Radna disciplina u preduzeću i načini njenog obezbjeđivanja. Koje su metode osiguranja radne discipline? Zakonske metode za osiguranje radne discipline

Radna disciplina je obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, sporazumima, kolektivni ugovor, drugim lokalnim propisima organizacije, kao i ugovorom o radu. Radna disciplina u određenoj organizaciji podrazumijeva striktno poštovanje svih zaposlenih pravilnika o radu. Ovaj raspored se obično utvrđuje internim pravilnikom o radu koji odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog (sindikalnog) tijela radnika. Pravilnik o internom radu je lokalni normativni akt organizacije kojim se, u skladu sa radnim zakonodavstvom, uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, obaveze i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora, podsticaji i kazne za zaposlene, kao i druga regulatorna pitanja radnih odnosa U organizaciji. Osim toga, u nekim sektorima (podsektorima) privrede postoje povelje i propisi o disciplini koje je odobrila Vlada Ruske Federacije. Po pravilu se odnose na radnike samo u glavnim profesijama, za koje se, zbog prirode i uslova njihovog rada, nameću povećani zahtjevi. Trenutno su, na primjer, na snazi ​​sljedeći akti: Pravilnik o disciplini zaposlenih željeznički transport Ruska Federacija, Disciplinska povelja militariziranih rudarskih spasilačkih jedinica za servisiranje rudarskih preduzeća u metalurškoj industriji, Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomske energije, Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju, Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije. Da obezbedi radna disciplina radno zakonodavstvo koristi dva metoda (metoda): metod podsticaja i metod prinude.

Podsticanje je priznanje radnih zasluga zaposlenog, odavanje javne počasti za dostignuća u radu. Podsticajne mjere mogu biti moralne i materijalne prirode i mogu kombinovati oba ova elementa. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja za savjestan rad: izjava zahvalnosti; izdavanje nagrade; nagrađivanje vrijednim poklonom; dodjela počasne diplome; predstavljanje do titule najboljeg u struci. Treba napomenuti da ova lista nije konačna. Druge vrste podsticaja za rad mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu organizacije, kao i statutom i pravilnikom o disciplini. Za posebne zasluge u radu društvu i državi, zaposleni mogu biti nominovani za državna priznanja. Podaci o nagradi se unose radna knjižica, što je veoma važno za zaposlenog prilikom konkurisanja za drugi posao. Pored pozitivnih podsticaja za poštovanje radne discipline, postoje i negativni, koji se izražavaju u prijetnji negativnim posljedicama po zaposlenog ukoliko prekrši radnu disciplinu. Ove posledice se najčešće izražavaju u primeni prinudnih mera uticaja (mere prinude) prema zaposlenom. Metoda prinude kao način obezbjeđivanja radne discipline je skup metoda i sredstava uticaja na nesavjesne radnike, izraženih u primjeni zakonskih sankcija prema njima za neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obaveza. Mjere odgovornosti su, po pravilu, mjere prinude koje se primjenjuju u vezi sa povredom radne discipline. U zavisnosti od toga u čemu je tačno izražena povreda radne discipline i kakve su posledice iz toga proizašle, prekršilac može biti priveden disciplinskoj ili materijalnoj (imovinskoj) odgovornosti. Pitanje odgovornosti postavlja se samo ako je nedoličnim ponašanjem zaposlenog (ili poslodavca) prouzrokovana materijalna šteta drugoj strani ugovora o radu. U nedostatku materijalne štete može se teretiti samo zaposleni (ali ne i poslodavac). disciplinsku odgovornost. Disciplinski prestup koji je počinio zaposleni, a koji je istovremeno prouzrokovao materijalnu štetu poslodavcu, može biti osnov za istovremeno privođenje zaposlenog i disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti. U nastavku ćemo se fokusirati samo na disciplinsku odgovornost, a o odgovornosti zaposlenika će biti riječi u sljedećem poglavlju.

Kao što je već navedeno, radna disciplina je određeni red ponašanja zaposlenih u kompaniji, koji određuje njihove obaveze i osigurava dosljednost u postupanju u obavljanju određenih radnih funkcija. Radna disciplina u svakoj organizaciji regulisana je Zakonom o radu Ruske Federacije, internim propisima kompanije, ugovorima i sporazumima.

Vrijednost radne discipline je u tome što doprinosi:

• Povećanje produktivnosti rada i efikasnosti proizvodnje;
• Povećanje stepena inovativnosti rada;
• Postignuće Visoka kvaliteta rad;
• Za zaštitu zdravlja zaposlenih i smanjenje učestalosti povreda na radu.

Metode za osiguranje radne discipline

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, postoje dvije glavne metode za osiguranje radne discipline: poticaji i kazne.

Alati za implementaciju metode prikupljanja su:

• Ukor;
• Komentar;
• Otpuštanje.

Konkretnu mjeru bira poslodavac, ali pri odabiru mora uzeti u obzir težinu djela i okolnosti pod kojima je ono učinjeno.

Poslodavci nemaju pravo da koriste način naplate koji nije predviđen radnim zakonodavstvom. Nepoštivanje ove zabrane može dovesti firmu do administrativne odgovornosti.

Alati metode poticaja su:

• Izdavanje nagrade;
• Promocija;
• Nagrađivanje diplomom ili vrijednim poklonom;
• Najava za Dan zahvalnosti.

Poslodavac može izabrati bilo koji od ovih alata. Obaveza nagrađivanja zaposlenog nastaje samo ako je jednim od internih dokumenata kompanije određeno u kom slučaju će se izvršiti unapređenje. Ako vrsta i visina naknade nisu utvrđeni, poslodavac ima pravo da ih samostalno utvrdi.

U tome je uspostavljena disciplina rada javna organizacija radni red ponašanja u zajedničkom radu i odgovornost za njegovo kršenje.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu, zaposleni zna da je u toku rada dužan da se povinuje pojedinačnom rukovodiocu u proizvodnji sve vreme trajanja ugovora o radu. Ovo je drugi aspekt koncepta radne discipline kao neophodni element radni odnos radnik.

Treći aspekt koncepta radne discipline kao implementacije osnovnog načela radnog prava je obezbjeđenje ispunjenja obaveze zaposlenog da savjesno radi u odabranoj oblasti djelatnosti – poštovanje radne discipline.

I, konačno, četvrti aspekt radne discipline je relevantna institucija radnog prava, tj. sistem pravnih normi kojima se reguliše interni raspored rada, koji predviđa obaveze zaposlenog i poslodavca (njegove uprave), podsticajne mere za uspeh u radu, postupak njihove primene, vrste i mere odgovornosti za povredu radne discipline i postupak njihove primjene, što je u skladu sa odjeljkom VIII Zakona o radu (189-195).

Radna disciplina, čl. 189 Kodeksa, obavezna je za sve zaposlene poštovanje pravila ponašanja definisanih u skladu sa Kodeksom, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije. Poslodavac je, u skladu sa navedenim zakonima, dužan da stvori uslove neophodne za poštovanje radne discipline od strane zaposlenih.

Raspored rada organizacije određen je internim pravilnikom o radu koji reguliše, u skladu sa radnim zakonodavstvom, postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora. , stimulacije i kazne zaposlenih, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji (član 189. Zakona o radu).

Radna disciplina se razlikuje u objektivnom i subjektivnom smislu. U objektivnom smislu, radi se o sistemu normi o radnoj disciplini, tj. institut radnog prava i interni pravilnik o radu uspostavljen u ovoj proizvodnji. U subjektivnom smislu, ovo je element radnog odnosa zaposlenog i njegova obaveza da se pridržava pravila internog radnog rasporeda, radne discipline.

Postoji još jedan aspekt - stepen poštovanja radne discipline od strane datog radnog kolektiva proizvodnje, njegovih delova (radionica, odeljenja itd.) i konkretnog radnika. Zaposleni je takođe dužan da se pridržava opisa poslova, funkcionalne odgovornosti predviđeno kvalifikacioni priručnik prema svom položaju, radu, kao i protivpožarnim, sanitarnim uputstvima za ovu proizvodnju. Poslodavac (uprava) je dužan da obezbijedi odgovarajući nivo radne discipline u proizvodnji i da reaguje na njeno kršenje od strane pojedinih zaposlenih.

Radna disciplina u proizvodnji obuhvata poštovanje tehnološke i proizvodne discipline. Tehnološka disciplina je poštovanje tehnologije proizvodnje proizvoda proizvodnje, tehnološki proces njegovu proizvodnju. Proizvodna disciplina je dio radne discipline zvaničnici uprave, koji su dužni da organizuju kontinuitet tehnološkog procesa, ažurnost nabavke materijala, alata, opreme, koordinaciju rada pojedinih proizvodnih jedinica kako bi se obezbijedio ritmičan, tačan rad cjelokupne proizvodnje.

Vrijednost radne discipline je u tome što ona:

• doprinosi postizanju kvalitetnih rezultata rada svakog zaposlenog i cjelokupne proizvodnje, rad bez braka;
• omogućava zaposlenom da radi sa punom predanošću, da pokaže inicijativu, inovativnost u radu;
• povećava efikasnost proizvodnje i produktivnost rada svakog zaposlenog;
• promoviše zdravlje tokom radna aktivnost, zaštita rada svakog zaposlenog i cjelokupne radne snage: uz lošu radnu disciplinu dolazi do više nesreća i nezgoda na radu;
• promovira racionalno korišćenje radno vrijeme svakog zaposlenog i cjelokupne radne snage.

Metode za osiguranje radne discipline neophodne su za stvaranje organizacionih i ekonomskim uslovima za rad visokih performansi. Sljedeće tri metode su međusobno povezane: svjestan odnos prema radu, metode uvjeravanja, vaspitanja i podsticanja na savjestan rad, a za nesavjesne, nepoštene radnike primjena, po potrebi, mjera disciplinskog i društvenog uticaja.

Stvaranje potrebnih organizacionih i ekonomskih uslova za visokoproduktivan rad poverava se poslodavcu, koji je dužan da za to obezbedi normalne uslove rada:

• dobro stanje mašina, alatnih mašina i uređaja;
• blagovremeno obezbjeđivanje tehničke dokumentacije;
• odgovarajući kvalitet materijala i alata za rad i njihova blagovremena predaja;
• blagovremeno snabdijevanje proizvodnje električnom energijom, gasom za obavljanje poslova i drugim izvorima snabdijevanja energijom;
• bezbedni i zdravi uslovi rada (poštivanje bezbednosnih pravila i propisa, neophodno osvetljenje, grejanje, ventilacija i drugi faktori koji štetno utiču na zdravlje radnika).

Ukoliko poslodavac (uprava) nije obezbijedio barem jedan od navedenih uslova za zaposlenog, to utiče na ispunjavanje radne norme od strane njega i umanjuje disciplinu. Stoga je zakonodavac na prvom mjestu u metodama obezbjeđivanja radne discipline uključio stvaranje normalnih uslova rada za primjenu radnih standarda. Ali svi se oni odnose na vaspitanje savjesnog, svjesnog odnosa prema poslu, zaposleni mora raditi po savjesti (ne štedjeti, ne hakirati). U radnim kolektivima stvara se atmosfera netrpeljivosti prema kršenju radne discipline i strogim drugarskim zahtjevima prema radnicima koji nenamjerno obavljaju svoje radne obaveze. Na sastancima mogu razgovarati o prekršiteljima radne discipline.

Neophodno je istaći činjenicu da metode obezbjeđivanja discipline igraju važnu ulogu za svaku organizaciju. Dakle, posebno, svaka osoba koja je na lidersku poziciju, obavezno mora dobro poslovati sa podacima o organizaciji rada. Mnoge metode koje u praksi pokazuju visoku efikasnost mijenjaju se samo djelimično.

Da bi poslodavac zahtevao disciplinu od osoblja, potrebno je ljudima garantovati dobro stanje opreme i sve potrebne tehnička dokumentacija. Alati za rad moraju biti visokog kvaliteta. Osim toga, važno je osigurati sigurne i zdrave radne uslove.

U savremenoj pravnoj literaturi razlikuju se sljedeće metode osiguranja radne discipline:

1) ubeđivanje;

2) ohrabrenje;

3) prinuda.

Jedna od glavnih metoda je uvjeravanje. Uvjeravanje je neophodno za održavanje discipline i ima direktan utjecaj na učinak. Šef mora nužno imati odgovarajuće "poluge" uticaja na zaposlene. Postoje različite vrste uvjerenja: politička, ekonomska, estetska i druga. Ali glavni, za kontrolu radnih procesa, su ekonomski i politički.

Među metodama za osiguranje radne discipline posebno je zanimljivo podsticanje zaposlenih. Poslodavac mora slaviti savjestan rad svojih zaposlenih. Drugim riječima, ako su u ravnopravnom položaju dobro obavljeni i nesavjesni zaposlenici, zaposleni koji dobro rade jednostavno neće biti motivirani, što će u skladu s tim uticati na proces rada.

Podsticanje na rad je javno priznanje zasluga zaposlenog, njegovog uspeha u radu u vidu primene podsticajnih mera prema njemu.

Naravno, ohrabrenje igra svojevrsnu ulogu "vječnog motora". Priznanje radnih uspjeha zaposlenih povećava zadovoljstvo poslom kao najpodsticanije, a utiče i na ostale zaposlene u organizaciji, stimulirajući ih da poboljšavaju rezultate svog rada. Istovremeno, u sadašnjem ruskom zakonodavstvu podsticanje se shvata samo kao oblik javnog priznanja napredak, koji izražava službeno priznanje od strane poslodavca zasluga zaposlenog (obično na generalna skupština u svečanoj atmosferi, uz obavezno izdavanje odgovarajuće naredbe) i odavanje javne počasti.

S tim u vezi, možemo reći da su podsticaji za rad najvažnije sredstvo za osiguranje radne discipline.

U pravilu postoje sljedeće mjere za podsticanje zaposlenih:

1) mjere moralne prirode (izjava zahvalnosti, dodjela počasne diplome i sl.)

2) materijalna priroda (izdavanje nagrade, dodela vrednog poklona i sl.).

Međutim, treba napomenuti da lista podsticaja nije konačna. Radno zakonodavstvo predviđa samo glavne vrste podsticajnih mjera koje se široko koriste u praksi.

Osnovi za primjenu mjera stimulacije prema zaposlenom su:

1) savestan efikasan rad, odnosno besprekorno obavljanje radnih obaveza;

2) povećanje produktivnosti rada;

3) poboljšanje kvaliteta proizvoda;

4) kontinuirani savestan rad i druga postignuća u obavljanju radnih obaveza zaposlenog.

Poslednji metod je prinuda. Prinuda je svojevrsna kazna za svako nedolično ponašanje zaposlenih. Osoba koja odbija da se pridržava normi i poštuje utvrđena pravila prisiljena je da se ispravi.

Trenutno poslodavac ima pravo da primjenjuje različite disciplinske sankcije protiv zaposlenih koji krše radnu disciplinu. Različite vrste izriču se kazne zakonski postupak, na osnovu delovanja članova Zakona o radu Ruska Federacija i savezne zakone prema težini prekršaja koje je počinila kriva osoba.

U skladu sa članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije, postoje sljedeće vrste disciplinske radnje:

1) primedba;

2) ukor;

3) razrešenje po odgovarajućim osnovama.

Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge disciplinske sankcije.

Dakle, sagledavajući i proučavajući metode obezbjeđivanja radne discipline, možemo reći da danas poslodavac ima mogućnost da koristi različite metode kako bi ispoštovao radnu disciplinu od strane zaposlenih. Konkretno, to je uvjeravanje, ohrabrenje, prinuda.

RJEŠENJE PROBLEMA

Stanje:

Ugovor o radu zaključen sa prodavcem Alimovom nije sadržavao uslov o obaveznom socijalnom osiguranju. Prilikom provjere poštivanja radnog zakonodavstva, državni inspektor Federalne inspekcije rada je tražio da se ugovor o radu proglasi nevažećim i zatražio njegov raskid zbog kršenja uslova iz čl. 57 TK.

Da li je zahtjev državnog inspektora zakonit?

Koje su pravne posljedice neuvrštavanja uslova predviđenih zakonom u ugovor o radu?

Rješenje:

Članom 57. važećeg Zakona o radu propisano je da uslov o obaveznom socijalnom osiguranju mora biti sadržan u ugovoru o radu koji sklapaju zaposleni i poslodavac. Istovremeno, ovaj član reguliše da ako pri sklapanju ugovora o radu nije sadržao nikakve informacije i (ili) uslove iz reda onih predviđenih u prvom i drugom delu člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije, onda to nije osnov za priznavanje ugovora o radu nije zaključen ili raskinut. Ugovor o radu mora biti dopunjen podacima i (ili) uslovima koji nedostaju.

Rukovodeći se navedenom zakonskom normom, možemo reći da je postupanje po zahtjevu državnog inspektora nezakonito. U tom slučaju državni inspektor mora obavezati poslodavca da ovaj uslov uključi u ugovor o radu sastavljanjem aneksa ugovor o radu ili zaključivanje posebnog pismenog sporazuma stranaka

Pravne posljedice neuvrštavanja u ugovor o radu obavezni uslovi:

1) poslodavac mora obavezno da unese ovaj uslov u ugovor o radu;

2) moguće je primeniti administrativne kazne prema poslodavcu u skladu sa članom 5.27 važećeg Zakonika o upravnim prekršajima za izbegavanje registracije ili nepropisno izvršenje ugovora o radu, kršenje zakona o radu.

ZAKLJUČAK

Dakle, nakon ispitivanja i proučavanja discipline rada, metoda njenog obezbjeđivanja, kao i rješavanja problema, može se sumirati i izvući određeni zaključci.

Treba napomenuti da su ciljevi i zadaci ovoga kontrolni rad su postignuti i ispunjeni.

U procesu pisanja ovog testa utvrđeno je da je pod radnom disciplinom potrebno razumjeti obavezno poštovanje pravila ponašanja svih zaposlenih. radni nalog utvrđuje poslodavac na osnovu pravilnika o radu, koji treba shvatiti kao lokalni normativni akt kojim se uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme , vrijeme odmora i druga pitanja.

Održavanje radne discipline poslodavac može sprovoditi korišćenjem razne metode: ohrabrenje, uvjeravanje, prinuda.

Metoda uvjeravanja je metoda edukacije kojom se utječe na umove zaposlenika kako bi se podstakla njihova korisna aktivnost ili inhibirala nepoželjna djelovanja. Podsticajne mjere pozitivno utiču na proces rada, stimulišući zaposlene da efikasnije i savesnije obavljaju svoje radne obaveze. Pored stimulativnih mjera, kazne se primjenjuju i na zaposlene koji počine disciplinske prekršaje.

Osim toga, prilikom pisanja ovog testa problem je razmatran i riješen. Prilikom njegovog rješavanja proučavano je i istraživano važeće radno zakonodavstvo, a posebno pitanja uključivanja obaveznih uslova u ugovor o radu, pravne posljedice neuvrštavanja ovih uslova.

SPISAK KORIŠĆENE LITERATURE

Regulatorno pravni akti

1. Ustav Ruske Federacije (usvojen narodnim glasanjem 12. decembra 1993.) (podložno izmjenama i dopunama zakona Ruske Federacije o amandmanima na Ustav Ruske Federacije od 30. decembra 2008. br. 6-FKZ 7-FKZ od 5. februara 2014. broj 2 -FKZ od 21. jula 2014. broj 11-FKZ) // SZ. RF. - 2014. - br. 30. - čl. 4202.

2. Kod upravni prekršaji Ruske Federacije od 30. decembra 2001. br. 195-FZ (sa izmjenama i dopunama od 6. jula 2016. godine, na snazi ​​od 3. oktobra 2016. br. 374-FZ) // Ruske novine. - 2001. - br. 256; // Ruske novine. - 2016. - br. 149.

Naučni i edukativna literatura

1. Gavrilova A.O. Neki aspekti razumijevanja pojma "radna disciplina". // Bilten Pravne akademije u Omsku. - 2012. - br. 1. - S. 89-91.

2. Dmitrieva V.K. radno pravo Ruska Federacija: udžbenik. - M.: Yurayt, 2012. - 569 str.

3. Kovaleva I.A. Pravna regulativa radna disciplina. // Nauka i modernost. - 2013. - br. 20. - S. 286-292.

4. Smolenski M.B. Radno pravo Ruske Federacije: udžbenik. - M.: Norma, 2010. - 450 str.

5. Syrovatskaya L.A. Radno pravo Ruske Federacije: udžbenik. - M.: Yurayt, 2011. - 586 str.

6. Tolkunova V.N. Zakon o radu: tutorial. - M.: Norma, 2013. - 390 str.

Ustav Ruske Federacije (usvojen narodnim glasanjem 12. decembra 1993.) (podložno amandmanima koji su uvedeni Zakonima Ruske Federacije o amandmanima na Ustav Ruske Federacije od 30. decembra 2008. br. 6-FKZ, od 30. decembra 2008. godine broj 7-FKZ od 5. februara 2014. godine broj 2-FKZ od 21. jula 2014. godine broj 11-FKZ) // SZ. RF. - 2014. - br. 30. - čl. 4202.

Zakon o radu Ruske Federacije od 30. decembra 2001. br. 197-FZ (sa izmenama i dopunama od 3. jula 2016. sa izmenama i dopunama, na snazi ​​od 3. oktobra 2016. br. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - br. 256; // Ruske novine. - 2016. - br. 149.

Kovaleva I.A. Pravna regulativa radne discipline. // Nauka i modernost. - 2013. - br. 20. - S. 286.

Gavrilova A.O. Neki aspekti razumijevanja pojma "radna disciplina". // Bilten Pravne akademije u Omsku. - 2012. - br. 1. - S. 89.

Zakon o radu Ruske Federacije od 30. decembra 2001. br. 197-FZ (sa izmenama i dopunama od 3. jula 2016. sa izmenama i dopunama, na snazi ​​od 3. oktobra 2016. br. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - br. 256; // Ruske novine. - 2016. - br. 149.

Smolenski M.B. Radno pravo Ruske Federacije: udžbenik. - M.: Norma, 2010. - S. 198.

Tolkunova V.N. Radno pravo: udžbenik. - M.: Norma, 2013. - S. 215.

Dmitrieva V.K. Radno pravo Ruske Federacije: udžbenik. - M.: Jurajt, 2012. - S. 265.

Syrovatskaya L.A. Radno pravo Ruske Federacije: udžbenik. - M.: Jurajt, 2011. - S. 248.

Tolkunova V.N. Uredba. Op. S. 216.

Dmitrieva V.K. Uredba. Op. S. 266.

Zakon o radu Ruske Federacije od 30. decembra 2001. br. 197-FZ (sa izmenama i dopunama od 3. jula 2016. sa izmenama i dopunama, na snazi ​​od 3. oktobra 2016. br. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - br. 256; // Ruske novine. - 2016. - br. 149.

Zakon o radu Ruske Federacije od 30. decembra 2001. br. 197-FZ (sa izmenama i dopunama od 3. jula 2016. sa izmenama i dopunama, na snazi ​​od 3. oktobra 2016. br. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - br. 256; // Ruske novine. - 2016. - br. 149.

Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije od 30. decembra 2001. br. 195-FZ (sa izmjenama i dopunama od 6. jula 2016. godine, na snazi ​​od 3. oktobra 2016. br. 374-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - br. 256; // Ruske novine. - 2016. - br. 149.

Svako preduzeće ima određeni skup zahtjeva i pravila ponašanja kojih se zaposleni moraju pridržavati, to se zove radna disciplina.

Svaki zaposlenik preduzeća (na svim nivoima organizacije) mora se pridržavati ovog kompleksa, a kršenje radne discipline smatra se veoma teškim prekršajem i može rezultirati kaznom do i uključujući otpuštanje.

Glavni nivoi radne discipline su sljedeći: ekonomski, društveni, moralni, obrazovni i administrativni.

Radna disciplina - ciljevi, pravila, metode obezbjeđivanja i upravljanja

Ciljevi radne discipline

Radna disciplina u preduzeću treba da:

• povećanje efikasnosti preduzeća i svakog njegovog zaposlenog;
• doprinose poboljšanju kvaliteta produktivnosti rada;
• promovirati efektivno korištenje svakog minuta radnog vremena;
• obezbijediti zaposlenima ugodne uslove rada koji im omogućavaju da rade s punom predanošću;
• doprinijeti poboljšanju sigurnosti i zdravlja na radu.

Dobrom radnom disciplinom postiže se maksimalni rezultat rada i smanjuje broj nezgoda i kvarova opreme.

Pravila

Koncept radne discipline je otkriven i uređen u Zakonu o radu Ruske Federacije (osmi odjeljak "Propisi o radu i radna disciplina"). Prilikom sastavljanja internih dokumenata preduzeća o radnoj disciplini, može se voditi i državnim standardom GOST R 6.30-2003 „Jedinstveni sistemi dokumentacije. Jedinstveni sistem organizacione i administrativne dokumentacije. Zahtjevi za dokumentaciju.

Zakonske metode za osiguranje radne discipline

Zakonodavstvo predviđa dva načina osiguranja i unapređenja radne discipline u preduzeću: ohrabrivanje i kažnjavanje.

Obično su podsticaji u preduzećima pretežno materijalni (uostalom, proces proizvodnje je uglavnom usmeren na ostvarivanje profita), ali se mogu koristiti i moralni podsticaji: izdavanje počasnih diploma, dodeljivanje titule „Zaposlenik meseca” i sl. on.

Kazne uključuju moralne mjere i novčana kazna predviđeno zakonom za izvršenje disciplinskog prestupa.

Metode za osiguranje radne discipline ne bi trebale biti u suprotnosti aktuelno zakonodavstvo ili na bilo koji drugi način krše prava zaposlenih u preduzeću. Zakon takođe daje garancije za zaposlenog protiv izricanja nedozvoljenih i nezasluženih mjera.

Pravila radne discipline

Budući da je radna disciplina i njeno poštovanje odlučujući faktor u radnim odnosima između poslodavca i zaposlenog, svako preduzeće mora imati interne dokumente koji moraju sadržati norme ponašanja za svakog zaposlenog u preduzeću, uslove za rad koji obavlja i režim rada. radni dan itd. Ovaj uslov je sadržan u zakonu i obavezan je za svakog rukovodioca preduzeća.

Raspored rada i radna disciplina zaposlenih u preduzeću propisani su Pravilnikom o unutrašnjem radu, čiji nacrt izrađuje rukovodstvo preduzeća i usvaja ga u dogovoru sa radnim kolektivom (bilo sa sindikalnim odborom, ili sa radničkom vijeću ili na skupštini radnika).

Interni propisi o radu

U ovom internom dokumentu preduzeća, sastavljenom uzimajući u obzir preporuke državni standard na osnovu zahtjeva za papirologiju i na osnovu članova Zakona o radu Ruske Federacije, treba propisati radnu disciplinu i disciplinsku odgovornost zaposlenih u preduzeću. Interni propisi o radu (IRTR) pokrivaju pitanja kao što su postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava i obaveze zaposlenih i poslodavca, potpuni opis radnog vremena i odmora, podsticaja i kazni i postupak njihove primjene. , kao i odgovornost stranaka u radnim odnosima.

PVTR može biti poseban dokument ili aneks ugovora o radu, može biti odobren kao samostalan akt ili može biti odobren posebnim nalogom rukovodioca preduzeća.

Pravilnik o radnoj disciplini

p> Treba imati na umu da za neke kategorije radnika (na primjer, za načelnike uprava i radnike carinska služba Ruska Federacija) postoje zasebne države pravila- Pravilnik o radnoj disciplini za ovu kategoriju radnika (zaposlenih).

Upravljanje radnom disciplinom u preduzeću

Radna disciplina u preduzeću sastoji se od čitavog niza faktora: stepena obučenosti osoblja, stanja opreme i prostorija, morala tima, stepena uključenosti zaposlenih u proces rada itd.

Upravljanje radnom disciplinom u preduzeću podrazumeva analizu poštovanja radne discipline u strukturne podjele preduzeća, računovodstvo i kontrolu radnog vremena osoblja, po potrebi razvoj i sprovođenje mjera u cilju jačanja radne discipline.

Budući da je poštovanje radne discipline obavezno za sve kategorije radnika, velika fluktuacija kadrova, kao i redovni prekršaji, mogu poslužiti kao pokazatelj njenog slabog poštovanja.

Kršenja radne discipline

Sljedeći prekršaji mogu se pripisati kršenju radne discipline od strane zaposlenih u preduzeću:

• odsustvovanje;
• redovno kašnjenje na početak radnog dana i nakon pauze za ručak;
• pojavljivanje na radnom mestu u stanju alkoholne, narkotičke ili druge toksičnosti;
• krađa radne imovine;
• pronevjera;
• namjerno oštećenje opreme;
• prevremeni odlazak sa posla pauza za ručak i na kraju smjene;
• obavljanje svojih radnih obaveza neu potpunosti, nije u skladu sa utvrđenim kriterijumima kvaliteta;
• odavanje poslovne tajne preduzeća;
• kršenje pravila zaštite na radu koje je dovelo do nesreće ili nezgode;
• odbijanje obuke ili medicinskog pregleda, ako je to neophodno za kvalitetno i kvalifikovano obavljanje radnih obaveza;
• direktno nepoštovanje naređenja šefa;
• povreda subordinacije;
• namjerno nepoštovanje zahtjeva uputstava i naredbi.

Penali

Prema zakona o radu Poslodavac ima pravo na sledeće kazne:

• ukor;
• komentar;
• otpuštanje.

Nije predviđeno izricanje disciplinskih sankcija savezni zakoni, nije dopusteno. Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna. U radnu knjižicu se upisuje samo o otkazu zaposlenom.

Podsticajne mjere

Podsticajne mjere, kao što je već spomenuto, uključuju materijalne (bonuse, dodatke, vrijedne poklone) i nematerijalne ( počasne diplome, podnošenje lokalnim i državnim nagradama, počasna zvanja) akcije.

Proceduru za podsticanje zaposlenih u preduzeću utvrđuje menadžment.

Jačanje radne discipline

Za utvrđivanje stanja sprovođenja radne discipline u preduzeću postoji posebna formula koja izračunava koeficijent radne discipline tako što se iz ukupnog broja prosečnog broja zaposlenih u preduzeću utvrđuje broj prekršilaca i izračunava procenat izgubljenog radnog vremena. Osim toga, karakteristike počinitelja također se uzimaju u obzir i dio ili dio proizvodni proces godine, gdje je uočen najveći broj prekršaja.

Na osnovu rezultata takve analize, rukovodilac preduzeća može izdati nalog o poštovanju radne discipline. Na primjer, ako se otkrije da većina zaposlenih redovno kasni na početak radnog dana, rukovodilac preduzeća može uspostaviti proceduru praćenja obračuna radnog vremena i imenovati odgovorne za to. Takav nalog o radnoj disciplini je opšti za preduzeće i obavezan je za izvršenje.

Metode jačanja radne discipline

Stanje poštovanja radne discipline u preduzeću moguće je shvatiti samo sprovođenjem odgovarajuće analize: praćenje obavljanja radnih obaveza od strane zaposlenih, poštovanje dnevne rutine, pravila zaštite rada i uputstva za rad sa opremom i sl. . Na osnovu takve analize moguće je izvući zaključke o „slaboj karici“ preduzeća i već tada razviti i primeniti odgovarajuće mere za jačanje radne discipline.

Takve aktivnosti uključuju, na primjer:

• redovno usavršavanje osoblja u cilju usavršavanja;
• uvod dodatne mjere promocije;
• stroga kontrola kašnjenja (na primjer, kroz uvođenje elektronskog sistema za prolaz);
• Zapošljavanje osoblja za rad samo na konkursnoj osnovi.

Radna disciplina i odgovornost zaposlenih

Prema zakonu, radnik koji je prekršio uslove radne discipline, čime je naneo štetu preduzeću, odgovara odgovornost. Može biti potpuna (naknada pune štete preduzeću bez ikakvih ograničenja) ili delimična (naknada štete u iznosu koji ne prelazi prosečnu mesečnu zaradu), individualna ili kolektivna.

Materijalna odgovornost zaposlenog dolazi samo ako se dokaže da je šteta preduzeću nastala njegovom krivicom, kao rezultat njegovih radnji (iz namjere ili nehata) i ne može se primijeniti u slučaju rizika proizvodnje.

• Upravljanje kadrovskom dokumentacijom

1 -1