Աշխատողի նախաձեռնությամբ ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը

Աշխատանքի համար դիմելիս վարձու անձնակազմին ավելի ու ավելի է առաջարկվում կնքել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրեր: Սա, անկասկած, գործատուի համար աշխատանքային հարաբերությունների հարմար և շահավետ ձև է։ Բայց որո՞նք են սրա հետևում գտնվող որոգայթները: Հրատապի դադարեցման մասին մենք կպատմենք հոդվածում աշխատանքային պայմանագիրԲերենք օրինակներ՝ կախված տարբեր իրավիճակներից։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի տարբերակիչ հատկանիշները

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը չի կարող գերազանցել 5 տարին։ Ավելի հաճախ գործատուները նախընտրում են այն կնքել մեկ տարով։ Երբեմն անձնակազմը գրանցվում է սեզոնային աշխատանք կատարելու համար, ապա ժամկետը կարող է լինել մեկ ամիս, մեկ քառորդ կամ վեց ամիս: Գործատուն պարտավոր է բացատրել, թե ինչու է պայմանագրում կոնկրետ ժամկետ նշված՝ ելնելով իրական օրենսդրական նորմերից։

Պատվերը պետք է վերաբերի նաև ժամկետային պայմանագիր կազմելու պատճառին։ Դրա գործողության ժամկետը լրանալուց հետո երկարաձգման հիմքերը մ օրենսդրական դաշտըքիչ (դրա իրավունքն ունեն հղի կանայք, գիտական ​​և ուսումնական ոլորտի աշխատակիցները): Կարդացեք նաև հոդվածը՝ → «»։ Բայց եթե կողմերը շարունակեն համագործակցել, ապա կարելի է եզրակացնել հիմնականը.

Ղեկավարի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման կարգը

Նման գործողությունների հիմքերը նշված են աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում.

1. Ընկերությունը դուրս է գալիս բիզնեսից։
2. Կատարվում է կրճատում.
3. Աշխատակիցը չի կարողանում ամբողջությամբ կատարել պաշտոնական պարտականություններըցածր որակավորումների պատճառով, ինչը հաստատվում է անցած ատեստավորումով։
4. Պարբերական ուշացում և բացակայություն:
5. Առևտրային գաղտնիքների տարածում.
6. Առաջնորդի փոփոխություն.
7. Աշխատողի կայացրած որոշումները վնաս են հասցրել կազմակերպությանը.

Պայմանագիրը կարող է պարունակել լրացուցիչ պատճառներ, որոնց պատճառով հնարավոր է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերություններ.

Երբ այս հարցում նախաձեռնողը գործատուն է, միայն կետերից մեկին անդրադառնալը բավարար չէ, հիմքը պետք է փաստաթղթավորվի։ Օրինակ, երբ պատճառը մշտական ​​ուշացումն է, ապա ապացույցի ձևն է հուշագիր, կամ բացատրական գրություն աշխատողից:

Գործողություններ պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո

Ժամկետի վերջում աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կարգը նշված է աղյուսակում.

Աշխատանքի ընդունվելու պատճառը		Պայմանագրային հարաբերությունների դադարեցում
Աշխատողին աշխատանքի են ընդունել ժամանակավոր կամ սեզոնային աշխատանքի համար (ելակ հավաքել, կարտոֆիլ տնկել):		Պարտադիր է ծանուցել վերջնաժամկետից առնվազն երեք օր առաջ։
Աշխատողին ժամանակավորապես տեղափոխում են այլ անձի վայր (օրինակ՝ հրամանագրի ժամկետի համար):		Պայմանագրի ավտոմատ խզում կա՝ աշխատողի հեռանալու օրը։ Դուք կարող եք նաև ծանուցում տալ նույն օրը: Բայց այս դեպքում դա ավելի շատ ձեւականություն է, քան գործատուի պարտավորություն։

Ծանուցումը պետք է պատրաստվի երկու օրինակից, յուրաքանչյուր կողմի համար մեկական օրինակ: Այս փաստաթուղթը պետք է հանձնվի գրելընշված ամսաթվից առնվազն 3 օր առաջ: Եթե ​​աշխատողը հիվանդ է, դա ուշացման պատճառ չի կարող լինել։ Անհրաժեշտ է նաև 3 օր առաջ տեղեկացնել նրան և պայմանագրով նշված ժամկետում ազատել աշխատանքից՝ միաժամանակ կատարելով բոլորը. ժամկետանց վճարումներհիվանդության արձակուրդում.

Պայմանագրի ժամկետը լրանալու մասին անհրաժեշտ է աշխատողին ծանուցել 3 օր առաջ։

Աշխատողի հիվանդության ժամանակ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում դատական ​​պրակտիկայի քաղվածքի օրինակ

Կեմերովոյի դատարանում կայացել է Լոմոնոսովից ստացված Ս.Յու. բողոք ընդդեմ պետական ​​գործակալությունորում աշխատող էր նրա որդին։ Որդին՝ Սերգեյը, ով դեռ 18 տարեկան չէր, ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով հրահանգիչ էր աշխատում։

Ձգվածության պատճառով նա հոսպիտալացվել է։ Աշխատանքի վերադառնալուն պես Սերգեյը բախվել է հետադարձ ուժով աշխատանքից ազատվելու փաստի հետ՝ կապված բուժհաստատությունում գտնվելու ժամկետի ավարտի հետ։ Երիտասարդ հրահանգչի հայրը վերապատրաստման դիմումի վերաբերյալ հետևյալ պնդումներն է արել.

1. Քանի որ հենց նա է անչափահաս որդու խնամակալը, ուրեմն նրան պետք է հանձնվեր պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցում, և նման փաստաթուղթ Լոմոնոսով Ս.Յ. չի ստացել։
2. Ժամկետը երկարաձգելու համար կնքված լրացուցիչ պայմանագրի մասին ուսումնական հաստատությունը լռել է աշխատանքային գործունեությունորդին և թաքցրեց նրա ներկայությունը:

Դրա հիման վրա դիմում է ներկայացվել դատարան։ Լոմոնոսով Ս.Յու. պահանջել է որդուն վերականգնել իր պաշտոնում, նյութական ու բարոյական վնասի փոխհատուցում տալ, պատասխանատվության ենթարկել տնօրենին։ Դատարանը, քննելով բողոքը, այն չի բավարարել և տնօրենի գործողություններն օրինական և հիմնավորված է ճանաչել։

Քանի որ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը ընկել է հենց տղայի հիվանդանոցում գտնվելու ժամանակահատվածում, ծանուցումն ուղարկվել է փոստով, ինչի համար կան համապատասխան ապացույցներ, իսկ լրացուցիչ պայմանագիրը եղել է միայն նախագծում, բայց չստորագրված։ կողմերի կողմից։

Պայմանագրի դադարեցում կես դրույքով աշխատելիս

Նման անձնակազմի հետ աշխատանքային պայմանագիրը խզելիս գործատուն պետք է հաշվի առնի բոլոր նրբությունները՝ սխալներ թույլ չտալու համար և խստորեն գործի աշխատանքային օրենսգրքի շրջանակներում։ Կես դրույքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել ինչպես ընդհանուր, այնպես էլ սովորական պայմանագրերի, և լրացուցիչ պատճառներով.

1. Եթե ​​աշխատողի տեղում ընդունվում է աշխատող, ում համար այդ պաշտոնը կդառնա հիմնական աշխատանքի վայր, ապա տնօրենն իրավունք ունի ազատել «կես դրույքով աշխատանքից»: Որպեսզի այս ընթացակարգը օրինական լինի, անհրաժեշտ է նրան այդ մասին ծանուցել պայմանագրի դադարեցման նախատեսված ժամկետից երկու շաբաթ առաջ։
2. Երբ «կես դրույքով» պաշտոնից տեղափոխվում են հիմնական աշխատանքի, պայմանագիրը դադարում է լինել համապատասխան և դադարում է գործել: Միևնույն ժամանակ, կադրային ծառայությունները հաճախ թույլ են տալիս լուրջ սխալներ՝ ոչ թե խզում են հին պայմանագիրը, ոչ նորը կազմում, այլ պարզապես փոխանցում են հրաման։ Բայց մի մոռացեք, որ հիմնական աշխատանքը և հեռակա աշխատանքը կարգավորվում են օրենսդրական տարբեր նորմերով, և մեկը մյուսի շարունակությունը չի կարող լինել։

Պայմանագիրը լուծելու վերը նշված լրացուցիչ հիմքերն անորոշ ժամկետով կնքվածներն են։ Եթե ​​կնքվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր, ապա այն կարգավորվում է հիմնական կանոններով, և նման աշխատողի հետ հարաբերությունների դադարեցումը տեղի է ունենում ընդհանուր հիմունքներով (աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի համաձայն), որոնք նկարագրված էին սկզբում: հոդվածի։ Դադարեցման լրացուցիչ պատճառներ չեն կարող կիրառվել դրա նկատմամբ:

Կես դրույքից հիմնական վայր տեղափոխվելիս բավական չէ պատվեր ստեղծել, դրանք բացարձակապես երկուսն են տարբեր տեսակներպայմանագրեր.

Հնարավո՞ր է հանգստյան օրերին թողնել ծխելը:

Ոչ միշտ է, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս կարելի է կանխատեսել՝ վերջին օրը աշխատողի համար արձակուրդ է լինելու, թե պարզապես հանգստյան օր։ Աշխատանքային օրենսգիրքը ստեղծված իրավիճակի լուծման մի քանի տարբերակ է նախատեսում. Ի վերջո, գլխավորը աշխատողի իրավունքները չոտնահարելն է։

1. Ամսաթիվը կարող է տեղափոխվել շաբաթավերջին հաջորդող առաջին աշխատանքային օր:
2. Նաև պայմանագիրը կարող է կազմվել պայմանագրով նախատեսվածից ավելի վաղ ժամկետում, բայց միայն այն դեպքում, եթե երկու կողմերը համաձայնվեն:
3. Աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը կարող է համարվել աշխատանքային պարտավորությունների փաստացի կատարման վերջին օրը:

Աշխատանքից ազատման կարգը պետք է տեղի ունենա հետևյալ հաջորդականությամբ.

• Գործատուն ծանուցում է վերջնաժամկետից 3 օր առաջ.
• Պատվերի կազմում. Այն պետք է անպայման նշի` աշխատանքային պայմանագրի ամսաթիվը, համարը, փաստաթղթերը, որոնց հիման վրա լուծվում է պայմանագիրը (ծանուցումը հանձնվում է), հիմքերը:
• Աշխատանքային գրքում գրանցումը և աշխատավարձի վճարումը կատարվում է վերջին աշխատանքային օրը:

Երբ պայմանագրի ավարտի ամսաթիվը ընկնում է հանգստյան օրերին, հնարավոր է աշխատողին հաշվարկել վերջին աշխատանքային օրը՝ երկու կողմերի համաձայնությամբ:

Աշխատողի հղիության ընթացքում ժամկետի ավարտը

Եթե ​​մինչև պայմանագրի ժամկետի ավարտը պարզվել է, որ աշխատողը գտնվում է «դիրքում», գործատուն իրավունք չունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը, նույնիսկ եթե դրա ժամկետն ավարտվի։ Հնարավորություն դարձրեք.

• հղիության և ծննդաբերության ժամկետի ավարտի օրը.
• եթե աշխատողին արձակուրդ չի տրամադրվում, ապա 7-ի ընթացքում օրացուցային օրեր, այն բանից հետո, երբ գործատուն տեղեկացավ հղիության ընդհատման մասին.

Այն դեպքում, երբ աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել մեկ այլ աշխատակցի աշխատանքային պարտականությունները ժամանակավորապես կատարելու համար, հիմնական աշխատողի ազատվելուց հետո ղեկավարն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել նույնիսկ հղի կնոջը: Այնուամենայնիվ, եթե կազմակերպությունում թափուր աշխատատեղ կա, ղեկավարը պարտավոր է առաջարկել այն, առնվազն մինչև ծննդաբերության սկիզբը:

Գործատուն պարտավոր է վճարումներ կատարել և երկարաձգել պայմանագիրը մինչև ծննդաբերության արձակուրդի ավարտը։

Աշխատակիցների որոշակի կատեգորիայի հետ վաղաժամկետ դադարեցում

Օտարերկրյա քաղաքացիների հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելը օրենքով արգելված է։ Հնարավոր է դրանք տրամադրել միայն անորոշ ժամկետով, որը սահմանվում է՝ հաշվի առնելով վիզայի գործողության ժամկետի ավարտը։ Կան վարձու անձանց այլ կատեգորիաներ.

Աշխատողների կատեգորիա	Վաղաժամկետ դադարեցման պատճառները
18 տարեկանից ցածր անձինք	Նման աշխատողների հետ հարաբերությունները կարող են դադարեցվել միայն հանձնաժողովի՝ աշխատանքի տեսչության որոշմամբ։ Բացառությամբ ձեռնարկության լուծարման.
Աշխատակիցը կրճատվել է	Կառավարիչը պետք է ծանուցի երեք ամիս առաջ
Միայնակ մայրեր՝ մինչև 14 տարեկան երեխաներով, կանայք՝ մինչև 14 տարեկան երեխաներով երեք տարի, հաշմանդամություն ունեցող երեխաների ծնողներ	Այս կատեգորիայի քաղաքացիների հետ աշխատանքային հարաբերությունների վաղաժամկետ դադարեցումն արգելվում է։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ 5 հայտնի հարցերի վարկանիշ

1 - ին հարց. Իսկ եթե պայմանագիրը ժամկետանց ժամկետ չունի:

Հարց թիվ 2.Արդյո՞ք գործատուն իրավունք ունի կրկնակի կարճաժամկետ պայմանագրեր կնքել մեկ աշխատողի հետ:

Ոչ Պրակտիկայի օրինակները ցույց են տալիս, որ այս դեպքում պայմանագիրը կարող է ճանաչվել որպես հիմնական:

Հարց թիվ 3Ժամկետային ժամկետով աշխատողն իրավունք ունի՞ ամենամյա վճարովի արձակուրդի և արձակման վարձի:

Այո, գործատուն պարտավոր է տրամադրել արձակուրդ և կատարել բոլոր վճարումները:

Հարց թիվ 4.Եթե ​​աշխատողը վերջերս աշխատող է, կարո՞ղ է նրան մերժել հիվանդության վճարումը:

Նպաստները պետք է վճարվեն, միայն դրանց հաշվարկը կլինի միջին աշխատավարձի հիման վրա՝ պայմանագրի կնքման օրվանից։

Հարց թիվ 5Արդյո՞ք աշխատողին ձեռնտու է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելը։

Ոչ Այս փաստաթուղթը կազմելիս հաղթում է միայն գործատուն։

Տիպիկ սխալներ որոշակի ժամկետով պայմանագիր կազմելիս և դադարեցնելիս

1. Պայմանագրում, որը կազմվում է հիմնական աշխատողի փոխարինման ժամկետի համար, նշեք ավարտի ամսաթիվը: Սա խախտում է օրենքը, քանի որ վերջաբանը աշխատանքային պայմանագիրտեղի է ունենում ավտոմատ կերպով աշխատողի հեռանալու օրը:
2. Հաճախ գործատուները խախտում են ժամկետային պայմանագիրը լուծելու կարգը (աշխատողին ժամկետը լրանալու մասին 3 աշխատանքային օր առաջ չեն ծանուցում, վերանայման հրաման չեն տալիս):
3. Հղի կնոջ աշխատանքից հեռացնելը. Այս դեպքում անհրաժեշտ է երկարաձգել պայմանագրի ժամկետը երեխա ունենալու ողջ ժամանակահատվածի համար։

Պաշտոնական աշխատանքի դեպքում գործատուն և ապագա աշխատողը ստորագրում են համաձայնագիր, որը կարգավորում է կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները (ինչպես հաճախորդի և վարպետի միջև պայմանագրի կնքման և դադարեցման դեպքում): Փաստաթուղթը զբաղվածության փաստացի ապացույցն է: Ստորագրումից հետո աշխատանքային պայմանագիրն ունի օրինական ուժ և ցանկացած խախտում առաջացնում է վարչական պատասխանատվություն։

Պայմանագրի հիմնական նպատակը գործատուի պարտավորությունն է՝ ապահովելու հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ և ժամանակին վճարել աշխատավարձերը։ Իր հերթին, աշխատողը պետք է ինքնուրույն կատարի հանձնարարված ցանկացած աշխատանք՝ համաձայն աշխատանքի նկարագրությունըև ընկերության ներքին ծածկագիրը:

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լինել.

• Անորոշ ժամկետով;
• 5 տարուց ոչ ավելի ֆիքսված ժամկետով (ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր):

Եթե ​​TD-ն չի նշում աշխատանքի դադարեցման հստակ ժամկետ, ապա նման պայմանագիրը համարվում է անժամկետ: Մեկ այլ դեպքում գործատուի և աշխատողի հարաբերությունները կարող են շարունակվել պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո, եթե կողմերը չպահանջեն լուծել պայմանագիրը։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պատճառները կարող են լինել.

1. Հիմնականները, ինչպիսիք են.

• կողմերի փոխադարձ համաձայնություն;
• վրա սեփական կամքըաշխատող;
• աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը, եթե կազմակերպության սեփականատերը փոխվել է.
• ձեռնարկության տեղափոխումը և աշխատողի այլ քաղաքում ապրելու մերժումը.
• TD-ի պայմանների փոփոխություն, որի կապակցությամբ աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը.

2. Անկախ կողմերի կամքից.

• բժշկական պատճառներով տեղափոխվել այլ աշխատանքի.
• զորակոչ;
• աշխատողի ընտրություն ընտրովի պետական ​​պաշտոնում.
• թոշակի անցնելը;
• հաշմանդամության խմբի նշանակում, որի կապակցությամբ աշխատանքը դառնում է անհնար.

3. Գործատուի նախաձեռնությամբ.

• աշխատողի աշխատանքի չկատարումը.
• կրկնվող կարգապահական խախտումներ;
• անհիմն պատճառով 4 ժամից ավելի աշխատանքից բացակայություն.
• աշխատավայրում գտնվելը թունավոր, թմրամիջոցների կամ ալկոհոլային թունավորման վիճակում.
• ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը.
• ՏԴ-ի պայմանների խախտում.

Աշխատողի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը

Աշխատողն իրավունք ունի իր պահանջով լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը՝ այդ մասին երկու շաբաթ առաջ ծանուցելով գործատուին։ Հրաժարականի դիմումը գրվում է ցանկացած ձևով։ Անձնական պատճառները չեն թույլատրվում։ Հաջորդ օրվանից փաստաթուղթը ստորագրելուց հետո սկսվում է 14-օրյա ժամկետի հետհաշվարկը։ Աշխատակիցն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել դիմումը, պայմանով, որ գործատուն դեռ փոխարինող չի գտել:

Աշխատանքից ազատվելու օրը հաշվապահությունը պարտավոր է վճարել ձեռնարկության աշխատակցին բոլոր պարտքերը, ինչպիսիք են.

• իրականում աշխատած ժամերի աշխատավարձը.
• հավելավճար;
• հանգստյան օրերին կամ արձակուրդներին արտաժամյա աշխատանքի համար.
• արձակուրդային նպաստ.

Կադրերի բաժնի պետը աշխատանքից ազատման տվյալները մուտքագրում է աշխատանքային գրքույկ՝ «Ազատվել է իր կամքով»՝ նկատի ունենալով.

Հայտարարություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, կազմակերպության աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել ինչպես որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը, այնպես էլ անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագիրը աշխատանքի ցանկացած ժամանակահատվածում: Ձեռնարկության ղեկավարները պարտավոր են մեկ ամիս առաջ հայտնել աշխատանքից ազատվելու մասին: Եթե ​​TD-ն կնքվել է սեզոնային աշխատանքի համար կամ մինչև 2 ամիս ժամկետով, ապա աշխատողը պետք է այդ մասին տեղեկացնի գործատուին աշխատանքից ազատվելուց 2 օր առաջ:

Երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի մտափոխվել և հետ վերցնել իր դիմումը՝ այդ մասին տեղեկացնելով նաև գործատուին։

Հրաժարականի նամակի օրինակ

Ինչպե՞ս խզել պայմանագիրը գործատուի խնդրանքով:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը ենթադրում է համապատասխանություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներին: Խախտման դեպքում կազմակերպության ղեկավարը պատասխանատվություն է կրում դատարանի առջև։ Աշխատակիցին աշխատանքից ազատելու պատճառները պետք է հիմնավորված լինեն.

TD-ի դադարեցումը տեղի է ունենում հետևյալ հիմքերով.

Ընկերության լուծարում -կարող է առաջանալ ընկերության սնանկության պատճառով, ընկերության սեփականատիրոջ որոշումը դադարեցնել աշխատանքը կամ որոշումը կարող է հրապարակել դատական ​​պալատը: Գործատուն պարտավոր է երկու ամիս առաջ աշխատողներին տեղեկացնել առաջիկա ազատման մասին։ Տրվում է համապատասխան հրաման և ներկայացվում ստորագրության դեմ։ Մինչև նշված ժամկետը աշխատողների հեռանալու դեպքում կազմակերպությունը վճարում է փոխհատուցում ամսական աշխատավարձի չափով:

Աշխատակազմի կամ պաշտոնի կրճատում — այս դեպքում գործատուն երկու ամիս առաջ ծանուցում է աշխատակցին աշխատանքից ազատվելու մասին, սակայն իրավունք ունի վաղաժամկետ դադարեցնել ՏԴ-ն՝ միաժամանակ փոխհատուցում վճարելով։ Արգելվում է աշխատանքից հեռացնել այնպիսի աշխատողներին, ինչպիսիք են.

• ծնող մեծ ընտանիքորտեղ մյուս ամուսինն անգործունակ է.
• հաշմանդամներ;
• աշխատողներ, ովքեր աշխատանքային վնասվածք են ստացել աշխատավայրում.
• ընտանիքի միակ աշխատող անդամները.

Աշխատողի անհամապատասխանությունը պաշտոնի հետ- անբավարար որակավորումը հաստատում է ատեստավորման հանձնաժողովը. Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է այլ պաշտոն առաջարկել։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի թիվ 81 հոդվածը.

Աշխատանք չկատարելը -գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նա բազմիցս խախտել է աշխատանքային ռեժիմը և չի կատարել հանձնարարված աշխատանքը: Միեւնույն ժամանակ, այն պետք է կիրառվի կարգապահական գործողություն, որոնք աշխատողի ուշադրությանն են ներկայացվում հրամանով, ընդդեմ ստորագրության։ Սա պահանջում է.

• բացատրական աշխատող;
• Աշխատավարձի մի մասը պահելու հրաման (կարգապահական տույժ).
• աշխատանքից ազատման հրաման, եթե ընթացակարգն իրականացվում է երրորդ անգամ:

Միայնակ կոպիտ խախտումառարկաներ— աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում ավելի քան 4 ժամ անընդմեջ ենթադրում է պայմանագրի դադարեցում.

Աշխատողի կողմից մեղավոր արարքների կատարումը, որի արդյունքում գործատուն կորցրել է վստահությունը.այս կետը վերաբերում է այն աշխատողներին, ովքեր աշխատում են ապրանքների կամ դրամական հոսքերի հետ: Խախտումները հիմնականում ներառում են գողություն և կաշառակերություն։

Անբարոյական արարք կատարելը- եթե աշխատողը դաստիարակ է, ուսուցիչ կամ դասախոս. Միևնույն ժամանակ, կարևոր չէ, թե որտեղ է կատարվել հանցագործությունը, եթե այն համատեղելի չէ աշխատանքային գործունեության շարունակման հետ: Պաշտոնանկությունը կարող է լինել փաստը թաքցնելուց նույնիսկ մեկ տարի անց։

Անհիմն որոշում կայացնելը, որը հանգեցրել է կազմակերպության կորուստների(եթե աշխատողը ընկերության ղեկավարն է): Այս դեպքում գործատուն պետք է ներկայացնի խախտման ապացույցներ:

Կեղծ փաստաթղթեր աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս- անձը հաստատող փաստաթուղթ կամ կրթության դիպլոմ ներկայացնելը, որը իսկական չէ, կարող է հիմնավոր պատճառ հանդիսանալ ավարտ միակողմանի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր , ինչպես նաեւ աշխատողին քրեական պատասխանատվության ենթարկել։

Ներբեռնեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը հղումից.

Ծանուցում

Գործատուն պարտավոր է իր աշխատակցին նախապես ծանուցել ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի ավարտի մասին։ Ծանուցումը պետք է գրավոր ներկայացվի 3 օրացուցային օրվա ընթացքում։ TD-ի դադարեցման ամսաթիվը աշխատողի վերջին աշխատանքային օրն է:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցում է տրվում աշխատողին ստորագրությամբ կամ գրանցված փոստով.

Կողմերի համաձայնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծում

Ցանկության դեպքում գործատուն և աշխատողը կարող են պայմանավորվել աշխատանքից ազատվելու մասին գործարար հարաբերություններ. Դրա համար առաջարկվում է կողմերի միջև կնքել աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ հայտարարելու մասին պայմանագիր. Փաստաթուղթը լրացնելու համար օրենսդրությունը չի նախատեսում կոնկրետ ձև: Պաշտոնանկության նախաձեռնողը, այս դեպքում, երկու կողմերն են՝ նախապես քննարկելով բոլոր մանրամասները։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կողմերի համաձայնությամբ առանձին փաստաթուղթ է, որը հանդիսանում է հիմնական TD-ի հավելված: Ստորագրելուց հետո գործատուն հրաման է տալիս. Աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը կատարվում է վերջնական վճարում և ձեռքի տակ տրվում է աշխատանքային գրքույկ։

Համաձայնագիր

Անհետաձգելի ՏԴ-ի դադարեցման մասին պայմանագիրը կազմվում է հիմնական աշխատանքային պայմանագրի կետերին համապատասխան: Պատճենը տրվում է աշխատողին: Համաձայնագիրը միշտ գրավոր է։ Բովանդակությունը ներառում է հետևյալը.

• Փաստաթղթի անվանումը;
• պայմանագրի կատարման ամսաթիվը և վայրը.
• Աշխատողի լրիվ անվանումը, գործատուի տվյալները.
• պաշտոնանկության հիմքերը (կողմերի համաձայնությամբ).
• աշխատանքային պայմանագրի կնքման ամսաթիվը, հերթական համարը.
• աշխատողի աշխատանքից ազատման փաստացի ամսաթիվը.
• կողմերի պարտավորությունները (օրինակ՝ աշխատող բջջային հեռախոսի վերադարձ);
• դրամական փոխհատուցման վճարում (անհրաժեշտության դեպքում):

Ներբեռնեք կողմերի համաձայնությունը ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին

Եթե ​​պայմանագրի ժամկետը լրացել է

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքվում է աշխատողի և գործատուի միջև մշտական ​​հիմունքներով աշխատանքի երկարաձգման անհնարինության դեպքում: Այդ մասնագիտությունները ներառում են դպրոցների և բուհերի ուսուցիչները մրցութային հիմունքներով, բարձրադիր աշխատողներ, բուժքույրեր, դայակներ և այլն:

Շտապ TD կնքվում է հետևյալ տեսակի աշխատանքների համար.

• կոնկրետ (ժամանակավոր) աշխատանք մինչև երկու ամիս.
• սեզոնային;
• օտարերկրյա;
• ժամանակավոր կազմակերպություն ստեղծելիս.
• պրակտիկա;
• թոշակառուների հետ;
• աղետների, դժբախտ պատահարների կամ բնական աղետների կանխարգելում.
• աշխատողի ժամանակավոր փոխարինում;
• միաժամանակ։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի առավելագույն ժամկետը 5 տարի է։ Փաստաթղթում նշված այս կամ մեկ այլ ժամանակից հետո աշխատողը ազատվում է աշխատանքից՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի թիվ 59 հոդվածը.Գործատուն պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել այդ մասին 3 օրացուցային օր առաջ պայմանագրի դադարեցում. Եթե ​​աշխատողը ժամանակին չի նախազգուշացվել, ապա նա իրավունք ունի փոխհատուցումը վերականգնելու կամ աշխատավայրում վերականգնելու հայցադիմումով դիմել դատարան։

Ժամկետային պայմանագիրը կարող է երկարացվել նաև կողմերի համաձայնությամբ, եթե դա նախատեսված է օրենքով։ Օրինակ՝ հղիության ընթացքում։ Եթե ​​ժամանակի լրանալուց հետո աշխատողը շարունակում է աշխատել, իսկ գործատուն չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, պայմանագիրը գործում է անժամկետ:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում հնարավոր է նաև կողմերի համաձայնությամբ։ Եթե ​​պայմանագրի ժամկետը լրացել է, աշխատողից պահանջվում է վճարել աշխատավարձ և իր ձեռքում թողարկել աշխատանքային գրքույկ:

Հնարավո՞ր է հղի կնոջ հետ պայմանագիրը խզել.

Գործատուն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել հղի կնոջը, նույնիսկ եթե աշխատանքի ժամանակ հրատապ ՏԴ է տրվել։ Սա օրենքի կոպիտ խախտում է և պատասխանատուենթակա են վարչական տույժերի։ Այս դեպքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը պետք է երկարաձգվի մինչև ծննդաբերության արձակուրդի ավարտը։

Բացառություններ կարող են լինել.

1. Կամավոր ազատում- միևնույն ժամանակ, աշխատողն իրավունք ունի նախապես չզեկուցել աշխատանքից ազատվելու պատճառի մասին. Աշխատավարձը հաշվարկվում է վերջին աշխատանքային օրը.
2. Կողմերի համաձայնությամբ -աշխատողը և գործատուն կարող են պայմանավորվել փոխհատուցման վճարման մասին, մինչդեռ կողմերի շահերը պետք է բավարարվեն.
3. Եթե ​​աշխատողը փոխարինել է ժամանակավորապես բացակայող աշխատակցին,գործատուն պարտավոր է կնոջը առաջարկել այլ աշխատանքի անցնել կամ թափուր պաշտոն, համապատասխան որակավորումներին և առողջական վիճակին։ Աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը այս կազմակերպությունում.
4. Ընկերության լուծարում — արձակման վճարվճարվում է միջին ամսական աշխատավարձի չափով. Եթե ​​մինչև ծննդաբերության արձակուրդ գնալը մնացել է մի քանի ամիս, ապա գործատուն փոխհատուցում է այդ ժամանակը՝ ներառյալ։

Աշխատանքից ազատվելուց հետո հղի աշխատակցին պետք է տրվեն բոլոր համապատասխան վկայականները.

• 2 տարվա աշխատանքի եկամտի վրա (անձնական եկամտահարկի ձև թիվ 2);
• քաղվածք ակնկալվող ծննդաբերության արձակուրդի, BIR-ի և մինչև 1,5 տարի երեխայի խնամքի համար նախատեսված նպաստների չափի հաշվարկի վերաբերյալ.
• աշխատանքային պայմանագրի պատճենը և աշխատանքից ազատման կարգը.
• աշխատավարձի, արձակուրդի, բոնուսների և այլ համապատասխան վճարումների անդորրագիր:

Հղի աշխատողը պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել գործատուին իր իրավիճակի մասին: TO ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգման դիմում կից վկայականից բժշկական հաստատություն, որտեղ նշվում է ծննդաբերության արձակուրդից դուրս գալու ամսաթիվը։

Պատվեր

Աշխատանքից ազատվելուց հետո գործատուն պարտավոր է համապատասխան հրաման տալ և այն ներկայացնել աշխատողի ուշադրությանը` ընդդեմ ստորագրության: Փաստաթուղթը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

• պատվերի համարը և թողարկման ամսաթիվը.
• Պատասխանատու անձանց անվանումը;
• աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառը.
• հղում աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածին.
• աշխատակցին նյութական պահանջների բացակայություն.
• կազմակերպության ամսաթիվը, նկարչությունը, կնիքը.

Պատվերի տվյալները գրանցվում են աշխատանքային գրքում:

Ներբեռնեք աշխատակցին իր կամքով աշխատանքից ազատելու օրինակելի հրամանը հղումից.

Որոշակի կարիքների համար կազմակերպությունը երբեմն ընդունում է ժամանակավոր աշխատող: Լինում են դեպքեր, երբ պայմանագիրը դեռ ուժի մեջ է, իսկ աշխատողի կարիքը վերացել է, և այդ ժամանակ հարց է առաջանում՝ հնարավո՞ր է ժամկետից շուտ լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը։

Ժամանակավոր պայմանագիրը լուծելու հիմքերը

Ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ընդհանուր հիմքը պարունակվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածում. սա որոշակի ժամկետով պայմանագրի ժամկետի ավարտն է: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից երեք օր առաջ։ Հակառակ դեպքում պայմանագիրը կդառնա անժամկետ։

Բայց կախված եզրակացության հիմքից ժամանակավոր պայմանագիրպայմանագրի ավարտը տարբեր կլինի, մասնավորապես.

• մշտական ​​աշխատողի ելքի հետ կապված.
• աշխատանքի ընդունում, որի համար աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել.
• սեզոնի ավարտը;
• արտասահմանից աշխատողի վերադարձը երկիր.
• կատարումը կազմակերպության կողմից այն աշխատանքի համար, որի համար ստեղծվել է.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածից բխող այլ հիմքեր:

Բայց, ինչպես ցանկացած անժամկետ պայմանագրի դեպքում, հնարավոր է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում: Դրա համար շատ պատճառներ կարող են լինել: Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերը նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ գլխում:

Հիշենք աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը.

• կողմերի համաձայնությամբ;
• ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը.
• աշխատողի խնդրանքով (անձնական հայտարարություն);
• որոշակի պայմաններում, երբ պայմանագիրը լուծելու նախաձեռնողը գործատուն է.
• այլ հիմքեր, այդ թվում՝ աշխատանքային պայմանագրի կողմերից չկախված:

Գործատուի նախաձեռնությամբ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Ինչ վերաբերում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցմանը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, կան մի քանի տարբերակներ.

• կազմակերպության լուծարում;
• աշխատողների թվի կրճատում կամ կրճատում.
• աշխատողի կողմից սերտիֆիկացում չհանձնելը.
• ընկերության սեփականատիրոջ փոփոխություն;
• աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտում, եթե արդեն տույժեր են եղել.
• աշխատողի կողմից իր պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.
• աշխատանքի ընթացքում թեկնածուի կողմից փաստաթղթերի կեղծում.
• այլ դեպքեր։

Բայց արժե վերլուծել մի քանի կետեր, որոնք բնորոշ չեն ժամկետային աշխատանքային պայմանագրին։ Եթե ​​ընկերության լուծարման հետ կապված ամեն ինչ պարզ է (այս դեպքում ժամանակավոր աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կիրականացվի ս.թ. ընդհանուր սխեման), ապա աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցումը անձնակազմի կրճատմամբ ունի մի շարք նրբություններ.

Ժամանակավոր աշխատողը, ինչպես մշտական ​​աշխատողները, պետք է նշված լինեն կադրային համալրում, լրացված T-3 ձևով, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Գոսկոմստատի 01/05/2004 թիվ 1 որոշմամբ: Աշխատակազմի կրճատմամբ կան մի շարք աշխատակիցներ, որոնց աշխատանքից ազատել չի կարելի։ Եթե ​​ժամանակավոր աշխատողը փոխարինում է մշտական ​​աշխատողին, որը պահպանում է աշխատավայր, պայմանագրի վաղաժամկետ խզում հնարավոր չէ։

Գործատուն իրավունք ունի ժամանակ առ ժամանակ զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխան աշխատողների ատեստավորում անցկացնել: Դրա համար տրվում են հրամաններ, կանոնակարգեր և այլ փաստաթղթեր։ Եթե ​​ժամանակավոր աշխատողը կաշխատի աշխատողների հավաստագրման ժամանակ, նա կարող է ազատվել ատեստավորումից՝ պայմանագրի հրատապության պատճառով, կամ կարող է ենթարկվել ատեստավորման: Ժամանակավոր աշխատողի կողմից ատեստավորումը չանցնելու դեպքում հնարավոր է ժամանակից շուտ լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի երրորդ մասի համաձայն:

Բայց հարկ է հիշել, որ աշխատողը միշտ կարող է դիմել դատարան և վիճարկել գործատուի որոշումը:

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման գրանցում

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի հայտնվելուց հետո ժամկետից շուտՊայմանագրում նշված, գործատուին խորհուրդ է տրվում դա քննարկել ժամանակավոր աշխատողի հետ: Դա արվում է հետագա կոնֆլիկտներից ու դատական ​​վեճերից խուսափելու համար։

Ցանկացած աշխատողի աշխատանքից ազատման գրանցումը տեղի է ունենում Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1. Ղեկավարը կազմում է հրաման, որով աշխատողը ներկայացվում է ստորագրության դեմ։ Վերջին աշխատանքային օրը աշխատողին ամբողջությամբ վճարվում է աշխատավարձերըև այլ վճարումներ։

Շատ գործատուներ փորձում են ամեն ինչ անել նախօրոք, որպեսզի աշխատողի կողմից հարցերի կամ տարաձայնությունների դեպքում դրանք նախապես լուծվեն։ Աշխատանքային օրենսդրությունը չի արգելում գործատուի նման գործողությունները: Բայց, ինչպես վերը նշվեց, աշխատողի հետ ցանկացած պայմանավորվածություն չի բացառում վերջինիս դատարան դիմելու կամ վերահսկողության հնարավորությունը պետական ​​մարմինները.

Այնուհետև գործատուն աշխատանքից ազատման մասին գրառում է կատարում աշխատանքային գրքում: Մուտքը կատարվում է աշխատանքային գրքերի լրացման հրահանգներին համապատասխան, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի N 69 որոշմամբ:

Եթե ​​վերջին օրը աշխատանքից ազատվածը չի կարող ներկա գտնվել աշխատանքին, ապա նրան նախապես տրվում է աշխատանքային գրքույկը կամ գործատուն աշխատողին ուղարկում է աշխատանքային գրքույկի ներկայանալու մասին ծանուցում: Լինում են դեպքեր, երբ աշխատողը կոնֆլիկտի պատճառով հրաժարվում է վերցնել աշխատանքային գրքույկը կամ նույնիսկ վերջին օրը գալիս աշխատանքի, բայց մենեջերը պատասխանատվություն չի կրում աշխատանքային գրքույկ չստանալու համար, եթե ծանուցում է ուղարկել։ Ծանուցումը միշտ խորհուրդ է տրվում ուղարկել Ռուսական փոստով կամ այլ փոստով սուրհանդակային ծառայությունպատվիրված փոստով՝ բովանդակության նկարագրությամբ և նամակի առաքման ապացույցի ստացմամբ։

Հնարավոր փոխհատուցում աշխատանքից ազատվելիս

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողների թվի կրճատման կամ ընկերության լուծարման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին վճարվում է երկու միջին վաստակ: Եթե ​​աշխատուժի բորսային միացած աշխատողը երկու ամսվա ընթացքում չի կարողանում աշխատանք գտնել, ապա նրան վարձատրում են այլ աշխատանք միջին եկամուտ. Միևնույն ժամանակ, գործատուի տեղական ակտերում կամ աշխատանքից ազատվելու դեպքում կոլեկտիվ պայմանագրում. լրացուցիչ վճարումներ.

Աշխատակիցը կարող է հարց ունենալ, թե արդյոք լրացուցիչ փոխհատուցում է տրվում պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման համար: Աշխատանքային օրենսդրությունը չի նախատեսում հավելավճարներ, սակայն դրանք կարող են սահմանվել աշխատանքային պայմանագրով։ Ի վերջո, աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր կետերի ցանկը պարունակող, ասվում է, որ այս ցանկը սպառիչ չէ։

Արդյունքում, կարելի է ասել, որ գործատուն պետք է հստակ իմանա աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հիմքերն ու նրբությունները, նույնիսկ եթե տվյալ աշխատողն ընդունված է աշխատանքի որոշակի ժամկետով։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

1. Ե՛վ գործատուն, և՛ աշխատողն իրավունք ունեն հայտարարելու աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով լուծելու մասին:

Սակայն գործատուի հետ կապված օրենքը նախատեսում է որոշակի պահանջներ՝ ուղղված աշխատողի շահերի պաշտպանությանը։ Մասնավորապես, գործատուն, ով որոշում է լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դրա ժամկետը լրանալու պատճառով, պետք է գրավոր տեղեկացնի աշխատողին առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ։ Աշխատողն իրավասու չէ պահանջել շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները, եթե գործատուն որոշել է դրանք դադարեցնել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով։

Սակայն այն դեպքերում, երբ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրացել է, բայց կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել այն լուծել, և աշխատողը շարունակում է աշխատել ժամկետի ավարտից հետո. Վերջնաժամկետ, աշխատանքային պայմանագրի անհետաձգելի լինելու մասին պայմանն ուժը կորցրած է ճանաչվում, և աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված։ Դրա հետագա դադարեցումը հնարավոր է միայն ընդհանուր հիմունքներով (տե՛ս հոդված 58-ի մեկնաբանություն):

Նշենք, որ Արվեստի 1-ին մասի նորմը. 79-ը, որը պահանջում է աշխատողին նախազգուշացնել առնվազն երեք օր առաջ ժամկետը լրանալու պատճառով իր հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին, գործնականում միշտ չէ, որ միանշանակ է ընկալվում: Այսպիսով, վիճելի է, թե արդյոք օրինական կլիներ աշխատողին աշխատանքից ազատելը աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով, եթե գործատուն նախազգուշացներ աշխատողին իր հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագրի ժամկետի ավարտից երեք օրացուցային օր առաջ ( օրինակ, մի օր): Այս հարցում տարբեր դիրքորոշումներ կան, մասնավորապես, կարծիք է հնչել, որ գործատուի կողմից նշված ժամկետի խախտումը անհնարին է դարձնում մեկնաբանված հոդվածի հիման վրա աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը։

Մեր կողմից կարծում ենք, որ այս հարցին պատասխանելիս անհրաժեշտ է ելնել Արվեստի 4-րդ մասի դրույթներից: Աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի համաձայն, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է անորոշ ժամկետով կնքված, եթե կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել լուծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը ժամկետի ավարտի պատճառով, և աշխատողը շարունակում է. աշխատել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո. Ինչպես հետևում է վերոնշյալ նորմի բովանդակությունից, գործատուն կորցնում է աշխատողի հետ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լրանալու հիմքով լուծելու իրավունքը միայն այն դեպքում, եթե նա մինչև ս.թ. աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալը, իսկ աշխատողը շարունակում է աշխատել պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո:

Եթե ​​նման ցանկություն գրավոր նախազգուշացման ձևով արտահայտվել է գործատուի կողմից, թեև աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից երեք օրացուցային օր առաջ, և աշխատանքից ազատման հրամանը տրվել է ոչ ուշ, քան աշխատանքի վերջին օրը՝ աշխատանքային պայմաններին համապատասխան. պայմանագիրը, աշխատանքից ազատումը կարող է օրինական համարվել: Այս եզրակացությունը պայմանավորված է նաև նրանով, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր սովորաբար կնքվում է այն դեպքերում, երբ, ելնելով աշխատանքի բնույթից և դրա իրականացման պայմաններից, անհնար է անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքել (մաս. Աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի 2-րդ մասը):

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 60-րդ կետում, մասնավորապես, դատարանների ուշադրությունը հրավիրեց Արվեստի դրույթների վրա: Աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդվածը, որը նախատեսում է, որ եթե աշխատողը, ում հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով ապօրինաբար ազատվել է աշխատանքից մինչև պայմանագրի ժամկետի ավարտը, դատարանը աշխատողին վերականգնում է իր նախկին աշխատանքում, և եթե աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը. դատարանի կողմից վեճը քննարկելու պահին արդեն ավարտվել է, այն ճանաչում է աշխատանքից ազատումը անօրինական, փոխում է աշխատանքից ազատման ամսաթիվը և աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո: Այսպիսով, նույնիսկ այն դեպքում ապօրինի պաշտոնանկությունաշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը հիմք չի տալիս աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու համար:

2. Բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ժամկետի համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (լուծարելու) օր է համարվում բացակայող աշխատողի աշխատանքի վերադառնալու օրը (տես.

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի շրջանակի ընդլայնումը պայմանավորված է տնտեսության զարգացման օբյեկտիվ պատճառներով։ Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի կնքման, փոփոխման և դադարեցման կանոնակարգման կանոնները ներառված են գործող աշխատանքային օրենսգրքի տարբեր բաժիններում և գլուխներում: Այնուամենայնիվ, մեջ գործնական կիրառությունհաճախ դուրս են մնում նրանց աչքից, ում հասցեագրված են: Հոդվածի հեղինակը կատարել է աշխատանքային օրենսդրության նորամուծությունների ուսումնասիրություն, ինչպես նաև ընդգծել ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման կարգավորման հետ կապված բացերն ու հակասությունները։

Քննարկվող հարցերի շրջանակը

Աշխատանքային օրենսդրությունը դեռևս չի մշակել աշխատանքային պայմանագիրը միաժամանակ կնքելու, փոփոխելու, կասեցնելու և լուծելու մեկ ժամկետ։ Ուստի, որպես աշխատանքային տերմին, անհրաժեշտ էր օգտագործել «աշխատանքային պայմանագրի գործողություն» տերմինը, թեև չի կարելի չհամաձայնել, որ ավելի լավ տերմինաբանություն, իհարկե, հնարավոր է։

Իրավաբանական գրականության մեջ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի կնքման խնդիրները բավականին պարբերաբար արծարծվում են, իսկ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի փոփոխություններն ու կասեցումները ընդհանրապես չեն տարբերվում անորոշ ժամկետով պայմանագրերի փոփոխություններից և կասեցումներից, հետևաբար, իմաստ ունի. կենտրոնանալ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի ժամկետի ավարտի հետ կապված խնդիրների վրա: Հարկ է նշել, որ նշված թեմայի շրջանակում տեղավորվում է նաև ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի այնպիսի պայմանի փոփոխություն, ինչպիսին դրա ժամկետն է։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը, որպես կանոն, դադարում է դրա կնքման ժամանակ նշված ժամկետը լրանալու պատճառով:

Արվեստի 2-րդ մասում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը սահմանում է, որ որոշակի աշխատանքի տևողության համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է այս աշխատանքն ավարտելուց հետո: Մաս 3 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը, որը կնքվել է ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում, դադարեցվում է, երբ այդ աշխատողը վերադառնում է աշխատանքի: Արվեստի 4-րդ մասում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը սահմանում է, որ որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն) սեզոնային աշխատանքի կատարման համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է այս ժամանակահատվածի (սեզոնի) վերջում:

Այնուամենայնիվ, ժամանակակից աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է այլ տարբերակներ: Հնարավոր է նման պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում և վաղաժամկետ դադարեցում: Առաջին դեպքում դա տեղի է ունենում անկախ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի կամքից, երկրորդ դեպքում՝ մասնակիցներից մեկի կամքով կամ նրանց համաձայնությամբ։ Հնարավոր են ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի վերափոխումները (կամ, եթե կուզեք՝ «վերափոխումներ») անորոշ ժամկետով պայմանագրերի։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը միանշանակորեն մեկնաբանում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգման հայեցակարգը հենց որպես գործող աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի երկարաձգում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261, 332 հոդվածներ): Վերջապես, Արվեստի 1-ին մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 338-ը ներկայացուցչություններում աշխատանքի ուղարկված աշխատողների հետ կապված Ռուսաստանի Դաշնությունարտերկրում նախատեսվում է աշխատանքային պայմանագրի վերաբանակցում նոր ժամկետով։

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում ժամկետը լրանալու պատճառով

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը դրա դադարեցման հատուկ պատճառ է: Վ գիտական ​​գրականությունՊնդվում էր, որ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը պետք է վերագրել աշխատանքից ազատման այն հիմքերին, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից։ Այլ հեղինակներ, ընդհակառակը, ապացուցում են, որ իր կողմերի համաձայնությունը հիմք է հանդիսանում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։ Այնուամենայնիվ, օրենսդիրը հաստատակամորեն կանգնած է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը որպես դրա դադարեցման հատուկ պատճառ նշելու դիրքորոշման վրա։ Ընդ որում, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում կողմերին տրամադրվում են հատուկ երաշխիքներ իրենց իրավունքների և օրինական շահերի պաշտպանության համար։ Նման հատուկ երաշխիքները ներառում են հատուկ ժամկետներ.

Գրավոր նախազգուշացում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին.

Ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունքի իրացման առանձնահատկությունները.

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը անորոշ ժամկետով պայմանագրով փոխարինելու հնարավորությունը և այլն։

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով լուծելու կարգը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը, որը որոշակի փոփոխություններ է կրել 2006 թվականի հունիսի 30-ի N 90-FZ Դաշնային օրենքի ընդունման հետ կապված: Մի կողմ թողնելով աշխատանքային իրավունքի տեսաբանների վեճերն այն մասին, թե արդյոք օրենսդիրը ճիշտ է գործել՝ հոդվածի վերնագիրը «ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումից» փոխելով «ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծման»՝ կենտրոնանանք ամենաէականի վրա. նորարարություն մեզ համար:

Սկսած դատական ​​պրակտիկա. Դատական ​​կոլեգիայի որոշմամբ վերացվել է Խոլմսկի քաղաքային դատարանի վճիռը «Ա» ՍՊԸ-ի դեմ Ռ.-ի հայցի գործով։ Մերժելով Ռ.-ի հայցը՝ դատարանը վկայակոչեց այն փաստը, որ նրա հետ աշխատանքային հարաբերություններ չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը և դրա իրականացման պայմանները, քանի որ ՍՊԸ-ն և իր մասնաճյուղն իրենց գործունեությունն իրականացրել է 1997 թվականի նոյեմբերի 1-ի պայմանագրով վարձակալված փոքր պահածոների խանութի հիման վրա, որի ժամկետը լրացել է: Պայմանագրի ժամկետը լրանալուն պես աշխատանքից ազատվել է ձկան մշակողի կողմից ընդունված Ռ. Սակայն դատարանը նման եզրակացություն է արել՝ առանց դեպքի փաստական ​​հանգամանքների պատշաճ ստուգման։ Դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ ոչ պայմանագրի կնքման ժամանակ, ոչ էլ Ռ.-ին աշխատանքի ընդունելու կարգադրության մեջ նրա աշխատանքի ժամկետը կապված չի եղել պահածոների գործարանի վարձակալության ժամկետի հետ։ Հայցվորին աշխատանքից ազատելու օրը սույն պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալը հաստատող գործով տվյալներ չկան։

Աշխատակիցին առաջիկա ազատման մասին նախազգուշացնելու պայմանները

Այժմ գործատուի պարտավորությունը՝ աշխատողին ծանուցելու ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին (գրավոր աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ) ճշգրտվել է հետևյալ կերպ. բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ժամկետը լրանում է:»: Այդ դեպքերում գործատուին գրավոր նախազգուշացման պարտավորությունը հանվում է։ Ըստ իրերի տրամաբանության՝ այդպես էլ պետք է լիներ, բայց նախորդ հրատարակության մեջ այս բացառության բացակայությունը տեղիք տվեց. տարբեր մեկնաբանություններսահմանված նորմ և կարող է հանգեցնել աշխատանքային վեճեր. Կոնֆլիկտային իրավիճակներից խուսափելու համար անձնակազմի ծառայություններնպատակահարմար է հստակորեն համապատասխանել Արվեստի 1-ին մասի պահանջներին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79.

Կ.-ն ընկերության դեմ վերականգնելու հայց է ներկայացրել՝ անդրադառնալով պայմանագրի ժամկետի ավարտին ապօրինի աշխատանքից ազատվելու փաստին։ Օկտյաբրսկի շրջանային դատարանը, լուծելով վեճը, եկել է այն եզրակացության, որ գործատուն իրավական հիմքեր չունի հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար՝ հետևյալ պատճառներով.

Կ.-ն աշխատանքի է ընդունվել ֆիքսված ժամկետով այն պատճառով, որ կազմակերպության կատարած աշխատանքի համար պահանջվում է տարեկան լիցենզիա, իսկ լիցենզիայի գործողության ժամկետով աշխատանքի են ընդունվել օբյեկտների պահպանությամբ զբաղվող աշխատակիցներ։ Գործատուի այս գործողությունները համապատասխանել են օրենքի պահանջներին։ Միաժամանակ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի գործողության ընթացքում հայցվորն իր համաձայնությամբ տեղափոխվել է այլ պաշտոնի` չսահմանափակելով փոխանցման ժամկետը, և դատարանը այդ փոխանցումը համարել է ֆիքսվածը դասակարգելու հիմք: Կ.-ի հետ կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր՝ որպես անորոշ ժամկետով երկարաձգված պայմանագրեր.

Դատարանի այս դիրքորոշումը կարծես թե սխալ է և հիմնված չէ ներկայացված ապացույցների և նյութական իրավունքի պահանջների վրա, քանի որ, անկախ զբաղեցրած պաշտոնից, աշխատանքային պայմանագիրը կրել է անհետաձգելի բնույթ, սակայն կողմերը փոփոխություններ չեն կատարել. ժամկետի վերաբերյալ աշխատանքային պայմանագրին.

Բացի այդ, նմանատիպ իրավիճակներում պետք է հաշվի առնել նաև այն փաստը, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է հենց այն ժամանակ, երբ աշխատողն ընդունվում է աշխատանքի, և կողմերի իրավահարաբերությունների այս փուլում է, որ բանակցվում են դրա պայմանները: Հետագայում, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 9-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը կողմերի կողմից կարող է իրականացվել իրենց կողմից արդեն իսկ կնքված աշխատանքային պայմանագրում գրավոր փոփոխությունների և լրացումների միջոցով:

Հարկ է նշել, որ մինչև 2001թ.-ին ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի ընդունումը, ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մեխանիզմը, ներառյալ աշխատանքից ազատման գրավոր ծանուցման կանոնը, նախատեսված չէր Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությամբ: Սա բացատրում է իրավական ձևակերպումների որոշ անկատարություն։ Առանց այս կանոնին չհամապատասխանելու իրավական հետևանքների հստակ սահմանման՝ այս կանոնը կորցնում է իր իմաստը: Սա իրավացիորեն մատնանշել են աշխատանքային իրավունքի ոլորտի բազմաթիվ փորձագետներ։ «Ռուսական աշխատանքային իրավունքի դասընթաց. հատոր 3. Աշխատանքային պայմանագիր» կոլեկտիվ մենագրության հեղինակները հավատարիմ են այս հարցում ամենաարմատական ​​տեսակետին: Նրանց դիրքորոշումը ձևակերպված է հետևյալ կերպ. «Ակնհայտ է, որ այն դեպքերում, երբ աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը կատարվում է երեք օրից պակաս ժամկետում կամ ընդհանրապես չի լինում, աշխատողն իրավունք ունի վիճարկել աշխատանքից ազատման հրամանը, իսկ դատարանը, եթե հիմքեր չկան։ Աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելով, համապատասխանաբար պետք է փոխվի աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, իսկ այն ժամկետը, որի համար երկարաձգվում է աշխատանքային պայմանագիրը աշխատանքից ազատման ամսաթվի հետաձգման պատճառով, վճարվում է միջին վաստակի չափով: Թվում է, թե այսպես է Արվեստի տեքստը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79.

Այսպիսով, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը պարունակում է ընդհանուր կանոն աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցման ժամկետի վերաբերյալ: Այս ժամանակահատվածը պետք է լինի առնվազն երեք օրացուցային օր: Հետևաբար, երեք օրացուցային օրվա ընթացքում նախազգուշացման ցանկացած ողջամիտ ժամկետ սահմանվում է գործատուի կողմից: Բացակայող աշխատողի (օրինակ՝ ծնողական արձակուրդում մինչև երեք տարեկանը լրանալը) աշխատանքից ազատելու մասին նախազգուշացումը նախատեսված չէ օրենքով: Այնուամենայնիվ, հատուկ նախատեսված չէ, թե ինչպես կարելի է նախազգուշացնել աշխատանքի ընդունված աշխատողին հայտնի աշխատանքի տևողության համար, երբ դրա ավարտը չի կարող որոշվել կոնկրետ ամսաթվով։ Ըստ ամենայնի, օրենսդիրի կարծիքով, այս դեպքում պետք է գործի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ աշխատակցին գրավոր նախազգուշացնելու ընդհանուր կանոնը։ Դժվար թե նման նորմը գործատուին արդար թվա, թեև աշխատողի տեսանկյունից դա ընդհանուր նորմ է, որը պետք է գործի։

Որոշ կասկածներ են առաջանում Արվեստի 2-րդ մասի մեկնաբանության վերաբերյալ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 307-ը, որը կարգավորում է գործատուի համար աշխատող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը `անհատ: Սույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանվում է. փոխհատուցման վճարումներաշխատանքային պայմանագրով սահմանված.

Թվում է, թե դրանից բխում է, որ աշխատանքային պայմանագրով կարող են նախատեսված լինել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին նախազգուշացման այլ պայմաններ: Այնուամենայնիվ, երկու բան մտահոգիչ է.

Նախ, Արվեստի 1-ին մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 307-ը ասում է, որ «ի լրումն սույն օրենսգրքով նախատեսված հիմքերի, գործատուի մոտ աշխատող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված հիմքերով: Սրանով եզրակացվում է, որ աշխատանքից ազատման ծանուցման պայմանները, դեպքերը և կողմերի համաձայնությամբ սահմանված արձակման և այլ փոխհատուցման վճարների չափը (աշխատանքային պայմանագիր) վերաբերում են միայն աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքից ազատման հիմքերին:

Երկրորդ, արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 347-ը, որը կարգավորում է կրոնական կազմակերպության աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը, պարունակում է նմանատիպ կանոններ, բայց այս հոդվածի ձևակերպումը հստակորեն բացառում է երկակի մեկնաբանությունը: Մաս 1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 347-ը սահմանում է, որ «ի լրումն սույն օրենսգրքով նախատեսված հիմքերի, կրոնական կազմակերպության աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված հիմքերով»: Բայց ահա Արվեստի 2-րդ մասը. 347-ը պարունակում է հետևյալ ձևակերպումը. «աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված հիմքով աշխատանքից ազատվելու մասին կրոնական կազմակերպության աշխատակցին նախազգուշացնելու պայմանները, ինչպես նաև տրամադրելու կարգն ու պայմանները. նշված աշխատակիցներըՆման աշխատանքից ազատման հետ կապված երաշխիքները և փոխհատուցումները որոշվում են աշխատանքային պայմանագրով:

Ըստ երևույթին, օրենսդիրի կամքը երկու դեպքում էլ, և գործատուների կազմակերպություններում աշխատող աշխատողների առնչությամբ. անհատներ, և աշխատողների հետ կապված կրոնական կազմակերպություններ- նպատակաուղղված էր հասնելու նույն նպատակին, այն է՝ ընդլայնել պայմանագրային կարգավորման սահմանները աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքում՝ հաշվի առնելով գործատուների այս կատեգորիաների առանձնահատկությունները։ Եթե ​​այո, ապա Արվեստի ձեւակերպումը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 307-ը պետք է համապատասխանեցվի Արվեստի ձևակերպմանը: Սույն օրենսգրքի 347. Եթե ​​օրենսդիրը, այնուամենայնիվ, առաջնորդվել է տարբեր մոտեցումներով, ապա Արվեստի առնչությամբ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 307-ը, ավելի ճշգրիտ ձևակերպումներ պետք է օգտագործվեն:

Նախազգուշացման ձև

Ինչպես արդեն նշվել է, աշխատողի նախազգուշացումը կատարվում է գրավոր: Սա Արվեստի 1-ին մասի պահանջն է: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը, սակայն, նման փաստաթղթի ձևը օրենքով սահմանված չէ: Աշխատանքային իրավաբանների շրջանում ժամանակ առ ժամանակ քննարկում է առաջանում. ո՞րն է նախընտրելի այս դեպքում՝ առաջիկա աշխատանքից ազատման գրավոր ծանուցում, որը նշում է ժամկետը կամ ղեկավարի հրամանը՝ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը՝ նշելով կոնկրետ ամսաթիվ: Կարծում եմ՝ երկուսն էլ ընդունելի են։ Ամեն ինչ կախված է աշխատողի, գործատուի բնութագրերից կամ տարբերակման վրա ազդող այլ գործոններից: իրավական կարգավորումընրանց աշխատանքը։ Օրինակ, երբ ավարտվում է համալսարանի ուսուցչի աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը, սովորաբար նրան առաջարկում են մասնակցել նույն պաշտոնը զբաղեցնելու մրցույթին, որը նա զբաղեցնում է ժամկետանց աշխատանքային պայմանագրի համաձայն։ Նման գործողության օրինականության հարցը մենք կքննարկենք հետագա, այս դեպքում այլ բան է կարևոր՝ ազատման հրամանի տեքստում նման առաջարկը հազիվ թե տեղին լինի։ Հասկանալի է, որ նման իրավիճակում աշխատողը սովորաբար ստանում է աշխատանքից ազատման ծանուցում: Բայց եթե, օրինակ, ավարտվում է զբաղվածության պետական ​​ծառայության կողմից հանրային աշխատանքների ուղարկված աշխատողի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը, բավական է ազատման հրաման տալ։ Այսպիսով, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատման ծանուցման այս կամ այն ​​գրավոր ձևի ընտրությունը պետք է որոշի հենց գործատուն:

Աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելը

Գործատուն պարտավոր է նման առաջարկ անել միայն աշխատողների մեկ կատեգորիայի` հղիների նկատմամբ, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում և լրանում է նրանց հղիության ընթացքում: Գործատուի այս պարտավորությունը և դրա իրականացման կարգը նախատեսված են Արվեստի 3-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261. Օրենքի պահանջների համաձայն՝ «Կինը կարող է աշխատանքից ազատվել հղիության ընթացքում աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով, եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում, և դա անհնար է. հետ գրավոր համաձայնությունկանանց տեղափոխել նրան մինչև հղիության ավարտը գործատուին հասանելի այլ աշխատանքի (թափուր պաշտոն կամ կնոջ որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, կամ թափուր ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը կինը կարող է կատարել. հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են տվյալ ոլորտում իր ունեցած պահանջներին։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Ակնհայտ է, որ եթե կինը համաձայնում է տեղափոխությանը, ապա նոր աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվում, այլ կնքելով. լրացուցիչ համաձայնագիրՀին ժամկետային աշխատանքային պայմանագրում փոխվում են դրա որոշ պայմաններ (աշխատանքային գործառույթի, աշխատանքի վայրի, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի վերաբերյալ):

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատանքից ազատվելիս մեկնելու իրավունք

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, սովորաբար և՛ աշխատողները, և՛ գործատուները հաշվի չեն առնում, որ տարեկան վճարովի արձակուրդի կամ դրա դիմաց փոխհատուցման իրավունքը նաև այն աշխատողների համար է, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը վեց ամսից պակաս է: Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 291-րդ հոդվածի համաձայն, մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողներին տրվում են վճարովի արձակուրդներ կամ աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցում են ստանում աշխատանքի ամսվա երկու աշխատանքային օրվա չափով: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 295-ը, սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողներին տրվում է վճարովի արձակուրդ երկու աշխատանքային օրվա չափով յուրաքանչյուր ամսվա համար:

Պարզ չէ, թե ինչպես կարելի է վճարովի արձակուրդ կամ դրա փոխհատուցում տրամադրել, եթե աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկու ամսից ավելի է և վեց ամսից պակաս, բայց աշխատանքը սեզոնային չէ։ Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը վեց ամիս և ավելի է, ապա տարեկան վճարովի արձակուրդ տրամադրելու ստաժը բավարար է։ Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկու ամսից պակաս է, ապա Արվեստի նորմը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 291. Կանոն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 295-ը վերաբերում է միայն սեզոնային աշխատանքին: Արվեստի 1-ին մասի համաձայն սեզոնային աշխատանք: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 293-ը «ճանաչում է աշխատանքը, որը կլիմայական և այլ բնական պայմանների պատճառով կատարվում է որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն), որը, որպես կանոն, չի գերազանցում վեց ամիսը»: Ըստ ամենայնի, օրենսդիրը ստիպված է լինելու վերացնել օրենքում առկա բացը։ Մինչ այդ, այս խնդիրը կարող է լուծվել կոլեկտիվ պայմանագրերում և պայմանագրերում համապատասխան դրույթներ մտցնելով, տեղական կանոնակարգերըկամ աշխատանքային պայմանագրեր։

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում վճարովի արձակուրդի իրավունքի իրականացման կարգը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127. Այս հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին բոլորի համար վճարվում է դրամական փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդներ. Աշխատողի գրավոր պահանջով նրան կարող են տրամադրվել չօգտագործված արձակուրդներ հետագա աշխատանքից ազատելը(բացառությամբ հանցավոր արարքների համար աշխատանքից ազատվելու դեպքերի): Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու օրը համարվում է արձակուրդի վերջին օր: Աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքում արձակուրդը կարող է տրվել նաև այն դեպքում, երբ արձակուրդի ժամանակն ամբողջությամբ կամ մասամբ գերազանցում է սույն պայմանագրի ժամկետը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու օրը համարվում է նաև արձակուրդի վերջին օր։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգում

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը երկարացնելու գործատուի պարտավորությունը օրենքով նախատեսված է միայն առանձին դեպքերում:

Առաջին դեպքում խոսքը կնոջ հղիության ընթացքում աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու մասին է, եթե նրա աշխատանքային պայմանագիրը չի կնքվել ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում։ Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը «Կնոջ հղիության ընթացքում որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում գործատուն պարտավոր է նրա գրավոր դիմումի հիման վրա և նրա վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք ներկայացնելու դեպքում. հղիություն, երկարաձգել աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը մինչև հղիության ավարտը Կինը, ում աշխատանքային պայմանագիրը երկարացվել է մինչև հղիության ավարտը, պարտավոր է գործատուի խնդրանքով, բայց ոչ ավելի, քան երեք ամիսը մեկ անգամ, ապահովել. հղիության վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք: Եթե կինը փաստացի շարունակում է աշխատել հղիության ավարտից հետո, գործատուն իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը՝ դրա գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով՝ գործատուի օրվանից մեկ շաբաթվա ընթացքում: գիտեր կամ պետք է իմանար հղիության ավարտի փաստի մասին.

Այսպիսով, հղի կնոջ համար ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգումը հնարավոր է միայն հետևյալ պայմանների պահպանման դեպքում.

Բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվել.

Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկարացնելու խնդրանքով կնոջից գրավոր դիմում է պահանջվում.

Հղիության վիճակը հաստատող բժշկական տեղեկանք պետք է տրամադրվի:

«Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգում» նշանակում է, որ նոր ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվում, և ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի սկզբնական տեքստում դրա գործողության ժամկետը փոխվում է լրացուցիչ համաձայնագրի կնքմամբ։ Այս դեպքում Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72. «Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը, ներառյալ այլ աշխատանքի անցնելը, թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ նախատեսված դեպքերի. սույն օրենսգիրքը Կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին պայմանագիրը կնքվում է գրավոր.».

Երկրորդ դեպքը նախատեսված է Արվեստի 8-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 332-ը, որը կարգավորում է բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի կնքման և դադարեցման առանձնահատկությունները: Երբ աշխատողը մրցութային կարգով ընտրվում է նախկինում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով իր զբաղեցրած գիտամանկավարժական աշխատողի պաշտոնը, նոր աշխատանքային պայմանագիր չի կարող կնքվել: Այս դեպքում աշխատողի հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը երկարաձգվում է կողմերի համաձայնությամբ՝ կնքված գրավոր, ոչ ավելի, քան հինգ տարի ժամկետով կամ անորոշ ժամկետով:

Բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների ռեկտորների, պրոռեկտորների և մասնաճյուղերի (ինստիտուտների) ղեկավարների մասով նույն հ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 332-ը ինչ-ինչ պատճառներով պարունակում է այլ կառուցվածք `« պաշտոնավարման ժամկետի երկարացում »: Մաս 13 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 332-ը սահմանում է. «Պետական ​​կամ բարձրագույն քաղաքային խորհրդի առաջարկությամբ ուսումնական հաստատությունհիմնադիրն իրավունք ունի երկարաձգել ռեկտորի պաշտոնավարման ժամկետը մինչև յոթանասուն տարին լրանալը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 332-րդ հոդվածի 15-րդ մասում ասվում է, որ «ակադեմիկոսի առաջարկով. Պետական ​​կամ քաղաքային բարձրագույն ուսումնական հաստատության խորհուրդը, ռեկտորն իրավունք ունի երկարաձգել պրոռեկտորի, մասնաճյուղի (ինստիտուտի) ղեկավարի պաշտոնավարման ժամկետը մինչև յոթանասուն տարին լրանալը»:

Ըստ ամենայնի, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի երկարաձգումն ու պաշտոնավարման ժամկետի երկարացումը նույն բանը չեն։ «Պաշտոնավարման երկարաձգումը» կարող է հանդես գալ ինչպես նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի երկարաձգման, այնպես էլ դրա երկարաձգման համար:

Նշում. Արխանգելսկի շրջանային դատարանի վերանայումից

Կ.-ն ազատվել է կաթսայատան վարորդի պաշտոնից Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը ջեռուցման սեզոնի վերջում: Մեզենսկի շրջանային դատարանը, ճիշտ կերպով վերականգնելով հայցվորին աշխատանքի մեջ, նշել է հետևյալը. Հայցվորը աշխատանքի է ընդունվել ջեռուցման սեզոնի համար. Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել սեզոնային աշխատանքի տևողության համար, սակայն, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 293-ը սեզոնային աշխատանքը ճանաչվում է որպես աշխատանք, որը կլիմայական և այլ բնական պայմանների պատճառով կատարվում է որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն), որը չի գերազանցում 6 ամիսը: Հեռավոր հյուսիսի պայմաններում ջեռուցման սեզոնը, ինչպես երեւում է դատարան ներկայացված ապացույցներից, տեւում է 9 ամիս։ մեկ կամ ավելի տարում: Նման պայմաններում գործատուն բավարար հիմքեր չի ունեցել հայցվորի հետ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար, և արդյունքում՝ իրավական հիմքերըդադարեցնել այն արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79.

Ինչպես ընդգծվել է դատական ​​պրակտիկայի վերանայման մեջ, աշխատանքից ազատման այս հիմքով ապացուցվելիք հանգամանքները ապացուցվում են ոչ միայն այն հանգամանքներով, որոնք կապված են աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի հետ, այլև այն հանգամանքներով, որոնք հաստատում են ֆիքսված պայմանագիր կնքելու օրինականությունն ու վավերականությունը։ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր, քանի որ համաձայն Արվեստի. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի 59-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել միայն այն դեպքում, եթե դրա համար կան բավարար հիմքեր, և եթե աշխատանքային պայմանագիրն ինքնին չի նշում դրա գործողության ժամկետը, ապա այն համարվում է կնքված: անորոշ ժամկետ։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգում

Տվյալ դեպքում խոսքը նախորդի ժամկետի ավարտից հետո նոր ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի կնքման մասին է։

Մինչև 06/30/2006 N 90-FZ Դաշնային օրենքի ընդունումը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը իրականում նման ձևավորում չէր նախատեսում: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 14-րդ կետը պարունակում էր հետևյալ դրույթը. «Երբ. Դատաքննության ընթացքում հաստատելով նույնը կատարելու համար կարճաժամկետ ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի կրկնակի կնքման փաստը Դատարանը իրավունք ունի, հաշվի առնելով յուրաքանչյուր դեպքի հանգամանքները, ճանաչելու աշխատանքային պայմանագիրը որպես կնքված. անորոշ ժամկետ։

Վ նոր հրատարակությունՌուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի N 2 որոշման սույն դրույթը վերարտադրվում է առանց փոփոխությունների: Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը նկատի ունի միայն միևնույն աշխատանքային գործառույթը կատարելու համար կարճաժամկետ աշխատանքային պայմանագրերի կնքման դեպքերը, և ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կարող է. միայն դատարանի կողմից ճանաչվել որպես անորոշ ժամկետով կնքված:

Ինչպես նշվեց վերևում, ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի երկարաձգման հնարավորությունը նախատեսված է Արվեստի 1-ին մասով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 338. «Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում արտասահմանում Ռուսաստանի Դաշնության ներկայացուցչությունում աշխատելու մինչև 3 տարի ժամկետով: Նշված ժամկետի ավարտին աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում. պայմանագիրը կարող է վերանայվել նոր ժամկետով»։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վերափոխում անորոշ ժամկետով պայմանագրի

Մաս 4 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-րդ հոդվածը սահմանում է, որ «այն դեպքում, երբ կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դադարեցնել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով, և աշխատողը շարունակում է աշխատել աշխատանքային պայմանագրի ավարտից հետո, պայման. Անհետաձգելի լինելու վերաբերյալ աշխատանքային պայմանագիրը կորցնում է իր ուժը, և աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրության մեջ այս կանոնը գոյություն ունի երկար ժամանակ, բայց գործնականում չի գործում: Նույնիսկ եթե գործատուն սխալ է թույլ տալիս, և աշխատողը ցանկանում է օգտվել դրանից, ամենայն հավանականությամբ, աշխատողը ստիպված կլինի պաշտպանել իր իրավունքը դատարանում:

Փաստորեն, Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի նման փոխակերպումները անորոշ ժամկետով պայմանագրերի հնարավոր են ոչ միայն ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքում, այլև դրա գործողության ընթացքում: Մաս 5 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58-ը սահմանում է, որ «դատարանի կողմից սահմանված բավարար հիմքերի բացակայության դեպքում որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով»: Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու «բավարար» հիմքերը, ինչպես գիտեք, թվարկված են Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59.

Այսինքն՝ այս պատճառներով կողմերը կարող են եզրակացնել, որ ժամկետային պայմանագիրինչպես նաև անորոշ ժամկետով պայմանագիր։

Սկզբունքները, որոնցով առաջնորդվել է օրենսդիրը հիմքերի այս երկու խմբերը տարբերելիս, ամրագրված են Արվեստի 2-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58. Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է այն դեպքում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող հաստատվել անորոշ ժամկետով՝ հաշվի առնելով կատարվող աշխատանքի բնույթը կամ դրա իրականացման պայմանները, ավելի ճիշտ՝ մասով նախատեսված դեպքերում. Արվեստի 1-ին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59. Արվեստի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-ը, կողմերի համաձայնությունը հնարավոր է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կազմելիս՝ առանց հաշվի առնելու կատարվելիք աշխատանքի բնույթը և դրա իրականացման պայմանները:

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի դիրքորոշումը այս հարցում շատ հստակ արտահայտված է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 13-րդ կետում. ստեղծվել անորոշ ժամկետով, հաշվի առնելով հաշվի առնել առաջիկա աշխատանքի բնույթը կամ դրա իրականացման պայմանները, մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում, ինչպես նաև օրենսգրքով կամ այլ դեպքերում սահմանված այլ դեպքերում. դաշնային օրենքներ.

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 58-ը Արվեստի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել առանց հաշվի առնելու կատարվող աշխատանքի բնույթը և դրա իրականացման պայմանները: Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ նման պայմանագիրը կարող է օրինական ճանաչվել, եթե կողմերի միջև եղել է պայմանագիր, այսինքն՝ այն կնքվել է աշխատողի և գործատուի կամավոր համաձայնության հիման վրա։

Եթե ​​դատարանը, լուծելով ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու օրինականության մասին վեճը, հաստատում է, որ այն կնքվել է աշխատողի կողմից ակամա, ապա դատարանը կիրառում է անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրի կանոնները:

Քանի որ օրենքը որևէ սահմանափակում չի սահմանում, աշխատողը, ըստ երևույթին, կարող է դիմել դատարան՝ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը առանց բավարար հիմքերի կնքված ճանաչելու և՛ ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի գործողության ընթացքում, և՛ լրանալու պատճառով աշխատանքից ազատվելուց հետո: աշխատանքային պայմանագրից։ Երկրորդ դեպքում, ամենայն հավանականությամբ, կներկայացվի աշխատանքի վերականգնման խնդրանք։

Աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում

Ռուսաստանի աշխատանքային իրավունքի գիտության մեջ «աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում» տերմինը ներառում է ինչպես աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում առանց կողմերի (այսինքն ՝ աշխատողի և գործատուի) կամքի մասնակցության, այնպես էլ պայմանագրի դադարեցումը: աշխատանքային պայմանագիր՝ կողմերի կամքով (համատեղ կամ առանձին).

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցումը ներկայումս հնարավոր է, թերեւս, Արվեստում նախատեսված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու բոլոր ընդհանուր հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77.

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում օրենսդիրն օգտագործում է «աշխատանքային պայմանագիր» մեկ հայեցակարգ՝ չընդգծելով հատկապես որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերը և անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրերը: Այս դեպքում խոսքը հետևյալ հոդվածների մասին է.

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ».

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80 «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի նախաձեռնությամբ (իր խնդրանքով)».

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում գործատուի նախաձեռնությամբ»:

Սա նշանակում է, որ այս հոդվածների դրույթները հավասարապես կիրառելի են անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրերի և որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի նկատմամբ։

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 (փոփոխվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 28-ի N 63) որոշման 20-րդ կետում ասվում է, որ «աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնությամբ լուծելու հետ կապված վեճերը քննարկելիս. կողմերից (77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված), դատարանները պետք է հաշվի առնեն, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի համաձայն, համաձայնագիր կնքելիս. ձեռք է բերվել աշխատողի և գործատուի միջև, անորոշ ժամկետով կամ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի լուծվել կողմերի կողմից սահմանված ժամկետում:»:

Եվ այնուամենայնիվ, դա ավելի ճիշտ է թվում հենց Արվեստի տեքստում։ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ, 80-րդ և 81-րդ հոդվածները վկայակոչել այն փաստը, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այս հիմքերը, աշխատանքից ազատման ծանուցման պայմանները, երաշխիքները և փոխհատուցումը վերաբերում են նաև որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերին:

Որպես կանոն, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում կիրառվում են ընդհանուր կանոններ, այսինքն՝ նույնը, ինչ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում։ Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է նաև հատուկ կանոններ, որոնք կարգավորում են որոշակի կատեգորիաների աշխատողների համար որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման որոշ դեպքեր: Նման հատուկ նորմերի ներդրումը կապված է որոշ աշխատողների աշխատանքի առանձնահատուկ բնույթի և աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերի պաշտպանության անհրաժեշտության հետ:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ պայմանագրի վաղաժամկետ խզում

Սովորաբար, աշխատողի նախաձեռնությամբ (իր խնդրանքով) վաղաժամկետ աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման դեպքում Արվեստի ընդհանուր կանոնը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը գործատուին գրավոր ծանուցելու անհրաժեշտության մասին ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ: Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է այլ պայմաններ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 280-րդ հոդվածը սահմանում է, որ կազմակերպության ղեկավարն իրավունք ունի ժամանակից շուտ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը` ոչ ուշ, քան մեկ ամիս գրավոր տեղեկացնելով գործատուին (կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջը, նրա ներկայացուցչին): .

Մաս 1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-ը պարտավորեցնում է մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողին գրավոր տեղեկացնել գործատուին աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման մասին երեք օրացուցային օր առաջ:

Մաս 1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-ը նախատեսում է, որ սեզոնային աշխատանքի մեջ աշխատող աշխատողը պետք է գործատուին տեղեկացնի աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման մասին երեք օրացուցային օր առաջ:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.12, մարզիկը, մարզիչն իրավունք ունեն լուծել աշխատանքային պայմանագիրը սեփական նախաձեռնությամբ (իրենց խնդրանքով)՝ ոչ ուշ, քան մեկ ամիս գործատուին գրավոր ծանուցելով, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրը կնքված է. կնքվում է չորս ամսից պակաս ժամկետով։ Ակնհայտ է, որ եթե մարզիկի կամ մարզչի աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկու ամսից չորս ամիս է, ապա պետք է կիրառվի առնվազն երկու շաբաթ ծանուցման ընդհանուր կանոնը, քանի որ հիմքեր չկան նման պայմանագիրը սեզոնային աշխատանքի պայմանագիր համարելու համար:

Հարց է առաջանում՝ արդյո՞ք այդ աշխատակիցներն իրավունք ունե՞ն հետ վերցնել աշխատանքից ազատվելու դիմումը մինչ ծանուցման ժամկետը լրանալը։ Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը լռում է այս հարցում, կարելի է ենթադրել, որ այդ աշխատողներից դիմումը հետ վերցնելու իրավունքը պետք է պահպանվի:

Այդպիսի աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հրամանի ձևակերպումը և մուտքերը աշխատանքային գրքույկպետք է պարունակի հղումներ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի վերը նշված հոդվածներին, այլ ոչ թե Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետին: 77. Այս մասին իր կարծիքն է հայտնել Է.Ա. Էրշովը, որ անհրաժեշտ է փոխել Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետի ներկայիս ձևակերպումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը հետևյալն է. «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի նախաձեռնությամբ (80, 71, 280, 292, 296...)»:

Հետաքրքիր է նաև նշել, որ 2008 թվականի փետրվարի 28-ի «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ կատարելու մասին» N 13-FZ դաշնային օրենքի ընդունման արդյունքում մեր աշխատանքային օրենսդրության մեջ առաջին անգամ կանոն. գործատուի օգտին ներկայացվել է դրամական վճարում՝ աշխատողի նախաձեռնությամբ (կամավոր) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում՝ առանց. լավ պատճառներ. Այս կանոնը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.12-ը և տարածվում է այն մարզիկների վրա, ովքեր ունեն նմանատիպ պայման իրենց աշխատանքային պայմանագրում: Սակայն նման պայմանը կարող է ներառված չլինել մարզիկի աշխատանքային պայմանագրում։ Քանի որ, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.2-ը, մարզիկները կարող են կնքել ինչպես անորոշ ժամկետով, այնպես էլ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, նորմը վերաբերում է նաև մարզիկի ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցմանը:

Գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագրի վաղաժամկետ խզում

Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողների առնչությամբ սովորաբար լինում են ընդհանուր կանոններգործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. Բացառություններ են նախատեսված մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած և սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողների համար։ Նրանց համար նախատեսված են հատուկ պայմաններ՝ կապված կազմակերպության լուծարման հետ կապված աշխատանքից ազատվելու, աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման, ինչպես նաև արձակման վճարման այլ կարգի մասին։

Նշում. Մինչև երկու ամիս աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողների և սեզոնային աշխատանքի մեջ զբաղվածների համար կան որոշ առանձնահատկություններ՝ կապված աշխատանքից ազատման ծանուցման պայմանների և արձակման վճարման կարգի հետ:

Մաս 2 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-ը գործատուին պարտավորեցնում է մինչև երկու ամիս աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողին գրավոր տեղեկացնել կազմակերպության լուծարման պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու, աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին: ստորագրել առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ։

Մաս 3 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-ը սահմանում է, որ մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողին աշխատանքից ազատվելիս չի վճարվում արձակման վճար, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքներով, կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով: Ակնհայտորեն, խոսքը գնում է բոլոր այն դեպքերի մասին, երբ Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը, աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողն իրավունք ունի արձակման և այլ փոխհատուցման վճարների:

Ինչ վերաբերում է սեզոնային աշխատանքում զբաղված աշխատողներին, Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է գրավոր նախազգուշացնել նման աշխատողին կազմակերպության լուծարման հետ կապված առաջիկա աշխատանքից ազատվելու, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին՝ առնվազն յոթ ստորագրության դիմաց: օրացուցային օրեր առաջ. Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդվածը «սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դեպքում՝ կապված կազմակերպության լուծարման, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման հետ, արձակման վճարը վճարվում է. երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափը»։

Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ դադարեցնելու հատուկ կանոններ սահմանելով՝ օրենսդիրը փորձել է հավասարակշռել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի շահերը։

Ամփոփելով՝ հարկ է նշել հետևյալը. Շուկայական հարաբերությունների մեջ մտնելը օբյեկտիվորեն առաջացրել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի շրջանակի ընդլայնում։ Օրենսդիրը չէր կարող չարձագանքել աշխատաշուկայի պահանջներին, հետևաբար, ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի կնքման, փոփոխման և լուծարման հարցերը կարգավորելու հարցերը. Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ-ն, համեմատած նախորդ աշխատանքային օրենսգրքի (Աշխատանքային օրենսգիրք) հետ, համարվում է շատ ավելի լայն և խորը:

գրականություն

1. Ռուսական աշխատանքային իրավունքի դասընթաց. T. 3. Աշխատանքային պայմանագիր / Nauch. խմբ. հատորներ դ. թ. ն., պրոֆեսոր Է.Բ. Խոխլով. - Սանկտ Պետերբուրգ: Ռ. Ասլանովի հրատարակչություն «Իրավական կենտրոնի մամուլ», 2007, էջ. 532 թ.

2. Նույն տեղում, էջ. 531 թ.

3. Վանյուխին Վ. Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու պայմաններ. - «Էժ-ՅՈՒՐԻՍՏ», 2005, N 14։

4. Էրշովա Է.Ա. աշխատանքային օրենքՌուսաստանում / Ռոս. ակադ. արդարադատություն։ - Մ.: Կանոնադրություն, 2007, էջ. 361 թ.