Հարբած վիճակում աշխատանքից հեռացնելը. Կասեցման հրաման

Աշխատանքից հեռացնելը մի իրավիճակ է, որը հետաքրքրում է և՛ ղեկավարներին, և՛ աշխատակիցներին: Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք, թե ինչ է աշխատանքից ազատումը և ինչ դեպքերում է դա հնարավոր։

Աշխատանքային օրենսգիրքը «աշխատանքի կասեցման» առանձին հասկացություն չունի։ Այս իրավիճակը հասկացվում է որպես աշխատողի կողմից իր աշխատանքային գործունեությունը բռնի կերպով իրականացնելու արգելք։ Արգելքը սահմանում է ղեկավարը կամ լիազորված անձը։

Կասեցման հնարավոր պատճառները

Աշխատողին իր աշխատանքային գործառույթների կատարումից ազատելը չի ​​կարող իրականացվել պետի պահանջով: Նման արարքի համար միշտ պետք է լավ պատճառներ լինեն։ Կառավարիչը կարող է իր աշխատակցին հեռացնել աշխատանքային գործընթացից մի քանի պատճառով. Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն.

• աշխատողն իր աշխատավայրում հայտնվել է ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ.
• աշխատողը չի անցել պարտադիր վերապատրաստում, հրաժարվել է ցուցադրել իր հմտություններն ու կարողությունները.
• աշխատակիցը հրաժարվել է բժիշկների կողմից բժշկական զննում անցնելուց.
• եթե աշխատողն ունի աշխատանքի կատարման հակացուցումներ, որոնք նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրով.
• եթե աշխատողը ժամանակավորապես դադարեցրել է հատուկ իրավունքը (զենք կրելու իրավունք, մեքենա վարելու իրավունք և այլն).
• եթե հեռացումը պահանջվում է լիազորված անձանց և պետական ​​մարմինների կողմից.
• օրենքով սահմանված այլ պատճառներով.
• անհրաժեշտության դեպքում աշխատողին տեղափոխելու համար բժշկական տեղեկանք (ոչ ավելի, քան չորս ամիս):

Փաստաթղթավորման կարգը

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք, թե ինչպես է տեղի ունենում e-ի ազատումը աշխատանքային հոսքի կատարումից և ինչպես է փաստաթղթավորվում այս իրավիճակը:

Աշխատողին աշխատանքային հոսքի կատարումից ազատելը չի ​​նշանակում նրան աշխատանքից ազատել։ Աշխատողի աշխատանքից ազատելը կարող է լինել միայն հետևյալ իրավիճակներում.

• աշխատակիցը հրաժարվել է փոխանցումից, չնայած բժշկական ցուցումներորոնք նախատեսում են տեղափոխում այլ պաշտոնի.
• եթե աշխատողի ազատման պատճառները չեն վերացվել.
• եթե աշխատողի նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ՝ աշխատանքից ազատելու տեսքով.

Որքա՞ն ժամանակ չի կարելի նրանց թույլ տալ աշխատել

Աշխատակիցն ազատվում է աշխատանքային գործընթացից, քանի դեռ դրա համար հիմք են ծառայել բոլոր հանգամանքները։ Եթե ​​ղեկավարը բացահայտել է պատճառները, թե ինչու է պարտավոր աշխատողին հեռացնել ոչ անմիջապես, ապա ազատումը պետք է տեղի ունենա հենց որ կառավարիչն իմանա այս հանգամանքների մասին.

Որոշ սահմանված դեպքերում աշխատանքային հոսքից ազատումը կարող է երկարաձգվել: Նման դեպքերը ներառում են իրավիճակներ, երբ աշխատողը, առողջական պատճառներով, պետք է տեղափոխվի այլ թափուր աշխատատեղ: Եթե ​​ղեկավարը չունի այլ թափուր աշխատատեղեր, որոնք կարող է առաջարկել աշխատակցին, տեղի է ունենում աշխատանքից ազատում։ Բայց ղեկավարը կարող է իր հայեցողությամբ և աշխատակցի գրավոր համաձայնությամբ նրան չազատել աշխատանքից: Ղեկավարը կարող է աշխատանքից հեռացնել աշխատողին երկու կողմերի կողմից որոշվող ժամկետով: Սա մեկուսացված դեպք է, երբ կասեցումը կարող է տևել ավելի քան չորս ամիս:

Եթե ​​աշխատողն իր կամքին հակառակ չի անցել պարտադիր բուժզննում, ապա այդ ազատման ժամկետը ներառվում է աշխատանքային ստաժի մեջ, որն արձակուրդի տեսքով ամենամյա հանգստի իրավունք է տալիս։

Աշխատողի մեղքով բացակայությունը, ապօրինի աշխատանքից ազատումը կամ աշխատանքից ազատելը նույնպես հավասարեցվում է ստաժին։ Հարկադիր պատճառներով կասեցումը չի մտնում ստաժի մեջ։

Ինչպե՞ս է վճարվում ժամկետը:

Յուրաքանչյուր աշխատող, ով ստացել է աշխատանքից ազատում աշխատանքային գործունեությունհետաքրքրված է աշխատավարձով. Համաձայն ընդհանուր կարգը, օրենքով սահմանված, աշխատողի կասեցման ընթացքում վճարում չի կատարվում. Բայց կան որոշ բացառություններ։

Օրինակ, եթե աշխատողը չի վերապատրաստվել և չի ցուցադրել իր գիտելիքները և չի անցել բժշկական հետազոտություն իր կամքին հակառակ՝ վճարվում է կանխիկամբողջ այն ժամանակահատվածի համար, որում նա կասեցվել է. Տրված ժամանակհամարվում է պարապուրդ և վճարվում է որպես պարապուրդ:

Դրամական միջոցների վճարումը միշտ չէ, որ կապված է ղեկավարի հետ: Լինում են դեպքեր, երբ միջոցները վճարվում են այլ աղբյուրներից։ Օրինակ, եթե աշխատողը հետախուզման մեջ է գտնվում, գտնվում է կասկածյալի կարգավիճակում, ապա. ունի ամսական նպաստի իրավունք. Այս նպաստը վճարում է դաշնային բյուջեկամ դատավարության մասնակիցներ:

Գործատուի հիմնական սխալները

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ ձեռնարկություններում աշխատանքից դադարեցումը տեղի է ունենում բավականին հազվադեպ, ղեկավարները սխալներ են թույլ տալիս: Եկեք ավելի սերտ նայենք ամենատարածված սխալներին:

Կասեցման վեճ
Աշխատակիցները, ովքեր հայց են ներկայացնում իրենց մենեջերների հետ, ամենից հաճախ ցանկանում են լուծել հետևյալ խնդիրները.

• կասեցումը անօրինական ճանաչել.
• հավաքագրել միջոցների վճարում այն ​​ժամանակի համար, երբ աշխատողը ապօրինաբար կասեցվել է.
• գումար հավաքել հարկադիր բացակայության համար.
• վերադառնալ աշխատանքի;
• գումար հավաքեք պարապուրդի համար՝ առանց ձեր մեղքի.
• փոխել աշխատանքային գրքում գնահատականները, որոնք վերաբերում են աշխատանքից ազատմանը.
• ազատել և թողարկել աշխատանքային գրքույկաշխատող;
• վերականգնել փոխհատուցման վճարումև բարոյական վնասի հատուցում։

Ուսումնասիրված վիճակագրության համաձայն՝ վեճերը, որոնք կապված են աշխատանքային գործընթացից ազատվելու հետ, հազվադեպ են կապված ապօրինի կասեցման հետ։ Ամենից հաճախ սխալները տեղի են ունենում այնպիսի դեպքերում, երբ մենեջերը և նրա անձնակազմի մասնագետները անգրագետ են և ոչ կոմպետենտ աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու հարցում:

Սխալները շտկելու միայն մեկ ճանապարհ կա. Անհրաժեշտ է չեղարկել պատվերը, ճանաչել այն անօրինական և աշխատողին տալ փոխհատուցման վճարԵվ աշխատավարձերը. Եթե ​​դա տեղի չունենա, աշխատողը կարող է դիմել դատարան։ Համաձայն դատական ​​պրակտիկա, ավելի հավանական է, որ դատավորը կզբաղեցնի աշխատողի կողմը։

Կասեցում լիազորված անձանց պահանջով

Ղեկավարը պարտավոր է աշխատողին ազատել իր աշխատանքային գործառույթի կատարումից, եթե դա պահանջում են լիազոր մարմինները: Օրգանները ներառում են.

• աշխատանքի տեսչություն;
• պաշտոնյաներըիրավապահներից;
• դատական ​​իշխանության պաշտոնյաներ;
• դատախազների պաշտոնատար անձինք.

Լիազորված անձինք պետք է թողարկեն կասեցման փաստաթուղթ և այն ներկայացնեն կառավարչին: Ղեկավարը պետք է ուշադիր կարդա փաստաթուղթը, ստուգի դրա կատարման ճիշտությունը, ուսումնասիրի մարմնի որոշումը: Եթե ​​փաստաթուղթը պարունակում է դրույթներ, որ թողարկումը պետք է իրականացվի առաջարկությամբ, և ոչ առանց ձախողման, ապա կառավարիչը կարող է ինքնուրույն որոշել:

Կարելի է նշել, որ պաշտոնատար անձանց պահանջով աշխատողին աշխատանքային գործառույթների կատարումից ազատելը հազվադեպ դեպք է։

Աշխատանքային վեճերը, որոնք կապված են աշխատանքային գործունեությունից ազատվելու հետ, պահանջում են մեծ ուշադրություն և նախապատրաստություն: Բավական հաճախ են լինում դեպքեր, երբ կողմերը համաձայնության են գալիս։

Աշխատողի աշխատանքից ազատում - իրավական բնույթի իրավիճակ, որը սահմանված է աշխատանքային օրենսդրությամբ. Ինչ պատճառներով աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, և ինչ փաստաթղթեր պետք է կազմվեն, մենք մանրամասնորեն ուսումնասիրեցինք այս հոդվածում: Ազատում աշխատանքային գործունեություն- Սա ընթացակարգ է, որը ղեկավարից պահանջում է բացահայտել հանգամանքները, կազմել բոլոր համապատասխան փաստաթղթերը, ինչպես նաև փաստացի ազատումը:

Աշխատանքից ազատվելը ժամանակավոր է, քանի դեռ չեն վերացվել այս գործողության պատճառ հանդիսացող հանգամանքները։ Դա ոչ մի կերպ չի ազդում աշխատանքային պայմանագիր. Բայց լինում են դեպքեր, երբ աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, որից հետո կարգապահական տույժ՝ ազատման տեսքով։

Աշխատող աշխատանքային գործունեությունից կարող է հեռացնել ոչ միայն իշխանություններին, այլեւ լիազոր մարմիններին. Այդ մարմինները ներառում են իրավապահ մարմիններ, պաշտոնյաներ։ Կասեցումը տեղի է ունենում մինչև պատճառների վերացումը: Պատճառները վերացնելուց հետո աշխատողը կարող է կրկին ընդունվել աշխատանքային գործընթաց, որի մասին ստեղծվում է հրաման։

Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ կասեցման հետ, և այն համարում է անօրինական, նա միշտ կարող է այդ հարցը քննարկել իր ղեկավարի հետ։ Եթե ​​իշխանությունները չգնան հանդիպման և հավատարիմ մնան իրենց դիրքորոշմանը, ապա աշխատողը կարող է իր իրավունքների պաշտպանության համար դիմել դատական ​​համակարգ։ Եթե ​​աշխատանքից ազատումն իսկապես անօրինական է, ապա դատական ​​մարմինը որոշում կկայացնի կառավարչին պարտավորեցնելով շտկել խախտումները և փոխհատուցում վճարել աշխատողին։

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը կատարվում է համաձայն աշխատանքային ստանդարտները, դատավորը կանցնի ղեկավարության կողմը։ Բայց ամեն դեպքում, եթե աշխատողը կասկածում է գործատուի գործողությունների օրինականությանը, ապա չպետք է աչք փակել սրա վրա։ Դուք պետք է պաշտպանեք ձեր իրավական դիրքորոշումը: Միայն այս դեպքում պատասխանատու կլինի ղեկավարը, իսկ օրենքը խախտելու ցանկություն հետագայում չի լինի։

Այս տեսանյութում մանրամասն վերլուծված է աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց աշխատողներին հեռացնելու մասին օրենսդրությունը։

Եթե ​​աշխատողը աշխատավայրում գտնվում է ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում, ապա, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է նրան հեռացնել աշխատանքային պարտականությունների կատարումից:

Ալկոհոլային թունավորման համար աշխատանքից հեռացնելու կարգը հարուցող փաստաթուղթը կարող է լինել աշխատողի անմիջական ղեկավարի կամ որևէ այլ աշխատողի կողմից կազմված հուշագիր: Հուշագիրը պետք է արտացոլի այն նշանները, որոնց վրա եզրակացություն է արվել աշխատողի հարբած վիճակում:

Հարբածության փաստը հաստատելու համար խորհուրդ է տրվում ստեղծել հանձնաժողով, որի արդյունքը կլինի ակտ։ Ակտում նշվում են՝ կազմման ամսաթիվը, ստույգ ժամը և վայրը, հանձնաժողովի բոլոր անդամների անուններն ու պաշտոնները, ինչպես նաև հարբած վիճակում աշխատավայրում հայտնված աշխատողի անունն ու պաշտոնը և փաստը հաստատող նշաններ. թունավորումից.

Հարբած վիճակում աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու կարգը

Հարբածության փաստը հաստատելու համար գործատուն իրավունք ունի աշխատողին ուղարկել բժշկական հետազոտության: Այնուամենայնիվ, սիրելիս Հարբած վիճակում գտնվելու համար աշխատողի փորձաքննությունը կարող է իրականացվել միայն աշխատողի համաձայնությամբ (2011 թվականի նոյեմբերի 21-ի N 323-ФЗ «Քաղաքացիների առողջության պաշտպանության հիմունքների մասին» Դաշնային օրենքի 20-րդ հոդված. Ռուսաստանի Դաշնություն»).

Թունավորման համար բժշկական զննում կարող է իրականացվել միայն համապատասխան լիցենզիա, հատուկ պատրաստված բժիշկներ և հավաստագրված սարքավորումներ ունեցող բժշկական հաստատություն (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 16.04.2012թ. N 291 որոշում):

Ալկոհոլային հարբածության պատճառով աշխատանքից հեռացնելու համար անհրաժեշտ է, որ բժշկական եզրակացության մեջ նշվի աշխատողի արյան մեջ ալկոհոլի առկայության մասին։ Եթե ​​աշխատողը ալկոհոլ է օգտագործել, բայց թունավորման նշաններ չկան, ապա աշխատանքից հեռացնելը և հետագայում աշխատանքից ազատելը կճանաչվեն անօրինական: Տրված փաստաթղթի ձևը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Ներքին գործերի նախարարության 04.08.2008թ. N 676 հրամանով:

Հարբած աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը

Հանձնաժողովի աշխատանքի արդյունքներով բժշկական եզրակացություն կամ ակտ ստանալուց հետո հրաման է տրվում աշխատանքից հեռացնելու մասին։ Աշխատանքից հեռացնելու ժամկետը գործատուն սահմանում է ինքնուրույն՝ բժշկական եզրակացության կամ ակտի տվյալների հիման վրա:

Աշխատանքից ազատվելիս և աշխատանքի ընդունվելիս աշխատողի աշխատանքային գրքույկում և աշխատողի անձնական քարտում գրառում չի կատարվում: Աշխատանքից ազատվելու ժամկետը ներառված չէ արձակուրդ տրամադրելու համար անհրաժեշտ աշխատանքային ստաժի մեջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Աշխատակիցի ալկոհոլային թունավորման պատճառով աշխատանքից հեռացնելը

Ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թունավոր թունավորման վիճակում աշխատավայրում հայտնված աշխատակցի կասեցում.

Ընթացակարգը

Հուշագիրը կազմվում է ոչ սթափ վիճակում աշխատավայրում հայտնված աշխատակցի անմիջական ղեկավարի կողմից՝ կազմակերպության ղեկավարի անունով։ Աշխատակիցները կարող են նաև հաշվետվություններ կազմել այն մասին, թե ինչ են նրանք տեսել նշված ժամին այս աշխատակիցըհարբած աշխատանքի ժամանակ.

Վերջնաժամկետ՝ հարբած վիճակում աշխատավայրում հայտնվելու օրը.

IN բացատրական նշումաշխատողը պարտավոր է բացատրել աշխատավայրում հարբած վիճակում գտնվելու փաստը կամ հերքել այդ փաստը։ Աշխատողի բացատրությունները հաշվի են առնվում հետագայում, երբ հանձնաժողովը որոշում կկայացնի աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու մասին։

Աշխատողին ուղարկել բժշկական զննության

Աշխատակիցը կարող է բուժզննման ուղարկվել նարկոլոգիական դիսպանսեր կամ ցանկացած բուժհաստատություն, որտեղ կա հոգեբույժ-նարկոլոգ կամ հատուկ վերապատրաստում անցած այլ մասնագիտության բժիշկ։ Եթե ​​գործատուն ուղարկում է աշխատողին, ապա նա վճարում է բուժզննման համար։ Հետագայում, եթե աշխատողը թունավորման նշաններ ցույց տա, գործատուն կարող է աշխատողից հետ վերցնել ծախսը՝ որպես գործատուին պատճառված վնաս:

Վերջնաժամկետ՝ հարբած վիճակում աշխատավայրում հայտնվելու օրը.

Ստացեք բժշկական հաստատությունից թունավորման համար աշխատողի բժշկական զննության արդյունքները

Բժիշկը ակտի մեկ օրինակը տալիս է աշխատողին բուժհաստատություն հասցրած անձի ձեռքը կամ ուղեկցող անձի բացակայության դեպքում այն ​​փոստով ուղարկում գործատուին:

Արդյունք՝ բժշկական հաստատությունից ստացված ալկոհոլային թունավորման փորձաքննության վկայական։

Ծանոթացնել աշխատողին աշխատանքից ազատման հրամանին

Պատվերը պետք է տպագրվի և աշխատակցին ծանոթացվի ստորագրության դիմաց. հրամանի ներքևում աշխատողը պետք է ստորագրի և նշի ծանոթության ամսաթիվը:

Ժամանակի թերթիկում կասեցման ժամկետը նշվում է այբբենական (NB) կամ թվային (35) ծածկագրի միջոցով:

Աշխատանքից կասեցումը աշխատողի ժամանակավոր բացառումն է իր հիմնական աշխատանքային գործառույթներն իրականացնելուց՝ Արվեստում նշված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76.

Աշխատողի աշխատանքին խոչընդոտելը ոչ թե իրավունք է, այլ գործատուի պարտականությունը։ Բայց մինչ այդ նա պետք է կասեցնի բոլոր կանոններին համապատասխան։

Առաջին հերթին անհրաժեշտ է փաստաթղթավորել Արվեստում նախատեսված հիմքը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76. Սա դեռ սպառիչ ցուցակ չէ։ Աշխատակիցը կարող է նաև կասեցվել այլ հիմքերով, որոնք նախատեսված են դաշնային օրենքներով և կանոնակարգերը.

Օրինակ, եթե աշխատողի գործունեությունը կապված է վիրուսների և հիվանդությունների հետ, ապա առանց կանխարգելիչ պատվաստումների նա իրավունք չունի աշխատանքի անցնել։

Կասեցումը ձևակերպվում է հրամանով, որը տրվում է այն փաստաթղթերի հիման վրա, որոնք հաստատում են, որ աշխատողը չի կարող սկսել աշխատանքը: Օրինակ, ալկոհոլային թունավորման բժշկական հետազոտության հիման վրա:

Աշխատակիցին աշխատանքից հեռացնելու մասին հրամանը կազմվում է ձեռնարկության բլանկի վրա և ունի հերթական համարը: Այն պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

• աշխատանքից ազատված աշխատողի լրիվ անվանումը և պաշտոնը.
• Անհրաժեշտության դեպքում կարող եք նշել անունը կառուցվածքային միավորորտեղ աշխատում է այս աշխատակիցը.
• այն ժամանակահատվածը, որի համար գործատուն թույլ չի տալիս աշխատողին կատարել իր անմիջական պարտականությունները. Կասեցումը տրվում է ժամկետով՝ մինչև չընդունվելու պատճառների վերացումը։ Եթե ​​անհրաժեշտ է կասեցնել մինչև 4 ամիս, ապա աշխատողին պետք է առաջարկվի տեղափոխում այլ պաշտոնի.
• վճարման եղանակները այն ժամանակահատվածի համար, երբ աշխատողին թույլ չեն տալիս աշխատել. Գործատուն իրավունք ունի չվճարել այս ժամկետը, բայց կարող է վճարել պարզ՝ 2/3-ի չափով։ սակագնի դրույքաչափըաշխատող;
• այն անձի լրիվ անվանումը և պաշտոնը, ում գործատուն պարտավոր է վերահսկել հրամանի կատարումը և կատարումը.
• այն հիմքերը, որոնց հիման վրա գործատուն աշխատանքից ազատել է աշխատողին. Ձեզ անհրաժեշտ է հենց փաստաթուղթը, դրա համարը և ամսաթիվը, ինչպես նաև այն հաստատության անվանումը, որը թողարկել է այս փաստաթուղթը: Եթե ​​չընդունելու հիմքը մի քանի փաստաթուղթ է, ապա անհրաժեշտ է բոլորը թվարկել.
• առաջնորդի պաշտոն, անձնական ստորագրությունև դրա վերծանումը;
• Աշխատանքից ազատված աշխատողի պաշտոնը, անձնական ստորագրությունը և դրա գրագիրը: Աշխատակիցը պետք է ստորագրի ստորագրությունը՝ ի նշան հրամանին ծանոթ լինելու։ Դա արվում է այն դեպքում, երբ աշխատողը որոշում է վիճարկել գործատուի որոշումը դատարանում։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել հրամանը, դա հիմք չէ չեղյալ համարելու գործատուի որոշումը՝ թույլ չտալ այս աշխատողին աշխատել։

Մերժման դեպքում գործատուն պետք է կազմի ակտ, որը պետք է ստորագրեն ևս երկու վկաներ և ինքը՝ գործատուն (կամ լիազորված անձը):

Պատվերը կնքվում է գործատուի կողմից: Դրանից հետո նա գրանցվում է կանոնադրականպատվերների գրանցամատյանում իր հերթական համարով:

Ալկոհոլային թունավորման պատճառով աշխատանքից հեռացում

Աշխատանքից կասեցումը ժամանակավոր միջոց է, որը գործատուն պարտավոր է կիրառել, եթե Արվեստում նշված հիմքերը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76. Այդպիսի պատճառներից մեկը ալկոհոլային թունավորումն է։

Նման աշխատողին չաշխատելու համար գործատուն պետք է արձանագրի այն փաստը, որ նա աշխատավայրում հայտնվել է հարբած վիճակում։ Սա կարելի է անել միայն բուժաշխատողփորձաքննություն անցկացնելու լիցենզիա ունեցող բժշկական հաստատությունում.
Համաձայն Ուղեցույցներբժշկական զննության համաձայն՝ բուժաշխատողը կարող է աշխատողի մոտ հաստատել ալկոհոլային թունավորման 5 վիճակ։ Պատիժը կախված է նրանից, թե բժիշկը որքան ճշգրիտ է որոշում հիվանդի վիճակը։

Բժշկական եզրակացության հիման վրա գործատուն պետք է հրաման կազմի նման աշխատողին իր պարտականություններից հեռացնելու մասին:

Պատվերը կազմվում է ձեռնարկության բլանկի վրա և ունի իր հերթական համարը։ Պատվերը պարունակում է հետևյալ տեղեկությունները.

• հեռացվող աշխատողի լրիվ անվանումը և պաշտոնը.
• եթե կա անհրաժեշտություն, ապա պետք է նշվի նաև կառուցվածքային միավորը.
• այն ժամանակահատվածը, որի համար գործատուն թույլ չի տալիս աշխատողին աշխատել. Որպես կանոն, նման ժամկետ է համարվում այն ​​ժամանակահատվածը, որն անհրաժեշտ է չընդունելու հիմքերը վերացնելու համար։ Այս դեպքում ժամանակ է պետք, որպեսզի աշխատողը սթափվի.
• փաստաթուղթը, որի հիման վրա կազմվում է հրամանը. Դուք պետք է նշեք փաստաթղթի համարը և ամսաթիվը, ինչպես նաև բժշկական հաստատությունորը թողարկել է այս փաստաթուղթը.
• այն անձի լրիվ անվանումը և պաշտոնը, որին վերապահված է հրամանի կատարման և պահպանման վերահսկիչ գործառույթը.
• պաշտոնը, գործատուի կամ նրա լիազորված անձի անձնական ստորագրությունը գրագրությամբ.
• Աշխատանքից կասեցված աշխատողի պաշտոնը, անձնական ստորագրությունը և ստորագրությունը.
• Պատրաստման ամսաթիվը.

Աշխատակիցը պետք է ստորագրի հրամանը. Սա ցույց է տալիս, որ նա ծանոթ է դրան։ Դա արվում է այն դեպքում, երբ աշխատողը որոշում է վիճարկել գործատուի որոշումը դատարանում։
Եթե ​​աշխատողը չի ցանկանում ստորագրել հրամանը, ապա գործատուն պետք է ակտ կազմի, որը բացի իրենից (կամ լիազորված անձից) պետք է ստորագրեն ևս 3 վկաներ։

Ալկոհոլային թունավորման պատճառով աշխատանքից դադարեցումը կարող է նախապայման լինել նման աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար:

Բեռնել

Դուք կարող եք ներբեռնել .doc ձևաչափով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու օրինակելի հրաման

Աշխատակցին խնդրել են աշխատանքի գնալ հանգստյան օրերին, նա համաձայնել է, կադրերի բաժինը հրաման է տվել նրան հանգստյան օրերին ներգրավել աշխատանքի։ աշխատողը հանգստյան օրը աշխատանքի է եկել հարբած վիճակում և նրան թույլ չեն տվել աշխատել. Այդ մասին Human Resources-ը տեղեկացել է երկուշաբթի։ ինչպե՞ս հետադարձ ուժով ազատել աշխատանքից, նախապես շնորհակալություն։

Պատասխանել

Հարցի պատասխան.

կոնկրետ պատվեր փաստաթղթերաշխատողի աշխատանքից հեռացնելը օրենքով սահմանված չէ: Այս ընթացակարգը կարող եք սահմանել Աշխատանքի ներքին կանոնակարգում:

Գործնականում, եթե հայտնաբերվում է աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար բավարար, այդ փաստը գրանցվում է, օրինակ, անմիջական ղեկավարի հուշագրում կամ հուշագրում: Բացի այդ, աշխատակցին խորհուրդ է տրվում ուղարկել բժշկական զննության մասնագիտացված կազմակերպությունհամապատասխան լիցենզիայով։ Փորձաքննության արդյունքներով կտրվի բժշկական տեղեկանք կամ ակտ, որը հաստատվում է.

➤ Կարդացեք նաև մասին հետադիմական աշխատանքի ընդունում

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է փորձաքննություն անցնել, մերժումը պետք է գրանցվի ակտում: Այս դեպքում հարբածության փաստը կարող է հաստատվել այլ ապացույցներով, օրինակ՝ կազմված առանց բժիշկների մասնակցության։ Ընդ որում, ակտը պետք է կազմվի անմիջապես աշխատողին հարբած վիճակում աշխատավայրում հայտնաբերելու օրը, այլապես անհնար կլինի ապացուցել այդ փաստը։ Ակտը ստորագրված է առնվազն երկու հոգու կողմից։

Այնուհետև, հիմնավոր փաստաթղթերի հիման վրա աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու մասին հրաման է տրվում՝ նշելով կասեցման պատճառները և ժամկետը: Հրամանը պետք է արտացոլի կասեցման ժամկետի կարգը. օրինակ՝ ալկոհոլային թունավորման պատճառով աշխատանքից հեռացնելու ժամկետը չի վճարվում։

Եթե ​​աշխատավայրում աշխատողը հայտնաբերվում է հարբած վիճակում, ապա այն ստորաբաժանման ղեկավարը, որտեղ աշխատում է աշխատողը, պետք է դիմի կազմակերպության ղեկավարին: Նշումը պետք է արտացոլի այն նշանները, որոնցով աշխատողի վիճակը համարվում է թունավորում (օրինակ՝ անհամապատասխան խոսք, շարժումների համակարգման խանգարում, ալկոհոլի բնորոշ հոտ և այլն):

Թունավորման նշանները նշված են հաստատվածում:

Ավելին, աշխատակցին առաջարկվում է բժշկական հետազոտության ուղարկել համապատասխան լիցենզիա ունեցող մասնագիտացված կազմակերպություն: Փորձաքննության արդյունքներով կտրվի բժշկական տեղեկանք կամ ակտ, որը հաստատվում է.

Ծառայությունների համար վճարում կապվելիս բժշկական կազմակերպությունքննությունը, որպես կանոն, իրականացվում է գործատուի հաշվին։ Այնուամենայնիվ, եթե հաստատվի հարբածության փաստը, ապա այդ գումարները կարող են հետագայում վերականգնվել աշխատողից որպես գործատուին ուղղակի վնաս ():

Այնուամենայնիվ, աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել փորձաքննություն անցնելուց (): Աշխատողի զննությունից հրաժարվելը պետք է արձանագրվի ակտում:

Բժշկական հետազոտություն անցնելուց հրաժարվելու դեպքում հարբածության փաստը կարող է հաստատվել այլ ապացույցներով, օրինակ՝ կազմված առանց բժիշկների մասնակցության։ Այս մոտեցման օրինականությունը բացատրվում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 պլենումի որոշմամբ և հաստատված. դատական ​​պրակտիկա(տես, օրինակ,): Ընդ որում, ակտը պետք է կազմվի անմիջապես աշխատողին հարբած վիճակում աշխատավայրում հայտնաբերելու օրը, այլապես անհնար կլինի ապացուցել այդ փաստը։ Ակտը ստորագրված է առնվազն երկու հոգու կողմից։

Հարկավոր է նաև առաջարկել հարբած վիճակում հայտնված աշխատակցին գրավոր ներկայացնել իր բացատրությունները, քանի որ անհամապատասխան ձևակերպումները, անընթեռնելի ձեռագիրը, լղոզված մտքերը կարող են հետագայում համարվել որպես հարբած վիճակում գտնվելու լրացուցիչ հաստատում։

Աշխատողի հարբածությունը հաստատող բոլոր փաստաթղթերի կատարումից հետո աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու կարգը տեղի է ունենում ըստ.

Հարբած վիճակում հայտնվելու կապակցությամբ աշխատանքից կասեցումը տրվում է միայն մեկ օրով։ Եթե ​​հաջորդ օրը աշխատողը նորից հայտնվի հարբած վիճակում, ապա անհրաժեշտ կլինի կրկին իրականացնել կասեցման ողջ ընթացակարգը։

Աշխատավայրում աշխատողի հայտնվելը հարբած վիճակում է.

2. Պատասխան. Ինչպես տալ աշխատողի աշխատանքից ազատում

Իրինա Ժուրավլևաիրավաբան, խորհրդատու անձնակազմի գրառումներըԵվ աշխատանքային վեճեր, «Կադրերի սպայական դպրոց» խորացված վերապատրաստման դասընթացի հեղինակ.

Կասեցումն իրականացվում է գործատուի կողմից միակողմանիորեն, առանց աշխատողի գրավոր կամ այլ համաձայնություն ստանալու, առանց նրան նախապես նախազգուշացնելու աշխատանքից մոտալուտ դադարեցման մասին:

Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու փաստաթղթավորման կոնկրետ կարգը օրենքով սահմանված չէ։ Գործնականում գործատուները գործում են հետևյալ կերպ.

Հրամանում պետք է նշվեն աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու պատճառները և նշվեն կասեցման ժամկետը: Որպես կանոն, վերացվում է «մինչև աշխատանքից ազատվելու համար հիմք հանդիսացած հանգամանքները» ձևակերպումը։ Միևնույն ժամանակ, եթե հրամանը կազմելու պահին հնարավոր է արժանահավատորեն որոշել կասեցման ժամկետը, ապա հրամանում կարող է նշվել կոնկրետ ամսաթիվ։

Բացի այդ, հրամանը պետք է արտացոլի կասեցման ժամկետի ընթացակարգը:

Հրամանում պետք է կազմվի նաև «Հիմք» տողը` թվարկելով հրամանի թողարկման օրինականությունն ու վավերականությունը հաստատող բոլոր փաստաթղթերը:

Անհրաժեշտ է աշխատակցին ծանոթացնել ստորագրության դեմ աշխատանքից կասեցնելու մասին հրամանին: Հրաման ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում կազմվում է համապատասխան ակտ կամ համապատասխան գրառում է կատարվում անմիջապես բուն պատվերի վրա։

Աշխատանքից ազատվելու մասին արձանագրություն. Ըստ ընդհանուր կանոններպարտադիր չէ այս գրառումը կատարել: Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտության դեպքում (օրինակ, ներքին հաշվառումն ապահովելու համար) այս տեղեկությունըայն դեռ կարող է արտացոլվել անձնական քարտում, օրինակ՝ «Լրացուցիչ տեղեկություններ» բաժնում։ Նման տեղեկատվությունը օգտակար կլինի հատկապես արձակուրդ տրամադրելու անհրաժեշտության դեպքում:

Աշխատակիցին աշխատանքից հեռացնելու ժամանակահատվածում նշվում է ալֆա կամ թվային ծածկագիր՝ կախված այս ժամանակահատվածի վճարման կարգից (վճարով աշխատանքից կասեցում - BUT (կամ 34), առանց աշխատավարձի - NB (կամ 35)):

Օգտակար կլինի իմանալ դրա մասին Աշխատողի աշխատանքից հեռացնելընյութում՝ հղումով։

Կազմակերպությունը կարող է իր տեղական կանոնակարգերում փաստաթղթերի մշակման հատուկ ընթացակարգ սահմանել: Բացի այդ, պետք է հաշվի առնել նաև հեռացման հիմքերը, որոնք նույնպես կարող են ազդել փաստաթղթավորման գործընթացի վրա։

Պատասխանից «» Անձնակազմի սպայի աշխատանքի նկարագրությունը - 2020 թ. ընթացիկ պահանջներ և ֆունկցիոնալություն
Աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքի նկարագրության մասին ոչ մի հիշատակում չկա։ Սակայն անձնակազմի սպաներին անհրաժեշտ է այս կամընտիր փաստաթուղթը: «Կադրային բիզնես» ամսագրում դուք կգտնեք ամենավերջինը աշխատանքի նկարագրությունըանձնակազմի սպայի համար՝ հաշվի առնելով մասնագիտական ​​ստանդարտի պահանջները.

Ստուգեք ձեր PVR-ն համապատասխանության համար: 2019 թվականին կատարված փոփոխությունների պատճառով ձեր փաստաթղթի դրույթները կարող են խախտել օրենքը: Եթե ​​GIT-ը գտնի հնացած ձևակերպումներ, ապա այն կտուգանվի: Ինչ կանոններ հեռացնել PVTR-ից և ինչ ավելացնել, կարդացեք «Կադրերի բիզնես» ամսագրում:

«Կադրերի բիզնես» ամսագրում դուք կգտնեք արդի պլան, թե ինչպես ստեղծել անվտանգ արձակուրդային գրաֆիկ 2020 թվականի համար: Հոդվածը պարունակում է օրենքների և պրակտիկայի բոլոր նորամուծությունները, որոնք այժմ պետք է հաշվի առնվեն: Ձեզ համար՝ իրավիճակների պատրաստ լուծումներ, որոնց բախվում են հինգ ընկերություններից չորսը ժամանակացույց պատրաստելիս:

Պատրաստվեք, Աշխատանքի նախարարությունը կրկին փոխում է Աշխատանքային օրենսգիրքը. Ընդհանուր առմամբ վեց փոփոխություն կա։ Պարզեք, թե ինչպես փոփոխությունները կանդրադառնան ձեր աշխատանքի վրա և ինչ անել հիմա, որպեսզի փոփոխություններն անակնկալի չգան, կիմանաք հոդվածից։

Աշխատանքից կասեցնելու մասին հրամանի կազմումը տեղի է ունենում այն ​​դեպքերում, երբ ձեռնարկության ղեկավարությունը, ինչ-ինչ պատճառներով, կարիք ունի թույլ չտալու ենթականերից մեկին ծառայողական պարտականությունների կատարումը:

ՖԱՅԼԵՐ

Կասեցման ամենատարածված պատճառները

Սկզբից պետք է ասել, որ աշխատանքից ազատվելը ոչ թե իրավունք է, այլ գործատուի պարտականությունը։

Դա տեղի է ունենում որոշակի հանգամանքների պատճառով: Ամենատարածված պատճառները ներառում են.

• աշխատողը չունի առողջական վիճակի վերաբերյալ անհրաժեշտ նշաններով բժշկական գրքույկ.
• բժշկական հակացուցումներ;
• ձեռնարկությունում աշխատանքի պաշտպանության ներքին կանոններին ծանոթանալու մասին տեղեկատվության բացակայություն.
• աշխատողի աշխատանքի ժամանումը ոչ ադեկվատ վիճակում (թմրամիջոցների, թունավոր կամ ալկոհոլային թունավորում):

Կան հեռացման այլ պատճառներ, բայց դրանք ավելի քիչ տարածված են և ավելի շատ կետային բնույթ են կրում:

Աշխատանքից հեռացնելու կարգը

Դուք չեք կարող աշխատակցին պարզապես վերցնել և հեռացնել աշխատանքից: Դա անելու համար դուք պետք է հետևեք որոշակի ընթացակարգի.

1. Նախ և առաջ պետք է գրավոր ձևակերպել փաստաթղթային հիմք (օրինակ՝ ակտ գրել), որը պետք է համապատասխանի Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ (հոդված 76), ինչպես նաև այլք դաշնային օրենքներև տեղական ընկերության կանոնակարգերը:
2. Այնուհետև այդ հիմքով կազմվում է առանձին հրաման, որում նշվում է աշխատանքից հեռացնելու պատճառը, ինչպես նաև աշխատողի պաշտոնն ու լրիվ անվանումը։

Միայն դրանից հետո անձը կարող է հեռացվել իր ծառայողական գործառույթներն իրականացնելուց։

Հարկ է նշել, որ աշխատանքի արգելքը միշտ ժամանակավոր է, ուստի կասեցման ժամկետը պետք է ներառվի նաև պատվերի ձևաթղթում։

Ով է պատվերը կատարում

Անմիջապես հեռացման հրաման կազմելու գործառույթը կարող է ներառվել կազմակերպության ցանկացած աշխատակցի պարտականությունների մեջ, ով որոշակի գիտելիքներ ունի Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական և աշխատանքային օրենսդրությանը, ինչպես նաև նման հրամաններ գրելու փորձ: Որպես կանոն, սա հետևյալն է.

• անձնակազմի սպա;
• իրավաբանական բաժնի մասնագետ;
• քարտուղար;
• ընկերության տնօրեն.

Միևնույն ժամանակ, միշտ արժե հիշել, որ անկախ նրանից, թե ով է հատուկ գրում հրամանը, այն տրվում է ձեռնարկության տնօրենի անունից և պետք է վավերացված լինի նրա կողմից:

Ինչպես կրկնօրինակել պատվերը

Կազմակերպությունում տրված բոլոր հրամանները պետք է հիմնված լինեն ինչ-որ բանի վրա և հիմնավորված լինեն ինչ-որ բանով: Ամենից հաճախ, այս դեպքում, հիմք է հանդիսանում կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը, որտեղ աշխատում է աշխատանքից ազատված աշխատողը, ինչպես նաև ակտ, որը ցույց է տալիս խախտում, որը հանգեցրել է աշխատանքից ազատման: Որպես հիմնավորում՝ անհրաժեշտ է հստակ ձևակերպել պատճառը, որը սովորաբար փաստաթղթում մուտքագրվում է «կապված ...» բառերից հետո։

Եթե ​​դուք ձևակերպում եք չհիմնավորված հրաման և դրանում որևէ հղում չեք անում ընկերության օրենսդրության նորմերին կամ ներքին փաստաթղթերին, կարգավորող կազմակերպությունների կողմից ստուգումների դեպքում (օրինակ. աշխատանքի տեսչություն), շատ հեշտ կլինի հերքել, և առավել եւս՝ պատվեր գրելու հիմքերի բացակայության համար ընկերության ղեկավարությունը կարող է ենթարկվել վարչական պատասխանատվության։

Կասեցման կարգի ձևավորում

Մինչ օրս ստանդարտ միասնական նմուշԿասեցման հրաման չկա, ուստի ընկերության ներկայացուցիչները կարող են այն գրել ցանկացած ձևով կամ կազմակերպության ներքին ձևանմուշի համաձայն: Կարևոր է միայն, որ փաստաթուղթն իր կառուցվածքում համապատասխանի գրասենյակային աշխատանքի նորմերին, իսկ տեքստային և բովանդակային առումով՝ ռուսաց լեզվի կանոններին։

Անհրաժեշտ է նաև, որ պատվերը ներառի որոշակի տեղեկությունների ցանկ.

• ընկերության անվանումը, որտեղ այն հրապարակված է.
• դրա համարը` ըստ ընկերության ներքին փաստաթղթային հոսքի.
• կազմման ամսաթիվը և վայրը;
• աշխատանքից ազատված աշխատողի պաշտոնը և ազգանունը, անունը և հայրանունը.
• պատվերի ստեղծման պատճառը (այլ կերպ ասած՝ նշել աշխատողի դեմ պահանջի էությունը).
• աշխատանքի դադարեցման ամսաթիվը կամ ժամկետը.
• հղումներ հիմքին և հիմնավորմանը (ակտը, որում արձանագրվել է խախտումը, հաշվետվությունը կամ հուշագիրայն ստորաբաժանման ղեկավարից, որտեղ աշխատում է աշխատանքից ազատված աշխատողը):

Դրանից հետո ձեռնարկության ղեկավարը կարգի է ներկայացնում դրա կատարման համար պատասխանատու աշխատողներին (սովորաբար սա կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարն է կամ անձնակազմի սպա, բայց եթե այդ պաշտոնները կազմակերպությունում հասանելի չեն, տնօրենը կարող է ստանձնել դա: ֆունկցիա):

Պատվերի տրամադրման կանոններ

Պատրաստի պատվերը պետք է ստորագրված լինի ձեռնարկության տնօրենի կամ նրա անունից հանդես գալու լիազորված անձի կողմից (ֆաքսիմիլային ինքնագրերի օգտագործումը, այսինքն՝ որևէ կերպ տպագրված չի թույլատրվում): Նաև հրամանը պետք է ստորագրեն դրա կատարման համար պատասխանատու անձինք և աշխատանքից ազատված աշխատողը։

Եթե ​​վերջինս հրաժարվում է իր ստորագրությունը դնել տնօրենի հրամանով, դա հիմք չի դառնում պատվերը չեղարկելու համար։ Նման դեպքերում կազմվում է մեկ այլ փաստաթուղթ՝ հրամանը ստորագրելուց հրաժարվելու ակտ (դրա համար պետք է ներգրավվեն երկու վկաներ):

Այժմ պատվերը կնիքով կամ կնիքով վավերացնելու խիստ անհրաժեշտություն չկա, քանի որ 2016 թվականից կազմակերպություններն ազատվել են իրենց աշխատանքում դրոշմանիշային ապրանքներ օգտագործելու պարտականությունից (եթե այս կանոնը ներառված չէ նրանց տեղական ակտերում):

Փաստաթղթի մշակումից հետո

Պատվերը սովորաբար կազմվում է մեկ օրինակով, սակայն անհրաժեշտության դեպքում կարող են պատրաստվել լրացուցիչ օրինակներ:

Սահմանված կարգով կազմելուց և հաստատելուց հետո այն պետք է գրանցվի ներքին գրանցամատյանում։

Այնուհետև, գործողության ժամկետի ընթացքում, տնօրենի այլ հրամանների հետ միասին այն պետք է մնա չլիազորված անձանց մուտքի համար փակ վայրում, և դրա համապատասխանության ժամկետը լրանալուց հետո այն կարող է ուղարկվել ձեռնարկության արխիվ, որտեղ այն պետք է պահվի: առնվազն հինգ տարի ժամկետով: