uy » Shartlar » Korxonada kadrlar bo'limi ishini tashkil etish. Korxonada kadrlar bo'limi

Korxonada kadrlar bo'limi ishini tashkil etish. Korxonada kadrlar bo'limi

CS mutaxassisining ishi o'z vazifalarini bilish va juda xilma-xil bo'lgan kundalik ishlarni malakali bajarishdan iborat. CS sonini minimallashtirishning hozirgi sharoitida, yosh va "ishdan bo'shatilmagan" xodimlarni tayinlash tufayli, odatda, haddan tashqari yuklanadi. HRM bo'limlari va kurslarida amaliyotdan ko'ra akademiklik ustunlik qiladi. Shundan kelib chiqqan holda, o'zingizning to'g'ridan-to'g'ri professionallik yo'nalishini ishlab chiqish uchun o'ziga xos "kompas" taklif etiladi.

Ch. 1. Kirish va rivojlanish kadrlar ishi.

Kerakli xodimlar bilan ta'minlash. Bugungi va kelajakda biznes maqsadlariga javob beradigan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish (miqdori, sifati, vaqti).
Kadrlarni qidirish va tanlash tizimini ishlab chiqish va joriy etish: ishga qabul qilish manbalari, bo'sh ish o'rinlariga arizalar mazmuni, ommaviy yollash texnologiyasi.
Ishga joylashishni ro'yxatdan o'tkazish, ishdan bo'shatish, o'tkazish va hk.
Saqlash tr. kitoblar va ularning buxgalteriya hisobi, shaxsiy varaqlari, ishlar nomenklaturasiga muvofiq kadrlar hujjatlarini yuritish.
To'ldirish tr. kitoblar, shaxsiy varaqlar, xodimlarga sertifikatlar berish.
Mehnat qonunchiligini bilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeks va ko'rsatmalar) va ushbu masalalar bo'yicha maslahatlar.
Mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish va yuritish: kadrlar bilan ta'minlash, Nizomlar: Xodimlar to'g'risida, Ish haqi to'g'risida, Konkurs o'tkazish to'g'risida va boshqalar, Ichki mehnat qoidalari (PVTR) va boshqalar.
Bo'lim boshliqlari bilan tanishish va ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatish.

2. Kadrlar bo'limi xodimining faoliyati bilan tanishtirish

Birinchi qadamlar

Eng boshidan, normal biznes aloqasi bo'lim boshliqlari bilan. Ularga biron bir joyga tashrif buyurishni qoidaga aylantiring. Kimdir sizga kelishini kutmang. Shu bilan birga, ularga savollaringiz bor va ular doimo shunday bo'ladi. Ba'zi narsalar bo'yicha maslahatlashish, shuningdek, birlik haqida savollarni xushmuomalalik bilan ko'tarish foydalidir. Shunda ular sizni oddiy kadrlar ofitseri sifatida qabul qiladilar, lekin emas ofis xodimi, va siz asta-sekin do'stona munosabatlarga o'tasiz. Odamlar va birliklarni bilish malakali ishlashdan kam emas texnik ish. Vakolatli ish bu nafaqat professionallik, balki barcha darajadagi menejerlar bilan samarali hamkorlikning natijasidir. Ko'pincha, buxgalteriya bo'limi bilan qiyin munosabatlar rivojlanadi, bu esa o'z-o'zidan "adyolni tortib olgan".

Siz korxonaning asosiy kirish joyida ekanligingizni esdan chiqarmaslik kerak. Bu yerda esa sizning tashkilotchilik, xolislik, xushmuomalalik bilan suhbat qurish, nomzodning sizga bo‘lgan ishonchini oshirish, unga asosiy vazifalar haqida aytib berish, keyingi harakatlarni kelishib olish va uchrashuvni ishchanlik va hurmat bilan yakunlash muhim ahamiyatga ega. Oldindan siz "boshingizda" korxona, ish vazifalari va kadrlar masalalari haqida suhbat sxemasiga ega bo'lishingiz kerak.

Boshlash uchun sizga quyidagilar kerak bo'ladi:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan qabul qilish va ishdan bo'shatish holatlari uchun tahrirni yozing. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining asosiy moddalarini va qabul qilingan matnni o'zlashtirish osonroq bo'ladi. Ishdan bo'shatish masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77 - 84-moddalarida tasvirlangan.
ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartiblari bilan tanishish;
1C dasturida Buyurtmalarni va Shaxsiy varaq T2ni ro'yxatdan o'tkazish;
Bo'sh ish o'rinlarini kuzatish uchun shtat jadvali, mehnat va boshqa shartnomalar shakllari, arizalar (ish, ishdan bo'shatish, ko'chirish, ta'til uchun), bo'sh ish o'rinlari uchun arizalar, hujjatlarni taqdim etish bo'yicha nomzodga eslatmalar, "yuguruvchi" uchun "qo'lda" bo'lishi. ishdan bo'shatish, ish guvohnomasi, bank kartasini ro'yxatdan o'tkazish shakllari, buxgalteriya hisobi uchun ma'lumotlar. (Boshqa hujjatlar ham bo'lishi mumkin.)

Arizani olganingizdan so'ng, uni o'rganib chiqing va pozitsiyaning xususiyatlarini va tushunarsiz masalalarni aniqlang, uning muallifi bilan gaplashing. Bu bo'sh ish o'rinlarining asosiy vazifalarini bilish va biznes aloqalarini o'rnatish uchun printsipial jihatdan muhimdir.

Ishdan bo'shatishda odamga hurmatli va xushmuomalalik bilan munosabatda bo'lish talab etiladi, ayniqsa ishdan bo'shatish uning tashabbusi bilan bo'lmasa. Axir, "qanday bo'lsa, u javob beradi".

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasini berishga va u bilan hisob-kitoblarni amalga oshirishga majburdir. 140 TK.

Agar xodim yo'qligi yoki uni olishdan bosh tortganligi sababli unga mehnat daftarchasini berishning iloji bo'lmasa, ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasiga kelish zarurligi to'g'risida xabarnoma yuborishi yoki uni pochta orqali yuborishga rozi bo'lishi shart; Art. 84 TK. Qabul qilinmagan Tr. kitoblar Buyurtmalar bilan birga COPda saqlanadi.

Ishdan to'xtatib turish San'at bilan tartibga solinadi. 76 TK.

Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun ichida uning imzosi bilan xodimga e'lon qilinishi kerak. 2 hafta ichida Tr-ga kirish amalga oshiriladi. kitob yoki uning yo'qligida yangisi boshlanadi. Ish bilan ta'minlash masalalari San'atda tasvirlangan. 67 - 71 TC. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi San'atda ko'rib chiqiladi. 16 - 20 TK.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga tomonlarning kelishuvi bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzish orqali yo'l qo'yiladi.

Xulosa qilishning maqsadga muvofiqligi fuqarolik-huquqiy shartnomalar(GPA) mehnat o'rniga "Kadrlar bo'yicha xodim to'plami" ni topish mumkin. Pullik xizmatlar (ishlarni bajarish bo'yicha) bo'yicha shartnoma shaklida GPA asosida hamkorlikning umumiy shakli.

Yaratganda qo'shimcha ish(birlashtirish, vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishdan ozod qilmasdan vazifalarini bajarish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, ish hajmini oshirish) qo'shma yoki yarim kunlik ish uchun hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak, qarang: "Kadrlar to'plami" Ofitser".

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasida ish beruvchi har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini hisobga olishi shart. Davlat statistika qoʻmitasining 2004-yil 5-yanvardagi 5-sonli qarori bilan tasdiqlangan yagona shakl. No 1: Vaqt jadvali va ish haqini hisoblash (N T-12 shakl), Vaqt jadvali (N T-13 shakl).

Agar kompaniya tashkil qilgan bo'lsa smenali ish, keyin bo'limlar boshliqlari tomonidan va xodimlarning imzolari bilan tasdiqlangan smena jadvallari talab qilinadi.

Boshqa lavozim va bo‘linmalarga o‘tkazish har ikki bo‘linma boshliqlari bilan kelishilgan holda xodimning arizasi va tegishli buyruq asosida amalga oshiriladi.

3. Kadrlar bo'limi xodimining vazifalarini o'zlashtirish

Ushbu bosqich KDPni ro'yxatdan o'tkazish va unga xizmat ko'rsatish tartiblarini avtomatlashtirish, nomzodlar bilan ishlashning erkin uslubiga ega bo'lish va menejerlar bilan ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatish bilan bog'liq.

1C dasturini o'zlashtirish - ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, shaxsiy varaqni to'ldirish, varaqga o'zgartirishlar kiritish. Qabul qilish / ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni chiqarish uchun ariza topshirayotganda, siz chop etish uchun 1C-dagi ma'lumotlarni darhol "bolg'alashingiz" kerak. Shu bilan birga, nomzod Trni o'rganadi va imzolaydi. shartnoma 2 nusxada. (biri - uning uchun, ikkinchisi - hujjatlar nusxalari bilan birga Shaxsiy ishda). Hisoblar jurnaliga kerakli yozuvni kiriting tr. kitoblar. Barcha hujjatlar sudlanuvchi tomonidan imzolanishi kerak. Buxgalteriya jurnali tr. kitoblar brifinglarni hisobga olgan holda birlashtirilishi mumkin (TB, Boshlang'ich brifing va boshqalar).
Master to'ldirish Tr. kitoblar, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq yozuvlarning to'g'riligiga e'tibor berib, tk. Noto'g'rilik pensiyani hisoblash yoki kelajakda kasb bo'yicha nafaqa olishga ta'sir qilishi mumkin. Ushbu masala bo'yicha va Tr-ga tuzatishlar kiritish. "Xodimlar to'plami" kitobiga qarang.

Sizga kerak bo'ladi:

qabul qilish to'g'risidagi buyruq raqami, lavozimi va ish haqi ko'rsatilgan xodimning iltimosiga binoan ish guvohnomalarini beradi.
zarur ma'lumotlarni shaxsiy varaqlarga (ta'til, kasallik, xizmat safari haqida ...) kiritish uchun barcha bo'limlardan vaqt jadvallarini to'plash va ularni ish haqini hisoblash uchun buxgalteriya bo'limiga o'tkazish.
bo'lim boshliqlari va xodimlariga maslahat berish. Bu CS mutaxassisi ishining muhim qismidir.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish har ikkalasini ham ta'minlashi kerak ishlab chiqarish vazifalari, va istiqbolli. Ta'minlashda istiqbolli vazifalar sifat zaxirasini yaratish foydalidir. Haqiqiy bo'lishi va kelajakdagi ishlarga yo'naltirilgan bo'lishi uchun bu shaxslar korxonada yaqin lavozimlarda ishlashlari kerak.

4. Kontent ishi

Bu ish birinchi navbatda mahalliy qoidalar bilan bog'liq.

Shtat jadvali korxonaning butun tashkiliy tuzilmasini aks ettiruvchi asosiy hujjatdir. to'liq ro'yxat bo'limlardagi lavozimlar, ularning soni va ish haqi. Xodimlar tarkibi korxona direktori tomonidan tasdiqlanadi. O'zgartirishlar yangi Shtatkani qabul qilish yoki Xodimlar ro'yxatiga qo'shimchani nashr etish orqali amalga oshiriladi (bu yirik tuzilmalar uchun).
Ichki mehnat qoidalari (PWTR), qoida tariqasida, Konstitutsiyaviy sudda ishlab chiqiladi, korxona rahbarlari bilan kelishiladi va direktor tomonidan tasdiqlanadi. PWTR ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni va mehnat rejimini o'rnatadi. Turli korxonalarda PWTR mazmuni sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Ichki mehnat qoidalari quyidagilarga mos kelishi kerak: amaldagi qonunchilik; ta'sis hujjatlari, xodimlar jadvali.
Faoliyatning turli jihatlarini tartibga soluvchi turli xil qoidalar. Lekin ular odatda korxona xodimlariga qaratilgan. Shuning uchun CS ularni ishlab chiqish va amalga oshirish bilan shug'ullanadi. Ular orasida Nizomlar bo'lishi mumkin: Xodimlar to'g'risida, ish haqi to'g'risida, ish faoliyatini baholash to'g'risida, tanlov o'tkazish to'g'risida va boshqalar.

Ch. 2. Kadrlar bo'limi xodimining kasbiylashuvi

Ish va o'z-o'zini tayyorlashning oldingi bosqichlarini o'tgan va o'zlashtirganingizdan so'ng, siz hozirgi kadrlar ishini saqlab qolishda hech qanday muammoga duch kelmaysiz. Va siz bo'limlar rahbarlari bilan muammolarni hal qilishingiz va yuqoridagi mahalliy normativ hujjatlarni, shu jumladan, ishlab chiqishingiz mumkin. Shtatki va PVTR. Shunday qilib, sizning qiziqishlaringiz doirasi "aylanma" dan tashqariga chiqadi va mutaxassisning vazifalaridan ancha kengroq bo'lgan CS vazifalariga yaqin bo'ladi.

Kasbiy rivojlanish uchun qanday sharoitlarda bu mumkin bo'lganligini yoki muvaffaqiyatsizlikka nima sabab bo'lganini tushunib, hal qilingan muayyan masalalar bo'yicha natijalarni umumlashtirish kerak. Amalga oshirilgan ishlarni tushunish va yozma ravishda nimani mazmunli ifodalashda professionallik kuchayadi. Darhaqiqat, nafaqat qilish, balki uning orqasida nima borligini ham ko'rish muhimdir. Ko'pincha odam ko'p yillar davomida ishlagan bo'lsa-da, u bu haqda aytadigan hech narsasi yo'q - umumiy tasavvur bo'lmagan taqdirda faqat aniq harakatlar.

Ushbu bosqichda Internetda yaxshi taqdim etilgan turli nashrlar bilan ishlash vaqti keldi. Biz quyidagi saytlarni tavsiya qilishimiz mumkin: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Business world. Bu yerda obuna bo'lish kifoya qiladi.

O'zingizga flesh-disk oling, undagi sizni qiziqtirgan mavzular uchun papkalarni tanlang va har bir maqolani o'rganib, ularni to'ldiring. Dastlab, quyidagi papkalar talab qilinadi: Legal. maslahatlar, KDP, Inson resurslarini boshqarish (HRM), Korporativ boshqaruv, CS ishi, Menejerlar ishi, Mahalliy qoidalar, Kasbiy kompetensiyalar tavsifi, Shaxsiyat psixologiyasi, Ijtimoiy-psixologik amaliyot, Korporativ o'zgarishlar, Xodimlarni tanlash, Xodimlarni baholash, Xodimlar va jamoalarni rag'batlantirish, Mening ishlanmalarim va boshqalar. Materiallar to'planganda boshqa bo'limlar paydo bo'ladi.

Bir necha yil ichida siz o'zingiz ba'zi tematik rivojlanishni amalga oshirishingiz mumkin. Ayni paytda, har qanday fikringizni yozing, tejang va ularning vaqti keladi.

Hozirgi ish uchun asosiy materiallar: kadrlar idorasi ishi Turli savollarga javoblar mavjud bo'lgan "Kadrlar bo'limi xodimi to'plami"; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi. Boshqa savollar uchun, shu jumladan. ishga yollash - Internet saytlari SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, shuningdek, kadrlar jurnallari, ularning ko'plari bor.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, amaliyot va odamlardagi ob'ektiv mavjud farqlar hamma ham umumiy kadrlar bo'yicha ofitser bo'la olmasligini ko'rsatadi. Darhaqiqat, ko'pchilik muayyan vazifalarni bajarishga intiladi.

Ilovalar

ROSSIYA FEDERATSIYASI DAVLAT KOMITI STATISKA

REzolyutsiya

MEHNATNI HISOFT QILISH VA UNING TO‘LOV bo‘yicha birlamchi buxgalteriya xujjatlarining Yagona shakllarini tasdiqlash to‘g‘risida.

Mehnat kodeksi talablarini amalga oshirish maqsadida Rossiya Federatsiyasi 2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-sonli Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi qaror qiladi:

1. Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligi, vazirlik bilan kelishilgan shartnomalarni tasdiqlang iqtisodiy rivojlanish va Rossiya Federatsiyasi Savdo, Mehnat vazirligi va ijtimoiy rivojlanish Rossiya Federatsiyasida birlashtirilgan boshlang'ich shakllari buxgalteriya hujjatlari mehnat va uning to'lovini hisobga olish:

1.1. Kadrlar ro'yxati uchun:

N T-1 "Xodimni ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)", N T-1a "Xodimlarni yollash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)", N T-2 "Xodimning shaxsiy kartasi", N T-2GS (MS) "Shaxsiy karta. davlat (shahar) xodimi, N T-3 "Kadrlar", N T-4 "Ilmiy, ilmiy va pedagogik xodimning hisob kartasi", N T-5 "Xodimni boshqasiga o'tkazish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) ish", N T-5a "Xodimlarni boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma), N T-6 "Xodimga ta'til berish to'g'risida buyruq (ko'rsatma), N T-6a "Buyruq (ko'rsatma) Xodimlarga ta'til berish to'g'risida", N T- 7 "Ta'til jadvali", N T-8 "Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish) to'g'risidagi buyruq (buyruq) (ishdan bo'shatish), N T-8a "Buyruq" Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish) to'g'risida (buyruq), N T-9 "Xodimni xizmat safariga yuborish to'g'risida buyruq (ko'rsatma)", N T-9a "Xodimlarni yuborish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) ish safarida”, N T-10 “Ish safari sertifikat", N T-10a "Ish safariga jo'natish bo'yicha xizmat topshirig'i va uning bajarilishi to'g'risidagi hisobot", N T-11 "Xodimni lavozimga ko'tarish to'g'risidagi buyruq (buyruq)", N T-11a "Buyruq (buyruq)) xodimlarni rag'batlantirish to'g'risida".

1.2. Ish vaqtini hisobga olish va mehnatga haq to'lash uchun xodimlar bilan hisob-kitob qilish uchun:

N T-12 "Vaqt jadvali va ish haqi varaqasi", N T-13 "Vaqt jadvali", N T-49 "Ish haqi varaqasi", N T-51 "Ish haqi fondi", N T-53 "Ish haqi", N T-53a "Jurnal" Ish haqi varaqlarini ro'yxatdan o'tkazish to'g'risidagi, N T-54 "Shaxsiy hisob", N T-54a "Shaxsiy hisob (svt)", N T-60 "Xodimga ta'til berish to'g'risidagi eslatma-hisoblash" , N T-61 "Izoh- Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (bekor qilish) to'g'risidagi hisob-kitob (ishdan bo'shatish), N T-73 "Muayyan ishning davomiyligi uchun tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha bajarilgan ishlarni qabul qilish to'g'risidagi akt".

2. Ushbu Farmonning 1.1-bandida ko'rsatilgan birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini Rossiya Federatsiyasi hududida faoliyat yuritadigan mulk shaklidan qat'i nazar, tashkilotlarga, 1.2-bandda - mulk shaklidan qat'i nazar, tashkilotlarga kengaytirilishi; rossiya Federatsiyasi hududida davlat muassasalaridan tashqari faoliyat yuritadi.

3. Ushbu Farmonning 1-bandida ko'rsatilgan birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini joriy etish bilan Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 04.06.2001 yildagi 26-sonli qarori bilan tasdiqlangan birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllari joriy etilishi kerak. haqiqiy emas deb topildi.

Rossiya Davlat statistika qo'mitasi raisi

V.L.SOKOLIN

Rossiya Federatsiyasi Adliya vazirligining 2004 yil 15 martdagi N 07/2732-YUD xati bilan u davlat ro'yxatidan o'tishni talab qilmaydigan deb tan olingan.

Ishlarning nomenklaturasi OK.

"Ma'qullayman"

Korxona direktori / o'rinbosari. xodimlar

"" _________ 201_ yil

Korporativ buyurtmalar papkasi.
Xodimlar buyurtmalari. Agar "aylanma" katta bo'lsa, unda qabul qilish, ishdan bo'shatish, o'tkazish uchun alohida papkalar yaratiladi. Zaminlar buyurtmalarga biriktirilgan, bu qulayroq.
Sabablari ko'rsatilgan bayramlar, xizmat safarlari uchun buyurtmalar papkasi.
Rag'batlantirish, sanktsiyalar va boshqalar to'g'risidagi buyruqlar.
Buxgalteriya jurnali tr. kitoblar, shuningdek, Boshlang'ich brifing haqida, TB, Pozh. xavfsizlik va boshqalar.
Normativ xodimlar va korporativ hujjatlar (kadrlar, PVTR, turli Nizomlar va boshqalar) bo'lgan papka.
Xodimlar papkalari (l / holatlar): hujjatlar nusxalari, turli materiallar, attestatsiyalar, javobgarlik shartnomalari, tr ga qo'shimchalar. shartnomalar va boshqalar.
Shartnomalar papkasi: fuqarolik huquqi, uchinchi tomon tashkilotlari bilan ishlash va boshqalar.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha materiallar va turli xil uslubiy materiallar bilan papka.
Korporativ va xodimlarning ish rejalari bilan papka.

Eslatmalar

Barcha papkalar OK Ishlar nomenklaturasiga muvofiq raqamlangan.
Barcha buyurtmalar (qabul qilish, ishdan bo'shatish, o'tkazish) va mavjud bo'lmagan qabul qilingan tr. Kitoblar 50 yil saqlanadi. Korporativ o'zgarishlar yuz bergan taqdirda, ushbu hujjatlar vakil tomonidan saqlanadi.
Boshqa xodimlar materiallari, qoida tariqasida, 3 yil davomida saqlanadi. Yuqoridagi papkalardagi materiallar 5-15 yil davomida korporativ ko'rsatmalarga muvofiq saqlanadi.
Ishlar nomenklaturasiga muvofiq OK materiallari topshirish-qabul qilish akti bo'yicha topshiriladi.

Fedotov Aleksandr Vasilevich

Mustaqil HR mutaxassisi

Korporativ madaniyat

Kalit so‘zlar:

1 -1

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Kadrlar bo'limi qanday vazifani bajaradi?

Xodimlar bo'limining faoliyati uchun qanday hujjatlar talab qilinadi

Xodimlar bo'limi faoliyatining bir turi sifatida rejalashtirish qanday xususiyatlarga ega

Tashkilotlarda kadrlar bo'limi odatda xodimlarni boshqarish xizmatlariga kiradi va o'z vazifalarini bajaradi. Lekin ularning vazifalari faqat ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarga oid dizayn ishlari bilan cheklanib qolmaydi: ish yuritish, ish yuritish va hokazo. Balki, yilda Sovet davri bu shunday edi, lekin hozir kadrlar bo'limining faoliyati serqirra va ko'p qirrali ishdir. Keling, buni batafsil ko'rib chiqaylik.

Kadrlar bo'limining vazifalari va faoliyati

Inson resurslari bo'limi kompaniyada va uning mavqeida muhim rol o'ynaydi tashkiliy tuzilma korxona faoliyatining ahamiyatini aks ettiradi. Ba'zilar hatto HR - deb ishonishadi - tashrif qog'ozi tashkilot, uning yuzi, chunki bu birlik bilan hamma duch keladi yangi xodim ishga olinadi.
Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi - xodimlarni izlash, yollash va ishchi kuchi bilan doimiy o'zaro munosabatlar. Kadrlar bo'limi faoliyatini faqat yangi xodimlarni tanlash va ularni ishga ro'yxatdan o'tkazish bilan cheklash biznes uchun baxtsiz qarordir. Mavjud jamoa bilan yaqin aloqada bo'lmasdan va kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini bilmasdan, yangi xodimlarni to'g'ri yollash mumkin emas.

Bizning davrimizda kadrlar bilan ishlash - bu xodimlarning ishbilarmonlik qobiliyatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlaridan to'liq foydalanish uchun zarur bo'lgan tashkiliy va boshqa chora-tadbirlar va harakatlar majmuidir. Barkamol, g'ayratli va samarali xodimlarga qiziqish - har qanday kadrlar bo'limining maqsadi. Muvaffaqiyatli zamonaviy tashkilotning ishlashini xodimlarni tanlaydigan, hisobga oladigan va ularga hamrohlik qiladigan ushbu bo'linmasiz tasavvur qilish qiyin.

Korxonada kadrlar bo'limining faoliyati quyidagi funktsiyalarni bajarishga qaratilgan:

yangi xodimlarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlash, bo‘lim boshliqlari bilan birgalikda xodimlarni izlash va ishga qabul qilish;
xodimlar almashinuvini tahlil qilish va uni kamaytirish yo'llarini izlash;
mutaxassislar uchun shtat jadvallarini tuzish;
xodimlarning shaxsiy ishlarini rasmiylashtiradi, ularning iltimosiga binoan zarur sertifikatlar, hujjatlarning nusxalarini beradi;
mehnat daftarchalari bilan barcha operatsiyalarni amalga oshirish: ularni qabul qilish, saqlash va berish, ularni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq amaldagi standartlar va ro'yxatga olish normalariga muvofiq to'ldirish;
ta'til jadvalini tuzish, ularning buxgalteriya hisobi bilan shug'ullanish (shuningdek, mehnat qonunchiligiga muvofiq);
xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazishni tashkil etish, martaba oshirish rejalarini tayyorlash;
xodimlarni rivojlantirish rejalarini ishlab chiqish.

Kadrlar bo'limi faoliyati uchun zarur hujjatlar

Kadrlar bilan ta'minlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi).

Xodimlarni ishga qabul qilishni boshlashdan oldin kadrlar bo'limi kompaniya rahbariyati bilan shtat jadvalini shakllantirishi va tasdiqlashi shart. Unga asoslanib, mavjud bo'sh ish o'rinlari soni allaqachon aniqlangan. Sudda xodimlarni qisqartirish uchun xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligi to'g'risida bahslashayotganda ushbu hujjatga tayanishingiz mumkin. Sud tomonidan mehnat munosabatlari bilan bog'liq har qanday holatda kadrlar talab qilinadi va agar bu talab e'tiborga olinmasa yoki noto'g'ri tuzilgan jadval taqdim etilsa, ish beruvchi nizoda g'alaba qozonish imkoniyatini yo'qotadi.

Mehnat shartnomasi.

Paket tayyorlash kadrlar hujjatlari xodim bilan yozma shaklda tuzilgan, har ikki tomon tomonidan imzolangan mehnat shartnomasi bilan boshlanadi. U shartlarni aks ettirishi kerak mehnat faoliyati va mehnat qonunchiligiga mos keladigan va ish beruvchini ham, xodimni ham qoniqtiradigan ish haqi. Ushbu hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish kadrlar bo'limi o'zining joriy faoliyatida hal qiladigan eng muhim vazifalardan biridir.

Mehnat qoidalari.

Ushbu ichki tartibga solish har qanday kompaniya uchun majburiydir. U xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish tartibini, huquq va majburiyatlar ro'yxatini, ish beruvchi va xodimning javobgarligini, ish va dam olish rejimini, xodimlarni rag'batlantirish usullarini, turlarini belgilaydi. intizomiy jazo va mehnat munosabatlarining boshqa ko'plab jihatlari.

Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma).

Ushbu hujjat asosida yangi xodim ajratiladi ish joyi, unga kerakli mulkni tayinlang. Xodimlar bo'limi uni xodim nomiga mehnat shartnomasi bilan birga tayyorlaydi. HR va yangi xodimning bevosita rahbari uni tanishtiradi ish yozishmalar, zaruriy aktlar va boshqalar.

Mehnat kitoblari.

Bu asosiy hujjat, fuqaroning mehnat faoliyati va tajribasini aks ettiruvchi. Korxonaga ishga kirish uchun ariza topshirayotganda, shaxs uni taqdim etishi shart (birinchi ishga qabul qilingan yoki uning mehnat shartnomasi to'liq ish kunini nazarda tutmaydi). Xodimlar bo'limi xodimlari tomonidan taqdim etilgan ish beruvchi korxonada besh kun va undan ko'proq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini saqlashi shart. Mehnat kitoblarini saqlash ham o'ziga xos talablarga ega: faqat metall seyflarda yoki shkaflarda ruxsat etiladi, unga faqat mas'ul mutaxassis (maxsus buyurtma bilan tayinlangan) kirish huquqiga ega.

Mehnat daftarchalarini hisobga olish kitobi va ularga qo'shimchalar.

Ushbu kitobda ishchi ishdan bo'shatish va mehnatni olish to'g'risida imzo qo'yadi. U bog'langan va raqamlangan bo'lishi kerak, muhr va imzoni o'z ichiga oladi. Bu kadrlar bo'limi tomonidan nazorat qilinadi.

to'liq kelishuv javobgarlik.

Kadrlar bo'limining faoliyati to'liq javobgarlik to'g'risida xodimlar bilan shartnomalar tuzishni o'z ichiga oladi. Bu xodim har qanday oladi hollarda amalga oshiriladi moddiy qadriyatlar saqlash, qayta ishlash, sotish (ta'til), tashish, ishlab chiqarish jarayonida foydalanish uchun. Faqat voyaga etgan fuqaro moddiy javobgar bo'lishi mumkin.

Dam olish jadvali.

Ish beruvchilar T-7 shakliga muvofiq (Davlat statistika qo'mitasining 01.05.2004 yildagi 1-son qarori bilan tasdiqlangan) xodimlar uchun ta'til jadvalini saqlashlari shart. Rasmiy talablarga qo'shimcha ravishda, ushbu hujjatga qonunchilik normalari qo'llaniladi. Bu ma'lum toifadagi ishchilarning ma'lum yoki tanlangan vaqtda ketish huquqiga rioya qilish; to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga asosiy ish joyidagi ta'tillari bilan bir vaqtda ta'til berish va boshqalar Dam olish vaqtini hujjatlashtirish kadrlar bo'limi faoliyatiga kiradi, shuningdek ishlagan vaqtni hisobga olish.

Ish haqi to'g'risidagi nizom.

Inson resurslari bo'limining maqsadlaridan biri oqilona foydalanish kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va joriy bozor kon'yunkturasini hisobga olgan holda mavjud inson resurslari. Buning uchun odatda ratsion va ish haqi tizimlari qo'llaniladi. Ish haqini to'lashning qabul qilingan tartibi korxonaning ichki me'yoriy hujjatida - mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda belgilanadi.

Mukofotlash qoidalari.

Bu ish haqi masalalarini tartibga soluvchi kompaniyaning yana bir ichki hujjatidir. U kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlanadi va tashkilot rahbari tomonidan maxsus buyruq bilan tasdiqlanadi. Bonuslar - qo'shimcha, me'yoriy ish haqi, xodimlarga naqd pul to'lovlari - ularni yuqori sifatli samarali mehnatga rag'batlantirish va keyingi kasbiy rivojlanishiga rag'batlantirish uchun zarurdir.
Ular oldindan tasdiqlangan bonus shartlariga javob beradigan xodimlarga beriladi. Ushbu shaxslar doirasi, shuningdek, har bir lavozim yoki mutaxassislik (yoki chegaraviy qiymat) uchun mos ravishda bonuslarni berish shartlari va ularning miqdori Bonuslar to'g'risidagi nizomda tavsiflanadi.

Vaqt jadvallari.

Ular moslashuvchan jadvalga ega bo'lgan xodimlarga nisbatan kadrlar bo'limi faoliyatida faol foydalaniladi, ular uchun doimiy ravishda jami hisoblab turish kerak. ish vaqti. Ushbu turdagi hujjatlar har bir bunday xodim uchun (oyning har bir kuni uchun) oyiga amalda ishlagan vaqtni hisobga oladi, uning to'liq ismi va shaxsiy raqamini ko'rsatadi.
Bu vaqt jadvallari xronometr yoki korxona rahbariyatining buyrug'i bilan ushbu faoliyat bilan shug'ullanishi shart bo'lgan boshqa xodim tomonidan yuritiladi. Ishlangan soatlarni hisobga olish ish haqini hisoblaydigan buxgalteriya bo'limi va xodimlarning ishini nazorat qiluvchi kadrlar bo'limining to'liq faoliyati uchun zarurdir.

Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom.

Ushbu hujjat kompaniyaning shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish sohasidagi maqsad va vazifalari, ushbu ma'lumotlar qaysi bo'limlarda va qaysi ommaviy axborot vositalarida saqlanishi, qanday usullar bilan to'planishi va qayta ishlanishi, qaysi xodimlar unga kirish huquqiga ega ekanligi, qanday faoliyat turlari haqida ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. ma'lumotlarni kompaniya xodimlari va uchinchi shaxslar tomonidan ruxsatsiz kirishdan himoya qilish uchun amalga oshiriladi. Xodimlar bo'limi tomonidan tayyorlangan xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom kompaniya rahbari tomonidan imzolanishi kerak.

Rejalashtirish kadrlar bo'limi faoliyati sifatida

Rejalashtirish ikki jihatga ega. Umumiy ma'noda, bu kompaniyaning strategiyasi va siyosatini ishlab chiqish, shuningdek ularni amalga oshirish usullarini tanlashga qaratilgan faoliyatning nomi. Aslida, bu ish rejalarni - ma'lum bir turdagi rasmiy hujjatlarni yozishga to'g'ri keladi.
Kompaniyaning ushbu faoliyatining muhim tarkibiy qismi hisoblanadi kadrlarni rejalashtirish. Uning vazifalari kompaniyani kerakli miqdorda va sifatli kadrlar bilan ta'minlash, mavjud imkoniyatlardan optimal foydalanishdan iborat. ishchi kuchi, yaxshilash ijtimoiy munosabatlar korxonada.

HR rejalashtirishda ikkita yondashuv mavjud:

Mustaqil (ovqat pishiradigan kompaniyalarda ular xodimlarni tanlaydilar).

Asosiy rejalarga bo'ysunish - moliyaviy, tijorat, ishlab chiqarish (barcha boshqa tashkilotlar uchun).

Shu sababli, xodimlarni rejalashtirish, qoida tariqasida, ikkinchi darajali bo'lib, korporativ rejani tuzishning umumiy tizimi bilan belgilanadi va xodimlar bilan bog'liq chora-tadbirlarni amalga oshirish ularni qo'shish va konkretlashtirish bo'lgan boshqa dasturlarga kiritilgan.

Xodimlarni rejalashtirish kabi tadbirlar quyidagilarni aniqlashga imkon beradi:

kompaniyaning xodimlarni to'ldirishga bo'lgan ehtiyoji: qancha xodim kerak bo'ladi, qaerda va qachon, ular qanday tayyorgarlikka ega bo'lishi kerak;
Har bir bo'limdagi har qanday lavozim uchun kasbiy malaka sxemalari (qo'yiladigan talablar). turli toifalar xodimlar);
keraksiz ishchilarni qisqartirish va kerakli ishchilarni jalb qilish usullari;
xodimlardan ularning salohiyatidan kelib chiqib optimal foydalanish;
kadrlarni rivojlantirish strategiyasi, ularning malakasini oshirish;
adolatli ish haqi modellari, xodimlarni rag'batlantirish usullari, ularni ijtimoiy mukofotlar bilan ta'minlash;
amalga oshirilgan chora-tadbirlar majmui uchun xarajatlar.

Boshqa har qanday rejalashtirish singari, xodimlar ham bir qator printsiplarga bo'ysunadi.

Bugungi kunning asosiy qoidasi - kompaniyaga iloji boricha ko'proq odamlarni rejalashtirish jarayoniga va iloji boricha tezroq, rejaning boshidanoq jalb qilishdir. Uchun ijtimoiy loyihalar kadrlar bo'limlari tomonidan tashkil etilgan, bu tamoyil birinchi o'rinda turadi, qolganlari uchun bu maqsadga muvofiqdir.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha faoliyatni rejalashtirishning ikkinchi qoidasi doimiylikdir. Xo'jalik ishi Kompaniya uzluksiz, xodimlar ham doimiy harakatda, shuning uchun rejalashtirish bir martalik harakat emas, doimiy jarayon bo'lishi kerak. Bundan tashqari, ushbu tamoyil istiqbol va uzluksizlikni hisobga olish talabini o'z ichiga oladi (kelajakdagi rejalar avvalgilariga asoslanadi). Yangilarini qurishda oldingi loyihalarni amalga oshirish natijalari hisobga olinishi kerak.

Korxonadagi kadrlar bo'limi o'z faoliyatida bo'ysunadigan rejalashtirishning doimiyligi printsipi uchinchi qoidaning amalga oshirilishini ta'minlaydi: moslashuvchanlik. Moslashuvchan rejalar (shu jumladan kadrlar rejalari) - bu har qanday qaror, agar kerak bo'lsa, istalgan vaqtda o'zgartirilishi mumkin bo'lgan rejalar. Bu sifatga manevr erkinligini ta'minlovchi yostiqlar mavjudligi bilan erishiladi (albatta, oqilona chegaralar ichida).
Yana bitta muhim tamoyil Xodimlarni rejalashtirish - iqtisodiy samaradorlik: rejalarni tahlil qilish va tayyorlash bo'yicha kadrlar bo'limi faoliyatining xarajatlari ularni amalga oshirish samarasidan oshmasligi kerak.
Shakllanish zarur sharoitlar rejani bajarishga imkon beradigan har qanday rejalashtirishning bir xil darajada muhim qoidasi.
Ushbu qoidalarning barchasi universaldir va nafaqat xodimlarga nisbatan, balki har qanday boshqaruv darajalarida ham qo'llaniladi. Va har bir holatda, albatta, o'ziga xos xususiyatlar bo'ladi.
Shunday qilib, kompaniyaning har qanday bo'limi faoliyatini rejalashtirayotganda, biz to'siqlar tamoyilini hisobga olishimiz kerak: jamoaning umumiy unumdorligi eng dangasa va eng sekin ishchining ishlashiga mos keladi. Biroq, yuqori darajada, butun kompaniyaning faoliyati haqida gap ketganda, bu tamoyil ishlamaydi.
Xodimlarni rejalashtirishni amalga oshiruvchi kadrlar bo'limining maqsadlaridan biri xodimlarning potentsialini va qobiliyatlaridan to'liq foydalanishni, oqibatlarini hisobga olgan holda ularni rag'batlantirishni eng yaxshi tarzda ochib berishni ta'minlashdir. boshqaruv qarorlari kompaniyada olingan (ijtimoiy, moliyaviy va boshqalar).
Hozirgi vaqtda xodimlar korxona samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy omil hisoblanadi. Rejalashtirishning muvaffaqiyatiga qarab baho berish mumkin strategik maqsadlar firmalar.

[Kompaniya nomi]

Ishning tavsifi

ma'qullayman

[Lavozim nomi] [Tashkilot nomi]

______________/___[TO'LIQ ISM.]___/

HR mutaxassisi

1. Umumiy qoidalar

1.1. haqiqiy ishning tavsifi belgilaydi funktsional majburiyatlar, kadrlar bo'limi mutaxassisining huquq va mas'uliyati [Jinsiy ish bo'yicha tashkilotning nomi] (keyingi o'rinlarda Kompaniya deb yuritiladi).

1.2. Kadrlar bo'limi mutaxassisi kompaniya rahbarining buyrug'i bilan amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda lavozimga tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi.

1.3. Inson resurslari bo'yicha mutaxassis xodimlar toifasiga kiradi va to'g'ridan-to'g'ri Kompaniyaning [shartli holatda bevosita rahbar lavozimiga] hisobot beradi.

1.4. O'rtacha ko'rsatkichga ega bo'lgan odam kasbiy ta'lim ish stajiga yoki boshlang'ich kasb-hunar ta'limiga, belgilangan dastur bo'yicha maxsus tayyorgarlikka va kamida 2 yil profil bo'yicha ish tajribasiga talablarni taqdim etmasdan, shu jumladan bu korxona kamida 1 yil.

1.5. Inson resurslari bo'yicha mutaxassis bilishi kerak:

Qonunchilik va normativ-huquqiy hujjatlar, o'quv materiallari xodimlarning buxgalteriya hisobi va harakati bo'yicha hujjatlarni yuritish bo'yicha;

mehnat qonunchiligi;

Korxonaning tuzilishi va xodimlari;

Korxona xodimlarining mehnat daftarchalari va shaxsiy ishlarini hisobga olish, yuritish va saqlash tartibi;

Ishchilar kasblarining nomlarini va xodimlarning lavozimlarini, umumiy va uzluksiz ish stajini, nafaqalarni, kompensatsiyalarni, xodimlarga pensiyalarni rasmiylashtirishni belgilash tartibi;

Xodimlarning harakatini hisobga olish va belgilangan hisobotlarni tayyorlash tartibi;

Korxona xodimlari to'g'risidagi ma'lumotlar bankini yuritish tartibi;

Ish yuritish asoslari; kompyuter texnologiyalari, aloqa va aloqa vositalari;

Mehnatni muhofaza qilish qoidalari va normalari.

1.6. Inson resurslari bo'yicha mutaxassis o'zining kundalik faoliyatida quyidagilarga rahbarlik qiladi:

Jamiyatning mahalliy hujjatlari va tashkiliy-ma'muriy hujjatlari;

Ichki mehnat qoidalari;

mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik qoidalari, ishlab chiqarish sanitariyasi va yong'indan himoya qilishni ta'minlash;

Bevosita rahbarning ko'rsatmalari, farmoyishlari, qarorlari va ko'rsatmalari;

Ushbu ish tavsifi.

1.7. Kadrlar bo'limi mutaxassisi vaqtincha yo'q bo'lgan davrda uning vazifalari [deputat lavozimining nomi] ga yuklanadi.

2. Funktsional majburiyatlar

Inson resurslari bo'yicha mutaxassis quyidagi mehnat funktsiyalarini bajaradi:

2.1. ga muvofiq korxona, uning bo'linmalari xodimlarining hisobini yuritadi birlashtirilgan shakllar birlamchi buxgalteriya yozuvlari.

2.2. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga, korxona rahbarining nizomlariga va farmoyishlariga, shuningdek, xodimlar to'g'risidagi boshqa belgilangan hujjatlarga muvofiq xodimlarni qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishni tuzadi.

2.3. Xodimlarning shaxsiy ishlarini shakllantiradi va yuritadi, ularga mehnat faoliyati bilan bog'liq o'zgartirishlar kiritadi.

2.4. Malaka, attestatsiya, tanlov komissiyalari va xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash uchun taqdim etish uchun zarur materiallarni tayyorlaydi.

2.5. Mehnat daftarchalarini to'ldiradi, hisobga oladi va saqlaydi, ish stajini hisoblab chiqadi, xodimlarning joriy va o'tgan mehnat faoliyati to'g'risida ma'lumotnomalar beradi.

2.6. Kirishlar kiritadi ish kitoblari xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash to'g'risida.

2.7. Xodimlarning miqdoriy, sifat tarkibi va uning harakati to'g'risidagi ma'lumotlarni korxona xodimlari to'g'risidagi ma'lumotlar bankiga kiritadi, uning o'z vaqtida yangilanishi va to'ldirilishini nazorat qiladi. Xodimlarga ta’tillar berilishi hisobini yuritadi, navbatdagi ta’tillarga tayyorgarlik ko‘rish va jadvallariga rioya etilishini nazorat qiladi.

2.8. Korxona xodimlari va ularning oila a'zolariga pensiya tayinlash, nafaqa va kompensatsiyalar belgilash uchun zarur bo'lgan pensiya sug'urta kartalari va boshqa hujjatlarni rasmiylashtiradi.

2.9. U kadrlar almashinuvining sabablarini o'rganadi, uni kamaytirish choralarini ishlab chiqishda ishtirok etadi.

2.10. Hujjatlarni keyin tayyorlaydi muddatlari arxivga saqlash uchun joriy saqlash.

2.11. Vaziyatni kuzatib boradi mehnat intizomi tashkilotning bo'linmalarida va xodimlar tomonidan ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilish.

2.12. Belgilangan hisobotlarni tayyorlaydi.

2.13. Kompaniyaning tijorat sirlari, shuningdek, Kompaniya xodimlariga oid shaxsiy ma'lumotlarning saqlanishini / oshkor qilinmasligini ta'minlash uchun zarur choralarni ko'radi.

Rasmiy zarurat bo'lganda, kadrlar bo'limining mutaxassisi federal mehnat qonunchiligi qoidalarida belgilangan tartibda o'z vazifalarini ortiqcha ish vaqtidan tashqari bajarishga jalb qilinishi mumkin.

Inson resurslari bo'yicha mutaxassis quyidagi huquqlarga ega:

3.1. Kadrlar bo'limi mutaxassisining faoliyati bilan bog'liq zarur materiallar va hujjatlarni so'rash va olish.

3.2. Operatsion masalalarni hal qilish uchun tashqi muassasalar va tashkilotlarning bo'limlari bilan munosabatlarni o'rnatish ishlab chiqarish faoliyati kadrlar bo'yicha inspektorning vakolatlari doirasida.

3.3. Kasbiy faoliyati bilan bog'liq masalalar bo'yicha uchinchi tomon tashkilotlarida korxona manfaatlarini ifodalash.

4. Mas'uliyat va samaradorlikni baholash

4.1. Kadrlar bo'limi mutaxassisi ma'muriy, intizomiy va moddiy javobgarlikka tortiladi (va individual holatlar Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan - va jinoiy) javobgarlik:

4.1.1. Bevosita rahbarning rasmiy ko'rsatmalarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik.

4.1.2. O'z mehnat funktsiyalari va yuklangan vazifalarni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik.

4.1.3. Berilgan rasmiy vakolatlardan noqonuniy foydalanish, shuningdek ulardan shaxsiy maqsadlarda foydalanish.

4.1.4. Unga ishonib topshirilgan ishning holati to'g'risida noto'g'ri ma'lumotlar.

4.1.5. Korxona va uning xodimlari faoliyatiga xavf tug‘diruvchi xavfsizlik qoidalari, yong‘in xavfsizligi va boshqa qoidalarning aniqlangan buzilishlarini bartaraf etish choralarini ko‘rmaslik.

4.1.6. Mehnat intizomiga rioya qilmaslik.

4.2. Kadrlar bo'limidagi mutaxassisning ishini baholash quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

4.2.1. To'g'ridan-to'g'ri rahbar - muntazam ravishda, har kuni xodim tomonidan o'z mehnat funktsiyalarini bajarish jarayonida.

4.2.2. Sertifikatlashtirish komissiyasi korxonalar - davriy ravishda, lekin kamida ikki yilda bir marta baholash davridagi ishlarning hujjatlashtirilgan natijalari asosida.

4.3. Kadrlar bo'limi mutaxassisi ishini baholashning asosiy mezoni uning ushbu yo'riqnomada nazarda tutilgan vazifalarni sifatli, to'liq va o'z vaqtida bajarishi hisoblanadi.

5. Mehnat sharoitlari

5.1. Kadrlar bo'limi mutaxassisining ish tartibi Kompaniya tomonidan belgilangan ichki mehnat qoidalariga muvofiq belgilanadi.

5.2. Ishlab chiqarish zarurati bilan bog'liq holda, kadrlar bo'limi mutaxassisi borishi shart ish safarlari(shu jumladan mahalliy ahamiyatga ega).

Ko'rsatmalar bilan tanishdim ___________ / ____________ / "__" _______ 20__

Kadrlar hujjatlarining turlari va turlari
* nomenklatura
* hujjatlarni guruhlash
* hujjatlarga yuridik kuch berish talablari
* xodimlar uchun ko'rsatma
* Kadrlar xizmati ishlarini tashkilot arxiviga o'tkazish uchun tayyorlash;
* Xodimlar hisobini yuritish uchun mas'ul.

Kadrlar bo'limi korxonaning tashrif qog'ozi hisoblanadi. Insonning korxonadagi birinchi qadami kadrlar bo'limidir. Inson turli hodisalarning boshlanishi va oxirini eslab qolishga intiladi. Bu psixologlar tomonidan aniqlangan. Har bir inson uchun siz faqat o'z o'rnini topishingiz kerak. Bir joyda xodim samarasiz, boshqa joyda esa yorqin. Har bir insonda ma'lum bir sohada maksimal samaradorlik bilan ishlashga imkon beradigan qobiliyatlarni topish mumkin.
Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi- Ishga qabul qilish va jamoada ishlash.

HR ishi nima?

Oddiy qilib aytganda, kadrlar ishi - bu tashkilotning yakuniy maqsadlarini amalga oshirishda har bir xodimning qobiliyati va kasbiy mahoratidan samarali foydalanishga qaratilgan tashkiliy, mazmunli chora-tadbirlar va ketma-ket qadamlar majmuidir. Ishga qiziqqan xodimlarga ega bo'lgan kompaniya raqobatlasha oladi. Kadrlar bo'limining mas'uliyati va tuzilishi kompaniya faoliyati turiga qarab farq qilishi mumkin.
Mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish, xodimlarning mehnat tarjimai holi faktlarini birlashtirish, xodimlarning hisobini yuritish, ularning harakatiga hamrohlik qilish zarurati uzoq vaqtdan beri aksioma bo'lib kelgan va bugungi kunda alohida ahamiyatga ega.
Birinchidan, bu ehtiyoj davlat pensiya sug'urtasini rivojlantirish, soliq intizomi masalalari bilan chambarchas bog'liq.
Ikkinchidan, kadrlar bilan ishlashda qonunchilikka rioya etish, kadrlar bo‘yicha hujjatlarni rasmiylashtirish, davlat kafolatlarini ta’minlash alohida e’tiborda. federal organlar ijro etuvchi hokimiyat va nazorat va nazorat tashkilotlari. Har qanday mulk shaklidagi tashkilotlarda kadrlar hisobini va moliyalashtirishning barcha usullarini majburiy yuritish milliy qonunchilik va qonun hujjatlari bilan belgilanadi. qoidalar Va.
HR ma'muriyati ish beruvchilar zimmasida.
Kadrlar hisobi bo'yicha yomon tashkil etilgan ish muqarrar ravishda butun korxona faoliyatiga ta'sir qiladi. Kadrlar xatolari natijasida qabul qilish qiyin to'g'ri qarorlar, bo'limlarning ishi tartibsiz, umuman tashkilotning samaradorligi pasayadi.
Bundan ham yomoni, kadrlar bilan ishlashning belgilangan tartibini buzish to'g'ridan-to'g'ri moliyaviy yo'qotishlarga, barcha turdagi resurslarni yo'qotishga olib kelishi mumkin.Kadrlar hujjatlarini tuzishda yo'l qo'yilgan xatolar ko'pincha ish haqi va xodimlarning ish haqini to'lashda xatolarga olib keladi. kasallik ta'tillari xodimlar, xodimlar uchun belgilangan mehnat pensiyalari miqdorini kamaytirish.
Ko'pincha bunday huquqbuzarliklarning natijasi mehnat nizolari va sud muhokamalari.
Ruxsat bilan mehnat nizolari sud, o'rnatilgan amaliyotga ko'ra, ish beruvchidan uning aybsizligini tasdiqlashni va xodimning bayonotlarini rad etishni talab qiladi. Va ko'pincha xodimlar hujjatlarini yaratishda xatolar, noto'g'ri dizayn ish beruvchilarni qayg'uli, ammo mantiqiy yakuniga olib keladi. Kerakli va to'g'ri rasmiylashtirilgan kadrlar hujjatlarining mavjudligi xatolar, muammolar va ularning oqibatlaridan qochishga yordam beradi.
Hech kimga sir emaski, korxonada kadrlar xizmati universal hodisa emas. Ko'pgina kichik korxonalar joylashgan dastlabki bosqich rivojlanish, qoida tariqasida, kompaniyada xodimlarni boshqarish masalalari bilan shug'ullanadigan alohida tuzilma yoki xodimga ega emas.
Agar sizga kadrlar yozuvlarini boshqarish bo'yicha mutaxassis kerak bo'lsa, unda aynan shunday mutaxassisni izlash yaxshiroqdir - bu arzonroq va amaliyroq bo'ladi. Agar siz ushbu xodim jamoani birga ushlab turishi, dam olish va dam olishni tashkil qilishi kerak deb hisoblasangiz - bu boshqa mutaxassis, agar u samarali ish haqi tizimini joriy qilishi kerak bo'lsa - bu uchinchisi.
"Hammasi bitta shishada" kamdan-kam uchraydi.
Inson resurslari menejerlari o'z ixtisosligi bo'lgan shifokorlarga o'xshaydi va faqat tajribali kadrlar bo'limi xodimi ma'lum darajada oilaviy shifokorga o'xshab, generalist bo'ladi.
Umuman olganda, kadrlar ishini tashkil etishga biznes loyihasi sifatida yondashish kerak. Kompaniya rahbari kadrlar bo'limi xodimlarining faoliyatini baholash mezonlarini o'zi belgilashi kerak. Kadrlar bo'limi aniq nima qilishi kerakligi, qaysi vaqt oralig'ida, buning uchun qanday mablag'lar ajratilishi, qanday resurslar (odamlar, pullar) jalb qilinishini korxonangiz rahbarlari o'rtasida iloji boricha batafsil muhokama qiling.
Kadrlar bo'limi menejeri sizning muammolaringizni o'zi, hamkasblar yordamisiz va unga ajratilgan byudjetsiz faqat maoshi uchun hal qilishini kutmang.
Asosiy vazifa va asosiy maqsad Bunday xodimning maqsadi kompaniyani inson resurslari bilan ta'minlash, mehnat unumdorligini oshirish, xodimlarni boshqarish qobiliyati va motivatsiyasini oshirish orqali biznes samaradorligini oshirishga yordam berishdir.

KADRLAR BO'LIMI HAQIDAGI NIZOM

1. UMUMIY QOIDALAR

1.1. Kadrlar bo'limi (keyingi o'rinlarda Departament deb yuritiladi) tashkilotning alohida tarkibiy bo'linmasi (keyingi o'rinlarda Tashkilot deb yuritiladi).
1.2. Kafedra buyruq bilan tuziladi va tugatiladi Bosh ijrochi direktor Tashkilotlar.
1.3. Bo'lim bevosita Tashkilot Bosh direktoriga bo'ysunadi.
1.4. Kafedra o'z faoliyatida quyidagilarga rahbarlik qiladi Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi, normalarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar mehnat qonuni, shuningdek, xodimlar ishini yuritish bo'yicha me'yoriy-uslubiy hujjatlar, Tashkilot Ustavi, shuningdek, ushbu Nizom.
1.5. Kadrlar xizmatini Tashkilot Bosh direktorining buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadigan va lavozimdan ozod qilinadigan kadrlar xizmati boshlig'i (keyingi o'rinlarda - rahbar deb yuritiladi) boshqaradi.
1.6. Rahbar lavozimiga oliy yuridik yoki iqtisodiy ma’lumotga va kadrlar bo‘limi boshlig‘i lavozimida kamida 3 yil ish tajribasiga ega bo‘lgan shaxs tayinlanadi.
1.7. Departamentning tuzilmasi va shtatlari Tashkilot Bosh direktori tomonidan tasdiqlanadi. 1.8. Bo'lim xodimlarining vazifalari lavozim yo'riqnomalari bilan belgilanadi.

2. ASOSIY VAZIFALAR

2.1. Xodimlarni tanlash va joylashtirish.
2.2. Xodimlar hisobini yuritish va kadrlar hisobini yuritish.
2.3. Mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilish.
2.4. Xodimlarning malakasini oshirish.
2.5. Sertifikatlashtirishni o'tkazish.
2.6. Shakllanish kadrlar zaxirasi.
2.7. Mehnatga rioya qilishni nazorat qilish va ijtimoiy huquqlar ishchilar.
2.8. Tashkilotda ijobiy ijtimoiy-psixologik muhitni saqlash va mustahkamlash, mehnat nizolarining oldini olish.

3. FUNKSIYALAR

3.1. Xodimlarga hozirgi ehtiyojni aniqlash, kadrlar almashinuvini tahlil qilish.
3.2. Manfaatdor bo'limlar rahbarlari bilan birgalikda kadrlarni ishga olish.
3.3. Kadrlar bilan ishlashni rivojlantirish.
3.4. Xodimlarni qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish bo'yicha hujjatlarni rasmiylashtirish.
3.5. Mehnat daftarchalarini qabul qilish, to'ldirish, saqlash va berish.
3.6. Tashkilot xodimlarining shaxsiy hisobini yuritish, shaxsiy ishlarni ro'yxatga olish,
xodimning iltimosiga binoan sertifikatlar va hujjatlar nusxalarini tayyorlash va berish.
3.7. Hujjatlashtirish ish safarlari.
3.8. Ta'til jadvalini tuzish va ta'tildan foydalanishni hisobga olish, shuningdek ta'til jadvaliga muvofiq ta'tillarni berish.
3.9. Harbiy xizmatga majbur bo'lgan xodimlarning hisobini yuritish.
3.10. Xodimlarni rag'batlantirish uchun taqdim etish uchun materiallarni tayyorlash.
3.11. Xodimlarni moddiy va intizomiy javobgarlikka tortish bo'yicha materiallarni tayyorlash.
3.12. Tashkilotda ilgari ishlagan xodimlarning ish staji to'g'risidagi so'rovlarni bajarish.
3.13. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish va ishtirok etish.
3.14. lavozimga ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish rahbarlik lavozimlari, xodimlarni rivojlantirish rejalarini tuzish.
3.15. Xodimlarning malakasini oshirish rejalarini ishlab chiqish.
3.16. Ish haqi fondini tashkil etish.

Kafedra quyidagi huquqlarga ega:
4.1. dan qabul qilish tarkibiy bo'linmalar, Tashkilotlar xodimlarni qabul qilish, o'tkazish, ishga yuborish, ta'til va ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish uchun zarur bo'lgan hujjatlar.
4.2. O'z vakolatlari doirasida tashkilotning tarkibiy bo'linmalariga kadrlarni tanlash, hisobga olish, joylashtirish va tayyorlash bo'yicha ko'rsatmalar berish.
4.3. Tashkilot rahbariyatiga xodimlar bilan ishlashni yaxshilash bo'yicha takliflar kiritish.
4.4. Tashkilot xodimlariga berilgan kadrlar hujjatlarining yuridik kuchini tasdiqlash.
4.5. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalarida xodimlarga nisbatan mehnat qonunchiligiga rioya etilishini, belgilangan imtiyozlar va kompensatsiyalar berilishini nazorat qilish.
4.6. Davlat va munitsipal organlar, shuningdek boshqa korxonalar, tashkilotlar, muassasalar bilan munosabatlarda boshqarma vakolatiga kiradigan masalalar bo‘yicha belgilangan tartibda Tashkilot manfaatlarini ifodalaydi.
4.7. Bo'lim vakolatiga kiruvchi masalalar bo'yicha Tashkilot tomonidan o'tkaziladigan yig'ilishlar o'tkazish va yig'ilishlarda qatnashish.

5. MAS'uliyat

5.1. Departament tomonidan ushbu Nizomda nazarda tutilgan funksiyalarning to‘g‘ri va o‘z vaqtida bajarilishi uchun javobgarlik rahbar zimmasiga yuklanadi.
5.2. Rahbar quyidagilar uchun javobgardir:
5.2.1. Hujjatlarni tez va sifatli tayyorlash va rasmiylashtirishni tashkil etish, amaldagi qoidalar va ko'rsatmalarga muvofiq ish yuritish.
5.2.2. Mehnat intizomi bo'limi xodimlari tomonidan rioya qilish.
5.2.3. Departament binolarida joylashgan mol-mulkning xavfsizligini ta'minlash, yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya qilish.
5.2.4. Boshqarma tomonidan chiqarilgan, o‘zi tomonidan tasdiqlangan buyruqlar, ko‘rsatmalar, nizomlar va boshqa hujjatlar loyihalarini amaldagi qonun hujjatlariga muvofiqligi.
5.2.5. Kadrlar bo'limi xodimlarining javobgarligi ularning lavozim yo'riqnomalari bilan belgilanadi.

6. MUNOSABATLAR. XIZMAT ALOQALARI

Funktsiyalarni bajarish va huquqlarni amalga oshirish uchun kadrlar xizmati o'zaro hamkorlik qiladi:
6.1. Kadrlar masalalari bo'yicha tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalari bilan.
6.2. Yuridik bo'lim bilan - o'zgarishlar haqida ma'lumot olish uchun amaldagi qonunchilik va kadrlar hujjatlarini tayyorlashda huquqiy yordam ko‘rsatish.
6.3. Buxgalteriya hisobi bilan - mehnatga haq to'lash masalalari bo'yicha, shuningdek ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirish, ta'tilga yuborish, lavozimga ko'tarish, javobgarlik to'g'risidagi buyruqlarning nusxalarini taqdim etish.
6.4. Tashkilotning axborot-texnik bo'limi bilan - bo'limni tashkiliy va kompyuter texnikasi bilan ta'minlash, uni ishlatish va ta'mirlash masalalari bo'yicha.

7. O'ZGARTIRISH VA QO'SHIMLAR KIRISH TARTIBI

7.1. Nizomga o'zgartirish va qo'shimchalar rahbarning taklifiga binoan Bosh direktorning buyrug'i bilan kiritiladi.

KADRLAR ORGANI ISHINI QANDAY TASHKIL ETISh KERAK, KODLAR BO‘LIMI HAQIDAGI NIZOMLAR

1. Umumiy qoidalar

1.1. HR inspektori mutaxassislar toifasiga kiradi.

1.2. Malaka talablari:
Ish stajiga yoki boshlang'ich kasb-hunar ta'limiga talablarsiz o'rta kasb-hunar ta'limi, belgilangan dastur bo'yicha maxsus tayyorgarlik va profil bo'yicha kamida 3 yillik ish staji, shu jumladan ushbu korxonada kamida 1 yil.

1.3. Inson resurslari inspektori bilishi kerak:
- qonunchilik va me'yoriy-huquqiy hujjatlar, xodimlarning hisobi va harakati bo'yicha hujjatlarni yuritish bo'yicha uslubiy materiallar;
- mehnat qonunchiligi;
- korxona tuzilmasi va xodimlari;
- korxona xodimlarining mehnat daftarchalari va shaxsiy ishlarini hisobga olish, yuritish va saqlash tartibi;
- ishchilar kasblarining nomlarini va xodimlarning lavozimlarini, umumiy va uzluksiz ish stajini, nafaqalar, kompensatsiyalar, xodimlarga pensiyalarni rasmiylashtirishni belgilash tartibi;
- xodimlarning harakatini hisobga olish va belgilangan hisobotlarni tuzish tartibi;
- korxona xodimlari to'g'risidagi ma'lumotlar bankini yuritish tartibi;
- ish yuritish asoslari;
- kompyuter texnikasi, aloqa va aloqa vositalari;
- mehnatni muhofaza qilish qoidalari va normalari.

1.4. Xodimlar bo'limi inspektori lavozimiga tayinlash va ishdan bo'shatish bosh direktorning buyrug'i bilan amalga oshiriladi.

1.5. Inson resurslari inspektori bevosita bosh direktorga hisobot beradi.

1.6. O'z faoliyatini ta'minlash uchun kadrlar bo'limi inspektoriga uning funktsional vazifalariga kiruvchi masalalar bo'yicha Kompaniyaning tashkiliy-ma'muriy hujjatlarini imzolash huquqi beriladi.

1.7. Xodimlar bo'limi inspektori yo'qligida (xizmat safari, ta'til, kasallik va boshqalar) uning vazifalari belgilangan tartibda tayinlangan shaxs tomonidan amalga oshiriladi. Bu shaxs tegishli huquqlarga ega bo'ladi va o'ziga yuklangan vazifalarni lozim darajada bajarmaganligi uchun javobgar bo'ladi.

2. Mehnat majburiyatlari

Kadrlar bo'limi inspektori:

2.1. Birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllariga muvofiq korxona, uning bo'linmalari xodimlarining hisobini yuritadi.

2.3. Malaka, attestatsiya, tanlov komissiyalari va xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash uchun taqdim etish uchun zarur materiallarni tayyorlaydi.

2.4. Mehnat daftarchalarini to'ldiradi, hisobga oladi va saqlaydi, ish stajini hisoblab chiqadi, xodimlarning joriy va o'tgan mehnat faoliyati to'g'risida ma'lumotnomalar beradi.

2.5. Xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash to'g'risida mehnat daftarchalariga yozuvlar kiritadi.

2.6. Korxonaning shaxsiy tarkibi to'g'risidagi ma'lumotlar bankiga xodimlarning miqdoriy, sifat tarkibi va ularning harakati to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritadi, uning o'z vaqtida yangilanishi va to'ldirilishini nazorat qiladi.

2.7. Xodimlarga ta’tillar berilishi hisobini yuritadi, navbatdagi ta’tillarga tayyorgarlik ko‘rish va jadvallariga rioya etilishini nazorat qiladi.

2.8. Korxona xodimlari va ularning oila a'zolariga pensiya tayinlash, nafaqa va kompensatsiyalar belgilash uchun zarur bo'lgan pensiya sug'urta kartalari va boshqa hujjatlarni rasmiylashtiradi.

2.9. Xodimlarning shaxsiy ishlarini shakllantiradi va yuritadi, ularga mehnat faoliyati bilan bog'liq o'zgartirishlar kiritadi.

2.10. U kadrlar almashinuvining sabablarini o'rganadi, uni kamaytirish choralarini ishlab chiqishda ishtirok etadi.

2.11. Joriy saqlashning belgilangan muddatlari tugaganidan keyin hujjatlarni arxivga saqlash uchun tayyorlaydi.

2.12. Tashkilotning bo'linmalarida mehnat intizomi holati va xodimlar tomonidan ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya etilishi ustidan nazoratni amalga oshiradi.

2.13. Belgilangan hisobotlarni tayyorlaydi.

3. Huquqlar

Inson resurslari inspektori quyidagi huquqlarga ega:

3.1. Ushbu ish tavsifida nazarda tutilgan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar, ma'lumotnomalar va boshqa materiallarni tarkibiy bo'linmalardan so'rash va olish.

3.2. Korxona xodimlarining intizomiy huquqbuzarliklarini aniqlash bo'yicha choralar ko'rish va aybdorlarni javobgarlikka tortish uchun ushbu qoidabuzarliklar haqida korxona rahbariga xabar berish.

3.3. Korxona rahbari bilan kelishilgan holda maslahatlar, xulosalar, tavsiyalar va takliflar tayyorlash uchun mehnat munosabatlari sohasidagi mutaxassislar va mutaxassislarni jalb qilish.

3.4. Uning lavozimi bo'yicha huquq va majburiyatlarini belgilovchi hujjatlar, ish sifatini baholash mezonlari bilan tanishing. rasmiy vazifalar.

3.5. Ushbu Yo‘riqnomada nazarda tutilgan vazifalarga taalluqli ishlarni takomillashtirish bo‘yicha takliflarni rahbariyat ko‘rib chiqishi uchun kiritish.

3.6. Korxona rahbariyatidan rasmiy vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan tashkiliy-texnik shartlarni va belgilangan hujjatlarning bajarilishini ta'minlashni talab qilish.

4. Mas'uliyat

Bo'lim inspektori quyidagilar uchun javobgardir:

4.1. Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan doirada ushbu lavozim tavsifida nazarda tutilgan o'z xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi yoki bajarmaganligi uchun.

4.2. O'z faoliyati davomida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi ma'muriy, jinoiy va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.

4.3. Korxonaga moddiy zarar etkazganlik uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.

HR kitoblarini sotib oling

	Xodimlar bo'limi xodimining qo'llanmasi (kitob + diskM) Ushbu nashr mavjud amaliy maslahat kadrlar xizmati ishini va kadrlar ishini tashkil etish bo'yicha. Material aniq tizimlashtirilgan va ko'plab aniq misollar va namunaviy hujjatlarni o'z ichiga oladi. Kitobga Garant tizimidagi mehnat munosabatlari va kadrlar bilan ishlashning turli masalalarini tartibga soluvchi hujjatlar va me'yoriy hujjatlar shakllari mavjud disk ham qo'shilgan. Kitob keng kitobxonlar, kadrlar bo‘limi xodimlari, barcha mulkchilik shaklidagi korxona va tashkilotlar rahbarlari uchun foydali bo‘ladi.
	Muallif nima ekanligini batafsil tushuntiradi Mehnat inspektsiyasi va uning vakolatlari chegaralari qanday, mehnat qonunchiligiga rioya etilishini tekshirish qanday amalga oshiriladi va ular qanday yakunlanishi mumkin, qanday buzilishlar jarimaga olib kelishi mumkin va tashkilot rahbarini diskvalifikatsiyasiga olib keladi. Kitobda ish beruvchi-tashkilotlar va yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun amaliy tavsiyalar mavjud bo'lib, ular mehnat inspektorlarining da'volaridan qochishga yordam beradi. Kitobni tayyorlashda hammasi oxirgi o'zgarishlar qonunchilik. Muallif: Elena Karsetskaya Kitob barcha mulkchilik shaklidagi tashkilotlar rahbarlari, xodimlar uchun mo'ljallangan kadrlar xizmatlari, buxgalterlar, yakka tartibdagi tadbirkorlar, shuningdek, mehnat qonunchiligiga rioya qilishdan manfaatdor bo'lgan har bir kishi.
	To'plamga muvofiq tuzilgan lavozim tavsiflari mavjud malakalar tarkibida mavjud Malakaviy qo'llanma Rossiya Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari, shuningdek tarif va malaka tavsiflari (talablar) bo'yicha boshqa qoidalarga muvofiq. To‘plam ikki bo‘limdan iborat: birinchisida rahbarlar, mutaxassislar, texnik ijrochilarning tarmoq miqyosidagi lavozim yo‘riqnomalari, ikkinchisida – sanoat (tahrirlash va nashriyot, transport, bank, savdo, ilmiy-tadqiqot faoliyati, ta’lim, sog‘liqni saqlash) bo‘yicha lavozim yo‘riqnomalari mavjud. Tashkilotlar rahbarlari, kadrlar va yuridik xizmatlar xodimlari uchun.