Glavni razlogi za odpuščanje zaposlenih statistika. Analitično poročanje pri upravljanju osebja

Odpuščanje in fluktuacija zaposlenih je ena najpogostejših težav v mnogih podjetjih. Razhod z delodajalci je stresen tako za odpuščenega kot za podjetje samo, saj je iskanje novega kadra vedno dražje kot obdržanje sedanjih zaposlenih. Zakaj specialisti odhajajo in kaj pričakujejo od delodajalcev, je v svoji študiji ugotovila Agencija za zaposlovanje edinstvenih specialistov.

Zakaj oditi

Agencija za zaposlovanje edinstvenih strokovnjakov je izvedla raziskavo med iskalci zaposlitve na moskovskem trgu dela na temo "Glavni razlogi za odpuščanje in dejavniki, ki vplivajo na izbiro delodajalca." Kot glavne razloge za odhod od delodajalca iskalci zaposlitve navajajo pomanjkanje priložnosti za profesionalni razvoj(29,2 %), karierno napredovanje (29,2 %) in nizke plače (27 %).

Diagram #1. Razlogi, zakaj zaposleni zapuščajo delodajalce, %

Hkrati, če so glavni 3 razlogi za odpoved kandidatov specialistov:

• nizke plače - 33,1%,
• pomanjkanje priložnosti za poklicno rast - 32,4%,
• pomanjkanje priložnosti za karierno rast - 30,4%,

potem za menedžerje izgleda takole:

1. želja po spremembi panoge - 29,7 %
2. pomanjkanje priložnosti za karierno rast - 24,3%,
3. pomanjkanje priložnosti za poklicno rast - 21,6 %.

Rezultate pojasnjuje razlika v motivaciji strokovnjakov in menedžerjev. Po besedah ​​generalne direktorice Agencije za zaposlovanje unikatnih strokovnjakov Ekaterine Krupine, "pri specialistih je rast plač povezana s poklicno in karierno rastjo, medtem ko je glavni motivacijski dejavnik za menedžerja želja po samouresničevanju, več osredotočeni na nove naloge, ideje, projekte – od tod tudi želja po spremembi panoge.

Diagram #2. Razlogi za odpuščanje strokovnjakov in vodstvenega osebja, %

Dejavniki, ki bi lahko spremenili odločitev prosilca, da zapusti delodajalca

60 % vprašanih je odgovorilo, da bi sprejeli ponaredek pri delodajalcu. 11,4 % zaposlenih bi bilo zadovoljnih s premestitvijo v drug oddelek ali podružnico podjetja. Le 3,8 % kandidatov specialistov je navedlo, da bi v vsakem primeru zapustili ali bodo zapustili delodajalca. Med vodilnimi jih je več – 17,5 %. Diagram #3.

Kateri dejavniki bi lahko vplivali na odločitev prosilca, da ne zapusti delodajalca, %

"Večina prosilcev bi se res strinjala, da bi sprejela ponaredek od delodajalca," ugotavlja Ekaterina Krupin. - In kompetentna kadrovska politika podjetja, sprejemanje ustreznih ukrepov za zadrževanje strokovnjakov, vlaganje v razvoj osebja lahko znatno zmanjša stroške iskanja novih zaposlenih. Priporočamo iskanje kadrov v lastnem podjetju – tretjina strokovnjakov s višja izobrazba pripravljeni za razvoj strokovni ravni in osredotočen na karierni napredek.

Dejavniki, ki bodo vplivali na odločitev o sprejemu ponudbe novega delodajalca

Skoraj 70 % anketiranih iskalcev zaposlitve pritegnejo nove naloge in funkcije na delovnem mestu, ki ga ponuja delodajalec, ter višje plače v primerjavi s prejšnjim (66,8 %). Prehod na višji položaj pritegne 36 % kandidatov.

Diagram #4. Kateri dejavniki bodo vplivali na odločitev prosilca, da sprejme ponudbo novega delodajalca, %

Le ena tretjina prijavljenih pomemben dejavnik je formaliziran v skladu z delovno zakonodajo. Prisotnost DHI, socialnega paketa in drugih podobnih ugodnosti pritegne četrtino prosilcev (25,7 % vprašanih).

Diagram #5. Glavni dejavniki, ki vplivajo na odločitev o sprejemu ponudbe delodajalca, %

Če upoštevamo pomen različnih dejavnikov pri zaposlovanju za specialiste in vodje, opazimo naslednje. Na prvem mestu po pomembnosti za specialiste in linijsko osebje je višja raven plače kot na prejšnjem delovnem mestu – tako je odgovorilo več kot 65 % anketiranih prosilcev. Medtem ko je za 70% menedžerjev glavni dejavnik pri iskanju novo delo so nove naloge in funkcije, ki jih mora rešiti. Na drugem mestu je višja raven plač. In na tretjem - prehod na višji položaj.

Blagovna znamka delodajalca za vodje je manj pomemben dejavnik pri zaposlovanju kot za strokovnjake – 10 % proti 20 %.

Podatki so podani na podlagi rezultatov raziskave, izvedene julija 2011 med iskalci zaposlitve na moskovskem trgu dela. Vzorec je 200 oseb, specialistov in menedžerjev z višjo ali srednjo specializirano izobrazbo.

Eden najbolj neprijetnih vodstvenih postopkov je odpuščanje. V redu, če se sami odločite ločiti od malomarnega zaposlenega: pripravite se, izberite besede in razloge. A zgodi se, da dragoceni zaposleni napiše izjavo lastno voljo. Za vodjo ta trenutek običajno pride nepričakovano. Kaj storiti - poskusite zdržati ali v miru spustiti? O tej dilemi bomo razpravljali v članku.

Zakaj bi dragocen zaposleni želel oditi?

Najprej, ko imate na mizi svojo izjavo, morate ugotoviti, zakaj je bila sprejeta taka odločitev. Različni viri navajajo skoraj enake razloge:

Odstop kot oblika protesta

Nekoč je direktor podjetja "A" prejel odstopno pismo cele ekipe monterjev (5 ljudi). Ob upoštevanju dejstva, da je v podjetju zaposlenih 30 ljudi, bi bila taka izguba kvalificiranih delavcev zelo oprijemljiva. . Z vsakim od odstopajočih je potekal odkrit pogovor. Razlog za množično izseljevanje je bil stil vodenja novega šefa, ki je bil imenovan pred letom dni v upanju, da bo vzpostavil disciplino in sistem učinkovitega dela.

Direktor se je pogovarjal s šefom in mu postavil preprosto vprašanje: "Kakšen način vidite iz te situacije?". Šef je krivil monterje, tajnico, samega direktorja, nasploh vse razen sebe. Direktor se je odločil odpustiti načelnika, ekipa je ostala pri delu, čez nekaj časa je bil imenovan še en vodja, ki je našel pristop do monterjev in delo je potekalo bolj učinkovito.

Odstopno pismo kot manipulacija

Še en primer: ključni zaposleni pride z odstopnim pismom in naznani, da mu konkurenti ponujajo višjo plačo. Kaj počnemo? Zaposleni je res dragocen in podjetju prinaša dobiček, dvignimo mu plačo! Super, a kje je zagotovilo, da mu čez šest mesecev apetiti ne bodo spet narasli? Kako razumeti, ali je to izsiljevanje ali res potrebuje denar, vse ostalo v našem podjetju pa mu ustreza?

Vodje priporočajo, da ponudijo zvišanje ravni plač, a hkrati dodajo odgovornosti, funkcije, podrejene itd. Če se zaposleni strinja s prevzemom dodatne obremenitve, si bomo oddahnili in nadaljevali sodelovanje. Če se začnejo "barantanja" ali muhe, naj gre v miru, poskusi obdržati "zvezdo" se običajno ne končajo nič dobrega.

Osebni razlogi za odhod

Zgodi se, da k odpovedi navedejo tudi osebni razlogi, povezani z družino zaposlenega: bolezen bližnji sorodnik, selitev v drugo mesto, rojstvo vnuka itd. Tukaj bo osebni pogovor pomagal ustaviti odpuščanje in morda boste skupaj našli možnost, da zapustite zaposlenega in mu pomagate rešiti družinske težave.

Seveda smo za človekoljubje, a najprej posel. Glavni cilj je ohraniti zaposlenega in vzpostavljene poslovne procese, ki so z njim povezani. Sprejemljive rešitve so lahko prost urnik ali skrajšan delovnik, dodatna obremenitev, da bi lahko najeli negovalca, ali imenovanje pomočnika – možnosti je veliko.

Obdržati zaposlenega ali odpustiti? Ti odločaš!

Situacija z odpuščanjem ključni zaposleni vedno občutljivo, delodajalec pa mora pretehtati vse prednosti in slabosti, pretehtati situacijo in njene posledice z vseh strani.

Tukaj je tabela v pomoč. Lahko ga dopolnite z argumenti iz svojih vodstvenih izkušenj.

Vsako situacijo odpuščanja je treba analizirati in sprejeti odločitev, pri čemer je treba upoštevati vse nianse. Ja, ni lahko, a kdo bo to naredil, če ne voditelj!?

Kako zaščititi podjetje pred odpuščanjem ključnega zaposlenega?

Kot pionir mora biti pravi vodja vedno pripravljen na ta tveganja. Ne jemljite odpuščanja ključne osebe osebno kot izdajo ali nož v hrbet. Biti malo Buda ali Salomon, ki je vedno vedel, da bo "tudi to minilo."

Če želite zmanjšati tveganja in se zaščititi, morate odpraviti napake v sistemu, registrirati vse poslovne procese, da bi lahko nova oseba V to sem lahko prišel čim hitreje in začel učinkovito delati. In kar je najpomembneje, pozorno pogledati ključne zaposlene, vedeti, kaj dihajo, kdo ima kakšne težave, kakšne cilje, interese in strahove.

No, vrh vodstvene strokovnosti je predvideti možni razlogi odpuščanja in jih odpraviti, še preden ima zaposleni željo po odpovedi. Spomnite se v Sun Tzuju: »Če so urejeni, pričakujejo nered; biti v miru, čakati na nemir; to je nadzor srca."

Kaj je mogoče storiti?

• skrbeti za pravočasno karierno napredovanje, rast plač in usposabljanje ključnih oseb,
• postavljati zanimive in zahtevne naloge,
• omeniti kadrovska rezerva, vedno imajo "rezervne igralce", ki lahko hitro zasedejo prosto mesto in preprečijo neuspeh,
• dajati zaslužek na podlagi sistema razumljivih KPI,
• preprečiti konflikte v timu zaradi stila vodenja menedžerjev,
• pohvaliti in priznati zasluge in uspeh.

  Kako strokovnjaki rešujejo dilemo »ne moreš odstreliti, ne moreš obdržati«? Vprašali smo, ali je vredno obdržati zaposlene, in če da, s kakšnimi metodami, in tukaj smo izvedeli ...

  Zaposlujemo že več kot 12 let. Poleg tega sem vodja svetovalno podjetje. Sem zagovornik razrešitve brez slovesnosti. Izkušnje so pokazale, da ne pomaga nobeno prepričevanje, KPI. Če je zaposleni začel gledati "na levo", je izid gotov. To je vprašanje časa.

  Navedel bom tri primere.

  1. Notranji revizor. Njene naloge so vključevale preverjanje pravilnosti računovodstva s strani navadnih računovodij pri strankah, ki so zaprosile za računovodske storitve. Pri svojem delu je bila božanska. Niti ena pritožba.

  Nekega dne pride in na mizo položi odstopno pismo. sprašujem kaj se je zgodilo? Preprosto se je naveličala knjigovodstva. V prostem času sem obiskoval tečaje fotografije. Posledično je popolnoma spremenila svoj poklic. 5 let je delala kot svobodna umetnica, zdaj pa se je vrnila k delu kot notranja revizorka računovodsko podjetje.

  Razlog za odpoved je bila menjava poklica.

  2. Vodilni specialist za računovodstvo. Vodil enega od objektov kot računovodja zunanji izvajalec. Opozorili smo jo, da je pripravljena na pregled našega notranjega revizorja. Drugi ali tretji dan daje odstopno pismo. Sprašujemo, kaj je narobe, odgovori, da mož ne dovoli delati. To je tipičen odgovor. Mama, oče, mož. Opozorili smo jo, da je predviden pregled kakovosti njenega dela. Izvedli bomo revizijo, po 2 tednih dela, prosim.

  Pri tem je treba opozoriti, da je bila s stranko v pogodbi dogovorjena klavzula, da nimamo pravice menjati računovodje, ki je izvajalec pogodbe med letom (rok veljavnosti pogodbe), sicer bo pogodba odpovedana.

  Po našem opomniku je deklica popolnoma prenehala komunicirati in delati.
  Po kurirjih je sporočila, da je noseča cele tri dni in so ji naročili, naj leže. Rekli smo ji, ok, delaj leže. Prinesli vam bomo dokumente in prenosni računalnik. Nič ni pomagalo.

  To dekle smo tožili. Sodišče je, ker so delodajalci izgubili, izgubilo pogodbo s stranko. Doslej so bile nenehne izgube in usedline.

  Tu je bil razlog nesposobnost specialista in pomanjkanje popolnega nadzora. Odločeno je bilo, da se revizija izvede šest mesecev po začetku njenega dela. In to bi moralo biti enkrat na mesec.

  3. Primer iz prakse stranke, ki smo jo opazili. Računovodki začetniku po izkušnjah, višji računovodki, je bil dodeljen tolikšen obseg dela, ki ga ni mogla opraviti. 8 ur delovnega časa je bilo premalo.

  Prvič so me prepričali, naj ne odneham, naredili rotacijo. Drugič sta prepričevala in razlagala, kakšen vrtoglav uspeh v karieri jo čaka. Tretjič so prepričevali in pritiskali na občutek odgovornosti. Četrtega ni bilo. Tiho je napisala odstopno pismo, vsem hitro podpisala obvodni list in odšla. Brez obdelave. Za 15 minut.

  Razlog je večopravilnost.

  Če se zaposleni odloči za odpoved, se bo prej ali slej to zgodilo. Ne držite ključnega zaposlenega, ki se odloči za odhod. Lahko mu daste priložnost, da se vrne po prenagljeni odločitvi za odpuščanje. Ne odganjajte ga, ampak dajte čas, da vse oceni in premisli. Konec koncev, ne glede na to, kaj rečete, se je že odločil in še vedno ne bo slišal vaših argumentov. Tudi če ga obdržite nekaj časa, bo še vedno odšel.

  V drugem podjetju bo ocenil in primerjal vzdušje in se na koncu odločil, kje mu je bolje delati. Če je odločitev v korist vašega podjetja, potem ukrepajte in ponudite realne pogoje, ki bodo udobni za obe strani kot partnerja. Le tako bo zaposleni, ki ga potrebujete, ostal v podjetju.

  Če pa razumete, da je odločitev v prid drugemu podjetju, je bolje ostati z njim v dobrih odnosih. Če kaj, ga lahko vedno kontaktirate. Če zahteva priporočilno pismo, ne zavrnite, ampak priporočajte s boljša stran. On bo to cenil.

  Ne bodite razburjeni, da je ključni zaposleni odšel, tudi če dela s strankami. Privabite novega zaposlenega in na to pripravite svoje stranke. Zgodi se, da zaposleni poskuša odvzeti vašo stranko, prestreči to pobudo in strankam ponuditi najboljše pogoje za sodelovanje z vašim podjetjem. Zanesljive stranke bodo to cenile.

  In da vas zaposleni, ki jih potrebujete, ne zapustijo, spremljajte osebje, spodbujajte, postavljajte nove naloge, uredite počitnice.

V govoru na forumu v Davosu je priznal, da so razmere v gospodarstvu zelo težke. Politik ni izključil, da se bo poslabšalo, na kar bi se morala pripraviti ne le oblast, temveč tudi gospodarstvo in družba.

»Za mnoge se trenutne razmere ne vidijo kot šok, ampak to je napačno razumevanje situacije ... Pripraviti se moramo na dejstvo, da bodo ljudje vstopili na trg kot brezposelni, in jih je treba prilagoditi novim razmeram. «, je dejal Šuvalov. — Protikrizni načrt za leto 2015 bi moral biti oblikovan tako, da bo pomagal pri "trdim pristanku". Gospodarstvo zavzame trden položaj. Vsi, od navadnih državljanov do velikih korporacij in zvezne vlade, se morajo naučiti živeti v novih razmerah."

Nove razmere, o katerih je govoril podpredsednik vlade, je že občutil precejšen del ruske družbe.

Močna depreciacija rublja ni bila edina težava. Številna podjetja so bila prisiljena znatno zmanjšati število zaposlenih

To velja tako za zasebna kot javna podjetja in ustanove. Strokovnjaki, s katerimi se je pogovarjala Gazeta.Ru, so potrdili dejstva o obsežnih rezih.

Brezposelni kapital

Kljub dejstvu, da Moskva tradicionalno velja za trdnjavo prostih delovnih mest, so se trenutno razmere na trgu dela spremenile na slabše. Kot pojasnjujejo strokovnjaki, v glavnem mestu zdaj večinoma odpuščajo zdravnike.

"V glavnem zmanjšati zdravstveni delavci, - je za Gazeta.Ru povedal namestnik direktorja zaposlitvenega centra Zahodnega okrožja. - To so zdravniki. medicinske sestre, medicinske sestre, matičarke. Ko so nam posredovali sezname, se je izkazalo, da je ena tretjina odpuščenih zdravnikov upokojencev, ena tretjina prebivalcev drugih mest, tretjina pa Moskovčanov.

Bruto zmanjšanje zdravstvenih delavcev so potrdili tudi na zavodu za zaposlovanje osrednje okrožje Moskva. Toda hkrati je bila opažena še ena lastnost: brez dela Zadnje čase vedno več zaposlenih v bančnem sektorju ostaja.

"Ta trend se je začel zaslediti novembra-decembra lani in se nadaljuje zdaj," je Gazeta.Ru komentirala razmere v zaposlitvenem centru osrednjega upravnega okrožja Moskve. - Banke nenehno zmanjšujejo svoje zaposlene: blagajničarje, menedžerje. Največ je mladih od 25 do 30 let. A v bistvu še vedno znižujejo zdravstvene delavce v upokojitveni in predupokojitveni starosti. Seveda je za upokojence zelo težko najti službo: eno od sto možnosti imajo, da najdejo novo službo.«

Hkrati strokovnjaki ugotavljajo, da je število rezov za red večje kot v prejšnjih letih.

»Od začetka letošnjega leta je bilo v našem okolišu odpuščenih več kot 1500 ljudi. To je veliko več kot v prejšnjih letih.

- je dejal "Gazeta.ru" vodja oddelka za spodbujanje ustvarjanja delovnih mest in obračunavanje prostih delovnih mest GKU TsZN SAO Rodion Yukhnevich. »Med zmanjšanimi je veliko predstavnikov višjega in mlajšega zdravstvenega osebja. Poleg tega je polovica zdravnikov upokojitvene starosti. Od 1. decembra je pri nas prijavljenih več kot 800 zdravstvenih delavcev. To je samo na našem območju. Zanje iščemo prosta delovna mesta, jih pošiljamo na delo, a so trenutno le štirje od tega števila.«

Ivan je pet let delal v eni od klinik prestolnice kot specialist za terapevtsko masažo. Vendar, kot se je izkazalo, njegova specialnost v razmerah krize in zdravstvene reforme ni bila potrebna.

"Prišla k meni glavni zdravnik klinike in mi rekel, naj začnem iskati novo službo. Že februarja me bodo odpustili. Seveda bo nekaj odškodnine plačano, vendar glavni problem ni denar. pravi bolničar. - Dejstvo je, da po moji specialnosti ni prostih mest niti v javnih niti v zasebnih klinikah. Sprva sem mislil, da ni vse tako slabo: zaslužil bom Zasebna praksa, sploh ker imam še vedno stike z bolniki. Toda med krizo so ljudje masažo začeli smatrati za luksuz.

Seveda si sploh ne želim, a očitno se bom moral zaposliti v skladišču kot nakladalec ali špediter. Roke si bom uničil, ampak to je bolje kot otekanje od lakote.

V južnem okrožju prestolnice so poleg zdravnikov odpustili tudi delavce na drugih območjih.

»Pri nas se registrira veliko menedžerjev, vodilnih strokovnjakov socialno sfero. Ker se zapirajo, mnogi inženirji ostanejo brez dela," je dodal Yukhnevich.

Toda vodja portala Superjob Alexey je prepričan, da iskanje službe v Moskvi ni težava. "Če govorimo o Moskvi ali velikih metropolitanskih območjih, potem lahko absolutno vsakdo, ki ima absolutno katero koli posebnost, najde službo v zelo kratkem času," je zagotovil Zaharov za Gazeta.Ru. - Sploh ni nujno, da bo ta položaj imel natanko raven plače, ki bi jo želel prejemati. Samo delo morda tudi ni zelo blizu doma. Toda tako ali drugače lahko vsak najde službo po svoji specialnosti.

Namestnik vodje Informacijskega oddelka mestnega oddelka za delo in zaposlovanje je za Gazeta.Ru povedal, da za zdaj ni bilo močnega povečanja brezposelnosti. »Krize še nismo občutili, še ni dosegla Moskve. Kljub temu je prestolnica vedno živela s primanjkljajem delovna sila, in to je približno 150 tisoč nezapolnjenih prostih delovnih mest v mestu. Torej

za Moskvo ni predvidenih nobenih grozečih razmer na trgu dela," je dejal Skoljapov. - Težko je nekaj napovedati: vse je odvisno od gospodarstva.

Navsezadnje je zavod za zaposlovanje njegov odsev, ogledalo. Če se bo gospodarstvo še naprej slabšalo, se bodo na trgu pojavili ustrezni trendi. Toda danes je vse stabilno in ni opaziti nič resnega v smislu preseganja stopnje brezposelnosti.«

Po uradnih podatkih oddelka je danes v prestolnici prijavljenih 27,9 tisoč brezposelnih. Hkrati je bilo v banki podatkov zavoda za zaposlovanje evidentiranih 125,2 tisoč prostih delovnih mest.

Regionalna odpuščanja

Razmere v ruskih regijah se v bistvu ne razlikujejo veliko od prestolnice. V letu 2015 se lahko število odpuščanj v majhnih mestih močno poveča. Strokovnjaki govorijo tudi o rasti brezposelnosti v subjektih federacije.

»Brezposelnost se bo seveda povečala. Toda problem je v regijah, saj je brezposelnost zelo lokalna. Najbolj akutna situacija se bo razvila v majhnih mestih, morda celo v nekaterih regionalna središča, a na splošno mislim, da ne bo prišlo do katastrofalne rasti,« je predlagal strokovnjak za trg dela.

Medtem lahko v regiji Kirov skoraj pet tisoč ljudi ostane brez dela - to je dvakrat več kot lani. To je povedal vodja regijskega oddelka zavoda za zaposlovanje Petr Petrakov. Do začetka leta 2015 je več kot 200 podjetij Kirov napovedalo možna znižanja. Po besedah ​​uradnika bi lahko zaradi zmanjšanja najbolj trpeli delavci v prometnem sektorju, trgovini, finančnem sektorju, predelovalnih dejavnostih in kmetijstvu.

Na Generalnem direktoratu za delo in zaposlovanje prebivalstva regija Čeljabinsk napovedal tudi prihajajoče odpuščanje. Do konca marca morajo podjetja v regiji odpustiti več kot 9 tisoč ljudi. Tako do konca marca 2015 načrtuje zmanjšanje 6146 zaposlenih. Hkrati v podjetju trenutno dela 7,5 tisoč ljudi. Skupno namerava več kot 220 podjetij odpustiti zaposlene.

In v Permu bodo uradniki odpuščeni. guverner Permsko ozemlje je dejal, da bo vsaj 5 % uradnikov izgubilo sedeže v vladi regije. Vodja regije Kama je takšne ukrepe pojasnil z željo po "povečanju učinkovitosti porabe proračunskih sredstev".

»Sem bančni uslužbenec, pa tudi sladkorja nimamo: tudi tresemo za delovno mesto. Prijatelj se je obrnil na odvetnika, da bi ga vrnil na delovno mesto. No, po eni strani se mi zdi dobro zaščititi svoje pravice. A po drugi strani, kako nadaljevati delo v podjetju, kjer so se vrata že pokazala? se vpraša Svetlana, srednješolska delavka v eni od provincialnih kreditne organizacije. - Tudi če se izkaže, da je ponovno na delovnem mestu, bo delodajalec našel način in bo počakal, da ga odpusti po členu. In fige potem boste našli delo na tem področju. Zato vam svetujem, da bodite optimistični, da si ne jemljete vsega k srcu in se ne bojite preizkušati novih stvari, torej da ne bodite leni in iščete službo, ki vam je všeč.

Uslužbenka Natalie Tours, ki se je odločila, da ne bo izdala svojega imena, je povedala, da potovalna agencija ne govori le o znižanju, ampak tudi o morebitnem neizplačilu plač.

"Ustno sem bila obveščena, da bom od 15. februarja na lastno željo ali po dogovoru strank odpuščena brez plačila odškodnine," je ogorčena ženska. Podjetje nima denarja. To dejstvo mi ni ustrezalo, pa tudi dejstvo, da je vodja kadrovske službe grozil z neizplačilom plač od decembra. Zelo nenavadno je slišati to od predstavnika podjetja, ki "ceni svoje zaposlene in jim ponuja obilo možnosti za poklicno in karierno rast," piše na njihovi uradni spletni strani.

Zmagajo kadrovske agencije

V kontekstu krize na trgu dela so se izkazale kadrovske agencije. Čeprav lahko strokovnjaki le pomagajo ozek krog specialistov, se je na agencije začelo prijavljati pogosto dvakrat več iskalcev zaposlitve.

»Na nas se obrača veliko ekonomistov – finančnikov, računovodij, tradicionalno velika količina odvetniki. Poleg tega je veliko zahtev najvišjega vodstva. Največ jih je med 30. in 50. letom starosti. Glavni razlog, zakaj so ti ljudje ostali brez službe, je prestrukturiranje, pravi vodja projekta agencija za zaposlovanje"Triumph" Elena. Veliko ljudi išče novo službo zaradi zamenjave službe. To pomeni, da se podjetje preseli na drugo mesto, pogosto v moskovski regiji, in človeku je preprosto neprijetno priti tja. Ali pa je samo podjetje zaprto - zdaj ni nič nenavadnega. Na splošno se na nas obrne približno 200 iskalcev zaposlitve na dan. Od začetka leta je prispelo okoli 900 življenjepisov, kar je precej več kot lani.«

Po njenih besedah ​​ima agencija možnost zagotoviti večino tistih, ki želijo delati. »Kljub krizi se na nas obračajo podjetja, ki iščejo kadre. Zaposlujemo približno devet ljudi na mesec. Toda zdaj imajo delodajalci tako težnjo, da prihaja do zniževanja plač. In celo za prosto delovno mesto vodje prodaje s plačo 25 tisoč rubljev. plus obresti odgovorijo celo komercialni direktorji«, je dejala Nikiforova.

Taisiya Shub, vodja podjetja za zaposlovanje Staffline, je dejala, da so ljudje v času krize pripravljeni delati za manj denarja.

»Na nas se po pomoč pri iskanju zaposlitve obračajo skoraj vsi poklici. Velika večina je vodje prodaje in nabave. Natančne statistike o starosti prosilcev ni, v večini primerov pa gre za osebe od 25 do 45 let. Največ ljudi iz regionalnih predstavništev, ki so zdaj zmanjšani zaradi neuporabnosti, je poročal Shub. - Kriza je opazna.

Dnevno število dohodnih klicev iskalcev zaposlitve se je v primerjavi s padcem povečalo za približno trikrat.«

Uslužbenka Staffline je opazila, da so se pred pol leta v podjetje večinoma obračali ljudje, ki so prostovoljno zapustili prejšnje delovno mesto, zdaj pa je večina odpuščenih delavcev. »Vsak, ki pride k nam na razgovor, je bodisi tisti, ki je bil odpuščen, bodisi je sam zapustil podjetje zaradi zmanjšanja financiranja. Vsak. Še pred pol leta so bili to ljudje, ki so po svoji volji zapustili delo. Želeli so nekaj boljšega, namesto da bi pobegnili z ladje. Zdaj se je situacija spremenila,« povzame Shub.

Aleksey Zakharov, vodja portala Superjob, je prepričan, da strokovnjaki tudi v krizi na trgu dela ne bodo ostali brez dela.

"Nemogoče je postaviti vprašanje, kdo je bolj iskan - strugar ali programer, voznik ali odvetnik. Ker gospodarstvo potrebuje voznike, odvetnike in strugarje. Zato lahko znotraj vsakega poklica ugotovite, katere zaposlene potrebujete. In nemogoče je govoriti o tem, kateri poklic je zdaj najbolj ogrožen,« pojasnjuje Zakharov. - Vprašanje lahko postavite na drugačen način: kateri strokovnjaki v stroki so ogroženi?

Odgovor je zelo preprost: tisti, ki v zadnjih treh letih niso izboljšali svoje strokovne ravni, tisti, ki imajo raven znanja pod povprečjem, so v nevarnosti, da bodo odpuščeni.

In tisti, ki imajo raven nad povprečjem, celo odpuščeni, na primer zaradi propadanja podjetja, bodo zelo hitro našli službo.

Hkrati je po njegovem mnenju v regijah nekoliko slabše, a krizo bodo še obvladali. »Ista enoindustrijska mesta: če v njih oseba izgubi službo po svoji specialnosti, se podjetje zapre, potem je verjetno, da oseba ne bo našla novega prostega delovnega mesta. A množičnih primerov ni. Jasno je, da nekatera podjetja krize ne bodo preživela, to je normalno. V industrijskem sektorju ni bilo množičnih odpuščanj, v velikih podjetjih leta 2008 tega niso dovolili. Tudi zdaj tega ne bodo dovolili," je dejal Zaharov.

Generalna direktorica peterburške agencije "1000 osebja" Maria meni, da bodo razmere na trgu dela neposredno odvisne od dejanj oblasti.

»Trenutno se povečuje število kandidatov za absolutno različnih smereh. Kot je običajno, so prvi izpuščeni ljudje, ki nimajo prevelikega vpliva na končni rezultat, in tisti, ki jim je po mnenju vodstva mogoče opustiti. Če vzamemo kategorije, je bilo na trgu vedno veliko ekonomistov in pravnikov. Odpuščajo se tudi proizvodno in administrativno osebje. Mislim, da bo veliko podjetij zapustilo odprta delovna mesta, torej človek odide, a namesto njega nihče ni zaposlen, pravi Margulis. - Zdaj so odzivi ljudi seveda pred več kot enim letom, približno dvakrat. Vendar je treba opozoriti, da januar tradicionalno ni najbolj aktiven mesec. Verjamem, da bodo razmere jasnejše do pomladi, v naslednjih dveh do treh mesecih.«

28.12.2015 01:55

Raziskovalci iz raziskovalnega centra Falcongaze so leta 2015 odkrili glavne razloge za odpuščanje. Zaključki temeljijo na analizi podatkov programa, ki se uporablja za optimizacijo delovnih procesov in zaščito podjetja pred notranjimi grožnjami v logističnih in proizvodnih podjetjih, trgovske verige, bančništvu in sektorju nafte in plina, pa tudi v znanstvenih inštitutih in podjetjih v sektorju turizma in gostinstva.

6. mesto

Iskanje nove zaposlitve (7%). Delovnopravna zakonodaja ne pravi, da je mogoče delavca odpustitiiščejo novo službo , vendar se pogosto iskanje novega kraja konča z odpovedjo po dogovoru strank, če delodajalec za to izve.

5. mesto

obsodbo korporativno politiko in vodenje podjetja (9 %). V času krize so podjetja bolj pozorna na zvestobo zaposlenih.

4. mesto

Korupcija, poneverbe in kraje (15 %). Skoraj šestina odpuščenih delavcev je podjetja zapustila na podlagi pod. "g" str. 6 h. 1 art. 81 in 7. odstavek 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

3. mesto

Razkritje zaupnih informacij (18 %). Zaposleni, s katerimi sta se podjetja iz tega razloga razšla, so dali pisno obveznost varovanja uradne, poslovne ali druge zakonsko varovane skrivnosti, vendar so to skrivnost iz malomarnosti ali zlonamerne dali na voljo tretjim osebam. Strokovnjaki ugotavljajo, da se je v letu 2015 povečalo število incidentov, povezanih s prodajo zaupnih korporativnih informacij konkurentom.

2. mesto

Zloraba delovnega časa in interneta (23 %). V krizi je za podjetje predvsem učinkovitost. Osebje, ki porabi delovni čas za zabavo tvega, da bo odpuščen zaradi ponavljajoče se neuspešnosti delavca pri opravljanju delovnih nalog brez dobrih razlogov(člen 5, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

1. mesto

Znižanja zaradi nestabilnega gospodarskega okolja (28 %). Kriza je od podjetij zahtevala močno znižanje stroškov. Po mnenju raziskovalcev prenehanje pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi na pobudo delodajalca (člen 2, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije) se je v letu 2015 pojavil v vseh panogah.

V nekaj podjetjih je lahko stalna fluktuacija zaposlenih pozitivna stvar. Za večino delodajalcev je odhod zaposlenega stresna situacija, ki negativno vpliva na celoten delovni proces in s tem na ustvarjanje dobička. Poleg tega lahko v nekaterih primerih odhod ključnega zaposlenega na splošno paralizira delo podjetja. In zahteva po dolgi pripravi novega zaposlenega na obstoječi proces lahko tudi zaplete izgubo. Poglejmo si najpogostejše razloge za odhod zaposlenih.

Razlog za razrešitev št. 12 - razhajanje načel

Zdaj ljudje ne tako pogosto zaradi ideoloških in temeljnih nesoglasij z delodajalcem. Toda včasih obstajajo situacije, v katerih je odpuščanje iz teh razlogov možno. Na primer, ko podjetje, kjer je delal zagrizen vegan, začne graditi kmetijo z govedom kot stranskim projektom. Ali ko podjetje izrazi podporo določenim politikam, ki lahko povzročijo nenaklonjenost med zaposlenimi.

Te situacije predstavljajo le majhen del skupno število samostojne odpuščanja delavcev, a so za marsikaterega delodajalca najbolj nepredvidljive. Takšna odpoved pa lahko običajno povzroči resno škodo podjetju le z majhnim številom zaposlenih. In v malih podjetjih ima delodajalec vedno možnost preprečiti takšne dogodke ali pa se vsaj zavedati interesov in načel svojih zaposlenih.

Na splošno vodja oddelka, kadrovski strokovnjaki ali delodajalec sam praktično ne morejo vplivati ​​na takšno situacijo. In takšen vpliv, če je mogoče, verjetno ne bo upravičen - nima smisla žrtvovati interesov podjetij za interese enega posameznega zaposlenega. Če pa politika podjetja in njegovo ravnanje povzročata veliko nezadovoljstvo zaposlenih in tovrstna odpuščanja niso osamljena praksa, je treba resno razmisliti o izbranih vektorjih razvoja.

Razlog za odhod s številko 11 - dolga razdalja

Na splošno zaposleni prav zaradi velike razdalje od doma do službe redko zapustijo svoje delovno mesto. Navsezadnje ob prijavi na delovno mesto vedo, s čim se bodo morali soočiti. Druga stvar je, ko je po začetku delovnega razmerja nastala sprememba razdalje do dela. Na primer po selitvi pisarne ali obratno - spremembi kraja bivanja zaposlenega. Dodaten čas, porabljen za izlete v pisarno, povišane cene vozovnic v medkrajevnem in mestnem prometu - vsi ti dejavniki negativno vplivajo na zaposlenega in ga lahko celo potisnejo k odpovedi.

Hkrati ima delodajalec možnost vplivati ​​na to situacijo. Če je zaposleni za podjetje zelo dragocen, vendar težko pride do dela, mu lahko ponudite različne možnosti nadomestila. Na primer, delno plačilo stroškov prevoza ali zmanjšanje dejanskih zahtev za bivanje na delovnem mestu, če je to sprejemljivo. tj. dragocen uslužbenec lahko prej odideš iz službe in počakaš kasneje. Vendar je treba to prakso uporabiti v posamezno, saj lahko negativno vpliva na preostalo ekipo, ki bo s takšnimi pretiranimi popusti nezadovoljna.

Na splošno se je treba vedno zavedati, da je v primeru, ko pride do takšne situacije po krivdi delodajalca, na primer pri selitvi podjetja, najbolje, da vnaprej določite vrsto odpustkov za vse zaposlene in se pogovorite o možnostih za dodatne ugodnosti ali druge pomoči pri samih delavcih. V primeru, da so dejavniki tretjih oseb vplivali na povečanje časa potovanja na delo in z dela - menjava poti javni prevoz, zaprtje avtocest in cest zaradi popravil – treba je iskati kompromise z delavci, ki jih takšna sprememba prizadene. Če je težava preselitev enega od zaposlenih, je treba kakršne koli ukrepe za izboljšanje njegovega stanja sprejeti le, če popolno zaupanje da ne bodo vplivali na stanje v ekipi.

Razlog za odpoved #10 - osebni dejavniki

Ljudje v večini primerov odhajajo ravno zaradi nezadovoljstva z določenimi vidiki delovnih razmerij. Vendar to ne velja za vse situacije - v nekaterih primerih delodajalec in njegovo podjetje absolutno nista povezana z odpuščanjem zaposlenega. Razlog za odpuščanje je lahko v popolnoma tretjih osebnih dejavnikih, ki vplivajo na življenje zaposlenega.

Takšne situacije vključujejo različne družinske spremembe. ali obratno - poroka, rojstvo otroka, selitev družine - seznam takšnih situacij, ki lahko na koncu privedejo do odpuščanja, je izjemno širok. In delodajalec ne bi smel kriviti sebe ali iskati napak v lastni kadrovski politiki, če delavec odpusti ravno v povezavi z okoliščinami, ki so se razvile v njegovem osebnem življenju. Enake situacije vključujejo zdravstvene težave, ki se pojavijo pri delavcih, ki niso povezane z poklicna dejavnost. Toda v tem primeru sta kljub temu lahko podpora delodajalca in pomoč za odstopnika zelo pomembna.

Hkrati pa je nemogoče dati priporočila, ki bi v tem primeru zagotovo lahko obdržala zaposlenega na delovnem mestu. Seveda se lahko delodajalec o tem vprašanju z delavcem pazljivo pogovori in ponudi kakšno kompromisno rešitev, vendar takšen kompromis morda ni vedno mogoč. Odpuščanja iz osebnih razlogov se ne zgodijo tako pogosto, zato jih je treba najprej obravnavati kot danost - navsezadnje je človeško življenje nestabilno in vsak človek v njem sploh nima dela.

Razlog za odpoved št. 9 - kritično stanje v podjetju

V času gospodarske krize mnogi zaposleni iščejo nove priložnosti in možnosti, drugi pa iščejo čim več takoj, ne da bi čakali na težke dni. Enako, le v veliko večji meri, velja za krize ne na splošnem trgu, temveč v obsegu posameznega podjetja. Težka situacija ali kriza, ki se šele začenja, lahko delavce prisili, da predčasno odidejo, ne da bi čakali na stečaj podjetja, po katerem bodo vedeli le, da so več tednov ali mesecev delali brezplačno, ne da bi imeli možnost prejemati zaslužek. .

V primeru, ko je prisotna krizna situacija v poslovanju, zelo pomemben del protikriznih ukrepov bi morali biti ravno dogodki, posvečeni navadnim delavcem in ključni strokovnjaki ta posel. Težki trenutki v poslovanju lahko postanejo tako sila, ki uničuje ekipo in delovno učinkovitost, kot obratno - situacija, v kateri se zaposleni lahko zberejo in dobesedno izvlečejo posel iz težkih časov na svojih ramenih.

Zato je za delodajalca pomembno, da zaposlene o poslovnih krizah obvešča čim bolj neposredno in odkrito, vendar brez pretiravanja. Odpravljanje govoric in preprečevanje panike, skupaj z zagotavljanjem resničnih, če ne celo najbolj rožnatih informacij, lahko naredita veliko več kot le prikrivanje obstoječih težav in tveganj.

Razlog za odpuščanje #8 - nizka motivacija zaposlenih

Pomanjkanje motivacije za delo lahko vodi do odpovedi le v najbolj zanemarjenih primerih. Vendar je pomanjkanje motivacije samo po sebi zelo resen problem, zato so odpuščanja najmočnejši pokazatelj strukturnih pomanjkljivosti. kadrovska politika podjetja. Najprej bi morali biti bonusi glavno orodje za motiviranje zaposlenih.

Veljavna delovna zakonodaja omogoča uporabo najrazličnejših sistemov nagrad za zaposlene. Vendar se mnogi delodajalci še vedno lotevajo vprašanja dodeljevanja in izplačevanja bonitet le formalno – preprosto jih izpišejo delavcem kot dodatno 13. plače ali redno izdajanje. Takšen bonus skoraj popolnoma uniči samo motivacijsko bistvo tega postopka.

Hkrati bi se morali obetavni sistemi bonusov osredotočiti na specifične ključnih kazalnikov dejavnosti vsakega posameznega zaposlenega. V tem primeru, ko ima zaposleni jasno zastavljene cilje in spoznanje, da bo delodajalec za njihove dosežke nagradil, zaradi pomanjkanja motivacije verjetno ne bo odnehal. Poleg tega lahko visokokakovosten motivacijski sistem celo odtehta številne druge dejavnike v vrednostnem sistemu zaposlenega, ki ga lahko spodbudijo k odpovedi.

Razlog za odpoved št. 7 - pomanjkanje ali nezadostnost socialnih jamstev

čeprav Ruska federacija je država z močno socialno politiko in velikim obsegom obveznosti katerega koli delodajalca do svojih zaposlenih, daleč od vedno preprostega spoštovanja standardov delovni zakonik v minimalni količini lahko zadostuje za delavce. ob upoštevanju sodobne težnje kjer si mnoga podjetja prizadevajo pridobiti zvestobo zaposlenih prav s socialnimi jamstvi, je njihov majhen obseg lahko resen razlog za naknadno odpuščanje.

Najprej je treba opozoriti, da če pride do odpuščanja iz takšnih razlogov, potem je to glavni pokazatelj potrebe po spremembah. socialna politika posel. Še posebej, sedanji zakonodajalec delodajalcem v marsičem omogoča dodatno podporo svojim zaposlenim brez nepotrebnih stroškov in birokratskih ovir.

Socialna jamstva se lahko izrazijo v različne možnosti dejanja, ki vključujejo:

• Neposredna materialna podpora zaposlenim v težkih življenjskih situacijah.
• Zagotavljanje s tem povezanega prostega časa, rekreacije in zabave za zaposlene in njihove družine, vključno z zagotavljanjem bonov.
• Možnost zdravljenja v specializiranih zdravstvenih ustanovah ali dodatno zdravstveno zavarovanje.
• Zagotavljanje brezplačnega dostopa do strokovnih tečajev.

Zelo učinkovita možnost za zadrževanje zaposlenih socialna jamstva lahko služi kot obveznost plačila trajnih ali podobnih odbitkov zaposlenim, ki so delali določen čas. V tem primeru že samo dejstvo obstoja takšne dodatne varnosti v prihodnosti lahko povzroči, da zaposleni ignorirajo druge negativne dejavnike in jih odvrnejo od razmišljanja o odpovedi ali zamenjavi zaposlitve.

Razlog za odpoved # 6 - neustrezna ocena prizadevanj zaposlenih

Pogosto neustrezna ocena delodajalca in vodenje prizadevanj zaposlenih vodi v kasnejšo odpuščanje. Če v podjetju pride do situacij, ko eden od zaposlenih morda sploh ne dela, nekdo pa mora delati za celoten oddelek, je zelo verjetno, da zaposleni, ki dela za celoten oddelek, ki od takšnih dejavnosti ne prejme nobenega povračila, preprosto, navsezadnje se odloči zamenjati službo.

Napačno presojo prizadevanj zaposlenih je treba razlikovati od pomanjkanja motivacije. V tej situaciji delavec odneha ravno zato, ker je stabilno vsakodnevno opravljanje neposrednih delovnih obveznosti tisto, ki ne ostane vrednoteno ali je napačno ovrednoteno, in ne dodatna pobuda ali druge značilnosti motivacijskega sistema. Najpogosteje avtoritarni vodje ne posvečajo ustrezne pozornosti delovnim razmeram in porazdelitvi delovnih obveznosti med zaposlene.

Če vodjo oddelka zanima samo izvedba splošni kazalniki oddelka, in ne posveča pozornosti konkretnemu sodelovanju pri izvajanju tovrstnih kazalnikov posameznih zaposlenih, potem bodo na koncu najučinkovitejši zaposleni zagotovo razmišljali o iskanju drugačne zaposlitve. Takšni odpuščanju se je mogoče izogniti s kvalitativno vsakodnevno oceno dela in pravilno porazdelitvijo delovnih obveznosti. Poleg tega, da se zaposleni ne bi počutil podcenjenega in ne bi delal sam za celoten oddelek, sploh ni treba neposredno spodbujati njegove aktivnosti – podobno zadovoljstvo njegovega čuta za pravičnost, pa tudi zadostna motivacija za neučinkovite zaposlene, je mogoče doseči z uporabo določenih sankcij za delavce, ki ne dosegajo uspeha.

Razlog #5 za odhod – visoka raven stresa

Številne delovne aktivnosti so lahko stresne. Delo z ljudmi, opravljanje odgovornih dejanj, delovanje v ali pogojih – vse to dodatno vpliva na zaposlenega. Prekomerna raven stresa in živčne napetosti med delom lahko povzročita kronična utrujenost in celo depresijo psihološke težave in posledično odpuščanje delavca.

Hkrati je treba razumeti, da norme delovnega zakonika ne ocenjujejo vedno ustrezno obremenitve delavcev. V enem podjetju obvezni odmor s stalno preobremenitvijo zaposlenih ne bo mogel zagotoviti ustreznega počitka. V drugih podjetjih bo kompetentna porazdelitev obremenitve omogočila učinkovito izrabo časa počitka osebja za delovne namene - to se na primer pogosto izvaja v tujih IT podjetjih, ki menijo, da je kolektivni počitek osebja odlična možnost za razvoj veščin, potrebnih za programerji in drugi zaposleni ter sodelovanje med oddelki na povsem prostovoljni osnovi.

Opomba

Da bi se izognili odpuščanju zaposlenih zaradi pretiranega stresa, morate najprej biti pozorni na delo kadrovskih strokovnjakov in obstoječe delovne pogoje. V primeru prevelike obremenitve ali preprosto povečanih dejavnikov, ki povzročajo stres, je treba njihov vpliv vsaj izravnati. Vendar pa tudi visoke plače in dodatni bonusi ne zadoščajo vedno, da bi delavec lahko brezpogojno delal v pretežkih razmerah - zato obremenitev nikoli ne sme biti pretirana, ne glede na uveljavljeno raven plačila za takšno obremenitev.

Razlog za odpoved št. 4 - slab odnos z nadrejenimi ali osebjem

Vzrok za odpuščanje zaposlenih je pogosto lahko konfliktna ekipa ali nezaupljivi ali le pošteni odnosi z nadrejenimi. Zato plačujejo strokovnjaki za strokovno osebje in delodajalci velika pozornost tako proces team buildinga – ustvarjanje učinkovite ekipe zaposlenih, kot predhodna selekcija kompatibilnih med seboj in z obstoječo ekipo prijavljenih na prosta delovna mesta.

V primeru, da pride do konflikta neposredno z vodjo ali s samim delodajalcem, je treba nedvoumno ponovno pretehtati razmerje med takšnim vodstvom in zaposlenim ter sprejeti objektivno odločitev, ne zanašati se na subjektivna mnenja. Hkrati pa sta lahko z objektivnega vidika za problematičen odnos kriva tako zaposleni sam kot delodajalec oziroma vodja, rešitev takšnega problema pa bo odvisna od številnih dejavnikov.

Na splošno je mogoče težave v timu v velikih podjetjih rešiti s premestitvijo zaposlenega iz enega kraja v drugega. Če ima en zaposleni težave z ekipo, lahko kazni in metode vplivanja na ekipo sčasoma privedejo do nasprotnega rezultata in samo poslabšajo obstoječi konflikt. Če pa nagnjenost k nenehnim konfliktom z ekipo vodi do odpuščanja velikega števila zaposlenih ali do stalne menjave kadrov, ko uveljavljena ekipa novih delavcev ne sprejema ali jih dobesedno zastruplja, takšnega vedenja ne bi smeli opravičevati. . V nekem trenutku je lahko celo popolna prenova tako strupene in agresivne ekipe upravičena.

Razlog za odpoved # 3 - dolgčas in monotonost delovnega procesa

Monotonija delovnega procesa in dolgčas na delovnem mestu se lahko zdita vsakdanji dejavnik, ki ne more vplivati ​​na odpuščanje zaposlenega. Vendar pa ni. Tudi pri zadostni ravni plač je prisotnost dobre možnosti za napredovanje v karieri, socialno varnost in druge pozitivne vidike delovnih razmerij lahko pretirana rutina na delovnem mestu sčasoma pripelje zaposlenega v depresijo ali celo odpuščanje zaposlenega. Podobno na podoben način vpliva tudi dolgčas na delovnem mestu, četudi je posledica pomanjkanja res nujnih opravil.

Opomba

Boj proti dolgčasu in rutini različne metode. Torej, če je delovni proces monoton in ne zahteva preveč natančne kvalifikacije s specifičnim znanjem, je lahko učinkovito kroženje delavcev med oddelki. Takšno kroženje se lahko izvaja tako mesečno kot letno, tedensko ali celo večkrat v enem delovnem dnevu. Restavracije so odličen primer zamenljivosti zaposlenih. hitra hrana- le malo njihovih zaposlenih se lahko pritožuje nad monotonostjo delovnega procesa. Hkrati bo takšna zamenljivost zaposlenih zagotovo povečala njihovo usposobljenost in znatno zmanjšala škodo podjetju v primeru izgube enega od zaposlenih, saj bodo vsi ostali zaposleni brez dodatnega usposabljanja lahko brez težav opravljali svoje naloge.

Dolgčas je znak nepravilne razporeditve delovnega časa oziroma delovnih obveznosti. Seveda lahko nekatera delovna mesta neposredno zagotavljajo razpoložljivost prostega časa za zaposlene. Na primer, ko delajo kot čuvaj, serviser ali sistemski skrbnik, je njihov prosti čas le znak njihovega učinkovitega dela. Obstaja veliko načinov, kako se izogniti dolgčasu med zaposlenimi. Če prisotnost zaposlenega na delovnem mestu ali v njegovi neposredni bližini ves čas ni potrebna, lahko skrajšate delovni dan ali delavce predčasno odpustite. Če morajo biti vedno prisotni na delovnem mestu, ker se njihovo delo lahko zahteva kadarkoli, jim je treba zagotoviti vsaj minimalna orodja za prostočasne dejavnosti. To je lahko banalen dostop do interneta, poseben športni kotiček ali ločeno rekreacijsko območje, prisotnost namizne igre ali druga zabava, mini knjižnica.

Razlog za odpoved številka 2 - pomanjkanje možnosti

Nekateri zaposleni odidejo samo zato, ker na njihovem delovnem mestu ni realnih možnosti. Dolgotrajno delo z enako plačo in na istem delovnem mestu brez vidnega napredka bo zagotovo nagnalo zaposlenega k razmišljanju o iskanju bolj obetavnega delovnega mesta. Tudi majhna plača s širokimi možnostmi za karierno rast v prihodnosti morda v tem primeru ne bo ovira za delavce, ki so naveličani ostati na isti ravni.

Hkrati je logično, da ni vsak zaposleni res vreden učinkovitega napredovanja ali kariernega napredovanja - prosta delovna mesta Vsekakor pa vodstva ni dovolj za vse. Vendar se je treba spomniti, da v vsakem podjetju obstaja možnost, da zaposleni zavzamejo dodatna delovna mesta. Torej, zaposleni, ki ne kaže vodstvenega talenta, vendar vestno opravlja svoje dolžnosti, lahko poveča svojo plačo in ponudi vlogo inštruktorja za prijavitelje začetnike ali preprosto zagotovi dodaten dohodek tako, da mu dodeli mesto odgovornega za požarna varnost ali druge delovne standarde.

V nekaterih poklicih obstaja tudi določena meja karierne rasti, nad katero se zaposleni preprosto ne more dvigniti. V tem primeru je malo verjetno, da bo zaposleni odstopil iz navedenega razloga, vendar bo morda začel razmišljati o spremembi svoje specialnosti. Če delodajalec ceni takega zaposlenega v tej funkciji, dobra možnost lahko se mu ponudi kombinacija z drugim delovnim mestom, ki zagotavlja lastno, ločeno karierno rast, če je to mogoče. Tudi samo dejstvo, čeprav minimalni obeti za prihodnost, ko bo dosežen "zgor" v poklicni specialnosti, zlahka prepriča zaposlenega, da odneha.

Razlog #1 za odhod - nizka plača

Glavni razlog za večino odpuščanj delavcev po svetu je neposredno in banalno nezadovoljstvo. plačo. In odpraviti takšno nezadovoljstvo je težko in preprosto. Mnogi delodajalci raje preprosto zatiskajo oči pred odpuščanjem zaposlenih zaradi nizkih plač in jih povečajo po odhodu dragocenega strokovnjaka. Takšno vedenje je povezano z zelo pogosto napačno predstavo in neučinkovitimi vodstvenimi praksami, ki ne vključujejo neposrednega stika z vodjo in neposrednih vprašanj o zadovoljstvu plače in morebitnih potrebah.

V postsovjetskem prostoru mnogi menedžerji preprosto ne ponujajo visokih plač delavcem, ki odpuščajo, saj se bojijo, da je taka odpuščanje preprosto "izsiljevanje". Toda na koncu so primorani dvigniti plače naslednjim zaposlenim, saj so imeli težave z zaposlovanjem novih kadrov ali njihovo nestrokovnostjo. Zato je odpuščanja bolje preprečiti vnaprej in ustrezno oceniti potrebe delavcev in razmere na trgu. Če bodo vsi konkurenti podjetja plačali več za podobno delo, lahko kmalu skoraj popolnoma izgubi svoje strokovne delavce in še bolj izgubi svoj položaj na trgu.

Na splošno obljuba stalno zaposlitev zaposleni v podjetju in minimalno število odpuščanj, ne glede na to, kako banalno se sliši, so neposredni in zaupljivi odnosi med delavcem in delodajalcem. Dejansko delodajalec ne bi smel zavzeti avtoritarnega stališča do zaposlenih in izkazovati njihovo moč – obe strani delovnega razmerja sta v določenem smislu povsem enakopravni. Ohranjanje takšnega enakopravnega vzdušja bo omogočilo zaposlenim, da samostojno izrazijo svoje trditve ali preprosto izkažejo svoje potrebe delodajalcu brez odpuščanja, kar bo izboljšalo delovanje celotnega podjetja brez nepotrebnega stresa tako za vodjo kot zaposlene.