Dom » Imenik » Utvrđivanje kriterijuma za izbor kandidata za upražnjena radna mesta. Metode ocjenjivanja kandidata za upražnjeno radno mjesto Kriterijumi za izbor kandidata za upražnjeno radno mjesto

Utvrđivanje kriterijuma za izbor kandidata za upražnjena radna mesta. Metode ocjenjivanja kandidata za upražnjeno radno mjesto Kriterijumi za izbor kandidata za upražnjeno radno mjesto

izbor upražnjenog radnog mesta radnika

Izbor kandidata za upražnjeno radno mjesto vrši se iz reda kandidata za upražnjeno radno mjesto rukovodioca ili specijaliste menadžmenta ocjenom poslovnih kvaliteta kandidata. Istovremeno se koriste posebne metode koje uzimaju u obzir sistem poslovnih i ličnih karakteristika, pokrivajući sljedeće grupe kvaliteta Kokhanov E.F. Izbor osoblja i uvod u rad: Proc. dodatak./ E.F. Kokhanov. - M.: GAU, 2004. - Str.67 .:

1) društvena i građanska zrelost;

2) odnos prema radu;

3) nivo znanja i radnog iskustva;

4) organizacione sposobnosti;

5) sposobnost rada sa ljudima;

6) sposobnost rada sa dokumentima i informacijama;

7) sposobnost blagovremenog donošenja i sprovođenja odluka;

8) sposobnost sagledavanja i podrške naprednim;

9) moralne i etičke osobine karaktera.

Prva grupa uključuje sljedeće kvalitete: sposobnost podređivanja ličnih interesa javnosti; sposobnost slušanja kritike, samokritičnosti; aktivno učestvovati u društvenim aktivnostima; imaju visok nivo političke pismenosti.

Druga grupa obuhvata sledeće kvalitete: osećaj lične odgovornosti za dodeljeni zadatak; senzibilan i pažljiv odnos prema ljudima; marljivost; lična disciplina i zahtjevnost u pridržavanju discipline od strane drugih; nivo estetike.

Treća grupa uključuje sljedeće kvalitete: dostupnost kvalifikacija koje odgovaraju radnoj poziciji; poznavanje objektivnih osnova upravljanja proizvodnjom; poznavanje naprednih praksi upravljanja; radno iskustvo.

Četvrta grupa uključuje sljedeće kvalitete: sposobnost organizovanja sistema upravljanja; sposobnost da organizujete svoj rad; posjedovanje naprednih metoda upravljanja; sposobnost vođenja poslovnih sastanaka; sposobnost samovrednovanja svojih sposobnosti.

Peta grupa uključuje sljedeće kvalitete: sposobnost rada sa podređenima; sposobnost rada sa liderima različite organizacije; sposobnost stvaranja kohezivnog tima; mogućnost odabira, raspoređivanja i fiksiranja okvira.

Šesta grupa uključuje kvalitete: sposobnost kratkog i jasnog formulisanja ciljeva; sposobnost komponovanja poslovna pisma, naredbe, uputstva; sposobnost jasnog formulisanja uputstava, izdavanja zadataka; poznavanje mogućnosti savremene tehnologije itd.

Sedmu grupu predstavljaju sljedeći kvaliteti: sposobnost pravovremenog donošenja odluka; sposobnost da se osigura kontrola nad izvršenjem odluka; sposobnost brzog snalaženja u teškom okruženju; sposobnost rješavanja konfliktnih situacija; Samokontrola; samopouzdanje itd.

Osma grupa kombinuje kvalitete; sposobnost da se vidi novo; sposobnost prepoznavanja i podrške inovatorima, entuzijastima i inovatorima; sposobnost prepoznavanja i neutralizacije skeptika, konzervativaca, retrogradnih i avanturista; inicijativa; hrabrost i odlučnost u održavanju i implementaciji inovacija. U devetu grupu spadaju kvalitete: poštenje, savjesnost, pristojnost, poštovanje principa; uravnoteženost, suzdržanost, učtivost; upornost; društvenost, šarm; skromnost, jednostavnost; urednost i urednost izgled; dobro zdravlje.

U svakom konkretnom slučaju sa ove liste (uz pomoć stručnjaka) biraju se one pozicije koje su najvažnije za određenu poziciju i organizaciju, a njima se dodaju i specifični kvaliteti koje kandidat za tu poziciju treba da poseduje. Prilikom odabira najvažnijih kvaliteta za utvrđivanje uslova za kandidate za određenu poziciju, treba razlikovati kvalitete koji su neophodni pri konkurisanju za posao i kvalitete koji se mogu steći prilično brzo.

Nakon toga, stručnjaci rade na utvrđivanju prisutnosti kvaliteta kod kandidata za upražnjeno mjesto i stepena u kojem ih svaki kandidat posjeduje (za svaki kvalitet).

Ciljevi i faze selekcije kadrova.

Selekcija je metoda koja omogućava da se pod bilo kojim uslovima provede najdemokratskija i uglavnom subjektivna takmičarska procedura Kokhanov E.F. Uredba. kompozicija.-S. 45..

Prednosti metode selekcije su sveobuhvatno, temeljno i objektivno proučavanje individualnih karakteristika svakog kandidata i moguće predviđanje njegove efikasnosti, nedostaci su trajanje i visoka cijena korištenih postupaka.

Svrha ove metode je odabir najpogodnijih kandidata za zapošljavanje. U obzir se uzimaju obrazovanje, kvalifikacije, stepen stručne spreme, prethodno radno iskustvo, lični kvaliteti, psihološka i profesionalna podobnost.

Prije nego što organizacija donese odluku o zapošljavanju, kandidat mora proći sljedeće faze selekcije (slika 1.1.):

Rice. 1.1. Faze selekcije kandidata

Preliminarni intervju. Razgovor se može voditi na različite načine. Za neke aktivnosti je poželjno da kandidati dođu na buduće radno mjesto, tada to može obavljati resorni rukovodilac, u drugim slučajevima to obavlja specijalista u odjelu ljudskih resursa.

Osnovna svrha razgovora je procijeniti stepen obrazovanja kandidata, njegov izgled i definiranje ličnih kvaliteta.

Popunjavanje obrasca za prijavu. Kandidati koji su uspješno prošli preliminarni intervju moraju popuniti poseban obrazac za prijavu i upitnik.

Broj stavki upitnika treba da bude minimalan, a da traže informacije koje najviše pojašnjavaju učinak budućeg rada kandidata. Informacije se mogu odnositi na minuli rad, način razmišljanja, situacije na koje su se susreli, ali na način da se na osnovu njih može napraviti standardizovana procjena kandidata. Pitanja iz upitnika treba da budu neutralna i da predlažu sve moguće odgovore, uključujući i mogućnost odbijanja odgovora.

Razgovor o zapošljavanju (intervju). Postoji nekoliko osnovnih tipova intervjua za zapošljavanje Dugin O. Metoda centra za procjenu (Centar za procjenu). Mjesto ocjenjivanja kadrova u kadrovskom radu / O. Dugina // Kadrovski bilten, 2004. -№ 2 (14).-str. 24.:

1) po shemi - razgovor je donekle ograničen, dobijene informacije ne daju širu predstavu o podnosiocu prijave, tok razgovora se ne može prilagoditi karakteristikama kandidata, sputava ga, sužava mogućnosti za dobijanje informacija ;

loše formalizirana - samo su glavna pitanja unaprijed pripremljena, moderator ima priliku uključiti druga, neplanirana pitanja, fleksibilno mijenjajući tok razgovora. Anketar bi trebao biti bolje pripremljen kako bi mogao vidjeti i snimiti reakcije kandidata, izabrati iz spektra mogućih upravo ona pitanja koja trenutno zaslužuju veću pažnju;

ne po shemi - unaprijed se priprema samo lista tema koje treba dotaknuti. Za iskusnog anketara takav razgovor je ogroman izvor informacija.

Testiranje. Izvor informacija koji može pružiti informacije o profesionalnim sposobnostima i vještinama kandidata, opisati kako potencijalne stavove, orijentacije osobe, tako i one specifične načine djelovanja koje on zapravo posjeduje. Testiranjem se može formirati mišljenje o sposobnosti kandidata za profesionalni i radni rast, specifičnostima motivacije i karakteristikama individualnog stila aktivnosti.

Provjerite reference i evidenciju. Podaci iz pisama preporuke ili razgovora sa osobama koje je kandidat naveo kao preporučitelje mogu omogućiti da se razjasni šta je tačno i sa kojim uspjehom kandidat radio u prethodnim mjestima rada, studiranja, prebivališta.

Metode ocjenjivanja osoblja pri zapošljavanju. Centri za procjenu osoblja. Oni koriste složenu tehnologiju izgrađenu na principima procjene zasnovane na kriterijima. Upotreba velikog broja različitih metoda i obavezna procjena istih kriterija u različitim situacijama i Različiti putevi značajno povećava predvidljivost i tačnost procjene. Posebno su efikasne u ocjenjivanju kandidata za novu poziciju (napredovanje) i u ocjenjivanju rukovodnog osoblja.

Testovi sposobnosti. Njihov cilj je procijeniti psihofiziološke kvalitete osobe, sposobnost obavljanja određene aktivnosti. U većini slučajeva koriste se testovi koji su na neki način slični poslu koji će kandidat morati obaviti.

Testovi opštih sposobnosti - procena opšteg nivoa razvoja i individualnih karakteristika mišljenja, pažnje, pamćenja i drugih viših mentalnih funkcija. Posebno informativan kada se procjenjuje nivo sposobnosti učenja.

Biografski testovi i proučavanje biografije. Glavni aspekti analize: porodični odnosi, priroda obrazovanja, fizički razvoj, glavne potrebe i interesovanja, karakteristike intelekta, društvenost.

Koriste i podatke ličnog dosijea – svojevrsnog dosijea, u koji se unose lični podaci i informacije dobijene na osnovu godišnjih procjena. Prema ličnom dosijeu prati se napredak u razvoju zaposlenog, na osnovu čega se donose zaključci o njegovim izgledima.

Testovi ličnosti. Psihodijagnostički testovi za procjenu stepena razvoja individualnih ličnih kvaliteta ili relevantnosti osobe za određeni tip. Umjesto toga, procjenjuje se predispozicija osobe za određenu vrstu ponašanja i potencijalne mogućnosti.

Intervju - razgovor koji ima za cilj prikupljanje informacija o iskustvu, nivou znanja i procjenu profesionalno važnih kvaliteta kandidata. Intervju za posao može pružiti detaljne informacije o kandidatu koje, u poređenju sa drugim metodama ocjenjivanja, mogu pružiti tačne i prediktivne informacije.

Preporuke. Važno je obratiti pažnju na to odakle dolaze preporuke i kako su uokvirene. Za dobijanje preporuke potrebne su informacije od neposrednog rukovodioca osobe kojoj se preporuka daje. Sastavljaju se preporuke sa svim detaljima organizacije i koordinatama za povratne informacije. Prilikom dobijanja preporuke od privatnog lica potrebno je obratiti pažnju na status ove osobe. Ako profesionalcu preporuči osoba koja je vrlo poznata u krugovima specijalista, onda će ova preporuka biti razumnija.

netradicionalne metode. U nekim slučajevima se koristi poligraf (detektor laži), indikator psihološkog stresa, testovi poštenja ili stava prema nečemu utvrđenom od strane kompanije Gainullova T. Upotreba poligrafa (detektora laži) u radu sa osobljem / T. Gainullova // Menadžment osoblja, 2001. -№3.-S.6.. Ponekad se za kandidate koriste testovi na alkohol i drogu. Obično se ovi testovi zasnivaju na testovima urina i krvi, koji su dio rutinskog medicinskog pregleda prije zapošljavanja. Neki profesionalci koriste razne vrste psihoanalize u cilju identifikacije vještina kandidata za mogući rad u svojim organizacijama Berezin F.B. Metode multilateralnog istraživanja ličnosti. / F.B. Berezin, M.P. Miroshnikov, E.D. Sokolova.-- M.: Folium, 2004.-- S. 79..

Utvrđeno je da su najefikasnije metode ocjenjivanja kandidata centri za procjenu kadrova, testovi sposobnosti, testovi opštih sposobnosti, a zatim biografski i testovi ličnosti. Najmanje efikasni su intervjui, preporuke, astrologija.

Mogućnosti i nedostaci najčešćih metoda procjene osoblja prikazani su u Tabeli 2., Dodatak 1.

Moguće je pravilno odabrati metod procene koji treba da koristi preduzeće, omogućavajući preliminarnu procenu rezultata selekcije i troškova koji nastaju zbog toga.

Organizacija zapošljavanja treba: ispuniti svoje ciljeve, ne zadirati u interese pojedinca, osigurati striktno poštovanje zakona o radu, uzeti u obzir, s jedne strane, vrijeme odabira povezanog s njegovom provedbom, troškove, a s jedne strane s druge strane, odgovornost pozicije za koju je zaposlenik izabran. U malim firmama sam menadžer je direktno uključen u zapošljavanje novih radnika, u srednjim firmama kadrovska služba, a u velikom preduzeću kadrovska služba, koja po pravilu uključuje specijalizovanu strukturnu jedinicu. U okviru preduzeća, rukovodilac strukturne jedinice može biti angažovan na izboru kadrova. Efikasnije, takav posao će obavljati stručnjaci iz kadrovskih odjela na zahtjev šefova strukturne jedinice.

U nedostatku iskusnih stručnjaka za profesionalni odabir osoblja u preduzeću, u ovaj posao mogu biti uključeni konsultanti iz specijalizovanih firmi.

Odabir osoblja treba izvršiti u skladu sa sljedećim zahtjevima:

poznavanje potreba kupca, karakteristika preduzeća, njegove strukture, strategije razvoja, organizacione kulture;

poznavanje prirode upražnjenog radnog mjesta, njegove uloge, obima odgovornosti zaposlenog koji ga zauzima i drugih zahtjeva koji mu se postavljaju;

dostupnost potrebnih informacija o slobodnim radnim mjestima. Takve informacije treba da karakterišu sadržaj posla (funkcije i obavljeni posao), uslove za kompetentnost zaposlenog (znanje, iskustvo), potrebne sposobnosti i individualne karakteristike(fizičke, intelektualne, itd.), kontraindikacije; 4) snažna interakcija funkcionalnih strukturnih podjela Magura M.I. Savremene kadrovske tehnologije./ M.I. Magura, M.B. Kurbatova.-- M .: ZAO "Poslovna škola "Intel-Sintez", 2001. - Str. 189 ..

Organizaciju zapošljavanja treba započeti opisom poslova, njihovom konkretizacijom u odnosu na radno mjesto. Svrha ovog postupka je da se razjasni konkretan spisak poslova, da se utvrdi izvodljivost zapošljavanja novog radnika, jer može postojati potencijal za preraspodjelu ovih poslova na druge radnike. Prilikom formiranja skupa radova koriste se tarifno-kvalifikacijski priručniki koji sadrže standardne odluke o skupu funkcija (radova) u odnosu na radno mjesto zaposlenih i kategoriju radnika Spivak VA Organizaciono ponašanje i upravljanje kadrovima: Udžbenik./ VA Spivak .-- Sankt Peterburg: Peter, 2000. - S. 261 .. Od velikog značaja je određivanje obima posla koji određuje oblik zaposlenja (puno ili nepuno radno vrijeme), moguće proširenje funkcije ( službene dužnosti), ako obim posla ne obezbeđuje puno opterećenje zaposlenog za predviđene funkcije u toku radnog dana.

Kvalitativno pripremljeno opisi poslova omogućavaju ne samo da se osigura odabir osoblja za datu poziciju, već i da se planira njihova obuka, ocijeni učinkovitost rada, usklađenost zaposlenika sa radnim mjestom, donošenje odluka o napredovanju u karijeri i rješavanje radnih sukoba u organizaciji. Pored spiska poslova koji čine radne obaveze, formulisani su i uslovi za izvršioca ovih poslova - za ličnost samog zaposlenog. Ovdje je važno fokusirati se na objektivne kriterije, ako je moguće, jer. Svaki menadžer ima svoju ideju o efikasnom zaposleniku.

Zapošljavanje radnika može se predstaviti kao skup procedura raspoređenih u određenom nizu. najvažnije sastavni dio Regrutacija je profesionalna selekcija, koja se gradi na sljedeći način: prvo se traži nekoliko kandidata, kao rezultat odabira se nekoliko ljudi, koji se predstavljaju upravi preduzeća na konačnu odluku. Odabir je višestepeni, uključujući preliminarni intervju, procjenu ličnih podataka, intervjue, testiranje, zdravstvenu procjenu, uslovno, konačna odluka o zapošljavanju.

Među razlozima koji primoravaju nezaposlene da odbiju ponuđena slobodna radna mjesta, glavni su niske plate uz novo povećanu vjerovatnoću kašnjenja i nestabilnost preduzeća.

Većina uobičajeni uzroci Odbijanja poslodavaca da zaposle nezaposlene su: za muškarce - njihova orijentacija na veću platu od one koju poslodavac nudi (21,0%) i srednjih godina (20,0%); za žene - radna diskriminacija (pol, godine, rađanje djeteta, godine, zdravstveno stanje) - 6 odbijanja od svakih 10; mladi - nedostatak zanimanja, radnog iskustva, Profesionalne vještine i vještina (8 neuspjeha od svakih deset) i mlada dob (17,7%) Starobinsky E. E. Neki potezi do kadrovska politika/ E. E. Starobinsky // Menadžment osoblja. -- 2004. -- br. 7.-S. 12..

Što se tiče zahtjeva poslodavaca prema budućim zaposlenicima njihove kompanije, identifikovane su sljedeće kvalitete (po redoslijedu važnosti):

nivo profesionalizma;

· društvena zrelost;

prisustvo radnog iskustva;

Želja za unapređenjem kvalifikacija;

visok nivo kulture;

Poznavanje savremenih kompjuterskih programa;

dostupnost dodatnih kvalifikacija;

teorijska obuka.

Odabir osoblja- radi se o postupku odabira najpogodnijih osoba iz cjelokupnog skupa kandidata za upražnjena radna mjesta. U stvari, to je postupak evaluacije. Ova procjena se zasniva na nizu principa koji određuju kako specifičnosti različitih metoda koje se koriste u ovom procesu, tako i opštu ideologiju selekcije.

Organizacija može odabrati kandidate za poziciju ili kako se zove "u firmu". Izbor za radno mjesto podrazumijeva, prije svega, stroge procedure za provjeru upravo onih znanja i vještina osobe koja će mu biti potrebna za uspješno obavljanje jasno definisanih radnih obaveza. Ovo je najracionalniji princip selekcije, ali ne uzima u obzir mogućnost daljeg rasta zaposlenog, u kojem će se tražiti druge vještine i sposobnosti. Sama primjena ovog principa dovodi do povećanja fluktuacije osoblja i nemogućnosti da se u potpunosti implementiraju mehanizmi planiranja i upravljanja karijerom. Odabir kandidata ne za određenu poziciju, već za organizaciju uključuje, prije svega, procjenu potencijala osobe, njegovih motivacijskih karakteristika. Kao osnova za odabir osoblja u japanskom menadžmentu, ovaj princip vam omogućava da stvorite stabilnu strukturu osoblja, osigurate njegov interes za globalne ciljeve organizacije i slobodno upravljate karijernim rastom određenih zaposlenika.

Druga grupa principa odnosi se na ulogu neposrednog rukovodioca budućih zaposlenih u procesu selekcije. Tradicionalno, rukovodilac dotične jedinice je imao odlučujući glas u procesu selekcije. Ova situacija je naglasila povjerenje u menadžere – njihovo mišljenje i intuiciju. Istovremeno, u nizu slučajeva, vođa je sklon odabiru svojih podređenih, kako kažu, "za sebe". Osnovni cilj ovakve selekcije nije stvaranje konkurenata u organizaciji, ne dozvoljavanje situacija u kojima se može manifestovati lična nekompetentnost. Stoga se u savremenim organizacijama mišljenje HR menadžera sve više uzima u obzir u procesu selekcije kandidata, a neposredni rukovodilac više nema moć da sam bira podređene, što je imao prije nekoliko decenija.

Evaluacija kandidata za popunu upražnjenih radnih mjesta može se vršiti različitim metodama. Zapravo, funkcija selekcije kadrova u praksi upravljanja kadrovima svodi se na razvoj i korištenje ovih metoda. Ove osnovne metode su: evaluacija pisanih izvora, testiranje i intervjui.Osnovi za odabir metode i procjenu njenog značaja u procesu selekcije su: troškovi; autentičnost; specifičnosti profesije.

Mnoge metode zapošljavanja uključuju vrlo skupe aktivnosti i odvlače menadžere od njihovog neposrednog posla. Stoga troškovi selekcijskih postupaka postaju važan faktor. Kriterijum pouzdanosti pokazuje koliko je primjena određene metode pogodna za odabir kandidata za određenu poziciju. Korištenje ovog kriterija prvenstveno je posljedica činjenice da HR menadžer procjenjuje svoje iskustvo i prati koliko su uspješni i perspektivni zaposleni odabrani putem određenog testa, vrste intervjua, poslovne igre itd. (koliko je ljudi dalo otkaz, koji su im pokazatelji učinka, odnosi sa timom).

Takav rad se mora provesti, jer je samo uz njegovu pomoć moguće značajno povećati efikasnost selekcije kadrova, jer opća logika i zdrav razum ne mogu uvijek poslužiti kao osnova pravi izbor. U nekim slučajevima testovi, na primjer, mogu pokazati sve što zaposlenik treba da zna (kucanje, poznavanje rada na računaru, sposobnost upravljanja automobilom, itd.), u drugim situacijama su potrebne složenije procedure. Opšti trend ovde je: što su niže potrebne kvalifikacije, lakše je standardizirati proces selekcije.

Prva najjednostavnija metoda odabira je procjenu pisanih izvora - prijavnih obrazaca, biografskih podataka, recenzija i preporuka. Procjena pisanih izvora informacija ima svoju glavnu prednost u tome što ne zahtijeva velike troškove vremena i novca. Istovremeno, to je relativno objektivna metoda: selektor procjenjuje i provjerava stvarne činjenice, a ne svoje utiske. Glavni nedostatak ove metode je ograničenost informacija dobijenih uz pomoć nje. Iz takvih dokumenata se mogu saznati pouzdani podaci samo o iskustvu i obrazovanju osobe. Ponekad je, međutim, popunjavanje dokumenata u određenoj mjeri i test za pismenost, tačnost, strpljenje itd. Ono što je najvažnije, lični podaci u velikoj meri opisuju prošlost osobe, na primer, obrazovanje koje je nekada stekao. Vrlo malo govore o tome stvarne prilike budućeg zaposlenika, njegovu sposobnost profesionalnog razvoja.

Podaci sadržani u prijavi su, po pravilu, potpuno nedovoljni. Međutim, u nekim slučajevima može biti i izuzetno korisno. Na primjer, u slučaju kada je mjesto prebivališta kandidata od najveće važnosti zbog potrebe za radom van radnog vremena, kada će osoba morati brzo doći na radno mjesto u bilo koje vrijeme.

Što se tiče biografskih podataka, oni mogu biti mnogo značajniji. Oni daju određenu sliku iskustva koje kandidat ima. Osim toga, mogu se provjeriti pitanjem kako se osoba dokazala na prethodnom poslu. Međutim, prema podacima dobijenim kao rezultat ovakvih upita treba se odnositi sa određenim oprezom, treba uzeti u obzir moguću subjektivnost ocjena bivših kolega i čelnika kandidata. Trenutno su biografski podaci o kandidatu u obliku biografije. Životopis je prvi alat za odabir. Životopis ne samo da omogućava inicijalnu selekciju kandidata, već se koristi i kao polazna tačka u procesu implementacije narednih faza selekcije kandidata.

Tradicionalni životopis sastoji se od sljedećih stavki:

1. Ime, adresa, broj telefona(sa pozivnim brojem).

2. Pozicija koju tražite(nije obavezno, ali se preporučuje).

3. iskustvo(obrnutim hronološkim redoslijedom - prva je opisana zadnja pozicija) Ovo je prvi od dva glavna bloka životopisa. U njoj se kandidat mora sjetiti svih važnih dostignuća koja je prethodno imao, na osnovu specifičnosti željene pozicije. Zapravo, većina ljudi ima takva postignuća i vrline, a umjetnost pisanja životopisa je da ih zapamtite, sistematizirate i opišete ispravno.

4. Obrazovanje(tradicionalno se takođe opisuje obrnutim hronološkim redom). Za diplomce, ova stavka može biti ispred radnog iskustva. U ovom slučaju, kandidat također treba da zapamti sve obrazovne programe u kojima je učestvovao, kao i da istakne one discipline i studije koje odgovaraju željenoj poziciji.

5. Dodatne informacije: posjed strani jezici, kompjuter (indikatorski programi), posjedovanje vozačke dozvole, članstvo u strukovnim udruženjima itd.

6. Indikacija mogućnosti davanja preporuka.(nije obavezno, ali poželjno)

Drugi metod odabira je testiranje . Kandidat se testira na način da se utvrdi u kojoj mjeri posjeduje kvalitete potrebne za posao. Testovi se koriste vrlo različito: profesionalnih, psiholoških, intelektualnih sposobnosti, fizičkog razvoja. Stručni testovi su direktno vezani za obavljanje konkretnih poslova neophodnih za efikasno obavljanje predstojećeg posla (kucanje, stenografija, poznavanje rada na računaru, poznavanje računovodstvenih zamršenosti itd.). U nekim slučajevima takvi testovi su jednostavno neophodni. Međutim, ako je osoba dobro motivirana, često može naučiti potrebne vještine već na radnom mjestu. Odbijanjem kandidata koji ima manje određene vještine, organizacija može dugoročno izgubiti dobrog zaposlenika i preuzeti osobu koja je formalno prikladnija, ali ne želi da se usavršava.

Što se tiče psiholoških testova, njihova upotreba treba biti najpažljivija. Mnogi psihološki testovi općenito nisu prihvatljivi za odabir kandidata - njihovi rezultati su toliko dvosmisleni da mogu samo iskriviti sve podatke o osobi. Najprikladniji su testovi pamćenja, pažnje, brzine i adekvatnosti reakcije. Prije svega, uz pomoć ovakvih testova potrebno je provjeriti ljude koji već rade na odgovarajućim mjestima. Samo ako korelacija između učinka i rezultata testa postane očigledna, test se može primijeniti u praksi zapošljavanja. Iako ovdje ostaje pitanje: nisu li se uočene psihološke kvalitete razvile kod čovjeka već u procesu rada? Stoga je i nakon selekcije potrebno pratiti kako se zaposlenik koji je pokazao visoke ocjene na testu nosi sa pravi posao. Ako nije vrlo uspješan na svom radnom mjestu, test se mora povući. Osnovna netačnost psiholoških testova čini ih posebno ranjivim, jer čak ni tako sofisticirane tehnike kao što je upotreba detektora laži ne garantuju od grešaka.

Testovi inteligencije su prilično česti na Zapadu. Međutim, postoje i ozbiljni protivnici njihove upotrebe. Kako praksa pokazuje, intelektualni razvoj osobe ne može se procjenjivati izvan kulturnog, nacionalnog i društvenog konteksta. Samo imajući to na umu, moguće je porediti kandidate različitih nacionalnosti, pripadnike različitih subkultura, ljude iz različitih segmenata stanovništva. U svom najčistijem obliku, najbolji intelektualni test biće ispit iz matematike, jer ova nauka je lišena bilo kakvih kulturnih asocijacija. Stoga na univerzitetima svih zemalja pismeni ispit iz matematike zauzima posebno mjesto. Ali za odabir kandidata za upražnjena radna mjesta takav ispit najčešće nije sasvim primjeren. Intelektualne sposobnosti osobe se u potpunosti otkrivaju, opet, tek u procesu rada, a pokušaji predviđanja tih sposobnosti možda nisu toliko efikasni.

Odeljenja za ljudske resurse mnogih zapadnih firmi čak se i ne trude da obučavaju testere. Pribjegavaju uslugama posebnih posrednika ili stvaraju tzv evaluacijskih centara. Ovdje stručnjaci provode različite testove i kadrovske rezerve i kandidata za poziciju u kompaniji. Prije svega, takvi centri se koriste u izboru menadžera. Testiranje traje više od jednog dana uz angažovanje zaposlenih u organizaciji i zainteresovanih strukturnih jedinica, kao i iskusnih instruktora koji su u stanju da kompetentno sprovode testove i vrednuju njihove rezultate. Ovdje se često koriste grupni testovi ili poslovne igre. Kompetentnost i podobnost kandidata se ocjenjuje na osnovu toga kako su se ponašali u simuliranom okruženju. Duboko testiranje treba da prethodi upisu radnika u rezervu za popunjavanje rukovodećih pozicija i privlačenje kandidata za rukovodeće pozicije iz drugih organizacija.

Treći način odabira kandidata je intervju sa zaposlenima u organizaciji. Intervjui mogu biti strukturirani ili nestrukturirani. Izbor vrste zavisi, prije svega, od specifičnosti upražnjenog radnog mjesta i broja kandidata. Strukturirani intervju sa jasnim planom i unapred pripremljenom listom pitanja preporučljivo je koristiti tamo gde postoji veliki broj kandidata (dok ih menadžer mora procenjivati prema barem relativno istim kriterijumima) i kada tražene kvalifikacije nisu previsok. U slučaju da se na upražnjeno mjesto u menadžmentu organizacije zaposli veliki stručnjak ili menadžer, intervju će se nekako pokazati manje strukturiranim. Za efikasan intervju, predstavnik organizacije treba da slijedi logiku kandidata, polazeći u svojim pitanjima od informacija koje je ovaj dao (posebno u odnosu na prethodno iskustvo) i ne namećući mu vlastitu logiku.

U praksi upravljanja kadrovima, intervjui kao metoda selekcije koriste se vrlo često, reklo bi se, uvijek. To je zbog činjenice da samo ovaj način odabira osoblja omogućava vam da napravite sveobuhvatnu sliku o osobi, da ocijenite i njegove profesionalne i lične kvalitete. Komunikacija se odvija ne samo na verbalnom, već i na neverbalnom nivou, a, kao što znate, često gestovi, izrazi lica, intonacije, izrazi lica mogu reći više od riječi. Osim toga, tokom intervjua, kandidat ima pravo da postavlja svoja pitanja u vezi sa budućim radom, da izrazi ono što je, po njegovom mišljenju, nezasluženo zanemareno od strane anketara. Takva komunikacija je vrlo korisna kako sa stanovišta prilagođavanja kandidata uslovima budućeg rada, tako i sa stanovišta sastavljanja što potpunijeg utiska o osobi.

Iskustvo kadrovski rad ukazuje da jedan intervju, po pravilu, nije dovoljan. Najmanje kandidat prolazi kroz dva intervjua: jedan sa HR menadžerom, drugi sa svojim budućim neposrednim nadređenim. Najčešće ih ima više. Moderne zapadne kompanije koriste i intervjue koje vodi sekretarica kandidata ili budući kolega. Ovo se radi u pokušaju da se odredi kakav će biti odnos kandidata sa ljudima koji nisu na rukovodećim pozicijama.

Uprkos širokoj upotrebi intervjua kao metode selekcije, on ima ozbiljne nedostatke. Glavna je subjektivnost. Istovremeno, potrebno je odmah napraviti rezervu da nije uvijek subjektivna procjena loša. Intuicija menadžera koji je dugo radio sa ljudima može značiti mnogo više od formalizovanih, objektiviziranih procena datih prema strogo utemeljenim kriterijumima. To se posebno odnosi na buduću karijeru kandidata. U isto vrijeme, neke subjektivne sklonosti i karakteristike ljudske psihe mogu stvarno iskriviti primljene informacije i dovesti do pogrešnog odabira.

Ove glavne tačke uključuju:

1) procena na osnovu prvog utiska bez uzimanja u obzir onoga što je rečeno u glavnom delu intervjua;

2) lančano poređenje, kada se kandidat ocenjuje u odnosu na utisak koji je na anketara ostavila osoba sa kojom je intervju vođen neposredno pre;

3) tražiti u kandidatu sličnosti sa samim sobom.

Osim toga, intervju u određenoj mjeri liči na ispit, tokom kojeg se kandidat može zbuniti ili posrnuti, čime se temeljno kvari utisak o sebi. Svest anketara o ovim neprijatnim trenucima i fokusiranje na njih će sami po sebi doprineti povećanju objektivnosti procene. Osim toga, gdje je to moguće, korištenje strukturiranog intervjua također smanjuje rizik od subjektivne evaluacije.

Pravilo kaže da je tokom intervjua važno da menadžer ocijeni one kvalitete kandidata koji su direktno povezani sa poslom koji mu se nudi. Istovremeno, kao što je već spomenuto, prednosti intervjua leže u mogućnosti sveobuhvatne procjene. Lični kontakt sa budućim zaposlenima, međusobna komunikacija, sposobnost procjene ličnih kvaliteta osobe, ostavljanja najopštijeg utiska o njemu - sve to čini intervju gotovo nezaobilaznom fazom u odabiru kadrova za upražnjena radna mjesta bilo kojeg nivoa. Svaka metoda odabira ima svoje prednosti i nedostatke. Zato ih u praksi upravljanja osobljem određene organizacije treba koristiti u kombinaciji, čineći jedinstven ciklus za odabir kandidata za upražnjena radna mjesta.

Vrijeme čitanja: 3 min

Evaluacija zaposlenih je utvrđivanje njihovih parametara prema zahtjevima radnog mjesta. Zapošljavanje mora prethoditi budućem zaposleniku. Unaprijed određeni kriteriji za procjenu osoblja prilikom zapošljavanja će pojednostaviti proces i pomoći u donošenju bolje odluke.

Glavni zahtjevi

Zahtjevi koji su važni za poslodavca mogu biti različiti. Po pravilu, među njima:

Nema sumnje da različiti poslodavci u prvom redu mogu da kandiduju različite kvalitete, uključujući i određene, i nije obavezno za sve. Sve zavisi od sadržaja rada.

Najvažnije je interesovanje za rad i zaradu. Bez toga uspješan rad ne može biti. Sve metode procjene osoblja treba da se zasnivaju na određenim principima-kriterijumima:

objektivnost,
pouzdanost
autentičnost,
predvidljivost,
složenost,
jasnoća prezentacije
mogućnost daljeg razvoja tima.

Karakteristike za uspješno traženje posla

Postoje određene lične kvalitete kada se prijavljujete za posao koji vam pomažu da ga brže dobijete. One se ne odnose na profesionalnost i iskustvo, zavise samo od ličnosti kandidata.

Aktivnost. U ovom slučaju to znači sposobnost da ne podlegnete panici ili samo malodušju i mobilizirate se postavljanjem novih ciljeva za sebe.
Strpljenje je sposobnost da ne odustanete pri prvim zastojima.
Fleksibilnost - za uspješan rezultat vrijedi zauzeti manje nepomirljive pozicije.
Samopouzdanje. Ova kvaliteta podrazumijeva sposobnost predstavljanja sebe i šarma.
Društvenost. Što osoba ima raznovrsnije veze i poznanstva, to je bolje za pronalaženje posla, jer ne traže svi radnike preko agencija za zapošljavanje.

Lista za svaku konkretnu situaciju može se pokazati širim i uključivati svojstva kao što su sposobnost rada u timu, organizacijske vještine, inicijativa, smisao za humor itd. Pozitivne kvalitete koje poboljšavaju rad postaju snažna konkurentska prednost.

Ako usaglašenost ličnih kvaliteta iskazanih tokom postavljanja realnosti ostaje na savjesti samog podnosioca zahtjeva, onda se profesionalne kvalitete za zapošljavanje mogu provjeriti u skladu sa zakonom. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa probni period od tri mjeseca, kada poslodavac provjerava zaposlenog, a u slučaju nezadovoljavajućih profesionalnih kvaliteta može biti otpušten kao da nije prošao probni rok.

Šta je 360-stepena procjena osoblja: Video

Faze zapošljavanja

Ove principe treba uzeti u obzir u svakoj od sljedećih faza prethodnog skrininga:

Selekcioni intervju.
Popunjavanje prijave za posao.
Intervju ili razgovor u propisanom obliku.
Profesionalni test.
Utvrđivanje pouzdanosti preporuka.
Medicinski preventivni pregled.
Objava konačne odluke.

Samo uspješnim završetkom svih ovih faza, uz poštovanje kriterija za ocjenjivanje i zapošljavanje zaposlenih, moguće je kadrovsko popuniti pouzdanim i stručno osoblje savršeno za ovaj posao.

Metode ocjenjivanja kandidata

Kandidati za zapošljavanje se ocjenjuju s obzirom na njihove poslovne kvalitete različitim metodama:

Moramo nastojati osigurati da to nije subjektivno. Mnogo zavisi od psihičkog i fizičkog stanja ispitivača i ispitanika. Stoga, konačnu analizu treba uraditi samo provođenjem nekoliko metoda evaluacije, na osnovu rezultata cjelokupnog kompleksa korištenih metoda.

Često menadžer ljudskih resursa ne može procijeniti nivo obučenosti užeg specijaliste. Kako bi se uštedjelo vrijeme i donijela ispravna odluka, razgovor se vodi s neposrednim rukovodiocem ili specijalistom. Informativna ocjena posla koji podnosilac zahtjeva obavlja može se dobiti korištenjem specijalizovanih testova i analitičkih zadataka.

Podijelite rad na društvenim mrežama

Ako vam ovaj rad ne odgovara, na dnu stranice nalazi se lista sličnih radova. Možete koristiti i dugme za pretragu

Tema #5 . ORGANIZACIJA IZBORA KANDIDATA ZA SPRAŽNO MESTO.

Plan

Ekonomski aspekti regrutovanje

Kontrolna pitanja na temu:

Navedite korake u procesu zapošljavanja.
Opišite fazu pred-selekcije.
Navedite vrste životopisa.
Navedite strukturne elemente životopisa.
Šta ne bi trebalo da bude u životopisu?
Opišite fazu početnog intervjua sa kandidatom.
Kako treba rasporediti vrijeme za intervju?
Koja su glavna pitanja na koja treba odgovoriti na intervjuu?
Navedite vrste intervjua.
Koja su osnovna pravila za vođenje intervjua?
Opišite tehnike koje anketari koriste tokom intervjua.
Koja je svrha evaluacije kandidata?
Kako se provjerava dokumentacija koju je dostavio kandidat?
Opišite fazu završnog intervjua.
Koja je faza donošenja konačne odluke o zapošljavanju?
Šta je greška pri zapošljavanju?
Navedite vrste grešaka prema kriteriju njihove ponovljivosti.
OpišiteGreške u psihološkoj percepciji kandidata.
Opišite ekonomske aspekte zapošljavanja.
*Kreirajte životopis za posao.
*Pregledajte biografiju svog kolege.

Faze postupka selekcije kadrova.

Faza 1. Preliminarni izbor kandidata za oglašeno radno mjesto

Svrha faze je smanjenje troškova zapošljavanja osoblja smanjenjem broja kandidata koji podliježu evaluaciji. Obavlja se prema formalno utvrđenim minimalnim zahtjevima, koji se utvrđuju za svako radno mjesto pojedinačno u skladu sa specifičnostima funkcija koje se obavljaju. Preliminarni odabir vrši HR menadžer na osnovu analize biografija (upitnika) kandidata. Kao rezultat analize, podaci o aplikantima se unose u bazu podataka preduzeća.

Vrste životopisa:

hronološki– informacije o podnosiocu prijave se prikazuju uzastopno, počevši od najnovijih događaja u profesionalna aktivnost;
profesionalni- akcenat u prezentaciji je na dostignućima u određenoj oblasti delatnosti koja su važna za uspešan rad na upražnjenom radnom mestu u datom preduzeću;
funkcionalan - sastavljaju aplikanti koji imaju iskustvo u nekoliko preduzeća specijalizovanih za određene oblasti delatnosti; dosljedno se navodi profesionalni i kvalifikacioni razvoj u svakoj od oblasti karijernog rasta.

Izbor vrste životopisa određen je specifičnostima preduzeća i karakteristikama slobodnog radnog mjesta.

Struktura životopisa:

Puno ime, adresa i broj telefona (mobilni i kućni);
Datum i mjesto rođenja;
bračni status;
obrazovanje;
kvalifikacija;
iskustvo (počevši sa posljednje mjesto rad) po godinama: periodi, naziv i adresa preduzeća, pozicija, spisak glavnih poslova, vrste poslova;
Dodatne informacije(štampani radovi);
svrha traženja posla;
pismo preporuke.

Vaš životopis ne treba da sadrži:

1. nepouzdani faktori;

2. nestrukturiran;

3. nepažnja;

4. gramatičke greške;

5. obim - više od 2 stranice.

U nedostatku biografije, predselekcija se vrši na osnovu analize primarnog upitnika, koji podnosilac zahtjeva popunjava prilikom prve posjete preduzeću. Upitnik izrađuje odjel za kadrove, uzimajući u obzir specifičnosti radnog mjesta. Upitnik je standardnog obrasca, sadrži biografske podatke o podnosiocu zahtjeva, njegovom obrazovanju, radnom stažu i radnom iskustvu. Na osnovu podataka upitnika vrši se priprema za inicijalni intervju.

Faza 2. Početni intervju sa kandidatom

Intervju je glavna metoda odabira kandidata za upražnjeno radno mjesto.Cilj je detaljnije upoznavanje kandidata, utvrđivanje njegove podobnosti za budući rad. Sprovode ga stručnjaci za ljudske resurse, čiji je glavni zadatak prikupljanje i analiza informacija o kandidatu. Podrazumijeva davanje informacija kandidatu o budućem radu, što vam omogućava da odredite stepen zainteresovanosti kandidata za predloženi posao i dodatno smanjite fluktuaciju osoblja.

Raspodjela vremena intervjua:

Kandidat govori 70% vremena;
30% vremena intervjuer govori.

Ključna pitanja na koja treba odgovoriti tokom intervjua:

Da li je kandidat sposoban da obavi posao?

da li će kandidat obavljati ovaj posao;

da li bi ovaj kandidat bio najbolji za posao.

Za vođenje intervjua može se koristiti standardna shema ili set pitanja (tabela 6.1), ali je preporučljivo sastaviti set pitanja za svako upražnjeno mjesto posebno, uzimajući u obzir njegove specifičnosti.

Tabela 5.1 - Upitnik (upitnik) za intervjuisanje kandidata za upražnjeno radno mjesto

Upitnik "intervju sa kandidatom za upražnjeno radno mjesto"

Puno ime _______________________________________________ Datum ____________________

Pitanja

Opišite svoje dosadašnje radno iskustvo

Opišite svoj trenutni posao

Koji su najbolji i najgori aspekti vašeg trenutnog posla?

Koje zadatke u poslu koji obavljate smatrate lakim i teškim?

Koje su vaše prednosti i mane?

Šta smatrate svojim najvećim uspjesima i neuspjesima? Zašto?

Kakav je vaš odnos sa šefom na starom poslu?

Kakav odnos imate sa svojim starim kolegama?

Šta mislite koje kvalitete bi trebao imati idealan šef?

Šta tražite u novom poslu?

Koji aspekt novog posla vam je najvažniji?

Šta vas privlači u novom poslu?

Zašto biste željeli raditi u ovoj profesiji?

Šta ćete učiniti u kritičnoj situaciji?

Kakvu vrstu posla volite?

S kojim stilom rukovođenja biste voljeli raditi?

U kojim dostignućima najviše uživate?

Na čemu plate računaš li?

Šta znate o našoj kompaniji?

Gdje se vidite za pet do deset godina?

Vrste intervjua u zavisnosti od ciljeva i zadataka selekcije kandidata:

preliminarni intervjutraje relativno malo vremena i ima za cilj da utvrdi da li kandidat ima minimalne kvalifikacije. Njegovi rezultati su osnova za naknadno, detaljnije upoznavanje sa tražiteljem posla.
jedan na jedan intervju– razgovor između podnosioca prijave i predstavnika preduzeća (koristi se prilikom zapošljavanja administrativnih radnika). Koristi se kada su karakteristike i specifičnosti samog posla krajnje jasne i poslodavac ima jasnu predstavu ko mu je potreban i šta se traži od kandidata.
grupni intervju(panel) izvršeno u prisustvugrupa predstavnika preduzeća. Koristi se pri zapošljavanju vrhunskih menadžera ili profesionalaca u bilo kojoj oblasti (liječnici, advokati). Ponekad se kandidat sastaje sa različitim sagovornicima odvojeno, koji potom upoređuju svoje utiske. Takva grupa predstavnika preduzeća često uključuje specijaliste kadrovske službe, budućeg rukovodioca kandidata, članove radne grupe sa kojima će podnosilac zahteva morati da radi i kontaktira ako bude primljen. Na intervju mogu biti pozvani i predstavnici drugih strukturnih odjeljenja (odjela) preduzeća, koji djeluju kao „klijenti“ u odnosu na odjeljenje u koje kandidat treba da bude upisan (tj. koristeći usluge ovog odjeljenja). . Broj članova grupe je 3-5 predstavnika preduzeća. U nekim slučajevima, na primjer, prilikom intervjuisanja top menadžera, čije je kvalifikacije ponekad vrlo teško odrediti, u intervju može biti uključeno šest do osam ili više ljudi.
nestrukturirani intervjuuključuje pripremu liste osnovnih pitanja koja daju okvir za vođenje razgovora ili određivanje teme intervjua. Izvodi se ako grupa nema fiksnih zadataka. Anketar ili njihova grupa pitaju šta smatraju prikladnim, na osnovu opisa posla, koji služi kao osnova za intervju. Pretpostavlja visoko kvalifikovanog anketara. Mana - svi članovi grupe mogu nehotice usmjeriti svoju pažnju na ista pitanja, na osnovu opšta ideja o radu, zanemarujući na taj način konkretnije tačke.

Strukturirani intervjuuključuje korištenje unaprijed pripremljene liste pitanja. Svaki anketar ima svoja pitanja i zadatak za intervju. Mana - nemaju svi zaposlenici koji sprovode intervju iste kvalifikacije i, kao rezultat toga, neke oblasti znanja o kandidatu možda neće biti otkrivene. Koristi se i kada se radi sa velikim brojem kandidata.
Fokusirani intervjuuključuje isticanje najvažnijih tema o kojima će se razgovarati. Mana - potencijalni kvaliteti kandidata mogu ostati neotkriveni samo zato što rukovodstvo preduzeća nije razmišljalo o njima i još nije shvatilo da su uopšte potrebni. Ako su otkriveni u manje fokusiranom razgovoru, onda bi mogli biti izvor novih ideja i prilika za preduzeće.
Intervju u emotivno intenzivnom okruženju(stres intervju) podrazumijeva utvrđivanje reakcije kandidata i stepena njegove stabilnosti u posebno simuliranoj stresnoj situaciji. Preporučuje se za upotrebu pri izboru blagajnika, bankarskih službenika, vatrogasaca, policajaca, kadrovskih stručnjaka. Mana – Odlazak najboljih kandidata; vjerovatnoća zapošljavanja ljudi sa niskim samopoštovanjem. Tipičan scenario intervjua za stres uključuje:

kašnjenje na razgovor sa predstavnikom poslodavca neko vrijeme;
ispoljavanje nepažnje o zaslugama, diplomama, titulama podnosioca zahteva;
gubitak biografije kandidata;
stvaranje neugodnih uslova (odrezana noga stolice, veoma visoka stolica, jako svjetlo u očima, postavljanje kandidata u centar);
prisustvo ličnih i intimnih pitanja u razgovoru;
neočekivane radnje od strane regrutera.

Situacioni (hipotetički) intervjuuključuje stvaranje hipotetičke situacije za kandidata u svrhu naknadne odluke. Procjeni je ne samo tačnost odgovora, već i kreativnost, staloženost i sposobnost da ostanete smireni. Koristi se uz druge vrste intervjua.

Osnovna pravila za vođenje intervjua:

Intervju mora biti isplaniran i pripremljen. Što su pažljivije osmišljene njegove faze i određene teme za diskusiju, to je rezultat bolji.
mora se održati anonimnost. Sve primljene informacije moraju biti povjerljive neovlaštenim licima.
Neprihvatljivo je koristiti intervju i dobijene informacije u lične svrhe.
Ponašanje anketara treba da bude pristojno i taktično, što osoblje koje vodi intervju često krši.
za intervju treba da izaberete udobnu prostoriju u kojoj posetioci i telefonski pozivi neće ometati pažnju.
razviti pozitivan stav prema podnosiocu zahtjeva. Budite spremni saslušati kandidata. Koncentrišite se na misli i osećanja sagovornika - samo ako ste iskreno zainteresovani za osobu, možete adekvatno proceniti njene profesionalne i lične kvalitete. Među stavovima koji ometaju slušanje i adekvatnu procjenu slušanog mogu se navesti zanemarivanje, izraženo nepovjerenje i agresija prema kandidatu. Pokušajte izbjeći "lutajuće misli".
Pokušajte da ne prekidate podnosioca zahtjeva, saslušajte odgovore u potpunosti, do kraja, jer tek nakon potpunog odgovora mogu se pojaviti dodatne nijanse koje zahtijevaju pojašnjenje.
Pazite da značenje vaših riječi i gestova ne odstupa od drugih.
Pokušajte osigurati da se kandidat ne osjeća sputano tokom intervjua.
Tokom intervjua zabilježite podatke o podnosiocu zahtjeva, inače postoji vjerovatnoća da će neki važne tačke njegova biografija možda nedostaje, odlično.

Tehnike koje anketari koriste tokom intervjua:

a) Organizacione i proceduralne tehnike.

Većina tehnika doprinosi određenoj "vrelini" atmosfere intervjua, što vam zauzvrat omogućava procjenu otpornosti na stres, psihološku sigurnost kandidata.

"S koje strane stola?"
"Uzmi svoju stolicu."
"Udobno se smjestite ako možete."
Upotreba videa.
Ignoriranje.

b) Psihološki trikovi:

cilj je uticati na sagovornika - dovesti ga u stanje iritacije, igrati na njegov ponos ili druge mentalne karakteristike. Za razliku od organizacionih i proceduralnih tehnika, tehnike ove grupe mogu koristiti jaki kandidati protiv anketara. U ovom slučaju pobjednik je onaj čiji su "nervi jači", a samokontrola veća.

Iritacija.
Upotreba nepoznatih riječi i termina.
Nagla promjena tempa.
Postavljanje "na talas" protivnika.
Pauza.
Provokacija.
Mirnost.
Nesporazum.
Aktivno slušanje.
Ohrabrenje na iskrenost.

c) logički trikovi:

Pitanja izobličenja.
Pitanja-ponavljanja.
Nespecifično pitanje.

Faza 3. Evaluacija kandidata

Svrha ocjenjivanja kandidata je da se utvrdi njegov potencijal, sposobnost prilagođavanja radu u predviđenom timu. Lista ocjenjivanih kvaliteta zavisi od karakteristika upražnjene pozicije. Da bi se procenilo da li kandidat ima tražene kvalitete, mogu biti uključeni stručnjaci preduzeća i uključeni stručnjaci.

Tabela 5.2 – Kvaliteti zaposlenih koji se identifikuju u procesu ocjenjivanja kandidata (primjer)

n\n	Grupe kvaliteta	Kvalitete
	Odnos prema poslu	osjećaj odgovornosti za dodijeljeni zadatak; pažljiv i pun poštovanja prema ljudima; performanse; lična disciplina i zahtjevna disciplina od strane drugih.
	Nivo znanja i radnog iskustva	nivo obrazovanja; dostupnost kvalifikacija koje odgovaraju upražnjenom radnom mjestu; poznavanje progresivnih metoda rada i sposobnost njihovog korištenja u praksi; profesionalno iskustvo.
	Organizacione vještine	sposobnost organizovanja sopstvenog rada i rada podređenih; posjedovanje savremenih metoda upravljanja; sposobnost vođenja sastanaka; sposobnost samovrednovanja svojih sposobnosti i rada; sposobnost vrednovanja rada podređenih i drugih zaposlenih.
	Sposobnost rada sa ljudima	sposobnost stvaranja kohezivnog tima; mogućnost odabira, uređenja i fiksiranja okvira; Sposobnost rada sa kolegama i menadžmentom; sposobnost rada sa eksternim partnerima.
	Sposobnost rada sa dokumentima i informacijama	sposobnost kratkog i jasnog formulisanja ciljeva; sposobnost sastavljanja poslovnih papira, naloga, naloga; sposobnost jasnog formulisanja zadataka, instrukcija; poznavanje mogućnosti savremenih org. tehnologija i sposobnost da je koriste u svom radu; sposobnost rada sa dokumentima.
	Sposobnost pravovremenog donošenja i implementacije odluka	sposobnost donošenja pravovremenih odluka; sposobnost da se osigura kontrola nad izvršenjem odluka; sposobnost brzog snalaženja u teškom okruženju; sposobnost prevencije i rješavanja konfliktnih situacija; Samokontrola; samopouzdanje.
	Sposobnost razvoja i implementacije inovacija	sposobnost razvoja inovacija; sposobnost da se identifikuju i podrže inovatori; sposobnost neutralizacije skeptika; inicijativa; hrabrost i odlučnost u podršci i implementaciji inovacija; hrabrost i odlučnost da se preuzme razuman rizik.
	Moralne i etičke osobine karaktera	poštenje, pristojnost; marljivost; partnerstvo; skromnost, jednostavnost; uredan izgled; dobro fizičko i psihičko stanje.

Prilikom donošenja odluke o primjeni metoda selekcije kandidata neophodna je njihova preliminarna provjera pouzdanosti i pouzdanosti.

Pouzdanost (validnost) znači da metoda omogućava procjenu da li kandidat ima kvalitete koji odgovaraju upražnjenoj poziciji i omogućavaju postizanje najboljih rezultata pri donošenju odluke o zapošljavanju. Ispravnost metode možete provjeriti koristeći stručne procjene poređenjem rezultata dobijenih uz njegovu pomoć i onih dobijenih drugim metodama.

Pouzdanost znači da metoda omogućava da dobijete stabilan rezultat, bez slučajnih grešaka.

Metode ocjenjivanja kandidata:

testiranje;
kvalifikacioni ispiti;
igre uloga;
metoda slučaja (sastoji se u „igranju“ stvarnih radnih ili simuliranih situacija (slučajeva) sa kandidatom. Obično je potrebno 1/3 ukupnog vremena intervjua. Kandidatu se nudi situacija, na primjer, „Vi ste sekretarica u kancelariji velikog komercijalno-industrijskog holdinga.Iz propusnice ste dobili poziv od posjetioca koji bi želio da ode u vašu kancelariju.Vaš zadatak je da se odazovete na ovaj poziv.Kandidat opisuje svoje ponašanje u ovoj situaciji.Kako će se predstaviti sebe gostu? Kako će se pozdraviti? izvršni direktor? Na mnoga pitanja koja bi se mogla postaviti kandidat odgovara, „naviknuvši se“ na predloženu ulogu. Istovremeno, kandidat pokazuje stvarne kompetencije. To su komunikacijske vještine i etika poslovne komunikacije, te poštivanje procedure odobravanja i sl. Sljedeća situacija: gost ulazi u kancelariju, šta će postupiti sekretarica? itd.)

Faza 4. Provjera dostavljene dokumentacije kandidata,

Provjera podrazumijeva analizu i provjeru ličnih podataka pribavljanjem informacija od rukovodstva kandidata ranijeg radnog mjesta i drugih lica koja ga mogu dobro poznavati. Možete saznati od kandidata koga se može kontaktirati za preporuke. Metode provjere informacija su telefonski pozivi, pismeni zahtjevi. Informacije sa posljednjeg radnog mjesta kandidata su veoma važne. Ako kandidat još nije dao ostavku, takav zahtjev se može podnijeti samo uz njegovu dozvolu. Treba napomenuti da karakteristike kandidata sa prethodnog radnog mjesta ne moraju uvijek biti objektivne, jer na to mogu uticati želje rukovodstva da se ili riješi zaposlenog ili da ga zadrži u preduzeću.

Faza 5. Medicinski pregled (opciono)

Obično je poslodavac ograničen na zahtjev da obezbijedi zdravstvenu knjižicu. Uz pomoć ljekarskog pregleda moguće je procijeniti sklonost kandidata alergijskim bolestima, sposobnost podnošenja fizičkog i psihičkog stresa. Takve informacije se mogu dobiti ispunjavanjem medicinskog upitnika, provođenjem posebnih medicinskih pregleda i dijagnostike. Za mnoga slobodna radna mjesta to je obavezan korak (u zavisnosti od vrste djelatnosti).

Faza 6. Vođenje završnog intervjua

Cilj je dobiti informacije o pitanjima koja nisu bila reflektovana u prethodnim fazama ili razjasniti ranije primljene informacije. Uključuje prethodno upoznavanje sa materijalima kandidata. Obavlja se, po pravilu, sa neposrednim rukovodiocem. pozitivan aspekt- povećanje vjerovatnoće psihološke i profesionalne kompatibilnosti vođe i podređenog. Prilikom prijema službenika na rukovodeće pozicije, razgovor vodi posebna komisija. Tokom intervjua, kandidat treba da bude informisan o obavljenom poslu i uslovima rada. Pitanja o formatiranju ugovor o radu, utvrđuje se rok i oblik u kojem će kandidat biti obaviješten o donesenoj odluci.

Faza 7. Donošenje konačne odluke o zapošljavanju

Kada se koristi bilo koji metod selekcije kadrova, konačna odluka o prijemu u radni odnos donosi se na osnovu zbirnih subjektivnih zaključaka menadžmenta kompanije – jedne ili više osoba odgovornih za odabir kadrova. Takva odluka se, po pravilu, zasniva na skupu informacija dobijenih od kandidata, njihovih životopisa, preporuka sa prethodnih poslova, rezultata psihološkog testiranja, kao i direktnog intervjuisanja kandidata. Odluku o tome donosi uprava preduzeća ili ovlašćeno lice.

Kandidat izabran za upražnjeno radno mjesto se telefonom obavještava o odluci poslodavca i poziva da zaključi ugovor o radu u skladu sa važećim zakonom. Onima koji nisu prošli na konkursu se zahvaljujemo na učešću. Ako se obje strane dogovore, potpisuju ugovor o radu. Prilikom konkurisanja za posao lice mora da pokaže pasoš ili drugi lični dokument, radnu knjižicu, ispravu o stručnoj spremi i sl.

Prije potpisivanja ugovora o radu sa kandidatom za upražnjeno radno mjesto, kadrovska služba mora sa njim razgovarati o svim uslovima.

Dakle, radnik je primljen naredbom od određenog datuma (na osnovu prijave kandidata, koju je potvrdio rukovodilac preduzeća). Prvi radni dan treba da počne upoznavanjem sa ostalim zaposlenima od strane kadrovskog službenika. Istovremeno, o njemu se izvještavaju podaci sadržani u sažetku. Šef odjela pokazuje novom zaposleniku njegovo radno mjesto, čestita mu na početku radna aktivnost u preduzeću i želim vam uspeh.

Podrazumijeva sklapanje ugovora o radu, njegovo potpisivanje, izdavanje naloga za prijem na posao.

Greške u ocjenjivanju i odabiru kandidata za upražnjeno radno mjesto.

Greška pri zapošljavanju- prijem zaposlenog koji nije ispunio očekivanja poslodavca pri obavljanju relevantnih stručnih poslova, kao i odsustvo (prisustvo) određenih moralno-psiholoških kvaliteta kod novozaposlenog koji negativno utiču na rad posebne jedinice ili preduzeća kao cjelina.

Vrste grešaka prema kriteriju njihove ponovljivosti:

Slučajne greškeuzrokovane raznim jednokratnim nesporazumima, koji su po pravilu rijetki i nisu presudni za rezultat.
1. Sistematske greškesu višedimenzionalni i klasifikovani su u tipove:

greška u formiranju zadatka odabira kadrova („greška inscenacije“), zbog netačnosti definicije, a češće i nepromišljenosti zadataka, dužnosti i funkcija novog zaposlenika. U praksi to znači da često poslodavac ne zna u potpunosti koga tačno traži. Prije formiranja zadatka traženja i odabira kadrova, rukovodilackompanije moraju jasno i nedvosmisleno definisati listu funkcionalne dužnosti da obavlja zaposleni.
greška uzrokovana nepotpunošću dostavljenih (primljenih) podataka o kandidatu za radno mjesto („informacijska greška“). Ova greška najviše utiče na opštu sistematsku komponentu greške pri zapošljavanju novog radnika.

Greške u psihološkoj percepciji kandidata

Stereotipna percepcija želja da se osoba uporedi sa modelom, idealom koji se razvio u umu. Na primjer, ljudi sa visokim čelom, ćelavi, koji nose naočale izgledaju mnogo pametniji od dlakavih ljudi bez naočara.
Postojanost prvog utiska- preuveličan uticaj prvog utiska o osobi na kasniji odnos prema njoj. Poslovni zakon: "Nemamo drugu priliku da ostavimo prvi utisak."
Prosječna ocjena- želja da se ne primijeti raznolikost individualnih razlika, da se ljudi procijene prosječnom ocjenom: „običan čovjek“, „sivi miš“, „tako-tako, ništa posebno“.
stav (predrasude)- iskrivljavanje objektivne procjene osobe pod uticajem preliminarnih informacija o njoj. Na primjer, dobar ili neuspješan životopis, karakteristika korespondencije.
Projekcija - pripisivanje drugim ljudima vlastitih kvaliteta, misli, osjećaja, želja, vrijednosti. Orijentalni mudraci: "Osuđujemo u drugim ljudima ono što nam se ne sviđa i pokušavamo sakriti u sebi." Ova osobina percepcije se pokorava zakonu udvostručavanja: svoje nedostatke kod drugih ljudi preuveličavamo otprilike dva puta, a svoje prednosti kod drugih podcjenjujemo upola. Skloni smo podcijeniti druge kako ne bismo patili od vlastite nesavršenosti.
Procjena - želja da se uporede ljudi i daju im ocjene: pametni ili glupi, lijepi ili ružni, dobri ili loši.
Negativnost percepcije- želja da se fokusira na greške i nedostatke osobe, gubeći iz vida njegove zasluge i prednosti. Pažnja se nehotice zadržava za sve što je „pogrešno“ i „loše“. Uvijek je lakše kritikovati nego isticati zasluge. Stručnjaci primjećuju: "kritičnost je neprijatelj kreativnosti." Primjedbama čak i najboljem specijalistu može se potpuno uništiti njegova aktivnost, a ohrabrujući i podržavajući čak i najobičnijeg, od njega se mogu postići najviši rezultati.
halo efekat - Osoba koja je postigla veliki uspjeh u jednoj oblasti, drugi smatraju izvanrednim u drugim oblastima djelovanja. U školi se odlični učenici nominuju za sve olimpijade i takmičenja.
efekat narudžbe - kada se dobiju kontradiktorne informacije, koje je teško provjeriti, skloni smo vjerovati onoj koja je prva došla. Zato mnogi intriganti žure da nas unapred obaveste o događajima koji su se odigrali.
Perceptualni kontrast- sljedeći kandidat se upoređuje sa prethodnim: nakon slabog kandidata za poziciju, svaki drugi se čini boljim, a nakon jakog - lošijim nego što zapravo jeste.

Ekonomski aspekti selekcije kadrova.

Troškovi selekcije kandidata mogu se uslovno podijeliti u 2 grupe:

privremeni;
finansijski.

Prilikom odabira osoblja ne ocjenjuju se samo finansijski troškovi implementacije relevantnih metoda pretraživanja, već i procijenjeni dodatni finansijski profit(ili dodatne finansijske uštede) kao rezultat rada angažovanog specijaliste.

Algoritam za izbor metode (skupa metoda) za traženje i odabir osoblja, uzimajući u obzir finansijske aspekte:

Izbor metode (skupa metoda) za traženje i odabir kadrova kod kojih će razlika između finansijskog rezultata i zbira direktnih i indirektnih troškova biti maksimalna.
utvrđivanje direktnih i indirektnih finansijskih troškova za implementaciju odabranog načina traženja kadrova.
Evaluacija svake metode za trošak vremena.
Utvrđivanje finansijskog rezultata za preduzeće dolaskom novog specijaliste. Što je viši nivo profesionalizma izabranog kandidata, veći su prihodi preduzeća.

DODATAK PREDAVANJU

Test za utvrđivanje iskrenosti i iskrenosti sagovornika

br. p / str	Pitanja	Da	Ne	Poeni
	Da li uvek držiš ono što obećaš?
	Jeste li ikada izgubili živce kada ste ljuti?


	Da li ste skloni distribuirati razne glasine i tračevi?
	Da li je istina da o svojim poznanicima govorite samo dobro, čak i kada to radite poznato je da nemaju prepoznati?
	Da li se to desilo Kasnite na spoj ili posao?
	Ima li među Ljudi za koje znate koji vam se ne sviđaju?
	Da li ikada pričate o stvarima koje uopšte ne razumete?
Ukupno

"ne" na pitanje 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Po odgovoru se dodjeljuje jedan bod."da" na pitanje 1, 4, 6.

Rezultati testa:

do 6 bodova - odgovori na pitanja su bila iskrena;
više od 6 bodova - odgovori na pitanja su bili neiskreni.

Testirajte samokontrolu tokom komunikacije

br. p / str	Pitanja	Da	Ne	Poeni
	Čini mi se teškom umjetnost oponašanja navika drugih ljudi
	JA SAM, možda bi se (mogao) pretvarati da je budala (budala) da privuče pažnju ili zabavi druge
	Mogao bih (mogao) da budem dobar glumac (glumica)
	Ponekad se strancima čini da doživljavam nešto dublje nego što zaista jeste.
	Rijetko sam u centru pažnje u društvu.
	V različite situacije a u ophođenju s različitim ljudima ne ponašam se uvijek isto
	Uvijek branim stav u čiju ispravnost iskreno vjerujem (u)
	Da bih bila uspješna u poslu i odnosima s ljudima, trudim se da budem onakva kakva od mene očekuju
	Mogu biti druželjubivi sa ljudima koje ne podnosim
	Nisam uvek onakva kakva izgledam
Ukupno

Po odgovoru se dodjeljuje jedan bod."ne" na pitanje 1, 5, 7.

Po odgovoru se dodjeljuje jedan bod."da" na pitanje 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Rezultati testa:

1-3 boda - osoba niskog komunikativnog nivoa, upornog ponašanja, koja ne smatra potrebnim da se menja u zavisnosti od situacije. Komunikacija s takvom osobom je teška zbog njegove direktnosti;

4-6 bodova - osoba prosječnog komunikativnog nivoa, iskrena, prilično otvorena u komunikaciji, ali suzdržana u svojim emocionalnim manifestacijama, u svom ponašanju ne obraća pažnju na ljude oko sebe;

7-10 bodova - osoba visokog komunikativnog nivoa, lako igra bilo koju ulogu, osjetljivo reaguje na promjene situacije, osjeća se dobro i čak može predvidjeti kakav utisak ostavlja na druge.

Prikupite informacije o firmi koja vas je pozvala na intervju.
Pripremite dokumente koji mogu biti potrebni tokom procesa intervjua.
Odlučite ko vam može dati savjet ako je potrebno.
Pripremite listu pitanja koja će vam vjerovatno biti postavljena i koja ćete postaviti intervjueru. Razmislite o odgovorima na pitanja (po mogućnosti na nekoliko načina).
Uvježbajte scenario intervjua. Provjerite šta vam je zaista potrebno.
Razmislite o svom imidžu i načinu na koji se nosite. Zapamtite da je za dobar prvi utisak važnih prvih nekoliko desetina sekundi.
Budite pozitivni za intervju.
Nemojte kasniti i ne dolaziti rano. Dođite tačno u zakazano vreme.

Ponašanje tokom intervjua

Kada stignete na intervju, predstavite se sagovorniku i uspostavite kontakt očima s njim.
Pridržavajte se etikete. Čekaj, opušteno, ali službeno.
Pažljivo slušajte pitanja koja se postavljaju. Slobodno pojasnite ono što ne razumijete. Odgovorite na pitanja ukratko, konkretno (ali ne previše iskreno).
Ne kritikujte bivše lidere.
Navedite gdje i kada možete saznati za rezultat intervjua.

At Dva su moguća ishoda intervjua: ili ćete dobiti posao, ili steći iskustvo koje će vam biti od koristi u budućnosti.

Pitanja koja se često postavljaju tokom intervjua

Reci nam nešto o sebi. Navedite svoje prednosti i slabosti kao profesionalac i kao osoba.
Kako ocjenjujete svoje sposobnosti?
Šta vam se dopalo, a šta vas je nerviralo na prethodnom poslu?
Kako ocjenjujete razloge svog otkaza?
Koje su funkcije bile uključene u vašu nadležnost? Koja su vam ovlaštenja delegirana?
Kakav je bio društveni krug?
Šta znate o našoj kompaniji? Kako ocjenjujete svoj doprinos aktivnostima naše kompanije?
Zašto bi vas zaposlili?
Da li se lako slažete sa kolegama?
Koju platu i koji način rada očekujete?
Koje radne funkcije, pozicija u kompaniji i društveni krug Vam odgovaraju?
Kada možete početi raditi, ako bude prihvaćen?
Koje zdravstvene probleme imate, u porodici, kod kuće?

Primjeri pitanja koja možete postaviti intervjueru

Često poslodavca zanima da li podnosilac zahtjeva ima pitanja za njega. Nepostojanje pitanja ocjenjuje se negativno. Preporučljivo je unaprijed pripremiti nekoliko pitanja koja karakterišu ozbiljan odnos prema poslu koji tražite. Na primjer:

Koja je svrha firme?
Koliko je sati rada i odmora? Podstiče li se međuljudska komunikacija?
Koji su uslovi za stimulisanje porođaja?
Postoji li mogućnost promocije?

Zaposleni ste. Prvi koraci u novom poslu

Uspješno ste prošli intervju i primili novi posao. Morat ćete se uspješno dokazati u novom timu i na novoj poziciji. I tu se često javlja situacija u kojoj kandidat sumnja u sebe i sumnja kako se dokazati u novom timu sa najbolje strane. Kako izbjeći moguću psihičku nekompatibilnost i kako uspješno proći probni rok? Poštivanje nekih pravila i preporuka će pojednostaviti adaptaciju u novom timu.

Savjeti za početnu adaptaciju u novom timu

Ne pokušavajte da se nekako dokažete prvog dana. Ponašaj se prirodno. Izgled sveznalice i pogled odozgo su kontraindicirani.
Ako kompanija nema pravila oblačenja, obucite formalno poslovno odijelo.
Kada komunicirate s novim kolegama, izbjegavajte opsesivno prijateljstvo. Ne pokušavajte da ugodite svima, to se možda neće svidjeti mnogima.
Pitajte o stvarima koje ne razumijete ili ne znate.
Prije početka rada saznajte koje su vaše obaveze. U suprotnom mogu nastati poteškoće u odnosima sa novim kolegama. Vaš nastup u timu će nužno narušiti postojeću raspodjelu neformalnih uloga. Ne zahtijevajte povećanu pažnju na sebe - kolege su zauzete svojim poslom i vlastitim problemima.
Zamolite svog menadžera da vas upozna sa novim zaposlenima. Tokom sedmice pokušajte komunicirati sa svima. Kada se suočite s nepoznatim zaposlenim, predstavite mu se.
Nemojte odbiti poziv za novog zaposlenog da zajedno popijemo šoljicu kafe. Uspostavljanje normalne komunikacije će vam pomoći da se brzo naviknete na novi posao.
Nemojte izražavati nezadovoljstvo ili zbunjenost činjenicom da vas zaposleni prvo ne pozovu da razgovarate o bilo kakvim problemima. To ne znači da ste izbjegavani. Oni vam samo daju vremena da se snađete i sve shvatite.
Ne razgovarajte ni o kome sa drugim zaposlenim(ima).
Pokušajte da budete zauzeti tokom celog radnog dana. Nemojte zloupotrebljavati lične razgovore na kancelarijskim telefonima.
Objektivno ocjenjujte kolege, računajte s njima. Budite pošteni.
Nemojte se uznemiriti ako sve odmah ne ispadne "odlično". Budite spremni da podjednako dobro obavljate i prijatne i neprijatne zadatke.
Ne krivite svoje kolege za svoje poteškoće. Budite svjesni vlastitih nedostataka i grešaka.
Zadržite smisao za humor.
Zapamtite da vaš uspjeh zavisi od vaših podređenih. Ako naprave greške, poboljšajte upravljanje.
Iskoristite u potpunosti priliku da ostavite dobar prvi utisak na svoje kolege.

Kolege i menadžment će novopridošlicu ocjenjivati prema sljedećim pokazateljima: produktivnost i kvalitet rada; samostalnost i sposobnost donošenja odluka, inicijativa; disciplina; sposobnost saradnje i komunikacije.

Abecede traženja posla:posao pronalazi onaj ko ga uporno traži i ne staje na pola puta ili korak pre nego što dođe do cilja. U ovom slučaju, ovaj korak će poduzeti druga osoba.

Kada nađete posao, ne zaboravite se zahvaliti onima koji su doprinijeli vašem zaposlenju.

TEST "za performanse"

Možete li pratiti upute? Položite ovaj test sa samo dvije minute na raspolaganju.

Pre nego što bilo šta uradite, pažljivo pročitajte sve.
Odštampajte svoje ime u gornjem desnom uglu lista.
Zaokružite svoje ime.
U gornjem lijevom kutu nacrtajte pet malih kvadrata.
Postavite krst u svaki kvadrat.
Izgovorite svoje ime glasno da svi čuju.
Stavite u pravougaonik reč ugao u rečenici broj 4.
Stavite krst u donji lijevi ugao lista.
Zaokružite ovaj znak trouglom.
Ako mislite da ste pratili uputstva, napišite u gornjem desnom uglu ispod imena "Mogu pratiti uputstva"
Viknite glasno, "Skoro sam gotov."
Sada kada ste sve pažljivo pročitali, izvršite samo zadatke 1 i 2.

STRANA \* SPAJANJE FORMAT 1

Ostali povezani radovi koji bi vas mogli zanimati.vshm>
6854.		Postupak predlaganja kandidata za poslanike Državne dume i za mjesto predsjednika Ruske Federacije	8.42KB
	Postupak predlaganja kandidata za poslanike Državne dume i za mjesto predsjednika Ruske Federacije. Predlaganje kandidata za izbore može biti po redoslijedu: 1. samopredlaganje; 2 predlaganja kandidata od strane političke stranke od strane izbornog bloka u jednočlanim izbornim jedinicama; 3 predlaganje savezne liste kandidata od strane političke stranke od strane izbornog bloka. Predlaganje kandidata od strane političke stranke od strane izbornog bloka u jednočlanim izbornim jedinicama Odluka o predlaganju kandidata u jednočlanim izbornim jedinicama...
19239.		Sprovođenje PPO kandidata za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta	57.03KB
	Prva grupa je povezana sa željom da se dobije maksimalni profit uz najniže troškove; drugi - uz postojanje određenih razlika među ljudima koje u velikoj mjeri određuju vjerojatnost uspješne profesionalne aktivnosti u određenom području ljudskog rada. U velikoj mjeri, to je bilo zbog društveno-ekonomskih transformacija koje su se dogodile u zemlji, a to nam omogućava da izrazimo uvjerenje da naučna dostignuća u oblasti psihologije rada postaju sve rasprostranjenija u praksi ...
21872.		Analiza izbora kandidata za upražnjena radna mjesta na primjeru AG-Motors Balashikha LLC	856.57KB
	profesionalna organizacija odabir i zapošljavanje osoblja. Prednosti i nedostaci sistema selekcije osoblja u AG-Motors Balashikha LLC. Načini poboljšanja selekcije kadrova u preduzeću. Preporuke za optimizaciju i unapređenje usluge...
14028.		Analiza sistema selekcije kadrova na primeru OAO Gazprom	391.84KB
	Govoreći o karakteristikama selekcije, treba razlikovati koncepte "regrutacije", "selekcije" i direktno "zapošljavanja". Regrutacija (zapošljavanje) – je niz radnji koje organizacija preduzima kako bi privukla kandidate sa kvalitetima neophodnim za postizanje ciljeva organizacije.
11535.		Unapređenje metoda selekcije u sticanju grupa različitih profila	112.82KB
	Glavno sredstvo fizičke kulture su fizičke vježbe - posebno odabrani kompleksi mišićnih pokreta koji se koriste za opće jačanje tijela fizičkog razvoja u sportu radi sticanja životnih vještina. Velika psihička nervna opterećenja koja nisu kombinovana sa odgovarajućim fizičkim opterećenjima izuzetno nepovoljno utiču na zdravlje dece i adolescenata. Redovna lekcija fizičko vaspitanje i sport za sve uzraste...
19912.		Analiza trenutnog stanja i procesa selekcije, zapošljavanja kadrova u Arena S DOO	126.79KB
	Teorijske osnove izbora i zapošljavanja kadrova. Selekcija selekcija i regrutacija osoblja. Proces zapošljavanja i izvori zapošljavanja. Iskustvo u inostranstvu odabir i zapošljavanje osoblja.
21086.		Proces odabira, zapošljavanja osoblja u IP "Pilipenok" i glavni načini za njegovo poboljšanje	299.69KB
	Teorijske osnove za formiranje sistema selekcije i zapošljavanja. Određivanje sistema i procesa traženja selekcije i regrutacije kadrova. Sadržaj elemenata sistema pretraživanja za izbor i regrutaciju kadrova. Proces odabira osoblja u IP Pilipenok i glavni načini za njegovo poboljšanje.
14498.		Zahtjevi programa i kriteriji odabira gramatičkog minimuma za srednju školu. Principi nastave komunikativne gramatike	11.04KB
	Zahtjevi programa i kriteriji odabira gramatičkog minimuma za srednju školu. Načini uvođenja gramatičkog materijala. Komunikativni pristup je korištenje gramatičkog materijala na početku učenja u prirodnoj komunikaciji ili u njenoj blizini. Osnovni uslov za izbor i obim gramatičkog materijala treba da bude dovoljan za realizaciju komunikativnih ciljeva nastave jezika u granicama predviđenim programom.
11363.		Metode pretraživanja i selekcije stranih naučnopopularnih publikacija o dječjoj psihologiji (na primjeru materijala izdavačke kuće "Rama Publishing")	4.2MB
	Praktični dio rada predstavlja uređivanje internet materijala za urednički prikaz strane naučnopopularne publikacije o dječjoj psihologiji, prikazani su primjeri ovih recenzija. Izračuni prikazani u ekonomskom dijelu rada omogućavaju procjenu cijene i isplativosti prevedene knjige koju je Rama Publishing odabrala za objavljivanje. Zadatak ruskih izdavačkih kuća, uključujući i Rama Publishing, je da izaberu za izdavanje upravo one strane knjige koje će zadovoljiti potražnju ruskih čitalaca i ...
14497.		Programski zahtjevi i kriteriji za odabir leksičke građe za nastavu učenika usmenog govora i čitanja. Načini semantizacije leksičkih jedinica	13.75KB
	Proširenje obima receptivnog i produktivnog vokabulara zbog leksičkih sredstava koja opslužuju nove teme, probleme i situacije komunikacije. Proširenje potencijalnog vokabulara kroz internacionalni vokabular i vještine savladavanja novih riječi za tvorbu: imenički sufiksi: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; sufiksi pridjeva: sm sprsm br wunderbr; imenički i glagolski prefiksi: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Jer...

Aplikacija br. 3

metodologiji takmičenja

za popunjavanje upražnjenog radnog mesta

državna građanska

služba u odboru za poslove

arhiv Orenburške oblasti

sto

kriterijumi za ocjenjivanje kandidata za upražnjeno radno mjesto

stanje državna služba Orenburg region

PUNO IME. ___________________________________________________

		Poseban	Final intervju
Stručna osposobljenost kandidata
	Obrazovni nivo
	Profesionalno iskustvo
	Posebna stručna znanja, vještine, sposobnosti
	Opće instrumentalne vještine
2. Usklađenost sa kulturom državne službe
	Profesionalna motivacija
	Civilni položaj
	Djelatnost profesionalne pozicije
	Spremnost za samorazvoj
Lične i poslovne kvalitete kandidata za upražnjeno radno mjesto u državnoj službi
	Analitičke vještine
	Efikasne komunikacijske vještine
	Odgovornost
	Organizacione vještine

2 - nezadovoljavajuće;

3 - zadovoljavajuće;

4 - dobro;

5 je odlično.

Ocjena „nezadovoljavajuće“ stavlja se u slučaju prijema podataka o kandidatu koji označava da ne posjeduje posebna znanja o upražnjenom radnom mjestu, kao i u slučaju netačnih odgovora na postavljena pitanja ili njihovog potpunog odsustva;

ocjena „zadovoljava“ stavlja se u slučaju pribavljanja podataka o kandidatu, što ukazuje na njegovo površno poznavanje (bez poznavanja njihovog sadržaja) regulatornih pravnih akata čije je posjedovanje neophodno za upražnjeno radno mjesto; kandidat formalno, uopšteno, ukazuje ili uopšte ne ukazuje na specifičnosti državne službe, ne obuhvata posebno oblike i metode rada i sl.:

ocjena "dobar" omogućava kandidatu posjedovanje značajnih informacija o glavnim regulatornim pravnim aktima koji reguliraju djelatnost na upražnjenom mjestu, predstavu o njenim najopštijim karakteristikama, orijentaciju u prevladavajućim oblicima i metodama rada itd.;

ocjena „odličan“ u odnosu na takmičara podrazumijeva iscrpno poznavanje potrebnih regulatornih pravnih akata, specifičnosti uslužnih djelatnosti na upražnjenom mjestu, slobodnu orijentaciju u oblicima i metodama rada itd.

Kriterijumi za ocjenjivanje:

Blok 1. Usklađenost sa kulturom državne službe

1.1. Profesionalna motivacija

Želja za profesionalnom samorealizacijom u javnoj službi, orijentacija ka karijernom rastu u oblasti javne uprave.

1.2. građanski položaj

Praćenje principa služenja društvu i državi u aktivnostima, poštovanje zakona, pravila službene etike.

1.3. Djelatnost profesionalne pozicije

Želja za preuzimanjem inicijative u rješavanju zadataka, spremnost da se ulože značajni napori za postizanje najboljeg rezultata, sposobnost djelotvornog djelovanja u uslovima fizičkog i emocionalnog stresa.

1.4. Spremnost za samorazvoj

Stalna želja da unaprede svoja znanja, veštine, prošire vidike, steknu znanja i iskustva u srodnim profesionalnim oblastima.

Blok 2. Stručna osposobljenost kandidata za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj državnoj službi regije Orenburg

2.1. Obrazovni nivo

Nivo, profil i kvalitet osnovnog i dodatnog stručnog obrazovanja.

2.2. Profesionalno iskustvo

Trajanje i karakteristike delatnosti u relevantnoj stručnoj oblasti; postizanje konkretnih rezultata u profesionalnoj djelatnosti; karakteristike karijere.

2.3. Posebna stručna znanja, vještine i sposobnosti

Nivo stručnog znanja u relevantnoj oblasti, koji vam omogućava da efikasno obavljate poslove; poznavanje zakonodavstva Ruske Federacije koje regulira profesionalnu djelatnost; posjedovanje savremenih profesionalnih tehnologija.

2.4. Opće instrumentalne vještine

Nivo poznavanja veština koje povećavaju ukupnu efikasnost profesionalne delatnosti (poznavanje rada na računaru, opšta pismenost, poznavanje stranih jezika, itd.)

Blok 3. Lične i poslovne kvalitete kandidata za popunjavanje upražnjenog mjesta u državnoj državnoj službi regije Orenburg

Analitičke vještine

Nivo konzistentnosti i fleksibilnosti razmišljanja, koji omogućava rješavanje složenih problema koji zahtijevaju analizu i strukturiranje informacija; sposobnost pronalaženja novih, nestandardnih rješenja.

Efikasne komunikacijske vještine

Usklađenost sa etikom poslovne komunikacije; sposobnost razumne odbrane vlastitog gledišta i uvjeravanja protivnika; veštine poslovnog pregovaranja.

Odgovornost

Valjanost i nezavisnost u donošenju odluka; spremnost da se ispoštuju preuzete obaveze u cilju postizanja rezultata.

Organizacione vještine

Sposobnost postizanja rezultata kroz efikasno planiranje sopstvenih aktivnosti i aktivnosti podređenih, postavljanje ciljeva, raspodelu funkcija, ovlašćenja i odgovornosti.