uy » Katalog » Vakant lavozimlarga nomzodlarni tanlash mezonlarini aniqlash. Bo'sh lavozimga nomzodlarni baholash usullari Bo'sh lavozimga nomzodni tanlash mezonlari

Vakant lavozimlarga nomzodlarni tanlash mezonlarini aniqlash. Bo'sh lavozimga nomzodlarni baholash usullari Bo'sh lavozimga nomzodni tanlash mezonlari

xodimning bo'sh lavozimini tanlash

Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash rahbar yoki boshqaruv mutaxassisi bo‘sh lavozimiga da’vogarlar orasidan nomzodlarning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash yo‘li bilan amalga oshiriladi. Shu bilan birga, ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlar tizimini hisobga oladigan, quyidagi fazilatlar guruhlarini qamrab oladigan maxsus usullar qo'llaniladi Koxanov E.F. Xodimlarni tanlash va ishga tushirish: Proc. nafaqa./ E.F. Koxanov. - M.: GAU, 2004. - B.67 .:

1) ijtimoiy va fuqarolik etukligi;

2) ishga munosabat;

3) bilim darajasi va ish tajribasi;

4) tashkilotchilik qobiliyati;

5) odamlar bilan ishlash qobiliyati;

6) hujjatlar va ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati;

7) qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va amalga oshirish qobiliyati;

8) ilg'orlarni ko'rish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati;

9) axloqiy va axloqiy xarakter xususiyatlari.

Birinchi guruhga quyidagi fazilatlar kiradi: shaxsiy manfaatlarni ommaga bo'ysundira olish; tanqidni tinglash, o'z-o'zini tanqid qilish qobiliyati; ijtimoiy tadbirlarda faol ishtirok etish; yuqori darajadagi siyosiy savodxonlikka ega.

Ikkinchi guruh quyidagi fazilatlarni qamrab oladi: topshirilgan vazifa uchun shaxsiy javobgarlik hissi; odamlarga nisbatan sezgir va ehtiyotkor munosabat; mehnatsevarlik; boshqalar tomonidan intizomga rioya qilishda shaxsiy intizom va talabchanlik; estetika darajasi.

Uchinchi guruhga quyidagi sifatlar kiradi: egallab turgan lavozimiga mos malakaning mavjudligi; ishlab chiqarishni boshqarishning ob'ektiv asoslarini bilish; ilg'or boshqaruv amaliyotlarini bilish; ish tajribasi.

To'rtinchi guruhga quyidagi sifatlar kiradi: boshqaruv tizimini tashkil eta olish; ishingizni tashkil qilish qobiliyati; ilg'or boshqaruv usullariga ega bo'lish; ish uchrashuvlarini o'tkazish qobiliyati; o'z imkoniyatlarini o'z-o'zini baholash qobiliyati.

Beshinchi guruhga quyidagi fazilatlar kiradi: qo'l ostidagilar bilan ishlash qobiliyati; rahbarlar bilan ishlash qobiliyati turli tashkilotlar; yaxlit jamoani yaratish qobiliyati; ramkalarni tanlash, tartibga solish va tuzatish qobiliyati.

Oltinchi guruhga sifatlar kiradi: maqsadlarni qisqa va aniq shakllantirish qobiliyati; kompozitsiya qilish qobiliyati ish xatlari, buyruqlar, ko'rsatmalar; ko'rsatmalarni aniq shakllantirish, topshiriqlarni berish qobiliyati; zamonaviy texnika imkoniyatlarini bilish va boshqalar.

Ettinchi guruh quyidagi fazilatlar bilan ifodalanadi: o'z vaqtida qaror qabul qila olish; qarorlarning bajarilishi ustidan nazoratni ta'minlash qobiliyati; qiyin muhitda tezda harakat qilish qobiliyati; ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish qobiliyati; o'zligini boshqara olish; o'ziga ishonch va boshqalar.

Sakkizinchi guruh sifatlarni birlashtiradi; yangilikni ko'rish qobiliyati; innovatorlar, ishqibozlar va innovatorlarni tan olish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati; skeptiklarni, konservativlarni, retrogradlarni va sarguzashtlarni tanib olish va zararsizlantirish qobiliyati; tashabbus; innovatsiyalarni saqlash va amalga oshirishda jasorat va qat'iyat. To'qqizinchi guruhga sifatlar kiradi: halollik, vijdonlilik, odoblilik, tamoyillarga sodiqlik; muvozanat, vazminlik, xushmuomalalik; qat'iyatlilik; xushmuomalalik, jozibadorlik; kamtarlik, soddalik; ozodalik va ozodalik ko'rinish; salomatlik yaxshi.

Har bir aniq holatda, ma'lum bir lavozim va tashkilot uchun eng muhim bo'lgan lavozimlar ushbu ro'yxatdan (mutaxassislar yordamida) tanlanadi va ularga ushbu aniq lavozimga da'vogar ega bo'lishi kerak bo'lgan o'ziga xos fazilatlar qo'shiladi. Muayyan lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan talablarni aniqlash uchun eng muhim fazilatlarni tanlayotganda, ishga kirishda zarur bo'lgan fazilatlar va juda tez egallash mumkin bo'lgan fazilatlarni farqlash kerak.

Shundan so'ng, ekspertlar bo'sh lavozimga nomzodlarda fazilatlar mavjudligini va har bir nomzodning ularga egalik darajasini (har bir sifat uchun) aniqlash ustida ish olib boradi.

Kadrlarni tanlashning maqsadlari va bosqichlari.

Tanlov - har qanday sharoitda eng demokratik va asosan sub'ektiv raqobat jarayonini amalga oshirishga imkon beradigan usul Koxanov E.F. Farmon. kompozitsiya.-S. 45..

Tanlov usulining afzalliklari har bir nomzodning individual xususiyatlarini har tomonlama, har tomonlama va ob'ektiv o'rganish va uning samaradorligini bashorat qilish, kamchiliklari - qo'llaniladigan protseduralarning davomiyligi va yuqori narxidir.

Ushbu usulning maqsadi ishga joylashish uchun eng munosib nomzodlarni tanlashdir. Ta'lim, malaka, kasbiy mahorat darajasi, oldingi ish tajribasi, shaxsiy fazilatlari, psixologik va kasbiy muvofiqligi hisobga olinadi.

Tashkilot ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin nomzod quyidagi tanlov bosqichlaridan o'tishi kerak (1.1-rasm):

Guruch. 1.1. Nomzodlarni tanlash bosqichlari

Dastlabki suhbat. Suhbat turli yo'llar bilan o'tkazilishi mumkin. Ba'zi tadbirlar uchun nomzodlarning kelajakdagi ish joyiga kelishi ma'qul, keyin uni chiziqli menejer amalga oshirishi mumkin, boshqa hollarda bu kadrlar bo'limi mutaxassisi tomonidan amalga oshiriladi.

Suhbatning asosiy maqsadi abituriyentning bilim darajasini, uning tashqi ko'rinishini baholash va shaxsiy fazilatlarini aniqlashdir.

Anketani to'ldirish. Dastlabki suhbatdan muvaffaqiyatli o‘tgan abituriyentlar maxsus anketa va anketani to‘ldirishlari kerak.

Anketa ob'ektlari soni minimal bo'lishi kerak va ular eng muhimi, arizachining kelajakdagi ishini aniqlaydigan ma'lumotlarni so'rashlari kerak. Ma'lumotlar o'tmishdagi ish, fikrlash, duch kelgan vaziyatlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, ammo ular asosida talabnoma beruvchini standartlashtirilgan baholash amalga oshirilishi mumkin. Anketa savollari neytral bo'lishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarni, shu jumladan javob berishdan bosh tortish imkoniyatini taklif qilishi kerak.

Yollash suhbati (intervyu). Dugin O. Assessment Center Method (Baholash-Center) yollash uchun suhbatlarning bir nechta asosiy turlari mavjud. Kadrlar ishida xodimlarni baholash o'rni / O. Dugina // Kadrlar byulleteni, 2004. -№ 2 (14).-b. 24.:

1) sxema bo'yicha - suhbat biroz cheklangan, olingan ma'lumotlar abituriyent haqida keng tushuncha bermaydi, suhbatning borishini nomzodning xususiyatlariga moslashtirib bo'lmaydi, uni cheklaydi, ma'lumot olish imkoniyatlarini toraytiradi. ;

yomon rasmiylashtirilgan - faqat asosiy savollar oldindan tayyorlanadi, moderator suhbatning borishini moslashuvchan tarzda o'zgartirib, boshqa, rejalashtirilmagan savollarni kiritish imkoniyatiga ega. Suhbatdosh nomzodlarning reaktsiyalarini ko'rish va yozib olish, hozirda ko'proq e'tiborga loyiq bo'lgan masalalarni tanlash imkoniyatiga ega bo'lishi uchun yaxshiroq tayyorlanishi kerak;

sxema bo'yicha emas - faqat ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan mavzular ro'yxati oldindan tayyorlanadi. Tajribali suhbatdosh uchun bunday suhbat katta ma'lumot manbai hisoblanadi.

Sinov. Nomzodning kasbiy qobiliyatlari va ko'nikmalari to'g'risida ma'lumot berishi mumkin bo'lgan ma'lumot manbai, shaxsning potentsial munosabatlari, yo'nalishlari va u haqiqatda egalik qiladigan o'ziga xos faoliyat usullarini tavsiflaydi. Sinov nomzodning kasbiy va ish joyida o'sish qobiliyati, motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari va individual faoliyat uslubining xususiyatlari haqida fikr yuritish imkonini beradi.

Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshiring. Tavsiya maktublari yoki nomzod tavsiya etuvchi sifatida ko'rsatgan odamlar bilan suhbatlar ma'lumotlari nomzodning oldingi ish, o'qish, yashash joylarida aniq nima va qanday muvaffaqiyat bilan erishganligini aniqlash imkonini beradi.

Ishga qabul qilishda xodimlarni baholash usullari. Xodimlarni baholash markazlari. Ular mezonlarga asoslangan baholash tamoyillari asosida qurilgan murakkab texnologiyadan foydalanadilar. Ko'p sonli turli usullardan foydalanish va turli vaziyatlarda bir xil mezonlarni majburiy baholash va turli yo'llar bilan baholashning bashoratliligi va aniqligini sezilarli darajada oshiradi. Ular, ayniqsa, yangi lavozimga (ko'tarilish) nomzodlarni baholashda va boshqaruv xodimlarini baholashda samaralidir.

Qobiliyat testlari. Ularning maqsadi insonning psixofiziologik fazilatlarini, muayyan faoliyatni amalga oshirish qobiliyatini baholashdir. Ko'pgina hollarda, nomzodning bajarishi kerak bo'lgan ishga o'xshash testlar qo'llaniladi.

Umumiy qobiliyat testlari - umumiy rivojlanish darajasini va fikrlash, diqqat, xotira va boshqa yuqori aqliy funktsiyalarning individual xususiyatlarini baholash. O'rganish qobiliyati darajasini baholashda ayniqsa informatsion.

Biografik testlar va biografiyani o'rganish. Tahlilning asosiy jihatlari: oilaviy munosabatlar, ta'limning tabiati, jismoniy rivojlanish, asosiy ehtiyoj va qiziqishlar, intellekt xususiyatlari, xushmuomalalik.

Shuningdek, ular shaxsiy fayl ma'lumotlaridan foydalanadilar - shaxsiy ma'lumotlar va yillik baholashlar asosida olingan ma'lumotlar kiritilgan ma'lumotlarning bir turi. Shaxsiy faylga ko'ra, xodimning rivojlanish jarayoni kuzatiladi, buning asosida uning istiqbollari to'g'risida xulosalar chiqariladi.

Shaxsiyat testlari. Psixodiagnostik testlar individual shaxsiy fazilatlarning rivojlanish darajasini yoki shaxsning ma'lum bir turga tegishliligini baholash uchun. Aksincha, insonning muayyan turdagi xatti-harakatlarga moyilligi va potentsial imkoniyatlari baholanadi.

Intervyu - talabnoma beruvchining tajribasi, bilim darajasi haqida ma'lumot to'plash va kasbiy muhim fazilatlarini baholashga qaratilgan suhbat. Ish suhbati nomzod haqida chuqur ma'lumot berishi mumkin, bu boshqa baholash usullari bilan solishtirganda aniq va bashoratli ma'lumotlarni taqdim etishi mumkin.

Tavsiyalar. Tavsiyalarning qayerdan kelganiga va ular qanday tuzilganiga e'tibor qaratish lozim. Tavsiyani olish uchun tavsiyanoma taqdim etilgan shaxsning bevosita rahbaridan ma'lumot talab qilinadi. Tavsiyalar tashkilotning barcha tafsilotlari va koordinatalari bilan tuzilgan fikr-mulohaza. Xususiy shaxsdan tavsiyanoma olayotganda, ushbu shaxsning maqomiga e'tibor berish kerak. Agar mutaxassisga tavsiyalar mutaxassislar doiralarida juda mashhur bo'lgan shaxs tomonidan berilgan bo'lsa, unda bu tavsiya yanada oqilona bo'ladi.

noan'anaviy usullar. Ayrim hollarda, poligraf (yolg'on detektori), psixologik stress ko'rsatkichi, Gainullova T. kompaniyasi tomonidan o'rnatilgan halollik yoki biror narsaga munosabat testlari qo'llaniladi Xodimlar bilan ishlashda poligraf (yolg'on detektori) dan foydalanish / T. Gainullova // Xodimlarni boshqarish, 2001. -№3.-S.6.. Ba'zida nomzodlar uchun spirtli ichimliklar va giyohvand moddalar testlari qo'llaniladi. Odatda, bu testlar siydik va qon testlariga asoslangan bo'lib, ular odatdagi ishga kirishdan oldin tibbiy ko'rikning bir qismidir. Ba'zi mutaxassislar foydalanadilar har xil turlari nomzodlarning ko'nikmalarini aniqlash uchun psixoanaliz mumkin bo'lgan ish ularning tashkilotlarida Berezin F.B. Shaxsni ko'p tomonlama tadqiq qilish usullari. / F.B. Berezin, M.P. Miroshnikov, E.D. Sokolova.-- M.: Folium, 2004.-- S. 79..

Nomzodlarni baholashning eng samarali usullari kadrlarni baholash markazlari, qobiliyat testlari, umumiy qobiliyat testlari, keyin esa biografik va shaxsiyat testlari ekanligi aniqlandi. Eng kam samarali intervyular, tavsiyalar, astrologiya.

Xodimlarni baholashning eng keng tarqalgan usullarining imkoniyatlari va kamchiliklari 2-jadvalda, 1-ilovada keltirilgan.

Korxona tomonidan qo'llanilishi kerak bo'lgan baholash usulini to'g'ri tanlash mumkin, bu tanlov natijalarini va buning uchun sarflangan xarajatlarni dastlabki baholash imkonini beradi.

Ishga qabul qilishni tashkil etish: o'z maqsadlariga erishishi, shaxsning manfaatlarini buzmasligi, mehnat qonunchiligiga qat'iy rioya etilishini ta'minlashi, bir tomondan, uni amalga oshirish bilan bog'liq tanlov vaqtini, xarajatlarni va bir tomondan, hisobga olishi kerak. boshqa tomondan, xodim tanlangan lavozimning javobgarligi. Kichik firmalarda menejerning o'zi bevosita yangi xodimlarni ishga qabul qilishda ishtirok etadi, o'rta firmalarda kadrlar bo'limi, yirik korxonada esa, qoida tariqasida, ixtisoslashtirilgan tarkibiy bo'linmani o'z ichiga olgan kadrlar xizmati. Korxona ichida kadrlarni tanlash bilan tarkibiy bo'linma boshlig'i shug'ullanishi mumkin. Bundan samaraliroq, bunday ishlar tarkibiy bo'linma rahbarlarining iltimosiga binoan kadrlar bo'limi mutaxassislari tomonidan amalga oshiriladi.

Korxonada kadrlarni professional tanlash bo'yicha tajribali mutaxassislar mavjud bo'lmagan taqdirda, bu ishga ixtisoslashgan firmalarning maslahatchilari jalb qilinishi mumkin.

Kadrlarni tanlash quyidagi talablarga muvofiq amalga oshirilishi kerak:

mijozning ehtiyojlarini, kompaniyaning xususiyatlarini, uning tuzilishini, rivojlanish strategiyasini, tashkiliy madaniyatini bilish;

bo'sh lavozimning mohiyatini, uning rolini, uni egallab turgan xodimning javobgarlik doirasini va unga qo'yiladigan boshqa talablarni bilish;

bo'sh ish o'rinlari haqida kerakli ma'lumotlarning mavjudligi. Bunday ma'lumotlar ishning mazmunini (funktsiyalari va bajarilgan ish), xodimning malakasiga qo'yiladigan talablarni (bilim, tajriba), zarur qobiliyatlarni tavsiflashi kerak. individual xususiyatlar(jismoniy, intellektual va boshqalar), kontrendikatsiyalar; 4) funktsional tarkibiy bo'linmalarning kuchli o'zaro ta'siri Magura M.I. Zamonaviy kadrlar-texnologiyalar./ M.I. Magura, M.B. Kurbatova.-- M .: "Intel-Sintez" biznes maktabi YoAJ, 2001. - B. 189 ..

Ishga qabul qilishni tashkil etish ish tavsifidan, ularni ish joyiga nisbatan konkretlashtirishdan boshlanishi kerak. Ushbu protseduraning maqsadi ishlarning aniq ro'yxatini aniqlashtirish, yangi xodimni yollashning maqsadga muvofiqligini aniqlashdir, chunki bu ishlarni boshqa ishchilarga qayta taqsimlash imkoniyati mavjud bo'lishi mumkin. Ishlar to'plamini shakllantirishda xodimlarning lavozimiga va ishchilar toifasiga nisbatan funktsiyalar (ishlar) to'plamiga oid standart qarorlarni o'z ichiga olgan tarif-malakaviy ma'lumotnomalardan foydalaniladi. Spivak VA Tashkiliy xatti-harakatlar va xodimlarni boshqarish: Darslik. / VA Spivak .-- Sankt-Peterburg: Peter, 2000. - S. 261 .. Katta ahamiyatga ega bandlik (to'liq yoki yarim kunlik) shaklini belgilaydigan ish hajmini aniqlash, mumkin bo'lgan kengaytirish. funktsiyalari ( rasmiy vazifalar), agar ish hajmi xodimning ish kuni davomida mo'ljallangan funktsiyalari uchun to'liq ish yukini ta'minlamasa.

Sifatli tayyorlangan ish tavsiflari nafaqat ma'lum bir lavozimga kadrlar tanlashni ta'minlash, balki ularni tayyorlashni rejalashtirish, ish samaradorligini, xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholash, martaba ko'tarilishi bo'yicha qarorlar qabul qilish va tashkilotdagi mehnat nizolarini hal qilish imkonini beradi. Mehnat majburiyatlarini tashkil etuvchi ishlar ro'yxatiga qo'shimcha ravishda, ushbu ishlarni bajaruvchiga - xodimning shaxsiy shaxsiyatiga ham talablar shakllantiriladi. Bu erda ob'ektiv mezonlarga e'tibor qaratish muhim, agar iloji bo'lsa, chunki. Har bir menejerning samarali xodim haqida o'z g'oyasi bor.

Xodimni yollash ma'lum bir ketma-ketlikda tashkil etilgan protseduralar to'plami sifatida ifodalanishi mumkin. juda muhim ajralmas qismi ishga qabul qilish - bu professional tanlov bo'lib, u quyidagicha qurilgan: birinchi navbatda, bir nechta arizachilarni qidirish amalga oshiriladi, natijada bir nechta odam tanlanadi, ular yakuniy qaror qabul qilish uchun korxona rahbariyatiga taqdim etiladi. Tanlov ko'p bosqichli bo'lib, dastlabki suhbat, shaxsiy ma'lumotlarni baholash, suhbatlar, testlar, sog'lig'ini baholash, sinov muddati, yakuniy ishga qabul qilish qarori.

Ishsizlarni taklif qilingan bo'sh ish o'rinlarini rad etishga majbur qiladigan sabablar orasida asosiysi past ish haqi bilan kechikish ehtimoli va korxonalarning beqarorligi.

Ko'pchilik umumiy sabablar ish beruvchilarning ishsizlarni ishga olishdan bosh tortishi quyidagilardan iborat: erkaklar uchun - ularning ish beruvchi taklif qilganidan yuqori ish haqiga yo'naltirilganligi (21,0%) va o'rta yoshdagi (20,0%); ayollar uchun - mehnat kamsitish (jinsi, yoshi, bolasi, yoshi, sog'lig'ining holati) - har 10 tadan 6 ta rad etish; yoshlar - kasb, ish tajribasi yo'qligi, kasbiy malaka va ko'nikmalar (har o'ntadan 8 ta muvaffaqiyatsizlik) va yosh (17,7%) Starobinskiy E. E. Ba'zi zarbalar kadrlar siyosati/ E. E. Starobinskiy // Xodimlarni boshqarish. -- 2004. -- № 7.-S. 12..

Ish beruvchilarning o'z kompaniyasining bo'lajak xodimiga qo'yadigan talablariga kelsak, quyidagi fazilatlar aniqlandi (muhimlik tartibida):

professionallik darajasi;

· ijtimoiy yetuklik;

ish tajribasining mavjudligi;

Malaka oshirish istagi;

yuqori darajadagi madaniyat;

Zamonaviy kompyuter dasturlarini bilish;

qo'shimcha malakalarning mavjudligi;

nazariy tayyorgarlik.

Xodimlarni tanlash- bu bo'sh lavozimlarga nomzodlarning barcha to'plamidan eng munosib shaxslarni tanlash tartibi. Aslida, bu baholash jarayoni. Bu baholash ushbu jarayonda qo‘llaniladigan turli usullarning o‘ziga xos xususiyatlarini ham, tanlovning umumiy mafkurasini ham belgilovchi bir qancha tamoyillarga asoslanadi.

Tashkilot nomzodlarni tanlashi mumkin lavozim uchun yoki nima deyiladi "firmaga". Lavozimga tanlash, birinchi navbatda, shaxsning aniq belgilangan mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishi kerak bo'lgan bilim va ko'nikmalarini sinashning qat'iy tartiblarini o'z ichiga oladi. Bu eng oqilona tanlov printsipi, ammo u boshqa ko'nikmalar va qobiliyatlar talab qilinadigan xodimning keyingi o'sishi imkoniyatini hisobga olmaydi. Bu tamoyilni qo‘llashning o‘zi kadrlar almashinuvining ko‘payishiga, martaba rejalashtirish va boshqaruv mexanizmlarini to‘liq joriy eta olmaslikka olib keladi. Muayyan lavozimga emas, balki tashkilotga nomzodlarni tanlash, birinchi navbatda, insonning potentsialini, uning motivatsion xususiyatlarini baholashni o'z ichiga oladi. Yaponiya menejmentida kadrlarni tanlash uchun asos bo'lgan ushbu tamoyil xodimlarning barqaror tuzilmasini yaratish, uning tashkilotning global maqsadlariga qiziqishini ta'minlash va aniq xodimlarning martaba o'sishini erkin boshqarish imkonini beradi.

Prinsiplarning yana bir guruhi tanlov jarayonida bo'lajak xodimlarning bevosita rahbarining roli bilan bog'liq. An'anaga ko'ra, tanlov jarayonida hal qiluvchi ovozga ega bo'lgan tegishli bo'linma rahbari edi. Bu holat menejerlarga bo'lgan ishonchni - ularning fikri va sezgisini ta'kidladi. Shu bilan birga, bir qator hollarda rahbar o'z qo'l ostidagilarni, ular aytganidek, "o'zi uchun" tanlashga moyil. Bunday tanlovning asosiy maqsadi tashkilotda raqobatchilarni yaratmaslik, shaxsiy qobiliyatsizlik o'zini namoyon qilishi mumkin bo'lgan vaziyatlarga yo'l qo'ymaslikdir. Shu sababli, zamonaviy tashkilotlarda nomzodlarni tanlash jarayonida kadrlar bo'yicha menejerlarning fikri tobora ko'proq hisobga olinadi va bevosita rahbar endi o'zi uchun bir necha o'n yillar oldin bo'lgan bo'ysunuvchilarni tanlash huquqiga ega emas.

Bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun nomzodlarni baholash turli usullar bilan amalga oshirilishi mumkin. Aslida, xodimlarni boshqarish amaliyotida kadrlarni tanlash funktsiyasi ushbu usullarni ishlab chiqish va ulardan foydalanishga qisqartiriladi. Ushbu asosiy usullar: yozma manbalarni baholash, test va suhbatlar.Usulni tanlash va uning tanlov jarayonida ahamiyatini baholash uchun asoslar: xarajatlar; haqiqiylik; kasbning o'ziga xos xususiyatlari.

Ishga olishning ko'plab usullari juda qimmat faoliyatni o'z ichiga oladi va menejerlarni bevosita ishlaridan chalg'itadi. Shuning uchun tanlov protseduralari xarajatlari muhim omilga aylanadi. Ishonchlilik mezoni ma'lum bir usulni qo'llash ma'lum bir lavozimga nomzodlarni tanlash uchun qanchalik mos ekanligini ko'rsatadi. Ushbu mezondan foydalanish, birinchi navbatda, HR menejeri o'z tajribasini baholashi va ma'lum bir test, intervyu turi, biznes o'yinlari va boshqalar yordamida muvaffaqiyatli va istiqbolli xodimlar tanlanganligini nazorat qilishi bilan bog'liq. (qancha odam ishdan ketgan, ularning ishlash ko'rsatkichlari qanday, jamoa bilan munosabatlari).

Bunday ishni bajarish kerak, chunki faqat uning yordami bilan kadrlarni tanlash samaradorligini sezilarli darajada oshirish mumkin, chunki umumiy mantiq va sog'lom fikr har doim ham asos bo'lib xizmat qila olmaydi. to'g'ri tanlov. Ba'zi hollarda testlar, masalan, xodim bilishi kerak bo'lgan hamma narsani ko'rsatishi mumkin (yozish, kompyuter bilimi, mashinani boshqarish qobiliyati va boshqalar), boshqa holatlarda murakkabroq protseduralar talab qilinadi. Bu erda umumiy tendentsiya: talab qilinadigan malakalar qanchalik past bo'lsa, tanlov jarayonini standartlashtirish osonroq bo'ladi.

Birinchi eng oddiy tanlov usuli yozma manbalarni baholash - ariza shakllari, biografik ma'lumotlar, sharhlar va tavsiyalar. Yozma ma'lumot manbalarini baholashning asosiy afzalligi shundaki, u katta vaqt va pul sarfini talab qilmaydi. Shu bilan birga, bu nisbatan ob'ektiv usul: selektor o'z taassurotlarini emas, balki haqiqiy faktlarni baholaydi va tekshiradi. Ushbu usulning asosiy kamchiliklari uning yordami bilan olingan cheklangan ma'lumotlardir. Bunday hujjatlardan faqat insonning tajribasi va ta'limi haqida ishonchli ma'lumotni o'rganish mumkin. Biroq, ba'zida hujjatlarni to'ldirish ma'lum darajada savodxonlik, aniqlik, sabr-toqat va boshqalar uchun sinovdir. Eng muhimi, shaxsiy ma'lumotlar ko'p jihatdan insonning o'tmishini, masalan, bir marta olgan ta'limini tasvirlaydi. Ular haqida juda kam gapirishadi real imkoniyatlar kelajakdagi xodim, uning kasbiy rivojlanish qobiliyati.

Arizada mavjud bo'lgan ma'lumotlar, qoida tariqasida, mutlaqo etarli emas. Biroq, ba'zi hollarda u juda foydali bo'lishi mumkin. Masalan, nomzodning yashash joyi ish vaqtidan tashqari ishlash zarurati tufayli muhim ahamiyatga ega bo'lgan taqdirda, odam istalgan vaqtda tezda ish joyida bo'lishi kerak bo'ladi.

Biografik ma'lumotlarga kelsak, ular ancha mazmunli bo'lishi mumkin. Ular nomzodning tajribasi haqida ma'lum bir rasm beradi. Bundan tashqari, ular odamning avvalgi ishida o'zini qanday isbotlaganligini so'rash orqali tekshirilishi mumkin. Biroq, bunday so'rovlar natijasida olingan ma'lumotlarga biroz ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish kerak, nomzodning sobiq hamkasblari va rahbarlarining baholashlarining mumkin bo'lgan subyektivligini hisobga olish kerak. Hozirda nomzod haqidagi biografik ma'lumotlar rezyume shaklida. Rezyume birinchi tanlov vositasidir. Rezyume nafaqat nomzodlarni dastlabki tanlash imkonini beradi, balki nomzodlarni tanlashning keyingi bosqichlarini amalga oshirish jarayonida boshlang'ich nuqta sifatida ham qo'llaniladi.

An'anaviy rezyume quyidagi elementlardan iborat:

1. Ism, manzil, telefon raqami(hudud kodi bilan).

2. Siz izlayotgan lavozim(majburiy emas, lekin tavsiya etiladi).

3. Ish tajribasi(teskari xronologik tartibda - tutilgan oxirgi pozitsiya birinchi bo'lib tavsiflanadi) Bu ikkita asosiy rezyume bloklaridan birinchisi. Unda nomzod kerakli lavozimning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, ilgari erishgan barcha muhim yutuqlarini eslab qolishi kerak. Darhaqiqat, ko'pchilik odamlarda bunday yutuq va fazilatlar mavjud va rezyume yozish san'ati ularni eslab qolish, tizimlashtirish va ularni to'g'ri tasvirlashdir.

4. Ta'lim(an'anaviy ravishda teskari xronologik tartibda ham tasvirlangan). Bitiruvchilar uchun ushbu element ish tajribasidan oldin kelishi mumkin. Bunday holda, nomzod o'zi ishtirok etgan barcha ta'lim dasturlarini eslab qolishi, shuningdek, kerakli lavozimga mos keladigan fanlar va tadqiqotlarni ta'kidlashi kerak.

5. qo'shimcha ma'lumot: egalik qilish xorijiy tillar, kompyuter (dasturlarni ko'rsatuvchi), haydovchilik guvohnomasiga ega bo'lish, kasbiy uyushmalarga a'zolik va boshqalar.

6. Tavsiyalarni taqdim etish imkoniyatini ko'rsatish.(majburiy emas, lekin afzal)

Ikkinchi tanlov usuli sinovdan o'tkazish . Nomzod ish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga qay darajada ega ekanligini aniqlash uchun sinovdan o'tkaziladi. Testlar juda boshqacha qo'llaniladi: kasbiy, psixologik, intellektual qobiliyatlar, jismoniy rivojlanish. Kasbiy testlar kelgusi ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan aniq vazifalarni bajarish bilan bevosita bog'liqdir (master terish, stenografiya, kompyuterda ishlash, buxgalteriya hisobining nozik tomonlarini bilish va boshqalar). Ba'zi hollarda bunday testlar shunchaki zarur. Biroq, agar inson yaxshi motivatsiyaga ega bo'lsa, u ko'pincha ish joyida kerakli ko'nikmalarni o'rganishi mumkin. Kamroq ma'lum ko'nikmalarga ega bo'lgan nomzodni rad etish orqali tashkilot uzoq muddatda yaxshi xodimni yo'qotishi va rasmiy ravishda ko'proq mos keladigan, ammo o'zini yaxshilashni istamaydigan odamni qabul qilishi mumkin.

Psixologik testlarga kelsak, ulardan foydalanish juda ehtiyot bo'lishi kerak. Ko'pgina psixologik testlar odatda nomzodlarni tanlash uchun qabul qilinmaydi - ularning natijalari shunchalik noaniqki, ular faqat inson haqidagi barcha ma'lumotlarni buzishi mumkin. Xotira, diqqat, tezlik va reaktsiyaning etarliligi uchun testlar eng mos keladi. Avvalo, bunday testlar yordamida tegishli joylarda ishlayotgan odamlarni tekshirish kerak. Faqat samaradorlik va test natijalari o'rtasidagi bog'liqlik aniq bo'lsa, testni ishga qabul qilish amaliyotida qo'llash mumkin. Garchi bu erda savol qolmoqda: insonda kuzatilgan psixologik fazilatlar mehnat jarayonida allaqachon shakllanmaganmi? Shuning uchun, tanlovdan keyin ham, test paytida yuqori ball ko'rsatgan xodim qanday qilib engishini kuzatish kerak. haqiqiy ish. Agar u ish joyida juda muvaffaqiyatli bo'lmasa, testni qaytarib olish kerak. Psixologik testlarning tub noaniqligi ularni ayniqsa zaif qiladi, chunki hatto yolg'on detektoridan foydalanish kabi murakkab usullar ham xatolardan kafolat bermaydi.

G'arbda razvedka testlari juda keng tarqalgan. Biroq, ulardan foydalanishning jiddiy raqiblari ham bor. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, insonning intellektual rivojlanishini madaniy, milliy va ijtimoiy kontekstdan tashqarida baholash mumkin emas. Faqat shuni hisobga olgan holda, turli millat vakillari, turli submadaniyatlarga mansub odamlar, aholining turli qatlamlari vakillarini solishtirish mumkin. Sof shaklda, eng yaxshi intellektual test matematikadan imtihon bo'ladi, chunki bu fan hech qanday madaniy birlashmalardan mahrum. Shuning uchun barcha mamlakatlar universitetlarida matematikadan yozma imtihon alohida o'rin tutadi. Ammo bo'sh lavozimlarga nomzodlarni tanlash uchun bunday imtihon ko'pincha to'liq mos kelmaydi. Insonning intellektual imkoniyatlari, yana faqat mehnat jarayonida to'liq namoyon bo'ladi va bu qobiliyatlarni bashorat qilishga urinishlar unchalik samarali bo'lmasligi mumkin.

Ko'pgina G'arb firmalarining kadrlar bo'limi testerlarni tayyorlash bilan shug'ullanmaydi. Ular maxsus vositachilarning xizmatlariga murojaat qilishadi yoki shunday deb ataladigan narsalarni yaratadilar baholash markazlari. Bu yerda mutaxassislar kadrlar zaxirasini ham, kompaniyadagi lavozimga nomzodlarni ham turli testlardan o‘tkazadilar. Bunday markazlardan birinchi navbatda menejerlarni tanlashda foydalaniladi. Test sinovlari tashkilot va manfaatdor tarkibiy bo‘linmalarning xodimlari, shuningdek, test sinovlarini malakali o‘tkazish va ularning natijalarini baholashga qodir bo‘lgan tajribali o‘qituvchilarni jalb qilgan holda bir kundan ortiq davom etadi. Bu erda ko'pincha guruh testlari yoki biznes o'yinlari qo'llaniladi. Nomzodlarning malakasi va muvofiqligi simulyatsiya qilingan muhitda o'zini qanday tutganiga qarab baholanadi. Xodimni boshqaruv lavozimlarini egallash va boshqa tashkilotlardan rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni jalb qilish uchun zaxiraga olishdan oldin chuqur sinovdan o'tkazilishi kerak.

Nomzodlarni tanlashning uchinchi usuli intervyu tashkilot xodimlari bilan. Suhbatlar tuzilgan yoki tuzilmagan bo'lishi mumkin. Turni tanlash, birinchi navbatda, bo'sh lavozimning o'ziga xos xususiyatlariga va nomzodlar soniga bog'liq. Aniq reja va oldindan ishlab chiqilgan savollar ro'yxati bilan tuzilgan suhbatdan nomzodlar ko'p bo'lgan joylarda (rahbar ularni kamida nisbatan bir xil mezonlar bo'yicha baholashi kerak) va talab qilinadigan malakaga ega bo'lmagan hollarda foydalanish tavsiya etiladi. juda baland. Agar tashkilot boshqaruvidagi bo'sh lavozimga yirik mutaxassis yoki menejer ishga qabul qilingan bo'lsa, suhbat qandaydir tarzda kamroq tuzilgan bo'lib chiqadi. Samarali suhbat o'tkazish uchun tashkilot vakili nomzodning mantig'iga amal qilishi kerak, uning savollarida u taqdim etgan ma'lumotlardan (ayniqsa, oldingi tajribaga nisbatan) va unga o'z mantiqini yuklamaslik kerak.

Xodimlarni boshqarish amaliyotida intervyu tanlash usuli sifatida juda tez-tez ishlatiladi, aytish mumkinki, har doim. Buning sababi shundaki, kadrlarni tanlashning faqat ushbu usuli odamning har tomonlama tasavvurini yaratishga, uning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini baholashga imkon beradi. Muloqot nafaqat og'zaki, balki og'zaki bo'lmagan darajada ham amalga oshiriladi va siz bilganingizdek, ko'pincha imo-ishoralar, yuz ifodalari, intonatsiyalar, yuz ifodalari so'zlardan ko'ra ko'proq narsani aytishi mumkin. Bundan tashqari, suhbat davomida nomzod kelajakdagi ishi bo'yicha o'z savollarini berish, uning fikricha, suhbatdosh tomonidan e'tiborga olinmagan narsani aytish huquqiga ega. Bunday muloqot nomzodning kelajakdagi ish sharoitlariga moslashishi nuqtai nazaridan ham, inson haqidagi eng to'liq taassurotni to'plash nuqtai nazaridan ham juda foydali.

Tajriba kadrlar ishi bitta intervyu, qoida tariqasida, etarli emasligini ko'rsatadi. Nomzod kamida ikkita suhbatdan o'tadi: biri HR menejeri bilan, ikkinchisi bo'lajak bevosita rahbari bilan. Ko'pincha ko'proq bor. Zamonaviy G'arb kompaniyalari nomzodning kotibi yoki bo'lajak hamkasbi tomonidan o'tkaziladigan suhbatlardan ham foydalanadilar. Bu nomzodning rahbarlik lavozimlarida bo'lmagan odamlar bilan munosabatlari qanday bo'lishini aniqlashga urinish uchun amalga oshiriladi.

Suhbat tanlov usuli sifatida keng qo'llanilishiga qaramasdan, uning jiddiy kamchiliklari mavjud. Asosiysi, sub'ektivlik. Shu bilan birga, sub'ektiv baholash har doim ham yomon emasligini darhol ta'kidlash kerak. Uzoq vaqt davomida odamlar bilan ishlagan menejerning intuitivligi qat'iy asoslangan mezonlar bo'yicha rasmiylashtirilgan, ob'ektiv baholardan ko'ra ko'proq narsani anglatishi mumkin. Xususan, bu nomzodning kelajakdagi martabasiga tegishli. Shu bilan birga, inson psixikasining ba'zi sub'ektiv imtiyozlari va xususiyatlari haqiqatan ham olingan ma'lumotni buzishi va noto'g'ri tanlovga olib kelishi mumkin.

Bu asosiy fikrlarni o'z ichiga oladi:

1) suhbatning asosiy qismida aytilganlarni hisobga olmagan holda birinchi taassurotni baholash;

2) zanjirli taqqoslash, bunda nomzod bevosita avval suhbat o'tkazilgan shaxs tomonidan intervyu oluvchida qoldirgan taassurotiga qarab baholanadi;

3) nomzodning o'ziga o'xshashligini izlash.

Bundan tashqari, intervyu ma'lum darajada imtihonga o'xshaydi, uning davomida nomzod sarosimaga tushib qolishi yoki qoqilib ketishi va shu bilan o'zi haqidagi taassurotni butunlay buzishi mumkin. Suhbatdoshning ushbu noxush daqiqalarni bilishi va ularga e'tibor qaratish o'z-o'zidan baholashning ob'ektivligini oshirishga yordam beradi. Bundan tashqari, iloji bo'lsa, yanada tuzilgan intervyudan foydalanish ham sub'ektiv baholash xavfini kamaytiradi.

Qoidada aytilishicha, suhbat davomida menejer nomzodning unga taklif qilingan ish bilan bevosita bog'liq bo'lgan fazilatlarini baholashi muhimdir. Shu bilan birga, yuqorida aytib o'tilganidek, suhbatning afzalliklari har tomonlama baholash imkoniyatidadir. Kelajakdagi xodimlar bilan shaxsiy aloqa, o'zaro muloqot, insonning shaxsiy fazilatlarini baholash, u haqida eng umumiy taassurot qoldirish qobiliyati - bularning barchasi intervyuni istalgan darajadagi bo'sh lavozimlarga kadrlarni tanlashda deyarli ajralmas bosqichga aylantiradi. Har bir tanlov usuli o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Shuning uchun ma'lum bir tashkilotning xodimlarni boshqarish amaliyotida ular bo'sh lavozimlarga nomzodlarni tanlashning yagona tsiklini tashkil qilib, kombinatsiyalangan holda qo'llanilishi kerak.

O'qish vaqti: 3 min

Xodimlarni baholash - bu lavozim talablariga muvofiq ularning parametrlarini belgilash. Ishga qabul qilish bo'lajak xodimdan oldin bo'lishi kerak. Ishga qabul qilishda xodimlarni baholashning oldindan belgilangan mezonlari jarayonni soddalashtiradi va to'g'ri qaror qabul qilishga yordam beradi.

Asosiy talablar

Ish beruvchi uchun muhim bo'lgan talablar boshqacha bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, ular orasida:

Hech shubha yo'qki, birinchi navbatda turli xil ish beruvchilar nomzodini ko'rsatishi mumkin turli sifatlar, shu jumladan aniq va hamma uchun majburiy emas. Hammasi ishning mazmuniga bog'liq.

Eng muhimi, ishlashga va pul topishga qiziqish. Usiz muvaffaqiyatli ish bo'lishi mumkin emas. Xodimlarni baholashning barcha usullari ma'lum mezonlarga asoslanishi kerak:

xolislik,
ishonchlilik
haqiqiylik,
bashorat qilish,
murakkablik,
taqdimotning aniqligi
jamoani yanada rivojlantirish imkoniyati.

Muvaffaqiyatli ish qidirish uchun xarakter fazilatlari

Ishga kirishda ma'lum shaxsiy fazilatlar mavjud bo'lib, ular sizga tezroq erishishga yordam beradi. Ular professionallik va tajriba bilan bog'liq emas, ular faqat arizachining shaxsiyatiga bog'liq.

Faoliyat. Bunday holda, bu vahima yoki shunchaki tushkunlikka tushmaslik va o'z oldingizga yangi maqsadlar qo'yish orqali safarbar qilish qobiliyatini anglatadi.
Sabr - bu birinchi muvaffaqiyatsizliklarda taslim bo'lmaslik qobiliyatidir.
Moslashuvchanlik - muvaffaqiyatli natijaga erishish uchun kamroq murosasiz pozitsiyalarni egallashga arziydi.
O'ziga ishonch. Bu sifat o'zini va jozibasini taqdim etish qobiliyatini nazarda tutadi.
Muloqot. Insonning qanchalik xilma-xil aloqalari va tanishlari bo'lsa, ish topish shunchalik yaxshi bo'ladi, chunki hamma ham ishga yollash agentliklari orqali ishchi izlamaydi.

Har bir aniq vaziyat uchun ro'yxat yanada kengroq bo'lishi mumkin va shuningdek, jamoada ishlash qobiliyati, tashkilotchilik qobiliyati, tashabbuskorlik, hazil tuyg'usi va boshqalarni o'z ichiga oladi. Ijobiy, ishni kuchaytiruvchi fazilatlar kuchli raqobatdosh ustunlikka aylanadi.

Agar haqiqatni joylashtirish paytida e'lon qilingan shaxsiy fazilatlarning muvofiqligi arizachining o'zi vijdonida qolsa, ishga qabul qilish uchun kasbiy fazilatlar qonun hujjatlariga muvofiq tekshirilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ish beruvchi xodimni tekshirganda va qoniqarsiz kasbiy fazilatlarga ega bo'lgan taqdirda, u sinov muddatidan o'tmagan deb ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan uch oylik sinov muddatini nazarda tutgan.

360 darajali xodimlarni baholash nima: Video

Ishga qabul qilish bosqichlari

Ushbu tamoyillar dastlabki skrining quyidagi bosqichlarining har birida hisobga olinishi kerak:

Tanlov suhbati.
Ishga ariza to'ldirish.
Belgilangan shaklda intervyu yoki suhbat.
Professional test.
Tavsiyalarning ishonchliligini aniqlash.
Tibbiy profilaktik tekshiruv.
Yakuniy qarorni e'lon qilish.

Faqatgina ushbu barcha bosqichlarni muvaffaqiyatli yakunlagan holda, xodimlarni baholash va yollash mezonlariga rioya qilgan holda, xodimlarni ishonchli va ishonchli kadrlar bilan to'ldirish mumkin. professional xodimlar bu ish uchun mukammal.

Nomzodlarni baholash usullari

Ishga nomzodlar turli usullardan foydalangan holda ularning ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olgan holda baholanadi:

Biz sub'ektiv bo'lmasligini ta'minlashga harakat qilishimiz kerak. Ko'p narsa imtihon oluvchining ruhiy va jismoniy holatiga bog'liq. Shuning uchun yakuniy tahlil faqat qo'llaniladigan usullarning butun majmuasi natijalariga asoslangan bir nechta baholash usullarini o'tkazish orqali amalga oshirilishi kerak.

Ko'pincha, HR menejeri tor mutaxassisning tayyorgarlik darajasini baholay olmaydi. Vaqtni tejash va to'g'ri qaror qabul qilish uchun suhbat bevosita rahbar yoki mutaxassis bilan o'tkaziladi. Ariza beruvchi tomonidan bajarilgan ishning informatsion bahosi maxsus testlar va analitik topshiriqlar yordamida olinishi mumkin.

Ishlaringizni ijtimoiy tarmoqlarda baham ko'ring

Agar ushbu ish sizga mos kelmasa, sahifaning pastki qismida shunga o'xshash ishlar ro'yxati mavjud. Qidiruv tugmasidan ham foydalanishingiz mumkin

Mavzu №5 . VAKANT O'ringa nomzodlarni TANLASHNI TASHKIL ETTIRISH.

Reja

Iqtisodiy jihatlar ishga qabul qilish

Mavzu bo'yicha nazorat savollari:

Ishga qabul qilish jarayonidagi bosqichlarni sanab o'ting.
Oldindan saralash bosqichini tasvirlab bering.
Rezyume turlarini sanab bering.
Rezyumening tarkibiy elementlarini sanab o'ting.
Rezyumeda nima bo'lmasligi kerak?
Nomzod bilan dastlabki suhbat bosqichini tasvirlab bering.
Suhbat vaqtini qanday taqsimlash kerak?
Intervyuda qanday asosiy savollarga javob berish kerak?
Suhbat turlarini sanab bering.
Suhbatni o'tkazishning asosiy qoidalari qanday?
Suhbat davomida intervyu oluvchilar foydalanadigan usullarni tasvirlab bering.
Nomzodni baholashdan maqsad nima?
Nomzod tomonidan taqdim etilgan hujjatlar qanday tekshiriladi?
Yakuniy suhbat bosqichini tasvirlab bering.
Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy qaror qanday bosqichda?
Ishga qabul qilishda xato nima?
Xatolar turlarini ularning takrorlanuvchanlik mezoniga ko'ra nomlang.
Ta'riflangNomzodlarning psixologik idrokidagi xatolar.
Ishga qabul qilishning iqtisodiy jihatlarini tavsiflang.
*Ish uchun rezyume yarating.
* Hamkasbingizning rezyumesini ko'rib chiqing.

Xodimlarni tanlash jarayonining bosqichlari.

1-bosqich. E'lon qilingan vakansiyaga nomzodlarni dastlabki saralash

Bosqichning maqsadi - baholanishi kerak bo'lgan ariza beruvchilar sonini kamaytirish orqali xodimlarni yollash xarajatlarini kamaytirish. Bu rasmiy ravishda belgilangan minimal talablarga muvofiq amalga oshiriladi, ular har bir lavozim uchun bajariladigan funktsiyalarning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiq alohida belgilanadi. Dastlabki saralash abituriyentlarning rezyumelarini (anketalarini) tahlil qilish asosida HR menejeri tomonidan amalga oshiriladi. Tahlil natijasida ariza beruvchilar to'g'risidagi ma'lumotlar korxona ma'lumotlar bazasiga kiritiladi.

Rezyume turlari:

xronologik- arizachi haqidagi ma'lumotlar so'nggi voqealardan boshlab ketma-ket taqdim etiladi kasbiy faoliyat;
professional- taqdimotda asosiy e'tibor muayyan korxonadagi bo'sh lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun muhim bo'lgan muayyan faoliyat sohasidagi yutuqlarga qaratilgan;
funktsional - faoliyatning muayyan yo'nalishlariga ixtisoslashgan bir nechta korxonalarda tajribaga ega bo'lgan abituriyentlar tomonidan tuzilgan; martaba o'sishining har bir yo'nalishi bo'yicha kasbiy va malaka oshirish izchil bayon etilgan.

Rezyume turini tanlash korxonaning o'ziga xos xususiyatlari va bo'sh ish o'rinlarining xususiyatlari bilan belgilanadi.

Rezyume tuzilishi:

To'liq ism, manzil va telefon raqami (mobil va uy);
Tug'ilgan sanasi va joyi;
Oilaviy ahvol;
ta'lim;
malaka;
ish tajribasi (bilan boshlanadi oxirgi joy ish) yillar bo'yicha: davrlar, korxonaning nomi va manzili, lavozimi, asosiy vazifalar ro'yxati, ish turlari;
qo'shimcha ma'lumot(bosma asarlar);
ish qidirish maqsadi;
tavsiya qilingan xat.

Sizning rezyumeingizda quyidagilar bo'lmasligi kerak:

1. ishonchsiz omillar;

2. tuzilmagan;

3. ehtiyotsizlik;

4. grammatik xatolar;

5. hajmi - 2 sahifadan ortiq.

Rezyume bo'lmagan taqdirda, dastlabki tanlov ariza beruvchi tomonidan korxonaga birinchi tashrifi paytida to'ldirilgan asosiy so'rovnomani tahlil qilish asosida amalga oshiriladi. Anketa kadrlar bo'limi tomonidan lavozimning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Anketa standart shaklga ega bo'lib, ariza beruvchi, uning ma'lumoti, ish staji va ish tajribasi haqida biografik ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Anketa ma'lumotlariga asoslanib, dastlabki suhbatga tayyorgarlik ko'riladi.

2-bosqich. Nomzod bilan dastlabki suhbat

Suhbat bo'sh lavozimga nomzodni tanlashning asosiy usuli hisoblanadi.Maqsad - nomzod bilan batafsilroq tanishish, uning kelajakdagi ishiga yaroqliligini aniqlash. Asosiy vazifasi nomzod haqida ma'lumot olish va tahlil qilish bo'lgan HR mutaxassislari tomonidan olib boriladi. Bu nomzodga kelajakdagi ishi haqida ma'lumot berishni o'z ichiga oladi, bu esa nomzodlarning taklif etilayotgan ishga qiziqish darajasini aniqlash va kadrlar almashinuvini yanada kamaytirish imkonini beradi.

Suhbat vaqti taqsimoti:

Nomzod 70% vaqtni gapiradi;
Suhbatdosh nutqining 30 foizini tashkil qiladi.

Suhbat davomida javob berilishi kerak bo'lgan asosiy savollar:

Nomzod ishni bajarishga qodirmi?

nomzod ushbu ishni bajaradimi;

bu nomzod ish uchun eng yaxshisi bo'ladimi.

Suhbatni o'tkazish uchun standart sxema yoki savollar to'plamidan foydalanish mumkin (6.1-jadval), lekin har bir bo'sh lavozim uchun uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda alohida savollar to'plamini tuzish tavsiya etiladi.

5.1-jadval - Vakant lavozimga nomzod bilan suhbat o'tkazish uchun so'rovnoma (anketa)

So'rovnoma "bo'sh lavozimga nomzod bilan suhbat"

To'liq ismi ___________________________________________ Sana ____________________

Savollar

Bugungi kunga qadar ish tajribangizni tasvirlab bering

Hozirgi ishingizni tasvirlab bering

Sizning hozirgi ishingizning eng yaxshi va eng yomon tomonlari nimada?

Siz bajarayotgan ishingizda qanday vazifalarni oson va qiyin deb hisoblaysiz?

Sizning kuchli va zaif tomonlaringiz qanday?

Sizning eng katta yutuqlaringiz va muvaffaqiyatsizliklaringiz nima deb o'ylaysiz? Nega?

Eski ish joyingizda xo'jayiningiz bilan munosabatingiz qanday?

Eski hamkasblaringiz bilan qanday munosabatdasiz?

Sizningcha, ideal boshliq qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak?

Yangi ishda nimani qidiryapsiz?

Yangi ishning qaysi jihati siz uchun muhimroq?

Sizni yangi ishingizga nima jalb qiladi?

Nima uchun bu kasbda ishlashni xohlaysiz?

Kritik vaziyatda nima qilasiz?

Qaysi ishni yaxshi ko'rasiz?

Siz qanday etakchilik uslubi bilan ishlashni xohlaysiz?

Qaysi yutuqlar sizga ko'proq yoqadi?

Nima haqida ish haqi Siz hisoblaysizmi?

Bizning kompaniyamiz haqida nimalarni bilasiz?

Besh-o'n yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rasiz?

Suhbat turlari nomzodlarni tanlashning maqsad va vazifalariga qarab:

dastlabki suhbatnisbatan oz vaqt talab etadi va nomzodning minimal malakaga ega yoki yo'qligini aniqlash uchun mo'ljallangan. Uning natijalari ish izlovchi bilan keyingi, batafsilroq tanishish uchun asos bo'ladi.
yakkama-yakka suhbat– arizachi va korxona vakili o‘rtasidagi suhbat (ma’muriy xodimlarni yollashda foydalaniladi). Bu ishning o'ziga xos xususiyatlari va o'ziga xos xususiyatlari juda aniq bo'lsa va ish beruvchi unga kim kerakligini va nomzoddan nima talab qilinishini aniq tasavvur qilganda qo'llaniladi.
guruh suhbati(panel) ishtirokida amalga oshiriladikorxona vakillari guruhi. Top-menejerlarni yoki istalgan sohadagi mutaxassislarni (shifokorlar, yuristlar) ishga olishda foydalaniladi. Ba'zan nomzod turli suhbatdoshlar bilan alohida uchrashadi, keyin ular o'z taassurotlarini solishtiradilar. Korxona vakillarining bunday guruhiga ko'pincha kadrlar bo'limining mutaxassisi, nomzodning bo'lajak rahbari, arizachi ishga qabul qilingan taqdirda u bilan bog'lanishi kerak bo'lgan ishchi guruh a'zolari kiradi. Suhbatda ishtirok etish uchun nomzod o‘qishga kirishi kerak bo‘lgan bo‘limga nisbatan “mijoz” vazifasini bajaruvchi (ya’ni ushbu bo‘lim xizmatlaridan foydalangan holda) korxonaning boshqa tarkibiy bo‘linmalari (bo‘limlari) vakillari taklif qilinishi mumkin. . Guruh a'zolarining soni korxonaning 3-5 vakilidan iborat. Ba'zi hollarda, masalan, malakasini aniqlash ba'zan juda qiyin bo'lgan top-menejerlar bilan suhbatda suhbatga oltidan sakkiz yoki undan ortiq kishi jalb qilinishi mumkin.
tuzilmagan intervyusuhbatni o'tkazish yoki suhbat mavzusini aniqlash uchun asos yaratadigan asosiy savollar ro'yxatini tayyorlashni o'z ichiga oladi. Agar guruhda aniq vazifalar bo'lmasa, u amalga oshiriladi. Suhbatdosh yoki ularning guruhi suhbat uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ish tavsifiga asoslanib, o'zlariga mos keladigan narsani so'raydi. Yuqori malakali suhbatdoshni nazarda tutadi. Kamchilik - guruhning barcha a'zolari ixtiyoriy ravishda o'z e'tiborini bir xil masalalarga qaratishlari mumkin umumiy fikr ish haqida, shu bilan aniqroq fikrlarni e'tiborsiz qoldirib.

Strukturaviy intervyuoldindan tayyorlangan savollar ro'yxatidan foydalanishni o'z ichiga oladi. Har bir intervyu oluvchining o'z savollari va suhbat uchun topshirig'i bor. Kamchilik - suhbatni o'tkazayotgan barcha xodimlar bir xil malakaga ega emas va natijada nomzod haqidagi ba'zi bilim sohalari oshkor etilmasligi mumkin. Ko'p sonli abituriyentlar bilan ishlashda ham qo'llaniladi.
Fokuslangan intervyumuhokama qilinadigan eng muhim mavzularni ajratib ko'rsatishni o'z ichiga oladi. Kamchilik - nomzodning potentsial fazilatlari faqat korxona rahbariyati ular haqida o'ylamaganligi va ular umuman zarurligini hali tushunmaganligi sababli oshkor etilmagan qolishi mumkin. Agar ular kamroq yo'naltirilgan suhbatda aniqlangan bo'lsa, ular korxona uchun yangi g'oyalar va imkoniyatlar manbai bo'lishi mumkin edi.
Hissiy kuchli muhitda suhbat(stressli intervyu) nomzodning reaktsiyasini va uning maxsus simulyatsiya qilingan stressli vaziyatda barqarorlik darajasini aniqlashni o'z ichiga oladi. Kassirlar, bank xodimlari, o't o'chiruvchilar, politsiya xodimlari, kadrlar bo'yicha mutaxassislarni tanlashda foydalanish tavsiya etiladi. Kamchilik – Eng yaxshi nomzodlarning ketishi; o'zini past baholaydigan odamlarni ishga olish ehtimoli. Oddiy stressli intervyu stsenariysi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

ish beruvchining vakili bilan suhbatga biroz vaqt kechikish;
abituriyentning xizmatlariga, darajalariga, unvonlariga e'tibor bermaslikning namoyon bo'lishi;
nomzodning rezyumeni yo'qotish;
noqulay sharoitlarni yaratish (kesilgan stulning oyog'i, juda baland stul, ko'zlarida yorqin nur, arizachini markazga qo'yish);
suhbatda shaxsiy va intim masalalarning mavjudligi;
ishga qabul qiluvchining kutilmagan harakatlari.

Situatsion (gipotetik) suhbatkeyingi qaror qabul qilish maqsadida nomzod uchun gipotetik vaziyatni yaratishni o'z ichiga oladi. Faqat javobning to'g'riligi emas, balki ijodkorlik, qat'iyat va xotirjamlikni saqlash qobiliyati ham baholanadi. Boshqa turdagi intervyularga qo'shimcha sifatida ishlatiladi.

Suhbatni o'tkazishning asosiy qoidalari:

Suhbatni rejalashtirish va tayyorlash kerak. Uning bosqichlari qanchalik puxta o'ylab topilsa va muhokama qilinadigan mavzular belgilansa, natija shunchalik yaxshi bo'ladi.
anonimlik saqlanishi kerak. Qabul qilingan barcha ma'lumotlar ruxsatsiz shaxslar uchun maxfiy bo'lishi kerak.
Intervyu va olingan ma'lumotlardan shaxsiy maqsadlarda foydalanishga yo'l qo'yilmaydi.
Suhbatdoshning xatti-harakati xushmuomala va xushmuomala bo'lishi kerak, bu ko'pincha suhbatni o'tkazayotgan xodimlar tomonidan buziladi.
suhbat uchun siz tashrif buyuruvchilar va telefon qo'ng'iroqlari chalg'itmaydigan qulay xonani tanlashingiz kerak.
arizachiga ijobiy munosabatni rivojlantirish. Nomzodni tinglashga tayyor bo'ling. Suhbatdoshning fikrlari va his-tuyg'ulariga e'tibor qarating - agar siz insonga samimiy qiziqish bildirsangiz, uning professional va shaxsiy fazilatlarini etarli darajada baholashingiz mumkin. Eshitilgan narsalarni tinglash va adekvat baholashga xalaqit beradigan munosabatlar orasida e'tiborsizlik, ishonchsizlik, nomzodga nisbatan tajovuzni ko'rsatish mumkin. "Adashgan fikrlardan" qochishga harakat qiling.
Ariza beruvchini xalaqit bermaslikka harakat qiling, javoblarni to'liq, oxirigacha tinglang, chunki faqat to'liq javobdan keyin tushuntirishni talab qiladigan qo'shimcha nuanslar paydo bo'lishi mumkin.
So'zlaringiz va imo-ishoralaringizning ma'nosi boshqalardan farq qilmasligiga ishonch hosil qiling.
Suhbat davomida nomzod o'zini hech qanday qiyinchiliksiz his qilmasligiga ishonch hosil qilishga harakat qiling.
Suhbat davomida arizachining ma'lumotlarini yozib qo'ying, aks holda ba'zilari muhim nuqtalar uning biografiyasini o'tkazib yuborish mumkin, ajoyib.

Suhbat davomida intervyu oluvchilar foydalanadigan usullar:

a) Tashkiliy va protsessual texnikalar.

Ko'pgina texnikalar suhbat muhitining ma'lum bir "issiqligiga" hissa qo'shadi, bu esa, o'z navbatida, nomzodning stressga chidamliligini, psixologik xavfsizligini baholashga imkon beradi.

— Stolning qaysi tomonida?
"O'zingga stul oling."
"Iloji bo'lsa, qulay bo'ling."
Videodan foydalanish.
E'tibor bermaslik.

b) Psixologik fokuslar:

maqsad - suhbatdoshga ta'sir qilish - uni g'azablanish holatiga tushirish, uning mag'rurligi yoki boshqa ruhiy xususiyatlari bilan o'ynash. Tashkiliy va protsessual usullardan farqli o'laroq, ushbu guruhning usullari kuchli nomzod tomonidan suhbatdoshga qarshi ishlatilishi mumkin. Bunda kimning “asablari kuchliroq”, o‘zini tuta bilishi yuqori bo‘lgan kishi g‘olib hisoblanadi.

Achchiqlanish.
Notanish so'z va atamalardan foydalanish.
Tezlikning keskin o'zgarishi.
Raqibning "to'lqiniga" o'rnatish.
Pauza.
Provokatsiya.
Tenglik.
Tushunmovchilik.
Faol tinglash.
Ochig'ini rag'batlantirish.

c) mantiqiy fokuslar:

Buzilish bo'yicha savollar.
Savol-takrorlar.
Aniq bo'lmagan savol.

3-bosqich. Nomzodlarni baholash

Nomzodni baholashdan maqsad uning salohiyatini, mo‘ljallangan jamoada ishlashga moslashish qobiliyatini aniqlashdan iborat. Baholangan fazilatlar ro'yxati bo'sh lavozimning xususiyatlariga bog'liq. Nomzodning zarur fazilatlarga ega ekanligini baholash uchun korxona mutaxassislari va jalb qilingan ekspertlar jalb qilinishi mumkin.

5.2-jadval - Nomzodlarni baholash jarayonida aniqlangan xodimlarning fazilatlari (misol)

n\n	Sifat guruhlari	Sifatlar
	Ishga munosabat	topshirilgan vazifa uchun mas'uliyat hissi; odamlarga ehtiyotkorlik va hurmat bilan munosabatda bo'lish; ishlash; shaxsiy intizom va boshqalar tomonidan intizomni talab qilish.
	Bilim darajasi va ish tajribasi	ta'lim darajasi; bo'sh lavozimga mos keladigan malakalarning mavjudligi; ishning ilg'or usullarini bilish va ularni amaliyotda qo'llash qobiliyati; professional tajriba.
	Tashkiliy qobiliyatlar	o'z ishini va qo'l ostidagilarning ishini tashkil etish qobiliyati; zamonaviy boshqaruv usullariga ega bo'lish; uchrashuvlarni o'tkazish qobiliyati; o'z imkoniyatlarini va ishini o'z-o'zini baholash qobiliyati; qo'l ostidagilar va boshqa xodimlarning ishini baholash qobiliyati.
	Odamlar bilan ishlash qobiliyati	yaxlit jamoani yaratish qobiliyati; ramkalarni tanlash, tartibga solish va tuzatish qobiliyati; Hamkasblar va rahbariyat bilan ishlash qobiliyati; tashqi hamkorlar bilan ishlash qobiliyati.
	Hujjatlar va ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati	maqsadlarni qisqa va aniq shakllantirish qobiliyati; ish qog'ozlarini, buyruqlarni, buyruqlarni rasmiylashtirish qobiliyati; vazifalarni, ko'rsatmalarni aniq shakllantirish qobiliyati; zamonaviy org imkoniyatlarini bilish. texnologiya va undan o'z ishida foydalanish qobiliyati; hujjatlar bilan ishlash qobiliyati.
	Qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va amalga oshirish qobiliyati	o'z vaqtida qaror qabul qilish qobiliyati; qarorlarning bajarilishi ustidan nazoratni ta'minlash qobiliyati; qiyin muhitda tezda harakat qilish qobiliyati; ziddiyatli vaziyatlarning oldini olish va hal qilish qobiliyati; o'zligini boshqara olish; o'ziga ishonch.
	Innovatsiyalarni ishlab chiqish va amalga oshirish qobiliyati	innovatsiyalarni ishlab chiqish qobiliyati; innovatorlarni aniqlash va qo'llab-quvvatlash qobiliyati; skeptiklarni zararsizlantirish qobiliyati; tashabbus; innovatsiyalarni qo'llab-quvvatlash va amalga oshirishda jasorat va qat'iyat; jasorat va oqilona tavakkal qilish qat'iyati.
	Axloqiy va axloqiy xarakter xususiyatlari	halollik, odoblilik; mehnatsevarlik; hamkorlik; kamtarlik, soddalik; chiroyli ko'rinish; yaxshi jismoniy va ruhiy holat.

Nomzodlarni tanlash usullarini qo'llash to'g'risida qaror qabul qilishda ularning ishonchliligi va ishonchliligini oldindan tekshirish kerak.

Ishonchlilik (yaroqlilik) bu usul nomzodning bo'sh lavozimga mos keladigan fazilatlarga ega yoki yo'qligini baholash imkonini beradi va ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda eng yaxshi natijalarga erishishga imkon beradi. Usulning haqiqiyligini tekshirishingiz mumkin ekspert baholashlari uning yordami bilan olingan natijalarni va boshqa usullar yordamida olingan natijalarni solishtirish orqali.

Ishonchlilik usuli tasodifiy xatolardan xoli, barqaror natija olish imkonini beradi, degan ma’noni anglatadi.

Nomzodlarni baholash usullari:

sinov;
malaka imtihonlari;
rolli o'yinlar;
keys usuli (nomzod bilan real ish yoki simulyatsiya qilingan vaziyatlarni (hollarni) “o‘ynashdan” iborat. Odatda bu umumiy suhbat vaqtining 1/3 qismini oladi. Nomzodga vaziyat taklif qilinadi, masalan, “Siz ofisda kotibsiz. yirik tijorat va sanoat xoldingining. Pass officedan sizga ofisingizga bormoqchi bo‘lgan mehmon qo‘ng‘iroq qildi. Sizning vazifangiz bu qo‘ng‘iroqqa javob berishdir. Nomzod bu vaziyatda o‘z xatti-harakatini tasvirlaydi.How will u tanishtiradi. o'zi mehmonga?U qanday salom aytadi? boshliq; direktor? Berilishi mumkin bo'lgan ko'plab savollarga nomzod taklif qilingan rolga "ko'nikish" bilan javob beradi. Shu bilan birga, nomzod haqiqiy qobiliyatlarni namoyish etadi. Bular muloqot ko'nikmalari va ishbilarmonlik muloqotining etikasi, tasdiqlash tartibiga rioya qilish va hokazo. Quyidagi vaziyat: ofisga mehmon kiradi, kotibning harakatlari qanday bo'ladi? va hokazo.)

4-bosqich. Nomzodning taqdim etilgan hujjatlarini tekshirish;

Tekshirish nomzodning oldingi ish joyi rahbariyati va uni yaxshi bilishi mumkin bo'lgan boshqa shaxslardan ma'lumotlarni olish yo'li bilan shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish va tekshirishni o'z ichiga oladi. Siz tavsiyalar uchun kim bilan bog'lanishingiz mumkin bo'lgan nomzoddan bilib olishingiz mumkin. Axborotni tekshirish usullari telefon qo'ng'iroqlari, yozma so'rovlardir. Nomzodning oxirgi ish joyidan olingan ma'lumotlar juda muhim. Agar nomzod hali iste'foga chiqmagan bo'lsa, bunday so'rov faqat uning ruxsati bilan amalga oshirilishi kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, nomzodning oldingi ish joyidagi tavsifi har doim ham ob'ektiv bo'lishi mumkin emas, chunki unga rahbariyatning xodimdan qutulish yoki uni korxonada saqlab qolish istagi ta'sir qilishi mumkin.

5-bosqich. Tibbiy ko'rik (ixtiyoriy)

Odatda ish beruvchi sog'liqni saqlash kitobini taqdim etish talabi bilan cheklanadi. Tibbiy ko'rik yordamida nomzodning allergik kasalliklarga moyilligini, jismoniy va psixologik stressga dosh berish qobiliyatini baholash mumkin. Bunday ma'lumotni tibbiy so'rovnomani to'ldirish, maxsus tibbiy ko'riklar o'tkazish va diagnostika qilish orqali olish mumkin. Ko'pgina bo'sh ish o'rinlari uchun bu majburiy bosqichdir (faoliyat turiga qarab).

6-bosqich. Yakuniy suhbatni o'tkazish

Maqsad - oldingi bosqichlarda aks ettirilmagan masalalar bo'yicha ma'lumot olish yoki ilgari olingan ma'lumotlarga aniqlik kiritish. Nomzodning materiallari bilan oldindan tanishishni o'z ichiga oladi. Bu, qoida tariqasida, bevosita rahbar bilan amalga oshiriladi. ijobiy tomoni- rahbar va bo'ysunuvchining psixologik va kasbiy muvofiqligi ehtimolini oshirish. Xodimni rahbarlik lavozimlariga qabul qilishda suhbat maxsus komissiya tomonidan o'tkaziladi. Suhbat davomida nomzodga bajarilgan ish va ish sharoitlari haqida ma'lumot berilishi kerak. Formatlash bo'yicha savollar mehnat shartnomasi, qabul qilingan qaror haqida nomzodga xabar berish muddati va shakli belgilanadi.

7-bosqich. Ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy qaror qabul qilish

Xodimlarni tanlashning har qanday usulidan foydalanganda, ishga qabul qilish bo'yicha yakuniy qaror kompaniya rahbariyatining - xodimlarni tanlash uchun mas'ul bo'lgan bir yoki bir nechta shaxsning jami sub'ektiv xulosalari asosida qabul qilinadi. Bunday qaror, qoida tariqasida, nomzodlardan olingan ma'lumotlar, ularning rezyumelari, oldingi ish joyidagi tavsiyalari, psixologik test natijalari, shuningdek, nomzod bilan to'g'ridan-to'g'ri suhbatga asoslanadi. Qaror korxona rahbariyati yoki vakolatli shaxs tomonidan qabul qilinadi.

Bo'sh ish o'rni uchun tanlangan arizachi ish beruvchining qarori haqida telefon orqali xabardor qilinadi va amaldagi qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasini tuzishga taklif qilinadi. Tanlovdan o'ta olmaganlarga ishtiroki uchun minnatdorchilik bildiriladi. Agar ikkala tomon kelishuvga erishsa, ular mehnat shartnomasini tuzadilar. Ishga kirishda shaxs pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat, mehnat daftarchasi, taʼlim hujjati va hokazolarni koʻrsatishi shart.

Bo'sh lavozimga da'vogar bilan mehnat shartnomasini imzolashdan oldin, kadrlar bo'limi u bilan barcha shartlarni muhokama qilishi kerak.

Shunday qilib, xodim ma'lum bir kundan boshlab (korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan nomzodning arizasi asosida) buyruq bilan ishga qabul qilindi. Birinchi ish kuni uni boshqa xodimlarga kadrlar bo'limi xodimi tomonidan tanishtirish bilan boshlanishi kerak. Shu bilan birga, u haqida qisqacha ma'lumotlar keltirilgan. Bo'lim boshlig'i yangi xodimga ish joyini ko'rsatadi, uni ishga kirishishi bilan tabriklaydi mehnat faoliyati korxonada va sizga muvaffaqiyatlar tilayman.

Bu mehnat shartnomasini tuzish, uni imzolash, ishga qabul qilish to'g'risida buyruq chiqarishni o'z ichiga oladi.

Vakant lavozimga nomzodlarni baholash va tanlashdagi xatolar.

Ishga olish xatosi- tegishli kasbiy vazifalarni bajarishda ish beruvchining talablariga javob bermagan xodimni qabul qilish, shuningdek yangi xodimda alohida bo'linma yoki korxona ishiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan ma'lum ma'naviy va psixologik fazilatlarning yo'qligi (mavjudligi). bir butun.

Xatolarning takrorlanuvchanlik mezoniga ko'ra turlari:

Tasodifiy xatolarturli xil bir martalik tushunmovchiliklar natijasida yuzaga keladi, ular odatda kam uchraydi va natija uchun hal qiluvchi emas.
1. Tizimli xatolarko'p o'lchovli bo'lib, turlarga bo'linadi:

ta'rifning noto'g'riligi va ko'pincha yangi xodimning vazifalari, vazifalari va funktsiyalarining o'ylamasligi tufayli xodimlarni tanlash vazifasini shakllantirishdagi xato ("sahna xatosi"). Amalda, bu shuni anglatadiki, ko'pincha ish beruvchi kimni qidirayotganini to'liq bilmaydi. Kadrlarni qidirish va tanlash vazifasini shakllantirishdan oldin menejerkompaniyalar ro'yxatini aniq va aniq belgilashlari kerak funktsional vazifalar xodim tomonidan bajarilishi kerak.
lavozimga da'vogar to'g'risida taqdim etilgan (qabul qilingan) ma'lumotlarning to'liq bo'lmaganligi sababli yuzaga kelgan xato ("ma'lumot xatosi"). Bu xato, birinchi navbatda, yangi xodimni yollashda xatoning umumiy tizimli tarkibiy qismiga ta'sir qiladi.

Nomzodlarning psixologik idrokidagi xatolar

Stereotipik idrok insonni ongda shakllangan model, ideal bilan solishtirish istagi. Misol uchun, peshonasi baland, kal, ko'zoynak taqqan odamlar ko'zoynaksiz tukli odamlarga qaraganda ancha aqlli ko'rinadi.
Birinchi taassurotning mustahkamligi- insonning birinchi taassurotining unga bo'lgan keyingi munosabatiga haddan tashqari ta'siri. Biznes qonuni: "Bizda birinchi taassurot qoldirish uchun ikkinchi imkoniyat yo'q."
O'rtacha reyting- individual farqlarning xilma-xilligini sezmaslik, odamlarni o'rtacha ball bilan baholash istagi: "oddiy odam", "kulrang sichqoncha", "shunday qilib, alohida narsa yo'q".
Munosabat (noto'g'ri)- shaxs to'g'risidagi dastlabki ma'lumotlarning ta'siri ostida uning ob'ektiv bahosini buzish. Masalan, yaxshi yoki muvaffaqiyatsiz rezyume, yozishmalar xarakteristikasi.
Proyeksiya - boshqa odamlarga o'z fazilatlari, fikrlari, his-tuyg'ulari, istaklari, qadriyatlarini berish. Sharq donishmandlari: “Biz o‘zimizga yoqmagan narsani boshqa odamlarda qoralaymiz va o‘zimizda yashirishga harakat qilamiz”. Idrok etishning bu xususiyati ikkilanish qonuniga bo'ysunadi: biz boshqa odamlardagi kamchiliklarimizni taxminan ikki baravar oshiramiz, boshqalardagi afzalliklarimizni esa yarmiga kam baholaymiz. Biz o'z nomukammalligimizdan azob chekmaslik uchun boshqalarni kamsitishga moyilmiz.
Baholash - odamlarni solishtirish va ularga baho berish istagi: aqlli yoki ahmoq, chiroyli yoki xunuk, yaxshi yoki yomon.
Idrokning salbiyligi- insonning xatolari va kamchiliklariga e'tibor qaratish, uning afzalliklari va afzalliklarini yo'qotish istagi. Diqqat beixtiyor "noto'g'ri" va "yomon" bo'lgan hamma narsaga yopishadi. Tanqid qilish har doim afzalliklarni ko'rsatishdan osonroqdir. Mutaxassislarning ta'kidlashicha: "tanqidiylik - ijodkorlikning dushmani". Hatto eng zo'r mutaxassisga ham mulohaza bildirish orqali uning faoliyatini butunlay yo'q qilish, eng oddiy mutaxassisni ham rag'batlantirish va qo'llab-quvvatlash orqali undan eng yuqori natijalarga erishish mumkin.
halo effekti – Bir sohada katta muvaffaqiyatlarga erishgan odamni boshqalar faoliyatning boshqa yo‘nalishlarida ham alohida e’tiborga sazovor deb biladi. Maktabda a'lochi o'quvchilar barcha olimpiada va tanlovlarga nomzod qilib ko'rsatiladi.
buyurtma effekti - tekshirish qiyin bo'lgan qarama-qarshi ma'lumotlar olinganda, biz birinchi bo'lib kelganiga ishonamiz. Shuning uchun ko'plab intriganlar sodir bo'lgan voqealar haqida bizga oldindan xabar berishga shoshilishadi.
Pertseptiv kontrast- keyingi nomzod avvalgisi bilan taqqoslanadi: kuchsiz nomzoddan keyin boshqasi yaxshiroq ko'rinadi, kuchli nomzoddan keyin esa haqiqatdan ham yomonroq.

Kadrlar tanlashning iqtisodiy jihatlari.

Nomzodlarni tanlash xarajatlarini shartli ravishda 2 guruhga bo'lish mumkin:

vaqtinchalik;
moliyaviy.

Xodimlarni tanlashda nafaqat tegishli qidiruv usullarini amalga oshirish uchun moliyaviy xarajatlar, balki taxminiy qo'shimcha xarajatlar ham baholanadi. moliyaviy foyda(yoki qo'shimcha moliyaviy tejash) yollangan mutaxassisning ishi natijasida.

Moliyaviy jihatlarni hisobga olgan holda xodimlarni qidirish va tanlash usulini (usullar to'plamini) tanlash algoritmi:

Moliyaviy natija va to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita xarajatlar yig'indisi o'rtasidagi farq maksimal bo'lgan xodimlarni izlash va tanlash usulini (usullar to'plamini) tanlash.
xodimlarni qidirishning tanlangan usulini amalga oshirish uchun bevosita va bilvosita moliyaviy xarajatlarni aniqlash.
Vaqt xarajati uchun har bir usulni baholash.
Yangi mutaxassis kelishi bilan korxona uchun moliyaviy natijani aniqlash. Tanlangan nomzodning professionallik darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, korxona daromadi shunchalik yuqori bo'ladi.

MA'RUZAGA ILOVA

Suhbatdoshning samimiyligi va samimiyligini aniqlash uchun test

No p / p	Savollar	Ha	Yo'q	Ballar
	Siz doimo va'da qilgan narsangizni bajarasizmi?
	Hech qachon jahlingiz chiqqanda o'zingizni yo'qotganmisiz?


	Turli xil tarqatishga moyilmisiz mish-mish va g'iybatmi?
	Tanishlaringiz haqida faqat yaxshi gapirasiz, hattoki, rostmi yo'qligi ma'lum taniymi?
	Bo'lganmi Uchrashuvga kechikdingizmi yoki ish?
	Ular orasida bormi Sizga yoqmaydigan odamlarni bilasizmi?
	Siz hech qachon umuman tushunmaydigan narsalar haqida gapirasizmi?
Jami

2, 3, 5, 7, 8, 9-savollarga "yo'q".

Har bir javobga bir ball beriladi. 1, 4, 6-savolga "ha".

Sinov natijalari:

6 ballgacha - javoblar savollar samimiy edi;
6 balldan ortiq - savollarga berilgan javoblar nosamimiy edi.

Muloqot paytida o'z-o'zini nazorat qilish uchun test

No p / p	Savollar	Ha	Yo'q	Ballar
	Boshqa odamlarning odatlariga taqlid qilish san'ati menga qiyin tuyuladi
	MEN, Ehtimol, boshqalarning e'tiborini jalb qilish yoki ko'ngil ochish uchun o'zini ahmoq (ahmoq) qilib ko'rsatishi mumkin edi
	Men yaxshi aktyor (aktrisa) bo'lishim mumkin edi
	Ba'zida notanish odamlarga men haqiqatdan ham chuqurroq narsani boshdan kechirayotgandek tuyuladi.
	Men kompaniyada kamdan-kam hollarda diqqat markazida bo'laman.
	V turli vaziyatlar va har xil odamlar bilan munosabatda bo'lganimda o'zimni har doim ham bir xil tutaman
	Men har doim to'g'riligiga chin dildan ishonadigan pozitsiyani himoya qilaman (haq)
	Biznesda va odamlar bilan munosabatlarda muvaffaqiyat qozonish uchun men ular kutgandek bo'lishga harakat qilaman
	Men chiday olmaydigan odamlar bilan do'stona munosabatda bo'laman
	Men har doim ham o'zim ko'rgandek emasman
Jami

Har bir javobga bir ball beriladi. 1, 5, 7-savolga "yo'q".

Har bir javobga bir ball beriladi."Ha" 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10 savollarga.

Sinov natijalari:

1-3 ball - kommunikativ darajasi past, xulq-atvori qat'iy, vaziyatga qarab o'zgarishni zarur deb bilmaydigan shaxs. Bunday odam bilan muloqot qilish uning to'g'riligi tufayli qiyin;

4-6 ball - kommunikativ darajasi o'rtacha, samimiy, muloqotda etarlicha ochiq, lekin hissiy ko'rinishlarida o'zini tuta oladigan, xatti-harakatlarida atrofdagilarga e'tibor bermaydigan odam;

7-10 ball - yuqori kommunikativ darajaga ega bo'lgan, har qanday rolni osongina o'ynaydigan, vaziyatning o'zgarishiga sezgir munosabatda bo'lgan, o'zini yaxshi his qiladigan va hatto boshqalarda qoladigan taassurotini oldindan aytib bera oladigan shaxs.

Sizni suhbatga taklif qilgan firma haqida ma'lumot to'plang.
Suhbat jarayonida talab qilinishi mumkin bo'lgan hujjatlarni tayyorlang.
Agar kerak bo'lsa, kim sizga maslahat berishi mumkinligini aniqlang.
Sizga berilishi mumkin bo'lgan va suhbatdoshga beradigan savollar ro'yxatini tayyorlang. Savollarga javoblar haqida o'ylab ko'ring (afzal bir necha usulda).
Intervyu skriptini takrorlang. Sizga haqiqatan ham nima kerakligini tekshiring.
O'zingizning rasmingiz va o'zingizni qanday olib yurishingiz haqida o'ylab ko'ring. Yodda tutingki, yaxshi taassurot qoldirish uchun birinchi o'n soniyalar muhim.
Suhbatga ijobiy munosabatda bo'ling.
Kechikmang va erta kelmang. Belgilangan vaqtda aniq keling.

Suhbat davomida o'zini tutish

Suhbatga kelganingizda, suhbatdoshga o'zingizni tanishtiring va ular bilan ko'z aloqasini o'rnating.
Odobga rioya qiling. Kutib turing, xotirjam, lekin rasmiy.
Berilayotgan savollarni diqqat bilan tinglang. Tushunmagan narsangizga aniqlik kiriting. Savollarga qisqacha, aniq javob bering (lekin ochiqchasiga emas).
Sobiq rahbarlarni tanqid qilmang.
Suhbat natijasi haqida qayerda va qachon bilishingiz mumkinligini belgilang.

Da Suhbatning ikkita mumkin bo'lgan natijasi bor: yoki siz ishga joylashasiz, yoki kelajakda foydali bo'lgan tajribaga ega bo'lasiz.

Suhbat davomida tez-tez so'raladigan savollar

O'zingiz haqingizda gapirib bering. Professional va shaxs sifatida kuchli va zaif tomonlaringizni sanab bering.
Imkoniyatlaringizni qanday baholaysiz?
Oldingi ishingizda sizga nima yoqdi va nima sizni bezovta qildi?
Ishdan bo'shatish sabablarini qanday baholaysiz?
Sizning vakolatingizga qanday funktsiyalar kiritilgan edi? Sizga qanday vakolatlar berilgan?
Ijtimoiy doira qanday edi?
Bizning kompaniyamiz haqida nimalarni bilasiz? Kompaniyamiz faoliyatiga qo'shgan hissangizni qanday baholaysiz?
Nega sizni ishga olish kerak?
Siz hamkasblar bilan oson til topisha olasizmi?
Qanday maosh va qanday ish rejimini kutmoqdasiz?
Sizga qanday ish vazifalari, kompaniyadagi mavqei va ijtimoiy doirasi mos keladi?
Qabul qilingan taqdirda qachon ishlashni boshlashingiz mumkin?
Oilada, uyda qanday sog'liq muammolari bor?

Suhbatdoshga so'rashingiz mumkin bo'lgan namunaviy savollar

Ko'pincha ish beruvchi arizachining unga savollari bor-yo'qligi bilan qiziqadi. Savollarning yo'qligi salbiy baholanadi. Siz izlayotgan ishga jiddiy munosabatni tavsiflovchi bir nechta savollarni oldindan tayyorlash tavsiya etiladi. Masalan:

Kompaniyaning maqsadi nima?
Ish va dam olish soatlari qancha? Shaxslararo muloqot rag'batlantiriladimi?
Mehnatni rag'batlantirish uchun qanday shartlar mavjud?
Ko'tarilish imkoniyati bormi?

Siz ishga qabul qilingansiz. Yangi ishda birinchi qadamlar

Siz suhbatdan muvaffaqiyatli o'tdingiz va qabul qildingiz yangi ish. Siz o'zingizni yangi jamoada va yangi lavozimda muvaffaqiyatli isbotlashingiz kerak bo'ladi. Va bu erda tez-tez vaziyat yuzaga keladi, unda arizachi o'zidan shubhalanadi va yangi jamoada o'zini eng yaxshi tomondan qanday ko'rsatishga shubha qiladi. Mumkin bo'lgan psixologik nomuvofiqlikdan qanday qochish kerak va sinov muddatini qanday muvaffaqiyatli o'tkazish kerak? Ba'zi qoidalar va tavsiyalarga rioya qilish yangi jamoada moslashishni soddalashtiradi.

Yangi jamoada dastlabki moslashish bo'yicha maslahatlar

Birinchi kuni qandaydir tarzda o'zingizni isbotlashga urinmang. O'zingizni tabiiy tuting. Hamma narsani biladigan ko'rinish va yuqoridan qarash kontrendikedir.
Agar kompaniyada kiyim kodi bo'lmasa, rasmiy biznes kostyumini kiying.
Yangi hamkasblar bilan muloqot qilishda obsesif do'stona munosabatdan qoching. Hammani rozi qilishga urinmang, bu ko'pchilikka yoqmasligi mumkin.
Tushunmagan yoki bilmagan narsalaringiz haqida so'rang.
Ishga kirishishdan oldin o'z mas'uliyatingizni bilib oling. Aks holda, yangi hamkasblar bilan munosabatlarda qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin. Sizning jamoadagi ko'rinishingiz norasmiy rollarning mavjud taqsimotini buzishi kerak. O'zingizga ko'proq e'tibor berishni talab qilmang - hamkasblar o'z ishlari va o'z muammolari bilan band.
Menejeringizdan sizni yangi xodimlar bilan tanishtirishini so'rang. Hafta davomida hamma bilan muloqot qilishga harakat qiling. Notanish xodimga duch kelganingizda, u bilan o'zingizni tanishtiring.
Yangi xodimni birga bir chashka qahva ichish taklifini rad qilmang. Oddiy muloqotni o'rnatish sizga tezda yangi ishga joylashishga yordam beradi.
Xodimlar sizni har qanday muammolarni muhokama qilishga taklif qilmaganidan norozilik yoki hayratni bildirmang. Bu sizni chetlab o'tishingizni anglatmaydi. Ular sizga tezlikni oshirish va hamma narsani tushunish uchun vaqt beradi.
Boshqa ishchi(lar) bilan hech kimni muhokama qilmang.
Ish kuni davomida band bo'lishga harakat qiling. Ofis telefonlarida shaxsiy suhbatlarni suiiste'mol qilmang.
Hamkasblarni xolisona baholang, ular bilan hisoblang. Adolatli bo'ling.
Agar hamma narsa darhol "a'lo" bo'lib chiqmasa, xafa bo'lmang. Yoqimli va yoqimsiz topshiriqlarni bir xil darajada bajarishga tayyor bo'ling.
Qiyinchiliklaringiz uchun hamkasblaringizni ayblamang. O'zingizning kamchiliklaringiz va xatolaringizdan xabardor bo'ling.
Hazil tuyg'usini saqlang.
Sizning muvaffaqiyatingiz sizning qo'l ostidagilaringizga bog'liqligini unutmang. Agar ular xato qilsalar, boshqaruvni yaxshilang.
Hamkasblaringizda birinchi taassurot qoldirish imkoniyatidan to'liq foydalaning.

Hamkasblar va rahbariyat yangi kelganni quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha baholaydi: ish unumdorligi va sifati; mustaqillik va qaror qabul qilish qobiliyati, tashabbus; intizom; hamkorlik qilish va muloqot qilish qobiliyati.

Ish qidirish ABClari:ishni tinmay izlagan va maqsadga erishish uchun yarim yo'lda yoki bir qadam oldin to'xtamaydigan odam topadi. Bunday holda, bu qadam boshqa shaxs tomonidan amalga oshiriladi.

Ish topganingizda, ishingizga hissa qo'shganlarga rahmat aytishni unutmang.

"ishlash uchun" TEST

Ko'rsatmalarga amal qila olasizmi? Ushbu testdan faqat ikki daqiqa o'tib o'ting.

Biror narsa qilishdan oldin, hamma narsani diqqat bilan o'qing.
Iltimos, varaqning yuqori o'ng burchagida ismingizni chop eting.
Ismingizni aylantiring.
Yuqori chap burchakda beshta kichik kvadratni torting.
Har bir kvadratga xoch qo'ying.
Ismingizni baland ovozda ayting, shunda hamma eshitadi.
4-jumladagi burchak so'zini to'rtburchak ichiga qo'ying.
Varaqning pastki chap burchagiga xoch qo'ying.
Ushbu belgini uchburchak bilan aylantiring.
Agar siz ko'rsatmalarga amal qildingiz deb o'ylasangiz, yuqori o'ng burchakda "Men ko'rsatmalarga amal qila olaman" nomi ostida yozing.
Baland ovoz bilan baqiring: "Men deyarli tugatdim".
Endi siz hamma narsani diqqat bilan o'qib chiqdingiz, faqat 1 va 2-topshiriqlarni bajaring.

SAHIFA \* MGEFORMAT 1

Sizni qiziqtirishi mumkin bo'lgan boshqa tegishli ishlar.vshm>
6854.		Davlat Dumasi deputatligiga va Rossiya Federatsiyasi Prezidenti lavozimiga nomzodlarni ko'rsatish tartibi	8,42 KB
	Davlat Dumasi deputatligiga va Rossiya Federatsiyasi Prezidenti lavozimiga nomzodlarni ko'rsatish tartibi. Saylovga nomzodlar ko'rsatish quyidagi tartibda bo'lishi mumkin: 1 o'z-o'zini ko'rsatish; bir mandatli saylov okruglari bo‘yicha siyosiy partiyadan saylov bloki tomonidan 2 ta nomzod ko‘rsatish; 3 Federal nomzodlar ro'yxatini siyosiy partiya tomonidan saylov bloki tomonidan ko'rsatilishi. Siyosiy partiyadan bir mandatli saylov okruglari bo‘yicha saylov bloki tomonidan deputatlikka nomzodlar ko‘rsatishi Bir mandatli saylov okruglari bo‘yicha deputatlikka nomzodlar ko‘rsatish to‘g‘risidagi qaror...
19239.		Bo'sh lavozimni egallash uchun nomzodlarning PPO o'tkazish	57,03 Kb
	Birinchi guruh eng kam xarajat bilan maksimal foyda olish istagi bilan bog'liq; ikkinchisi - inson mehnatining ma'lum bir sohasida muvaffaqiyatli kasbiy faoliyat ehtimolini ko'p jihatdan belgilaydigan odamlar o'rtasida ma'lum farqlar mavjudligi bilan. Bunga ko'p jihatdan mamlakatda sodir bo'lgan ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar sabab bo'ldi va bu mehnat psixologiyasi sohasidagi ilmiy yutuqlar amaliyotda tobora keng tarqalib borayotganiga ishonch bildirish imkonini beradi ...
21872.		AG-Motors Balashixa MChJ misolida bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni tanlash tahlili	856,57 KB
	professional tashkilot kadrlarni tanlash va ishga joylashtirish. AG-Motors Balashikha MChJda kadrlarni tanlash tizimining afzalliklari va kamchiliklari. Korxonada kadrlarni tanlashni takomillashtirish yo'llari. Xizmatni optimallashtirish va takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar...
14028.		Gazprom OAJ misolida kadrlarni tanlash tizimini tahlil qilish	391,84 Kb
	Tanlovning xususiyatlari haqida gapirganda, "yollash", "tanlash" va to'g'ridan-to'g'ri "yollash" tushunchalarini farqlash kerak. Ishga qabul qilish (yollash) - tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega bo'lgan nomzodlarni jalb qilish uchun tashkilot tomonidan amalga oshiriladigan bir qator harakatlar.
11535.		Turli profilli guruhlarni olishda tanlash usullarini takomillashtirish	112,82 Kb
	Jismoniy madaniyatning asosiy vositalari jismoniy mashqlar - hayotda zarur bo'lgan ko'nikmalarni egallash uchun sportda jismoniy rivojlanish tanasini umumiy mustahkamlash uchun ishlatiladigan mushak harakatlarining maxsus tanlangan komplekslari. Tegishli jismoniy yuklar bilan birlashtirilmagan katta ruhiy asabiy yuklar bolalar va o'smirlarning sog'lig'iga juda salbiy ta'sir ko'rsatadi. Oddiy dars jismoniy madaniyat va barcha yoshdagilar uchun sport ...
19912.		“Arena S” MChJda kadrlarni tanlash, ishga qabul qilishning hozirgi holati va jarayonini tahlil qilish	126,79 KB
	Kadrlarni tanlash va ishga qabul qilishning nazariy asoslari. Kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish. Ishga qabul qilish jarayoni va ishga olish manbalari. Chet el tajribasi kadrlarni tanlash va ishga joylashtirish.
21086.		"Pilipenok" IP-da kadrlarni tanlash, ishga olish jarayoni va uni takomillashtirishning asosiy yo'llari	299,69 KB
	Tanlash va ishga qabul qilish tizimini shakllantirishning nazariy asoslari. Kadrlarni tanlash va ishga yollash tizimini va izlash jarayonini aniqlash. Kadrlarni tanlash va ishga joylashtirish bo'yicha qidiruv tizimi elementlarining mazmuni. IP Pilipenokda kadrlarni tanlash jarayoni va uni takomillashtirishning asosiy usullari.
14498.		O'rta maktab uchun grammatika minimumi uchun dastur talablari va tanlov mezonlari. Kommunikativ grammatikani o'qitish tamoyillari	11,04 Kb
	O'rta maktab uchun grammatika minimumi uchun dastur talablari va tanlov mezonlari. Grammatik material bilan tanishtirish usullari. Kommunikativ yondashuv - o'rganishning boshida grammatik materialdan tabiiy muloqotda yoki unga yaqin joyda foydalanish. Grammatik materialni tanlash va hajmiga qo'yiladigan asosiy talab dasturda nazarda tutilgan chegaralar doirasida til o'qitishning kommunikativ maqsadlarini amalga oshirish uchun etarli bo'lishi kerak.
11363.		Bolalar psixologiyasi bo'yicha xorijiy ommabop ilmiy nashrlarni qidirish va tanlash usullari ("Rama Publishing" nashriyot uyi materiallari misolida)	4,2 MB
	Dissertatsiyaning amaliy qismida bolalar psixologiyasi bo'yicha xorijiy ilmiy-ommabop nashrning tahririyat sharhi uchun Internet materiallarini tahrirlash, ushbu sharhlarga misollar keltirilgan. Ishning iqtisodiy qismida keltirilgan hisob-kitoblar Rama nashriyoti tomonidan nashr qilish uchun tanlangan tarjima qilingan kitobning narxi va rentabelligini baholash imkonini beradi. Rossiya nashriyotlarining, shu jumladan Rama nashriyotining vazifasi rus kitobxonlarining talabini qondiradigan xorijiy kitoblarni tanlash va ...
14497.		Talabalarga og'zaki nutq va o'qishni o'rgatish uchun leksik materialni tanlashning dastur talablari va mezonlari. Leksik birliklarning semantizatsiya yo‘llari	13,75 KB
	Yangi mavzular, muloqot muammolari va vaziyatlarga xizmat qiluvchi leksik vositalar hisobiga retseptiv va mahsuldor lug'at hajmining kengayishi. Xalqaro lug‘at va yangi so‘z yasalishini o‘zlashtirish ko‘nikmalari orqali potentsial so‘z boyligini kengaytirish vositalari: ot qo‘shimchalari: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; sifatdosh qo`shimchalari: sm sprsm br wunderbr; ot va fe'l prefikslari: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Chunki...

Ariza № 3

tanlovning metodologiyasiga

bo'sh lavozimni to'ldirish uchun

davlat fuqarolik

ishlar qo'mitasida xizmat

Orenburg viloyati arxivlari

stol

vakant lavozimga nomzodni baholash mezonlari

davlat davlat xizmati Orenburg viloyati

TO'LIQ ISM. ______________________________________________________

		Maxsus	Final intervyu
Nomzodning kasbiy malakasi
	Ta'lim darajasi
	Professional tajriba
	Maxsus kasbiy bilim, ko'nikma, qobiliyat
	Umumiy instrumental mahorat
2. Davlat xizmati madaniyatiga rioya qilish
	Professional motivatsiya
	Fuqarolik pozitsiyasi
	Kasbiy lavozim faoliyati
	O'z-o'zini rivojlantirishga tayyorlik
Nomzodning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari bo'sh davlat xizmati lavozimiga
	Analitik qobiliyat
	Samarali muloqot qobiliyatlari
	Mas'uliyat
	Tashkiliy qobiliyatlar

2 - qoniqarsiz;

3 - qoniqarli;

4 - yaxshi;

5 ajoyib.

“Qoniqarsiz” bahosi nomzod to‘g‘risida ma’lumotlar olingan taqdirda, uning bo‘sh lavozim bo‘yicha maxsus bilimga ega emasligini ko‘rsatuvchi, shuningdek berilgan savollarga noto‘g‘ri javob berilgan yoki ular to‘liq yo‘q bo‘lgan taqdirda qo‘yiladi;

nomzod to‘g‘risidagi ma’lumotlar olinsa, uning egaligi bo‘sh lavozim uchun zarur bo‘lgan normativ-huquqiy hujjatlarni (ularning mazmunini bilmasdan) yuzaki bilishini ko‘rsatgan holda “qoniqarli” baho qo‘yiladi; nomzod rasmiy ravishda, umumiy ma'noda, davlat xizmatining o'ziga xos xususiyatlarini ko'rsatmaydi yoki umuman ko'rsatmaydi, ish shakllari va usullarini aniq qamrab olmaydi va hokazo:

"yaxshi" reyting nomzodning bo'sh lavozimdagi faoliyatni tartibga soluvchi asosiy normativ-huquqiy hujjatlar to'g'risida mazmunli ma'lumotlarga ega bo'lishini, uning eng umumiy xususiyatlari haqida tasavvurga ega bo'lishini, amaldagi ish shakllari va usullariga yo'naltirilganligini va boshqalarni ta'minlaydi;

tanlov ishtirokchisiga nisbatan "a'lo" baho zarur me'yoriy-huquqiy hujjatlar, bo'sh lavozimdagi xizmat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, ish shakllari va usullari bo'yicha erkin yo'nalish va boshqalarni to'liq bilishni anglatadi.

Baholash mezonlari:

Blok 1. Davlat xizmati madaniyatiga rioya qilish

1.1. Professional motivatsiya

Davlat xizmatida professional o'zini o'zi anglash istagi, davlat boshqaruvi sohasida martaba o'sishiga yo'naltirilganlik.

1.2. fuqarolik pozitsiyasi

Faoliyatida jamiyat va davlatga xizmat qilish tamoyillariga amal qilish, qonunlarga, xizmat etikasi qoidalariga rioya qilish.

1.3. Kasbiy lavozim faoliyati

Vazifalarni hal qilishda tashabbus ko'rsatish istagi, eng yaxshi natijaga erishish uchun katta kuch sarflashga tayyorlik, jismoniy va hissiy stress sharoitida samarali harakat qilish qobiliyati.

1.4. O'z-o'zini rivojlantirishga tayyorlik

O'z bilim, ko'nikmalarini oshirish, dunyoqarashini kengaytirish, tegishli kasbiy sohalarda bilim va tajribaga ega bo'lishga doimiy intilish.

Blok 2. Orenburg viloyati davlat davlat xizmatidagi bo'sh lavozimni egallash uchun nomzodning kasbiy malakasi

2.1. Ta'lim darajasi

Asosiy va qo'shimcha kasbiy ta'lim darajasi, profili va sifati.

2.2. Professional tajriba

Tegishli kasbiy sohadagi faoliyatning davomiyligi va xususiyatlari; kasbiy faoliyatda aniq natijalarga erishish; martaba xususiyatlari.

2.3. Maxsus kasbiy bilim, ko'nikma va ko'nikmalar

Mehnat vazifalarini samarali bajarishga imkon beruvchi tegishli sohadagi kasbiy bilim darajasi; Rossiya Federatsiyasining kasbiy faoliyatni tartibga soluvchi qonun hujjatlarini bilish; zamonaviy professional texnologiyalarga ega bo'lish.

2.4. Umumiy instrumental mahorat

Kasbiy faoliyatning umumiy samaradorligini oshiradigan ko'nikmalarni bilish darajasi (kompyuter ko'nikmalari, umumiy savodxonlik, chet tillarini bilish va boshqalar).

Blok 3. Orenburg viloyati davlat davlat xizmatida bo'sh lavozimni egallash uchun nomzodning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari

Analitik qobiliyat

Axborotni tahlil qilish va tizimlashtirishni talab qiluvchi murakkab muammolarni hal qilishga imkon beruvchi fikrlashning izchillik va moslashuvchanlik darajasi; yangi, nostandart echimlarni topish qobiliyati.

Samarali muloqot qobiliyatlari

Ishbilarmonlik aloqalari etikasiga rioya qilish; o'z nuqtai nazarini oqilona himoya qilish va raqiblarni ishontirish qobiliyati; biznes muzokaralar ko'nikmalari.

Mas'uliyat

Qaror qabul qilishda asoslilik va mustaqillik; natijaga erishish uchun o'z zimmasiga olgan majburiyatlarni bajarishga tayyorlik.

Tashkiliy qobiliyatlar

O'z faoliyatini va bo'ysunuvchilarning faoliyatini samarali rejalashtirish, maqsadlarni belgilash, funktsiyalarni, vakolatlarni va majburiyatlarni taqsimlash orqali natijalarga erishish qobiliyati.