบเท่าได้ด้วยการพยายามลอกเลียนวัฒนธรรมของบริษัท A บริษัท "B" จะยังคงอยู่เบื้องหลังในขณะที่ทำความพยายามดังกล่าว

ผู้เขียนหนังสือขายดีชื่อดัง "In Search of Successful Management" T. Peters และ R. Waterman ตามที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้พบว่ามีความเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมและความสำเร็จขององค์กร การนำบริษัทอเมริกันที่ประสบความสำเร็จมาเป็นแบบอย่างและอธิบายแนวทางการจัดการ พวกเขา "ได้รับ" ชุดของความเชื่อและคุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรที่นำบริษัทเหล่านี้ไปสู่ความสำเร็จ:

1. ศรัทธาในการกระทำ ตามค่านี้ การตัดสินใจเกิดขึ้นแม้ในกรณีที่ไม่มีข้อมูล การเลื่อนการตัดสินใจเท่ากับการปฏิเสธ

2. การสื่อสารกับผู้บริโภค สำหรับบริษัทที่ประสบความสำเร็จ ผู้บริโภคให้ความสำคัญกับงานของตนเพราะ ข้อมูลหลักสำหรับองค์กรมาจากเขา ความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหัวใจสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

3. เอกราชและวิสาหกิจ. บริษัทที่ประสบปัญหาการขาดนวัตกรรมและระบบราชการ "แบ่ง" ออกเป็นหน่วยการจัดการขนาดเล็ก และให้ระดับความเป็นอิสระที่จำเป็นต่อการใช้ความคิดสร้างสรรค์และการรับความเสี่ยงแก่พวกเขา เช่นเดียวกับบุคคล บรรทัดฐานทางวัฒนธรรมนี้ยังคงอยู่ในองค์กรผ่านการเผยแพร่ตำนานและเรื่องราวเกี่ยวกับเอดิสันและฟอร์ดของพวกเขาเอง

4. การแสดงจากมนุษย์ ค่านี้ประกาศบุคคลเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดขององค์กร ประสิทธิผลขององค์กรวัดจากความพึงพอใจของสมาชิก ความเชื่อที่ว่าการปฏิบัติต่อผู้คนด้วยความเคารพนำไปสู่ความสำเร็จเป็นหัวใจสำคัญของวัฒนธรรมขององค์กรเหล่านี้

5. รู้ว่าคุณควบคุมอะไร ตามบรรทัดฐานที่หยั่งรากลึกนี้ บริษัทที่ประสบความสำเร็จจะต้องได้รับการจัดการไม่ใช่จากหลังประตูปิดของสำนักงานผู้บริหาร แต่ผ่านการเยี่ยมชมโดยผู้จัดการไปยังสถานที่ที่พวกเขาจัดการและผ่านการติดต่อโดยตรงกับผู้ใต้บังคับบัญชาในสถานที่ทำงานของพวกเขา

6. อย่าทำในสิ่งที่คุณไม่รู้ ตำแหน่งนี้อยู่ในหมวดหมู่ของลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมของบริษัทที่ประสบความสำเร็จ บริษัทเหล่านี้ไม่ยอมรับการกระจายความเสี่ยงจากธุรกิจหลัก

7. โครงสร้างที่เรียบง่ายและผู้จัดการไม่กี่คน โดยทั่วไปสำหรับบริษัทที่ประสบความสำเร็จคือการมีอยู่ของระดับการจัดการจำนวนน้อยและพนักงานระดับบริหารที่ค่อนข้างเล็ก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับบน ตำแหน่งของผู้จัดการในบริษัทดังกล่าวไม่ได้ถูกกำหนดโดยจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา แต่โดยอิทธิพลของเขาที่มีต่อกิจการขององค์กรและที่สำคัญที่สุดคือจากผลลัพธ์ ตามค่านิยมทางวัฒนธรรมนี้ ผู้จัดการให้ความสำคัญกับระดับการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชามากกว่าที่พนักงาน

8. ความยืดหยุ่นและความแข็งแกร่งพร้อมกันในองค์กร องค์กรระดับสูงใน บริษัท เกิดขึ้นได้เนื่องจากพนักงานทุกคนเข้าใจค่านิยมของบริษัทและเชื่อมั่นในพวกเขา สิ่งนี้ผูกมัดและรวมทีมอย่างแน่นหนา มั่นใจได้ถึงความยืดหยุ่นโดยการลดการแทรกแซง "การจัดการ" และลดจำนวนกฎระเบียบและขั้นตอนต่างๆ ให้เหลือน้อยที่สุด ซึ่งส่งเสริมนวัตกรรมของพนักงานและการเสี่ยงภัย เป็นผลให้โครงสร้างที่เข้มงวดของค่านิยมทางวัฒนธรรมที่ใช้ร่วมกันทำให้โครงสร้างการควบคุมการบริหารที่ยืดหยุ่นเป็นไปได้

จึงสามารถสรุปได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรมีลักษณะสำคัญหลายประการ ต่อไปนี้คือสิ่งที่ไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งในหมู่นักวิจัย:

1. รูปแบบพฤติกรรมปกติที่สังเกตได้ สมาชิกขององค์กร โต้ตอบกัน ใช้ภาษากลาง คำศัพท์ ตลอดจนพิธีกรรมเพื่อแสดงความเคารพซึ่งกันและกัน หรือแสดงพฤติกรรมที่ยอมรับได้ของเพื่อนร่วมงานคนใดคนหนึ่ง

2. บรรทัดฐาน มาตรฐานพฤติกรรมที่มีอยู่กำหนดทัศนคติต่อการทำงาน ในหลายองค์กร มาตรฐานพฤติกรรมเหล่านี้มีสูตรสำเร็จว่า "อย่าทำงานมากเกินไปและอย่าทำงานน้อยเกินไป"

3. ค่านิยมที่โดดเด่น ค่านิยมหลักที่องค์กรสนับสนุนนั้นคาดว่าจะแบ่งปันโดยสมาชิก ตัวอย่างทั่วไป ได้แก่ คุณภาพของผลิตภัณฑ์สูง การขาดงานน้อย และผลผลิตสูง

4. ปรัชญา องค์กรมีนโยบายที่สะท้อนความเชื่อเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติต่อพนักงานและ/หรือลูกค้าของบริษัท

5. กฎเกณฑ์ องค์กรมีระเบียบปฏิบัติที่เข้มงวด พนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้างจะต้องเรียนรู้เพื่อที่จะได้เป็นสมาชิกเต็มรูปแบบขององค์กร

6. บรรยากาศขององค์กร นี่คือความรู้สึกทั่วไปที่สร้างขึ้นโดยการจัดองค์กรทางกายภาพของพื้นที่ รูปแบบของการสื่อสารระหว่างพนักงานและรูปแบบพฤติกรรมของพนักงานที่สัมพันธ์กับลูกค้าและคนแปลกหน้า

หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร

นอกจากองค์ประกอบเชิงโครงสร้างของธรรมชาติของวัฒนธรรมองค์กรแล้ว ยังจำเป็นต้องสังเกตลักษณะขั้นตอนของมันด้วย องค์ประกอบสำคัญที่เชื่อมต่อองค์ประกอบอื่นๆ คือ การสื่อสาร อยู่ระหว่างการโต้ตอบและการแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งความคิดและค่านิยมร่วมกันจะถูกสร้างขึ้น

วีเอ Spivak แยกแยะหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กรโดยกำหนดตามหน้าที่ทั่วไปของวัฒนธรรมที่คล้ายคลึงกันดังที่เราคิด:

1) การผลิตและการสะสมคุณค่าทางจิตวิญญาณ

2) Estimated-normative - การเปรียบเทียบพฤติกรรมที่แท้จริงของบุคคลในอุดมคติ

3) การควบคุมและควบคุม - การใช้วัฒนธรรมเป็นตัวบ่งชี้และควบคุมพฤติกรรม

4) การระบุตัวตน - วิธีการรวมอยู่ในชีวิตของสังคม

5) การสร้างความรู้สึก - การมีส่วนร่วมของวัฒนธรรมในการกำหนดโดยมนุษย์และสังคมของความหมายในชีวิตความหมายของการดำรงอยู่;

6) การสื่อสาร - ผ่านค่านิยมที่สังคมยอมรับบรรทัดฐานของพฤติกรรมและองค์ประกอบอื่น ๆ ของวัฒนธรรม ความเข้าใจร่วมกันของสมาชิกในสังคมและการมีปฏิสัมพันธ์ของพวกเขา

7) หน้าที่ของความจำทางสังคม การเก็บรักษาและสะสมประสบการณ์ของมนุษย์

8) นันทนาการ - การฟื้นฟูความแข็งแกร่งทางจิตวิญญาณในกระบวนการรับรู้หรือรวมอยู่ในกิจกรรมทางวัฒนธรรม

อ้างอิงจาก M.M. Alekseeva วัฒนธรรมองค์กรมีลักษณะการทำงานดังต่อไปนี้:

1. ความปลอดภัย: วัฒนธรรมทำหน้าที่เป็นอุปสรรคต่อการแทรกซึมของแนวโน้มที่ไม่พึงประสงค์และค่าลบที่เป็นลักษณะของสภาพแวดล้อมภายนอก ดังนั้นจึงทำให้ผลกระทบของปัจจัยภายนอกเชิงลบเป็นกลาง วัฒนธรรมองค์กรในฐานะปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างมีสติ ได้กำหนดขอบเขตที่กลไกราคาหยุดไว้อย่างชัดเจน และความไม่แน่นอนเป็นหนทางไปสู่การดำเนินการอย่างมีจุดมุ่งหมายและเป็นระบบของผู้ประกอบการและผู้จัดการ ซึ่งรวมถึงระบบค่านิยมเฉพาะ บรรยากาศพิเศษ และวิธีการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมในองค์กร และสร้างภาพลักษณ์ที่เป็นเอกลักษณ์ของบริษัท ซึ่งทำให้สามารถแยกแยะความแตกต่างจากบริษัทอื่น หน่วยงานธุรกิจ และจากสภาพแวดล้อมภายนอก โดยรวม

2. การบูรณาการ: โดยการปลูกฝังระบบค่านิยมบางอย่างที่สังเคราะห์ผลประโยชน์ของทุกระดับขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรสร้างความรู้สึกถึงอัตลักษณ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม - ผู้เข้าร่วม สิ่งนี้ทำให้แต่ละหัวข้อของชีวิตภายในองค์กร:

เข้าใจเป้าหมายขององค์กรดีขึ้น

สร้างความประทับใจสูงสุดให้กับบริษัทที่เขาทำงานอยู่

รู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่ง ระบบครบวงจรและกำหนดความรับผิดชอบต่อเธอ

3. ระเบียบข้อบังคับ: วัฒนธรรมองค์กรรวมถึงกฎเกณฑ์ที่ไม่เป็นทางการและไม่ได้เขียนไว้ซึ่งบ่งชี้ว่าบุคคลควรประพฤติตนอย่างไรในกระบวนการทำงาน กฎเหล่านี้กำหนดวิธีปฏิบัติตามปกติในองค์กร: ลำดับงาน ลักษณะการติดต่องาน รูปแบบการแลกเปลี่ยนข้อมูล ฯลฯ ดังนั้นจึงกำหนดเอกลักษณ์และความเป็นระเบียบเรียบร้อยของการกระทำทางเศรษฐกิจหลัก

การบูรณาการและการควบคุมการทำงานมีส่วนสนับสนุนการเติบโตของผลิตภาพในองค์กร เนื่องจาก:

ความรู้สึกของตัวตนและการรับรู้ถึงค่านิยมขององค์กรสามารถเพิ่มความมุ่งหมายและความอุตสาหะของผู้เข้าร่วมในองค์กรในการทำงานให้สำเร็จ

การมีกฎเกณฑ์ที่ไม่เป็นทางการที่ช่วยปรับปรุงกิจกรรมขององค์กรและขจัดความไม่สอดคล้องกันและทิศทางการดำเนินการที่แตกต่างกันช่วยประหยัดเวลาในทุกสถานการณ์ทางธุรกิจ

4. การทดแทนหรือทดแทนหน้าที่ของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ: วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งซึ่งสามารถแทนที่กลไกที่เป็นทางการและเป็นทางการได้อย่างมีประสิทธิภาพช่วยให้บริษัทไม่หันไปใช้โครงสร้างที่เป็นทางการที่ซับซ้อนมากเกินไปและเพิ่มการไหล ข้อมูลอย่างเป็นทางการและคำสั่งซื้อ ดังนั้นจึงเป็นการประหยัดค่าใช้จ่ายในการบริหารจัดการในองค์กร ในการคัดค้านวิทยานิพนธ์ฉบับนี้ อาจมีการโต้แย้งว่าการสร้างและการจัดการวัฒนธรรมนั้นต้องใช้ต้นทุนบางอย่างเช่นกัน อย่างไรก็ตาม วัฒนธรรมต่างจากกลไกที่เป็นทางการ โดยส่วนใหญ่แล้วจะเป็นปรากฏการณ์การสืบพันธุ์ด้วยตนเอง นั่นคือ ภาษาของวัฒนธรรม การสื่อสารทางวัฒนธรรม และรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นนิสัยภายในสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมที่มีการสืบพันธุ์ด้วยตนเอง คุณสมบัติส่วนบุคคลและศักยภาพด้านพลังงานของผู้นำในวัฒนธรรมทางจิตวิทยาขององค์กรไม่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบที่เป็นทางการ ดังนั้นองค์ประกอบหลายอย่างของวัฒนธรรมสำหรับการสืบพันธุ์จึงไม่ต้องการความพยายามและค่าใช้จ่ายพิเศษ

5. การปรับตัว: การปรากฏตัวของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับการปรับตัวร่วมกันของพนักงานกับองค์กรและองค์กรกับพนักงาน ช่วยให้พนักงานใหม่ "พอดี" อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดในระบบเศรษฐกิจและลักษณะปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ในองค์กรนี้ การปรับตัวจะดำเนินการผ่านชุดของมาตรการที่เรียกว่าการขัดเกลาทางสังคม ในทางกลับกัน กระบวนการที่ตรงกันข้ามก็เป็นไปได้ - การทำให้เป็นรายบุคคล เมื่อบริษัทจัดกิจกรรมในลักษณะที่จะเพิ่มการใช้ศักยภาพและความสามารถของบุคคลในการแก้ปัญหาของตนเองให้เกิดประโยชน์สูงสุด

6. การศึกษาและการพัฒนา: วัฒนธรรมมักเกี่ยวข้องกับผลการศึกษาและการอบรมเลี้ยงดู บริษัทก็เหมือนครอบครัวใหญ่ ดังนั้นผู้จัดการจึงต้องดูแลการฝึกอบรมและการศึกษาของพนักงาน ผลของความพยายามดังกล่าวทำให้ "ทุนมนุษย์" เพิ่มขึ้น กล่าวคือ การเพิ่มพูนความรู้และทักษะของพนักงานที่บริษัทสามารถใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ดังนั้นองค์กรจึงขยายปริมาณและคุณภาพของทรัพยากรทางเศรษฐกิจที่มีอยู่

7. การจัดการคุณภาพ: เนื่องจากในที่สุดวัฒนธรรมเป็นตัวเป็นตนในผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของบริษัท - ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ตราบเท่าที่เป็นวัฒนธรรมองค์กร การสร้างทัศนคติที่เอาใจใส่และจริงจังต่อการทำงานมากขึ้น มีส่วนช่วยในการปรับปรุงคุณภาพสินค้าและบริการที่นำเสนอโดยเศรษฐกิจ องค์กร. กล่าวอีกนัยหนึ่ง คุณภาพของงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานแปลเป็นคุณภาพของผลิตภัณฑ์

8. การปฐมนิเทศผู้บริโภค โดยคำนึงถึงเป้าหมาย คำขอ ความสนใจของผู้บริโภค ซึ่งสะท้อนให้เห็นในองค์ประกอบของวัฒนธรรม และเหนือสิ่งอื่นใด ในระบบค่านิยมของบริษัท มีส่วนช่วยในการสร้างความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและสอดคล้องกันมากขึ้นระหว่างบริษัทกับลูกค้าและลูกค้า บริษัทสมัยใหม่หลายแห่งเน้นย้ำว่าการดูแลลูกค้าเป็นค่านิยมที่สำคัญที่สุดและประกาศอย่างกว้างขวาง

9. ข้อบังคับของห้างหุ้นส่วน วัฒนธรรมองค์กรพัฒนากฎเกณฑ์สำหรับความสัมพันธ์กับคู่ค้า ซึ่งไม่ได้หมายความถึงความรับผิดชอบทางกฎหมาย แต่เป็นความรับผิดชอบทางศีลธรรมสำหรับพวกเขา ในแง่นี้ วัฒนธรรมองค์กรจะพัฒนาและเสริมบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรม (องค์ประกอบของ "มือที่มองไม่เห็น") ที่พัฒนาขึ้นภายในกรอบของวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจของระเบียบตลาด

10. การปรับตัวขององค์กรทางเศรษฐกิจให้เข้ากับความต้องการของสังคม การทำงานของฟังก์ชันนี้ช่วยเพิ่มความสามารถในการทำงานของสภาพแวดล้อมภายนอก สร้างเงื่อนไขภายนอกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับกิจกรรมของบริษัท ผลกระทบของมันไม่เหมือนกับฟังก์ชันก่อนหน้านี้ มักจะไม่เพิ่มผลิตภาพขององค์กรทางเศรษฐกิจ แต่เพื่อขจัดอุปสรรค อุปสรรค และแก้ผลกระทบที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดหรือเพิกเฉยต่อกฎของเกมโซเชียลโดยบริษัท

จากหน้าที่ทั้งหมดของวัฒนธรรมองค์กรข้างต้น เราได้แยกแยะหน้าที่ซึ่งในความเห็นของเรามีความสำคัญขั้นพื้นฐาน: ความปลอดภัย กฎระเบียบ และการแทนที่ พวกเขามีประสิทธิภาพมากที่สุดช่วยให้คุณสามารถรวมสัญญาณของการทำซ้ำความสัมพันธ์ที่มีอยู่ในองค์กร สิ่งนี้อยู่ในมือของหัวหน้าองค์กร: การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งเขาทำหน้าที่มองการณ์ไกล: เขาจัดระเบียบ (สั่ง) ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการที่มีอยู่สร้างพนักงาน (หัน) ที่วางแผนมาอย่างดี

1. วิชาศึกษาวินัย "วัฒนธรรมองค์กร"

วัฒนธรรมองค์กรเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมที่ซับซ้อนซึ่งเกิดขึ้นภายในองค์กรภายใต้อิทธิพลของปัจจัยหลายประการ โดยอาศัยธรรมชาติทางสังคม บุคคลนั้นได้รับอิทธิพลอย่างมากจากวัฒนธรรมองค์กร ในขณะเดียวกัน บุคลิกภาพก็มีผลกระทบต่อการก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กรเอง

เช่นเดียวกับวัฒนธรรมใด ๆ วัฒนธรรมองค์กรคือการสร้าง "มือมนุษย์" นั่นคือโดยไม่ต้องดำเนินการใด ๆ ที่มุ่งเป้าไปที่การก่อตัวของมัน มันถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ของมนุษย์ ในกรณีนี้คือความสัมพันธ์เกี่ยวกับการผลิตผลิตภัณฑ์หรือบริการใด ๆ เพื่อวัตถุประสงค์ในการทำกำไร

การศึกษาปรากฏการณ์เช่นวัฒนธรรมองค์กรเกิดจากการพัฒนาวิวัฒนาการของการบริหารงานบุคคล ซึ่งสัมพันธ์กับความจำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน

วิชาศึกษาสาขาวิชา "วัฒนธรรมองค์กร" คือ ลักษณะ โครงสร้าง ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร ความสัมพันธ์กับกลยุทธ์และประสิทธิภาพของการพัฒนาองค์กร ตลอดจนวิธีการศึกษา ก่อร่าง และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรในด้านต่าง ๆ ของกิจกรรมขององค์กรได้รับการพิจารณาโดยวิทยาศาสตร์ เช่น พฤติกรรมองค์กร การบริหารงานบุคคล เศรษฐศาสตร์แรงงานและสังคมวิทยา ทฤษฎีองค์กร การจัดการเชิงกลยุทธ์ จิตวิทยาการจัดการ สังคมวิทยาการจัดการ

วัฒนธรรมองค์กรได้รับการศึกษาโดยทฤษฎีขององค์กรเนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับทุกด้านของกิจกรรมขององค์กร สะท้อนถึงโครงสร้าง กำหนดลักษณะของหลักการของกิจกรรมและปฏิสัมพันธ์ขององค์ประกอบทั้งหมดที่เป็นส่วนประกอบ แสดงถึงแก่นแท้ขององค์กร และเป็นคุณลักษณะที่ทำให้องค์กรแตกต่างจากที่อื่น จากการศึกษา วิเคราะห์ อธิบายองค์ประกอบ แง่มุมต่างๆ ของกิจกรรมขององค์กร เราจึงถือว่าวัฒนธรรมขององค์กรนี้เป็นแบบบางประเภท โดยที่โครงสร้าง รูปแบบการบริหารที่ต้องการ นโยบายบุคลากร ระบบการสื่อสาร เป้าหมาย และกลยุทธ์ เป็นตัวกำหนดลักษณะวัฒนธรรมของ องค์กรนี้

คำจำกัดความที่เหมาะสมที่สุดซึ่งพิจารณาถึงวัฒนธรรมขององค์กรภายในกรอบของกิจกรรม การตีความทางเทคโนโลยีของวัฒนธรรม และสะท้อนถึงความหมายหลักของวัฒนธรรมสำหรับชุมชน ดูเหมือนว่าเราจะมีดังต่อไปนี้

วัฒนธรรมองค์กรสามารถกำหนดเป็นระบบของวิธีการที่เหนือกว่าทางชีวภาพในการดำเนินกิจกรรมความร่วมมือของมนุษย์ซึ่งอยู่ในการกำจัดขององค์กรเดียวโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมาย

ระบบของวิธีการที่เหนือกว่าในการดำเนินกิจกรรมความร่วมมือของมนุษย์รวมถึงค่านิยมที่เป็นองค์ประกอบหลักที่สะท้อนถึงเป้าหมายหลักขององค์กรและปรับกิจกรรมของพนักงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง บรรทัดฐานของพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยม รูปแบบวัฒนธรรมซึ่งแสดงถึงเอกลักษณ์ของประสบการณ์ร่วมกันและความคิดของสมาชิกในองค์กรนี้ ซึ่งเป็นระบบข้อมูลที่ช่วยให้ความรู้ที่จำเป็นแก่พนักงาน

คุณสมบัติ วัฒนธรรมองค์กรซึ่งส่วนใหญ่สะท้อนถึงแก่นแท้ของปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนนี้:

1. 
   การสะสม วัฒนธรรมไม่สามารถเกิดขึ้นได้ด้วยวิธีการเฉพาะบุคคล การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเป็นอภิสิทธิ์ของทีม ซึ่งสมาชิกมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดเป็นประจำ
2. 
   อารมณ์ วัฒนธรรมองค์กรมีพลังทางอารมณ์มหาศาล การระบายสีตามอารมณ์ขององค์ประกอบทางวัฒนธรรมทำให้พวกเขามีความสำคัญอย่างยิ่งต่อชีวิตของชุมชนทางสังคม
3. 
   ประวัติศาสตร์ การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการที่ยากและช้า โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับสมมติฐานที่ถือเอาเอง วัฒนธรรมองค์กรที่ "แข็งแกร่ง" พัฒนาขึ้นเมื่อองค์กรมีความคงที่และเป็นเนื้อเดียวกันในองค์ประกอบและดำรงอยู่เป็นเวลานาน
4. 
   พลวัต แม้จะมีความเสถียรที่เห็นได้ชัด วัฒนธรรมองค์กรก็ผ่านการเปลี่ยนแปลงตลอดประวัติศาสตร์ขององค์กร รูปแบบทางวัฒนธรรมที่สูญเสียความเกี่ยวข้องไปตามกาลเวลาอาจหายไปอย่างสมบูรณ์หรือเป็นรูปเป็นร่างตามเงื่อนไขใหม่

3. แนวทางอย่างเป็นระบบในการศึกษาวัฒนธรรม

แนวทางของระบบถือว่าเราถือว่าปรากฏการณ์เป็นระบบขององค์ประกอบที่มีความสัมพันธ์กัน ได้รับคำสั่งในทางใดทางหนึ่งและมุ่งไปสู่การบรรลุเป้าหมายของระบบ ในกรณีนี้ วัฒนธรรมขององค์กรเป็นระบบย่อยที่มุ่งเป้าไปที่ความอยู่รอดขององค์กร (เป้าหมายหลักของกิจกรรมและการดำรงอยู่ขององค์กร) และปฏิบัติตามกฎหมายขององค์กรระบบด้วย

3.1. วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบ

วัฒนธรรมใด ๆ สามารถแสดงได้เป็นหลักโดยระบบของค่านิยมเหล่านั้นที่พิสูจน์การดำรงอยู่ของพวกเขา: สังคมที่มีวัฒนธรรมตามค่านิยมดังกล่าวมีชีวิตและพัฒนาในขณะที่สังคมที่มีวัฒนธรรมต่างกันตาย. โดยทั่วไปแล้ว ค่านิยมที่ยอมรับกันโดยทั่วไปจะได้รับการคัดเลือกโดยธรรมชาติอย่างถี่ถ้วน ถูก "วิ่งเข้ามา" ตามเวลา และหลังจากพิสูจน์ตัวเองแล้วว่าใช้งานได้จริง มีส่วนทำให้เกิดการอนุรักษ์และความเจริญรุ่งเรืองของสังคม พวกเขาได้รับการสนับสนุนเชิงบรรทัดฐานในรูปแบบของกฎบัตรและกฎหมาย .

3.1.1. สถานที่ของวัฒนธรรมขององค์กรในระบบสังคมวัฒนธรรมของสังคม

วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถพิจารณาแยกจากระบบสังคมวัฒนธรรมของสังคมที่องค์กรตั้งอยู่ได้

วัฒนธรรมของสังคมสามารถแสดงเป็นระบบที่ประกอบด้วยหลายระดับ

ระดับเหล่านี้สามารถแสดงด้วยไดอะแกรม (แบบที่ 1)

โครงการ 3.1. ระดับของวัฒนธรรมในสังคม

การพิจารณาปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมตั้งแต่ระดับปัจเจกไปจนถึงระดับของสังคมโดยรวม ทำให้เกิดลักษณะทั่วไปในระดับต่างๆ ในระดับสังคมในวัฒนธรรม องค์ประกอบทั่วไปของวัฒนธรรมสำหรับชุมชนหนึ่งมีความโดดเด่น ซึ่งรวมอยู่ในวัฒนธรรมทุกระดับเป็นพื้นฐาน ระดับถัดไปขยายรายการ (ความหลากหลาย) ขององค์ประกอบหลักของวัฒนธรรม ระดับเริ่มต้น หลากหลายที่สุด ในบรรดาทุกระดับของวัฒนธรรมจะเป็นระดับของวัฒนธรรมบุคลิกภาพ

วัฒนธรรมของกลุ่มสังคมเล็ก ๆ ประกอบด้วยวัฒนธรรมของบุคคลที่รวมอยู่ในนั้นโดยคำนึงถึงข้อ จำกัด และปัจจัยที่กำหนดเนื่องจากธรรมชาติของกิจกรรมของประชาชน ลักษณะแห่งชาติ ลักษณะภูมิภาค เวลาของการดำรงอยู่ของกลุ่มนี้ ความสำคัญของงานที่ทำ ธรรมชาติของการจัดการ (รูปแบบความเป็นผู้นำ) ความต้องการการรวมกลุ่มในระดับสูง (ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน การสนับสนุน ตัวอย่างเช่น จากคนงานเหมืองและตัวแทนของอาชีพสุดโต่งอื่น ๆ ) ลักษณะเชิงพื้นที่ของ กลุ่ม ฯลฯ

เป็นเรื่องปกติธรรมดาที่ค่านิยม บรรทัดฐาน ประเพณี กฎเกณฑ์ของสมาชิกในกลุ่มไม่ได้ทั้งหมดจะกลายเป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมของทั้งกลุ่ม แต่เฉพาะสิ่งที่เป็นที่ยอมรับของสมาชิกส่วนใหญ่เท่านั้น เป็นการยากที่จะโน้มน้าวให้ทั้งกลุ่มเห็นความสำคัญของปรากฏการณ์ใด ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากปรากฏการณ์นั้นส่งผลเสียต่อกิจกรรม ตำแหน่งหรือสุขภาพของกลุ่ม อนุรักษ์นิยมดังกล่าวเป็นเงื่อนไขสำหรับความมั่นคง ความยั่งยืน และความอยู่รอดของกลุ่ม (คุณไม่สามารถใช้วิธีค่านิยมที่ยังไม่ทดลองและเป็นอันตราย) แต่ถ้าค่านิยมใหม่นั้นน่าดึงดูดใจและสามารถพิสูจน์ประสิทธิภาพและความอยู่รอดของมันได้ และดียิ่งขึ้นไปอีก - ให้ทดสอบในกลุ่มด้วยตัวมันเอง จากนั้นเราจะเปลี่ยนวัฒนธรรมนี้ด้วยการนำมันเข้าสู่วัฒนธรรมของกลุ่ม ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้เองโดยบังเอิญ (เช่น สมาชิกของกลุ่มได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ที่ปฏิวัติวงการหรือคิดสิ่งใดสิ่งหนึ่งแล้วเริ่มนำไปใช้อย่างแข็งขัน หรือมีสิ่งใหม่ๆ เข้ามาเมื่อมีสมาชิกใหม่เข้ามาในกลุ่ม) . แต่ก็สามารถวางแผนได้โดยมีจุดประสงค์ - โดยการแนะนำองค์ประกอบใหม่ในส่วนของความเป็นผู้นำการบริหารโดยอาศัยสมาชิกที่มีอำนาจมากที่สุดของกลุ่ม

ในองค์กรขนาดใหญ่ วัฒนธรรมของกลุ่มเล็กถือได้ว่าเป็นวัฒนธรรมย่อย (หากวัฒนธรรมขององค์กรถือเป็นระดับอ้างอิง) ในกรณีนี้ ค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับสมาชิกทุกคนในองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรอยู่ที่ระดับที่สามของสิ่งที่เป็นนามธรรม รองจากวัฒนธรรมของบุคคลและวัฒนธรรมของกลุ่มผู้ติดต่อขนาดเล็ก ค่านิยม บรรทัดฐาน ประเพณี บทบาท พิธีกรรมของกลุ่มเล็กๆ โต้ตอบกัน และสิ่งที่ตรงกันและเป็นที่ยอมรับจากสมาชิกทุกคนในองค์กรทั้งหมดหรือบางส่วน กลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กรนี้

ดังนั้น หากองค์กรไม่ได้เติบโตเกินขนาดของกลุ่มสังคมขนาดเล็ก วัฒนธรรมของกลุ่มย่อยและวัฒนธรรมขององค์กรในกรณีนี้จะตรงกัน (ทั้งสองระดับรวมกัน)

วัฒนธรรมขององค์กรเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของประเพณีทางประวัติศาสตร์ (ประวัติศาสตร์วัฒนธรรม บุคคลในประวัติศาสตร์, ประวัติศาสตร์เศรษฐกิจ, ภูมิศาสตร์เศรษฐกิจ, ที่ตั้งทางภูมิศาสตร์, นโยบายการจัดการ, ประวัติศาสตร์, สถานะของเมือง, มรดกทางวัฒนธรรม)

วัฒนธรรมของเมืองเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมของภูมิภาค เศรษฐกิจ ทรัพยากร กรอบกฎหมาย, สไตล์และตัวเลือกการควบคุม

วัฒนธรรมระดับต่อไปคือวัฒนธรรมของชาติ แต่ละสัญชาติมีลักษณะเฉพาะของตนเอง ซึ่งถูกกำหนดโดยตำแหน่งทางภูมิศาสตร์และการพัฒนาทางประวัติศาสตร์เหนือสิ่งอื่นใด ค่านิยมและบรรทัดฐานของวัฒนธรรมเหล่านี้ได้รับการคัดเลือกอย่างเข้มงวด ชาติต่างๆ อาจพินาศได้ ตัวอย่างเช่น หากไม่มีคุณค่าของ "การต้อนรับ" ในหมู่ประชาชนทางเหนือ ระดับต่อไปควรเป็นวัฒนธรรมของประเทศ ตัวอย่างเช่น รัสเซีย - รวมวัฒนธรรมของชนชาติต่าง ๆ ที่อาศัยอยู่ในนั้น และด้วยลักษณะเด่นที่หลากหลายและโดดเด่นของวัฒนธรรมของชนชาติเหล่านี้ พวกเขามีลักษณะทั่วไปที่อนุญาตให้ผู้อพยพจากรัสเซียทั้งหมดถูกเรียกว่า "รัสเซีย" โดยไม่คำนึงถึง สัญชาติ. คุณสามารถใช้ประเทศข้ามชาติอื่น ๆ เช่น ฝรั่งเศส

ดังนั้นจึงสามารถสันนิษฐานได้ว่าวัฒนธรรมขององค์กรใดองค์กรหนึ่งจะมีองค์ประกอบของวัฒนธรรมประจำชาติและอยู่บนพื้นฐานขององค์ประกอบหลักของศาสนาที่สมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กรนี้ยอมรับ (แม้ว่าโดยพื้นฐานแล้วค่านิยมของศาสนาโลกทั้งหมดจะใกล้เคียงกัน)

เพื่อให้เข้าใจถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจรัสเซียเมื่อเปรียบเทียบกับวัฒนธรรมต่างประเทศ เราสามารถอธิบายลักษณะประจำชาติและศาสนาของวัฒนธรรมรัสเซียของเรา และส่วนใหญ่แล้วสิ่งเหล่านี้จะมีอยู่ในองค์กรของรัสเซียทั้งหมดไม่มากก็น้อย

รูปแบบกิจกรรมที่จัดตั้งขึ้นตามประเพณี เมื่อคนงานชาวรัสเซียส่วนใหญ่หยุดงานไปจนวินาทีสุดท้าย จากนั้นทำงานทั้งหมดมากเกินไปในเวลาอันสั้นอย่างน่าประหลาดใจ คุณลักษณะนี้สามารถเข้าใจได้โดยอ้างถึงการพัฒนาทางประวัติศาสตร์ของประเทศของเรา เกษตรกรรมในประเทศของเราต้องการการหว่านอย่างเข้มข้นและทันเวลา (วันฤดูใบไม้ผลิให้อาหารปี) ความเป็นไปได้ที่จะสูญเสียพืชผลที่ปลูกด้วยความยากลำบากอย่างมากนั้นต้องการการเก็บเกี่ยวที่รวดเร็วและเข้มข้น ในช่วงระยะเวลาอันยาวนานและ ฤดูหนาวหิมะตกลดความเข้มข้นของกิจกรรมการเคลื่อนไหว แม้กระทั่งตอนนี้ ในหลาย ๆ ทางได้แบ่งเบาแรงงาน คนงานในชนบทอย่างไรก็ตามต้องใช้แรงดันไฟเกินเป็นระยะ เมื่อเปรียบเทียบระหว่างช่วงเวลาที่รัสเซียส่วนใหญ่เป็นประเทศเกษตรกรรม กับช่วงเวลาของการพัฒนาอุตสาหกรรม เราสามารถสรุปได้ว่าความคิดของชาวรัสเซียนั้นเกิดจากสังคมเกษตรกรรม คุณลักษณะระดับชาติเหล่านี้สามารถแสดงให้เห็นได้ดี (สดใส) โดยนักเรียน ซึ่งส่วนใหญ่ผ่านภาคการศึกษา โดยศึกษาหลักสูตรทั้งภาคเรียนในสามวัน ในขณะเดียวกัน นักเรียนจากประเทศอื่นๆ “เติมเต็ม” เซสชั่น

"Avral" ที่โรงงานดูเหมือนว่าฉันมีแหล่งที่มาเดียวกัน (เหตุผล) การสร้างเศรษฐกิจตามแผนในช่วงยุคโซเวียตมีส่วนในการรักษาคุณลักษณะประจำชาตินี้ แม้ว่าทั้งความรู้และประสิทธิภาพการผลิตจะต้องทนทุกข์จากเหตุฉุกเฉินดังกล่าว

สภาพธรรมชาติและภูมิอากาศ (ฤดูร้อนสั้นและมักจะเย็น) พื้นที่กว้างใหญ่บังคับให้ชาวรัสเซียรวมตัวกันในชุมชนซึ่งเป็นเหตุผลสำหรับสิ่งนี้ ลักษณะเฉพาะวัฒนธรรมของวิสาหกิจรัสเซียในฐานะส่วนรวม หากปราศจากแรงงานส่วนรวม (ส่วนรวม) บรรพบุรุษของเราคงตายจากความอดอยาก

P. N. Shikhirev นำเสนอระบบวัฒนธรรมแตกต่างกันเล็กน้อยโดยใช้ภาพของ "matryoshka" ของรัสเซียเป็นภาพประกอบ

Matryoshka ที่เล็กที่สุด แต่ที่สำคัญที่สุดคือแกนกลางคือ Matryoshka ซึ่งแสดงโดยบรรทัดฐานของมนุษย์สากล ค่านิยม หลักปฏิบัติ ฯลฯ มันถูกบรรจุอยู่ภายใน "ตุ๊กตาทำรัง" อารยธรรมที่ใหญ่ที่สุดถัดไปซึ่งชัดเจนที่สุด เป็นตัวแทนของอารยธรรมตะวันออกและตะวันตก ภายในอารยธรรมแต่ละแห่งมีภูมิภาคทางสังคมและวัฒนธรรมบางแห่ง นี่คือ Matryoshka ตัวต่อไป เมื่อเราพูดถึงวัฒนธรรมทางธุรกิจของรัสเซีย เราหมายถึงระดับทางสังคมและวัฒนธรรม ซึ่งในขณะเดียวกันก็มีเนื้อหาเฉพาะของเรา วัฒนธรรมอารยธรรมเอเชีย และค่านิยมสากล เพราะคนทั่วโลกต่างมุ่งมั่นที่จะมีสุขภาพแข็งแรง ร่ำรวย เป็นที่เคารพนับถือ เพื่อให้ลูกๆ ทำงานต่อไป ฯลฯ

หากเราใช้พื้นที่เฉพาะของเรา เราจะพบ Matryoshka คนต่อไป - มืออาชีพ เพียงเพราะมันใหญ่ที่สุดไม่ได้หมายความว่ามันสำคัญที่สุด เพราะวัฒนธรรมทางธุรกิจในรูปแบบที่เคร่งครัด มีองค์กรมากมาย แบ่งตามรูปแบบของการเคลื่อนย้ายทุน เหล่านี้คือการผลิต การค้า และการเงิน และคนที่ทำงานในพื้นที่เหล่านี้มีความแตกต่างกันในระบบค่านิยม บรรทัดฐาน และกฎเกณฑ์ของตน

แต่มี "มาตรีออชกา" อีกอันที่แทบจะเข้าใจยาก นี่คือโปรไฟล์สถานการณ์ที่เรียกว่าบรรทัดฐานค่านิยมและความรู้ทั้งหมดเหล่านี้ มนุษย์ตามที่พระคัมภีร์กล่าวนั้นอ่อนแอ ดังนั้นเราจึงไม่ได้รับคำแนะนำจากกฎเกณฑ์ที่เราตระหนักดีเสมอมาว่าสำคัญและกำหนดไว้ มีสถานการณ์ของการล่อใจ สถานการณ์ "มาตรีออชกา" กระตุ้นให้ฉันทำข้อตกลงระยะสั้นเพื่อผลประโยชน์มหาศาล โดยอาจสร้างความเสียหายต่อชื่อเสียงทางธุรกิจในระยะยาวของฉัน

การพัฒนาแนวคิดนี้โดยใช้คำอุปมาเดียวกัน แสดงให้เห็นได้ว่านี่คือกุญแจสำคัญในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นเนื่องจากความแตกต่างระหว่าง "ตุ๊กตา" เหล่านี้ ยิ่งห่างจากศูนย์กลาง "matryoshka" ยิ่งบังเอิญน้อยลง

สถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาเป็นองค์กรอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ที่มีแผนกและแผนกโครงสร้างจำนวนมาก ปัจจุบันมหาวิทยาลัยเป็นหนึ่งในการเชื่อมโยงหลักในระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษา ที่รวมบรรดาผู้ที่สร้าง ใช้ ทำซ้ำ และจัดเก็บความรู้

ที่นี่ดำเนินการผลิตผู้เชี่ยวชาญ บริการการศึกษาการประมวลผลข้อมูลมีการเชื่อมต่อโดยตรงระหว่างคนงานและวิธีการผลิต ความจำเพาะของมหาวิทยาลัยถูกกำหนดโดยกิจกรรมหลัก - การศึกษา งานหลักคือการศึกษาและการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญที่มีการแข่งขันในตลาดโลก Pogodina A.V. , Krylova S.D. แบบจำลองวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย // จิตวิทยาและการศึกษา. 2551 หมายเลข 5 - ส. 92-97.

เป็นหน่วยโครงสร้างซับซ้อนที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษา การศึกษา วิทยาศาสตร์ สังคม เศรษฐกิจ มหาวิทยาลัยมีเพียงพอ ระบบที่ซับซ้อนการจัดการ. เป็นคุณสมบัติหลักของที่สูงขึ้น สถาบันการศึกษาเป็นระบบที่มีการจัดระเบียบที่ซับซ้อน เทียบได้กับขนาดองค์กรอุตสาหกรรม S.D. Reznik และ O.A. Sazykina แยกแยะลักษณะดังต่อไปนี้: การจัดการสถาบันอุดมศึกษา / ศ. เอส.ดี. เรซนิค, วี.เอ็ม. ฟิลิปโปวา - M.: INFRA-M, 2010. - S. 245.

1) หลายหลากของเป้าหมายของกิจกรรมของมหาวิทยาลัยและความซับซ้อนของระบบกระบวนการที่สัมพันธ์กันเนื่องจากโครงสร้างของมหาวิทยาลัยมีความหลากหลาย หน่วยโครงสร้างปฏิสัมพันธ์ รวมทั้งกับสถาบัน องค์กร และองค์กรภายนอก

2) ระบบหลายวงของมหาวิทยาลัยและความสัมพันธ์ใกล้ชิดของกระบวนการควบคุม การจัดการมหาวิทยาลัยใด ๆ พื้นที่เฉพาะควรพิจารณาเป็นการจัดการแบบพหุมิติและพหุสัมพันธ์ที่ต้องการการประสานงานอย่างใกล้ชิด การตัดสินใจของผู้บริหารระหว่าง ทิศทางต่างๆกิจกรรม;

3) กระบวนการควบคุมส่วนใหญ่เริ่มต้นที่มหาวิทยาลัยและสิ้นสุดที่ภายนอก นั่นคือการจัดการของมหาวิทยาลัยคือการจัดการกับโลก ข้อเสนอแนะตามกฎแล้วผ่านสภาพแวดล้อมภายนอกที่แสดงผลลัพธ์ของกิจกรรมของมหาวิทยาลัยภาพลักษณ์ของมันถูกสร้างขึ้นมีอำนาจในการเป็นศูนย์กลางการศึกษาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรม

4) ความเฉื่อยสูงของมหาวิทยาลัยในฐานะระบบ เนื่องจากผลของกิจกรรมของมหาวิทยาลัยปรากฏขึ้นหลังจากช่วงเวลาค่อนข้างนาน

5) การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศอย่างแพร่หลายในกิจกรรมของมหาวิทยาลัย

ปัจจุบันมหาวิทยาลัยในรัสเซียกำลังเผชิญกับภารกิจในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ซึ่งทำให้เกิดปัญหาในการปรับปรุงประสิทธิภาพของมหาวิทยาลัย และปัจจัยสำคัญในการแก้ปัญหานี้เรียกว่าวัฒนธรรมองค์กร Gorshkova O.V. บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการก่อตั้งมหาวิทยาลัยที่มีประสิทธิภาพ / O.V. กอร์ชโควา, G.I. Maltseva // การจัดการมหาวิทยาลัย: การปฏิบัติและการวิเคราะห์ - 2549. - หมายเลข 2 (42) - ส. 40-44.

มหาวิทยาลัยในรัสเซียรู้สึกว่าจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นเมื่อไม่นานนี้ สิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดยวิทยานิพนธ์ตามวัฒนธรรมของมหาวิทยาลัยที่ส่งผลต่อความสามารถในการแข่งขันในตลาดบริการการศึกษาและเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างภาพลักษณ์ของสถาบันการศึกษา ให้ความสำคัญกับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร การกำหนดองค์ประกอบหลัก เช่น พันธกิจของมหาวิทยาลัย สิ่งนี้แสดงให้เห็นในการนำเอกสารที่แสดงถึงรูปทรงและเนื้อหาของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยใดมหาวิทยาลัยหนึ่งมาใช้ (ตัวอย่างเช่น "รหัสวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยการบินและอวกาศแห่งรัฐไซบีเรียตั้งชื่อตามนักวิชาการ MF Reshetnev", "ระเบียบเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐ Tomsk” เป็นต้น) เอกสารเหล่านี้มักจะรวมถึง:

การตีความวัฒนธรรมองค์กรและองค์ประกอบหลัก (ภารกิจ จิตวิญญาณองค์กร จริยธรรมทางธุรกิจ, รูปภาพ ฯลฯ );

ลักษณะของความสัมพันธ์ "มหาวิทยาลัย - พนักงาน";

หลักความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน

บรรทัดฐานและกฎของจรรยาบรรณทางธุรกิจ

ประมวลจริยธรรมของครู นักเรียน ;

รายการและลักษณะของสัญลักษณ์องค์กร (สีองค์กร, ธง, เพลงชาติ, คำขวัญ, เสื้อคลุมแขน)

เพื่อความเข้าใจที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นเกี่ยวกับความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับการพัฒนามหาวิทยาลัย จำเป็นต้องพิจารณาประเภทและแบบจำลองที่พบบ่อยที่สุด สิ่งนี้ไม่เพียงแต่ช่วยให้เข้าใจถึงความสำคัญของมันได้ดีขึ้นเท่านั้น แต่ยังเข้าใจแก่นแท้ของมัน หลักการสร้างด้วย และสำหรับมหาวิทยาลัยเฉพาะ การวิเคราะห์ดังกล่าวจะช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรของตนเอง

รูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันอุดมศึกษาควรคำนึงถึงลักษณะสำคัญโดยที่สิ่งหลักคือความเฉพาะเจาะจงของบริการการศึกษาที่มีให้โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของชาติธรรมชาติหลายระดับของมหาวิทยาลัยธรรมชาติหลายทิศทางของ สอนวิทยาศาสตร์ ลำดับชั้นที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด (สำนักงานคณบดี คณะ แผนก)

ตามลักษณะของมหาวิทยาลัย โมเดลของวัฒนธรรมองค์กรที่อธิบายข้างต้นมีความสอดคล้องกับมหาวิทยาลัยมากที่สุดดังนี้ (ตารางที่ 2) ในขณะเดียวกัน เมื่อสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย ต้องจำไว้ว่าองค์กรใด ๆ มีลักษณะเฉพาะของตนเอง ดังนั้นจึงค่อนข้างยากที่จะระบุลักษณะวัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน บุคคลทั่วไปเท่านั้นที่สามารถชี้นำได้ ความรู้ในด้านการจัดประเภทของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับคำจำกัดความและทิศทางการพัฒนาที่ถูกต้องที่สุด

ตารางที่ 2

แบบจำลองวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย Zigalenko A.B. คุณสมบัติของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรในระบบการเป็นผู้ประกอบการมหาวิทยาลัย / A.B. Zygalenko // โวลโน สังคมเศรษฐกิจ(ผลงานทางวิทยาศาสตร์ของ VEO ของรัสเซีย) - 2008. - ฉบับที่ 2 - ส.14.

ประเภทวัฒนธรรม	คำอธิบาย
ตามคำกล่าวของ K. Cameron และ R. Quinn	วัฒนธรรมแบบลำดับชั้น เนื่องจากมหาวิทยาลัยถูกครอบงำด้วยกฎและข้อบังคับจำนวนมากที่ต้องปฏิบัติตามโดยไม่ล้มเหลว มีโครงสร้างองค์กรที่สร้างขึ้นอย่างเหนียวแน่น หัวหน้าจึงเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้าย
โดย G. Hovstede	วัฒนธรรมที่มีอำนาจในวงกว้าง เนื่องจากมีเพียงผู้นำเท่านั้นที่ตัดสินใจ โดยปราศจากความรู้ของเขา เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างสิ่งใหม่ แม้กระทั่งแก้ไข วัฒนธรรมที่มีการพัฒนาส่วนรวม - ในมหาวิทยาลัย การปฏิสัมพันธ์ภายในกลุ่ม (แผนก) เป็นสิ่งที่จำเป็นในการบรรลุวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นบวกมากที่สุด และอีกครั้งหนึ่งคืออิทธิพลที่แข็งแกร่งต่อพนักงานจากฝ่ายจัดการ วัฒนธรรมที่มีความปรารถนาอย่างสูงที่จะหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน - บรรทัดฐานที่เข้มงวด มาตรฐานที่คนงานคุ้นเคยและโดยปกติแล้วพวกเขาไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้
ตามคำกล่าวของ D. Sonnenfeld	วัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยสอดคล้องกับประเภทของ "วัฒนธรรมสโมสร" เนื่องจากโดยพื้นฐานแล้วอาจารย์ผู้สอนทุ่มเทให้กับสถานที่ทำงานการเลื่อนตำแหน่งขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการให้บริการและเมื่อย้ายไปยังตำแหน่งอื่น (ตามการเลื่อนตำแหน่ง) พนักงาน ต้องเจาะลึกงานในอนาคต
โดย R. Ackoff	"ประเภทที่ปรึกษา" ของวัฒนธรรมองค์กรเนื่องจากคณะกำหนดเป้าหมายและมีส่วนร่วมในการสร้าง แต่วิธีการเพื่อให้บรรลุนั้นถูกกำหนดโดยผู้บริหารระดับสูงและโดยทั่วไปผู้เขียนประเภทนี้เองตั้งข้อสังเกตว่าประเภทของ “วัฒนธรรมการปรึกษาหารือ” หมายถึง องค์กรที่ให้บริการ บริการสังคมและสถานศึกษา

ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรในมหาวิทยาลัยนั้นแทบจะไม่สามารถประเมินค่าสูงไปได้เลย เพราะช่วยให้พนักงานสามารถระบุตัวตนกับสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาได้ อาชีวศึกษาประสบความสำเร็จในการปรับตัวให้เข้ากับระบบบรรทัดฐานและค่านิยมของมหาวิทยาลัยสำหรับพนักงานใหม่สร้างมาตรฐานพฤติกรรมมนุษย์และความรับผิดชอบในการปฏิบัติตาม

เอกลักษณ์และลักษณะเฉพาะของมหาวิทยาลัยในฐานะองค์กรเฉพาะอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าลูกค้าบางรายตั้งอยู่ภายในมหาวิทยาลัย ลูกค้ามหาวิทยาลัยจากภายนอก ได้แก่ นายจ้าง ผู้สมัคร และผู้ปกครอง แต่ตั้งแต่วินาทีที่ผู้สมัครเข้าเป็นนักศึกษา เขาได้สัมผัสกับวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย ขนบธรรมเนียม ค่านิยม และบรรทัดฐานของมหาวิทยาลัย นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยมีความเฉพาะเจาะจง ซึ่งประกอบด้วยการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องของกลุ่มนักศึกษา

ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยจึงประกอบด้วย:

1) วัฒนธรรมองค์กรในการบริหารงานของมหาวิทยาลัยซึ่งกำหนดลักษณะการจัดการในมหาวิทยาลัย

2) วัฒนธรรมองค์กรของคณาจารย์ของมหาวิทยาลัย

3) รวมทั้งวัฒนธรรมองค์กรของนักศึกษาด้วย

ในเวลาเดียวกัน วัฒนธรรมองค์กรของอาจารย์ผู้สอนในฐานะผู้ให้บริการหลักและผู้แปลข้อมูลเฉพาะในสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในทำหน้าที่เป็นองค์ประกอบที่รวมเอาวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย วัฒนธรรมองค์กรของอาจารย์ผู้สอนที่รวมความคล่องตัวและพลวัตเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของนักเรียนในระดับที่สูงขึ้นและการนำเสนอเป็นคุณลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กรของการบริหารสะท้อนให้เห็นถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กรของการศึกษาระดับอุดมศึกษา สถาบันโดยรวม

ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยจึงเป็นรูปแบบหลายระดับที่ซับซ้อนซึ่งมีโครงสร้างเฉพาะในขณะที่วัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยมีความโดดเด่นหลายระดับ:

แนวคิดพื้นฐานเกี่ยวกับโลกรอบตัว

ค่านิยมที่แบ่งปันโดยพนักงานและนักศึกษาของมหาวิทยาลัย

สถาปัตยกรรม การวางแผนและการออกแบบอาคาร ตลอดจนสภาพแวดล้อมทางวัสดุ เป็นต้น

โดยทั่วไปแล้ว จากที่กล่าวมาทั้งหมดแสดงให้เห็นว่ามีความจำเป็นต้องศึกษาลักษณะทางวัฒนธรรมของมหาวิทยาลัย ความจำเป็นในการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยก็เนื่องมาจากปรากฏการณ์นี้มีอยู่จริงและมีผลกระทบอย่างใหญ่หลวงต่อตัวบุคคล ต่อมหาวิทยาลัยในเชิงองค์กรและสังคมโดยรวม วัฒนธรรมองค์กรทั้งในกรณีขององค์กรและกรณีของมหาวิทยาลัยมีให้มากกว่า การดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรของพวกเขาและ - และนี่คือจุดประสงค์หลักของวัฒนธรรมองค์กรในมหาวิทยาลัย - มีส่วนร่วมในการก่อตัวของทุนมนุษย์ของนักเรียน - ผู้เชี่ยวชาญในอนาคต

การศึกษาระบบองค์กรและการศึกษาของมหาวิทยาลัยในฐานะพื้นที่การวิจัยอิสระได้ก่อตัวขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 60-70 ของศตวรรษที่ผ่านมา มันถูกสร้างขึ้นเป็นทิศทางทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นอิสระเนื่องจากการตีพิมพ์ของนักวิทยาศาสตร์ที่มีชื่อเสียงเช่น M. Weber, T. Parsons, T. Veblen, A. Zlozover และอื่น ๆ ความสมดุล ที่นั่น. ความสนใจเป็นพิเศษในงานเหล่านี้จ่ายให้กับการวิเคราะห์ทฤษฎีของวัฒนธรรมองค์กรที่เกี่ยวข้องกับชุมชนมหาวิทยาลัยตลอดจนคำจำกัดความของประวัติศาสตร์, เทคโนโลยี, กรอบองค์กรวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย ในหลาย ๆ ด้าน (ระบบการจัดการ สิ่งจูงใจ การควบคุม ฯลฯ) มีการเปรียบเทียบระหว่างมหาวิทยาลัยกับแบบทั่วไป วิสาหกิจอุตสาหกรรมในระบบตลาด ดังนั้นการประยุกต์ใช้ทฤษฎีระบบราชการของ Weberian กับมหาวิทยาลัยจึงทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับพยาธิสภาพขององค์กร (ความเหนือกว่าของโครงสร้างเหนือหน้าที่) เมื่อ ระบบองค์กรมุ่งมั่นเพื่อพฤติกรรมพอเพียงเปลี่ยนวิธีการไปสู่จุดจบ ตาม T. Veblen มหาวิทยาลัยในการพัฒนาของพวกเขาขึ้นอยู่กับค่านิยมและกฎหมายของการอยู่รอดของตลาดบรรทัดฐานของการเป็นผู้ประกอบการปรับให้เข้ากับความต้องการของเจ้าหน้าที่และถอยห่างจากเป้าหมายและค่านิยมที่แท้จริงของการศึกษาระดับอุดมศึกษา วางรากฐานความขัดแย้งทางสังคมในชุมชนมหาวิทยาลัย

ผู้จัดการต้องสามารถวิเคราะห์การปฏิบัติของวัฒนธรรมองค์กร มีอิทธิพลต่อการก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงใน ด้านที่ดีกว่า". ยูทกิน อี.เอ. การจัดการสร้างแรงบันดาลใจ / สพฐ. อุทกิ้น โทรทัศน์ Butova - M .: TEIS, 2005. - P. 191. ตาม T.O. จนถึงปัจจุบัน Solomanidina มีกลยุทธ์หลักสามประการในการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งแต่ละกลยุทธ์มีลักษณะเฉพาะด้วยวิธีการวิจัยและวิเคราะห์ของตนเอง: Solomanidina T.O. วัฒนธรรมองค์กรของบริษัท: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง / T.O. โซโลมานิดินา. - ม.: INFRA-M, 2554. - ส. 25.

1) กลยุทธ์แบบองค์รวม - การซึมลึกของผู้วิจัยในวัฒนธรรมและการกระทำของเขาในวัฒนธรรมนี้ อย่างน้อยในฐานะผู้สังเกตการณ์ที่เกี่ยวข้องอย่างลึกซึ้ง และใน ทางเลือกที่ดีที่สุด- ในฐานะสมาชิกในทีมหรือที่ปรึกษา

2) กลยุทธ์เชิงเปรียบเทียบ (ภาษาศาสตร์) - การศึกษาตัวอย่างเอกสาร, การรายงาน, เช่นเดียวกับตำนาน, เรื่องราว, ตำนาน, เกร็ดเล็กเกร็ดน้อย, เรื่องตลก, แบบแผนการสื่อสาร, ภาษาสื่อสาร, เพลงสวดและคำขวัญของ บริษัท เช่น คลังแสงสารคดีและภาษาศาสตร์ทั้งหมดของการสื่อสารและการสื่อสารของพนักงาน วีรบุรุษและต่อต้านวีรบุรุษ

3) กลยุทธ์เชิงปริมาณ - การใช้แบบสำรวจ (แบบสอบถาม การสัมภาษณ์) และวิธีการอื่น ๆ ที่กำหนดปริมาณการแสดงออกเฉพาะของวัฒนธรรม

ในความเห็นของเรา แนวทางการวิจัยที่ได้ผลมากที่สุดคือการผสมผสานกลยุทธ์และวิธีการต่างๆ เพื่อศึกษาวัฒนธรรม ช่วยให้คุณได้ภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น มีรายละเอียดและเป็นรูปธรรมเกี่ยวกับสถานะของวัฒนธรรมองค์กร อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ตามกฎแล้ว เราต้องเลือกตัวเลือกการวิจัยที่สั้นกว่านี้ เนื่องจากมีเวลา วัสดุ บุคลากร หรือข้อจำกัดอื่นๆ

ถ้าเราพูดถึงวิธีการเฉพาะของการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร มีวิธีเหล่านี้มากมาย ดังนั้น V.I. Maslov แสดงรายการวิธีการศึกษาวัฒนธรรมดังต่อไปนี้: การสัมภาษณ์, แบบสอบถาม, การศึกษานิทานพื้นบ้าน, การศึกษาเอกสาร, การศึกษากฎ, ประเพณี, พิธีและพิธีกรรมที่พัฒนาขึ้นในองค์กร, การศึกษาการปฏิบัติที่จัดตั้งขึ้นของบุคลากร การจัดการโดยพื้นฐานแล้วรูปแบบการจัดการ Maslov V.I. การจัดการเชิงกลยุทธ์บุคลากรในสภาพวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพ / V.I. มาสลอฟ - M.: Finpress, 2004. - S. 183-184.

T.A. มีรายการเครื่องมือวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันเล็กน้อย Lapina: Lapina S.V. วัฒนธรรม กิจกรรมระดับมืออาชีพ: หลักสูตรการบรรยาย / S.V. ลาพิน, จี.เอฟ. เบดูลิน. - มินสค์: อคาเด ขึ้น, 2550. - หน้า 31. วิเคราะห์เอกสาร, เยี่ยมชมบริษัท, สำรวจแบบสอบถาม, สังเกต, สัมภาษณ์, ทดลอง.

จากรายการวิธีการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรที่เสนอ จะเห็นได้ว่าการสำรวจโดยทั่วไปและมีประสิทธิภาพมากที่สุด สิ่งเหล่านี้ช่วยให้คุณศึกษาแง่มุมต่าง ๆ ของการทำงานขององค์กร ระบุการประเมินทั้งภายในและภายนอกขององค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรและในขณะเดียวกันก็ค่อนข้างใช้งานได้ การวิจัยทางสังคมวิทยาจะให้ผลลัพธ์ที่เป็นข้อมูลที่ดีก็ต่อเมื่อมีการจัดเตรียมอย่างจริงจังจากด้านระเบียบวิธีวิจัย ระเบียบวิธีวิจัย และด้านองค์กร ฉันต้องบอกว่าเป็นเครื่องมือสำรวจที่มักจะรวมอยู่ในตัวอย่างคลาสสิกของวิธีการวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กร เรากำลังพูดถึงแนวทางที่พัฒนาโดย K. Cameron และ R. Quinn, T. Parsons, C. Handy และคนอื่นๆ จากคลังแสงรัสเซียที่นิยมมากที่สุดคือวิธีการของ V. Radaev, I. Ladanov

การใช้วิธีการสำรวจเพื่อวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร (องค์กร) ก็เป็นลักษณะเฉพาะของสถาบันอุดมศึกษาเช่นกัน การศึกษาที่ใหญ่ที่สุดในหัวข้อที่เกี่ยวข้องคืองานของ K. Cameron และ R. Quinn ตามประเภทของวัฒนธรรมที่มีอยู่จริงในองค์กรถูกกำหนด: ตลาด, การปกครองแบบเผด็จการ, เผ่าหรือระบบราชการ, และในสองส่วน - ที่เกิดขึ้นจริงและที่ต้องการ .

ดังนั้นภายใต้เงื่อนไข เศรษฐกิจตลาดความสามารถในการแข่งขันของสถาบันอุดมศึกษาขึ้นอยู่กับความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมภายนอกในตลาดบริการการศึกษา วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญในการจัดการของมหาวิทยาลัยในเงื่อนไขใหม่ของกิจกรรม ด้วยการแนะนำตัว โครงการระดับชาติความทันสมัยของระบบการศึกษา วัฒนธรรมองค์กรก็กลายเป็นองค์ประกอบสำคัญในการจัดตั้งมหาวิทยาลัยในฐานะองค์กรทางเศรษฐกิจ

ในขณะเดียวกัน วัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยถูกกำหนดให้เป็นระบบค่านิยม ขนบธรรมเนียม ประเพณี และความเชื่อบางอย่างที่พนักงานและนักศึกษาของมหาวิทยาลัยใช้ร่วมกัน ซึ่งแสดงออกในรูปแบบบรรทัดฐาน แบบแผน มาตรฐาน และแบบแผนของพฤติกรรมและความคิด ตลอดจนความคาดหวังจากผู้จัดการ พนักงาน และนักศึกษาของมหาวิทยาลัยซึ่งกันและกัน

ความจำเพาะของวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันอุดมศึกษาถูกกำหนดโดยชุดของกลไกสำหรับกฎระเบียบทางสังคมและวัฒนธรรม กิจกรรมการศึกษาภายในองค์กรโดยเฉพาะ

กระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็น "กฎเกณฑ์" ของรากฐานและขนบธรรมเนียมที่พัฒนาแล้วในมหาวิทยาลัย ซึ่งสมาชิกในทีมมองว่าเป็นสิ่งเดียวที่เป็นจริงในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่

กระบวนการนี้ไม่เพียงส่งผลกระทบกับสัญลักษณ์ รากฐานที่มีสติเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อแนวคิดพื้นฐานที่ไม่ได้สติของแต่ละบุคคลด้วย หากวัฒนธรรมองค์กรถูกสร้างขึ้นอย่างถูกต้อง - โดยคำนึงถึงคุณลักษณะทั้งหมดของมหาวิทยาลัยก็จะเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

สถาบันการจัดการวัฒนธรรมองค์กร

การควบคุมความก้าวหน้าของนักเรียนดำเนินการตามระบบการให้คะแนนเพื่อประเมินความรู้ของนักเรียน

เพื่อรับรองนักเรียนสำหรับการปฏิบัติตามความสำเร็จส่วนบุคคลของพวกเขาด้วยข้อกำหนดทีละขั้นตอนของ BEP ที่เกี่ยวข้อง (การควบคุมความคืบหน้าในปัจจุบันและการรับรองระดับกลาง) เงินทุนของเครื่องมือการประเมินได้รับการพัฒนารวมถึงงานมาตรฐานการทดสอบและวิธีควบคุมที่ช่วยให้สามารถประเมินได้ ความรู้ ทักษะ และระดับความสามารถที่ได้รับ

การควบคุมความรู้ของนักเรียนดำเนินการในระหว่างการรับรองปัจจุบันและระดับกลาง

เอกสารรับรองปัจจุบัน– ตรวจสอบระดับความรู้ของนักเรียนอย่างสม่ำเสมอและระดับการดูดซึม สื่อการศึกษาสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องระหว่างภาคเรียนที่ศึกษา (ผล งานอิสระ, การพูดในชั้นเรียนภาคปฏิบัติ, การมีส่วนร่วมในเกมธุรกิจและกรณีศึกษา, การทดสอบในหัวข้อเฉพาะ, การเตรียมการนำเสนอ, การนำเสนอในการประชุมเฉพาะเรื่อง ฯลฯ );

ใบรับรองระดับกลาง- ข้อสอบในรูปแบบของการทดสอบทางอิเล็กทรอนิกส์

2. โครงสร้างและเนื้อหา
วินัยการศึกษา

2.1. หัวข้อบรรยาย

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับวินัย "วัฒนธรรมองค์กร (1 ชั่วโมง)

วัฒนธรรมองค์กรเป็นวินัยทางวิชาการ: เป้าหมาย วัตถุประสงค์ เรื่องของวินัย วัฒนธรรมองค์กร “ วัฒนธรรมองค์กรในด้านอื่น ๆ ของทิศทางการฝึกอบรม“ การจัดการบุคลากร”; ความสามารถที่เกิดขึ้นในกระบวนการศึกษาวินัย "วัฒนธรรมองค์กร"

หัวข้อที่ 1 ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของวัฒนธรรมองค์กรในฐานะปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมและวินัยทางวิชาการ (2 ชั่วโมง)

การปฏิวัติอุตสาหกรรมและ "วัฒนธรรมโรงงาน" ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และความเข้าใจเชิงแนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กร ผลงาน, E. Mayo, M. Dalton และคนอื่นๆ ในการก่อตัวและพัฒนาแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร การปฏิวัติข้อมูลและ แนวทางระบบสู่ปรากฏการณ์วัฒนธรรมองค์กร ความไม่ลงรอยกันของแนวความคิดของทิศทางเชิงเหตุผลในทางปฏิบัติและปรากฏการณ์วิทยาของการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร เชนในการก่อตัวของแนวคิดวัฒนธรรมองค์กร การมีส่วนร่วมของนักวิจัยในประเทศในการพัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร สถานะปัจจุบันการวิจัยวัฒนธรรมองค์กร การเอาชนะวิกฤตพหุวัฒนธรรมและการมุ่งเน้นไปที่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเป็นโอกาสในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

หัวข้อที่ 2 โครงสร้าง หน้าที่หลัก และคุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร (2 ชั่วโมง)

โครงสร้างพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร: ค่าบรรทัดฐาน, การสื่อสาร, เกม (ตำนาน), ความสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยา, องค์กร, สัญลักษณ์ (การระบุ)

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร: ค่านิยม บรรทัดฐาน ภารกิจ สัญลักษณ์ พิธีการ พิธีกรรม ประเพณี พิธีการ ฯลฯ ความมั่นคงของโครงสร้าง ความลึก ความกว้าง การบูรณาการองค์ประกอบวัฒนธรรมองค์กร ภาษาองค์กร นิทานพื้นบ้านองค์กร: ตำนาน ตำนาน ฯลฯ

ระดับการศึกษาวัฒนธรรม: สิ่งประดิษฐ์ ความเชื่อและค่านิยมที่ประกาศ แนวคิดพื้นฐานพื้นฐาน วัฒนธรรมองค์กรแบบอัตนัยและตามวัตถุประสงค์ วัฒนธรรมองค์กรบน ระยะต่างๆวงจรชีวิตองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรแบบเปิดและปิด วัฒนธรรมการจัดการ เนื้อหาของวัฒนธรรมองค์กร (F. Harris and R. Moran) เนื้อหาเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรสัมพันธ์ (V. Sate)

หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร: การก่อตัว การสะสม การถ่ายโอนและการจัดเก็บค่านิยม การก่อตัวของระบบความรู้ การสื่อสารภายในและภายนอก ตั้งเป้าหมาย; วัฒนธรรมการทำงานและ กระบวนการผลิตฯลฯ

คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร: พลวัต ความสม่ำเสมอ ความแตกต่าง ประวัติศาสตร์ ฯลฯ

หัวข้อที่ 3 ทบทวนแนวคิดหลักและประเภทในด้านวัฒนธรรมองค์กรและองค์กร (2 ชั่วโมง)

วัฒนธรรมองค์กรและองค์กร: ความเหมือนและความแตกต่าง

แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร แนวคิดเชิงเหตุผลและเชิงปฏิบัติ (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane, เป็นต้น). แนวคิดของทิศทางปรากฏการณ์วิทยา (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins, ฯลฯ ) แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรโดย Yu. Hassard, S. Sharfi, M. Elvesson

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร ฐานตรรกะของการจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กร ความสำคัญในทางปฏิบัติของการจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

Hofstede, typology F. Trompenaars, typology M. Burke, typology D. Sonnenfeld, typology S. Medoc และ D. Parkin, typology S. Handy, typology E. Schein, typology C. Cameron and R. Quinn, typology R Ackoff, typology ของ R. Blake และ D. Mouton, Ouchi และคณะ

หัวข้อที่ 4 การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กร ระดับการวิจัย วิธีการ และเทคนิคการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร (2 ชั่วโมง)

กลยุทธ์การศึกษาวัฒนธรรมองค์กรแบบองค์รวม เชิงเปรียบเทียบ เชิงปริมาณ

วิธีการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ

10 ขั้นตอนในการประเมินวัฒนธรรมองค์กรตาม E. Shein ดำเนินการวิเคราะห์สถานะและแนวโน้มในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร การวินิจฉัยข้อบกพร่องและการวิเคราะห์สัญญาณความเป็นอยู่ที่ดีในทีม การวิเคราะห์การตรวจจับการโลคัลไลเซชัน สาเหตุที่เป็นไปได้สภาพที่ไม่น่าพอใจของวัฒนธรรมองค์กร ศึกษาการรับรู้ของวัฒนธรรมองค์กรโดยรวมและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติต่องาน เนื้อหาและสภาพการทำงาน คุณภาพชีวิตในการทำงาน อำนาจที่มีอยู่และที่ต้องการ เป็นต้น

ทบทวนวิธีการวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กร

หัวข้อที่ 5 วัฒนธรรมย่อยขององค์กร แนวคิดและประเภทของวัฒนธรรมย่อย (2 ชั่วโมง)

วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งและอ่อนแอ แนวคิดของวัฒนธรรมย่อยและวัฒนธรรมต่อต้าน ความแตกต่างด้านหน้าที่การงาน/วิชาชีพ การกระจายอำนาจทางภูมิศาสตร์ ความแตกต่างตามผลิตภัณฑ์ ตลาด และเทคโนโลยี การแบ่งส่วน ความแตกต่างตามระดับลำดับชั้น การควบรวมกิจการ พันธมิตรทางยุทธศาสตร์. กลุ่มต่อต้านโครงสร้าง รูปแบบของการพัฒนาวัฒนธรรมย่อย

หัวข้อที่ 6 การก่อตัว การบำรุงรักษา และการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร (2 ชั่วโมง)

การเกิดขึ้นของวัฒนธรรมในกลุ่มใหม่ ขั้นของวิวัฒนาการกลุ่ม ขั้นตอนของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร หลักการ วิธีการ และกลไกการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

ปัญหาในการรักษาวัฒนธรรมองค์กร วิธีรักษาวัฒนธรรมองค์กร: ดึงดูดความสนใจของผู้จัดการ พฤติกรรมของผู้จัดการในสถานการณ์วิกฤติและวิกฤตในองค์กร แบบอย่าง การศึกษาและการฝึกอบรม หลักเกณฑ์การว่าจ้าง การเลื่อนตำแหน่ง และการเลิกจ้าง สัญลักษณ์องค์กรและพิธีกรรม กลไกทางวินัย ประเภทของพิธีกรรมขององค์กร ระบบการให้รางวัล การฝึกสอน

การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร: ปรับตัวเข้ากับ สภาพแวดล้อมภายนอก, การจัดการบูรณาการภายใน. ความยากลำบากในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์กร

ปัญหาการปฏิบัติตามวัฒนธรรมด้วยกลยุทธ์ที่นำมาใช้ เมทริกซ์การประเมินความเสี่ยง "วัฒนธรรม" (อ้างอิงจาก G. Schwartz และ S. Davis) แนวทางที่เป็นไปได้ในการแก้ปัญหาความไม่ลงรอยกันระหว่างกลยุทธ์และวัฒนธรรม: "การปรับ" ระบบการจัดการให้เข้ากับวัฒนธรรมปัจจุบัน การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมตามกลยุทธ์ที่เลือก เปลี่ยนกลยุทธ์ตามวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่

การเอาชนะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน

หัวข้อที่ 7 การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบต่อพฤติกรรมของพนักงานและประสิทธิผลขององค์กร เทคโนโลยีการจัดการวัฒนธรรมองค์กร (2 ชั่วโมง)

กระบวนการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร การบูรณาการ ความแตกต่าง และการปรับตัวเป็นกลไกในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

การคัดเลือกบุคลากรที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมของบริษัท การปรับตัว การฝึกอบรม การประเมิน แรงจูงใจของบุคลากรในวัฒนธรรมองค์กรประเภทต่างๆ บทบาทของผู้นำในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดของเทคโนโลยีทางสังคมและบทบาทในการก่อตัวและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร สัญญาณของเทคโนโลยีทางสังคมที่มีประสิทธิภาพ เทคโนโลยียุทธวิธี เทคโนโลยีการดำเนินงาน เทคโนโลยีวัฏจักร เทคโนโลยีชายแดน ที่ปรึกษาด้านการจัดการ

ภาพลักษณ์และตราสินค้าขององค์กรในกระบวนการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร การรีแบรนด์และการปรับโครงสร้างใหม่ในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

หัวข้อ 8 ความผิดปกติของวัฒนธรรมองค์กร การป้องกันโรคตามวัฒนธรรมองค์กร (2 ชั่วโมง)

บรรทัดฐานทางสังคมและการเบี่ยงเบน พยาธิวิทยาของวัฒนธรรมองค์กร ความผิดปกติของวัฒนธรรมองค์กร ระบบราชการ. ม็อบ เจ้านาย กด. การล่วงละเมิด คอรัปชั่น. การเลือกปฏิบัติ ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ. พนักงานพิษ. ความขัดแย้งในองค์กร วิธีการป้องกันวัฒนธรรมองค์กร

2.2. รายการหัวข้อฝึกหัด

1. สัมมนา: การวิเคราะห์เปรียบเทียบคำจำกัดความของคำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" และ "วัฒนธรรมองค์กร" ของนักเขียนในและต่างประเทศ ปริศนาอักษรไขว้คำศัพท์ในสาขาวิชา "วัฒนธรรมองค์กร" (2 ชั่วโมง)

2. สัมมนา : โครงสร้างและระดับการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร การแสดงของนักเรียนที่มีบทคัดย่อ (2 ชั่วโมง)

3. สัมมนา : หน้าที่และคุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร การแสดงของนักเรียนที่มีบทคัดย่อ (2 ชั่วโมง)

4. สัมมนา: ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร (2 ชั่วโมง)

5. การประชุมเชิงปฏิบัติการ: ระเบียบวิธี "ประเภท วัฒนธรรมองค์กร» ตาม Ch. Handy และคุณสมบัติของนโยบายบุคลากรแต่ละประเภท ระเบียบวิธี "เครื่องมือประเมินวัฒนธรรมองค์กร" โดย K. Cameron - R. Quinn OCAI (เครื่องมือประเมินวัฒนธรรมองค์กร การวินิจฉัยประเภทของวัฒนธรรมองค์กรและการสร้างโปรไฟล์ (2 ชั่วโมง)

6. การประชุมเชิงปฏิบัติการ: การอภิปรายกลุ่ม "โครงสร้างค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กร" ระเบียบวิธี "การวิเคราะห์ระดับของการแบ่งปันค่านิยมขององค์กร" ผู้เขียน V. Kozlov การปรับตัว (2 ชั่วโมง)

7. Workshop พัฒนาพันธกิจและคติประจำองค์กร การแก้ปัญหางานเคส (2 ชั่วโมง)

8. การประชุมเชิงปฏิบัติการ: ระเบียบวัฒนธรรมองค์กร การพัฒนามาตรฐานองค์กรสำหรับองค์กร (2 ชม.)

ส่วนที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีของ "วัฒนธรรมองค์กร"………….…5

การบรรยาย 1. เรื่องของวัฒนธรรมองค์กร……………………………………….5

บรรยายที่ 2. โครงสร้างวัฒนธรรมองค์กร ………………………………….14

บรรยายที่ 3 ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

บรรยายที่ 4. โครงสร้างองค์กรและวัฒนธรรม ……………..…………….21

บรรยายที่ 5. วัฒนธรรมองค์กรในระบบภาวะผู้นำและการอยู่ใต้บังคับบัญชา…….26

ส่วนที่ 2 องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร ....31

การบรรยาย 6. การขัดเกลาทางสังคมในองค์กร …………………………………………… ..31

การบรรยาย 7. วัฒนธรรมย่อย. วัฒนธรรมต่อต้าน วัฒนธรรมย่อยเบี่ยงเบน………….……36

บรรยายที่ 8 วัฒนธรรม การสื่อสารทางธุรกิจ …………………................................44

การบรรยายที่ 9 วัฒนธรรมองค์กรและแรงจูงใจ…………………………….53

หมวดที่ 3 การจัดการวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร……………57

บรรยายที่ 10. ปัญหาการจัดการวัฒนธรรมองค์กร……………..57

บรรยายที่ 11. เนื้อหาและตัวชี้วัดการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร……65

บรรยายที่ 12. การสร้างวัฒนธรรมองค์กร ………………...................................70

บรรยายที่ 13 . . การพัฒนาและการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร……………………75

บรรยาย 14

บรรยาย 15

สรุป………………………………………………………………………………………………… 98

อภิธานศัพท์……………………………………………………………………………………………….……..99

วรรณคดี……………………………………………………………………………….123

ในการพัฒนาบันทึกการบรรยาย "วัฒนธรรมองค์กร" มาตรฐานการศึกษาของรัฐในด้านการจัดการบุคลากรพิเศษ 080505.65 ถูกนำมาใช้เป็นพื้นฐาน

สาขาวิชา "วัฒนธรรมองค์กร" เป็นสาขาวิชาพิเศษที่กำหนดความรู้เพื่อการก่อตัว ทักษะทางวิชาชีพและทักษะด้านวัฒนธรรมองค์กร

วัตถุประสงค์ของการสอนวินัย "วัฒนธรรมองค์กร" คือการก่อตัวของความรู้ที่ซับซ้อนของนักเรียนเกี่ยวกับพื้นฐานทางทฤษฎีและการได้มาซึ่งทักษะการปฏิบัติในขอบเขตของบุคลากร

ความรู้ที่ได้รับและทักษะการปฏิบัติควรให้นักเรียนมีความสามารถในการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความเชื่อ ค่านิยม และพฤติกรรมของพนักงานในระดับทฤษฎีอย่างอิสระและเพียงพอ ระบุสาเหตุของการปฏิบัติงานที่ไม่เพียงพอขององค์กร และสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างมีความสามารถ ความสัมพันธ์

การศึกษาหลักสูตร "วัฒนธรรมองค์กร" โดยนักเรียนควรมีส่วนช่วยในการยกระดับวัฒนธรรมทั่วไปและเศรษฐกิจของพวกเขา การก่อตัวของความรู้และทักษะทางวิชาชีพสำหรับการประเมินตนเองของปรากฏการณ์ของความเป็นจริงโดยรอบการคิดทางเศรษฐกิจสมัยใหม่เพียงพอ ความเป็นจริงของระบบเศรษฐกิจและสังคมตามความสัมพันธ์ของตลาด

ที่ตั้งของวินัยใน กระบวนการศึกษาอยู่บนพื้นฐานของความตระหนักในบทบาทสำคัญของบุคลากรในความสำเร็จขององค์กรและการจัดสรรพื้นที่ปฏิบัติงาน กิจกรรมการจัดการด้านการบริหารงานบุคคล

บันทึกการบรรยายแบ่งออกเป็นสามส่วน:

ส่วนแรกตรวจสอบ พื้นฐานทางทฤษฎี"วัฒนธรรมองค์กร";

ส่วนที่สองเผยให้เห็นองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

ส่วนที่สาม กล่าวถึงปัญหาในการจัดการวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

ส่วนที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีของ "วัฒนธรรมองค์กร"

1. การจัดการและวัฒนธรรม: แนวคิดพื้นฐานและองค์ประกอบ

2. คำจำกัดความของแนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร

3. วิธีและแนวทางการศึกษา

1. วัฒนธรรมมักถูกพิจารณาในสองด้าน: แคบและกว้าง

ในความหมายที่แคบ นี่คือชีวิตฝ่ายวิญญาณของผู้คน ชุดของบรรทัดฐานทางจริยธรรม กฎเกณฑ์ ขนบธรรมเนียมและประเพณี ตาม "พจนานุกรมสั้น ๆ ของสังคมวิทยา" นี่คือ "ระบบส่วนบุคคลของคุณภาพของจิตใจ ตัวละคร จินตนาการ ความทรงจำ ตระหนักเป็นค่านิยมโดยตัวเขาเองและมีคุณค่าในสังคมที่ได้รับในกระบวนการของการเลี้ยงดูและการศึกษา ในแง่นี้ เราพูดถึงวัฒนธรรม คุณธรรม สุนทรียศาสตร์ การเมือง ชีวิตประจำวัน วิชาชีพ มนุษยธรรม วิทยาศาสตร์และเทคนิค ในจิตสำนึกทั่วไป วัฒนธรรมสัมพันธ์กับความสามารถในการสร้างสรรค์ที่พัฒนาแล้ว ความรู้ ความเข้าใจในงานศิลปะ ความคล่องแคล่วในภาษา ความถูกต้อง ความสุภาพ การควบคุมตนเอง ความรับผิดชอบทางศีลธรรม รสนิยมทางศิลปะ ระดับการมีส่วนร่วมในมรดกวัฒนธรรม ระดับของการพัฒนา ของความสามารถส่วนบุคคล

อิน ชิในความหมายที่ร้ายแรงของคำว่า วัฒนธรรม รวมถึงผลของกิจกรรมของผู้คนในรูปแบบของอาคาร เทคโนโลยี กฎหมาย ค่านิยมของมนุษย์และ สถาบันทางสังคม. ในพจนานุกรมคือ: ระบบสังคมรูปแบบของกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ในการใช้งานที่จัดขึ้นด้วยความช่วยเหลือของบรรทัดฐานและค่านิยมได้รับการแก้ไขในการปฏิบัติทางสังคมและจิตสำนึกของสังคม วัฒนธรรมในสังคมเป็นตัวแทนของวัตถุ สถาบันทางสังคม (สถาบัน ประเพณี) และคุณค่าทางจิตวิญญาณ