Kje zaposliti ljudi za delo. Zaposlovanje in zaposlovanje osebja – navodila po korakih, kako iskati in zaposlovati zaposlene

V našem težkem času lahko kadrovnik zlahka izgubi službo in ... najde novo, bolj zanimivo. "Zagon" - veliko bolj zanimivo! Ideje, načrti, perspektive, ki jih rišete zase in za druge ... A vseeno morate zbrati tiste, ki bodo uresničili vse te briljantne ideje.

Ne hitite!

Recimo, da ste postali kadrovski direktor v novem podjetju, kjer prej ni bilo kadrovskih strokovnjakov, in razumete, da je za popolno izvedbo načrtov potrebna močna in učinkovita ekipa. Prvi nasvet: tudi če je vodstvo prejelo carte blanche "na vhodu" za oblikovanje vaše službe, ne hitite, da to storite takoj ...

Poglej okoli. Udobno se namestite, razumejte, katere naloge so prednostne in katere lahko počakajo. Izvedite revizijo obstoječih procesov, analizirajte stanje dokumentacije in poročanja ter se pogovorite z vodji oddelkov o njihovih pričakovanjih in zahtevah. Iz revizije kadrovskega stanja in zastavljenih nalog se oblikuje načrt dela kadrovskega direktorja. In ta načrt je osnova za oblikovanje strukture storitve. Kombinacija nalog, njihova prioriteta so v veliki meri odvisni od posebnih okoliščin: osebnosti vodje, sprejetih standardov, pa tudi od stopnje razvoja, na kateri se podjetje nahaja. Ker pa sta pisarniško delo in zaposlovanje vedno v vsakem podjetju, se jim prav pri njih pogosto priporoča, da začnejo s kadrovsko osebo za zaposlovanje.

To se zgodi in pogosto se direktorju osebja dodelijo dodatne funkcije. Takoj je treba ugotoviti, katere, saj je vloga in mesto vodje kadrovska služba Vsako podjetje razume drugače. Verjetno se boste morali ukvarjati s primeri, ki niso popolnoma povezani s kadrovskim področjem.

Osebno sem na primer imel izkušnjo dela z menedžerjem, ki je iskreno verjel, da je tisti, ki je odgovoren za kadre, odgovoren dobesedno za vse ... Železna logika:

— Kdo je to storil?

— Petrov.

Kdo je Petrov?

— Osebje.

- Točno tako! Poiščite kadrovskega direktorja sem!

V isti družbi bi me lahko konec tedna zjutraj prejel telefonski klic: »Ali vidiš, da sneži zunaj okna? In na gradbišču nismo izkopali jarka ... Zdaj bo vse zmrznilo ... ".

Zato so mojo kadrovsko službo sestavljali močni funkcionalni vodje z jasnimi pooblastili (zaposlovanje, usposabljanje, upravljanje z dokumenti), poleg drugih funkcij pa sem prepustil interakcijo z vrhunsko vodstvo in obveznost, da "ustavi" takšne nepričakovane naloge.

Vendar ne le z nalogami, ki jih morate opraviti. V novem podjetju je treba razumeti, kako poteka interakcija in izmenjava informacij; kako delujejo službe in oddelki; kaj je vključeno v področja odgovornosti linijskih vodij; kakšno pomoč pričakujejo od kadrovske službe in česa vanjo ne nameravajo prenesti; kaj je v podjetju sprejeto glavno načelo dela - linearno ali projektno itd.

Glavne funkcije in naloge kadrovske službe

Oblikovanje osebje podjetja:

o kadrovsko načrtovanje;

o zahteve glede profiliranja kandidatov;

o iskanje in zaposlovanje osebja;

o ustvarjanje novih delovnih mest;

o pogojna kazen, uvod v delovno mesto, delo z novo zaposlenimi;

o prenosi znotraj podjetja;

o odpuščanje, odpuščanje, premestitev delavcev.

Organizacija dela:

o organizacijska struktura podjetja;

o delovne obveznosti, funkcionalnost;

o tekoči nadzor nad delom osebja, delovno in delovno disciplino, urnikom in načinom delovanja.

Razvoj/usposabljanje osebja:

o oblikovanje sistema in proračuna za usposabljanje;

o izbira in vodenje potrebnih seminarjev/usposabljanj;

o kadrovska rezerva;

o načrtovanje kariere.

Certificiranje, ocena osebja:

o oblikovanje sistema potrjevanja/ocenjevanja;

o izvajanje postopkov;

o izdelava poročil in ukrepanje na podlagi rezultatov ocenjevalnih postopkov.

Motivacija, plačilo in stimulacija dela:

o oblikovanje motivacijskega sistema;

o analiza uspešnosti.

komunikacijski sistem, kultura podjetja:

o poročanje;

o informacijski sistem zaposlenih;

o spraševanje, ankete, povratne informacije;

o korporativne počitnice in dejavnosti;

o kodeks oblačenja.

Vodenje kadrovske dokumentacije, interna dokumentacija, lokalno predpisi, upravljanje z dokumenti.

Od funkcij do strukture

Zgornji primer vizije izvršnega direktorja na področje odgovornosti HR je precej kritičen. Običajno se vodji službe za upravljanje osebja dodelijo "klasične" funkcije, zato potrebuje pomočnike - kadrovske vodje, ki igrajo "klasične vloge".

V vsakem podjetju so praviloma štirje glavni bloki dela s kadri: zaposlovanje, motivacija, usposabljanje (razvoj) in pisarniško delo. Zato so lahko vloge kadrovskih menedžerjev in kadrovskih oddelkov naslednje:

• kadrovska služba (strokovnjak za kadrovske zadeve, inšpektor, vodja kadrovske službe);
• kadrovski oddelek (rekruter, vodja zaposlovanja, vodja kadrovske službe). Če je v podjetju veliko »novincev«, je v tem oddelku priporočljivo imeti vodjo prilagajanja, ki je odgovoren za učinkovitost novih sodelavcev, ki vstopajo na delovno mesto;
• oddelek za usposabljanje in razvoj kadrov / center za usposabljanje (vodja usposabljanja in razvoja, specialist za ocenjevanje in certificiranje, načrtovalec kariere). Pri velikem številu istovrstnih internih izobraževanj je priporočljivo imeti v kadrovski službi redno zaposlenega poslovnega trenerja;
• oddelek za motivacijo (vodja za motivacijo, nadomestila in ugodnosti).

Predlagana struktura kadrovske službe je okvirna, specifična sestava je oblikovana neposredno za naloge in osnovne procese za delo s kadri, sprejete v vsakem posameznem podjetju.

Pogosto se postavlja vprašanje: »Kako številna naj bo kadrovska služba, ali obstajajo kakšni standardi, od katerih so odvisni število oseb podjetje? Menim, da bi moral izračun temeljiti na konkretni situaciji v vašem podjetju in ne na kakšnih splošnih stereotipih, »standardih«, ki so pogosto zastareli. Če gre veliko zaposlovanje - za dokončanje storitve pri rekruterjih, če je ekipa dobro uveljavljena, širitev pa ni načrtovana - več pozornosti posvetite motivaciji, korporativni kulturi, razvoju.

Od strukture do osebnosti

Ko smo se razgledali, se odločili za naloge in funkcije, ustvarili in odobrili strukturo kadrovske službe z vodstvom, nadaljujemo z iskanjem pravih strokovnjakov. Ne bom se zadrževal na izbirnih tehnologijah, iskalnih virih, saj so nam vsi znani in so bili večkrat preizkušeni. Bolje se pogovorimo, koga vzeti - izkušene specialiste ali mlade, a "z pekočim očesom"? Obe rešitvi vsebujeta tako pluse kot minuse.

Ko je veliko konkretnih nalog in se je treba takoj vključiti v proces, menim, da bi morali dati prednost bolj izkušenemu kandidatu. Zahvaljujoč njegovemu znanju in spretnostim se bo čas za vstop na položaj skrajšal. Ampak! Vedno si je dobro zapomniti: učenje iz nič je veliko bolj produktivno kot preusposabljanje ...

Pomembno je tudi, za katero delovno mesto kandidirate. Ob tej priložnosti imam eno trdno prepričanje: oseba, ki se ukvarja z vodenje kadrovskih evidenc, mora biti zelo "močan" specialist. Še posebej zdaj. (Vprašanja v zvezi z oblikovanjem delovna razmerja, se posveča vedno več pozornosti, delavci so postali pametnejši in se vse pogosteje obračajo na sodne in druge organe za zaščito svojih pravic, zato bi bilo lepo čutiti »zanesljiv zadek« v osebi strokovnjaka.) Kar pa se tiče "ustvarjalnih" področij kadrovske službe - zaposlovanja, motivacijskih shem, korporativne kulture - lahko varno vzamete mlade in energične. Imel sem šefa, ki je namerno zaposlil prav takšne ljudi in je razlagal: kdor ima veliko izkušenj, bo nekje ponovil, kar je že naredil, mladi pa si bo izmislil načine. In s tem stališčem se popolnoma strinjam!

In rad bi dodal - ne pozabite na tiste, s katerimi ste nekoč delali in ostali v dobrih odnosih. Preizkušeni kolegi so pogosto veliko bolj dragoceni od neznanih. Hitro se znajo pridružiti ekipi (so že vaša ekipa!), poznajo se njihove sposobnosti in karakter, prilagajanje bo lažje in učinkovitejše.

Mimogrede, o prilagajanju

Že dolgo sem prepričan, da so kadroviki tisti, ki bolj kot vse druge kategorije delavcev trpijo zaradi nepremišljene prilagoditve v novem podjetju. Pogosto je od njih odvisno, da jim nihče ne seže v roke. Zdi se, da se zaposleni v kadrovski službi kot strokovnjaki na tem področju lahko prilagodijo vsemu. To deloma drži, a kljub temu v vročini reševanja več nalog na novem mestu ne pozabite kompetentno in učinkovito zgraditi ta proces za svoje podrejene. Prej ko se pridružijo toku in začnejo prinašati donose, bolj produktivna bo vaša celotna ekipa.

Ne pozabite, da pri oblikovanju vaše službe vaša glavna naloga ni zapolnitev kadrovskih mest, da si ne dajete teže med vrhunskimi menedžerji z velikim številom podrejenih, ampak najprej ustvarite sebi zanesljiv zadek in ekipo, ki vam lahko zagotovi ne le doseči svoje cilje, ampak tudi ustvariti udobno in učinkovito okolje za njihovo doseganje.

Vir - www.hrm.ru

Ko ste odprli svoje podjetje ali se odločili za razširitev oddelka, se pojavi potreba po zaposlovanju. V tem članku bomo govorili o tem, kako zaposliti zaposlene, da bi našli najboljše med najboljšimi in jih združili v učinkovito ekipo.

Najpogosteje se kadre iščejo na naslednje načine:

• z objavo oglasov na specializiranih delovnih mestih;
• z iskanjem po objavljenih življenjepisih na istih spletnih mestih;
• kontaktiranje agencij za zaposlovanje;
• spraševanje sorodnikov in prijateljev o njihovih znancih (po znancu);
• rastejo od zaposlenih v podjetju.

Velika podjetja pogosto oddajo funkcije zaposlovanja agencijam za zaposlovanje. Agencije pa le redko najdejo "zvezde", lažje najdejo kompetentne izvajalce ali nizkokvalificirano osebje: varnostnike, klirinško službo ipd. Iskati osebo, ki se spozna na svoj posel in je v njem uspešna, agencija za zaposlovanje ne ustreza.

Dobre izvajalce najdete na pripravljen življenjepis. Toda zaposleni, na primer za prodajni oddelek ali delo s strankami, torej za delovna mesta, kjer je potrebna pobuda, je najbolje, da poiščete kadre tako, da sami objavite prosta delovna mesta.

Posebej pa je treba pogledati osebo, ki je življenjepis preprosto objavila v omrežju in ga ne pošilja sama. Zakaj ta oseba ni aktivna in čaka na klic in ponudbo za delo? Mogoče je popolnoma neaktiven? Ali ste preveč leni, da bi aktivno iskali delo? Ali pa res potrebuje službo? Ali pa nima poguma, da bi poklical organizacijo, ki mu je všeč, in predlagal svojo kandidaturo prosto mesto? No, takšnih ljudi praviloma ne zanima veliko. Ni jim mar za vas, vašo organizacijo in delovne obveznosti. Najprej se bodo priklonili pred vami, nato pa bodo za vašim hrbtom začeli govoriti grdo in iskati " normalno delo kjer dobro plačajo.

Zdaj pa se pogovorimo o zaposlenih, ki so prišli v vašo organizacijo "na poteg". Začnimo z dejstvom, da ti ljudje na začetku niti niso pripravljeni na delo (edina izjema so lahko mladi zaposleni, ki še nimajo delovnih izkušenj in se morajo izkazati), saj jih večina sploh ni pripravila življenjepisa in se je trudila poslati ustreznim podjetjem.

Kaj je pomembno za osebo, ki išče blata za zaposlitev? Enostaven denar, minimalno delo, podpora in pokroviteljstvo vodstva. Upajo, da bodo prejeli dobro plačo brez izpolnjevanja načrta in brez naprezanja, ne bodo mogli biti užaljeni ali odpuščeni s strani drugih voditeljev, saj "so vaši ljudje."

Za položaje, ki zahtevajo veliko aktivnosti, lahko vzamete ljudi od zunaj in jih podate skozi izbor. Izkazali so že začetno pobudo – sami so vas poklicali ali opustili svoj življenjepis. Nato je zaželeno opraviti začetni telefonski razgovor, nato razgovor z nižjim vodjem, nato z višjim vodstvom. Opravite lahko tudi skupinske ali stresne razgovore in izločite neprimerne kandidate.

Dobra možnost je usposabljanje lastnega osebja. Toda da bi izrasli dobrega strokovnjaka ali vodjo, mora miniti veliko časa. In posnetki so potrebni tukaj in zdaj. Poleg tega je potrebno, da strokovnjak na visoki ravni usposablja svoje strokovnjake, kar pomeni, da svoj čas (in njegov čas je denar podjetja) porabi ne za izpolnjevanje svojega uradne dolžnosti ampak za mentorstvo. To si lahko privoščimo le velike organizacije, ki so pripravljeni financirati izpopolnjevanje kadrovskih rezervnih delavcev in mentorje specialiste odvrniti od delovnega procesa. A tudi v tem primeru ni nobenega zagotovila, da usposobljen mladi specialist ne bo našel boljšega mesta zase.

Druga možnost je iskanje zaposlenih, ki so dosegli višine v svojem poklicu. Samo od takšnih ljudi se je treba naučiti novih stvari, jim dati mlade obetavne strokovnjake za partnerje, da se učijo iz izkušenj in "čipov" profesionalcev. Poleg tega vam bo koristno prisluhniti njihovim idejam, uresničiti te ideje v življenju in se nato še enkrat zahvaliti in zahvaliti viru. Takšne ljudi je dobro “vreči” v novo smer, inovativen izdelek, oceno kakovosti izdelka ali kakovosti storitve.

Če želite sami dvigniti sprejemnik, bodite pozorni na študente in ne nujno na univerze in višje tečaje. Poiščite ljudi, ki jih spoštujejo in spoštujejo učenci in učitelji, ki morda niso zelo dobri učenci, a so se razvili. Takšni ljudje zlahka organizirajo delovni proces in dokončajo vsa naročila. Vendar se zelo hitro učijo in zlahka prevzamejo vodstvo oddelka. Zato jim v nobenem primeru ne bi smeli povedati celotne sheme dela organizacije, posredovati vse informacije ali ideje, sicer lahko jutri zlahka prevzamejo vaše mesto. No, ali ni strašljivo?

Da zaposleni, ki ste jih najeli, ne bodo delali sami, temveč kot tesno povezana ekipa, pri zaposlovanju osebja poskušajte upoštevati naslednja priporočila:

• Najemite različne ljudi: ne najemajte samo študentov ali upokojenih vojakov. Zaposleni morajo biti različnih starosti, spolov, narodnosti, ras, pogledov, ver, interesov. V ekipi naj bodo tako domačini kot ljudje, ki prihajajo iz drugih mest ali celo držav.
• Vaš namestnik mora biti zanesljiva oseba. Poleg tega je glede na temperament bolje izbrati osebo, ki je popolno nasprotje od vas.
• Spremljajte svoje notranje stanje, saj je od tega odvisno čustveno ozadje vaše organizacije, pa tudi razpoloženje zaposlenih za delo. Notranja moč in pozitivnost vodje vam bosta pomagala hitro zaposliti zaposlene in jih združiti v ekipo.

Vso srečo pri zaposlovanju!

Kako učinkovito zaposliti zaposlene? Zaposlovanje kot tehnologija korak za korakom

Za delovno mesto, ki nas zanima, morate zaposliti potrebno število novih sodelavcev. Takih položajev je lahko več. Nato morate vzporedno organizirati več procesov zaposlovanja. In na koncu izvedite več tekmovanj. Zaposlite več zaposlenih različnih položajih v procesu enega tekmovanja ni lahka naloga. Izkušeni, pametni kadrovski vodje lahko včasih igrajo te trike. Za tiste, ki še nimate res velikih in uspešnih kadrovskih izkušenj, tega ne bi priporočal. Veliko bolje, lažje in zanesljiveje je organizirati ločen natečaj za vsako delovno mesto, za katerega morate zaposliti zaposlene. Glavna stvar je, da se na vsakem od teh natečajev udeleži zadostno število bolj ali manj primernih prijaviteljev.

Razmislite o natečaju za zaposlovanje kot tehnologija korak za korakom. Konkurenca je fazni poslovni proces. Poleg tega je mogoče in je treba objektivno spremljati učinkovitost in uspešnost tekmovanja na vsaki stopnji.

Za začetek, v skladu s prvim načelom učinkovite selekcije kadrov z odprtega trga dela, » primerno osebje NE". Ne smete pričakovati, da se bo v pravem trenutku na trgu dela vsaj ena oseba, ki je popolnoma primerna za delo v našem podjetju, na delovnem mestu, ki nas zanima. IN najboljši primer, lahko izberemo in zaposlimo zaposlene s potencialom. Iz katerega bomo kasneje sami, z lastnim trudom, naredili strokovnjake, ki jih potrebujemo.

To pomeni, da so brez učinkovitega programa vkrcanja in nadaljnjega usposabljanja vsa naša prizadevanja za zaposlovanje že od začetka obsojena na propad. Prilagajanje bi se moralo začeti že od prvega dne, ko pridejo k nam na delo novi zaposleni. Na splošno pa so za uspešen vstop novih sodelavcev v našo ekipo najpomembnejši prvi dnevi, predvsem pa prve ure njihovega dela v našem podjetju. Če nanje ne bomo pozorni, ko šele začenjajo delati za nas, nas bodo zapustili hitreje, kot bomo imeli čas, da pridemo k sebi. Izkazalo se je, da je bolje, da tekmovanja sploh ne izpeljemo, kot da ga izpeljemo in prišleke prepustimo sami usodi.

Zato moramo najprej načrtovati, kdo od naših menedžerjev in izkušenih zaposlenih bo izvajal prilagoditev novincev. Kako bo to naredil in kdaj si bo lahko vzel čas za to. Upoštevajte, da si bodo tisti, ki izvajajo prilagoditev začetnikov, morali vzeti čas, da jo izvedejo iz svojih, seveda, pomembnih zadev. Dokler ne načrtujemo, kdo, kdaj in kako bo izvedel adaptacijo, nima smisla sprožiti natečaja.

Mimogrede, tudi zdaj lahko povečate učinkovitost postopka zaposlovanja. V ta namen vam bom pustil vprašalnike za tekmovanje. Uživajte!

Pridobite vprašalnike

Razmislimo o ključnih fazah našega poslovnega procesa za zaposlovanje kadrov z odprtega trga dela na položaj, ki nas zanima:

1. Določimo, za katero delovno mesto zaposlimo zaposlene in koliko ljudi potrebujemo za to delovno mesto.
2. Odločamo se, kdo od zaposlenih v našem podjetju bo organiziral natečaj in reševal administrativne zadeve za celotno obdobje zbiranja življenjepisa in izvajanja selekcije.
3. Odločamo se, kdo bo med tekmovanjem glavni, kdo bo v žiriji. In kdo bo s prosilci v skupni sobi.
4. Načrtujemo, kdo točno in koliko dni bo izvajal prilagoditev iskalcev zaposlitve. Na podlagi tega in ob upoštevanju dejstva, da običajno traja zbiranje življenjepisov pred prvim izborom tri tedne, pred drugim, “dvojnim” izborom pa še teden dni, načrtujemo termine tekmovanja. Določimo termine natečajnega izbora, predhodno potrdimo proračun za umestitev prostih delovnih mest.
5. Pripravimo besedila prostih delovnih mest, jih objavimo na internetu. Po potrebi pripravimo bloke prostih delovnih mest in jih objavimo v časopisih za zaposlovanje. Po potrebi bomo uporabili druge kanale za objavo prostih mest (radio, televizija, nalepke v prometu, objavljanje oglasov - od univerz do postajališč itd.)
6. Dnevno upravljamo objavljena prosta delovna mesta in nadzorujemo tempo zbiranja življenjepisov, da vsa prosta delovna mesta, ki smo jih objavili, delujejo čim bolj učinkovito in nas nasprotne stranke ne pustijo na cedilu.
7. Pooblaščeni zaposleni v podjetju (vsaj 2-3 posebej usposobljeni in usposobljeni ljudje) se učinkovito odzivajo na klice in pisma iskalcev zaposlitve ter zagotavljajo prejem življenjepisov velike večine ciljno usmerjenih iskalcev zaposlitve, ki so se prijavili v naše podjetje.
8. Nekaj ​​dni pred tekmovanjem se življenjepisi natisnejo in razvrstijo. Po potrebi se sprejmejo ukrepi za krepitev konkurence z dodatnimi življenjepisi. Izberemo potrebno število najbolj zanimivih življenjepisov, da povabimo prijavitelje.
9. Pooblaščeni delavci povabijo vlagatelje na razgovor. Njihova naloga je zagotoviti, da pregled prosilcev v fazi razpisa ne preseže načrtovane ravni. In tako, da je posledično na naš večstopenjski tekmovalni izbor hkrati, na istem mestu, prišlo dovolj veliko število za nas ciljnih kandidatov.
10. Prvi natečajni izbor običajno poteka tri tedne po začetku objavljanja prostih delovnih mest. Med izbirnim postopkom:
    a. V prvi fazi, ki jo je treba izvesti precej hitro, izločimo veliko večino prijavljenih, ki nas malo zanimajo.
    b. V naslednjih fazah natečaja so prijavitelji, ki jih zapustimo po prvi fazi, podvrženi skrbni selekciji in analizi. Poskrbimo, da preverimo vsakega od njih praktične naloge. Nato sledijo razširjeni intervjuji, odgovori na vprašanja, analiza vprašalnikov.
    c. Posledično zaposlujemo izbrane kandidate za delo v našem podjetju.
11. Ko v naše podjetje pridejo na delo novi zaposleni, se zanje nujno izvede prilagoditveni program. Hkrati je smiselno, da na življenjepise in na delovna mesta pokličete njihova prejšnja delovna mesta - tako priporočila kot druge zaposlene v istih podjetjih. Da bi čim bolj zmanjšali tveganja sprejema problematičnega zaposlenega v našo ekipo, če je le mogoče. Analiziramo tudi, kaj smo s tem kadrom naredili dobro, kaj bi lahko naredili bolje. In kako lahko izboljšamo našo tehnologijo zaposlovanja.
12. Po potrebi se en ali dva tedna po prvi tekmovalni selekciji izvede ponovljena tekmovalna selekcija - "dvojna". Zaporedje dejanj je enako kot pri prvem tekmovalnem izboru. Od izbire življenjepisov in vabljenja prijaviteljev na natečaj – do prilagajanja in preverjanja prejšnjih delovnih mest prijavljenih.

Da bi analizirali, kakšne rezultate je treba zagotoviti v vsaki fazi tekmovanja, pojdimo od konca poslovnega procesa, ki nas zanima, do njegovega začetka. Na podlagi tretjega načela poklicnega zaposlovanja, »zaposli dvakrat več«, moramo ob koncu natečaja zaposliti več prijavljenih. Če potrebujemo enega zaposlenega, moramo zaposliti vsaj dva. Če trije - vsaj šest. Če potrebujete enega zaposlenega in za delovno mesto, kjer je sočasno pripravništvo več kandidatov skoraj nemogoče, zaposlimo enega, »zaposlimo« še nekaj in jih pustimo v rezervi. Vsakemu od "zaposlenih" prosilcev povemo:

Uspešno ste opravili prve tri stopnje našega tekmovalnega izbora. Zdaj bi si radi vzeli odmor, še enkrat premislili, razpravljali. In sprejeti premišljeno odločitev. V tednu od jutri, vas lahko kontaktiramo, da vas povabimo na zaključni razgovor. Če uspešno opravite ta razgovor, boste takoj začeli z delom. Če v enem tednu ne prejmete nobenega klica ali pisma, ste prosti obveznosti do našega podjetja.

Če se prvi prijavitelj, ki ste ga zaposlili, ni prišel na delo ali se je izkazalo, da je popolnoma neprimeren za testiranje, se obrnite na prvega kandidata z "rezervnega" seznama. Če je prišel na razgovor, ste ga zaposlili, se je lotil dela in vse je OK – super! V nasprotnem primeru se obrnite na drugega prijavitelja z "rezervnega" seznama. itd.

Vsekakor moramo zaposliti (takoj ali ob upoštevanju "rezervne" liste) več dokaj obetavnih kandidatov hkrati. Za to moramo zagotoviti izbiro dovolj velikega števila prijavljenih na našem natečaju. Po možnosti - bolj ali manj specializirane, zanimive in ustrezne. Koliko prijavljenih naj pride na posamezen naš natečajni izbor?

• Če bo na natečaj prišlo manj kot 5 prijavljenih, se tak natečaj ne bo veliko razlikoval od individualnih razgovorov. Verjetnost, da vam bo uspelo zaposliti vsaj enega zanimivega in obetavnega sodelavca, je majhna.
• Od 5 do 9 prijavljenih - "povprečna" konkurenca. Za dober rezultat na takšnem tekmovanju potrebujete veliko izkušenj in visoke kvalifikacije.
• Od 10. do 14. - "dobro" tekmovanje. Verjetnost dobrega najema, perspektivni zaposleni Super. Glavna stvar je, da med tekmovanjem ne naredite hudih napak.
• Od 15. do 19. - "odlično" tekmovanje. Situacija vam ustreza, prosilci so veliko bolj zainteresirani za delo za vas, njihove zahteve pa postanejo ustreznejše.
• Če na vaš natečaj pride 20 ali več prijaviteljev, lahko z njimi počnete, kar želite!

Po drugi strani pa je izjemno težko obdržati kontrolo med natečajem, ki ima 50 prijavljenih hkrati. In to je skoraj nemogoče - če je prišlo 60 prosilcev ali več. Na tovrstnih natečajih običajno poteka nenadzorovano preverjanje prijavljenih. Pomemben del udeležencev zapusti tekmovanje lastno pobudo. Vključno s tistimi, ki bi vam kot zaposlenim lahko bili zelo zanimivi. Zato je smiselno prevelika tekmovanja razdeliti na več tekmovanj z manj udeleženci. Najboljše od vsega - od 20 do 45 udeležencev tekmovanja, če morate najeti 1-2 zaposlena. Ali več tekmovanj po 20-30 udeležencev, če morate izbrati in najeti veliko število zaposlenih.

• Če ste vse štiri faze tekmovanja opravili v 2,5 do 4,5 ure, je to odličen pokazatelj! Seveda pod pogojem, da ste pravilno pretehtali vse zanimive kandidate. In uspešno zaposlili število novih zaposlenih, ki jih potrebujete. Pohiti s tekmovanjem in posledično zajebati je, vidite, ni najboljši rezultat!
• Od 4,5 do 5,5 ure za štiri stopnje tekmovalne selekcije - normalen, povprečen čas. Pri tekmovanju, v katerem sodeluje 15-20 prijaviteljev, tokrat ni tako težko izpolniti. In imate vse možnosti za uspešno zaposlovanje.
• Od 5,5 do 6,5 ure za tekmovanje - "tako-tako". Ne glede na to, koliko prijavljenih je prišlo na tekmovanje na začetku, takih velik čas težko upravičena za konkurenco. Najverjetneje sami odlašate s konkurenco. Poleg tega nekaterim klepetavim iskalcem zaposlitve daste več časa. Rezultat tekmovanja bo najverjetneje slabši, kot če bi se držali v 5 urah.
• Če potrebujete več kot 6,5 ur, da opravite štiri faze tekmovanja, je to slabo! Če tekmovanje zavlečete preko kakršne koli mere, povzročite resno škodo njegovemu rezultatu.

Kako poskrbeti, da se tekmovanje ne zavleče in čas ne bo izgubljen? Po logiki našega štiristopenjskega tekmovalnega izbora se v prvi fazi odločimo, kateri od prijavljenih nam je bolj zanimiv. In v naslednjih treh fazah izbire posvečamo vso pozornost le tistim prijaviteljem, ki smo jih na podlagi rezultatov prve stopnje izbrali za poglobljeno obravnavo. Preizkušamo jih v praktičnih nalogah, z njimi opravimo poglobljene razgovore, jih testiramo, zaposlimo.

Zato nima smisla preveč odlašati s prvo fazo tekmovanja. Hitreje kot ga izvedemo, več časa in pozornosti lahko posvetimo za nas najbolj zanimivim prijaviteljem. Kako dolgo naj traja prva faza tekmovanja?

• V eni uri - "odlično"! Še posebej, če nam je v tem času uspelo učinkovito »presejati žito od plev« tako, da smo med prijavljenimi na natečaj izbrali za nas najbolj obetavne prijavitelje.
• Uro do uro in pol je "sprejemljivo". Še posebej, če je na natečaj prišlo več kot dvajset prijavljenih. Če je bilo prvotno prijavljenih deset, petnajst ali manj, je vseeno priporočljivo, da prvo fazo takšnega natečaja izvedete v največ eni uri.
• Od ene in pol do dveh ur - "tako-tako". Najverjetneje ste na prvi stopnji izbire porabili preveč časa.
• Več kot dve uri je slabo! Čas je zapravljen neučinkovito, prosilci se bodo naveličali čakanja, mnogi bodo odšli sami. Vključno s tistimi, ki bi vas kot zaposlene lahko zanimali. Predolga prva faza selekcije škoduje učinkovitosti celotnega tekmovanja.

Kakšen bi moral biti osip glede na rezultate 1. stopnje tekmovanja?

Glede na rezultate 1. stopnje je smiselno izločiti od polovice do 60-70% prijavljenih (razen če je na natečaj sprva prišlo premalo prijavljenih). Sprejemljivo je, da po 1. stopnji zapusti 5 kandidatov, normalno je 8. V vsakem primeru ne priporočam, da bi pustili več kot 12 prosilcev. Vedno pustite (v vsaki fazi natečaja!) 1 kandidata več, kot ga v resnici nameravate zaposliti! Zadnji na vsaki stopnji mora biti vedno prosilec, katerega zaposlitev vas v resnici ne zanima. Kot "rezervna" možnost - in za ustvarjanje konkurence za druge udeležence.

Vrnimo se k dejstvu, da moramo zagotoviti dostojno število prijavljenih, ki so prišli v prvo fazo natečajnega izbora, da bomo lahko v prihodnje izbrali pravo število za nas primernih kandidatov. Za to moramo natečaj organizirati tako, da dobimo število življenjepisov ciljnih kandidatov, ki jih potrebujemo. Poleg tega je zaželeno, da ti kandidati pošljejo svoje življenjepise posebej za namen zaposlitve v našem podjetju na podlagi rezultatov obravnave naših prostih delovnih mest. Kadar koli lahko natisnete veliko število življenjepisov, ki so jih tam objavili prosilci sami, s spletnih mest za zaposlovanje. Šele ob komunikaciji s temi prijavitelji se boste takoj znašli v situaciji, ko niso videli vaših prostih delovnih mest, ne vedo ničesar o vašem podjetju in jih vaše delo ne zanima. Iz takšnih življenjepisov in prosilcev ne boste zelo koristni.

Koliko ciljno usmerjenih življenjepisov bi morali prejeti pred vsakim natečajem?

• V Moskvi velja za dober rezultat, če ste pred tekmovanjem zbrali od 80 do 150 ciljnih življenjepisov. Če ste pred tekmovanjem zbrali 200 ali več ciljno usmerjenih življenjepisov – to je super! Precej veliko življenjepisov, potrebnih za učinkovito izvajanje tekmovanja v Moskvi je posledica dejstva, da je v Moskvi odstotek "osipov" prijaviteljev v fazi povabila na tekmovanje veliko višji kot v katerem koli drugem mestu v Rusiji in SND.
• V drugih mestih za dober rezultat velja, da imajo pred tekmovanjem od 50 do 80 ciljno usmerjenih življenjepisov. Če ste pred tekmovanjem zbrali 100 ciljnih življenjepisov ali več – odlično!

Kakšno stopnjo odpadanja naj pričakujemo, ko jih povabimo na razgovor? Malo verjetno je, da lahko računamo na dejstvo, da bo na naš natečaj prišlo 100 % prijavljenih, ki jih povabimo!

V regijskih mestih se osip šteje za normalno, ko na natečaj pride 50 % prijavljenih, ki so prisegli, da bodo prišli. Ali več. Na meji sprejemljivega, če le tretjina prosilcev iz skupaj tisti, ki so ti prisegli, da pridejo. Če je odstotek prijavljenih kandidatov še nižji, imate očitno težavo s povabilom prijaviteljev na natečaj. Tisti, ki povabijo prijavitelje, ubijajo vašo konkurenco v kali. Najverjetneje je dejstvo, da niste razvili učinkovite tehnologije za povabilo prijaviteljev na natečaj. Ali pa tega niso dokumentirali in svojih zaposlenih niso usposobili, da pravilno povabijo prijavitelje s to tehnologijo. Končno je težava lahko tudi v nizki zvestobi zaposlenih, ki vabijo prijavitelje na natečaj. Morda jih preprosto ne zanima uspešno zaposlovanje za vaše podjetje.

V Moskvi se šteje za normalno, če k vam pride tretjina prijavljenih izmed tistih, ki so prisegli, da bodo prišli na tekmovanje. Če k vam pride od 40% do 50% prosilcev, ki so prej prisegli, da bodo prišli, potem so zaposleni, ki so jih povabili, preprosto geniji! No, ali pa imate podjetje z zelo promovirano blagovno znamko. Ali pa kandidati vedo, da so vaši delovni pogoji le čokoladni. Vse to seveda poveča tudi udeležbo prijavljenih! Pregledovanje prosilcev na meji sprejemljivega za Moskvo pomeni, da je prišlo le 20 % od števila prosilcev, ki so trdno potrdili svoj prihod. Ali pa malo več. Če je na natečaj prišlo manj kot 20 % tistih prijaviteljev, ki so trdno potrdili svoj prihod, imate resne težave s povabili.

Iz vsega naštetega postane očitno, kako pomembna je pravilna organizacija administrativne priprave natečaja – objava prostih delovnih mest, odgovarjanje na klice in pisma prijaviteljev, vabljenje prijaviteljev. To delo je treba opraviti v 3 tednih pred prvim tekmovalni izbor. In potem še en teden – pred drugo tekmovalno selekcijo. Če to delo ni organizirano na zahtevani ravni, ne uporabljate učinkovitih tehnologij na vsaki stopnji organizacije tekmovanja - rezultati bodo katastrofalni. Na enak način vsa vaša prizadevanja ne bodo pripeljala do uspeha, če boste razvili neučinkovite objave za delovna mesta. Ali pa ta prosta delovna mesta ne postavite tam, kjer vam lahko povrnejo. Ali pa ne dodelite potrebnih sredstev za plačano objavo prostih delovnih mest:

• Povprečni proračun, ki zadostuje za učinkovito razporeditev prostih delovnih mest, če ste pripravili visokokakovostna prosta delovna mesta in jih postavite po potrebi, je lahko od 25 do 45 tisoč rubljev. - za mesec, v katerem izvajate zaposlovanje, ki vključuje dve večstopenjski natečajni izbiri.
• Za močno oglaševalsko akcijo za objavo vaših prostih delovnih mest bo v večini primerov dovolj, da dodelite od 70 do 100 tisoč rubljev. Te številke bodo veljale za Moskvo in druga mesta v Rusiji in CIS.

Ta proračun za objavo delovnih mest bo zadostoval, če boste v najučinkovitejših medijih objavili visokokakovostne objave za delovna mesta in dobro oblikovane delovne bloke. Najprej govorimo o specializiranih spletnih mestih za zaposlovanje - zlasti hh.ru in superjob.ru Poskus organiziranja tekmovanja in neplačila zahtevanega zneska za plačano razporeditev prostih delovnih mest bo v večini primerov v teh dneh usodna napaka. Vendar, če niste uspeli razviti zares kakovostno besedilo prosta delovna mesta ali objavite prosta delovna mesta v napačnih medijih – niti petkratni proračun vam ne bo pomagal zbrati prave količine ciljno usmerjenih življenjepisov.

Če na situacijo pogledamo s te strani, bo povsem očitno, kaj pričakujete od konkurence – uspeh ali neuspeh. Če v prvih dneh po objavi prostega delovnega mesta začnete prejemati od 6 do 10 bolj ali manj ciljno usmerjenih življenjepisov, to ni slabo. Če v prvem tednu prejmete od 30 do 60 ciljno usmerjenih življenjepisov, obstaja upanje, da boste v treh tednih od objave prostega delovnega mesta lahko izvedli dobro konkurenco. In če ste v prvem tednu prejeli 100 ciljnih življenjepisov ali več, če želite, lahko dobra konkurencaže naslednji teden.

Če, nasprotno, vsak dan prejmete od 0 do 3 življenjepise, je čas za alarm. Če ste v prvem tednu objavljanja prostih delovnih mest prejeli manj kot 20 življenjepisov, morate nemudoma ukrepati, da okrepite objavo prostih delovnih mest. Morda je besedilo našega prostega delovnega mesta neučinkovito. Potem ga je treba prenoviti. Ali pa sama pozicija, za katero kadrimo zaposlene, ni zelo priljubljena. V tem primeru je smiselno vzporedno umestiti prosta delovna mesta na več različnih delovnih mestih. Pri plačani objavi prostih delovnih mest na internetu običajno ni razlike v stroških za vas, ko objavite eno prosto delovno mesto – ali več. Zakaj torej tega ne bi izkoristili? Hkrati se lahko življenjepisi, poslani za vsa ta prosta delovna mesta, uporabijo za povabilo prijaviteljev na isti natečaj. Končno lahko povečate proračun za objavo prostih delovnih mest. In kot možnost, poskusite umestiti prosta delovna mesta v druge medije, ki jih še niste uporabili. In na splošno eksperimentirajte z novimi kanali za objavo prostih delovnih mest in dodatni viri privabljanje prijaviteljev. Bodite vztrajni in iznajdljivi pri poskusih, nadzorujte število življenjepisov, ki so prispeli k vam iz vsakega vira in jih prejeli prek posameznega oglaševalskega kanala. In zagotovo si boste zagotovili pravo količino ciljno usmerjenih življenjepisov. In - posledično - visokokakovostni prosilci.

povzetek: uporabite učinkovita tehnologija komplet okvirjev. Vaša naloga je jasno organizirati in izpeljati tekmovanje po stopnjah. In potem boste lahko v svojo ekipo zaposlili sodelavce na povsem drugačni ravni od tistih, ki jih veliki večini podjetij uspe zaposliti s trga dela. In kar je najpomembneje – in to je še posebej lepo – boste te zaposlene lahko zaposlili v svojo ekipo ob zelo ugodnih razmerah! Da bi potem od vas začeli zaslužiti večkrat več. In tako, da hkrati vaše podjetje zasluži za red več. Upam in vam iskreno želim, da bo to posledično povzročilo zelo resno in opazno povečanje vaših prihodkov! Pa ne le v bližnji prihodnosti, ampak tudi srednje- in dolgoročno.

© Konstantin Baksht, direktor Svetovalna skupina Baksht.

Najboljši način za hitro obvladovanje in implementacijo tehnologije izgradnje prodajnega oddelka je obisk K. Bakshtovega usposabljanja za vodenje prodaje "Prodajni sistem".

Ste Oriflame svetovalec?

Iščete načine, kako pritegniti nove ljudi v svojo ekipo?

Obstaja zelo preprost in preizkušen način dela v družbenih omrežjih.

Namestili ste vi besedilna stanja, Branje, na žalost, ne vsi ljudje. Prijatelje, ki jih povabite na delovne strani, vaš uveljavljen status morda sploh ne zanima.

Ampak, če na stran postavite svetlo sliko, vas bo ženska radovednost zagotovo prepričala, da pogledate in nehote preberete besedilo.

Iti mimo čudovita slika ne uspe. Pomikal se bo v vašem viru in vsi vaši prijatelji ga bodo videli. Nekoga bo zagotovo zanimalo!

statusi na slikah, to je preizkušena možnost. Poiščite slike na internetu. Ne bodite leni, malo popravite besedilo zase.

Individualnost, izvirnost in ekscentričnost so dobrodošli v vsakem poslu. Na svetli sliki naredite svoj osebni napis. Torej bo slika samo vaša.

Ta ustvarjalni proces vam bo vzel nekaj časa, vendar bo zagotovo dal pozitivne rezultate. Takoj začnite iskati svoje slike.
Primeri statusov na slikah

»Kadrovnik. Zaposlovanje kadrovskega uradnika", 2008, št. 2

MNOŽIČNI KLIC

Ko mora podjetje v kratkem času zaposliti veliko število zaposlenih, je običajna taktika iskanja in izbora kandidatov nemočna. V poštev pridejo posebne tehnologije množičnega zaposlovanja.

»Potrebujemo nakladalnik za veliko pridelava hrane. Podjetje ponuja 7000 - 7500 rubljev. na mesec plus socialni paket, zdravstveno zavarovanje in četrtletne bonuse. Letake približno enake vsebine so ljudje prejeli v bližini ene od terminalskih postaj moskovskega metroja. Zaposliti osebje novega podjetja in to v kratkem času ni lahka naloga. Danes so primeri množičnega zaposlovanja (50 ljudi ali več) v Rusiji precej pogosti. Praviloma govorimo o najemu množičnega osebja v zvezi z odprtjem trgovine, podjetja ali preprosto enkratno akcijo, ki zahteva veliko začasnih zaposlenih - agentov ali promotorjev.

Precej težko je hitro zaposliti veliko število ljudi, tudi ob načrtovani širitvi kadra. Problem je mogoče rešiti na dva načina. Če podjetje nima časa in sredstev (predpostavimo zaposleni, ki so sposobni opraviti veliko število razgovorov), se je bolje obrniti na profesionalne kadrovske agencije - Kelly Services, Manpower, Anchor. Povpraševanje po kadrovskih storitvah nenehno raste. V Kelly Services se je pred enim letom pojavil posebna enota Kelly komercialno zaposlovanje vstopni ravni za industrijska podjetja, trgovske verige, klicni centri in prodajne službe. Ta služba je zaposlovala že okoli 1400 ljudi.

"Sedemdeset ljudi ne bo šlo v tramvaj"

Interakcija z veliko ljudmi je vedno polna presenečenj, zato se pri projektih množičnega zaposlovanja pogosto pojavijo komične situacije. Ena od zadnjih strank Kelly Commerciala, velika banka, je agencijo prosila, naj v dveh tednih zaposli približno 200 začasnih delavcev za informacijski center. »Projekt, ki je vključeval veliko ljudi, smo morali skrbno upravljati,« pravi Natalija Dolženkova, direktorica moskovske podružnice Kelly Commerciala. Podjetje je hitro našlo pravo število kandidatov, preizkusilo njihove sposobnosti in izbralo ljudi. A to še ni bilo vse – zaposlene je bilo treba razdeliti v skupine in jih pripeljati na usposabljanje v banko. »In zdaj naš specialist sreča prvo serijo na eni od postaj podzemne železnice, da jih odpelje na banko. Tramvaj je peljal le tri postaje. In kdo bi si mislil, da sedemdeset ljudi ne bo šlo v skoraj prazen avto! - nadaljuje Natalia Dolzhenkova. - Premislili smo o vseh podrobnostih, a tega dejstva nismo mogli predvideti. Ljudi sem moral peljati v dveh prehodih. To bomo naslednjič upoštevali."

Množično najemanje je vedno velik tok ljudi, ki se vsak dan gneči v pisarni. Do neke mere so sposobni celo paralizirati normalno delo. V enem podjetju, ki se je prvič soočilo s takšno situacijo, so morali pazniki poklicati okrepitve: niso imeli časa izdati prepustnic in pospremiti prosilce v pravo pisarno.

Mimogrede, slednje je zelo priporočljivo. Pravijo, da so se v nekem podjetju menedžerji pogajali ključna stranka in nenadoma se v najbolj ključnem trenutku odprejo vrata, vstopi teta z nakupovalnimi vrečkami in vpraša, kam se prijavijo v službo. V nekaterih podjetjih je običajno postaviti posebne znake s puščicami, da se ljudje ne izgubijo in ne zaidejo na mesta, kjer je njihova prisotnost nezaželena.

Iz neznanega razloga mnogi kandidati verjamejo, da nihče ne bo vedel za njihove »podvige« na prejšnji službi. A tudi v primeru množičnega zaposlovanja kadrovski menedžerji ne bi smeli spustiti previdnosti. »Mi smo nameravali najeti tajnico, potem pa je omenila, da je pozabila delovna knjiga, - pravi direktor proizvodnega podjetja. - Ne vem zakaj, ampak odločili smo se, da pokličemo njenega prejšnjega delodajalca. Izkazalo se je, da je prišla tja brez službe, "pozabljena" na prejšnji službi. In potem je nekega dne zapustila to podjetje - vzela drage usnjene mape. Takoj smo jo zavrnili."

Vendar delo z agencijo ni poceni. Odvisno od zahtevnosti projekta - do ene plače bodočega zaposlenega. Poleg tega zaposlovalci ne morejo vedno izpolniti nujnega naročila. Natalija Dolženkova nadaljuje: »V Moskvi katastrofalno primanjkuje delovne sile - to je problem mesta. Če nas recimo prosijo, da v enem tednu najdemo 300 nakladalcev z zdravstvenimi knjigami, bomo zavrnili - v prestolnici je to nerealno. Toda v treh tednih je takšno naročilo mogoče izpolniti.

Če agencija ne jamči za rešitev problema v predlaganem roku ali če so stroški za to možnost previsoki, boste morali ljudi poiskati sami. Po mnenju kadrovskih menedžerjev se tehnologija množične selekcije v bistvu ne razlikuje veliko od običajnega zaposlovanja, vendar tukaj obstajajo tankosti, brez katerih je nemogoče izvesti projekt.

Kje ujeti kandidate

Za učinkovito reševanje problema množičnega zaposlovanja je treba delovati po principu piramide, ko je na začetku nekajkrat več kandidatov kot prostih delovnih mest. Kot pojasnjuje gospa Dolženkova, "če želite v podjetju zaposliti 100 ljudi, jih morate stranki predstaviti vsaj 200. Če želite pokazati 200 kandidatov, bi jih moralo priti na razgovor približno 800 - 1000. In za tisoč prihodov , bo moralo poklicati skoraj 10 tisoč ljudi."

Ogromno oglaševanje je sposobno zagotoviti tako intenziven tok. Seveda morate vedeti, kam ga postaviti. »To je kot pri ribolovu: pomembno je najti mesto z dobrim ugrizom,« pravi Elena Konnova, namestnica vodje kadrovske službe v Renaissance Insurance Group. Najučinkovitejši oglaševalski medij so specializirane publikacije o delu. Za množične projekte veljajo trije časopisi - "Delo za vas", "Delo in plača" in "Job danes". Hkrati je, kot pojasnjujejo izkušeni kadrovniki, bolje, da se ne zanašate na eno publikacijo. Torej, Elena Konnova je dejala, da oglasi, postavljeni, recimo, v Moskovsky Komsomolets, nenehno dajejo do 90 klicev na dan, včasih pa pride do nerazložljivih napak - le trije ali štirje odzivi na dan.

Zaposlitvene publikacije so vsak mesec debelejše, zato je pomembno, da izstopate iz množice. »V primeru običajnega zaposlovanja je treba najprej najti ljudi. Z množičnimi projekti je treba kandidate pritegniti, zanimati s pomočjo čudovitega oglaševalskega modula z največjo možno mero podrobne informacije«, pravi Evgenia Volyanskaya, kadrovska direktorica Capital Evening Newspaper. Ta publikacija je zaposlovala do 150 ljudi. na mesec - zlasti pisarniško osebje za distribucijske storitve in prodajalci časopisov na ulicah mesta. »V oglasu je zaželeno navesti višino plače in urnik dela. Prisotno mora biti tudi ime podjetja – s tem se zmanjša nezaupanje. Mnogi kandidati se preprosto ne odzivajo na anonimne objave,« pravi gospa Volyanskaya.

Toda vrednost modula, kot kaže praksa, ne vpliva na učinkovitost oglaševanja. Elena Konnova: »Namerno smo spreminjali velikost oglasa, vendar se število klicev ni bistveno spremenilo. Zato vam ni treba kupiti pol strani naenkrat, dovolj je, da ste prisotni v vsaki številki publikacije. Da oglas ne bo videti preveč formalen, mu je smiselno dodati nekaj pika na i. Pravijo, da lahko celo tako banalna fraza, kot je "Uspeh vas čaka z nami", pritegne pozornost in pokliče osebo.

Internetni viri so se uspeli uveljaviti kot učinkovito orodje iskanje zaposlenih pa v primeru množičnih projektov (še posebej, če so potrebni nekvalificirani kadri) ne dajejo vedno želenega rezultata. Mimogrede, daleč od vseh kategorij ljudi ne kupujejo časopisov in revij, ki so specializirani za vprašanja zaposlovanja, brezplačne okrožne in regionalne publikacije pa ne dosežejo vedno svojega cilja. Nekatera podjetja so uspešno uporabljala kabelsko televizijo z oglasi s tickerji. Obstajajo pa tudi drugi načini.

Dodatni viri

Ko gre za res obsežne projekte, je oglaševalska kampanja pogosto podobna bombardiranju s preprogo. Leta 2002 so se v Moskvi pojavili celo panoji z oglasi za zaposlovanje zaposlenih - postavila jih je veriga Metro Cash & Carry. Ista tehnika je bila uporabljena v Liggett-Dukat, pri čemer je bil izveden dodaten sklop prodajni zastopniki in trgovci. Zaradi prekinitve med promocijami je podjetje imelo prost prostor, pojavila se je ideja, da bi jih uporabili za iskanje zaposlenih. »V splošnem primeru takšna metoda z ekonomskega vidika skoraj ne more biti učinkovita,« pravi Valentin Timakov, vodja oddelka za kadre in usposabljanje pri Liggett-Dukat. Popolnoma enak zaključek je mogoče sklepati glede oglaševanja v podzemni železnici. »Klicov je kar veliko. Toda v primerjavi s stroški razmerje ni najboljše,« pravi gospa Dolženkova.

Če podjetje potrebuje ljudi, ki živijo na določenem območju mesta, jih lahko dosežete s pomočjo letakov. Razširite oglase, na primer v podzemni železnici ali jih raztresite po poštnih nabiralnikih. Prav tako ni sramotno, da zaposlene odvabite od konkurentov z obešanjem panoja pred njihovo pisarno.

Izobraževalne ustanove so dober vir delovne sile. Tovarna oblačil, ki se nahaja v okrožju Kashirsky, se je odločila vzpostaviti odnose z lokalno poklicno šolo. Kot je povedal njen direktor: »Srečali smo se z oblastmi. Nato so vodje in učence šole odpeljali v svojo tovarno, jim razkazali delovna mesta in opremo. Zdaj imamo diplomante iste smeri.

Vendar pa v primeru izobraževalne ustanove Vzpostavljanje stika z vodstvom lahko traja dolgo. Po mnenju enega kadrovskega uradnika »čeprav univerze z veseljem sprejemajo prošnje delodajalcev, se dobro zavedajo, da so študenti poceni delovna sila. In pogosto obstaja občutek, da zaposleni izobraževalne ustanoveželijo denar za svoje storitve.

Drug vir osebja bi lahko bil vladni centri zaposlitev, vendar večina podjetij ni marala delati z njimi. Razlog je preprost: ljudje, ki se prijavijo na borzo dela, si ne želijo zaposliti, bolj jih zanimajo ugodnosti.

Kloniranje osebja

V kritični situaciji, ko druge metode niso več primerne, lahko podjetje pomaga svojim zaposlenim. Tako so v Renaissance Insurance Group vprašanja zaposlovanja vedno načrtovali vnaprej. Toda v zvezi z uvedbo OSAGO je trajalo deset dni, da so najeli okoli sto agentov za začasno delo. "Uporabili smo vse kanale, ki smo jih lahko," pravi Elena Konnova. "Posvetoval sem se s tremi agencijami, a nobena od njih ni zagotovila, da bo naročilo izvedeno pravočasno, kljub dejstvu, da so se zaradi nujnosti stroški storitev močno povečali." Podjetje je ostalo samo s svojim problemom.

Nato se je kadrovska služba odločila, da med zaposlenimi izvede akcijo »Pripelji agenta – zasluži denar zase in za podjetje«. Po pogojih je vsak zaposleni, ki je v podjetje pripeljal svojega znanca, prejel denarni bonus, če je kandidat uspešno opravil razgovor in usposabljanje. Ne moremo reči, da je vodstvo družbe sprva resno računalo na to dejanje. Vključeni so bili vsi kanali – oglaševanje v tiskanih in elektronskih medijih, agencije, univerze in borze dela. Toda njihovi zaposleni so se izkazali za najučinkovitejše zaposlovalce - pripeljali so približno 70% agentov. Najbolj ugledni so bili celo javno opaženi.

»V tistem trenutku je podjetje delalo na OSAGO kot projektu in vsi zaposleni so bili motivirani. Z ekonomskega vidika je to bolj donosna možnost kot oglaševanje v medijih, poleg tega se denar v tem primeru razdeli med svoje osebje,« pravi gospa Konnova. Ta način izbire je bil priročen tudi zato, ker so zaposleni opravili veliko primarnih del – dobro so poznali zahteve, izločili najbolj neprimerne in kandidatom posredovali veliko primarnih informacij, kar običajno vzame veliko časa. Zdaj podjetje razmišlja o tej možnosti iskanja ljudi za druga prosta delovna mesta.

Kako hitro zaposliti osebje

1. Odločite se za čas in število potrebnih zaposlenih, ocenite razpoložljivi proračun za ta projekt.

2. Oblikujte zahteve za kandidate.

3. Odločite se, ali boste iskali sami ali vključite agencijo za zaposlovanje.

4. Ugotovite, kje je "najdeno" ciljno občinstvo in v katerih medijih je najbolje oglaševati.

5. Identificirati in uporabiti dodatne kanale za privabljanje kadrov (univerze, borze dela, letaki, lastni zaposleni itd.).

6. Pripravite infrastrukturo ( telefonske linije itd.) in poučuje operaterje.

7. Naredite urnik dela anketarjev, pripravite prostor za sestanke s prosilci.

8. Med anketiranimi kandidati izberite najprimernejše kandidate in jih namestite za delo.

Organizacijske zadeve

Pritegniti »kritično maso« kandidatov je pol uspeha. Za nadaljnje delo je treba še zagotoviti tehnično podporo. Menijo, da za izbiro sto zaposlenih v enem mesecu potrebujete vsaj dve osebi - odgovorite telefonski klici. Zato je treba poskrbeti za dodatne linije in poučiti operaterje. Kelly Services, recimo, ima majhen klicni center z osmimi ljudmi na telefonu.

Poleg tega boste morali dodeliti še vsaj dva strokovnjaka, ki bosta opravljala razgovore. Razgovori z nekvalificiranim osebjem običajno trajajo 15 – 30 minut, obremenitev pa je zelo velika – povprečno 20 kandidatov na dan. V nekaterih primerih je treba ustvariti ločeno skupino za izbor zaposlenih. Leta 2000 je na primer Liggett-Dukat oblikoval regionalno prodajno strukturo in v šestih mesecih odprl 17 pisarn in skladišč v večjih mestih. Za izvedbo tega projekta je bila dodeljena posebej usposobljena ekipa petih ljudi – delovna skupina. Najprej so se oglasi objavili v lokalnih tiskanih medijih, nato so dva tedna zbirali vprašalnike. Nato so člani delovne skupine odpotovali v regijo, da bi opravili intervjuje: običajno tri dni, deset intervjujev na dan.

V primerih množičnega zaposlovanja je treba razmisliti, kje sprejeti kandidate. Kot pravi Evgenia Volyanskaya, je zelo pomembno, da kandidatom damo jasen zemljevid poti, zaželeno pa je, da zbirališče ni predaleč od metroja - sicer ga ne bodo šli ali ga preprosto ne bodo našli.

Po besedah ​​gospe Volyanske so ljudje izjemno občutljivi na "učinek kočije" - ne glede na to, ali se ljudje gnečijo v pisarni ali ne. »Pomembno je čutiti, da tam kipi življenje. Na primer, intervjuje smo opravili kar v skladišču in takoj za skupino ljudi. In to je dalo zelo dober učinek."

Upoštevati je treba "človeški faktor" - določeno število kandidatov se preprosto ne pojavi na sestanku. Ko gre za redno zaposlovanje in se eden od treh kandidatov ne pojavi na razgovoru, je to katastrofa. V primeru množičnih projektov vse ni tako strašljivo. Torej, od 100 - 120 ljudi ne pride na razgovor 7 - 10%. To je veliko, vendar ni kritično. Osebna izkušnja Evgenia Volyanskaya priča: od vsakih desetih sekretark pride ena ali dve na razgovor. Najbolj vestni odvetniki glede tega. Iz varnostnih razlogov je bolje povabiti več oseb hkrati. Čakanje v vrsti je dobra ideja, da ponudite čaj, kavo ali brezalkoholne pijače.

Zaposlovanje v velikem obsegu ne izključuje preverjanja strokovnih in osebne kvalitete kandidati. Zahodna podjetja na primer uporabljajo kratke teste – za logiko, prostorsko domišljijo, hitrost tipkanja itd. Mnogim uspe celo poklicati prejšnje zaposlitve iskalca zaposlitve. V vsakem primeru pa skrbno preverjanje znatno zmanjša kasnejšo fluktuacijo osebja. V verigi supermarketov "Kopeyka" za množično izbiro se uporablja takšna shema. Kadrovska služba določa lastnosti, ki jih kandidati zahtevajo, organizira oglaševalska akcija in zagotavlja pretok prosilcev. In naloga izbire leži na ramenih linijskih menedžerjev, ki lahko bolje preverijo znanje in veščine kandidatov. Res je, da so še vedno vnaprej usposobljeni za te tehnologije.

Če je mogoče, morate prijaviti ljudi za delo kar tam, »ne da bi zapustili blagajno«. Če osebi rečete: "Pridi nazaj čez en teden", se lahko premisli. Po zaužitju je priporočljivo, da novince takoj zaposlite, da ne pride do daljših izpadov. torej veliko omrežje supermarketi so zaposlili zaposlene že dolgo pred odprtjem trgovin in dva meseca so ljudje preprosto prejemali majhno plačo. Ko pa je prišel čas za delo, mnogi niso bili pripravljeni na obremenitev, še posebej, ker so do nedavnega denar prejemali skoraj za nič. Sprva je bil fluktuacija ogromen, delo pri najemanju množičnega osebja je dejansko šlo dol.

"Tradicionalne tehnologije zaposlovanja niso zastarele"

Kirill Dmitriev, podpredsednik Delta Capital:

Morda se ne strinjam z dejstvom, da množično zaposlovanje ne bi smelo uporabljati tradicionalnih tehnologij. Najprej jih je treba uporabiti - oglaševati v tiskanih medijih, internetu, pritegniti dobro kadrovsko agencijo itd. Morda so kadrovniki pripravili že 300 - 400 življenjepisov ljudi, ki jih iščemo.

Nedolgo nazaj je podjetje, v katerega smo investirali, v dveh tednih moralo zaposliti 40 prodajalcev. Kandidatov v takšni situaciji ni bilo težko zbrati. Glavna težava je bila izbrati prave ljudi in jih hitro usposobiti. Ker je bilo nemogoče intervjuvati vse kandidate po vrsti, smo organizirali poslovno igro, med katero smo uspeli razumeti, kakšni ljudje so zbrani v skupini, kakšne lastnosti imajo ipd. Takšne igre so uporabne. Z njihovo pomočjo lahko hitro dosežete, da se oseba obnaša enako kot v resnično življenje. Kot rezultat, lahko takoj vidite, kako kandidat komunicira z ljudmi različne situacije. Če ima prosilec slab dan, ga to ne opravičuje. Kdo lahko jamči, da se takšno razpoloženje ne ponovi vsak drugi dan? In ali se je prijavitelju uspelo "zbrati" v zanj pomembnem trenutku, se premagati in normalno komunicirati z ljudmi, nasprotno, dokazuje njegovo osebnost. Po naših izkušnjah z zaposlovanjem poslovna igra je morda ena najbolj zanimivih in uporabnih metod. To je veliko bolj učinkovito kot vodenje intervjujev za življenjepis s tradicionalnimi vprašanji. Poleg tega je na trgu veliko podjetij, ki so sposobna v enem dnevu uspešno organizirati takšno igro in svetovati, koga od prijaviteljev izbrati. Jasno je, da bolj ko so prosta delovna mesta pomembna, bolj bi moralo biti podjetje vključeno v proces zaposlovanja. Če pa položaji niso zelo visoki, lahko ta postopek varno prepustite na milost in nemilost.

Tudi začetni treningi dajejo dobre rezultate. Vendar v tem primeru poskušamo z zaposlenimi sklepati pogodbe, ki jih obvezujejo, da bodo v podjetju delali vsaj tri mesece. Več predčasna odpoved pomeni vračilo denarja, vloženega v usposabljanje teh ljudi.

"Od ust do ust" je način za sestavljanje ne najbolj profesionalne ekipe. Nemogoče pa je tudi reči, da je kakšen drug sistem selekcije kadrov 100% učinkovit. Vedno obstaja tveganje, da boste najeli slabega in zavrnili dobrega.