Dom » Poslovni planovi » Kriterijumi za ocjenjivanje socijalnog radnika za certificiranje. Povećanje efikasnosti socijalnih radnika kroz sertifikaciju

Kriterijumi za ocjenjivanje socijalnog radnika za certificiranje. Povećanje efikasnosti socijalnih radnika kroz sertifikaciju

Certifikacija zaposlenih

Procjena poslovnog osoblja -- svrsishodan proces utvrđivanje usklađenosti kvalitativnih karakteristika osobe sa zahtjevima pozicije ili radnog mjesta. Postoje dvije glavne vrste poslovne procjene osoblja: procjena kandidata za upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto u odabiru kadrova i tekućoj periodičnoj procjeni zaposlenih u procesu ocjenjivanja kadrova. Po potrebi se mogu izvršiti i dodatne provjere prilikom odabira kandidata za obuku, napredovanje, za upis u rezervni sastav.

Osnova za napredovanje zaposlenog na ljestvici karijere često je certifikacija – posebna sveobuhvatna procjena njihovih snaga i slabosti(znanja, vještine, sposobnosti, karakterne osobine koje utiču na postizanje cilja), stepen njihove usklađenosti sa zahtjevima pozicije (istovremeno se ne mogu miješati kvalitete i informacije o njima sadržane u dokumentima, npr. , diploma), aktivnosti (složenost i produktivnost rada) i njen učinak (doprinos i doprinos ukupnim rezultatima jedinice i organizacije u cjelini). Procjena se vrši kako bi se utvrdila podobnost zaposlenog za radno mjesto.

Evaluacija u okviru atestiranja može se odnositi na zaposlenog u cjelini ili lokalno, samo na jednu od njegovih funkcija; produženo - na duži vremenski period i ekspresivno, usmjereno na tekuće aktivnosti. Na prošireno vrednovanje utiču prošli događaji; na ekspresivnom - uglavnom emocijama.

Predmet sertifikacije mogu biti i pojedinačne jedinice (prvenstveno rukovodeće) i njihovi elementi, posebno kadrovska struktura, organizacija, složenost i uslovi rada, njihov uticaj na podređene i rezultate rada. Ovo također može uključivati certifikaciju radnog mjesta - sveobuhvatna procjena njegovu usklađenost sa progresivnim tehničkim, tehnološkim i organizacionim rješenjima, zahtjevima zaštite rada, propisima i standardima. Osnovni ciljevi takve sertifikacije: racionalizacija, poboljšanje uslova rada, eliminacija neefikasnih ili suvišnih poslova. Razlikuju se sljedeće vrste certificiranja: konačna, srednja i posebna (pod posebnim okolnostima).

Prilikom završne certifikacije vrši se potpuna i svestrana procjena proizvodnih aktivnosti zaposlenika za cijeli period.

Međuprocjene se održavaju u relativno kratkim intervalima, a svaka uzastopna procjena treba se nadovezati na rezultate prethodne. Održava se jednom tromjesečno ili čak mjesečno.

Redovne procene kao osnova za napredovanje i nagrađivanje su prikladne kada je rad individualne prirode.

Posebna potvrda zbog posebnih okolnosti, na primjer, upućivanje na studij, odobrenje u nova pozicija se provodi prije donošenja odluke.

Ciljevi sertifikacije mogu biti eksplicitni i implicitni (latentni). Eksplicitna svrha, kao što je već rečeno, je da se formalno utvrdi podobnost osobe za taj drugi posao. Ciljevi sertifikacije mogu biti i praćenje ispunjenosti zadatka, otvaranje raspoloživih rezervi za poboljšanje efikasnosti rada, rješavanje pitanja obima, načina i oblika obuke, prekvalifikacije i dr.

Latentni ciljevi mogu biti sljedeći: ispunjavanje zahtjeva više organizacije ili menadžmenta; davanje veće težine ranije donesenim kadrovskim odlukama; upoznavanje rukovodioca sa zaposlenima; dajući tome veću težinu u njihovim očima; uništavanje međusobne odgovornosti koja postoji u timu; aktiviranje rada; dodeljivanje formalne odgovornosti za raspoređivanje osoblja u komisiju za atestiranje, itd.

U skladu sa ovim značenjima pojma „certifikacija“ potrebno je razlikovati sljedeće komponente.

Pravilnik o postupku sprovođenja sertifikacije - regulatorni dokument kojim se definišu njegovi ciljevi i ciljevi, rokovi, kategorije certificiranih i ne podliježu certifikaciji, postupak pripreme, provođenja i odluke koje se donose na osnovu njegovih rezultata.

Sertifikacija zaposlenih u organima upravljanja socijalna zaštita stanovništva vrši se u skladu sa članom 48 savezni zakon od 27. jula 2004. N 79-FZ "O državnoj službi Ruska Federacija“, kojim se utvrđuje postupak atestiranja državnih službenika Ruske Federacije, zamjenjujući javne funkcije državna služba Ruske Federacije u saveznom državnom organu, državnom organu konstitutivnog entiteta Ruske Federacije ili njihovim uredima.

Glavni kriterijumi za sertifikaciju su obim rada zaposlenog, rezultati postignuti u učinku službene dužnosti, kvalitet obavljenog posla, stepen stručne spreme, obim posebnih znanja, radni staž na ovoj ili sličnoj poziciji, kao i radna mjesta koja omogućavaju sticanje znanja i vještina neophodnih za obavljanje poslova predviđenih za ovo radno mjesto , itd.

Na osnovu rezultata sertifikacije ili se donose konkretne odluke o premeštaju radnog mesta, ili se daju odgovarajuće preporuke u tzv. „inventarnoj kartici zaposlenog“, koja sadrži podatke o njegovim godinama, stažu, trajanju rada u ovoj oblasti. pozicija, na prethodnim mjestima, zaključci o primjerenosti, vremenu, smjerovima napredovanja ili njegovoj nemogućnosti.

Osim rješavanja pitanja unapređenja ili zadržavanja zaposlenog na istoj poziciji, svrha sertifikacije može biti i otkrivanje postojećih rezervi za poboljšanje efikasnosti. individualni rad, povezivanje naknade sa stvarnim rezultatima rada i kvalifikacije specijaliste ili rukovodioca, određivanje obima, metoda i oblika usavršavanja. S tim u vezi, direktni objekti sertifikacije su rezultati rada zaposlenog, njegov potencijal, odnos prema obavljanju svojih dužnosti; ljudska ličnost kao takva nije predmet evaluacije. Kao rezultat certifikacije, zaposlenik mora razumjeti svoje greške, intenzivirati rad na njihovom prevazilaženju, poboljšanju sebe itd. i vodeći računa o sopstvenim interesima i interesima menadžmenta.

U praksi postoje dva glavna pristupa sertifikaciji. U skladu sa jednim, njegovo značenje je kontrola i evaluacija aktivnosti zaposlenog, što rezultira kaznom, nagradom ili unapređenjem, a zatim ocjenjivači djeluju kao sudije. Drugim pristupom, naglasak je na pronalaženju načina za poboljšanje rada, razvoja karijere itd., a ocjenjivači postaju savjetnici, konsultanti. U prvom slučaju komisije formirane od nezavisnih eksperata treće strane najčešće djeluju kao ocjenjivači, u drugom - neposredni nadzornik. Shodno tome, različiti su i oblici certifikacije: ili je to periodični izvještaj nakon kojeg slijedi „rečenica“, ili intervju i zajedničko traženje rješenja zadataka koji stoje pred podređenim.

V savremeni uslovi kriterijume i indikatore za procenu osoblja često zajednički razvijaju menadžer i tim i zasnivaju se na listi službene dužnosti svaki, zadaci pred njim, individualni ciljevi. Na indikatore na osnovu kojih se vrši ocjenjivanje zaposlenih postavlja se niz zahtjeva, uključujući usklađenost sa ciljevima procjene, individualizaciju, jasnoću, potpunost i pouzdanost odraza situacije, osiguravanje poređenja rezultata, kako sa prethodnim periodom tako i sa drugim osobama, drugim kategorijama, refleksija nije samo statika, već i dinamika.

U praksi se obično koriste dvije metode procjene: na osnovu kvalitativnog opisa aktivnosti i njenog rezultata i na kvantitativnim pokazateljima, koji se mogu predstaviti i stvarnim vrijednostima i uslovnim ocjenama koje određuju stručnjaci. Istovremeno, rezultati se vrednuju prema stepenu ostvarenosti postavljenih ciljeva, potpunosti, kvalitetu i pravovremenosti zadataka. Djelatnost se ocjenjuje intenzitetom i složenošću posla, što je određeno okolnostima kao što su složenost, samostalnost, obim, odgovornost, tehnološka i upravljačka složenost: za razne vrste rada, ovi znakovi se razlikuju. Poslovni kvaliteti praktično ne podliježu kvantitativnoj ocjeni, obrazovanje i iskustvo su osnova za ocjenjivanje kvalifikacija. Formalni rezultat ocjenjivanja može biti dodjela kvalifikacija (za specijaliste), priznavanje usklađenosti ili neusklađenosti radnog mjesta sa određenim organizacionim zaključcima (povećanje, smanjenje, zadržavanje, otpuštanje).

Certifikacija u organizacijama treba da se odvija redovno, po mogućnosti najmanje jednom u tri, a najviše pet godina.

U našoj zemlji postupak sertifikacije predviđa tri faze: pripremu, implementaciju i donošenje odluka.

Na pripremna faza Sastavljaju se spiskovi zaposlenih koji podliježu certificiranju, rasporedi za njeno sprovođenje u odjeljenjima, usvajaju se sastavi relevantnih komisija, objavljuju pravila i kriterijumi. Na primjer, osobe koje su radile u organizaciji manje od godinu dana obično su izuzete od certifikacije. Ovjera žena na porodiljskom odsustvu, kao i na roditeljskom odsustvu do navršene treće godine života, vrši se po povratku sa godišnjeg odmora.

Da bi se izvršila certifikacija zaposlenih u odjelima socijalne zaštite stanovništva podređenih odjelu za socijalnu zaštitu stanovništva Krasnodarskog kraja, formiraju se komisije za atestiranje. Komisija za atestiranje formira se pravnim aktom državnog organa u skladu sa dijelovima 9 - 12 člana 48 Federalnog zakona od 27. jula 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije". Navedeni akt određuje sastav atestacijske komisije, rokove i procedure.

Komisija za atestiranje uključuje predstavnika poslodavca i državnih službenika koje on ovlasti (uključujući i iz Sektora za javne službe i kadrove, pravnog (pravnog) odjela i odjeljenja u kojem državni službenik koji podliježe certificiranju zamjenjuje radno mjesto državne službe ), predstavnik saveznog državnog organa za upravljanje državnom službom ili državnog organa subjekta Ruske Federacije za upravljanje državnom službom, kao i predstavnici naučnih i obrazovnih institucija, drugih organizacija koje pozove nadležni organ za upravljanje državnu službu na zahtjev predstavnika poslodavca kao samostalne stručnjake - specijaliste za poslove državne službe, bez navođenja ličnih podataka stručnjaka. Broj nezavisnih stručnjaka mora biti najmanje jedna četvrtina ukupnog broja članova atestacione komisije.

Sastav atestacione komisije formiran je na način da se isključuje mogućnost sukoba interesa koji bi mogao uticati na odluke komisije za atestiranje.

Komisiju za atestiranje čine predsjednik, zamjenik predsjednika, sekretar i članovi komisije. Svi članovi atestacione komisije imaju jednaka prava prilikom donošenja odluka.

Osoblje komisije za atestiranje, konkretni datumi, raspored atesta odobrava se naredbom rukovodioca ustanove i saopštava certificiranim radnicima najmanje dvije sedmice prije početka atestiranja.

Za sjednicu komisije priprema se atestni list i karakteristika (reprezentacija), koja opisuje proizvodna djelatnost ovjereni, podaci o njihovim kvalifikacijama, poslovnim i ličnim kvalitetima, stavu prema obavljanju povjerenih dužnosti, izvode se zaključci o pravcima unapređenja aktivnosti, nagradama i kaznama, usklađenosti ili neusklađenosti sa položajem i budućoj sudbini. Odgovor specijalistu potpisuju njegov šef i predstavnik sindikata; povratne informacije o lideru - vrhunskom lideru.

U fazi atestiranja sprovodi se pozivom ovjerenog državnog službenika na sjednicu komisije za atestiranje. Ako se državni službenik bez valjanog razloga ne pojavi na sjednici navedene komisije ili odbije da bude certificiran, državni službenik podliježe disciplinskoj odgovornosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije o državnoj službi, a ovjera je odgođen za kasniji datum.

Komisija za atestiranje razmatra dostavljenu dokumentaciju, saslušava izvještaje ovlaštenog državnog službenika, a po potrebi i njegovog neposrednog rukovodioca o stručnom radu državnog službenika. U cilju objektivnog sprovođenja ovjere, nakon razmatranja dostavljenih dodatnih podataka od strane ovlaštenog državnog službenika o njegovom stručnom učinku za period certifikacije, komisija za ovjeru ima pravo odgoditi ovjeru za naredni sastanak komisije.

Profesionalni rad državnog službenika ocjenjuje se na osnovu utvrđivanja njegove usklađenosti kvalifikacioni zahtevi o radnom mjestu državne službe koje će zauzimati, njegovom učešću u rješavanju zadataka dodijeljenih nadležnoj jedinici (državnom organu), složenosti poslova koje obavlja, njegovoj efikasnosti i djelotvornosti.

Istovremeno, rezultati izvršenja službenih propisa od strane državnog službenika, stručno znanje i radno iskustvo državnog službenika, poštovanje ograničenja od strane državnih službenika, nepostojanje povreda zabrana, ispunjenost uslova službenog ponašanja i obaveza, utvrđeno zakonom Ruske Federacije o državnoj službi, a prilikom certifikacije državnog službenika koji ima organizaciona i administrativna ovlaštenja u odnosu na druge državne službenike, i organizacione sposobnosti.

Sjednica atestacione komisije je kompetentna ako joj prisustvuje najmanje dvije trećine njenih članova.

Rezultati ocjenjivanja se saopštavaju zaposleniku odmah nakon glasanja, sastavljaju se u zapisnik komisije za ocenjivanje i unose u radni list (sastavljen u jednom primerku), koji potpisuju predsednik, sekretar i članovi komisije. komisija za ocenjivanje koja je učestvovala u glasanju.

Atestni list i prezentacija zaposlenog koji je položio atest čuva se u njegovom ličnom dosijeu.

Rezultati sertifikacije se dostavljaju rukovodiocu ustanove u roku od nedelju dana.

Radni sporovi u vezi sa atestiranjem razmatraju se u skladu sa aktuelno zakonodavstvo o postupku rješavanja radnih sporova.

Na osnovu rezultata certifikacije državnog službenika, komisija za ovjeru donosi jednu od sljedećih odluka:

a) odgovara poziciji državne službe koja se zauzima;

b) odgovara poziciji državne službe koju treba zamijeniti i preporučuje se za uključivanje po utvrđenom redu u kadrovsku rezervu za zamjenu upražnjeno mjesto državna služba u cilju napredovanja;

c) odgovara poziciji državne službe koja se zauzima, podložno uspješnom završetku stručna prekvalifikacija ili napredna obuka;

d) ne odgovara mjestu državne službe koje se zamjenjuje.

Rezultati atestiranja upisuju se u atestni list državnog službenika koji se sastavlja na obrascu u skladu sa Prilogom (Prilog B). Atestacijski list potpisuju predsjednik, zamjenik predsjednika, sekretar i članovi atestacione komisije koji su prisustvovali sjednici.

Državni službenik se uz potvrdu upoznaje sa atestnim listom.

Atestni list državnog službenika koji je položio atestiranje i pregled vršenja službene dužnosti za period atestiranja čuvaju se u ličnom dosijeu državnog službenika.

U roku od mjesec dana nakon certifikacije, na osnovu njenih rezultata, a pravni akt organ javne vlasti ili odluku donosi predstavnik poslodavca da državni službenik:

a) podliježe uključivanju na utvrđeni način u kadrovsku rezervu za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj službi po redoslijedu napredovanja;

b) upućen na stručnu prekvalifikaciju ili usavršavanje;

c) degradiran u državnoj službi.

Ako državni službenik odbije stručnu prekvalifikaciju, usavršavanje ili premještanje na drugo radno mjesto u državnoj službi, predstavnik poslodavca ima pravo da državnog službenika otpusti sa službeničke funkcije radi zamjene i razriješi ga iz državne službe. u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije o državnoj službi.

Nakon mjesec dana nakon ovjere nije dozvoljeno premještanje državnog službenika na drugo radno mjesto u državnoj službi ili njegovo razrješenje iz državne službe na osnovu rezultata ove ovjere. Vrijeme bolovanja i godišnji plaćeni odmor državnog službenika u navedenom roku se ne računa.

Državni službenik ima pravo žalbe na rezultate certifikacije u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Praktično iskustvo u primeni sertifikacije zaposlenih u organima socijalne zaštite razmatrano je na primeru odeljenja socijalne zaštite Odeljenja za socijalnu zaštitu stanovništva Krasnodarskog kraja u gradu Gorjači Ključ. U proučavanju procesa atestiranja korištene su sljedeće metode: analiza dokumenata (u USZN DSZN Kr. kr. u gradu Goryachiy Klyuch proučavani su svi dokumenti koji se odnose na rad odjela i sam proces certifikacije) ; posmatranje (prikupljanje primarnih informacija o sertifikaciji, radu svih odjela); lični razgovor (razgovori sa šefom USZN DSZN Kr. kr. u gradu Gorjači ključ, zamenikom načelnika).

Dana 1. decembra 2006. godine, u SSZN DSZN Krasnodarske teritorije u gradu Goryachiy Klyuch, izvršena je atestacija zaposlenih u ovoj ustanovi. Ovjeru su položili zamjenik načelnika ustanove, šefovi odjeljenja ustanove, vodeći specijalisti odjeljenja, specijalisti I i II kategorije, tehnički izvođači. Sertifikacija zaposlenih u ustanovi izvršena je u pravcu – provjera stručne osposobljenosti lica koje se certificira. Certifikacija je obavljena u formi intervjua. Komisija za atestiranje uključivala je: šefa kadrovskog odjela DSZN Krasnodarskog kraja, dva stručnjaka iz uprave grada Goryachiy Klyuch, šefa USZN DSZN Kr. cr. u gradu Goryachiy Klyuch, zamjenik načelnika USZN DSZN Kr. cr. u gradu Goryachiy Klyuch.

Osnov za sertifikaciju bila je prijava zaposlenog koja se podnosi sertifikacionoj komisiji uprave do 1. jula. Ovlašćeni radnici su upoznati sa dostavljenim materijalima dvije sedmice prije certifikacije.

Rezultati atestiranja su saopšteni zaposlenima odmah nakon glasanja, koji se sastavljaju u zapisnik komisije za atestiranje i unose u atestni list radnika (sastavljen u jednom primjerku).

Liste atestiranja i reprezentacije zaposlenih koji su prošli atestiranje čuvaju se u njihovim ličnim dosijeima.

15 ljudi - odgovara zamijenjenom radnom mjestu državne službe;

5 osoba - odgovara službeničkom mjestu koje se popunjava i preporučuje se za uvrštavanje po utvrđenom redu u kadrovsku rezervu za popunjavanje upražnjenog službeničkog mjesta po redoslijedu napredovanja;

4 osobe - odgovara službeničkom radnom mjestu koje se zamjenjuje, uz uspješno završenu stručnu prekvalifikaciju ili usavršavanje;

Tokom certifikacije uočeni su sljedeći problemi:

Specijalisti I, II kategorije ustanove nisu uvijek samostalni, čekaju upute od načelnika odjeljenja za upravljanje, izbjegavaju samostalne odluke, a ni u jednostavnim slučajevima nisu u stanju da pokažu istrajnost i upornost u postizanju cilja;

Radno iskustvo nekih certificiranih stručnjaka i praktične vještine su nedovoljni za uspješno rješavanje slučaja;

Kvalitet rada pojedinih radnika je zadovoljavajući, ponekad se prave greške i nemar u radu;

Slabo poznavanje, uglavnom stručnjaka II kategorije, zakonodavstva Ruske Federacije i Krasnodarskog kraja.

Certifikaciona komisija i šef odjeljenja u kojem je izvršena certifikacija zaposlenih dali su sljedeće prijedloge za rješavanje ovih problema:

Za što efikasniji rad, rukovodeći kadar mora pokazati da je samostalniji, zahtjevniji i uporniji u svom radu, a za to je neophodno da šefovi odjela svojim podređenima daju mogućnost da sami odlučuju o nekim pitanjima koja se odnose na svoje aktivnosti, ali u isto vrijeme kontrolišu rješavanje ovih pitanja;

Za unapređenje radnog iskustva, praktičnih vještina i znanja rukovodećih službenika potrebno je redovno vršiti prekvalifikaciju (prekvalifikaciju), usavršavati vještine zaposlenih u menadžmentu;

Za poboljšanje kvaliteta rada zaposlenih u menadžmentu potrebno je, prije svega, povećati disciplinsku odgovornost, drugo, periodično sprovoditi studiju kvaliteta pruženih usluga klijentima koji su se obratili organima socijalne zaštite i na osnovu rezultata studije poboljšati kvalitet rada osoblja.

Sumirajući navedeno, može se primijetiti da se poslovna procjena zaposlenog najčešće odvija u obliku certifikacije. Njegovo organizaciono sprovođenje je formalizovano naredbom za organizaciju, koja joj daje službeni status i daje pravo da dobijene rezultate koristi za donošenje organizacionih odluka u odnosu na određenog zaposlenog. Stoga se atestiranje treba smatrati konačnim, dokumentiranim rezultatom procjene zaposlenika.

Koje su prednosti certifikacije socijalni radnici? Koje su karakteristike certifikacije medicinski radnici po kategoriji? Šta reguliše propis o certificiranju za usaglašenost sa radnim mjestom?

Dolaskom na posao saznat ćete da je u timu došlo do kadrovskih promjena! Glavni ekonomista Marija Ivanovna je hitno htjela da se povuče. Viša računovođa Natalija blista od sreće - sada je zamjenica glavnog računovođe. Ali vodeći ekonomista Ljudočka je u suzama - od danas je samo ekonomista.

Razlog tome je certificiranje radnika, čemu prije dvije sedmice niko nije pridavao veliki značaj. Kao što vidite, uzalud!

Kako ne biste upali u nevolje i bili potpuno naoružani, da biste znali sve prednosti i nedostatke ovog postupka, ja, Alla Prosyukova, pripremila sam za vas novi članak na temu procjene osoblja!

Kao i uvek na kraju posta - korisni savjeti i pregled pouzdanih kompanija koje nude usluge sertifikacije osoblja!

1. Šta je certifikacija zaposlenih i zašto se provodi?

Svake godine poslovni lideri i vlasnici preduzeća posvećuju sve više pažnje osoblju kompanije. Popularni izraz "Kadrovi odlučuju o svemu!" konačno počeo da dobija praktični značaj.

Da bi ostala konkurentna, kompanije moraju imati visoko profesionalnu radnu snagu, čiji nivo obuke odgovara njihovoj veličini.

Kako pravilno odrediti ovaj nivo? Veoma je lako dobiti sertifikat!

Ovo je periodična provera osoblja za profesionalnu podobnost i usaglašenost sa radnom funkcijom.

Svrha ovog događaja je drugačija. Neke od njih smo predstavili u našem dijagramu.

Zakonski je predviđena učestalost aktivnosti atestiranja najmanje 1 put u 3 godine. Na osnovu toga, svaka kompanija samostalno odobrava uslove prihvatljive za nju. Oni su fiksirani u lokalnom aktu koji reguliše ovaj proces, razvijen i odobren u okviru kompanije.

Trebali biste znati koje kategorije radnika nisu certificirane:

rad u organizaciji manje od godinu dana;
zaposleni stariji od 60 godina;
zaposleni koji čekaju dijete;
radnici-radnici na odmoru za trudnoću i porođaj;
žene koje su uzele odsustvo radi nege deteta do 3 godine.

Sada je certifikacija postala popularna u području socijalnog rada. Ispitivanje profesionalizma socijalnih radnika omogućava formiranje kadra od visoko kvalifikovanih stručnjaka, što pozitivno utiče na kvalitet usluga koje pružaju.

Također je važno zapamtiti posebnosti sertifikacije određenih vrsta zaposlenih. Na primjer, certificiranje medicinskih radnika za kategoriju. Ovi zaposleni imaju pravo da samostalno pokrenu ispit za dodjelu kategorije. Dobrovoljnost testa je njegova prepoznatljiva karakteristika.

Preglede ove vrste sprovodi stručna grupa posebno formirane komisije.

2. Koji su oblici sertifikacije zaposlenih - 3 oblika vođenja

U zavisnosti od ciljeva, bira se i način certifikacije. Najpoznatija 3 oblika ove procedure. U praksi ih je mnogo više, jer često dolazi do miješanja i kao rezultat dobiva se kombinovani format.

U okviru ove publikacije predlažem da razmotrimo samo glavne: dva usmena (individualni i kolegijalni intervjui) i pismeno testiranje.

Obrazac 1. Usmeni u vidu individualnog intervjua

Individualni razgovor vodi, po pravilu, šef odjeljenja u kojem zaposleni radi. Rezultati služe kao osnova za sastavljanje pregledne karakteristike.

U procesu se razjašnjava odnos certificirane osobe prema poslu. Utvrđuju se problemi koje zaposleni ima u obavljanju radnih obaveza.

Obrazac 2. Usmeni u formi kolegijalnog intervjua

Kolegijalni razgovor vodi komisija odobrena za ovu svrhu. Prvo slušaju izvještaj samog subjekta o njegovim dužnostima u okviru pozicije, pozitivnim i negativnim aspektima rada. Ako je potrebno, postavljaju se pojašnjavajuća pitanja.

Tokom razgovora utvrđuje se stepen stručne spreme specijaliste i njegova usklađenost sa pozicijom.

Obrazac 3. Pisan u obliku testova

Testiranje se smatra najobjektivnijim oblikom. Certifikacijsko testiranje zahtijeva ozbiljnu pripremu.

Prvo je potrebno formirati i odobriti testna pitanja. Moraju u potpunosti odgovarati specijalnosti i kvalifikacijama certificiranih radnika.

Drugo, postotak tačnih odgovora treba unaprijed odrediti kako bi se utvrdio uspjeh testa.

3. Kako se vrši sertifikacija zaposlenih - 5 glavnih faza

Ovako ozbiljna i važna procedura kao što je sertifikacija zaposlenih zahteva temeljnu pripremu.

Da bi rezultati ovog događaja imali vrijednost i praktični značaj, potrebno je poznavati neke njegove organizacione suptilnosti i karakteristike ponašanja.

Faza 1. Izrada lokalnog regulatornog akta

Osnovni dokument koji reguliše postupak atestiranja je „Pravilnik o atestiranju zaposlenih“.

Njegovo uzorna struktura predstavljeno u tabeli.

Približna struktura i sastav sekcija:

№	Poglavlje	Sažetak
1	Koncept, ciljevi, zadaci	ukazati specifične ciljeve i zadaci posebno za kompaniju koja je odobrila Uredbu (na primjer, formiranje kadrovska rezerva)
2	Spisak kategorija osoblja koje ne podliježe certificiranju	Zakonom su utvrđene necertificirane kategorije zaposlenih (trudnice, rade manje od godinu dana itd.)
3	Datumi	planirani, neplanirani, učestalost i trajanje
4	Obrasci atestiranja	individualni ili kolegijalni intervju, testiranje
5	Sastav i ovlaštenja komisije	naznačen je sastav komisije sa funkcijama koje su im dodijeljene
6	Procedura za certifikaciju	najpotpuniji opis svih faza procesa, spisak dostavljene dokumentacije, spisak odgovornih za pripremu dokumenata
7	Kriterijumi za evaluaciju	broj bodova za uspješno položen test, usklađenost rada zaposlenika sa njegovim radnim uputama i sl.
8	Vrste konačnih zaključaka	odgovara / ne odgovara radnoj poziciji, odgovara poziciji i preporučuje se za upis u kadrovsku rezervu

Lokalni akt odobrava čelnik kompanije. Nakon toga, svo osoblje se upoznaje sa tim pod potpisom. Nakon toga, novozaposleni se na sličan način upoznaju sa situacijom.

Faza 2. Formiranje certifikacijske komisije

Komisija se odobrava naredbom organizacije.

Sastav uključuje:

predsjednik;
podpredsjednik;
sekretar;
članovi komisije.

Broj članova nije zakonom ograničen. Minimum - 3 osobe. Biraju se iz reda najstručnijih radnika, načelnika odjeljenja, glavnih specijalista.

Ako u kompaniji djeluje sindikat, tada u komisiju mora biti uključen i njegov predstavnik. U suprotnom, rezultati sertifikacije mogu biti poništeni.

Faza 3. Priprema potrebnih dokumenata za atestacionu komisiju

Izdata je naredba rukovodioca o certificiranju. Izrađen je i odobren raspored za njegovu implementaciju. Sada dolazi red na pripremu dokumentacije za komisiju.

Spisak standardnih dokumenata:

obrazac za ocjenu radnih i poslovnih kvaliteta;
izvještaji ovjerenih;
kvalifikacioni listovi;
oblik zaključka komisije;
obrazac za evidentiranje prijedloga zaposlenih.

Faza 4. Certifikacija

Certificiranje vrši komisija striktno prema odobrenom rasporedu. Na sastanku se razmatraju dostavljeni dokumenti za svako certificirano lice, saslušavaju se sami zaposleni, njihovi neposredni rukovodioci.

Faza 5. Dobijanje rezultata sertifikacije

Na osnovu rezultata certificiranja, komisija donosi presudu za svako certificirano lice. Formulacija odluke propisana je lokalnim aktom i obično izgleda ovako: „odgovara funkciji“ i „ne odgovara funkciji“.

Zaključak atestiranja sastavlja se u obrascu. Rezultati se formiraju u zbirni izvještaj, koji se zatim predstavlja menadžeru na konačnu odluku.

4. Ko pruža usluge procene zaposlenih – pregled TOP-3 kompanije

Imate li poteškoća s procedurom ocjenjivanja osoblja i ne znate odakle da počnete? Predlažem da se obratite profesionalcima.

Odabrali smo kompanije koje će brzo i efikasno izvršiti sertifikaciju zaposlenih u bilo kojoj oblasti, uključujući obrazovanje, medicinu, državne i socijalne službe.

"HR-praktika" je kompanija iz Sankt Peterburga koja već više od 20 godina posluje širom Ruske Federacije u oblasti upravljanja kadrovima. Tokom ovog perioda, kompanija je postala ekspert u oblasti svojih profesionalnih interesa.

Kompanija pruža usluge u oblasti upravljanja kadrovima u sledećim oblastima:

revizija;
outsourcing;
obrazovanje;
konsultacije;
dizajnerski rad.

Menadžeri i vlasnici preduzeća, aplikanti i zaposleni u kompanijama, stručnjaci kadrovske usluge- svako će naći korisne informacije na korporativnom Internet resursu kompanije "HR-praktika". Inicijalnu konsultaciju možete dobiti telefonom ili ostavljanjem zahtjeva na web stranici.

Hermes je licencirani centar iz Moskve, osnovan 2006. godine. Preduzeće poseduje sve potrebne sertifikate i licence za obavljanje deklarisanih delatnosti.

Usluge Germes doo:

certifikacija upravljanja kvalitetom;
licenciranje;
SRO dozvole;
tečajevi obuke i prekvalifikacije raznih vrsta;
certificiranje: osoblje,;
prodaja gotove kompanije licenciran od strane Ministarstva za vanredne situacije i KGIOP-a.

Započevši svoju aktivnost daleke 2006. godine kao podjela holdinga, kompanija "Kadry is!" postala posebna poslovna jedinica sa širokom mrežom specijalizovanih agencija.

Usluge zapošljavanja i konsaltinga su glavne aktivnosti firme. Najpopularnije među kupcima bile su certifikacije osoblja i.

Rezultati događaja održanih od strane visokokvalificiranih stručnjaka Kadry Is! dozvoliti kupcima:

identifikovati uzroke neefikasnog rada osoblja;
utvrditi pravce za optimizaciju kadrovskog i organizacionog rada;
razviti mjere koje povećavaju motivaciju i produktivnost;
preispitati radne obaveze i plate;
preraspodijeliti opterećenje među stručnjacima.

5. Kako do objektivnih rezultata ocjenjivanja zaposlenih - 3 korisna savjeta

Objektivnost je važna komponenta atestacionog ispita osoblja.

Naš savjet će vam pomoći da izbjegnete probleme po ovom pitanju.

Kao što sam već napisao, broj učesnika atestacijske komisije nije ograničen. Uključite onoliko specijalista koliko je potrebno za kvalitetnu proceduru.

Glavni uslov: svi članovi komisije moraju imati autoritet, biti kompetentni u stručnim specijalizacijama onih koji se certificiraju. Takav sastav će inspirirati više povjerenja i smanjiti rizik od sukoba.

Primjer
Tokom procesa certifikacije u Albatros LLC-u, došlo je do konfliktne situacije prilikom procjene profesionalnih kompetencija sistem administratora Fedora Kuzkina.
Komisija je odlučila da smanji Kuz'kinovu kategoriju. Fedor je napisao žalbu upućenu direktoru kompanije, u kojoj je skrenuo pažnju na nekompetentnost članova komisije u pitanjima sistemske administracije.
Zaista, komisija nije imala ni jednog specijaliste za ovom pravcu, te stoga nisu mogli pravilno procijeniti profesionalne kvalitete sistem administratora Fedora.
Direktor Albatros doo složio se sa Kuzkinovim argumentima, a preporuke atestne komisije nisu prihvaćene.
Savjet 2. Sertifikaciju vršite samo u prisustvu zaposlenog
Uprkos činjenici da zakon predviđa slučajeve certifikacije u odsutnosti zaposlenog (neopravdano odsustvo, nespremnost da se podvrgne pregledu), bolje je to provesti u njegovom prisustvu.
Tako smanjujete rizik od sukoba i osporavanja rezultata od strane procijenjenog zaposlenika.
Savjet 3. Vjerujte sertifikaciji treće strane
Ako želite dobiti zaista kvalitetne rezultate certificiranja i riješiti se glavobolje oko toga, preporučujem da naručite ovaj događaj u specijaliziranim kompanijama.
Takvim kompanijama može se povjeriti ne samo sertifikacija osoblja, već i, na primjer, posebna procjena uslova rada (

Odjeljci: socijalna pedagogija

Certifikacija vam omogućava da dijagnostikujete osoblje; određuju vrijednost zaposlenih. Pomaže menadžeru da razumno donosi menadžerske odluke, posebno one koje se odnose na strateške ciljeve institucije.

Naša institucija - Sirotište, oblast u kojoj se intenzivno primjenjuje rad socijalnog radnika svih nivoa: socijalnog pedagoga, specijaliste socijalnog rada i socijalnog radnika.

Cilj: utvrditi karakteristike i uslove za primjenu atestiranja radi poboljšanja efikasnosti rada socijalnih radnika.

Zadaci:

definirati pojam "performanse";
istaći kriterijume za socijalni rad;
proučavati karakteristike rada socijalnog radnika;
identifikovati faktore za povećanje efikasnosti rada;
izraditi profesionalni portret socijalnog radnika;
identificirati metode za procjenu osoblja za sertifikaciju;
istražiti praktično iskustvo socijalni radnici;
utvrditi uticaj sertifikacije na poboljšanje efikasnosti rada.

Zaključuje se da efikasnost socijalnog rada u velikoj meri zavisi od ličnosti socijalnog radnika koji ga obavlja.

Da bi se odredio pristup procjeni djelotvornosti socijalnog rada, mora se priznati da socijalni rad nije ograničen na tradicionalne oblike aktivnosti.

Socijalni rad je posebna vrsta profesionalne djelatnosti. To je pružanje državne i nedržavne pomoći licu radi obezbjeđivanja kulturnog, socijalnog i materijalnog standarda njegovog života, pružanje individualne pomoći licu, porodici ili grupi lica.

Prije svega, socijalni rad treba posmatrati kao samostalnu nauku. Kao i svaka nauka, socijalni rad ima svoj subjekt, objekt, kategorijalni aparat. Predmet istraživanja u socijalnom radu je proces povezivanja, interakcija, načina i sredstava regulacije ponašanja društvenih grupa i pojedinaca u društvu.

Predmet socijalnog rada su obrasci koji određuju prirodu i pravac razvoja društvenih procesa u društvu.

Engleski naučnici definišu socijalni rad kao organizaciju lične službe za pomoć osobi. Cilj mu je olakšati svakodnevni život ljudima u uslovima lične i porodične krize, a po mogućnosti i radikalno riješiti njihove probleme. Socijalni rad je važna spona između ljudi kojima je pomoć potrebna i državnog aparata, ali i zakonodavstva.

U Rusiji, u kontekstu tranzicije na tržišnu ekonomiju, u pozadini nagle promjene u prirodi i oblicima društveni odnosi, razbijanje uobičajenih stereotipa životnog iskustva, gubitak mnogih ljudi društveni status i razvojne perspektive kako društva u cjelini tako i samog sebe, pojavile su se ozbiljne poteškoće koje se ne mogu riješiti sami. Povećana socijalna napetost. Sve to povećava značaj razvoja socijalnog rada kao specijalizirane vrste djelatnosti, kao i potrebu za obukom socijalnih radnika različitih usmjerenja za različite kategorije klijenata.

Radno mjesto socijalnog radnika, specijaliste socijalnog rada i socijalnog pedagoga uvedeno je u Ruskoj Federaciji 1991. godine. U kvalifikacionom priručniku on je obdaren raznim službene dužnosti:

Identifikuje porodice i pojedince u preduzećima, mikrookruzima kojima je potrebna socijalno-medicinska, pravna, psihološka, pedagoška, materijalna i druga pomoć, zaštita moralnog, fizičkog i mentalnog zdravlja; utvrđuje uzroke njihovih poteškoća, konfliktnih situacija.
Pruža im pomoć u rješavanju i socijalnoj zaštiti; doprinosi integraciji aktivnosti različitih državnih i javne organizacije i institucije za pružanje neophodne socio-ekonomske pomoći stanovništvu;
Pruža pomoć u porodičnom obrazovanju, zaključivanju ugovora o radu za rad u kući za žene sa maloljetnom djecom, invalide, penzionere; obavlja psihološke, pedagoške i pravne konsultacije o pitanjima porodice i braka, vaspitno-obrazovni rad sa maloljetnom djecom sa asocijativnim ponašanjem;
Identifikuje i pomaže djeci i odraslim osobama kojima je potrebno starateljstvo i starateljstvo, smještaj u zdravstvene i obrazovne ustanove, primanje materijalne, socijalne i druge pomoći;
Organizuje javnu zaštitu maloletnih prestupnika, po potrebi nastupa kao njihov javni branilac u sudu;
Učestvuje u stvaranju centara socijalna pomoć porodica: usvojenje, starateljstvo i starateljstvo; socijalna rehabilitacija; skloništa; omladinski, tinejdžerski, dječji i porodični centri; klubovi i udruženja, interesna udruženja itd.,
Organizuje i koordinira rad na socijalnoj adaptaciji i rehabilitaciji lica koja su se vratila iz specijalnih obrazovnih ustanova i mjesta lišenja slobode.

Svaka vrsta aktivnosti završava se nekim rezultatom, prema kojem se ocjenjuje obavljeni rad. Jedna od najvažnijih ocjena rezultata je efikasnost. Socijalni rad također daje određene rezultate. Takođe se ocjenjuje po njegovoj djelotvornosti.

Koja je djelotvornost aktivnosti općenito, a posebno socijalnog rada?

U zavisnosti od vrste delatnosti, pojam efikasnosti se definiše na različite načine. Ali u isto vrijeme, svaki od njih ima obavezne elemente: cilj, rezultat, troškove, općeprihvaćenu normu (ili ideal).

Glavne stvari na ovoj listi su cilj i rezultat. Oni predstavljaju početnu i završnu tačku aktivnosti: na početku se postavlja cilj, a na kraju se dobija rezultat. Omjer cilja i rezultata daje predstavu o djelotvornosti aktivnosti.

Predmet naša studija je efikasnost socijalnog rada, koja u najvećoj opšti pogled smatra se omjerom postignutih rezultata i prethodno postavljenim ciljevima. Dakle, bilježi stepen usklađenosti sa onim što je trebalo postići.

Sve ideje i teorije socijalnog rada grupisane su oko jedne centralni blok problema:

uslovi za formiranje i realizaciju ljudskog života;
odnos slobode i društvene uslovljenosti pojedinca, društveno opravdana (ili neopravdana) mjera te slobode i mogućnosti njene implementacije u društvu.

Međutim, i dalje se postavlja niz pitanja: da li je pravovremeno postaviti pitanje efikasnosti socijalnog rada uopšte, a još više efikasnosti pojedinačnih socijalnih radnika? Da li postoje dovoljno dobro definisane osnove za utvrđivanje efektivnosti aktivnosti socijalne službe i pojedinim stručnjacima u obavljenom poslu?

Potrebno je istaći principi na kojima se zasniva efikasnost socijalnog rada:

sposobnost preciznog formulisanja problema; analiza faktora koji su izazvali problem, kao i ometanje ili povoljno rješenje problema; procjena rješivosti problema; razvoj akcionog plana; uključenost objekta u rješavanje problema;
procjena postignutih promjena u poziciji klijenta.

Naravno, kriterijumi, kao i pokazatelji efektivnosti sprovođenja socijalnog rada u zemlji, mogu se primeniti na makro nivou (na nivou države), mezo nivou (republika, grad, okrug) i mikro nivou. (na nivou pojedinca, klijenta).

Na nivou cjelokupnog društva moguće je ocijeniti efikasnost federalnih ciljanih programa koji pružaju federalnu podršku različitim regijama u razvoju socijalnih usluga za stanovništvo. Na primjer, u okviru predsjedničkog programa "Djeca Rusije". Programi „Djeca sa smetnjama u razvoju“, „Razvoj socijalnih usluga za porodicu i djecu“, „Prevencija zanemarivanja i maloljetničke delinkvencije“, koji postavljaju različite opšte zadatke za ministarstva i odjele koji imaju socijalne službe, ali istovremeno formulišu specifične zadatke. vezano za aktivnosti Ministarstva rada Rusije, Ministarstva obrazovanja Rusije, Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije, Državnog komiteta Ruske Federacije za pitanja mladih. Dodjela sredstava iz savezni budžet Podrška teritorijalnim socijalnim službama u okviru ovih programa, naravno, predviđa procjenu aktivnosti ovih službi, utvrđivanje efikasnosti socijalnog rada koji sprovode stručnjaci iz ovih službi.

Ali na mikro nivou, korisnici socijalnih službi, koji žele da dobiju materijalnu pomoć, socijalne i medicinske usluge ili konsultacije, obraćaju pažnju na takve lične kvalitete socijalnih radnika kao što su ljubaznost, pravednost, predusretljivost, profesionalnost. Na broj negativnih kvaliteta klijenti socijalnih radnika pripisuju ravnodušnost, prevaru, grubost, nisku profesionalnost.

Glavni ciljevi socijalnog rada kao profesionalne djelatnosti uključuju sljedeće:

povećanje stepena nezavisnosti pojedinaca, njihove sposobnosti da kontrolišu svoje živote i efikasnije rešavaju probleme koji se pojavljuju;
stvaranje uslova u kojima pojedinci mogu maksimalno pokazati svoje sposobnosti i dobiti sve što im po zakonu pripada;
adaptacija ili readaptacija ljudi u društvu;
stvaranje uslova u kojima osoba, uprkos fizičkoj povredi, psihičkom slomu ili životnoj krizi, može da živi, održavajući samopoštovanje i samopoštovanje od strane drugih;
a kao krajnji cilj - postizanje takvog rezultata kada klijentu nije potrebna pomoć socijalnog radnika.

Realizator ciljeva socijalnog rada je socijalni radnik, počevši od „linearnog“ rada sa klijentom pa do menadžerskih aktivnosti u državnim resorima.

Socijalni rad je složen proces koji zahtijeva solidna znanja iz oblasti teorije menadžmenta, ekonomije, psihologije, sociologije, pedagogije, medicine, jurisprudencije itd. Njena efikasnost u velikoj meri zavisi od samog socijalnog radnika, njegovih veština, iskustva, ličnih karakteristika i kvaliteta.

Sertifikacija treba da pomogne u identifikaciji optimalnog skupa ličnih kvaliteta neophodnih socijalnom radniku, kao što su odgovornost, poštovanje principa, zapažanje, društvenost, korektnost (takt), intuicija, lična adekvatnost u samoprocenjivanju i proceni drugih, sposobnost samopouzdanja. -obrazovati, optimizam, pokretljivost, fleksibilnost, humanističku orijentaciju ličnosti, simpatiju za probleme drugih ljudi, toleranciju.

U „kontraindikacije“ socijalnog rada spadaju: nezainteresovanost za druge (sebičnost), razdražljivost, grubost prosuđivanja, kategoričnost, nedostatak koncentracije, nemogućnost vođenja dijaloga sa protivnikom, sukob, agresivnost, nemogućnost sagledavanja tuđe tačke pogleda na temu.

Stil ponašanja socijalnog radnika, određen kombinacijom njegovih ličnih kvaliteta, njegovih vrednosnih orijentacija i interesovanja, presudno utiče na sistem odnosa koji on formira ne samo sa ljudima, već i sa svojim kolegama, podređenima i nadređenima.

Mogu se podijeliti na tri grupe:

prvo - psihološke karakteristike, koji su sastavni dio sposobnost za ovu vrstu aktivnosti;
sekunda- psihološki i pedagoški kvaliteti, usmjereni na usavršavanje socijalnog radnika kao osobe;
treći- psihološki i pedagoški kvaliteti usmjereni na stvaranje efekta ličnog šarma.

Bez ovih, vodećih za ovu profesiju, osobina psihe, efikasan rad je nemoguć.

Socijalni radnici se bave različitim aktivnostima u obavljanju svojih profesionalnih funkcija. Njihov rad karakteriziraju tri pristupa rješavanju problema:

obrazovni pristup- djeluje kao nastavnik, konsultant, stručnjak. Socijalni radnik daje savjete, podučava vještine, modelira i demonstrira ispravno ponašanje, uspostavlja povratne informacije, koristi igre uloga kao nastavnu metodu;
fasilitativni pristup- obavlja ulogu asistenta, podržavaoca ili posrednika u prevazilaženju apatije ili neorganizovanosti pojedinca, kada joj je to teško da sama uradi. Aktivnost socijalnog radnika sa ovim pristupom usmjerena je na tumačenje ponašanja, diskusiju o alternativnim aktivnostima i postupcima, objašnjavanje situacija, podsticanje i ciljanje mobilizacije unutrašnjih resursa;
pristup zagovaranju koristi se kada socijalni radnik obavlja ulogu advokata u ime konkretnog klijenta ili grupe klijenata, kao i kao pomoćnik onim osobama koje nastupaju kao advokat u svoje ime, ova vrsta aktivnosti uključuje pomoć pojedincima da stave proslijediti pojačane argumente, odabrati dokumente potkrijepljene optužbama.

Prilikom ocjenjivanja socijalnog radnika možete koristiti najčešće metode procjene:

Historical(biografski) - analiza kadrovskih podataka, letak na kadrovske evidencije, lične izjave, autobiografija, obrazovna dokumenta, karakteristike
Rezultat: zaključak o porodici, obrazovanju, karijeri, karakternim osobinama.
Intervjuiranje(intervju) - razgovor sa zaposlenikom u režimu "pitanje - odgovor" prema unapred sastavljenom ili proizvoljnom planu za dobijanje dodatnih podataka o zaposlenom.
Rezultat: Upitnik sa odgovorima.
Upitnik(samoprocjena) - anketa osobe koja koristi poseban upitnik za samoprocjenu osobina ličnosti i njihovu kasniju analizu.
Rezultat: upitnik.
Sociološko istraživanje - anketno istraživanje zaposlenih različite kategorije koji dobro poznaju osobu koja se ocjenjuje (menadžeri, kolege, podređeni.
Rezultat: upitnik sociološke procjene.
Opservacija- posmatranje ocjenjivanog zaposlenog u neformalnom (na odmoru, kod kuće) iu radno okruženje metode trenutnog posmatranja i fotografije radnog dana.
Rezultat: Izvještaj o nadzoru.
Testiranje- utvrđivanje stručnih znanja i vještina, sposobnosti, motiva, psihologije ličnosti uz pomoć posebnih testova sa njihovim naknadnim dekodiranjem pomoću "ključeva".
Rezultat: psihološka slika.
Stručni pregled- utvrđivanje totaliteta i dobijanje stručnih ocjena idealnog i stvarnog radnika.
Rezultat: model radne stanice.
Kritični incident- stvaranje kritične situacije i ponašanje osobe u procesu njenog rješavanja (konflikt, donošenje teške odluke, ponašanje u nevolji, odnos prema alkoholu, ženama i sl.)
Rezultat: Izveštaj o incidentu i ljudskom ponašanju.

Svrha certifikacije mora biti:

procjena uspješnosti zaposlenog;
sprovođenje podsticajnih i sankcionih mjera;
osnova za operativnu preraspodjelu zadataka između zaposlenih;
formiranje kadrovske rezerve;
izrada plana obuke i razvoja zaposlenog;
planiranje karijere zaposlenih;
uvođenje fleksibilnih sistema nagrađivanja (promjene u sistemu nagrađivanja).

Rezultat evaluacije ocjenjivanje zaposlenog može biti glavni pristup ocjenjivanju poslovnih kvaliteta i kvalifikacija zaposlenog prilikom utvrđivanja kategorije plaćanja predviđene Ujedinjenim Tarifna mreža, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. oktobra 1992. br. 785.

Usklađenost sa stvarno obavljanim poslovima i kvalifikacija zaposlenih sa zahtjevima opisi poslova utvrđuje komisija za atestiranje u skladu sa Pravilnikom o postupku atestiranja zaposlenih u ustanovama, organizacijama, sistemu socijalne zaštite stanovništva Ruske Federacije koji se finansiraju iz budžeta i Pravilnikom o postupku atestiranja zdravstveni radnici.

Certifikacija zaposlenih u ustanovama i organizacijama službe socijalne zaštite vrši se u skladu sa Pravilnikom o vanrednom certificiranju i obračunu zdravstvenih i farmaceutski radnici, koji se nalaze na budžetskom finansiranju, odobren naredbom Ministarstva socijalne zaštite Rusije od 7. decembra 1992. godine br. 265.

Ličnost osobe kao takva nije predmet evaluacije. Kao rezultat certifikacije, zaposlenik mora razumjeti svoje greške, intenzivirati rad na njihovom prevazilaženju, poboljšanju sebe itd. uzimajući u obzir i sopstvene interese i interese organizacije.

U pripremnoj fazi sastavljaju se spiskovi zaposlenih koji podliježu certificiranju, rasporedi za njegovu implementaciju u odjeljenjima, odobrava se sastav relevantnih komisija, objavljuju pravila i kriterijumi. Na osnovu rezultata sertifikacije izrađuje se akcioni plan, a u skladu sa preporukom komisije rukovodilac može izvršiti kadrovske promjene. Osoba koja nije položila ovjeru premješta se na drugo radno mjesto uz njegov pristanak, au nedostatku takve može dobiti otkaz. Na osnovu rezultata sertifikacije, u roku od mesec dana, rukovodilac odlučuje o utvrđivanju odgovarajućih kategorija zarada zaposlenih. izrađuje preporuke za unapređenje efikasnosti zaposlenih i dr.

U preliminarnoj fazi, prije certifikacije, direktor kadrovske službe biografskom (istorijskom) metodom prikuplja podatke o certificiranom: analiziraju se kadrovski podaci (dokumenti o obrazovanju, studiju radna knjižica itd.). Svi podaci se šalju u odjele u kojima rade certificirani.

Za sjednicu komisije priprema se atestni list, pregled (karakteristika) za lice koje se certificira, karakteristika performansi. U odsustvu šefa dnevnog ili 24-časovnog odjeljenja, opis piše zamjenik direktora za socijalni rad;

Opis posla odražava:

profesionalna i etička kompetencija;
obrazovanje;
profesionalna kompetencija (znanje, vještine, iskustvo);
stepen aktivnosti u radu;
društvenost;
motivacija za aktivnosti socijalnog radnika;
psihološka stabilnost;
inteligencija, kulturni nivo;
stepen usklađenosti sa principima, etikom socijalnog radnika;
odzivnost, empatija, saosjećanje socijalnih radnika.

Kvaliteti specijalista socijalnog rada potrebni u obavljanju službenih dužnosti:

sposobnost slušanja
dobronamernost, ljubaznost
kompetentnost, znanje, pogled
sposobnost logičkog razmišljanja
nepoštenje, poštenje
sposobnost donošenja praktičnih odluka
visoka opšta kultura
sposobnost organizacije pomoći, postizanje rješenja za probleme klijenta (efikasnost u poslovanju)
lični šarm
sposobnost da se oslone na stručnu pomoć svojih kolega na poslu
vještina za timski rad
poštovanje tačke gledišta

Istovremeno, za sastanak se pripremaju i opisi poslova za zaposlene na kojima će se ocijeniti obavljanje njihovih radnih obaveza.

Po nalogu direktora izrađena je približna lista indikatora za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenih:

obrazovanje;
radno iskustvo u specijalnosti;
profesionalna kompetencija;
poznavanje potrebnih regulatornih dokumenata koji regulišu delatnost;
sposobnost brzog donošenja odluka za završetak zadataka;
kvalitet rada;
sposobnost prilagođavanja novoj situaciji i usvajanja novih pristupa rješavanju nastalih problema;
blagovremenost obavljanja službenih dužnosti, odgovornost za rezultate rada;
intenzitet rada (sposobnost da se nosi sa velikom količinom posla u kratkom vremenu);
sposobnost rada sa djecom;
sposobnost predviđanja i planiranja, organizovanja, koordinacije i regulisanja, kao i kontrole i analize rada podređenih (za zamjenike, šefove odjeljenja);
sposobnost brzog savladavanja pitanja koja povećavaju efikasnost rada i kvalitet rada;
radna etika, stil odnosa sa kolegama i klijentima;
sposobnost da budete kreativni i preduzetnički;
učešće u komercijalne aktivnosti;
sposobnost samopoštovanja, saosećanja i razumevanja građana sa invaliditetom.

U fazi atestiranja se čita pregled, opis posla, proučava se rad lica koje se certificira za protekli period, postavljaju se pitanja. Atestaciona komisija koristi najčešće metode za procenu produktivnosti rada: metod datog (prinudnog) izbora - komisija bira one koji joj odgovaraju iz skupa opisa zaposlenih. Učinak zaposlenog mjeri se velikim brojem odabranih pozitivnih opisa; deskriptivna metoda ocjenjivanja - komisija opisuje prednosti i nedostatke ponašanja zaposlenog u obavljanju profesionalnih aktivnosti; upravljanje po ciljevima (zadacima) - proučava se aktivnost zaposlenog za protekli period u vezi sa realizacijom ciljeva i zadataka; način ocjenjivanja prema odlučujućoj situaciji - atestna komisija sastavlja listu opisa "ispravnog" i "nekorektnog" ponašanja zaposlenih u određenim situacijama. Ove situacije se nazivaju "odlučujuće". Na osnovu proučavanja rada certificiranog lica za period koji je prethodio certificiranju, proučavanja karakteristika rada, donosi se zaključak o količini „ispravnog“ ponašanja u takvim „odlučujućim“ situacijama, te se izvode i drugi načini procjene osoblja. takođe se koristi.

Zapisnik sa sjednice atestacione komisije vodi sekretar

Na osnovu rezultata ocjenjivanja rada zaposlenih, rukovodilac nalaže: da se potvrdi usklađenost radnog mjesta i visine zarada prema Jedinstvenom tarifniku.

Proučavajući rezultate sertifikacije, rukovodilac razvija preporuke, svoj stav prema poboljšanju efikasnosti rada zajedno sa Komisijom za obrazovanje i drugim organizacijama. Komisija za obrazovanje, zauzvrat, prima podatke o prošloj sertifikaciji, razvoju direktora o budućem učinku i zajedno sa Komisijom za obrazovanje izrađuje metodološke preporuke koje se šalju ustanovi.

Karakteristika rada socijalnih radnika je da je njegove rezultate teško direktno kvantificirati. Štaviše, rezultati porođaja često ne postaju vidljivi odmah, već tek nakon određenog vremenskog perioda, ponekad prilično dugog. Ali ipak, svi podaci o radu socijalnog radnika za protekli period daju se na ovjeru i donose se zaključci o efektivnosti i efikasnosti njegovog rada.

Da bi zaposleni uvijek efikasno obavljao svoj posao, potrebno mu je korektno saopćiti rezultate procjene. Da bi to uradio, menadžer treba da pokuša da zaposleniku pruži priliku da se opusti i naglasi da ovaj razgovor nije disciplinski događaj, već sastanak na kojem se razgovara o minulom radu kako bi se dale preporuke za budućnost. Potrebno je započeti razgovor sa pozitivnim postignućima zaposlenog, konstataciju nedostataka treba staviti između dva pozitivna rezultata. Za rukovodioca i atestacionu komisiju veoma je važno da uvaže ove tačke, da budu objektivni, kako čovek u budućnosti ne bi izgubio veru u sebe, interesovanje za profesiju i mobilisao svoje napore za efikasan rad.

Mnogi čelnici savremenih organizacija već su došli do zaključka da je bez atestiranja i objektivnog ocjenjivanja zaposlenih u svim aspektima nemoguće postići stabilan rad i, u konačnici, pozitivne rezultate kako za djelatnost ustanove tako i za svakog od zaposlenika. Stoga bi svi, i menadžeri i zaposleni, trebali biti zainteresirani za provođenje objektivne procjene i sertifikacije.

rad osoblja socijalnog radnika

Procjena osoblja je proces utvrđivanja efektivnosti zaposlenih u toku realizacije zadataka organizacije, koji omogućava dobijanje informacija za donošenje daljih upravljačkih odluka.

Evaluacija je širi koncept od certifikacije. Evaluacija može biti formalna ili neformalna (na primjer, svakodnevna evaluacija od strane supervizora podređenog). Evaluacija se može vršiti redovno ili povremeno, u zavisnosti od specifičnih potreba organizacije.

Atestiranje je postupak za sistematsku formalizovanu procenu usklađenosti aktivnosti određenog zaposlenog sa standardom radnog učinka na datom radnom mestu na datoj poziciji, korišćenjem metoda ocjenjivanja osoblja. Certifikacija akumulira rezultate rada određenog zaposlenika za određeni period.

Certifikacija kao pojava povezana s provjerom usklađenosti zaposlenika ili organizacije sa utvrđenim zahtjevima postaje sve raširenija. Osim dosadašnjeg certificiranja specijalista i radnih mjesta, danas se certificiranju podliježu obrazovne ustanove i različiti privredni subjekti. Certifikati podliježu kategorijama radnika koje zakonodavac prethodno nije primijetio. Dakle, možemo govoriti o novoj kvalitativnoj fazi sertifikacije, u kojoj se provode testovi profesionalnosti, kompetentnosti, podobnosti za rad.

Pod sertifikacijom zaposlenih, po pravilu, podrazumevaju periodičnu sveobuhvatnu proveru nivoa poslovnih, ličnih, a ponekad i moralnih kvaliteta zaposlenog na relevantnoj poziciji. U savremenim ruskim aktima o atestiranju postoje različiti pristupi definiciji atestiranja, njegovim ciljevima, ciljevima i principima. Rješenja pitanja formiranja atestnih komisija, pripreme i provođenja atestiranja, ocjene lica koje se atestira i pravnih posljedica atestiranja su nejasna. To je zbog specifičnosti djelatnosti koje su donijele atestne akte, karakteristika zanimanja i uslova rada certificiranih radnika. Međutim, možete postaviti sljedeće karakteristike svojstveno certificiranju socijalnih radnika:

- sprovodi se u organizaciji sa kojom zaposleni ima ugovor ugovor o radu ili u drugoj organizaciji, po pravilu, specijalizovanoj za ovu svrhu;
- predmet provjere je teorijski i praktičan

spremnost zaposlenog da zauzme određenu poziciju ili obavlja određeni posao;

- sertifikacija se vrši periodično, tj. jednom u intervalu od jedne do pet godina;
- sprovodi se u posebno formiranim komisijama za atestiranje;
- Koriste se različiti oblici certifikacije.

Certifikacija je važan korak u konačnoj ocjeni osoblja.

Certifikacija uključuje:

1. Vrednovanje rada zaposlenih i njihovih ličnih i poslovnih kvaliteta.
2.0 procena efikasnosti u rešavanju zadataka u okviru opisa poslova, kao i novih i nadstandardnih poslova koje obavljaju linijski rukovodioci.

Ciljevi certifikacije su:

redovno ocjenjivanje uspješnosti aktivnosti zaposlenika

sprovođenje podsticajnih i sankcionih mjera

osnova za operativnu preraspodjelu zadataka između zaposlenih

formiranje kadrovske rezerve

izrada plana obuke i razvoja zaposlenih

planiranje karijere zaposlenih

uvođenje fleksibilnih sistema nagrađivanja (promjene u sistemu nagrađivanja).

Prilikom provođenja certifikacije potrebno je izraditi kriterije ocjenjivanja. Subjekti ocjenjivanja mogu biti:

1. sposobnost učenja (opšte mentalne sposobnosti);
2. sposobnost usmenog uopštavanja (koliko dobro osoba može održati usmeno izlaganje pred malom grupom na dobro poznatu temu);
3. sposobnost pisanih generalizacija (koliko zaposleni može napisati bilješku na dobro poznatu temu);
4. kontakt (u kojoj mjeri ova osoba izaziva simpatije prema sebi);
5. percepcija graničnog društvenog mišljenja (koliko lako zaposleni uočava manje primjedbe na svoje ponašanje);
6. sposobnost da bude kreativan (koja je vjerovatnoća da je osoba sposobna riješiti problem na nov, drugačiji način);
7. samoprocjena (koliko je realna predstava osobe o odnosu njegovih zasluga i dužnosti, koliko je duboko njegovo razumijevanje motiva vlastitog ponašanja);
8. društveni zadatak (odnos prema rasnim, etničkim, socio-ekonomskim, obrazovnim i drugim sličnim pitanjima);
9. fleksibilnost ponašanja (koliko lako osoba, u slučaju prinude, mijenja svoje ponašanje ili ga modificira da bi ostvarila svoj cilj);
10. potreba za odobrenjem nadređene osobe (stepen emocionalne zavisnosti od menadžmenta);
11. potreba za odobravanjem vršnjaka društveni status osobe (stepen emocionalne zavisnosti od mišljenja tima);
12. interni standardi rada (koliko je visok kvalitet kojim zaposleni želi da radi bilo koji posao, u poređenju sa nižim, ali sasvim prihvatljivim);
13. potreba za napredovanjem (uzimajući u obzir želju za značajnim napredovanjem na ljestvici karijere i vremenski okvir u kojem se osoba nada da će ostvariti ovo unapređenje, u poređenju sa kolegama koji imaju ravnopravan položaj sa njim);
14. potreba za pouzdanim položajem (u kojoj meri zaposleni želi da mu se obezbedi posao);
15. fleksibilnost u postizanju cilja (životni ciljevi, njihova usklađenost stvarne prilike i okoliš);
16. primat rada (u kojoj mjeri je zadovoljstvo ostvareno radom veće od zadovoljstva iz drugih oblasti aktivnosti svakodnevnog života);
17. sistem isticanja pozitivnih aspekata rada ustanove (sposobnost isticanja pozitivnih aspekata rada ustanove u odnosu na osoblje: prijateljski odnos, pravednost zauzetog stava u odnosu na zaradu i sl.);
18. realnost nada (u kojoj meri se nade u vezi sa radom u organizaciji poklapaju sa realnošću);
19. tolerancija na neizvjesnost i nestandardne uslove rada;
20. sposobnost za rad u dužem vremenskom periodu bez dovoljne naknade sa perspektivom kasnijeg dobijanja nagrade;
21. otpornost na stres (u kojoj mjeri se intenzitet rada poklapa sa normalnim psihičkim stanjem);
22. raznolikost interesovanja (različite oblasti aktivnosti i hobija – poput politike, muzike, umjetnosti, sporta);
23. energija (koliko dugo zaposleni može da izdrži visok nivo opterećenja);
24. organizovanost i sposobnost za adekvatno planiranje karijere;
25. spremnost za donošenje odluka i sposobnost da se one opravdaju.

Prilikom odabira predmeta ocjenjivanja treba razumjeti u kojoj mjeri je organizacija u stanju da definiše standarde. Na primjer, u socijalnom radu je teško odrediti standarde radne efikasnosti, pa pri ocjenjivanju zaposlenog rezultat procjene može biti površan i subjektivan.

Certifikacija se može odvijati istovremeno u tri oblasti: procjena učinka, procjena kvalifikacija, procjena ličnosti:

1. Evaluacija aktivnosti obuhvata obavljanje radnih zadataka, realizaciju plana rada (rokovi, kvalitet), ostvarivanje postavljenih zadataka. Poslovna zaduženja su jasno definisana u organizaciji (jasno je sa čime se porediti), postoje raspored rad (izvršenje zadataka je fiksno), zaposleni imaju jasne zadatke. Certifikacija je brza i objektivna. Moramo zapamtiti da je slabiji organizacione osnove vrednovanje učinka, to je teže dobiti objektivan rezultat.
2. Ocjenjivanje kvalifikacije se sastoji od “ispita” – zaposleni u pisanje odgovori na pitanja o specijalnosti. Mogući su i usmeni odgovori. Upitnik je unaprijed pripremljen i dogovoren sa vodećim specijalistima, utvrđeno je koji je rezultat "ispita" prihvatljiv za specijaliste različitih kvalifikacija.
3. Lična procjena. Organizacija procjenjuje osnovne karakteristike ponašanja osobe, upoređuje ih sa zahtjevima ponašanja za profesiju, procjenjuje odnose u timu. Kao rezultat, možete:
- * Upoređujući lične zahteve za poziciju sa stvarnim ličnim karakteristikama zaposlenog koji obavlja ovu poziciju, izraditi program obuke i razvoja za zaposlenog;
- * U prisustvu stresnih ili konfliktnih situacija utvrditi uzroke i načine otklanjanja sukoba;
- * Ako postoje značajne tvrdnje o aktivnostima zaposlenog, procijenite da li zaposleni i njegov menadžer podjednako razumiju zahtjeve ponašanja za ovu poziciju;
- * Izbjegavajući subjektivnost, napravite strukturirani intervju za atesta.

U skladu sa ciljevima sertifikacije, vođeni normativni dokumenti, da bi se izvršila efektivna sertifikacija organizacije, potrebno je izabrati metode procene.

Certifikacija uključuje jasan slijed radnji.

Ministarstva i resori Ruske Federacije, na osnovu ovih Osnovnih odredbi, izrađuju sektorske odredbe, u kojima se utvrđuju kriterijumi i metode za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenih, uzimajući u obzir specifičnosti industrije. Glavni pristupi procjeni poslovnih kvaliteta i kvalifikacija zaposlenika razvijeni su prilikom utvrđivanja kategorije plaćanja predviđene Jedinstvenim tarifnim rasporedom, odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. oktobra 1992. br. 785.

Usklađenost stvarno obavljanih poslova i stručne spreme zaposlenih sa zahtjevima karakteristika radnog mjesta utvrđuje komisija za sertifikaciju u skladu sa Pravilnikom o postupku atestiranja zaposlenih u ustanovama, organizacijama, sistemu socijalne zaštite stanovništva Republike Srpske. Ruske Federacije koji se odnose na budžetsko finansiranje, te Pravilnik o postupku atestiranja zdravstvenih radnika.

Sertifikacija zaposlenih u ustanovama i organizacijama službe socijalne zaštite vrši se u skladu sa Uredbom o vanrednoj sertifikaciji i fakturisanju medicinskih i farmaceutskih radnika koji se finansiraju iz budžeta, odobrenom naredbom Ministarstva socijalne zaštite Rusije od 7. decembra. , 1992. br. 265.

Kontrolu poštivanja procedure certifikacije vrše ministarstva i odjeli Ruske Federacije prema njihovoj podređenosti, lokalna uprava i drugi organi izvršne vlasti.

Glavni kriterijumi za sertifikaciju su obim rada zaposlenog, rezultati postignuti u obavljanju službenih dužnosti, kvalitet obavljenog posla, stepen stručne spreme, obim posebnih znanja, radno iskustvo na ovoj ili sličnoj poziciji. , kao i radna mjesta koja omogućavaju sticanje znanja i vještina potrebnih za obavljanje poslova predviđenih za ovo radno mjesto i dr.

Osim rješavanja pitanja unapređenja ili zadržavanja zaposlenog na prethodnoj poziciji, svrha certifikacije može biti otkrivanje postojećih rezervi za poboljšanje efikasnosti individualnog rada, povezivanje naknade sa stvarnim rezultatima rada i kvalifikacijama specijaliste. ili rukovodioca, koji određuje obim, metode i oblike usavršavanja. S tim u vezi, direktni objekti sertifikacije su rezultati rada zaposlenog, njegov potencijal, odnos prema obavljanju svojih dužnosti; ljudska ličnost kao takva nije predmet evaluacije. Kao rezultat certifikacije, zaposlenik mora razumjeti svoje greške, intenzivirati rad na njihovom prevazilaženju, poboljšanju sebe itd. uzimajući u obzir i sopstvene interese i interese organizacije.

U praksi postoje dva glavna pristupa sertifikaciji. U skladu sa jednim od njegovih značenja je kontrola i ocjenjivanje aktivnosti zaposlenog, koje rezultiraju kaznom, nagradom ili unapređenjem, a zatim ocjenjivači djeluju kao sudije. Drugim pristupom, naglasak je na pronalaženju načina za poboljšanje rada, razvoja karijere itd., a ocjenjivači postaju savjetnici, konsultanti. U prvom slučaju komisije formirane od nezavisnih eksperata treće strane najčešće djeluju kao ocjenjivači, u drugom - neposredni nadzornik. Shodno tome, različiti su i oblici certifikacije: ili je to periodični izvještaj nakon kojeg slijedi „rečenica“, ili intervju i zajedničko traženje rješenja zadataka koji stoje pred podređenim.

U savremenim uslovima, kriterijume i indikatore za ocenjivanje osoblja često zajednički razvijaju menadžer i tim i zasnivaju se na listi dužnosti svakog od njih, zadacima koji se nalaze pred njim i pojedinačnim ciljevima. Na indikatore na osnovu kojih se vrši ocjenjivanje zaposlenih postavlja se niz zahtjeva, uključujući usklađenost sa ciljevima procjene, individualizaciju, jasnoću, potpunost i pouzdanost odraza situacije, osiguravanje poređenja rezultata, kako sa prethodnim periodom tako i sa drugim osobama, drugim kategorijama, refleksija nije samo statika, već i dinamika.

U praksi se obično koriste dvije metode procjene: na osnovu kvalitativnog opisa aktivnosti i njenog rezultata i na kvantitativnim pokazateljima, koji se mogu predstaviti i stvarnim vrijednostima i uslovnim ocjenama koje određuju stručnjaci. Istovremeno, rezultati se vrednuju prema stepenu ostvarenosti postavljenih ciljeva, potpunosti, kvalitetu i pravovremenosti zadataka. Aktivnost se vrednuje intenzitetom i složenošću posla, što je određeno okolnostima kao što su složenost, nezavisnost, obim, odgovornost, tehnološka i upravljačka složenost: za različite vrste poslova ovi znaci se razlikuju. Poslovni kvaliteti praktično ne podliježu kvantitativnoj ocjeni, obrazovanje i iskustvo su osnova za ocjenjivanje kvalifikacija. Formalni rezultat ocjenjivanja može biti dodjela kvalifikacija (za specijaliste), priznavanje usklađenosti ili neusklađenosti radnog mjesta sa određenim organizacionim zaključcima (povećanje, smanjenje, zadržavanje, otpuštanje).

Certificiranje u organizacijama treba održavati redovno, po mogućnosti najmanje jednom u tri, maksimalno - svakih pet godina.

U našoj zemlji postupak sertifikacije predviđa tri faze: pripremu, implementaciju i donošenje odluka.

U pripremnoj fazi Sastavljaju se spiskovi zaposlenih koji podliježu certificiranju, rasporedi za njeno sprovođenje u odjeljenjima, usvajaju se sastavi relevantnih komisija, objavljuju pravila i kriterijumi. Na primjer, osobe koje su radile u organizaciji manje od godinu dana obično su izuzete od certifikacije. Ovjera žena na porodiljskom odsustvu, kao i na roditeljskom odsustvu do navršene treće godine života, vrši se po povratku sa godišnjeg odmora. Njihova ovjera se, na pismeni zahtjev, može izvršiti istovremeno sa ostalim zaposlenima u utvrđenim rokovima.

Za sprovođenje sertifikacije zaposlenih u institucijama i organizacijama podređenim Komitetu za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve, formiraju se komisije za sertifikaciju.

Certificiranje menadžera i određenih kategorija stručnjaka ustanova i organizacija socijalne zaštite stanovništva sprovode komisije za sertifikaciju osnovane naredbama Komiteta za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve od 2. decembra 1992. godine br. 197 i od 17. novembra , 1992. br. 181.

Atestacionoj komisiji je potrebno najmanje pet članova. U sastav komisije ulaze predsjednik (načelnik ili zamjenik rukovodioca ustanove), sekretar i članovi komisije. Komisija takođe uključuje visokokvalifikovane stručnjake, predstavnike sindikalnih organizacija, predstavnike Komiteta za socijalnu zaštitu stanovništva Moskve.

U potrebnim slučajevima može se formirati više atestnih komisija.

Osoblje komisije za atestiranje, konkretni datumi, raspored atesta odobrava se naredbom rukovodioca ustanove i saopštava certificiranim radnicima najmanje dvije sedmice prije početka atestiranja.

Za sjednicu komisije priprema se certifikacijski list i opis (reprezentacija) u kojem se opisuje proizvodna djelatnost certificiranih, podaci o njihovoj kvalifikaciji, poslovnim i ličnim kvalitetima, odnos prema obavljanju povjerenih poslova, donose se zaključci o oblastima za unapređenje. aktivnosti, nagrade i kazne, usklađenost ili nepoštivanje položaja i dalja sudbina. Odgovor specijalistu potpisuju njegov šef i predstavnik sindikata; povratne informacije o lideru - vrhunskom lideru.

U fazi sertifikacije komisija razmatra prezentaciju i sasluša ovlašćenog radnika i njegovog rukovodioca. Pri tome se posebna pažnja poklanja ličnom doprinosu zaposlenog postignutim rezultatima, njegovoj disciplini, uspjehu u profesionalnom razvoju, a ako je riječ o lideru, organizacionim sposobnostima. Rasprava o radu ovlaštenog lica treba da se odvija u atmosferi zahtjevnosti koja ne vrijeđa čast i dostojanstvo zaposlenog, objektivnost, dobronamjernost, isključujući ispoljavanje subjektivnosti.

Obično obični radnici i oni koji su prethodno bili uslovno certificirani probnog perioda a zatim i menadžerski tim; članovi komisija se ocjenjuju tamo gdje stalno rade.

Ocjena aktivnosti radnika i preporuke komisije usvajaju se otvorenim glasanjem u odsustvu ovlaštenog lica. U ovjeri i glasanju mora učestvovati najmanje 2/3 članova odobrenog sastava komisije. Rezultati glasanja utvrđuju se većinom glasova, ali ne manje od polovine prisutnih članova atestacione komisije na sjednici.

Prilikom atestiranja zaposlenog koji je član komisije za ovjeru lice koje se certificira ne učestvuje u glasanju.

Atestni list i prezentacija zaposlenog koji je položio atest čuva se u njegovom ličnom dosijeu.

Rezultati sertifikacije se dostavljaju rukovodiocu ustanove u roku od nedelju dana.

Radni sporovi koji se odnose na sertifikaciju razmatraju se u skladu sa važećim propisima o postupku za rješavanje radnih sporova.

Kao rezultat certifikacije izrađuje se akcioni plan, a u skladu sa preporukom komisije, rukovodilac može izvršiti kadrovske promjene, na primjer, u roku od dva mjeseca, premjestiti lice koje nije prošlo certificiranje na drugo radno mjesto uz njegovu saglasnost, a u odsustvo takvog, razreši ga, takođe po rezultatima overe u roku od mesec dana, rukovodilac odlučuje o utvrđivanju odgovarajućih kategorija naknada zaposlenih; izrađuje preporuke za unapređenje efikasnosti zaposlenih i dr.

30.05.2012 11:52

Na teritoriji ima 125 sela. Nije bilo u svemu.

Moje odgovornosti uključuju sljedeće:
- posjete naseljima
- pokroviteljstvo siromašnih porodica i porodica sa niskim primanjima
- identifikacija građana kojima je potrebna kućna njega
- identifikacija građana sa niskim primanjima
- pomoć u pripremi dokumenata za socijalna davanja
= subvencije, EVF, dječiji dodaci
- pomoć u pripremi dokumenata za dobijanje dokumenata
= pasoši, uvjerenja "veteran rada", " veliku porodicu" i sl.
- primanje i izdavanje humanitarne pomoći
- učešće u radu JDN, Savjeta boraca, u radu škole
- pojašnjenja, koliko je to moguće, zakona i propisa o socijalnoj. rad
- prihvatanje dokumenata za finansijsku pomoć
- razne konsultacije

U 2011. prijavilo se 668 osoba, uključujući:
- penzioneri - 142 lica, invalidi - 108 lica, porodice - 352, beskućnici - 6 lica, iz MLS - 4 osobe, radno sposobno stanovništvo - 56 lica.

Za novčanu pomoć su se prijavile 273 osobe. 495.408 rubalja je dato kao novčana pomoć.
- plaćanje za dodatnu hranu u školi, ljetna plaća školski kampovi, kancelarijski setovi (73 komada), plaćanje plina, kupovina skupih lijekova, paketa hrane, plaćanje popravke kuće, novčana pomoć nakon požara itd.
U teškoj životnoj situaciji izdaje se mjesečna naknada koja se dodjeljuje od 3 do 12 mjeseci. Iznos se dodjeljuje u zavisnosti od finansijske situacije.
Za veterane rada čija je penzija ispod egzistencijalnog iznosa, izdaje se tromjesečni dodatak (imamo ih 4)
Shalimovo
Finansijska pomoć - 98200 rubalja
Mjesečna naknada - 33.000 rubalja
Prod. setovi - 4000 rubalja
Plaćanje za ljetni kamp u školi - 5850 rubalja
Kants. setovi - 6823,73 rubalja
UKUPNO: 147873,73
Batran
Finansijska pomoć - 50400 rubalja
Mjesečna naknada - 57.000 rubalja
Prod. set - 8000 rubalja
Plaćanje kampa - 3000 rubalja
Kants. roba - 10787,66 rubalja
UKUPNO: 129187,66 rubalja
Smeće
Finansijska pomoć - 87800 rubalja
Mjesečna naknada - 39.000 rubalja
Plaćanje kampa - 4950 rubalja
Setovi pisaćica - 10969.55
UKUPNO: 142719,55 rubalja

Domozerovo
Finansijska pomoć - 47.000 rubalja
Prod. setovi - 6500 rubalja
Plaćanje kampa - 3000 rubalja
Kants. setovi - 4394.16
UKUPNO: 60894,16

Za pomoć u pripremi dokumenata za subvencije, UDV, dječiji dodatak i izdavanje uvjerenja prijavilo se 138 osoba.

Konsultacije su dobile 232 osobe.

U naselja odlazim po rasporedu jednom mjesečno, ali u zavisnosti od situacije idem češće. Putujem i sa socijalnim radnicima. zaštite, sa radnicima ODN-a o teškim porodicama, po pritužbama. Dodijelite automobil Šef uprave Kovtunovich L.T., zamjenici naselja Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Organizovan je dobrovoljački odred od učenika škole Domozero (9 ljudi) - koji učestvuju u čestitanju profesionalnih praznika veteranima, porodicama, pripremaju zanate za njih, putuju po selima uz čestitke 9. maja, Dana starih .
U školi Shalimov, Musorskaya, Batranskaya, djeca također učestvuju u ovim događajima.
Obilazim boračke i invalide kod kuće, one koji ne izlaze iz kuće. Ako treba, zovem dušo. radnik njima.
Naše boračke penzije su postale pristojnije, pa je malo zahtjeva za novčanom pomoći. Uglavnom oni koji su uradili proteze, neke operacije su plaćeni, kupili skupe lekove po preporuci lekara.
Zahtjev za novčanu pomoć za plaćeni med. indikacije se prihvataju u roku od mjesec dana, tj. nakon mjesec dana, prateća dokumenta za materijalnu pomoć se ne prihvataju.
Ako su veterani ili porodice sa niskim primanjima izvršili popravke u kući, promijenili ožičenje i potrošili mnogo Novac, možete se prijaviti za prostirku. pomozi. U ovom slučaju potrebne su fotokopije pratećih dokumenata, potvrda o sastavu porodice i prihodima porodice.

Besplatan pravni savjet možete dobiti od Odjela za socijalnu zaštitu.

Za one kojima je potrebna kućna njega. Prvo dam konsultacije, a onda nakon pisanja prijave poziva se šef odjela kućne njege. Objašnjava prava boraca i odgovornosti socijalnog radnika. radnik.
Nekim veteranima je potrebno odobrenje socijalne institucije. Da biste to učinili, morate proći kroz med. provizija. Ako veteran ne može samostalno položiti med. proviziju ili on nema najbližeg da pomogne, ja im pomažem.
Trenutno ima mjesta u Domu boraca. Ali dokumenti se obrađuju preko Vologde.

Pružam pokroviteljstvo siromašnim porodicama i porodicama sa niskim primanjima. Pomažem im savjetima o raznim pitanjima, izdajem humanitarnu pomoć, pomažem u nabavci drva za ogrev po sniženoj cijeni (to je uglavnom u Domozerovu), vodim razgovore sa objašnjenjima, pomažem novčanom pomoći.

Kompleks centar "LAD" ima socijalni taksi. Ranije je bio tražen, sada, kada su cijene porasle, praktički ga ne naručuju kod nas. Ali ova usluga je ostala, pa kad nekom zatreba neka je naruči. T. 21-39-50