Kako motivisati zaposlene da rade: zašto evropski sistem motivacije NE funkcioniše u Rusiji. Istorija mojih neuspjeha i grešaka

- Koliko ljudi radi u vašoj kompaniji?
- Otprilike polovina.

Kako motivisati zaposlene? Da biste odgovorili na ovo pitanje, prvo morate razumjeti zašto je motivacija uopće potrebna. Nije samo zato što "svi to rade". Dakle, koji su naši ciljevi u ovoj oblasti upravljanja?

Timska motivacija igra važnu ulogu u razvoju organizacije, osvajanju novih nivoa. Zanemarujući razne poticajne alate, vi:

• nikada nećete moći implementirati mnoge administrativne tehnologije koje uvelike pojednostavljuju život vlasnika preduzeća;
• malo je vjerovatno da će moći privući vrijedno osoblje;
• nemojte usuđivati ​​članove vašeg tima da obavljaju funkcije koje su manje ili više značajne za poslovanje, jer ih zanima plata, a ne postizanje vaših ciljeva;
• uvijek ćete se boriti protiv fluktuacije osoblja, čak i nuditi pristojnu platu;
• ispravljaćete greške zaposlenih, rešavati probleme preusmerene na Vas zbog nezainteresovanosti zaposlenih.

Čovjek je tako uređen da mu za uspješnu aktivnost uvijek treba neka vrsta razumljivog, smislenog poticaja. I nije uvijek interes zaposlenog ograničen na novac. Postoji mnogo načina da se poveća produktivnost zaposlenih zadovoljavanjem ne samo materijalnih, već i, moglo bi se reći, apstraktnih, nemjerljivih potreba: želja za samoostvarenjem, potreba za priznanjem zasluga, udobnom interakcijom sa kolegama i menadžmentom.

Sistem motivacije

Kako menadžer može motivirati zaposlene? Postoji sistem principa, metoda, alata motivacije, koji se uspešno primenjuje kako u velikim korporacijama, tako iu preduzećima srednjeg nivoa. Doduše, ovo je prilično kompliciran posao u više faza, ali rezultati su svakako vrijedni truda.

Principi motivacije

Pravilno izgrađen sistem motivacije je obostrano koristan proces u kome su obe strane (menadžment i osoblje) zadovoljne: prva - postignutim učinkom preduzeća; drugi - primljene poticajne beneficije materijalne i nematerijalne prirode.

Strategija motivisanja zaposlenih zasniva se na nekoliko važnih principa.

1. Postavljanje jasnih, transparentnih ciljeva i zadataka koji su razumljivi timu: zaposleni ne može pokazati entuzijazam u implementaciji procesa kada ne razumije njegovo značenje.
2. Usklađenost naknade sa obavljenim poslovima. Prvo, potrebno je osigurati da apsolutno svaki zaposleni razumije od čega se sastoji njegova plata; mogao je slobodno da izračuna koliko je i zahvaljujući kojim akcijama zaradio za danas, za nedelju dana itd. Drugo, potrebno je strogo pridržavati se standarda podsticaja koji su usvojeni u kompaniji. To je neophodno kako bi zaposleni čvrsto znali da će uvijek dobiti nagradu za postizanje svojih ciljeva.
   Negativan primjer: osoblje jedinice je prekoračilo plan, a na kraju mjeseca primilo golu platu. Direktni rukovodilac je objasnio da u ovom periodu njihova filijala „nije izvukla“ date pokazatelje, pa je centrala smanjila bonus fond. Naime, kažnjeni su ljudi koji su izvršavali svoje neposredne dužnosti i ni na koji način nisu mogli uticati na rad drugih odjeljenja svoje podružnice. Pitanje: Hoće li tim nastojati da ispuni plan u narednom periodu? Očigledno ne.
3. Publicitet i povratne informacije. Potrebno je osigurati da tim može izraziti svoje stavove, želje, izvijestiti o nastalim poteškoćama. Ne radi se o zadovoljavanju hirova države, već je važno da zaposleni shvate da se vodi računa o njihovim interesima, da se njihovo mišljenje traži i uvažava koliko je to moguće. Osim toga, često se dešava da, baveći se globalnim problemima, vlasnik ili direktor zaista ne primjećuje „terenske“ uslove i nudi one poticaje za koje zaposlenici nisu zainteresirani.
   Jedan od alata za povratne informacije je identificiranje očekivanja i zahtjeva tima putem anonimnih ili otvorenih upitnika.
4. Pravilan omjer mjera motivacije. Kako pravilno motivisati zaposlene:
   - oslanjati se više na poticaje nego na negativne poticaje (preovladavanje kazni će dovesti do nervozne atmosfere u timu, a potom i do „izbacivanja“);
   - postići optimalnu kombinaciju moralnih i materijalnih metoda podsticanja.

Ako novac nije jedini način da se poveća angažman tima, koji drugi poticaji se mogu koristiti? Da bismo odgovorili na ovo pitanje, pogledajmo nivoe motivacije.

Nivoi motivacije

Ako linijskog radnika pitate šta mu je glavni motiv u ostvarivanju zadatih radnih zadataka, vjerovatno će vam odgovoriti da je to plata. Ali zapravo nije.

Istina je da je novac potreba, a ne motivator. Odnosno, ne postoji direktna veza između zadovoljenja materijalnih potreba i efektivnog rada zaposlenog.

Postavite zaposlenom drugo pitanje: „Zašto ne radite dobro svoj posao?“ On će odgovoriti: "Kako oni plate, tako i mi radimo." Recimo da ste se složili sa ovom logikom i povećali platu zaposlenom. Šta si uradio? Stimulisali ste neefikasnost!

Zašto je važno motivisati zaposlene nečim drugim osim plate? Jer novac je najniži nivo motivacije.

Pokušaj podsticanja produktivnosti samo finansijskim nagradama siguran je način da se osoblje zapošljava sa zaposlenicima koji potpuno ne znaju ni o kakvim ciljevima kompanije. Nakon nekog vremena primjene takve politike, vidjet ćete da niko u organizaciji prstom ne mrdne bez dodatne „šargarepe“, a svi podsjetnici da se zajedničkim snagama stvaraju profiti razbijaju se o zid ravnodušnosti. U najboljem slučaju, moći ćete postići "imitaciju energične aktivnosti".

Stoga svaki lider treba da zna od kojih podsticaja se sastoji skala podsticajnih motiva.

1. novčana motivacija.
2. Lična dostignuća. Prilično nizak nivo motivacije, na koji zaposlenika vode isključivo sebični ciljevi: napredovanje, razmetanje statusom i uspjehom pred prijateljima i poznanicima. Lične kvalitete takvog zaposlenika nisu previsoke: on još uvijek ne brine o zadacima poduzeća, ali razumije da neće postići svoj cilj ako se ne dokaže. Međutim, ako ima priliku da lako napreduje zbog, recimo, nepotizma, takav će zaposlenik tu šansu sigurno iskoristiti.
3. lična uvjerenja. Zaposlenog vodi želja da ispuni sebe. Spreman je da radi prekovremeno kako bi riješio trenutni problem, preuzima dodatne obaveze. Važno mu je da dokaže sebi i drugima šta vrijedi. Naravno, takvom zaposleniku je potrebna odgovarajuća naknada, ali on jasno razumije da je plaćen za rezultat, a ne samo za činjenicu uloženog truda.
4. Poziv dužnosti. Teško da je moguće veštački povući zaposlenog do najvišeg nivoa motivacije, ali zaposleni sa razvijenim osećajem dužnosti su najbolji zaposleni. Prožeti su filozofijom i kulturom kompanije, shvaćaju uspehe i neuspehe preduzeća k srcu i spremni su da nastave da rade u krizi bez odgovarajuće materijalne naknade. Iz očiglednih razloga, teško je očekivati ​​takvu lojalnost linijskih zaposlenih. To je bilo moguće samo u vrijeme SSSR-a, kada je državna ideologija promovirala prioritet interesa kolektiva nad ličnim vrijednostima.

Jasno je da je najmotiviraniji član tima vlasnik preduzeća koji je spreman ostati budan do kasno, plaćajući zadnji. Međutim, prilikom zatvaranja čelnih pozicija treba pokušati odabrati kandidate sa najmanje trećim nivoom motivacije: u odgovarajućim okolnostima mogu razviti osjećaj dužnosti prema preduzeću.

Kako motivisati zaposlene: vrste motivacije

Posljednjih godina trendovi na tržištu rada su se promijenili: mnogi kandidati, pored visine plata, obraćaju pažnju i na socijalnu politiku kompanije, uslove rada i izglede za karijeru.

Instrumenti novčanih poticaja

Postoji mnogo alata za novčanu motivaciju, a neki od njih su zakonski sadržani, na primjer, dodatna plaćanja radnicima u opasnim industrijama.

Novčani poticaji uključuju:

• povećanje plate;
• premium sistem;
• naknade, provizije.

Za efikasno funkcionisanje monetarnih podsticaja potrebno je razviti set ključnih indikatora za svako radno mesto, koji će omogućiti racionalnu i pravednu procenu učinka svakog zaposlenog. Osim toga, svaki zaposleni će znati od kojih kriterijuma zavisi bonus dio njegove plate, što će povećati njegovu želju za efikasnošću.

Materijalni nenovčani podsticaj

Nenovčani poticaji poznatiji su kao "socijalni paket". Neke komponente takvog paketa (na primjer, obezbjeđivanje kombinezona i lične zaštitne opreme zaposlenima) su zagarantovane zakonom, druge se uvode na zahtjev menadžmenta, što povećava atraktivnost kompanije u očima kandidata i sadašnjih zaposlenih.

Nenovčani poticaji uključuju:

• pružanje produženog zdravstvenog osiguranja (VHI);
• naknada za obroke, putovanja;
• besplatno stručno usavršavanje;
• obezbjeđivanje uslužnog stanovanja (sa ili bez prava na dalju privatizaciju); krediti, krediti za kupovinu stanova;
• plaćanje mobilnih komunikacija, uz - naknadu troškova za saobraćaj, softver, opremu;
• pružanje dodatnog odmora o trošku organizacije;
• regres, poklon bonovi;
• uručenje nezaboravnih poklona.

U velikim organizacijama sastav socijalnog paketa obično zavisi od hijerarhijske pozicije određenog zaposlenog, u malim kompanijama može biti isti za sve zaposlene.

Nematerijalni podsticaji

Da li je moguće efikasno stimulisati zaposlene, a da im ne ponudimo različite novčane ekvivalente?

“Ne čestitam svojim zaposlenima lične praznike, ne dajem najveću platu na svijetu, ali moj tim je jako motivisan. Imam jednostavnu tajnu: u svakom zaposleniku nastojim uzeti u obzir njegove profesionalne talente, sposobnosti, iskustvo. I tokom svog rada fokusiram se prvenstveno na ove stvari.”

Nematerijalni sistem nema monetarni izraz, ali funkcioniše sa ne manje važnim intelektualnim, moralnim, kadrovskim podsticajima:

• javno priznanje zasluga;
• obezbjeđivanje slobodnog radnog vremena pojedinim zaposlenima (znak povjerenja i povjerenja menadžera u visoku odgovornost zaposlenog);
• promjena na radnom mjestu (na primjer, kada se marljiv, odgovoran zaposlenik bavi poslom za koji očito nije sposoban); zaposleni u jednoj radionici se povremeno mijenjaju (tako se postižu dva cilja odjednom: svaki od njih savladava cijeli ciklus operacija, dok se ljudi ne umaraju od monotonog rada);
• nenovčani poticaji povezani sa povećanjem, dovršenjem projekta, davanjem vrijednih prijedloga;
• Organizacija korporativnih događaja; ukupna kultura preduzeća.

Nivo kulture, korporativni duh u velikoj meri zavisi od razvoja ideologije kompanije, tačne formulacije misije, koja treba da odražava glavne komercijalne i društvene vrednosti kompanije.

Tako smo se uvjerili da, generalno, zaposleni nisu potpuno nezainteresovani za povećanje produktivnosti rada, ako je sistem motivacije pravilno organizovan.

Pogledajmo koje se specifične metode poticaja mogu primijeniti u određenim situacijama.

Rad sa novim kadrom

Probni period osigurava interese ne samo kompanije, već i novog člana tima: ovo je period njegove adaptacije, vrijeme tokom kojeg pripravnik procjenjuje interne korporativne uslove i donosi konačnu odluku o zaposlenju. Kako motivisati novog zaposlenog?

Glavni alat za motivaciju zaposlenika koji prolazi probni rad je stalna pažnja. Uostalom, uprkos činjenici da je potražnja od pripravnika manja, on često ima teže vrijeme od glavnih zaposlenika, jer je potrebno:

• prilagođavaju se uslovima rada;
• izgraditi odnose sa timom;
• naviknuti se na režim i zahtjeve posla (koji se mogu značajno razlikovati u različitim organizacijama).

Razumijevanje ovih aspekata dovodi do zaključka da je potrebno izgraditi kompetentan sistem podrške novim zaposlenima.

1. Povjerite kadrovskoj službi zadatak izrade plana adaptacije za različite pozicije (i za visoke pozicije, individualne planove stažiranja). Program treba da sadrži:
   - uvodni dio - opšti principi organizacije, kadrovska politika, upoznavanje sa osnovnom djelatnošću;
   - upoznavanje sa organizacionom dokumentacijom (pravilnikom, uputstvom);
   - Upoznavanje sa radnim mestom (oprema, tim, spisak zadataka jedinice).
2. Za pridošlicu je obavezno vezan kustos, obično u ovoj ulozi nastupa neposredni rukovodilac ili neko od odgovornih resornih službenika (što, inače, može poslužiti i kao motivacioni alat za „starca“).
3. Nekoliko dana kasnije, kustos sastavlja plan adaptacije proizvodnje: obuka u alatima, metodama, standardima rada, poznavanje softvera.
4. Na kraju obuke, mentor na osnovu sistema ocjenjivanja formuliše zaključak o rezultatima probnog rada.

Treba napomenuti da mnoge organizacije, želeći da povećaju svoju privlačnost u očima kandidata, šareno govore o prednostima posla, a šute o nedostacima. Nema ničeg lošeg u nastojanju da svoju kompaniju predstavite na najprofitabilniji način, ali je važno izbjeći materijalno lažno predstavljanje, inače se ne treba nadati motivaciji zaposlenika na dugoročnu saradnju.

Motivacija za učenje

Postoji kategorija ljudi kojima nije potrebna stimulacija kada je u pitanju učenje: rado idu na treninge ili kurseve, jer uživaju u samom procesu sticanja novih znanja i vještina. Ostali zaposlenici su fokusirani na napredovanje u karijeri i to im je dovoljna motivacija. Šta je sa onim zaposlenima koji nemaju sopstvenu potrebu da unaprede svoj profesionalni nivo?

1. Pokažite konkretne prednosti obuke: uključivanje u kadrovsku rezervu, demonstriranje korisnosti novih vještina za zaposlenog (na primjer, prilikom uvođenja novog softvera koji pojednostavljuje radne operacije).
2. Pružiti zaposlenima materijalnu, psihološku, informativnu, organizacionu podršku. Na primjer, da se razjasni odnos između uloženog truda i povećanja bonus dijela plaće.
3. Minimizirajte rizike. Neki menadžeri ne poduzimaju mjere za razvoj treninga zbog vlastitih predrasuda, kažu, specijalista će se školovati o našem trošku i odletjeti konkurentima. U izbjegavanju takve opasnosti pomaže studentski ugovor, prema kojem se zaposlenik obavezuje da će raditi u preduzeću određeno vrijeme, au slučaju prijevremenog otpuštanja svojom voljom, vratiti srazmjerni dio sredstava utrošenih na obuku. .

Jasno je da je slučaj bolje povjeriti nekome ko je zainteresiran za proces i postizanje konačnog rezultata. Međutim, u poslu se, nažalost, retko dešavaju idealne situacije kada svako može da radi samo ono što mu se sviđa.

Kako motivisati zaposlenog da izvrši zadatak? Razmotrite problem na primjeru odjela prodaje kao najvažnijeg odjela koji organizaciji osigurava profit.

Prije svega treba obratiti pažnju na strukturu plata menadžera:

• plata - fiksni dio, ne smije prelaziti 40% plate;
• varijabilni dio treba da se sastoji od bonusa za realizaciju plana, procenta lično zatvorenih indikatora i drugih faktora.

Procenat dobiti (ostvareni pokazatelji) često postaje odlučujući faktor u motivaciji svih zaposlenih koji su na plaći po komadu. Ovaj podsticaj je jasan, lako se izračunava, zaposleni je u mogućnosti da utiče na njegovu veličinu.

Druga stvar koju treba uraditi je preispitati vezu "postavljanje zadataka - mjere izvršenja". Na primjer, ako želite postići cilj prodaje, onda se ne biste trebali previše fokusirati na praćenje radnog vremena zaposlenika. Naravno, potrebna su neka disciplinska sredstva. Međutim, ako uvedemo strogu kontrolu, prošireni sistem novčanih i drugih kazni, zaposleni će biti zauzeti ne nivoom prodaje, već brojanjem odrađenih minuta i izmišljanjem načina da zaobiđu opresivni sistem. Zapravo, zašto se truditi cijeli dan, zaraditi nagradu ako će sutra biti uklonjena jer kasni deset minuta? Lakše je sjediti na plaći i ni o čemu ne brinuti.

Od suštinskog je značaja davanje određenog stepena inicijative zaposlenom. Ako mu stavite zadatak i ograničite načine implementacije, onda s velikim stepenom vjerovatnoće možete očekivati ​​da zadatak neće biti završen. U kontekstu odjela prodaje, to se odnosi na usklađenost sa standardima. Mnogi rukovodioci zahtevaju striktno pridržavanje prodajnih skripti, rukovanje prigovorima itd. U stvari, skripte su dobre kao opšti referentni sistem koji pomažu u sklapanju posla, ali iskusni prodavci su prilično sposobni da doprinesu malo korisne improvizacije. Na kraju krajeva, klijent se ne pridržava našeg scenarija razgovora.

Ukratko, možemo reći ovo: da biste razumjeli kako motivirati zaposlenika da izvrši zadatak, morate pokušati kombinirati svoje zahtjeve s njegovom pozicijom.

Prilikom izgradnje motivacionog sistema važno je obratiti pažnju na demotivacione faktore koji mogu poništiti sve napore menadžmenta.

1. "Radi kao ja". Šefovi bilo kog nivoa često imaju tendenciju da identifikuju svoje interese i sposobnosti sa kvalitetima zaposlenih. “Ako ja mogu da ostanem do kasno na poslu, onda možeš i ti, svima nam je potrebno.” Da ne spominjemo činjenicu da svaki zaposleni može imati lične okolnosti koje ne dozvoljavaju obradu. Stoga šef griješi upoređujući svoj nivo motivacije i nivo motivacije linijskog zaposlenog, što sugerira drugačiji poticaj od pozivanja na osjećaj dužnosti.
2. "Sam sam u bijelom mantilu." Suprotna zabluda, u kojoj menadžer smatra da niko osim njega nema drugih motiva za rješavanje proizvodnih problema, osim materijalnih nagrada. Shodno tome, takav menadžer će uglavnom koristiti kazne, a ne nagrade.
3. "Forma bez sadržaja". Formalni pristup bez dubokog razumijevanja procesa i metoda poticaja dovodi do toga da sistem troši resurse na motivaciju tamo gdje nije potrebna i ostavlja zaista kritične čvorove bez nadzora. Kao rezultat, cijeli rezultat ostaje samo u izvještajima.

U nastojanju da steknu vrijedan kadar, menadžeri ponekad angažuju zaposlenike čije znanje i iskustvo daleko premašuju predloženo radno mjesto. Jasno je da će takvog zaposlenika biti teško motivirati: on se na ovoj poziciji nema gdje razvijati, ali u isto vrijeme, nesklad između radnih obaveza i njegovog iskustva može dovesti do glupih grešaka zbog pretjeranog samopouzdanja.

Zaključak

Kako motivisati zaposlene na rad, pitanje je koje zabrinjava svakog poslodavca. Osnovna pravila sistema motivacije su jednostavna: platite onome ko daje rezultat; uspostaviti sistem kriterijuma za procjenu rada koji je razumljiv zaposlenima; Osigurati transparentnost podsticajnih uslova.

Glavno pravilo sistematizacije je specifičnost. Što su algoritmi podsticaja i nivoi performansi detaljniji, veća je verovatnoća da će tim nastojati da ih postigne. Međutim, detaljnost i dosljednost su neophodni uvjeti općenito ili bilo koji od poslovnih procesa zasebno.

Samo vlasnik preduzeća može raditi na ideji, a ostalima je potreban poticaj: na primjer, na Airbnb-u možete dovesti kućne ljubimce u ured da se razveselite. U članku ćete pronaći nove načine motiviranja zaposlenika - obećavamo da ćemo bez krzna i lajanja.

8 pravila motivacije, bez kojih je sve beskorisno

Motivirani zaposlenik diše entuzijazam i donosi više novca. Samo trebate pronaći pravi poticaj. Postoji preko desetina teorija motivacije zasnovanih na Maslowovoj piramidi potreba, Frojdovoj psihoanalizi i Jungovom hedonističkom pristupu, između ostalih. Iskustvo praktičara se nadovezalo na teorijsku osnovu, zahvaljujući kojoj ne morate shvatiti zamršenosti psihologije: sve je već izmišljeno - uzmi i uradi.

Ali prije nego što prijeđete na glavnu stvar, pročitajte ova pravila: ako ih ne slijedite, nikakvi načini za povećanje motivacije vam neće pomoći.

1. Što je podsticaj bliži interesima zaposlenog, to je njegov efekat jači. Službeno putovanje u inostranstvo motiviše vas bolje od putovanja u susjedni grad.
2. Stimulacija zasnovana samo na osjećajima vođe ne funkcionira. Malo je vjerovatno da će članstvo u jogi povećati entuzijazam amaterskih boksačkih radnika.
3. Izmjerite nivo motivacije svakog zaposlenog, na primjer, putem upitnika. Možete polagati gotov motivacijski test prema Gerčikovu, motivacijski profil ličnosti prema Ritchieju i Martinu, ili možete izraditi vlastiti upitnik.
4. Uvijek koristite istu tehniku ​​mjerenja, to će vam omogućiti da pratite dinamiku.
5. Mjerenja vršite tromjesečno.
6. Ohrabrite zaposlenike svih kategorija, a ne samo prodavače.
7. Uvedite nove načine motivacije svakih šest mjeseci: efekat novosti će djelovati.
8. Koristite nematerijalnu motivaciju za rješavanje taktičkih problema. Na primjer, kada se zapošljavaju zaposlenici, važno je educirati ih o standardima rada. U tome će pomoći majstorske klase i obuke, a za zaposlene će biti ugodan bonus.
9. Napravite ugodan sistem kompenzacije. To su plate, bonusi i drugi novčani bonusi koje plaćate zaposlenima za njihov rad. Ako im kompenzacija ne odgovara, onda će vas ostaviti ili raditi gore.

Kako povećati motivaciju zaposlenika za rad: metode i primjeri

Za većinu ljudi glavni motiv i dalje je povećanje plata. Međutim, prema studiji međunarodne agencije za zapošljavanje Kelly Services iz 2015. godine, nefinansijski poticaji, kao što su obuka ili promjena funkcionalnosti, također mogu zadržati zaposlenog.

A kako zaposlenik i ne bi pomislio na odlazak, važno je stalno hraniti njegov interes. Koje korake i faze za implementaciju motivacije poduzeti?

1. Standardno ne znači loše

Tipični načini povećanja motivacije osoblja su vremenski testirani i daju pozitivan rezultat. Pored plate i bonusa za postizanje KPI-a, to uključuje:

• materijalne nagrade za dostignuća;
• promocija;
• osnaživanje;
• dodatno plaćeno odsustvo;
• plaćanje za VMI polisu, sportske aktivnosti;
• krediti po sniženoj stopi;
• pružanje službenog automobila;
• subvencije za hranu;
• plaćanje školarine na kursevima, obukama i obrazovnim institucijama;
• uručenje diploma najboljim zaposlenima;
• poslovna putovanja na industrijske izložbe.

Međutim, opcije se tu ne završavaju. Primjer uspješne motivacije zaposlenih je iskustvo Promsvyazbank. Njegov sistem poticaja uključuje niz zanimljivih bonusa:

• nagrada za najbolje ideje uključene u bazu prijedloga racionalizacije;
• naknada troškova turističkih putovanja sa djecom;
• plaćanje učenja stranih jezika od strane zaposlenog i njegovog djeteta;
• sufinansiranje sticanja drugog visokog obrazovanja;
• uplata dodatnih doprinosa u penzioni fond;
• pokloni posvećeni značajnim porodičnim događajima;
• sistem popusta od partnerskih kompanija: u auto kućama, brendiranim prodavnicama odeće, turističkim agencijama itd.

Naravno, ne može svako uložiti ogromne količine novca u HR, ali neke od gore navedenih stvari je sasvim realno usvojiti.

2. Neobični motivacijski čipovi

Metode motivacije zaposlenih možda se uopće ne vrte oko novca i poklona. Razmislite o nekompenzatornom sistemu motivacije. Originalne metode ne samo da mogu razveseliti prezaposleni tim, već i postati konkurentska prednost kompanije na tržištu rada. Dakle, zbunjeni potragom za najboljim stručnjacima za programiranje i dizajn igara, Ruski programer kompjuterskih igara Nival Interactive ponudio je svojim zaposlenima:

• obuka sa eminentnim umjetnicima i snimateljima - nastavnicima VGIK-a;
• rad na inovativnim projektima, uključujući i strane;
• slobodan raspored rada;
• kancelarijski prostor, organizovan u skladu sa zahtevima tima;
• područja za rekreaciju.

Davanje veće slobode zaposlenima je zapadnjački trend od kojeg se u Rusiji još uvijek plaše. Ali uzalud. O tome svjedoči iskustvo Gugla, gdje funkcioniše sistem 80/20: zaposlenima je dozvoljeno da 20% svog radnog vremena provedu na vlastitim projektima. Kompanija procjenjuje da je otprilike polovina novih proizvoda kao što su Gmail, Google News i AdSense došla iz ovog sistema.

Uzmite u obzir još nekoliko nestandardnih načina motivacije:

• ručak sa direktorom (vježba German Gref u Sberbanci);
• objavljivanje u medijima (zaposleni se ponaša kao ekspert);
• sportske aktivnosti za sve zaposlene (na primjer, nedjeljni fudbal);
• takmičenja po interesu (vokalna, plesna, sportska);
• besplatan taksi i obroci za zaposlene koji su primorani da rade do kasno;
• ohrabrenje za prestanak pušenja.

Također možete iskoristiti iskustvo velikih zapadnih kompanija i stvoriti bolju motivaciju za svoje zaposlenike.

3. Motivacija na mašini: dodajte duh takmičenja

Još jedan efikasan način. Pogodno je kada zaposleni imaju zajednički zadatak i isti. U ovom slučaju, prvi koji dostigne željeni pokazatelj dobija dodatni poticaj: materijalni (novčani bonus, suveniri, popust) ili nematerijalni (na primjer, status "Menadžer mjeseca").

Ovaj metod motivisanja zaposlenih u svakom odeljenju pogodno je implementirati na osnovu: menadžer postavlja KPI i prati postizanje ciljeva zaposlenih u realnom vremenu: iznos izvršenih transakcija, broj obrađenih aplikacija ili hladnih poziva. Štaviše, ova ocjena je vidljiva ne samo menadžeru, već i samim zaposlenima. Na primjer, na desktopu možete prikazati informacije o svim zaposlenima: njihov plan prodaje i poziva, trenutnu poziciju na rang listi, njihov doprinos profitu kompanije u obliku dijagrama itd. Kao rezultat toga, menadžeri online upoređuju svoje uspjehe sa dostignućima svojih kolega i teže novim visinama.

SalesapCRM sistem desktop sa izveštajem zaposlenih

Kako ne postati demotivator

Koji god sistem motivacije zaposlenih u organizaciji da odaberete, neće raditi ako u kompaniji vlada despotizam i nepovjerenje. Stoga pokušajte stvoriti atmosferu otvorenosti i kreativnosti. Ovo je olakšano:

• poštovanje podređenih;
• minimiziranje broja pravila;
• učešće zaposlenih u raspravi o odlukama o njihovim dužnostima, uslovima rada i dr.;
• obuka čelnika kompanija;
• prepoznavanje doprinosa zaposlenih uspehu kompanije;
• pružanje pogodnosti zaposlenima za proizvode kompanije;
• postavljanje jasnih mjerljivih ciljeva.

Još više ideja

Pravilna motivacija zaposlenih treba da inspiriše tim. Ako se ozbiljno odlučite povećati entuzijazam u svom timu, savjetujemo vam da se ne ograničavate na naše savjete i crpite ideje iz posebne literature:

1. Radmilo Lukić“Materijalna motivacija prodavaca. Principi, mogućnosti, ograničenja”, 2010
2. Svetlana Ivanova“Motivacija je 100%. A gdje mu je dugme?", 2015
3. Klaus Cobiell“Motivacija u stilu AKCIJE. Oduševljenje je zarazno, 2011
4. Natalia Samoukina„Efektivno motivisanje osoblja uz minimalna finansijska sredstva. troškovi”, 2006
5. Elena Vetluzhskikh“Sistem nagrađivanja. Kako razviti ciljeve i KPIs”, 2017
6. Sarah Holliford, Steve Widdett"Motivacija", 2008
7. Max Eggert„Motivacija. Ono što vas tjera da date sve od sebe na poslu, 2010
8. Steve Chandler, Scott Richardson"100 načina za motivaciju", 2014
9. Svetlana Ivanova"50 savjeta za nematerijalnu motivaciju", 2017
10. Reinhard Sprenger"Mitovi motivacije", 2004

Sve je u motivaciji i povećanju motivacije zaposlenih za rad. Glavne metode uticaja za vlasti. Nematerijalni poticaji na radnom mjestu i na poslu.

Sadržaj članka:

Motivacija zaposlenih je pitanje koje zanima gotovo svakog vođu bilo koje grupe ljudi. Zaista, da bi produktivnost njihovog rada rasla, potrebno je veoma veliko interesovanje svakog učesnika u procesu. Mnoge moderne firme sprovode kasting, traže idealne menadžere sa osobljem, organizuju obuke iz psihologije i još mnogo toga. Sve to samo da bi na neki način još jače izazvali interesovanje svojih zaposlenih.

Zašto je potrebna motivacija osoblja?

Osoba koja ima relativno malo vremena u poslu će postaviti slično pitanje. Neiskusni radnici koji se ne razumiju baš u svoj posao počet će razmišljati na isti način. Ali pametniji i iskusniji menadžeri znaju vrijednost ove vještine.

Postoji nekoliko indikatora učinka koji brzo rastu nakon povećanja interesa osoblja za njih. Njihov trud u ovom slučaju donosi mnogo više profita, koristi i niz sljedećih stvari:

• Imati cilj. Psiha mnogih ljudi uređena je tako da prisustvo bilo kakvog konačnog orijentira čini put do njega bržim i preciznijim. Odnosno, ako osoba zna za šta radi, a sam zaista želi postići konačni rezultat, onda će se to dogoditi mnogo brže. U poređenju sa nezainteresovanošću, imati cilj uveliko ubrzava svaki proces.
• Povećanje profita. Prihod od svakog slučaja zavisi od količine obavljenog posla. To je, pak, direktno proporcionalno načinu na koji se ovaj volumen izvodi. U kompanijama u kojima se plata obračunava u zavisnosti od proizvodnje, produktivnost je mnogo veća nego kod fiksne plate. Mnogi poslodavci vole ovu šemu.
• Poboljšanje kvaliteta. Svaki vlasnik kompanije će se složiti da radije bira zaposlene koji su zainteresovani za svoje zanimanje. U tom slučaju neće samo sjediti potreban broj sati i obavljati zadatke. Trudiće se i praktično uložiti dušu u svoj posao. Ljudi čiji je posao vezan za kreativnost su još ranjiviji i moraju imati svoj interes. Bez toga se cijeli proces možda uopće neće pokrenuti, uprkos dobrim uslovima poslodavca.
• Kohezija. Prisustvo takve osobine je veoma važno za svaki tim. Posebno u slučaju kada rezultat zavisi od saradnje više ljudi odjednom. Ako su svi oni zainteresirani za postizanje jednog najboljeg krajnjeg rezultata, onda će se posao odvijati vrlo velikom brzinom i produktivnošću. Inače se ovakvi nalozi sporo izvršavaju, u ekipama su stalne svađe i nesporazumi.

Glavne metode motivacije u zavisnosti od vrste zaposlenog

Današnje moderno društvo podiglo je poslovanje i upravljanje kadrovima na potpuno novi nivo. Početkom 21. veka pojavila se nauka pod nazivom socionika. Njegova suština je da se ljudi podijele u nekoliko grupa. Svi se razlikuju po interesima i motivima, što im pomaže da obavljaju bilo koji posao.

U skladu s tim, metode motivacije zaposlenih biraju se na osnovu njihove pripadnosti određenoj grupi:

1. Fokusiran na prestiž. Za ovu grupu ljudi najveće zadovoljstvo dolazi od časti u javnosti. Važno im je da budu u centru pažnje, stalno slušajući pohvale nadređenih. Ovaj stav ih čini da rade bolje i brže samo da bi dobili priznanje od onih oko sebe. Da biste zainteresirali takvog zaposlenika, to morate učiniti pomicanjem na ljestvici karijere, što će pomoći u postizanju vrlo sjajnog rezultata. Ponekad vlasti primjenjuju horizontalnu promociju na takve pojedince. To znači da se nivo pozicije ne mijenja mnogo, ali zvuči malo drugačije i ima svoje privilegije. Ipak, zaposleni ima osjećaj neke posebne važnosti i neophodnosti.
2. Podrška jedinstvenosti. Postoji kategorija kreativnih ljudi i naučnika. Glavna motivacija za njih nije nešto materijalno ili prestižno, već sloboda djelovanja. Za takve zaposlene najbolje je stvoriti individualne radne uslove ili udoban tim, i možete biti sigurni da ćete u bliskoj budućnosti postići optimalnu produktivnost. Ako svemu tome dodamo i periodične kurseve osvježenja znanja, rezultat neće dugo čekati. U takvom okruženju će se i dalje rađati briljantne ideje i ideje koje će omogućiti napredovanje na poslovnom tržištu i povećanje priliva novca u kompaniju.
3. Zabrinuti za lične interese. Ništa ne privlači nijednu osobu na planeti više od sopstvene koristi. Mnoge moderne inovativne korporacije rade po ovom principu. Svi oni ciljano, čak i kada traže zaposlenog, ohrabruju ga u nadi za poboljšanje lične udobnosti. Mnogi ljudi su namamljeni da misle da im proizvodi ili tehnologija kompanije mogu na neki način pomoći. Na primjer, često ovaj princip koriste izumitelji deterdženata i sredstava za čišćenje, raznih uređaja koji pomažu u domaćinstvu. Dakle, zaposleni se trudi duplo više i marljivije, jer to radi i za sebe.
4. Comfort Lovers. Postoji kategorija ljudi koji žele da žive danas. Odnosno, važno im je da je dobro u ovom trenutku i trenutku. Takve osobe moraju obezbijediti optimalne uslove za rad. To uključuje komforno mjesto, tehnički opremljeno, klima uređaje ili grijalice, ovisno o godišnjem dobu. Neki zaposleni skreću pažnju na dostupnost optimalne pauze za ručak ili menze koja bi mogla zadovoljiti njihove potrebe. Prilikom ispunjavanja ovakvih zahtjeva poslodavci često dobiju dobar odgovor.
5. Finansijski ovisan. Ova postavka djeluje kod gotovo svih grupa ljudi i daje pozitivan učinak. Nakon povećanja plata, mnogi zaposlenici zapravo bolje i produktivnije izvršavaju svoje kvote. Ali, nažalost, ne traje dugo. U većini slučajeva, nakon kratkog vremenskog perioda, od ljudi dolaze novi zahtjevi za povećanjem. Sve ovo će se ponavljati u određenom intervalu dok uprava ne prestane da zadovoljava ove zahtjeve. Na kraju, takav mehanizam dovodi do još veće bure negativnosti među osobljem. Stoga se preporučuje da ga koristite u rijetkim slučajevima i samo ako postoje značajni argumenti.

Vrste motivacije zaposlenih

Mnoge izdavačke kuće našeg vremena pišu o tome kako pravilno motivirati osoblje, jer je ovo pitanje, kao što je već spomenuto, od velikog interesa za mnoge kompanije. Vrijednost znanja koje će im pomoći da na drugačiji način grade odnose među zaposlenima je vrlo visoka, ali to zahtijeva posebne napore. Do danas postoji mnogo metoda i tehnika koje se koriste u tu svrhu. Ali svaki od njih se i dalje sastoji od sličnih osnovnih elemenata. Ovo su neobični mali trikovi koji poslodavcima pomažu da postignu pozitivan rezultat bez korištenja dodatnih sredstava.

Nematerijalna motivacija zaposlenih

Osnova ovakvog mehanizma je uvijek promjena ličnog odnosa prema osoblju i njihove komunikacije sa njima. Ovo uključuje sve aktivnosti koje su duhovno korisne. Ovi elementi su nevidljivi, ali su opipljivi za radnike.

Među najčešće korištenim vrstama nematerijalne motivacije zaposlenih su sljedeće:

• Jasnoća zadatka. Nisu svi ljudi brzo shvatili tuđi kolokvijalni govor. Mnogima je potrebno neko vrijeme da procesuiraju i razumiju šta se od njih traži da urade. Ista situacija se često dešava i na poslu. Zbog svoje zauzetosti, šefovi radije predaju posao preko telefona ili u pokretu. Kao rezultat ovakvog ponašanja, neke od rečenih informacija se gube, zbunjuju i ne izvode se. Na kraju, nezadovoljni poslodavac gubi ne samo profit, već i vrijednog radnika. Da se to ne bi dogodilo, morate jasno formulirati svoje želje. Najbolje je da se evidentiraju na papiru ili u elektronskom obliku, i to svakog zaposlenog pojedinačno. U tom slučaju svi će se moći rukovoditi postojećim normama i neće biti zabune u budućnosti.
• Atmosfera u timu. Ova preporuka se rijetko kada ispravno poštuje. Uostalom, dobri odnosi, ako su se razvili, često se pretvaraju u duge razgovore od srca do srca, nebitne rasprave i sakupljanje tračeva. Zbog ovakvog okruženja, veća je vjerovatnoća da će radnici biti ometeni nego što rade, a efikasnosti praktično nema. Ali je i loše u drugačijem scenariju. Kada se tim podijeli na pobjednike i zaostaje, pate kvalitet i ukupni učinak poduzeća. Najbolje je da su odnosi među osobljem jednostavno dobri i da nose samo zdrav takmičarski duh.
• Uvođenje novih izmjena. Ne vole svi zaposlenici promjene u proizvodnom procesu. Većina ljudi koji dugo rade na bilo kojoj poziciji radije ostave sve isto do penzije. Pa, novi kadrovi ne mogu da se pomire sa takvom odlukom, što unosi razdor među zaposlenima u kompaniji. Neophodno je stalno prilagođavati rad preduzeća. Zbog objavljivanja novih metoda, promjena u smjeru poslovanja kompanije, to postaje odgovornost njenih čelnika. Sve ovo učiniti vrlo pažljivo, tako da je uvijek vrijedno unaprijed upozoriti na takve promjene. Možete uzeti određeni vremenski period da se prilagodite novim proizvodima i omogućite da potražite pomoć od svojih nadređenih.
• Uključivanje u rješavanje važnih problema. Često se svo osoblje na poslu samostalno dijeli na više i niže klanove, što je jako loše. U takvoj situaciji mali radnici preduzeća odlučuju da je njihov rad praktično nevidljiv i ne zahtijeva posebne napore. Oni se odnose na činjenicu da ima važnijih zaposlenih koji bi trebali uočiti sve probleme i probleme, ali i rješavati globalna pitanja. Ovo mišljenje se mora promijeniti organizovanjem pregrupisanja ljudi. Poslodavac može samostalno birati timove, izazivati ​​ih važnim točkama i sugerirati pronalaženje najboljeg izlaza. Ljudi će osjetiti povjerenje svojih nadređenih, truditi se da ih ne iznevjere, čak i ako se njihov položaj u preduzeću nakon toga ne promijeni. To je također dobra prilika da se pronađu novi talenti i ponovo procijene postojeći kadar u praksi.
• Kreiranje prikladnog rasporeda rada. Za mnoge ljude, pri odabiru radnog mjesta, referentne tačke po satu su odlučujući faktor. Ovo se posebno odnosi na žene sa djecom, studente ili osobe koje žive daleko. Prisustvo takvih pratećih problema često ih sprečava da dobiju posao koji žele, čak i ako su dobri stručnjaci u svojoj oblasti. Stoga, takav faktor treba uzeti u obzir i, prilikom zapošljavanja, pokušati upoznati osobu, zajedno razmisliti o mogućem rasporedu. Ponekad je također korisno promijeniti ga tokom procesa kako biste poboljšali performanse i prilagodili se novim okolnostima.

Materijalna motivacija zaposlenih

Nije teško pogoditi šta je u osnovi ove tehnike. Mnogi se pitaju kako motivisati zaposlene osim novca. Naravno, ovo nije uvijek samo takva naknada. Danas postoje mnoge druge vrste materijalnih poticaja koji se uopće ne mjere u novčanicama. Zbog činjenice da je mnogim ljudima takva pažnja vlasti vrlo laskava, koristi se češće od drugih.

Postoje takve vrste materijalne motivacije osoblja:

1. Status za isticanje. Ovo je zanimljiv marketinški trik koji je izmišljen jako, jako davno. Danas ga mnoge kompanije uspješno koriste. Suština metode je kreiranje nevidljivih opklada i povišica. Na primjer, "najbolji zaposlenik" ili "najkreativniji zaposlenik" može se izabrati u bilo kojem vremenskom intervalu u gotovo svakom preduzeću. Da to pojačate ne samo verbalno, možete napraviti tablu sa fotografijama, najavljivati ​​na sastancima, slaviti finansijski. Malo drugačija opcija je da odaberete vođe malih timova ili kompanija. Prebaciti odgovornost na jednu osobu znači ukazati joj svoje povjerenje, natjerati je da zauzme odgovorniji odnos ne samo prema svom poslu, već i da prati ispravnost njegovog obavljanja od strane ostalih zaposlenih.
2. Kontrola nagrada i kazni. Pametan vođa se uvijek trudi da se drži zlatne sredine između ove dvije grane vlasti. Uostalom, samo u ovom slučaju moguće je istovremeno održati disciplinu, autoritet i produktivnost. Ne smijemo zaboraviti na neki način pohvaliti i ohrabriti čovjeka za obavljeni posao, podsjetiti ga na njegovu važnost i neophodnost. To će pomoći da se stekne poštovanje i motiviše za dalju saradnju. Ali važno je ne pretjerati s takvim postupcima. Također, ne zaboravite na preventivne mjere. Najbolje je usvojiti statut kompanije, koji bi zabilježio sva pravila i propise, kao i kazne koje slijede za njihovo kršenje (novčane kazne). U ovom slučaju, svi prekršaji će biti jasno praćeni i pošteno evidentirani.
3. zdravstvenu zaštitu. Ova tačka je posebno važna za ljude. Zato im je jako drago kada je u kompaniji zastupljen na visokom nivou. Sigurnosna pravila, jasan režim rada i odmora danas su važni, ali se već smatraju više obavezom nego ohrabrenjem. Sada zaposlenike privlače dodatne usluge u vidu prazničnih vaučera, redovnih korporativnih događaja i poklon bonova za razne vrste usluga. Niti jedan zaposlenik neće odbiti takvu prezentaciju. Štaviše, od njega će tada biti nekoliko puta više povratka nego prije. Osjećaj zahvalnosti motivira za poboljšanje radnog kapaciteta i kvaliteta.
4. Pažnja prema osobi. Zaposleni veoma vole one šefove koji su im bliski. Oni se ukrštaju na poslu, ne samo na sastancima, već i tokom procesa rada. Prijatan trenutak bi bilo čestitanje rođendana i uručenje simboličnog poklona u vidu pakovanja kafe, na primjer. Profesionalne praznike, imendane ili jednostavno Svjetski dan žena uvijek treba primijetiti i uzeti u obzir. Takvu pažnju ljudi treba da percipiraju vrlo dobro, a ocjena će biti najviša. Zaposleni više neće moći iznevjeriti tako brižnog poslodavca, a neće ni htjeti.
5. Poklon nagrade. Ova vrsta motivacije ima suptilnije i skrivenije značenje. Uostalom, spolja će se manifestirati u obliku malih gizmosa koji će biti nagrađeni u posebnoj prilici. Na primjer, suveniri za osmišljene svijetle ideje ili kapa za "najboljeg blagajnika godine". Takve nagrade mogu imati potpuno drugačiji oblik, na primjer, kupon za obrok u bifeu, ulaznice za pozorište ili kino, medalje od rekvizita. Bez obzira na to kako izgledaju ove stvari spolja, osoba koja je dobila takvu nagradu će se osjećati posebno, pokušajte bolje doći do ovog mjesta ponovo.
6. VIP privilegije. Ovo važi za čelnike renomiranih firmi koji sebi mogu priuštiti pružanje takvih usluga. To može biti karta nekog poznatog fitnes centra ili golf kluba. Da biste ga dobili, potrebno je u najkraćem mogućem roku završiti mjesečni plan, pronaći desetak klijenata ili prodati nekretninu. Zaključivanje tako velikih transakcija omogućava osobi da dobije ne samo očekivanu platu za obavljanje posla, već i da bude ugodno iznenađen pažnjom i brigom svojih nadređenih. U budućnosti, ovo je veoma motivirajuće.

Kako motivirati osoblje - pogledajte u videu:

Malo ljudi zna kako pravilno motivirati zaposlene. Unatoč tome što postoji toliko načina, ovaj problem i dalje muči mnoge poslodavce. Kako se takvo pitanje ne bi postavljalo tako često, vrijedi samo nekoliko koraka izaći u susret zaposlenima, podržati neke njihove potrebe i osigurati normalne uslove rada. Korištenje dodatnih poticaja je također dobrodošlo i ima dobar povrat osoblja.

Koji su osnovni principi i pristupi za povećanje motivacije zaposlenih u organizaciji? Koje metode se koriste za povećanje motivacije? Koje su greške u razvoju sistema motivacije?

Nije lako biti lider na najvišem nivou. Komandir na poslu, koji distribuira samo naredbe i novčane kazne, ne zadržava visoko kvalifikovane stručnjake. Kako natjerati podređene da dobiju moralnu satisfakciju od posla, a ne okrenuti se ka konkurentskim firmama?

Probleme motivacije i njihovo rješavanje razmotrit ćemo u našem novom članku. Ovo je poslovni magazin HeatherBober i Anna Medvedeva, redovni saradnik publikacija.

Na kraju članka naći ćete pregled grešaka koje se prave prilikom razvoja i implementacije sistema motivacije. Pročitajte i predvidite loše upravljanje u vašoj organizaciji.

1. Zašto je potrebna motivacija zaposlenih?

Novi zaposlenik u timu obično je pun ideja i entuzijazma. Po tome se razlikuje od većine radnika koji više ne ispunjavaju tako revnosno svoje službene dužnosti. Ali nakon nekog vremena, novajlija se stapa sa opštom masom zaposlenih i postaje pasivniji.

Ovakvo stanje je tipično za većinu preduzeća. Zbog toga menadžment misli da je zaposlenima potrebna neka vrsta poticaja koji ih podstiče na aktivan, pozitivan i samorazvoj. Stoga u institucijama zainteresovanim za povećanje prihoda i produktivnosti uvode sistem motivacije.

Šta je to?

To je interna potreba zaposlenih da svoje radne obaveze obavljaju efikasno i efektivno, kao i stvaranje uslova za njih koji tu potrebu prouzrokuju.

Ispravan sistem motivacije, odnosno onaj koji daje rezultate, podrazumeva kombinaciju dve vrste – motivacije kolektivno I lični.

Sjajno je kada tim postane tim istomišljenika koji zajedno rade na zajedničkom cilju, a u isto vrijeme svi su svjesni upravo tog cilja. Ali nijedan globalni ciljevi ne inspirišu toliko koliko lični.

A ako menadžment uspije da pronikne u sistem potreba svojih podređenih i skladno poveže ličnu motivaciju sa kolektivnom motivacijom, onda možemo reći da je pozitivan rezultat zagarantovan.

Inspirirajte svoje zaposlene- jedna od glavnih misija dobrog vođe. Uostalom, ako postane lider ne samo po položaju, već i zahvaljujući svojim ličnim kvalitetama, tim će ga slijediti i osvojiti sve radne vrhove. Fleksibilan pristup poslovanju uvijek pobjeđuje.

Mnogi će se zapitati: šta učiniti s čistim mokasinama? Ko nije motivisan nikakvim beneficijama i kome je jedini cilj da primaju platu za prisustvo na radnom mestu?

Kompetentni lideri jednostavno se riješe takvih. Da, teško je, ali glavna opasnost od parazita nije u tome što su plaćeni uzalud. Pa čak ni to da njihov posao moraju da rade prekovremeno drugi zaposleni.

Glavna opasnost od besposličara Ovo je demotivacija za cijeli tim. Jedan takav element je u stanju da „zarazi“ apatijom i poništi motivaciju celog tima.

Ovdje ćemo ukratko opisati svaki.

Metoda 1. Finansijski podsticaj

Postoje dvije vrste finansijskih poticaja. Tabela će vam jasno pokazati njihovu suštinu.

Vrste novčanih poticaja za zaposlene:

Nepotrebno je reći da su materijalni poticaji najopipljiviji i najjači oblik motivacije.

Metoda 2. Nematerijalno ohrabrenje

Kako povećati motivaciju nematerijalnim nagradama?

Postoje i različiti načini da to uradite:

• promjena rasporeda rada kako bi bila korisna za zaposlene;
• korporativni događaji;
• ceremonije priznanja;
• promjena statusa zaposlenog;
• promena radnog mesta itd.

Osnovni cilj nematerijalnih poticaja je povećanje interesa i zadovoljstva poslom korištenjem intelektualnih i moralnih poticaja. I također dodajte pozitivu radnim danima.

Metod 3. Primjena sankcija

To je takozvana negativna motivacija. To je sistem kazni.

Oblici negativne motivacije:

• novčane kazne;
• lišavanje statusa;
• javna osuda;
• u posebnim slučajevima - krivična odgovornost i sl.

Ovakve metode motivacije zaposlenih su efikasne, ali samo u određenim slučajevima. I moraju se primijeniti odmah nakon provođenja nepoželjnih radnji.

Najrazumnija opcija je bilateralna motivacija , odnosno kombinacija kazni i nagrada. Štaviše, nagrade treba da budu primarni faktor, a kazne - kao sekundarni faktor.

Sistem motivacije zaposlenih je raznolik i u velikoj meri zavisi od specifičnosti preduzeća.

Odabrali smo univerzalne alate i principe koji će biti korisni svakom vođi i koji će dobro doći u svakom timu.

Savjet 1. Pitajte zaposlene o rezultatima njihovog rada

To ne znači potpunu kontrolu aktivnosti svakog zaposlenog. Naravno, tu je prisutan određeni stepen kontrole, ali je glavni cilj drugačiji. Takav prijem je prije svega neophodan za internu smirenost zaposlenih.

Neće svi računati na kraju radnog dana, na primjer, broj obavljenih poziva i koliko je od njih bilo efektivno. Ako se menadžer za to zainteresuje, povećaće se nivo samoinformisanosti zaposlenog, kao i unutrašnja motivacija nakon vizuelne analize sopstvenih dostignuća.

Informacije iz članka "" će nadopuniti ovu temu.

Ovo je neophodno kako bi se pratio stepen zainteresovanosti njihovih zaposlenih za rezultate rada. Većina menadžera ima nejasnu predstavu o nivou motivacije u svom timu ili je uopšte nema. Ovu prazninu popunjava uobičajena komunikacija sa timom.

Na unaprijed zakazanim sastancima razgovarajte ne samo o radnim trenucima i planovima za budućnost. Pokušajte da shvatite šta je sada važno za zaposlene, šta sve pokreće, a šta koči napredak.

U toku detaljnih razgovora zaposleni se uvjeravaju da je menadžment zainteresiran za živote svojih podređenih, a menadžer dobija važne informacije o motivaciji svojih zaposlenika.

Savjet 3. Formulirajte uputstva za zaposlene što je jasnije moguće

Isto važi i za sistem nagrađivanja. Što je zahtjev konkretniji, rezultati će biti konkretniji.

Svaki zaposleni treba da zna:

• šta radi;
• zašto to radi;
• koliko mu vremena treba da to uradi?
• šta dobija za to.

U velikoj mjeri zbog specifičnosti, sistem motivacije zaposlenih postaje uspješan.

U tome će vam pomoći sami zaposleni. Mnogi od njih u toku svog rada doživljavaju zanimljive i korisne misli koje je ponekad korisno sprovesti u delo. Glavna stvar je biti u stanju slušati i pronaći racionalno zrno čak i u najneobičnijim i, na prvi pogled, neperspektivnim idejama.

Da biste kreirali banku ideja, pokrenite zasebnu bilježnicu ili datoteku (što vam više odgovara) i u nju zabilježite sve ideje zaposlenih. Učinite to i vidjet ćete da većina vaših kolega ima izvanredan um i maštu, a mnogi i smisao za humor.

Svaki zaposlenik koji je spreman za razvoj karijere takođe teži učenju. Osoba koja se nađe na svom mjestu sa zanimanjem i zadovoljstvom stiče nove vještine u svom profesionalnom polju. Stoga je motivacija znanjem veoma moćna poluga za samousavršavanje.

Hajde da dodamo malo nijanse. Pružite priliku da steknete nova znanja koja će biti od koristi zaposleniku u vašoj proizvodnji. U suprotnom, možete pripremiti stručnjaka za nekog drugog.

Savjet 6: Dajte zaposlenima neplanirane odmore

Postoje mnoge varijacije ovog poticaja. Za određena postignuća zaposleni dobijaju dodatni odmor u vidu slobodnog vremena ili, na primjer, mogućnost da dođu na posao kasnije ili odu nešto ranije određenim danima.

Primjer

Preduzeće za prodaju kancelarijskog materijala uvelo je obračun prodate robe po sedmici. Svakog petka navečer se pravi izvještaj o prodaji.

Na osnovu rezultata izvještaja izračunava se najaktivniji menadžer prodaje. Kao bonus za uspjeh, dobija pravo da idućeg ponedjeljka na posao ide ne ujutro, već popodne.

Ova motivacija zaposlenih je veoma relevantna, na primer, za mlade stručnjake.

Gore smo već govorili o novčanim nagradama. Ovdje je vrijedno spomenuti posebno o obračunavanju godišnjih bonusa. Takvi bonusi su veoma važni za svakog zaposlenog i to je prirodno. Uostalom, zatvara se veliki izvještajni period, a nagrade za njega su najveće.

Primjer

Ako su postavljeni ciljevi ostvareni za 90% ili više, bonus se naplaćuje po stopi od 100%.

80% postignutih ciljeva - 50% bonusa.

Manje od 70% - premija se ne naplaćuje.

4. Pomoć u povećanju motivacije zaposlenih - pregled TOP-3 kompanije koje pružaju usluge

Sada se osvrnimo na neke kompanije čija je oblast delovanja vezana za obuku iz oblasti poslovnog upravljanja, kao i pružanje usluga za razvoj sistema motivacije.

Profesionalci uvijek bolje znaju kako se to radi i podučava drugima.

1) MAS projekat

Jedinstveni sistem upravljanja koji je razvila ova kompanija pomoći će poboljšanju toka posla i za menadžment i za osoblje.

Ako vodite posao, naučit ćete:

• povećati produktivnost svakog zaposlenog;
• sinhronizovati ciljeve kompanije i ciljeve zaposlenih;
• upravljati projektima i zadacima;
• uređuju oblasti odgovornosti;
• kontrolu zapošljavanja osoblja;
• kvalitetno planiranje i sastanke.

Zahvaljujući sistemu MAS Project, zaposleni će naučiti:

• pratiti ostvarenje ciljeva i zarađenih bonusa;
• upravljajte svojim zadacima;
• upravljajte svojim zapošljavanjem;
• biti svjesni svoje uloge u zajedničkom cilju;
• razumiju vlastita područja odgovornosti;
• pogledajte sve informacije na jednom resursu.

Možete sigurno vjerovati MAS projektu. Sistem koji se stvara tokom rješavanja stvarnih poslovnih problema je najpouzdaniji i najisplativiji.

2) poslovni odnos

Ova kompanija je prva u Rusiji koja je započela obuku iz oblasti odnosa. Od 1996. godine počinje sa radom, a 2007. godine otvara korporativni pravac.

Tokom svoje profesionalne aktivnosti, stručnjaci firme postali su stručnjaci u oblasti rada sa odnosima. “Odnos prema poslu i životu određuje rezultat” - glavni postulat na kojem se ovdje gradi čitav proces učenja.

Između ostalih, kompanija nudi i korporativnu obuku „Poslovni kontekst“, nakon koje su mnoge organizacije već napravile iskorak u razvoju poslovanja. Obuka se sastoji od 70% prakse, što joj omogućava da dramatično poveća nivo uključenosti osoblja u proces rada.

3) Moskovska poslovna škola

Kursevi upravljanja osobljem koje nudi Moskovska poslovna škola biće korisni ne samo poslovnim liderima, već i svima čije su aktivnosti direktno vezane za zapošljavanje, obuku, motivaciju i profesionalni razvoj zaposlenih.

Nakon završetka ove obuke, lako ćete:

• razumiju pitanja pravnog i finansijskog upravljanja;
• razviti sisteme motivacije i nagrađivanja zaposlenih;
• procijeniti i zaposliti zaposlenike;
• uključiti se u obuku i razvoj osoblja.

Poslovni treneri i nastavnici Moskovske poslovne škole su zaposleni i u drugim oblastima, što im omogućava da razviju sopstvene metode nastave na osnovu ličnog iskustva. Nakon završene obuke dobićete i savjete za dalji razvoj.

5. Koje su greške kod povećanja motivacije zaposlenih - 5 glavnih grešaka

Svaki motivacioni program preduzeća je nesavršen i često pravi greške - to je neizbežno.

Odabrali smo one najčešće. Uostalom, ako ne svi, onda se mnogi problemi mogu izbjeći, znajući njihove uzroke.

Greška 1. Kazna rublja

Ovo je najneefikasnija motivacija zaposlenih u organizaciji. Čak bih rekao da oduzimanje bonusa i kazni imaju suprotan efekat.

Takve mjere se po pravilu preduzimaju kako bi se zaustavila sistematska kršenja, a ne radi povećanja nivoa rada. S jedne strane, ovo je logično. S druge strane, takav pristup je krajnje nepoželjan, jer ogorčava ljude i ubija svaku želju da kvalitetno obavljaju svoje dužnosti. I još više - razvijati.

Greška 2. Nedostatak sistema povratnih informacija

Svaki sistem motivacije zahtijeva prilagođavanje tokom implementacije. Ali svaka promjena na prijedlog zaposlenih, odnosno neposrednih učesnika u procesu, biće mnogo efikasnija i racionalnija.

Povratne informacije pomažu da se greške isprave što je tačnije moguće. Takođe uspostavlja odnos poverenja između lidera i tima. Svaki zaposleni osjeća ne samo svoju važnost u proizvodnji, već i težinu svog glasa za menadžment.

Bez povratne informacije, zaposlenik je nemoguće objektivno ocijeniti rezultate svog rada. Koje su njegove prednosti i slabosti? U kom pravcu se razvijati? Koja znanja i vještine nedostaju da bi rezultat rada bio učinkovitiji?

Nije iznenađujuće ako se takav zaposlenik prije ili kasnije prijavi za otkaz, čak i ako se nosi sa svojim obavezama i prima pristojnu plaću.

Greška 3. Pretjerana pažnja prema pojedinim zaposlenima

Odabir favorita u timu uvijek sugerira neprofesionalnost vođe i njegovu pristrasnost u rješavanju pitanja upravljanja. Još gore, kada takvi postupci direktno ukazuju na lični odnos koji nema nikakve veze sa procesom rada.

Kompetentan sistem motivacije će vam reći kako da identifikujete zaposlenog koji je vredan ohrabrenja. I to će biti vidljivo ne samo menadžmentu, već i ostalim članovima tima.

Greška 4. Nespremnost za obuku zaposlenih

Ušteda na obuci je uvijek upitna. Nemoguće je povećati nivo rada bez povećanja nivoa kvalifikacija. A drugo je, pak, nemoguće bez posebne obuke.

Mogućnost učenja dodatnih vještina i razvoja je značajan argument u korist kompanije. Čak se i kvalifikovani stručnjaci rukovode ovim faktorom pri odabiru mjesta rada.

Svaki racionalni sistem motivacije predviđa obuku zaposlenih. A svaki iskusni lider zna da se troškovi unapređenja vještina zaposlenika uvijek isplate.

Razumevanje šta motiviše zaposlene je od suštinskog značaja za svakog lidera. Razumijevanje načina na koji su ljudi motivirani je ključno za svakog poduzetnika. Postoji nekoliko teorija menadžmenta o tome kako motivirati zaposlenike. Evo 16 načina da ove teorije provedete u praksi .

1. Priznanje – Kada neko uradi nešto dobro, pohvalite ga. Gdje je moguće hvalite ih u javnosti. Uvek kritikujte iza zatvorenih vrata.
2. Obuka – Ponudite obuku svojim zaposlenima. Ovo im je potrebno da bi uspjeli u svom poslu.
3. Radno okruženje – stvorite dobro radno okruženje, to će povećati njihovu produktivnost. Nemojte ubijati njihov entuzijazam besmislenim pravilima i procedurama.
4. Timski duh – ljudi vole da rade u timu i radiće na tome da tim bude uspešan.
5. Povratne informacije - dajte povratne informacije što je prije moguće.
6. Poboljšajte učinak zaposlenika delegiranjem odgovornosti – ako su oni odgovorni za određeni zadatak, osigurajte da zadatak može biti obavljen i dobro obavljen, posebno ako zadatak doprinosi timskom radu i izvođači mogu očekivati ​​da će biti prepoznati za svoj doprinos.
7. Poverenje – Nemojte stajati iza svojih zaposlenika ili se oni neće osjećati dostojnim povjerenja i neće odgovarati za dodijeljene zadatke.
8. Komunikacija - Recite svojim zaposlenima što se događa i pobrinite se da međusobno komuniciraju.
9. Smanjite smetnje – Današnje organizacije imaju mnogo faktora koji odvlače njihove zaposlene od posla. Ako kao menadžer možete ukloniti neke od ovih ometanja, vaš tim će biti produktivniji i motiviraniji.
10. Postavljanje ciljeva – Lakše je raditi ka cilju nego raditi bez cilja. Timski cilj, kada se članovi tima smatraju odgovornim za postizanje cilja, to je posebno dobro.
11. Uključite svoje zaposlenike u proces donošenja odluka – dajte im do znanja da cijenite njihovo iskustvo i mišljenja o određenom pitanju.
12. Kritikovati akcije, a ne ljude - to bi trebalo biti očigledno.
13. Slušajte i efikasno se bavite uzrocima pritužbi zaposlenih – pokažite im da cijenite njihov doprinos poslu i poštujete njihova osjećanja.
14. Stvaranje klime povjerenja i otvorene komunikacije – pobrinite se da vam zaposleni mogu doći s problemima. Morate im dati osjećaj odgovornosti i biti spremni da prihvate greške. Ne biste ih trebali kažnjavati za istu grešku više puta.
15. Pokažite da imate povjerenja u svoje zaposlenike – dajući im priliku da preuzmu odgovornost i pokažu svoje najbolje kvalitete.
16. Novac - platite ih pošteno. Bonusi se mogu koristiti za poticanje postizanja ciljeva.

Imajte na umu da postoje i drugi načini da motivišete svoj tim, ali ovih 16 bi trebalo da vam pomognu da pokrenete posao.