Ce este calificarea unui angajat? Tipuri de pregătire avansată. Marea enciclopedie a petrolului și gazelor

Calificarea este capacitatea unui specialist de a efectua lucrări de o anumită complexitate. Calificările sunt determinate de pregătirea teoretică, în funcție de nivelul de studii, și de experiența dobândită în activități practice. Fiecare profesie necesită propria sa combinație de experiență teoretică și experiență.

După nivelul de calificare, lucrătorii sunt împărțiți în:

slab calificat,

calificat,

înalt calificat.

Pentru specialiști se pot distinge și două tipuri de calificări, în funcție de:

nivel de studii: specialişti cu studii medii de specialitate;

specialişti cu studii superioare;

specialiști cu înaltă calificare cu diplome academice (candidat și doctor în științe) sau cu titlu academic (conferențiar, cercetător principal, profesor);

din specialitatea primită: economist, economist-manager, inginer mecanic, inginer-tehnolog, inginer-economist etc.

Pentru a caracteriza nivelul de calificare al angajaților se folosesc categorii tarifare. Principalii factori care afectează rang de calificare sunt nivelul de educație al unui anumit angajat și complexitatea postului care necesită calificări adecvate. Aceste cerințe sunt stabilite în caracteristicile de calificare prevăzute de manualele de calificare „Manualul unificat de tarifare și calificare a locurilor de muncă și profesii” și „Manualul de calificare a posturilor de salariat”.

Nivelul de calificare al angajaților întreprinderilor este evaluat pe următoarele categorii tarifare

muncitori - de la 1 la 8;

specialişti cu studii medii - de la 6 la 10;

specialişti cu studii superioare - de la 10 la 15 ani;

lideri unități structurale- de la 14 la 19;

specialiști șefi - de la 15 la 22;

manageri de linie - de la 11 la 20;

șeful organizației de la 16 la 23.

Specificul întreprinderii, dimensiunea acesteia, forma organizatorică și juridică și apartenența la industrie determină cerințele pentru componența profesională și de calificare a angajaților.

Structura personalului companiei se caracterizează prin raportul dintre numărul de categorii individuale de angajați și numărul total al acestora. Cea mai mare pondere în structura personalului întreprinderilor industriale este ocupată de muncitori.

2. Caracteristicile personalului întreprinderii

2.1.Caracteristicile cantitative ale personalului

Personalul întreprinderii și schimbările acesteia au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale, care pot fi măsurate cu un grad mai mic sau mai mare de fiabilitate și reflectate în următorii indicatori absoluti și relativi:

salarizare - salariati cu contract de munca care presteaza munca permanenta, sezoniera sau temporara;

numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă (lună, trimestru);

prezență - numărul de persoane din statul de plată care au plecat la muncă într-o anumită zi, inclusiv cele aflate într-o călătorie de afaceri;

coeficientul cifrei de afaceri totale este raportul dintre numărul total de persoane angajate și pensionate în efectivul mediu;

coeficientul cifrei de afaceri la receptie. Cantitatea de înscriși/numărul mediu de angajați;

rata de rotație a concedierilor. Abandonări/numărul mediu de angajați;

raportul cadrelor curente. Suma celor plecați din motive nedorite (concediere la cererea personală, nerespectarea disciplinei muncii)/numărul mediu;

rata de reaprovizionare a personalului. Sumă acceptată / Sumă abandonată;

coeficientul de constanță a personalului. Numărul de angajați care au lucrat timp de 1 an/numărul mediu de angajați.

Acest set de indicatori enumerați și o serie de alți indicatori pot oferi o idee despre starea cantitativă, calitativă și structurală a personalului întreprinderii și tendințele de schimbare a acestuia în scopul managementului personalului, inclusiv planificarea, analiza și dezvoltarea. a măsurilor de îmbunătăţire a eficienţei utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Calificarea este pregătirea unui angajat pentru activitate profesională să presteze lucrări de o anumită complexitate în cadrul profesiei, specializării, specializării.
În TC, conceptul de „calificare” este definit ca nivelul de pregătire generală și specială a unui angajat, confirmat de stabilit prin lege tipuri de documente (certificat, diplomă, certificat etc.).
Calificarea face parte din standard învăţământul profesionalși se caracterizează printr-o treaptă și un nivel.
Nivelul de calificare este etapa de pregătire a personalului profesional în sistemul de educație continuă, reflectând volumul și raportul general și profesional! privind studiile și se completează prin obținerea unui document corespunzător (certificat, certificat, diplomă).
Nivelul de calificare este o diplomă excelență profesionalăîntr-un anumit nivel de calificare. Caracteristicile esențiale ale nivelului de calificare sunt: ​​cantitatea de cunoștințe și abilități; calitatea cunoștințelor și abilităților; capacitatea de a organiza și planifica munca rațional; capacitatea de a se adapta rapid la schimbările de tehnologie, tehnologie, organizare și condiții de muncă.
Cerințe pentru diferite niveluri calificările în raport cu anumite profesii și specialități se stabilesc prin documentele locale (locale) corespunzătoare în sistemul de tarifare și certificare.
Definirea calificărilor personalului este reglementată de legislația administrativă, agricolă și a muncii. Cu ajutorul dreptului administrativ se stabilesc calificările absolvenților instituțiilor de învățământ special și al unui număr de alte persoane. Legea agrară stabilește regulile de stabilire a calificărilor membrilor organizațiilor agricole. Dreptul muncii reglementează regulile de determinare a calificărilor salariaților, condițiile de apariție a relațiilor de muncă.
La determinarea calificărilor lucrătorilor, aceștia se ghidează după un sistem de indicatori generalizați, dintre care cei mai importanți sunt categoriile, clasele și categoriile.
Cu ajutorul categoriilor tarifare se determină calificările majorității lucrătorilor din industrie, construcții și alte organizații. Titlurile de clasă sunt acordate șoferilor de transport, specialiștilor Agriculturăși altele.Nivelul de calificare a specialiștilor dintr-o serie de industrii se înregistrează utilizând categoriile Rezultate cantitative și calitative ale activității muncii, nivelul de pregătire profesională a lucrătorilor reflectă următorii indicatori:
lungimea experienței în această muncă (specială
TI);
disponibilitatea educației generale și speciale;
măsura responsabilității pentru întregul încredințat și așa mai departe.
Acești indicatori sunt de mare teoretic și practic
importanță atunci când se ajunge la acordul asupra conținutului unui contract de muncă, se rezolvă problemele legate de locul de muncă, măsurile adaptate, certificarea și altele. Astfel, funcția de muncă se stabilește în funcție de calificările salariatului, care, la rândul lor, se exprimă în grade, clase, categorii. Normele legale stabilesc obligația legală a angajatorului de a înregistra în timp util și în mod obiectiv astfel de indicatori, i.e. să determine corect calificările angajaților, garantându-le să lucreze în conformitate cu vocația, abilitățile, educația și ținând cont de nevoile sociale.
Determinarea calificărilor este stabilirea nivelului de cunoștințe și aptitudini ale salariatului, conformarea acestui nivel cu anumite cerințe din cauza uneia sau alteia dificultăți a MUNCII specialității corespunzătoare.
Sh. Calificarea unui angajat se determină pe baza anumitor caracteristici de calificare derivate din componentele complexității muncii incluse în conținutul conceptului de calificare, totalitatea cunoștințelor, experiența în producție, gradul de capacitate și aptitudini H. a angajatului. Aceste caracteristici pot include; volum de speciale şi educatie generala, experiență de muncă în această profesie, capacitatea de a efectua ьgt; anumite operațiuni, mecanisme de control, agregate și dispozitive, conformitatea datelor cu caracter personal ale salariatului cu cerințele profesionale C, gradul de responsabilitate pentru munca repartizată etc. Necesitatea calificărilor strigă din partea angajatorului, în primul rând, la încheierea 1 ordinar. contracta. Determinarea calificărilor unui angajat atunci când angajarea este necesară pentru determinarea corectă și promptă a conformității datelor sale cu cerințele bugetului său de muncă.Definirea calitativă a calificărilor clarifică conținutul scrisului. contract de muncă funcția locului de muncă, drepturile și obligațiile muncii, salariile și alte elemente Relații de muncă... Determinarea calificărilor pentru angajare arată posibilitatea sau imposibilitatea admiterii unui angajat pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Dimpotrivă, dezvăluirea prematură a nerespectării lucrărilor viitoare crește probabilitatea dezamăgirii în ea sau a altor fenomene nedorite.
Legea muncii stabilește obligația angajatorului de a stabili calificările salariaților angajați. Totuși, această obligație nu se aplică tuturor cazurilor de angajare. De exemplu, persoanele admise de ucenici nu au pregătire profesională, deci nu le sunt stabilite calificările.
Legea muncii prevede următoarele forme de stabilire a calificărilor pentru angajare: constituire documentară, testare, examen medical, stagiu, interviu, probe de testare și promovarea unui examen special.
Stabilirea documentară a calificărilor la admiterea în muncă se realizează pe baza diferitelor documente care au forță legală.
Calificările absolvenților instituțiilor de învățământ speciale sunt determinate de o diplomă, certificat, certificat, certificat.
Calificările lucrătorilor pot fi stabilite prin programare în cartea de munca pe baza categoriei de calificare care le este atribuită, clasa.
Studiul documentelor ajută la stabilirea caracteristicilor de afaceri, morale și de altă natură ale lucrătorilor, nivelul de pregătire profesională a acestora. O listă specifică a documentelor depuse de solicitanți la încheierea unui contract de muncă este stabilită în Codul Muncii. Nu este permisă angajarea fără documentele specificate. Este interzisă solicitarea de documente care nu sunt prevăzute de lege la încheierea unui contract de muncă. Semnificația documentelor constă în faptul că ele confirmă vârsta, nivelul de pregătire profesională, care sunt necesare pentru a conveni asupra funcției de muncă și a altor condiții ale contractului de muncă, clarifică atributii oficiale.
Legislația prevede alte forme de cunoaștere a datelor solicitantului. La angajare cu acordul părților, poate fi necesar un test pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca atribuită. Această condiție este prevăzută de TC. dar includerea sa într-un contract de muncă scris este permisă numai de comun acord al părților. În cazul unei obiecții din partea salariatului, contractul este fie respins, fie încheiat fără această condiție.
Perioada de testare este determinată de TC. în plus, este reglementată doar durata maximă a acestuia (nu mai mult de trei luni). Prin acordul comun al părților probațiune poate fi numit, de exemplu, și pentru una, două luni Stabilirea testului nu este O condiție prealabilă un contract de munca, dar daca se ajunge la un acord asupra acestuia, acesta trebuie sa fie indicat in textul contractului de munca si ordinul (ordinul) de angajare.Perioada de proba se calculeaza numai in zile lucratoare. Deci, perioada de probă nu include perioada de lipsă temporară de potențial de minereu și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu pentru motive întemeiate.
Testul nu se stabilește la angajarea salariaților cu vârsta sub 18 ani; tineri lucrători după absolvirea școlilor profesionale; tineri specialiști după absolvirea instituțiilor de învățământ superior și gimnazial de specialitate; persoane cu dizabilități; lucrători temporari și sezonieri; la transferul la muncă în altă localitate sau la alt angajator; atunci când aplică pentru un loc de muncă pe bază de concurs; în alte cazuri prevăzute de lege (de exemplu, la transferul unui angajat care este relaţiile de muncă cu un angajator, de la un post la altul sau de la o unitate la alta).
Fiecare dintre părți are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu o probă prealabilă;

• înainte de expirarea perioadei de testare preliminară, notificarea celeilalte părți despre aceasta în scris cu trei zile înainte;
• în ziua expirării testului preliminar.

Un rezultat nesatisfăcător al testului conferă angajatorului dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul. În acest caz, angajatorul este obligat să indice motivele care au stat la baza recunoașterii salariatului ca eșec la test.
Angajatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanță. Dacă, înainte de expirarea perioadei de testare preliminară, contractul de muncă cu salariatul nu este reziliat în conformitate cu partea întâi a art. 29 din Codul muncii, atunci salariatul se considera ca a promovat testul si incetarea contractului de munca cu acesta este permisa doar in regim general.
Testul de angajare este o condiție facultativă a contractului de muncă, un test de pregătire profesională la prestarea în termenele limită sarcini legate de funcţia de muncă a lucrătorului venit. Testul ajută la determinarea nivelului calificărilor sale, la adaptarea muncii prestate și la modificarea măsurilor de adaptare și de protecție a muncii.
Angajatul are dreptul de a contesta rezultatele testelor ordine generală: în comisia pentru litigii de munca(KTS), tribunal. Dacă rezultatele nesatisfăcătoare ale testului sunt însoțite de eliberarea lui de la muncă, atunci plângerea se depune la instanța districtuală
Într-o serie de cazuri, legislația muncii stabilește un control medical obligatoriu la angajare.
De exemplu, minori sub 18 ani, lucrători angajați în muncă grea, în muncă cu conditii nocive manopera, precum si lucrarile de intretinere Vehicul, angajații întreprinderilor Industria alimentară, Cateringși comerț, instituții medicale și alte organizații. Aceste măsuri vizează exclusiv protejarea vieții și sănătății atât a lucrătorilor înșiși, cât și a celor care intră în contact cu ei activitatea muncii.
Rezultatele examenului medical sunt documentate într-un document special.
Stagiul de practică este una dintre formele de stabilire a calificărilor la angajarea tinerilor specialiști. Stagiul are un scop polivalent. Ajută la clarificarea calificărilor personalului, la dezvoltarea rapidă a măsurilor de adaptare, la îmbunătățirea nivelului de pregătire profesională a lucrătorilor, iar în această calitate este o garanție a dreptului la muncă. Stagiul este utilizat pentru șoferi de transport, oamenii legii și alte categorii de lucrători.
Regulamentul privind repartizarea absolvenților instituțiilor de învățământ superior și secundar de stat de specialitate din Republica Belarus, aprobat de Ministerul Educației, Ministerul Economiei, Ministerul Justiției, Ministerul Muncii și Ministerul Finanțelor, nu prevăd stagiul obligatoriu pentru tinerii specialiști în primul an de muncă.
În practică, stagiile pentru tinerii specialiști, de regulă, sunt prevăzute în actele locale ale întreprinderilor (organizațiilor).
Pe parcursul stagiului, tinerii specialiști dobândesc calificările corespunzătoare. Prin urmare, angajații care au primit educatie inaltaîn sistemul de învățământ seral sau prin corespondență, cu cel puțin un an de experiență de muncă în specialitatea relevantă, timp în care au dobândit deja o calificare inițială.
Se stabilesc calificările obținute în timpul stagiului organism colegial(prin comision) în ordinea corespunzătoare
Coordonarea funcției de muncă și a altor condiții ale contractului de muncă începe cu un interviu cu angajatul care vine.
Efectuarea unui interviu este una dintre cele mai importante forme de determinare a calificărilor atunci când se aplică pentru un loc de muncă Numirea într-un post după selecția preliminară și interviul este o situație în care o organizație reprezentată de un angajat serviciul de personal iar candidatul pentru acest post încearcă să determine măsura în care propriile interese pot fi satisfăcute ca urmare a acestei numiri.
Interviul preliminar la aplicarea pentru un loc de muncă are ca scop aflarea educației solicitantului, evaluarea calităților sale personale etc.
În această etapă de stabilire a calificării, anterior intrării în vigoare a contractului de muncă, salariatul își poate modifica intenția inițială de a intra în muncă. Organizația are și dreptul de a refuza serviciile unui angajat, dar în cazurile și motivele specificate în legislație
Există o diferență de poziție a părților Salariatul, schimbând intenția inițială, nu poate indica motivele deciziei sale, în nici un caz, legea nu îl obligă să facă acest lucru. Organizația este obligată să explice motivul refuzului, admisibil numai din motive de afaceri, cu un motiv întemeiat.

gradul și nivelul de pregătire pentru orice fel de activitate, muncă. Calificările sunt determinate de cantitatea de cunoștințe creative și abilități practice pe care le posedă o persoană.

Definiție excelentă

Definiție incompletă ↓

CALIFICARE

din lat. qualis - ce calitate si facio - fac), nivelul de dezvoltare al abilitatilor salariatului, care sa permita acestuia sa indeplineasca functii de munca de un anumit grad de complexitate intr-un anumit tip de activitate. To. Este determinată de volumul teoreticului. cunoștințe și practice. abilitățile pe care angajatul le deține și sunt cele mai importante sale sociale și economice. caracteristică.

K. reflectă gradul de dezvoltare a personalității în cel mai important domeniu al vieții - în muncă și îl determină statut social... Eco. importanţa lui K. se manifestă prin faptul că munca complexă este mai calificată. muncitorul creează un produs de valoare mai mare pe unitatea de timp.

Teoretic cunoștințele corespunzătoare unui anumit nivel de K. cuprind atât învățământul general (acestea stau la baza pregătirii postșcolare în orice fel de activitate) cât și special, al căror volum depinde de forma și durata orelor corespunzătoare. Instruirea lucrătorilor se realizează în cont. instituţiile sistemului de prof.-tech. educație și direct pe pro-iz-ve; specialişti absolvenţi – în superioare. si cf. specialist. uh. instituții; științific. personal - în studii superioare și doctorale.

Practic abilitățile sunt stăpânite în cursul executării lucrării corespunzătoare prin repetarea lor repetată, în urma căreia se dezvoltă o dinamică durabilă. stereotip. Competențele inițiale se formează în timpul formării, dezvoltarea durabilă a prof. abilitățile depinde de experiența de lucru într-o formă sau alta prof. activitate şi se caracterizează de obicei prin vechimea în profesie.

Caracterul lui K. este determinat de relația dintre elementele sale (cunoștințe și aptitudini) și depinde de nivelul de dezvoltare a tehnologiei, tehnologiei, organizarea muncii și a producției, adică. la dep. etapele dezvoltării societății și producției-va este umplută cu conținut specific.

Viteza de stăpânire a K. depinde de corespondența naturii și conținutului muncii efectuate cu înclinațiile, abilitățile și psihofizica. caracteristicile unei persoane, prin urmare, pentru a atinge un nivel înalt de K., o alegere bine fundamentată a profesiei este de mare importanță, to-rum este promovat de organizarea orientării profesionale.

Indicatorul K. al unui muncitor este calificarea. categorie (clasa, categorie), to-ry i se atribuie pentru o anumita profesie in conformitate cu cerintele tarifului si calificarii. caracteristicile acestei profesii.

De regulă, după finalizarea cursului conform programului aprobat în prof. uh. instituțiile sau direct la producția unei persoane care studiază o profesie, efectuează calificări. muncă de probă, apoi trece calificarea. examene pentru teoretic. curs. Cei care și-au promovat calificările finale. examene prin calificare de decizie comisiei i se atribuie K. corespunzător (grad, clasă, categorie) după profesie.

K. angajații este determinată în primul rând de nivelul ofertelor speciale primite. studii (atestat printr-o diplomă de absolvire a instituției de învățământ corespunzătoare), precum și experiență de muncă într-un anumit tip de activitate. Acești indicatori sunt utilizați pentru stabilirea calificărilor. cerințe pentru un angajat care efectuează anumite sarcinile de serviciu... În calificare. caracteristicile posturilor de manageri, specialiști și alți angajați la nivel cerințe de calificare determinat de complexitatea muncii incluse în responsabilităţile postului. Diferențele individuale în K. specialiști sunt luate în considerare prin intermediul calificărilor intra-post. categorizare pe baza de atestare si proceduri similare. Calificare cerințele trebuie actualizate periodic pentru a reflecta dinamica specialităților și pentru a stimula calitatea și flexibilitatea prof. pregătire.

Creșterea calificărilor nivelul caracterizează forțele productive ale țării, este o condiție prealabilă pentru continuarea socio-economică. și științifice și tehnice dezvoltare, prin urmare, se folosesc diverse măsuri pentru a o stimula, se creează condiții pentru dezvoltarea K superior.

LA stimulente materiale includ salarii mai mari pentru munca care necesită mai mult K., care stă la baza sistemului tarifar, aplicarea primelor la tarifele și salariile prof. indemanare, bonusuri pentru realizarea productiei. indicatori, o reducere depinde de K.

Stimulentele morale includ capacitatea de a efectua o muncă mai interesantă, semnificativă, mai mult grad înalt independență și creativitate în muncă, autorealizarea mai completă a individului în prof. activităţi, decomp. uniforme oficiale recunoașterea înaltei autorități a angajatului într-un anumit domeniu.

Pentru a crea condiții pentru prof. perfecţionare, creştere a prof. se dezvoltă sistemul de dezvoltare a competențelor. Creșterea personalului K. este un element care este inclus organic în sistemul de formare continuă alături de formarea și recalificarea asigurând în același timp continuitatea și interconectarea necesară între aceste etape ale prof. educaţie. N.P. Sorokina.

Problema lui K. capătă o semnificaţie deosebită în condiţiile prezentului. stadiul științific și tehnic. revoluție, care se caracterizează prin dezvoltare inovatoare economie, tipul de producție intensiv în cunoaștere, schimbările structurale rapide și prioritatea calităților, indicatorilor muncii și producției față de cei cantitativi. Natura inovatoare a dezvoltării pune o persoană creativă cu talentul ei și prof. competență în centrul modernului. productie-va. Nivelul înalt al personalului K. se transformă în cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea cu succes a noilor tehnologii și cucerirea unor poziții demne pe piața mondială a bunurilor și serviciilor.

O creștere a rolului lui K. în econ. dezvoltarea s-a reflectat în „teoria capitalului uman” dezvoltată de Amer. economiști în anii '60. Secolului 20 Ca capital, are în vedere stocul de cunoștințe, aptitudini și abilități, dobândind sens economic iar stimularea creșterii produce, puterea umană. Acesta este capitalul în măsura în care stăpânirea lui necesită Mijloace. costurile forţei de muncă şi resurse materiale dar aceste costuri aduc proprietarului un venit mai mare.

Pe măsură ce rolul capitalismului în economie crește, crește importanța calificărilor în dezvoltarea societății. structuri, adică distribuţie de auto-proclamat. populaţia după nivelul de K. Calificare. structura predetermina in mare masura posibilitatile de adaptare decomp. straturile sociale la acele procese inovatoare la secară apar în economie. Această adaptare este asociată cu dificultăţi semnificative pentru cei angajaţi cu un nivel scăzut de K. din cauza unei modificări a structurii cererii de pe piaţa muncii: o creştere a locurilor de muncă vacante pentru lucrătorii cu înaltă calificare. personal și o reducere a cererii de muncitori cu K scăzut. Acest fenomen este asociat cu dezvoltarea teoriei a două piețe a muncii în Amer. sociologie (autori P. De-ringer şi M. Piore). Conform acestui concept, în condițiile științifice și tehnice. revoluții înainte de piața unică forta de muncaîmpărțit în piețe izolate: calificare. un cadru receptiv la noile tehnologii și o forță de muncă necalificată a cărei utilizare este în scădere.

M in-in labor da USA a dezvoltat un sistem în 6 puncte pentru evaluarea nivelului de K. din punct de vedere al volumului teoretic. cunoștințe și practice. aptitudinile necesare pentru anumite locuri de muncă. Conform acestui sistem, K. auxiliar. muncitorii sunt estimați la o medie de 1,3 puncte, șoferii de transport - 2,2, calificați. muncitori - 2,5, tehnicieni - 4,1, manageri - 4,4, ingineri - 5,1, naturii - 5,7 puncte. Nivelul cerințelor pentru calificări. structura forței de muncă crește rapid. Acest lucru se poate observa din compararea calificărilor. cerințe pentru a exista în Statele Unite la mijloc. anii 80 locuri de muncă și nou create:

Alături de creaturi, calificarea se schimbă. structura schimbari importante apar chiar în conținutul lui K. Aceste modificări sunt ambigue, deoarece în producție, mult depinde nu numai de tehnica sa. nivel, dar şi asupra formelor de organizare a muncii. În condițiile producției de rutină, tehnologia microprocesorului face posibilă restrângerea funcțiilor umane la operațiuni stereotipe și transformarea acesteia într-un anexă de informații. sisteme. Este bine cunoscut faptul că laureatul Premiului Nobel V. Leontiev (SUA) a spus că o persoană încetează să fie cea mai factor important producție-wah, dacă sarcinile sale sunt limitate la simpla respectare a instrucțiunilor.

În condiţiile inovaţiei. proces caracteristic economiei moderne. țările industrializate, tehnologia computerelor a devenit un instrument puternic pentru extinderea analitică. abilitățile umane și îmbogățirea conținutului creativ al operei sale. Un proces intens de dezvoltare, stăpânire a producției de noi tipuri de bunuri și servicii, noile tehnologii bazate pe o legătură strânsă între știință și producție, este imposibil fără dezvoltarea trăsăturilor de personalitate precum inițiativa, capacitatea de a gândi logic și de a lua decizii, găsi și utiliza informații, capacitatea de a învăța. În industrial țările dezvoltate sub direct. influența științifice și tehnice. revoluția a luat contur concept nou K. Fondatorul ei. caracteristici: polivalență (versatilitate), nivel ridicat de generalitate și tehnică. cultura, dinamism. Conceptul de K. polivalent a fost adoptat de Comisia pe prof. formarea Pieței Comune în 1970.

Modern tehnologiile, în primul rând sistemele de automatizare flexibile, necesită integrarea funcțiilor de muncă asociate cu întreținerea automatelor. sisteme. În aceste condiții, principiul „o persoană – o specialitate”, caracteristic sistemului de producție mecanizată și transportoare, se dovedește a fi ineficient. Polivalent K., bazat pe extinderea profilului și îmbinarea specialităților, face posibilă creșterea productivității muncii prin reducerea personalului și, în același timp, creșterea interesului creativ al lucrătorilor și a responsabilității acestora pentru calitatea produselor. Aceasta este baza modernului. conceptul de „îmbogățire a muncii” și „umanizare a muncii”.

O caracteristică importantă a modernului. K. este faptul că aplicația. experții o numesc intelectualizare. Modern tehnologiile nu pot fi realizate fără un înalt nivel general și tehnic. cultura personalului, asigurând acuratețea implementării tehnicilor. reguli, înțelegere a tuturor tech-nol. procesul și locul lui în el, viteza de reacție și corectitudinea luării deciziilor. Un element important tehnologie. cultura devine responsabilitate socială, inclusiv pentru prevenirea accidentelor care pot duce la victime umane și protecția mediului. dezastre.

O trăsătură caracteristică modernului. K. este dinamismul ei. K. dobândit nu mai poate fi privit ca un anumit set stabil de prof. cunoștințe și abilități, acestea trebuie actualizate dinamic pe măsură ce se dezvoltă noile tehnologii. Conform cercetărilor zap. experți, volumul prof. cunoștințele inginerului trebuie reînnoite la fiecare 5 ani cu 50%. De aici urgența problemei pregătirii în continuarea întregului prof. Carieră.

În țările industrializate, există o căutare intensă a modalităților de rezolvare a acestei probleme, care și-au găsit implementarea în conceptul de educație pe tot parcursul vieții. Este adoptată oficial de UNESCO și de o serie de organizații internaționale regionale. organizaţiilor ca bază pentru soluţionarea prezentului. problemele de formare și modelul sistemului de învățământ în viitor. Legile privind educația pe tot parcursul vieții au fost adoptate în 1971 în Franța, în 1975 în Suedia, în 1976 în SUA.

Modern Conceptul lui K. introduce creaturi, schimbări în domeniul pregătirii și recalificării personalului. Aceste zone se caracterizează prin: abordare creativă la procesul de învățare, bazat nu doar pe furnizarea elevilor cu anumite informații, ci pe dezvoltarea abilităților creative, a capacității de a învăța lucruri noi și de a le aplica în practică; principiul interdisciplinar al dezvoltării uch. programele și actualizarea periodică a acestora; legătură strânsă uch. proces cu participare la practică. lucrează la dezvoltarea și dezvoltarea de noi tehnologii.

Implementarea acestor schimbări a necesitat cea mai strânsă cooperare a uch. stabilimente cu bal. intreprinderi si N. - si. in-tami, crescând rolul feedback-uriîntre producție și uch. instituțiilor, întărirea controlului producției asupra calității pregătirii și a importanței diplomelor și certificatelor de studii.

Procesele de internaţionalizare a pieţei mondiale şi de integrare a economiilor ţărilor dezvoltate industrial actualizează problema internaţională. standardizarea nivelurilor K., inclusiv identificarea diplomelor și certificatelor. O astfel de identificare este necesară pentru a preveni discriminarea împotriva străinilor. forța de muncă și creează condiții pentru o piață liberă a muncii. În ţările aparţinând opr-ţiune a Comunităţii Europene, în 1991 identificarea diplomelor de cea mai înaltă. scoli in legatura cu planificata pentru 1992 econ. unificarea acestor țări.

Problema lui K. este deosebit de acută pentru Ros. Federaţie. În ciuda nivelului ridicat de K. muncitori și specialiști în unele dintre avangarda în tehnologie. în raport cu sferele, economia în ansamblu necesită Mijloace. ridicarea nivelului prof. competența angajaților. K. scăzut al muncitorilor reprezintă un obstacol serios pe calea științifică și tehnică. şi socio-economice. dezvoltarea tarii. În condiţiile dominaţiei sistemului administrativ-comandă, puţin susceptibil la ştiinţă şi tehnică. progres, prestigiul unei persoane era determinat nu atât de prof. competenta, cat este pozitia in ierarhic. sistem. De aici subestimarea generală a calificărilor. munca in societate – disproportionata salariu mic munca specialistilor in comparatie cu cf. nivel salariileîn țară, exagerarea elementului formal în pregătirea personalului (principalul este o diplomă).

Trecerea la economie de piata cu competiție ca Ch. forța motrice a producției-va oferă întreprinderilor și ramurilor de producție-va un real stimulent pentru științific și tehnic. dezvoltarea, va crește prestigiul social al lui K., va elibera potențialul creativ al muncitorilor.

Lit.: Ivanov N.P., științific și tehnic. revoluţia şi problemele de pregătire a personalului în ţările dezvoltate ale capitalismului, M., 1971; lui e, Nauch.-tekhn. revoluție și probleme legate de structura forței de muncă. (După materiale ale țărilor capitaliste dezvoltate), M., 1978; Bush-marine I. V., capitalist dezvoltat. țară. Utilizare resurselor de muncă, M., 1975; Kapelyushnikov R.I., Sovr. burghez. conceptul de formare a forţei de muncă. (Analiza critică), M. 1981; Gurieva L.S., Zargarov V.A. condiţii organizatorice, ed. L. S. Gurieva, Tomsk, 1989; Tendințe și perspective pentru dezvoltarea infrastructurii sociale, ed. S. S. Shatalina, M., 1989; Levin G. M., P și m cu r-ger R. U., Educație, muncă și angajare în țările dezvoltate, „Perspective”, 1990, nr. 2; B. c kc r G. S., Capitalul uman. O analiză teoretică și empirică, cu referire specială la educație, N. Y.

Definiție excelentă

Definiție incompletă ↓

V conditii moderne o atenţie deosebită se acordă nivelului de competenţă al salariatului. Și acest lucru nu este surprinzător, pentru că fiecare companie vrea să vadă în rândurile sale profesioniști care vor servi în beneficiul organizației prin munca lor. Calificarea unui angajat este o combinație de cunoștințe, abilități și abilități necesare pentru a îndeplini un loc de muncă. Nivelul de pregătire este foarte important atunci când aplici pentru un loc de muncă. Fiecare angajator caută cel mai bun angajat pentru compania sa și, prin urmare, calificările ies în prim-plan.

Procesul educațional

Viața modernă este de așa natură încât fiecare persoană care vrea să obțină un loc de muncă Buna treaba si sa castigi bani decenti, trebuie sa obtina o educatie: gimnaziu sau gimnaziu de specialitate. După absolvire, studentul primește o diplomă, dar asta nu înseamnă că acum este un muncitor calificat. Certificat de studii - nivel de cunoștințe. Calificarea unui angajat este, în primul rând, experiență.

Dar de unde pot lua? În multe instituții, studenții seniori sunt trimiși la practică pentru a putea învăța puțin despre profesie, nu doar în termeni teoretici. În plus, toată responsabilitatea cade pe umerii persoanei însuși: calificările sale vor depinde de calitățile personale.

Fiecare student are un nivel diferit de cunoștințe și abilități, prin urmare, la angajare, angajatorul efectuează un interviu personal pentru a afla dacă aceasta sau acea persoană este potrivită pentru el ca angajat. Calificările educatorilor determină nivelul de pregătire al foștilor școlari, astfel că angajatorul alege angajați din cele mai bune universități din țară.

Grade de calificare stiintifica

Acum, în Rusia există sistem nou divizia absolvenţilor. Anterior, toți erau specialiști, dar în prezent există diplome de licență și master. Părerile sunt împărțite despre acest sistem: unii îl consideră un eșec, alții, dimpotrivă, - cel mai bun. O astfel de diplomă de calificare ca o diplomă de licență poate fi obținută de un student care studiază timp de 4 ani, specialiștii trebuie să dobândească cunoștințe în termen de 5 ani.

Dacă o persoană intenționează să devină om de știință, mai întâi trebuie să obțineți o diplomă de master. Pentru a face acest lucru, trebuie să petreceți 6 ani într-o instituție de învățământ. Calificare profesori are un impact uriaș asupra nivelului de educație al elevilor. Profesorii și profesorii asociați sunt capabili să predea studenților specialitatea lor, pregătind astfel experți competenți pentru țară.

La absolvire, fiecare student este obligat să scrie o absolvire teza, conform rezultatelor cărora i se va acorda o calificare. Acest lucru va determina cunoștințele teoretice și practice ale studentului, precum și nivelul aptitudinilor sale.

Niveluri de calificare

Calitatea forţei de muncă din ţara noastră se determină pe baza gradelor de calificare. Acestea sunt atribuite lucrătorilor pe baza rezultatelor deciziei comisiei de atestare. În fabrici, muncitorii industriali au o categorie. Există 6 tipuri de ele în total, primul este cel mai scăzut, iar al șaselea este cel mai mare.

Institutul de Perfecţionare a Muncitorilor îi împarte pe categorii. Salariul unui angajat depinde direct de asta. Este definit folosind ratele tarifare... Pentru un inginer, acestea sunt distribuite de la 0 la 1. Acestea sunt valorile cu care se înmulțește salariul, în funcție de categoria de angajat. Pentru ingineri, gradul de descărcare este determinat invers: primul este cel mai mare, al doilea este cel mai puțin calificat etc.

Fiecare angajat are a lui Descrierea postului, unde drepturile și obligațiile sale sunt clar descrise. Este însoțit de o listă de cerințe de calificare, care reprezintă cunoștințele și aptitudinile angajatului. Ele sunt esențiale pentru finalizarea cu succes a jobului.

Calificările profesionale ale unui angajat sunt fără îndoială dacă face totul eficient. Managerii apreciază acest personal și se străduiesc să îmbunătățească condițiile de muncă. În eventualitatea oricărei dispute, opinia angajaților calificați este decisivă.

Grupuri in functie de calificari

Pentru a determina nivelul de cunoștințe al unei anumite persoane, există un unit special barem tarifar... În acest sens, se disting patru grupuri principale de lucrători în funcție de nivelul de calificare:

1. Necalificat (manutari). Astfel de angajați nu au cunoștințe speciale, în majoritatea cazurilor au studii medii de specialitate. Adesea ocupă poziții joase, cum ar fi un îngrijitor, un încărcător etc.
2. Slab calificat. Astfel de muncitori sunt instruiți de aproximativ o lună și pot îndeplini sarcini simple.
3. Calificat. Sunt pregătiți 1-2 ani, sunt și specialiști în exercițiu. Ei efectuează lucrări de un nivel complex, unii sunt capabili să conducă un grup de oameni.
4. Înalt calificat. Astfel de lucrători au studii superioare, o experiență practică vastă și adesea ocupă funcții de conducere.

Instruire profesioniști medicali, angajații din sectorul educațional este deosebit de relevant în epoca noastră. La urma urmei, doi factori principali în viață depind de ei: sănătatea și nivelul de cunoștințe.

Tipuri de dezvoltare profesională

Acest tip de instruire a personalului este destul de popular, deoarece îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților va beneficia nu numai angajatului, ci și organizației în ansamblu. Dezvoltarea profesională a lucrătorilor din educație și alte domenii de activitate este pe termen scurt, mediu și lung.

Formarea pe termen scurt nu durează mai mult de 72 de ore și se desfășoară de obicei la locul de muncă. Angajații cu înaltă calificare își împărtășesc cunoștințele cu noii veniți. După aceea, studenții susțin examenul, în cazul unui rezultat cu succes, li se eliberează certificate de dezvoltare profesională.

Durata medie a antrenamentului este de la 72 la 100 de ore. Este relevant dacă firma introduce noi tehnologii sau schimbă domeniul de activitate. Formarea continuă de acest tip se realizează sub formă de traininguri sau seminarii.

Formarea pe termen lung este eficientă pentru angajații cu experiență care au nevoie să dobândească cunoștințe noi pentru a îndeplini sarcini practice. O astfel de pregătire avansată poate fi efectuată cu o pauză de la producție. Uneori muncitorii sunt trimiși în alt oraș, dar funcția și salariul angajatului sunt păstrate.

Caracteristicile dezvoltării profesionale

Fiecare profesie are propriile sale caracteristici distinctive. Dacă vorbesc despre muncitori guvernamentali, apoi putem observa împărțirea lor în lideri, asistenți și consilieri. De asemenea, autoritățile competente au personal de serviciu care îndeplinește cele mai simple sarcini.

Există, de asemenea, o împărțire a pozițiilor în grupuri, cum ar fi junior, senior, lider și senior. Dar acest lucru nu este adevărat peste tot. Dezvoltarea profesională a personalului didactic are ca scop învățarea de către profesor tehnologii moderne... În plus, este necesar să aplicați cu succes cunoștințele în practică și să aveți un rezultat pozitiv al muncii. Doar în acest caz profesorul poate obține cea mai înaltă categorie.

Institutul de Pregătire Avansată a Educatorilor își asumă o pregătire serioasă pentru profesori, deoarece educația este în prezent o parte integrantă a vieții oamenilor. Severitatea profesorilor se datorează dorinței de a crește nivelul de cunoștințe al elevilor.

Problema elevilor

Angajatorii apreciază lucrătorii cu înaltă calificare care au o vastă experiență în spate și știu totul despre profesie. Dar cum rămâne cu studenții de ieri? La urma urmei, este clar că compania va alege un reprezentant mai experimentat ca angajat. În prezent, sunt puține organizații care sunt pregătite să ofere o șansă tinerilor, dar ce să facă?

Dacă un student dorește să obțină o poziție înaltă și să devină un profesionist în domeniul său, va trebui mai întâi să lucreze în poziții joase. Este indicat să începeți să lucrați la ultimele cursuri ca asistent de laborator sau asistent manager pentru a stăpâni partea practică a specialității. În realitățile moderne, toamna este cunoștințe importante limbă străină... Aproape toate domeniile necesită abilitatea de a vorbi engleza. Principalul lucru este să vă agățați de toate oportunitățile de pregătire avansată, deoarece de aceasta depinde competența unui specialist.

Instruirea personalului

Formarea inițială se efectuează în institutii de invatamant: institute, colegii, etc. Viitorii conducători trebuie să aibă studii superioare, pentru muncitori există destule și medii de specialitate. Calificarea unui angajat este nivelul de pregătire necesar pentru îndeplinirea unui loc de muncă. Pentru a-l dobândi, angajatul este pregătit mereu și oriunde.

Noii angajați aud deseori fraza: „Uită ce ai fost învățat la institut”. Desigur, acest lucru nu merită făcut, dar adevărul este că, în majoritatea cazurilor, teoria și practica diferă semnificativ una de cealaltă. Prin urmare, angajatorii sunt obligați să efectueze formare în producție, astfel încât noul venit să înțeleagă ce i se cere. Pe lângă practică, organizația își predă teoria, pregătind astfel angajații pentru muncă.

Recalificarea personalului

Acest tip de formare este relevant pentru lucrătorii care stăpânesc o nouă specialitate. De fapt, nu există nicio diferență fundamentală între antrenament și recalificare. Instruirea poate fi efectuată atât pe teritoriul întreprinderii, cât și la fața locului. Caracteristici ale recalificării angajaților:

• Este necesar în cazul avansării planificate a personalului: o persoană stăpânește, de exemplu, poziție de conducere, din moment ce nu fusese niciodată interesată de ea înainte.
• Acest tip de pregătire se caracterizează prin faptul că se studiază o a doua profesie. Adică, o persoană va fi competentă în două specialități.

Pregătirea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor medicali, profesorilor și reprezentanților altor profesii au un efect pozitiv asupra nivelului de educație din țară. La urma urmei, cu cât sunt mai mulți specialiști calificați, cu atât serviciile lor sunt mai bune.

Concluzie

Pentru a face o concluzie, trebuie menționat că rolul antrenamentului crește pe zi ce trece. Calificarea unui angajat este gradul de competență a acestuia într-o anumită profesie. Sistemul de învățământ din Rusia permite oamenilor să devină de la studenți obișnuiți la specialiști solicitați. Munca grea asupra sinelui și auto-îmbunătățirea constantă sunt capabile să transforme orice muncitor obișnuit într-un profesionist în domeniul său.

În acest articol vom încerca să răspundem la următoarele întrebări frecvente: „Ce este o calificare?”, „Cui i se acordă?”

Cu siguranță fiecare adult are o idee despre ce este

calificare. Acest termen este indisolubil legat de conceptul de „activitate”. Orice muncă, indiferent de natura și nivelul de complexitate al acesteia, necesită ca angajatul să aibă o anumită pregătire, precum și cunoștințe și abilități de bază pentru a o desfășura eficient. Din cele de mai sus, putem trage o anumită concluzie despre ce sunt calificările. Acesta este nivelul de pregătire al angajatului pentru sarcinile care îi sunt atribuite.
Calificarea se acordă după cursul de studii și testul de cunoștințe ulterior. La absolvire, se eliberează un document corespunzător - un certificat sau o diplomă. O întrebare frecventă: „Ce este și cu ce diferă de o specialitate?” Răspunsul este simplu: o specialitate este un domeniu de activitate, iar calificarea este nivelul de pregătire (inginer, licență).

Calificarea unui angajat este determinată de un indicator precum gradul de calificare. Este atribuit comisie de atestareținând cont de nivelul de dificultate,

condiţiile şi responsabilităţile procesului de muncă. La noi s-a adoptat o grilă de șase cifre pentru determinarea calificărilor, în unele cazuri fiind folosită o grilă de opt cifre. Pentru ingineri, economiști, angajați din sectorul public se aplică atribuirea categoriei corespunzătoare. Salariul angajatului depinde de tariful angajatului, se formeaza prin inmultire coeficientul tarifarîn ritmul primei categorii.

Specialiștii care au deja studii superioare sau superioare au posibilitatea de a-și îmbunătăți calificările pentru a-și extinde și actualiza competențele teoretice și practice, crescând în același timp nivelul veniturilor. Există următoarele tipuri de pregătire avansată:

1. Creștere pe termen scurt - până la 72 de ore. Se realizează la inițiativa angajatorului, zona - probleme tematice într-o producție anume. Prelegerile sunt susținute de membri ai personalului înalt calificat al companiei. După promovarea examenului, se eliberează un document privind promovarea unui curs de perfecţionare pe termen scurt.

2. Seminarii și traininguri tematice - de la 72 la 100 de ore. Sunt efectuate pentru adaptare

Muncitorii la noi condiții proces de producție sau la introducerea de noi tehnologii. Acest tip de pregătire avansată se desfășoară sub formă de traininguri, seminarii pe probleme problematice.

3. Pe termen lung - de la 100 la 500 de ore. Realizat pentru angajații care au o lipsă de abilități practice. La finalizare, se eliberează un certificat corespunzător. Conform legii, astfel de evenimente trebuie să aibă loc cel puțin o dată la 5 ani, dar în practică frecvența unor astfel de cursuri este stabilită în mod arbitrar, la cererea angajatorului. Forma de pregătire poate fi diferită: la locul de muncă, cu o separare, cu combinație parțială. De regulă, cel mai mult cea mai bună opțiune... În unele cazuri, cursurile se țin în alt oraș. În acest caz, angajatul are garanția de a păstra la locul de muncă precum si salariile medii.