Neyden yapılmıştır ve nasıl oluşur? Derginin materyalleri “Danışman Sverdlovsk bölgesi Devlet çalışanları için maaş artışı.

Kamu sektörü çalışanlarına tüm dünyada saygı duyulur. Kural olarak, devlet bu tür uzmanlara iyi maaşlar ve oldukça yüksek bir yaşam standardı garanti eder. Rusya Federasyonu'nda durum biraz farklıdır: ekonomideki düzenli şoklar nedeniyle, çalışan nüfusun en savunmasız kesimleri arasındadırlar.

Rusya'daki tüm devlet çalışanlarının ortalama maaşı 29 bin ruble. En uzun . Omsk'ta yaşayan kamu sektörü çalışanları en azını alıyor.

İşte bilim ve eğitim çalışanlarının ne kadar aldığını görebileceğiniz, şehirlere göre istatistikler:

1. Moskova - 39.600 ruble.
2. Petersburg - 31.600.
3. Nijniy Novgorod - 17 600.
4. Krasnoyarsk - 17.700.
5. Omsk - 15.400.
6. Kazan - 21.000.
7. Yekaterinburg - 20.700.
8. Volgograd - 15.700.
9. Voronej - 18.500.
10. Perma - 21.300.
11. Rostov-na-Donu - 20.500.
12. Samara - 21.700.
13. Ufa - 19 100.
14. Çelyabinsk - 19 500.

Videoya dikkat edin: Rusya'daki ortalama maaş.

Konut sektöründe durum biraz farklı. Orada, Volgograd, Ufa ve Nizhny Novgorod, bölgeler arasında palmiye olduğunu iddia ediyor. Her yerde rekabet dışı olan Moskova ve St. Petersburg elbette sayılmaz.

2019 yılında Rusya'da kamu sektörü çalışanları için maaş istatistikleri şu şekildeydi:

• Öğretim Üyesi okul öncesi eğitim kurumları- 32.047 ruble.
• Eğitim kurumlarının pedagojik çalışanları Genel Eğitim — 39 453.
• Çocuklar için ek eğitim kuruluşlarının pedagojik çalışanları - 36.147.
• İlk ve orta öğretim kurumlarının endüstriyel eğitim öğretmenleri ve ustaları mesleki Eğitim — 36 510.
• Yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarının öğretmenleri - 84.148.
• Doktorlar ve işçiler tıbbi kuruluşlar daha yüksek tıbbi (ilaç) veya diğer Yüksek öğretim tıbbi hizmetlerin sağlanması (sağlanmasının sağlanması tıbbi hizmetler) — 76 989.
• Orta tıbbi (ilaç) personel (sağlık hizmetlerinin sağlanması için koşulları sağlayan personel) - 38.202.
• Genç sağlık personeli (tıbbi hizmetlerin sağlanması için koşulları sağlayan personel) - 35.000.
• Sosyal çalışanlar — 34 296.
• Kültür kurumlarının çalışanları - 39.170.
• Araştırma görevlileri - 88 835.
• Eğitim, sağlık kuruluşlarının veya sağlayan kuruluşların pedagojik çalışanları sosyal Hizmetler yetimler ve ebeveyn bakımı olmadan bırakılan çocuklar - 37.598.

Ve St. Petersburg'da devlet çalışanları, uzak kuzey bölgelerinde yaşayanlardan daha yüksek oranlara sahip. Ülkenin orta ve batı bölgeleri çok daha mütevazı yaşıyor.

İstatistiklerin gösterdiği gibi, birçok bölgede devlet için çalışanların gelirleri çoğu zaman bu düzeye ulaşmıyor. Enflasyonun büyümesi, devlet çalışanlarının maaşlarında kademeli bir artışı bile karşılayamaz.

Üç ana bileşen var ücretler: çalışma ücreti, teşvik ve tazminat ödemeleri. Ve bu, vergileri doğru bir şekilde hesaplamak için hem çalışanlar hem de muhasebeciler için önemlidir.

Maaş bileşenleri ve türleri

İlk kısım iş için ücrettir. Bu, çalışanın belirli bir süre boyunca biriktirdiği maaşın kısmıdır. Belirli bir iş miktarı için, bir saat veya başka bir zaman dilimi için ücretlendirilebilir veya bir ay için sabitlenebilir.

Tazminat ödemeleri çeşitli nedenlerle tahakkuk ettirilebilir. Örneğin, özellikle zor iklim koşullarında çalışmak, normdan sapan koşullarda (gece), iş gezileri veya normların üzerinde çalışmak için. Teşvik ödemeleri, primleri, ikramiyeleri, ek ücretleri, ödenekleri ve diğer teşvik ödemelerini içerir.

Mevzuata göre ücret türleri şunlardır: tarife oranı, resmi maaş, taban maaş. Tarife oranı, birim zaman başına belirli bir karmaşıklığa sahip bir emek normunun yerine getirilmesi için belirlenir. Telafi edici, teşvik ve sosyal ödemeler dikkate alınmaz.

İş hazinesi, performans gösteren çalışanlar için geçerlidir. resmi görevler bir takvim ayı için. Baz maaş, bir devlet veya belediye kurumu çalışanının asgari maaşıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (bölüm 3, madde 133), belirli bir süre boyunca tam olarak çalışan ve çalışma standartlarına uyan bir çalışanın aylık maaşının asgari ücretten düşük olamayacağını belirler. 01/01/2014 tarihinden itibaren asgari ücret 5.554 ruble olarak belirlenmiştir.

vergiler

Aldığınız maaş ne olursa olsun, bundan aşağıdaki vergiler kesilmelidir. Öncelikle gelir vergisi bireyler, yani %13. Örneğin, maaşınız 20.000 ruble. Elinizde zaten 17.400 ruble alacaksınız. Devlete yapılan diğer tüm ödemeler, aşağıdaki katkı paylarını ödeyen işverenin sorumluluğundadır:
- emeklilik fonuna - %26,
- zorunlu sağlık sigortasına - %5,1,
- sosyal sigorta fonuna - %2,9,
- yaralanmalar için - %0.2.

Ofis çalışanı olsanız bile, işveren yaralanmaları öder. Aksi takdirde, diğer ücretler geçerlidir. Toplamda, vergiler %34,2'yi oluşturmaktadır.

Yukarıdaki tüm transferleri kendiniz ödediyseniz, elinizde 20.000 ruble yerine hemen 26.840 ruble alırsınız.

anayasa Rusya Federasyonu vatandaşların çalışma hakkını garanti eder. Her işçi, işinin iyi bir şekilde değerlendirilmesini ummak ve bunun için bir ödül olarak para almak hakkına sahiptir.

Kuruluş, iş için yapılan ödemenin anlaşılır ve adil olmasıyla ilgilenir ve ayrıca çalışanları motive eder. görevlerinin mükemmel performansı için. Maaş yapısı, bu makalede ayrıntılı olarak analiz edeceğimiz birkaç bölümden oluşmaktadır.

Sevgili okuyucular! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahseder, ancak her vaka benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan sorununuzu tam olarak nasıl çözersiniz - sağdaki çevrimiçi danışman aracılığıyla iletişime geçin veya telefonla arayın ücretsiz danışmanlık:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre yapı

Mevzuatta (No. 90-FZ), özellikle madde 129 İş Kanunu Rusya Federasyonu ve ücretler şu anda eş anlamlıdır.

Maaş (çalışan ödemesi), niteliğine, kalitesine ve karmaşıklığına bağlı olarak iş için bir ücrettir.

Tazminat tahakkukları, zor koşullarda çalışma ve çalışmayı motive eden ödemeler (ek ödemeler ve ikramiyeler) dahil olmak üzere ücret kavramına dahildir.

Bu yapı aşağıdaki bölümlerden oluşur (şemaya bakın):

1. temel (ana) kısım;
2. tazminat ödemeleri;
3. teşvik ödemeleri

Temel kısım iş için ana ödeme sisteminden belirlenir.

Büyüklüğü asgari ücretten az olamaz.

Temel kısım maaş tabanı ve büyüklüğü satış sayısından, alınan gelirden ve diğer nüanslardan etkilenmez. Esas maaş, fiilde çalışılan süreye veya resmi maaşlara göre yapılan işin sonuçlarına göre belirlenir.

Bir yönetici maaşın temel kısmını görüntülerken aşağıdaki verileri aklında tutmalıdır:

• bir çalışanın maaşı, niteliklerine, iş miktarına ve üretim görevlerinin karmaşıklığına göre belirlenebilir;
• iş için ödeme koşulları belirlenirken herhangi bir ayrımcılığa izin verilmemelidir;
• ödeme yapılan işe uygun olmalıdır.

ödemeler telafi edici uyarıcıların yanı sıra değişken maaş payı ve sırayla, belirli bir yöneticiden emek için tahakkukların koşullarına ve garantilerine bağlıdır. Bu ödemeler, fiilde çalışılan sürenin ücretine veya fiilen tamamlanan görevlere bağlı değildir.

İçin tazminat ödemeleri yerel düzenlemenin karakteristik yöntemi. Bu, büyük ölçüde, temel kurallar kanunla belirlendiğinde, motivasyonel ödemeler için geçerlidir. Mevzuat, tazminat ödemelerinin bir listesini tanımlar ve başkan bunları ödemelidir:

• belirli koşullar altında görevleri yerine getirmek için (zor koşullarda, zararlı maddelerle, belirli bir iklime sahip alanlarda çalışmak);
• radyoaktif kirlenmenin meydana geldiği alanlarda iş yapmak için;
• normal kabul edilmeyen koşullar altında çalışmak için (başka bir işçinin yokluğundan dolayı ek görevlerin yerine getirilmesi, gece çalışması veya tatillerde ve hafta sonları çalışma).

Tazminat ödemelerinin miktarı atanır, sözleşmeler ve toplu sözleşmeler temelinde. Bu ödemelerin miktarı kanunla belirlenen miktardan az olamaz. Bununla birlikte, mevzuat, çalışan vatandaşlara iş için daha yüksek bir ödeme tanımlamaktadır. rotasyonel olarak veya Uzak Kuzey'de.


Buna dayanarak, tazminat ödemelerinin ana görevi olarak kabul edilir. aşırı geri ödeme işçilik maliyetleri iş programına ve görevleri tamamlama koşullarına bağlı olan çalışan. Tazminat ödemeleri, resmi maaşlara ve tarife oranlarına ek olarak yapılır.

uyarıcıödemeler, maaşın değişken bir bileşeni olarak kabul edilir ve ana gelire, çalışanın çalışmasının belirli sonucuna vb. bağlıdır.

Teşvik ödemeleri ve ikramiye kısmı kanunen düzenlemeye tabi değildir.

Bu ödemelerin yapılması yöneticinin hakkı. Ücretlendirme rejimi tarafından motive edici ödemeler varsayılırsa, yöneticinin bunları uygulaması gerektiği ve çalışanın çalışma planını yerine getirmesi halinde talep edebileceği unutulmamalıdır.

Teşvik ödemelerinin, belirli işgücü görevlerinin yerine getirilmesi için mali ödemelerin tanımına girdiği sonucuna varılabilir.

Çalışanların sahip olması için motivasyonel ödemelere ihtiyaç vardır. bu sonuçlara ulaşmak için teşvik temel maaşın yeterli olmadığı, çalışanların becerilerini geliştirme ve personel devir hızını en aza indirme arzusunu teşvik etmenin yanı sıra.

Teşvik ödemeleri aşağıdaki durumlarda atanır:

• profesyonellik için;
• mükemmel nitelikler;
• işletmede çalışma yılları;
• yabancı dil bilgisi.

Unutulmamalıdır ki, çalışanları işletmelerde çalışmaya motive etmek için, ikramiye sistemi. Ödüller ödül olarak ödenir kaliteli performans işinin çalışanı. Ödül sistemi iki bölüme ayrılmıştır:

1. Çalışma ücretine dahil olan ücret.

Çalışan bu ücrete hak kazanır, yani çalışanın bu ödemeyi yapması durumunda yönetici bu ödemeyi yapmak zorundadır. gerçekleştirir özel planlarödülün ödenmesi gereken. Diğer durumlarda, çalışan ikramiye talep edemez.

2. Ödeme planında belirtilmeyen teşvikler.

Bu tür ödemeler, başın talebi üzerine bir seferde yapılır. Teşvikler her ay ödenmez, ancak çalışanın belirli başarıları ile. Bu durumda yönetici bu tür ödemeleri yapmakla yükümlü değildir, ancak talebi üzerine yapılabilir.

Ortalama aylık maaş nedir?

Bir çalışana bilgi sağlamak veya yasalara uygun ödemeler yapmak için yöneticinin hilelere gittiği zaman zaman olur. Çoğu zaman, yalnızca bir maaşı hesaba katar ve ek ödemeler dışarıda bırakıldı. Elbette bu tür eylemler hukuka uygun olarak gerçekleşmez.

Tatil ücreti maaşın bir parçası mı değil mi?

Bir işçinin ortalama maaşının hesaplanması, yöneticinin kendisine yaptığı tüm tahakkukları içerir. Ayrıca, bu ücretler, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu'na aktarılan UST üzerindeki vergiler listesinde dikkate alınmalıdır.

Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'ne göre (No. 375), tatil ücreti, ortalama kazanç tanımına dahil değildir.

Ortalama kazançları hesaplarken, aşağıdakileri de dikkate almazlar:

• tatil günlerinin sayısı;
• iş gezisi dönemi;
• sakatlık dönemi;
• doğum izni.

Çalışanın gelir yapısıyla ilgili videoyu izleyin:

Rusya Federasyonu Anayasası, devletin vatandaşlarına çalışma hakkını garanti eder. Her çalışanın, çalışmalarının sonuçları hakkında olumlu bir değerlendirmenin yanı sıra zamanında ve layık bir ücret şeklinde olumlu bir değerlendirme beklemesi doğaldır. Para onun performansı için.

Buna karşılık işletmeler, ücret fonunun nasıl oluşturulduğuna ilişkin mekanizmanın çalışan için anlaşılabilir ve aynı zamanda adil olmasıyla ilgilenmektedir. Çalışanların görevlerini zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirmek için motive olmalarını şirkete garanti eden, çalışanlarına karşı bu tutum ilkesidir. Maaş yapısı, bu makalede ayrıntılı olarak tartışacağımız birkaç bölümden oluşmaktadır. Ama önce, temel ücret kavramını tanımlayalım ve ana biçimlerini ele alalım.

maaş nedir?

Ekonomik açıdan ücretler, gayri safi yurtiçi hasılanın veya aynı zamanda denildiği gibi, emek faktörünün nitelik ve niceliği ile ilgili olarak işçinin kişisel tasarrufunda olan milli gelirin bir parçasıdır. Bordro yapısı oldukça ilginç.

Ödeme miktarını etkileyen faktörler

Maaş miktarı çok sayıda faktöre bağlı olabilir:

• Emek faaliyeti yürüten çalışanın eğitim düzeyi; onun iş nitelikleri.
• İşçi deneyimi. Yani, belirli bir iş yerindeki toplam çalışma süresi. Çalışanın hem eğitim düzeyini hem de hizmet süresini içeren "kategori" kavramı da vardır. Buna göre, seviye ne kadar yüksek olursa, çalışanın talep ettiği maaş o kadar yüksek olabilir.
• Çalışma saatleri. Yasaya göre, ülkede sekiz saatlik bir çalışma günü resmi olarak kabul ediliyor. Ancak, birçok özel kuruluş 12 saatlik vardiyalar kurmaktadır. Buna göre, böyle bir vardiya için ödeme artırıldı. Ayrı olarak, ödeme seviyesi genellikle daha yüksek olan rotasyon ve seyahat hizmetleri gibi hizmet türlerini belirtmekte fayda var.
• Çalışanın demografik özellikleri, genellikle tanımlayıcıdır. Bunlara işçinin yaşı ve cinsiyeti dahildir. Birçok kuruluş ve işletme, enerjik ve aktif genç ve sosyal olarak aktif insanları işe almayı tercih eder.
• Ulusal ve kültürel özellikler özellikler ücretlerin boyutunu da etkiler. Her işletmede ücretlendirme yapısı farklıdır, bu nedenle bu faktör dikkate alınabilir.
• Bölgesel ve coğrafi özellikler. Sert bir iklimin hüküm sürdüğü ve buna bağlı olarak daha zor çalışma koşullarının hüküm sürdüğü bölgelerde, ücretler genellikle çok daha yüksektir. Ayrıca, zorlu koşullarda çalışan işçiler çeşitli menfaatler elde etmeyi bekleyebilirler. Bunlara, artan bir tatil (2-3 aya kadar) ve ülke çapında ücretsiz seyahat imkanı dahildir.
• Ülkenin genel ekonomik kalkınma düzeyi ve işgücü piyasasının genel gelişimi.

İş için iki ana ödeme şekli vardır: parça başı çalışma ve zaman.

Zaman ödeme

İş için zamana dayalı ödeme ile, aslında çalışılan saatlerin niteliğine ve miktarına göre tahakkuklar yapılır. Hesaplama ayrıca çalışanın çalışma koşullarını ve nitelik verilerini de dikkate alır.

Geleneksel olarak, zamana dayalı kazanç biçimi iki alt sisteme ayrılabilir. Birincisi, bir saat içinde ödenmesi gereken oranı hesaplayarak ücret miktarını belirlemeyi içerir. emek faaliyeti. Yani, kazançlar saatlik ödeme ile hesaplanacaktır.

İkinci sistem prim zamanıdır. Bu durumda hesaplama, zamana dayalı ödeme esas alınacak, ancak kaliteyi ve kaliteyi karakterize eden olası primler dikkate alınarak yapılır. nicel özelliklerİş. Bordro yapısı başka neleri içerir?

parça başı iş

Parça başı kazanç şekli (parça), üretilen ürün miktarına veya yapılan işin miktarına bağlıdır. Bu ödeme şekli, çalışanı görevlerini yerine getirme sürecinde etkin bir şekilde motive eder. Bir kişi işini daha hızlı yapmakla, mümkün olduğunca çok ürün üretmekle ilgilenir. Aslında, bu durumda, her şey doğrudan ona, isteklerine, çalışkanlığına ve mesleki becerilerine bağlıdır.

ücret kavramı

Mevzuatta ücretlerin yapısında, şu anda iş için ödeme ve ücretlerin eşanlamlı kavramlar olduğu bağlantılı bir değişiklik olmuştur.

Bu nedenle, maaş, yapılan iş için maddi bir ödül olan iş için bir ödemedir. Bu, çalışanın niteliklerinin yanı sıra yapılan işin karmaşıklığı ve kalitesinden etkilenir.

Ücret kavramı aynı zamanda çeşitli telafi edici tahakkuk türlerini (örneğin, zor çalışma koşulları) ve ayrıca çalışmayı motive eden ödemeler olan ek ödemeleri ve ikramiyeleri içerir.

Böylece, işletmedeki ücret yapısı üç bölümden oluşmaktadır:

• Ana.
• Çeşitli tazminatlar ve ödenekler.
• Çalışan teşvik ödemeleri.

Temel kısım, yapılan iş için ödeme sisteminin türüne göre belirlenir. Ana koşul, büyüklüğünün asgari ücret seviyesinden az olmamasıdır.

Bu nedenle, maaşın temeli sadece temel kısımdır. Büyüklüğü, satışların nicel ifadesinden, kuruluş tarafından alınan gelirden ve diğer birçok nüanstan etkilenebilir. Maaşın taban kısmı, çalışılan fiili saatler veya resmi maaşlara göre yapılan işin sonuçları dikkate alınarak hesaplanır. Temel maaş yapısı nedir? Bu konuda daha sonra.

Maaşın taban kısmının büyüklüğünü belirlerken yönetici aşağıdakileri dikkate almalıdır:

• Bir çalışanın ücreti, nitelik düzeyi ile atanan üretim görevinin hacmi ve karmaşıklığı dikkate alınarak hesaplanmalıdır.
• Ücretlendirmenin hesaplanmasında ve şartlarında kesinlikle ayrım yapılmamaktadır.
• Maaş miktarı tamamen yapılan işe göre belirlenmelidir.

Ücret sisteminin yapısı başka nelerden oluşur?

Tazminat, kural olarak, düzensiz niteliktedir ve maaşın değişken bir bölümünü oluşturur. Kuruluşun her bir belirli başkanı için, yapılan iş için tahakkuk garantilerine ve koşullarına doğrudan bağlıdır. Ayrıca, bu tür ödemeler hiçbir şekilde kazancın ana kısmına, yani aslında çalışılan saatlere bağlı değildir.

Ödemenin telafi edici niteliği genellikle yerel olarak düzenlenir. Bu esas olarak motivasyonel ödemeler için geçerlidir. Listeleri kanunla tanımlanmıştır ve aşağıdaki türleri içerir:

1. Zor olabilecek belirli koşullar altında yapılan işler için ve zararlı emek veya belirli iklim koşullarına sahip alanlarda gerçekleşen faaliyetler.
2. Radyoaktif maddelerle kontaminasyonun tespit edildiği alanlarda çalışma yapmak için.
3. Normal olarak tanımlanmayan koşullarda iş yapmak için. Bu kategori, başka bir çalışanın olmaması veya gece, tatil ve resmi izin günlerinde çalışma nedeniyle ek görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili işleri içerir.

Tazminat ödemelerinin miktarı toplu sözleşme ve sözleşmelerle düzenlenir ancak kanunla belirlenen düzeyden az olamaz. Buna paralel olarak, faaliyetleri Uzak Kuzey bölgelerinde veya dönüşümlü olarak gerçekleşen kişiler için kanunla artırılmış bir ücret düzeyi belirlenmiştir.

Tazminat

Maaş yapısı tazminat ödemelerini içerir. Aşağıdaki seviye yasal olarak oluşturulmuştur:

• Ağır, tehlikeli, zararlı işler için resmi maaşın %12'si;
• Normal olmayan koşullarda çalışmak için resmi maaşın% 27'si - fazla mesai için gece çalışması;
• Devlet sırrı olan bilgilerle ve şifrelerle çalışmak için resmi maaşın %10-40'ı.

Tazminat ödemelerinin ana görevi, hem çalışma koşullarına hem de çalışma programına bağlı olarak çalışanın aşırı işçilik maliyetlerini telafi etmektir. Kural olarak bu ödemeler ek ücret tahakkuk ettirilerek yapılır.

Birçoğu, işçilerin maaş yapısının ne olduğunu merak ediyor?

Teşvik ödemeleri, ücretlerin değişken bileşeninin bir parçasıdır. Bu durumda, miktar, çalışanın çalışmasının bir sonucu olarak nihai sonuç olan ana gelir düzeyine bağlı olabilir.

Mevzuat, teşvik ödemelerini ve ücretlerin ikramiye kısımlarını düzenlememektedir.

Buna göre, bu ödemeleri yapma hakkı tamamen kuruluş başkanına aittir. Ücret rejimi başlangıçta ikramiye ödemelerini içeriyorsa, işverenin bunları ödemekle yükümlü olduğunu ve çalışanın belirlenen çalışma planını yerine getirmesi durumunda bunları talep etme hakkına sahip olduğunu belirtmek önemlidir.

Teşvik tipi ödemelerin, belirlenmiş işgücü görevleri listesini tamamladıktan sonra yapılan finansal ödemeleri ifade ettiği ortaya çıktı.

Ana fonun tahakkuklarının yeterli olmadığı sonuçlara ulaşmak için bir çalışanın teşvikini geliştirmek için motivasyon tipi ödemeler gereklidir. Ayrıca, bu tür ödemeler, kuruluş yönetiminin, işçilerin becerilerini geliştirme isteklerini teşvik etmesine izin verir; personel devrini azaltmak. Ücretlerin bileşimi ve yapısı, bir işe başvururken belirleyici bir faktördür.

Teşvik ödemeleri ne zaman gereklidir?

Aşağıdaki gibi durumlarda teşvik ödemeleri atamak mümkündür:

• Profesyonellik.
• Yüksek düzeyde yeterlilik.
• Organizasyonda yılların gelişimi.
• Yabancı Dil yetenekleri.

İkramiyeler ve teşvik ödemeleri, iş veya toplu sözleşmelerin yanı sıra başkanın emriyle sağlanabilir.

Bu yapı hakkında benzersiz olan başka ne var? İşletmede düzenli olarak bordro analizi yapılmalıdır.

Ortalama aylık maaş

Bir işverenin ödeme yaparken veya bunlarla ilgili bilgi verirken hileler kullanması nadir değildir. Genellikle sadece maaş kısmı dikkate alınır ve farklı nitelikteki ek ödemeler dikkate alınmaz. Bu tür eylemler, elbette, yerleşik mevzuata uymuyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. maddesi, ortalama aylık maaşın hesaplanmasını düzenler. Bu bağlamda, yönetici aylık ortalama maaşı oluştururken şunları dikkate almalıdır:

Bir ay süresidir aylık takvim(Şubat hariç, birinciden otuz birinciye kadar).

Ücretlerin yapısı iki ana bölümü tarafından belirlenir - temel bölüm ve ek bölüm.

Temel maaş nedir?

Temel maaş, fiilen çalışılan saatler için ödenen para miktarıdır ve aşağıdaki verileri içerir:

• Belirli işler için ödemeler.
• Çalışma tatilleri ve hafta sonları için ödemeler. Çift ödeme kastedilmektedir.
• Premium kısım.
• Zorlu çalışma koşullarındaki faaliyetler için telafi edici ek ücretler.
• Fazla mesai ücreti.

Ek kısım nedir?

Kazançların ek kısmı aşağıdaki göstergelerden oluşur:

• Yıllık izin ödeneği.
• Tercihli çalışma saatleri için yapılan tahakkuklar (reşit olma yaşına ulaşmamış çalışanlar her hafta otuz beş saatten fazla çalışamazlar).
• Kamu görevlerinin yerine getirilmesi için yapılan ödemeler.
• Çalışanın kendi niteliklerini geliştirmek için harcadığı zamanı telafi eden tahakkuklar.
• Hafta sonu avantajları.

Ancak tüm ücret yapısı bu değil.

Asgari ücrete (asgari ücret) neler dahildir?

Mevzuat, herhangi bir çalışan vatandaşın kendi çalışması için ödeme talep etme hakkına sahip olduğunu ve belirlenen asgari seviyenin altında olmaması gerektiğini belirler.

Ancak bu kuralın yalnızca çalışanın tam zamanlı çalışması durumunda geçerli olduğunu ve yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalışanlar için geçerli olmadığını unutmayın.

Tahakkuk ve ödemelerin belirlenen asgari ücretten düşük olmaması gerektiği ortaya çıktı. İşveren, kanunla belirlenen kurallara uymazsa ve asgari ücretin altında bir maaş öderse, para cezası verilmesini gerektirecek sorumluluk doğabilir.

Tatil ücreti maaşın bir parçası mı?

Bir çalışanın ortalama kazancı belirlenirken tatil tahakkukları dikkate alınmaz. Ortalama kazanç hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınmaz:

• Verilen toplam tatil gün sayısı.
• Seyahat dönemleri.
• Çalışanın geçici sakatlık süreleri.
• Doğum izni.

Emeğin ücretini, yapısını ayrıntılı olarak inceledik. Ücret analizi, çalışan ve işveren arasındaki faydalı etkileşim için büyük önem taşımaktadır.

09 Nisan

Sanata Dayalı. Devlet çalışanları için ücret sisteminin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) 144'ü ve belediye kurumları Kurulmuş:

federalde kamu kurumları- toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel düzenlemeler federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak;

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet kurumlarında - toplu sözleşmeler, anlaşmalar, federal yasalara uygun yerel düzenlemeler ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri;

belediye kurumlarında - toplu sözleşmeler, anlaşmalar, federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun yerel düzenlemeler, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici işlemleri ve yerel yönetimlerin düzenleyici yasal düzenlemeleri.

Devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ücretlendirme sistemi, mesleki nitelik grupları ve işçi mesleklerini ve çalışanların pozisyonlarını mesleki nitelik grupları olarak sınıflandırma kriterleri ve ayrıca ücretler için devlet garantileri dikkate alınarak oluşturulmuştur.

Gece, hafta sonları ve çalışma dışı çalışma için ücret artışı da dahil olmak üzere, çalışma için ücret ve teşvik sistemi Bayram, mesai vb., işveren tarafından örgütün sendika organının görüşü dikkate alınarak kurulur.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8 ve 9'u, bir ücretlendirme ve maddi teşvikler (primler) sistemi geliştirirken, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

İş sözleşmesi ile belirlenen ücret koşulları, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler tarafından belirlenenlerle karşılaştırıldığında daha da kötüleştirilemez;

Toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler tarafından belirlenen ücret koşulları, yerleşik olanlarla karşılaştırıldığında daha da kötüleştirilemez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler.

Ücret sistemi, işçi ücretlerinin farklılaşmasının gerçekleştirildiği bir dizi standarttır. çeşitli kategoriler bağlı olarak:

Yapılan işin karmaşıklığından;

Çalışma koşulları (normalden sapmalar dahil);

İşin yapıldığı doğal ve iklim koşulları;

Emek yoğunluğu (mesleklerin birleşimi vb.);

Emeğin doğası.

Kamu sektörü çalışanlarının ücretlendirme sistemini oluşturan ana standartlar şunları içerir: işin tarifelendirilmesi ve uzman işçiler için maaşların belirlenmesi, işçi meslek oranları, maaş temelinde birleşik tarife ve yeterlilik referans kitapları yöneticiler ve çalışma standartları için planlar.

Kamu sektörü çalışanlarının mesleki yeterlilik grupları için temel maaşlar (uzmanlar ve çalışanlar için), temel ücret oranları (işçiler için) Rusya Federasyonu Hükümeti (05.08.2008 tarih ve 583 sayılı Hükümet Kararnamesi) ve ilgili Emirler tarafından belirlenir. Sağlık Bakanlığı ve sosyal Gelişim Rusya Federasyonu.

Kurumlarda, kamu sektörü çalışanlarının ücretlerinin niteliklerine ve çalışılan süreye göre belirlendiği zamana dayalı bir ücretlendirme sistemi kullanılmaktadır. Basit bir zamana dayalı ücretlendirme biçimi kullanıldığında, çalışılan fiili saatler, yöneticilerin, başkan yardımcılarının ve baş muhasebecilerin resmi maaşları, uzmanların ve çalışanların maaşları ve işçi mesleklerinin oranları temelinde ödenir. Çalışma süresinin muhasebeleştirilmesi yöntemine bağlı olarak aylık oranlar (maaş), günlük ve saatlik tarife oranları kullanılır. Aylık oranı (maaş) belirlenen bir çalışanın maaş tutarı, belirli bir aydaki çalışma saatlerinin veya günlerinin sayısına bağlı değildir. Fatura dönemindeki tüm günler tamamen doluysa, ücretler aylık tarife oranı (maaş) tutarında tahsil edilir.

Günlük veya saatlik tarife oranı belirlenen çalışanlara ödenecek ücret, sırasıyla, fatura döneminde fiilen çalışılan iş günü veya saat sayısına bağlıdır.

Zaman ücretleri, ikramiye ödeme kaynağını belirleyen ikramiye yönetmeliğine uygun olarak kurumda kabul edilen ikramiye sistemi, çalışanlara ikramiye miktarının hesaplanması için belirli göstergeler ve koşullar ile birlikte kullanılabilir.

Sanat uyarınca. 133 Rusya Federasyonu İş Kanunu boyutları tarife oranları(maaşlar), ilgili bütçe düzeyinin finanse edilmesiyle sağlanan yasal asgari ücretten düşük olamaz.

Asgari Ücret (SMIC) - kuruldu Federal yasa performans sırasında çalışma süresi normunu tam olarak yerine getiren vasıfsız bir işçinin işi için aylık ücret miktarı basit işler normal çalışma koşulları altında. Asgari ücret tutarına telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeler dahil değildir.

Kamu sektörü çalışanları için ücret sisteminin yapısı, iki bileşeninden oluşur:

a) Asgari ücret, dahil olmak üzere:

Genel kısım: Yöneticiler için resmi maaşlar, uzmanlar ve çalışanlar için maaşlar, kurum başkanı tarafından mesleki eğitim gereklilikleri ve bu Yönetmeliğin uygulanması için gerekli niteliklerin seviyesi temelinde belirlenen işçi meslekleri için oranlar. ilgili profesyonel aktivite(profesyonel yeterlilik grupları), yapılan işin karmaşıklığını ve hacmini dikkate alarak; )

Maaşlara (resmi maaşlar), çalışanların ilgili mesleki nitelik grupları için maaş oranlarına (resmi maaşlara), oranlara veya mutlak tutarlara göre belirlenen iş mevzuatı kapsamında telafi edici ödemeler;

Artan katsayılar (karmaşıklık, nesnellik, öncelik, iş kategorisi vb. için ek ücretler);

Fahri unvanların, devlet ödüllerinin vb. Varlığı için ek ücretler.

Devlete ait kurumlar için kamu sektörü çalışanlarının ücretlerinin temel kısmının karşılanmasının kaynağı, KOSGU 211 sayılı kanuna göre bütçe tahmini, bütçe listesi, bütçe yükümlülüklerinin sınırlarıdır.

Bütçe ve özerk kurumlar için - devlet (belediye) görevinin uygulanmasıyla ilgili maliyetleri karşılamak için bütçe sübvansiyonları;

b) maaşın teşvik kısmı dahil olmak üzere:

Yoğunluk ve yüksek performans için ödemeler;

Yapılan işin kalitesi için ödemeler;

Kıdem için ödemeler sürekli çalışma, uzun hizmet için;

Performansa dayalı prim ödemeleri.

Teşvik ödemelerinin miktarı ve koşulları toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel yönetmelikler (Yönetmelikler) ile belirlenir.

Kamu sektörü çalışanlarının maaşlarının teşvik edici kısmının karşılanmasının kaynakları şunlardır: devlet kurumları için - bütçe yükümlülüklerinin sınırları (bütçe ödenekleri); bütçe ve özerk kurumlar için - gelir getirici faaliyetlerden sağlanan fonların yanı sıra her tür kurum için devlet bütçe dışı fonlarından (zorunlu sağlık sigortası fonları dahil) fonlar.

Ücretlerin muhasebeleştirilmesinin ana görevleri, çalışanların personelinin, çalıştıkları saatlerin ve yapılan iş miktarının doğru bir şekilde muhasebeleştirilmesidir; ondan ücretlerin ve kesintilerin doğru hesaplanması; kurum çalışanları, bütçe, sosyal sigorta kurumları, zorunlu sağlık sigortası kurumları ve emeklilik fonu RF, kontrolün yanı sıra rasyonel kullanım emek kaynakları, ücret fonu ve sosyal ihtiyaçlar için tahakkuk eden ücret ve ücretlerin ilgili muhasebe hesaplarına doğru tahsisi.

Ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi sürecinde, Rusya Federasyonu'nun medeni, vergi ve çalışma mevzuatının yasal ve düzenleyici eylemleri, kurumlar tarafından geliştirilen yerel düzenlemeler ve her bir çalışanla imzalanan iş sözleşmeleri tarafından yönlendirilmelidir. kurumun.

Kurumlarda ücretleri düzenlerken, yalnızca hesaplamaların doğruluğuna değil, aynı zamanda kayıt doğruluğuna da dikkat edilir. birincil belgeler, kurum çalışanları ile yapılan yerleşimlere temel teşkil eden, göre derlenmiş öngörülen form ve gerekli tüm detayları içerir.

Bordro işlemleri ve bordro tahakkuklarına ilişkin prosedürü yansıtan hesaplama algoritması aşağıdaki adımları içerir:

Kurum çalışanlarına yapılan ücret ve diğer ödemelerin tutarlarının hesaplanması ve muhasebe hesaplarına yansıması;

Ücretlerden yapılan kesintiler;

Kurum çalışanları lehine yapılan ödemelere ilişkin tahakkuklar ( sigorta primleri belirtmek bütçe dışı fonlar);

Bir banka şubesinde ve nakit hizmetleri düzenleyen organlar (hazine) aracılığıyla ücretler ve diğer ödemeler için nakit alınması;

Ücretlerin verilmesi;

Ücretlerin yatırılması.

Kamu sektörü çalışanları ile ücret ödemelerinin yanı sıra diğer ödemelerin muhasebeleştirilmesi, 030211000 “Bordro”, 030212000 “Diğer ödemelere ilişkin hesaplamalar” muhasebe hesaplarında aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:

Kurum giderlerinin ilgili kaynaklarca karşılandığı ücretlerin hesaplanması finansal destek, birincil muhasebe belgeleri temelinde yapılır (çalışma süresinin kullanımı için kayıt sayfası, parça iş emirleri, yapılan işin kayıtları vb.):

borç 140120211 "Ücret giderleri" - devlet kurumları tarafından ücretlerin temel ve teşvik kısmı bütçe yükümlülüklerinin sınırları pahasına hesaplanırken,

410960211 "Maliyet bitmiş ürün, işler, hizmetler" - devlet (belediye) görevinin uygulanması için sübvansiyonlar pahasına bütçe ve özerk kurumların ana personelinin çalışanları için ücretlerin temel kısmının hesaplanmasında,

410980211 "Genel işletme giderleri" - devlet (belediye) atamalarının uygulanması için sübvansiyonlar pahasına bütçe ve özerk kurumların AUP ve MOP çalışanları için ücretlerin temel kısmını hesaplarken,

210960211 "Ürün üretme, iş yapma, hizmet maliyeti" - bütçe ve özerk kurumların ana personelinin ücretlerinin teşvik kısmını gelir getirici faaliyetler pahasına tahakkuk ederken,

210980211 "Genel işletme giderleri" - gelir getirici faaliyetler yoluyla bütçe ve özerk kurumların AUP ve MOP çalışanlarına ücretlerin teşvik kısmını tahakkuk ederken,

710960211 "Ürün üretme, iş yapma, hizmet maliyeti" - bütçe ve özerk kurumların ana personelinin ücretlerini zorunlu sağlık sigortası pahasına hesaplarken,

710980211 "Genel işletme giderleri" - zorunlu sağlık sigortası pahasına bütçe ve özerk kurumların AUP ve MOP çalışanları için ücretlerin teşvik kısmını hesaplarken.

Kredi

tahakkuk ek ödemeler ve Rusya Federasyonu mevzuatına göre kurumların çalışanlarına tazminat:

borç 040120212 "Diğer ödemelere ilişkin giderler",

010960212 "Ürünlerin, işlerin, hizmetlerin imalatının maliyeti"

Kredi 030212730 "Diğer ödemeler için ödenecek hesaplarda artış";

Tahakkuk eden ücretlerden kesintiler, kurum çalışanlarına kanunda öngörülen şekilde diğer ödemeler (kişisel gelir vergisi, icra mahkemesinde) ve çalışanların beyanlarına dayalı kesintiler:

borç,

030212830 "Diğer ödemeler için ödenecek hesapların azaltılması"

Kredi 030301730 "Kişisel gelir vergisi için ödenecek hesaplarda artış",

030403730 "Ücretten yapılan kesintiler için ödenecek hesaplarda artış."

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137'si, inisiyatifte çalışanların ücretlerinden kesinti yapılmasına izin verilir)

aşağıdaki sırayla muhasebeye yansımaya tabi olan kurumun idaresi:

Kullanılmayan ve zamanında iade edilmeyen meblağların stopajı (ön rapor, yapılan harcamaları teyit eden belgeler):

borç 030211830 "Ücretler üzerinden ödenecek hesapların azaltılması"

Kredi 020800660 “Sorumlu kişilerle yapılan yerleşimlerin azaltılması”;

Maddi hasar için stopaj

(Rusya Federasyonu İş Kanunu, madde 238 - 248, anlaşma yükümlülük, işçinin ücretten kesinti başvurusu, yöneticinin maddi zararın tazminine ilişkin kararı, mahkeme kararı):

borç 030211830 "Ücretler üzerinden ödenecek hesapların azaltılması"

Kredi 020900660 "Mülkiyetin zarar görmesi için yerleşim yerlerinin azaltılması";

Bir sayım hatası (talimat, şefin sırası) nedeniyle önceki dönemde çalışanlara fazla ödenen ücretlerin düşülmesi - “kırmızı geri dönüş” hesabı yapılır:

borç

010960211 "Ürünlerin imalatı, işlerin yapılması, hizmetlerin maliyeti",

010980211 Genel işletme giderleri

Kredi 030211730 "Ücretlere ilişkin borçlarda artış";

İşten çıkarılma durumunda kullanılan ancak çalışılmayan izinler için ödenen stopaj tutarları (kafanın fesih emri iş sözleşmesi), bir "kırmızı storno" hesabı oluşturulur:

borç 140120211 "Ücret giderleri",

010960211 "Ürünlerin imalatı, işlerin yapılması, hizmetlerin maliyeti",

010980211 Genel işletme giderleri.

Kredi 030211730 "Ücretlere ilişkin borçlarda artış".

Kurumun kasasından maaş verilmesi, kurum çalışanlarına yapılan diğer ödemeler bordro bazında yapılır ve aşağıdaki muhasebe hesap yazışmalarına yansıtılır:

borç

Kredi 020134610 "Kurumun nakit masasından fonların elden çıkarılması."

Kurum çalışanlarına maaş, diğer ödemeler için kurum tarafından transfer banka kartları aşağıdaki sırayla görüntülenir:

borç 030200000 "Varsayılan yükümlülükler için ödemeler".

Kredi 130405200 "Mali otorite ile bütçeden yapılan ödemelerin mutabakatı" - devlet kurumları için,

020111610 "Bir kurumun fonlarının hazine kurumundaki kişisel hesaplardan elden çıkarılması" - bütçe ve özerk kurumlar için,

020121610 "Kurumun fonlarının hesaptan çıkarılması kredi kurumu» - özerk kurumlar için.

Bordrolarda belirtilen süre içinde alınmamaları nedeniyle yatırılan ücretler, diğer ödemeler aşağıdakilere yansıtılır:

borç 030200000 "Varsayılan yükümlülükler için ödemeler".

Kredi 030402730 "Mudilerle yapılan ödemeler için ödenecek hesaplarda artış".

Sanat gereklerine uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, ödeme günü bir hafta sonu veya çalışmayan tatil ile çakışırsa, ücretler bu günün arifesinde ödenir. Tatiller, tatil başlangıcından en geç üç gün önce ödenir.

Ücretler en az yarım ayda bir ödenmeli ve kurumun iç çalışma yönetmeliği, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile belirlenen günde ödenmelidir. Bu amaca ulaşmak için kurumların yerel kanunlarına ücretlendirme şekillerini, avans verilmesi durumunda ise miktarını ve ödeme süresini yansıtmaları gerekmektedir. Bu nedenle, ayda iki kez maaş ödemenin yolları vardır:

Gelecekteki ücretler için avans ödemesi ve ay sonunda ödenmesi;

Ayın ilk ve ikinci yarısı için maaş.

Ayın ilk yarısı için avans ödemeli ücretler ödenirken, ödenmesi gereken ücretler için avans verilir. Kural olarak, ücretlerin avans tutarı, yerel yasa tarafından belirlenen resmi maaşın (maaş, oran) yüzdesi olarak hesaplanır. Bu durumda, ücretler tahakkuk ettirilmez, ancak ücretlere ilişkin avans ödemesi yansıtılır ve bu nedenle, kişisel gelir vergisi ve devlet bütçe dışı fonlarına yapılan sigorta katkı paylarının tahsil edilmesi gerekmez.

Ayın ilk ve ikinci yarısı için toplu veya iş sözleşmesi hükümlerine göre ücret ödenirken, fiilen çalışılan için işçiye ödenmesi gereken ücretlerin hesaplanması çalışma zamanı gerçekleştirilen iş miktarı. Aynı zamanda, zaman çizelgesini ve diğer belgeleri ayda iki kez doldurup muhasebe departmanına teslim etmek gerekir. Bu hesaplama şekli ek süre gerektirir, bu nedenle daha az yaygındır.

Ek ücretler ve ödenekler sistemine Özel durumlar emek şunları içerir:

Telafi edici ödeme sistemi;

Teşvik edici nitelikte ikramiye ve ek ödemeler sistemi.

Özel (normalden farklı) çalışma koşullarında çalışma için ek ücretler ve ödenekler, çalışma koşulları genel olarak belirlenmiş olanlardan farklı olan çalışanlara ödendiği için istikrarlı bir kişiliğe sahiptir.

İkramiyeler daha çok çalışanları belirli belirli görevleri çözmeye ve belirli sonuçlara ulaşmaya teşvik etmeyi amaçlar ve periyodik nitelikte veya bir defalık (tek seferlik) olabilir.

İkramiyeler, belirli sonuçlara ulaşmalarını, artan yükümlülüklerini yerine getirmelerini vb. teşvik etmek ve elde edilen performans göstergelerini canlandırmak için çalışanlara belirlenen ücretleri aşan parasal tutarların ödenmesi olarak anlaşılır.

Devlet ve belediye kurumları için teşvik ve tazminat ödemelerinin uygulanmasına ilişkin usul ve koşullar, Sanat uyarınca ilgili bütçe seviyeleri tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Teşvik ve telafi edici ek ücretler ve ödenekler sistemleri de toplu bir sözleşme ile oluşturulabilir veya yerel bir kanunla tanınan ikramiyeler ile ilgili bir hükümle belirlenebilir.

Kurumlarda, en yaygın ücretlendirme sistemi, ana performans sonuçları için bütçe veya gelir getirici faaliyetlerden elde edilen fonlar pahasına bir ikramiye ödenmesini sağlar. Ücretlendirme sisteminin sağladığı teşvik ikramiyelerinden, ücretlendirme sistemi dışında seçkin çalışanlara ödül olarak ödenen teşvik ikramiyeleri ayrılmalıdır. Bu durumda prim ödenir.

kurumun belirli bir çalışanlarının (yıldönümleri, mesleki tatiller, emeklilik vb.) Çalışmalarında başarının teşvikinin bir parçası olarak. Bu ikramiyeler, İkramiyeler Yönetmeliğinde veya diğer yerel kanunlarda listelenmiş olsalar bile, sistematik olarak kabul edilemezler. Sistemik olmayan ödemelerin temel ayırt edici özelliği, çalışanın işgücü görevlerini yerine getirmesi ve kurum faaliyetlerinin sonuçları ile doğrudan ilgili olmamasıdır.

Ödül sistemi açıkça tanımlamalı ve bağlantı kurmalıdır. aşağıdaki unsurlar(Yönetmelik bileşenleri):

- bonus göstergeleri. Aynı zamanda, bonus göstergeleri spesifik ve net bir şekilde formüle edilmeli ve göstergelerin performansı kolayca hesaba katılmalıdır. Her çalışanın hangi durumlarda ikramiye almaya hak kazandığını ve ne miktarda olduğunu doğru bir şekilde hayal etmesi gerekir. Yönetmeliğin bu unsurunun uygulanması, kurum çalışanlarının çalışmalarını değerlendirmek için belirlenmiş kriterler yardımıyla gerçekleştirilir. Aksi takdirde, çalışanların ikramiye sisteminin tarafsızlığına ve adaletine olan güven derecesi azalır ve bu da teşvik edici rolünde bir azalmaya yol açar;

- bonus koşulları. Aynı zamanda, ikramiye koşulları bir kontrol işlevi görür ve seçilen göstergeler için ikramiyelerin, kurum çalışanının faaliyetinin ikramiye göstergeleri tarafından dikkate alınmayan diğer yönlerinden ayrılmaması için tanıtılır. Düzgün organize edilmiş bir ikramiye sistemi, ikramiye koşullarının tamamı veya bir kısmının karşılanmaması durumunda, çalışanın başlangıçta ikramiye alma hakkının olmadığı veya ikramiyenin daha küçük miktarlarda hesaplandığı gerçeğine dayanmalıdır;

- primler. Bir kurum çalışanlarına verilen ikramiyeler, bir ücret sistemi çerçevesinde gerçekleştirilebilir ve ikramiyenin büyüklüğü, temel maaşın önceden belirlenmiş bir parçası veya sabit bir miktar para olarak belirlenebilir. Bonuslarla ilgili hükümde (veya bölümde toplu iş sözleşmesi) ikramiyelerin nasıl hesaplanacağını belirtmelidir. Toplu bir ikramiye sistemi durumunda, kurumun her çalışanı için ikramiye miktarı, yapılan işin miktarını, yoğunluğunu karakterize eden bir dizi parametreye dayanarak, işin genel sonuçlarına gerçek katkısı dikkate alınarak belirlenir. işin niteliği, işin kalitesi, iş organizasyonunun düzeyi, çalışanın işi ve yaratıcı faaliyeti, yönetici ve iş disiplini vb.;

- ikramiye işçileri çemberi. Yerleşik göstergelere göre ödüllendirilen çalışan sayısı, çalışmaları aracılığıyla bu göstergelerin belirli bir seviyesinin elde edilmesi üzerinde doğrudan etkisi olan çalışanları içermelidir;

- ikramiye sıklığı. Prim döneminin seçimi, kuruluşun özelliklerine ve kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine, göstergelerin ve ikramiye koşullarının bileşimine, belirlenen planlama, muhasebe ve raporlama sıklığına bağlıdır. Çoğu zaman, ikramiyeler aylık olarak ödenir. AT bireysel vakalar ikramiyelerin ana göstergesi sonuçlar olduğunda ekonomik aktivite kurumlara özel ikramiye sistemlerinin yanı sıra üç ayda bir, altı ayda bir veya bir yılda bir terfi yapılabilmektedir.

Devlet kurumları tarafından çalışılmayan süreler için ödeme, bütçe yükümlülüklerinin sınırları pahasına yapılır ve bütçe ve özerk kurumlar kurum çalışanlarının maaşının temel bölümünü oluşturan devlet (belediye) görevinin uygulanması için sübvansiyonlar pahasına.

İzin ücreti şunları içerir:

Ödeme yıllık izin: ana (mad. 114, 115

Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve ek tatiller(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi);

Çalışmayı eğitimle birleştiren çalışanlara verilen tatiller için ödeme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173 - 176. Maddeleri);

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesi ve çalışma süresi boyunca ortalama kazanç tutarındaki ödemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi);

Çalışanın hatası olmaksızın kesinti ödemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesi);

Öğrenciler için tercihli saatler için ödeme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173, 174. Maddeleri);

Engelli çocukların ve çocukluktan beri engelli olanların bakımı için sağlanan ek izin günleri için ödeme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 263. Maddesi);

Ortalama kazançların tamamen veya kısmen korunmasına ilişkin diğer durumlar.

İş mevzuatı, bir işyerinin (pozisyonun) tutulmasını ve aşağıdaki çalışanlar için fiilen çalışılmayan saatler için ortalama kazanç miktarında parasal tazminat ödenmesini sağlar:

- gönderilen işçiler iş seyahatleri . Aynı zamanda, bir iş gezisi nedeniyle kaçırılan her iş günü için ortalama günlük ücret ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 167. Maddesi);

- komisyon üyeliğine seçilen çalışanlar iş uyuşmazlıkları . nerede ortalama kazanç komisyonda çalışma süresi için ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 171. Maddesi);

- ileri eğitim için gönderilen çalışanlar. Aynı zamanda, eğitim günleri, yeniden eğitim, ikinci mesleklerde eğitim, işten ara vererek ileri eğitim, ortalama kazanç miktarında ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 187. Maddesi);

-zorunlu olan işçiler tıbbi kontrol(anket). Aynı zamanda, ortalama kazanç miktarında, çalışanın muayene (muayene) için bir sağlık kurumunda olduğu günler ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 185. Maddesi);

- bağış yapan çalışanlar. Aynı zamanda, muayene günü, kan bağışı günü ve her kan bağışından sonra sağlanan dinlenme günü, ortalama kazanç miktarında ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 186. Maddesi);

- bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan kadınlar. Aynı zamanda, bir çocuğu beslemek için ek aralar, ortalama kazanç miktarında ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 258. Maddesi);

- hamile kadın. Aynı zamanda, ortalama kazanç miktarında, zorunlu bir dispanser sınavını geçme süresi tıbbi kurumlar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesi).

Ayrıca, aşağıdaki durumlarda çalışan için ortalama kazancın tutulmasını sağlar:

- de geçici transfer daha düşük ücretli başka bir işeüretim gerekliliği durumunda, devamsız bir çalışanın değiştirilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi);

- başka bir kalıcı düşük ücretli işe transfer edildiğinde(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi);

- hamile kadınları başka bir işe transfer ederken, daha kolay ve olumsuz üretim faktörlerinin etkisi hariç; bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan kadınları başka bir işe gönderirken; önceki işi yapmak imkansızsa, önceki işten elde edilen ortalama kazanç, çocuk bir buçuk yaşına gelene kadar korunur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. Maddesi).

İşlenmemiş süre için ödeme miktarını belirlerken şunları yapmalısınız:

- ödenecek gün (saat) sayısını belirlemek;

- iş mevzuatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi) veya ortalama kazanç hesaplama prosedürüne ilişkin Yönetmelikler (Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı) tarafından tanımlanan kuralları kullanarak ortalama günlük (veya ortalama saatlik) kazançları hesaplamak 24 Aralık 2007 No. 922, 15 Haziran 2007 No. 375).

Her durumda ortalama günlük (ortalama saatlik) kazancı hesaplamak için yöntem seçimi şunlardan etkilenir:

Ödemenin amacı;

Uzlaşma dönemi olarak alınan sürenin süresi;

Süre (gün olarak) çalışma haftası hesaplamalarda normal olarak alınan;

Fatura döneminin tamamlanması (fatura döneminin tamamen veya tam olarak hesaplanmaması);

İkramiyelerin fatura döneminde tahakkuklarının, sistem hükümlerinin öngördüğü ücretlerin;

Kurumdaki maaşlardaki (oranlardaki) değişiklik gerçeği.