» »

Delovni zakonik, zaradi katerega so lahko odpuščeni. Zakaj lahko odpustite zaposlenega in kako to storiti pravilno

Odnos med delodajalcem in zaposlenim ni vedno prijateljski. Delodajalci se pogosto poskušajo na vse možne načine znebiti malomarnega zaposlenega in mu grozijo "pod členom". Da bi razumeli, kaj to v praksi pomeni in kakšne pravne posledice lahko nastanejo, predlagamo, da se seznanite z glavnimi pogoji za odpoved delovna razmerja, in artikli, na podlagi katerih jih je mogoče odpustiti z dela.

Razlogi za odpoved v delovnem pravu

Odpoved delovnega razmerja ureja 13. poglavje delovni zakonik RF. V tem razdelku so opisani osnovni pogoji, pod katerimi je mogoče odpovedati zaposlene.

Opozoriti je treba, da odpoved "po členu" ne pomeni nič drugega kot uporabo v postopku prenehanja delovnih razmerij norm določenega člena, ki ureja podlago za odpustitev državljana z dela. V tem primeru se odstavek (pododstavek) in številka člena skupaj s številko in datumom odredbe o razrešitvi vpišeta v delovno knjižico kot podlago za odpoved.

Veljavna zakonodaja določa naslednje osnovne pogoje za prenehanje delovnega razmerja:

  • prenehanje delovnega razmerja se izvede po dogovoru strank;
  • bodoči delavec v poskusnem delu ni delal pravilno;
  • v primeru poteka pogodba o zaposlitvi sestavljeno za določeno obdobje;
  • zaposleni želi samostojno prevzeti pobudo in prenehati delati v določenem podjetju;
  • v primeru, da se na delovnem mestu delavca pojavijo razmere, ki vplivajo ali bi lahko vplivale na delovne razmere, njegovo zdravje ali od njega zahtevajo korenite spremembe v svojem življenju (selitev v drugo mesto ali drug kraj);
  • če se želi uprava znebiti zaposlenega;
  • delovno razmerje preneha iz razlogov, na katere stranke ne morejo vplivati;
  • Sprva so bile pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi storjene hude kršitve zakona.

Ne pozabite, da pod vsakim pogojem za odpuščanje delovni zakonik vsebuje poseben člen, ki podrobno določa, kako in za kaj točno je mogoče prenehati delovno razmerje z delavcem. Ti standardi so zavezujoči tako za zaposlene kot za upravo.

Upoštevati je treba, da členi razkrivajo tudi podroben seznam razlogov, na podlagi katerih je mogoče izvesti postopek za odpoved predhodno sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Glede na pogoje lahko pobudo tukaj pokažeta tako uprava kot zaposleni sam. Glavna stvar je, da situacija jasno ustreza razlogom za odpoved, predvidenim v članku.

Priljubljeni razlogi za prenehanje

Da bi razumeli, zakaj točno je lahko zaposlenemu prikrajšano njegovo »znano mesto«, je priporočljivo upoštevati razpoložljivo statistiko odpuščanj iz razlogov. Takoj je treba razlikovati tri glavna področja, ki jih urejajo ločeni členi delovnega zakonika, in sicer:

  1. Odpuščanje na pobudo zaposlenega. Članek ne zahteva posebnih komentarjev. Ključni odtenek te vrste odpovedi je, da je delavec dolžan svojega delodajalca obvestiti o datumu odpovedi najkasneje dva tedna pred nastankom.
  2. Dogovor med strankama. Pri tem se prenehanje delovnega razmerja izvede na kateri koli dan, o katerem se stranke med seboj dogovorita. Vadi se na dan pisanja vloge.
  3. Odpoved delovnega razmerja na pobudo uprave. V tem primeru zakon predvideva seznam pogojev, pa tudi postopek, ki ga mora uprava upoštevati za zakonito odpuščanje malomarnega uslužbenca.

Zdaj, ko smo opredelili najbolj priljubljena področja za odpoved delovnega razmerja, predlagamo, da se podrobneje osredotočimo na seznam razlogov, ko lahko uprava da pobudo za odpuščanje zaposlenega. To je vključevalo:

  1. podjetij, kar zmanjšuje število zaposlenih.
  2. Odsotnost z dela (odsotnost z dela več kot 3 ure naenkrat).
  3. Kadar zaposleni ne ustreza delovnemu mestu (tu bo potrebna močna dokazna baza).
  4. Sistematična kršitev s strani zaposlenega delovna disciplinače so bili zoper njega že sprejeti disciplinski ukrepi.
  5. Pijanost, odvisnost od drog, zloraba substanc tako med delom kot tudi nastop na delovnem mestu v takem stanju.
  6. Kraja premoženja podjetja ali izvajanje dejanj, ki povzročijo prekomerno zapravljanje.
  7. Drugi razlogi, ki jih določa zakon.

Ne pozabite, da je mogoče odpustiti zaposlenega na pobudo delodajalca samo zaradi dejstva, da je nepravilno ravnanje pravilno zabeleženo in izvršeno. Namera narediti nekaj nezakonitega, če ni dokončano ali storjeno, ni razlog za odpoved. Za to ni vedno mogoče napovedati niti disciplinske sankcije.

Da bi razumeli, kako se to dogaja v praksi, predlagamo, da se podrobneje seznanite s postopkom odpuščanja na posameznih področjih, kaj je za to potrebno in kako je formaliziran.

Kako sami odnehati

Postopek odpuščanja lastno voljo

Zaposleni se lahko kadar koli odloči, da zapusti podjetje. Hkrati delodajalcu ni dolžan pojasnjevati razlogov za svoje dejanje. Odpoved delovnega razmerja se lahko izvede iz dveh razlogov:

  • po predhodnem dogovoru z upravo;
  • po želji.

Razlika med temi načini odpuščanja je v potrebi po "" dvotedenskem obdobju od dneva odpuščanja. Povedano drugače, če se z delodajalcem ne morete dogovoriti o datumu odpovedi, morate napisati odstopno izjavo in jo prijaviti preko urada na predpisan način. Po zakonu mora delodajalec izdati odpoved dva tedna po vpisu takšne vloge.

Pomembno je navesti, da ima državljan pred datumom razrešitve vso pravico, da se premisli in umakne svojo prijavo (to stori druga prijava, ki je prav tako registrirana na predpisan način prek urada). Izjema so lahko primeri, ko je delodajalec v roku dveh tednov že uspel povabiti drugega delavca na prosto delovno mesto in je z njim sklenil pogodbo o zaposlitvi.

Ne pozabite, da je uprava dolžna zadnji dan dela izdati odredbo o prenehanju delovnega razmerja, opraviti ustrezne vpise v delovno knjižico in izpolniti celotno plačilno listo z odhajajočim delavcem.

Če iz nekega razloga odpuščanje zaposlenega ni bilo pravočasno formalizirano, ima vso pravico, da ne gre na delo od datuma, navedenega v prijavi. Delodajalec ga zaradi tega nima pravice odgovarjati ali ga iz katerega koli drugega razloga odpustiti.

V kakšnih okoliščinah so razrešeni na pobudo uprave

Odpoved zaradi kraje in poneverbe

Če delavec krši delovno disciplino ali izvaja dejanja, ki škodujejo razvoju in podobi podjetja, ima delodajalec lahko razlog za predčasno odpoved delovnega razmerja s takšnim delavcem za lastno pobudo brez njegove privolitve. Glavna stvar je, da pravilno izvedete postopek za registracijo takega dejstva.

Glede na najbolj priljubljene razloge za razrešitev na pobudo uprave je treba izpostaviti naslednje točke.

  • višjemu vodji (na primer, razrešitev je izvedla podružnica podjetja, pritožba se vloži vodji matične organizacije);
  • preko sindikata (tukaj se lahko pritožite na sindikat, katerega član je zaposleni);
  • z vložitvijo pritožbe pri ustrezni vladna agencija, katerih funkcije vključujejo nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje (lahko je inšpektorat za delo ali tožilstvo);
  • z vložitvijo tožbe.

Po obravnavi pritožbe (izjave, zahtevka) se odločitve o preklicu predhodno sprejetega dokumenta o odpovedi ali zavrnitvi delavca, da ugodi njegovi prošnji, zmanjša. Če je odločitev sprejeta v korist delavca, je delodajalec dolžan delavcu izplačati celotno obdobje prisilne odsotnosti glede na njegov povprečni zaslužek.

Ne pozabite, da zakon ne določa vrstnega reda pritožbe v pritožbenem postopku. nezakonita odpoved. Tu se zaposleni sam odloči, kam se bo prijavil.

Za odpuščanje po 81. členu delovnega zakonika zaradi odsotnosti glejte ta videoposnetek:

Obrazec za vprašanja, napišite svoje

Odpuščanje je lahko posledica popolnoma različnih razlogov. Najpogosteje zaposleni odidejo na lastno pobudo. Upoštevajte, da je ta situacija za delodajalca najbolj sprejemljiva, saj ni nevarnosti, da bi podrejeni tožil. Toda včasih se zaposleni preprosto ne spopada s svojimi funkcionalnimi nalogami ali pa sploh ne hodi na delo. Kako postopati v takem primeru? Kako odpustiti zaposlenega brez kršitve delovnega zakonika?

Po lastni volji

Številni menedžerji menijo, da je prostovoljna odpoved zaposlenega najboljša in najlažja možnost. Podrejeni napiše izjavo, dela 14 dni, prejme celotno plačilo in vzame delovno knjižico. In vse je v torbi. Toda to ni povsem res, lahko je veliko odtenkov. Na primer, če oseba zaradi določenih okoliščin ne more več opravljati svojih delovnih obveznosti (na primer, vpisal se je na univerzo, se upokojil, se preseli v drugo mesto za stalno prebivanje, gre v bolnišnico za nedoločen čas zdravljenja itd.) , potem ga je treba razrešiti s številko, ki jo navede v svoji prijavi. To pomeni, da ga je treba sprostiti brez dela. V vseh drugih primerih lahko oblasti delavca obvezujejo, da dela zahtevana 2 tedna, dokler se ne najde zamenjava.

Pogosto se pojavijo težave, ko morate odpustiti zaposlenega Poskusna doba. V tem primeru se obdobje njegovega razvoja zmanjša na 3 dni. Če ga šef zavezuje, da gre v službo za 14 dni, se to šteje za kršitev. Zelo pomembno je, da se zadnji dan njegovega bivanja v službi z delavcem sklene obračun, hkrati se mu izroči tudi delovna knjižica.

Odpoved na zahtevo uprave

Da bi delodajalec lahko sam odpustil zaposlenega, mora imeti za to dobre razloge, seveda ena želja ne bo dovolj. Poleg tega, če delodajalec ne upošteva v celoti vseh zahtev delovnega zakonika v zvezi z odpuščanjem, lahko zaposleni zlahka izpodbija takšno odločitev na sodišču. Torej, kako odpustiti zaposlenega na pobudo direktorja? Prvič, vredno je razumeti, da delovni zakonik Ruske federacije določa izčrpen seznam razlogov, zaradi katerih je mogoče odpovedati pogodbo o zaposlitvi s podrejenim. Zlasti so to primeri:

1. Popolna likvidacija podjetja ali samostojnega podjetnika.

2. Zmanjševanje osebja oziroma števila zaposlenih.

3. Neskladnost zaposlenega z delovnim mestom zaradi nezadostne usposobljenosti.

4. Sprememba ustanovitelja (velja samo za vodjo, njegove namestnike, glavnega računovodjo).

5. Ponavljajoče neopravljanje funkcionalnih nalog brez utemeljenega razloga, vendar pod pogojem, da ima delavec že disciplinsko sankcijo.

6. Za enkratno uporabo huda kršitev njihove dolžnosti:

  • odsotnost z dela (odsotnost z dela več kot 4 ure zapored);
  • videz v stanju narkotičnega, strupenega oz zastrupitev z alkoholom;
  • razkritje poslovnih, državnih, uradnih ali drugih skrivnosti;
  • krajo pri delu, poneverbo ali namerno poškodovanje premoženja nekoga drugega (če obstaja ustrezna sodna odločba);
  • kršitev zahtev varstva dela (če to ugotovi komisija za varstvo dela);

7. Storitev krivdnih dejanj s strani uslužbenca, ki služi blagovnim in denarnim vrednostim, kar je povzročilo izgubo zaupanja nadrejenih.

8. Nemoralno dejanje (za zaposlene, ki opravljajo vzgojno-izobraževalne funkcije).

9. Sprejemanje odločitve, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja ali njegovo zlorabo (to velja za vodjo, njegovega namestnika, glavnega računovodjo).

10. Posamezna huda kršitev delovnih dolžnosti s strani šefa ali njegovih namestnikov.

11. Posredovanje lažnih dokumentov ob prijavi na delovno mesto.

12. V drugih primerih, določenih z zakonom ali pogodbo o zaposlitvi.

Likvidacija organizacije ali zmanjševanje osebja

Če je načrtovana likvidacija podjetja ali prihaja do zmanjšanja števila zaposlenih, potem zaposlenih na lastno zahtevo ne bo mogoče odpustiti. Delovati morate po črki zakona.

Prvič, če govorimo o postopku likvidacije, je treba to dejstvo pisno dokumentirati. Če se zmanjšanje izvaja v podjetju, je delodajalec dolžan pripraviti dokumente, v katerih je treba navesti razloge za zmanjšanje števila zaposlenih. Na primer, če se na sodišču dokaže, da delodajalcu ni bilo treba zmanjšati, se lahko delavec zlahka vrne na delo.

Zaposleni morajo biti obveščeni o prihajajoči likvidaciji in zmanjšanju števila zaposlenih 2 meseca vnaprej. Podrejenim, ki so odpuščeni, je treba ponuditi drugo prosta delovna mesta, tudi če so nižje plačani (če sploh). Če zaposleni zavrne ponujeno delovno mesto, ga lahko odpustijo. Po preteku 2-mesečnega obdobja se odpuščenim delavcem obračuna, prav tako so upravičeni do izplačila odpravnine in povprečne plače za 2 meseca (če v tem obdobju niso zaposleni).

Ne ustrezaš nam

Če podrejeni ne kos svojim dolžnostim, se lahko od njega tudi poslovite. Vendar je treba še dokazati dejstvo, da ne ustreza svojemu položaju. Znanje zaposlenega bo treba preveriti. Če želite to narediti, opravite izredno certificiranje. Ustvari se naročilo za podjetje certifikacijsko komisijo več ljudi (ni nujno, da je vodja tam). Prav tako bi bilo treba razviti posebno določbo za ocenjevanje zaposlenih. Označuje čas, merila ocenjevanja in postopek za tak dogodek.

Podrejeni se na ta položaj seznanijo proti podpisu. Potrditi je treba tudi sestavo komisije. Vključuje lahko direktorja, namestnike, predstavnike sindikata, neposrednega vodjo delavca, katerega znanje se bo preverjalo.

Kako odpustiti zaposlenega po členu zaradi neskladnosti z njegovim delovnim mestom? Če želite to narediti, morate pridobiti sklep komisije, da oseba ni opravila certificiranja. Ampak to še ni vse. Zaposlenemu bo treba dati drugo priložnost in čez nekaj časa urediti še en pregled. Če člani komisije tokrat prepoznajo zaposlenega, da ni opravil certificiranja, ga lahko odpustijo. Vendar ne pozabite, da lahko oseba poskuša izpodbijati takšno odločitev na sodišču.

Kršitev delovne discipline

Kako odpustiti zaposlenega, če je kršil delovno disciplino? V tem primeru morate biti zelo previdni, saj lahko že najmanjša napaka privede do dejstva, da bo uslužbenec s sodnim sklepom ponovno na delovnem mestu. Najprej si zapomnite naslednje točke:

  1. Ne moreš biti odpuščen za en sam prekršek. V skladu z delovnim zakonikom so zaposleni, ki večkrat kršijo rutino in pravila, odpuščeni. Odvetniki svetujejo, da odredbo o odpuščanju napišejo le v primeru tretje kršitve delovne discipline. Za prva dva dejanja mora delavec imeti opomine (z vpisom v osebni spis), katerih veljavnost ni potekla. Če delavec tretjič stori kršitev, mu ni treba očitati. Lahko ga varno odpustiš.
  2. Dejanje, ki ga je storil delavec, mora biti nekje zabeleženo kot kršitev. Na primer v njegovem opis dela ali drug lokalni akt.
  3. Pred odpovedjo mora šef od zaposlenega zahtevati pojasnilo. Če ga noče napisati, o tem sestavite ustrezen akt.
  4. Tudi če ste osebo odpustili z dela v skladu s členom, jo ​​morate še vedno odplačati: zaostale plače se odplačajo, za neizkoriščen dopust plačana bolniška odsotnost (če obstaja).
  5. Zadnji dan vročitve se odpuščenemu izroči delovna knjižica (proti podpisu).

Če izpolnite vse zahteve, ne zamudite rokov, od podrejenega prejmete pojasnilo, potem ste lahko prepričani, da bo kršitelja discipline skoraj nemogoče vrniti na delo.

Kako odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti z dela?

No, kaj je tukaj tako težko? bodo mnogi vprašali. Oseba ni šla na delo, ni opozorila oblasti na svojo odsotnost, kar pomeni, da ga lahko takoj odpustiš zaradi odsotnosti. Vendar ni vse tako preprosto. Tudi če je bil delavec odsoten z dela več kot 4 ure zapored ali cel delovni dan, morate od njega dobiti pojasnilo. Poleg tega ima lahko zaposleni dober razlog. Če naslednji dan prinese bolniški list ali na primer potrdilo o krvodajalstvu, potem ne bo šlo, da bi se poslovil od zaposlenega.

Včasih se zgodi tudi, da je podrejeni popolnoma izginil, se več tednov ne pojavi v službi, ampak telefonski klici ne odgovori. Kako odpustiti zaposlenega v takšni situaciji? Na domači naslov mu morate poslati pismo, da mora v določenem roku (na primer 5 dni) priti na delo in napisati pojasnilo. Hkrati je potrebno, da njegov neposredni vodja sestavi pisne akte o odsotnosti osebe na delovnem mestu. Če se v tem času zaposleni ne pojavi, lahko sestavite odredbo o odpuščanju. Primer takega dokumenta bi lahko izgledal takole:

Pijan videz

Če je delavec prišel na delo pijan, mu je v takem stanju seveda prepovedano dovoliti, da opravlja svoje naloge. Zelo pomembno pa je zabeležiti dejstvo, da je delavec v alkoholiziranem stanju. Neposredni vodja mora zanj sestaviti memorandum (naslovljen na delodajalca). V njem je pomembno, da ne navedete le, da sumite, da je podrejeni "podrejen". Opišite znake zastrupitve, ki ste jih opazili: vonj po alkoholu, neskladen govor, pomanjkanje koordinacije itd.

Če je mogoče, ustanovite posebno komisijo za preiskavo tega primera. Prav tako je treba sestaviti akt, ki določa stanje zaposlenega.

Še bolje bi bilo, če na zdravniški pregled pošljete podrejenega. Na primer, lahko ga opravi narkolog. Zdravniški zaključek, akt komisije, pričanje - to je ključnih dokumentov, ki dajejo vse razloge za slovo od zaposlenega, ki med delovnim časom rad spije pijačo.

Ko je zaposleni že v treznem stanju, zahtevajte od njega pisno razlago njegovega dejanja. Če noče napisati takšnega papirja, sestavite tudi akt o tem. Po vseh teh postopkih napišite odstopno pismo. Vzorčno besedilo je naslednje: "Odpuščen zaradi nastopa na delu v stanju alkoholne (strupene, narkotične) zastrupitve, klavzula 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije." Datirajte odredbo na dan objave, in ne na dan, ko je delavec prišel "pijan".

Odpuščanje na bolniški ali dopustu

Odpuščanje delavca, ki je na bolniškem dopustu, je praviloma prepovedano. Tudi če govorimo o odpuščanju, odsotnosti, disciplinski kršitvi itd. Če je podrejeni bolan, zoper njega ni mogoče ukrepati (odpuščanje, premestitev na drugo delovno mesto). Toda tudi v tem primeru obstajajo izjeme.

Če je podjetje likvidirano, se lahko odpustijo vsi zaposleni (tudi če so na dopustu ali bolni). Tudi delavec, ki je na bolniški, si lahko plača sam. Se pravi, dovoljena je odpuščanje po lastni volji, tudi če ima delavec nezaprt invalidski list.

Omeniti velja, da v tem primeru podrejenemu ne bo treba delati dvotedenskega obdobja. In delodajalec mu je dolžan izplačati nadomestilo za bolniško odsotnost. To pravilo velja, če se invalidsko potrdilo zapre v 30 dneh po odhodu z dela.

Kako odpustiti zaposlenega na bolniškem dopustu na zahtevo šefa? Kot že omenjeno, to ne bo delovalo. Počakati moraš, da gre v službo. In šele nato odločajte o vprašanjih o odpovedi, če za to obstajajo razlogi.

Drugi razlogi za odhod

Delovni zakonik predvideva več kot 10 razlogov za odpuščanje zaposlenega na zahtevo šefa. Zlasti vključujejo krajo premoženja na delovnem mestu ali njegovo poškodovanje. Toda zelo pomembno je razumeti, da lahko samo sodišče prizna osebo, ki je kriva za tatvino. Vodja ima seveda pravico izvajati notranjo preiskavo, zaslišati priče, vendar brez odločitve sodišča ni mogoče odpustiti. Zato ne zanemarite te zahteve.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je dovoljena tudi v primerih, ko je delavec kršil pravila varstva dela. Ampak, spet, to dejstvo je treba dokazati. Krivdo podrejenega lahko prizna le komisija za varstvo dela.

Posebni razlogi

Zelo zanimiv primer je prekinitev pogodbe zaradi izgube zaupanja. Kako na tej podlagi odpustiti zaposlenega? Mnogi delodajalci pozabljajo, da je na ta način mogoče odpustiti le tiste zaposlene, katerih dejavnosti so neposredno povezane z vzdrževanjem blagovnih in denarnih vrednosti. na primer, Glavni računovodja ne spada v to kategorijo. S čekom ne sme prejeti denarja ali drugih dragocenosti. Zaradi tega se tudi nemogoče posloviti od trgovca, kontrolorja, markerja in drugih oseb, ki ne nosijo finančne odgovornosti.

Za kaj drugega lahko odpustite zaposlenega? Posebni razlogi so tudi izvršitev nemoralnega dejanja. Vendar je v tem primeru možna odpoved pogodbe o zaposlitvi le z delavcem, ki opravlja vzgojno-izobraževalno funkcijo. Hkrati pa pojem "nemoralno dejanje" ni pojasnjen z zakonom. Omeniti je mogoče le, da to vključuje nespodobne izjave ali vedenje, ki ponižuje drugo osebo, nastopanje pijanega na javnih mestih. Vsekakor pa mora delodajalec (direktor) sam ugotoviti težo učiteljevega dejanja in na podlagi tega že odločiti, ali je odpuščen ali ne.

Odpuščanje spornih delavcev

Številna podjetja imajo zaposlene, ki, čeprav dobro opravljajo svoje naloge, ne kršijo discipline, so pa na primer zelo zgovorni ali radi postavljajo svoje šefe, kar lahko škodi podjetju. Seveda to ni poslovna skrivnost, vendar bi mnogi vodje želeli, da bi njihovi podrejeni čim manj širili o uspehih ali neuspehih podjetja, njegovih korporativno politiko itd. Kako odpustiti spornega zaposlenega? Seveda slovo od zaposlenega zaradi njegovega dolgega jezika ne bo delovalo. Bo treba pogledati pravne podlage. Morda pri njegovem delu ni vse tako gladko in ga lahko privedejo do disciplinske odgovornosti, dvomijo v njegovo primernost za svoj položaj in ga na koncu odpustijo po členu. Z eno besedo, tukaj mora vsak vodja pokazati iznajdljivost in iznajdljivost. Ne smete prenagljeno napisati ukaza in odpustiti podrejenega, na primer zaradi kršitve discipline, če prej ni imel niti enega ukora. Prav tako bi bilo napačno, če bi ga odpustili zaradi zmanjšanja, če dejansko ni predvideno zmanjšanje. Glavna stvar je, da je s položaja zakona vse popolno in zaposleni nima razloga za tožbo.

Izplačila ob odhodu z dela

Za kaj lahko odpustite zaposlenega, smo izvedeli več kot podrobno. Na koncu je treba omeniti izračun. Zadnji dan dela je podrejeni upravičen do izplačila plače za opravljeni čas in drugih določenih časovnih razmejitev. To pravilo velja za vse zaposlene. Tudi če je delavec odpuščen zaradi svojih krivdnih dejanj, je upravičen do regresa. Denar se ne izplača le, če gre zaposleni z njim na dopust naknadno odpuščanje. Enako velja za bolniško odsotnost. Plačilo bolniške odsotnosti delavcu je treba plačati v 30 dneh po obračunu. In zadnja stvar: na dan odpuščanja ne pozabite dati zaposlenemu delovno knjižico.

Izguba službe redko prinese veselje. Še posebej, če si odpuščen zaradi "grdega" članka.

Nekateri delodajalci zlorabljajo pravico do odpovedi delavca po čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Tako se znebijo spornih zaposlenih. Da ne bi prišli v podobno situacijo in ne pokvarili dela s slabo evidenco, morate poznati osnovna pravila za odpuščanje v skladu s členom.

Razlogi za razrešitev po členu

Če se je delodajalec odločil odpustiti v skladu s členom, potem bodite pozorni na vnos delovna knjiga. Drugih razlogov za odpoved na pobudo delodajalca ne more biti:

  • zmanjšanje ali likvidacija organizacije;
  • sprememba lastnika podjetja (to velja za vodjo, njegove namestnike in glavnega računovodjo);
  • neskladnost zaposlenega s položajem ali zlonamerno izogibanje opravljanju delovnih nalog;
  • huda kršitev delovne discipline (na primer odsotnost z dela);
  • izguba zaupanja (velja za osebe, ki strežejo blagovno-denarne vrednosti);
  • nemoralno dejanje (velja za osebe, ki delajo z otroki);
  • vodja organizacije je sprejel odločitev, ki je povzročila škodo podjetju;
  • delavec je med zaposlitvijo predložil fiktivne dokumente;
  • v drugih primerih, ki jih določa veljavna zakonodaja.

Bodite pozorni na besedilo odpovedi v delovni knjižici.

Odsotnost z dela

Odsotnost je najpogostejši razlog za odpoved na pobudo delodajalca.

Zaposleni se lahko imenuje izostanek, če:

  • ni na delovnem mestu več kot 4 ure zapored in se to dejstvo pisno potrdi;
  • sploh ni prišel v službo.

Zamujajo na delo 4 ure - lahko jih odpustijo zaradi odsotnosti.

Upoštevajte, da odsotnost z dela ni enaka odsotnosti z dela z dobrim razlogom. Naslednje situacije se ne štejejo za odsotnost:

  • Potrebna zdravniška pomoč

Lahko je nesreča pri delu ali kakšna druga nujne primere ko je zaposleni prisiljen poiskati pomoč zase ali za sodelavca.

  • Sodelovanje v preiskovalnih dejavnostih

Ni pomembno, kdo ste – osumljenec, priča ali priča. Imate pravico zamuditi delovni dan, če je to posledica preiskovalne potrebe.

  • Delodajalec zadrži plačo več kot 15 dni

Ni vam treba delati brezplačno. Toda preden se odpravite na nenačrtovan dopust, morate pisno obvestiti vodstvo.

Če ne dobijo plačila, ne morejo v službo.

Pijanost

Glavni znaki zastrupitve z alkoholom vključujejo:

  • prisotnost značilnega vonja;
  • nestabilna hoja, motena koordinacija gibov;
  • tresenje rok;
  • neustrezna reakcija na dejanja ali besede drugih ljudi, agresivno ali razdražljivo vedenje;
  • nerazločen govor;
  • bleda koža ali, nasprotno, ostro pordelost kože in zožene zenice.

Vendar ti znaki ne dajejo nedvoumnega odgovora, ali je oseba jemala alkohol ali ne. Zato je dokazovanje pijanosti na delovnem mestu problematično.

Ujet pri delu zaradi pijanosti - odpuščen po členu zaradi pijanosti.

Zakonodajalec daje več pomembnih pojasnil k odpustu zaradi alkoholizma:

  • dejstvo zastrupitve na delovnem mestu mora biti dokumentirano;
  • delavec mora biti med delovnim časom ujet v alkoholiziranem stanju.

Obstaja več kategorij delavcev, ki jih zaradi pijanosti pri delu ni mogoče odpustiti – to so mladoletni delavci in nosečnice.

Izguba zaupanja

Ta razlog za razrešitev je v 7. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Uporablja se lahko le v zvezi z finančno odgovornimi zaposlenimi - blagajničarji, prodajalci, računovodji, skladiščniki itd.

Izgubo zaupanja lahko povzročijo:

  • namerno kršitev – na primer tehtanje ali goljufanje stranke v trgovini;
  • malomarnost, nepreviden odnos do blaga in materialnih vrednot - na primer neupoštevanje pogojev za shranjevanje pokvarljivega blaga.

Krivda zaposlenega mora biti dokumentirana (revizijski akt, popis, memorandum).

Kraja

Kraja je tatvina tujega premoženja. V tem primeru je delodajalec oškodovan.

S pravnega vidika je tatvina več vrst:

  • krajo - tajna posest tujega premoženja;
  • rop - odprta posest premoženja (z nasiljem ali brez njega);
  • rop - napad na lastnika nepremičnine (z nasiljem ali z grožnjo uporabe);
  • goljufije - prejemanje materialna sredstva s pomočjo prevare ali napačnega predstavljanja;
  • prilastitev - registracija lastništva nepremičnine, ki je bila zaupana zaposlenemu za kakršen koli namen.
  • poneverba - nezakonita poraba ali prodaja zaupanega premoženja.

Če je delodajalec razkril katero od naštetih kršitev, ima vso pravico, da delavca odpusti. A le pod enim pogojem – njegovo krivdo dokaže sodišče.

Samo sodišče lahko osebo prepozna za tatu.

Nedoslednost dela

Razrešitev zaradi neskladja s položajem je lahko v dveh primerih:

  1. iz zdravstvenih razlogov (podlaga je zdravniški izvid);
  2. zaradi nezadostne usposobljenosti (osnova so rezultati certificiranja ali ponovnega certificiranja).

V prvem primeru je vse jasno. Prekinitev delovnega razmerja na drugi podlagi poteka v treh fazah:

  1. izvajanje certificiranja, ki ugotavlja, kako je zaposleni pripravljen na delo;
  2. povzemanje;
  3. registracija dokumentov za odpuščanje, če so bili rezultati certificiranja negativni.

Niso opravili certificiranja - odpuščeni bodo zaradi neskladnosti s položajem.

Postopek za razrešitev po členu

Odpuščanje na pobudo delodajalca poteka v več fazah:

  1. Potrditev dejstva kršitve

To je lahko zdravniško potrdilo o zastrupitvi, popisni akt in drugi dokumenti, ki potrjujejo obstoj razlogov za odpoved po čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

  1. Opozorilo

Ta faza ima svoje značilnosti, ki so neposredno odvisne od razloga za odpuščanje. Na primer, v primeru odsotnosti je delodajalec dolžan od delavca vzeti pisno pojasnilo. Po tem ima vodja mesec dni časa za uporabo kazenskih sankcij. Za vsak prekršek se lahko izreče samo ena kazen.

Če je bila podana pripomba zaradi odsotnosti, potem jih zaradi tega ne morejo več odpustiti.

  1. Seznanitev z naročilom

Delodajalec izda nalog in ga pošlje delavcu v pregled. V dokumentu je naveden razlog, zakaj je delavec odpuščen, in datum odpovedi. Podpisati mora ukaz. Če delavec zavrne, se sestavi ustrezen akt.

  1. Odpovedni nalog

Zakonodaja zahteva izdajo dveh odredb. Prvi mora potrditi izrek kazni v obliki odpovedi, drugi pa prenehanje delovnega razmerja.

Zadnji delovni dan mora zaposleni izdati delovno knjižico in druge potrebne dokumente (potrdilo 2-NDFL, potrdilo o delovni dobi itd.) ter izračunati vse zapadla plačila(plača, nadomestilo za neizkoriščen dopust itd.).

Če zaposleni verjame, ima pravico do pritožbe na odločitev vodje inšpekcija dela, tožilstvo ali sodišče.

Ne strinjajte se z odpovedjo po členu - prijavite se na inšpektorat za delo.

Kaj delavcu grozi z odpovedjo po členu?

Minimum je poškodovan ugled, maksimum je nezmožnost zaposlitve. nova služba. Zato bi morali stokrat premisliti, preden popijete v službi ali se sploh ne pojavite na delovnem mestu.

Ne pozabite, da odpustitev po čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije ni tako preprost. Takšna odpuščanja so pogosto nezakonita in se izvajajo s kršitvami. Zato ne smete obupati, če ste bili po členu izgnani z dela - borite se za svoje pravice.

Za uveljavljanje svoje pravice do odpuščanja delavcev, katerih delo je iz enega ali drugega razloga za podjetje neučinkovito, se mora delodajalec spomniti, da mu delovna zakonodaja ne zagotavlja le pravic, ampak tudi od njega zahteva, da opravlja določene dolžnosti v odnosu do zaposlenih. . Konec koncev, neizpolnjevanje zahtev in neskladnost z zakonodajnimi normami delodajalcu prikrajšata možnost, da sproži odpuščanje spornega zaposlenega in vodi do resnih finančnih izgub.

Pravne norme odpovedi "po členu"

Izraz "odpuščanje po členu" se je v našem času preselil iz sovjetskega in postsovjetskega obdobja, ko je ta koncept pomenil prekinitev delovnih razmerij po tridesetintridesetem členu delovnega zakonika (delovni zakonik), ki je bil edini v tistem času. Mnogi menijo, da je vpis v delovno knjižico po 33. členu delovnega zakonika zahteval odpoved delavca zaradi pijanosti in odsotnosti, vendar ni tako. Ta del kodeksa je vključeval vse razloge za prekinitev razmerja na pobudo delodajalca: od proizvodnih razlogov (likvidacija in zmanjšanje) do razlogov, povezanih z krivdo zaposlenega (odsotnost, kraje itd.) in celo vrnitev na delo V ta članek je bilo vključeno tudi delo glavnega uslužbenca.

Toda med ljudmi je ostal spomin, da je prisotnost v delovni knjižici sklicevanja na člen št. 33 pomenila stigmo dela. Ta nastop je bil uporabljen za ustrahovanje malomarnih zaposlenih, pa tudi zaposlenih, ki niso upoštevali zahtev vodstva.

Danes, ko so vsi razlogi, povezani s prenehanjem delovnega razmerja po volji delodajalca, razdeljeni v 12 odstavkov 81. člena, se postavlja vprašanje, katere delovnopravne razloge je mogoče pripisati tako imenovanemu izračunu »po člen« odloča drugače. Na ta konceptso vključeni vsi členi kodeksa, ki temeljijo na kršitvah delovne discipline s strani zaposlenega in posledično na uporabi disciplinskih sankcij do kršitelja.

Za začetek ugotovimo, kaj so ti oddelki delovne zakonodaje, katerih razloge lahko označimo kot neizpolnjevanje delovnih obveznosti. Torej je dovoljeno izvesti postopek za disciplinske sankcije, ki jih urejajo določbe 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije, po devetih členih, ki so neprijetni za zaposlenega. Poleg tega se lahko taki oddelki kodeksa uporabljajo tako za vse zaposlene kot za nekatere kategorije:

  1. Odpuščanje za večkrat storjeno sistematično "nebruto" kršitev, ki je dokumentirana vsaj dvakrat (oddelek št. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, odstavek 5 prvega dela), to vključuje:
    • neizpolnjevanje normativov in pogojev neposrednih delovnih obveznosti (motnje pri poročanju, neupoštevanje zahtev posameznega opisa delovnega mesta itd.);
    • ignoriranje predpisov, vključno s tehničnimi, lokalnimi akti, ukazi upravljanja itd.;
    • neupoštevanje delovne discipline (zamujanje, odsotnost z delovnega mesta itd.).
  2. Za enkrat storjeno hujšo kršitev (81. člen, pododstavki a-e 6. odstavka prvega dela):
    • a) hoja;
    • b) nastop na delovnem mestu v stanju alkoholizma ali mamil;
    • c) razkritje poslovnih, uradnih ali državnih skrivnosti;
    • d) krajo, poneverbo;
    • e) kršitev standardov varstva dela.
  3. Odpoved pogodbe zaradi izgube zaupanja (oddelek št. 81, 7. odstavek).
  4. Odpoved pogodbe za nemoralno dejanje (velja samo za učitelje in vzgojitelje) - 8. odstavek 81. člena.
  5. Za napake menedžerjev, ki povzročajo škodo podjetju, in neuspeh s strani njih (kot tudi njihovih namestnikov) delovnih standardov(9. in 10. odstavek 81. člena).
  6. Čeprav se v teh primerih kazen ne uporablja, se odpoved pogodbe, če se ob sklenitvi pogodbe odkrijejo lažni dokumenti, imenuje tudi prekinitev »po členu«. Ker to lahko varno pripišemo nepravilnemu delovnemu vedenju.
  7. Predmet "discipline" in odpuščanja "po členu" je poseben primer, ko učitelj krši statut organizacije (1. člen št. 336 Kodeksa).
  8. Kot tudi odpuščanje diskvalificiranih športnikov (na primer zaradi dopinga) - člen št. 348.11.

Opozoriti je treba na očitno: vsi zgoraj navedeni razlogi so vključeni v člene, katerih navedba pri delu takoj sproži poštena vprašanja osebja pri zaposlitvi. To je neke vrste "stigma" za osebo. Praviloma, ko bodoči delodajalec vidi takšen zapis, kakršna koli pojasnila in pripombe osebe niso zaznane. IN najboljši primerčloveka čaka manj prestižna služba, nižja plača in stalno spremljanje varnostne službe ali neposrednega vodstva. V najslabšem primeru zavrnitev prosta delovna mesta. Zato se verjetno 90 % vseh zahtevkov odpuščenih, ki se uveljavljajo zoper odločbe delodajalca, nanaša na odpoved po katerem koli od teh členov.

Odpuščanje "po členu" lahko imenujemo delovna stigma, v zvezi s tem bo kršitelj delovne discipline verjetno imel težave z nadaljnjo zaposlitvijo

Ne bomo se zadrževali na izjemnih primerih, razmislili bomo o najpogostejših možnostih in začeli z najbolj uporabljenimi.

6 ključnih razlogov za razrešitev "po členu"

Najpogostejši razlogi za prekinitev delovnega razmerja so odsotnost z dela, alkohol na delovnem mestu, kraje itd. Vse te kršitve pri delu ureja člen št. 81, pododstavki "a - e" šestega odstavka delovnega zakonika Ruske federacije. zveze.

To je najbolj "strogi" odsek za obe strani. Po eni strani lahko tudi za eno samo kršitev s seznama kršitev 6. odstavka tega člena takoj odpovete pogodbo. Po drugi strani pa obstaja veliko odtenkov, ki jih mora delodajalec upoštevati pri odpuščanju osebe.

Poleg tega, kot je navedlo Vrhovno sodišče Ruske federacije, mora delodajalec, če pride do sojenja, zbrati in predložiti dokaze o upravičenosti takšnih dejanj.

Razumeli bomo pogoje in podrobnosti, ki jih delovno pravo uporablja pri uporabi teh situacij.

Odsotnost - težave in nianse odpuščanja

Kodeks opredeljuje odsotnost kot odsotnost z dela več kot štiri ure zapored v eni delovni izmeni brez utemeljenega razloga.

Na tej podlagi ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo z delavcem "po členu" z dnem odkritja kršitve. Res je, ne smemo pozabiti, da je odpuščanje zaradi odsotnosti ena od vrst disciplinskih sankcij, ki jih predvideva in strogo ureja delovni zakonik Ruske federacije. Zato je treba odpuščanje na tej podlagi izvesti v skladu s členom št. 193 delovnega zakonika Ruske federacije, to pomeni, da je treba določiti dejstvo odsotnosti skozi določen postopek (podrobneje, v niansah, bomo obravnavajte to vprašanje v posebnem poglavju o navodila po korakih za izvršitev katerega koli zahtevka):

  1. Akt, služba ali memorandum vodje (kolegov), ki navaja, da je bil zaposleni odsoten z dela.

    V aktu so navedene posebnosti dejstva, v listini sta pritrjena najmanj dve priči kršitve

  2. Zahteva po predložitvi pojasnila od zaposlenega.
  3. V primeru zavrnitve pojasnil se sestavi akt, ki določa dejstvo, da je zaposleni zavrnil pojasnila.
  4. Če delodajalec s težavo razume, zakaj je oseba odsotna z dela (lahko se zgodi, da je odsotna iz utemeljenega razloga), se mu pošlje zahteva: naj pride na delo in poda pojasnila za daljšo odsotnost z delovnega mesta.

    Če osebje ne more najti kršitelja, se sestavi zahteva: priti in dati pojasnilo

  5. Takoj, ko je oseba ustrezno obveščena o evidentiranju odsotnosti, se lahko izda odredba o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

    V sklepu o odpovedi pogodbe o zaposlitvi so navedeni vsi razlogi: storitve, akti, obvestilo ipd.

Evidenca o odpovedi v skladu s pododstavkom "a" odstavka 6 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije se vnese v delovno knjižico kot standard, brez okrajšav in okrajšav. Možno besedilo s sklicevanjem na člen kodeksa:

  • »odpuščen zaradi odsotnosti«;
  • ali "je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana zaradi ene same hude kršitve delovnih obveznosti - odsotnosti ...";
  • poleg tega obstaja pravilno sklicevanje na člen kodeksa;
  • vizum Odgovorna oseba, odpuščenega delavca in pečat organizacije.

Vpis v delovno knjižico za pododstavek "a" (izostanek) lahko izgleda takole

Predpogoji za vprašanje odsotnosti so jasni, tukaj je veliko več odtenkov in subtilnih mest. Zato je pred pripravo gradiva za odpuščanje zaradi odsotnosti priporočljivo natančno preučiti in preveriti vse točke.

Tipične napake ali ko je nemogoče odstreliti zaradi odsotnosti

Upoštevajte, da ne smete odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti, če ni ugotovljen vsaj eden od pomembnih pogojev za ugotavljanje krivde osebe. Da ne bi prišlo do pravdnega spora, je zato treba pri zavrnitvi takšnega dejstva izključiti vse napake.

Če povzamemo glavne točke, ko delodajalec tvega, da izgubi tožbo zaradi nezakonite odpovedi pogodbe, je treba opozoriti, da za to obstaja precej obsežen seznam pomanjkljivosti. Tu so najpogostejši:

  • V pogodbi o zaposlitvi delavca ni opredeljen delovni režim (določeni dnevi v tednu ali urnik), zato ni mogoče dokazati odsotnosti več kot štirih ur v delovni izmeni, saj ni opredeljeno, od katere ure se začne odštevanje, in kateri dnevi se štejejo za delovne dneve delavca.
  • Pogodba delavca ga ne opredeljuje delovno mesto zato je nemogoče dokazati, da osebe ni bilo.
  • Ko ni argumentov, da je razlog za odsotnost res nespoštljiv: to pomeni, da ni bil izveden popoln postopek registracije po korakih disciplinski ukrep ali je bilo izvedeno s kršitvami.
  • Če se po štirinajstih dneh po tem, ko je delavec vložil prošnjo za odpoved pogodbe na lastno željo (pisna vloga), se oseba ni pojavila na delovnem mestu.
  • Ali različica, ki je blizu prejšnji: oseba dolgo ne hodi na delo, delodajalec pa ne more ugotoviti razloga za njegovo odsotnost. Pri tej možnosti kadrovnik ne bo mogel zakonito odpustiti zaposlenega, saj mu odsotnost osebe ne daje pravice do tega: nemogoče je prejemati pripombe ali pričati, da so bile zahtevane pripombe o razlogu za odsotnost vendar ni dano. Dokler delavec ne gre na delo, delodajalec pa ga ne zaprosi za pojasnilo razlogov, odpoved zaradi odsotnosti ni legitimna.
  • Drug ozkogleden argument je prestajanje upravnega pripora, določeno v skladu s sodno odločbo. To dejstvo ni odvisno od volje delavca, zato služi dober razlog odsotnost z dela. Torej tega dejstva ni mogoče šteti za odsotnost.
  • V obdobju, ko je delavec s krajšim delovnim časom na službenem potovanju v glavni kraj dela, je odpoved pogodbe v tej situaciji nezakonita.
  • Ali druga možnost: oseba ne hodi v službo z razlogom, ko se ne strinja z njegovo premestitvijo na drugo delovno mesto ali delovno mesto – tudi spolzka možnost za delodajalca. Prekinitev pogodbe zaradi "izostanka" tukaj ne bo delovala, treba se je pogajati.

Tu je ločeno vprašanje, kdaj je zaposleni zakonsko upravičen do dopusta ali dopusta. Ugotovimo, katere situacije sodišče ne bo priznalo kot kršitev delovne discipline:

  • odsotnost na delovnem mestu, če ima podjetje vnaprej dogovorjen urnik počitnic in oseba počiva po načrtu (v tem primeru je nemogoče narediti enostransko prepoved - le pogajati se);
  • človeku ne morete zavrniti dneva počitka, če sodeluje v donatorskem programu;
  • vedeti morate, da je odobritev dopusta brez plačila delujočemu upokojencu v skladu z 2. delom člena št. 128 delovnega zakonika Ruske federacije obveznost in ne pravica delodajalca;
  • priznava se tudi kot dolžnost organizacije zagotoviti dodatni dopust v primeru registracije zakonske zveze.

V sodni praksi odpuščanja zaradi odsotnosti so primeri priznavanja pravice tako delodajalcu kot zaposlenim. Predstavljamo obe rešitvi.

Tako je sodišče priznalo odpuščanje kot zakonito, ko ga je delavec, ki je bil na petdnevni službeni poti, končal 2 dni prej, vendar je po vrnitvi v mesto, kjer je bilo podjetje, šel na delo šele ob koncu obdobja. navedeno na listu službenega potovanja. Sodišče je ta 2 dneva priznalo kot odsotnost in osebe ni vrnilo na položaj (glej sodno zadevo št. 33–4247/2011).

Obenem, ko je upokojenemu učitelju, ki je bil odpuščen zaradi odsotnosti, uspel dokazati, da je zaradi zdravstvenih razlogov izpustil delo, ne da bi vzel potrdilo o odsotnosti, ga je moralo podjetje vrniti na delo in mu izplačati vso dolgovano odškodnino, vključno z moralno škodo. (z definicijo sodišča v zadevi št. 33-7511 najdete).

Fotogalerija: Obrazec za zahtevek za povrnitev

V tožbi lahko navedete vse zahteve, za začetek obnovite delo (1. del) Zahteva št. 2 tožbenega zahtevka je lahko izplačilo plače za čas prisilne odsotnosti (2. del) Lahko navedite tudi v zahtevkih in odškodnino za moralno škodo (3. del izjave)

Alkohol pri delu - preprosta shema za odpuščanje

Odpoved pogodbe zaradi uživanja alkohola ali drog na delovnem mestu (ali na ozemlju podjetja) je običajno veliko lažja. Pri tem ni pomembno, kdaj je bila oseba za to obsojena: na začetku ali ob koncu delovne izmene (vsaj 5 minut pred koncem delovnega dne). Ni pomembno, ali je bil delavec zaradi navedenega stanja odpuščen s funkcije ali je nadaljeval z delom. Po želji lahko delodajalec to stori kadarkoli.

V tej varianti bo algoritem za odpravo kršitev naslednji:

  • če je mogoče, se opravi zdravniški pregled, za to je dovoljeno celo poklicati reševalno vozilo, pri čemer je treba opozoriti, da lahko sodišče sprejme druge dokaze;
  • sestavi se akt, ki potrjuje, da je bil delavec pri delu pijan, ki ga potrdita dve priči;
  • od storilca se zahteva obrazložitveno pismo;
  • sestavi se in potrdi odredba o dejstvu uporabe DV;
  • izda se odredba o odpovedi pogodbe z delavcem.

Osnova, navedena v delu: Odpuščen zaradi ene same hude kršitve delovnih dolžnosti - pojav na delovnem mestu v stanju alkoholne (droge) zastrupitve, pododstavek "b" odstavka 6 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruska federacija.

V delovni knjižici lahko navedete poseben razlog za odpoved (alkohol) ali preprosto navedete podrobnosti člena kodeksa

Običajno se zaposleni ob takšni odpovedi ne sodijo na sodišče, saj je nasprotno skoraj nemogoče dokazati, če se je dejstvo zgodilo in je pravilno evidentirano.

Kršitve zasebnosti

Bolj zanimiva možnost za obravnavo je razkritje zakonsko zaščitenih skrivnosti (poslovnih, uradnih itd.), ki so zaposlenemu postale znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega (pododstavek " c" 6. odstavka prvega dela 81. člena zakonika).

Na tej točki je pomembnih več točk:

  • v delovna pogodba obstajati mora zahteva po nerazkritju;
  • jasno je tudi navedeno, kaj velja za skrivnost;
  • Zaupni podatki se nanašajo samo na informacije, ki jih oseba pridobi pri opravljanju svojih nalog uradne dolžnosti(na primer, poslovna skrivnost podjetja lahko vključuje bazo strank, obseg in dinamiko prodaje, dobiček, tržne informacije, kupljene ali razvite z uporabo notranjih virov itd.).

Če vsaj ena od naštetih točk ni izpolnjena, se lahko prenehanje razmerja po tej pododstavki razglasi za nezakonito. Tako kot v preostalem delu tega oddelka mora tožena družba dokazati upravičenost vloge za odpuščanje na tej podlagi.

Upoštevajte, da ni mogoče prekiniti pogodbe, če:

  • ni seznama podatkov, ki bi predstavljali poslovno, uradno, drugo skrivnost;
  • če je do razkritja osebnih podatkov delavca prišlo zaradi njihove nepravilne hrambe, saj je delodajalec odgovoren za organizacijo hrambe in uporabe osebnih podatkov delavcev.

Zato je pomembno: da bi lahko delavcu uporabilo kazen, mora podjetje izdelati predpis za varstvo zaupnih podatkov. Uvaja ga lokalni predpis, s katerim morajo biti vsi zaposleni seznanjeni proti podpisu. Odsotnost takega dokumenta je lahko podlaga za preklic uporabe kazni na sodišču.

Kraja je razlog za odpoved

Prekinitev delovnega razmerja zaradi kraje ali poneverbe je za organizacijo precej dolgotrajen in dolgotrajen postopek. In tudi glede na to, da je krajo premoženja podjetij in drugih ljudi (vključno s sodelavci ali strankami) mogoče prepoznati kot podlago, je treba upoštevati, da bo odpoved po tem členu priznana kot zakonita šele, ko bo sodna odločba začela veljati. .

Zato ni dovolj, da tatu ujamete z roko, da ga odslovite po členu, morate pridobiti odločbo pristojnega organa. Torej, če imamo v rokah akt zasebnega varovanja, ki je zabeležil dejstvo kraje, ne bo mogoče utemeljiti zakonitosti odpuščanja uslužbenca kršitelja, saj ta služba nima pravice do uporabe upravnih kazni. Posledično je delavca, ki krade, mogoče odpustiti šele v roku enega meseca po sodni odločitvi.

Vpis v delo gre v tem primeru pod črko "g" (člen je še vedno isti - enainosemdeset, prvi del, 6. odstavek).

Besedilo v delu pri izreku sodne obsodbe na podlagi "kraje" je zabeleženo, kot sledi

Hkrati zakonodaja omogoča vložitev zahtevkov do kršitelja za odškodnino za škodo podjetju, dali bomo primer tožbe.

Fotogalerija: zahtevek za odškodnino za škodo, ki jo je povzročil delavec

V tožbi morate navesti vse o vsebini zadeve (primer, del izjave št. 1) V tožbi morate predložiti dokaze (primer, del izjave št. 2) Zahtevati (primer, del izjave št. 3) V zadnjem delu navedite priložene dokumente (primer, del vloge št. 4)

Odpoved zaradi nemoralne kaznivega dejanja

Upoštevajte, da so zaradi nemoralne kaznivega dejanja lahko odpuščeni samo zaposleni, ki opravljajo vzgojno-izobraževalne funkcije (učitelji, učitelji, mentorji, vzgojitelji, varuške itd.).

Zaposlenih, ki opravljajo naloge tehnične podpore (čuvar, voznik, računovodja itd.), na tej podlagi ni mogoče odpustiti (46. člen Odloka Plenuma Vrhovnega sodišča št. 2 z dne 17. 3. 2004).

Pojem "nemoralno dejanje" v zakonodaji ni opredeljen. Zato se delodajalec samostojno odloči, katero kaznivo dejanje je treba šteti za nemoralno. V praksi je nemoralnost priznana:

  • drobno huliganstvo;
  • pitje alkohola na javnem mestu in vključevanje mladoletnikov v to;
  • pretepi, škandali;
  • zloraba živali;
  • jemanje drog;
  • nesramni jezik v prisotnosti otrok itd.

Ni pomembno, kje je bil prekršek storjen: v službi, na dopustu ali doma.

V delovni knjižici v tej možnosti je navedena osnova - odstavek 8 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Pretepanje otroka v družini je lahko težko dokazati, vendar je treba takšne "očete" odpustiti ne le iz učnega dela, to je že prerogativa Kazenskega zakonika Ruske federacije.

Odpuščanje brezvestnih delavcev zaradi ponavljajočega se neprimernega ravnanja

Obstajajo primeri, ko zaposleni sabotira ukaze vodstva, noče izpolnjevati svojih uradnih dolžnosti, je dalj časa odsoten z delovnega mesta in očitno ne želi izpolnjevati svoje delovne dolžnosti, vendar redno prejema plačo. S takšnim ravnanjem ima delodajalec pravico odpustiti malomarnega delavca po 5. odstavku 81. člena (ponovno opustitev delavca pri opravljanju delovnih obveznosti).

Zavedati se morate, da morajo biti pri uporabi takšne podlage izpolnjeni naslednji predpogoji:

  • kršitev delovne discipline mora biti zabeležena na papirju;
  • iz besedila obrazložitve izhaja, da mora biti storjeno kaznivo dejanje evidentirano najmanj 2-krat;
  • poleg tega je pomembno, da je bilo dejstvo prve (ali prejšnje) kršitve zabeleženo pred več kot enim letom;
  • Za neprimerne disciplinske kršitve se štejejo:
    • neupoštevanje navodil neposrednega vodje, ki se nanašajo na njegovo neposredno funkcionalne naloge, določeno v opisu delovnega mesta ali v pogodbi o zaposlitvi, neupoštevanje rokov za opravljanje dela ali predložitev poročil, druga dejanja, ki motijo ​​delovni ritem podjetja;
    • pogosto nerazumno zapuščanje delovnega mesta in kršitev notranjih predpisov: zamujanje, odhod z dela pred koncem izmene, nenehno pitje čaja itd .;
    • zavrnitev ali izogibanje zdravniškemu pregledu zaposlenega, ki je na določenem položaju, ki zahteva obvezen pregled, ali kadar delavec noče opraviti (med delom) posebnega usposabljanja, opraviti kvalifikacijske izpite iz zdravja, varnosti, civilne zaščite itd.;

Upoštevajte: disciplinska sankcija med drugim vključuje zavrnitev osebe, da opravi načrtovano ali nenačrtovano certificiranje, če je to določeno z lokalnim regulativnim aktom podjetja. To omogoča odpuščanje osebe, ki po mnenju delodajalca ne izpolnjuje ustreznih kvalifikacij. Če želite to narediti, morate med letom izvesti vsaj 2 kazni (zaradi katerega koli od zgornjih razlogov).

Algoritem za uveljavljanje disciplinskih ukrepov in naknadno odpuščanje

Poglejmo si vprašanje: kako lahko delodajalec kompetentno potrdi disciplinsko kršitev in pravnomočno odpove delovno razmerje na podlagi delavčevega neizpolnjevanja uradnih dolžnosti.

Navodila po korakih v primeru razrešitve "po členu" so naslednja:

  1. Za prvo registracijo disciplinske kršitve s strani delodajalca se lahko uporabijo prekrška, ki jih potrdita dve priči. Mednje sodijo naslednji dokumenti: zapiski ali zapiski, podatki o poročanju, rezultati revizij itd. Če podrejeni ni opravil določene naloge, ki mu je bila dodeljena, se piše beležka. Ko delavec dalj časa ni na delovnem mestu, se sestavi akt. V poročilu je opisan storjen prekršek, naveden datum in kraj. V tem primeru se priporoča sklicevanje na določeno postavko v opisu delovnega mesta, pogodbe ali internega pravilnika, ki je bila kršena.

    Zapis se lahko sestavi na podlagi neizpolnjevanja uradnih dolžnosti s strani zaposlenih, ne zamudite trenutka, ko se morata 2 priči dogodka podpisati na izvirnik

  2. Naslednji korak je pridobitev pojasnila od zaposlenega o razlogu za kršitev, ki mora biti storjena v pisni obliki (člen št. 199 Kodeksa). Priporočljivo je na tem mestu osebo opozoriti, da če ne poda pojasnila, to ne bo vplivalo na rezultat, DV pa se bo še vedno uporabljal. To lahko storite v obvestilu. Če kršitelj ne želi podpisati obvestila, se sestavi akt o zavrnitvi.

    V obvestilu o dajanju pojasnil je treba navesti vse kršitve (če jih je bilo več, kot v primeru)

  3. Če po 2 delovnih dneh ni bila predložena pojasnila, se pripravi ustrezen akt.

    Če zaposleni noče podpisati obvestila, mu besedilo na glas preberejo pred pričami, to je dovolj za obvestilo, sestavi se akt o zavrnitvi

  4. Če kršitelj delovne discipline kljub temu poda pojasnilo, se le-ta pošlje neposrednemu vodji, ki o sprejeti odločbi izda sklep in zanj imenuje izvršitelje. Primer: "Vodja kadrovske službe I.I. Sidorova. Utemeljitve, podane v pojasnilih, se štejejo za nespoštljive. Izdajte odredbo o izreku kazni - opomina. Rok - 10. april 2018 (podpis, datum).«

    V obrazložitvi lahko oseba razumno pove o razlogih za storitev disciplinskega prekrška

  5. Takoj, ko obrazložitev ali akt o zavrnitvi vstopi v kadrovsko službo, se izda odredba, da se kršitelju izreče disciplinska sankcija (opomba ali opomin). enotna oblika takšne rešitve ni.

    V odredbi o disciplinskem ukrepanju so navedeni vsi podatki vseh predhodnih dokumentov.

  6. Naslednji korak je seznanitev osebe z odredbo o izdaji DV. Za to ima kadrovnik 3 delovne dni (od dneva objave dokumenta). Če oseba odločitve ne želi potrditi, se to odraža v dodatnem aktu.
  7. V primeru resne kršitve, ki predvideva odpoved po eni sami kršitvi (6. odstavek 81. člena), lahko takoj izdate naslednji ukaz - za odpoved pogodbe. Če je DV manj resen, je treba drugo kršitev popraviti po enakem načelu (ne nujno na enaki podlagi kot prvo). Hkrati morate vedeti, da med prvo in nadaljnjo kršitvijo ne sme preteči več kot eno leto. Naslednji DV je sestavljen na enak način kot prvi, medtem ko iz dokumentov izhaja, da prekršek ni bil storjen prvič. Na primer: »Odkar I.I. Sidorova februarja 2018 je že sodelovala disciplinska odgovornost, menim, da jo je treba odpustiti zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja svojih delovnih obveznosti po 5. odstavku 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.
  8. Sledi odredba o uporabi disciplinske sankcije, vendar ne v obliki opomina, ampak že s sklepom - odpoved pogodbe o zaposlitvi po določenem členu.
  9. Naslednji - končni dokument bo odredba o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem (v obrazcu št. T-8).

    Odredba o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu se izda na standardni način z navedbo člena in celotnega razloga

  10. Zadnji korak je prijava delovne sile in obračun na dan odpovedi, ki vključuje plačo za opravljene ure in nadomestilo za neodvzete dni dopusta.

Za obe strani je pomembno: delodajalec ima pravico odvzeti bonus, izdati pripombo ali opomin in odpustiti "po členu", tudi če je oseba zaprosila za odstop po lastni volji. norme delovno pravo tu opredeli, da razmerje med delavcem in delodajalcem preneha šele dva tedna po vložitvi vloge. Zato se kršitve, storjene med delom, lahko kvalificirajo in sprejmejo za odpuščanje po "slabih" členih.

Kaj morate vedeti pri odpuščanju "po členu"

Vsak oddelek delovnega zakonika Ruske federacije, ki ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi, ima svoja temeljna načela in nianse. Torej, zaradi vseh razlogov za prenehanje delovnega razmerja po členih, ki ogrožajo zaposlenega, obstaja več skupnih točk, ki vključujejo:

  • Glavna stvar med postopkom je prehod vseh stopenj pripisa disciplinske sankcije odpuščenemu delavcu. Kot smo že omenili, je v nekaterih primerih za to dovolj ena resna kršitev, v drugih - vsaj dve.
  • 192. člen, ki opredeljuje oblike DV, se nanaša na kazni le 3 vrste:
    • pripomba - nujno pisno določena - je najbolj zvesta kazen;
    • opomin, ki ga je treba dokumentirati, je naslednji korak v resnosti;
    • odpoved "po členu" je najresnejši DV.
  • Naslednja pomembna točka je, da mora delodajalec prenehati delovno razmerje »po členu« le, če obstaja trdna dokazna baza; pri tej možnosti mora delodajalec pri dokazovanju zakonitosti odločitve imeti celoten paket dokumentacije. sestavljen v skladu z vsemi zakonskimi zahtevami. Delodajalec si tako zagotovi zavarovanje, če gre odpuščeni na sodišče. Dokumenti v rokah toženca bodo postali pravi dokaz o pravilnosti delodajalca.
  • Hkrati mora podjetje (kadrovski delavci) ob odpovedi pogodbe po katerem koli od teh členov imeti nabor dokumentov, ki spremljajo delovno dejavnost, pa tudi lokalne regulativne pravne akte in predpise:
    • opisi delovnih mest, če je oseba »zapuščena« zaradi neskladnosti;
    • Klavzula o zaupnosti v primeru odpovedi pogodbe v primeru kršitve poslovne skrivnosti;
    • interni predpisi - če nameravate odpustiti zaposlenega, na primer zaradi zamude itd.
  • Peti - časovna omejitev po prevzemu:
    • delodajalec ima pravico odpustiti osebo v enem mesecu, takoj ko je bilo ugotovljeno dejstvo kršitve (prva in edina ali naslednja);
    • poleg tega ta čas ne vključuje obdobja, ko je bila oseba na bolniškem dopustu (izjema je račun za nego družinskega člana, to obdobje se upošteva v tem izračunu), je bil na dopustu, kot tudi dnevi, ko je sprejeto potrebno mnenje sindikata;
    • vendar pod vsemi zgoraj navedenimi pogoji izterjave ni mogoče izvesti po preteku šestih mesecev;
    • izjema je tu izrečen opomin kot posledica revizije oz finančna revizija, pri tej možnosti ima delodajalec 2 leti (v to obdobje ni všteto obdobje tožbe).
  • Šestič, upoštevati je treba osnovno pravilo za izrek disciplinske sankcije: seznam DV je izčrpen, zato delodajalec kršitelju nima pravice uporabiti drugih vrst kazni (globe, odvzem bonitet ipd.). Za vsako kršitev se lahko uporabi le ena kazen.
  • Ne pozabite tudi na posledice: ko je storjen prekršek pri delu in je delavec pripisan Daljnemu vzhodu (pa naj gre za pripombo ali ukor), ima delodajalec pravico, da delavcu ne izplača stimulativnih izplačil v celoti. ali delno, vendar le v lokalnem predpisi pod pogojem, in v primeru ponovne (v enem letu) kršitve delovne discipline, odpusti zaposlenega (člen 5 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).
  • Vedeti morate, da je mogoče po želji odpustiti vsakega zaposlenega, vključno s kategorijami, ki uživajo odpustke po drugih členih (mame samohranilke, matere s krajšim delovnim časom z otroki do tri leta itd.). Hkrati je treba upoštevati, da je odpoved iz kakršnega koli razloga (razen likvidacije podjetja) prepovedana:
    • v času bivanja osebe na dopustu (letni plačani ali neplačani, za nego otroka do starosti treh let, pa tudi na študijskem dopustu);
    • med bolniškim dopustom in morate vedeti, da to pravilo ne velja za primere biltena za nego bolnega družinskega člana, v tem obdobju je možna odpoved.
  • Kazni niso vključene v delo (če seveda ni to zadnja faza - odpuščanje).
  • In zadnja stvar: vsaka vrsta DV (razen odpovedi, seveda) ima zastaralni rok - 1 leto od trenutka, ko je bila odkrita in dokumentirana. Po tem obdobju se dajatev šteje za poplačano.

Priporočamo, da ta načela poznajo vsi kadrovniki, ki odpuščajo "po členu". Konec koncev je ena napaka med takšnim postopkom lahko usodna za delodajalca. Arbitražna praksa pogosto je polna odločitev, ki niso v korist podjetja, kjer so bila storjena tudi najbolj nepomembna odstopanja od zahtev delovne zakonodaje.

Kako in kje izpodbijati odpoved "po členu" - beseda odvetniku (video)

Odgovornost delodajalca za nezakonito odpoved

Zgoraj je bilo že veliko povedanega, da morajo biti kadrovniki pri odpuščanju ljudi, zlasti po členih s hudimi posledicami za zaposlenega, še posebej previdni in pravno podkovani. Znano je, da se v postopkih in sodnih sporih praviloma sodišča postavijo na stran zaposlenih. In to še posebej velja, če je delodajalec pripravil šibko dokazno bazo.

Kaj je nezakonita odpoved?

  • vrnitev odpuščene osebe na delo (o vrnitvi v podjetje ali ne, se oseba sama odloči ob vložitvi pritožbe ali ob odločanju);
  • če se ugotovi, da je bila oseba nezakonito suspendirana z dela, se ji izplača plača za ves čas prisilne odsotnosti;
  • v skladu s tem bo delodajalec dolžan obnoviti izkušnje, izgubljene med prisilno odsotnostjo, in izračunati za ta čas dnevi prazniki;
  • če je delovno mesto nezakonito odpuščene osebe zasedeno, ga bo moralo podjetje izpustiti (osebo je mogoče vrniti s premestitvijo na drugo delovno mesto le z njegovim soglasjem in brez znižanja plače);
  • oseba lahko od podjetja zahteva odškodnino za nepremoženjsko škodo (to je zapisano v členu št. 394 delovnega zakonika Ruske federacije).

Poleg tega obstajajo kazni za delodajalca za zamudo pri izplačilu odpravnine (člen št. 140 zakonika), zadržanje delovne knjižice (glej) itd.

V kodeksu je dovolj členov za odpuščanje malomarnih delavcev. Toda samodejavnost tukaj ni dovoljena. Prvič, delovna zakonodaja jasno ureja vsak korak uprave pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kršitve pa se tukaj takoj obrnejo proti pobudniku. In drugič, zagnan v kot zaradi "slabega" članka, bo človek z vso močjo poskušal obnoviti pravičnost. In če obstaja vsaj ena vrzel v dejanjih delodajalca, jo bo odpuščena oseba zagotovo poskušala uporabiti.

Odpuščanje po členu, kot je navedeno v delovnem zakoniku Ruske federacije, pomeni pobudo delodajalca za prekinitev delovnega razmerja z njegovim podrejenim. Za odpustitev z dela v skladu s členom delovnega zakonika Ruske federacije so potrebni razlogi, ki so dejansko potrjeni in dokazani, sicer se bo delodajalec soočil Negativne posledice. Razlogi za tako odpoved so zapisani v delovnopravni zakonodaji in predstavljajo izčrpen seznam, ki ga na pobudo delodajalca ni mogoče dopolnjevati ali spreminjati. V skladu s tem bi morala odpoved po členu vedno temeljiti na treh pomembne trenutke: razlogi, postopek in posledice, ki so predvideni za vsako stran razmerja.

Razlogi za odpoved

Za odpuščanje delavca v skladu s členom je treba imeti jasno predstavo o tem, kdaj je mogoče izvesti tak postopek in kakšni so razlogi za odpoved delovnega razmerja brez soglasja zaposlenega. Zakon delodajalcem na ta način ne prepoveduje odločanja o usodi ljudi, ki jih želijo odpustiti, vendar je treba spomniti, da je obravnavana različica razmerij urejena čim bolj podrobno, vsaka predlagana akcija pa ima svoje pravilo, kršitev katerega bo povzročila pritožbo na inšpektorat za delo ali celo na sodišče.

Odpustiti zaposlenega pomeni prekiniti razmerje z njim, vendar je za to potrebna prisotnost katerega koli pravna dejstva, kar bodo razlogi iz 81. člena Zakona o delu.

Ti vključujejo naslednje določbe:

Če podrobneje govorimo o kršitvah delovnega urnika, potem jih razumemo kot:

Ali jih lahko odpustijo iz drugih razlogov? Ta seznam po zakonu ni izčrpen. V nekaterih primerih Komisija pogosto odloča o vprašanju, zakaj odpustiti osebo, ali je njegovo dejanje zadosten razlog za to in kaj je posledično mogoče storiti. delovnih sporov.

Za odpuščanje je potrebna prisotnost osebe na delu. Če je na dopustu ali zaradi začasne nezmožnosti ne opravlja svojih dolžnosti, je odpoved delovnega razmerja nesprejemljiva.

Ko že govorimo o drugih razlogih, ki lahko služijo tudi kot razlog za enostransko odpoved, je treba opozoriti, da so takšne okoliščine priznane kot izjemne. Sem spadajo kakršne koli kršitve delovne zakonodaje, saj delovni zakonik Ruske federacije neposredno določa možnost sklicevanja na katero koli od svojih norm, če je treba rešiti delovni spor, vključno z odpuščanjem zaposlenega brez njegovega soglasja s tem. .

Postopek odpuščanja

Kako odpustiti osebo brez njegove privolitve? tukaj pomemben dejavnik igra pobuda delodajalca, ki je nujno podprta z enim od zakonsko predlaganih razlogov. Brez prostovoljne vloge osebe ni prepovedano prenehati delovnega razmerja z njo. Vendar pa se je poleg okoliščin, ki omogočajo odpuščanje osebe, treba spomniti na sam postopek, ki mora potekati v strogem skladu z uveljavljenimi zahtevami. Če se to pravilo ne upošteva, bo samo dejstvo odpovedi neveljavno.

Da bi se delodajalec v prihodnosti izognil težavam s sodiščem, mora delavcu pravočasno predložiti vse dokumente in uradno navesti dejstvo odpovedi.

Akcijski načrt za prenehanje delovnega razmerja z osebo na pobudo delodajalca je niz korakov, ki jih je treba izvesti v vsakem primeru odpovedi:

  1. Ugotovite razloge za odpuščanje. Tukaj je treba dokazati dejstvo kršitve. Način fiksacije bo odvisen od tega, kakšna kršitev je bila odkrita. Na primer, zastrupitev je treba dejansko ugotoviti in ugotoviti, ni dovolj dokazati, da je oseba tisti dan zaužila alkohol, ali pa bo tatvina na delovnem mestu razlog za odpoved le, če bo po izidu sojenja izrečena obsodilna sodba.
  2. Opozorilo zaposlenega. Tak korak je obvezen, vendar bodo njegove značilnosti odvisne od tega, kakšna kršitev je odkrita. Na primer, ko podjetje preneha z delom, je treba osebo obvestiti, in sicer dva meseca vnaprej, in če oseba ne dela, preskakuje delo ali ima kakšno podobno kršitev, je dovolj en mesec.
  3. Seznanitev delavca z odpovedjo delovnega razmerja z njim. Za to je delodajalec dolžan pripraviti uradni dokument, ki bo odražal razloge za odpoved in njihovo podrobno obrazložitev. Zaposleni mora podpisati tak dokument, to bo potrdilo dejstvo, da se je seznanil s papirjem, tudi če se s takšno odločitvijo ne strinja. Če oseba zavrne podpis dokumenta, se ta ponovno sestavi, vendar v prisotnosti prič, ki bi v prihodnosti lahko potrdile dejstvo zavrnitve.
  4. Pojasnilo zaposlenega. Delodajalec ima možnost zahtevati pojasnila o kršitvi, ki jo je oseba storila. Vendar po zakonu delavec tega ni dolžan storiti in lahko vedno zavrne, takšna dejanja ne bodo evidentirana z nobenim aktom. Hkrati pa odsotnost obrazložitve osebe ne odvezuje odgovornosti, ki ji je bila naložena. disciplinska kazen.
  5. Odpovedni nalog. V idealnem primeru bi morala obstajati dva taka dokumenta. Ena odredba mora odražati odločitev o uporabi disciplinske sankcije, druga odredba pa neposredno preneha vsako delovno razmerje. Vendar se v praksi največkrat opusti le druga različica odredbe brez podrobne navedbe uporabe kazni. Delavec se mora tudi seznaniti z odredbo in jo podpisati, sicer bo šlo za kršitev njegovih pravic. Poleg tega mora biti naročilu priložena opomba-izračun, pojasnila, če obstajajo, in drugi ustrezni dokumenti.
  6. Zapis v delovnem razmerju in njegova izdaja zaposlenemu. Delovno knjižico obvezno dvignite na dan odpovedi. V njem kadrovnik zapiše zapis o dejstvu odpuščanja s sklicevanjem na razlog za prenehanje razmerja z delavcem. Če se pod členom zavrne, je vedno natančno navedeno, katero pravilo velja. Ko gre za kršitve, je treba navesti 81. člen, njegov posebni del in odstavek, ki odraža vrsto kršitve. Zapisnik mora biti overjen s pečatom organizacije in podpisom vodstva, poleg tega je treba navesti številko naročila.
  7. Plačilo. Tudi če je oseba odpuščena zaradi kršitve, je še vedno upravičena do plačil, ki vključujejo plače za čas, ki je bil opravljen pred dnevom odpovedi, ter odškodnino za neizkoriščen dopust. Poleg tega, če je oseba zamudila več svojih počitnic, se za vsakega od njih zaračuna odškodnina. Ko gre za prenehanje celotnega podjetja ali zmanjšanje dela ali celotnega osebja, se tudi plača odpravnina. Plačila je treba opraviti na dan odpovedi, hkrati pa mora delodajalec plačati davke.

Nesprejemljivo je preskočiti katero koli od navedenih stopenj, prisotnost vsakega določenega dokumenta bo potrditev, da je prenehanje razmerij zakonito in interesi zaposlenega kljub razlogu za odpuščanje niso bili kršeni.

Posledice

Kaj storiti, če ste bili v skladu s členom odpuščeni in kaj ogroža takšno odločitev za odpuščenega v prihodnosti? Posledice so lahko različne, najprej pa je to pokvarjena lastnost in težave, ki nastanejo med nadaljnjimi poskusi zaposlitve. Glede na to, kako je bil postopek izveden in kako utemeljena je odločitev o prenehanju delovnega razmerja, lahko negativne posledice doletijo delodajalca samega. Pogosto napake in kršitve delovne zakonodaje vodijo do materialne odškodnine, inšpekcij in celo do zamenjave vodstva.

Odpuščanje na podlagi kompromitujočega člena se vedno šteje za negativen pojav, če bo v prihodnosti v zvezi s tem sledila zavrnitev najema, potem ga ne bo mogoče prepoznati kot nezakonitega.

Že samo dejstvo, da se ob odpustu označi člen v delu, ni negativno. Vedno je predpisana, tudi če do prenehanja razmerja pride na zahtevo delavca samega. Edina razlika je v pravnih pravilih.

In prav glede na razloge in uporabljene člene delovnega zakonika se bodo določile posledice za osebo, ki je izgubila službo:

V skladu s tem navedba članka v delovni knjižici ne pomeni vedno negativnih posledic za osebo, ki je izgubila službo. Vse je odvisno od posebnih razlogov in pogojev za prekinitev zadevnega razmerja.

Če se delavec s sprejeto odločitvijo o prenehanju dela ne strinja, jo lahko vedno izpodbija najprej na komisiji za delovne spore, nato pa na sodišču.

Kljub brezplačni možnosti za zaščito vaših interesov kot zaposlenega je na voljo le omejen seznam primerov, ko je izpodbijanje načeloma dopustno. Prvič, situacije, ko so razlog za odpuščanje slabi rezultati ocenjevanja. Izpodbijanje samih rezultatov je dovoljeno, vendar najkasneje v desetih dneh od objave. Drugič, kršitev zakona s strani delodajalca. Dovolj je dokazati, da je bil postopek razrešitve nezakonit in neutemeljen. In tretjič, primeri kraje. Če izpodbijate kazen, po kateri je oseba kriva, lahko izpodbijate odločitev o prekinitvi delovna dejavnost.

Tako prenehanje dela na članku ne pomeni vedno negativnih posledic. Obravnavana možnost odpuščanja je povezana tako z osebno željo osebe, da zapusti delo, kot s pobudo delodajalca, ki se na podlagi posebnih razlogov odloči, da se znebi zaposlenega. Glavna stvar je slediti postopku razrešitve in imeti razloge za takšno odločitev, sicer bodo dejanja poslovodstva izpodbijana in neveljavna.