Kako ugotoviti motivacijo kandidata? Vprašanje pri intervjuju: Zakaj ljudje odnehajo? Motiv za nova vprašanja.

Ker želi razumeti, kaj te žene, kaj te spodbuja k uspehu in ali ima podjetje tak motivator. Iskren odgovor vam bo pomagal ugotoviti, katere okoliščine vas navdihujejo, kaj ste kot oseba in kot zaposleni ter kam lahko bolje usmerite svojo energijo.

Kateri je najboljši način za odgovor na to vprašanje

Odgovorite iskreno, vendar razmislite, kako ugoditi delodajalcu. Nedvomno je plača tista, za katero se je na splošno mislilo, da gre za delo, a to komajda potrebuje vaš vodja. Morali bomo razmisliti in se spomniti, kaj vas je še veselilo na vseh vaših prejšnjih delovnih mestih:

• Vaš najboljši dan v službi: kaj se je takrat dogajalo v službi?
• Obdobje, ko ste se veselili začetka delovnega dne (ne konca).
• Dnevi, ko ste prišli domov in svojim najdražjim z veseljem in ponosom pripovedovali o svojih dosežkih.

Lahko je karkoli - uspešen sklenitev posla, dokončanje zapletenega in kontroverznega projekta, asimilacija novega znanja in veščin. Ne pozabite, da se morajo vse te zgodbe nanašati na veščine in okoliščine, ki bodo potrebne na novem delovnem mestu.

Če se v tem primeru zaposlite, se naučite novih veščin ali delate s strankami, je bolje, da zasenčite in se osredotočite na gradnjo odnosov s podrejenimi, na pomoč pri postavljanju ciljev in doseganju uspeha.

Približni odgovori na vprašanje "Kaj te motivira?"

• Uživam v delu v timu s svetlimi ljudmi, ki so polni zanimivih idej.
• Rad komuniciram s strankami ena na ena in vidim resnične pozitivne rezultate.
• Uživam v pripravah in predstavitvah. Biti pred velikim občinstvom in videti, kako dojemajo moje ideje in kako se to medsebojno razumevanje poraja med mano in drugimi ljudmi, je zelo navdihujoč trenutek.
• Rad dosegam rezultate, ki jih želim, še posebej, če imam jasen cilj in dovolj časa, da zgradim pravo strategijo. Na prejšnjem delovnem mestu je bil naš letni načrt zelo "agresiven" - vsi so se zelo bali, da ne bomo nikoli dosegli teh številk. A smo načrtno, mesec za mesecem, pripravljali in prilagajali strategijo, da bi do konca leta dosegli zahtevane kazalnike. In ko smo plan celo presegli, tudi za nekaj enot, je bil nepozaben občutek. Čutili smo, da nismo delali zaman.
• Rad analiziram veliko informacij. Zasipajte me s tabelami in grafi in z veseljem bom začel ugotavljati, kaj se skriva za temi številkami. Sedaj se ukvarjam s pripravo mesečnih analitičnih poročil o prodaji. Podatki iz teh poročil pomagajo razumeti, katere korake mora podjetje narediti v naslednjem mesecu in katere cilje si zastaviti. Vpliv mojih poročil na smer razvoja podjetja me zelo motivira.
• Rada pridobivam nova znanja. Na vsakem delovnem mestu se poskušam naučiti nekaj novega, odkriti nov način reševanje problema.
• Strogi roki me motivirajo. Všeč mi je načelo in pogosto preizkušam nove načine organiziranja svojega delovnega časa, ki mi pomagajo izpolnjevati roke. Določanje roka in njegovo držanje mi daje občutek zadovoljstva. Določanje in spoštovanje postopnih rokov je še boljše. Uspešen dosežek vsake faze motivira naslednjo, poleg tega pa vam takšna fazna izvedba omogoča bolj gladek začetek projekta.
• Uživam kot mentor in izobražujem svoje sodelavce. Vedno z veseljem odgovorim na vsako vprašanje, pomagam pri reševanju problema, izrazim alternativno mnenje.
• Glavna stvar zame je zagotoviti strankam podjetja najboljša storitev možnega. Konec koncev je to smisel našega dela. Če je stranka zadovoljna, sem zadovoljna tudi jaz.

Vzemite si čas za razmislek o tem, kaj vas resnično motivira, in na razgovoru se boste počutili veliko bolj samozavestni, vodja kadrov pa bo čutil, da ste v svojih odgovorih iskreni.

Glavna pomanjkljivost dejanskih vprašanj je, da ne preučujejo dejanja v razvoju, ampak le popravijo dejstvo in dajo takojšen posnetek. Vendar te informacije pogosto ne zadoščajo za razumevanje razlogov za ta ali oni pojav. Zato sociologi uporabljajo tako imenovana motivacijska vprašanja, katerih namen je razjasniti vrednostne usmeritve ljudi in motive njihovega vedenja, da bi preučili globoke korenine tega ali onega pojava, za pravilno oceno določenih družbeno-ekonomskih, duhovnih procesov.

Intenzivnost na primer odstranijo vprašanja te vrste: kako pogosto, redko, več, manj. Recimo: "Kako pogosto gledate televizijo?" (možnosti odgovora: zelo pogosto, pogosto, redko, zelo redko). Vprašanja, ki določajo intenzivnost procesa, sociologi aktivno uporabljajo, vendar jih je težko analizirati, saj je njihova interpretacija lahko različna za raziskovalca in anketirance.

"Kaj pomeni pogosto gledati televizijo?" Za osebo z višja izobrazba to je povprečno ena do dve uri na dan, za ljudi z osnovna izobrazba lahko je pet ali šest ur. Zato je treba pri analizi odgovorov anketirancev tipa "pogosto", "redko", "več", "manj" itd., najprej ugotoviti, kaj pomenijo s temi izrazi.

"Kaj pomeni priti domov za dolgo v velikem in majhnem mestu?" V obeh primerih lahko anketiranci odgovorijo, da porabijo veliko časa, a za mesto, kot je Moskva, bo to pomenilo približno eno uro, za takšno, kot je recimo Vladimir, pa petnajst minut.

Ne da bi se spuščali v podrobno analizo motivacijskega vedenja in vrednosti njegovega preučevanja sociološke raziskave, ugotavljamo le, da je zanimiva kot nekakšen idealen model človekovega vedenja. Toda idealna zmogljivost in dejansko vedenje še zdaleč nista ista stvar. Idealno predstavo, ki je nastala na podlagi preteklih izkušenj, v določenem vedenju posreduje realna situacija.

Ženske vprašamo, koliko otrok bi želele imeti. Najpogosteje odgovorijo: dva ali trije otroci. Pravzaprav ima večina enega otroka, vsaj v Moskvi.

Pri uporabi motivacijskih vprašanj je treba navesti merilo za oceno oziroma se dogovoriti o konceptih. Ne da bi ugotovil, kaj respondent in raziskovalec mislita, kako razumeta ta ali oni pojav, sociolog tvega, da bo odgovore anketirancev neustrezno ocenil.

Za preučevanje stopnje kulturnega razvoja katere koli skupine se lahko načeloma omejimo na neposredno vprašanje: "Kako ocenjujete svojo stopnjo kulturnega razvoja?", ki anketirancem ponudi eno ali drugo lestvico. Kaj pridobi raziskovalec z informacijami, pridobljenimi z neposrednim vprašanjem, s samoocenjevanjem? Le da so se anketiranci na tak in drugačen način ocenjevali. Toda koliko te informacije izpolnjuje splošna merila za stopnjo kulturne razvitosti te skupine? Edino, kar lahko rečemo, je, da so podatki o stopnji kulturne razvitosti, pridobljeni s samoocenjevanjem, odraz nekaterih lastnih kriterijev anketirancev.

Takšne informacije so majhne vrednosti, če niso izbrane referenčne točke. Merila za ocenjevanje so določena in določena z drugimi vprašanji. Raziskovalec postavi kriterij tako, da oblikuje vrsto vprašanj, na primer o prisotnosti kulturnih dobrin v družini, o obisku kulturnih ustanov itd. stopnjo kulturne razvitosti preučevanih skupin. Raziskovalec lahko svojo predstavo o stopnji kulturne razvitosti poveže s stopnjo razvoja, ki jo določijo anketiranci, in s tem ugotovi odstopanja, koliko je precenjena ali podcenjena, kako objektivna je samoocena anketirancev itd.

Torej, na primer po vprašanju "Povejte mi, prosim, ali je pri vas doma velika knjižnica?" (Odgovor: "Veliko") se zastavi naslednje vprašanje: "Ali lahko navedete približno število knjig v vaši knjižnici?" (Odgovor: "Približno 100 knjig"). Varnostno vprašanje definiramo, kaj respondent razume pod "veliko knjižnico". Z analizo njegove ideje o "veliki knjižnici" in njeno korelacijo s splošno sprejetim razumevanjem ali z razumevanjem raziskovalca je mogoče ugotoviti nekatere kvalitete anketiranca, na primer, ali se želi predstaviti v ugodnejša svetloba.

Tako je za ugotavljanje pravilnosti respondentovega razumevanja določenega pojava nujno, da ga povežemo z razumevanjem druge osebe. Tako drugačna oseba, njegovo razumevanje je lahko raziskovalec sam. S povezovanjem odgovorov anketirancev z njihovimi lastnimi idejami lahko sociolog ugotovi, v kolikšni meri anketirani pravilno razume preučevani pojav. Toda strogo povedano, niti raziskovalec niti respondent ne moreta trditi, da je njihovo razumevanje resnično, tj. v kolikšni meri razumevanje preučevanega pojava s strani raziskovalca in respondenta odraža objektivno realnost. Sociolog seveda lahko svoje stališče sprejme kot resnično in v celoti izpolnjuje svoje raziskovalne naloge, vendar to ne pomeni, da njegovo razumevanje ustreza objektivni realnosti. Za dokaz takšnega ujemanja je treba uvesti še tretji kriterij, na primer za osnovo vzeti takšno razumevanje predmeta, ki je sprejeto v znanstveni literaturi in je bilo dobro preizkušeno v številnih socioloških študijah. Ali pa kot merilo vzemite razumevanje predmeta s strani neke strokovne skupine. Slednje se uporablja v primerih, ko je treba opredeliti premalo razvit koncept. Tako nastane nekakšna koordinacijska mreža, v kateri najdejo svoje mesto odgovori anketirancev in imajo jasne referenčne točke.

Pogosto se zaradi razumevanja razlik mešata dve obliki družbenega življenja, in sicer idealna reprezentacija in realno vedenje, nato pa motivi nastopajo kot vzroki vedenja. Odgovore anketirancev na podlagi motivov vedenja sociologi pogosto jemljejo z razlogi, zaradi česar se izdajajo nerazumna priporočila. Idealno in resnično vedenje ljudi, njihova stališča in dejanja morda ne sovpadajo in so celo nasprotni drug drugemu.

Iz povedanega ne izhaja, da motivi vedenja ne omogočajo iskanja pravih razlogov. Motivi vedenja vsebujejo več ali manj informacij, ki v takšni ali drugačni meri odražajo resnične procese, s preučevanjem katerih je mogoče najti pristop k ugotavljanju vzrokov vedenja.

Zakaj obetaven kandidat zapusti podjetje, ne da bi opravil Poskusna doba? Kateri dejavniki ga spodbujajo k temu? Številni kadrovski menedžerji se soočajo s podobnimi težavami ...

Eden najpogostejših razlogov za odhod novega sodelavca pred iztekom poskusne dobe je netočna oziroma napačna diagnostika »motivatorjev« določene osebe pri zaposlitvi. Medtem pa vsak kadrovski član razume: dober kandidat je motiviran kandidat in višja kot je motiviranost novinca, prej bo pridobil veščine, potrebne na delovnem mestu.

Za napovedovanje "stopnje preživetja" novega zaposlenega bi moral kadrovski vodja upoštevati celotno paleto motivatorjev, ne pa se osredotočati samo na materialne spodbude... Ne pozabite tudi, da isti dejavnik (denar ali dostop do interneta) zadovoljuje različne potrebe različnih ljudi. Zato je pomembno, da znamo pravilno prepoznati (in uporabiti) značilnosti motivacije bodočega zaposlenega. Poleg tega je natančna ocena motivatorjev osnova za načrtovanje človekovega razvoja in kariernega napredovanja.

Prepoznavanje kandidatovih prevladujočih motivatorjev za določeno delovno mesto bo HR omogočilo, da pri komunikaciji s številnimi kandidati prihrani čas in trud – in posledično najame aktivno osebo, osredotočeno na doseganje ciljev, ki niso v nasprotju s cilji podjetja.

Končni rezultat dela HRC pri ocenjevanju motivatorjev kandidata za zaposlovanje bi morali biti jasni odgovori na naslednja vprašanja:

1. Kateri so prevladujoči motivi (in s tem tudi motivatorji) te osebe?

2. Ali ima motivacijo za razvoj?

3. Za katere motive je mogoče uporabiti nadaljnji razvoj kandidat?

Metode ocenjevanja motivacije

Človeka vodijo njegove potrebe in motivi, ti določajo vedenje in so osnova za sprejemanje odločitve upravljanja pri delu z osebjem. Vendar se njihov vpliv kaže "nelinearno". Mnogi znanstveniki (zlasti A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland itd.) so se ukvarjali s preučevanjem procesa motivacije, vendar nobena od teorij ni dala izčrpnega odgovora na vprašanje: "Kako upravljati človeške motive?"

Za razumevanje sistema ocenjevanja in upravljanja motivacije v okviru kadrovskega menedžmenta je treba razlikovati med koncepti:

• potreba;
• motiv;
• motivator;
• notranja motivacija;
• sistem motivacije osebja.

Potreba - potreba osebe po tistem, kar je potrebno za njegov obstoj in razvoj.

Motiv je subjektivni odraz potrebe, ki človeka spodbuja k delu.

Intrinzična motivacija je posamezen niz motivov, ki človeka spodbudijo k dejanju.

Motivator je dejavnik zadovoljstva pri delu, ki vpliva na njegovo učinkovitost. Sprememba motivatorja poveča (ali zmanjša) človekovo zadovoljstvo pri delu.

Sistem motivacije osebja je sistem vodstvenih vplivov na motive zaposlenih, katerih cilj je doseganje največje učinkovitosti dejavnosti določene organizacije.

Ena glavnih nalog kadrovskega vodje pri diagnosticiranju motivacije kandidata je prepoznavanje prevladujočih motivov (in s tem tudi motivatorjev) v tem obdobju njegovega življenja. Prejete informacije vam omogočajo, da se odločite o povabilu osebe na delo. V prihodnosti ga lahko uporabite za pripravo razvojnega načrta za bodočega zaposlenega.

Za Eicharja je pomembno, da jasno razume strategijo razvoja podjetja. Potem bo lahko:

Pravilno zgraditi »profil motivatorjev podjetja« z razlikovanjem med uporabljenimi motivacijskimi dejavniki;

Primerjajte “idealni profil motivatorjev organizacije” s profilom motivatorjev, ki so pomembni za pravega kandidata.

Ne pozabite: spreminjajte se skozi čas človeške potrebe in motivi, kar pomeni, da se spreminja tudi subjektivni pomen motivatorjev. Zato je treba občasno ponovno ovrednotiti motive. Zlasti se takšna revizija lahko izvede po koncu poskusne dobe, ko je kandidat še posebej občutljiv na vpliv različnih korporativnih dejavnikov. Rezultat ocene prijavitelja je motivatorski zemljevid, s pomočjo katerega lahko analizirate skladnost te osebe z zahtevami položaja in korporativno kulturo podjetja.

riž. Diagram motivacijskega profila kandidata

Kot referenca (za primerjalna analiza) je priporočljivo uporabiti posebej razvito motivacijsko kartico podjetja. Oblikuje se na podlagi rezultatov diagnostike ključnih zaposlenih(na katerih podjetje "drži"). Pri konstruiranju se ne upošteva noben dejavnik-motivator, ampak njihov celoten sklop, ustrezno razvrščen. Kandidate na primer ocenjujem po naslednjih dejavnikih:

• pripadnost;
• moč;
• doseganje uspeha;
• varnost;
• razvoj;
• izogibanje neuspehu.

Takšen zemljevid motivatorjev bo HR pomagal pri zaposlovanju kadrov v prihodnosti.

Zelo pomembno je tudi, da vodja kadrov redno komunicira z vodilnimi. strukturne enote... Mnogi med njimi zaposlenim pripisujejo lastno motivacijo, kar vodi v vodstvene napake. Eichar bi moral linijske vodje prepričati v velike praktične koristi, ki jih prinaša napovedna ocena motivacije, jih naučiti prepoznati vodilne motive kandidata med izbirnim razgovorom in to znanje aktivno uporabiti pri nadaljnjem delu.

Najpogostejši načini ugotavljanja motivov kandidata so razgovori, testiranje in spraševanje.

Intervju

V našem podjetju se razgovori s kandidati izvajajo po S.T.A.R. (Situacija. Naloga. Dejanje. Rezultat). V skladu s tem pristopom se kandidatu postavljajo odprta vprašanja, katerih odgovori pomagajo določiti:

• kako človek razume situacijo?
• s kakšnimi nalogami se sooča?
• kaj ukrepa?
• kakšne rezultate je dosegel?

Med razgovorom lahko uporabite tudi vprašanja, ki temeljijo na primerih: kandidat mora povedati, kako se bo obnašal v predlagani situaciji, in predlagati način za rešitev problema. Glavni poudarek pri konstrukciji primerov je na razjasnitvi motivov, ki človeka spodbujajo k določenemu ravnanju. Na primer:

• »Na trgu dela ste našli zanimivo ponudbo, opravili razgovor in se odločili za delo v tem podjetju. Še isti dan prejmete ponudbo drugega delodajalca z bolj privlačnimi pogoji. Kakšna so vaša dejanja?"
• »Prejeli ste več ponudb različnih podjetij. Kakšna merila boste uporabili za končno izbiro?"

Zaposlovalci pogosto uporabljajo projektivna vprašanja, ki jim omogočajo, da razumejo, kako kandidat razlaga dejanja drugih ljudi (na podlagi njihovih življenjskih izkušenj). Odgovori na ta vprašanja pomagajo povezati pričakovanja prosilca z realnim stanjem v podjetju in analizirati zemljevid motivatorjev bodočega zaposlenega.

Projektivna vprašanja naj bodo odprta (predlagajo podroben odgovor). Vprašati jih morate hitro in jih združiti v tematske bloke. Pravilno ubeseditev vprašanj se bo izognila družbeno zaželenim odgovorom. Na primer:

• "Kaj menite, da ljudi motivira za učinkovitejše delo?"
• "Zakaj se po vašem mnenju ljudje odločajo za ta ali oni poklic?"
• "Kaj motivira ljudi, da spremenijo svoj poklic?"

Pri sestavljanju zemljevida motivatorjev za bodočega zaposlenega je priročno uporabiti tabelo, v kateri se vsak motivacijski faktor ujema z ustreznimi besedami, ki jih kandidat lahko uporabi (primer tabele 1).

Tab. 1. Skladnost ključne besede in glavni motivatorji

Identifikacija več splošne značilnosti osebnost, kot je osredotočenost, na primer - želja po doseganju uspeha ali izogibanju neuspehu. V tem primeru je treba prepoznati in oceniti intenzivnost manifestacije teh motivov. Psihologi T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, ki so preučevali motive doseganja / izogibanja, so prišli do zaključka, da sta oba motiva prisotna ljudem (vendar je praviloma eden bolj izrazit). Če želite razumeti resnične razloge za zamenjavo zaposlitve, morate kandidatu zastaviti naslednja vprašanja:

• "Zakaj ste pustili svojo prejšnjo službo?"
• "Zakaj ste izbrali naše podjetje?"
• "Kaj je za vas glavno pri vašem delu?"

Za prepoznavanje najpomembnejših motivatorjev za kandidata lahko med razgovorom uporabite naslednje bloke vprašanj (tabela 2).

Tab. 2. Vprašanja za intervju

Testiranje in spraševanje

Med strokovnjaki za kadrovsko upravljanje potekajo stalne razprave o primernosti uporabe testov. Ni dvoma, da mora testiranje opraviti strokovni psiholog, specialist na tem področju. Če v osebju podjetja ni takšnega strokovnjaka, je bolje, da se zatečete k pomoči certificiranih organizacij.

Na splošno bi moral izkušen kadrovnik imeti sistem meril za izbor kandidatov za vsako prosto delovno mesto, od njegove strokovnosti pa je odvisno, ali bo vanj vključen ta ali oni test. Seveda se s testiranjem ne sme pretirano uporabljati. Ko izbiramo ljudi za delovno mesto vodje skladišča ali programerja, se komaj splača poglabljati v njihovo definicijo. osebnostne lastnosti kot je odprtost ali sočutje. Bolje je preveriti njihovo strokovno znanje in veščine.

Testiranje je lahko HR v pomoč v primeru, ko morate izbrati enega od več kandidatov s približno enakimi sposobnostmi. V domači praksi se pri izbiri kandidatov za prosta delovna mesta najpogosteje uporabljajo naslednji testi:

• metodologija ocenjevanja poklicne usmerjenosti Smikla - Kuchera;
• Metodologija E. Shein's Career Anchors;
• metoda diagnostike delovnih motivov V. I. Gerčikova;
• metoda diagnostike motivacijskega profila osebnosti S. Ritchieja in P. Martina;
• test šaljivih fraz A. G. Šmeleva in V. S. Boldyreve;
• test "Nepopolni stavki" J. M. Sachsa in S. Levyja (modificiral A. M. Gurevich);
• Metoda A. Mehrabyana za merjenje motivacije za dosežke;
• Metodologija T. Ehlersa za ocenjevanje motivacije za doseganje uspeha / izogibanje neuspehom;
• metodologija za ocenjevanje ravni terjatev V. K. Gerbačevskega;
• metoda diagnostike virov motivacije D. Barbuto in R. Skoll.

Vprašalnik predpostavlja mehkejša, »nemedicinska« ocenjevalna orodja motivacijsko sfero kandidat. Prosilcu na primer ponudite seznam motivacijskih dejavnikov in ga prosite, naj razvrsti (ali oceni na 10-stopenjski lestvici). Tako lahko dobite vizualno "ilustracijo" motivacijskih prioritet osebe v določenem trenutku.

Stopnjo zanimanja kandidata za delovno mesto lahko določite tako, da vprašate, kaj vedo o vaši organizaciji. Če si človek res želi delati tukaj, bi se lahko najprej pozanimal o podjetju, zato ga to vprašanje ne bo spravilo v neroden položaj.

Povratne informacije

Na podlagi rezultatov razgovora je treba kandidatu dati povratno informacijo. Koristno je pripraviti "Prazno povratne informacije«, v katerega lahko kadrovski organ vnese vprašanja prosilca. Vprašanja so razvrščena glede na motivatorsko karto. Primer izpolnjenega obrazca je prikazan v tabeli 3.

Tabela 3. Obrazec za povratne informacije

Razgovor bo čim bolj informativen, če kadrovnik vnaprej pripravi obrazce vprašalnikov, v katere bo ob komunikaciji s kandidatom zabeležil odgovore in značilnosti odziva osebe na zastavljena vprašanja.

Zaključek

Po analizi kandidatovih odgovorov lahko kadrovnik izpostavi motivacijske prioritete osebe in z njihovo razvrščanjem sestavi »motivacijski profil«.

Pri gradnji »motivacijskega profila« kandidata je še posebej pomembno ugotoviti:

• Zakaj želi kandidat delati v vašem podjetju?
• Kaj ga motivira, da delo opravlja bolje ali slabše?
• V kakšnih okoliščinah lahko odpove?

Ti podatki se nato uporabljajo pri načrtovanju kariernega razvoja zaposlenega.

Med razgovorom je treba ugotoviti tako motivatorje osebe kot dejavnike, ki vplivajo na stopnjo njegove zvestobe/nelojalnosti delodajalcu. Pomembno je razumeti le to Kompleksen pristop pri izbiri daje zanesljiv rezultat in povečuje učinkovitost upravljanja osebja kot celote.

__________________

1 Ryutaryu Hashimoto - predsednik vlade Japonske 1996-1998. Opravljal je tudi funkcije ministra za zdravje in socialno varstvo, ministra za promet, ministra za finance. Pridobil je sloves trdega politika, zlasti v pogajanjih z Združenimi državami o vprašanju vojaške prisotnosti na Okinavi.

2 Rainer Niermeyer je sodobni nemški psiholog, avtor številnih poslovnih publikacij, vključno s knjigo Motivacija, prevedeno v ruščino.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Vprašanja o klasifikaciji ("potni list"). Vprašanja o sociodemografskih značilnostih respondenta so vključena v vprašalnik, da bi izključili konkurenčne hipoteze in pojasnili naše razumevanje obstoječih vzorcev s pregledom, kako se ti razlikujejo v različnih demografskih skupinah. Skoraj vsak vprašalnik vključuje vprašanja, povezana z naslednjimi parametri: spol, starost, narodnost/vera, dohodek, izobrazba, poklic, zakonski stan, družinska sestava, dolžina bivanja na območju. Vprašalnik se skoraj vedno konča z vprašanji o "potnem listu". Študija kvot uporablja ta blok vprašanj na začetku vprašalnika.

Vprašanja o dejstvih. Vprašanja tipa izpit. Iz vse vrste vprašanj lahko izpostavimo tista, ki beležijo že opravljeno dejanje, kažejo na prisotnost nekega dejstva. Na primer, pustil je službo, kupil barvni televizor, dopustoval na morju, ima knjižnico itd. To so tako imenovana dejanska vprašanja. Časovno in prostorsko naj bodo jasno opredeljene: "Ali ste v zadnjem letu imeli redno službo?", "Kolikokrat ste bili v kinu v zadnjem mesecu?"

Dejanska vprašanja so ena glavnih vrst vprašalnikov in igrajo pomembno vlogo v socioloških raziskavah. V prvi vrsti so zanimivi po tem, da ob evidentiranju že doseženega dejstva, dejanja, dejanja v trenutku vprašanja niso več odvisni od mnenja anketiranca, njegovega stanja, ocene itd. To vam omogoča, da dobite objektiven sliko določenih vidikov dejavnosti ljudi.

Dejanskih vprašanj praviloma ni težko razumeti in težko odgovoriti. Res je, nekateri od njih lahko zahtevajo tako dober spomin kot znaten duševni napor, ko raziskovalec na primer vpraša o daljni preteklosti ali prosi, da povzame nekatera dejanja ali jih povpreči: "Koliko skodelic kave spijete na dan?" , "Koliko skodelic kave spiješ na dan?" Se učiš?"," Kako običajno preživljaš svoj prosti čas?" itd. V dejanskih zadevah je nujno določiti določene časovne in prostorske okvire. »Prosim, povejte mi natančno, kolikokrat v Lansko leto si šel v kino?"

Za preverjanje točnosti podatkov lahko vnesete t.i. "Izpitna" vprašanja, ki vsebujejo naloge, eksperimentalne situacije, katerih rešitev od respondenta zahteva uporabo določenih informacij, veščin, pa tudi poznavanje konkretnih dogodkov, imen. Anketiranci so pogosto pozvani, da navedejo kraj dela znanih politikov, umetnikov, športnikov. Včasih se od anketirancev zahteva, da razložijo seznam izrazov. Tako lahko ugotovite stopnjo poznavanja katerega koli področja dejavnosti.

Motivacijska vprašanja, ki vključujejo vprašanja o mnenjih, stališčih in motivih, so za sociologe zelo privlačna. Dajo predstavo o stališčih anketiranca, kako razume in dojema določene dogodke itd. Motivacijska vprašanja se začnejo z besedami: "Kako menite ..." ali "Kako ocenjujete ...", "Kdo bi moral odgovoriti za ...", "Zakaj ste izbrali točno ...", "Kje , z vašega zornega kota je bolje ...".

Motivacijska vprašanja se pogosto uporabljajo v raziskavah javnega mnenja, na primer med volitvami. Ne da bi se spuščali v podrobno analizo bistva motivacijskega vedenja in vrednosti njegovega preučevanja za sociološko raziskovanje, ugotavljamo le, da sta zanimiva predvsem kot nekakšen idealen model človekovega vedenja. Toda idealna zmogljivost in dejansko vedenje nista ista stvar.

Motivirajoča vprašanja: spanje, prebujanje, delo, čustva, narava, vadba

1. Ste si od včeraj zvečer dovolj počivali? Ne smemo pozabiti, da je čas, potreben za spanje, pri vseh ljudeh različen. Optimalni čas za nočni počitek je odvisen od starostne kategorije, duševno-telesnega tipa in mnogih drugih dejavnikov. Vendar pa so študije pokazale, da sta tako pomanjkanje spanja kot tudi njegov presežek pokazatelja depresije. In ni presenetljivo, da so ljudje pod vplivom odvisnosti nagnjeni k depresiji. In morate narediti določene prilagoditve, če vaš spanec presega 10 ur ali ne doseže 6 ur.

2. Se prebujate z odločenostjo, da svoj dan začnete s krepitvijo duha in telesa? Ne pozabite, da se v prvih urah po prebujanju oblikuje "dnevna rutina" za vašo zavest. Poskusite ne uporabljati alarmov za prebujanje, če vam to ni mogoče, raje uporabite radio s časovnikom, hkrati pa si izberite radijski val z umirjenim zvokom. Izogibajte se jutranjim novicam in televizijskim programom, saj so pogosto napolnjeni z negativnimi informacijami in čustvi. Zdaj o zajtrku: čeprav ajurveda predlaga, da se omejite na lahek zajtrk, bodite pozorni na svoje potrebe. Potrebujete nekaj gostejšega? Prosim - tako je veliko bolje kot prisilna abstinenca, ki ne prinaša niti najmanjšega veselja. Če pa si vzamete pravilo, da začnete jutro z meditacijo, vam bo kmalu raje postal lahek zajtrk.

3. Ali ste zadovoljni s svojim delom? Pogosto so ljudje nagnjeni k depresiji ravno zaradi nezmožnosti samouresničitve na delovnem mestu. In tudi materialne koristi z vašim negativnim odnosom do dela ne bodo mogle nadomestiti škode, ki je bila storjena vašemu odnosu do sveta okoli vas. Opredelitev genija vključuje tudi naslednje: genij je tisti, ki je našel način, da si izmisli potreben poklic. Poleg tega mora vsako delo prinesti ne le zadovoljstvo, ampak tudi priložnosti za ustvarjalno rast. Morda trenutno ne morete narediti odločilnega preskoka pri promociji lastne kariere, vendar vas nihče ne moti, da ste pozorni na področja, ki so zunaj vaše trenutne dejavnosti, tako kot vas nihče ne moti, da se preizkusite v tej dejavnosti zunaj delovni čas.

4. Ko se zaradi nekoga ali nečesa počutite jezni, bi lahko dali konstruktiven izhod za svoja čustva? Neomejeno pljuskanje iz jeze je pogosto lahko škodljivo, vendar to, da ga zadržujete v sebi, ni najboljši izhod. Ajurveda svetuje, da »prebavimo« jezo, tako kot je telo sposobno prebaviti vse. Glavna točka tega procesa je razumevanje, da jezo ustvarite vi in ​​ne besede ali dejanja drugih. In izbira, katero reakcijo dati izhod, je samo vaša. Z zavestno izbiro se boste tako naučili prebavljati jezo kot hrano, in šele ko bo vaša tovrstna prebava delovala, boste lahko komunicirali z drugimi, ne da bi pri tem škodovali sebi in njim.

5. Ali ste naravo, ki vas obdaja danes, dojemali precej zavestno, hkrati pa doživljali občutek hvaležnosti? Po ajurvedi v naravi obstaja univerzalna življenjska sila, ki poraja energijo vsega, kar obstaja in se v sanskrtu imenuje "prana". Zdrava prehrana je eden od teh začetkov, čeprav še zdaleč ni glavni in seveda ne edini. Tudi v mestu, napolnjenem s tehnologijo in avtomobili, obstaja priložnost za povezovanje z naravo - za to je dovolj, da se sprehodite po parku ali samo sprehodite po svežem zraku, se na poti dotaknete dreves in rož. Že samo če posadite seme rože, skrbite zanj in opazujete, kako cvet raste, že čutite enotnost z naravo.

6. Ali znate najti čas, potreben za vadbo ali uživanje v drugih dejavnostih? V zadnjih desetletjih so znanstveniki dokazali, da je udobje čustvene in fizične sfere posameznika odvisno od prisotnosti v telesu hormonov, imenovanih "endorfini". In vadba je odlična pri spodbujanju možganov, da proizvajajo endorfine. Ni pa posebne potrebe po napornih treningih, da bi pridobili endorfine. Joga je zelo sposobna sprožiti marme, energijske centre vašega telesa. Poleg tega joga ni izbirčna in ne zahteva posebnih finančnih infuzij kot drugi športi. In tudi če nimate možnosti, da bi se preveč posvetili jogi, je dovolj nekaj minut na dan, da na sebi začutite pozitiven učinek, ki krepi vaše telo.

Motivirajoča vprašanja: tišina, smeh, počitek, hrana, ljubezen, vzajemna ljubezen

7. Vam je uspelo biti vsaj kratek čas v samoti in tišini? Življenje sodobnega človeka napolnjena z najrazličnejšimi hrupi, od katerih se je zelo težko ograditi in ki prispevajo k nastanku neravnovesja. Zdravilo za to bolezen je miren samoten kraj, kjer si lahko oddahnete od hrupa okoliškega sveta. S tišino, ki vam je na voljo, boste lahko meditirali. Samodisciplina, tudi v majhnih odmerkih, vodi do izkušnje »umirjene budnosti«, ki združuje mir in sproščenost.

8. Ste se danes res uživali v smehu? Žal v našem svetu, polnem težav in stresa, ljudje pogosto pozabimo, kaj je iskren vesel smeh. Večina sodobnega humorja temelji na situacijah, ki izhajajo iz različnih zadreg in opazovanja napak drugih ljudi. Hud hladen smeh prinese samo škodo; smeh, čist in topel, lahko pomiri tako fizično kot čustveno bolečino. Kdaj pa ste se nazadnje od srca nasmejali? Če ste imeli takšne trenutke, jih obravnavajte kot zaklade in se spomnite tistih trenutkov v življenju, ko sta vaša duša in srce polna negativnih čustev.

9. Če se počutite potopljeni v stanje utrujenosti ali depresije, si lahko privoščite počitek? Zelo velik odstotek ljudi se počuti, kot da nimajo niti minute prostega časa. Če se znebite neravnovesja Vata, ne pozabite na potrebo po počitku, tudi če se vam včasih zdi nerealno. Po ajurvedi je v naravi čas, ki je vnaprej določen za učinkovito sprostitev. V tem času dneva, zjutraj od 6. do 10. in zvečer od 6. do 22. ure, prevladuje Kapha, najbolj uravnotežena in umirjena doša. V teh urah si privoščite počitek, naredite meditativne vaje, pozabite na težave in delo – verjemite, svet ne bo padel v brezno, če si boste dali priložnost, da se malo sprostite.

10. Ali sta bila tako vaša okolica kot družba med obrokom dovolj prijetna? Ajurveda trdi, da hrana, ki jo zaužijete, ni tako pomembna kot čustva, ki jo spremljajo. Celo občutki tistih, ki so vam pripravili postreženo hrano, lahko zagotovo vplivajo. Seveda se veliko ljudi v sodobnem svetu vzgaja na hitri hrani in drugih " hitra hrana"V vsakem primeru pa človek potrebuje sposobnost uživanja v hrani, saj brez nje ni mogoče uživati ​​v življenju. Ker človek ne zna uživati ​​v življenju, je šibek in bolj nagnjen k odvisnostim. Poskusite le enkrat na dan – če ne morete dobiti več – večerjati v prijetni družbi in prijetnem vzdušju. In v skladu z ajurvedo je to najbolje narediti opoldne.

11. Ste danes svojim najdražjim jasno povedali, kako zelo jih imate radi? Človek lahko svojo ljubezen izkazuje na različne načine. Dotik je največ Najboljši način da bi izkazal svojo ljubezen. In da bi pokazali svojo naklonjenost, obstaja veliko različnih načinov: intimen pogovor, miren sprehod, glasbeni večer ali skupna večerja. Na žalost je v današnjem zasedenem in stresnem svetu te ljubke načine tako enostavno pozabiti. Toda ljubezni ni mogoče načrtovati ali odložiti, najti morate ne le čas, ampak tudi željo, da uresničite lastno ljubezen do družine in prijateljev, pa se tudi naučite, da jo pokažete z besedo ali dejanji, s čistim veseljem. Malo verjetno je, da je v vašem življenju kaj drugega tako pomembnega.

12. Ali ste sposobni z veseljem, niti najmanj v zadregi, sprejeti ljubezen tistih, ki so vam dragi? Ko boste enkrat spoznali dejstvo, da je okoli vas veliko ljudi, ki vas resnično in svobodno ljubijo, boste razumeli, da ne potrebujete navezanosti. Prav ljubezen je najbolj dragocena od vseh obstoječih zakladov in noben dejavnik, ki lahko povzroči odvisnost, ne more povzročiti prave ljubezni.