În psihologia managementului este relevantă problema corespondenței unui angajat cu o organizație, problema selectării oamenilor pentru o organizație și orientarea acestora în raport cu caracteristicile acestei organizații.

În psihologia managementului, spre deosebire de psihologia socială a muncii, obiectul de studiu nu îl reprezintă doar relațiile oamenilor dintr-o echipă sau grup social, ci relațiile oamenilor dintr-o organizație, i.e. în condițiile în care acțiunile fiecărui participant la activități comune sunt date, prescrise, subordonate ordine generală lucrează, atunci când participanții sunt legați între ei nu numai prin dependență și responsabilitate reciprocă, ci și prin responsabilitate în fața legii.

Obiectul de studiu al psihologiei managementului îl constituie persoanele care, din punct de vedere financiar și juridic, fac parte din organizații independente ale căror activități sunt concentrate pe scopuri utile corporative.

Abordările pentru înțelegerea subiectului psihologiei managementului sunt diverse, ceea ce indică într-o anumită măsură complexitatea acestui fenomen. Subiectul psihologiei managementului este un ansamblu de fenomene și relații mentale într-o organizație, în special: factori psihologici operare eficientă manageri; caracteristicile psihologice ale luării deciziilor individuale și de grup; probleme psihologice de conducere; - probleme de motivare a actelor comportamentale ale subiecţilor relaţiilor manageriale şi nu numai.

Subiectul de studiu al psihologiei managementului include organic fenomenele socio-psihologice tradiționale (conducere, climat psihologic, psihologia comunicării etc.), problemele psihologice activitatea muncii(stări mentale în cadrul muncii, de exemplu), psihologie generală (teoria psihologică a activității, teoria personalității, teoria dezvoltării) și alte domenii aplicate ale psihologiei.

Printre specialiștii din domeniul psihologiei managementului s-a realizat unitatea în ceea ce privește ideea celor mai relevante probleme psihologice pentru organizație. Acestea includ următoarele: creșterea competenței profesionale a managerilor (managerilor) la toate nivelurile, i.e. îmbunătățirea stilurilor de management, comunicarea interpersonală, luarea deciziilor, planificare strategicași marketing, depășirea stresului și nu numai; creșterea eficienței metodelor de pregătire și recalificare a personalului de conducere; căutarea și activarea resurselor umane ale organizației; - evaluarea si selectia (selectarea) managerilor pentru nevoile organizatiei; evaluarea si imbunatatirea climatului socio-psihologic, mobilizarea personalului in jurul scopurilor organizatiei.

Psihologia managementului ca știință și practică este concepută pentru a oferi pregătire psihologică managerilor, pentru a forma sau dezvolta cultura lor de management psihologic, pentru a crea condițiile necesare pentru înțelegerea teoretică și aplicarea practică. probleme critice domenii de management, care ar trebui să includă: înțelegerea naturii proceselor de management; - cunoasterea elementelor de baza ale structurii organizationale; o înțelegere clară a responsabilității managerului și distribuția acesteia pe niveluri de responsabilitate; cunoașterea modalităților de îmbunătățire a eficienței managementului; cunoasterea tehnologiei informatiei si a instrumentelor de comunicare necesare managementului personalului; capacitatea de a-și exprima gândurile oral și în scris; competență în relația cu managementul oamenilor, selectarea și formarea specialiștilor capabili să conducă, să optimizeze serviciul și relațiile interpersonale dintre angajații organizației; capacitatea de a planifica și prezice activitățile organizației folosind computer și tehnologia computerizată; capacitatea de a evalua propriile activități, de a trage concluziile corecte și de a-și îmbunătăți abilitățile pe baza cerințelor zilei curente și a schimbărilor așteptate în viitor; o înțelegere dezvoltată a caracteristicilor comportamentului organizațional, a structurii grupurilor mici, a motivelor și mecanismelor comportamentului lor.

3. Tipare psihologice activitati de management

După cum știți, managementul se realizează prin interacțiunea oamenilor, astfel încât liderul în activitățile sale trebuie să țină cont de legile care determină dinamica proceselor mentale, relațiile interpersonale, comportamentul de grup. Astfel de regularități includ următoarele.

Legea incertitudinii răspunsului. O altă formulare a acesteia este legea dependenței percepției oamenilor asupra influențelor externe de diferența dintre structurile lor psihologice. Faptul este că oameni diferiți și chiar o singură persoană în timp diferit poate răspunde diferit la același stimul. Acest lucru poate duce și duce adesea la o înțelegere greșită a nevoilor subiecților relațiilor manageriale, a așteptărilor acestora, a particularităților percepției unei anumite situații de afaceri și, ca urmare, la utilizarea unor modele de interacțiune care nu sunt inadecvate nici pentru caracteristicile structurilor psihologice în general, nici la starea psihică a fiecăruia dintre parteneri la un moment dat în special.

Legea inadecvarii reflectarii omului de catre om. Esența sa este că nicio persoană nu poate înțelege o altă persoană cu un astfel de grad de siguranță care ar fi suficient pentru a lua decizii serioase cu privire la această persoană.

Acest lucru se datorează super-complexității naturii și esenței omului, care se schimbă constant în conformitate cu legea asincroniei legate de vârstă. De fapt, în diferite momente ale vieții sale, chiar și un adult de o anumită vârstă calendaristică se poate afla la diferite niveluri de decizii fiziologice, intelectuale, emoționale, sociale, sexuale, motivațional-voliționale. Mai mult, orice persoană, conștient sau inconștient, este protejată de încercările de a-și înțelege trăsăturile pentru a evita pericolul de a deveni o jucărie în mâinile unei persoane predispuse la manipularea oamenilor.

Chiar și împrejurarea că adesea persoana însuși nu se cunoaște suficient de mult este importantă.

Astfel, orice persoană, oricare ar fi ea, ascunde mereu ceva despre sine, slăbește ceva, întărește ceva, neagă unele informații despre sine, înlocuiește ceva, își atribuie ceva (inventează), subliniază ceva etc. Folosind astfel de tehnici defensive, el se arată oamenilor nu așa cum este el cu adevărat, ci așa cum și-ar dori să-l vadă alții.

Cu toate acestea, orice persoană ca reprezentant privat al obiectelor realității sociale poate fi cunoscută. Și acum principiile științifice ale abordării omului ca obiect de cunoaștere sunt dezvoltate cu succes. Aceste principii includ, de exemplu, principiul talentului universal(„nu există oameni incapabili, sunt oameni care nu sunt ocupați cu propria lor afacere”); principiul dezvoltării(„Abilitățile se dezvoltă ca urmare a schimbărilor în condițiile de viață ale individului și a pregătirii intelectuale și psihologice”); principiul inepuizabilității(„nicio evaluare a unei persoane în timpul vieții sale nu poate fi considerată finală”).

Legea inadecvarii stimei de sine. Faptul este că psihicul uman este o unitate organică, integritatea a două componente - conștientul (gândirea logică) și inconștientul (emoțional-senzorial, intuitiv) și aceste componente (sau părți ale personalității) se corelează între ele precum părțile de suprafață și subacvatice ale unui aisberg.

Legea împărțirii sensului informațiilor de management. Orice informație de management (directive, rezoluții, ordine, instrucțiuni, instrucțiuni) are o tendință obiectivă de a schimba sensul în procesul de urcare pe scara ierarhică a managementului. Acest lucru se datorează, pe de o parte, posibilităților alegorice ale limbajului natural al informațiilor utilizate, ceea ce duce la diferențe de interpretare a informațiilor, iar pe de altă parte, diferențe de educație, dezvoltare intelectuală, fizică și, chiar mai mult deci, starea psihică a subiecților de analiză și transmitere a informațiilor manageriale. Schimbarea sensului informatiei este direct proportionala cu numarul de persoane prin care aceasta trece.

Legea autoconservării. Semnificația sa constă în faptul că motivul principal al comportamentului social al subiectului activității manageriale este păstrarea statutului său social personal, a viabilității sale personale, a stimei de sine. Natura și direcția tiparelor de comportament în sistemul activității manageriale sunt direct legate de luarea în considerare sau ignorarea acestei circumstanțe.

Legea despăgubirii. Cu un nivel ridicat de stimulente pentru această muncă sau cerințe ridicate ale mediului pentru o persoană, lipsa oricăror abilități pentru o activitate specifică de succes este compensată de alte abilități sau abilități. Acest mecanism compensator funcționează adesea inconștient, iar persoana dobândește experiență prin încercare și eroare. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că această lege practic nu funcționează la niveluri suficient de ridicate de complexitate a activității manageriale.

Știința managementului, desigur, nu este epuizată de legile psihologice de mai sus. Există multe alte tipare, a căror onoare de descoperire aparține unui număr de specialiști marcanți din domeniul psihologiei managementului, ale căror nume sunt date acestor descoperiri. Acestea sunt legile lui Parkinson, principiile lui Peter, legile lui Murphy și altele.

3. 2. Abordarea psihologică a teoriei controlului

O analiză a proceselor socio-economice mondiale cu o logică inexorabilă arată clar că problemele management modern nu mai sunt rezolvate pe baza unor abordări disciplinare rigid diferenţiate, că vechiul stil de management nu mai dă nici măcar rezultate satisfăcătoare.

Paradigma (modelul) de management de ieșire a dominat timp de câteva sute de ani. S-a bazat pe credința că, pentru a înțelege dinamica comportamentului oricărui sistem complex, este suficient să studiem proprietățile părților sale. Noua paradigma necesită o înțelegere a elementelor individuale pe baza unei analize a dinamicii sistemului în ansamblu.

Modelul tradițional de management a concentrat atenția managerului aproape exclusiv asupra obiectivelor economice. Noul model, care reflectă integrarea în creștere a proceselor economice și sociale, pune în centrul atenției, introduce sarcini sociale în cercul obiectivelor manageriale - angajare, umanizarea condițiilor de muncă, creșterea participării la management și multe altele.

Vechiul sistem de gândire a funcționat pe principiile creșterii nelimitate, care era înțeleasă în termeni pur cantitativi - ca maximizarea profiturilor și creșterea produsului național brut. Sistem nou gândirea operează cu conceptul de „echilibru”, adică. o astfel de stare a societăţii în care satisfacerea nevoilor prezente să nu reducă şansele generaţiilor viitoare la viata decenta. Manager în cadrul concept nou gândirea, va explora impactul oricărei acțiuni în ceea ce privește consecințele acestora asupra stării de echilibru.

Dar, în primul rând, trebuie să răspundem la câteva întrebări. Care întrebare reflectă cel mai bine realitatea? de cine sau Cum managerul gestioneaza? Pe cine are în vedere managerul în primul rând - persoane sau grupuri? Este dificil să răspunzi fără echivoc la această întrebare, dar poate că ambele sunt adevărate?

În multe manuale despre management, cărți despre management, personalitatea nu a fost anterior subiect de prezentare, deoarece toată atenția a fost acordată planificării, economiei, marketingului și părții organizaționale și tehnice. Și abia mai târziu, după ce și-au dat seama de rolul grupurilor și al membrilor lor constitutivi în procesul muncii, au început să studieze în mod activ principalele caracteristici ale grupurilor, factorul uman și comportamentul individual.

Cel mai mare merit al multor cercetători în management a fost studiul omului, al lui calitati personale. Mulți manageri și antreprenori, la rândul lor, au folosit în activitățile lor descoperirile și realizările psihologiei în studiul personalității.

Noua abordare a managementului se bazează din ce în ce mai mult pe recunoașterea priorității individului asupra producției, asupra profitului, asupra intereselor întreprinderii, firmei, instituției. Această formulare a întrebării este cea care constituie acum cultura managementului. De aceea nu se poate face fără cunoștințe psihologice despre personalitate. Cunoscutul manager american Lee Iacocca credea că cunoștințele de psihologie a personalității pe care le-a primit în timp ce urma cursurile facultății de medicină a universității l-au ajutat mult în cariera sa de renume mondial. Acum, numai intuiția, interesul personal nu este suficient, deoarece managerul are nevoie de cunoștințe științifice despre personalitatea angajatului, o abordare profesională a lucrului cu personalul. De aceea, într-un număr de firme mari se consideră necesar să existe nu un departament de personal, ci un serviciu de management al resurselor umane, un întreg sistem de management al personalului. Da, în anii 70 serviciul de personal la întreprinderile din SUA transformate în „Serviciul Resurse Umane”. Esența acestor schimbări este că oamenii - persoane, indivizi - sunt considerați o bogăție competitivă a companiei, care trebuie creată, protejată și multiplicată. Se creează și există centre de evaluare în care angajații sunt supuși unui studiu amănunțit tocmai ca indivizi. Nu întâmplător sloganul firma cunoscuta"Matsushita" este: "Firma produce mai întâi oameni calificați, apoi produse."

Personalitatea unei persoane a fost întotdeauna și rămâne unul dintre cele mai intrigante mistere care a entuziasmat și emotionat nu numai minți extraordinare. De exemplu, celebrul filozof rus N.A. Berdyaev a scris: „Originile omului nu pot fi înțelese și raționalizate decât parțial. Secretul personalității, unicitatea ei, nu este pe deplin înțeles de nimeni. Personalitatea umană este mai misterioasă decât lumea. Ea este intreaga lume. Omul este un microcosmos și conține totul.

Fără a pretinde că dezvăluie acest secret, putem totuși să cităm câteva prevederi general acceptate.

În primul rând, poate, este necesar să se arate diferența dintre conceptele: „om”, „personalitate”, „individualitate”.

Om - acesta este un concept generic, care indică (din punct de vedere materialist) relația unei ființe cu stadiul cel mai înalt de dezvoltare a naturii vii - cu rasa umană. Omul este o unitate specifică, unică, a biologic și social. Ca ființă biologică, el este supus legilor biologice și fiziologice; ca ființă socială, el este o parte a societății și un produs al dezvoltării sociale.

personalitate - acesta este cel mai important lucru într-o persoană, cel mai important al lui semn social. Dacă o persoană este purtătoarea unei varietăți de proprietăți, atunci personalitatea este principala sa proprietate, în care se manifestă esența sa socială. Personalitatea exprimă relația unei persoane cu o anumită societate, o anumită epocă istorică, cultură, știință etc.

Individualitatea - este unitatea proprietăților personale unice ale unei anumite persoane. Aceasta este și originalitatea structurii sale psihofiziologice (tip de temperament, date fizice, caracteristici mentale), intelect, viziune asupra lumii; o combinație de familie, gospodărie, industrială și functii publice, unicitatea experienței de viață. Individualitatea este un semn indispensabil și cel mai important al personalității. Cel puțin, putem vorbi despre patru axiome: 1) personalitatea este inerentă fiecărei persoane; 2) personalitatea este ceea ce distinge omul de animalele care nu au personalitate; 3) personalitatea este un produs al dezvoltării istorice, i.e. apare într-un anumit stadiu al evoluției unei ființe umane; 4) personalitatea este o caracteristică distinctivă individuală a unei persoane, adică ceea ce deosebește o persoană de alta. Comunicând cu oamenii, ne concentrăm în primul rând pe caracteristicile machiajului lor personal.

În general, structura personalității poate fi - teoretic - reprezentată de următoarea schemă, care, desigur, este foarte condiționată: 1) proprietăți generale umane (senzații, percepții, gândire, memorie, voință, emoții); 2) caracteristici socio-specifice (atitudini sociale, roluri, orientări valorice); 3) caracteristici unice individual (temperament, combinație de roluri, conștientizare de sine).

Problema personalității a fost și rămâne subiectul unei atenții deosebite a oamenilor de științe sociale. Deci, psihologii au creat multe dintre teoriile lor despre personalitate. Cele mai faimoase și aplicabile pentru management sunt teoriile a trei școli principale:

1) psihanaliză 3. Freud (această școală a fost promovată de Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm și alți psihologi de seamă);

2) teoria învățării, sau școala comportamentală (ai cărei teoreticieni includ I. P. Pavlov, psihologii americani John B. Watson și B. F. Skinner);

3) teoria creșterii sau „psihologia umanistă” (ai cărei reprezentanți de seamă sunt psihologii americani Abraham Maslow și Carl Rogers).

Pentru un manager, teoria psihanalitică nu oferă metode specifice pentru rezolvarea anumitor probleme practice, dar va ajuta să înțeleagă de ce oamenii se comportă așa cum o fac. Comportamentul incorect al unei persoane sau rezistența lui încăpățânată la ceva poate fi explicată prin protecția sa față de ceva, o sete disproporționată de recunoaștere sau mândrie. Comportamentul angajaților nu este întotdeauna logic și rezonabil, iar oamenii înșiși nu își pot explica întotdeauna impulsurile și dorințele, așa că managerul trebuie să fie capabil să vadă, să recunoască și să ascundă motivele.

Conceptul de învățare pozitivă și negativă face posibilă explicarea multor reacții comportamentale, ajutarea managerului în contactele cu oamenii, stabilirea unui sistem de recompense și pedepse.

Remarcăm contribuția oamenilor de știință domestici la înțelegerea problemelor de personalitate. În psihologia domestică, există patru teorii principale ale personalității:

teoria relațiilor (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)]);

teoria activității [L. S. Vygotsky (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];

teoria comunicării [B. F. Lomov (1927 - 1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulkhanova-Slavskaya];

teoria instalării (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). Vă puteți familiariza cu ele cu ajutorul manualului „Psihologie socială. Texte ale prelegerilor „(sub redactia lui E. V. Rudensky. Novosibirsk: NINH, 1993. P. 92 - 100), unde în rezumat sunt enunțate ideile principale ale oamenilor de știință.

Pentru management, multe alte concepte ale cercetătorilor autohtoni de personalitate sunt, de asemenea, de o importanță semnificativă. Astfel, trebuie remarcată încercarea lui V. A. Yadov de a construi o teorie integrativă a personalității, care să combine caracteristicile sociologice, socio-psihologice și psihologice generale ale unei persoane. El a prezentat și fundamentat conceptul dispozițional de personalitate.

Esența sa este pe scurt după cum urmează. O persoană care se regăsește în orice situatii tipice interacțiunea cu macro- și micromediul, în cursul autocunoașterii, cu repetarea lor repetată, își dezvoltă propriile metode de acțiune, își ia poziție, își formează propriile atitudini. Într-o altă situație similară, el are deja un fel de pregătire pentru un anumit curs de acțiune. Treptat, o persoană dezvoltă un întreg sistem ierarhic de comportament, în vârful căruia se află orientarea generală a personalității, atitudinile sociale generalizate, un sistem orientări valorice. „Dedesubt” există și dispoziții, dar sunt situaționale, relativ independente, mai mobile și ajută personalitatea să se adapteze la noile condiții menținând în același timp integritatea stabilă a dispozițiilor sale generale.

3. 3. Motivația ca factor de management al personalității

Pentru a conecta o persoană la soluția unei anumite probleme, trebuie să fie capabil să găsească motivația care l-ar determina să acționeze. Și numai cu o motivație adecvată poate inspira oamenii să rezolve sarcini complexe și super-complexe.

Abordarea motivațională a fost dezvoltată de mult în psihologia străină și autohtonă.

Aplicat managementului activitate economică Pentru prima dată, problema motivelor și stimulentelor a fost pusă de Adam Smith, care credea că oamenii sunt controlați de motive egoiste, de dorința constantă și indestructibilă a oamenilor de a-și îmbunătăți situația financiară. Dar A. Smith a înțeles, în primul rând, motivația antreprenorului, ca și motivația lucrătorilor, participanților. proces de producție, atunci nu era deloc interesată de A. Smith.

Acest gol a fost completat de teoreticianul organizației americane F. W. Taylor. Creator organizare stiintifica munca (NU) a susținut că muncitorii sunt controlați doar de instinctele de a satisface nevoi (de nivel fiziologic, deci pot fi „activate” cu ajutorul unor stimulente elementare. Conform profundei convingeri a lui Taylor, munca nu este asigurată de natura biologică). a unei persoane, deci toata lumea lucreaza doar din necesitate.Toata lumea cauta sa munceasca mai putin si sa obtina mai mult, la care antreprenorul trebuie sa raspunda cu o politica de „plati mai putin si cere mai mult”.Puterea coercitiva a administratorului este motorul principal al producția și principala motivație a muncii.Această prevedere a pus-o Taylor la baza sistemului de instrucțiuni pe care l-a dezvoltat - prescripții, norme de dezvoltare și fundamentare a motivației prin plata orară muncă. Salariile de timp nu permit angajatului să-și gestioneze timpul, în timp ce administrația stabilește ritmul de lucru, interzicând opririle și pauzele neautorizate. Exces forta de munca, angajarea cu fracțiune de normă a populației a fost un stimulent puternic pentru creșterea productivității muncii și, desigur, a influențat motivația lucrătorilor.

Acest lucru a continuat până în anii 50 și 60, când această metodă a intrat economie de piata epuizat singur. Studiile separate ale motivației, în principal în cadrul psihologiei, nu au avut o influență decisivă asupra practicii manageriale a antreprenorilor. Situația a început să se schimbe atunci când direcția umanistă în management care a apărut în anii 30 în Statele Unite (Mary Parker Follet și Elton Mayo cu celebrele sale experimente Hawthorne) a fost îmbogățită de studiile lui A. Maslow, G. Allport, K. Rogers. si altele.managementul, managementul si schimbarile sociale din societate au stimulat dezvoltarea teoriilor motivatiei si cercetarea mecanismelor motivationale. Un fel de recunoaștere a acestui lucru a fost includerea motivației ca una dintre cele mai importante funcții ale managementului, managementului în numeroase manuale despre antreprenoriat și management.

Cea mai populară dintre teoriile motivației din manuale și lucrări pe management practic este conceptul lui A. Maslow (1908 - 1970). El a fost primul care a propus o clasificare a nevoilor și a relațiilor dintre ele, construind un fel de ierarhie în care cerințele superioare nu ies în prim-plan. până când nevoile inferioare sunt satisfăcute. Această ierarhie poate fi reprezentată prin următoarea diagramă.

Conform teoriei lui Maslow, există cinci grupuri principale
nevoi (fig. 1)

Nevoile fiziologice necesare supraviețuirii
uman: în mâncare, în apă, în repaus, în sex etc.

Nevoi de siguranță și securitate
viitor) - protecția împotriva pericolelor fizice și de altă natură de la
lumea înconjurătoare și încrederea că cele fiziologice
nevoile vor fi satisfăcute în viitor.

Necesitatea apartenenței la un grup social
mediul social, în relația cu oamenii, un sentiment de „cot” și
sprijin din partea colegilor de muncă.

Nevoia de respect, recunoaștere a celorlalți și dorința de
realizări personale.

Nevoia de auto-exprimare, de ex. nevoia de auto-creștere
și în realizarea potențialului lor.

Teorie Nevoile lui Maslow una dintre cele mai cunoscute teorii
motivatii. Arată cum pot anumite nevoi
influențează motivația unei persoane pentru activitate și modul de furnizare
o persoană pentru a-și satisface nevoile.

Astfel, conform lui Maslow, toate nevoile se formează structura ierarhica, care, ca dominantă, determină comportamentul uman. Nevoi fiziologice, de siguranță, numite nevoi primare nivel inferior, servesc drept bază pentru satisfacerea nevoilor unui ordin superior - social, în succes, în exprimare de sine (realizare de sine). Nevoile de nivel superior nu motivează o persoană până când nevoile de nivel inferior nu sunt satisfăcute cel puțin parțial.

Alături de ierarhia nevoilor propusă de A. Maslow, manualele moderne de management folosesc acele completări pe care McClennand și Herzberg le-au făcut clasificării sale. Prima a completat-o ​​prin introducerea conceptelor de nevoi de putere, succes și apartenență la un grup; al doilea a evidențiat factorii de igienă (salariile, relațiile interpersonale și natura controlului de către supraveghetor imediat) și motivant (sentiment de succes, promovare, recunoaștere din partea celorlalți, responsabilitate, creștere a oportunităților). Pe lângă aceste abordări antreprenor rus se propune, de asemenea, să se ghideze după următoarele teorii ale motivației: procedurală, teoria așteptării, justiție, modelul Porter-Lawler al remunerației echitabile.

Pe baza analizei și generalizării cercetărilor efectuate de Herzberg și alții, doi oameni de știință englezi M. Woodcock și D. Francis au construit un tabel interesant care ajută la o mai bună utilizare a ideilor de motivație pentru a stimula un comportament eficient în muncă. Este util să comparăm acest tabel cu schema lui A. Maslow (vezi mai sus). Ea pare să continue să explice de ce nu vor da efectul dorit.

Regulatori de motivație
1. Mediu de lucru	2. Recompensa	3. Să te simți în siguranță
Locul de muncă Nivel de zgomot Muzică de fundal Ergonomie Sală de mese Design Facilități Curățenie Condiții fizice de lucru	Salariu și alte beneficii Vacanțe Prestații suplimentare Sisteme de sănătate Probleme sociale	Frica de a deveni de prisos Un sentiment de apartenență la companie Respectul și aprobarea celorlalți Stil de management acceptabil Relații cu ceilalți Conștientizarea modului în care compania tratează angajații
Principalii motivatori
4. Dezvoltare personală	5. Sentimentul de apartenență	6. „Interes și provocare”
Responsabilitate Experimentare Experiențe noi Oportunități de învățare	Proprietatea informațiilor Consultare Procesul decizional comun Comunicare Reprezentare	Proiecte interesante Dezvoltarea experienței Creșterea responsabilității Feedback privind progresul către obiectiv

„Principalii motivatori”, dacă nu se rezolvă cu „regulatorii motivației”, adică nesatisfacerea nevoilor nivelurilor inferioare, de regulă, nu e nimic de gândit la includerea celor superioare în starea activă. Facem acum câteva comentarii asupra blocurilor din masa Woodcock și Francis.

1. Mediul de lucru are un efect puternic asupra lucrătorului, deci

organizațiile nu ar trebui să economisească cheltuieli și eforturi pentru a crea un mediu favorabil pentru lucrători.

2. Remunerația include acum de obicei nu doar un salariu, ci multe alte plăți, precum și vacanțe și mai ales beneficii suplimentare: locuință, asigurări personale de sănătate, mașini personale, mese plătite etc.

3. Sentiment de securitate. Acest sentiment este asociat cu prezența muncii, cu lipsa de incertitudine cu privire la viitor, cu recunoașterea și respectul celorlalți, cu apartenența la un grup etc.

4. Dezvoltare și creștere personală. Acum există (cum am menționat deja) evoluția opiniilor managerilor asupra atitudinii față de individ. Dacă mai devreme s-a acordat atenția principală îmbunătățirii abilităților lucrătorilor, acum este dezvoltarea resurselor umane, iar în firme și întreprinderi se creează servicii adecvate. Este recunoscut faptul că contribuția la dezvoltarea personală a angajaților are o semnificație atât economică, cât și umanitară.

Având în vedere acest lucru, este necesar să spunem despre apariția unei noi științe - acmeologie (t greacă "akme" - cel mai înalt grad ceva) care studiază starea celei mai înalte înălțimi a individului. Înzestrarea naturală, experiența unei vieți trăite, o marjă de forță fizică permit unei persoane să atingă la un moment dat culmile abilităților sale.

Acmeologia, analizând totalitatea caracteristicilor unei persoane mature, studiază și momentul în care acesta atinge nivelul de măiestrie. Profesionalismul ridicat nu este doar o dezvoltare strălucitoare a abilităților, ci și o cunoaștere profundă și largă a activității relevante, gândire non-standard și, desigur, o încărcătură motivațională și emoțională puternică și stabilă pentru a desfășura această activitate specială și a obține rezultate extraordinare în aceasta.

5. Sentimentul de apartenență la o cauză comună este inerent fiecărui angajat, el dorește să simtă „nevoia” lui pentru organizație, prin urmare, managerii ar trebui, dacă este posibil, să ofere informații complete angajaților, să aibă o bună funcționare. părere, cunoașteți opinia asupra problemelor fundamentale ale producției.

6. „Interes și provocare”. Woodcock și Francis scriu că majoritatea oamenilor caută locuri de muncă care sunt „provocare”, care necesită abilități și care nu sunt prea ușoare. Chiar și lucrările pur performante ar trebui transformate în unele interesante, satisfăcătoare.

Factorii 1, 2 și 3 pot acționa ca demotivatori dacă angajații nu sunt mulțumiți de ei, factorii 4, 5 și 6 pot crește implicarea angajaților și pot oferi organizației realizări majore.

Deci, considerând personalitatea ca obiect de control, mulți cercetători și practicieni au recunoscut complexitatea și cunoașterea insuficientă a acestui fenomen. Aici sunt oferite doar ideile cele mai bine stabilite despre personalitate, despre unele modalități de activare a comportamentului acesteia în procesul muncii. Dar trebuie amintit că o persoană adesea nu vrea să se simtă ca un obiect al influenței cuiva, influența deliberată, că o persoană se străduiește, de obicei, să nu fie un participant pasiv la activități comune, ci o ființă conștientă și activă, creând atât lumea. si pe sine. Este corect și procesul de conducere a unei întreprinderi sau a unuia dintre departamentele acesteia poate fi asemănat cu procesul de conducere a unei mașini? Dați exemple în care subiectul controlat de guvern folosește principiul management situațional prin abatere

Până la începutul secolului al XX-lea, managementul nu a fost considerat un domeniu independent de cercetare științifică. Acest lucru a fost discutat pentru prima dată în legătură cu apariția cărții lui F. W. Taylor „Principles of Scientific Management” în 1911, în care au fost evidențiate principiile de bază ale muncii manageriale. Puțin mai târziu, în anii 1920, celebrul inginer francez, manager al unei gigantice companii miniere și metalurgice, A. Fayol, a descris deja un sistem consistent de principii de management. Datorită lui A. Fayol, managementul a început să fie considerat o activitate specifică specială.

Până atunci, psihologia fusese deja formată ca știință în direcțiile ei teoretice și aplicate. Datorită fuziunii dintre management și psihologie, precum și ca răspuns la cerințele dezvoltării producției, a apărut o știință interdisciplinară aplicată - „psihologia managementului”.

Conducerea a acceptat ia în considerare totalitatea sistemului de activităţi coordonate care vizează atingerea scopurilor semnificative ale organizaţiei. Aceste activități sunt legate în primul rând de oamenii care lucrează în această organizație, fiecare dintre care trebuie să găsească o abordare specială, pentru care este necesar să-și cunoască nevoile și trăsăturile de caracter, abilitățile și trăsăturile percepției lor asupra lumii din jurul lor.

Tendinţa existentă de a identifica psihologia managementului cu managementul ca sistem de metode de management al personalului este invalidă. Într-o oarecare măsură, subiectul psihologiei managementului se intersectează cu managementul, dar are totuși specificul său. Dacă managementul ne învață ce să facem, atunci psihologia managementului explică de ce trebuie să o facem așa și nu altfel și cum funcționează.

În consecință, subiectul psihologiei managementului îl constituie fundamentele psihologice ale activității unui manager: trăsăturile psihofiziologice ale activității de muncă, trăsăturile psihologice ale procesării informațiilor, mecanismele percepției umane de către o persoană și mecanismele influenței oamenilor unul asupra celuilalt, trăsăturile psihologice ale formării un colectiv de muncă și relațiile interpersonale în ea, trăsăturile psihologice ale luării deciziilor manageriale și factorii psihologici ai activității manageriale în general.

Psihologia managementului ca știință și practică are ca scop formarea și dezvoltarea culturii de management psihologic a managerilor, crearea bazelor necesare pentru înțelegerea teoretică și aplicarea practică în managementul cunoștințelor a caracteristicilor personalității angajatului, relațiilor interpersonale și modelelor de funcționarea forței de muncă.

Liderul trebuie să înțeleagă natura proceselor de management, să știe să îmbunătățească eficiența managementului, să cunoască tehnologia de informațieși mijloace de comunicare necesare managementului personalului etc., pentru care are nevoie să cunoască caracteristicile psihologice ale funcționării forței de muncă, luând decizii manageriale în diverse conditiiși circumstanțe, lucrul cu oamenii.

Factorii psihologici ai funcționării colectivului de muncă includ compatibilitatea psihofizică în grupuri, fenomenele de interacțiune interpersonală, motivația muncii, climatul socio-psihologic și alte fenomene psihologice incluse în activitatea comună de muncă pentru producerea anumitor produse sau furnizarea de produse. Servicii. Factorii psihologici în luarea deciziilor manageriale includ stabilirea obiectivelor ca rezultat al activităților și al procesului de luare a deciziilor. Personalitatea unei persoane ca microcosmos, pe de o parte, și percepția acestei personalități de către o altă persoană, dorința de a domina și de a asculta, statutul, așteptările sociale, răspunsul emoțional și multe altele constituie esența. factori psihologici lucra cu oamenii.

Psihologia managementului ca ramură specifică psihologie practică a apărut aproape concomitent cu apariţia profesiei de manager şi manageri profesionişti. Ca orice ramură aplicată a psihologiei, ea a apărut ca răspuns la o ordine socială specifică a unei societăți industrializate, pe care cercetătorii în management o formulează după cum urmează:

• Cum să faci managementul eficient?
• Cum să maximizăm utilizarea resurselor umane în producție fără constrângere și presiune asupra oamenilor?
• Care este cel mai bun mod de a construi și organiza un sistem de management al echipei?

Psihologia managementului a apărut într-un anumit stadiu al dezvoltării societății, în care este important nu numai să obțineți rezultatul maxim al muncii, ci și să țineți cont de particularitățile autoexprimării unei persoane în procesul de muncă, realizarea nevoilor realizate ca urmare a muncii. Cu alte cuvinte, managerul a apelat la personalitatea unei persoane care lucrează liber, străduindu-se să-și dezvăluie pe deplin propriile capacități cu beneficii maxime pentru sine și pentru afacerea sa. Prin urmare, subiectul psihologiei managementului sunt următoarele probleme ale relaţiilor şi interacţiunilor umane din punct de vedere al situaţiilor de management:

1. Personalitatea, auto-îmbunătățirea și auto-dezvoltarea în procesul muncii.
2. Activitatea de management și organizarea acesteia din punct de vedere al eficienței psihologice.
3. Procesele de grup în colectivul de muncă și reglementarea acestora.

Personalitatea, auto-îmbunătățirea și auto-dezvoltarea joacă un rol semnificativ în procesul de management. Cel puțin două lucruri sunt importante aici. În primul rând, printre numeroasele calități, trăsături și caracteristici ale unei persoane, psihologia managementului le identifică pe cele care ajută la desfășurarea cu succes a activităților manageriale. În al doilea rând, având în vedere personalitatea în procesul de management, psihologia nu se limitează doar la descriere, analiza comparativași expunerea faptelor. În această ramură a cunoașterii, există o cantitate destul de mare de sfaturi practice, recomandări și „rețete” care permit unui lider de orice rang și cu orice nivel inițial de abilități manageriale să dezvolte calitățile unui lider.

Activitățile de management sunt construite după anumite reguli, respectarea cărora poți obține succesul și, dimpotrivă, ignorarea acestora va duce inevitabil la prăbușire, chiar și în cele mai favorabile alte condiții. Specialiștii din domeniul psihologiei dezvoltă regulile și tehnicile de comunicare pentru a face din aceasta nu doar o formă, ci și un factor de control.

Orice echipă este, în primul rând, oameni care își urmăresc scopurile, își rezolvă problemele, se străduiesc să-și mențină sau să-și schimbe statutul formal și informal. Membrii colectivului de muncă sunt conectați între ei printr-un sistem uneori foarte relații complexe. Ca orice organism, un colectiv poate experimenta atât perioade favorabile, cât și nefavorabile în dezvoltare. O criză poate să apară în orice moment sub influența unui complex de externe și cauze interneși circumstanțe. Consecințele sale pot fi atât pozitive (creșterea în continuare a dezvoltării echipei), cât și negative (echipa, care până de curând funcționa ca un ceasornic, devine incontrolabilă și se desparte). Nivelul unui lider și gradul de profesionalism al acestuia sunt determinate nu doar de modul în care gestionează dezvoltarea echipei sale în perioade relativ favorabile ale existenței și dezvoltării acesteia, ci și de modul în care acționează în momentele dificile, în criză. Liderul trebuie să se descurce în orice, chiar și, s-ar părea, cea mai incontrolabilă situație. Și acest lucru necesită atât cunoștințe, cât și abilități specifice de conducere în condiții de conflict și criză. Arta gestionării conflictelor este ceea ce lider profesionist diferă de liderul-amator. Acolo unde cel de-al doilea doar a ridicat din umeri, primul se pune la treabă și acționează cu beneficii maxime și pierderi minime.

„Studiind oamenii, ei guvernează mai bine decât studiind cărți”.

François Fenelon.

Managementul în societate implică întotdeauna interacțiunea unui anumit număr de oameni. Un mic grup organizat sau o mare entitate socială este un fel de univers, a cărui viață este influențată de un număr infinit de factori, de la nuanțele procesului de muncă până la cea mai complexă împletire a relațiilor umane. A fi lider înseamnă a fi un „zeu”: el dirijează, organizează, controlează, corectează viața acestui „univers”. Și psihologia îi vine în ajutor ca una dintre legile cosmice universale ale existenței umane.

Psihologia managementului dă cheia inimii fiecărui membru al unui grup sau organizație, ajută la utilizarea potențialului ascuns al unei persoane incluse în sistem. Cunoştinţe fundamente teoretice a acestei științe deschide ușa către imensul abis al psihicului uman, care se manifestă în procesele de management și producție.

Ce este managementul

Termenul „management” are multe interpretări. În esență, ele, luate împreună, transmit conținutul cel mai complet al acestui concept.

De exemplu, Joseph Messi, un economist politic britanic al secolului al XVIII-lea, credea: „Managementul este procesul prin care o organizație, un grup, direcționează acțiunile către atingerea unor obiective comune”.

James L. Lundy, un politician american al secolului XX, a înțeles prin management sarcina fundamentală de a planifica, coordona, motiva și controla eforturile pentru atingerea unor obiective specifice.

Părintele școlii clasice de management Henri Fayol a afirmat: „Management înseamnă a prezice, planifica, organiza, comanda, coordona și controla”.

om de știință american Peter F. Drucker (1909-2005), unul dintre cei mai influenți teoreticieni ai managementului, a înțeles managementul ca „un organism polivalent care gestionează afaceri, manageri, angajați și munca” .

Unii oameni de știință consideră managementul ca arta de a acumula cel mai eficient eforturi umane pentru a atinge obiectivele unui grup social mare.

Conceptele de „management” și „management” sunt interpretate în moduri diferite; Primul este folosit în sens restrâns, cel din urmă în sens larg.

în sferă management sunt incluse fond teoretic şi munca practica care vizează delimitarea și atingerea obiectivelor companiei prin raționalizarea utilizării resurselor, incl. uman.

sub termenul " Control se referă la un fenomen mai general și anume organizarea muncii realizate de alte persoane, inclusiv planificarea, distribuirea drepturilor și obligațiilor elementelor acesteia sistem social, motivarea și controlul proceselor pentru implementarea obiectivelor comune într-un mod optim.

Subiectul si obiectul managementului

Subiectul managementului- este o persoană (fizică sau juridică) care îndeplinește funcția de conducere. Într-o organizație, această definiție include atât un șef, cât și mai mulți șefi, de exemplu, consiliul de administrație. Psihologia managementului presupune că subiectul unui astfel de impact este, în primul rând, personalitatea liderului cu toate trăsăturile sale.

Este necesar să se distingă subiectul controlului de subiect al managementului activitate, care poate fi doar o persoană, un individ.

Obiect de control personalizat este o persoană (fizică sau juridică) în privința căreia se îndeplinește funcția de conducere. În organizație, obiectele managementului pot fi numite lucrători în diverse domenii de activitate și manageri de niveluri inferioare sau medii. Psihologia managementului ia în considerare următoarele obiecte de influență:

• identitatea angajatului;
• grup formal și informal;
• grup social, echipă, divizie;
• nivel managerial;
• organizare.

Fenomene-obiecte de control:

• Procese de management și alte tipuri de activitate umană;
• Microclimat corporativ;
• moralitatea corporativă;
• Stil de conducere;
• Sisteme de management, organizare, control, reglementare, motivare;
• Regulamente, reguli, norme, planuri stabilite în organizație etc.

Psihologia managementului ca cunoaștere științifică

Această direcție este un hibrid de două baze teoretice - psihologia ca știință despre proprietățile psihicului uman și managementul ca știință despre toate aspectele organizării unui sistem social care funcționează în mod intenționat și optim. Căutarea celui mai reușit raport de proporție între caracteristicile psihologice și non-psihologice în procesul de management este considerată problema cea mai presantă în psihologia managementului.

Această știință operează cu proceduri atât de importante pentru formarea metodologiei cunoașterii precum generalizarea și sistematizarea faptelor și fenomenelor, date obținute prin experimente și metode statisticeîn domeniul măsurătorilor și managementului uman.

Domeniul de cunoștințe în psihologia managementului este definit de:

• Gradul de relevanță al unei anumite probleme a managementului modern;
• Necesitatea dezvoltării celor mai eficiente metode de management;
• Răspândirea tendinței de a percepe angajatul, în primul rând, ca un individ cu al lui drepturile socialeși responsabilități; această abordare impune autorităților să utilizeze resursele umane, ținând cont de toate caracteristicile psihologice ale fiecărui membru al grupului, dar în modurile cele mai eficiente pentru organizație;
• Cerințe pentru organizarea unui sistem de management optimizat pentru un grup, întreprindere etc. .

Prin urmare, putem spune că psihologia managementului este o ramură a psihologiei care acumulează realizările altor științe pentru a studia latura psihologică a managementului, a o optimiza și a crește nivelul de eficiență a managementului.

Discipline psihologice conexe

Științele limită pentru psihologia managementului sunt următoarele.

Psihologie sociala. Explorează tiparele de activitate și comportamentul persoanelor incluse în grupuri sociale și caracteristicile psihologice ale grupurilor sociale. Fiecare grup are o ierarhie formală și informală, în timp ce a doua afectează semnificativ performanța întregii echipe. În plus, se știe că un grup poate influența opinia membrilor săi individuali și percepția acestora asupra unei anumite situații.

Psihologia managementului folosește datele obținute de această știință pentru a identifica tipare și factori care afectează managementul de succes al unei echipe.

Psihologia Personalității. Studiază componentele psihologice, calitățile, trăsăturile, trăsăturile de personalitate, influența acestora asupra comportamentului, activității, comunicării și percepției realității de către un individ. Această știință a acumulat până în prezent o cantitate suficientă de material teoretic și empiric. Există multe teorii ale personalității care descifrează și prezic diverse aspecte ale comportamentului uman în diferite situații.

Psihologia managementului, pe baza datelor obținute în acest domeniu științific, stabilește pentru sine o listă cu exact acele proprietăți și calități ale unei persoane, metode de recompensă și pedeapsă care fac sistemul de management al unei organizații mai eficient și mai eficient. activitate profesională angajati.

Psihologia dezvoltăriiși acmeologie. Ei studiază cursul dezvoltării și formării psihicului uman în diferite etape ale vieții (de la nou-născut până la bătrânețe).

Psihologia managementului privește o persoană ca pe un angajat al unui anumit domeniu de activitate și, prin urmare, are propria sa viziune asupra problemei dezvoltării personalității, formării calităților semnificative din punct de vedere profesional și a nivelului de competență al unui manager.

Subiectul de studiu al psihologiei managementului

Această zonă a psihologiei studiază caracteristicile psihologice care se manifestă în managementul unei organizații și comunicarea profesională.

Într-o înțelegere restrânsă a subiectului de studiu, merită evidențiate următoarele obiecte și fenomene:

Caracteristicile psihologice ale activității manageriale:

• Probleme psihologice ale muncii managerului în general, trăsăturile sale distinctive în anumite domenii de activitate;
• Analiza psihologică a rolului și personalității liderului, cerințe pentru acesta;
• Subtilități psihologice ale luării deciziilor manageriale;
• Stilul de conducere și cum să-l corectezi.

Caracteristicile psihologice ale funcționării organizației:

• Posibilitati de utilizare a tehnicilor psihologice in management;
• Reguli pentru formarea unui microclimat intracorporal favorabil și durabil;
• Factori pentru crearea unor relații interpersonale optime în echipă, probleme de compatibilitate psihologică;
• Caracteristici ale coexistenței structurilor formale și informale în organizație;
• Aplicarea tehnicilor motivaționale în activitatea organizației;
• Valorificați instalațiile în echipă, creându-vă propria cultură corporativă.

Caracteristicile psihologice ale relației dintre lider și subordonați:

• Factorii de creare și funcționare a sistemului de comunicare al organizației;
• Subtilitățile comunicării manageriale;
• Alegerea celui mai bun sistem de interacțiune între lider și subordonați;
• Creșterea nivelului de conștientizare ca indicator al eficacității managementului.

Scopurile și obiectivele psihologiei managementului

Chipurile psihologiei managementului scopuri principale:

• Îmbunătățirea alfabetizării psihologice a managerilor în domeniul managementului;
• Crearea bazei teoretice necesare pentru înțelegerea proceselor psihologice din domeniul managementului, în special, a comportamentului angajaților, dezvoltarea relațiilor interpersonale și a tiparelor care determină crearea unui colectiv de muncă și schimbările interne ale acestuia;
• Formare ghid practic pentru superiori in vederea aplicarii acestuia in sfera psihologica a conducerii unei organizatii.

Această direcție psihologică este concepută pentru a rezolva următoarele sarcini:

• analiză și afișare mediu psihologicși caracteristicile sale într-un anumit sistem de control;
• sistematizarea aspectelor psihologice ale managementului;
• identificarea tiparelor și a relațiilor cauzale dintre aspectele psihologice;
• dezvoltarea metodelor practice de utilizare a acestora în managementul organizaţiei.

Tipare psihologice ale activității manageriale

Cunoașterea următoarelor modele în psihologia managementului vă permite să înțelegeți nuanțele fluxului multor procese dintr-o organizație:

Legea incertitudinii răspunsului afirmă: persoane diferite în același timp sau o persoană (la intervale de timp diferite) pot acționa ca răspuns la același impact într-un mod diferit, în funcție de diferențele de structura psihologică a personalității.

Legea inadecvării reflectării unei persoane de către o persoană implică: o persoană nu este în măsură să o cunoască pe deplin pe cealaltă pentru a lua o decizie obiectivă în privința sa.

Legea inadecvarii stimei de sine: majoritatea oamenilor au o stimă de sine scăzută sau ridicată.

Legea împărțirii sensului informațiilor de management. Există tendința de a schimba contextul directivelor, ordinelor, rezoluțiilor etc. pe măsură ce se deplasează prin nivelurile verticalei de management.

Legea autoconservăriiînseamnă următoarea afirmație: păstrarea propriului statut social, independența manifestării calităților personale, stima de sine este motivul dominant al comportamentului subiectului activității manageriale.

Legea despăgubirii. Dacă o persoană se află într-un mediu social în care fie cerințele pentru el sunt prea mari, fie nivelul stimulentelor este suficient de mare, atunci își compensează lipsa de abilități, cunoștințe pentru acest statut cu alte abilități sau abilități. Cu toate acestea, acest principiu nu funcționează dacă funcția deținută are un nivel prea ridicat de complexitate managerială.

Aspecte psihologice ale principalelor funcții ale managementului

Pentru a vedea cum toate sectoarele și nivelurile de management sunt saturate de psihologie, este necesar să luăm în considerare următoarele aspecte psihologice care se manifestă în astfel de funcții de management precum:

Funcția de planificare prezice percepția și comportamentul anumitor persoane și, astfel, face ca activitățile lor comune să aibă succes, obiective și obiective realizabile ale organizației.

Aspectele psihologice ale planificării pot fi împărțite în 3 grupe de factori:

Grupa I - sarcini tip diferit rezolvate în timpul pregătirii și implementării planurilor;

Grupa II - caracteristici ale mecanismelor care relevă cauzele proceselor de elaborare a planurilor;

Grupa III - procesul de formalizare a semnificațiilor în activitățile conducătorului, formarea unui context personal, în funcție de interesele acestuia.

Provocările psihologice în implementarea acestei funcții includ:

• probleme de luare a deciziilor (probleme ale gândirii manageriale);
• probleme de motivație;
• probleme de reglare volitivă a activității.
• Funcția de organizare creează și menține un sistem de roluri în întreprindere; un astfel de sistem a fost creat sub condiția diviziunii muncii, cooperării acțiunilor.

Există trei grupe de aspecte psihologice, care sunt un set de probleme, ținând cont de care se realizează funcția organizației:

Grupa I - abuz de ordinea stabilită în organizație, așa-numita „reglementare mărunte”, atunci când un nivel superior de conducere se amestecă în mod nerezonabil în treburile unuia inferior, când contururile responsabilității sunt estompate. Ca urmare, efectul impactului scade, personalul se confruntă cu o lipsă de motivație și suprasolicitare.

II grupa rigiditate excesiva structuri organizatorice majoritatea organizațiilor, ceea ce contravine nevoilor grupurilor de lucru și ale indivizilor, împiedică realizarea propriilor obiective prezente și viitoare.

Pentru rezolvarea acestui set de probleme ale funcției organizatorice au fost elaborate următoarele măsuri:

• Obiectivele stabilite trebuie să fie verificabile;
• Contururile responsabilităților sau domeniilor de activitate ar trebui să fie clar delimitate;
• Trebuie să existe un anumit grad de libertate de autoritate și acțiune; această cerinţă este necesară mai ales pentru corectarea celui de-al doilea grup de probleme psihologice (rigiditatea excesivă a structurii organizatorice).
• Informațiile trebuie să fie complete.

Funcția de control

Aspectele psihologice care împiedică implementarea optimă a funcției de control sunt:

• Motivația inadecvată pentru control este o denaturare a direcției controlului atunci când sunt alese obiective înguste de grup sau individuale. Aici puteți da un exemplu de manifestare a acestui grup de aspecte: când controlul devine o metodă de presiune psihologică asupra unui subordonat.
• Neînțelegeri psihologice între subiecții de activitate cu privire la criteriile de control într-o anumită situație;
• Combinația unui cadru excesiv de control cu ​​stima de sine profesională scăzută a nivelurilor primar și mediu de management;
• Insuficienta sistematică, profunzime a măsurilor de control și a procedurilor corective;
• Încălcarea echilibrului efectiv al repartizării puterilor de control între management și unitățile de control;
• Atribuirea responsabilității pentru o situație specifică managerului, acordând funcția de control al situației în general, cu condiția ca delegarea autorității de luare a deciziilor și de implementare a corecțiilor să fie incompletă. În acest caz, liderul experimentează un sentiment de propria sa neputință și are alte consecințe negative ale unui astfel de model de management.

G. Schroeder, specialist german în management, a evidențiat aspectele negative ale controlului:

• Găsirea unui angajat sub supraveghere îl obligă să se autocontroleze, începe să se gândească la acțiunile sale automate și, prin urmare, își pierde încrederea în sine;
• Controlul indică o diferență de statut și împiedică realizarea nevoii umane de autorealizare și recunoaștere;
• Controlul este de cele mai multe ori neplăcut atunci când angajatul nu știe exact ce este controlat;
• Legitimarea controlului nu permite să se protejeze cumva de el, iar acest sentiment negativ se poate „vărsa” în alte situații;
• Controlul este adesea perceput de cei observați ca o strângere nejustificată;
• Controlul poate fi perceput ca o manifestare a neîncrederii managementului față de angajat, ceea ce împiedică stabilirea unor relații bune și constructive între aceștia.

Funcția de reglare asigură direcția proceselor controlate în conformitate cu reglementările, programul, planul dat; acest lucru se realizează prin respectarea unui număr de principii de impact: minimizarea, complexitatea, consistența și consistența internă:

• Minimizarea impactului presupune oportunitatea și dozarea optimă a intervenției, deoarece redundanța acesteia interferează cu fluxul normal al proceselor din organizație;
• Impactul sistematic ia în considerare cursul reglementat al afacerilor în cadrul sistemului;
• Complexitatea impactului se observă cu condiția ca în procesul de reglementare a activităților salariatului, managerul să utilizeze stimulente care sunt cele mai potrivite structurii motivaționale a salariatului;
• Consecvența internă a impactului există atunci când utilizarea unui set de stimulente nu provoacă efecte care se exclud reciproc.

Este demn de remarcat faptul că există și alte funcții de control:

• stabilirea obiectivelor
• Prognoza
• Luarea deciziilor
• motivare
• Comunicatii
• Lucrați cu personalul
• Productie si tehnologic
• Derivate (complexe).

Abordări științifice în psihologia managementului

Din anii 50. al secolului trecut, datorită dezvoltării ciberneticii, teoriei sistemelor, computerizării controlului și altor inovații, în domeniul psihologiei controlului s-au dezvoltat mai multe abordări. Acestea sunt:

Abordarea sistemelor. Susținătorii săi consideră că concentrarea pe o singură parte a managementului este un defect în teoriile anterioare. Aplicarea acestei abordări permite managementului să vadă întreaga organizație în unitatea și interdependența tuturor elementelor sale. Se înțelege că orice organizație sau alt grup social controlat este un sistem care, ca un organism viu, funcționează numai dacă toate „organele” sale sunt interdependente. Aceasta înseamnă că fiecare astfel de „organ” aduce contribuția necesară la viața întregului „organism”. Organizația este un sistem deschis care interacționează cu mediul extern, ceea ce afectează foarte mult supraviețuirea întreprinderii (subdiviziuni și alte grupuri sociale).

Abordarea situațională (de la începutul anilor 1970) a propus teoria utilizării egale a tuturor sistemelor de control - de la cele strict reglementate la cele bazate pe libertate internă relativă. Alegerea sistemului depinde de circumstanțele care afectează activitatea organizației într-o anumită perioadă de timp. Esența abordării se rezumă la două teze:

• lipsa unei rețete universale pentru un management eficient în toate cazurile;
• o relație directă între nivelul de eficiență a managementului, mobilitate și adaptabilitate la mediul sau situația în care se află organizația.

Abordare empirica sau pragmatica, care s-a bazat pe studiul domeniului managementului firmelor și instituțiilor militare, angajate în diseminarea activă a cunoștințelor dobândite. Susținătorii abordării au înțeles că teoria managementului este importantă și necesară, dar au susținut că abilitățile practice de conducere sunt mai utile. După analizarea experienței manageriale, au dezvoltat metodologii speciale de predare a managementului pe baza anumitor situații. Reprezentanții acestei abordări, care au avut o influență deosebit de puternică asupra răspândirii conceptelor de „manager”, „management”, au promovat ideea profesionalizării obligatorii a managementului, i.e. transformând-o într-o profesie separată.

Abordare cantitativa a dezvoltat tehnici manageriale bazate pe cunoștințe matematice, cibernetice, statistice obținute ca urmare a ultimelor realizări ale științei și tehnologiei, grație dezvoltării informatizării, care a eliberat în mare măsură munca managerială de procedurile tehnice de rutină.

Această abordare a avut o contribuție semnificativă la dezvoltarea următoarelor concepte:

• conceptul de management operațional (despre cerințele pentru un manager nu numai ca proprietar al cunoștințelor teoriei managementului, ci și ca expert în matematică, sociologie, psihologie, economie, teoria sistemelor etc.);
• conceptul de decizii manageriale (afirmă că un manager, în primul rând, trebuie să fie capabil să ia decizii echilibrate, cele mai eficiente; pregătirea managerială ar trebui redusă la dobândirea acestei calități);
• conceptul de management științific sau matematic (consideră că starea actuală a lucrurilor din lume sugerează că managementul ar trebui susținut de realizările științei; acest lucru se realizează prin utilizarea modelelor și teoriilor matematice).

Cele mai comune abordări devenit cantitativ și statistic.

De-a lungul secolului al XX-lea, psihologia managementului a dobândit din ce în ce mai mult trăsăturile cunoștințelor științifice complexe, iar astăzi a reușit să se contureze sub forma unei bogate baze teoretice care a inclus experiența unei game largi de alte științe în arsenalul său de cunoştinţe. Această tendință, ca și psihologia în general, se caracterizează printr-o trăsătură precum pluralismul de opinii asupra subiectului studiat, care se vede clar în diversitatea abordărilor științifice. Cu toate acestea, este dificil de argumentat cu afirmația că adevărul se află undeva la mijloc.

Referinte:

1. Evtikhov O. V. Psihologia managementului personalului: teorie și practică [ediție electronică]. Sankt Petersburg: Discurs, 2010.
2. Karpov A. V. Psihologia managementului. Tutorial[ediție electronică]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko EA Psihologia managementului. Textul prelegerilor [ediție electronică]. Instituția de învățământ „Universitatea Economică și Comercială din Belarus a Cooperativelor de Consum”. Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psihologia managementului. Complex educațional-metodic pentru învățământ la distanță [ediție electronică]. - Tyumen: Editura Tyumensky universitate de stat, 2002.
5. Petrov VV Şcoli de management. Manual pentru universități [ediție electronică], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Management Psychology: Textbook [ediție electronică]. Seria „Biblioteca de Psihologie Practică”. Mn.: Harvest, 2003.
7. Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. Psihologia managementului / Seria „Manuale pentru liceu„[ediția electronică]. Rostov-pe-Don: Phoenix, 2004.
8. ediţie electronică]. Universitatea Bharathiar, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Poet, prozator
Universitatea Federală Baltică. I. Kant

Citit 25612 o singura data

Activitatea de management este destul de importantă în organizarea muncii oricărei întreprinderi sau organizații. Studiul principiilor și modelelor de bază această direcție se ocupă de o secţiune specială de psihologie practică, care a primit numele.

Se bazează pe o analiză cuprinzătoare a condițiilor existente și pe determinarea caracteristicilor activităților în vederea realizării unei eficiențe ridicate a muncii colectivului de muncă sau social. Ca orice fel de lucrare științifică, psihologia managementului evidențiază subiectul, obiectul, sarcinile și metodele care vă permit să construiți o structură obișnuită.

Subiect și obiect al psihologiei managementului

Când luăm în considerare această problemă, ne referim, în primul rând, la problemele unei persoane (manager), ca membru al echipei în implementarea activităților manageriale. Trebuie remarcat faptul că eficacitatea sistemului de management în acest caz depinde de caracteristicile personale ale liderului, care determină capacitatea acestuia de a efectua diagnostice și, precum și îl motivează pe acesta din urmă să implementare cu succes obiective stabilite.

Astfel, subiectul psihologiei managementului poate fi numit un complex de relații psihologice între un șef și un subordonat sau o echipă, care include mecanismul interacțiunii interpersonale, problemele și conflictele activității de muncă, relațiile sociale și profesionale.

Sub obiectul psihologiei managementului, în primul rând, ar trebui să se înțeleagă obiectul de studiu, și anume însăși activitatea unei persoane (manager), care vizează formarea materialelor și factori socialiîntr-un colectiv. În unele cazuri, acest rol poate fi jucat de o situație sau circumstanțe specifice care trebuie luate în considerare și analizate pentru identificarea erorilor sau, dimpotrivă, a factorilor pozitivi care o cauzează.

Obiecte de studiu ale psihologiei managementului poate fi împărțit în trei grupe separate:

• Personalitatea liderului, precum și procesul de dezvoltare a acestuia ca urmare a activităților manageriale
• Activitățile managerului și schema de implementare a acesteia din punct de vedere al eficienței și eficacității
• Procese care au loc într-un colectiv social sau de muncă

Sarcini, principii și metode de management

Pentru orice tip de activitate pot fi identificate obiective și sarcini principale. Dacă vorbim de psihologia managementului, este destul de evident că liniile directoare prioritare sunt creșterea performanței și ceea ce se poate realiza prin aplicarea anumitor metode și scheme.

Bazat pe acest lucru, sarcina principală a psihologiei managementului este formația diverse metode conducere, bazată pe tiparele identificate între tactica șefului și reacția subordonaților.

În același timp, psihologia modernă distinge două de bază metode de studiu:

• Observația este o metodă analitică bazată pe procesul de percepere a unei situații reale formate în condiții naturale. În acest caz, studiul și căutarea unor principii eficiente de interacțiune între echipă și lider se realizează într-o formă pasivă, prin fixarea reacției, opiniilor și rezultatului.
• Un experiment este o formă activă de căutare a unor scheme eficiente de interacțiune între un șef și un subordonat prin crearea artificială a anumitor condiții, în prezența cărora este necesară identificarea aspectelor negative și pozitive ale diferitelor tactici de management. În comparație cu observația, un experiment permite obținerea de informații mai extinse, uneori de natură unică, dar este mai dificil de pus în practică, deoarece în acest caz apare o responsabilitate morală față de participanții la experiment.

În practică, psihologia managementului se confruntă cu o serie de probleme care pot fi strâns legate de caracteristicile echipei de subordonați. Întrucât acesta din urmă este o combinație a calităților personale ale membrilor săi, care se reflectă în reacția generală și eficacitatea deciziilor manageriale, rezultatul final al aplicării unuia singur poate diferi.

Există următoarele tipuri de grupuri de probleme:

• Paranoid. Fiecare decizie de management provoacă neîncredere și teamă.
• Depresiv. Lipsa motivației, atitudine negativă față de munca în sine și neîncrederea în obținerea de rezultate pozitive.
• Forţat. Efectuarea lucrărilor numai în cadrul instrucțiunilor date, fără a da dovadă de nicio inițiativă.
• Dramatic. Demonstrarea activă a activităților și executarea instrucțiunilor, joc pentru public, indiferent de performanță.
• Conflict. O echipă care se împarte în mai multe grupuri separate care refuză să interacționeze între ele pentru a menține un sentiment de putere asupra situației și a restului angajaților.

1.Obiect, subiect și sarcini ale psihologiei managementului

Psihologia managementului- un departament de psihologie care studiază tiparele psihologice ale activității psihologice și umane în scopul creșterii eficienței și calității muncii în sistemul de management. Procesul de management este implementat în activitățile managerului, în care psihologia managementului evidențiază următoarele puncte: diagnosticarea și prognozarea stării și modificărilor subsistemului de management; formarea unui program de activitate al subordonaților care vizează schimbarea stărilor obiectului controlat într-o direcție dată; organizarea punerii în aplicare a deciziei.

Sistem de control- relaţii subiectiv obiect-obiect

Lucru-un complex de relaţii psihologice

In subiect studiind psihic.upr. cuprinde probleme ale activităţii muncii, teorii separate de psihologie generală, fenomene psihologice tradiţionale, sociale relații psihologice, mecanisme

obiect studiind yavl. Diferite forme activitatea umană în sistemul activității muncii activitate comună de creare a valorilor materiale și spirituale care necesită organizare managerială.

Sarcini-------------

4. Metode de concept de psihologie management, clasificare

Metode de management - un set de tehnici și funcții de influență pentru atingerea scopului

Organizatoric si administrativ - pe baza decretelor directe, (comenzi, ordine)

Socio-economic – grup individual, indirect

Socio-psihologic - folosit in motivatie

(pentru creșterea activității angajatului, optimizarea acestuia duce la funcțional ....

5. Principii și metode de bază cercetare psihologică

Principii:

Individualizare

unitate

Tinand cont de situatie

observare- un proces psihologic obiectiv complex de reflectare a realităţii. Complexitatea sa se datorează faptului că se desfășoară în mediul natural al funcționării organizației, în care locul și rolul cercetătorului ca observator are o anumită influență și impact asupra celor observate, pe de o parte, iar pe de altă parte, pe selecția și generalizarea informațiilor. În plus, în cele mai multe cazuri, rolul cercetătorului este pasiv, întrucât el fixează doar opinia sau atitudinea oamenilor față de procese, fapte și fenomene.

Experiment este una dintre cele mai ciudate și dificil de stăpânit metode de colectare a informațiilor. Implementarea experimentului face posibilă obținerea de informații foarte unice, care pur și simplu nu sunt posibile prin alte metode. De exemplu, pentru a crește productivitatea muncii, întreprinderea a decis să folosească o serie de noi forme de stimulente morale și materiale. Cu toate acestea, nu este clar dacă acest lucru va duce la rezultatul dorit sau, dimpotrivă, va atrage consecințe negative, va reduce efectul formelor de încurajare introduse și stabilite anterior pentru muncă conștiincioasă? Aici, un experiment vine în ajutorul liderului, care, datorită capacităților sale, este capabil să „pierde” o anumită situație și „să dea” informații valoroase. Scopul principal al implementării sale este testarea ipotezelor, ale căror rezultate au acces direct la practică, la diferite decizii de management.

2.metode de cercetare descriptivă

Introspecție (introspecție)

Auto-raportare (rezultat)

Observator participant la discuții de grup

3. metode practice

Posibilitatea intervenției active în activitățile subiectului

6. Conceptul de subiect și obiect de control

Subiectul managementului- un subiect (o persoană, un grup de oameni sau o organizație) care ia decizii și gestionează obiecte, procese sau relații prin influențarea sistemului controlat pentru atingerea scopurilor stabilite.

Subiectul de control prin canalul înainte transmite acțiunea de control către obiectul de control, care transmite reacția sau starea sa curentă prin canalul invers.

Legătura de control poate fi executiv(șef, director, manager) și organe de conducere (minister, departament). Adică să reprezinte fie veriga superioară, fie cea intermediară în structura de management.

Obiectul de control primește comenzi și funcții de management în conformitate cu conținutul acestor comenzi.

Este necesar ca subiectul managementului să aibă pârghii de influență (motivare) asupra CO, cu ajutorul cărora este posibil să-l încurajeze să execute comenzi de conducere (această condiție determină posibilitatea sau imposibilitatea fundamentală a subiectului managementului). a exercita controlul). Pentru ca mecanismul de motivare să conducă la atingerea obiectivelor stabilite, trebuie îndeplinite următoarele cerințe:

7. Personalitatea ca obiect de control

O personalitate este o persoană specifică, un purtător de conștiință și conștientizare de sine, proprietarul unui anumit statut și roluri.

Dintre conceptele de bază de bază se remarcă procesele psihologice, proprietățile psihologice ale individului, acțiunea socială

Senzație, percepție, procese cognitive, procese emoționale (frică)

Procese motivaționale, dorințe

Există o proprietate psihologică naturală a individului - caracteristice tipice pentru o persoană ale psihicului său includ temperamentele, caracterul

Acțiune socială - orice act care afectează viața altor modele de același fel ale asociațiilor lor

Social Acțiunea are un mecanism complex de manifestare și include două serii de factori provocați de aceasta.

Intern pentru subiect (nevoi, motive)

Influență (norme sociale generate de funcțiile de rol)

Întrucât acțiunea socială are un impact asupra altor persoane, aceștia au o anumită reacție ca urmare a socialului. Interacțiunea și oamenii care acționează în acest fel devin subiectul ei

Cel mai important lucru (schimb de acțiuni și rezultate)

10. Situația managementului: conceptul de metode de analiză.

Situație managerială - o combinație de condiții și circumstanțe care creează un anumit mediu (mediu extern) în care se ia o decizie managerială.

O decizie managerială este un act directiv de influență intenționată asupra unui obiect de management, bazat pe analiza datelor fiabile care caracterizează o anumită situație de management, determinând scopul acțiunilor și care conține un program pentru atingerea scopului. Deciziile de management sunt diferite:
- prin managementul timpului pentru strategic, tactic, operational;
- în funcție de gradul de participare a specialiștilor la nivel individual, colectiv, colegial;
- după conținut proces de management pe plan social, economic, organizatoric, tehnic.

Câteva metode de analiză a situației sociale și manageriale:

studiul tuturor informațiilor disponibile, evidențiind ceea ce părea important;

caracterizarea situației, evidențierea principalului lucru - trebuie trase concluzii (descrieți problema principală);

formularea criteriilor de verificare a corectitudinii solutiei propuse;

căutarea de soluții alternative;

elaborarea unei liste de măsuri practice pentru implementarea deciziei dumneavoastră

11. Școli științificeşi direcţiile teoriei controlului psihologic

1) (1985-1920) 1910 scoala. Management științific Cei mai celebri reprezentanți ai săi, alături de F. Taylor, au fost F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Gant, G. Emerson

A. Scopul general de creștere a productivității muncii poate fi atins, conform acestei școli, în trei moduri principale:

Prin studiul însuși conținutului prestării muncii - operațiunile, condițiile, regimul acesteia, precum și raționalizarea mișcărilor muncitorești.

Bazat pe un sistem eficient de control asupra individului și munca colectivăși, mai ales, pe baza unui sistem eficient de stimulare și reglare a procesului de muncă (de exemplu, prin desființarea „egalizării”);

Bazat pe definirea sistemului optim de management al întreprinderii în ansamblu, care ar oferi cele mai înalte rezultate finale ale întregii organizații. De exemplu, au crescut semnificativ atunci când puterea maestrului a fost descentralizată și, în loc de un maestru, opt supervizori de master au început să lucreze în magazin.

2.inceputul intre 20 si 30 abordare comportamentală (situație comportamentală)

Creșterea reacției Pavlov

Există o legătură între stimul și răspuns

Un anumit stimulent este o creștere a salariului

3. Școală administrativă („clasică”) în management (1920-1950)

Scopul principal al școlii „clasice” a fost acela de a dezvolta niște principii universale de management care să fie potrivite pentru toate tipurile de organizații și să ofere un rezultat garantat și ridicat al funcționării acestora.

Diviziune a muncii. Scopul lui este să facă o muncă mai mare ca volum și mai bună ca calitate cu același efort.

Autoritate și responsabilitate. Autoritatea este dreptul de a da ordine, iar responsabilitatea este opusul lor.

Unitate de comanda. Un angajat ar trebui să primească o comandă de la un singur supervizor imediat.

unitate de direcție. Fiecare grup ar trebui să fie unit de un singur scop, un singur plan și să aibă un singur șef.

Remunerația personalului. O organizație eficientă trebuie să asigure salarii echitabile pentru angajați.

4. Şcoala de „relaţii umane” (1930-1950); abordarea științei comportamentale (1950-prezent).

scopul principal al acestei școli este creșterea eficienței organizațiilor bazate pe factorul uman.

Lucrătorii au răspuns uneori mai puternic la presiunea colegilor decât la eforturile managementului sau la stimulentele financiare. Astfel, s-a dovedit că nu numai cauzele ordinii economice, organizaționale acționează ca factori puternici în munca și managementul eficient. De mare importanță este și un complex de factori psihologici – precum relațiile personale, motivația, nevoile, atitudinile față de angajați, ținând cont de scopurile, intențiile acestora. Prin urmare, luarea în considerare a acestora este necesară în dezvoltarea strategiilor și tacticilor de management.

12. Abordări socio-psihologice pentru determinarea factorilor semnificativi ai unui leadership eficient

1. Abordare în ceea ce privește identificarea diferitelor școli consideră managementul din patru puncte de vedere diferite. Acestea sunt școlile:
1. management științific;
2. management administrativ;
3. relații umane și științe comportamentale;
4. stiinta managementului sau metode cantitative.
2. Abordarea procesului consideră managementul ca o serie continuă de funcții manageriale interconectate: planificare, organizare, motivare, coordonare, control și conectarea proceselor - comunicare și luare a deciziilor.
3. LA abordarea sistemelor Organizația este considerată ca un sistem de elemente interconectate, cum ar fi oamenii, structura, sarcinile și tehnologia, care sunt concentrate pe atingerea anumitor obiective într-un mediu în schimbare.
4. abordare situațională se concentrează pe faptul că adecvarea diferitelor metode de management este determinată de situația specifică. Întrucât există o asemenea abundență de factori și combinațiile lor care determină situația, atât în ​​organizație în sine, cât și mediu inconjurator Nu există o singură „cea mai bună” modalitate de a gestiona o organizație pentru toată lumea. Cea mai eficientă metodă într-o anumită situație este metoda care se potrivește cel mai bine situației. Sarcina este de a găsi și de a putea implementa această metodă.

Completându-se reciproc, aceste abordări se formează stiinta modernași practica de management. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că nu există metode sau principii universal aplicabile care să garanteze management eficientîn toate cazurile. Cu toate acestea, abordările și metodele deja dezvoltate pot ajuta managerii să crească probabilitatea realizării efective a obiectivelor organizației.

popustichny caracterizate, pe de o parte, de „maximul democrației” (fiecare își poate exprima pozițiile, dar nu urmărește realizarea unei realități contabile, armonizare a pozițiilor), iar pe de altă parte, de „controlul minim” (chiar deciziile luate nu sunt puse în aplicare, nu există control asupra implementării lor, toate lăsate la voia întâmplării).

democratic Deciziile managementului sunt luate pe baza unei discuții a problemei, ținând cont de opiniile și inițiativele angajaților

13. Managementul participativ al unei persoane într-o organizație

Modelul de management participativ (participativ) presupune o implicare extinsă a angajaților în management în următoarele domenii

1. dă putere lucrătorilor să ia propriile decizii
2. atragerea unui muncitor La o decizie
3. acordarea dreptului de control
4. participarea lucrătorului în perfecţionarea activităţilor
5. permițând angajaților să creeze grupuri de lucru în zone

14. Tehnologia controlului participativ

ciclu participativ

1 cunoștințe (ușor de schimbat pe baza cunoștințelor vechi

19. Teoriile moderne ale motivației

Foure Heinși-a dezvoltat clasificarea

Să evidențiem principalele abordări

1) comportamentul personal este determinat

2) psihologia clasică a producţiei a organizaţiei

3) metode de măsurare a diferenţelor individuale

4) potrivirea lucrărilor neconforme

Teoriile moderne ale motivației. Studiul comportamentului uman în procesul muncii oferă explicații generale ale motivației și vă permite să creați modele de motivare a angajaților la locul de muncă. Teoriile motivației sunt împărțite în două categorii: conținut și proces.

Teoriile procesului ale motivației mai modern, bazat pe idei despre modul în care oamenii se comportă, ținând cont de percepția și cunoștințele lor. Principalele teorii ale procesului sunt teoria așteptării, teoria echității și modelul de motivație Porter-Lawler. În ciuda diferențelor dintre aceste teorii, ele nu se exclud reciproc și sunt utilizate efectiv în rezolvarea problemelor de încurajare a oamenilor să lucreze eficient.

Nevoi și nevoi. O persoană experimentează o nevoie atunci când simte lipsa a ceva din punct de vedere fiziologic sau psihologic. În conformitate cu structura culturală, o nevoie poate dobândi caracterul unei nevoi specifice. Majoritatea psihologilor sunt de acord că nevoile pot fi, în principiu, clasificate ca nevoi primare, adesea numite nevoi, și nevoi secundare, sau pur și simplu nevoi.

Nevoile primare sunt înnăscute în natură, sunt genetice. Acestea sunt nevoile de hrană, apă, nevoia de a respira, somn, nevoia de comunicare.

Nevoile secundare sunt legate de natură cultural și sunt realizate prin experiență. Printre acestea, un loc proeminent îl ocupă socio-psihologic, de exemplu, nevoia de succes, respect, afecțiune, putere și nevoia de a aparține cuiva sau ceva. Oamenii au experiențe de viață diferite, așa că nevoile secundare variază considerabil.

Comportamentul motivațional este că nevoile umane servesc drept motiv pentru acțiune. În acest sens, motivația este considerată ca un sentiment de lipsă a ceva care are o anumită direcție. Este o manifestare comportamentală a nevoii și este axată pe atingerea scopului, care este recunoscut ca mijloc de satisfacere a nevoii. Când o persoană atinge un astfel de obiectiv, nevoia sa este satisfăcută, parțial satisfăcută sau nesatisfăcută.

Legea rezultatului este că gradul de satisfacție primit în atingerea scopului stabilit afectează comportamentul unei persoane în circumstanțe similare în viitor. În conformitate cu această lege, oamenii tind să repete comportamentul pe care îl asociază cu satisfacerea nevoii și să evite un astfel de comportament, care este asociat cu o satisfacție insuficientă. Dacă anumite comportamente sunt recompensate într-un fel, atunci oamenii își amintesc cum au ajuns acolo. Data viitoare când o persoană întâmpină o problemă, încearcă să o rezolve într-un mod încercat și testat.

Probleme de motivare prin nevoi datorită faptului că există multe nevoi umane specifice diferite, scopuri care, în opinia diferiților oameni, duc la satisfacerea nevoilor lor și tipuri de comportament în atingerea acestor obiective. Structura nevoilor umane este determinată de locul său în structura socială, structura culturală și experiența dobândită. Prin urmare, nu există o singură modalitate cea mai bună de a motiva. Ceea ce este eficient în motivarea unor oameni poate să nu fie același pentru alții.

Răsplată - este ceea ce o persoană consideră valoroasă pentru sine. Conceptul de valoare al oamenilor variază considerabil, la fel ca și evaluarea recompenselor.

Recompensa internă Este satisfacția pe care o aduce munca în sine. Deci, recompensa internă este sentimentul de a obține un rezultat, conținutul și semnificația muncii prestate, respectul de sine. Prietenia și comunicarea care apar în procesul muncii este, de asemenea, o recompensă internă. Cea mai ușoară cale de recompensare internă - crearea condițiilor de lucru adecvate și formularea exactă a problemei.

Recompensa externă organizația oferă. Exemple de recompense extrinseci sunt salariul, promoțiile, insignele de prestigiu, laudele și recunoașterea, plata suplimentară și vacanțele.

faimos psiholog social Kurt Lewin (1890-1947)

Fiecare om are propriile lui înclinații naturale; propriul mod, dezvoltat de-a lungul anilor, de a comunica cu oamenii. Odată ajuns la cârma conducerii, el tinde, în cele mai multe cazuri, să folosească orice stil: autoritar, democratic (colegial) sau laissez-faire.
Stilul de conducere este caracteristici individuale sistem personal, relativ stabil de metode, metode, tehnici de influențare a liderului în echipă în vederea îndeplinirii efective și eficiente a funcțiilor manageriale; acesta este un sistem de influențe manageriale ale unui lider asupra subalternilor, determinat de specificul sarcinilor atribuite echipei, de relația liderului cu subalternii și de sfera puterilor sale oficiale. Luați în considerare caracteristicile principalelor stiluri de conducere.
Autoritar (directiv, rigid, autocratic) stil. Un astfel de lider, de regulă, nu tolerează criticile, este nepoliticos cu subordonații, încrezător în sine. Principala metodă de influență este o ordine.
stil colegial (democratic).. Acest tip de lider combină în munca sa o orientare atât către structura formală, cât și către cea informală a relațiilor cu subalternii, întreține relații de camaradeșă cu aceștia, evitând în același timp familiaritatea. Caută să împartă puterea între el și subalternii săi, ține cont de părerea echipei atunci când ia decizii, caută să controleze doar rezultatul final, fără a intra în detalii ale procesului. Angajații de la un astfel de lider primesc informații destul de complete despre locul lor în îndeplinirea unei sarcini comune, despre perspectivele echipei lor. Liderul încurajează creativitatea.
Pasiv (stil permisiv, liberal, laissez-faire). Un lider de acest tip este concentrat maxim pe menținerea relațiilor informale cu angajații, delegându-le autoritatea și responsabilitatea. Șeful acordă subordonaților un domeniu de aplicare complet, ei își organizează în mod independent activitățile, deciziile sunt luate de ei în mod colegial.

1.1 detaliere(Liderul nu se străduiește să obțină rezultate de producție sau relații interpersonale pozitive. Stilul de conducere este similar cu conivența și poate duce la apatie și frustrare în rândul angajaților.)

9.1 sarcină(acesta este un curs de administrator „greu”, complet axat pe producție, productivitate mare a muncii, dar care nu implică preocuparea pentru relațiile interpersonale. Se remarcă presiunea forțată. Conflictele care apar sunt suprimate. Reacția angajaților este un refuz de a participa la căutare. pentru soluții. Fluxul crește – cinstea cadrelor, mulți se îmbolnăvesc sau se spune că sunt bolnavi.)

organizare de 5,5 persoane(Motto-ul managementului: „Nu sunt suficiente stele din cer”. Se străduiesc să obțină o medie de încredere: realizări medii în muncă și satisfacție medie a angajaților. Stilul este conservator și se concentrează pe rezultatele muncii „suficient pentru o viață liniștită”. Se caracterizează printr-un tendinta de compromis.)

9.9 echipa ideal (stil de conducere care vizează realizări înalte în muncă și satisfacție ridicată a angajaților. Managerul știe să construiască munca în așa fel încât angajații să o vadă ca pe o oportunitate de autorealizare.)

P 9 + 9 poternatism (grijirea paternă)

F- facadism

O-oportunism (înșelăciune)

Metode

1. initiativa se manifestă în toate cazurile când eforturile sunt direcționate către o anumită activitate sau pentru a opri sau schimba procese în derulare. Un manager hand-l poate lua inițiativa sau o poate evita în condițiile în care alții se așteaptă ca el să ia acțiuni specifice. Liderul depune atât de mult efort cât necesită situația (1.1)

2. conștientizare managerul întreprinde acțiuni care îi ajută sau îi sprijină pe alții (1.9)

3. apărarea părerii tale managerul încearcă să nu menţină un tip uniform de acţiune

4 . rezolva situatiile conflictuale se induce și se subordonează unor acțiuni mai energice (9.1)

5. luarea deciziilor managerul transmite importanța loialității subordonaților și îi încurajează pe cei care îi aprobă inițiativa (5.5)

6. analiza critică managerul face un efort viguros și este susținut cu entuziasm de subalterni (9+9)

29. Organizarea muncii în ciclul de management

· Ciclul de management este o secvență completă de acțiuni active repetitive care vizează atingerea obiectivelor stabilite.

În ex. Ciclu, există 2 opinii posibile despre influența reciprocă a lucrătorilor și a liderilor

1. mediere personală

2. mediere de grup

S-a stabilit că, cu cât relația dintre un angajat și un angajat este mai strânsă, cu atât nivelul cerințelor de reglementare este mai scăzut

Condiție de stabilitate - există un grad de echilibru al intereselor

În ciclul de management, angajatul își dezvoltă dorința de ceea ce este capabil, dar acest lucru nu poate dura mult timp, iar dacă managerul subestimează constant angajatul, atunci atitudinea lui „trebuie” este înăbușită de nemulțumirea față de resentimente și dezamăgire.

Stabilitatea mentalității depinde de ritmul în care se acumulează experiența profesională a individului.

Cum se desfășoară procesul unei anumite lucrabilitati într-o echipă, cum se adaptează un angajat la complexitățile anumitor locuri de muncă

Etapele ciclului de management:

colectarea si prelucrarea informatiilor, analiza, intelegerea si evaluarea situatiei - diagnostic;

predicție bazată științific a stării, tendințelor și caracteristicilor cele mai probabile ale dezvoltării obiectului de control pentru perioada de plumb pe baza identificării și evaluării corecte a relațiilor și dependențelor stabile dintre trecutul, prezentul și viitorul acestuia - prognoză;

elaborarea și adoptarea deciziilor manageriale;

· dezvoltarea unui sistem de măsuri care vizează atingerea scopului stabilit - planificarea;

comunicarea la timp către executanți a sarcinilor stabilite, selectarea și alinierea corectă a forțelor, mobilizarea executorilor pentru îndeplinirea deciziei luate - organizare;

· activarea activității interpreților – motivare și stimulare.

Ciclul de management contine patru functii: planificare, organizare, motivare, control. Aceste funcții acoperă toate tipurile de activități de management de creat bunuri materiale, finanțe, marketing etc.

Funcția de planificare este în esență un proces decizional. Etapele planificarii: a) stabilirea scopurilor si obiectivelor; b) determinarea premiselor initiale; c) identificarea alternativelor; d) alegerea celei mai bune alternative; e) introducerea si executarea planului.
evaluarea de către manager a capacităților sale, studiul subordonaților, determinarea capacităților potențiale ale fiecărui angajat, alinierea forțelor, stimularea - acesta este procesul de verificare și comparare a rezultatelor reale cu sarcinile.

35. Modalități de rezolvare a conflictelor

1. Subordonarea este folosită prin laude, încurajare (dacă angajatul se comportă normal)

2. distragere a atenției (conflictul este transferat pe o altă temă)

3. metoda de razbunare din partea (9 + 9) respinsa de subordonat (presiunea ascunsa)

43. managementul motivaţiei

Odată cu creșterea motivației crește și creșterea activității, dar o creștere în continuare a motivației până la punctul... duce la o scădere a productivității

Cea de-a doua lege se stabilește că, cu o motivație mai complexă, sunt incluse sarcini

McDoug...

Instincte de bază, frică, curiozitate, furie

Moruga 19 în 1998

Cum afectează factorii externi

Motivația muncii este motivația pentru muncă care determină atitudinea față de muncă și comportamentul în muncă al angajatului. Nevoile sunt cele mai importante premise pentru motivare. La baza motivației muncii stau nu doar nevoile cele mai semnificative ale angajatului, ci și măsura în care angajatul are posibilitatea de a le satisface lucrând în această companie, ce perspective de satisfacție a acestora vede în viitor.

Teoria dezonanței cognitive (teoria echilibrului)

Principiul principal a fost implementat - diagnosticare, dezvoltarea se realizează printr-o structură bună

Individul tinde spre armonie în reprezentarea cognitivă a oricărei cunoștințe, a oricăror opinii despre ceilalți

Dezonanța este trăită ca ceva neplăcut care trebuie schimbat.