Ce plăți se datorează angajatului la concediere? Cum se calculează indemnizația de concediere pentru concediere - un exemplu de calcul a indemnizației de concediere a angajaților.

Codul Muncii garantează că angajatorul va efectua plăți pe perioada reducerii. Într-o criză, reducerea personalului este o măsură comună pentru a menține echilibrul financiar al unei companii.

Este important ca angajații care și-au pierdut locul de muncă să își cunoască drepturile în circumstanțele actuale, care sunt determinate de o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notificarea angajaților cu privire la disponibilizări

Procedura de reducere începe cu emiterea unui ordin. Deși nu există o formă clar definită pentru acest document, acesta conține întotdeauna o dată. După aceea, modificările în personal sunt înregistrate în text.

În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului să informeze lucrătorii cu privire la posturile vacante, dacă există. În funcție de data după care va începe reducerea, se stabilesc termenele de livrare a notificărilor.

Notificarea unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să îndeplinească o serie de condiții.

1. Acordat cu cel puțin două luni înainte de data planificată pentru concediere.
2. Documentul este pregătit pentru fiecare angajat în parte.
3. Mesajul este emis sub semnătură.
4. Conține oferte cu alte locuri de muncă disponibile.

Important:dacă angajatul concediat este mulțumit de unul dintre posturile vacante propuse, în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, în loc să se reducă, este transferat într-o altă funcție. Dacă refuză, este concediat. Lucrătorul poate fi concediat mai devreme decât perioada specificată în ordin prin acordul scris.

Ce autorități de reglementare ar trebui notificate

Când un angajat este disponibilizat, după emiterea ordinului, funcționarul trebuie să notifice:

• sindicat;

Avizele către sindicat se trimit cu cel puțin două luni înainte de concedierea programată. Cu o disponibilizare amplă planificată, această perioadă va ajunge la trei luni.

Anunțați concedierea atât a salariaților sindicalizați, cât și a celor nesindicali.

În același timp, după emiterea ordinului, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă. După comandă, șeful companiei trimite informații despre numărul de lucrători disponibilizați de acolo.

De asemenea, el raportează cu privire la funcțiile, specialitățile, domeniul și durata muncii lor la întreprindere.

Valoarea indemnizației de concediere și momentul plăților în caz de reducere

Ultima zi lucrătoare este considerată oficial ziua concedierii. După reducerea, în carnetul de muncă (în caz de pierdere, este posibil) a angajatului concediat, se face o notă corespunzătoare cu referire la clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În aceeași zi i se dă plăți datorate definite de Codul Muncii. Printre ei:

• salariu;
• în prezența vacanței nerealizate -;
• indemnizatie de reducere.

Cât timp durează să primești plăți de concediere?

În lipsa unui post adecvat, salariatul are dreptul la despăgubiri la concediere pentru a doua lună de șomaj.

Trebuie să-i arate fostului său angajator cartea de munca unde nu există note la angajare după părăsirea postului anterior.

Indemnizația necesară, a cărei valoare este calculată ca mărime a indemnizației de concediere, poate fi primită chiar și în jumătate de lună. Pentru aceasta, va trebui să prezentați și o carte de lucru.

Important:pentru a primi compensații după două luni, în termen de 14 zile de la concediere, un salariat care a fost disponibilizat trebuie să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Sub rezerva condiției de mai sus, salariatul poate conta și pe o compensație pentru perioada a treia lună de șomaj dacă nu este angajat.

Ar trebui să contactați imediat serviciul de ocupare a forței de muncă, deoarece poate dura mult timp pentru a găsi un nou loc de muncă. Pentru a primi o plată pentru a treia lună la concediere, împreună cu carnetul de muncă, va trebui să prezentați o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Despăgubirea se plătește și pentru o parte din luna a treia. În același timp, în carnetul de muncă ar trebui făcută o notă despre noul loc de muncă.

Pentru a primi o plată, trebuie să știți ce documente vor fi necesare. Prezentați o copie a paginii caietului de lucru cu ultima notă. Acesta trebuie să fie certificat de noul angajator.

Cum funcționează preempțiunea

Atunci când întocmesc o listă cu angajații care vor fi concediați, managerii țin cont de dreptul preferențial la concediu pentru unii angajați. Există două criterii principale de luat în considerare atunci când decideți ce lucrători vor fi concediați.

1. Din cauza reducerilor de personal, grupuri de angajați precum femeile însărcinate sau mamele cu copii sub trei ani nu pot fi concediate.
2. La alegerea dintre doi candidați rămâne un angajat cu productivitate a muncii mai mare și un grad înalt calificări. Acest lucru este valabil și pentru pensionari.

În cazurile care nu se încadrează în aceste criterii, următoarele categorii au dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă.

• Angajații cu o familie și două sau mai multe persoane în îngrijire.
• Angajații ai căror membri ai familiei nu au propriile câștiguri.
• Primit pe această întreprindere Boala profesională sau rănire.
• Trecerea de cursuri de perfecţionare în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
• Persoane cu dizabilități și grupuri, combatanți.

Reducerea lucrătorilor care au împlinit vârsta de pensionare

Reducerea pensionarilor are loc după același algoritm. Conform părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, faptul de a împlini vârsta de pensionare nu este o bază pentru concediere.

În caz de concediere, salariatul primește și un preaviz cu cel puțin 2 luni înainte de ultima zi lucrătoare. Actul se intocmeste personal si se elibereaza sub semnatura.

La concediere, pensionarii, precum și angajații altor grupe de vârstă, conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt plătiți:

• valoarea integrală a indemnizației de concediere;
• indemnizatie pentru 2 luni de somaj;
• la prezentarea unei adeverințe de la serviciul de ocupare a forței de muncă - indemnizație pentru a treia lună de șomaj.

Atunci când luați o decizie de reducere a personalului, prioritatea nu este Bază legală conform Codului Muncii al Federației Ruse. Li se plătește cuantumul integral al indemnizației de concediere.

De altfel, în favoarea unui angajat care a împlinit vârsta de pensionare, există un drept de preempțiune de a rămâne în funcție. La alegerea unui candidat rămâne un angajat cu o calificare superioară.

Înregistrarea unui carnet de muncă

Concedierea din cauza reducerii de personal obligă la înscrierea necesară în carnetul de muncă al salariatului. Totodată, se face trimitere la paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se indică faptul că salariatul a fost concediat din cauza reducerii personalului.

Pe lângă indemnizația de concediere, se acordă atât pensionarii, cât și angajații din alte categorii de vârstă posturi vacante. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează perioada în care angajatul este obligat să dea un răspuns.

Codul Muncii prevede concedierea planificată a angajaților ca parte a practicii de muncă. Totodată, legislația definește procedura pentru această procedură și protejează drepturile angajaților.

Angajatorul este obligat să efectueze plata ținând cont de valoarea integrală a indemnizației de concediere și a indemnizației pentru primele două luni de șomaj. După cum prevede Codul Muncii al Federației Ruse, el oferă posturi vacante gratuite dacă acestea sunt disponibile la întreprindere.

Concedierea angajaților din cauza reducerii personalului

La concediere în legătură cu reducerea numărului de cetățeni în conformitate cu normele articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte cerințe ale legislației muncii, se prevede încetarea. contract de muncă compilat mai devreme. În plus, părțile au dreptul de a întocmi un acord bazat pe aplicarea regulilor articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. După aceea, sunt necesare înțelegeri reciproce între angajat și angajator.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

În plus, persoanele concediate din cauza unei reduceri a numărului de personal, care este permisă de normele articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, au dreptul de a solicita plăți de concediere la concediere din cauza unei reduceri de personal. Acestea sunt furnizate într-o sumă calculată proporțional din valoarea salariilor primite anterior.

Deci, ce plăți pentru reducerea unui angajat se datorează persoanei concediate și ce compensații se datorează pentru o reducere de personal?

Angajatorul trebuie să compenseze perioada de nefuncționare forțată și de adaptare la mutarea la un nou loc de muncă.

Constă din următoarele componente principale:

• câștiguri pentru zilele lucrate;
• compensație pentru vacanță neprogramată;
• compensații suplimentare;
• indemnizatie pentru perioada de angajare.

ATENŢIE: Taxele nu pot fi mai mici de unu dimensiune minimă salarii (salariul minim), calculat pentru perioada de timp lucrată.

O parte din aceste fonduri este emisă imediat după concediere, iar o parte rămâne ca o oportunitate potențială de a primi plăți în caz de concediere și compensare în circumstanțe adecvate, care vor fi discutate mai jos.

Plăți în cazul reducerii unui salariat în ziua concedierii

Ziua concedierii este considerată ultima zi lucrătoare, care se stabilește prin ordin în baza prevederii privind reducerea personalului sau printr-un acord întocmit de părți. Reglementată de prevederile articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. În această zi, la cerere, salariatului i se pune la dispoziție carnetul de muncă completat și plata indemnizației de concediere la concediere pentru concediere.

Ce este indemnizația de concediere atunci când un angajat este concediat? indemnizația de concediere la reducerea personalului salariat - angajamente prevazute numai pentru persoanele angajate oficial de catre angajator - cu incheierea unui contract de munca si executarea carnetului de munca. Acestea includ suma pentru zilele lucrătoare lucrate, permițând acumularea de sporuri și alte plăți către salariat în cazul reducerii de personal.

Ele se adaugă la angajamente plăți compensatorii când un angajat este disponibilizat pentru zilele fără concediu. Atunci când un angajat este concediat, indemnizația de concediere este calculată ca compensație suplimentară sau compensare pentru riscuri neprevăzute la concediere.

Câștigul pentru zilele lucrătoare - se acumulează întotdeauna, chiar dacă salariatul a lucrat ca lucrător cu fracțiune de normă, lucrător sezonier etc.

Acesta este un element esențial al indemnizației de concediere, care constă în acumularea câștigului sau a unei părți din câștig, proporțional cu contractul de muncă stabilit.

La acumularea acestuia, contabilul calculează numărul de zile lucrătoare lucrate, dar neplătite.

Numărul lor este înmulțit cu suma câștigurilor zilnice. Dacă acordul părților prevede plata sporurilor, atunci acestea se acumulează proporțional cu numărul de zile lucrate.

În lipsa unui acord între părți, o astfel de inițiativă poate fi luată de către angajator, sau se poate baza pe prevederi stabilite anterior din contractul de muncă sau alte reglementări și documente sindicale.

Compensare pentru vacanta nefolosita- angajamente efectuate în favoarea salariaților permanenți pentru care prevederile legislației muncii prevăd o perioadă anuală concediu de munca. Dimensiunea lor depinde de:

• numărul de zile nelucrative;
• castigurile medii.

Numărul de zile care trebuie plătite depinde de numărul de luni care au trecut de la sfârșitul concediului precedent și de durata perioadei de concediu. De exemplu, un specialist are dreptul la o vacanță de 24 de zile lucrătoare - aceasta este 2 zile calendaristice acumulând în fiecare lună.

În consecință, dacă concedierea a avut loc la 8 luni după ce specialistul a părăsit concediul, acesta trebuie să plătească 16 zile lucrătoare sub forma despăgubirii indicate.

Compensații suplimentare - angajamente care se eliberează persoanelor care întocmesc un acord de încetare a unui contract de muncă. Volumul acestora este reglementat de prevederile contractului sau la latitudinea angajatorului.

IMPORTANT: Angajatorul poate acorda compensații suplimentare în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați, dar nu este obligat să facă acest lucru. În consecință, persoana care demisionează nu are dreptul să pretindă acest tip de plată.

Plăți suplimentare de compensație în cazul reducerii unui salariat pot fi plătite atât la un moment dat, cât și în rate, într-un mod convenabil părților. Suma trebuie să fie clar definită în termenii acordului.

Câștigul salarial mediu pe perioada angajării - aceste angajamente sunt prevăzute în toate cazurile când, la inițiativa angajatorului, o persoană care îndeplinește cu conștiință atribuții funcționale este concediată.

Ca salariul mediu, un câștig proporțional pentru Anul trecut, din care se deduc plățile primite în cadrul asigurărilor sociale - pentru a fi în concediu medical, în concediu de maternitate etc.

Dacă, în urma calculării câștigului mediu, acesta se dovedește a fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege, acesta ar trebui ridicat la valoarea minimă stabilită.

Primit castigurile medii calculat în cuantumul numărului de zile lucrătoare calculat pentru două luni. La latitudinea angajatorului, în cazul în care persoanei concediate i s-a perceput anterior un salariu fix, este permis un salariu de două luni.

Contribuții și impozite. În legislația muncii, la concedierea cetățenilor pentru reducerea numărului de personal, intră în vigoare normele articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, care anulează forța articolelor 208, 212 din Codul Fiscal.

Adică nu există reținere la sursă în acest caz. Totuși, articolul 178 stabilește limite ale sumei plăților la concediere din cauza concedierilor, iar fondurile rămase care depășesc standardele stabilite sunt impozitate în mod general.

În cazurile stabilite, contribuțiile la Asigurările Sociale și la Fondurile de Pensii se scad din câștigul mediu zilnic și compensația plății de concediu.

În ce cazuri este necesar să se acumuleze beneficii pentru a doua lună?

Uneori un contract de muncă sau un contract colectiv de muncă, precum și altele reguli producția de personal prevede acumularea de beneficii în a doua lună după concediere. Pentru a doua lună, plăți compensatorii pentru concedierea din cauza reducerii de personal sunt acordate persoanei concediate ca sprijin material pentru perioada de adaptare prelungită după reducere.

Un astfel de precedent legal este admisibil în cadrul articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Indemnizația se plătește numai cu condiția ca salariatul concediat din cauza reducerii numărului de personal să nu-și poată găsi un loc de muncă din cauza unor împrejurări obiective independente de voința sa.

Aceste acumulari se fac din bugetul angajatorului, in cuantumul salariului mediu lunar sau al salariului de baza. Este permisă calcularea câștigului mediu zilnic, fără acumularea de sporuri și minus plata indemnizațiilor de asigurare, dar nu mai puțin de salariul minim.

Plăți suplimentare în cazul reducerii personalului pentru a doua lună sunt prevăzute indiferent de faptul că persoana concediată a primit deja o compensație în valoare de două luni de salariu (castig mediu).

De asemenea, este permisă primirea de compensații suplimentare dacă aceasta a fost prevăzută prin acordul părților și amânată pentru a doua lună.

Cum să fii plătit pentru a treia lună?

Dacă un angajat concediat din cauza reducerii personalului nu și-a găsit un loc de muncă în decurs de două luni, atunci poate fi plătită și a treia lună. În acest caz, este imposibilă solicitarea plății obligatorii de către angajator pentru absenteism forțat.

Acest lucru va necesita o cerere oficială din partea Serviciului de Ocupare a Forței de Muncă. Pentru persoanele care nu sunt înregistrate la oficiul local al Serviciului de ocupare a forței de muncă, astfel de beneficii nu sunt acordate..

Ce este necesar pentru ca un angajat să fie concediat? După depunerea unei cereri formale, predată fostului angajator și anexată la cererea scrisă cu propria sa mână, angajatorul calculează ultima plată prevăzută ca indemnizație de concediere pentru salariatul care a fost concediat de acesta.

Volumul său se concentrează și pe câștigul mediu lunar asigurat pentru a doua lună de șomaj involuntar.

REFERINŢĂ: Dacă beneficiarul indemnizației și-a găsit un loc de muncă în decurs de o lună, atunci plata este permisă cu o reducere doar în perioada (numărul de zile) în care nu a fost angajat.

Pentru mai multe informații despre indemnizația de concediere pentru reducerea personalului, vedeți acest videoclip:

Ajutor de somaj

În perioada următoare, un cetățean care nu și-a găsit un loc de muncă din cauza unei reduceri de personal, întocmește indemnizație de șomaj.

Pentru a face acest lucru, trebuie să vă înregistrați la filiala locală a serviciului de ocupare a forței de muncă, să scrieți o cerere și să atașați documentația:

1. pașaport;
2. diplome, certificate și alte documente privind studiile (calificări);
3. un certificat de câștig mediu de la un fost angajator;
4. cartea de munca.

Beneficiul se acumulează după înregistrarea la bursa de muncă ca șomer, dar nu mai devreme de ziua până la care șomerul primește prestații și alte compensații de la angajator.

Suma prevăzută pentru plata sub formă de indemnizație pentru șomeri este prevăzută prin decizie a comisiei administrative, în sume de la 850 de ruble la 4.900 de ruble. Plățile se acumulează din bugetul regional, astfel încât la sumele de bază se poate adăuga coeficientul regional.

Din punct de vedere al duratei, plata indemnizațiilor este ghidată de motive obiective și se face:

1. până în momentul angajării oficiale prin schimb sau prin căutări independente.
2. Dacă un cetățean nu își poate găsi un loc de muncă în ciuda acțiunilor conștiincioase ale inspectorilor SZ - până în momentul refuzului de trei ori nejustificat al unui loc de muncă potrivit care i-a fost oferit.
3. Dacă un cetățean nu se prezintă la inspectorul care îl supraveghează fără să-l avertizeze asupra unui motiv întemeiat în termen de o lună.
4. Până când intri în concediu pentru creșterea copilului când încep prestațiile sociale.
5. Până la primirea altor subvenții și beneficii care pot fi considerate venituri. Acestea includ pensiile pentru limită de vârstă sau de invaliditate.
6. Înainte de a fi chemat la serviciul militar.

REFERINŢĂ: Studenții cu normă întreagă care nu primesc o bursă nu primesc indemnizație de șomaj.

Care este valoarea fiecărei indemnizații?

Valoarea plății datorate atunci când un angajat este disponibilizat depinde de următoarele motive concomitente care afectează suma acumulată:

• salariu (alte venituri);
• numărul de zile cronometrate ca zile de vacanță;
• prevederi de plată incluse în contract;
• decizia angajatorului.

În a doua și a treia lună, cuantumul indemnizației se concentrează doar pe câștigul mediu (salariul).

Bursa de muncă calculează beneficiile pe baza diverselor nuanțe. Angajații disponibilizați care se înregistrează ca șomeri în timp util se pot califica pentru beneficiul maxim.

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu plătește despăgubiri pentru concediere?

Procedura de plată a compensației la reducere este guvernată de dispozițiile articolului 13 din Codul Muncii al Federației Ruse. Calculul și acordarea indemnizației de concediere necesare se asigură cetățenilor în ultima zi lucrătoare, care este considerată ziua concedierii.

Această procedură este completată de articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite eliberarea ulterior a unei indemnizații de decontare, dar din motive de absență valabilă a persoanei concediate în ziua stabilită pentru eliberare.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 140. Condiții de calcul la concediere

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.
În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat în prezentul articol.

ATENŢIE: Lipsa unui salariat in ziua concedierii la locul de munca fara motiv bun, permite imputarea acțiune disciplinară, cu revizuirea motivelor de concediere.

Orice încălcare a reglementărilor stabilite de către angajator este considerată o încălcare a legislației muncii. Practic, astfel de acțiuni sunt împărțite în două tipuri:

• încălcarea condițiilor de emisiune;
• restanțe la calcul.

Drepturile de proprietate civilă ale salariaților sunt protejate de următoarele autorități, care pot interveni în acțiunile neloiale ale angajatorului. Printre ei:

• sindicat;
• Stat Inspectoratul Muncii(GTI);
• Biroul procurorului;
• arbitraj sau instanță civilă (competență generală).

În cazul restanțelor la acumulare, salariatul este obligat să primească în mâinile sale suma acumulată, iar pentru suma (reclamarea) rămasă să depună o cerere de notificare la manager, cu avertisment despre intenția de a contesta.

În cazul în care calculul nu este emis în ultima zi lucrătoare, la sfârşitul zilei de lucru este permisă depunerea unei notificări, adresată tot conducătorului organizaţiei.

În același timp, puteți contacta organizația sindicală de la locul de muncă, scriind o declarație despre încălcare drepturile muncii, adresată președintelui.

IMPORTANT: Documentele de notificare depuse trebuie înregistrate de un specialist departamentul general sau să fie transferat împotriva semnăturii, care este pusă de către autorizat executiv pe al doilea exemplar.

În cazul în care solicitantul nu primește un răspuns imediat, cu adeverință de la șeful refacerii drepturilor încălcate, a doua zi poate depune plângere la STI. Dacă acțiunile neloiale ale angajatorului nu încetează, este permisă adresarea parchetului.

Într-un alt caz, când angajatorul a stabilit un termen de restabilire a drepturilor încălcate ale salariatului, dar nu a remediat încălcările, este indicat să se depună plângeri simultane la STI și la parchet.

Apelul în instanță este o măsură extremă care se aplică după încercări preliminare de soluționare extrajudiciară a chestiunii. Puteți merge în instanță:

1. dacă se respinge luarea în considerare a plângerii în STI și parchet, în termen de 10 zile de la primirea refuzului motivat.
2. Dacă aceste autorități nu au constatat încălcări, atunci în termen de 10 zile de la primirea unui extras din decizia inspectorului sau a controlului procurorului.

Declarația de cerere este scrisă în forma stabilită sau 131 Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Servit local adresa legala pârâtul, care va fi angajatorul (articolul 35 din APC, 28 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse, articolul 35. Introducerea unei cereri la locul sau locul de reședință al pârâtului

Cererea se depune la instanța de arbitraj a subiectului Federația Rusă la locul sau locul de reședință al inculpatului.

Articolul 28

Cererea se adresează instanței de la locul de reședință al pârâtului. O cerere împotriva unei organizații este depusă la instanța de la locația organizației.

În anumite cazuri, materialul este înaintat instanței de către inspectorul STI sau procuror.

Responsabilitatea angajatorului

În baza articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducătorului companiei pot fi impuse sancțiuni pe baza rezultatelor unei inspecții și a unui audit procuror, inclusiv cu o înscriere într-un dosar personal.

În plus, o lipsă de bună credință în performanță atributii functionale care a dus la încălcarea drepturilor membrilor colectivului de muncă, duce la aplicarea de pedepse.

Amenzile variază.

În caz de încălcare rău intenționată a drepturilor lucrătorilor, pe bază de abuz atributii oficiale, răspunderea penală este admisă.

În acest caz, un oficial vinovat de încălcări poate, printr-o hotărâre judecătorească, nu numai să plătească o amendă, ci și să primească o restricție asupra managementului organizației.

Toate amenzile și alte tipuri de pedepse aplicate angajatorului nu anulează responsabilitatea de a plăti salariatului indemnizația de concediere necesară.

Acumularea incorectă (în scădere) a prestațiilor sau neacordarea în timp util a acestora sunt considerate acțiuni necinstite ale angajatorului și necesită apărarea drepturilor sale legale.

Articolul conține principalele prevederi care vor ajuta la determinarea cuantumului indemnizației de concediere datorate.

Această metodă de încetare a unui contract de muncă se distinge în mod deosebit de altele. Poate fi numit pe bună dreptate unul dintre cele mai protejate drepturile angajatului, nu ale angajatorului. Deși această opțiune este cea mai laborioasă.

Ce spune legea

O declarație clară a diferențelor dintre micsorareaȘi reducerea personalului legea nu.

În practică, există o singură diferență: la reducerea numarului, postul nu este exclus din lista personalului, se modifica doar numarul de persoane care il ocupa (erau 5 manageri, vor ramane 2).

Și dacă personalul este redus, atunci postul este în general scos din program (de exemplu, funcția de contabil pentru materiale este exclusă, atribuțiile sale vor fi îndeplinite de un contabil de salarii).

Efectuarea de modificări la tabelul de personal

Se poate face o reducere de angajati doar atunci cand postul nu mai este disponibil in personal. Astfel, puteți face modificări în programul deja existent, sau puteți dezvolta altul, ținând cont de toate modificările.

Noua versiune a orarului este aprobată prin ordinul relevant, ceea ce explică și de ce a apărut necesitatea reducerii, în ce perioadă va fi efectuată.

Toți angajații companiei sau întreprinderii ar trebui să fie familiarizați cu acest ordin.

Categorii de persoane care nu pot fi reduse

Reducerea numărului de angajați sau personal - Aceasta este în întregime inițiativa conducerii companiei sau întreprinderii. Cu toate acestea, există beneficii pentru anumite categorii de angajați. Mai multe despre acest lucru vor fi discutate mai jos.

În general, la reducere se aplică o anumită regulă, care se reflectă în legislație: în primul rând sunt concediați acei angajați care sunt mai puțin calificați și au indicatori de eficiență a muncii scăzute. În practică, aceștia sunt cel mai adesea angajați cu cea mai mică experiență de muncă.

Următorii angajați se bucură de avantajul de a rămâne la locul de muncă:

1. Părinții copiilor cu dizabilități;
2. mame singure;
3. tați singuri;
4. Fiind singurul susținător al familiei;
5. Accidentat sau prof. boli la acest loc de muncă special;
6. Persoane care au primit un handicap în războaie;
7. Eroii Rusiei și ai Uniunii Sovietice;
8. Victimele dezastrului de la Cernobîl;
9. Victimele proceselor din Semipalatinsk;
10. Urmează pregătire pentru care au fost desemnați de organizație;
11. Angajații care au brevetat invenții (aici se aplică legislația URSS);
12. Șefii organizațiilor sindicale;
13. Reprezentanți ai echipei aleși prin vot care participă la rezolvarea situațiilor conflictuale cu conducerea.

Deci, este inacceptabil să respingi prin reducere:

1. Persoane, ;
2. Angajatul care are concediu medical;
3. Femei care au copii sub 3 ani.

Această listă nu este exhaustivă; lista completă este dată în legislație.

Motivele concedierilor

Legea nu stabilește direct motivele disponibilizărilor. A face o reducere este dreptul angajatorului, dacă există vreunul care o solicită conditii economice. Însă, dacă apare un litigiu, instanța are dreptul de a verifica cât de bine au fost motivele, dacă reducerea a fost efectuată în mod rezonabil.

De obicei, circumstanțele grave includ:

• Incapacitatea de a plăti salariile un personal mare de muncitori;
• Există posturi în stat care nu sunt solicitate în prezent;
• Tehnologia de producție se schimbă, în legătură cu care unii dintre angajați nu vor fi solicitați.

Condiții de concediere

Respectarea lor îl privește în primul rând pe angajator, dacă acesta nu dorește să plătească pe viitor amenzi și despăgubiri angajaților disponibilizați ilegal.

• Procedura de reducere trebuie urmată cu strictețe. Orice abatere de la aceasta va atrage o mulțime de consecințe negative;
• Concedierea trebuie să fie justificată, iar instanța are dreptul să verifice acest lucru;
• Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat. Angajatorii care ignoră această condiție trebuie adesea să plătească pentru absenteismul forțat angajaților disponibilizați, deja prin hotărâre judecătorească.

Ordinea și procedura de reducere

Concedierea prin reducere se efectuează în următoarea ordine:

1. Conducerea companiei emite un ordin pe care urmează să-l reducă. Și nu mai puțin de 2 luni înainte de concedierea angajaților. Fiecare angajat este avertizat personal despre acest lucru și ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnării;
2. Angajaților supuși concedierii ar trebui să li se ofere alte posturi care se potrivesc cu calificările lor. Merită să luați în considerare faptul că acest lucru se face nu o singură dată, ci pe întreaga perioadă până la încetare;
3. Organizația sindicală trebuie anunțată dacă își desfășoară activitatea în firmă. Dacă concedierile sunt masive, atunci aviz de reducere trimis sindicatului pentru 3 luni, conform hotărârii Curții Constituționale a Federației Ruse;
4. Pe lângă organizația sindicală, angajatorul avertizează și serviciul de ocupare a forței de muncă;
5. Dacă angajatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, se emite un ordin de reducere a personalului. Refuzul salariatului trebuie să fie în scris și semnat de salariat;
6. Cu acordul salariatului, acesta poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de două luni.

Drepturile lucrătorului în cazul reducerii personalului

Mulți oameni sunt slab versați în normele legii, ceea ce uneori devine convenabil pentru angajatorii fără scrupule. Profitând de această situație, aceștia încalcă adesea drepturile angajaților și nu fac toate plățile datorate. Pentru a preveni acest lucru, merită să luați în considerare acest punct mai detaliat.

Ce drept are angajatul garantat prin lege:

• Indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu pe lună;
• Pentru a menține acest câștig până în momentul constatării munca noua(limită de timp stabilită);
• Cu privire la compensația prevăzută de un contract de muncă sau de contract colectiv.

Din exemplele de mai sus, se poate observa că statul îi protejează pe cetățeni de disponibilizări la pofta conducerii, face posibilă contestarea concedierii în instanță dacă este ilegală.

Cum se fac plățile de concediere?

Tabel 1. Procedura de plata

Ce trebuie făcut dacă plățile nu sunt efectuate în totalitate

Informații importante : orice întârziere a plăților este o încălcare a legii!

Dacă acest ordin a fost încălcat, orice angajat se poate adresa instanței de judecată, cerând:

• Compensație pentru concediul de odihnă care nu a fost folosit;
• Pentru concediu medical care nu a fost plătit;
• Pentru experiențele morale;
• Compensarea cheltuielilor efectuate pentru contactarea unui avocat;
• Toate % care sunt datorate pentru plăți întârziate.

Totodată, puteți contacta procuratura. De obicei, angajatorii speriați plătesc totul. Dacă acesta este cazul, cererea dvs. poate fi renunțată.

Termenul de prescripție pentru aplicarea la aceste autorități este de 3 luni de la data concedierii.

În orice caz, trebuie să-ți studiezi cu atenție drepturile și să înveți cum să le protejezi.

Cum să renunți mai profitabil: prin reducere sau prin acordul părților

Să cheltuim puțin analiza comparativa două tipuri de concedieri. Deoarece destul de des angajații pun o astfel de întrebare specialiștilor, merită să acordați atenție luării în considerare a acesteia. Iar rezultatele sunt prezentate sub forma unui tabel.

masa 2.Analiza comparativă a tipurilor de concediere

Cât de profitabil este să renunți, fiecare decide singur. Te poti baza pe criteriile date in tabel, nu le poti tine cont. În orice caz, trebuie să vă concentrați asupra situației care s-a dezvoltat pentru o anumită persoană.

Greșelile angajatorului

• Presiunea asupra unui angajat pentru a-l forța să renunțe propria voinţă. Dictată de obicei de nedorința de a efectua plățile impuse de lege;
• Concedierea unui angajat care este inclus în categoria preferenţială (categorii sunt discutate mai sus);
• Lipsa de coordonare a procedurii de reducere cu sindicatul (dacă există);
• Reducere fără notificare scrisă.

Această listă conține erorile cele mai tipice și care apar frecvent. Unele dintre ele sunt interpretate de legiuitor ca concediere ilegalăși are consecințe legale grave pentru un angajator iresponsabil.

Concluzie

Rezumând, putem spune că disponibilizările din cauza concedierilor pot afecta orice persoană. Nimeni nu este imun de acest lucru, mai ales dacă există o situație economică dificilă în toată țara.

Într-o astfel de situație, este important să vă cunoașteți drepturile și să vă asigurați că acestea nu sunt încălcate. Și dacă există anumite dificultăți, solicitați ajutor de la specialiști competenți.

Niciun angajat nu este imun la reducerea personalului. În acest caz, se respectă procedura oficială de concediere, a cărei procedură se găsește în Codul Muncii al Federației Ruse, iar angajatul are dreptul la plată nu numai pentru zilele lucrate, ci și plăți speciale.

Concedierea din cauza reducerii este semnificativ diferită de procedurile similare. Cea mai semnificativă diferență este informarea obligatorie a salariatului despre viitoarea reducere, precum și asistența materială sub formă de indemnizație de concediere.

În acest articol, vă vom spune cum să efectuați corect procedura și ce plăți sunt datorate angajatului concediat.

Dacă apelați la legislație, vă puteți familiariza cu motivele pentru care se încadrează. Aceste motive includ:

• Optimizarea fluxului de lucru, care este asociată cu o reducere a numărului de angajați care ocupă posturi identice;
• Reducerea personalului. Această acțiune presupune concedierea tuturor angajaților într-o anumită funcție;
• (întreprinderi).

După cum am spus deja, nicio persoană nu este imună de la optimizarea unei întreprinderi, reducerea sau lichidarea unei organizații, așa că ar trebui să vă familiarizați cu toate plățile care sunt datorate la reducere în avans.

Există și plăți pentru luna a doua și a treia. Acestea se acumulează numai dacă salariatul disponibilizat a depus cererea în termen de două săptămâni de la data concedierii și a fost recunoscut ca șomer. Sprijin financiar plătită de fostul angajator.

Procedura de înregistrare

Pentru ca angajatorul să nu înșele atunci când reduce și plătește despăgubiri, ar trebui să vă familiarizați cu legislația muncii. O atenție deosebită trebuie acordată la semnarea documentelor. Înainte de a vă pune semnătura, trebuie să vă familiarizați cât mai mult posibil cu documentul.

Toate plățile sunt gestionate de departamentul de contabilitate al companiei.. Despăgubirea se calculează pe baza unui ordin emis anterior, care indică motivul concedierii și cuantumul tuturor compensațiilor datorate.

Termeni de calcul

Toate plățile se fac în ultima zi de muncă a angajatului. Astfel, angajatul primește un salariu pentru toate zilele lucrate (inclusiv pentru ultima), și primește și indemnizație de concediu și beneficii. Restul indemnizațiilor se plătesc în zilele care au fost alese în cadrul unei convorbiri comune cu angajatorul.

Într-o criză, întreprinderile caută diverse modalități de a-și optimiza activitățile.

În puține locuri administrația se gândește la intensificarea proceselor de producție, introduce noi tehnologii în muncă. Este mult mai ușor să reduceți costurile prin reducerea oamenilor.

Reducerea se efectuează în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, iar în acest caz, angajatul are dreptul la o serie de plăți.

Conducerea încearcă adesea să profite de ignoranța cetățeanului și să economisească plățile de concediere. Cum să obțineți ceea ce se cuvine, să rezistați arbitrarului, vom analiza mai jos.

Ce este reducerea personalului, ce articole din Codul Muncii o reglementează

Esența reducerii este reducerea numărului de angajați/angajați ai întreprinderii.

Procesul este în derulare după trei scheme:

raporturi juridice întreprindere modernăîntre angajați și angajator sunt aranjate în mod contractual. Din punct de vedere juridic, reducerea implică încetarea contractului/acordului de muncă inițiat de conducerea întreprinderii - paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, toate aspectele de optimizare a personalului sunt prevăzute de articolele 178-180, prevederi aferente din lege.

Motivele acestei proceduri

Pierderea unui loc de muncă duce adesea la litigii între părți. Pretențiile persoanelor concediate vizează și concedierea nejustificată.

În acest sens, Curtea Constituțională a Federației Ruse a pronunțat o hotărâre din 18 decembrie 2007, prin care a eliberat angajatorii să justifice oportunitatea reducerilor. Orice angajator este liber să decidă, la propria discreție, reducerea numărului de lucrători, dacă consideră că un astfel de pas este justificat din punct de vedere economic.

Nu este reglementat, dar apare adesea în practică, motive de reducere personalul/numerele deservesc:

• schimbări în structura organizatorică și juridică a organizației;
• deteriorarea situației economice a întreprinderii;
• modificări ale standardelor angajatorilor la Recunoașterea calificărilor profesionale muncitorii.

La examinarea cererilor, instanțele se pronunță asupra legalității procedurii și procedurii de acordare a plăților, fără a se pronunța asupra necesității optimizării.

Cu toate acestea, în cazuri excepționale, angajatorul este obligat să-și justifice decizia cu documente justificative. De exemplu, în confirmarea realității reducerii în întreprinderea reorganizată, instanța poate solicita un nou tablou de personal.

Pierderea unui loc de muncă atrage după sine o inevitabil deteriorare a situației financiare. De aceea legea a introdus restricţii să aplice un astfel de pas lucrătorilor vulnerabili din punct de vedere social.

Angajator nu are dreptul de a tăia:

1. creșterea copiilor până la 14 ani. Dacă, totuși, o mamă singură poate continua să lucreze până când persoana aflată în întreținere împlinește vârsta majoratului.
2. Dacă un părinte este lipsit de dreptul de a crește, persoana care o înlocuiește, tată singur, cade sub protecția legii.
3. Toate femeile care cresc copii sub trei ani.
4. Singurul susținător al familiei cu un copil cu dizabilități sub 18 ani.
5. Femeile din .
6. Angajații care au primit accident de muncăși vătămare în această întreprindere.
7. Invalid din cauza unei traume militare.
8. Angajații care se află în vacanță sau în tratament pentru invaliditate temporară.

Dacă se preconizează o optimizare de amploare, când sunt mai mulți solicitanți pentru posturile de lăsat, intră în vigoare articolul 179 din Codul Muncii privind procedura preferențială pentru menținerea locurilor de muncă.

Prioritate a primi:

1. Muncitori de înaltă performanță.
2. Profesionisti de cea mai inalta categorie.

Dacă angajații sunt de valoare egală, atunci aceștia sunt luați în considerare familia si statutul social. Avantajul este garantat:

• angajații de familie cu două sau mai multe persoane în întreținere;
• persoane - singurele persoane apte de muncă din familie;
• angajații care au suferit boli profesionale în perioada de muncă;
• în curs de recalificare de calificare în direcţia angajatorului fără întreruperea procesului de producţie.

La reducerea personalului la vârsta de 18 ani, angajatorul are obligația de a obține permisiunea inspecția de stat autoritatile de munca si tutela (art. 161 din Codul muncii).

Drepturile muncitorilor

Legea nu permite disponibilizări fără avertisment. Angajatorul este obligat să avertizeze în scris candidații cu 2 luni înainte de un eveniment neplăcut.

Începând din 2016, în avizul către angajator sugerează modalități de a evita contracția: de exemplu, lucrați pe un program redus. Pentru lucrătorii sezonieri, legislația muncii prevede o perioadă diferită de preaviz - 7 zile (articolul 296 din Codul muncii).

În același timp, cel puțin formal, persoana care este redusă ar trebui să aibă de ales: angajatorul oferă salariaților opțiuni alternative de angajare (articolul 180 din Codul Muncii). Totodată, postul vacant trebuie să corespundă calificărilor angajatului, dar nivelul de plată poate fi mai scăzut.

Dacă se preconizează optimizarea în masă, administrația întreprinderii ar trebui să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă, iar dacă există o asociație sindicală, să coordoneze toate aspectele optimizării cu reprezentanții intereselor muncii.

Lista plăților

Codul Muncii a stabilit o serie de plăți pentru lucrătorii disponibilizați.

Cetățean demis aşezat:

1. Salariul pe ultima lună sau proporțional cu perioada lucrată înainte de concediere (art. 140 din Codul muncii);
2. Compensație pentru concediul nefolosit;
3. Indemnizație de încetare în valoare a câștigului mediu lunar;
4. Sprijin financiar în termen de două luni de la data concedierii în cuantumul câștigului mediu.

Important se inregistreaza la oficiul de ocupare a fortei de munca nu mai târziu de 14 zile de la „despărțirea” de întreprindere, întrucât, potrivit deciziei CZN, perioada de plată „conform mediei” poate fi prelungită cu încă o lună, dacă serviciu social timp de două săptămâni nu a putut să angajeze un șomer.

Bursa de muncă va merge pentru a prelungi plata pentru odihnă forțată, chiar dacă o persoană întârzie la înregistrare. Cu toate acestea, motivele trebuie să fie forță majoră. De obicei - boală sau îngrijirea unui membru al familiei grav bolnav.

Dar dacă specialistul își găsește un nou loc de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni, plata va merge în funcție de perioada efectivă de nelucrare.

Procedura de calcul a indemnizației de concediere

Articolul 139 din Codul muncii și decretul guvernamental 922 din decembrie 2007 reglementează procedura de calcul a plăților.

Conform normelor acestora, perioada de calcul a „mediei” se consideră 12 luni anterioare datei reducerii.

Calculul include:

1. Recompense în numerar, bonusuri, plăți bonus. Într-o lună, se ia în considerare doar una din suma totală a plăților suplimentare. Dar nu este nimic ilegal dacă bonusurile necontabile sunt incluse în lunile fără suprataxe.
2. Prime pentru vechime în muncă, vechime în muncă, calificări, spor în funcție de rezultatele muncii pe an (salariu 13);
3. Alte plăți incluse în salariul lunar.

Merită să ne amintim că raportul câștigurilor utilizat pentru plățile de concediere nu trebuie să fie mai mic decât cel federal la data concedierii.

În calcul nu este inclus:

1. Invaliditate temporară pe motiv de boală, fiind în concediu social - de exemplu, un decret;
2. Când angajatul a lipsit de la serviciu din motive independente: călătorii de afaceri, stagii de practică, instruire în timpul programului de lucru;
3. Greve și opriri forțate ale întreprinderii, atunci când salariatul a fost în imposibilitatea de a lucra;
4. Timp oferit oficial de angajator pentru alăptare sau îngrijire a unui copil cu handicap.

Când o persoană care a fost disponibilizată a lucrat în cadrul companiei mai puțin de un an, se ia în considerare întreaga perioadă de muncă. Dacă ați avut șansa de a lucra pentru o perioadă foarte scurtă de timp, mai puțin de o lună, indemnizația de concediere se calculează pe baza rata tarifară, salariu in functie de functie, alte norme de plata stabilite in functie de functie.

concediere anticipată la inițiativa angajatului

Legiuitorul prevede posibilitatea rezilierii anticipate a contractului în legătură cu viitoarea reducere. Realizat exclusiv cu consimțământ scris candidat pentru reducere.

Beneficiile acestui pas:

• există o marjă semnificativă de timp pentru pregătirea avansată, stăpânirea unei noi profesii și găsirea unui loc de muncă;
• o persoană primește o indemnizație-compensație suplimentară pe lângă plățile standard.

Exemplu. Acumularea se bazează pe câștigul mediu proporțional cu timpul rămas până la concediere. Să presupunem că o persoană primește un avertisment despre schimbările de personal planificate la întreprindere în 60 de zile. După ce s-a gândit la asta timp de o săptămână, angajatul solicită o reducere anticipată. Compensația va fi creditată pentru 53 de zile nelucrate.

Compensație de vacanță

Ordin compensație pentru concediul nefolosit definite de articolul 127 din Codul Muncii. Valoarea plății depinde de durata vacanței planificate. În acest caz, nu se percepe compensații pentru timpul petrecut în vacanță. De exemplu, o persoană, înainte de reducere, „a plecat” o parte din timp, împărțindu-se perioada de vacantaîn două părți. Aici va fi plătit doar timpul rămas.

Potrivit articolului 81 din Codul muncii, dacă salariatul care a fost redus a lucrat mai mult de 5 luni în anul în curs, plata concediului de odihnă se calculează integral. În alte cazuri, compensația se va calcula în funcție de orele lucrate ulterior.

Ordinea de înregistrare și de primire

În general, acumularea „compensației” este preocuparea întreprinderii. În special, „cadrele” pregătesc baza documentară, departamentul de contabilitate calculează totul.

Plățile unice sunt transferate în ultima zi de angajare.

Se acumulează indemnizația de încetare fost angajator la sfârșitul perioadei de facturare a primei, a doua și a treia luni de contabilitate în CZN. Va trebui să furnizați un carnet de muncă fără un alt cazier de angajare.

Pentru informații despre plățile datorate angajaților la concedierea personalului, vedeți următorul videoclip: