Devamsız çalışan için iş nasıl ödenir. Tatil için ikame ayarlıyor ve ödüyoruz

Bir çalışanın tatili veya hastalık izni sırasında değiştirilmesi yaygın bir uygulamadır; birçoğu bir meslektaşının tatilde ayrılmasını ek iş yapma ihtiyacı olarak görür. Ancak, tüm yöneticiler, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın değiştirilmesi için ek bir ödeme yapmayı gerekli görmez ve birçok çalışan, haklarının böyle bir ihlaline katlanır.

Geçici Olarak Orada Olmayan Bir Çalışanın Değiştirilmesi

Birçok şirkette tatil veya hastalık izni için başka bir çalışanın değiştirilmesi, şirket çalışanlarının haklarına aykırı olarak gerçekleştirilmektedir. Bunun olmasını önlemek için, böyle bir prosedürü gerçekleştirme prosedürünü bilmeniz ve gerekirse mahkemede haklarınızı savunmaktan korkmamanız gerekir. İş kanunu ihlallerinden işveren sorumlu tutulmalıdır.

1. Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi, pozisyonları birleştirerek, iş hacmini artırarak, sorumluluk kapsamını genişleterek gerçekleştirilebilir. Benzer veya farklı bir pozisyona ek iş verilebilir.
2. İşveren, bir meslektaşının geçici olarak değiştirilmesi için çalışanın rızasını almakla yükümlüdür. Sırf başkası için çalışma emri vermek, hiçbir patronun hakkı yoktur. Bir çalışan, bir meslektaşını bir tatil, hastalık izni veya başka bir devamsızlık için iyi bir nedenle değiştirmeyi reddetme hakkına sahiptir.
3. Pozisyonları doldurmak için son tarihler kuruluşun Tüzüğünde belirtilebilir (eğer varsa belediye işletmesi) veya iş sözleşmesine ilişkin sözleşmede. Yani çalışanın başka bir çalışanın görevlerini geçici olarak yerine getirmesine rızası sözlü olamaz, yazılı bir anlaşma gereklidir. Hacmi belirtir ek iş, doğası ve ayrıca değiştirme için ödeme zamanlaması ve tutarı.

Geçici olarak çalışmayan bir çalışanın değiştirilmesi nasıl ödenir?

Başka bir çalışanın değiştirilmesi için ödeme konusu birçok kişiyi endişelendiriyor, bu yüzden ona daha fazla dikkat gösterilmelidir. Bir çalışanın görevlerinden serbest bırakılması ile değiştirilmesi ile iki pozisyonun birleşimi arasında ayrım yapmak gerekir. İlk durumda, başka bir çalışan için yapılan iş daha karmaşık değilse veya değiştirilen pozisyon, çalışanın kalıcı pozisyonuna benzerse, ek ödeme için herhangi bir neden olmayabilir.

Başka bir çalışanın yokluğunda iki pozisyonun birleştirilmesi durumunda ek ödeme yapılması gerekir. İşverenin pozisyonların birleşimi için fazladan ödeme yapmayı reddetmesi, iş kanunlarının doğrudan ihlali olacaktır.

Pozisyonların geçici olarak çakışması, başın emriyle resmileştirilmelidir. Sipariş, birleşik konumu belirtmelidir, kombinasyonun tanıtıldığı süre (sabit değiştirme koşulları mümkündür, belirli şartlar belirtmeden pozisyonları birleştirmek mümkündür), ek iş miktarı ve başka bir çalışanın pozisyonunu doldurmak için ödeme. Ek ücret sabit bir miktar olarak belirlenebilir, ancak taraflar ek ücret üzerinde maaşın yüzdesi (tarife oranı) olarak anlaşabilirler.

İki pozisyonu birleştirmek için ek ödeme miktarının azaltılması veya tamamen iptal edilmesi, kuruluş emriyle resmileştirilmelidir. Bir çalışan, geçici olarak çalışmayan bir çalışanın değiştirilmesi için koşullardaki değişiklikler hakkında önceden uyarılmalıdır. Bu durumda uyarı yazılı olmalıdır. Ayrıca limitsiz pozisyon kombinasyonu durumunda, ödeme koşullarındaki değişiklik konusunda çalışanın 2 ay önceden uyarılması gerekmektedir.

Özetlemek gerekirse: geçici olarak bulunmayan bir çalışanın pozisyonu ancak çalışanın yazılı onayı ile doldurulabilir; pozisyonları birleştirirken, ödeme hatasız yapılmalıdır.

Yaşam koşulları ve İş Kanunu genellikle bir çalışanın uzun süre yasal olarak işten ayrılma olasılığını sağlar. Örneğin, bir çalışan düzenli bir tatildedir, planlı bir eğitimden geçmektedir, uzun süre hastalanmıştır veya uzun bir iş gezisinde bırakılmıştır - tüm bu süre boyunca ana görevlerini yerine getiremez. Bununla birlikte, iş her zaman belirlenen süre için bırakılamaz, daha sık olarak feshi kârsızdır ve daha sonra çalışanın geçici olarak değiştirilmesi gerekir.

• Geçici oturma izni için nasıl başvurulur - devamsız bir kişinin görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesi yasal gerekçeler bir işçi?
• Bu faaliyetin ücreti nasıl ödenir?
• Dikkat edilmesi gereken şeylerden bazıları nelerdir?

Aşağıdaki tüm bu konuları ve ilgili siparişin hazırlanmasına yardımcı olacağız.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hareket etmek

İş Kanunu Rusya Federasyonu st. 60.2, mesleklerin bir kombinasyonundan, atanan emek fonksiyonlarının sayısında bir artıştan, etki alanının genişlemesinden bahseder ve ayrıca geçici olarak bulunmayan, ancak serbest bırakılmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili sorunları ayrı ayrı not eder. bir iş sözleşmesi kapsamında çalışmak. Bu makale TC'de şu temele dayalı olarak tanıtıldı: Federal yasa 30 Haziran 2006 tarihli 90-FZ.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, çalışanların ücret artışı için ana görevlere ek olarak kendilerine sunulan ek işleri kabul etmelerine izin verir.

Personel memurları genellikle şu şekilde anlaşılır: sanal gerçeklik hem aynı pozisyon için hem de ek ücret sağlayan başka bir pozisyon için imzalanan iş sözleşmesine uygun olarak ana görevlerle birlikte ek işçilik işlevlerinin yerine getirilmesi.

VRIO için bir çalışanın tanıtılmasının nedenleri

Geçici bir değiştirme gerektiğinde bir çalışanın işten olmaması, çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir:

• herhangi bir izin (yıllık, doğum izni, masrafları kendisine ait olmak üzere, eğitim için vb.);
• iş gezisi;
• hastalık izni;
• kamu veya devlet sorumluluklarının yüklenmesi (seçim komisyonu, jüri olarak istihdam vb.);
• açıklığa kavuşturulmamış olanlar da dahil olmak üzere işe gelmemeyle ilgili diğer durumlar.

VRIO olmadan imkansız olan üç şey

Bir çalışanın değiştirilmesinin yasal olması için aynı anda üç koşulun karşılanması gerekir.

1. Tarafların yazılı anlaşması.Çalışanın yazılı onayı olmadan (ek sözleşme), işveren onu başka bir çalışanın değiştirilmesine dahil edemez.
2. Organizasyon sırası. Herhangi bir değiştirme seçeneği, olağan şekilde yürütülen kurum başkanının emriyle verilmelidir.
3. Ek iş için ek ödemelerin atanması. Geçici ikame, çalışan çalışanın normal ücretini aşan bir şekilde ödenmelidir. Boyut kanunla öngörülmemiştir, çalışanın kabul ettiği işveren için uygun herhangi bir şekilde hesaplanabilir.

BİLGİNİZE!Çalışanın siparişe aşina olduğuna dair imzası, yenisini kaydetmenin yasal bir gerekçesi değildir. Her iki tarafın rızasını özel olarak düzenleyen ek bir belge de gereklidir, yani 1. ve 2. maddelerin her ikisi de mevcut olmalıdır, birbirini dışlamamalı veya değiştirmemelidir.

Geçici değiştirme seçenekleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverene birkaç seçenek sunar. olası yollar bir çalışanı geçici infaza çekmek ek sorumluluklar.

1. Kendi başlarına... kullanma kendi kaynakları firmasında, istekli ve uygun bir kadrolu çalışana ek iş fonksiyonları atayabilirsiniz. Bu durumda, önemli bir nüans dikkate alınmalıdır:
   • Çalışana pozisyonuna ek olarak tam olarak aynı görevi yerine getirmesi talimatı verildiyse, ancak ek görevler, bu tür bir değiştirme içinde yapılacaktır. hizmet alanını genişletmek veya iş hacmini artırmak;
   • Bir çalışan başka bir pozisyonla ilgili sorumluluklar alırsa, iç hizalama.

ÖNEMLİ! Bir işveren, bir çalışanın birincil rolü dışında ek iş yapma yeteneğini ayık bir şekilde değerlendirmelidir.

2. Zamanlanmış çeviri.İşveren, geçici olarak veya hatta kalıcı olarak, eksik olanı değiştirmesi istenen bir çalışanın çalışma işlevini değiştirebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Pozisyonu değiştirebilirsiniz ve/veya yapısal alt bölüm değiştirilmesi gereken çalışanın çalıştığı kişiye.

NOT! Normal durumlarda, bir kuruluş içinde böyle bir transferin süresi genellikle bir yılı geçmez. Ancak kanunun öngördüğü hallerde, örneğin doğum koltuğuna geçişte bu süre artırılabilir.

3. Hareketli. Sonuç olarak, çalışanın daha önce imzaladığı iş sözleşmesinin hükümleri değişmezse (bu durumda rızasına bile gerek yoktur) uygulanabilir. Böylece başka bir mahalleye, farklı bir maaşa vs transfer edemezsiniz, ancak örneğin bir çalışanı başka bir makineye, başka bir atölyeye vb. transfer edebilirsiniz.

KONTROL!Çalışanın çalışması gereken yapısal birim iş sözleşmesinde açıkça formüle edilmişse, sözleşmenin şartları değiştiği için onu rızası olmadan başka bir pozisyona hatta aynı pozisyona transfer etmek artık mümkün değildir.

4. Dışarıdan yardım... Ek olarak "sizin" çalışanınızı yüklemek mümkün değilse, geçici bir değişiklik için yeni personel davet edebilirsiniz. Yarı zamanlı iş(dahili veya harici) yenisi yapılırsa başvuru yapılabilir iş sözleşmesi, ancak bu durumda gerçekten VRIO'dan bahsetmiyoruz. Daha evrensel bir yol bir sonuç olabilir belirli süreli iş sözleşmesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi).

HATIRLAMAK ÖNEMLİ! Böyle bir anlaşmanın geçerlilik süresi belirsiz olamaz, içinde belirli bir tarih veya fesih koşullarını belirtmeniz gerekir (genellikle "ana çalışanın çıkışından önce" belirtilir).

VRIO yarı zamanlı bir iş değildir!

Bir çalışanın ve yarı zamanlı işlerin geçici olarak değiştirilmesi ortak bir özelliğe sahip olduğundan, kafa karışıklığı ortaya çıkabilir - bu tür ek iş yüklerinin her ikisi de, aynı zamanda ana işinin zorunlu olarak yerine getirilmesini sağlaması gereken çalışan tarafından gerçekleştirilir. .

farklılıklar aşağıdaki gibidir:

• İş Kanunu, bu tür ek istihdamı farklı maddelerle düzenler: Yarı zamanlı istihdam, Sanatta kabul edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44'ü ve VRIO - Art. 60;
• yarı zamanlı bir işte, ana işle meşgul olmayan bir zamanda ek görevler yapılmalıdır ve geçici bir istihdam ile bu, aynı iş günü veya vardiya çerçevesinde paralel olarak gerçekleşir;
• yarı zamanlı bir iş için yeni bir iş sözleşmesi gereklidir, geçici oturma izni için yazılı izin yeterlidir;
• yarı zamanlı işin sona ermesi ancak ilgili sözleşmenin feshi veya süresinin sona ermesi ile gerçekleşir ve VRIO için hem işveren hem de işveren tarafından herhangi bir zamanda (3 günlük uyarı ile) iptal mümkündür. istihdam edilen çalışan.

VRIO için sipariş nasıl hazırlanır

Sıralamadaki ifadelerin özellikleri, seçilen değiştirme yöntemine bağlıdır. Genel olarak, bir işletme için bir sipariş aşağıdaki verileri içermelidir:

• ana pozisyonun adı ve değiştirmenin bir parçası olarak kabul edilen pozisyon;
• ek işi tamamlama şartları;
• kurulmuşsa, değiştirilen çalışanın bulunmamasının nedeni;
• bir ikame kaydının temeli (sonuçlanan ek anlaşmanın sayısı);
• atanan ek ödemenin miktarı;
• tarafların siparişe aşinalık ve anlaşma konusundaki imzaları.

Devamsız bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi için bir sipariş örneği

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Perekrestok"

SİPARİŞ No. 14-7

Birleştirme pozisyonları sırasına göre ek görevlerin atanması hakkında

Kıdemli ekonomist Zarubina E.L.'nin yokluğu nedeniyle. Sanat temelinde işten bir mola ile ek eğitimin geçmesi nedeniyle. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 ve 151'i

EMREDİYORUM:

1. Ekonomist Rubinstein O.D.'ye talimat vermek için. belirlenen iş günü boyunca yerine getirilmesi, pood sözleşmesi ile belirlenen ana görevleri ile birlikte, Zarubina E.L. alanında ek bir çalışma işlevi. hizmet alanının genişletilmesinin bir parçası olarak.
2. Rubinstein OD için yükleyin EL Zarubina'nın maaşının% 75'i tutarında kombinasyon sırasına göre ana görevlerin üzerindeki görevlerin yerine getirilmesi için ek aylık ücret.
3. İşin hacmini artırma terimini belirleyin Rubinshtein O.D. 13.02.2017 - 25.03.2017

Yokluğunda başka bir çalışanın görevlerini yerine getiren bir çalışan, belirlenen prosedüre göre ek ödeme alma hakkına sahiptir. Makalede, geçici olarak devam etmeyen bir çalışan için ek ödemenin nasıl hesaplandığını, ek ödemenin nasıl yapılacağını, bir çalışanın devamsız bir çalışanın görevlerini zamanından önce sonlandırıp sonlandıramayacağını analiz edeceğiz.

Geçici Olarak İş Yerinde Olmayan Çalışan İçin Ek: Genel Hükümler

Bir çalışanın, bulunmadığı süre boyunca başka bir çalışanın çalışma görevlerinin yerine getirilmesi için ek bir ödeme alma hakkı İş Kanunu'nda yer almaktadır. Aşağıdaki koşullar aynı anda karşılanırsa ek ücret alınır:

• çalışanlardan birinin tatil, hastalık veya başka nedenlerle geçici olarak işe gelmemesi; iş görevleri başka bir çalışan idam ediliyor;
• geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerini alan bir çalışan, iş tanımında belirtilen kendi iş görevlerinden serbest bırakılmaz.

Geçici olarak çalışmayan bir çalışanın değiştirilmesi, iş gününün uzunluğunu (iş vardiyası) artırmadan, yedek çalışanın çalışma görevlerinin ve sorumluluk alanlarının genişletilmesi anlamına gelir.

yasal çerçeve

Devamsız bir çalışanı değiştirirken bir çalışana ek ödeme miktarını belirleme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır:

Geçici olarak çalışmayan bir çalışanın katkı payı nasıl hesaplanır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, geçici olarak bulunmayan bir çalışan için ek bir ödeme, tarafların mutabakatı ile - işveren ve ek iş ile görevlendirilen çalışan - tahsil edilir. Böylece, ek ücretin miktarı ve tahakkuk etme prosedürü şu şekilde sabitlenebilir:

• iş sözleşmesi;
• toplu iş sözleşmesi;
• İşletmedeki maaşları ve diğer parasal faydaları hesaplama ve hesaplama mekanizmasını düzenleyen emeğin ödenmesi prosedürü veya diğer belgeler.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için ek ödeme tutarı, hem sabit bir biçimde ("sabit oran" olarak adlandırılır) hem de maaşın yüzdesi olarak tahsil edilebilir. Aşağıda, yöntemlerin her biri için ek ücreti hesaplama prosedürünü ele alacağız ve bir örnek ele alacağız.

Sabit oran

Birçok işletmede, geçici olarak çalışmayan bir çalışan için ek ödeme, sabit bir biçimde, yani katı parasal olarak tahsil edilir. Bu durumda, ek ödeme, devamsız veya yedek çalışanın gelirine bağlı değildir, ancak iş / toplu sözleşme ile belirlenen miktarda ödenir.

Sabit bir oranda bir ek ücretin hesaplanması durumunda, kuruluşlar, yapılan işin karmaşıklığına, hacmine ve sorumluluk düzeyine göre ödeme miktarını belirlemek için kademeli bir yaklaşım kullanır. Başka bir deyişle, ücret tutarı, yedek (eksik) çalışanın pozisyonuna bağlı olarak farklı bir miktarda belirlenir.

Ayrıca, içinde büyük şirketler ve büyük üretim işletmeleri karmaşık ve dallı örgütsel yapı, ek ödeme tutarı her yapısal birim için ayrı ayrı belirlenir.

maaş yüzdesi

Şu anda, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışan için ek ödeme tutarını belirlemenin en adil yolu, ödemeleri devamsız veya yedek bir çalışanın gelir miktarına göre hesaplamaktır. Bu durumda, yedek çalışan, miktarı yapılan işin hacmine ve sorumluluk düzeyine karşılık gelen ek bir ödeme alır.

Bir örneğe bakalım. Golovanova T.L. - Zubr-M LLC'nin önde gelen muhasebecisi. 06/11/2020 Zubr-M LLC Svetlichnaya L.D.'nin Baş Muhasebeci Yardımcısı 5 için tatil yaptım Takvim günleri(11-15.06.2020), bu sırada resmi görevleri Golovanova'ya verildi.

Dahili siparişe göre, Zubr LLC'de geçici olarak bulunmayan bir çalışanın ek ödemesi aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

Toplama = (Ok Ot * %15 + Okl Değiştirme * %15) / ColRabDn * Dönem Değiştirme,

Okl ot, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın maaşı olduğunda;
Okl yedek - yedek çalışanın maaşı;
ColRabDn - çalışanın eksik çalışanın yerini aldığı aydaki çalışma günlerinin sayısı;
Değiştirme süresi - değiştirme süresi (çalışma günü sayısı).

Golovanova'nın Svetlichnaya tatil dönemi için ek ücreti aşağıdaki göstergelere göre hesaplanır:

• Golovanova'nın maaşı - 19.003 ruble;
• Svetlichnaya'nın maaşı - 24.880 ruble.

Golovanova tarafından Svetlichnaya'nın tatil dönemi için tahakkuk eden ek ücretin hesaplanması şöyle görünür:

(19.003 RUB * %15 + 24.880 RUB * %15) / 21 gün * 5 gün = 1.567.14 RUB

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için ek ödeme nasıl alınır

Aşağıda adım adım talimat geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmesi için bir çalışana ek ödemelerin kaydedilmesi ve tahakkuku:

Aşama 1. Çalışanın sözlü rızasının alınması

Evrak işlemlerine başlamadan önce, başka bir çalışanın bulunmadığı süre boyunca görevlerini yerine getirmek için çalışandan sözlü onay almalısınız. Tipik olarak İlk aşamaçalışanın acil amiri, değiştirme ihtiyacını (tatil, başka bir çalışanın hastalığı, diğer nedenler) bildiren ve çalışandan onay alan veya motive edilmiş bir reddetmeyi bildiren ast ile bir konuşma yapar.

Yöneticinin, çalışanı bulunmayan çalışanın görevlerini yerine getirmeye zorlama hakkının olmadığını vurgularız. Bu karar münhasıran her iki tarafta tarafların mutabakatı ile verilir - çalışan ve şirket (başkan tarafından temsil edilir).

Adım 2. Bir açıklama hazırlamak

Çalışan, mevcut olmayan çalışanın görevlerini yerine getirmeyi kabul ederse, yönetici onu uygun bir başvuru hazırlamaya davet eder. Bu başvurunun doldurulması gereken yasal olarak oluşturulmuş bir form yoktur, bu nedenle belge, gerekli ayrıntıları belirterek serbest biçimde hazırlanabilir:

• Kuruluş Adı;
• Tam adı, mevcut olmayan ve yedek çalışanların konumu;
• görev değiştirme süresi;
• değiştirme temeli (tatil, hastalık, diğer nedenler);
• başvurunun hazırlanma tarihi, başvuru sahibinin imzası.

Aşama 3. Bir siparişin verilmesi

Adım-4. Ek ödemelerin tahakkuku

Sipariş bazında, eksik çalışanın değiştirilme süresi ve yedek çalışanın resmi görevlerini yerine getirme süresi için ek ödemelerin hesaplanması ve tahakkuku yapılır.

Ek ödemenin hesaplanması ve fonların ödenmesi, prosedüre uygun olarak ve iş / toplu sözleşme ve iç sözleşme tarafından onaylanan tutarda yapılır. düzenleyici belgeler... Kural olarak, çalışana raporlama ayının sonunda fon ödenir - maaşla birlikte, çalışan değiştirme için ek bir ödeme alır.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın işini yapmayı erken reddetme

Mevcut mevzuat, bir çalışanın eksik bir çalışanı değiştirmeyi erken reddetme hakkını saklı tutar. Bunu yapmak için yedek, uygun bir başvuru doldurmalı ve değişikliğin reddedilmesinden en geç 3 gün önce başa aktarmalıdır. Örneğin, 18/06/18 tarihinde başvuruda bulunan bir çalışan, 21/06/18 tarihinden itibaren üç gün sonra devamsız bir kişinin görevlerini yerine getiremez.

Benzer bir hak, ikame işlevlerinin erken feshi hakkında çalışana 3 gün önceden bildirimde bulunabilen işverene verilir.

Kalanların kuvvetleri tarafından devamsız çalışanların görevlerinin yerine getirilmesini en etkin şekilde sağlamak için, en sık üç yol kullanılır:

• iş hacminde bir artış veya hizmet alanının genişlemesi.

Seçeneklerin her birinin nasıl verileceğini ve geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesinin nasıl ödendiğini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

saat geçici transferçalışan başka bir pozisyonda veya meslekte çalışmak üzere transfer edilir. Aynı zamanda, kişi iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmez. Örneğin, garaj başkanının yokluğunda, tamircilerden biri pozisyonuna aktarılır.

Geçici örtüşme, iş sözleşmesi ile belirlenen yükümlülükleriniz, başka bir pozisyon veya meslekte ek çalışma ile birlikte iş günü içindeki performanstır. Örneğin, tatile bir kasiyer gönderdikten sonra, görevlerinin yerine getirilmesini kombinasyon sırasına göre bir muhasebeciye emanet edebilirsiniz.

İş hacmindeki artış veya hizmet alanının genişlemesi ile, çalışana iş günü boyunca işiyle birlikte yapması talimatı verilir. ek aktiviteler aynı meslek için (pozisyon). Örneğin, üç ayarlayıcınız varsa, bunlardan birinin yokluğunda, görevlerinin performansını diğer ikisine atayabilirsiniz.

Nasıl ödenir

Geçici bir transfer ile çalışan, devam etmeyen çalışan için ek bir ödeme alma hakkına sahiptir: buna göre, yapılan iş için para alması gerekir. Bu nedenle, bu yöntem genellikle yöneticiler, boyut değiştirirken kullanılır. ücretler Bu, sıradan çalışanlardan daha yüksektir.

Pozisyonların birleştirilmesi durumunda, bir kişi veya başka bir çalışan atanır. Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın () değiştirilmesi için belirli bir ek ücret, tarafların anlaşmasıyla belirlenir ( Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i).

İş hacminin artması veya hizmet alanının genişlemesi ile ek ödeme miktarı ve ek iş miktarı da tarafların mutabakatı ile belirlenir.

Bakılacak şey

Soru genellikle ortaya çıkar: kim kimin yerini alabilir? Mevzuat bunun cevabını içermemektedir, bu nedenle, her durumda, faaliyetlerinizin ilgi ve özelliklerine ve personelin niteliklerine göre hareket edilmelidir. Örneğin, tatildeki küçük bir şirkette, müdür personeli değiştirebilir - bu durumda, bu durumda birleştirme için ek ödeme de onun için yapılmalıdır. Ve sekreterin bölüm başkanının görevlerini yerine getirip getiremeyeceği, hem sekreterin hem de başkanının niteliklerine bağlıdır.

Her durumda, bir kişiye devamsız bir çalışanın görevlerini dayatmak için gereklidir. yazılı antlaşma... İşveren, aşağıdakileri belirten uygun bir tane vermelidir:

• değiştirme süresi;
• AD SOYAD. ve çalışanın konumu;
• yasal olarak önemli eylem (devir, görevlerin kombinasyon sırasına göre atanması vb.);
• geçici olarak bulunmayan bir çalışanı değiştirirken ödeme;
• çalışan rızası.

Böyle bir emir, hem ödemenin doğru hesaplanması hem de maliyet fiyatına atfedilmesi ve çalışanı verilen görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinden sorumlu tutma olasılığı için gereklidir.

Devamsız bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için (tatil, hastalık vb.) Çalışanlara yasal olarak fazladan ödeme yapmak mümkün müdür? Sadece görev tanımlarında böyle bir görevin yazılması yeterli olacak mı? Ve genel olarak, fazladan ödeme yapmamak mümkün mü?

Yanıt vermek