Կողմերի համաձայնություն չկա. Բարդ պարզ ձևակերպում

Նատալյա Պլաստինինա, պրակտիկ փաստաբան

Ոչ այնքան սովորական, որքան աշխատանքից ազատվելը սեփական կամքը, պաշտոնանկության նման «խաղաղ» հիմքը կողմերի համաձայնությունն է, դեռ ոչ, ոչ, բայց ենթադրում է դատավարություն։

1. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում և իրենց կամքով ազատում

Շատ հաճախ վեճեր են ծագում դատարկ տեղմիայն աշխատանքից ազատված աշխատակցի մոլորությունների պատճառով։ Աշխատակիցը սխալմամբ կարծում է, որ կարող էր, ինչպես իր կամքով աշխատանքից ազատվելու դեպքում, ժամանակին «մտափոխվել» և աշխատանքից ազատումը անվավեր դարձնել։ Բայց խնդրո առարկա հիմքի կիրառման դեպքում՝ դադարեցման պայմանագրի նման չեղյալ հայտարարումը աշխատանքային պայմանագիրհնարավոր է միայն նույն կարգով` կողմերի համաձայնությամբ: Այն, որ վեճը նախապես հիմնված է մոլորության վրա, չի նվազեցնում դատավորի աշխատանքը, գործատուի խնդիրները։ Սա ամենահաճախ հանդիպող վեճն է, որն առաջանում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու հետևանքով։ Աշխատանքից ազատման այս երկու հիմքերի գոնե հիմնական տարբերությունները հստակ ներկայացնելու համար ներկայացնում ենք համեմատական ​​աղյուսակ.

հատկանշական	կամավոր աշխատանքից ազատում	աշխատանքից ազատում կողմերի համաձայնությամբ
դիմում ներկայացնելը	միշտ - աշխատողի սեփական ցանկությունը. Այս դեպքում գործատուի կարծիքը հաշվի չի առնվում աշխատանքային օրենսդրությամբ և ոչ մի կերպ չի ազդում աշխատողի իրավունքների և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նրան տրամադրված երաշխիքների վրա:	Միշտ փոխադարձ ցանկություն: Միևնույն ժամանակ, չի արգելվում, որ գործատուն նախաձեռնի պայմանագիրը, իսկ աշխատողը համաձայնի խզել աշխատանքային պայմանագիրը։
Հիմքի ձևը	Աշխատողի անձնական գրավոր հայտարարություն	Պաշտոնապես, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայնագրի ձևը հաստատված չէ: Դա կարող է լինել կամ աշխատողի հայտարարություն՝ գործատուի որոշմամբ, կամ համաձայնագիր՝ որպես մեկ փաստաթուղթ։
Աշխատանքից ազատման հրաման		Կա. Հրատարակված է միասնական ձևով։
Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ցանկությունը չեղարկելու հնարավորություն	Այո, դա հնարավոր է միակողմանիորեն	Ոչ, աշխատանքային հարաբերությունների կողմն իրավունք չունի միակողմանի «մտափոխվելու»։ Միայն - կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ:

Գործատուները շատ դեպքերում գիտեն այս տարբերությունը: Սակայն աշխատակիցները դեռ շփոթում են աշխատանքից ազատվելու հիմքերը, հետո դիմում դատարան։ Դատարանը աշխատակցի դիրքորոշումը ճիշտ չի համարում. Հիմնականում աշխատողին մերժում են պահանջների բավարարումը:

Պրակտիկա (աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագրի չեղարկումը կարող է իրականացվել միայն աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմերի կողմից).

N.L.A. դիմել է «Սևերալմազ» ԲԲԸ-ին աշխատանքի վերականգնման, հարկադիր բացակայության ժամանակ աշխատավարձի վերականգնման, ոչ նյութական վնասի համար դրամական փոխհատուցման պահանջով։ Ի պաշտպանություն նշված պահանջների, նա նշեց, որ իրեն աշխատանքից ազատել են Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն կողմերի համաձայնությամբ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Սակայն նա աշխատանքից ազատումը համարում է անօրինական, քանի որ աշխատանքից ազատման պայմանագիրը ստորագրել է գործատուի ճնշման ներքո, որը բաղկացած է եղել նրան բացակայելու համար աշխատանքից ազատելու սպառնալիքից։ Գործատուն չի արձագանքել նրա՝ պայմանագրից դուրս գալուն և վերը նշված հիմքով նրան ազատել է աշխատանքից։ Դատարանը հայցվորի փաստարկները համարել է ոչ օրենքի հիման վրա և չի բավարարել նրա պահանջները։

Դատարանը մատնանշեց, որ քննարկվող հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս անհրաժեշտ է կողմերի կամարտահայտությունը՝ ուղղված աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցմանը։ Սակայն դա չի բացառում աշխատողի կամ գործատուի կողմից համապատասխան նախնական նախաձեռնության դրսեւորումը։ Աշխատողի կողմից նման նախաձեռնությունը կարող է արտահայտվել նրա գրավոր հայտարարության մեջ՝ կողմերի համաձայնությամբ որոշակի օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առաջարկով։ Մյուս կողմից, գործատուն ինքը կարող է հանդես գալ նմանատիպ նախնական նախաձեռնությամբաշխատողին առաջարկելով կողմերի համաձայնությամբ կնքել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագրի նախագիծ. Դատարանը եզրակացրեց, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հայցվորի կամքը կամավոր է, գործատուի կողմից դրա պարտադրանքի ապացույցներ չեն հաստատվել, հետևաբար հայցվորի փաստարկները, որ դիմումը գրել է իր կողմից ճնշումների ներքո, դատարանը համարել է անհիմն։ Ապօրինի պաշտոնանկությունանհիմն աշխատանքից ազատելը կամ կատարվածը կոպիտ խախտումաշխատանքից ազատման կարգը՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի, որը չի հաստատվել այս գործով (Արխանգելսկ քաղաքի Օկտյաբրսկի շրջանային դատարանի 2011 թվականի փետրվարի 10-ի որոշումը թիվ 2-760 գործով / 2011) .

2. Ի՞նչ է իրականում թաքցվում կողմերի «համաձայնությամբ» կամ ինչու է դա ձեռնտու գործատուին։

Աշխատող, հիմնականում գնում է աշխատանքից ազատման՝ կողմերի համաձայնությամբ՝

1) փոխհատուցում ստանալը կապված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հետ (հաճախ օգտագործվում է կազմակերպության ղեկավարներին աշխատանքից ազատելիս):
2) բացառել կարգապահական իրավախախտման համար նրան աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը:
3) իսկապես գործատուի հոգեբանական որոշակի ճնշման տակ, գործնականում անապացուցելի։

Գործատուաշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու վերաբերյալ նման պայմանագիր կնքելիս նա հաճախ բխում է ոչ այնքան ազնիվ մտքերից.

1) աշխատողին հնարավորինս շուտ ազատել աշխատանքից, թեկուզ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար նրան փոխհատուցում վճարելու դեպքում.
2) Ազատվել վիճելի աշխատողից, եթե այլ մեթոդներ անընդունելի են կամ արդյունք չեն տվել:
3) աշխատողին` նպաստառուին աշխատանքից ազատելու դեպքերը.
4) Ճշմարիտ կրճատման ծածկում` պրոցեդուրան արագացնելու համար:
Այնուամենայնիվ, կոծկման դեպքեր են բացվում կարգավորող մարմինների կողմից, որոնք իրենց լիազորությունների շրջանակներում պահանջում են վերացնել աշխատողների իրավունքների հայտնաբերված խախտումները։

Օրինակ (աշխատողը պաշտպանված է դատախազության կողմից).

Ինչպես նշել է գլխավոր դատախազը, խոսելով աշխատանքային հարաբերությունների վրա ճգնաժամի ազդեցության մասին, որոշ գործատուներ, հասկանալով, որ մարդիկ իրենցից են կախված, աշխատողներին առանց վարձատրության արձակուրդ են ուղարկում կամ ստիպում են ազատվել իրենց կամքով։ կամ կողմերի համաձայնությամբ. Վ Կուրսկի շրջանՕրինակ, Մեդվենսկի շրջանի դատախազի պահանջով «Չերմոշնոյե» ՍՊԸ-ի 100 աշխատակիցներ վերականգնվել են, իսկ նրանց ապօրինի աշխատանքից ազատած ղեկավարը ենթարկվել է վարչական պատասխանատվության. .

Հենց գործատուի կողմից իրերի իրական վիճակը կոծկելու հետ է կապված, որ հաճախ վեճեր են ծագում։ հատուկ տեսակարձակման և աշխատանքից ազատվելուց հետո փոխհատուցման վերականգնման մասին:

3. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծարելու դեպքում կողմերի համաձայնությամբ արձակման կամ փոխհատուցում

4.1. Արվեստում նախատեսված են արձակման հիմնական տեսակները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178. Դատավարության շատ դեպքերում մենք խոսում ենք կազմակերպության լուծարման հետ կապված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ժամանակ վճարվող արձակման վճարի մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 1-ին կետ) կամ կրճատում: կազմակերպության աշխատողների թիվը կամ անձնակազմը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կետ). Սակայն վճարման շուրջ վեճեր աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելու դեպքում արձակման վճարը.

Պրակտիկա (պարզ լուծում. գործատուն ճանաչել է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս արձակման վճար վճարելու պարտավորությունը).

X.-ն հայցադիմում է ներկայացրել ընդդեմ «Մեդվեժյա Գորա» ՍՊԸ-ի` աշխատավարձի պարտքերի վերականգնման պահանջով` նշելով, որ 14.04.2010թ.-ին իր հետ աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծվել է, որը նախատեսում էր նաև արձակման վճար: հայցվորին ... .. ռուբլու չափով: Մինչդեռ հայցվորին աշխատանքից հեռացնելուն պես արձակման վճարչվճարված. Չեն վճարվել նաև 2010 թվականի ապրիլ ամսվա աշխատավարձերը… շփում. Համապատասխանաբար, Հայցվորը պահանջում է այդ գումարները վերականգնել Պատասխանողից: Պատասխանող կողմն ամբողջությամբ ընդունել է հայցը. ասաց, որ հայցի ճանաչման հետևանքները, ներառյալ այն, որ հայցի ճանաչումը ենթադրում է դրա բավարարում, բացատրվել և հասկացվել են իրեն։ Հայցի ճանաչումը հայտարարվում է կամավոր: Դատարանը գտնում է, որ պատասխանողի կողմից հայցի ճանաչումը չի հակասում օրենքին, քանի որ հայցվորն իրոք աշխատել է «Մեդվեժյա Գորա» ՍՊԸ-ում, 14.04.2010թ.-ին կողմերի համաձայնությամբ ազատվել է աշխատանքից։ Հայցվորին չվճարված աշխատավարձի և արձակման չափը հաստատվում է 2010 թվականի ապրիլի 14-ի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագրով, վարձատրության կտրոնով և կողմերի բացատրություններով։ Ելնելով վերոգրյալից՝ Խ.-ի հայցը դատարանը բավարարել է ամբողջությամբ (Կարելիայի Հանրապետության Մեդվեժիեգորսկի շրջանային դատարանի 21.06.2010թ. որոշում) .

4.2. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 4-րդ մասը սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագիր կամ կոլեկտիվ պայմանագիրկարող են նախատեսվել արձակման այլ դեպքեր, ինչպես նաև արձակման վճարների ավելացված չափեր: Այս հնարավորության սխալ մեկնաբանումը և օրենքի հոդվածի ոչ ճշգրիտ ընթերցումը հանգեցնում են դատարանի անսպասելի որոշումների։

Պրակտիկա (դատարանի շատ հետաքրքիր եզրակացություններ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին մասով աշխատանքից ազատված աշխատողներին մերժվել է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին պայմանագրով նախատեսված արձակման վճարի հավաքագրումը).

Մի քանի աշխատակիցներ դատական ​​հայցեր են ներկայացրել ՓԲԸ Ինշուրանս Գրուպ Ու...-ի դեմ՝ արձակման վարձը վերականգնելու և արձակման վճարը ժամանակին չվճարելու համար: Ի պաշտպանություն բոլոր պահանջների՝ նշվել է, որ 04.06.2010թ. հայցվորների և գործատուների միջև կնքվել են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 31.08.2010թ.՝ աշխատողներից յուրաքանչյուրին չորս հոգու չափով արձակման վճարով. ամսական աշխատավարձեր. Հրամաններով աշխատակիցներն ազատվել են ԱՖ-ի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին մասով։ Առաջին ատյանի դատարանը բավարարել է նախկին աշխատակիցների պահանջները, իսկ նպաստները ժամանակին չվճարելու համար նպաստների և հատուցումների չափը վերականգնվել է գործատուից։

Առաջին ատյանի դատարանը, բավարարելով հայցերը, բխում էր նրանից, որ աշխատողների հետ պայմանագրեր են կնքվել լիազորված անձի կողմից՝ աշխատանքից ազատվելիս արձակման վճարում նախատեսելով։ Գործատուի կողմից աշխատանքից ազատվելիս արձակման վճարման պարտավորությունը չի կատարվել։

Քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան վերացրել է առաջին ատյանի դատարանի որոշումը՝ ընդունելով նոր որոշում, որը մերժվել է աշխատակիցների հայցերում՝ նշելով հետևյալը. Արվեստի 4-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը նախատեսում է, որ աշխատանքային պայմանագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են նախատեսվել արձակման վճարման այլ դեպքեր, ինչպես նաև սահմանել արձակման վճարի ավելացված չափեր: Այսպիսով, աշխատողի աշխատանքից ազատվելիս արձակման վճարման հիմք է հանդիսանում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում կամ արձակման վճարման պայմանների կոլեկտիվ պայմանագիրը: Աշխատողի և գործատուի միջև այլ համաձայնագրերը չեն առաջացնում գործատուի պարտավորությունը՝ աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին վճարել արձակման վճար: Գործի նյութերից երևում է, որ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում և նման պայմանագրերին կից լրացուցիչ պայմանագրերում բացակայում են աշխատանքից ազատվելիս աշխատողներին արձակման վճար վճարելու պայմաններ։ Կոլեկտիվ պայմանագիրը չի ներկայացվել դատարան, ինչը նշանակում է, որ հայցվորները չեն ապացուցել կոլեկտիվ պայմանագրի պայմաններին համապատասխան արձակման վճար ստանալու իրենց իրավունքը։

Բացի այդ, 04.06.2010թ.-ին գործատուն աշխատողների հետ կնքել է աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու մասին պայմանագրեր, որոնք նախատեսում են աշխատանքի վերջին օրը արձակման վճարում՝ 4 ամսական աշխատավարձի չափով: Այս պայմանագրերի բովանդակությունից բխում է, որ աշխատողը և գործատուն պայմանավորվել են աշխատանքից ազատվելու պայմանների, աշխատանքից ազատման հիմքերի և աշխատանքից ազատման կարգի շուրջ։ Նման պայմանագրերը, աշխատանքային հարաբերությունների կողմերը կնքվում են Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը, որը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին պայմանագիրը չի կարող նույնականացվել հենց աշխատանքային պայմանագրի հետ, քանի որ նման պայմանագիրը պարունակում է միայն աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու պայմանները, որոնք չեն համապատասխանում Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ, 57-րդ հոդվածների դրույթներին: Ֆեդերացիա.

Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնությունը չի կարող հիմք հանդիսանալ գործատուից արձակման վճարի գանձման համար։

Հաշվի առնելով վերոգրյալը՝ դատավորների կոլեգիան չեղյալ է համարել առաջին ատյանի դատարանի որոշումը և իր նոր որոշմամբ հայցվորներին մերժել է վերականգնել արձակման վճարը՝ կապված աշխատանքից ազատվելու և այդ նպաստի վճարման ուշացման համար (Օկտյաբրսկու որոշումը). Իժևսկի շրջանային դատարանի 2010 թվականի դեկտեմբերի 2-ին Գերագույն դատարանի քաղաքացիական գործերով դատարանի վճռաբեկ վճիռը. Ուդմուրտի Հանրապետությունփետրվարի 16-ի թիվ 33-492 գործով) 2011թ. .

4.3. Բայց ամենից հաճախ շփոթություն է առաջանում արձակման և փոխհատուցման միջև: Մենք հենց նոր քննարկեցինք արձակման վճարների տեսակները: Ինչ վերաբերում է արձակուրդի վճարմանը, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է հրամայական նորմեր, որոնք թույլ են տալիս լրացուցիչ սահմանել արձակման վճարի տեսակները միայն Արվեստի 4-րդ մասում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178. Ինչ վերաբերում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ժամանակ փոխհատուցման վճարմանը, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում կա միայն մեկ հրամայական նորմ՝ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 279-ը, որը մենք կքննարկենք մի փոքր ուշ: Փոխհատուցման բաղադրիչ աշխատանքային օրենքունի ավելի ճկուն հիմք՝ աշխատանքային պայմանագրի կողմերն իրավունք ունեն աշխատանքից ազատվելիս ապահովել փոխհատուցման գրեթե ցանկացած չափ։ Մեր դեպքում՝ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս։ Ինչը շատ հաճախ օգտագործվում է, օրինակ, երբ աշխատանքից ազատում են հսկա ընկերությունների թոփ-մենեջերներին։

Պրակտիկա (աշխատողին մերժվել է փոխհատուցման վճարումը կրճատման պատճառով, քանի որ նա ստացել է փոխհատուցում, որը նախատեսված է կողմերի համաձայնությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին կետով աշխատանքից ազատվելիս)

դեմ հայցադիմում է ներկայացրել Ի Քաղաքային հիմնարկ«Հաճախորդների սպասարկում Կրեստեցկի մունիցիպալ շրջան» աշխատանքից ազատման պատճառի ձեւակերպումը փոխելու, արձակման վճարի գանձման, աշխատանքից ազատվելիս հետաձգված վճարի փոխհատուցման եւ ոչ նյութական վնասի հատուցման մասին։ Ի պաշտպանություն հայցի, նա նշեց, որ կողմերի համաձայնությամբ ազատվել է աշխատանքից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով: Փաստորեն, նրա աշխատանքից ազատումը կատարվել է աշխատողների թվաքանակի կրճատման հետ կապված՝ մինչև առաջիկա կրճատման երկամսյա ծանուցման ժամկետը լրանալը, Աշխատանքի 180-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված կարգով։ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք. Նրան խոստացել են նախատեսված ամբողջ արձակման վճարը գործող օրենսդրությունըաշխատողների թիվը կամ անձնակազմը կրճատելիս. Միջին ամսական աշխատավարձի չափով արձակման վճարը նրան չի վճարվել՝ կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում նման վճարումների անհնարինության պատճառով։ Դատարանը գտել է, որ հայցվորի և պատասխանողի միջև կնքված համաձայնագրից երևում է, որ կողմերը պայմանավորվել են լուծել աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ՝ կապված հաստիքային միավորի կրճատման հետ՝ վճարելով երկու ամսվա միջին վաստակը աշխատողին. Ի.-ի հրամանով աշխատանքից ազատվել է ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով՝ երկամսյա միջին աշխատավարձի վճարմամբ։ Դատարանը որոշում կայացնելիս նշել է, որ օրենքով նախատեսված դեպքերից բացի այլ դեպքերում, ինչպես նաև ավելացված չափով արձակման վճար վճարելու հնարավորությունը թույլատրվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն։ Ռուսաստանի Դաշնության և չի հանդիսանում հայցվորի աշխատանքից ազատվելու անվիճելի ապացույց անձնակազմի կամ աշխատողների թվի կրճատման պատճառով: Համաձայն կադրային համալրումՀայցվորի ամբաստանյալի աշխատակազմը չի կրճատվել և հասանելի է նիստի օրը։ Հայցվորի հղումը համաձայնագրին՝ որպես հիմք՝ աշխատողների թվի կրճատման հիման վրա իր աշխատանքից ազատումը դիտարկելու համար, չի կարող հաշվի առնվել, քանի որ համաձայնագիրը ցույց է տալիս իր կամքով աշխատանքից ազատումը՝ կապված անձնակազմի կրճատման հետ։ միավոր. Սակայն հայցվորի զբաղեցրած հաստիքը չի կրճատվել։ Հայցվորի փաստարկները, թե ի դեմս իր աշխատողների թիվը կրճատվել է, անհիմն են, քանի որ աշխատողների թվաքանակի կրճատումը ենթադրում է մեկ մասնագիտության աշխատողների կրճատում։ Համաձայն հաստիքացուցակի՝ պատասխանողի աշխատակազմն ունի հայցվորի զբաղեցրած պաշտոնի մեկ միավոր, այս միավորը պահպանվել է։ Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի համաձայն պահանջատիրոջը արձակման վճար վճարելու իրավական հիմքեր չկան որպես աշխատողի աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով: Այդ կապակցությամբ դատարանը մերժել է պահանջները բավարարել Ի. .

4.4. Ի տարբերություն Արվեստում նախատեսված արձակման վճարի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը, կազմակերպության ղեկավարի հետ կապված, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է նաև փոխհատուցում վճարելու պարտավորության իրավիճակներ: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 279-ը, եթե կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն, մեղավոր գործողությունների (անգործության) բացակայության դեպքում. ղեկավարի կողմից նրան վճարվում է փոխհատուցում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված չափով, բայց ոչ պակաս, քան միջին ամսական վաստակի եռապատիկը։ Այս դեպքում բավականին հաճախ օգտագործվում են նաև «կողմերի համաձայնությամբ» աշխատանքից ազատելու հիմքերը՝ համաձայն Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Իսկ աշխատանքային պայմանագրի առավել լրացուցիչ պայմանագրում կողմերն արդեն նախատեսում են վերը նշված տեսակի փոխհատուցման չափը։ Դրա ցուցման բացակայության դեպքում գործատուից փոխհատուցում վճարելու պարտավորությունը ոչ մի տեղ չի վերանում և ենթակա է վերականգնման (վեճի դեպքում) դատարանում, բայց միջին ամսական վաստակի եռապատիկի չափով:
Աշխատանքից ազատվածների այս կատեգորիայի վեճերը գործնականում այնքան էլ հազվադեպ չեն։ Շատ դեպքերում դրանք ավարտվում են գործատուից փոխհատուցման նշված տեսակը վերականգնելու դատարանի որոշմամբ: Այնուամենայնիվ, ուղղակիորեն հակառակ լուծումները նույնպես հազվադեպ չեն:

Պրակտիկա (հայցվորին մերժվել է արձակման վճարի վերադարձը այն պատճառով, որ գործատուն ստորագրել է աշխատանքային պայմանագրի լրացում չլիազորված անձի կողմից).

Դ.-ն հայց է ներկայացրել ընդդեմ ՌՈՊՊ «***»-ի՝ արձակման և աշխատավարձի հավելավճարների վերականգնման պահանջով: Ի պաշտպանություն հայցի՝ նա նշել է, որ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի համաձայն՝ իրեն տրվել է հավելավճար, ինչպես նաև նախատեսել է արձակման վճար՝ 100 պաշտոնեական աշխատավարձի չափով՝ պայմանագրի դադարեցման դեպքում։ աշխատանքային պայմանագիր գործատուի հետ, երբ փոխվել է կազմակերպության գույքի սեփականատերը, փոխվել է կազմակերպության իրավասությունը կամ դրա վերակազմավորումը, լուծարումը. Նա խնդրեց ամբաստանյալից վերականգնել արձակման վճարը 1,200,000 ռուբլի և աշխատավարձի հավելավճար: Դատարանը գտել է, որ տարածքային մասնաճյուղի համաժողովի 2008 թվականի ապրիլի 12-ի որոշմամբ վաղաժամկետ դադարեցվել են տարածքային մասնաճյուղի խորհրդի նախագահի լիազորությունները Տ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 47-րդ, 59-րդ, 72-րդ հոդվածների դրույթները վերլուծելուց հետո, Արվեստ. «Քաղաքական կուսակցությունների մասին» Դաշնային օրենքի 31, Կուսակցության կանոնադրություն, Համակարգի կանոնակարգ. գործադիր մարմիններըկուսակցություն, մոդելի տրամադրումՄարզային մասնաճյուղի խորհրդի բյուրոյի ապարատի վրա առաջին ատյանի դատարանը եկել է ողջամիտ եզրակացության, որ մարզային մասնաճյուղի խորհրդի նախագահը իրավասու չէ ինքնուրույն որոշել արձակման վճարի չափը և պայմանները. աշխատողների վարձատրության համար. Բացի այդ, եղել է խիստ վիճահարույց փորձագիտական ​​եզրակացություն, որը ժամանակային առումով չի հաստատել կողմերի կողմից նշված լրացուցիչ համաձայնագրի ստորագրման համընկնումը։ Վերոգրյալի կապակցությամբ դատարանը մերժել է Դ.-ի պահանջները բավարարել արձակման վճարի բուն պայմանի առկայության ապացույցների բացակայության պատճառով (Տուլա քաղաքի Սովետսկի շրջանային դատարանի փետրվարի 15-ի որոշումը. , 2010 թ., Տուլայի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիայի 2010 թվականի մայիսի 13-ի թիվ 33-1373 գործով վճռաբեկ վճիռը) .

5. Համաձայնագրի լրացուցիչ պայմաններ

5.1. Աշխատավարձի հետագա վճարման պայմանը.

Բավականին հետաքրքիր է աշխատանքից ազատման հիմքերի տեսակը գործատուի շահերից օգտվելու հարցը։ Այստեղ խոսքը գործատուի սխալի մասին է՝ ենթադրելով, որ աշխատանքից ազատելու մասին կողմերի համաձայնությունը կտարածվի աշխատանքային օրենսդրության որոշակի տիպի խախտումների վրա։
Հարց. Հնարավո՞ր է պայմանագրում նախատեսել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պայման՝ և՛ վերջնահաշվարկի, և՛ աշխատավարձի պարտքի վճարումը հետաձգելու համար։
Պատասխան. Ոչ, այս պայմանները սահմանելու առումով նման պայմանագիրը առոչինչ է, քանի որ այն չի համապատասխանում օրենքին։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքից ազատվելիս հաշվարկելու պայմանները `աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը: Եթե ​​աշխատողը չի աշխատել աշխատանքից ազատվելու օրը, ապա համապատասխան գումարները պետք է վճարվեն ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից վճարման պահանջ ներկայացնելու հաջորդ օրը։ Այլ պայմանների սահմանումը, այդ թվում՝ կողմերի համաձայնությամբ, նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով որևէ իրավիճակի և հանգամանքի համար:
Աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին հասանելիք գումարների շուրջ վեճի դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողի կողմից չվիճարկվող գումարը վճարել աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը:

5.2. Տարվա հավելավճարի հետագա վճարման պայմանը.

Վերջին հարցը չէ, որ հետաքրքրում է կողմերի համաձայնությամբ մեկնող աշխատակցին՝ բոնուս թերի աշխատած տարվա համար։ Պատասխանը չի կարող միանշանակ լինել, քանի որ տարբեր գործատուներ տարբեր պայմաններբոնուսների հաշվեգրում և վճարում` ամրագրված կազմակերպության տեղական ակտերով: Ընդհանուր առմամբ, Արվեստի դրույթների պահպանմամբ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը, բոնուսների հաշվարկման և վճարման պայմանները կարող են ամրագրվել ինչպես կազմակերպության տեղական ակտում, այնպես էլ կոլեկտիվ պայմանագրում և առանձին աշխատանքային պայմանագրում: Վեճի յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում դատարանը հաշվի կառնի կոնկրետ գործի հանգամանքները և աշխատանքային պայմանագրի կոնկրետ լրացուցիչ համաձայնությունը (ներառյալ դրա դադարեցումը): Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագրում աշխատողի տարեկան հավելավճարի մի մասի իրավունքի և նման համաձայնագրի հետևանքների ամրագրման օրինականության մասին հարցին միանշանակ պատասխան տալ չի կարող։ Կողմերն իրավունք ունեն նախատեսել աշխատողի նման իրավունքը և գործատուի համապատասխան պարտավորությունը: Երբ դա կատարվում է կամավոր հիմունքներով, հարցեր չեն լինի՝ կա պատճառ, կա գործողություն։ Վիճելի իրավիճակում միանգամայն հնարավոր է և՛ համաձայնության հիման վրա բավարարել աշխատողի պահանջները, և՛ հրաժարվել դրանք բավարարելուց։

6. Պայմանագրի ձեւի եւ դրա բովանդակության մասին.

Պայմանագրի ձևը դեռ պետք է գրավոր լինի։ Եվ ահա թե ինչու։
Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, որպես աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմք, ներառյալ կողմերի համաձայնությունը, նախատեսում է սույն հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետը (մանրամասների համար ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը). Ֆեդերացիա): Աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնության գալուց հետո անորոշ ժամկետով կամ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի լուծվել կողմերի կողմից սահմանված ժամկետում: Իհարկե, դուք կարող եք նաև արտահայտել ձեր կամքը լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը և համաձայնություն ընդունել դրա մասին բանավոր՝ կատարելով օրինական նշանակալից գործողություններ, սակայն դա անմիջապես մեծացնում է աշխատանքից ազատումը վիճարկելու և գործատուի համար անբարենպաստ որոշում կայացնելու վտանգը: աշխատողը աշխատանքի վայրում. Գործնականում կան դեպքեր, երբ դատարանը վավեր է ճանաչել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը նույնիսկ դրա գրավոր հաստատման բացակայության դեպքում: Այնուամենայնիվ, չափազանց դժվար է այս դեպքում ապացուցել ձեր փաստարկները գործատուին:

Հետևաբար, համաձայնագրի վավերականության գրավոր հաստատման պահանջը, ըստ էության, խորհրդատվական բնույթ ունի: Բայց խստորեն խորհուրդ է տրվում: Ինչ վերաբերում է մեկ կամ երկու տարբեր փաստաթուղթ կազմելու պահանջին, այստեղ չկան Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի իմպերատիվ նորմեր:

Դեպքերի ճնշող մեծամասնությունում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ կողմերի առկա համաձայնության գրավոր հաստատումը հանդիպում է երկու տարբերակով.

1) աշխատողի գրավոր դիմումը` կողմերի համաձայնությամբ որոշակի ամսաթվով աշխատանքից ազատվելու խնդրանքով` գործատուի ղեկավարի որոշմամբ` դիմումում նշված պայմաններով աշխատանքից ազատվելու համաձայնության մասին: Կայացած համաձայնագրի հաստատումը կլինի Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն ազատման հրամանը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Ստորագրված է և՛ ղեկավարի, և՛ աշխատակցի կողմից:

2) գրավոր համաձայնություն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին, կամ լրացուցիչ համաձայնագիրաշխատանքային պայմանագրին, որը կնքվել է պայմանագրի երկու կողմերի կողմից: Հաստատում - կրկին աշխատանքից ազատման հրաման:

6.1. Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, այն աշխատակիցները, ովքեր դիմում են դատարան՝ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու պահանջով, նախ և առաջ փաստարկ են ներկայացնում նշված փաստաթղթերը ստորագրելու մասին (կամ գրելը՝ մշակման առաջին տարբերակի դեպքում. աշխատանքի դադարեցում) գործատուի ճնշման տակ . Սակայն ամենից հաճախ նրանք հաշվի չեն առնում իրենց փաստարկներն ապացուցելու բարդությունը։

Պրակտիկա (աշխատողի վրա աշխատանքից ազատման պայմանագիրը ստորագրելիս ճնշում գործադրելու փաստը դատարանի կողմից չի հաստատվել).

OAO Rossiyskiye-ի դեմ հայց է ներկայացրել Վ երկաթուղիներ» կողմերի համաձայնությամբ ապօրինի աշխատանքից ազատման ճանաչման և աշխատանքի վերականգնման, հարկադիր բացակայության ժամանակ աշխատավարձի վերականգնման և ոչ նյութական վնասի հատուցման մասին: Ի պաշտպանություն նշված պահանջների՝ նա նշել է, որ թիվ *** հրամանով կողմերի համաձայնությամբ ազատվել է զբաղեցրած պաշտոնից։ Նա համաձայն չէ այս հրամանի հետ, քանի որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատման դիմումը գրել է իր կողմից գործատուի պարտադրանքով, որի ներկայացուցիչները բացատրել են, որ եթե աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվեն, ապա իրեն կբերեն ք. պատասխանատվությունմիլիոններով գնահատված նետի կտրվածքի հետեւանքով նրա պատճառած նյութական վնասի համար։ Դատարանը, ուսումնասիրելով գործի նյութերը, հիմքեր չգտավ աշխատանքից ազատված աշխատակցի պահանջները բավարարելու համար։ Վ.-ի հայտարարությունից, նա խնդրել է կողմերի համաձայնությամբ լուծել իր հետ աշխատանքային պայմանագիրը 21.01.2011թ. Սույն դիմումը պարունակում է գործատուի որոշումը՝ Բ-ին աշխատանքից ազատելու մասին, որում նշվում է գործատուի համաձայնությունը՝ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը հայցվորի հետ՝ նրա կողմից նշված ազատման դիմումում նշված պայմաններով: Հայցվորին կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելու մասին հրամանը տվել և ստորագրել է աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու և լուծելու իրավասություն ունեցող անձը։

Դատարանը եզրակացրեց, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելիս պատասխանողը չի խախտել աշխատանքային օրենսդրությունը, քանի որ դրա դրույթներից ելնելով, երբ պայմանագրի կողմերի միջև համաձայնություն է ձեռք բերվում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին, այն դադարում է նշված ժամանակին: կողմերի կողմից։ Վ.-ի` իրեն միլիոններով պատասխանատվության ենթարկելու հնարավորության մասին փաստարկը նույնպես իր հաստատումը չգտավ։ Գործի նյութերին ներկայացված փաստաթղթերից հետևում է, որ հայցվորի կողմից շարժակազմի ամրացման կարգը խախտելու կապակցությամբ կորել է արգելակման կոշիկը, որը հայտնաբերվել է իններորդ գծի գծում, ինչի կապակցությամբ Վ. զրկվել է դեղին նախազգուշական կտրոնից և ուղարկվել է արտահերթ ստուգման իմացությունը։ Գործի նյութերում չկա որևէ ապացույց, որ այս խախտումը նյութական վնաս է պատճառել։ Պատասխանող կողմի ներկայացուցչի բացատրություններից բխում է, որ «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն այս փաստի վերաբերյալ որևէ փաստաթուղթ չունի, հետևաբար հնարավոր չէ ճշտել նշված հանգամանքը և արժանահավատորեն նշել, որ նյութական վնասը պատճառվել է «Ռուսական երկաթուղիներ» Վ. ԲԲԸ. Վերոգրյալի կապակցությամբ դատարանն ապացուցված չհամարեց հայցվորի պաշտոնանկության անօրինականությունը և մերժեց բավարարել նրա պահանջները։ Դատական ​​կոլեգիան համաձայնել է Առաջին ատյանի դատարանի եզրակացություններին (Մուրմանսկի Լենինսկի շրջանային դատարանի 2011 թվականի մարտի 22-ի որոշումը, Մուրմանսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիայի վճռաբեկ որոշումը 2011 թվականի մայիսի 18-ի գործով No. 33-1388-2011) .

6.2. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը վիճարկելու հանրաճանաչ հիմք է նաև այն փաստարկը, որ գործատուի ներկայացուցիչն իրավասու չէ աշխատողների հետ կնքել այս տեսակի պայմանագիր։ Սակայն այս դեպքում, որպես կանոն, մանրակրկիտ ստուգումից հետո դատարանը եզրակացնում է, որ պահանջներն անհիմն են՝ աշխատանքից ազատված աշխատակցի փաստարկների և գործի փաստացի հանգամանքների միջև անհամապատասխանության պատճառով։

Պրակտիկա (պայմանագիրը ստորագրելու պարտադրանքը չի ապացուցվել աշխատողի կողմից, գործատուի ներկայացուցչի լիազորությունը ստորագրել պայմանագիրը ստուգվել և հաստատվել է դատաքննության ընթացքում).

Պոպով Ա.Վ. հայց է ներկայացրել ընդդեմ «Բամտոննելստրոյ-Գիդրոստրոյ» ՍՊԸ-ի՝ իրավաբանական բաժնի պետի պաշտոնում վերականգնելու, հարկադիր բացակայության ժամանակ աշխատավարձերը վերականգնելու, ոչ նյութական վնասի հատուցման և. տրանսպորտային ծախսերը. Ի պաշտպանություն հայցի՝ նա նշել է, որ իրեն ստիպել են պայմանագիր կնքել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին, ինչպես նաև, որ գործատուի կողմից այս պայմանագիրը կնքած անձը չունի համապատասխան լիազորություն։

Դատարանը գտել է, որ հայցվորը 02.08.2010թ. Կուրագինսկի շրջանային դատարանի 2011 թվականի փետրվարի 8-ի որոշմամբ նա վերականգնվել է աշխատանքի՝ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը անորոշ ժամկետով կնքված ճանաչվելու պատճառով։ 08.02.2011թ.-ին աշխատանքում վերականգնվելուց հետո աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի միջև կնքվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պայմանագիր՝ հայցվորին չորս աշխատավարձի չափով փոխհատուցում վճարելու մասին: Հայցվորը ժամանակին ստացել է ամբողջական վճարը, փոխհատուցումը և աշխատանքային գրքույկը։ Դատարանը չհամաձայնեց աշխատողի փաստարկներին՝ կապված վիճելի պայմանագիր կնքելու պարտադրանքի հետ՝ նշելով, որ գործատուի ներկայացուցչի առաջարկը՝ պայմանագիր կնքել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու և «խաղաղ մասով», չի կարող գնահատվել որպես հոգեբանական հարկադրանք։ , քանի որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու նախաձեռնությունը կարող է լինել ցանկացած կողմից (գործատու կամ աշխատող): Աշխատողի համաձայնությունը կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելուն ունի իրավաբանական նշանակություն: Նման համաձայնություն հայցվորի կողմից պայմանագրի ստորագրման պահին եղել է։ Գործի քննության ընթացքում չհաստատվեց նաև հայցվորի այն փաստարկը, որ գլխավոր ինժեները իրավասու չէ կնքել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ պայմանագիր։ Գլխավոր ինժեների՝ որպես գործատուի ներկայացուցչի լիազորությունները հաստատվել են լիազորագրով, պարտականությունների նշանակման հրամանով. գործադիր տնօրենվերջինիս գործուղման ժամանակահատվածի համար՝ գլխավոր տնօրենին գործուղման ուղարկելու հրաման և ճամփորդության վկայական, պատվերի գրանցման գրքույկի պատճենը. Թիվ 59/1 հրամանը հետադարձ ուժով արձակելու հնարավորության մասին հայցվորի փաստարկները, քանի որ հրամանի թիվը կոտորակ է պարունակում, ենթադրական են։ Պատասխանողի կողմից ներկայացված պատվերների հաշվառման գրքույկի պատճենի համաձայն, երևում է, որ ընկերությունն ընդունել է ժամանակավոր բացակայող աշխատողներին պարտականություններ նշանակելու մասին հրամանների համարակալումը միավոր ունեցող կոտորակի միջոցով, դրանք հրամաններ են. 4/1, թիվ 5/1, թիվ 36/1, թիվ 55/1 թիվ 59/1 և գլխավոր տնօրենի բացակայության ժամանակ բոլոր 17 հրամանները ստորագրվել են գլխավոր ինժեների կողմից։ Այսպիսով, դատարանը չի արել իրավական հիմքերըՊոպովի պահանջները բավարարել և հրաժարվել է բավարարել հայցը (Կուրագինսկի շրջանային դատարանի 08.08.2011թ. որոշում) .

6.3. Աշխատողի պահանջները կարող են հիմնված լինել ոչ թե աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագրի ձևի, բովանդակության և ստորագրողի լիազորությունների վրա, այլ. և գործատուի կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված արգելքներին և սահմանափակումներին չհամապատասխանելը.. Զարմանալիորեն, աշխատակիցների իրազեկվածությունը դատարան դիմելու գրեթե անսահմանափակ հնարավորության մասին առանց որևէ հիմքի (հայցեր. աշխատանքային վեճերենթակա չեն պետական ​​տուրքի, ինչը երբեմն տալիս է իրավունքի չարաշահման լայն հնարավորություններ) հարում է վիճողների իրավական անգրագիտությանը. Այսպիսով, օրինակ, աշխատողները հաճախ որոշում են, որ չեն կարող աշխատանքից ազատվել Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը հիվանդության կամ արձակուրդի ժամանակ. Այս դեպքում կա գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու դասական շփոթություն (դրանց առնչությամբ է, որ արգելքներ են սահմանվում աշխատողի արձակուրդի կամ ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ) և աշխատանքից ազատման այլ հիմքեր, որոնք չեն գործատուի նախաձեռնության հետ կապված։

Պրակտիկա (կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը ենթակա չէ փոփոխման, նույնիսկ եթե աշխատողը ժամանակավորապես անկարող է աշխատել աշխատանքից ազատվելու օրը).

Գ.-ն հայց է ներկայացրել ընդդեմ Սվետլոգորսկի «Մեխտա» սոցիալ-առողջապահական կենտրոնի՝ աշխատանքից ազատման ամսաթիվը փոխելու, ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստ, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում գանձելու համար։ Ի պաշտպանություն հայցերի, նա նշել է, որ իրեն ազատել են կողմերի համաձայնությամբ: Սակայն, քանի որ աշխատանքից ազատվելու օրը նա չի կարողացել աշխատել, կարծում է, որ աշխատանքից ազատվելու օրը պետք է տեղափոխվեր հիվանդությունից հետո ազատվելու առաջին աշխատանքային օրը։ Սակայն հիվանդության պատճառով աշխատանքից ազատվելու ժամկետը հետաձգելու նրա դիմումը գործատուի ղեկավարի կողմից չի բավարարվել, ինչը նա համարում է անօրինական։ Դատարանը գտել է, որ<дата>Գ.-ի հետ գործատուի կողմից ստորագրվել է աշխատանքից ազատման պայմանագիր, իսկ Արվեստի 1-ին կետով կողմերի համաձայնությամբ հրաման է տրվել նրան աշխատանքից ազատելու մասին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, որին նա ծանոթացել է նույն օրը: Դատարանի կողմից հաստատված անաշխատունակության ժամանակահատվածում մինչև աշխատանքից ազատվելու օրը հայցվորը շարունակել է կատարել աշխատանքային գործառույթներ՝ չտեղեկացնելով գործատուին իր հիվանդության մասին, ինչը հաստատվում է աշխատողների ժամանման և մեկնելու գրանցամատյանով. աշխատանքային գրքույկների շարժի գրանցամատյանը, վկայի ցուցմունքը, ժամանակացույցը.<Дата>Գ.-ից պահեստի գույքագրումը փոխանցվել է մեկ այլ աշխատակցի։ Հայցվորն ամբողջ օրը աշխատավայրում է եղել, նրանից հայտարարություններ չեն ստացվել, որ ինքը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, դրա հետ կապված՝ նա խնդրել է հետաձգել աշխատանքից ազատվելու օրը։ Աշխատանքից ազատվելու օրը հայցվորին տրվել է աշխատանքային գրքույկ։ ժամանակահատվածում հայցվոր Գ.-ի կողմից ներկայացված անաշխատունակության վկայականի համաձայն<период>հիվանդության պատճառով գտնվում էր ամբուլատոր բուժման մեջ։ Ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստը պատասխանողի կողմից վճարվել է հայցվորին, ինչը նիստում հաստատել են կողմերը։ Հայցվորի փաստարկները աշխատանքից ազատվելու օրը նրա ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը փոխելու անհրաժեշտության մասին, դատարանը անհիմն է համարում այն ​​պատճառով, որ աշխատանքից ազատելու մասին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով սահմանված արգելքը. Ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակ աշխատող աշխատողը չի տարածվում տվյալ գործի վրա. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում չէ: Բացի այդ, դատարանը չի բավարարել ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստի վերաբերյալ հայցվորի պահանջները.<период>30-ից ավելի անաշխատունակության մեկ այլ տեղեկանքով օրացուցային օրեր. Հաշվի առնելով այս հանգամանքը՝ հիմք ընդունելով 3-րդ կետի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի N 255-FZ Դաշնային օրենքի 13-րդ հոդվածը «Ժամանակավոր անաշխատունակության և մայրության հետ կապված պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մասին», ապահովագրվածը (Մեխտա ՍՍՍՕԿ-ի գործատուն) ազատ է արձակվել: նախկին աշխատող Գ.-ի ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստներ նշանակելու և վճարելու պարտավորությունից v<период>. Գ.-ի հայցերն ընդդեմ գործատուի մերժվել են (Կալինինգրադի մարզի Սվետլոգորսկի քաղաքային դատարանի 11.11.2010թ. թիվ 2-723/2010 գործով որոշում) .

7. Դատավարության հիմնական դրդապատճառներն ու նպատակները.

Վերլուծության հիման վրա դատական ​​պրակտիկաԱրվեստի 1-ին մասի 1-ին կետով արձակված դատարան դիմելու նպատակների թվում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (կողմերի համաձայնությամբ) կարելի է առանձնացնել ամենահայտնի ուղղություններից մի քանիսը:

1. Աշխատանքի վերականգնում և միջին վաստակի վերականգնում հարկադիր բացակայության ժամանակ:

2) աշխատանքից ազատվելուց հետո պակասուրդի վերականգնում (արձակման վճար, աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցում, աշխատավարձի պարտքեր, հավելավճարներ և այլն).

3) աշխատանքից ազատման ամսաթիվը դատարանի որոշման օրով փոխելու և հարկադիր բացակայության ժամանակ միջին վաստակը վերականգնելու մասին.

4) աշխատանքից ազատման հիմքերի ձեւակերպումը փոխելու մասին. Արվեստի 2-րդ կետով նախատեսված «աշխատանքից ազատման պատճառով» փոփոխության խնդրանքի դեպքում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը «- Արվեստով նախատեսված արձակման նպաստների գումարների վերականգնում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178.

Սահմանել դրդապատճառներըաշխատողները դատարան դիմելը շատ ավելի դժվար է. Ընդհանուր առմամբ, դրանք կարելի է բաժանել միայն.

Իրենց իրավունքները վերականգնելու և արդարության հասնելու ցանկությունը։
- «խաղալ» գործատուի սխալների վրա և չարաշահել իր համար հավելյալ վճարումներ ստանալու իրավունքը։
- վերացրեք ձեր «վատ» վարքի հետևանքները. ուղղեք ձեր մեջ անբարենպաստ մուտքը աշխատանքային գրքույկ.

Ի լրումն Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն աշխատանքից ազատման հետ կապված վեճերի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, որոնց շատ մոտ են վեճերը աշխատանքից ազատման «վատ» հիմքերի ձևակերպումը «կողմերի համաձայնության» փոխելու վերաբերյալ: Ամենից հաճախ, եթե գործատուն գիտի դիմումում իր թույլ տված բոլոր սխալները կարգապահական գործողությունպաշտոնանկության տեսքով համաձայնում է կարգավորման համաձայնությանը։ Ի վերջո, շատ ավելի հեշտ է փոխել աշխատանքից ազատման հիմքը և համապատասխան գրառում կատարել աշխատանքային գրքում, քան ակնկալել, որ աշխատանքից ազատումը կճանաչվի անօրինական և դիմանալ աշխատանքի մեղավորի վերականգնմանը:

Պրակտիկա (ազատման վատ հիմքերը կողմերի համաձայնությամբ փոխելու մասին բարեկամական պայմանագիրը հաստատվել է դատարանի կողմից).

Չ.-ն հայց է ներկայացրել Պսկովի «Pskovskiye teplopicheskie seti» պատգամավորի դեմ՝ աշխատանքի վերականգնման, հարկադիր բացակայության ժամանակ աշխատավարձերը վերականգնելու և ոչ նյութական վնասի հատուցման համար։ Հայցվորը աշխատանքից ազատվել է աշխատակցի կողմից կրկնակի չկատարման համար առանց լավ պատճառներաշխատանքային պարտականությունները Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով: Դատական ​​նիստում հայցվորի նախաձեռնությամբ կողմերը կնքել են հաշտության պայմանագիր, որով Չ.-ն ամբողջությամբ հրաժարվում է հայցից, իսկ պատասխանողը պարտավորվում է ազատման ամսաթիվը փոխել հաշտության պայմանագրի հաստատման (07). /14/2006), Չ.-ին աշխատանքից ազատելու պատճառն ու հիմքերը «աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումից» Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետից փոխել «համաձայնությամբ». կողմերից» Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը. վճարել վարձատրություն հարկադիր բացակայության համար և համապատասխան գրառումներ կատարել Չ.-ի աշխատանքային գրքում: Հաշվարկային պայմանագիրը հաստատվել է դատարանի կողմից, վարույթը դադարեցվել է (2006թ. -2244 / 2006) .

Չնայած վերը նշված բոլոր օրինակներին, որոնք ցույց են տալիս, որ դատարանը հեռու է միշտ վստահ լինելուց, որ աշխատողը իրավացի է, և գործի հանգամանքները մանրակրկիտ ստուգելուց հետո լիովին ճանաչում է նրա սխալը, թիվը. աշխատանքային վեճերԿողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելուց բխող, ավաղ, չի նվազում։ Յուրաքանչյուր աշխատակից դատարան դիմելիս, եթե իրեն ճիշտ չի համարում, ապա գոնե հույս ունի, որ դատարանը կբացահայտի այնպիսի հանգամանքներ, որոնք «իր ձեռքը կխաղան»։ Այս առումով, ես կցանկանայի խորհուրդ տալ բոլոր գործատուներին, անկախ իրենց ընկերությունում սեփականության և ժողովրդականության ձևից, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվել, լինել չափազանց զգույշ և թույլ չտալ նույնիսկ ամենաչնչին խախտումները (ներառյալ, օրինակ. Գործատուի ներկայացուցչի պաշտոնական լիազորությունների բացակայությունը աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու վերաբերյալ պայմանագրեր կնքելու համար): Եվ հետո, վեճի դեպքում, գործատուն սպասում է նույն դրական լուծումներին, որոնք մենք տվել ենք այս հոդվածում։ http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

Պայմանագրով աշխատանքից ազատելը միշտ էլ ամենաշահավետ տարբերակն է ենթակաների և նրա ղեկավարի համար, ովքեր չեն կարողացել ընդհանուր լեզու գտնել իրենց աշխատանքի ընթացքում և ցանկանում են ավարտել համատեղ աշխատանքը: աշխատանքային գործունեությունփոխադարձ համաձայնությամբ։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է աշխատողին ամբողջությամբ վճարել, ինչպես նաև լրացուցիչ վճարումներ կատարել, եթե դա նախատեսված է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման պայմանագրով կամ կազմակերպության այլ կարգավորող ակտերով:

փոխադարձ համաձայնություն

Փոխադարձ համաձայնությամբ հնարավոր է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները ենթակայի և նրա ղեկավարի միջև միայն երկու կողմերի ցանկության դեպքում: Այն դեպքում, երբ կողմերից մեկը համաձայն չէ նման համաձայնագրի կնքմանը, դրա պատրաստումը անհնար կլինի, իսկ հակառակ դեպքում՝ նույնիսկ անօրինական։

Այս հիմքով անձին աշխատանքից ազատելը նախատեսում է նաև համապատասխան վճարումներ։ Աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ կողմերի համաձայնությամբ, որը պայմանավորվել է երկու կողմերի միջև, գործատուն իր ենթակային վճարում է.

• աշխատանքի ամբողջ ժամանակի համար վաստակած վերջին գումարը.
• արձակուրդի փոխհատուցում, եթե աշխատողը արձակուրդում չի եղել.
• արձակման վճար, եթե այն նախատեսված է աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով և պարտադիր է։

Հավելյալ վճարում

Աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին փոխադարձ համաձայնությունը շատ լավ է, քանի որ աշխատողի բոլոր վճարումների հետ մեկտեղ գործատուն կարող է նման պայմանագրով նախատեսել լրացուցիչ վճար՝ փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս:

Աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը նախատեսում է արձակման վճար ոչ միայն այն անձանց համար, ովքեր լքում են կազմակերպությունը կրճատման կամ լուծարման հետ կապված, այլ նաև այն դեպքերում, երբ այդպիսի դրամական փոխհատուցում նախատեսված է աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով: Այս հիմքն ուղղակիորեն կապված է կողմերի համաձայնությամբ փոխհատուցման վճարման հետ աշխատանքից ազատվելու հետ, որը գործատուն սահմանում է ինքնուրույն կամ նույնիսկ կարող է պայմանավորվել աշխատողի հետ, որպեսզի վերջինս որևէ ֆինանսական պահանջ չունենա նախկին գործատուից։

Պայմանագրի գրանցում

Աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքային հարաբերությունների փոխադարձ դադարեցման վերաբերյալ համաձայնագրի կոնկրետ մոդել չկա։ Հետևաբար, այս պայմանագիրը կարող է կազմվել բացարձակապես տարբեր ձևերով, գլխավորն այն է, որ այն կազմվի գրավոր և երկու օրինակից, ինչպես նաև բոլորին համապատասխան. անհրաժեշտ պայմաններ. Նման պայմանագրի օրինակ կարելի է գտնել ստորև:

Աշխատանքային հարաբերությունների մասին թիվ ____ ___ թ

«Թենսնիբ» ՍՊԸ-ն՝ ի դեմս Գլխավոր տնօրեն _______-ի, հանդես գալով լիազորագրի հիման վրա, այսուհետ՝ «Գործատու» և _______, այսուհետ՝ «Աշխատող», կնքել են սույն Համաձայնագիրը հետևյալի վերաբերյալ.

1. Լուծել թիվ ___ աշխատանքային պայմանագիրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետի հիման վրա:

2. Վերջին աշխատանքային օրը ______ .

3. Գործատուն պարտավորվում է.

• վճարել աշխատավարձ աշխատանքի ամբողջ ժամանակի համար և չօգտագործված արձակուրդի համար դրամական փոխհատուցում.
• վճարել փոխհատուցում 15,000 ռուբլու չափով.
• աշխատողին վճարել ամբողջ գումարը նրա աշխատանքի վերջին օրը, ինչպես նաև փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքից ազատման արձանագրությամբ փոխանցել աշխատանքը:

4. Սույն պայմանագրով կողմերը հաստատում են փոխադարձ պահանջների բացակայությունը, ինչը հաստատվում է դրա ստորագրմամբ:

5. Փոխադարձ պայմանագիրը կազմվում է երկու օրինակից, որոնք կողմերից յուրաքանչյուրը ստանում է իր ձեռքում:

6. Կողմերի ստորագրությունները.

Հիմնական բանը, որ աշխատողը պետք է իմանա այս դեպքում աշխատանքային հարաբերությունների ավարտի մասին, այն է, որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը փոխհատուցում վճարելու համաձայնագիր է, որում բոլոր կետերը որոշվում են կողմերի կողմից ինքնուրույն, ներառյալ վճարման չափը: բուն փոխհատուցման մասին, որը պարտադիր չէ։

Համաձայնությամբ հեռանալու առավելությունները

Ամենուր կան պլյուսներ ու մինուսներ, բայց մի իրավիճակում, որը կապված է փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների խզման հետ, դրական պահերը շատ են։

Աշխատողի համար առավելություններն են.

• ստաժը կհամարվի շարունակական աշխատանքից ազատվելու օրվանից մեկ ամիս.
• Աշխատանքային մարմիններում գրանցվելուց հետո նպաստը մի փոքր ավելի մեծ կլինի, քան աշխատանքից ազատվելիս սեփական նախաձեռնությամբաշխատող;
• գործատուի հետ կոնֆլիկտի դեպքում հնարավոր է խաղաղ ցրվել՝ առանց փոխադարձ կշտամբանքների ու տարաձայնությունների։

Գործատուի համար կան նաև արտոնություններ.

• միության հաստատումը չի պահանջվում պետական ​​տեսչությունաշխատել այն դեպքում, երբ աշխատողը անչափահաս է, և հնարավոր է նաև ինքնուրույն որոշել ենթակային աշխատանքից ազատելու ժամկետը.
• Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս վճարումների չափը սահմանում է գործատուն ինքնուրույն, բացառությամբ աշխատողին վճարվող պարտադիր գումարների.
• մեծ մասը հարմար միջոցայն դեպքում, երբ անհրաժեշտ է կոտրել ավելորդ աշխատակցի հետ և խուսափել տհաճ հետևանքներից.

Վճարման պայմանները

Նույնիսկ այն դեպքում, երբ աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են երկու կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ պայմանագրի կնքման պատճառով և կնքվում են ենթակայի և գործատուի ստորագրություններով, վերջինս չպետք է մոռանա, որ բոլորը. կանխիկաշխատողի պատճառով պետք է վճարվի օրենքով սահմանված ժամկետներում։

Աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածը նախատեսում է աշխատողին աշխատանքային գործունեության վերջին օրը ժ. այս գործատուն. Համապատասխանաբար, նույն կանոնը վերաբերում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս վճարումների հաշվարկին, ինչը նշանակում է, որ աշխատողի աշխատանքային գործունեության վերջին օրը նման պայմանագրում նշված է, որ գործատուն պետք է վճարի վերջինիս վաստակած ամբողջ գումարը:

Այն դեպքում, երբ աշխատողը արձակուրդում չի եղել, նա իրավունք ունի կանխիկ վճարել արձակուրդի համար, որը նա չի օգտագործել:

Պահանջվող վճարումներ

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման դեպքում, կողմերի համաձայնությամբ, գործատուն պարտավոր է ստորադասին վճարել.

• աշխատավարձ աշխատողի կողմից աշխատած ամբողջ ժամանակի համար.
• չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում.
• արձակման վճար, բայց միայն այն դեպքում, եթե դա կարգավորվում է աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով, որտեղ նշված է փոխհատուցման վճարումներԿողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս անհրաժեշտ են և ենթակա են կատարման գործատուի կողմից:

Նպաստի չափը

Կողմերի համաձայնությամբ կազմակերպությունից հեռացված քաղաքացիներին կարող են վճարվել համապատասխան արձակման վճարներ, սակայն միայն այն դեպքում, եթե դա նախատեսված է աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում կամ ամբողջ կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրում: Միևնույն ժամանակ, արձակման վճարի չափը կարող է բոլորովին տարբեր լինել և կախված չլինել աշխատողի աշխատանքից ազատվելիս այլ պարտադիր վճարների չափերից:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին հավելյալ վճարումները հիմնականում հենց գործատուի նախաձեռնությունն են, և դա արվում է այնպես, որ աշխատողը լավ տպավորություն թողնի նախկին ղեկավարի մասին և վատ չխոսի նրա մասին։

Արձագանքման վճարի չափը կարող է լինել.

• ամրագրված;
• աշխատավարձի չափով;
• կազմված միջին աշխատավարձից։

Այս դեպքում նշանակություն կունենա ոչ թե ինքնին գումարը, այլ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս նպաստների վճարման փաստը, ինչը ապագայում թույլ կտա գործատուին չկորցնել իր հեղինակությունը և ազնիվ մնալ նոր աշխատողների առջև: .

Նպաստների հարկ

Արձագանքման վճարի հարկումը օրենքով նախատեսված չէ միայն այն դեպքում, եթե դրա չափը չի գերազանցում աշխատողի ամսական վաստակի եռապատիկը, հակառակ դեպքում հարկը պետք է վճարի գործատուն: Հետեւաբար, եթե լրացուցիչ վճարումԿողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքում երեք ամսվա ամսական վաստակից զգալիորեն ավելի մեծ գումար է, ապա վճարվում է անձնական եկամտահարկ:

Փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու գործողությունների ալգորիթմ

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին ճիշտ և հետևողական աշխատանքից ազատելը նախևառաջ ժամանակի խնայողություն է աշխատողի և գործատուի համար, ովքեր չեն ցանկանում շարունակել համատեղ աշխատանքը։ Ուստի ամեն ինչ պետք է արվի ճշգրիտ, ճիշտ և արագ։

Նախ անհրաժեշտ է ինքնին համաձայնագիր կազմել կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերությունների ավարտի վերաբերյալ՝ բոլոր անհրաժեշտ պայմանների ներդրմամբ, որոնք կհամապատասխանեն յուրաքանչյուր կողմին: Այստեղ կարևոր խնդիր է այն հարցը, թե կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս ինչ վճարներ կվճարվեն աշխատողին՝ նրա հետ աշխատանքից ազատվելու դեպքում: Այս ընթացակարգն ավելի արագ ավարտելու համար նախ պետք է այս հարցը արտացոլվի:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու մասին պայմանավորվածություն կարելի է ձեռք բերել նաև բանավոր զրույցի ընթացքում՝ աշխատողի կողմից գործատուին ուղղված դիմում գրելով՝ նշելով աշխատանքից ազատման ամսաթիվը, որից հետո պետը կդնի դրա վրա իր ստորագրությունը և կհանձնի այն: կադրերի բաժին կատարման համար. Դրանից հետո կգրվի պատվեր, և կկատարվի գրանցում աշխատավայրում։

Հրաման արձակելիս աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հիմք պետք է հանդիսանա միայն երկու կողմերի փոխադարձ համաձայնությունը, այլ հիմքեր սահմանելը հրամանում անօրինական կլինի։ Այդ իսկ պատճառով աշխատողը, նախքան հրամանը ստորագրելը, պետք է ուշադիր կարդա այն, ապա ստորագրի։

Ամեն ինչ ժամկետանց վճարումներկողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս դրանք նախատեսված են միայն բուն պայմանագրում, կարգադրության մեջ դրանց նշումը չի թույլատրվում: Աշխատանքային գրքույկը պետք է պարունակի այդպիսի պլանի գրառում. «Ազատվել է երկու կողմերի համաձայնությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն», նշելով պատվերի համարը և լրացման ամսաթիվը: աշխատանքը, որը հաստատվում է անձնակազմի մասնագետի ստորագրությամբ և կազմակերպության կնիքով:

Միայն նկարագրված բոլոր ձևականությունները պահպանվելուց հետո կարող է պաշտոնանկության այս ընթացակարգը համարվել ամբողջությամբ ավարտված։

Բողոքարկման համաձայնագրեր

Այնուհետև կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ ավարտվում է աշխատանքային պայմանագիրը և բոլոր վեճերը աշխատողի և նրա միջև նախկին պետկարգավորվում են, հաճախ առաջանում են իրավիճակներ, երբ կարճ ժամանակ անց նախկին աշխատակիցներից շատերը սկսում են մտածել, որ իրենց աշխատանքից ազատելը անօրինական է, և դա նույնիսկ չնայած այն հանգամանքին, որ իրենք իրենց համաձայնությունն են տվել դրան։

Այս քաղաքացիներից շատերը դժգոհ են հենց այն հանգամանքից, որ կողմերի համաձայնությամբ երկու կողմերի համար փոխշահավետ պայմաններով աշխատանքից ազատվելիս վճարումները պարզվել են, որ այնքան էլ մեծ չեն, որքան մենք կցանկանայինք, և տարբեր ճանապարհներփորձելով ճնշում գործադրել նախկին գործատուորպեսզի նա վճարի ավելի շատ գումար, քան արդեն ստացել է։ Սրանից ելնելով սկսվում են դատական ​​գործերը։

Օրինակ իրավագիտությունից

Աշխատակիցը գործատուին առաջարկել է դադարեցնել իրենց աշխատանքային հարաբերությունները, քանի որ աշխատավարձից գոհ չէ, և ինքն արդեն գտել է ուրիշին. աշխատավայր, մանավանդ որ նրանք երկար ժամանակ չէին շփվում շեֆի հետ միջանձնային հարաբերություններինչին գործատուն համաձայնել է. Գործատուն պայմանագիր է կազմել, որում սահմանվել է, թե կողմերի համաձայնությամբ ինչ պայմաններով է լինելու աշխատանքից ազատումը, տվյալ դեպքում աշխատողին ինչ վճարումներ են սպասվում, վերջինս ամեն ինչի հետ համաձայնել է և ստորագրել է այս պայմանագիրը։ Արդյունքում պարզվել է, որ նրա աշխատանքային պայմանագրում պայման է դրված, որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս նրան պետք է փոխհատուցում տրվի 15000 ռուբլու չափով և ոչ ավելի, իսկ նախկին պետը վճարել է ընդամենը 11000, որով. նախկին աշխատակիցհամաձայնեցին.

Դատական ​​նիստում աշխատանքից ազատված աշխատակիցը հայտարարեց, որ իրեն ստիպել են ստորագրել այս պայմանագիրը կամ սպառնացել են «հոդվածով», քանի որ շեֆը վաղուց այլ անձի է նշանակել, որ իր տեղը զբաղեցնի և համառորեն պնդում է, որ աշխատանքից ազատումը անօրինական է. . Նա դատարանին խնդրել է նաև վերականգնել իրեն աշխատանքի և գործատուից լրացուցիչ գումար հավաքել՝ ոչ նյութական վնասը հատուցելու համար։

Դատարանը, քննելով գործի նյութերը և համաձայնագիրը, լսելով վկաների ցուցմունքները, եկել է այն եզրակացության, որ գործատուի գործողություններում աշխատանքային օրենսդրության խախտումներ չեն եղել, բոլոր վճարումները՝ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս: նշված աշխատողնրան կատարվել են, այդ թվում՝ նախկին շեֆի հետ կնքված պայմանագրով հասանելիք նպաստների վճարումը։ Ուստի դատական ​​նիստում հիշյալ քաղաքացու հայցերն ամբողջությամբ հերքվել են։

Դատարանը նաև մատնանշեց այն փաստը, որ բոլոր աշխատողները փոխշահավետ պայմաններով պարտավորվում են գործատուի կողմից օրենքի հիման վրա, որը նախատեսում է աշխատավարձի և արձակուրդի փոխհատուցման պարտադիր վճար և տվյալ դեպքում հաշվի չի առնվում խիստ վճարումը. նպաստներից։

Ի՞նչ փոխհատուցում է տրվում կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին կետ): Ինչպե՞ս է ընթանում պայմանագրի նման խզումը, և ինչպե՞ս եք ինքնուրույն հաշվարկում բոլոր անհրաժեշտ փոխհատուցումները։

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու առանձնահատկությունները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդվածը ասում է, որ ցանկացած պահի կարող եք խզել պայմանագիրը անձի հետ այս եղանակով, նույնիսկ փորձաշրջանի ընթացքում:

Նման հիմքով անձին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է, որ կողմերից մեկը (գործատուն կամ ենթական) պատրաստակամություն հայտնի իրականացնելու այս ընթացակարգը։ Այսինքն՝ եթե շեֆն առաջարկում է պայմանագիրն այս կերպ խզել, իսկ ենթական չի համաձայնում, ապա դա նրա իրավունքն է։

Կարևոր! Համաձայն 78-րդ հոդվածի՝ պայմանագրի նման խզումը կարող է չեղարկվել միայն տնօրենի և աշխատակցի փոխադարձ համաձայնությամբ: Եթե ​​կողմերից միայն մեկն է պատրաստ չեղյալ համարել պայմանագիրը, ապա նրա ցանկությունը հաշվի չի առնվում։

Աշխատանքից ազատումներ Արվեստ. 77-ը հարմար է նրանց համար, ովքեր չեն ցանկանում աշխատել 14 օր, կամ ունեն տարաձայնություններ վերադասի հետ։ Հաճախ 77-րդ հոդվածով կողմերի համաձայնությամբ հեռանալը տեղի է ունենում, երբ տնօրենը աշխատողին ուշ է զգուշացրել կրճատման մասին։

Գրավոր համաձայնություն կնքելը թույլ է տալիս ենթականերին վճարել բոլոր անհրաժեշտ փոխհատուցումները ուշացումը փոխհատուցելու համար: Բայց անձը, այսպես թե այնպես, պայմանագիրը լուծելու իր դիմումում պետք է նշի համապատասխան փոխհատուցման պահանջը։

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված.

Այս հիմքի վրա խնամքը հարմար է աշխատողին և տնօրենին։ Բայց ինչպե՞ս պետք է աշխատանքից ազատումը պատշաճ կերպով իրականացվի կողմերի համաձայնությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

77-րդ հոդվածով նախատեսված աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կարգը.

1. Աշխատակիցը կամ ղեկավարը համաձայնությամբ պայմանագիրը խզելու ցանկություն են հայտնում։
2. Աշխատանքից ազատման պայմանագիրը կազմվում է կողմերի համաձայնությամբ (ցանկալի է գրավոր):
3. Կազմված պայմանագիրը գրանցվում է նման փաստաթղթերի համար նախատեսված հատուկ ամսագրում:
4. Ստորադասին տրվում է պայմանագրի իր պատճենը ստորագրության դիմաց:
5. Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումների կազմում և թողարկում:
6. Պատվերը գրանցվում է ամսագրում:
7. Անձը ծանուցվում է ստորագրության դեմ որոշման բովանդակության և կատարման մասին:
8. Նշանակված օրը աշխատողին ազատում են աշխատանքից և նրա հետ հաշտվում։

Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ որոշ աշխատողների համար (մենեջեր, գլխավոր հաշվապահ և այլն) անհրաժեշտ չէ նշել արձակման և այլ փոխհատուցումների վճարման պայմանը (Աշխատանքային օրենսգրքի 349.3 հոդվածի 3-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության):

Պայմանագրի կատարման համար հստակ պահանջներ չկան, ուստի տնօրենը կարող է կազմել այս փաստաթղթի իր ձևը: Նաև կառավարիչը կարող է չստորագրել ստորադասից հեռանալու դիմումը, եթե դեռ լիարժեք փոխըմբռնում ձեռք չի բերվել և գործարքի վերջնական տեքստը կազմված չէ:

Եթե ​​աշխատանքից ազատվածին անհնար է ծանոթացնել հրամանին (նա մտափոխվել է հեռանալու մասին կամ չի եկել աշխատանքի), ապա պետք է ակտ կազմել, որում նշվում է, որ անձը հրաժարվել է կամ նրան ցույց տալու միջոց չկա։ պատվեր. Նույն թուղթը պետք է տրվի նաև, եթե աշխատողը չի վերցրել իր աշխատանքային գրքույկը և սահմանված դրամական փոխհատուցումը։

Ինչ վճարումներ են պահանջվում օրենքով:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ) ենթադրում է պետի և աշխատողի միջև պայմանագիրը լուծելու պայմանագրով նախատեսված փոխհատուցման հաշվեգրում:

Կարևոր! Եթե ​​ենթական համաձայն չէ պետի հետ փոխհատուցման չափի մասին, ապա տնօրենը պետք է նրան գանձի ճիշտ գումարը, որը նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածում, որը նա չի կարող վիճարկել:

Ինչ փոխհատուցում է պահանջվում պայմանագրի այս խզման համար.

• փոխհատուցում բոլոր չօգտագործված արձակուրդների համար (աշխատանքի ողջ ժամանակահատվածի համար).
• չվճարված եկամուտներ (վերջին ամսվա համար և սարքի ամբողջ ժամանակի համար պահված բոլոր գումարները).
• պայմանագրի խզման համար փոխհատուցում (եթե դա նախատեսված է կողմերի համաձայնությամբ).

Վերջին գումարը վճարվում է միայն դրա հաշվեգրումը տրամադրելու դեպքում կանոնակարգերըկազմակերպությունը, և դրա արտահանձնումը պայմանագրում նշված էր: Այնուհետև աշխատողը կարող է դատի տալ ղեկավարին:

Կարևոր! Փոխհատուցման ստանդարտ չափը հավասար է ենթակայի միջին աշխատավարձի 3 անգամ: Բայց միևնույն ժամանակ ղեկավարը և աշխատողը կարող են պայմանավորվել փոխհատուցման ավելի ցածր կամ ավելի մեծ չափի շուրջ:

Կողմերի միջև համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելուց հետո (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ) դժվարություններ են առաջանում փոխհատուցման հաշվարկման հետ կապված. չօգտագործված արձակուրդներ. Այս գումարը հաշվարկելու համար նախ պետք է պարզել միջին վաստակի չափը:

Ամսական աշխատավարձի հաշվարկ

Այս արժեքը օգտագործվում է փոխհատուցման մեծ մասը հաշվարկելու համար, որը վճարվում է մեկնելուց հետո: Միայն ճիշտ արդյունքի համար դուք պետք է հիշեք, որ այս կազմակերպությունում աշխատելու ամբողջ ժամանակից հանեք հիվանդության օրերը, հանգստյան օրերը և արձակուրդային օրերը:

Հաշվարկի կարգը.

1. Պարզեք, թե քանի օր է մարդ աշխատել ընկերությունում:
2. Գումարեք բոլոր աշխատավարձերը, որոնք ստորադասները ստացել են ամբողջ ժամանակահատվածի համար:
3. Բաժանեք վաստակը ըստ աշխատած օրերի:

Արդյունքը արժեք է, որն օգտագործվում է այլ փոխհատուցումների գումարը պարզելու համար:

Ինչպե՞ս հաշվարկել չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցման չափը:

Այս փոխհատուցումը տրվում է միայն չծախսած արձակուրդ թողածներին։

Հաշվարկի կարգը.

1. Պարզեք, թե քանի չօգտագործված օր է մնացել աշխատանքի ողջ ժամանակահատվածին։
2. Հաշվեք ձեր միջին ամսական եկամուտը:
3. Աշխատավարձը բազմապատկեք արձակուրդի օրերով.

Արդյունքն այն գումարն է, որը պետը պարտավոր է տալ ենթակաին։

Ի՞նչ գրառում կլինի աշխատանքային գրքում:

Նմուշի գրառում.

Այս փաստաթուղթը ենթակային պետք է տրվի աշխատանքից ազատման հրամանի արձակման օրը: Բայց ի՞նչ պետք է դրվի գրքում, երբ պայմանագիրը լուծարվում է պայմանագրով։

Ինչ պետք է ներառվի փաստաթղթում.

• գրառումների քանակը և քանակը;
• ինչ հոդվածով է անձը հեռացվել աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին կետ).
• թողարկման ամսաթիվը և պատվերի համարը.

Եթե ​​աշխատողը չկարողացավ ստանալ այս փաստաթուղթը, ապա նա կարող է ավելի ուշ գալ դրա համար կամ գրավոր լիազորել փոստով ուղարկել:

Վ կադրերի բաժինպետք է արձանագրություն կազմի աշխատանքային գրքույկը սեփականատիրոջը կորցնելու դեպքում, և պահանջ ներկայացնի նախկին գործատուին:

Այսօր օրենքը նախատեսում է դադարեցման մի քանի եղանակ աշխատանքային պայմանագիր. Միևնույն ժամանակ, յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու թերությունները:

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ Է!

Եթե ​​որևէ դժվարություն առաջանա, լավագույնն է աշխատանքից ազատման մասին հատուկ պայմանագիր կնքել:

Ինչ է դա նշանակում

Այսօր աշխատանքից ազատման ընթացակարգ կարող է նախաձեռնել պայմանագիր կնքած կողմերից ցանկացածը։ Բայց միևնույն ժամանակ, աշխատողի համար շատ ավելի հեշտ է դա անել ինքն իրեն:

Միևնույն ժամանակ, գործատուն չի կարող դա հեշտացնել՝ շատ իրավիճակներում Աշխատանքային օրենսգիրք Ռուսաստանի Դաշնությունկանգնած է հենց պարզ աշխատողի կողքին:

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման դիտարկված մեթոդը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Այն պետք է օգտագործվի 07/13/15-ի ընթացիկ հրատարակությունների հետ:

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հիմք է հանդիսանում պայմանագրի կողմերից որևէ մեկի ցանկությունը։

Այս դեպքում պարտադիր կերպով կնքվում է հատուկ պայմանագիր գրելը. Այս պահը խիստ պարտադիր է, հատկապես աշխատողի համար:

Ցանկացած վեճի դեպքում կարող է անհրաժեշտ լինել դիմել դատարան: Համապատասխան ձևով կազմված պայմանագիրը կլինի փաստաթղթային հիմնավորում՝ աշխատանքային պայմանագրին համարժեք գործատուից պահանջներ ներկայացնելու համար:

Ավելին, այս համաձայնագրի ձևաչափը ամրագրված չէ Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող օրենսդրությամբ:

Բայց այն պետք է պարունակի հետևյալ բաժինները.

• նախապես համաձայնեցված պայմաններ;
• փաստաթղթի պատրաստման և աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամսաթիվը.
• աշխատողի ստորագրությունը;
• աշխատանքից ազատվելու պատճառ.

Աշխատակիցը պետք է հնարավորինս զգույշ լինի և նախքան տվյալ տեսակի համաձայնագիրը ստորագրելը, անհրաժեշտ է ուշադիր ծանոթանալ դրա պայմաններին:

Քանի որ հաճախ գործատուն այդպիսով փորձում է նվազեցնել փոխհատուցման վճարը աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ժամանակ։ Այս տեսակի փաստաթղթի բովանդակության վերաբերյալ նախ պետք է խորհրդակցեք իրավաբանի հետ:

Այս կերպ աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատանքային գրքում համապատասխան գրառում է կատարվում՝ հղում կատարելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին:

Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող օրենսդրության համաձայն, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման այս գործընթացը սովորաբար ձեռնտու է ոչ միայն ձեռնարկությանը, այլև հենց աշխատողին:

Աշխատողի համար դրական և բացասական կողմեր

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումն ունի որոշ առավելություններ և թերություններ. Դրականները ներառում են հետևյալը.

• հնարավոր է ինքնուրույն նշանակել աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը՝ աշխատանքից խուսափելու համար.
• փոխհատուցում պահանջել գործատուից, եթե աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է նրա նախաձեռնությամբ.
• զբաղվածության ծառայությունում գրանցվելիս վճարվում է ավելացված սոցիալական օգնություն:

Այս տեսակի համաձայնագրի ամենակարեւոր առավելությունը պայմանագիրը ամենահարմար պահին լուծելու հնարավորությունն է։

Սա հատկապես ճիշտ է այն իրավիճակներում, երբ հենց գործատուն է նախաձեռնում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը:

Այս դեպքում աշխատողն ինքը հնարավորություն ունի պայմաններ դնելու։ Եվ դա վերաբերում է ոչ միայն աշխատանքից ազատվելու օրվան, այլեւ դրամական փոխհատուցման չափին։

Դուք կարող եք խուսափել երկշաբաթյա ժամկետ մշակելու անհրաժեշտությունից, ինչպես սեփական կամքով աշխատանքից հեռացնելու դեպքում:

Քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու նման մեթոդը ենթադրում է նոր աշխատողի որոնում, որը կփոխարինի հենց նոր թողածին: Եվ միայն գործատուն կարող է որոշել՝ կաշխատի՞ աշխատանքից ազատված աշխատողը։

Որոշ առանձին դեպքերաշխատողն իրավունք ունի պահանջելու դրամական փոխհատուցման ավելացում՝ ի լրումն այն, ինչ պահանջվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան:

Որոշակի պայմաններում (ձեռնարկության լուծարում, կրճատում) գործատուն կարող է համաձայնել դրանց։

Եթե ​​աշխատանքից ազատված դեսպանը գրանցված է աշխատանքային բորսայում, ապա եթե կա փաստաթուղթ, որը հաստատում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը, ապա աշխատողն իրավունք ունի ստանալ ավելացված գումար: սոցիալական աջակցություն. Այս պահն ամրագրված է գործող օրենսդրությամբ։

Նաև կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումն ունի իր լուրջ թերությունները։ Դրանք պետք է ներառեն.

• սույն պայմանագիրը միակողմանիորեն դադարեցնելու կամ դրա դրույթները փոխելու անկարողությունը.
• գործատուի կողմից խաբվելու մեծ հավանականություն կա.

Օրինակ, աշխատանքից ազատվելու դիմում գրելով իր կամքով, աշխատողն իրավունք ունի վերցնել այն իրեն հարմար ցանկացած պահի, նույնիսկ աշխատանքային պայմանագրի վերջնական դադարեցման օրվան նախորդող վերջին օրը:

Միևնույն ժամանակ, պայմանագիր կնքելով գործատուի հետ և ստորագրելով այն, աշխատողը ցանկացած դեպքում կազատվի աշխատանքից նշված ժամկետում: Պայմանագրի չեղարկումը հնարավոր է միայն կողմերի փոխադարձ համաձայնության դեպքում:

Հաճախ գործատուներն օգտվում են իրենց աշխատողների իրավական անգրագիտությունից՝ պայմանագրերն այնպես են կազմում, որ դրամական փոխհատուցման չափը լինի նվազագույն։

Նման գործողություններ իրականացնելու բազմաթիվ եղանակներ կան։ Հետևաբար, նախքան ստորագրելը, դուք պետք է ուշադիր ծանոթանաք պայմանագրի յուրաքանչյուր կետին: Սա կնվազեցնի խաբելու հնարավորությունը:

Ինչպես կողմերի համաձայնությամբ ազատել աշխատանքից

Կողմերի համաձայնությամբ գրանցման գործընթացը տևում է նվազագույն ժամանակ: Նախապայմանայս գործողության ավարտի համար գրավոր առկայությունն է կազմված հատուկ համաձայնագրի։

Այս փաստաթուղթը պետք է ներառի հետևյալ բաժինները.

• պայմանագրի ամսաթիվը;
• պայմանագրի կնքման վայրը.
• ազգանունը, անունը և հայրանունը, ինչպես նաև այլ տվյալներ.
  • աշխատող;
  • գործատու;
• պաշտոնապես աշխատող աշխատողի անձնագրի տվյալները.
• գործատուի անհատական ​​հարկային համարը.
• նախկինում աշխատանքային պայմանագիր կնքած կողմերի ստորագրությունները (հիմնվելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի վրա):

Սեփական կամքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու ստանդարտ ընթացակարգից միակ տարբերությունը հենց վերը նշված համաձայնագրի առկայությունն է։

Դրանում նշված ամսաթվից հետո գործատուն պետք է.

• համապատասխան գրառում կատարել աշխատանքային գրքում և տալ այն աշխատողին, նրա լիազոր ներկայացուցչին (կամ ուղարկել փոստով).
• աշխատանքից ազատվելու օրը (առավելագույնը` հաջորդին) վճարել պայմանագրում նշված փոխհատուցումը, ինչպես նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան պահանջվող փոխհատուցումը:

Հաշվարկի ժամկետը խախտելը պատժվում է տուգանքով՝ սահմանված օրվա վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի 1/300-ի չափով: կենտրոնական բանկՌուսաստանի Դաշնություն.

Աշխատողի պահանջով հաշվապահական հաշվառման բաժինը պարտավոր է տրամադրել նաև վերջին երկու տարվա ընթացքում ստացված աշխատավարձի տեղեկանք:

Ինչ փաստաթղթեր են անհրաժեշտ

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու համար պահանջվում են հետևյալ փաստաթղթերը.

• աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմում;
• գրավոր պայմանագիր;
• աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելու առաջարկի մասին ծանուցում.

Հրաժարականի դիմումի պատրաստման հետ կապված մեկ կարևոր նրբերանգ կա. Եթե ​​աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս կարիք չկա նշել աշխատանքից ազատման պատճառը, ապա կողմերի համաձայնությամբ դադարեցվելուց հետո անհրաժեշտ կլինի նշել:

Այս դեպքում աշխատանքից ազատման դիմումը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկությունները.

• ազգանունը, անունը և հայրանունը.
  • աշխատող;
  • CEO կամ այլ պաշտոնականլիազորված է ստորագրել դիմումը.
• աշխատանքից ազատման հստակ ձևակերպված խնդրանք.
• աշխատանքից ազատման ամսաթիվը;
• աշխատողի ստորագրությունը;
• գործատուի ստորագրությունը.

Եթե ​​այս կերպ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու նախաձեռնությունը գալիս է գործատուից, ապա նա պետք է համապատասխան ծանուցում կազմի։

Այն նույնացնում է ամենաշատը կարևոր կետերաշխատանքից ազատման վերաբերյալ, ինչպես նաև այլ տեղեկություններ։ Այս փաստաթուղթը կարող է հանձնվել անձամբ, կամ գրանցված փոստով:

Եկամտահարկի վճարումները ենթակա են

Այսօր Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիները, ինչպես նաև նրա ռեզիդենտ օտարերկրացիները պարտավոր են վճարել անձնական եկամտահարկը, անձնական եկամտի հարկը, իրենց գրեթե ամբողջ եկամուտից:

Ավելին, այս վճարը ազդում է գրեթե ցանկացած եկամտի վրա: Դրա արժեքը կազմում է 13% Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիների և այլ անձանց համար:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս գործատուի վճարած փոխհատուցմամբ անձնական եկամտահարկը գանձվում է ոչ թե ամբողջ գումարի, այլ միայն դրա մի մասի վրա.

• միջին ամսական աշխատավարձի եռապատիկը չգերազանցող.
• միջին ամսական աշխատավարձի վեցապատիկը չգերազանցող, եթե աշխատողն աշխատում էր Հեռավոր Հյուսիսում կամ դրան համարժեք շրջաններում։

Այս կետը հնարավորինս մանրամասնորեն ընդգրկված է Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող օրենսդրությամբ.

• Ֆինանսների նախարարության 26.06.14թ.
• Ֆինանսների նախարարության 07.04.2014թ

Իրավիճակը նման է տարբեր տեսակի միջոցների օգտին պահումներին։ Սակայն պետք է հաշվի առնել, որ տարբեր մարզային մասնաճյուղերԱյս խնդրի վրա ազդող օրենսդրությունը տարբեր կերպ եմ մեկնաբանում։

Դիրք թիվ 1:Համաձայն գործող օրենքները, արտաբյուջետային միջոցների վճարները ենթակա չեն տարբեր փոխհատուցման վճարումների՝ կապված աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ: ( դաշնային օրենքըհուլիսի 24, 2009 թ.):

Բայց միևնույն ժամանակ, գործատուի կողմից կողմերի համաձայնությամբ փոխանցված վճարը բուն օրենսդրությամբ սահմանված չէ, պարտադիր չէ։ Ահա թե ինչու ապահովագրավճարներդրա վրա պետք է գանձվի ցանկացած դեպքում:

Դիրք թիվ 2:Բոլոր տեսակի վճարներով հարկման օբյեկտներ արտաբյուջետային միջոցներճանաչվում են տարբեր վճարումներ անհատներըստ աշխատանքային պայմանագրերի. (24.07.98 դաշնային օրենք):

Բայց միևնույն ժամանակ, համաձայնագրով փոխանցված փոխհատուցումը չի մտնում աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի շրջանակում։ Համապատասխանաբար, վճարներ չպետք է վճարվեն:

Այս պահը բավականին բարդ է։ Այդ իսկ պատճառով գործատուն նախ պետք է ուղղակիորեն խորհրդակցի PFR-ի, FSS-ի տեղական գրասենյակների հետ: Սա կխուսափի տարբեր բավականին լուրջ խնդիրների առաջացումից։

Երկու աշխատավարձի վճարմամբ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու առանձնահատկությունները

Հաճախ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումն իրականացվում է այն ժամանակ, երբ գալիս են կրճատումներ։

Աշխատողն ինքը պետք է իմանա, որ այս դեպքում գործատուն պարտավոր է վճարել դրամական փոխհատուցում, բացի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսվածից, միջին ամսական աշխատավարձի չափով:

Միևնույն ժամանակ, պայմանագրում ավելի փոքր գումար չի կարող նշվել, դա հակասում է Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող օրենսդրությանը:

Ընդ որում, երկրորդ աշխատավարձ ստանալը հնարավոր է միայն գործատուի հետ համապատասխան պայմանագիր կնքելու դեպքում։

Քանի որ ոչ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, ոչ դաշնային օրենսդրությունը չեն պարտավորեցնում վճարել երկրորդը աշխատավարձերընույնիսկ երբ կրճատվում է: Բայց այս հարցում կան բացառություններ:

Օրինակ, եթե 20 տարուց պակաս ծառայության զինծառայողին կրճատում են, ապա նրան վճարվում է ուղիղ 2 աշխատավարձ։ 21 տարուց ավելի ծառայության ժամկետով կրճատումը նշանակում է որպես փոխհատուցում ստանալ ամսական առնվազն 7 աշխատավարձ։

Ո՞րն է ավելի լավ՝ աշխատանքից ազատում կողմերի համաձայնությամբ, թե կրճատում

Ամենից հաճախ գործատուն առաջարկում է իր աշխատակիցներին կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվել միայն ձեռնարկության լուծարման, կրճատման դեպքում:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս պարտադիր վճարներն են աշխատողի աշխատած ժամերի և. Բացի այդ, գործատուն պետք է աշխատողին վճարի արձակման վճար, եթե դրա պայմանը նշված է նրա հետ աշխատանքային պայմանագրում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված): Եթե ​​այդ փաստաթղթերից ոչ մեկը չի պարունակում նման պայման, ապա կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում առանց փոխհատուցման վճարման:

Այնուամենայնիվ, աշխատողը և գործատուն կարող են պայմանավորվել արձակման վարձատրության մասին բուն դադարեցման պայմանագրով: Եվ ինչպես նշել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը, նման համաձայնագիրը «աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող ակտ է, և բոլոր գործատուները պարտավոր են առաջնորդվել աշխատանքային օրենսդրության դրույթներով և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ ակտերով» (հոդված 5. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 11, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2013 թվականի 05.17.2013 N 14-KG13-2 որոշումը): Այսինքն, եթե աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը պարունակում է կետ աշխատողին որոշակի չափով արձակման վճարի մասին, ապա գործատուն չի կարող միակողմանի հրաժարվել այդ կետի կատարումից։ Ի վերջո, եթե աշխատակիցը որոշի վիճարկել ընկերության ղեկավարության նման գործողությունները, դատարանը, ամենայն հավանականությամբ, կլինի աշխատակցի կողմից:

Հանգստի վարձատրություն

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին տրված բոլոր վճարումների մեջ արձակման վճարն ամենաանորոշն է իր չափի առումով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը դրա համար չի սահմանում որևէ նվազագույն արժեք: Այսպիսով, այս հարցն ամբողջությամբ գործատուի և աշխատողի ողորմածությունն է. որքանո՞վ են նրանք պայմանավորվում, որքան պետք է վճարեն:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու հաշվարկ

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելիս աշխատանքից ազատման բոլոր վճարումները պետք է վճարվեն նրան խստորեն աշխատանքից ազատվելու օրը (