personel politikası... Neden gerekli ve nasıl geliştirilir? (Komissarova T.Yu.)

Yazının yayınlandığı tarih: 08/08/2014

Dedikleri gibi, kadrolar her şeydir. Nitelikli personel hemen hemen her işletmenin başarısının en önemli bileşeni olduğundan, bu söz bugün hala geçerlidir. Şirkete bu tür çalışanları sağlamak, seviyelerini korumak, böylece profesyonellerin rakiplere gitmemesi için dikkatlice düşünülmüş bir personel politikası gereklidir. Nedir, işlevleri nelerdir, kim geliştirir, hangi noktalara dikkat etmeye değer - makalede size anlatacağız.

Personel politikası kavramı ve türleri

Herhangi bir şirket için verimliliği ve rekabet gücünü sağlayan belirleyici faktörlerden biri yüksek insan potansiyelidir. Aynı zamanda, personelle çalışmanın işe alma ile bitmediği unutulmamalıdır - personelle çalışma süreci, herhangi bir konuda istenilen sonuca en kısa yoldan ulaşılacak şekilde yapılandırılmalı ve personel alanı da. Bu, gelişmiş ve açıkça formüle edilmiş bir personel politikası - personelle çalışmanın yönünü ve içeriğini belirleyen bir dizi kural ve norm, hedef ve kavram ile kolaylaştırılmıştır. Personel yönetiminin amaç ve hedeflerinin gerçekleştirilmesi personel politikası aracılığıyladır, bu nedenle personel yönetim sisteminin özü olarak kabul edilir.
Personel politikası, şirket yönetimi tarafından oluşturulur ve personel departmanı tarafından işlevlerini yerine getirme sürecinde çalışanları tarafından uygulanır. Personelle çalışma alanındaki ilke, yöntem, kural ve normlar belirli bir şekilde formüle edilmeli, personel politikası yerel ve diğer düzenleyici yasal işlemlerşirket, örneğin, iç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşme. Tabii ki, belgelerde her zaman net olarak belirtilmez, ancak kağıt üzerindeki ifade derecesi ne olursa olsun, her kuruluşun kendi personel politikası vardır.
Personel politikasının amacı, daha önce anladığımız gibi, kuruluşun personelidir. Ancak konu, işlevsel ve metodolojik itaat ilkesine göre birleştirilmiş personel yönetim hizmetleri, bağımsız yapısal birimlerden oluşan bir personel yönetim sistemidir.

Not. İnsan Kaynakları Politikası, yönetimin insan kaynakları ile ilgili uyguladığı felsefe ve ilkeleri tanımlar.

Birkaç tür personel politikası vardır.
Aktif. Böyle bir politikayla, şirket yönetimi sadece kriz durumlarının gelişimini tahmin etmekle kalmaz, aynı zamanda bunları etkilemek için fon tahsis eder. Personel yönetimi hizmeti, kriz karşıtı programlar geliştirme, durumu analiz etme ve dış ve iç faktörlerdeki değişikliklere göre ayarlamalar yapma yeteneğine sahiptir.
Bu tür personel politikasında iki alt tür ayırt edilir:
- rasyonel (personel hizmeti, hem personeli teşhis etme hem de orta ve uzun vadede personel durumunu tahmin etme araçlarına sahip olduğunda. Kuruluşun geliştirme programları, personel ihtiyacının kısa vadeli, orta vadeli ve uzun vadeli tahminlerini içerir. (nitel ve nicel) Ayrıca, parçası plan, uygulanması için seçeneklerle birlikte bir personel çalışması programıdır);
- maceracı (yönetim durumun gelişimi hakkında bir tahmine sahip olmadığında, ancak onu etkilemeye çalıştığında. İşletmenin personel hizmeti, kural olarak, personel durumunu tahmin etme ve personeli teşhis etme araçlarına sahip değildir. personel çalışma planı, oldukça duygusal, zayıf gerekçeli, ancak belki de bu faaliyetin hedeflerinin doğru fikrine dayanmaktadır).
Pasif. Bu tür bir politikayla, kuruluş yönetiminin çalışanlarla ilgili bir eylem programı yoktur ve personel çalışması, dış etkilerin olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmaya indirgenir. Bu tür organizasyonlar, bir personel ihtiyacı tahmininin olmaması, çalışanların iş değerlendirme araçlarının ve personel motivasyonunu teşhis etmek için bir sistemin olmaması ile karakterize edilir.
Önleyici. Yönetimin kriz durumlarının olasılığını varsaymak için bir nedeni olduğu durumlarda gerçekleştirilir, belirli tahminler vardır, ancak kuruluşun personel servisi olumsuz bir durumu etkileme araçlarına sahip değildir.
reaktif. Bu tür bir personel politikası seçen kuruluşun yönetimi, personelle ilişkilerde olumsuz durumların ortaya çıktığını gösteren göstergeleri kontrol etmeye çalışır (çatışmalar, yeterince kalifiye eleman eksikliği). iş gücü verilen görevleri çözmek, yüksek verimli çalışma için motivasyon eksikliği). Bu tür firmalarda insan kaynakları hizmetleri genellikle bu tür durumları tespit etme ve acil önlem alma imkanlarına sahiptir.

Not. Personel politikası tüm yönetim seviyelerinde yürütülür: üst yönetim, bölüm yöneticileri, personel yönetimi hizmeti.

Kendi veya dış personeline yönelik yönelime bağlı olarak, dış çevreye ilişkin açıklık derecesine bağlı olarak, açık bir personel politikası ayırt edilir (kuruluş, işçi ihtiyacını karşılamak için dış kaynaklara yönelir, yani çalışmaya başlayabilirsiniz. organizasyonda hem daha düşük bir pozisyondan hem de üst yönetim seviyesine; bu genellikle pazarı hızla fethetmeye, endüstride lider pozisyonlara girmeye çalışan yeni şirketlerde olur) ve kapalı (şirketin odaklandığı zaman gerçekleştirilir) alt kademeden yeni personelin dahil edilmesi ve boş kadroların doldurulması sadece çalışan sayısından kaynaklanmaktadır, yani aslında kendi insan kaynakları kullanılmaktadır).

Personel politikasının geliştirilmesi

Bazıları uzun mevcut şirketlerözellikle yabancı ortaklarla yakın çalışıyorlarsa, personel politikası fikri, personel süreçleri ve bunların uygulanmasına yönelik önlemler belgelenir. Bazıları için, personelle nasıl çalışılacağı fikri, anlayış düzeyinde var, ancak şirketin belgelerinde yer almıyor. Her durumda, bir personel yönetimi politikasının oluşturulması, yönetim alanındaki potansiyel fırsatların belirlenmesi ve güçlendirilmesi gereken personel ile çalışma alanlarının belirlenmesi ile başlar. başarılı uygulama firmanın stratejisi.
Personel politikasının oluşumu, dış ve iç faktörlerden etkilenir. Kuruluş çevresel faktörleri değiştiremez, ancak personel ihtiyacını ve bu ihtiyacı karşılayacak optimal kaynakları doğru bir şekilde belirlemek için dikkate almalıdır. Bunlar şunları içerir:
- işgücü piyasasındaki durum (demografik faktörler, eğitim politikası, sendikalarla etkileşim);
- ekonomik kalkınmadaki eğilimler;
- bilimsel ve teknolojik ilerleme (emeğin doğasını ve içeriğini, belirli uzmanlara olan ihtiyacı, personeli yeniden eğitme olasılığını etkiler);
- düzenleyici ortam (çalışma mevzuatı, istihdam ve işçi koruma mevzuatı, sosyal garantiler vb.).
İç ortamın faktörleri kuruluş tarafından kontrol edilebilir. Bunlar şunları içerir:
- organizasyonun hedefleri, zaman perspektifi ve detaylandırma derecesi (örneğin, hızlı bir kar elde etmeyi ve ardından onu kapatmayı amaçlayan bir şirket, kademeli gelişime odaklanan bir şirketten çok farklı profesyoneller gerektirir);
- yönetim tarzı (katı merkezileştirilmiş yaklaşım veya ademi merkeziyetçilik ilkesi - buna bağlı olarak farklı uzmanlar gereklidir);
- kuruluşun insan kaynakları (kuruluş çalışanlarının yeteneklerinin değerlendirilmesi, aralarında sorumlulukların doğru bir şekilde dağıtılması, etkin ve istikrarlı çalışmanın temeli olan);
- çalışma koşulları (çalışmanın sağlığa zararlılık derecesi, işyerlerinin yeri, sorunları çözmede serbestlik derecesi, çalışma sürecinde diğer insanlarla etkileşim vb.) üzerlerinde çalışanlar);
- liderlik tarzı (büyük ölçüde personel politikasının doğasını etkileyecektir).
Personel politikasının oluşumu birkaç aşamaya ayrılabilir.
İlk aşamada personel politikasının amaç ve hedefleri oluşturulur. Personelle çalışmanın ilke ve hedeflerini şirketin ilke ve hedefleriyle koordine etmek, personel çalışmasının hedeflerine ulaşmak için programlar ve yollar geliştirmek gerekir. Personel politikasının amaç ve hedeflerinin düzenleyici belgelerin hükümlerine göre belirlendiğini ve kuruluşun bir bütün olarak etkin işleyişini sağlama amaç ve hedefleriyle bağlantılı olduğunu unutmayın.
İkinci aşamada personel takibi yapılır. Bunun için, personel durumunun teşhisi ve tahmini için prosedürler geliştirilmektedir. Özellikle, bu aşamada şunları belirlemek gerekir:
- pozisyonun gerekliliklerine dayalı olarak çalışanlar için kalite gereklilikleri;
- pozisyona göre çalışan sayısı, yeterlilik özellikleri ve benzeri;
- çalışanların seçimi ve yerleştirilmesi, yedek oluşturulması, personel gelişiminin değerlendirilmesi, ücretlendirme, insan kaynaklarının kullanımı vb. için personel politikasının ana yönleri.

Bilginize. Personel politikasının temel amacı, çalışanların yeterlilik potansiyelinin tam olarak kullanılmasıdır. Her çalışana yetenek ve niteliklerine uygun iş verilmesiyle sağlanır.

Son aşamada, bir personel faaliyetleri planı, personel planlaması için yöntemler ve araçlar geliştirilir, personel yönetimi formları ve yöntemleri seçilir ve sorumlu sanatçılar atanır.

Bilginize. Personel politikasının uygulanmasına yönelik araçlar şunlardır: personel planlaması; mevcut personel çalışması; çalışan yönetimi; için faaliyetler Profesyönel geliştirme, çalışanların niteliklerini geliştirmek, sosyal sorunları çözmek; ödül ve motivasyon. Bu araçların kullanımı sonucunda çalışanların davranışları değiştirilir, iş verimliliği artırılır ve ekip yapısı optimize edilir.

Personel politikası talimatları

Personel politikasının yönergeleri, belirli bir kuruluşta personel çalışmasının yönergeleriyle örtüşür. Başka bir deyişle, kuruluşta faaliyet gösteren personel yönetim sisteminin işlevlerine karşılık gelirler. Dolayısıyla, personel politikası aşağıdaki alanlarda yürütülebilir:
- yeni teknolojilerin tanıtılmasını dikkate alarak yeni işler yaratma ihtiyacının tahmin edilmesi;
- eğitim sistemini ve çalışanların iş transferini iyileştirme temelinde kuruluşun hem mevcut hem de gelecekteki görevlerini çözmek için bir personel geliştirme programının geliştirilmesi;
- çalışanların işe olan ilgisini ve memnuniyetini artırmak için motivasyon mekanizmalarının geliştirilmesi;
- personel alımı ve seçimi için modern sistemlerin oluşturulması, Pazarlama aktiviteleri personel ile ilgili olarak, çalışanlar için ücret ve ahlaki teşvik kavramının oluşumu;
- etkili çalışma, güvenlik ve normal koşullar için eşit fırsatlar sağlanması;
- işletmenin gelişimi, yeni personel yapılarının oluşturulması ve personel yönetimi için prosedür ve mekanizmaların geliştirilmesi tahmini dahilinde personel için temel gereksinimlerin belirlenmesi;
- sıradan çalışanları yönetime çekerek ekipteki ahlaki ve psikolojik iklimi iyileştirmek.
Sonuç olarak, tüm şirketin nihai sonuçları bir bireyin çalışmasına bağlı olduğundan, her çalışanın önemli olduğunu hatırlayalım. Bu bağlamda, örgütlerde izlenen personel politikasının ana unsuru maddi ve manevi teşvikler, sosyal güvenceler olmalıdır. Ödeneklerin ödenmesi ve çalışanların kar dağıtımına katılım sistemi, kuruluşun faaliyetlerinin nihai sonuçlarına yüksek düzeyde ilgi göstermelerini sağlayacaktır.

Personel politikası seçiminin değerlendirilmesi

Geliştirilen ve uygulanan personel politikası belirli bir süre sonra değerlendirmeye tabi tutulur. Etkili olup olmadığı, bir şeyin ayarlanması gerekip gerekmediği belirlenir. Uygulamada, personel politikasının değerlendirilmesi aşağıdaki göstergelere göre yapılır:
- emek verimliliği;
- kanunlara uyma;
- iş doyum derecesi;
- devamsızlık ve şikayetlerin varlığı / yokluğu;
- personel devri;
- emek çatışmalarının varlığı / yokluğu;
- endüstriyel yaralanmaların sıklığı.
İyi oluşturulmuş bir personel politikası, sadece zamanında ve kaliteli personel alımını değil, aynı zamanda işgücünün niteliklere göre ve özel eğitimlere uygun olarak rasyonel kullanımını ve çalışanların yaşam kalitesinin üst düzeyde desteklenmesini sağlar. arzu edilen belirli bir organizasyonda çalışmak.

Nihayet

Bu nedenle, makalede örgütün personel politikasından çok kısaca bahsettik. İK hizmetinin temel amacı nedir? Kuruluşa acil sorunları etkin bir şekilde çözebilecek personel sağlamak piyasa koşulları, bu personelin etkin kullanımı, mesleki ve sosyal gelişimi. Ve personel politikası gereksinimleri aşağıdaki gibidir.
Birincisi, işletmenin geliştirme stratejisiyle yakından bağlantılı olmalı ve şirketin stratejisindeki, üretimindeki ve ekonomik durumundaki değişikliklere göre ayarlanmasına izin verecek kadar istikrarlı olmalıdır.
İkincisi, personel politikası ekonomik olarak gerekçelendirilmeli, yani kuruluşun gerçek finansal yeteneklerinden hareket etmeli ve ayrıca çalışanlara bireysel bir yaklaşım sağlamalıdır.
Personel politikasının tanıtılması, kuruluşun personel yönetimi hizmetinin çalışmalarının yeniden yapılandırılmasını içerir. Personel yönetimi için bir konsept geliştirmemiz, personel hizmeti birimleriyle ilgili düzenlemeleri güncellememiz, muhtemelen olağanüstü sertifikasyon verilerine dayanarak organizasyonun liderliğinde değişiklikler yapmamız gerekecek; çalışanları işe almak, seçmek ve değerlendirmek için yeni yöntemlerin yanı sıra profesyonel terfileri için bir sistem tanıtın. Ayrıca personelin mesleki rehberliği ve uyumuna yönelik programlar, yeni teşvik sistemleri ve iş motivasyonu ve iş disiplini yönetimine ihtiyaç duyulacaktır.

Personel her şeydir - bu varsayım sadece iş dünyasında bir aksiyom değildir. İşin verimli olması ve işe alınan çalışanların kalitesinin bozulmaması, zamanında güncellenmesi için personel ile nasıl etkileşime geçilir? Bir iletişim ve yönetim tarzı nasıl oluşturulur? Kanun, personel politikasına ilişkin herhangi bir yasal düzenleme sağlıyor mu?

İşe alınan personel ile organizasyonun yönetimi ve / veya sahipleri arasındaki en yaygın etkileşim tarzlarını ele alalım.

Personel politikasının belirlenmesi

Politika kavramı, yönetim ve etkileşimin belirli özelliklerini sağlar. Bu durumda personelden bahsediyoruz, yani işe alınan personel üzerindeki her türlü doğrudan ve dolaylı etkiyi yansıtan yollar, ilkeler, yöntemler, yaklaşımlar, kurallar vb. Kesinlikle personel ile ilgili tüm faaliyetler bununla ilgilidir:

• liderlik tarzı;
• toplu sözleşme hazırlamak;
• iç işgücü düzenlemelerinin formülasyonu;
• işe alım ilkeleri;
• özellikler personel masası;
• personelin belgelendirilmesi ve eğitimi;
• motivasyon ve disiplin önlemleri;
• kariyer beklentileri vb.

Böylece, personel politikası- birbirleriyle ve şirket arasındaki etkileşimde kuruluşun temsilcileri tarafından yönlendirilen bir dizi kural.

NOT! Bu kurallar belgelenmemiş veya hiç formüle edilmemiş veya anlaşılmamış olsa bile, yine de bir şekilde var olurlar ve personel etkileşim sürecini etkilerler.

Personel politikası hedefleri

Bir işletmede sadece bilinçli değil, aynı zamanda iyi planlanmış bir personel yönetimi taktikleri ve stratejisi, bir dizi tamamen pratik görevi çözmek için tasarlanmıştır:

• işe alınan personelin bileşimini korumak ve yenilemek arasındaki denge;
• "taze" ve deneyimli personelin optimal oranı, sayı ve nitelik açısından kompozisyonları;
• piyasanın ihtiyaçlarına ve şirketin gereksinimlerine bağlı olarak personel verimliliğinin artırılması;
• personel etkilerinin izlenmesi ve tahmin edilmesi;
• işe alınan personelin potansiyeli üzerinde hedeflenen bir etkinin uygulanması.

Personel politikasının sınıflandırılması ilkeleri

1. Liderlik tarafından temsil edilen kuruluşun personeli etkileme ve bunları doğrudan etki için uygulama yöntemleri konusundaki farkındalık derecesi, odak ve ölçek açısından 4 tür personel politikası belirler:
   • pasif;
   • reaktif;
   • önleyici;
   • aktif (rasyonel ve maceracı ayırt edilebilir).
2. Kendisini dış personel etkilerinden izole etme, kendi insan kaynaklarına veya dış potansiyeline odaklanma arzusunun derecesi, personel politikasını şu bölümlere ayırmamızı sağlar:
   • açık;
   • kapalı.

Farklı personel politikası ölçeği türleri

Etki yöntemlerine bağlı olarak, personel politikası birkaç türe ayrılır.

Pasif

Pasif personel politikası personeli yönetmek için asgari çabayı gösteren, durumun "kendi seyrini almasına" izin veren, kendisini yalnızca cezai önlemlerle sınırlayan veya personel eylemlerinin olumsuz sonuçlarını dengeleyen bu tür iş yapılarında hareket eder.

Bu tür şirketlerde, yönetimin personel ihtiyaçlarını analiz etmek, personel üzerindeki etkisini tahmin etmek ve herhangi bir personel faaliyetini planlamak için zamanı yoktur, çünkü beklenmedik bir şekilde alevlenen "yangınları" kalıcı bir "söndürme" modunda hareket etmek zorunda kalır. analiz etmek artık mümkün değil. Taktikler, stratejinin çok ötesine geçer. Doğal olarak, bu politika en az etkili olanıdır.

reaktif

Reaktif İK politikası personelle ilgili olumsuz anların nedenlerini ve sonuçlarını izler. Bu yönetim yönteminin bir parçası olarak, yönetim bu tür konularla ilgilenir. olası problemler, nasıl:

• personel arasındaki çatışma durumları;
• çalışma koşullarından memnuniyetsizlik;
• ihtiyaç bağlamında kalifiye personel eksikliği;
• çalışan motivasyonunda azalma vb.

Sorunların çözülmesi gerekiyor - ve yönetimin çabalarının yönlendirildiği yer burası. Böyle bir politikanın parçası olarak, kuruluş, tekrarlanmalarını önlemek için durumları analiz etmeyi ve ayrıca mevcut çatışmaları karşılıklı yarar için çözmeyi amaçlayan programlar geliştirmeye çalışır. Bu yönetim yönteminin etkinliğinin eksikliği uzun vadeli planlamalarla ortaya çıkarılabilir.

önleyici

Proaktif İK politikası aksine geleceğin insan kaynaklarına odaklanır. “Geçmişe bakmak” ile gelecekteki durumu tahmin etmek arasında seçim yapan bu tarza bağlı personel memurları ikincisini seçer. Bazen, personel durumları üzerindeki ani etkiyi, perspektif yaratmayı amaçlayan faaliyetlerle birleştirmek imkansızdır.

Kuruluş, personel ile mevcut durumlara odaklanırken, az ya da çok uzun bir süre için geliştirme planları yapmayı tercih eder. Böyle bir politikanın etkililiği ile ilgili sorun, belirli bir kadro hedefine ulaşmak için bir program geliştirmenin gerekli olup olmadığıdır.

Aktif

Aktif personel politikası sadece orta ve uzun vadeli tahminler sağlamakla kalmaz, aynı zamanda mevcut personel durumları üzerinde doğrudan etki araçları sağlar. Bu politikaya bağlı kalan bir firmanın İK departmanı:

• personel durumlarının sürekli izlenmesini sağlamak;
• krizler için programlar geliştirmek;
• personeli etkileyen dış ve iç faktörleri analiz eder;
• geliştirilen faaliyetlere uygun ve zamanında ayarlamalar yapabilir;
• personelin niteliksel potansiyelinin geliştirme görevlerini ve yöntemlerini formüle eder.

Yönetimin analiz ve programlamanın temelini ne kadar iyi değerlendirdiğine bağlı olarak, aktif bir yetenek politikasının izlenebileceği iki yol vardır.

1. Rasyonel aktif personel politikası- alınan önlemler, bir "teşhis" ve bilinçli tahmin yapılması sonucunda algılanan personel mekanizmaları temelinde yapılan sonuçlara dayanmaktadır. Rasyonel bir personel yönetimi yöntemi, yalnızca personeli etkilemek için gerekli ilke ve kuralları oluşturma yeteneğini sağlamakla kalmaz, aynı zamanda gerekirse, değişen bir duruma acilen yanıt vermelerini de sağlar. Bu yaklaşımla, herhangi bir faaliyet yönü, her zaman, nitelikleri kendisiyle en uyumlu olan gerekli sayıda icracı ile sağlanacaktır. Bir çalışan, uzun vadede gelişmeyi ve büyümeyi dört gözle bekleyebilir.
2. Maceracı aktif personel politikası... Personeli etkileme arzusu, onlarla durum hakkında makul ve bilinçli bilgileri aşıyor. Personel durumunun teşhisi yapılmamaktadır veya yeterince objektif bir şekilde gerçekleştirilmemektedir, bu alanda uzun vadeli tahminler için fon yoktur veya kullanılmamaktadır. Ancak, hedefler personel gelişimi konur ve bunların uygulanması için programlar geliştirilir. Sezgisel de olsa genel olarak doğru bir personel durumu anlayışına dayanıyorlarsa, böyle bir program oldukça etkili bir şekilde uygulanabilir. Öngörülmesi mümkün olmayan beklenmedik faktörlerin araya girmesi durumunda başarısızlık mümkündür.
   Bu tür yönetimin temel zayıflığı, örneğin pazar durumunda beklenmedik bir değişiklik, teknolojideki değişiklikler, rekabetçi ürünlerin ortaya çıkması vb. gibi öngörülemeyen faktörler durumunda esneklik eksikliğidir.

Çevre ile etkileşim düzeyine göre personel politikası türleri

Açık personel politikası her seviyeden personel için azami şeffaflık ile karakterize edilir. Belirli bir kuruluştaki kişisel deneyim, kariyer oluşturma potansiyeli için kritik değildir, yalnızca nitelikler önemlidir. Bir kişi, şirketin ihtiyacı varsa, seviyesine karşılık gelen pozisyona hemen işe alınabilir ve “alttan” yola gitmesi gerekmez. Bu tür kontrolün özellikleri:

• son derece rekabetçi bir ortamda personel alımı (şirket, gerekli pozisyonlar için en iyi uzmanları "teklif eder");
• uzun bir adaptasyon süresi olmadan hızlı bir şekilde işe girme yeteneği;
• çalışanların bireysellik ve düşünce bağımsızlığı desteklenir (gerekli nitelikler dahilinde);
• firma, genellikle dış merkezlerde personelin eğitimini, öğretimini veya yeniden eğitimini sağlamayı taahhüt eder;
• dikey terfi sorunludur, çünkü şirket son derece gerekli niteliklerin işe alınmasına odaklanmıştır;
• Personeli motive etmenin bir yolu olarak dış uyarım hakimdir.

Kapalı personel politikası personelin kademeli olarak büyümesini ve dahili olarak değiştirilmesini sağlar, yani personel şirket içinde "demlenir", niteliklerini kademeli olarak geliştirir, kuruluşun temel değerlerini ve ilkelerini "kurumsal ruh" artırır ve biriktirir. Böyle bir politikanın özellikleri:

• genellikle işe alım fırsatlarının sınırlı olduğu, işgücünün kıt olduğu koşullarda çalışır;
• adaptasyon etkin bir şekilde gerçekleşir, çünkü her zaman sağlam deneyime sahip işçiler arasından deneyimli "öğretmenler" vardır;
• ileri eğitim, yaklaşımın ve geleneklerin birliğini sağlayan organizasyonun kendisi veya iç bölümleri temelinde büyük ölçüde gerçekleştirilir;
• bir kariyer planlanabilir, belirli bir deneyim kazanmış ve gerekli hizmet süresini almış çalışanları kademeli olarak artırarak dikey ilerleme "aşağıdan yukarıya" gerçekleşir;
• motivasyon esas olarak çalışanların temel ihtiyaçlarını sağlayarak gerçekleştirilir: istikrar, zamanındalık finansal güvenlik, güvenlik, sosyal tanınma vb.

V modern iş kuruluşun personel politikasının ekonomik faaliyetlerin verimliliği üzerinde önemli bir etkisi olabilir. Bu nedenle, modern personel uzmanları ve işverenlerin, personel politikasının ne tür, tür ve unsurlarının var olduğunu, ne olduğunu ve bunları pratikte en etkili şekilde nasıl uygulayacağını iyi anlamaları gerekir. Aynı zamanda, halihazırda oluşturulmuş ve faaliyet gösteren kuruluşlarda personel politikasının iyileştirilmesi de son derece ilgili bir karar olabilir, bu nedenle bu prosedür de düzenli olarak gerçekleştirilmelidir.

Kuruluşun İK politikası - nedir

Her şeyden önce personel politikası, çalışanlarla yapılan çalışmaların ve sürecin yürütüldüğü kuruluşta oluşturulan bir dizi ilke, kural, yöntem ve diğer standartlardır. Aynı zamanda organizasyondaki personel politikasının belgelere doğrudan yansıtılmasına gerek yoktur. İşveren ve çalışanlar arasında bir iş ilişkisinin olduğu herhangi bir işletmede şu veya bu şekilde bulunur. Ve en kolay yol, personel politikasının amaç ve nesnelerinin yanı sıra oluşumunu etkileyen faktörlerin örneğini kullanarak girişimcilik faaliyetinin bu yönünü ele almaktır.

Personelin asıl amacı politikası, sırasıyla, işletmenin tüm seviyelerinde personel yönetimi için en etkin sistemi oluşturmaktır. Dahil - işgücü verimliliğini artırmak, maliyetleri azaltmak, kuruluşta en uygun mikro iklimi oluşturmak, uygun ücretlendirme modlarını ve sistemlerini kullanmak ve kuruluş personeli ile ilgili diğer birçok nüansı dikkate almak.

Personel politikasının amacı, kuruluşun personelinin kendisidir - personel. Her şeyden önce, çalışanların ana kadrosunu içerir. Ancak, belirli bir işletmeye ve izlediği personel politikasına bağlı olarak, amacı kısmen veya tamamen geçici olarak çalışan personel olabilir. belirli süreli sözleşmeler, hatta diğer mekanizmalar kullanılarak çekildi - ve.

Personel politikasını etkileyen faktörler

Herhangi bir işletmenin personel politikası çeşitli faktörlerden etkilenir. Hem dış hem de iç çevreden bir dereceye kadar etkilenir. Etkili kararlar oluşturmak ve personel politikasını geliştirmek için öncelikle bu özellikleri anlamak gerekir. Kuruluşun etkisinin imkansız veya son derece sınırlı olduğu dış çevre faktörleri şunları içerir:

İK politikasını etkileyen dahili faktörler şunları içerir:

• Örgütün amaçları. Personel politikası tam olarak bunların temelinde oluşturulmalı ve sorumluluk alanlarında bunları gerçekleştirmeye araç olmalıdır.
• Yönetim yöntemleri. Uygulanan personel yönetimi yöntemleri, personel politikasıyla tutarlı ve tamamlayıcı olmalıdır.
• İnsan kaynakları ve potansiyelleri. Personel politikasının oluşumunda çok şey personelin yapısına ve hatta çalışanların kişisel özelliklerine bağlıdır.

Personel politikasını etkileyen faktörlerin değerlendirilmesine dayanarak ilkeleri oluşturulmalıdır. Bu nedenle, şirket aynı zamanda dış faktörleri de dikkate almalı ve personel politikası üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmak için gerekli her şeyi yapmalı ve maksimum verimliliği elde etmek için iç faktörleri yönetmelidir.

Personel politikasının ana yönleri

Özünde, kuruluşun personel politikasının yönergeleri, personel departmanının ana faaliyet alanlarıyla tutarlıdır. Ayrıca, her faaliyet alanının, personel politikası oluşturulurken de dikkate alınması gereken kendine has özellikleri, uygulama ilkeleri ve özellikleri vardır. Personel işinin bu yönünün aynı yönleri aşağıdaki gibidir:

1. Çalışan yönetimi. Genel Müdürlükçalışanlar, personel politikasının uygulandığı birincil alandır. Türü ve türü ne olursa olsun yönetim, hem personelin hem de kuruluşun ihtiyaçlarını karşılama ilkelerine dayanmalıdır. hem organizasyonun hedeflerine hem de çalışanların hedeflerine eşit başarı ilkesine bağlılık üzerine. Bu da, kuruluş çıkarlarından kısmen ödün vermek zorunda kalsa bile, yönetim verimliliğini en üst düzeye çıkaracaktır. Örneğin, çalışanlara ikramiye verilmesi aslında şirketin karını azaltacak, ancak emek verimliliğini artıracak ve bu da gelirini daha önemli göstergelerle artırabilecektir. örgütün çıkarları ilk bakışta zayıflayabilir.
2. Çalışanların aranması ve dağıtılması.İK politikası ayrıca eyaletteki boşlukları doldurma ve etkin biçimlendirme konularını da ele alır. Bu yönün ana ilkeleri, iş kapsamının çalışanların yeteneklerine uygun olması, çalışanın bilgilerinin mesleğin ve pozisyonun gereklerine uygunluğudur. Ayrıca, çalışanların seçimi ve dağılımı, her çalışanın bireysel özellikleri ve eğilimleri ile pratik deneyimlerini de dikkate almalıdır.
3. Yönetim personeli rezervinin oluşturulması. Etkin bir personel politikası, değerli personel kaybı durumunda her zaman hazır çözümler sunar. Bu yön her zaman rekabet edebilirlik ilkelerine dayanmalıdır - en iyi çalışanların seçimi, rotasyon - pozisyonların değiştirilmesi ve değiştirilebilirliği, eğitim ve değerlendirme - pozisyonun gerekli teorik bilgi ve pratik becerilere sahip ve hazır olanlara devri yüksek sonuçları korumak için.
4. İşgücü kaynaklarının etkinliğini yürütmek ve değerlendirmek. Kuruluşun personel politikası, çalışanların etkinliğini değerlendirmek için mekanizmalar içermelidir. Aynı zamanda, personel politikasının değerlendirici yönünün temel ilkeleri bağımsızlık, tarafsızlık ve profesyonelliktir. Değerlendirme, bireysel çalışanların ilerlemesiyle veya tam tersine durgunluklarıyla ilgilenmeyen yetkili kişiler tarafından yapılmalıdır. Faaliyetin her bir özel yönü için hem değerlendirme kriterlerini hem de değerlendirilen göstergeleri önceden öngörmek de gereklidir.
5. Personel geliştirme.İşletmede personel politikasının etkin organizasyonu ile ekonomik verimliliğini artırmak için personelinin gelişim süreci sürekli olarak gerçekleşmektedir. Geliştirme, yasallık, kendini geliştirme ve adalet ilkelerine göre çalışır. Yani, mevzuat açısından çalışanların statüsünü yükseltmeli, kişisel isteklerini teşvik etmeli ve işverenin kendisi tarafından yeterince teşvik edilmelidir.
6. işçiler ve ücretler. Personel politikasının bu yönü, çalışanları motive etmek için mekanizmaların ve doğrudan ücretlendirme sistemlerinin geliştirilmesini sağlar. Aynı zamanda, bu yöndeki ana ilkeler, emeğin karmaşıklığının ödemesine uygunluğunun yanı sıra olumlu ve olumsuz motivasyon yöntemlerinin bile bir kombinasyonudur - hem çalışanlar hem de mekanizmalar üzerinde bir disiplin cezası sisteminin varlığı. onların ücreti için.

Personel politikasının unsurları

Personel politikası, personel yönetimi çerçevesinde uygulanacak belli bir araç yelpazesi olmadan uygulanamaz. Ayrıca, bu tür enstrümanların yelpazesi oldukça geniş olabilir. Dolayısıyla, personel politikasının belirlenmiş unsurları aşağıdaki gibi olabilir:

• Yönetim araçları. Personel tablosunu, iç çalışma düzenlemelerini, ücret ve ikramiye hükümlerini içeren kuruluşun yerel düzenlemeleri - işveren, iç standartlarını kullanarak personelin faaliyetlerini düzenlemek için oldukça geniş fırsatlara sahiptir ve bu nedenle bu İK politika aracı, en etkili.
• Psikolojik araçlar.İşverenler ve İK departmanı, İK politikalarını uygularken doğrudan idari araçlardan fazlasını kullanabilir. Çalışanlar üzerinde psikolojik etki yöntemlerinin etkin kullanımı, ekipte uygun bir ortam yaratılması veya tam tersi - en etkili çalışanları belirlemek için çatışmaların teşvik edilmesi de personel politikasının uygulanmasında oldukça uygun araçlar olabilir.
• Sosyal araçlar. Bir şirketin dış ve iç ortamda imajının oluşturulması, personel yönetiminin etkinliğini de etkileyebilir. Genel iç tarz, kurumsal etikçalışanların örgüte bağlılıklarını ve katılımlarını artırmak, örgütte kendi içinde ayrı bir toplum oluşturur. önemli unsur personel politikası ve uygun kullanımla, tamamen idari olarak düzenlenmiş yönetim araçlarından çok daha fazla verimlilik gösterebilir.

Uygulama yöntemine göre İK politikaları türleri

Personel politikasının doğrudan uygulanması ve uygulanması düşünüldüğünde, öncelikle birkaç ana türe ayrılabileceği anlaşılmalıdır. Düzenlenmiş bir personel politikası olmayan faaliyet gösteren işletmeler için türünü belirlemek öncelikli bir görevdir. Temel olarak, modern İK işinde, işverenin bu alandaki politikası alt bölümlere ayrılmıştır:

Açıklık derecesine göre personel politikası türleri

Personel politikası türlerinin açıklığı açısından da alt bölümlere ayrılabileceğini anlamak gerekir. İş organizasyonunun bu yönünün açıklığı, hem iç hem de dış personel politikasının hemen hemen tüm diğer yönlerini ve ilke olarak personel yapısını etkiler. Açık personel politikası ile personel, tüm pozisyon kategorileri için ağırlıklı olarak dışarıdan işe alınırken, kapalı personel politikası, sadece personel seçimini sağlar. alt pozisyonlar, ve diğer tüm personel pozisyonları tam olarak şirket çalışanlarının pahasına kapatılır.

Açık personel politikasının özellikleri aşağıdaki özellikleri içerir:

• Personel alımı, alt düzey çalışanlardan üst yönetime kadar herhangi bir pozisyon için esas olarak dış işgücü piyasasından gerçekleştirilir. Bu yaklaşım, işçi sıkıntısı olmayan gelişmiş bir işgücü piyasasında etkilidir.
• çeşitli yöntemlerle yapılabilir ve seçilen çalışan çeşitliliği nedeniyle oldukça karmaşık bir işlemdir.
• Çalışanların eğitimi esas olarak dış kurumlarda gerçekleştirilir veya seçim aşamasında bile belirli bir eğitim düzeyine, pratik becerilere ve teorik bilgilere sahip olmaları gerekir.
• İşletme çerçevesinde kariyer geliştirme olasılığı sınırlıdır, çünkü çoğu zaman personel politikası, mevcut çalışanlardan seçilmelerini değil, tam olarak profesyonel aramaya yönelik yönelimi sağlar. Bu durumda, çalışanların kariyer basamaklarında yükselmeleri, sadece başlangıçta seçim yapmak yerine doldurulması gereken yeni bir boşluğun açılması anlamına gelecektir. uygun çalışan iş marketinde.
• Personel motivasyonu, esas olarak doğrudan parasal eylemler ve disiplin eylemleri ile sağlanmaktadır.
• Çok çeşitli iş gücü, çalışanların yenilikleri bulmasını ve uygulamasını çok daha kolay hale getirir.
• Açık personel politikası, marka ve şirket sadakatinin büyümesini teşvik etmez ve kapalı mekanizmalara kıyasla bazı sorunları vardır.

Kapalı personel politikası aşağıdaki karakteristik özelliklere sahiptir:

• Personel seçimi, yalnızca daha düşük pozisyonlarda bulunan mevcut çalışanlar bazında yapılır. Bu yaklaşım, işgücü piyasasındaki işgücü sıkıntısı ve profesyonel eksikliği karşısında son derece önemlidir.
• Organizasyondaki personelin adaptasyonu, kurum kültürüne geniş katılımlarını sağlar.
• Çalışanların eğitimi, genellikle popüler olanı da dahil olmak üzere işletme içinde kapsamlı bir şekilde gerçekleştirilir. Bu yöntem, ekip uyumunu artırmanıza ve tek bir kurumsal politika ve etik oluşturmanıza olanak tanır.
• Kariyer gelişimi açısından bakıldığında, kapalı bir personel politikası, işletme içindeki hemen hemen her pozisyon astlardan elde edildiğinden, çalışanlara son derece yüksek motivasyon sağlar.
• Motivasyon yaklaşımı ayrıca çalışanlar için bir istikrar ortamının yaratılmasını ve her şeyden önce işletme bazında maddi olmayan değerlerin ve faydaların sağlanmasını sağlar.
• Kapalı bir personel politikası çerçevesinde inovasyon süreçleri, çalışanların özel ek motivasyonunu ve her şeyden önce potansiyeli azaltabilecek yukarıdan başlatılmasını gerektirir.
• Kapalı bir personel politikası, istikrarlı bir kurum kültürü ve etik oluşturulmasını sağlar ve çalışanların değiştirilebilirliğini sağlar, ancak böyle bir politika nedeniyle ekonomik faaliyetin genel verimliliği, oldukça katı bir düzenlemeye sahip olduğu ve büyük anlamına gelmediği için düşebilir. -ölçek dalgalanmaları - hem olumsuz hem de olumlu yönde.

Yukarıdaki kavramlar, personel politikasının yalnızca genel bir teorik tanımıdır ve pratikte, işletmeler tamamen kapalı veya tamamen açık bir model kullanmazlar, bunun yerine bireysel özelliklerini bir dereceye kadar birleştirirler.

Personel politikası için gereklilikler

Bir kuruluşun etkili bir personel politikasının oluşturulması, dengeli bir yaklaşım ve seçilen personel politikası türü veya türünden bağımsız olarak aynı olan temel ilkelere sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektiren karmaşık bir görevdir. Bu nedenle, bir organizasyonda personel yönetiminin bu yönüne sunulması gereken ana gereksinimleri vurgulayabiliriz:

Personel politikasının geliştirilmesi ve iyileştirilmesi prosedürü

Bir personel politikasının geliştirilmesi, varlığının herhangi bir aşamasında bir kuruluşun yönetimi tarafından başlatılabilir, ancak emeğin bu yönüne ne kadar erken dikkat edilirse, hemen hemen her kuruluşun genel ekonomik faaliyeti o kadar etkili olur. Bir personel politikası geliştirmeye başlamanın en kolay yolu, yeterli basit algoritma hareketler:

1. Kuruluşun genel stratejik hedeflerinin ve bir bütün olarak gelişim planının belirlenmesi. Bu aşama gereklidir, çünkü personel politikası yalnızca yardımcı alet organizasyonun kendi görevlerini yerine getirmek.
2. Personel politikasının temel ilkelerinin geliştirilmesi, öncelikleri ve ayrıca zayıf ve güçlü Organizasyonu etkileyen tüm faktörleri göz önünde bulundurarak. Bu aşamada belirli bir personel politikası türü ve şirket personelinin genel yapısı belirlenir.
3. Personel politikasının mali tabanının oluşturulması. Bu aşamada, işletmenin varlıklarının ve personel politikasının uygulanmasına yönlendirilecek olası fonların değerlendirilmesi ve ardından nihai onayının alınması gerekir.
4. Personel politikasının onaylanması. Etkili bir İK politikası, aynı zamanda buna uygun olması gereken kuruluşun düzenlemelerine doğru ve net bir şekilde yansıtılmalıdır.
5. Personel politikasının teşviki. Her çalışan, hangi seviyede yer aldığını tam olarak anlamalıdır. hiyerarşik yapı işletme ve mevcut personel politikasının hedeflerine ulaşmasına tam olarak nasıl yardımcı olabileceği - bu aşamada, her bir çalışan için personel politikasının temel ilkelerinin netliğini ve erişilebilirliğini sağlamak gerekir.
6. Operasyonel planların geliştirilmesi. İlk aşamalarda, personel politikası, küresel hedeflere ve taktik görevlerin belirlenmesi ve uygulanmasına yönelik doğrudan yöntemlere ulaşılmasına yönelik gelişiminde yönlendirilir. Personel politikasının fiilen uygulanmasından sonra kısa vadede doğrudan ve birincil hedeflerinin belirlenmesi gerekmektedir.
7. Operasyonel planların fiili uygulaması ve personel politikası yöntemlerinin kullanımı. Bu aşamada bir bütün olarak geliştirilen personel politikası çerçevesinde çalışmalar yürütülmektedir.
8. Değerlendirme ve analiz. Personel politikası her zaman işletmenin yönetimi tarafından analiz edilmeli ve etkinliğini ve buna bağlı olarak kuruluşun genel ekonomik faydasını artırmak için revize edilmelidir.

Kapsamlı bir analiz yapılmadan personel politikasının iyileştirilmesi mümkün değildir. Bununla birlikte, politika geliştirmenin bir gecede her zaman mümkün olmadığı anlaşılmalıdır. Bazı durumlarda, herhangi bir değişiklik, hatta umut verici olanlar bile, çalışanların yapılan değişikliklere uyum sağlamak için biraz zamana ihtiyacı olduğundan, personel politikasının genel etkinliğinde kısa vadeli bir düşüşe yol açabilir.

• Ne tür personel politikaları vardır.
• Personel politikasında hangi unsurlar yer almaktadır.
• Şirketinizdeki personel politikasının etkinliği nasıl değerlendirilir?
• Tanınmış şirketlerin personel politikasını ne kadar uyguladığı.

personel politikası- çalışanlarla etkileşimde genel hat.

Kuruluşun personel politikası şunları oluşturur:

• işe alırken çalışanlar için gereksinimler (bilgi düzeyine, hizmet süresine vb.);
• emek kaynaklarına "sermaye yatırımları" yapmak. Üzerinde sistematik etkiye karşı tutum çalışanların nitelik düzeyindeki artış doğru alanda;
• ekibi stabilize etmek için önlemler (tamamen veya belirli bir yapısal birim);
• şirketin işgücü rezervlerinin eğitimi ve uzmanların yeniden eğitiminin özellikleri.

Kuruluşun personel politikasının yönleri, mevcut pazar geliştirme eğilimleri çerçevesinde şirketin potansiyelini artırma olasılıkları dikkate alınarak belirlenir.

personel politikasının amacı- şirketin etkin çalışması için gerekli olan profesyonel seviyenin iyileştirilmesi ve uzman sayısının korunması. Bir ekip atmosferi yaratmanın ve aşağıdakiler için kapasite oluşturmanın zorluklarını ele almalıdır. kariyer gelişimi .

Kuruluşunuzdaki personel politikası nedir?

pasif siyaset

Hayal etmesi zor ama personelinin gelişimiyle ilgilenmeyen yöneticiler var. Çoğu zaman, bu tür personel politikası, henüz oluşmamış şirketler için tipiktir. personel programları... Kural olarak, lider takıma yalnızca ciddi bir çatışma tehdidi olduğunda müdahale eder. Bu tür şirketlerde çalışanların ne istediğine dair bir anlayış yoktur, yöneticiler personeli değerlendirmek için kriterler geliştirmezler. Yönetsel rol, çatışmaların sonuçlarının hızla ortadan kaldırılmasına indirgenmiştir.

reaktif politika

Personel faaliyetlerinin uygulanması, politika eksikliklerini belirlemek için sürekli izleme eylemlerini içerir. Bu potansiyel olarak tespit etmek için gereklidir tehlikeli durumlar nedenlerini anlamak. Kuruluşlardaki kriz süreçleri, genellikle üretim hedeflerine ulaşmak için yeterli insan kaynağı eksikliğinin veya düşük personel motivasyonunun sonucudur.

Bu tür eğilimlerin üstesinden gelmek için kuruluşun politikası, teşhis araçlarına ve orta vadeli planlamaya dayanmaktadır.

önleyici politika

Yöneticinin çeşitli yönlerden tahminler hakkında nesnel veriler aldığı yerde yeterli politikanın gerçekleştiğini söyleyebiliriz. Ancak böyle bir durumu uygun şekilde etkilemek için önleyici personel önlemlerinin alınması gerekir. Bu iş yaklaşımıyla ilgili ana soruların listesi, düzenli aralıklarla çalışanlar için potansiyel ihtiyacın profesyonel gelişim ve analizi görevlerini içermelidir.

aktif siyaset

Bir kuruluşun yalnızca orta vadeli tahmin araçlarına değil, aynı zamanda iyi düşünülmüş bir kriz karşıtı programa dayalı personel politikasını etkileme yollarına sahip olması durumunda, yönetici gerekli ayarlamaları zamanında yapma fırsatına sahip olur.

Böyle bir durumda, personelle ilgili aktif önlemlerin yürütüldüğünü doğrulayan gerekçeler vardır. Etkili kararlar almak için rasyonel (bilinçli) ve irrasyonel tahmin yöntemleri kullanılabilir (bu durumda, açıklanamayan ve anlaşılabilir algoritmalara göre yapılandırılamayan faktörler, geleceğe yönelik bir resim çizmenin temelini oluşturur). Bu deneyim, aktif personel politikasının iki alt türü olduğunu iddia etmemizi sağlar: rasyonel ve maceracı.

Akılcı bir politika ile, kafa, nesnel sonuçlar ve makul tahminler temelinde etki araçlarının oluşumunu yürütür. Önlemler geliştirmek için, İK departmanı, durumu orta vadeye kadar tahmin etmeye yönelik teşhis araçlarına sahip olmalıdır. Böyle bir mekanizmanın kullanılmasıyla, geliştirme programları oluşturulur, belirlenen görevlerin uygulanması için gelecekte ihtiyaç duyulabilecek personel rezervlerinin nitelik ve niceliği için tahminler yapılır. Bazı en önemli noktalar rasyonel yaklaşım, planlanan personel programlarının uygulanması için düşünceli seçeneklerdir.

Maceracı bir politika ile, personel sorunları, durumun nesnel bir analizi ve orta vadede gelişiminin gerçek bir tahmini olmadan çözülür. Bunun nedeni, insan kaynakları departmanının doğru teşhis ve sağlıklı gelişim programları hazırlamak için gerekli araçlara sahip olmamasıdır. Burada, çalışanlarla ilgili önlemler, kuruluşun stratejisi dikkate alınarak gerçekleştirilmesine rağmen, ancak dış ve iç durumdaki değişiklik tahminlerine göre değil. Personel politikasının geliştirilmesi, nesnel faktörler dikkate alınmadan duygusal düzeyde gerçekleşir.

Personelle maceracı çalışma, organizasyon içinde, dış ortamdaki değişikliklerden kaynaklanacak kriz durumlarına yol açabilir. Örneğin, piyasada daha rekabetçi bir ürünün ortaya çıkması, bir işletmenin cirosunu azaltabilir. Personelin gençleştirilmesi, personelin eğitimi, çalışanların ileri düzeyde eğitimi bu durumun düzeltilmesine yardımcı olacaktır. Kadrosu oldukça deneyimli uzmanlardan oluşan bir kuruluşta böyle bir programı uygulamak oldukça zordur.

Genç ve hırslı bir ekipte böyle bir sorunu çözmek, daha az kalifiye personel kaynağı ile de olsa çok daha kolaydır. Bu örnek, uzmanların kalitesi gibi bir kriter de dahil olmak üzere, personelle çalışma politikası oluştururken tüm faktörlerin dikkate alınmasının önemini göstermektedir.

• İnsanlara, insanların size nasıl davranmasını istiyorsanız öyle davranın: Tesco'nun 5 İK ilkesi

Personel politikasının unsurları

Kuruluşun İK politikası ve İK çalışması, birleşik sistem, yedi temel bileşen içerir.

1. personel muhasebesi

Kuruluşun personeli için muhasebe politikası normlara dayanmaktadır. Mevcut mevzuat ve iç düzenlemeler. Öngörülen iş akışının uygulanması personel departmanına emanet edilir. Bu birimi düzenlemek için, kuruluşun personel kayıtlarına ilişkin Yönetmelik geliştirilmektedir. İşletmenin ilgili departmanı aşağıdaki dokümantasyon listesini hazırlar: şirket yapısı, yönetim şeması, farklı pozisyonlardaki çalışanlar için talimatlar, departmanlar için normlar vb. Tüm bu hükümler birleştirilmelidir.

2. İşe alım ve uyum sorunları

Personel politikasının bu bileşeni, çalışanların kuruluşta işe alınmasından ve uyarlanmasından sorumludur. Bu yönün normal çalışması için tüm süreçlerin net bir şekilde düzenlenmesi gerekir. İşletmenin tüm yapısal birimleri, personel departmanı tarafından uygun bir belge şeklinde oluşturulan işe alım ve adaptasyon standartlarına göre yönlendirilmelidir. Buna ek olarak, aşağıdaki iç düzenlemelerin de geliştirilmesi gerekmektedir: "Pozisyonun pasaportları", "İş arayan için gereklilikler listesi", "Başvuru sahibi ile görüşmeler için senaryo", "Hazırlık ve göreve başlama planı".

3. Değerlendirme ve tasdik sorunları

Yeniden belgelendirme sistemi, eğitim ve terfi planlarıyla bağlantılı olmalıdır. kalite seviyesi işçiler. Bu tür bir bağımlılık, motivasyon programları dikkate alınarak oluşturulmalıdır. Motive edici bir unsur yoksa ve personel değerlendirme sistemi mesleki gelişim konularıyla bağlantılı değilse, o zaman uzman seviyesini teyit etme prosedürü sadece formalite olma riskini taşır. Personel tasdik prosedürünün dayandığı standartlar, çalışanların faaliyetlerinin değerlendirilmesine ilişkin Yönetmelikte açıklanmalıdır.

4. Personel eğitim sistemi

Kuruluşun personel politikasının bu unsuru, mesleki eğitim görevlerini formüle etmeye, bu tür eylemlere olan ihtiyacı belirlemeye ve ayrıca belirli eğitim programlarının ve eğitimin uygulanmasına yönelik önlemleri içerir. Birkaç tür eğitim faaliyeti vardır: adaptasyon kursu, rehberlik sistemleri, uzmanlık alanında ileri eğitim, ekip oluşturma eğitimleri, mesleki kültürü tanıtma faaliyetleri. Sürekli planlı bir eğitim sürecini organize etme görevleri, bir iç eğitim merkezine (ECC) atanır. VTsO'nun çalışmaları, uzmanların eğitimi ile ilgili özel bir Yönetmelik ile düzenlenir.

5. Personel motivasyon sistemi

Eski havuç ve çubuk tekniği bugün alaka düzeyini kaybetmedi. Uzmanlar, birbiriyle ilişkili bu iki araca (motivasyon ve teşvik) ek olarak, yapılan işe ilgi göstermek gibi bir aracın önemine de dikkat çekiyor. Mesleğine tutkuyla bağlı olan bir kişinin üretken çalışmaya zorlanmasına gerek yoktur. İşini zevkle yapıyor. Kurumun personel politikasında tüm motivasyon araçları kullanılabilir. Aynı zamanda, farklı yöntemlerin (maddi ve manevi) dengesini korumak gerekir. Mali teşvik olarak, çalışanların temel göstergelerinin değerlendirilmesine dayalı bir ikramiye sistemi getirilebilir.

İç yarışmalar gibi somut olmayan motive edicileri görmezden gelmemelisiniz. Örneğin, bir kuruluşta Ayın Çalışanı yarışması düzenleyebilirsiniz. Kazananlar için sadece diplomalar değil, aynı zamanda belirli miktarda ikramiye de hazırlamaya değer.

Çalışanlar için böyle bir teşvik kompleksi, şirketin personel politikası çerçevesinde, çalışanlar için motivasyon ve teşvik sistemi hakkında özel bir Yönetmelik ile düzenlenir.

6. Şirket kültürü

Verimli bir işletmenin kendi şirket kültürü, organizasyon içindeki çalışanların ilişkileri için bir dizi düzenlemeyi içerir. İstenilen mikro iklimi ve iletişim düzeyini oluşturmak için işletmenin misyonunu net bir şekilde anlamak ve ana hedeflerini belirlemek gerekir. Bir şirketin ayrı yapılarında örnekler var farklı şekiller kurumsal kültürler. Bu durum farklı departmanların çalışanları arasındaki ilişkilerde çelişkilere yol açabilmektedir. İstenilen kurum kültürünün sistematik olarak uygulanması organizasyonu güçlendirir, çalışan bağlılığını arttırır ve takımdaki çatışmaların sayısını azaltır.

7. izleme

Şirketin etkin personel politikası, şirket içindeki ve dış çevredeki durumun sürekli analizi olmadan mümkün değildir. Elde edilen araştırma verileri, değişen bir duruma yeterince yanıt vermeyi ve personel ile ilgili etkili önlemler almayı mümkün kılar. Kuruluşun personel politikasının bu unsuru, kullanılan yöntemlerin tam bir tanımını içeren İzleme Yönetmeliği ile düzenlenir. Durumu araştırmak için maaş seviyesinin analizi, doğru alanlarda uzman talebi, çalışanların kuruma karşı tutumlarını belirlemek için anketler, yönetici ile görüşmeler vb. araçlar kullanılabilir.

Çalışanların sizden para çalma planları

Eski güvenlik görevlisi, General Director dergisinin yayın kurulunun işinden para çekmek için tipik planları açıkladı ve hırsızlığı önlemenin yolları hakkında konuştu.

Personel politikası neye dayanmalıdır?

tanımlayan bir yasal işlem kritik yönler kuruluşlarda personel sorunları, konuşur İş Kanunu... için standartlar belirler iş ilişkileri ve maaşlar. Kuruluşlarda personel politikasına ilişkin düzenleyici hükümler, ana belge temelinde geliştirilir. Bu tür düzenlemelerde ücret miktarını kanunda belirtilen düzeyin altına indirecek koşullar mevcut olamaz.

Personel politikasına ilişkin kuruluşlar üç ana belge oluşturur.

1. İç sipariş kuralları

Bu belgenin çözmek için tasarlandığı ana görev, kodun gereklerine uygun olarak işe alma / işten çıkarma, izin verme, ikramiye, para cezası vb. için bir rejim oluşturmaktır. İç Düzenlemelere getirilen normlar, kuruluş müdürü tarafından onaylanmalıdır ve çalışanlar için zorunludur. Bu belge genellikle bir ek görevi görür. toplu iş sözleşmesi işçiler. Kuralların tanımlayıcı bölümlerinden biri, aşağıdakileri içeren çalışma saatleri maddesidir:

• çalışma haftasının uzunluğu;
• çalışma gününün başlangıç ​​saati ve süresi hakkında;
• fazla mesai ve gece çalışması;
• hafta sonları ve tatil günlerinde çalışanların çıkışında.

Bu belgede yer alan normlara göre, her uzman, tüm çalışma süresi boyunca kuruluşun görevlerini yerine getirmekle yükümlüdür.

2. Ücretlendirme Yönetmeliği

Personel politikasının bazı yönlerini düzenleyen ayrı bir belge, Ücretler Yönetmeliğidir. Bu uygulama kuralları, şirketin çıkarları ve çalışanların istekleri dikkate alınarak hazırlanır ve ardından müdür tarafından onaylanır.

Ücret Yönetmeliğinin geliştirilmesi, İş Kanunu'nda yer alan standartların yanı sıra şirketin faaliyet gösterdiği sektörün özellikleri dikkate alınarak gerçekleştirilir.

Yönetmelikte, kuruluş yönetmelikleri belirtmelidir ücret hesaplama ve çalışan teşvik oranları. Fazla mesai saatleri, tatil günlerinde işe gitmek vb. için ek ücret ödenmesi gerekmektedir. Ücret konularında personel politikası düzenlemeleri, hükümlerinde azalmaya yol açmayacak şekilde düzenlenmelidir. çalışma mevzuatı tarafından sağlanan ücret düzeyi.

bahis ücretler organizasyonda, personel tablosu ve bir uzmanın yeterlilik düzeyi temelinde oluşturulur. Ulusal piyasadaki mal ve hizmet fiyatlarındaki dalgalanmalara bağlı olarak işçilik maliyetini değiştirme teknolojisini belirlemek için ücretlendirme yönetmeliğinde ayrı bir madde gereklidir. Kuruluşun yöneticisi, standart olanlardan farklı durumlar için artan maaşlar için net parametreler belirlemelidir.

Asgari ücret, Rusya Federasyonu mevzuatı ile belirlenir. Asgari ücret, Rusya İş Kanunu'nun 133. maddesinde yer alan yaşam ücreti seviyesinin altına düşemez. Bu, görevlerini yerine getirirken öngörülen süre içinde çalışan bir uzmana aylık ödemelerinin asgari ücretten az olmaması gerektiği anlamına gelir.

İşgücü verimliliğinin artırılması adına çalışanların motivasyon düzeylerinin yükseltilmesi amacıyla organizasyonda ikramiye sistemi oluşturulmaktadır.

Teşvik ücreti tahakkuk konuları, kuruluşun maaşına ilişkin Yönetmeliklerin ayrı normları ile düzenlenir. Bazı durumlarda, sözleşme oranları ve maddi teşvikler olmak üzere iki farklı Hüküm geliştirilmesi uygun olacaktır. Bu şekilde yönetici, kuruluştaki maaş maliyetleri ve ikramiye ödemeleri arasında ayrım yapabilir.

Maaş belgesinde altı çizilmesi gereken bir diğer nokta, mahrumiyetin esasının açıklanmasıdır. Burada, teşvik ödemelerinin boyutunu azaltmanın yanı sıra, bireysel bir uzman ve kuruluşun tüm yapısal birimi olarak bu tür ücretlerden tamamen yoksun bırakma konularını özetlemek gerekir. Personel politikası, bu tür önlemlerin çalışan ihmallerinin işletmenin refahı üzerindeki etki düzeyine ve çözümün etkinliğine bağımlılığının kurulmasını sağlar. üretim görevleri.

3. personel tablosu

Personel politikası sisteminde önemli bir faktör personel tablosudur. Bu belge, uzmanları işe almadan önce bile bir organizasyon oluşturmanın ilk aşamasında oluşturulur ve onaylanır. Aynı zamanda, personel tablosunun geliştirilmesine resmi bir yaklaşımın uygulandığı veya tamamen unutulduğu durumlar vardır. Bunun, bir kuruluşun üretim süreçlerinde hata ayıklama konusunda ciddi etkileri olabilir. İş Kanunu'nun zorunlu personel tablosu ile ilgili hükümler içermemesine rağmen, böyle bir belgenin personel politikası için önemini gösteren bir dizi faktörden bahsedilebilir:

• Kanunun 57. maddesi, bir uzmanın pozisyonu ve mesleki nitelikleri hakkında bir iş sözleşmesine bilgi ekleme ihtiyacından bahseder. Ayrıca kadro tablosundaki bilgilere göre;
• personel politikasında, personel tablosu, üretim görevlerinin başarılı bir şekilde çözülmesi için gerekli sayıda çalışanı sabitleyen ve ayrıca uzmanların bakımı için maliyet miktarını belirleyen düzenleyici bir hükmün rolünü oynar;
• böyle bir belgeye duyulan ihtiyacın doğrudan göstergeleri, maliye politikası normlarını oluşturan eylemlerde sunulur. Personel tablosu, bütçeye zorunlu katkılar için sağlanan faydalar ile mal ve hizmetlerin maliyetinin hesaplanmasında doğrulayıcı bir gerçek görevi görür. Bu durum göz önüne alındığında, vergi denetimi sırasında müfettişlerin personel yapısını ve sayısını düzenleyen bir belgenin verilmesini talep etme hakları vardır.

Kadro tablosu, çalışanlarla ilgili özel isim ve diğer bilgileri içermeyen bir formdur. Burada sadece her biri için pozisyon sayısı ve maaş hakkındaki veriler belirtilmiştir. Belirli bir uzmanın belirli bir pozisyona atanması, mevcut personel tablosu temelinde müdürün emriyle gerçekleştirilir.

Bu belge, her şube veya yapısal birim için ayrı ayrı veya bir bütün olarak organizasyonun tamamı için hazırlanabilir. Şirket bölümleri için, başlarının bir vekaletname temelinde çalıştığı durumlar tipiktir. genel müdürşirketler. Bu durumda, şefin yazılı yetkisi, personel politikası sorunlarını çözme ve alt kuruluşta bir personel tablosu hazırlama olasılığını içermelidir.

Personel tablosuyla ilgili olarak kuruluşun personeli ile çalışmanın bir başka noktası da uzmanların işten çıkarılmasıyla ilgilidir. Bu tür eylemlerin gerekçelerinden biri tam olarak bu düzenleyici belge olabilir. Mahkemelerde işten çıkarılma ile ilgili iş uyuşmazlıklarına ilişkin yargılamalar sırasında, mahkemeye personel masasının sağlanması gerekmektedir. İçinde yoksa veya yanlış bilgi girilirse, davayı kaybetme olasılığı artar.

Organizasyonda personel tablosunu hazırlamak için kullanılan forma T-3 numarası verilir. Devlet İstatistik Komitesi'nin özel bir kararı ile onaylandı. Belge, kuruluş müdürünün emriyle yürütülmek üzere geliştirilmiş ve kabul edilmiştir.

Personel politikası yöntemleri

Kuruluşlar, personel politikasının her öğesi için ayrı yöntemler kullanır. Bunlardan en önemlilerini sıralayalım.

Yöntem 1. Organizasyon personelinin optimizasyonu

İşletmenin niteliksel ve niceliksel bileşimi aşağıdaki şemaya göre belirlenir.

1. Mevcut iş kapsamına ve uzun vadeli görevlere dayanarak, kuruluşun ve yapısal birimlerinin gerekli personel sayısı hesaplanır.
2. Farklı pozisyonlardaki uzmanların gerekli yeterlilik seviyesi belirlenir.
3. Kadrolama, önceki paragraflarda açıklanan verilere dayalı olarak gerçekleşir.

Uzmanlarla ilgili olarak kuruluşun personel politikasının ilkeleri boş pozisyonlar arkadaşlık veya aile bağları, kişisel sempati vb. kriterlere yer verilmemelidir.

Yöntem 2. Etkili bir emek motivasyonu sisteminin oluşturulması

Etkili bir motivasyon sistemi oluşturmak için kuruluşun personel politikasının görevleri, her çalışanın işletmenin hedeflerine karşılık gelen başarılarla ilgileneceği ve planlanan performansın arttırılmasıyla ilgileneceği bir durum yaratmakla ilişkilidir.

Kuruluş çalışanları için teşvik mekanizmasının en önemli unsuru, emek başarısı için iyi düşünülmüş bir finansal ödül sistemidir. Benzer pozisyonlarda bulunan ve aynı görevleri yapan çalışanlar için eşit ücret ilkesine dayanmaktadır.

Şirketin personel motivasyon sisteminin ana bileşeni, emek için parasal ödeme mekanizmasıdır. Temel ilkesi, eşdeğer meslekler için eşit ücrettir; bu, benzer karmaşıklık ve öneme sahip pozisyonları (işleri) işgal eden ve karşılaştırılabilir performans seviyeleri gösteren uzmanlar için aynı oranlar anlamına gelir. Maddi ücretler iki bileşen içerir:

• devamlı. Bu, tutulan pozisyona karşılık gelen garantili bir oran veya maaştır;
• değişken. Bir bütün olarak uzman, yapısal birim, organizasyonun faaliyetlerinin sonuçları temelinde hesaplanır.

Bu nedenle, personel politikasının, ücret hesaplama algoritmasını belirleyecek olan kuruluş çalışanları için ücret ve teşviklerle ilgili düzenlemelerin oluşturulmasını sağladığı sonucuna varabiliriz.

Yöntem 3. Şirkette katı bir organizasyon düzeninin oluşturulması ve sürdürülmesi

Kuruluşun görevlerini başarıyla çözebilmesi için, her bir çalışanın resmi işlevlerini doğru bir şekilde yerine getirmek için iş disiplinini kesinlikle gözlemlemesi gerekir. Bu an, personelin yönetim emirlerine sıkı sıkıya uymasını ve her uzmanın çalışmalarının verimliliğini artırmayı amaçlayan personel politikası tarafından sağlanmalıdır.

Çalışanların çalışkanlığı, kuruluşun başarısının temelidir. Her çalışanın, ilgili personel talimatlarında belirtilen görevleri, görevi çerçevesinde tam ve eksiksiz olarak bilmesi gerekir. Aynı zamanda, kuruluşun yönetim seviyesinin tüm temsilcileri, alınan kararlardan, yapısal bölümlerin ve bireysel uzmanların faaliyetlerini kontrol etmek ve planlamak için önlemlerin uygulanmasından sorumludur.

Yukarıdaki normlar İç Çalışma Yönetmeliğinde yer almaktadır. Bunlara ek olarak, personel politikası uygulamasında çeşitli şirketler Kurumsal Davranış Kuralları hükümlerinin yanı sıra işletmenin iş tanımları gibi düzenleyici belgeler kullanılır.

Şirketin etkinliğinin temeli katı bir organizasyon düzeni olduğundan, tüm ihlaller ciddi disiplin suçları olarak kabul edilebilir ve ciddi cezalara (mali cezalar, kınama, işten çıkarma) yol açmalıdır.

Yöntem 4. Organizasyonda bir eğitim ve mesleki gelişim sisteminin oluşturulması ve geliştirilmesi

Personelin gerekli nitelik düzeyini korumayı ve uzmanların profesyonelliğinin büyümesini amaçlayan eğitim sistemi, kuruluşun personel politikasının ayrılmaz bir unsuru haline gelmelidir. Bu açıdan içsel öğrenmeye özel bir rol verilmiştir. farklı şekiller: mentorluk, eğitimler, tazeleme kursları vb. Çalışanların yetkinlik düzeyini geliştirme motivasyonunu artırmak için manevi ve maddi teşvik yöntemleri kullanılmaktadır. Kuruluş, personel politikası çerçevesinde, eğitim maliyetlerini ve üretkenliği ve iş kalitesini artırmaya katkıda bulunan becerilerin kazanılmasını telafi eder.

Yöntem 5. Kurumun iş kurum kültürünün oluşturulması ve güçlendirilmesi

Başarılı bir İK politikası, şirket kültürünü besleyen şirket çapında etkinlikler düzenlemeyi içerir. Bu tür eylemler sırasında çalışanların şirkete bağlılıkları, ekip nitelikleri ve ortak üretim çıkarları geliştirilir. Bu, kuruluşun imajını iyileştirmenize izin verir ve personel ortamında olumlu bir psikolojik atmosfer yaratır.

Kurum kültürünün oluşumu için önlemlerin geliştirilmesinden sorumlu olan, departman başkanları ve tüm şirketin yönetim yapısı ile etkileşime girmesi gereken İK uzmanlarıdır.

Kuruluşun personel politikasının oluşumu: 2 gelişim seviyesi

Kurumun personel politikası iki düzeyde geliştirilmiştir.

1. Bölgesel. Personel ile bu etkileşim planı, mevzuat ve araştırma ve geliştirme alanındaki bölgesel ve ulusal özellikler dikkate alınarak oluşturulmuştur. Bu aşamada personel faaliyetlerinin organizasyonu, açıkça ifade edilen bir faaliyet konusunun olmaması nedeniyle karmaşıktır.
2. Üretim içi. Burada ekiple çalışma, sektör özellikleri ve şirket faaliyetlerinin özellikleri dikkate alınarak gerçekleşir.

Bir personel politikası geliştirirken, kuruluşun dış ve iç ortamının faktörleri dikkate alınır.

1. Personel yönetimi için kabul edilebilir finansman seviyesini belirleyen işletmenin maddi desteği;
2. Kuruluşun insan kaynaklarının nicel ve nitel parametreleri ve orta vadede ekibin potansiyel düzeyini artırma ihtiyacı;
3. Şirketin ilgi alanlarına dahil olan uzmanlık alanlarındaki işgücü piyasası faaliyeti (gerekli mesleklerin temsilcileri için tekliflerin nicel ve nitel parametreleri);
4. Benzer bir segmentte faaliyet gösteren işletmelerin insan kaynaklarına olan talep düzeyi;
5. Endüstri uzmanlarının çıkarlarını koruma bağlamında sendikaların faaliyetleri;
6. Personel politikası ve çalışanlarla çalışma ile ilgili mevzuat.

Personelle ilişkiler sistemi de belirli gereksinimleri karşılamalıdır.

1. Kuruluşun personel politikasının geliştirilmesi, stratejik gelişim yönleri dikkate alınarak gerçekleştirilmelidir. Personel kararlarının işletmenin ekonomik ve ekonomik programlarının uygulanmasına yönelik olması gerektiğini söyleyebiliriz.
2. Personel kararlarında makul esneklik sağlanmalıdır. Kurumun bu konudaki politikası, ilk bakışta istikrar ve dinamizm gibi çatışan özellikleri birleştirecek şekilde yapılandırılmıştır. Çalışanların beklentilerini karşılaması gereken çalışma koşulları konusunda tutarlılık sağlanmalı ve aktif taraf, ekonomik durumu ve üretim ihtiyaçlarını dikkate almak için zamanında ayarlamalar talep etmektedir.
3. Uzman rezervlerinin seçimi ve eğitimi, kuruluştan belirli bir miktarda finansman gerektirir, bu nedenle personel politikası ekonomik olarak sağlam olmalıdır.
4. Şirket içinde İK programlarının uygulanması sürecinde, prensiplerin rehberliğinde olması önemlidir. bireysel yaklaşım her çalışana.

Yukarıdakileri özetlersek, kuruluşun personel politikasının hedeflerinin, mevcut yasal standartlar dikkate alınarak gerekli ekonomik ve sosyal etkinin elde edilmesi temelinde belirlenmesi gerektiği belirtilebilir.

Bir organizasyonun personel politikasını geliştirme süreci birkaç ardışık aşamadan oluşur.

1. Kuruluşun gelişimi ile ilgili tahminlerin hazırlanması ile durumu izlemek. Stratejik hedeflerinin oluşumu.
2. Personel çalışmasının temel ilkelerinin en önemli yönlerinin tanımlanması ile formüle edilmesi.
3. Personel politikası hükümlerinin kuruluş yönetimi tarafından onaylanması.
4. Ekiple etkileşim ilkelerinin görev ve yönergeleri hakkında çalışanları bilgilendirmek, geri bildirim.
5. Personel yönetim sisteminin hedeflerinin uygulanmasına odaklanabilecek mevcut malzeme kaynaklarının analizi. Çalışanları teşvik etmek için finansman ve prosedürlerin dağıtımı için bir metodolojinin hazırlanması.
6. Personel politikasının uygulanması için önlemlerin planlanması: organizasyon yapısının geliştirilmesi ve personel tablosunun hazırlanması, şirketin personel rezervinin oluşturulması için ana kriterlerin belirlenmesi.
7. Planlanan operasyonel faaliyetlerin gerçekleştirilmesi: personel yönetim sisteminin başarılı bir şekilde uygulanması için koşulların yaratılması, çalışanların işe alınması ve uyarlanması, yetkinlik düzeyini artırmak için eğitim ve öğretim.
8. Elde edilen sonuçların analizi: planlanan personel politikası önlemlerinin organizasyonun ana gelişim yönlerine uygunluğunun incelenmesi, sorunlu alanların belirlenmesi ve insan kaynaklarının potansiyelinin değerlendirilmesi.

Şirketinizdeki personel politikasını değerlendirmek için 4 kriter

Personel politikasının etkinliğinin nesnel bir analizini yapmak için aşağıdaki değerlendirme kriterlerini kullanmak gerekir.

1. kriter Nicel ve nitel personel

Araştırmayı basitleştirmek için, bir şirketin işgücü birkaç kategoriye ayrılabilir.

1. Lider, yönetici ve servis personeli;
2. Erkek ve kadın çalışanlar, emeklilik yaşı;
3. Çalışan profesyoneller ve tatilciler (ücretsiz izinli veya ebeveyn izni olanlar dahil);
4. Merkez ve şube çalışanları.

Yüksek kaliteli bir işgücü de bazı kriterlere göre bölünebilir.

1. Yüksek / orta / özel eğitime sahip uzmanlar;
2. Deneyimli personel;
3. İleri eğitim kurslarını vb. tamamlayan çalışanlar

Kriter 2. Personel devir hızı

Personel devrinin değerlendirilmesi, kuruluşun bu alandaki politikasının en bilgilendirici göstergesidir. Bu yön hem olumlu hem de olumsuz olarak değerlendirilebilir. İşgücünün çıkışı, uzmanların potansiyelini artırmakta ve uyum düzeylerini yükseltmektedir. şirket kültürü... Ayrıca yeni çalışanların gelişi, taze fikirlerin akışına katkıda bulunur ve bu da organizasyonun gelişimine olumlu etki eder.

Kriter 3. Politika esnekliği

Çeviklik ve stabilite gibi kriterler esnekliği değerlendirmek için kullanılır. Personel politikası, değişen dış koşullar altında stratejik yönlerde istikrarı kaybetmeden hızlı bir yeniden yapılanma olasılığı olacak şekilde yürütülmelidir.

4. kriter Çalışanın/üretimin çıkarlarının ne derece dikkate alındığı vb.

Bu kritere göre analiz, çalışanlara bireysel bir yaklaşım için bir metodolojinin varlığını tanımlamayı içerir. Uzmanların önceliklerinin dikkate alınmasının derinliği, kuruluşun gelişiminin çıkarları bağlamında düşünülmelidir.

Personel politikası sorunları

Personel politikası sorunları dört gruba ayrılabilir.

1. Bir personel planı hazırlama sürecindeki zorluklar.
2. Organizasyonel komplikasyonlar.
3. Yönetim ve teşvikler alanındaki sorular.
4. Kontrol organizasyonunun sorunları.

Uygulamanın gösterdiği gibi, personel politikasının uygulanmasının başlangıcında ortaya çıkan karmaşık sorunlar hemen çözülmezse, zamanla daha da kötüleşir ve tamamen beklenmedik sonuçlara neden olabilir. Çelişkileri, özellikle mesleki yeterliliği artırma konularında, kontrol aşaması ile personel ile durumun gelişiminin istikrarını sağlayacak şekilde en başından ortadan kaldırmak gerekir.

Personel politikasında sorunların ortaya çıkmasının nedenleri

1. İlgili personel yeniden yapılandırması olmadan organizasyonun yapısında değişiklikler yapmak.
2. Bir şirketin birkaç bölümünün konsolidasyonu veya başka bir firma tarafından devralınması.
3. Uzaktan çalışmaya geçiş, İnternet gruplarının veya sanal ekiplerin oluşturulması.
4. Bordro teknolojisini veya bonus programını değiştirmek için önlemlerin hazırlıksız yürütülmesi.
5. Değişen dış sosyo-ekonomik faktörleri dikkate almadan insan kaynakları yönetimi ve idari karar verme.
6. Kuruluşun personel sisteminin geriye dönük bilgi desteği.
7. İdarenin çalışanlara karşı düşük düzeyde ilgi ve dikkatsiz tutumu (böyle bir eğilimin en çarpıcı şekli personele yönelik ayrımcılığın tezahürü olabilir).
8. İnsan kaynakları konusunda düşük düzeyde farkındalık.
9. Zavallı personel masası.
10. Kaynakların yetkin tahsisi, sorumluluk ve görev belirleme için bir mekanizma eksikliği.
11. Yönetim yapısındaki değişiklikler.

Sorunları çözmek ve önlemek için personel politikasında değişiklikler yapılır.... Personel yönetim sistemindeki dönüşümler aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir.

1. Mevcut sorunlu konuları dikkate alarak personel politikası önlemlerinin planlanması için gerekli bilgilerin toplanması.
2. Zor anların üstesinden gelmek için personelle çalışma alanında yeni bir eylem planının geliştirilmesi veya mevcut insan kaynakları yönetimi sisteminin planlı plana uygun olarak reforme edilmesi.
3. Personel uzmanlarının yanı sıra sorunlu sorunların olumlu çözümünü etkileyebilecek çalışanlarla ilgili motivasyon ve teşvik önlemleri.
4. Davranışın net kontrolü kriz karşıtı önlemler personel politikasını iyileştirmek için geri bildirim tekniklerinin kullanılmasının yanı sıra.

Ekiple etkili bir etkileşim sistemi, şirketi sosyo-ekonomik dönüşümlere uyarlamak için güvenilir bir araç olarak hizmet eder ve sorunlu durumların olumsuz sonuçlarını en aza indirmenize olanak tanır.

• İK departmanı: neden gerekli ve sıfırdan nasıl oluşturulacağı

Kuruluşun İK politikası: yabancı uygulamadan örnekler

Bir organizasyonu yönetmenin en önemli araçlarından biri olarak hareket eden personel ile etkileşim sistemi, sosyo-ekonomik koşullardan, piyasa süreçlerinden, bölgesel özelliklerden vb. etkilenir.

Örnek 1. Birleşik Krallık şirketleri, İK politikalarının profesyonel organizasyonunun imajlarını güçlendirmeye ve ek rekabet avantajları sağlamaya yardımcı olduğuna inanmaktadır. Şirketlerin yönetimi ve çalışanları arasında bir uzlaşma sağlamak için burada Investors in People (IiP) geliştirildi. 1991 yılında ortaya çıktı ve birçok ülkede franchise'ları onaylayan ve uygulayan Investors in People (1993) kuruluşuna kadar İstihdam Bakanlığı'nın kontrolü altındaydı.

People's kalite standartlarına yatırım yapanlar şunları içerir:

• iş süreçlerinin uygulama düzeyinde bir artışa katkıda bulunan çalışan yönetimi kalitesi standartları;
• personel politikasının kurumsal yönetim sistemine entegrasyon derecesi;
• iş sorunlarının çözümü çerçevesinde yer alan gelişim ve eğitim süreçlerinin kalite göstergeleri.

Örnek 2. Uzmanların gelişimi için en iyi koşulları yaratan kuruluşlarla ilgili İK politikasına ilişkin ders kitaplarından çoğu örnek, yöneticilerin olağanüstü karizmasını göstermektedir. Bu satırda Google, Microsoft vb. firmalar yer almaktadır. Teşekkürler?

Bir kuruluşun personel politikası, bu kuruluş tarafından izlenen hedeflere ulaşmak için personelini yönetmeyi amaçlayan bir dizi faaliyettir.

Konsept ve öğeler

Kurumun personel politikası, işletmenin işgücünü oluşturmak için tasarlanmış amaçlı faaliyet hedeflerine en iyi şekilde ulaşmaya hazır. Belirli bir kuruluştaki personelle çalışmanın temel özelliklerini ve yöntemlerini belirleyen bir dizi hüküm ve görevdir. Buna göre, organizasyonun personel politikasının temel amacı, onunla ilgili çalışanların kadrosu olarak anlaşılan personelidir.

Personel politikasının misyonu, çalışanlarla genel çalışma yönergelerini zamanında belirlemek, çözüm için planlanan görevleri tam olarak belirlemektir.

Talimatlar

İşletmedeki personel politikası aşağıdaki ana yönergeleri içerir:

Personel politikası türleri

Bir kuruluşun personel politikası türlerindeki fark, yönetiminin personel ile durumu ne kadar doğrudan etkilediği ile belirlenir. Bu faktör dikkate alındığında, dört ana personel politikası türü, aşağıda tartışılacaktır.

Pasif

Pasif bir politika, adından da anlaşılacağı gibi, işletmenin yönetiminin bir dizi eylem içeren açıkça tanımlanmış bir program var oluşumla ilgili personelçalışanlar. Aynı zamanda, bu yönden sorumlu yapısal birimin (personel departmanı veya İK departmanı), bu şirketin gelecekte kaç personele ihtiyaç duyabileceği konusunda geleceğe yönelik tahminler yapmaması, belirtilen programı takip etmekle sınırlı... Ayrıca işletmede halihazırda çalışan personelin niteliğinin belirlenmesine olanak sağlayacak bir araç takımı da geliştirmemiştir.

Pasif bir politika izleyen bir şirketin gelişim programlarında personel sorunlarına sadece referans olması amacıyla değinilmektedir. Bu belgelerde kesinlikle işletmede bu alandaki durumu analiz etme girişimi yoktur ve nasıl oluştuğunu.

Sonuç olarak, işletme yalnızca ortaya çıkan teşviklere tepki verir. Trendleri önceden belirleme ve bunlara planlı bir şekilde yanıt verme dürtüsünden yoksundur.

reaktif

Reaktif personel politikası, pasif bir politikaya sahip bir şirketin aksine, bir şirketin, Faaliyetinin bu yönündeki kriz durumlarını belirleyebilir... Özellikle işletmenin personel çalışanları, şirketin karşılaştığı görevleri çözmek için gerekli personel sıkıntısı olduğunu tespit edebilmektedir. Ayrıca, çalışanların kurumdaki mevcut gereksinimlere uygun olarak görevlerini yerine getirmek için motive olmadıklarını da tespit edebilirler. Aynı şekilde işletme bir çatışma durumunu da zamanında tespit edebilir.

Her durumda, şirketin sorumlu çalışanları, ortaya çıkan sorunlara derhal yanıt verir ve bunları çözmeye çalışır, gelecekte benzer sorunların oluşmasını önlemek için hiçbir önlem alınmaz.

Reaktif personel politikası izleyen şirketlerde personel hizmetleri, Mevcut durumu analiz edebilir ve acil durum önlemleri ile düzeltebilir.

Bu tür işletmelerin geliştirme programları, içlerinde analiz edilen personelle ilgili sorunları zaten özel olarak vurgulamaktadır. Bu belgeler, bunların nasıl çözüleceğine dair öneriler içerir. Aynı zamanda böyle bir personel politikasına sahip şirketler için orta vadede analiz yapmak hala zor.

önleyici

Personel politikasının bu versiyonu, böyle bir işletmede uygun profildeki uzmanların orta vadeli bir tahminde bulunabilirler. Nispeten Daha fazla gelişme personel ile durumlar. Personel servisi, mevcut durumun bir ifadesi ile sınırlı değildir, ancak gelişiminin yönünü belirleyebilir.

Buna göre, bu organizasyonda benimsenen gelişim programları, kısa ve orta vadede şirketin hangi seviyede ne kadar personele ihtiyaç duyacağının makul göstergelerini içermektedir. Ayrıca, şirketin belirlemesi gereken personel geliştirme hedeflerini de belirtirler.

Böylece şirket yönetimi olası riskleri öngörmeye ve önlemeye çalışır.

Önleyici politikayı en etkili, aktif personel politikasından ayıran şey, bu durumda işletmenin personel durumunu etkileyebileceği mekanizma ve araçlardan yoksun olmasıdır.

Aktif

Son olarak, aktif bir İK politikası, şirketin gelişmiş projeksiyonlar olarak var personel ile durumun gelecekte nasıl gelişeceği, yanı sıra hedeflenen etki için kapsamlı fırsatlar bu politika için. Aktif bir politika izleyen bir kuruluştaki personel hizmeti şunları yapmaya hazırdır:

• personel yönetimi, kriz karşıtı ve diğerleri alanında eylem programları oluşturmak;
• durumu şirketteki personelle düzenli olarak izlemek;
• hem orta hem de uzun vadede şirket içindeki durumdaki ve ayrıca dış çevredeki durumdaki değişiklikleri dikkate alarak programların uygulanmasında değişiklikler yapın.

Aktif bir personel politikası, bir yandan kilit görevlerini doğru bir şekilde belirlemek mümkünse, diğer yandan kuruluşun hangi mekanizma ve araçların kullanımıyla nasıl, hangi mekanizmalar ve araçlarla yapabileceği belirlenirse etkili olacaktır. personel durumunu optimum seviyeye getirmek.

Aktif bir personel politikası, kuruluşun aşağıdaki noktalarda sonuçlara ulaşmak için çabaladığını varsayar:

• yüksek düzeyde mal ve hizmet kalitesi (tüketicilere sunulan ürün);
• ürünün tüketicilerin ihtiyaçlarına uygunluğuna yapılan ana vurgu;
• gerekli teknik araçları kullanarak hizmetlerin uygulanması;
• duruma yüksek düzeyde uyum sağlayan esnek organizasyon yapıları;
• teknik ilerleme alanındaki en modern başarıların uygulanması;
• işletmenin kalifiye personeli.

Kapalı ve açık

Bir işletmenin personel politikasını sınıflandırmanın başka bir yolu, kapalı ve açık olmak üzere ikiye ayrılır.

Kapalı personel politikası şunu öneriyor: yeni çalışan Daha önce bu şirkette çalışmamış, sadece sıradan bir sanatçı olarak iş bulabilir... Başlangıçta, onun için sadece temel pozisyon mevcuttur. Gelecekte, bu seviyeden kariyer basamaklarını büyütme fırsatı buluyor. Aynı zamanda, böyle bir organizasyonda, dışarıdan bir çalışanın hemen daha yüksek bir hiyerarşik seviyedeki pozisyonlara alınması uygulanmaz. Personel politikasının bu versiyonu, kendi içlerinde belirli bir atmosferi sürdürmeye çalışan ve kendi organizasyon kültürünü benimseyen şirketlerde benimsenmektedir.

Kapalı personel politikası aşağıdaki özelliklere sahiptir:

• taze personel sıkıntısı, yeni çalışan sıkıntısı olduğunda işgücü piyasasındaki durumun özelliğidir;
• yeni çalışanların, takımdaki atmosferin yanı sıra mentorların yardımıyla organizasyona hızla uyum sağladığını varsayar;
• personel eğitimi organizasyon içinde gerçekleştirilir, kursunda öğretmenler yeni çalışanlar arasında ortak bir görüş geliştirmeye, onlara ortak yaklaşımlar aşılamaya çalışırlar;
• tanım gereği (neredeyse) hiç kimse dışarıdan daha yüksek hiyerarşik pozisyonlara kabul edilmediğinden, belirli bir organizasyonda daha düşük bir seviyeden büyüme fırsatları nispeten yüksektir;
• motivasyon teşviklere üstün gelir, kuruluş güvenlik ve istikrar için personelin ihtiyaçlarını karşılamaya çalışır;
• yenilikleri tanıtma süreci özel olarak teşvik edilmelidir.

Aynı zamanda açık personel politikası şu şekilde karakterize edilebilir:

• işgücü piyasasında arz büyük olduğunda, bu kuruluşta işe alınabilecek gerekli niteliklere sahip yeterli sayıda çalışan olduğunda uygulanır;
• bu yaklaşım, yeni gelenlerin önceki çalışanlarla rekabete girerek uyum sağladıkları, bu organizasyon için tipik olmayan kendi yaklaşımlarını sunma fırsatına sahip oldukları anlamına gelir;
• yeni çalışanların eğitimi, kendileri için yeni olan yaklaşımlar konusunda da eğitildikleri kuruluşun dışındaki merkezlerde gerçekleştirilebilir;
• Böyle bir organizasyonda kariyer gelişimi karmaşıktır, çünkü hiyerarşideki daha yüksek pozisyonlar dışarıdan gelen adaylar tarafından değiştirilebilir, kendi çalışanlarınızı yetiştirmek bu pozisyonları doldurmanın tek ve çoğu zaman en yaygın yolu değildir;
• stimülasyon (veya dışsal motivasyon) güvenlik ve istikrar taleplerinin karşılanmasına üstün gelir;
• yeni çalışanlar, şirkette bu süreci başlatmadan yenilik teklif eder, kültür onları bu tür önerilerde bulunmaya teşvik eder.

Bir personel politikası geliştirirken, bunun olduğunu anlamanız gerekir. şirketin genel gelişim stratejisinin bileşeni... Personel politikası aşağıdakilerle tutarlı olmalıdır: ortak hedeflerşirketin kendisini belirlediğini ve onlardan ayrı gitmediğini.

Kuruluşun personel politikası, uygun "Personel politikası" adını taşıyan tek bir belgede veya muhtıralar, talimatlar ve kurallar dahil olmak üzere bir dizi belgede formüle edilebilir.

Personel politikasının gelişimi birkaç aşamada gerçekleşir:

Personel politikasının geliştirilmesi ve bileşimi farklı olabilecek bir grup tarafından benimsenmesi gerçekleştirilir. Aşağıdakileri içerebilir, ancak bunlarla sınırlı değildir:

• kuruluşun başkanı veya sahibi (içinde büyük organizasyonlar bir hissedarlar konseyi veya üst yönetim olabilir);
• çeşitli alanlarda (hem personel hem de satış, üretim, pazarlama, finans vb.) başkan yardımcıları;
• çeşitli alanlarda uzmanlar (şirketin önde gelen uzmanlarıdır)
• bu profil için planlar hazırlamakla doğrudan görevlendirilmiş bir uzman;
• iş sürecinden sorumlu bir psikolog.

Bu nedenle, bir kuruluşun personel politikası, faaliyet derecesine göre dört türden biri olabilir. en iyi senaryo aktif olacak. Bununla birlikte, saf bir tür personel politikasına sahip, çoğu zaman karışık bir şirket bulmak nadirdir - örneğin, reaktif unsurlarla önleyici vb.

Ayrıca kapalı ve açık olarak ayrılabilir, bu seçeneklerin her ikisi de kabul edilebilir. farklı durumlar... Bir organizasyonun ortaya çıkan zorluklara uyum sağlama yeteneği, onu piyasa mücadelesinin zorlu koşullarında daha dayanıklı hale getirir.

Personel politikasının geliştirilmesi özel bir grup tarafından gerçekleştirilir ve kendisi “Personel politikası” adlı bir belge ile düzenlenir.

Bir kuruluşun personel politikasının geliştirilmesine ilişkin ek bilgiler içeren bir video dikkatinize sunar.