Ի՞նչ վճարումներ են վճարվում աշխատողին աշխատանքից ազատվելիս: Ինչպես հաշվարկել արձակման վճարը կրճատման դեպքում - Աշխատակիցների կրճատման վճարի հաշվարկման օրինակ:

Աշխատանքային օրենսգիրքը երաշխավորում է, որ գործատուն վճարումներ կկատարի կրճատման ժամանակ։ Ճգնաժամի պայմաններում կրճատումը սովորական միջոց է ընկերության ֆինանսական հավասարակշռությունը պահպանելու համար:

Աշխատանքը կորցրած աշխատողների համար կարևոր է իմանալ իրենց իրավունքները ներկա հանգամանքներում, որոնք սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի մի շարք հոդվածներով:

Աշխատակիցների ծանուցում աշխատանքից ազատվելու մասին

Կրճատման ընթացակարգը սկսվում է հրամանի թողարկումից: Չնայած այս փաստաթղթի համար հստակ սահմանված ձև չկա, այն միշտ պարունակում է ամսաթիվ: Դրանից հետո կազմի փոփոխությունները գրանցվում են տեքստում։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուի պարտականությունն է աշխատողներին տեղեկացնել թափուր պաշտոնների մասին, եթե այդպիսիք կան: Կախված այն օրվանից, որից հետո կսկսվի կրճատումը, որոշվում են ծանուցումների առաքման ժամկետները։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով աշխատողին ծանուցումը պետք է համապատասխանի մի շարք պայմանների.

1. Պարգևատրվել է աշխատանքից ազատման պլանավորված ամսաթվից առնվազն երկու ամիս առաջ:
2. Փաստաթուղթը կազմվում է յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի համար:
3. Հաղորդագրությունը տրվում է ստորագրության տակ։
4. Պարունակում է առաջարկներ այլ առկա թափուր աշխատատեղերի հետ:

Կարևոր է.եթե աշխատանքից ազատված աշխատողը գոհ է առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից մեկից, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջին համապատասխան, կրճատելու փոխարեն, նա տեղափոխվում է այլ պաշտոնի: Եթե ​​նա հրաժարվում է, նրան ազատում են աշխատանքից։ Աշխատողը կարող է գրավոր համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվել հրամանում նշված ժամկետից շուտ:

Որ կարգավորող մարմինները պետք է տեղեկացվեն

Երբ աշխատողը կրճատվում է, հրաման տալուց հետո պաշտոնատար անձը պետք է տեղեկացնի.

• արհմիություն;

Արհմիությանը ծանուցումները ուղարկվում են նախատեսված աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ։ Նախատեսված ընդարձակ կրճատման դեպքում այս ժամկետը կհասնի երեք ամսվա:

Տեղեկացնել ինչպես արհմիության, այնպես էլ ոչ արհմիության աշխատողների աշխատանքից ազատման մասին:

Միևնույն ժամանակ, հրամանի թողարկումից հետո անհրաժեշտ է տեղեկացնել զբաղվածության ծառայությանը։ Հրամանից հետո ընկերության ղեկավարը տեղեկատվություն է ուղարկում այնտեղ կրճատված աշխատողների թվի մասին։

Նա նաև զեկուցում է ձեռնարկությունում իրենց պաշտոնների, մասնագիտությունների, ծավալների և աշխատանքի տևողության մասին։

Խափանման վճարի չափը և կրճատման դեպքում վճարումների ժամկետները

Վերջնական աշխատանքային օրը պաշտոնապես համարվում է աշխատանքից ազատվելու օր: Կրճատվելուց հետո աշխատանքից ազատված աշխատողի աշխատանքային գրքում (կորստի դեպքում հնարավոր է) համապատասխան նշում է արվում՝ հղում կատարելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետին:

Նույն օրը նրան տրվում է ժամկետանց վճարումներաշխատանքային օրենսգրքով սահմանված։ Նրանց մեջ:

• աշխատավարձ;
• չկատարված արձակուրդի առկայության դեպքում -;
• նվազեցման նպաստ.

Որքա՞ն ժամանակ է պահանջվում կրճատման վճարումներ ստանալու համար:

Համապատասխան պաշտոնի բացակայության դեպքում աշխատողն իրավունք ունի փոխհատուցում ստանալու գործազրկության երկրորդ ամսվա համար աշխատանքից ազատվելիս:

Նա պետք է ցույց տա իր նախկին գործատուին աշխատանքային գրքույկորտեղ նախկին պաշտոնը թողնելուց հետո աշխատանքի վերաբերյալ գնահատականներ չկան.

Պահանջվող փոխհատուցումը, որի չափը հաշվարկվում է որպես արձակման վճարի չափ, կարելի է ստանալ անգամ կես ամսից։ Դրա համար անհրաժեշտ կլինի ներկայացնել նաև աշխատանքային գիրք։

Կարևոր է.Երկու ամիս հետո փոխհատուցում ստանալու համար աշխատանքից ազատվելուց հետո 14 օրվա ընթացքում աշխատանքից ազատված աշխատողը պետք է գրանցվի զբաղվածության ծառայությունում։

Ելնելով վերը նշված պայմանից՝ աշխատողը կարող է նաև գործազրկության երրորդ ամսվա ժամանակահատվածի փոխհատուցման հույս ունենալ, եթե նա չի աշխատում:

Դուք պետք է անհապաղ դիմեք զբաղվածության ծառայությանը, քանի որ նոր աշխատանք գտնելու համար կարող է շատ ժամանակ պահանջվել: Աշխատանքից ազատվելուց հետո երրորդ ամսվա վճարում ստանալու համար աշխատանքային գրքույկի հետ միասին անհրաժեշտ է ներկայացնել տեղեկանք զբաղվածության ծառայությունից։

Փոխհատուցում է տրվում նաև երրորդ ամսվա մի մասի համար։ Միաժամանակ աշխատանքային գրքում պետք է գրառում կատարվի նոր աշխատավայրի մասին։

Վճարում ստանալու համար դուք պետք է իմանաք, թե ինչ փաստաթղթեր են պահանջվելու: Ներկայացրե՛ք աշխատանքային գրքի էջի պատճենը՝ վերջին նշանով: Այն պետք է վավերացված լինի նոր գործատուի կողմից:

Ինչպես է աշխատում կանխարգելումը

Աշխատակիցների ցուցակը կազմելիս, ովքեր կազատվեն, ղեկավարները հաշվի են առնում որոշ աշխատողների մեկնելու արտոնյալ իրավունքը։ Գոյություն ունեն երկու հիմնական չափորոշիչներ, որոնք պետք է հաշվի առնել, երբ որոշում կայացվի, թե որ աշխատողները կազատվեն աշխատանքից:

1. Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատողների խմբերը, ինչպիսիք են հղի կանայք կամ մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող մայրերը, չեն կարող ազատվել աշխատանքից:
2. Երկու թեկնածուների միջև ընտրություն կատարելիս մնում է աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականությամբ աշխատող և բարձր աստիճանորակավորումները։ Սա վերաբերում է նաև թոշակառուներին։

Այն դեպքերում, որոնք չեն համապատասխանում այս չափանիշներին, աշխատավայրում մնալու առաջնահերթ իրավունք ունեն հետևյալ կատեգորիաները.

• Ընտանիք ունեցող աշխատողներ և խնամքի տակ գտնվող երկու և ավելի հոգի:
• Աշխատակիցներ, որոնց ընտանիքի անդամները չունեն սեփական եկամուտ.
• Ստացվել է այս ձեռնարկությունը Մասնագիտական ​​հիվանդությունկամ վնասվածք.
• Աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ մեկտեղ վերապատրաստման դասընթացներ անցնելը.
• Հաշմանդամներ և խմբեր, մարտիկներ.

Կենսաթոշակային տարիքի հասած աշխատողների կրճատում

Թոշակառուների կրճատումը տեղի է ունենում նույն ալգորիթմի համաձայն։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, կենսաթոշակային տարիքի հասնելու փաստը աշխատանքից ազատվելու հիմք չէ:

Կրճատման դեպքում աշխատողը ծանուցում է ստանում նաև վերջին աշխատանքային օրվանից առնվազն 2 ամիս առաջ։ Փաստաթուղթը պատրաստվում է անձամբ և տրվում է ստորագրությամբ:

Աշխատանքից ազատվելուց հետո կենսաթոշակառուներին, ինչպես նաև այլ տարիքային խմբերի աշխատողներին, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի համաձայն, վճարվում են.

• արձակման վճարի ամբողջ գումարը.
• փոխհատուցում 2 ամսվա գործազրկության համար.
• զբաղվածության ծառայությունից տեղեկանքի ներկայացմամբ՝ գործազրկության երրորդ ամսվա նպաստ.

Աշխատակազմի կրճատման որոշում կայացնելիս առաջնահերթությունը չէ իրավական հիմքՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն. Նրանց վճարվում է արձակման ամբողջ գումարը:

Փաստորեն, հօգուտ կենսաթոշակային տարիքի հասած աշխատողի, գործում է պաշտոնում մնալու նախապատվության իրավունք: Թեկնածու ընտրելիս մնում է ավելի բարձր որակավորում ունեցող աշխատողը։

Աշխատանքային գրքի գրանցում

Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը պարտավորեցնում է անհրաժեշտ նշում կատարել աշխատողի աշխատանքային գրքում: Միևնույն ժամանակ հղում է արվում Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Նշվում է, որ աշխատակիցն աշխատանքից ազատվել է հաստիքների կրճատման պատճառով։

Ե՛վ կենսաթոշակառուներին, և՛ տարիքային այլ կատեգորիաների աշխատողներին, ի լրումն արձակման, տրվում են թափուր պաշտոններ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի կարգավորում այն ​​ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողը պարտավոր է պատասխան տալ:

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է աշխատողների պլանային ազատումը որպես աշխատանքային պրակտիկայի մաս: Միաժամանակ օրենսդրությունը սահմանում է այս ընթացակարգի կարգը և պաշտպանում է աշխատողների իրավունքները։

Գործատուն պարտավոր է վճարումը կատարել՝ հաշվի առնելով գործազրկության առաջին երկու ամիսների արձակման և փոխհատուցման ամբողջ չափը։ Ինչպես սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, նա առաջարկում է անվճար աշխատատեղեր, եթե դրանք առկա են ձեռնարկությունում:

Աշխատակիցների աշխատանքից ազատում անձնակազմի կրճատման պատճառով

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի նորմերին և աշխատանքային օրենսդրության այլ պահանջներին համապատասխան քաղաքացիների կրճատման հետ կապված աշխատանքից ազատվելիս տրամադրվում է դադարեցում. աշխատանքային պայմանագիրավելի վաղ կազմված: Բացի այդ, կողմերն իրավունք ունեն պայմանագիր կնքել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածի կանոնների կիրառման հիման վրա: Դրանից հետո փոխադարձ հաշվարկներ են պահանջվում աշխատողի և գործատուի միջև։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 78. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած ժամանակ լուծվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ:

Բացի այդ, աշխատողների թվաքանակի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատված անձինք, ինչը թույլատրվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի նորմերով, իրավունք ունեն պահանջել արձակման վճարումներ՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով: Դրանք տրամադրվում են նախկինում ստացված աշխատավարձի չափից համամասնորեն հաշվարկված չափով:

Այսպիսով, աշխատողի կրճատման համար ի՞նչ վճարներ են տրվում աշխատանքից ազատված անձին, և ի՞նչ փոխհատուցում է նախատեսված անձնակազմի կրճատման համար։

Գործատուն պետք է փոխհատուցի հարկադիր պարապուրդի և հարմարվողականության ժամանակահատվածը նոր աշխատանքի անցնելիս:

Բաղկացած է հետևյալ հիմնական բաղադրիչներից.

• աշխատած օրերի եկամուտ;
• փոխհատուցում չնախատեսված արձակուրդի համար;
• լրացուցիչ փոխհատուցում;
• նպաստ աշխատանքի ժամանակաշրջանի համար.

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ.Գանձումները չեն կարող լինել մեկից պակաս նվազագույն չափըաշխատավարձ (նվազագույն աշխատավարձ), որը հաշվարկվում է աշխատած ժամանակահատվածի համար.

Այդ միջոցների մի մասը թողարկվում է աշխատանքից ազատվելուց անմիջապես հետո, իսկ մի մասը մնում է որպես կրճատման և համապատասխան ուղեկցող հանգամանքների դեպքում փոխհատուցում ստանալու պոտենցիալ հնարավորություն, որը կքննարկվի ստորև:

Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողի կրճատման դեպքում վճարումներ

Աշխատանքից ազատվելու օր է համարվում վերջին աշխատանքային օրը, որը սահմանվում է կարգադրությամբ՝ անձնակազմի կրճատման մասին դրույթի հիման վրա կամ կողմերի կողմից կազմված պայմանագրով։ Կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածի դրույթներով: Այս օրը, ըստ պահանջի, աշխատողին տրամադրվում է լրացված աշխատանքային գրքույկ և կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքում արձակման վճար:

Ի՞նչ է արձակման վճարը, երբ աշխատողը կրճատվում է: արձակման վճարաշխատողների հաստիքների կրճատման ժամանակ` հաշվեգրումները նախատեսված են միայն գործատուի մոտ պաշտոնապես աշխատող անձանց համար` աշխատանքային պայմանագրի կնքմամբ և աշխատանքային գրքույկի կատարմամբ: Դրանք ներառում են աշխատած աշխատանքային օրերի գումարը` թույլ տալով աշխատողին կուտակել հավելավճարներ և այլ վճարումներ` անձնակազմի կրճատման դեպքում:

Դրանք ավելացվում են հաշվեգրմանը փոխհատուցման վճարումներերբ աշխատողը կրճատվում է ոչ արձակուրդային օրերի համար. Երբ աշխատողը կրճատվում է, արձակման վճարը հաշվարկվում է որպես լրացուցիչ փոխհատուցումկամ աշխատանքից ազատվելիս չնախատեսված ռիսկերի փոխհատուցում:

Աշխատանքային օրերի եկամուտները - միշտ հաշվեգրվում են, նույնիսկ եթե աշխատողը աշխատել է որպես կես դրույքով աշխատող, սեզոնային աշխատող և այլն:

Սա արձակման վճարի էական տարրն է, որը բաղկացած է վաստակի կուտակումից կամ վաստակի մի մասից՝ սահմանված աշխատանքային պայմանագրին համարժեք:

Այն հաշվեգրելիս հաշվապահը հաշվարկում է ավելի վաղ աշխատած, բայց չվճարված աշխատանքային օրերի քանակը։

Նրանց թիվը բազմապատկվում է օրական վաստակի չափով: Եթե ​​կողմերի համաձայնությամբ սահմանված է բոնուսների վճարում, ապա դրանք հաշվարկվում են աշխատած օրերի քանակին համամասնորեն։

Կողմերի միջև համաձայնության բացակայության դեպքում նման նախաձեռնություն կարող է լինել գործատուն կամ հիմնվել աշխատանքային պայմանագրի կամ այլ կանոնակարգերի և արհմիության փաստաթղթերի նախկինում սահմանված դրույթների վրա:

Փոխհատուցում համար չօգտագործված արձակուրդ- մշտական ​​աշխատողների օգտին կատարված հաշվեգրումները, որոնց համար աշխատանքային օրենսդրության դրույթները նախատեսում են տարեկան աշխատանքային արձակուրդ. Նրանց չափը կախված է.

• ոչ արձակուրդային օրերի քանակը;
• միջին եկամուտ.

Վճարման ենթակա օրերի քանակը կախված է նախորդ արձակուրդի ավարտից անցած ամիսների քանակից և արձակուրդի ժամանակահատվածի տևողությունից: Օրինակ, մասնագետը իրավունք ունի արձակուրդի 24 աշխատանքային օր. սա 2 է օրացուցային օրերկուտակվում է ամեն ամիս:

Ըստ այդմ, եթե աշխատանքից ազատումը տեղի է ունեցել մասնագետի արձակուրդից 8 ամիս անց, ապա նա պետք է վճարի 16 աշխատանքային օր՝ նշված փոխհատուցման տեսքով։

Լրացուցիչ փոխհատուցում` հաշվեգրումներ, որոնք տրվում են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիր կնքող անձանց: Դրանց ծավալը կարգավորվում է պայմանագրի դրույթներով կամ գործատուի հայեցողությամբ:

ԿԱՐԵՎՈՐ.Գործատուն կարող է լրացուցիչ փոխհատուցում տրամադրել աշխատողների թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատման դեպքում, սակայն պարտավոր չէ դա անել։ Համապատասխանաբար, հրաժարական տվող անձը իրավունք չունի պահանջել վճարման այս տեսակը:

Աշխատողի կրճատման դեպքում փոխհատուցման հավելյալ վճարումները կարող են վճարվել ինչպես միանվագ, այնպես էլ մաս-մաս՝ կողմերի համար հարմար ռեժիմով։ Գումարը պետք է հստակորեն սահմանվի պայմանագրի պայմաններով։

Աշխատանքային ժամանակահատվածի միջին վաստակը. այս հաշվեգրումները տրամադրվում են բոլոր այն դեպքերում, երբ գործատուի նախաձեռնությամբ բարեխղճորեն ֆունկցիոնալ պարտականություններ կատարող անձը ազատվում է աշխատանքից:

Որպես միջին աշխատավարձ, համամասնական եկամուտ Անցած տարի, որից հանվում են սոցիալական ապահովագրության շրջանակներում ստացված վճարները՝ հիվանդության արձակուրդում գտնվելու, ծննդաբերության արձակուրդում և այլն։

Եթե ​​միջին վաստակի հաշվարկի արդյունքում պարզվի, որ այն ցածր է օրենքով նախատեսված նվազագույն աշխատավարձից, ապա այն պետք է հասցնել սահմանված նվազագույն չափի։

Ստացել է միջին եկամուտհաշվարկված երկու ամսվա համար հաշվարկված աշխատանքային օրերի քանակի չափով. Գործատուի հայեցողությամբ, եթե աշխատանքից ազատվածից նախկինում գանձվել է հաստատագրված աշխատավարձ, ապա թույլատրվում է երկամսյա աշխատավարձ:

Ներդրումներ և հարկեր. Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն, աշխատողների թվաքանակը կրճատելու նպատակով քաղաքացիներին աշխատանքից ազատելուց հետո ուժի մեջ են մտնում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի նորմերը, որոնք չեղյալ են հայտարարում Հարկային օրենսգրքի 208-րդ, 212-րդ հոդվածների ուժը:

Այսինքն՝ այս դեպքում հարկի պահում չկա։ Այնուամենայնիվ, 178-րդ հոդվածը սահմանում է կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս վճարումների չափի սահմանափակումներ, իսկ մնացած միջոցները, որոնք գերազանցում են սահմանված չափորոշիչները, հարկվում են ընդհանուր կարգով:

Սահմանված դեպքերում Սոցիալական ապահովագրության և կենսաթոշակային հիմնադրամներին կատարվող մուծումները հանվում են միջին օրական վաստակից և արձակուրդային վճարի փոխհատուցումից:

Ո՞ր դեպքերում է անհրաժեշտ երկրորդ ամսվա նպաստներ կուտակել։

Երբեմն աշխատանքային պայմանագիր կամ կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագիր, ինչպես նաև այլ կանոնակարգերըԿադրերի արտադրությունը նախատեսում է նպաստների կուտակում աշխատանքից ազատվելուց հետո երկրորդ ամսվա ընթացքում: Երկրորդ ամսվա ընթացքում աշխատանքից ազատման համար փոխհատուցման վճարները տրամադրվում են աշխատանքից ազատված անձին որպես նյութական աջակցություն կրճատումից հետո ձգձգվող ադապտացիայի ժամանակահատվածի համար:

Նման իրավական նախադեպը թույլատրելի է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի շրջանակներում: Նպաստը վճարվում է միայն այն պայմանով, որ անձնակազմի թվի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողը չի կարողացել աշխատանք գտնել իր կամքից անկախ օբյեկտիվ հանգամանքների պատճառով:

Այդ հաշվեգրումները կատարվում են գործատուի բյուջեից՝ միջին ամսական կամ բազային աշխատավարձի չափով։ Թույլատրվում է հաշվարկել միջին օրական վաստակը՝ առանց բոնուսների կուտակման և հանած ապահովագրական հատուցումների վճարումը, բայց ոչ պակաս, քան նվազագույն աշխատավարձը։

Աշխատակազմի երկրորդ ամսվա կրճատման դեպքում լրացուցիչ վճարումներ են տրվում՝ անկախ այն հանգամանքից, որ աշխատանքից ազատվածն արդեն ստացել է փոխհատուցում երկու ամսվա աշխատավարձի (միջին վաստակի) չափով։

Թույլատրվում է ստանալ նաև հավելյալ փոխհատուցում, եթե այն նախատեսված է եղել կողմերի համաձայնությամբ և տեղափոխվել երկրորդ ամիս։

Ինչպե՞ս վճարել երրորդ ամսվա համար:

Եթե ​​անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողը երկու ամսվա ընթացքում չի կարողացել աշխատանք գտնել, ապա երրորդ ամիսը նույնպես կարող է վճարվել։ Այս դեպքում անհնար է գործատուի կողմից հարկադիր բացակայելու համար պարտադիր վճար պահանջել։

Դրա համար կպահանջվի պաշտոնական դիմում զբաղվածության ծառայությունից: Զբաղվածության ծառայության տեղական գրասենյակում չգրանցված անձանց համար նման արտոնություններ չեն տրամադրվում:.

Ի՞նչ է պահանջվում աշխատողից ազատվելու համար: Նախկին գործատուին հանձնված և իր ձեռքով գրված դիմումին կցված պաշտոնական միջնորդություն ներկայացնելուց հետո գործատուն հաշվարկում է իր կողմից աշխատանքից ազատված աշխատողի արձակման համար նախատեսված վերջին վճարը։

Դրա ծավալը կենտրոնանում է նաև հարկադիր գործազրկության երկրորդ ամսվա համար նախատեսված միջին ամսական վաստակի վրա։

Հղում:Եթե ​​նպաստ ստացողը մեկ ամսվա ընթացքում աշխատանք է գտել, ապա վճարումը թույլատրվում է կրճատումով միայն այն ժամանակահատվածում (օրերի քանակով), երբ նա չի աշխատել:

Կրճատման համար արձակման վճարի մասին լրացուցիչ տեղեկությունների համար տես այս տեսանյութը.

Գործազրկության նպաստներ

Հետագա ժամանակահատվածում աշխատակազմը կրճատելու պատճառով աշխատանք չգտած քաղաքացին կազմում է գործազրկության նպաստ։

Դա անելու համար դուք պետք է գրանցվեք զբաղվածության ծառայության տեղական մասնաճյուղում, գրեք դիմում և կցեք փաստաթղթեր.

1. անձնագիր;
2. դիպլոմ, վկայական և այլ փաստաթղթեր կրթության վերաբերյալ (որակավորումներ).
3. նախկին գործատուից միջին վաստակի վկայագիր.
4. աշխատանքային գրքույկ.

Նպաստը հաշվարկվում է զբաղվածության բորսայում որպես գործազուրկ գրանցվելուց հետո, բայց ոչ շուտ, քան այն օրվանից, երբ գործազուրկը ստանում է նպաստ և այլ փոխհատուցում գործատուից։

Գործազուրկներին որպես նպաստ վճարելու համար նախատեսված գումարը տրամադրվում է վարչական հանձնաժողովի որոշմամբ՝ 850 ռուբլիից մինչև 4900 ռուբլի: Վճարումները հաշվարկվում են մարզային բյուջեից, ուստի մարզային գործակիցը կարող է ավելացվել բազային գումարներին:

Տևողության առումով նպաստների վճարումն առաջնորդվում է օբյեկտիվ պատճառներով և կատարվում է:

1. մինչև փոխանակման կամ անկախ հետախուզման միջոցով պաշտոնական աշխատանքի ընդունվելու պահը։
2. Եթե ​​քաղաքացին չի կարողանում աշխատանք գտնել՝ չնայած ՍԶ տեսուչների բարեխիղճ գործողություններին, ապա մինչև նրան տրամադրված համապատասխան աշխատանքից եռակի անհիմն մերժման պահը։
3. Եթե ​​քաղաքացին մեկամսյա ժամկետում չի գալիս իրեն հսկող տեսուչի մոտ՝ առանց հարգելի պատճառի նախազգուշացման.
4. Մինչև ծնողական արձակուրդ գնալը, երբ սկսվեն սոցիալական նպաստները:
5. Մինչև այլ սուբսիդիաների և նպաստների ստացումը, որոնք կարող են համարվել եկամուտ: Սա ներառում է ծերության կամ հաշմանդամության կենսաթոշակները:
6. Մինչ զինծառայության զորակոչվելը.

Հղում:Կրթաթոշակ չստացած լրիվ դրույքով ուսանողները չեն ստանում գործազրկության նպաստ։

Որքա՞ն է յուրաքանչյուր նպաստի չափը:

Պարտքի վճարման չափը, երբ աշխատողը կրճատվում է, կախված է հետևյալ ուղեկցող պատճառներից, որոնք ազդում են կուտակված գումարի վրա.

• աշխատավարձ (այլ եկամուտ);
• արձակուրդային օրերի համար նախատեսված օրերի քանակը.
• պայմանագրում ներառված վճարման դրույթները.
• գործատուի որոշումը.

Երկրորդ և երրորդ ամիսներին նպաստի չափը կենտրոնանում է միայն միջին վաստակի (աշխատավարձի) վրա:

Աշխատանքի փոխանակումը հաշվարկում է նպաստները՝ ելնելով տարբեր նրբերանգներից։ Կրճատված աշխատողները, ովքեր ժամանակին գրանցվում են որպես գործազուրկ, կարող են համապատասխանել առավելագույն նպաստի:

Իսկ եթե գործատուն չվճարի փոխհատուցում կրճատման համար:

Նվազեցման դեպքում փոխհատուցում վճարելու կարգը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի դրույթներով: Պահանջվող արձակման վճարի հաշվարկն ու տրամադրումը քաղաքացիներին տրամադրվում է վերջին աշխատանքային օրը, որը համարվում է աշխատանքից ազատվելու օրը:

Այս կարգը լրացվում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածով, որը թույլ է տալիս վճարման նպաստ տրամադրել ավելի ուշ, բայց թողարկման համար նշանակված օրը աշխատանքից ազատված անձի հիմնավոր բացակայության պատճառով:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 140. Աշխատանքից ազատվելիս հաշվարկման պայմանները

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուից աշխատողին հասանելիք բոլոր գումարների վճարումը կատարվում է աշխատողի աշխատանքից ազատվելու օրը: Եթե ​​աշխատողը չի աշխատել աշխատանքից ազատվելու օրը, ապա համապատասխան գումարները պետք է վճարվեն ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից վճարման պահանջ ներկայացնելու հաջորդ օրը։
Աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին հասանելիք գումարների շուրջ վեճի դեպքում գործատուն պարտավոր է վճարել իր կողմից չվիճարկվող գումարը սույն հոդվածում նշված ժամկետում:

ՈՒՇԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ.Աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում աշխատանքից ազատվելու օրը առանց լավ պատճառ, թույլ է տալիս իմպուտացիա կարգապահական գործողություն, աշխատանքից ազատման հիմքերի վերանայմամբ։

Գործատուի կողմից սահմանված կանոնակարգի ցանկացած խախտում համարվում է աշխատանքային օրենսդրության խախտում։ Հիմնականում նման գործողությունները բաժանվում են երկու տեսակի.

• թողարկման պայմանների խախտում;
• ապառքները հաշվարկում.

Աշխատակիցների քաղաքացիական սեփականության իրավունքները պաշտպանված են հետևյալ մարմինների կողմից, որոնք կարող են միջամտել գործատուի անարդար գործողություններին. Նրանց մեջ:

• արհմիություն;
• Պետություն Աշխատանքի տեսչություն(GTI);
• դատախազություն;
• արբիտրաժային կամ քաղաքացիական (ընդհանուր իրավասության) դատարան:

Հաշվառման գծով ապառքների դեպքում աշխատողից պահանջվում է ստանալ իր ձեռքում կուտակված գումարը, իսկ մնացած (պահանջի) համար կառավարչին ներկայացնել ծանուցման պահանջ` բողոքարկելու մտադրության մասին նախազգուշացումով:

Եթե ​​հաշվարկը չի տրվել վերջին աշխատանքային օրը, ապա աշխատանքային օրվա վերջում թույլատրվում է ծանուցում ներկայացնել՝ ուղղված նաև կազմակերպության ղեկավարին։

Միաժամանակ աշխատանքի վայրում կարող եք դիմել արհմիութենական կազմակերպությանը՝ խախտման մասին հայտարարություն գրելով աշխատանքային իրավունքներ, ուղղված նախագահողին.

ԿԱՐԵՎՈՐ.Ներկայացված ծանուցման փաստաթղթերը պետք է գրանցվեն մասնագետի կողմից ընդհանուր բաժինկամ փոխանցվել ստորագրության դիմաց, որը դրվում է լիազորված անձի կողմից գործադիրերկրորդ օրինակի վրա։

Եթե ​​դիմորդն անհապաղ պատասխան չստանա՝ իր խախտված իրավունքների վերականգնման մասին պետի տեղեկանքով, ապա հաջորդ օրը կարող է բողոք ներկայացնել ՍՃՓՀ։ Եթե ​​գործատուի անարդար գործողությունները չեն դադարում, ապա թույլատրելի է դիմել դատախազություն։

Մեկ այլ դեպքում, երբ գործատուն ժամկետ է սահմանել աշխատողի խախտված իրավունքների վերականգնման համար, բայց չի ուղղել խախտումները, նպատակահարմար է միաժամանակ բողոքներ ներկայացնել ՍԵՎ-ին և դատախազությանը։

Դատարան դիմելը ծայրահեղ միջոց է, որը կիրառվում է հարցը արտադատարան լուծելու նախնական փորձերից հետո։ Դուք կարող եք դիմել դատարան:

1. եթե ՍԵՓՎ-ում և դատախազությունում բողոքի քննարկումը մերժվում է, պատճառաբանված մերժումը ստանալուց հետո 10-օրյա ժամկետում։
2. Եթե ​​այս իշխանությունները խախտումներ չեն հայտնաբերել, ապա տեսուչի որոշումից քաղվածք կամ դատախազական ստուգում ստանալուց հետո 10-օրյա ժամկետում։

Հայցադիմումը գրված է սահմանված ձևով կամ Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության 131 օրենսգրքով: Մատուցվում է տեղում իրավաբանական հասցեամբաստանյալը, որը կլինի գործատուն (APC-ի 35-րդ հոդված, Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 28):

Ռուսաստանի Դաշնության արբիտրաժային դատավարության օրենսգիրք, հոդված 35. Հայցադիմում ներկայացնելը պատասխանողի գտնվելու վայրում կամ բնակության վայրում.

Հայցը ներկայացվում է սուբյեկտի արբիտրաժային դատարան Ռուսաստանի Դաշնությունամբաստանյալի գտնվելու վայրում կամ բնակության վայրում:

Հոդված 28

Հայցը ներկայացվում է պատասխանողի բնակության վայրի դատարան: Կազմակերպության դեմ հայցը ներկայացվում է դատարան կազմակերպության գտնվելու վայրում:

Առանձին դեպքերում նյութը դատարան է ներկայացնում սեռավարակների տեսուչը կամ դատախազը.

Գործատուի պատասխանատվությունը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդվածի հիման վրա ընկերության ղեկավարի նկատմամբ տույժեր կարող են կիրառվել ստուգման և դատախազական աուդիտի արդյունքների հիման վրա, ներառյալ անձնական գործում մուտքագրելով:

Բացի այդ, կատարման նկատմամբ բարեխղճության բացակայություն ֆունկցիոնալ պարտականություններինչը հանգեցրել է աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների իրավունքների ոտնահարմանը, հանգեցնում է տույժերի:

Տուգանքները տարբեր են.

Աշխատողների իրավունքների չարամտորեն խախտման դեպքում՝ չարաշահումների հիմքով պաշտոնական պարտականությունները, թույլատրվում է քրեական պատասխանատվություն.

Այս դեպքում խախտումների համար մեղավոր պաշտոնատար անձը կարող է դատարանի որոշմամբ ոչ միայն տուգանք վճարել, այլև սահմանափակում ստանալ կազմակերպության ղեկավարման համար։

Գործատուի նկատմամբ կիրառվող բոլոր տուգանքները և պատիժների այլ տեսակներ չեն վերացնում աշխատողին պահանջվող արձակման վճարը վճարելու պարտականությունը:

Նպաստների սխալ (ներքև) հաշվեգրումը կամ դրանց ժամանակին չտրամադրելը համարվում են գործատուի անազնիվ արարքներ և պահանջում են նրանց օրինական իրավունքների պաշտպանություն:

Հոդվածը պարունակում է հիմնական դրույթներ, որոնք կօգնեն որոշել արձակման վճարի չափը:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այս մեթոդը հատկապես առանձնանում է մյուսներից։ Այն իրավամբ կարելի է անվանել ոչ թե գործատուի, այլ աշխատողի ամենապաշտպանիչ իրավունքներից մեկը։ Չնայած այս տարբերակն ամենաաշխատասերն է։

Ինչ է ասում օրենքը

Հստակ հայտարարություն տարբերությունների միջև կրճատումև անձնակազմի կրճատումօրենքը չի.

Գործնականում կա միայն մեկ տարբերություն.երբ թիվը կրճատվում է, հաստիքացուցակից պաշտոնը չի հանվում, փոխվում է միայն այն զբաղեցնող անձանց թիվը (ղեկավարները 5-ն են, կմնան 2-ը)։

Իսկ եթե հաստիքները կրճատվում են, ապա պաշտոնն ընդհանրապես հանվում է գրաֆիկից (օրինակ՝ նյութերի հաշվապահի պաշտոնը բացառվում է, նրա պարտականությունները կատարելու է աշխատավարձի հաշվապահը)։

Աշխատակազմի աղյուսակում փոփոխություններ կատարելը

Աշխատակիցների կրճատում հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ պաշտոնն այլևս հասանելի չէ կադրային համալրում. Այսպիսով, դուք կարող եք փոփոխություններ կատարել արդեն գոյություն ունեցող ժամանակացույցում կամ մշակել մեկ այլ՝ հաշվի առնելով բոլոր փոփոխությունները։

Համապատասխան հրամանով հաստատվում է ժամանակացույցի նոր տարբերակը, որով բացատրվում է նաև, թե ինչու է կրճատման անհրաժեշտություն առաջացել, ինչ ժամկետում է այն իրականացվելու։

Ընկերության կամ ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն այս պատվերին:

Անձանց կատեգորիաներ, որոնք չեն կարող կրճատվել

Աշխատակիցների կամ անձնակազմի թվի կրճատում -Սա ամբողջությամբ ընկերության կամ ձեռնարկության ղեկավարության նախաձեռնությունն է։ Այնուամենայնիվ, կան արտոնություններ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար: Այս մասին ավելին կքննարկվի ստորև:

Ընդհանուր առմամբ կրճատելիս գործում է որոշակի կանոն, որն արտացոլված է օրենսդրության մեջ՝ առաջին հերթին աշխատանքից ազատվում են այն աշխատողները, ովքեր պակաս որակավորում ունեն և ունեն աշխատանքի արդյունավետության ցածր ցուցանիշ։ Գործնականում դրանք ամենից հաճախ նվազագույն աշխատանքային փորձ ունեցող աշխատակիցներն են:

Աշխատավայրում մնալու առավելությունից օգտվում են հետևյալ աշխատակիցները.

1. Հաշմանդամություն ունեցող երեխաների ծնողներ;
2. միայնակ մայրեր;
3. միայնակ հայրեր;
4. Ընտանիքում միակ կերակրողը լինելը.
5. Վիրավոր կամ պրոֆ. հիվանդություններ այս կոնկրետ աշխատավայրում;
6. Պատերազմների ժամանակ հաշմանդամություն ստացած անձինք.
7. Ռուսաստանի և Խորհրդային Միության հերոսներ;
8. Չեռնոբիլի աղետի զոհեր;
9. Սեմիպալատինսկում դատավարությունների զոհեր.
10. վերապատրաստում անցնելը, որի համար նրանք հանձնարարվել են կազմակերպության կողմից.
11. Աշխատակիցներ, ովքեր արտոնագրել են գյուտերը (այստեղ գործում է ԽՍՀՄ օրենսդրությունը);
12. Արհմիութենական կազմակերպությունների ղեկավարներ;
13. Քվեարկությամբ ընտրված թիմի ներկայացուցիչներ, ովքեր մասնակցում են ղեկավարության հետ կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծմանը.

Այսպիսով, անընդունելի է կրճատել.

1. Անձինք, ;
2. Այն աշխատողը, որն ունի հիվանդության արձակուրդ;
3. Կանայք, ովքեր ունեն մինչև 3 տարեկան երեխաներ.

Այս ցանկը սպառիչ չէ, ամբողջական ցանկը տրված է օրենսդրությամբ:

Աշխատակիցների կրճատման պատճառները

Օրենքն ուղղակիորեն չի սահմանում աշխատանքից ազատվելու պատճառները։ Կրճատում կատարելը գործատուի իրավունքն է, եթե կան դա պահանջող տնտեսական պայմանները. Բայց եթե վեճ է ծագում, դատարանն իրավունք ունի ստուգելու, թե որքանով են հիմնավոր պատճառները, արդյոք կրճատումը ողջամտորեն իրականացվել է։

Որպես կանոն, լուրջ հանգամանքները ներառում են.

• Վճարելու անկարողություն աշխատավարձերըաշխատողների մեծ անձնակազմ;
• Նահանգում կան պաշտոններ, որոնք ներկայումս պարտադիր չեն.
• Արտադրության տեխնոլոգիան փոխվում է, ինչի կապակցությամբ աշխատակիցների մի մասը պահանջարկ չի ունենա։

Աշխատանքից ազատվելու պայմանները

Դրանց պահպանումն առաջին հերթին վերաբերում է գործատուին, եթե նա չի ցանկանում հետագայում տույժեր և փոխհատուցումներ վճարել ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողներին։

• Կրճատման ընթացակարգը պետք է խստորեն պահպանվի: Դրանից ցանկացած շեղում կբերի բազմաթիվ բացասական հետևանքներ.
• Ազատումը պետք է հիմնավորված լինի, և դատարանն իրավունք ունի դա ստուգելու.
• Զբաղվածության ծառայությունը պետք է տեղեկացվի: Գործատուները, ովքեր անտեսում են այս պայմանը, հաճախ ստիպված են լինում վճարել աշխատանքից ազատված աշխատողներին հարկադիր բացակայելու համար՝ արդեն դատարանի որոշմամբ:

Կրճատման կարգը և կարգը

Կրճատմամբ աշխատանքից ազատումն իրականացվում է հետևյալ հաջորդականությամբ.

1. Ընկերության ղեկավարությունը հրաման է արձակում, որը նախատեսվում է նվազեցնել։ Իսկ աշխատողներին աշխատանքից ազատելուց ոչ պակաս, քան 2 ամիս առաջ։ Յուրաքանչյուր աշխատակից անձամբ զգուշացվում է այդ մասին և ծանոթանում ստորագրության դեմ հրամանին.
2. Կրճատման ենթակա աշխատողներին պետք է առաջարկվեն այլ պաշտոններ, որոնք համապատասխանում են նրանց որակավորմանը: Արժե հաշվի առնել, որ դա արվում է ոչ թե մեկ անգամ, այլ ամբողջ ժամանակահատվածում մինչև դադարեցումը.
3. Արհմիութենական կազմակերպությունը պետք է տեղեկացվի, եթե այն գործում է ընկերությունում: Եթե ​​կրճատումները զանգվածային են, ապա կրճատման ծանուցումուղարկվել է արհմիություն 3 ամսով, ինչպես պահանջվում է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի որոշմամբ.
4. Բացի արհմիութենական կազմակերպությունից, գործատուն զգուշացնում է նաև զբաղվածության ծառայությանը.
5. Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից որևէ մեկին, ապա հրաման է տրվում կրճատել հաստիքը։ Աշխատողի մերժումը պետք է գրավոր լինի և ստորագրված լինի աշխատողի կողմից.
6. Աշխատողի համաձայնությամբ նա կարող է ազատվել աշխատանքից մինչև երկամսյա ժամկետի ավարտը։

Աշխատողի իրավունքները կրճատման դեպքում

Շատերը վատ են տիրապետում օրենքի նորմերին, ինչը երբեմն հարմար է դառնում անբարեխիղճ գործատուների համար։ Օգտվելով այս իրավիճակից՝ նրանք հաճախ խախտում են աշխատողների իրավունքները և չեն կատարում բոլոր վճարումները։ Որպեսզի դա տեղի չունենա, արժե ավելի մանրամասն քննարկել այս կետը:

Ի՞նչ իրավունք ունի աշխատողն իրեն օրենքով երաշխավորված.

• արձակման վճար՝ ամսական միջին վաստակի չափով.
• Այս վաստակը պահպանել մինչև գտնելու պահը նոր աշխատանք(սահմանված ժամկետ);
• աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված փոխհատուցման մասին.

Վերոնշյալ օրինակներից երևում է, որ պետությունը քաղաքացիներին պաշտպանում է ղեկավարության քմահաճույքով կրճատումներից, հնարավորություն է տալիս վիճարկել պաշտոնանկությունը դատարանում, եթե դա անօրինական է։

Ինչպե՞ս են կատարվում կրճատումների վճարումները:

Աղյուսակ 1. Վճարման կարգը

Ինչ անել, եթե վճարումները ամբողջությամբ չեն կատարվում

Կարեւոր տեղեկություններ Վճարումների ցանկացած ուշացում օրենքի խախտում է։

Եթե ​​այս կարգը խախտվել է, ցանկացած աշխատակից կարող է դիմել դատարան՝ պահանջելով.

• Չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում.
• Հիվանդ արձակուրդի համար, որը չի վճարվել.
• բարոյական փորձառությունների համար;
• Փաստաբանի հետ կապ հաստատելու համար կատարված ծախսերի փոխհատուցում.
• Բոլոր տոկոսները, որոնք ենթակա են ուշ վճարումների:

Միաժամանակ կարող եք դիմել դատախազություն։ Սովորաբար վախեցած գործատուները վճարում են ամեն ինչ։ Եթե ​​դա այդպես է, ձեր հայցը կարող է մերժվել:

Այս մարմիններին դիմելու վաղեմության ժամկետը 3 ամիս է՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից։

Ամեն դեպքում, դուք պետք է ուշադիր ուսումնասիրեք ձեր իրավունքները և սովորեք, թե ինչպես պաշտպանել դրանք:

Ինչպես դուրս գալ ավելի շահավետ. կրճատմամբ կամ կողմերի համաձայնությամբ

Եկեք մի փոքր ծախսենք համեմատական ​​վերլուծություներկու տեսակի աշխատանքից ազատումներ. Քանի որ բավականին հաճախ աշխատակիցները նման հարց են տալիս մասնագետներին, արժե ուշադրություն դարձնել դրա դիտարկմանը: Իսկ արդյունքները ներկայացված են աղյուսակի տեսքով։

աղյուսակ 2.Աշխատանքից ազատման տեսակների համեմատական ​​վերլուծություն

Որքանո՞վ է ձեռնտու թողնել ծխելը, ամեն մեկն ինքն է որոշում։ Դուք կարող եք հիմնվել աղյուսակում տրված չափանիշների վրա, դուք կարող եք դրանք հաշվի չառնել: Ամեն դեպքում, պետք է կենտրոնանալ կոնկրետ մարդու մոտ ստեղծված իրավիճակի վրա։

Գործատուի սխալները

• Ճնշում աշխատակցի վրա՝ ստիպելու նրան հեռանալ աշխատանքից սեփական կամքը. Սովորաբար թելադրված է օրենքով պահանջվող վճարումները չկատարելու ցանկությամբ.
• Արտոնյալ կատեգորիայի մեջ ընդգրկված աշխատողի աշխատանքից ազատում (կատեգորիաները վերը նշված են).
• Արհմիության հետ կրճատման ընթացակարգի համաձայնեցման բացակայություն (եթե այդպիսիք կան);
• Կրճատում առանց գրավոր ծանուցման:

Այս ցանկը պարունակում է առավել բնորոշ և հաճախակի հանդիպող սխալները: Դրանցից մի քանիսն օրենսդիրը մեկնաբանում է այսպես ապօրինի պաշտոնանկությունև կրում է լուրջ իրավական հետևանքներ անպատասխանատու գործատուի համար:

Եզրակացություն

Ամփոփելով՝ կարելի է ասել, որ կրճատումների պատճառով կրճատումները կարող են ազդել ցանկացած անձի վրա։ Սրանից ոչ ոք անձեռնմխելի չէ, հատկապես, եթե ողջ երկրում ծանր տնտեսական իրավիճակ է։

Նման իրավիճակում կարևոր է իմանալ ձեր իրավունքները և համոզվել, որ դրանք չեն խախտվում։ Իսկ եթե կան որոշակի դժվարություններ, օգնություն խնդրեք իրավասու մասնագետներից։

Ոչ մի աշխատակից պաշտպանված չէ կրճատումներից: Այս դեպքում պահպանվում է պաշտոնանկության կարգը, որի կարգը կարելի է գտնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, և աշխատողը իրավունք ունի վճարել ոչ միայն աշխատած օրերի համար, այլև հատուկ վճարումներ:

Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատելը զգալիորեն տարբերվում է նմանատիպ ընթացակարգերից: Ամենաէական տարբերությունը ապագա կրճատման մասին աշխատողին պարտադիր տեղեկացնելն է, ինչպես նաև նյութական օգնությունը՝ արձակման վճարի տեսքով։

Այս հոդվածում մենք ձեզ կպատմենք, թե ինչպես պետք է պատշաճ կերպով իրականացնել ընթացակարգը, և ինչ վճարումներ են կատարվում աշխատանքից ազատված աշխատողի համար:

Եթե ​​դիմեք օրենսդրությանը, կարող եք ծանոթանալ դրա տակ ընկնելու պատճառներին։ Այս պատճառները ներառում են.

• Աշխատանքային հոսքի օպտիմալացում, որը կապված է նույն պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների թվի կրճատման հետ.
• Աշխատակազմի կրճատում. Այս գործողությունը ենթադրում է որոշակի պաշտոնի բոլոր աշխատակիցների աշխատանքից ազատում.
• (ձեռնարկություններ):

Ինչպես արդեն ասացինք, ոչ մի մարդ անձեռնմխելի չէ ձեռնարկության օպտիմալացումից, կազմակերպության կրճատումից կամ լուծարումից, այնպես որ դուք պետք է նախապես ծանոթանաք բոլոր վճարումների հետ, որոնք ենթակա են նվազեցման:

Կան նաև վճարումներ երկրորդ և երրորդ ամիսների համար։ Դրանք հաշվարկվում են միայն այն դեպքում, եթե կրճատված աշխատողը դիմել է աշխատանքից ազատվելու օրվանից երկու շաբաթվա ընթացքում և ճանաչվել գործազուրկ: Ֆինանսական օգնությունվճարվում է նախկին գործատուի կողմից.

Գրանցման կարգը

Որպեսզի գործատուն չխաբի փոխհատուցումը կրճատելիս և վճարելիս, դուք պետք է ծանոթանաք աշխատանքային օրենսդրությանը։ Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել փաստաթղթեր ստորագրելիս: Նախքան ձեր ստորագրությունը դնելը, դուք պետք է հնարավորինս ծանոթանաք փաստաթղթին:

Բոլոր վճարումները կատարում է ընկերության հաշվապահական հաշվառման բաժինը:. Փոխհատուցումը հաշվարկվում է նախկինում տրված հրամանի հիման վրա, որտեղ նշվում են աշխատանքից ազատման պատճառը և բոլոր փոխհատուցումների չափը:

Հաշվարկային պայմաններ

Բոլոր վճարումները կատարվում են աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը. Այսպիսով, աշխատողը աշխատավարձ է ստանում աշխատած բոլոր օրերի համար (ներառյալ վերջինը), ինչպես նաև ստանում է արձակուրդի վճար և նպաստներ։ Նպաստների մնացած մասը վճարվում է այն օրերին, որոնք ընտրվել են գործատուի հետ համատեղ զրույցի ժամանակ։

Ճգնաժամի պայմաններում ձեռնարկությունները տարբեր ուղիներ են փնտրում իրենց գործունեությունը օպտիմալացնելու համար։

Քիչ տեղերում ադմինիստրացիան մտածում է արտադրական գործընթացների ինտենսիվացման մասին, աշխատանքի մեջ ներդնում նոր տեխնոլոգիաներ։ Շատ ավելի հեշտ է նվազեցնել ծախսերը՝ կրճատելով մարդկանց։

Կրճատումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան, և այս դեպքում աշխատողն իրավունք ունի մի շարք վճարումների:

Ղեկավարությունը հաճախ փորձում է օգտվել քաղաքացու անտեղյակությունից և խնայել արձակման վճարները։ Ինչպես ստանալ այն, ինչ պետք է, դիմակայել կամայականությանը, մենք կքննարկենք ստորև:

Ի՞նչ է անձնակազմի կրճատումը, աշխատանքային օրենսգրքի ո՞ր հոդվածներով է դա կարգավորում

Կրճատման էությունը ձեռնարկության աշխատողների/աշխատողների թվի կրճատումն է:

Գործընթացը ընթացքի մեջ է ըստ երեք սխեմաների:

իրավահարաբերություններ ժամանակակից ձեռնարկությունաշխատողների և գործատուի միջև պայմանագրային ձևով պայմանավորվում են: Իրավականորեն, նվազեցումը ենթադրում է ձեռնարկության ղեկավարության կողմից նախաձեռնված աշխատանքային պայմանագրի / համաձայնագրի դադարեցում - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ: Նաև աշխատակազմի օպտիմալացման բոլոր ասպեկտները նախատեսված են օրենքի 178-180-րդ հոդվածներով, հարակից դրույթներով:

Այս ընթացակարգի պատճառները

Աշխատանքի կորուստը հաճախ հանգեցնում է կողմերի միջև վեճի: Աշխատանքից ազատվածների պնդումները վերաբերում են նաև անհիմն աշխատանքից ազատմանը։

Այդ կապակցությամբ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանը 2007 թվականի դեկտեմբերի 18-ի վճիռ է կայացրել, որով գործատուներին ազատել է արդարացնել կրճատումների նպատակահարմարությունը։ Ցանկացած գործատու ազատ է իր հայեցողությամբ որոշել կրճատել աշխատողների թիվը, եթե տնտեսապես արդարացված է համարում նման քայլը։

Չկանոնակարգված, բայց հաճախ տեղի է ունենում գործնականում, նվազեցման հիմքերըսպասարկող անձնակազմ/համարներ.

• փոփոխություններ կազմակերպության կազմակերպաիրավական կառուցվածքում.
• ձեռնարկության տնտեսական վիճակի վատթարացում.
• գործատուների ստանդարտների փոփոխությունները մասնագիտական ​​որակավորումաշխատողներ.

Հայցերը քննարկելիս դատարանները որոշում են կայացնում վճարումների նշանակման կարգի և կարգի օրինականության մասին՝ առանց օպտիմալացման անհրաժեշտության մասին դատողությունների:

Սակայն բացառիկ դեպքերում գործատուն ստիպված է իր որոշումը հիմնավորել փաստաթղթային ապացույցներով։ Օրինակ, վերակազմակերպված ձեռնարկության կրճատման իրողության հաստատման համար դատարանը կարող է պահանջել նոր կադրային աղյուսակ։

Աշխատանքի կորուստը հանգեցնում է ֆինանսական վիճակի անխուսափելի վատթարացման։ Այսպիսով օրենքը սահմանափակումներ մտցրեցնման քայլ կիրառել սոցիալապես անապահով աշխատողների նկատմամբ։

Գործատու կտրելու իրավունք չունի:

1. մինչև 14 տարեկան երեխաներ մեծացնելը. Եթե, այնուամենայնիվ, միայնակ մայրը կարող է շարունակել աշխատել այնքան ժամանակ, քանի դեռ կախվածը չի հասել մեծամասնության տարիքին:
2. Եթե ​​ծնողը զրկված է դաստիարակության իրավունքից, ապա նրան փոխարինողը՝ միայնակ հայրը, ընկնում է օրենքի պաշտպանության տակ։
3. Բոլոր կանայք, ովքեր մեծացնում են մինչև երեք տարեկան երեխաներ:
4. Մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա ունեցող ընտանիքում միակ կերակրողը.
5. Կանայք մեջ.
6. Աշխատակիցները, ովքեր ստացել են աշխատանքի վնասվածքև վնասվածք այս ձեռնարկությունում:
7. Զինվորական տրավմայի պատճառով հաշմանդամ.
8. Աշխատակիցներ, ովքեր գտնվում են արձակուրդում կամ բուժում են ստանում ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով:

Եթե ​​նախատեսվում է լայնածավալ օպտիմալացում, երբ մնացած պաշտոնները մի քանի դիմորդներ կան, ապա ուժի մեջ է մտնում Աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածը՝ աշխատատեղերի պահպանման արտոնյալ կարգի մասին։

Առաջնահերթությունստանալ:

1. Բարձր կատարողականությամբ աշխատողներ.
2. Բարձրագույն կատեգորիայի մասնագետներ.

Եթե ​​աշխատողները հավասար արժեք ունեն, ապա համարվում են ընտանեկան և սոցիալական կարգավիճակ. Առավելությունը երաշխավորված է.

• երկու կամ ավելի խնամյալ ունեցող ընտանիքի աշխատողներ.
• անձինք՝ ընտանիքում միակ աշխատունակը.
• աշխատողներ, ովքեր աշխատանքի ընթացքում ստացել են մասնագիտական ​​հիվանդություններ.
• որակավորման վերապատրաստում անցնել գործատուի ուղղությամբ՝ առանց արտադրական գործընթացը ընդհատելու.

Աշխատակազմը մինչև 18 տարեկան կրճատելիս գործատուն պարտավոր է թույլտվություն ստանալ պետական ​​տեսչությունաշխատանքային և խնամակալության մարմիններ (Աշխատանքային օրենսգրքի 161-րդ հոդված):

Աշխատողների իրավունքները

Օրենքը չի թույլատրում առանց նախազգուշացման աշխատողների կրճատումներ. Գործատուն պարտավոր է թեկնածուներին 2 ամիս առաջ գրավոր զգուշացնել տհաճ իրադարձության մասին։

Գործատուին ուղղված ծանուցման մեջ 2016թ առաջարկում է կծկումից խուսափելու ուղիներՕրինակ՝ աշխատել կրճատված գրաֆիկով: Սեզոնային աշխատողների համար աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է այլ ծանուցման ժամկետ՝ 7 օր (Աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդված):

Միևնույն ժամանակ, գոնե ֆորմալ առումով, կրճատվողը պետք է ընտրության հնարավորություն ունենա՝ գործատուն աշխատողներին առաջարկում է աշխատանքի այլընտրանքային տարբերակներ (Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված): Միաժամանակ թափուր աշխատատեղը պետք է համապատասխանի աշխատողի որակավորմանը, սակայն վճարման մակարդակը կարող է ավելի ցածր լինել։

Եթե ​​զանգվածային օպտիմալացում է ակնկալվում, ձեռնարկության ադմինիստրացիան պետք է տեղեկացնի զբաղվածության ծառայությանը, իսկ եթե կա արհմիության ասոցիացիա, օպտիմալացման բոլոր ասպեկտները համակարգի աշխատանքային շահերի ներկայացուցիչների հետ:

Վճարումների ցուցակ

Աշխատանքային օրենսգիրքը կրճատված աշխատողների համար սահմանել է մի շարք վճարումներ։

Ազատված քաղաքացին դրել:

1. Վերջին ամսվա աշխատավարձը կամ մինչև աշխատանքից ազատվելը աշխատած ժամանակաշրջանին համամասնորեն (Աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդված).
2. Փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար;
3. Միջին ամսական վաստակի չափով արձակման վճար.
4. Ֆինանսական աջակցություն աշխատանքից ազատվելու օրվանից երկու ամսվա ընթացքում միջին վաստակի չափով:

Կարևոր գրանցվել զբաղվածության գրասենյակումձեռնարկության հետ «բաժանումից» ոչ ուշ, քան 14 օր հետո, քանի որ CZN-ի որոշմամբ վճարման ժամկետը «միջինին» կարող է երկարաձգվել ևս մեկ ամսով, եթե. սոցիալական ծառայություներկու շաբաթ շարունակ չի կարողացել գործազուրկի աշխատանքի ընդունել.

Աշխատանքի բորսան գնալու է հարկադիր հանգստի վճարը երկարացնելու, եթե անգամ անձը ուշանա գրանցումից։ Այնուամենայնիվ, պատճառները պետք է լինեն ֆորսմաժորային. Սովորաբար - հիվանդություն կամ ծանր հիվանդ ընտանիքի անդամի խնամք:

Բայց եթե մինչև 2-ամսյա ժամկետը լրանալը մասնագետը նոր աշխատանք գտնի, ապա վճարումը կգնա ըստ փաստացի ոչ աշխատանքային ժամկետի։

Արձագանքման վճարի հաշվարկման կարգը

Աշխատանքային օրենսգրքի 139-րդ հոդվածը և կառավարության 2007 թվականի դեկտեմբերի 922 որոշումը կարգավորում են վճարումների հաշվարկման կարգը:

Նրանց նորմերի համաձայն՝ «միջին» հաշվարկելու ժամկետը վերցվում է կրճատման օրվան նախորդող 12 ամիս։

Հաշվարկը ներառում է:

1. Կանխիկ պարգևներ, բոնուսներ, բոնուսային վճարումներ: Մեկ ամսվա ընթացքում հավելավճարների ընդհանուր գումարից հաշվի է առնվում միայն մեկը։ Բայց ոչ մի անօրինական բան չկա, եթե չհաշվառված բոնուսները ներառվեն առանց հավելավճարների ամիսների մեջ։
2. Բոնուսներ ստաժի, ստաժի, որակավորման, տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուսներ (13-րդ աշխատավարձ);
3. Ամսական աշխատավարձի մեջ ներառված այլ վճարումներ։

Հարկ է հիշել, որ արձակման համար օգտագործվող եկամուտների հարաբերակցությունը չպետք է ավելի ցածր լինի, քան դաշնայինը աշխատանքից ազատման օրվանից:

Հաշվարկի մեջ ներառված չէ:

1. Ժամանակավոր անաշխատունակություն հիվանդության պատճառով, սոցիալական արձակուրդում լինելը, օրինակ՝ հրամանագիր.
2. Երբ աշխատողը բացակայել է աշխատանքից անկախ պատճառներով՝ գործուղումներ, պրակտիկա, վերապատրաստում աշխատանքային ժամերին.
3. Գործադուլներ և ձեռնարկության հարկադիր պարապուրդներ, երբ աշխատողը անկարող էր աշխատել.
4. Հաշմանդամ երեխային կրծքով կերակրելու կամ խնամելու համար գործատուի կողմից պաշտոնապես տրամադրված ժամանակը:

Երբ աշխատանքից ազատված անձը մեկ տարուց պակաս աշխատել է ընկերությունում, հաշվի է առնվում աշխատանքի ամբողջ ժամկետը։ Եթե ​​դուք հնարավորություն ունեիք աշխատելու շատ կարճ ժամանակով՝ մեկ ամսից պակաս, ապա արձակման վճարը հաշվարկվում է՝ ելնելով. սակագնի դրույքաչափը, աշխատավարձը՝ ըստ պաշտոնի, ըստ պաշտոնի սահմանված վճարման այլ նորմեր։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ վաղաժամկետ ազատում

Օրենսդիրը նախատեսում է պայմանագրի վաղաժամկետ խզման հնարավորություն՝ կապված առաջիկա կրճատման հետ։ Անցկացվում է բացառապես գրավոր համաձայնությունկրճատման թեկնածու.

Այս քայլի առավելությունները.

• առաջադեմ ուսուցման, նոր մասնագիտության յուրացման և աշխատանք գտնելու համար ժամանակի զգալի սահման կա.
• անձը ստանդարտ վճարներից բացի ստանում է հավելյալ նպաստ-փոխհատուցում։

Օրինակ. Հաշվարկը հիմնված է միջին վաստակի վրա՝ մինչև աշխատանքից ազատվելը մնացած ժամանակի համամասնությամբ: Ենթադրենք, անձը 60 օրվա ընթացքում նախազգուշացում է ստանում ձեռնարկությունում նախատեսված կադրային փոփոխությունների մասին: Մեկ շաբաթ մտածելուց հետո աշխատողը դիմում է վաղաժամկետ կրճատման համար։ Փոխհատուցումը կվճարվի չաշխատած 53 օրվա համար։

Արձակուրդի փոխհատուցում

Պատվեր փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համարաշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածով սահմանված։ Վճարման չափը կախված է նախատեսված արձակուրդի տևողությունից։ Այս դեպքում արձակուրդում անցկացրած ժամանակի փոխհատուցումը չի գանձվում։ Օրինակ, մարդը, մինչև կրճատումը, ժամանակի մի մասը «հեռացավ»՝ բաժանելով արձակուրդային շրջաներկու մասի. Այստեղ նրան կվճարեն միայն մնացած ժամանակը։

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն՝ եթե կրճատված աշխատողն ընթացիկ տարում աշխատել է 5 ամսից ավելի, արձակուրդի վճարը հաշվարկվում է ամբողջությամբ։ Մնացած դեպքերում փոխհատուցումը կհաշվարկվի փաստից հետո աշխատած ժամերի համաձայն։

Գրանցման և ստացման կարգը

Մեծ հաշվով, «փոխհատուցումների» կուտակումը ձեռնարկության մտահոգությունն է։ Մասնավորապես, «կադրերը» պատրաստում են փաստաթղթային հիմքը, հաշվապահությունը հաշվարկում է այն ամենը, ինչ հասանելի է։

Միանվագ վճարումները փոխանցվում են աշխատանքի վերջին օրը:

Կուտակվում է արձակման վճար նախկին գործատու CZN-ում հաշվառման առաջին, երկրորդ և երրորդ ամիսների հաշվարկային ժամանակաշրջանի ավարտին: Ձեզ անհրաժեշտ կլինի աշխատանքային գրքույկ տրամադրել առանց աշխատանքային այլ գրառման:

Տեղեկությունների համար, թե ինչ վճարումներ են վճարվում աշխատակիցներին անձնակազմի կրճատման ժամանակ, տես հետևյալ տեսանյութը.