uy » Biznes rejalar » Korxonada mehnat intizomi va uni ta'minlash usullari. Mehnat intizomini ta'minlashning qanday usullari mavjud? Mehnat intizomini ta'minlashning huquqiy usullari

Korxonada mehnat intizomi va uni ta'minlash usullari. Mehnat intizomini ta'minlashning qanday usullari mavjud? Mehnat intizomini ta'minlashning huquqiy usullari

Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa qonunlarda, shartnomalarda belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. jamoa shartnomasi, tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlari, shuningdek, mehnat shartnomasi. Muayyan tashkilotdagi mehnat intizomi barcha xodimlar tomonidan ichki mehnat tartibiga qat'iy rioya qilishni nazarda tutadi. Ushbu jadval odatda ishchilarning vakillik (kasaba uyushmasi) organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Ichki mehnat qoidalari mahalliy hisoblanadi normativ akt Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalarni, shuningdek boshqa tartibga solish masalalarini tartibga soluvchi tashkilotlar. mehnat munosabatlari Tashkilotda. Bundan tashqari, iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida (quyi tarmoqlarida) Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan intizom to'g'risidagi nizom va qoidalar mavjud. Qoidaga ko'ra, ular faqat asosiy kasblar xodimlariga nisbatan qo'llaniladi, ular ishining tabiati va shartlariga ko'ra yuqori talablar qo'yiladi. Hozirgi vaqtda, masalan, quyidagi aktlar amal qiladi: Xodimlar intizomi to'g'risidagi nizom temir yo'l transporti Rossiya Federatsiyasi, Metallurgiya sanoatining kon korxonalariga xizmat ko'rsatish bo'yicha harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomi, atom energiyasidan foydalanishda ayniqsa xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom, dengiz transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizom, mehnat intizomi to'g'risidagi nizom. Rossiya baliq ovlash floti. Mehnat intizomini ta'minlash uchun mehnat qonunchiligida ikkita usul (usul) qo'llaniladi: rag'batlantirish usuli va majburlash usuli.

Rag'batlantirish - bu xodimning mehnatdagi xizmatlarini e'tirof etish, mehnatdagi yutuqlari uchun unga ijtimoiy sharaf berish. Rag'batlantirish ham ma'naviy, ham moddiy xususiyatga ega bo'lishi mumkin yoki ular ushbu elementlarning ikkalasini birlashtirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi quyidagi rag'batlantirish turlarini nazarda tutadi vijdonli mehnat: minnatdorchilikni e'lon qilish; mukofotlar berish; qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash; faxriy yorliq bilan taqdirlash; kasbning eng yaxshisi unvoniga taqdimot. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu ro'yxat to'liq emas. Xodimlarni mehnatga rag'batlantirishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki tashkilotning ichki mehnat qoidalari, shuningdek ustav va intizom qoidalari bilan belgilanishi mumkin. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin. Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi ish kitobi, bu boshqa ishga murojaat qilishda xodim uchun juda muhim. Mehnat intizomiga rioya qilish uchun ijobiy rag'batlantirishlardan tashqari, mehnat intizomi buzilgan taqdirda xodim uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi tahdidida ifodalangan salbiy holatlar ham mavjud. Bu oqibatlar ko'pincha xodimga nisbatan ta'sir ko'rsatish (majburlash choralari) choralarini qo'llashda namoyon bo'ladi. Majburlash usuli mehnat intizomini ta'minlash usuli sifatida vijdonsiz ishchilarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganliklari yoki lozim darajada bajarmaganliklari uchun qonuniy jazo choralarini qo'llashda ifodalangan ta'sir qilish usullari va vositalarining majmuidir. Mehnat intizomini buzganlik uchun qo'llaniladigan majburlash choralari, qoida tariqasida, javobgarlik choralari hisoblanadi. Mehnat intizomining buzilishi aynan nimada ifodalanganligi va buning natijasida qanday oqibatlarga olib kelganiga qarab, huquqbuzar intizomiy yoki moddiy (mulk) javobgarlikka tortilishi mumkin. Moddiy javobgarlik to'g'risidagi savol, agar xodimning (yoki ish beruvchining) noqonuniy xatti-harakati mehnat shartnomasining boshqa tomoniga moddiy zarar etkazgan bo'lsa, paydo bo'ladi. Moddiy zarar bo'lmasa, xodim (lekin ish beruvchi emas) faqat undirilishi mumkin intizomiy javobgarlik... Xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik bir vaqtning o'zida ish beruvchiga moddiy zarar etkazgan bo'lsa, xodimni bir vaqtning o'zida ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin. Quyida biz faqat intizomiy javobgarlik haqida gapiramiz, xodimning moddiy javobgarligi esa keyingi bobda muhokama qilinadi.

Yuqorida aytib o'tilganidek, mehnat intizomi - bu firma xodimlarining xatti-harakatlarining muayyan tartibi bo'lib, ularning majburiyatlarini belgilaydi va muayyan mehnat funktsiyalarini bajarishda harakatlar izchilligini ta'minlaydi. Har bir tashkilotda mehnat intizomi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, kompaniyaning ichki qoidalari, shartnomalar va bitimlar bilan tartibga solinadi.

Mehnat intizomining ahamiyati shundaki, u quyidagilarga yordam beradi:

Mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish;
Ishda innovatsiyalar darajasini oshirish;
Muvaffaqiyat Yuqori sifat ish;
Xodimlarning sog'lig'ini himoya qilish va ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar darajasini kamaytirish.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, mehnat intizomini ta'minlashning ikkita asosiy usuli mavjud: rag'batlantirish va jarimalar.

Yig'ish usulini amalga oshirish uchun vositalar quyidagilardir:

Tanbeh berish;
Izoh;
Ishdan bo'shatish.

Ish beruvchi muayyan chorani tanlaydi, lekin tanlashda u qilmishning og'irligini va u sodir etilgan sharoitlarni hisobga olishi kerak.

Ish beruvchiga mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan yig'ish usulidan foydalanishga yo'l qo'yilmaydi. Ushbu taqiqqa rioya qilmaslik kompaniyani ma'muriy javobgarlikka olib kelishi mumkin.

Rag'batlantirish usulining vositalari quyidagilardir:

Mukofot berish;
Rag'batlantirish;
Diplom yoki qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;
Minnatdorchilik e'loni.

Ish beruvchi ushbu vositalardan birini tanlashi mumkin. Xodimga haq to'lash majburiyati faqat kompaniyaning ichki hujjatlaridan birida aniqlangan taqdirdagina paydo bo'ladi, bu holda rag'batlantirish amalga oshiriladi. Agar ish haqining turi va miqdori aniqlanmagan bo'lsa, ish beruvchi ularni mustaqil ravishda belgilashga haqli.

Bunda mehnat intizomi o'rnatiladi jamoat tashkiloti qo'shma ishda mehnat tartibi va uni buzganlik uchun javobgarlik.

Mehnat shartnomasini tuzayotganda, xodim mehnat jarayonida u mehnat shartnomasining butun muddati davomida ishlab chiqarishda bir kishilik boshqaruvchiga bo'ysunishi shartligini biladi. Bu mehnat intizomi tushunchasining ikkinchi jihati sifatida zarur element mehnat munosabatlari xodim.

Mehnat intizomi kontseptsiyasining uchinchi jihati mehnat qonunchiligining asosiy tamoyilini amalga oshirish - xodimning tanlangan faoliyat sohasida vijdonan mehnat qilish majburiyatini bajarishini ta'minlash - mehnat intizomiga rioya qilishdir.

Va nihoyat, mehnat intizomining to'rtinchi jihati - mehnat qonunchiligining tegishli instituti, ya'ni. Xodimning va ish beruvchining (uning ma'muriyatining) majburiyatlarini, ishdagi muvaffaqiyatni rag'batlantirishni, ularni qo'llash tartibini, mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik turlari va choralarini nazarda tutadigan ichki mehnat tartibini tartibga soluvchi huquqiy normalar tizimi. Mehnat kodeksining VIII bo'limiga mos keladigan ularni qo'llash tartibi (189-195-modda).

Mehnat intizomi, Art. Kodeksning 189-moddasi, barcha xodimlar Kodeksga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mehnat shartnomalariga, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. Ish beruvchi ko'rsatilgan qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarga mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart.

Tashkilotning mehnat tartibi mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqti, mehnatni rag'batlantirish tartibini tartibga soluvchi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. xodimlar va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari (Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Mehnat intizomi ob'ektiv va sub'ektiv ma'noda farqlanadi. Ob'ektiv ma'noda, bu mehnat intizomi bo'yicha me'yorlar tizimi, ya'ni. mehnat qonunchiligi instituti va ushbu ishlab chiqarishda o'rnatilgan ichki mehnat tartibi. Subyektiv jihatdan, bu xodimning mehnat munosabatlarining elementi va uning ichki mehnat tartibi qoidalariga, mehnat intizomiga rioya qilish majburiyati.

Yana bir jihat bor - ishlab chiqarishning ma'lum bir mehnat jamoasi, uning qismlari (tsexlar, bo'limlar va boshqalar) va aniq bir xodim tomonidan mehnat intizomiga rioya qilish darajasi. Xodim ham unga rioya qilishi kerak ish tavsiflari, funktsional majburiyatlar nazarda tutilgan malaka qo'llanma uning lavozimiga, ishiga, shuningdek, ushbu ishlab chiqarish uchun yong'inga qarshi, sanitariya ko'rsatmalariga muvofiq. Ish beruvchi (ma'muriyat) ishlab chiqarishda mehnat intizomining tegishli darajasini ta'minlashi va uning alohida xodimlar tomonidan buzilishiga javob berishi shart.

Ishlab chiqarishdagi mehnat intizomi texnologik va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilishni o'z ichiga oladi. Texnologik intizom - ishlab chiqarish mahsulotini ishlab chiqarish texnologiyasiga rioya qilish, texnologik jarayon uning ishlab chiqarilishi. Mehnat intizomi mehnat intizomining bir qismidir mansabdor shaxslar ma’muriyatlar texnologik jarayonning uzluksizligini, materiallar, asboblar, asbob-uskunalar bilan o‘z vaqtida yetkazib berilishini, butun ishlab chiqarishning ritmik, aniq ishlashini ta’minlash maqsadida alohida ishlab chiqarish bo‘linmalari ishining izchilligini tashkil etishga majburdirlar.

Mehnat intizomining ahamiyati shundan iboratki, u:

har bir xodim va butun ishlab chiqarish, nikohsiz ishlashning yuqori sifatli mehnat natijalariga erishishga hissa qo'shadi;
xodimga to'liq fidoyilik bilan ishlashga, ishda tashabbus ko'rsatishga, yangilik ko'rsatishga imkon beradi;
ishlab chiqarish samaradorligini va har bir xodimning mehnat unumdorligini oshiradi;
davomida salomatlikni muhofaza qilishga yordam beradi mehnat faoliyati, har bir xodim va butun mehnat jamoasining mehnatini muhofaza qilish: yomon mehnat intizomi bilan, ishlab chiqarishda baxtsiz hodisalar va baxtsiz hodisalar ko'proq bo'ladi;
targ‘ib qiladi oqilona foydalanish har bir xodimning va butun mehnat jamoasining ish vaqti.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari tashkiliy va yaratish uchun zarur iqtisodiy sharoitlar yuqori samarali ish uchun. Quyidagi uchta usul o'zaro bog'liqdir: mehnatga vijdonan munosabat, ishontirish usullari, vijdonli mehnatga ta'lim va rag'batlantirish, ehtiyotsiz, vijdonsiz ishchilar uchun esa - kerak bo'lganda intizomiy va ijtimoiy choralarni qo'llash.

Yuqori unumli ish uchun zarur tashkiliy-iqtisodiy sharoitlarni yaratish ish beruvchiga yuklanadi, u buning uchun normal mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart:

mashinalar, dastgohlar va asboblarning yaxshi holati;
texnik hujjatlarni o'z vaqtida ta'minlash;
ish uchun materiallar va asboblarning to'g'ri sifati va ularni o'z vaqtida taqdim etish;
ishlab chiqarishni elektr energiyasi, ish uchun gaz va boshqa energiya ta'minoti manbalari bilan o'z vaqtida ta'minlash;
xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlari (xavfsizlik qoidalari va qoidalariga rioya qilish, zarur yoritish, isitish, shamollatish va ishchilarning sog'lig'iga salbiy ta'sir ko'rsatadigan boshqa omillar).

Agar ko'rsatilgan shartlardan kamida bittasi ish beruvchi (ma'muriyat) tomonidan xodim uchun taqdim etilmagan bo'lsa, bu uning mehnat normalarini bajarishiga ta'sir qiladi va intizomni pasaytiradi. Shuning uchun qonun chiqaruvchi, birinchi navbatda, mehnat intizomini ta'minlash usullarida, mehnat me'yorlarini bajarish uchun normal mehnat sharoitlarini yaratishni o'z ichiga oladi. Ammo ularning barchasi mehnatga vijdonli, vijdonli munosabatni tarbiyalash bilan bog'liq, xodim vijdonan ishlashi kerak (tejamkorlik qilmaslik, aldamaslik). Mehnat jamoalarida mehnat intizomi buzilishiga murosasizlik, o‘z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarayotgan ishchilarga nisbatan qattiq o‘rtoqlik talabchanligi muhiti shakllanmoqda. Ular yig'ilishlarda mehnat intizomini buzganlarni muhokama qilishlari mumkin.

Har qanday tashkilotda intizom usullari muhim rol o'ynashini tan olish kerak. Shunday qilib, xususan, yoqilgan har qanday odam etakchilik pozitsiyasi, albatta, mehnatni tashkil etish bo'yicha ma'lumotlar bilan yaxshi ishlashi kerak. Amalda yuqori samaradorlikni ko'rsatadigan ko'plab usullar faqat qisman o'zgaradi.

Ish beruvchi xodimlardan intizomni talab qila olishi uchun odamlarga asbob-uskunalar yaxshi holatda va barcha zarur narsalar mavjudligini kafolatlashi kerak. texnik hujjatlar... Ish uchun asboblar sifatli bo'lishi kerak. Bundan tashqari, xavfsiz va sog'lom ish muhitini kafolatlash muhimdir.

Zamonaviy yuridik adabiyotlarda mehnat intizomini ta'minlashning quyidagi usullari ajratiladi:

1) sudlanganlik;

2) rag'batlantirish;

3) majburlash.

Asosiy usullardan biri ishontirishdir. Ishontirish tartib-intizomni saqlash uchun zarurdir va ishlashga bevosita ta'sir qiladi. Menejer, albatta, xodimlarga ta'sir qilish uchun tegishli "ta'sir kuchiga" ega bo'lishi kerak. E'tiqodlarning har xil turlari mavjud: siyosiy, iqtisodiy, estetik va boshqalar. Ammo mehnat jarayonlarini boshqarish uchun asosiylari aynan iqtisodiy va siyosiydir.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari orasida ishchilarni rag'batlantirish alohida ahamiyatga ega. Ish beruvchi o'z xodimlarining vijdonli mehnatini tan olishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, agar yaxshi ishlaydigan va vijdonsiz ishchilar teng holatda bo'lsa, yaxshi ishlaydigan xodimlar shunchaki rag'batlantirilmaydi, bu esa shunga mos ravishda mehnat jarayoniga ta'sir qiladi.

Mehnat uchun mukofot - bu xodimning xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi, unga nisbatan rag'batlantirish choralarini qo'llash shaklida uning ishdagi muvaffaqiyati.

Albatta, rag'batlantirish "abadiy harakat mashinasi" ning o'ziga xos rolini o'ynaydi. Xodimlarning ishdagi muvaffaqiyatini tan olish rag'batlanayotgan shaxsning ishdan qoniqishini oshiradi va tashkilotning boshqa xodimlariga ta'sir qiladi, ikkinchisini o'z ishining natijalarini yaxshilashga undaydi. Shu bilan birga, amaldagi Rossiya qonunchiligida rag'batlantirish faqat shakl sifatida tushuniladi jamoatchilik e'tirofi erishilgan muvaffaqiyat, bu ish beruvchi tomonidan xodimning xizmatlarini rasman tan olishini ifodalaydi (qoida tariqasida umumiy yig'ilish tantanali muhitda, tegishli buyruqni majburiy chiqarish bilan) va unga jamoat hurmatini ko'rsatish.

Shu munosabat bilan aytishimiz mumkinki, mehnatni rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlashning eng muhim vositasidir.

Qoida tariqasida, xodimlarni mukofotlash uchun quyidagi choralar ko'riladi:

1) axloqiy xarakterdagi choralar (minnatdorchilik e'lon qilish, faxriy yorliq bilan taqdirlash va boshqalar)

2) moddiy xususiyatga ega (sovrin berish, qimmatbaho sovg'a berish va boshqalar).

Shuni ta'kidlash kerakki, rag'batlantirish choralari ro'yxati to'liq emas. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida faqat amalda keng tarqalgan rag'batlantirish choralarining asosiy turlari nazarda tutilgan.

Xodimni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar quyidagilardir:

1) vijdonan samarali mehnat, ya'ni mehnat majburiyatlarini benuqson bajarish;

2) mehnat unumdorligini oshirish;

3) mahsulot sifatini oshirish;

4) uzoq muddatli vijdonli mehnat va xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishdagi boshqa yutuqlari.

Oxirgi usul - majburlash. Majburlash - bu xodimning noto'g'ri xatti-harakati uchun jazolash shakli. Normlarga rioya qilishdan va belgilangan qoidalarga bo'ysunishdan bosh tortgan shaxs islohotga majbur bo'ladi.

Hozirgi vaqtda ish beruvchi mehnat intizomini buzgan xodimlarga nisbatan turli xil intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega. Turli xil turlari jarimalar qo'llaniladi qonun bilan belgilanadi Mehnat kodeksining moddalari harakatiga asoslangan tartib Rossiya Federatsiyasi va federal qonunlar jinoyatchi tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligiga ko'ra.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga muvofiq quyidagi turlar mavjud intizomiy jazo:

1) eslatma;

2) tanbeh;

3) tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

Federal qonunlar, nizomlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin.

Shunday qilib, mehnat intizomini ta'minlash usullarini o'rganib, o'rganib, shuni aytishimiz mumkinki, bugungi kunda ish beruvchi xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlarini ta'minlash uchun turli usullardan foydalanish imkoniyatiga ega. Xususan, bu ishontirish, rag'batlantirish, majburlashdir.

MUAMMONI YECHIMI

Holati:

Sotuvchi Alimova bilan tuzilgan mehnat shartnomasida majburiy ijtimoiy sug‘urta qilish sharti ko‘rsatilmagan. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini tekshirishda Federal mehnat inspektsiyasining davlat inspektori mehnat shartnomasini haqiqiy emas deb topishni talab qildi va San'at talablari buzilganligi sababli uni bekor qilishni talab qildi. 57 TC.

Davlat inspektorining talabi qonuniymi?

Qonunda belgilangan shartlarni mehnat shartnomasiga kiritmaslik qanday huquqiy oqibatlarga olib keladi?

Yechim:

Amaldagi Mehnat kodeksining 57-moddasida majburiy ijtimoiy sug‘urta qilish sharti xodim va ish beruvchi o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilishi shartligi belgilangan. Shu bilan birga, ushbu modda, agar mehnat shartnomasini tuzishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan ma'lumotlar va (yoki) shartlarni o'z ichiga olmagan bo'lsa, u holda bu mehnat shartnomasini tan olish uchun asos bo'lmaydi.shartnoma tuzilmagan yoki uning bekor qilinganligi. Mehnat shartnomasi etishmayotgan ma'lumotlar va (yoki) shartlar bilan to'ldirilishi kerak.

Yuqoridagi huquqiy normadan kelib chiqib aytishimiz mumkinki, davlat inspektori tomonidan talab qilinadigan harakatlar qonunga ziddir. Bunday holda, davlat inspektori ish beruvchini ushbu shartni mehnat shartnomasiga ilovani tuzish orqali kiritish majburiyatini yuklashi kerak. mehnat shartnomasi yoki tomonlarning alohida yozma kelishuvini tuzish

Mehnat shartnomasiga kiritmaslikning huquqiy oqibatlari majburiy shartlar:

1) ish beruvchi ushbu shartni mehnat shartnomasiga kiritishi shart;

2) mehnat shartnomasini tuzishdan bo'yin tovlaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik, mehnat qonunchiligini buzganlik uchun amaldagi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi Kodeksning 5.27-moddasiga muvofiq ish beruvchiga nisbatan ma'muriy jazo choralarini qo'llash mumkin.

XULOSA

Shunday qilib, mehnat intizomini, uni ta'minlash usullarini, shuningdek, muammoni hal qilishni o'rganib, o'rganib chiqib, umumlashtirish va ma'lum xulosalar chiqarish mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, bundan maqsad va vazifalar sinov ishi erishildi va bajarildi.

Ushbu testni yozish jarayonida mehnat intizomi barcha xodimlar uchun xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari uchun majburiy deb tushunilishi kerakligi aniqlandi. Mehnat tartibi ish beruvchi tomonidan ichki mehnat qoidalari asosida belgilanadi, bu xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, ish vaqtini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat sifatida tushunilishi kerak. , dam olish vaqti va boshqa masalalar.

Mehnat intizomini saqlash ish beruvchi tomonidan foydalanish orqali amalga oshirilishi mumkin turli usullar: rag‘batlantirish, ishontirish, majburlash.

Ishontirish usuli - bu uning foydali faoliyatini rag'batlantirish yoki istalmagan harakatlarni inhibe qilish uchun ishchilarning ongiga ta'sir ko'rsatadigan tarbiyalash usuli. Rag'batlantirish choralari mehnat jarayoniga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, xodimlarni o'z mehnat vazifalarini yanada samarali va vijdonan bajarishga undaydi. Rag'batlantirish choralari bilan bir qatorda, intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlarga nisbatan ham jazo choralari qo'llaniladi.

Bundan tashqari, ushbu test ishini yozishda muammo ko'rib chiqildi va hal qilindi. Uning qarori davomida amaldagi mehnat qonunchiligi, xususan, mehnat shartnomasiga majburiy shartlarni kiritish masalalari, ushbu shartlarni kiritmaslikning huquqiy oqibatlari o‘rganildi va o‘rganildi.

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI

Normativ-huquqiy hujjatlar

1. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi (12.12.1993 yildagi umumxalq ovoz berish yo'li bilan qabul qilingan) (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga o'zgartishlar kiritish to'g'risidagi 30.12.2008 yildagi 6-FKZ-sonli Rossiya Federatsiyasi qonunlari bilan kiritilgan o'zgartishlarni hisobga olgan holda) , 30.12.2008 yildagi 7-FKZ-son, 05.02.2014 yildagi 2-son -FKZ, 21.07.2014 yildagi 11-FKZ-son) // SZ. RF. - 2014. - 30-son. - Art. 4202.

2. Kodeksi ma'muriy huquqbuzarliklar Rossiya Federatsiyasining 30.12.2001 yildagi 195-FZ-son (06.07.2016 yildagi o'zgartirish va qo'shimchalar bilan 03.10.2016 yildagi 374-FZ-son bilan kuchga kirgan) // Rus gazetasi... - 2001 y. - 256-son; // Rossiya gazetasi. - 2016 yil - 149-son.

Ilmiy va o'quv adabiyoti

1. Gavrilova A.O. «Mehnat intizomi» atamasini tushunishning ayrim jihatlari. // Omsk yuridik akademiyasining axborotnomasi. - 2012. - No 1. - S. 89-91.

2. Dmitrieva V.K. Mehnat huquqi Rossiya Federatsiyasi: darslik. - M .: Yurayt, 2012 .-- 569 b.

3. Kovaleva I.A. Huquqiy tartibga solish mehnat intizomi. // Fan va zamonaviylik. - 2013. - No 20. - S. 286-292.

4. Smolenskiy MB Rossiya Federatsiyasining mehnat huquqi: darslik. - M .: Norma, 2010 .-- 450 b.

5. Syrovatskaya L.A. Rossiya Federatsiyasining mehnat huquqi: darslik. - M .: Yurayt, 2011 .-- 586 b.

6. Tolkunova V.N. Mehnat huquqi: Qo'llanma... - M .: Norma, 2013 .-- 390 b.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi (12.12.1993 yildagi umumxalq ovoz berish yo'li bilan qabul qilingan) (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga o'zgartishlar kiritish to'g'risidagi Rossiya Federatsiyasi qonunlari bilan kiritilgan o'zgartirishlarni hisobga olgan holda, 30.12.2008 yildagi 6-FKZ-son. 30.12.2008 y. 7-FKZ, 05.02.2014 y. 2-FKZ , 21.07.2014 yildagi 11-FKZ-son) // SZ. RF. - 2014. - 30-son. - Art. 4202.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 2001 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-son (03.07.2016 yildagi o'zgartirishlar va qo'shimchalar bilan 03.10.2016 347-FZ-son kuchga kirdi) // Rossiyskaya gazeta. - 2001 y. - 256-son; // Rossiya gazetasi. - 2016 yil - 149-son.

Kovaleva I.A. Mehnat intizomini huquqiy tartibga solish. // Fan va zamonaviylik. - 2013. - No 20. - B. 286.

A.O. Gavrilova «Mehnat intizomi» atamasini tushunishning ayrim jihatlari. // Omsk yuridik akademiyasining axborotnomasi. - 2012. - No 1. - B. 89.

Smolenskiy M.B. Rossiya Federatsiyasining mehnat huquqi: darslik. - M .: Norma, 2010 .-- S. 198.

Tolkunova V.N. Mehnat huquqi: darslik. - M .: Norma, 2013 .-- S. 215.

Dmitrieva V.K. Rossiya Federatsiyasining mehnat huquqi: darslik. - M .: Yurayt, 2012 .-- S. 265.

Syrovatskaya L.A. Rossiya Federatsiyasining mehnat huquqi: darslik. - M .: Yurayt, 2011 .-- S. 248.

Tolkunova V.N. Farmon. Op. 216-bet.

Dmitrieva V.K. Farmon. Op. 266-bet.

Rossiya Federatsiyasining 2001 yil 30 dekabrdagi 195-FZ-sonli Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi (2016 yil 6 iyuldagi o'zgartirish va qo'shimchalar bilan 2016 yil 3 oktyabrda 374-FZ-son kuchga kirdi) // Rossiyskaya gazeta. . - 2001 y. - 256-son; // Rossiya gazetasi. - 2016 yil - 149-son.

Har bir korxonada xodimlar rioya qilishlari kerak bo'lgan muayyan talablar va xulq-atvor qoidalari mavjud, bu mehnat intizomi deb ataladi.

Korxonaning har bir xodimi (tashkilotning barcha darajalarida) ushbu kompleksga rioya qilishlari kerak va mehnat intizomini buzish juda jiddiy huquqbuzarlik hisoblanadi va ishdan bo'shatishgacha bo'lgan jazolarga olib kelishi mumkin.

Mehnat intizomining asosiy darajalari quyidagilardan iborat: iqtisodiy, ijtimoiy, axloqiy, tarbiyaviy va ma'muriy.

Mehnat intizomi - maqsadlar, qoidalar, qo'llab-quvvatlash va boshqarish usullari

Mehnat intizomining vazifalari

Korxonadagi mehnat intizomi:

korxona va uning har bir xodimi faoliyati samaradorligini oshirish;
mehnat unumdorligi sifatini oshirishga yordam berish;
ish vaqtining har bir daqiqasidan unumli foydalanishga ko‘maklashish;
xodimlarga to'liq fidoyilik bilan ishlash imkonini beradigan qulay mehnat sharoitlarini ta'minlash;
mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlikni yaxshilashga hissa qo'shish.

Yaxshi mehnat intizomi bilan maksimal ish natijalariga erishiladi va baxtsiz hodisalar va jihozlarning buzilishi soni kamayadi.

Qoidalar

Mehnat intizomi tushunchasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (8-bo'lim "Mehnat qoidalari va mehnat intizomi") ochib berilgan va tartibga solingan. Korxonaning mehnat intizomi bo'yicha ichki hujjatlarini tuzishda, shuningdek, GOST R 6.30-2003 "Yagona hujjat tizimlari" davlat standartiga amal qilish mumkin. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarga qo'yiladigan talablar ".

Mehnat intizomini ta'minlashning huquqiy usullari

Qonunchilik korxonada mehnat intizomini ta'minlash va oshirishning ikkita usulini nazarda tutadi: rag'batlantirish va jazolash.

Odatda, korxonalarda rag'batlantirish asosan moddiy bo'ladi (axir, bu asosan daromad olishga qaratilgan ishlab chiqarish jarayoni), ammo ma'naviy rag'batlantirish ham qo'llanilishi mumkin: faxriy yorliqlar berish, "Oyning eng yaxshi xodimi" unvonini berish va hokazo. .

Jazolarga axloqiy va jazo choralari kiradi moddiy jazo intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilgan.

Mehnat intizomini ta'minlash usullari bir-biriga zid kelmasligi kerak amaldagi qonunchilik yoki boshqa yo'l bilan korxona xodimlarining huquqlarini buzish. Qonun, shuningdek, xodimga ruxsat etilmagan va asossiz choralar qo'llanilishidan kafolatlar beradi.

Mehnat intizomi qoidalari

Mehnat intizomi va unga rioya qilish ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarida hal qiluvchi omil bo'lganligi sababli, har bir korxonada korxonaning har bir xodimining xulq-atvor normalarini, ular bajaradigan ish va ish rejimiga qo'yiladigan talablarni belgilab beradigan ichki hujjatlar bo'lishi kerak. . ish kuni va boshqalar. Bu talab qonunda o'z aksini topgan va har bir korxona rahbari uchun majburiydir.

Korxona xodimlarining mehnat tartibi va mehnat intizomi ichki mehnat qoidalarida belgilanadi, uning loyihasi korxona rahbariyati tomonidan ishlab chiqiladi va mehnat jamoasi bilan kelishilgan holda (kasaba uyushmasi qo'mitasi yoki kasaba uyushma qo'mitasi bilan) qabul qilinadi. ishchilar kengashi yoki ishchilarning umumiy yig'ilishida).

Ichki mehnat qoidalari

Korxonaning ushbu ichki hujjatida tavsiyalarni hisobga olgan holda tuzilgan davlat standarti hujjatlarni rasmiylashtirish uchun so'rov bo'yicha va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalari asosida korxona xodimlarining mehnat intizomi va intizomiy javobgarligi belgilanishi kerak. Ichki mehnat qoidalari (IHR) xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, xodimlar va ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari, ish vaqti va dam olish vaqtlarining to'liq tavsifi, rag'batlantirish va jazolar hamda ularni qo'llash tartibi kabi masalalarni o'z ichiga oladi. shuningdek, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining majburiyatlari.

PVTP alohida hujjat yoki mehnat shartnomasiga ilova bo'lishi mumkin, mustaqil akt sifatida tasdiqlanishi yoki korxona rahbarining alohida buyrug'i bilan tasdiqlanishi mumkin.

Mehnat intizomi to'g'risidagi nizom

p> Shuni esda tutish kerakki, ayrim toifadagi ishchilar uchun (masalan, ma'muriyat rahbarlari va ishchilar uchun). bojxona xizmati Rossiya Federatsiyasidan) alohida davlat mavjud qoidalar- ushbu toifadagi ishchilar (xodimlar) uchun mehnat intizomi to'g'risidagi nizom.

Korxonada mehnat intizomini boshqarish

Korxonadagi mehnat intizomi bir qator omillardan iborat: xodimlarni tayyorlash darajasi, jihozlar va binolarning holati, jamoaning ma'naviyati, xodimlarni mehnat jarayoniga jalb qilish darajasi va boshqalar.

Korxonada mehnat intizomini boshqarish mehnat intizomiga rioya qilishni tahlil qilishni nazarda tutadi tarkibiy bo'linmalar korxonalar, xodimlarning ish vaqtini hisobga olish va nazorat qilish, zarur hollarda mehnat intizomini mustahkamlashga qaratilgan chora-tadbirlar ishlab chiqish va amalga oshirish.

Mehnat intizomiga rioya qilish barcha toifadagi ishchilar uchun majburiy bo'lganligi sababli, xodimlarning yuqori almashinuvi, shuningdek muntazam ravishda buzilishlar past rioya qilishning ko'rsatkichi bo'lishi mumkin.

Mehnat intizomini buzish

Korxonada xodimlar tomonidan mehnat intizomini buzish quyidagi huquqbuzarliklarni o'z ichiga oladi:

ishdan bo'shatish;
ish kunining boshida va tushlik tanaffusidan keyin muntazam kechikish;
ish joyida alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida paydo bo'lishi;
ishlaydigan mulkni o'g'irlash;
o'zlashtirish;
uskunaga qasddan zarar yetkazish;
uchun ishdan muddatidan oldin ketish tushlik soat va smena oxirida;
o'z mehnat vazifalarini to'liq bajarmaganliklari, belgilangan sifat mezonlariga mos kelmasligi;
korxonaning tijorat sirlarini oshkor qilish;
baxtsiz hodisa yoki baxtsiz hodisaga olib kelgan mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish;
agar mehnat vazifalarini sifatli va malakali bajarish uchun zarur bo'lsa, o'qitish yoki tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etish;
rahbarning buyruqlarini to'g'ridan-to'g'ri e'tiborsiz qoldirish;
bo'ysunishning buzilishi;
ko'rsatmalar va buyruqlar talablarini qasddan bajarmaslik.

Penaltilar

Ga binoan mehnat kodeksi ish beruvchi quyidagi jazolarga haqli:

tanbeh berish;
izoh;
ishdan bo'shatish.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash nazarda tutilmagan federal qonunlar, ruxsat berilmagan. Bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta jazo belgilanishi mumkin. Mehnat daftarchasiga faqat xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida yozuv kiritiladi.

Rag'batlantirish

Rag'batlantirish choralari, yuqorida aytib o'tilganidek, moddiy (bonuslar, nafaqalar, qimmatbaho sovg'alar) va nomoddiy ( faxriy yorliqlar, mahalliy va davlat mukofotlari, faxriy unvonlarga topshirish) aksiyalari.

Korxonada xodimlarni rag'batlantirish tartibi rahbariyat tomonidan belgilanadi.

Mehnat intizomini mustahkamlash

Korxonada mehnat intizomining bajarilishi holatini aniqlash uchun korxonaning o'rtacha xodimlarining umumiy sonidan qoidabuzarlar sonini aniqlash va yo'qolganlarning foizini hisoblash yo'li bilan mehnat intizomi koeffitsientini hisoblaydigan maxsus formula mavjud. ish vaqti. Bundan tashqari, huquqbuzarlarning xususiyatlari ham hisobga olinadi va hudud yoki qism ishlab chiqarish jarayoni, eng ko'p qoidabuzarliklar sodir bo'lgan.

Bunday tahlil natijalariga ko'ra, korxona rahbari mehnat intizomiga rioya qilish to'g'risida buyruq berishi mumkin. Masalan, agar xodimlarning ko'pchiligi ish kunining boshlanishiga muntazam ravishda kechikayotganligi aniqlansa, korxona rahbari ish vaqtini hisobga olishni nazorat qilish tartibini belgilashi va buning uchun mas'ul xodimlarni tayinlashi mumkin. Mehnat intizomi bo'yicha bunday buyruq korxona uchun umumiy bo'lib, unga rioya qilish kerak.

Mehnat intizomini mustahkamlash usullari

Korxonada mehnat intizomiga rioya qilish holatini faqat tegishli tahlil o'tkazish orqali tushunish mumkin: xodimlarning mehnat vazifalarini bajarishini nazorat qilish, kun tartibiga rioya qilish, mehnatni muhofaza qilish qoidalari va asbob-uskunalar bilan ishlash bo'yicha ko'rsatmalar va boshqalar. . Ushbu tahlil asosida korxonaning "zaif bo'g'ini" haqida xulosa chiqarish va hatto undan keyin ham mehnat intizomini mustahkamlash bo'yicha tegishli choralarni ishlab chiqish va qo'llash mumkin.

Bunday tadbirlar, masalan:

kadrlar malakasini oshirish maqsadida ularni muntazam ravishda tayyorlash;
kirish qo'shimcha chora-tadbirlar rag'batlantirish;
kechikishlarni qattiq nazorat qilish (masalan, elektron nishon tizimini joriy etish orqali);
kadrlarni faqat tanlov asosida yollash.

Xodimlarning mehnat intizomi va moddiy javobgarligi

Qonunga ko'ra, mehnat intizomi shartlarini buzgan holda korxonaga zarar yetkazgan xodim javobgarlikka tortiladi. moliyaviy javobgarlik... U to'liq (cheklanmagan holda korxonaga to'liq zararni qoplash) yoki qisman (o'rtacha oylik ish haqi miqdoridan oshmaydigan miqdorda zararni qoplash), individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin.

Xodimning moddiy javobgarligi korxonaga zarar uning aybi bilan, uning harakatlari natijasida (qasddan yoki ehtiyotsizlikdan) yetkazilganligi isbotlangan taqdirdagina yuzaga keladi va ishlab chiqarish xavfi yuzaga kelganda qo‘llanilishi mumkin emas.

HR boshqaruvi

1 -1