Աշխատողի աշխատանքից հեռացնելը չի ​​նշանակում. Ինչպես հեռացնել աշխատակցին աշխատանքից

Վ տարբեր ընկերություններիսկ ձեռնարկություններում պարբերաբար նման իրավիճակներ են առաջանում, երբ գործատուն պետք է որոշակի աշխատողի հեռացնի իր պարտականությունների կատարումից: Մյուս կողմից, ղեկավարությունը միշտ չէ, որ գործում է օրինական նման հանգամանքներում: Ուստի այս հարցը պետք է ավելի մանրամասն դիտարկել և պարզել, թե ինչպես պետք է վարվեն երկու կողմերը:

Կասեցում աշխատանքից

Այս գործընթացը կարելի է բնութագրել որպես որոշակի հանգամանքների բերումով կոնկրետ աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարման արգելք։ Նշենք, որ նման միջոցի կիրառումը որպես կարգապահական տույժի օրինական չէ։

Ազդեցության նման գործիք հազվադեպ է գրանցվում, քանի որ ավելի հեշտ է տուգանք նշանակել, քան գործարկել այս մեխանիզմը, որում ամենաուղղակի մասնակցությունը պետք է ստանա կադրերի բաժնի աշխատակիցը։

Որո՞նք են կասեցման տեսակները

Փաստորեն, կարելի է առանձնացնել ազդեցության նման միջոցների երկու հիմնական ուղղություն՝ սահմանափակ ժամանակով աշխատանքը դադարեցնելու հրաման (մինչև ղեկավարության կողմից նման արձագանք առաջացրած գործոնը չվերացվի) և աշխատանքի ողջ ժամանակահատվածի համար։

Ինչպես տեսնում եք, սխեման ցավալիորեն պարզ է. Տարբեր պատճառներ կարող են ազդել աշխատողի գործունեության դադարեցման ժամկետի վրա, և դրանցից է կախված այն օրերի կոնկրետ թիվը, որոնց ընթացքում աշխատանքն անհասանելի կլինի:

Այսինքն, քանի դեռ չի լուծվել այն խնդիրը կամ պատճառը, որի պատճառով առաջացել է կասեցումը, աշխատողը չի կարող վերադառնալ իր պարտականություններին։ Օրինակ՝ քրեական գործը կամ աշխատողի վարակումը։

Աշխատանքից ազատվելու պատճառները

Եթե ​​ուշադրություն դարձնեք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածին, ապա կարող եք որոշել հետևյալ պատճառները, որոնք բավարար հիմքեր են նման գործողությունների համար.

• աշխատողը չի կարողացել անցնել վերապատրաստում և աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ գիտելիքների հետագա ստուգում.
• բժշկական զննության անհրաժեշտ արդյունքների բացակայություն;
• ալկոհոլային, թունավոր կամ թմրամիջոցների ազդեցության պատճառով թունավորման ֆիքսված վիճակ.
• ըստ պահանջի պաշտոնյաներըկամ լիազորված պետական ​​մարմիններ.
• բժշկական հակացուցումներ;
• այն դեպքում, երբ աշխատողի իրավունքները կամ հատուկ թույլտվությունը կասեցվել են (դատարան, աշխատանքի տեսչություն և այլն).
• Կարող են լինել այլ դեպքեր, որոնք գործող օրենսդրությամբ ամրագրված չեն։

Դիզայնի առանձնահատկությունները

Անկախ նրանից, թե կա գործատուի նախաձեռնած կասեցում կամ այլ պատճառներ, գործընթացն ինքնին գրեթե միշտ ենթարկվում է որոշակի կազմակերպության կանոնների ազդեցությանը: Միևնույն ժամանակ, կան ոլորտներ, որոնցում այս ընթացակարգը զգալիորեն պարզեցված է: Խոսքը սննդի, տրանսպորտի ոլորտի, ինչպես նաև հանրային սննդի հետ կապված կազմակերպությունների մասին է։

Կարևոր է հասկանալ, որ ցանկացած հանգամանք, որը հանգեցնում է աշխատանքից մշտական ​​կամ ժամանակավոր կասեցման, պետք է գրանցվի թղթի վրա: Փաստաթուղթն ինքնին ունի ղեկավարին ուղղված ակտի կամ հուշագրի ձև։ Այն պետք է ստորագրված լինի և՛ կազմողի, և՛ վկաների կողմից։

Ուսումնասիրելով այս խնդրին առնչվող ընդհանուր կանոնները՝ երևում է, որ կասեցումը պետք է տրվի հրամանի կամ հրամանի տեսքով։ Միևնույն ժամանակ, նման դեպքերի համար մշակված միասնական ձև չկա։ Այս փաստաթուղթը ստորագրված է կազմակերպության ղեկավարի կողմից։

Իմացեք ավելին բժշկական կարծիքի մասին

Որակյալ բժիշկների կողմից հետազոտության արդյունքը կարող է հիմք հանդիսանալ կոնկրետ աշխատողի գործունեության կասեցման համար: Եթե ​​մի փոքր խորանանք այս թեմայի մեջ, ապա կարող ենք առանձնացնել հետևյալ պատճառները, որոնց հետևանքը կարող է լինել բժշկական պատճառներով աշխատանքից հեռացնելը.

• եթե հետազոտությունից հետո արձանագրվել են հակացուցումներ՝ ըստ բովանդակության կոնկրետ տեսակի աշխատանք կատարելու համար աշխատանքային պայմանագիր;
• երբ պարտադիր բժշկական զննությունը բարեհաջող չի անցել, ինչպես նաև հոգեբուժական փորձաքննություն այն դեպքերում, որոնք նախատեսված են նորմատիվ իրավական ակտերով և դաշնային օրենքներ;
• հաշմանդամության փաստը (նշելով կոնկրետ խումբ) կամ աշխատանքային գործունեություն իրականացնելու ունակության սահմանափակման աստիճանը հաստատող տեղեկանք ստանալու դեպքում.
• Բժշկական պատճառներով աշխատանքից հեռացնելը հնարավոր է վերականգնողական ծրագրին աշխատողի մասնակցությամբ՝ աշխատավայրում դժբախտ պատահարից հետո հաշմանդամության պատճառով.
• նախածննդյան կլինիկայի բժշկի կողմից տրված եզրակացությունը.

Ինչ պետք է նշվի պատվերում

Երբ նման փաստաթուղթ է կազմվում, դրանում պետք է գրանցվեն հետևյալ տեղեկությունները.

• Ժամկետը, որի համար կասեցումն ուժի մեջ կմտնի, եթե այն կարող է որոշվել։ Աշխատողի այս պաշտոնը կարող է կապված լինել որոշակի գործողություն կատարելու անհրաժեշտության հետ, որից հետո նա կկարողանա վերսկսել իր պարտականությունները (օրինակ, ֆիզիկական զննում):
• Պաշտոնանկության պատճառ հանդիսացող հանգամանքները.
• Եթե ​​իրավիճակը պահանջում է, ապա արժե նշել, թե կոնկրետ ով է կատարելու կասեցված աշխատողի պարտականությունները մինչև նրա հարցը լուծելու պահը։

Եթե ​​այնպես է ստացվել, որ աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելը պետք է հնարավորինս շուտ իրականացվի (օրինակ՝ հարբածության դեպքում), կարող է կիրառվել պարզեցված համակարգ։

Դրա էությունը հետևյալն է. բուժաշխատողձեռնարկում է նախաձեռնություն կոնկրետ աշխատողի կողմից աշխատանքը դադարեցնելու վերաբերյալ և որպես իր որոշման հիմք ներկայացնում ստուգման տվյալները։ Գործընթացը կարող է զգալիորեն արագացնել նաև գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից հեռացնելը (նկատի ունի ղեկավարության անմիջական մասնակցությունը)։

Այնուամենայնիվ, նույնիսկ պարզեցված սխեման չի զրկում արդիականությունից պատվեր կամ պատվեր գրելու անհրաժեշտությունից: Այս առանձնահատկությունը պայմանավորված է նրանով, որ նման միջոցը, որպես կասեցում, անխուսափելիորեն կապված է աշխատավարձի դադարեցման հետ:

Աշխատանքից հեռացնելու կարգը ենթադրում է կասեցման ժամկետի նշում։ Այն պետք է ցուցադրվի հերթականությամբ: Որոշ դեպքերում գործունեության ժամանակավոր դադարեցման ժամանակահատվածի սահմանների սահմանումը պարտադիր չէ։ Օրինակ՝ բուժզննում անցնելու անհրաժեշտության դեպքում ժամկետները ավելորդ կլինեն։ Ի վերջո, եթե աշխատողը հասցնի այս ստուգումն անցնել մինչև նշված ժամկետը, ապա գործատուն պետք է թողարկի. նոր պատվերնոր տվյալներով, որոնք չեն կարող սահմանվել որպես գործնական և հարմար սխեմա։

Երբ աշխատավարձը կասեցվելուց հետո չի կասեցվում

Կարևոր է հասկանալ, որ դադարեցման նման պատճառներ կան աշխատանքային գործունեություն, որոնք ենթադրում են աշխատավարձի պահպանում կամ դրա մասնակի կուտակում։

Օրինակ՝ աշխատանքից հեռացնելը աշխատողի մեղքի հետևանք չէ, ապա վերջինս կարող է հույս դնել այն բանի վրա, որ կստանա իր վաստակի 2/3-ը։ Օրինակ՝ աշխատողի ժամանակավոր տեղափոխումը։

Այս տեղեկությունը վերաբերում է նաև հղիներին: Նա կարող է կասեցվել՝ համապատասխանի հիման վրա ավելի նուրբ աշխատանքի անցնելու անհրաժեշտության պատճառով բժշկական ցուցումներ. Միաժամանակ կպահպանվի նախկին աշխատավայրում միջին աշխատավարձը։ Նա նաև հնարավորություն ունի աշխատանքից ազատվել միջին աշխատավարձի պահպանմամբ՝ հարմար նոր տեղ չգտնելու դեպքում։

Որ գործողությունները կարելի է անօրինական համարել

Միշտ վտանգ կա, որ անբարեխիղճ գործատուն կարող է առանց համապատասխան հիմնավորման փորձել օգտագործել աշխատանքից կասեցումը:

Այսպիսով, աշխատանքային օրենսդրությունը վերը նշված գործընթացի հետ կապված որոշ գործողություններ ճանաչում է որպես օրենքին չհամապատասխանող: Այս դեպքում ամեն ինչ շատ պարզ է՝ աշխատանքից անօրինական կասեցումը համարվում է այդպիսին, եթե.

1. որպես աշխատողի գործունեությունը դադարեցնելու պատճառ օգտագործվում է աշխատանքային օրենսգրքով չնախատեսված պատճառ.
2. նույնիսկ եթե հիմքերն օրինական են, կասեցման որոշումը չի կարող ճիշտ համարվել, եթե բավարար ապացույցներ չկան, որ նման միջոցների անհրաժեշտությունը կա:

Այսպիսով, աշխատանքից անօրինական դադարեցումը կարող է կանխվել, եթե մի փոքր խորանաք Աշխատանքային օրենսգրքի մեջ։

Լրացուցիչ փաստաթղթեր

Կոնկրետ աշխատողի գործունեության դադարեցման պատճառները կարող են տարբեր լինել, բայց նա միշտ պետք է տեղյակ լինի դրանց մասին։ Այդ իսկ պատճառով կասեցման հրամանին (նմուշը կարելի է հեշտությամբ ներբեռնել առցանց) ուղեկցվում է ծանուցմամբ, որն անհրաժեշտ է աշխատողին որոշմանը ծանոթացնելու համար:

Աշխատակիցը, իմանալով, որ իր նկատմամբ կիրառվել է աշխատանքից ազատում, իրավունք ունի գրավոր բացատրություն պահանջել։ Դա կարող է անհրաժեշտ լինել այն դեպքում, երբ դուք պետք է վեճ վարեք:

Ինչ վերաբերում է իրավական հետևանքներին, ապա կոնկրետ աշխատողի գործունեության դադարեցումը կարող է ունենալ մի քանի արդյունք՝ տեղափոխում աշխատանքի այլ վայր, ընդունելություն. աշխատանքային գործընթացեւ, ըստ էության, աշխատանքից ազատում։

Այս վճիռներից յուրաքանչյուրին պետք է կցվի հրաման և փաստաթուղթ, որը կհաստատի ընկերության ղեկավարության որոշման օբյեկտիվությունն ու օրինականությունը։

Ինչպես արտահայտել անհամաձայնությունը ղեկավարության որոշման հետ

Պետք չէ բացառել նման իրավիճակը, երբ աշխատակիցը բացասաբար է արձագանքում հեռացման վերաբերյալ իշխանությունների նախաձեռնությանը։ Այս դեպքում նա իրավունք ունի վիճարկել որոշումը՝ դիմելով դատարան։

Օրենքը թույլ է տալիս գործատուներին բավարարել հետևյալ պահանջները.

1. անվավեր ճանաչելով իրեն կարդացած հրամանը.
2. եթե գործունեության դադարեցման արդյունքը եղել է աշխատանքից ազատվելը, ապա աշխատողը կարող է պնդել աշխատանքի վերականգնումը.
3. Ընկերության սեփականատերերի մեղքով կորցրած վնասի, կորցրած շահույթի կամ միջին եկամուտի գումարների վերականգնում.
4. պաշտպանության ծառայությունների արժեքի փոխհատուցում, ինչպես նաև բարոյական վնասի փոխհատուցում.
5. աշխատանքից ազատվելու դեպքում՝ աշխատանքային գրքում մնացած գրառումների փոփոխություններ.

Եթե ​​ուսումնասիրենք դատավարության փորձը, երբ տուժող աշխատակիցը հանդես էր գալիս որպես հայցվոր, ապա կարող ենք եզրակացնել, որ ղեկավարության կողմից թույլ տված սխալի դեպքում գործի հաջող ելքի հավանականությունը կարող է բավականին մեծ լինել։

Եզրակացություն

Որոշ դեպքերում գործատուները կարող են կամ սխալվել կամ դիտավորյալ գործել անօրինական: Այդ իսկ պատճառով դուք միշտ պետք է ուշադիր ուսումնասիրեք աշխատանքից հեռացնելու կարգը։ Փաստաթղթի նմուշը հեշտ է գտնել առցանց: Սա ձեզ պատկերացում կտա, թե ինչպես պետք է այն նախագծվի: Եթե ​​հրամանը կազմվել է առանց օրինական հիմքերի կամ չի ուղեկցվել անհրաժեշտ փաստաթղթերով (ծանուցմամբ), ապա աշխատողն ունի բոլոր հիմքերը պաշտպանելու իր իրավունքները։

դրությամբ՝ 17.03.2010թ
Ամսագիր. Անձնակազմի սպայի տեղեկատու
Տարեթիվ՝ 2010թ
Հեղինակ՝ Ավտուշկո Իրինա Անատոլիևնա
Թեմա՝ Կադրերի ծառայության փաստաթղթեր, Գործատուի պատասխանատվություն, Վարձատրություն
Կարգավիճակ՝ HR պրակտիկա
Ի՞նչ անել, եթե աշխատողներից մեկը հարբած վիճակում մեկնել է հերթափոխի, մյուսը ժամանակ չի գտել բուժզննում անցնելու համար, և բոլոր ժամկետներն արդեն լրացել են, երրորդը միանգամից բաց է թողել անվտանգության ճեպազրույցը։ Իհարկե, հեռացնել աշխատանքից: Եվ ոչ մի առարկություն վարպետի կամ վարպետի կողմից. «Այո, դու խենթ ես: Մեզ մոտ աշխատող չկա»,- չեն կարողանում մտնել հաշվարկի մեջ։ Չէ՞ որ հետեւանքների պատասխանատվությունը կրելու է տնօրենը։ Իսկ նա էլ իր հերթին կհարցնի, թե ինչու ժամանակին միջոցներ չեն ձեռնարկվել։

Աշխատանքից կասեցումը գործատուի հրամանով աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների կատարման ժամանակավոր բացառումն է: Աշխատանքից կասեցումը չի ենթադրում աշխատանքային պայմանագրի փոփոխություն կամ խզում։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը սահմանում է այն դեպքերի ցանկը, երբ գործատուն պարտավոր է թույլ չտալ աշխատողին աշխատել, և եթե նա արդեն սկսել է աշխատել, ապա հեռացնել նրան դրանից: Այս ցանկը սպառիչ չէ: Հանգամանքները, որոնց դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին հեռացնել աշխատանքից, կարող են նախատեսվել նաև այլ դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով:

Օրինակ, երկաթուղու աշխատողների կարգապահության կանոնակարգի 22-րդ կետի համաձայն Ռուսաստանի Դաշնություն, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1992 թվականի օգոստոսի 25-ի թիվ 621 որոշմամբ աշխատողը, ով կատարել է իրավախախտում, որը սպառնում է գնացքների երթևեկության անվտանգությանը և շունտինգային աշխատանքին, մարդկանց կյանքին և առողջությանը, այս աշխատանքային օրը դադարեցվում է աշխատանքից: (հերթափոխ) այս հողամասում վարչական կամ հսկիչ-տեսչական գործառույթներ իրականացնող պաշտոնատար անձի կողմից: Անմիջապես պետք է տեղեկացվի համապատասխան ղեկավարին: Ծանուցման մեջ պետք է մանրամասն ներկայացվեն աշխատանքի դադարեցման պատճառները և հանգամանքները:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. օրենքով նախատեսված դեպքերում աշխատանքից ազատելը ոչ թե գործատուի իրավունքն է, այլ պարտականությունը։ Այս պարտավորությունը չկատարելը կարող է հանգեցնել բացասական հետևանքների:

Օրինակ, ասենք տարածքում վթար է տեղի ունեցել։ Նախաքննության ակտից պարզվել է, որ պատճառը աշխատանքի վնասվածքեղել են ոչ ադեկվատ գործողությունները և աշխատակցի անփութությունը, ով գտնվում է հարբած վիճակում։ Քանի որ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու ապացույցը, ինչպես պահանջվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը, գործատուն չի տրամադրել, դատարանը պարտավորեցրել է ձեռնարկությանը փոխհատուցել բժշկական հաստատությունվնասվածքի հետ կապված աշխատողին մատուցված բժշկական ծառայությունների արժեքը (Վոլգա-Վյատկա շրջանի դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2006 թվականի հուլիսի 24-ի թիվ A82-5768 / 2005-11 որոշումը):

Մեջբերում է փաստաթուղթը

Հոդված 76 Գործատուն պարտավոր է աշխատանքից հեռացնել (թույլ չտալ աշխատել) աշխատողին՝ աշխատանքի վայրում հայտնվել է ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում. ով սահմանված կարգով չի անցել աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում. ով սահմանված կարգով չի անցել պարտադիր բժշկական զննում (փորձաքննություն), ինչպես նաև պարտադիր հոգեբուժական փորձաքննություն դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում. եթե դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով տրված բժշկական եզրակացության համաձայն, աշխատողի համար հակացուցումներ են հայտնաբերվում աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանք կատարելու համար. աշխատողի հատուկ իրավունքի (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունք, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունքներ) մինչև երկու ամիս ժամկետով կասեցնելու դեպքում դաշնային օրենքներին և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերին համապատասխան. եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու անհնարինություն, և եթե անհնար է աշխատողին տեղափոխել իր գրավոր համաձայնությունգործատուին հասանելի մեկ այլ աշխատանքի (ինչպես թափուր պաշտոնկամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, ինչպես նաև ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։

Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով. դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով լիազորված մարմինների կամ պաշտոնատար անձանց խնդրանքով. դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված այլ դեպքերում: Գործատուն աշխատողին աշխատանքից ազատում է (թույլ չի տալիս աշխատել) ամբողջ ժամանակահատվածով, քանի դեռ չեն վերացվել այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքից հեռացնելու կամ աշխատանքից հեռացնելու համար: Աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում (աշխատանքի չընդունելը) աշխատողին աշխատավարձ չի հաշվարկվում, բացառությամբ սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի: Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում կամ պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննություն (զննում) չանցած աշխատողի աշխատանքից ազատվելու դեպքում իր մեղքով վճարվում է ամբողջ աշխատանքից հեռացնելու ժամանակը, ինչպես նաև պարապուրդը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ չնախատեսված կամ առանց բավարար հիմքերի աշխատողի աշխատանքից հեռացնելը անօրինական է և պատասխանատվություն է կրում Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությանը համապատասխան: .

Մասնավորապես, աշխատանքից ապօրինի կասեցումը ենթադրում է գործատուի նյութական պատասխանատվությունը աշխատողի նկատմամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 234-րդ հոդված).

Աշխատանքից ապօրինի հեռացման համար մեղավորը կարող է ենթարկվել նաև վարչական պատասխանատվության (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդված):

Վարչական պատասխանատվություն ապօրինի աշխատանքից ազատվելու համար

ԺԱՄԱՆԱԿԱԿԱՆ ՇՐՋԱՆԱԿ

Աշխատողի աշխատանքից կասեցումն իրականացվում է ամբողջ ժամանակահատվածով, քանի դեռ չեն վերացվել այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքից հեռացնելու համար: Ցանկալի է նման ժամկետ նշանակել կոնկրետ ամսաթվով։

Օրինակ՝ մարտի 1-ից մինչև ապրիլի 23-ը աշխատողը դադարեցվել է աշխատանքից՝ բժշկական եզրակացության համաձայն՝ աշխատանք կատարելու հակացուցումների հայտնաբերման պատճառով։

Այնուամենայնիվ, միշտ չէ, որ հնարավոր է սահմանափակել աշխատանքից կասեցման ժամանակը որոշակի ամսաթվով: Նման իրավիճակներում աշխատանքի դադարեցման ժամկետը կարող է պայմանավորված լինել որոշակի գործողությունների կատարմամբ:

Օրինակ՝ Կ.-ն հեռացվել է աշխատանքից՝ պարտադիր բուժզննում չանցնելու պատճառով։ Նրա աշխատանքից հեռացնելու ժամկետը կշարունակվի այնքան ժամանակ, քանի դեռ չի անցել նման բուժզննում։

Որոշ դեպքերում նշված ժամկետը չի կարող որոշվել այն պահին, երբ աշխատողը կասեցվում է աշխատանքից: Նման իրավիճակում աշխատողը պարզապես պետք է հեռացվի աշխատանքից՝ առանց աշխատանքից ազատման ժամկետի սահմանափակման որևէ նշման։ Օրինակ՝ աշխատավայրում հարբած վիճակում հայտնված աշխատակցի աշխատանքից հեռացնելու դեպքում։

ՎՃԱՐԵԼ, ԹԵ ՉՎՃԱՐԵԼ.

Ըստ ընդհանուր կանոնԱշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում աշխատողին աշխատավարձ չի հաշվարկվում, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի:

Փորձագիտական ​​կարծիք

A. K. Գավրիլինա, քնքուշ. օրինական գիտություններ, իրավագիտության ֆակուլտետի դոցենտ Պետական ​​համալսարանհողի կառավարման համար Հեռացնել, բայց վճարել Արվեստի 3-րդ մասում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը սահմանում է. աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու դեպքում, որը չի անցել աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում կամ պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննում (զննում) իր մեղքով, նա վարձատրվում է աշխատանքից հեռացնելու ողջ ժամանակահատվածի համար, ինչպես պարզ. Օրենսդիրը տարբերակում է պարապուրդի վճարումը` կախված աշխատանքային պայմանագրի կողմերի մեղքի առկայությունից կամ բացակայությունից

գործատու և աշխատող (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157-րդ հոդված) Պետք է ընդունել, որ Արվեստի 3-րդ մասում ամրագրված նորմը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը, որոշ չափով, թերի է, քանի որ այն խոսում է միայն աշխատողի մեղքի բացակայության մասին: Մեր կարծիքով, օրենսդիրի անդրադարձը պարապուրդի վճարման դրույթների կիրառմանը՝ Արվեստում ամրագրված. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157-ը, հիմք է տալիս օգտագործել սույն հոդվածի կանոնները և հետագայում տարբերակել աշխատանքից ազատվելու ժամանակի վճարումը ՝ կախված գործատուի մեղքի առկայությունից կամ բացակայությունից: Տարբեր մոտեցում, երբ աշխատանքից հեռացնելու ժամանակի համար վճարելիս հաշվի է առնվում միայն մեկ իրավիճակ՝ և՛ աշխատողի, և՛ գործատուի մեղքի բացակայությունը, կարծես Արվեստի 3-րդ մասի դրույթների սահմանափակ մեկնաբանություն է: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76. Փաստն այն է, որ այս կանոնում նշված իրավիճակները կարող են առաջանալ ինչպես գործատուի մեղքով, այնպես էլ նրա մեղքի բացակայության դեպքում: Այսպիսով, եթե աշխատողը դադարեցվել է աշխատանքից իր մեղքով դիտարկվող հանգամանքների պատճառով (օրինակ, նա հրաժարվել է պարտադիր պարբերականից. բժշկական զննումկամ չի հայտնվել առանց լավ պատճառներպարտադիր նախնական բժշկական զննում)

Աշխատանքից ազատ ժամանակը վճարովի չէ։ Եթե ​​նման իրավիճակում հանգամանքները, որոնք հիմք են դարձել աշխատանքից հեռացնելու համար, առաջացել են ոչ թե աշխատողի, այլ բացառապես գործատուի մեղքով (օրինակ՝ գործատուն ժամանակին չի ուսուցանել՝ ստուգելով նրա գիտելիքներն ու հմտությունները. աշխատողը), այնուհետև աշխատանքից հեռացնելու ժամանակը վճարվում է Արվեստի 1-ին մասի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157-ը աշխատողի միջին աշխատավարձի առնվազն երկու երրորդի չափով: Միևնույն ժամանակ, կարող են լինել դեպքեր, երբ այն հանգամանքների առաջացման պատճառները, որոնք հիմք են ծառայել աշխատանքից հեռացնելու համար, կախված չեն ոչ աշխատողից, ոչ գործատուից (օրինակ, ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով աշխատողը չի կարողացել. ժամանակին պարտադիր պարբերական բժշկական զննում անցնել): Թվում է, թե նման դեպքերում աշխատանքից հեռացնելու ժամանակը պետք է վճարվի Արվեստի 2-րդ մասի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157-ը առնվազն երկու երրորդի չափով սակագնի դրույքաչափը, աշխատավարձ (պաշտոնավարձ)՝ հաշվարկված աշխատանքից ազատվելու ժամանակին համամասնորեն.

Այսպիսով, աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և փորձարկում կամ պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննություն (զննում) չանցած աշխատողի աշխատանքից ազատվելու դեպքում իր մեղքով վճարվում է. Աշխատանքից հեռացնելու ամբողջ ժամանակը պարզ է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Արվեստի 1-ին և 2-րդ մասերի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուի մեղքով պարապուրդը վճարվում է աշխատողի միջին աշխատավարձի առնվազն երկու երրորդի չափով, իսկ գործատուի և աշխատողի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով՝ սակագնի դրույքաչափի առնվազն երկու երրորդի չափը, աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը)՝ հաշվարկված ժամանակին համաչափ։

Գործատուն մարտի 23-ին պարտադիր պարբերական բժշկական հետազոտության է ուղարկել Տ. Բայց պարզվեց, որ բուժհաստատությունը կորցրել է նրա քարտը, և աշխատակիցը չի կարողացել բուժզննում անցնել։ Գործատուի հրամանով աշխատանքից ազատվել է Տ. Քարտը հայտնաբերվել է միայն ապրիլի սկզբին, իսկ աշխատակիցը բուժզննում է անցել ապրիլի 7-ին։ Ինչպե՞ս պետք է վճարվի աշխատանքի դադարեցման ժամկետը:

Քանի որ կասեցումը եղել է գործատուի և աշխատողի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով, գործատուն պարտավոր է աշխատանքի դադարեցման ժամկետը՝ մարտի 24-ից ապրիլի 6-ը, վճարել աշխատողի աշխատավարձի երկու երրորդի չափով։

Եթե ​​աշխատողը չի կարողացել բուժզննում անցնել այն պատճառով, որ գործատուն ուշացրել է բուժհաստատության վճարումը, ապա միջին աշխատավարձի երկու երրորդը կխնայվի աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածի համար։ Այս դեպքում գործատուի մեղքն է, որ աշխատողը ժամանակավորապես հեռացվել է աշխատանքից։

Հարկ է նշել, որ երբեմն աշխատանքից կասեցված աշխատողի նյութական աջակցությունն իրականացվում է այլ աղբյուրների, այլ ոչ թե գործատուի հաշվին։

Օրինակ, Արվեստի 6-րդ մասի համաձայն. 114 և Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական դատավարության օրենսգրքի 131-րդ հոդվածի համաձայն՝ պաշտոնից ժամանակավորապես դադարեցված կասկածյալը կամ մեղադրյալն իրավունք ունի ամսական պետական ​​նպաստի 5-ի չափով: նվազագույն չափերըդրամական միջոցներից վճարված աշխատավարձերը դաշնային բյուջեկամ քրեական դատավարության մասնակիցների միջոցները։

ԻՆՉՊԵՍ ԴԻՄԵԼ

Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու մասին գործատուի որոշումը ձևակերպվում է հրամանով (Հավելված 1)որի հետ աշխատողը պետք է ծանոթ լինի ստորագրությամբ: Այնքանով, որքանով միասնական ձևնման հրամանը հաստատված չէ, գործատուն պետք է ինքնուրույն կազմի այս փաստաթուղթը:

Հրամանում պետք է նշվեն այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատողի հեռացման համար, և նշվեն այդ հիմքերը հաստատող փաստաթղթերը (հուշագիր, ակտ, բժշկական եզրակացություն, լիազոր մարմնի կամ պաշտոնատար անձի հրաման և այլն): Ի հավելումն նշված տեղեկատվության, նպատակահարմար է աշխատանքից հեռացնելու մասին հրամանում նշել, թե արդյոք աշխատողը պահվում է աշխատավարձի կասեցման ժամանակահատվածում:

Վարորդ Ս.-ն ցերեկը հարբած է ներկայացել աշխատանքի. Նրան աշխատանքից չեն ազատել, պարզվել է, որ այդ օրը ծնվել է նրա որդին։ Ղեկավարությունը հիմնավոր է համարել խախտման պատճառը, սակայն նա հեռացվել է աշխատանքից։ Տրվել է համապատասխան հրաման։ Արդյո՞ք նման հրամանը պետք է արտացոլվի այլ փաստաթղթերում: Արդյո՞ք աշխատանքային գրքույկում մուտքագրված է աշխատանքից ազատման մասին գրառումը:

Արվեստի 4-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդվածը, տեղեկություններ աշխատողի, նրա կատարած աշխատանքի մասին, փոխանցումներ մեկ այլ մշտական ​​աշխատանքև աշխատանքից ազատվելը, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը և աշխատանքում հաջողության համար պարգևատրումների մասին տեղեկությունները: Այսպիսով, աշխատողի աշխատանքային գրքում աշխատանքից հեռացնելու մասին գրառում չի կազմվում։

Ժամկետի մեջ աշխատանքի դադարեցման ժամկետը նշվում է պայմանական ծածկագրով` կախված այս ժամանակահատվածի վճարումից (տես աղյուսակը):

Նշում!

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում՝ ոչ լրացուցիչ համաձայնագիրաշխատանքային պայմանագրում ներառված չէ. Աշխատանքից կասեցում - գործատուի միակողմանի գործողություն

Հարկ է նշել, որ Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը չի նախատեսում գործատուի համար պահանջելու պարտավորություն, իսկ աշխատողը բացատրություններ է տալիս այն հանգամանքների առաջացման պատճառների մասին, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքից ազատվելու համար: Այնուամենայնիվ, որոշ դեպքերում գործատուն պետք է պարզի, թե ինչու են առաջացել այնպիսի հանգամանքներ, որոնք հիմք են հանդիսացել նման կասեցման համար:

Օրինակ՝ պարտադիր պարբերական բժշկական զննում չանցած աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու դեպքում վարձատրության հարցը որոշվում է՝ կախված տվյալ իրավիճակում աշխատողի մեղավոր կամ անմեղ լինելուց (Աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի 3-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք):

Գործատուն կարող է հաստատել աշխատողի մեղքը, այդ թվում՝ բացատրություն խնդրելով աշխատողից։ Դրանում աշխատողը կարող է իր կարծիքն արտահայտել առկա իրավիճակի մասին, որը կարծես իր իրավունքների հարգման յուրօրինակ երաշխիք է։ Բացառություն են կազմում այն ​​դեպքերը, երբ պատճառն ակնհայտ է, օրինակ՝ բուժհաստատությունը հրաժարվել է զննել աշխատողին, քանի որ գործատուն գումարը ժամանակին չի փոխանցել։

Ժամանակի թերթիկում աշխատանքից կասեցման ժամկետը նշող ծածկագիր

Նկատի ունեցեք՝ վեճի դեպքում աշխատողի գրավոր բացատրությունը կարող է դիտվել որպես ապացույց, ուստի նպատակահարմար է աշխատակցից պահանջել գրավոր բացատրություն:

Փորձագիտական ​​կարծիք

Ա.Ֆ.Նուրտդինովա, Իրավագիտության դոկտոր Գիտություններ, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի դեպարտամենտի ղեկավար Կախովի և պարզ. տարբերությունները հիմնարար են Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 722-ը, պարապուրդը հասկացվում է որպես աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցում տնտեսական, տեխնոլոգիական, տեխնիկական կամ կազմակերպչական բնույթի պատճառներով: Անգործությունը արտադրական և աշխատանքային կյանքում մի իրադարձություն է, որը հանգեցնում է որոշակի իրավական հետևանքների: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված պայմանների առկայության դեպքում պարապուրդը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխելու համար: Որպես կանոն, պարապուրդի ընթացքում աշխատողը պետք է գտնվի աշխատավայրում, քանի որ աշխատանքի դադարեցումը կարող է կարճաժամկետ բնույթ կրել (սարքավորումների խափանման, հումքի և նյութերի բացակայության, հոսանքազրկման և այլնի հետևանքով. .) և կավարտվի անսպասելիորեն (մեքենան կնորոգեն, հումք կտան, հոսանքը կմիացնեն և այլն)։

Այսպիսով, աշխատողը կարող է վերսկսել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարումը աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ցանկացած ժամանակ: Երկարատև պարապուրդի դեպքում գործատուն կարող է թույլ տալ աշխատողներին մնալ տանը։ Կախված աշխատողի մեղքի բացակայությունից (ներկայությունից), պարապուրդը վճարվում է կամ չի վճարվում: Կախված գործատուի մեղքի առկայությունից (բացակայությունից), պարապուրդը վճարվում է ավելի մեծ կամ փոքր չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157-րդ հոդված): Աշխատանքից կասեցումը անկախ իրավական հայեցակարգ է, որի էությունը կայանում է գործատուի ակտիվ գործունեության մեջ. նա աշխատողին հեռացնում է աշխատանքից այն դեպքերում, երբ. կանոնադրական(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդված): Աշխատանքից կասեցումը ըստ էության տարբերվում է պարապուրդից (անգործությունը օբյեկտիվորեն որոշված ​​իրադարձություն է, իսկ աշխատանքից կասեցումը գործատուի գործողություն (իրավական ակտ)) ճիշտ ռեժիմի (կանոնակարգի) և իրավական հետևանքների առումով։ Աշխատանքից կասեցումը հիմք չէ աշխատանքային պայմանագիրը փոխելու կամ լուծելու համար։ Հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսանում աշխատանքից հեռացնելու համար, կապված են աշխատողի անձի հետ և, որպես կանոն, կրում են երկարաժամկետ բնույթ։ Կասեցման ժամանակահատվածում աշխատողի ներկայությունը աշխատավայրում անհրաժեշտ չէ, քանի որ նրան չի կարելի թույլ տալ աշխատել։

Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը աշխատանքից հեռացնելու ժամանակահատվածում, որպես կանոն, աշխատողին աշխատավարձ չի հաշվարկվում: Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում կամ պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննություն (զննում) չանցած աշխատողի աշխատանքից ազատվելու դեպքում միայն իր մեղքով վճարվում է. աշխատանքի դադարեցման ամբողջ ժամանակահատվածը, ինչպես նաև պարապուրդի համար: Հարկ է նշել, որ երբեմն անձնակազմի սպաները սխալ են հասկանում Արվեստի 3-րդ մասը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը, քանի որ այն նշում է պարզ մեկը. Նրանք եզրակացնում են, որ աշխատանքից ազատումը (այս ընթացքում աշխատողը չի կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները) պարապուրդ է։ Նման եզրակացությունը չի բխում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներից: Նախ, ինչպես երևում է վերը նշված նորմայից, խոսքը միայն վճարման մասին է, այլ ոչ թե իրավական հետևանքների ամբողջության։ Երկրորդ, օրենսդիրը աշխատանքի դադարեցումը չի նույնացնում պարապուրդի հետ, այն միայն որոշում է երաշխիքային վճարման չափը այն աշխատողին, ով իր մեղքով չի կարողացել ժամանակին անցնել գիտելիքների թեստ կամ բուժզննում։ Նշենք, որ կանոնն ասում է. ինչ վերաբերում է պարզինայսինքն՝ այս դեպքում գործում են պարապուրդի վճարման կանոնները: Եթե ​​օրենսդիրի մտադրությունն այլ բան լիներ, նա կընտրեր այլ ձեւակերպում, օրինակ՝ կնշեր, որ աշխատանքից կասեցումը տվյալ դեպքում պարապուրդ է կամ նույնացվում է պարապուրդի հետ։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է տրամադրել նշված բացատրությունները, ապա ցանկալի է համապատասխան ակտ կազմել։

Աշխատողի աշխատանքի ընդունման գրանցումը կախված է նրան աշխատանքից հեռացնելու հրամանի բովանդակությունից: Եթե ​​կասեցման ժամկետը պատվերում նշված է որոշակի ամսաթվով, ապա երբ այն տեղի ունենա, պատվերն ինքնաբերաբար դադարեցվում է: Եթե ​​կասեցման ժամկետը պայմանավորված է որոշակի գործողության կատարմամբ (օրինակ՝ աշխատողը կասեցվում է մինչև պարտադիր պարբերական բժշկական զննում), ապա այս դեպքում անհրաժեշտ է թվում աշխատանքի ընդունվելու հրաման տալ. (հավելված 2).

Աշխատանքի ընդունման հրաման տալու համար պահանջվում է փաստաթուղթ, որը հաստատում է, որ այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար, վերացվել են:

Օրինակ, այն դեպքում, երբ հոգեբուժական փորձաքննություն չանցած աշխատողը դադարեցվում է աշխատանքից, աշխատանքի ընդունվելու հրաման տալու համար հիմք է հանդիսանալու աշխատողի աշխատանքի պիտանիության մասին բժշկական հանձնաժողովի գրավոր որոշումը: աշխատողի հոգեբուժական փորձաքննության արդյունքում ընդունված վտանգի բարձրացման պայմանները.

Արվեստի 4-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածով կասկածյալին կամ մեղադրյալին պաշտոնից ժամանակավոր հեռացնելը չեղյալ է հայտարարվում հարցաքննող սպայի, քննիչի որոշման հիման վրա, երբ այս միջոցի կիրառումն այլևս անհրաժեշտ չէ: Այսպիսով, եթե աշխատողը դատարանի որոշմամբ հեռացվել է պաշտոնից, և այնուհետև կազմակերպությունը ստացել է քննիչի որոշումը՝ չեղյալ համարելու պաշտոնից ժամանակավոր կասեցումը, ապա գործատուն աշխատանքի ընդունվելու հրամանով թույլ է տալիս աշխատողին սկսել կատարել իր պարտավորությունները: պաշտոնական պարտականություններըքննիչի որոշման վրա հղումով։

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի համաձայն, տարեկան հիմնական վճարովի արձակուրդի իրավունք տվող աշխատանքային ստաժը չի ներառում այն ​​ժամանակը, երբ աշխատողը բացակայում է աշխատանքից առանց հիմնավոր պատճառի, ներառյալ աշխատանքից հեռացնելու պատճառով:

Այնուամենայնիվ, սկսած այս կանոնըկա բացառություն՝ իր մեղքով պարտադիր բժշկական զննում (զննում) չանցած աշխատողի աշխատանքից ազատման ժամկետը ներառվում է նշված ստաժի մեջ։

Ահա հիմնականը, ամենաշատը ընդհանուր դրույթներաշխատանքից հեռացնելու բոլոր դեպքերի վերաբերյալ։ Հետագա համարներում մենք ավելի մանրամասն կանդրադառնանք Արվեստում նախատեսված որոշ դրույթներին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը, այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսանում նման կասեցման համար:

Հավելված 1

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրամանի օրինակ

Հավելված 2

Աշխատողի աշխատանքի ընդունման հրամանի օրինակ

1 -1

Ենթականը, ով սկսել է կատարել աշխատանքային պարտականությունները կամ միայն պատրաստվում է դա անել, կարող է աշխատանքից ազատվել իր ղեկավարի կողմից:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը սահմանում է այն հիմքերը, որոնց հիման վրա գործատուն իրավունք ունի դա անել:

Հիմքերի ցանկը, որոնց հիման վրա գործում է գործատուն, թույլ է տալիս փրկել ենթակաին նրա չարաշահումներից:

Ներկայումս հազվադեպ չեն դեպքերը, երբ վերադասներն ապօրինաբար թույլ չեն տալիս ենթականերին աշխատել։.

Նրանք կազմում են թեման աշխատանքային վեճերդիտարկվում են պետական ​​լիազոր մարմինների՝ աշխատանքի տեսչության, դատախազության, դատարանի կողմից։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում չկա սահմանում, թե ինչ կարելի է համարել աշխատանքից ազատում: Այս բացը լրացվում է իրավագիտությամբ։

Դրա վերլուծությունը թույլ է տալիս ասել, որ հեռացումը պաշտոնական պարտականությունները- սա գործատուի կողմից աշխատողին աշխատանքով ապահովելու ժամանակավոր մերժումն է երկու կողմերի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրի պատճառով:

Անձնակազմին աշխատանքից հեռացնելու նպատակն է կանխել իրավիճակի բացասական զարգացումը ռիսկերի և հետևանքների տեսքով, եթե անձը մնա իր տեղում և շարունակի կատարել իր պարտականությունները:

ԿԱՐԵՎՈՐ.Մարդուն օրինական պատճառներով չաշխատելը ոչ թե իրավունք է, այլ շեֆի պարտականություն։

Աշխատանքից ազատվելու պատճառները փակված չեն. Սա նշանակում է, որ օրենքները կարող են նախատեսել անձնակազմին աշխատավայրից հեռացնելու այլ դեպքեր: Հիմնադրամներ:

1. աշխատավայրում ալկոհոլային, թմրամիջոցների, թունավոր թունավորումների առկայություն.
2. աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում բժշկական զննում, վերապատրաստում և հմտությունների և գիտելիքների ստուգում չանցնելը.
3. Բժշկական հետազոտության հիման վրա աշխատողի կողմից ձեռնարկությունում իրականացվող գործունեության տեսակի մեջ ներգրավվելու հակացուցումների նույնականացում.
4. Աշխատողի հատուկ իրավունքի ժամանակավոր (մինչև 2 ամիս) կասեցում (օրինակ՝ տրանսպորտի կառավարման լիցենզիայի չեղարկում), եթե դա կապված է նրա աշխատանքային պարտականությունների հետ.
5. օրենքներով լիազորված պաշտոնատար անձանց պահանջները և կանոնակարգերը, կարանտինի հայտարարություն և այլն։

Աշխատանքից հեռացնելու կարգը

Ղեկավարի գործողությունների ալգորիթմը կախված է ձեռնարկությունում գրասենյակային աշխատանքի վերաբերյալ հրահանգով սահմանված կանոններից, ինչպես նաև այն հիմքերից, որոնց համար ծառայողական պարտականությունները կատարելիս չի եղել:

Որոշ ոլորտներում տրամադրվում է պարզեցված ընթացակարգ(օրինակ՝ տրանսպորտում)։

Աշխատանքից ազատվելու կարգը կազմվում է ընկերության ղեկավարի հրամանով: Դա տեղի է ունենում շատ դեպքերում:

Պատվերն ընդունվում է հաշվապահության կողմից. այս բաժինը պետք է ծանուցվի իրավիճակի մասին, քանի որ շատ դեպքերում խոսքը աշխատավարձերի վճարման կասեցման մասին է։

Աշխատակիցին հեռացնելու համար փաստաթղթերի փաթեթի ստեղծումը պետք է ուղեկցվի հեռացման համար հիմք հանդիսացած իրավիճակի առաջացման գրավոր ապացույցների առկայությամբ:

Ապացույցները կարող են լինել:

• հուշագիր;
• սպասարկման նշում;
• գործը ամրացնելու ակտը և այլն։

Այս ապացույցը կարող է օգտակար լինել աշխատանքային վեճի դեպքում:.

Կասեցման ժամկետը

Օրենսդիրը նշում է, որ աշխատողի հեռացումը ժամանակավոր է.

Աշխատողը չի կարողանա աշխատել, քանի դեռ նրա ընդունման պատճառները չվերացվեն։

Ժամկետները կախված են հիմքերից, ինչպես նաև ընկերությունից(ընկերություն), որտեղ աշխատում է անձը:

Օրինակ՝ քաղաքապետարանի աշխատակցի մեղավոր արարքի և նրա նկատմամբ կարգապահական խախտում մտցնելու պլանավորման դեպքում նա կարող է 31 օրից ոչ ավելի ժամկետով հեռացվել իր պարտականություններից՝ մինչև այս հարցի լուծումը։

Բայց այս ամսվա ընթացքում դրամական բովանդակությունը նրան վերապահված է։

Ելնելով դրանից՝ Վերացման ժամկետների հետ կապված հարցերը պետք է որոշվեն առանձին-առանձին:. Չկա մեկ ժամկետ բոլոր աշխատողների համար, որոնք աշխատում են բազմաթիվ արտադրական ոլորտներում, ծառայությունների մատուցում և այլն:

ԿԱՐԵՎՈՐ.Շեֆը կարող է տեղեկացվել, որ աշխատողին աշխատանքային պարտականություններից հեռացնելու պատճառները կրելու են կանոնավոր բնույթ: Դրանք վերացնելն անհնար է։

Այս իրավիճակում մենեջերի կողմից անձին հեռացնելն անիմաստ է. նա պետք է հոգա նրան այլ պաշտոնի տեղափոխելու կամ աշխատանքից ազատելու մասին, բայց միայն այն դեպքում, եթե կան օրինական հիմքեր այդ արարքի համար։

Տես ավելին վերականգնման գործընթացի մասին:

Վճարեք կասեցման ժամանակ

Աշխատանքից հեռացումը չի վճարվում.

Բայց կան բացառություններ այս ընդհանուր կանոնից:

Օրինակ՝ եթե աշխատողը հեռացվել է աշխատանքից, որը չի անցել վերապատրաստում, հմտությունների ստուգում, աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների ստուգում կամ բժշկի զննում (պարտադիր)՝ ոչ իրենց մեղավոր գործողությունների պատճառով, ապա նրան կվճարվի աշխատանքից ազատում։ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 157), ինչպես նաև պարապուրդի համար:

Եթե ​​անձին պաշտոնից ժամանակավորապես հեռացնելու անհրաժեշտություն է առաջանում, և նա կասկածվում է Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի հանցանքի մեջ, ապա նրան պետության կողմից վճարվում է նպաստ՝ նվազագույն աշխատավարձի 5-ի չափով։ կասեցման ժամկետը։

ՀՏՀ

Ինչպե՞ս դադարեցնել աշխատողին բժշկական պատճառներով:

Ստորադասին իր պաշտոնին չընդունելը տեղի է ունենում հրամանի հիման վրա։ Եվ նրա հիմքը բժիշկների եզրակացությունն է որոշակի դիրքի հակացուցումների մասին.

Բժիշկը պետք է իր կարծիքով նշի կոնկրետ ժամանակահատված, որի ընթացքում քաղաքացին չի կարողանա աշխատել նույն պայմաններում։ Այս ժամկետից է կախված աշխատողին իր պաշտոնում չընդունելու ընթացակարգի կատարումը։

Եթե ​​բժիշկը նշել է 4 ամսից պակաս ժամկետ, ապա գործատուն պետք է առաջարկի իր ենթակայության թափուր պաշտոնները իր ձեռնարկությունում։

Եթե ​​նման պաշտոններ չկան, կամ դրանք չեն համապատասխանում հենց աշխատակցին, ապա կասեցումը տրվում է բժիշկների եզրակացության մեջ նշված ամբողջ ժամկետով։ Այս աշխատակցի աշխատավայրը պահպանվում է, սակայն աշխատավարձերը չեն հաշվարկվում:

Եթե ​​բժշկական եզրակացության մեջ նշված ժամկետը գերազանցում է 4 ամիսը, ապա կասեցում չի տրվում, այլ տրվում է մշտական ​​կամ ժամանակավոր տեղափոխում այլ պաշտոնի։

Եթե ​​գործատուն ունի պաշտոն, որը հարմար չէ այս աշխատողի համար կամ նա հրաժարվում է նրանցից, ապա, համաձայն Արվեստի 3-րդ մասի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի համաձայն, այս աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է:

Հնարավո՞ր է աշխատակիցներին ժամանակավորապես հեռացնել, եթե նրանց կասկածում են գողության մեջ:

Ղեկավարվելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերով, մասնավորապես Արվեստ. 76, որում ամբողջական ցանկըչկան հիմքեր, որոնց հիման վրա աշխատողը կարող է կասեցվել, չկան կանոններ՝ կապված ստուգման և ներքին հետաքննության ընթացքում աշխատանքից հեռացնելու հետ:

Միևնույն ժամանակ, Արվեստի 7-րդ մասում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի համաձայն, կա մի կանոն, որը պարտավորեցնում է գործատուին աշխատողներին հեռացնել աշխատանքից դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով լիազորված մարմինների կամ պաշտոնատար անձանց խնդրանքով:

Մասնավորապես, դատարանն իրավունք ունի գործատուից պահանջել աշխատողին հեռացնել աշխատանքից.

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը նվիրված է աշխատանքից կասեցմանը, որի համաձայն կասեցումը հասկացվում է որպես աշխատողի աշխատանքից հեռացնելը `նրա աշխատանքային գործառույթի կատարումը: Ու թեև քննարկվում է աշխատանքից հեռացնելու հարցը գործող օրենսդրությունըորպես ժամանակավոր միջոց և ինքնին չի ենթադրում աշխատանքային պայմանագրի փոփոխություն կամ դրա դադարեցում, որոշ դեպքերում այն ​​կարող է նախորդել աշխատողի աշխատանքից ազատմանը: Բացի այդ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը գործատուի անվերապահ իրավական պարտավորությունն է:

Եվ հետաքրքիր է, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը «ազատում» և «կանխարգելում» հասկացությունները հոմանիշներ է համարում։ Այնուամենայնիվ, այս հասկացությունների միջև դեռևս կա իմաստային տարբերություն: Այսպիսով, եթե մինչև աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) մեկնարկը աշխատողի մոտ հայտնաբերվել են թունավորման վիճակի նշաններ (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածով նախատեսված հեռացման հիմքերից մեկը), օրինակ՝ ժ. ձեռնարկության անցակետը, ապա գործատուն պարտավոր է կանխելմինչև աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքների կատարումը. Եթե ​​այդ նշանները բացահայտվել են աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում, ապա աշխատողը պետք է լինի կասեցվածաշխատանքից. Այս հոդվածում, ներկայացնելու հարմարության համար, մենք կօգտագործենք «պաշտոնից ազատում» տերմինը:

Համապատասխան հիմքերի առկայության դեպքում աշխատողը ողջ ժամանակահատվածով կասեցվում է աշխատանքից, քանի դեռ չեն վերացվել աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատանքից հեռացնելու հիմք հանդիսացող հանգամանքները: Ամենից հաճախ, աշխատանքից հեռացնելու ժամանակահատվածում աշխատողը չի վճարվում, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված մի շարք դեպքերի (այդ բացառությունները կքննարկենք հոդվածում ավելի ուշ): . Կասեցումը սովորաբար ժամանակավոր է և չի ենթադրում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում։

Աշխատանքից կասեցումը կարող է հարուցվել հետևյալով.

• գործատու;
• մարմիններ և պաշտոնյաներ, որոնք հատուկ լիազորված են դա անել դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը պարունակում է աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու վեց հիմք. Դիտարկենք դրանցից յուրաքանչյուրը ավելի մանրամասն:

Աշխատանքից հեռացնելու հիմքերը

Աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում

Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է աշխատանքից հեռացնել աշխատողին, ով աշխատանքի է գալիս ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում: Տվյալ դեպքում աշխատողը ենթակա է աշխատանքից ազատման՝ անկախ այն բանից, թե աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) որ ժամին է աշխատանքի հայտնվել նմանատիպ վիճակում։ Հիմնարար նշանակություն չունեն նաև հարբածության աստիճանը և կատարվող աշխատանքի բնույթը։ Իհարկե, նման վիճակում գտնվող աշխատողը չի կարողանա պատշաճ կերպով կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները։

Աշխատանքային օրենսգիրքը չի սահմանում հարբած վիճակում հայտնված աշխատողի աշխատանքից կասեցման տևողությունը, և միայն նշում է, որ աշխատանքից կասեցումը կարող է շարունակվել մինչև դրա հիմք հանդիսացող հանգամանքների վերացումը (մաս 2): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդված): Ամենից հաճախ գործատուն աշխատողին թույլ չի տալիս աշխատել այն օրը (հերթափոխը), երբ հայտնաբերվում է աշխատողի համապատասխան վիճակը։ Հաջորդ օրը աշխատողը կարող է վերսկսել իր աշխատանքային պարտականությունները։

Աշխատավայրում հայտնվելը հարբած վիճակում (ալկոհոլային, թմրամիջոց կամ այլ թունավոր) - կոպիտ խախտում աշխատանքային կարգապահությունև աշխատանքային պարտականությունները: Նման կարգապահական իրավախախտման համար գործատուն իրավունք ունի աշխատողին դիմելու մեկը կարգապահական գործողություն, ընդհուպ մինչեւ ենթ. Արվեստի «բ» 6-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Կարևոր չէ՝ աշխատողը հարբածության պատճառով հեռացվել է աշխատանքից, թե ոչ։ Պետք է նաև նկատի ունենալ, որ այս հիմքով աշխատանքից ազատումը կարող է հետևել նաև այն դեպքում, երբ աշխատողը աշխատանքային ժամերին նման վիճակում է եղել ոչ թե իր աշխատավայրում, այլ այս կազմակերպության տարածքում, կամ եղել է այն հաստատության տարածքում, որտեղ. գործատուի անունից նա պետք է կատարեր աշխատանքային գործառույթ (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 պլենումի հրամանագրի 42-րդ կետը «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների դիմումի վերաբերյալ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը» (այսուհետ՝ թիվ 2 հրամանագիր):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը չի նախատեսում գրավոր աշխատանքից կասեցման պարտադիր գրանցում: Այնուամենայնիվ, ապագայում աշխատողի հետ վեճերից և տարաձայնություններից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում պատշաճ կերպով փաստաթղթավորել գործատուի գործողությունները: Եվ դա առաջին հերթին վերաբերում է աշխատողի հարբած վիճակում հայտնվելու փաստին՝ այն պետք է գրանցվի և վավերացվի։ Թիվ 2 որոշման 42-րդ կետի համաձայն՝ աշխատողի հարբածության վիճակը կարող է հաստատվել.

• բժշկական եզրակացություն;
• այլ տեսակի ապացույցներ (օրինակ՝ վկաների ցուցմունքները), որոնք պետք է համապատասխան գնահատական ​​ստանան դատարանի կողմից։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ եթե աշխատողը արհմիության անդամ է, ապա ցուցմունքը պետք է ձևակերպվի արհմիության ներկայացուցչի մասնակցությամբ կազմված ակտով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված):

Այսպիսով, ո՞րն է գործատուի ընթացակարգը:

Առաջին հերթին խորհուրդ ենք տալիս պատրաստել գործել աշխատավայրում աշխատողի հայտնվելուն հարբած վիճակումստորագրված առնվազն երկու վկաների կողմից (տե՛ս Օրինակ 1): Եթե ​​վեճը հասնի դատարան, ապա այս ակտը պարզապես կգործի որպես «տարբեր տեսակի» ապացույցի օրինակ։ Դուք չպետք է ապավինեք միայն ցուցմունքներին, քանի որ վկաները կարող են մոռանալ բոլոր այն հանգամանքները, որոնցում տեղի է ունեցել կասեցումը, հրաժարական տալ և այլն: Մի քանի վկաների կողմից ստորագրված ակտը դատարանը կհամարի որպես գրավոր ցուցմունք։

Սույն ակտի բովանդակության, ինչպես նաև այն մասին, թե կոնկրետ ով պետք է կազմի, չկան խիստ պահանջներ։ Ակտը կարող է կազմել աշխատողի անմիջական ղեկավարը՝ ղեկավարը կառուցվածքային միավորկամ, ինչը հազվադեպ չէ, կադրերի բաժնի աշխատակից: Այս պարտականությունը կարող է լինել աշխատանքային հրահանգներև գործատուի տեղական կանոնակարգերը: Ինչ վերաբերում է արարքի բովանդակությանը, ապա «մեղավոր» աշխատակցի վերաբերյալ տվյալներից բացի, նպատակահարմար է նշել հետևյալ տեղեկությունները.

• ակտի կազմման ամսաթիվը, ժամը և վայրը.
• ակտը կազմած աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը և պաշտոնը.
• ակտի կազմմանը ներկա աշխատողների (վկաների) անունները և պաշտոնները (մասնագիտությունը).
• աշխատողի վիճակը, որը դարձել է հարբածության մասին եզրակացության և ակտ կազմելու պատճառ.
• ակտը կազմողի և դրա կազմմանը ներկա աշխատողների ստորագրությունները.
• աշխատողի ստորագրությունը, որի վերաբերյալ կազմվել է ակտը (այսինքն՝ աշխատողը պետք է անպայման ծանոթ լինի ակտին).

Ինչի՞ վրա պետք է ուշադրություն դարձնել ակտ կազմելիս. Հարկավոր է մանրամասն նկարագրել թունավորման նշանները (օրինակ՝ անհամապատասխան խոսք, բնորոշ հոտ, շարժումների կոորդինացման խանգարում և այլն): Ավելին, եթե ալկոհոլային թունավորման նշանները բավականին հեշտ են որոշել, ապա դեղորայքային և թունավոր թունավորումը շատ է։ դժվար. Սա մասամբ պայմանավորված է նրանով, որ տարբեր թմրամիջոցների և թունավոր դեղերի օգտագործումը բնութագրվում է տարբեր նշաններով: Նման թունավորման ցուցանիշները կարող են լինել՝ լայնացած աշակերտները, գունատությունը, արագ անհամապատասխան խոսքը, գրգռվածության բարձրացումը կամ հակառակը, ապատիան և այլն: Այս դեպքերում աշխատողի վիճակի լավագույն հաստատումը դեռևս բժշկական եզրակացությունն է:

Աշխատավայրում աշխատողի հարբած վիճակում հայտնվելու մասին ակտը ստորագրում են այն կազմող աշխատողը և վկաները (որպես կանոն՝ նաև ձեռնարկության աշխատակիցները): Այնուհետև անհրաժեշտ է ծանոթացնել դրա հետ հարբած վիճակում ժամանած աշխատակցին: Նման վիճակում աշխատավայրում հայտնվելու պատճառների մասին նրա գրավոր բացատրությունն ավելորդ չի լինի։ Այնուամենայնիվ, երբեմն աշխատողի թունավորման աստիճանը թույլ չի տալիս նրան ծանոթանալ կազմված ակտին: Այս իրավիճակում ակտում պետք է նշվի, որ աշխատողին հնարավոր չէ ծանոթացնել ակտին, քանի որ նա չի կարող վերահսկել իր գործողությունները և գիտակցել իրեն տրված հարցերի նշանակությունը:

Աշխատակիցը կարող է միանգամայն գիտակցաբար հրաժարվել ստորագրել ակտը, օրինակ՝ հաշվի առնելով, որ գործատուն ուռճացրել է իր հարբածության աստիճանը։ Այս դեպքում ակտում պետք է նշվի աշխատողի մերժումը, ինչպես նաև այս գրառումը վավերացվի կազմողի և վկաների ստորագրություններով: Գործնականում երբեմն կազմվում է առանձին ակտ՝ ստորագրելուց հրաժարվելու մասին։ Երկու տարբերակներն էլ հասանելի են գործատուի հայեցողությամբ:

Ակտը կազմելուց հետո աշխատողը հեռացվում է կատարված աշխատանքից և ուղարկվում բուժզննության (այս դեպքում ցանկալի է նրան ուղեկցող աշխատող տրամադրել աշխատողների կազմից)։ Ակտում նշում է կատարվում նաև փորձաքննության ուղղության մասին։

Բժշկական եզրակացությունտրված բժշկական զննության արդյունքների հիման վրա աշխատողի հարբածության վիճակի ամենանշանակալից վկայությունն է։ Այնուամենայնիվ, պետք է հաշվի առնել, որ գործատուի կողմից այս ընթացակարգում ներգրավված աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել բժշկական միջամտությունից կամ պահանջել դադարեցնել այն (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիների առողջության պաշտպանության մասին օրենսդրության հիմունքների 33-րդ հոդվածը): , հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի կողմից 1993 թվականի հուլիսի 22-ի թիվ 5487-1): Ուստի աշխատողին բռնի ուժով փորձաքննության ուղարկելն անհնար է։

Նշենք, որ բուժզննումն իրականացվում է ԽՍՀՄ առողջապահության նախարարության կողմից սեպտեմբերի 1-ին հաստատված «Ալկոհոլի օգտագործման և հարբածության փաստը հաստատելու նպատակով բժշկական զննության կարգի մասին» ժամանակավոր հրահանգի համաձայն, 1988 թ. թիվ 06-14 / 33-14 (այսուհետ` Հրահանգ), և մեթոդական ցուցումներ «Ալկոհոլի օգտագործման և հարբածության փաստը հաստատելու համար բժշկական փորձաքննություն», որը հաստատվել է ԽՍՀՄ առողջապահության նախարարության 1988 թվականի սեպտեմբերի 2-ի No. 06-14 / 33-14.

Այս փաստաթղթերին համապատասխան բժշկական զննում է նշանակվում այն ​​դեպքերում, երբ օրենքը կարգապահական և վարչական պատասխանատվություն է նախատեսում ալկոհոլ օգտագործելու կամ հարբած լինելու, աշխատավայրում ալկոհոլ օգտագործելու, թունավորման հետ կապված վնասվածքների և այլնի համար:

Հարբածության վերաբերյալ փորձաքննությունը կարող է իրականացվել իրավապահների, ինչպես նաև հետազոտվող անձի աշխատանքի վայրում գտնվող ձեռնարկությունների, հիմնարկների և կազմակերպությունների պաշտոնատար անձանց ցուցումով: Ինքը՝ աշխատողը, կարող է դիմել նաև բժշկական եզրակացության համար, օրինակ, եթե համաձայն չէ գործատուի կողմից կազմված ակտի հետ։

Հրահանգի 2-րդ կետի համաձայն՝ ալկոհոլային խմիչքների օգտագործման և հարբածության փաստը հաստատելու նպատակով բժշկական զննումն իրականացվում է նարկոլոգիական դիսպանսերների (բաժանմունքներում) մասնագիտացված սենյակներում՝ հոգեբույժ-նարկոլոգների կողմից կամ բուժհաստատություններում՝ հոգեբույժ-նարկոլոգների և բժիշկների կողմից: այլ մասնագիտություններ, որոնք վերապատրաստվել են, ինչպես ուղղակիորեն հաստատություններում, և այդ նպատակով հատուկ սարքավորումներով մեկնելիս:

Հարցման արդյունքը եզրակացություն է, որը պետք է հստակ նկարագրի հարցման պահին աշխատողի վիճակը:

Վերոնշյալ փաստաթղթերում նշվում է, որ հետազոտությունն անցկացնող բժիշկը պետք է ոչ միայն պարզի ալկոհոլ օգտագործելու փաստը, այլև ճիշտ որակի սուբյեկտի վիճակը, քանի որ համապատասխան համախտանիշների ախտորոշումը բժշկական չափանիշ է հանդիսանում սահմանված ալկոհոլի օգտագործման հետ կապված իրավախախտումների հաստատման համար։ օրենքում։ Հետևաբար, հետազոտությունն անցկացնող բժիշկը պետք է տեղեկացնի ընթացակարգի պատճառները և դրա նպատակը, այսինքն՝ նշի, թե որ կարգավորող ակտի տեսանկյունից են դիտարկվելու հետազոտության արդյունքները (այս դեպքում՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը): . Այսպիսով, Արվեստի դրույթները կիրառելու համար. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը աշխատանքից հեռացնելու մասին, կարևոր է հաստատել թունավորման վիճակը, և ոչ միայն ալկոհոլ խմելու փաստը (վերջին դեպքում, համապատասխանաբար, թունավորման նշաններ չեն նկատվում, կան. աշխատանքից հեռացնելու հիմք չկա): Բացի այդ, բժշկական զեկույց պատրաստելիս խորհուրդ է տրվում բժշկին տեղեկացնել աշխատողի աշխատանքային գործառույթի հիմնական բովանդակության մասին, որպեսզի մասնագետը կարողանա փոխկապակցել աշխատողի վիճակը այն աշխատանքի հետ, որը նա պետք է կատարի:

Բժիշկ՝ հիմնվելով նշված չափանիշների վրա ուղեցույցներբժշկական զննության համաձայն, աշխատողի վիճակի վերաբերյալ պետք է կատարի հետևյալ եզրակացություններից մեկը.

1. սթափ, ալկոհոլի օգտագործման նշաններ չկան;
2. հաստատվել է ալկոհոլի օգտագործման փաստը, թունավորման նշաններ չեն հայտնաբերվել.
3. ալկոհոլային թունավորում;
4. ալկոհոլային կոմա;
5. թմրամիջոցների կամ այլ նյութերի հետևանքով առաջացած թունավորման վիճակ.
6. սթափ վիճակում, առկա են ֆունկցիոնալ վիճակի խախտումներ, որոնք պահանջում են առողջական պատճառներով վտանգի բարձրացման աղբյուրով աշխատանքից կասեցում։

Այս ցանկից պարզ է դառնում, որ աշխատանքից կասեցումը օրինական կլինի, եթե նշվեն 3-5 համարակալված նահանգները։ Եթե ​​հաստատվում է թիվ 6 պայմանը, ապա աշխատանքից կասեցումը հնարավոր է Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը (այսուհետ, այս հիմքը կքննարկվի ավելի մանրամասն):

Եթե ​​աշխատողը կտրականապես հրաժարվել է բուժզննում անցնելուց, ի լրումն ակտում համապատասխան գրառում կատարելով աշխատողի հարբած վիճակում հայտնվելու մասին, գործատուն կարող է նրան զգուշացնել, որ.

• թունավորման վիճակը կարող է հաստատվել այլ տեսակի ապացույցներով.
• Առանց հիմնավոր պատճառի մերժումը կամ խուսափելը որոշ մասնագիտությունների աշխատողների համար համարվում է կարգապահական խախտում:

Գործնականում նման միջոցները երբեմն օգտագործվում են անսարք աշխատակցի բժշկական զննության ուղղորդումը հեշտացնելու համար, օրինակ՝ ոստիկանություն կամ շտապօգնություն կանչելը: Իրավական տեսանկյունից դա չարդարացված է, բայց հատկապես դժվար դեպքերում դա կարող է օգնել հանգստացնել հարբած աշխատողին։

Ե՞րբ կարող են «մեղավորները» նորից սկսել աշխատել. Այս հարցի պատասխանն ուղղակիորեն կախված է թունավորման աստիճանից և աշխատողի բարեկեցությունից: Շատ դեպքերում դա հնարավոր է դառնում հենց հաջորդ օրը (հերթափոխը): Եթե ​​բժշկական եզրակացության մեջ նշված չէ այն ժամանակը, որից հետո արյան մեջ օգտագործվող նյութերի մակարդակը կնվազի նորմայի, որը չի խանգարում աշխատանքի կատարմանը, կարող եք պարզաբանումների համար դիմել ձեր բժշկին: Միևնույն ժամանակ, քննարկվող գործով գործատուն իրավունք ունի հենց հաջորդ օրը հրաժարվել սթափված աշխատողին աշխատանք տրամադրելուց (դրա ընդունելություն) և աշխատանքից ազատել նրան ենթակետով. Արվեստի «բ» 6-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ այն օրը, որի ընթացքում աշխատողը դադարեցվել է աշխատանքից, չպետք է համարվի որպես առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն: Դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատողը, այնուամենայնիվ, եկել է աշխատանքի, սակայն հեռացվել է դրանից՝ ոչ սթափ վիճակում գտնվելու պատճառով։

Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների ուսուցում և ստուգում սահմանված կարգով չանցնելը.

Ցավոք սրտի, աշխատավայրում աշխատողների մահը, վնասվածքները, նրանց ստացած վնասվածքները աշխատավայրում տեղի ունեցած դժբախտ պատահարների հետևանքով այնքան էլ հազվադեպ դեպք չեն։ անկում մասնագիտական ​​վնասվածքնպաստում է աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խստիվ պահպանմանը. Ինչ վերաբերում է Աշխատանքային օրենսգիրքՆախատեսվում է աշխատողների պարտադիր վերապատրաստում անվտանգության նախազգուշական միջոցների և աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում նրանց գիտելիքների և հմտությունների փորձարկում, և Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը սահմանում է աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու անհրաժեշտությունը, եթե նա չի անցել նման վերապատրաստում կամ ստուգում:

Աշխատողի՝ աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ աշխատանք կատարելու անվտանգ մեթոդների և տեխնիկայի, առաջին օգնության, աշխատանքի պաշտպանության մասին ճեպազրույցի, աշխատավայրում պրակտիկայի, աշխատանքի պաշտպանության պահանջների իմացության ստուգման վերաբերյալ ուսուցանվելու պարտավորությունը ուղղակիորեն սահմանված է Արվեստ. . Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 214.

Իր հերթին, գործատուն, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 212-ը պարտավոր է աշխատողներին վերապատրաստել նշված մեթոդներով և տեխնիկայով, անցկացնել ճեպազրույցներ, անցկացնել պրակտիկա և ստուգել աշխատողների գիտելիքները: Գործատուի այս պարտավորությունները պետք է կատարվեն աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ ուսուցման և կազմակերպությունների աշխատողների աշխատանքի պաշտպանության պահանջների գիտելիքների ստուգման կարգի համաձայն, որը հաստատված է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության թիվ 1 որոշմամբ, կրթության նախարարությունը: Ռուսաստանի թիվ 29 13.01.2003թ. (այսուհետ՝ Կարգ):

Այս ընթացակարգը նախատեսված է ապահովելու համար կանխարգելիչ միջոցառումներնվազեցնել մասնագիտական ​​վնասվածքները և մասնագիտական ​​հիվանդություններև սահմանում է ընդհանուր դրույթներ աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում պարտադիր վերապատրաստման և աշխատանքի պաշտպանության պահանջների գիտելիքների ստուգման համար բոլոր աշխատողների, ներառյալ ղեկավարների համար:

Ընթացակարգի համաձայն՝ աշխատանքի ընդունված բոլոր անձանց, ինչպես նաև այլ աշխատանքի տեղափոխված աշխատողների համար գործատուն (կամ նրա կողմից լիազորված անձը) պարտավոր է հանձնարարել աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ։ Աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ ներածական ճեպազրույցից բացի, իրականացվում են առաջնային ճեպազրույցներ աշխատավայրում, կրկնակի, չպլանավորված և նպատակային ճեպազրույցներ: Աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ ճեպազրույցն ավարտվում է ճեպազրույցն իրականացրած անձի կողմից անվտանգ աշխատանքային պրակտիկայի վերաբերյալ աշխատակցի ձեռք բերած գիտելիքների և հմտությունների բանավոր ստուգմամբ: Բոլոր տեսակի ճեպազրույցների անցկացումը գրանցվում է ճեպազրույցների անցկացման համապատասխան ամսագրերում (սահմանված դեպքերում՝ աշխատանքային թույլտվության մեջ)՝ նշելով հանձնարարվածի ստորագրությունը և հրահանգողի ստորագրությունը, ինչպես նաև ճեպազրույցի ամսաթիվը:

Բացի ճեպազրույցից, գործատուն պետք է անցկացնի աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ ուսուցում, որի ծավալն ու բովանդակությունը կախված է աշխատողի կատեգորիայից (աշխատանքային մասնագիտությամբ աշխատողներ կամ կազմակերպությունների ղեկավարներ և մասնագետներ):

Կազմակերպություններում աշխատողների աշխատանքի պաշտպանության պահանջների մասին գիտելիքները ստուգելու համար գործատուի (մենեջերի) հրամանով (հանձնարարականով) ստեղծվում է աշխատանքային պաշտպանության պահանջների գիտելիքները ստուգելու հանձնաժողով: Թեստի արդյունքները փաստաթղթավորված են արձանագրությամբ: Աշխատակիցը, ով վերապատրաստման ընթացքում չի անցել աշխատանքի պաշտպանության պահանջների գիտելիքների թեստը, դրանից հետո ոչ ուշ, քան մեկ ամիս (Կարգի 3.8 կետ) պետք է անցնի գիտելիքների վերստուգում:

Հնարավո՞ր է արդյոք երկարաժամկետ աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին, ով սահմանված կարգով չի անցել աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում։ Երբ աշխատողը հեռացվում է այս պատճառով, նրան թույլ չեն տալիս աշխատել մինչև վերապատրաստման ավարտը և ստուգումը: Եթե ​​աշխատողը խուսափում է վերստուգումից, նա կարող է ավելի երկար ժամանակով կասեցվել: Դա բացատրվում է նրանով, որ աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների ու հմտությունների ուսուցումն ու ստուգումը, որպես կանոն, իրականացվում է կազմակերպության կողմից սահմանված որոշակի ժամանակացույցով։ Հատուկ դեպքերում (գործատուի հայեցողությամբ) հնարավոր է իրականացնել անհատական ​​ուսուցում և հետագա ստուգում, այնուհետև, եթե ստուգման արդյունքը դրական է, աշխատակցին կարող է թույլ տալ աշխատել:

Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու կարգը և հիմքերը կարգավորվում են Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը, որի համաձայն, կասեցումը հասկացվում է որպես աշխատողի բացառում իր աշխատանքային գործառույթը կատարելուց: Սույն հոդվածով նախատեսված հանգամանքները գործատուին պարտավորեցնում են աշխատողին հեռացնել աշխատանքից՝ անկախ արտադրական կարիքներից, անձնական հարաբերություններից կամ մեղմացուցիչ հանգամանքներից: Միևնույն ժամանակ, հազվադեպ չեն, երբ գործատուները չարաշահում են աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու իրենց իրավունքը՝ օգտագործելով դա որպես միջոց՝ աշխատողին աշխատանքից ազատելու կամ փոփոխելու աշխատանքային պայմանագրի պայմանները: Այս հոդվածում մենք կշարունակենք զրույցը կադրային նման հակասական ընթացակարգի վարման և իրականացման մասին։

Սահմանված կարգով պարտադիր բժշկական զննում (զննում), պարտադիր հոգեբուժական փորձաքննություն չանցնելը.

Համաձայն 12-րդ կետի հ.երկրորդ հոդվածի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 212-ը, գործատուի պարտավորություններից մեկն ապահովելու առումով. անվտանգ պայմաններիսկ աշխատանքի պաշտպանությունը աշխատողների՝ առանց պարտադիր բժշկական զննումների (զննումների), պարտադիր հոգեբուժական զննումների, ինչպես նաև բժշկական հակացուցումների դեպքում աշխատանքային պարտականությունների կատարման կանխումն է։

Գործող օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատողների կողմից նախնական (զբաղվածության պահին) և պարբերական (աշխատանքի ընթացքում) բժշկական զննումներ: Բացի այդ, բժշկական զննումները, ըստ իրենց ուղղվածության, կարելի է բաժանել հետազոտությունների՝ պարզելու համար, թե արդյոք աշխատողի առողջությունը համապատասխանում է նրա կատարած աշխատանքին և հնարավոր մասնագիտական ​​հիվանդությունների վաղ հայտնաբերմանը, ինչպես նաև հետազոտությունների, որոնք կատարվում են՝ կանխելու համար: բնակչության շրջանում տարբեր հիվանդություններ.

Այսպիսով, ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 213-ը, ծանր աշխատանքով և վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով (ներառյալ ստորգետնյա աշխատանքով), ինչպես նաև երթևեկության հետ կապված աշխատանքով զբաղվող աշխատողները պետք է անցնեն հետևյալ բժշկական զննումները (զննումները). :

• նախնական (աշխատանքի համար դիմելիս);
• պարբերական (21 տարեկանից ցածր անձանց համար - տարեկան) - որոշել այդ աշխատողների համապատասխանությունը հանձնարարված աշխատանքի կատարման և մասնագիտական ​​հիվանդությունների կանխարգելման համար.
• արտակարգ - բժշկական առաջարկությունների համաձայն:

Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2004 թվականի օգոստոսի 16-ի թիվ 83 հրամանով հաստատվել է աշխատողների նախնական և պարբերական բժշկական զննումների (հարցումների) անցկացման կարգը: վտանգավոր աշխատանքահ և վնասակար և (կամ) վտանգավոր արտադրական գործոնների հետ աշխատանքի, ինչպես նաև վնասակար և (կամ) վտանգավոր արտադրական գործոնների ցանկը և աշխատանքը, որի ընթացքում իրականացվում են այդ ստուգումները:

Նշված կարգը նախատեսում է, որ աշխատողների նախնական և պարբերական բժշկական զննումները (զննումներն) իրականացվում են այս տեսակի գործունեության համար լիցենզավորված բժշկական կազմակերպությունների կողմից: Վտանգավոր աշխատանքում աշխատող և հինգ և ավելի տարի վնասակար և (կամ) վտանգավոր արտադրական գործոններով աշխատող աշխատողների հետազոտությունները կատարվում են հինգ տարին մեկ անգամ մասնագիտական ​​պիտանիության փորձաքննության և փորձաքննության լիցենզիա ունեցող մասնագիտական ​​պաթոլոգիայի կենտրոններում և այլ բժշկական կազմակերպություններում: հիվանդության կապը մասնագիտության հետ.

Գործատուն որոշում է կոնտինգենտները և կազմում է պարբերական բժշկական զննությունների (զննումների) ենթակա անձանց անունների ցանկ՝ նշելով վայրերը, արտադրամասերը, արդյունաբերությունները, վտանգավոր աշխատանքը և աշխատողների վրա ազդող վնասակար և (կամ) վտանգավոր արտադրական գործոնները և տարածքի հետ համաձայնեցնելուց հետո: իշխանություններին Դաշնային ծառայությունՍպառողների իրավունքների պաշտպանության և մարդու բարեկեցության ոլորտում հսկողության համար նրան ուղարկում է հետազոտության մեկնարկից երկու ամիս առաջ բժշկական կազմակերպություն, որի հետ պայմանագիր է կնքվել պարբերական բժշկական զննումներ (զննումներ) անցկացնելու համար: Բժշկական կազմակերպությունը գործատուից ստացված պարբերական բժշկական զննության ենթակա աշխատողների անվանացանկի հիման վրա գործատուի հետ հաստատում է. օրացուցային պլանհարցումների անցկացում։

Եզրակացություն բժշկական հանձնաժողովիսկ նախնական և պարբերական բժշկական զննումների (զննումների) քարտում մուտքագրվում են հետազոտության արդյունքները` նախնական և պարբերական, ինչպես նաև քաղվածք աշխատողի ամբուլատոր քարտից: Բացի այդ, 30 օրվա ընթացքում բժշկական կազմակերպությունպետք է գործատուին տրամադրի ամփոփիչ ակտ, որտեղ նշված են չներկայացած և քննությունը չանցած աշխատողները։ Այս տեղեկատվության հիման վրա գործատուն իրավունք ունի որոշում կայացնել աշխատողին աշխատանքից կանխելու կամ հեռացնելու մասին:

Հանրային առողջությունը պաշտպանելու, հիվանդությունների առաջացումն ու տարածումը կանխելու նպատակով այս բժշկական հետազոտություններն իրականացնում են սննդի արդյունաբերության կազմակերպությունների աշխատակիցները. Քեյթրինգև առևտրի, ջրամատակարարման օբյեկտների, բուժկանխարգելիչ և մանկական հիմնարկների, ինչպես նաև որոշ այլ գործատուների։

Պարտադիր բժշկական զննումներ են նախատեսված նաև աշխատողների մի շարք այլ կատեգորիաների համար (օրինակ՝ անչափահասների նախնական և պարբերական (տարեկան) հետազոտություններ (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 266-րդ հոդված), մարզիկների համար պարտադիր նախնական հետազոտություններ (Հոդված 348.3): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Բացի այդ, համաձայն 1995 թվականի մարտի 30-ի թիվ 38-ФЗ դաշնային օրենքի «Ռուսաստանի Դաշնությունում մարդու իմունային անբավարարության վիրուսով (ՄԻԱՎ) առաջացած հիվանդության տարածումը կանխելու մասին» հաստատվել են.

• Մարդու իմունային անբավարարության վիրուսի (ՄԻԱՎ վարակ) հայտնաբերման համար պարտադիր բժշկական զննության անցկացման կանոններ (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1995 թվականի հոկտեմբերի 13-ի թիվ 1017 որոշումը);
• Որոշ մասնագիտությունների, ոլորտների, ձեռնարկությունների, հիմնարկների և կազմակերպությունների աշխատողների ցանկը, որոնք պարտադիր բժշկական զննում են անցնում ՄԻԱՎ վարակը հայտնաբերելու համար պարտադիր նախնական և պարբերական բժշկական զննումների ժամանակ (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 04.09.1995 թ. N 877 հրամանագիր): ):

Միջուկային օբյեկտների աշխատողների բժշկական և հոգեֆիզիոլոգիական հետազոտությունների պահանջները հաստատված են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1997 թվականի մարտի 1-ի թիվ 233 որոշմամբ:

Բացի այդ, անհրաժեշտության դեպքում, տեղական ինքնակառավարման մարմինների որոշմամբ անհատ գործատուները կարող են ներկայացնել լրացուցիչ պայմաններեւ պարտադիր բժշկական զննումների (զննումների) ցուցումներ։

Ինչ վերաբերում է հոգեբուժական փորձաքննությանը, ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 213-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողները, որոնք զբաղվում են որոշակի տեսակի գործունեությամբ, ներառյալ աճող վտանգի աղբյուրների հետ կապված (վնասակար նյութերի և անբարենպաստ արտադրական գործոնների ազդեցությամբ), ինչպես նաև ավելացված վտանգի պայմաններում աշխատելը. պարտադիր հոգեբուժական փորձաքննություն առնվազն հինգ տարին մեկ անգամ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով: Հարկ է նշել, որ սույն հոդվածի ձևակերպումը, որը գոյություն ուներ մինչև 2006 թվականի հունիսի 30-ի թիվ 90-FZ դաշնային օրենքի փոփոխությունների ներմուծումը, չէր նախատեսում այդ հիմքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու հնարավորություն: Դրա ավելացման կապակցությամբ սահմանվել է գործատուի նման պարտավորություն.

Քննություն հանձնելու կանոնները հաստատվել են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2002 թվականի սեպտեմբերի 23-ի թիվ 695 որոշմամբ «Որոշակի տեսակի գործունեությամբ զբաղվող աշխատողների կողմից պարտադիր հոգեբուժական փորձաքննություն անցնելու մասին, ներառյալ ավելացման աղբյուրների հետ կապված գործունեությունը: վտանգ (վնասակար նյութերի և արտադրության անբարենպաստ գործոնների ազդեցությամբ), ինչպես նաև աշխատել բարձր ռիսկային պայմաններում.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ Արվեստի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 213-ը, բժշկական զննումները և հոգեբուժական փորձաքննությունները կատարվում են գործատուի հաշվին:

Նախնական կամ պարբերական բժշկական զննություն (փորձաքննություն) կամ հոգեբուժական փորձաքննություն չանցնելու դեպքում աշխատողը դադարեցվում է աշխատանքից մինչև այդպիսի փորձաքննություն անցնելը:

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը կատարելու հակացուցումների բացահայտում

Առաջին հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողը դադարեցվում է աշխատանքից, եթե, բժշկական եզրակացության համաձայն, հակացուցումներ են հայտնաբերվում աշխատողի համար աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը կատարելու համար: Հակացուցումները կարող են հայտնաբերվել բժշկական զննության կամ այլ բժշկական ընթացակարգերի ընթացքում:

Հեռացման հիմքը այս դեպքում բժշկական զեկույցն է, որը տրված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով:

Ի՞նչ պետք է անի գործատուն, եթե ստանում է բժշկական տեղեկանք, որը հաստատում է, որ աշխատողը ունի հակացուցումներ: Գործողության մի քանի տարբերակ կարող է լինել, բոլորն էլ որոշվում են աշխատողի առողջական վիճակով և որոշակի ոլորտում գործող տեղական կանոնակարգերով: Օրինակ՝ աշխատողը կարող է ուղարկվել հետագա փորձաքննության (բժշկասոցիալական փորձաքննության), ճանաչվել լրիվ անգործունակ և ազատվել աշխատանքից, ժամանակավորապես կամ մշտապես տեղափոխվել այլ աշխատանքի։

Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածը, աշխատողը, ով պետք է տեղափոխվի այլ աշխատանքի բժշկական եզրակացության համաձայն, իր գրավոր համաձայնությամբ, գործատուն պարտավոր է տեղափոխվել իր ունեցած մեկ այլ աշխատանքի, որը հակացուցված չէ աշխատողի համար. առողջական պատճառներով.

Եթե ​​աշխատողը, որը բժշկական եզրակացության համաձայն, կարիք ունի այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխման՝ մինչև չորս ամիս ժամկետով, հրաժարվում է տեղափոխվելուց կամ գործատուն չունի համապատասխան աշխատանք, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողին հեռացնել աշխատանքից: բժշկական եզրակացության մեջ նշված ամբողջ ժամանակահատվածը՝ պահպանելով իր տեղը աշխատատեղերը (պաշտոնները):

Եթե, բժշկական եզրակացության համաձայն, աշխատողը չորս ամսից ավելի ժամկետով այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխման կամ մշտական ​​տեղափոխության կարիք ունի, ապա եթե նա հրաժարվում է տեղափոխվելուց կամ գործատուն չունի համապատասխան աշխատանք, ապա աշխատանքային պայմանագիր. առաջին հոդվածի 8-րդ կետով դադարեցվում է։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77.

Աշխատողի հատուկ իրավունքի կասեցում մինչև երկու ամսով

Առաջին հոդվածի 6-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողը ենթակա է աշխատանքից հեռացման՝ աշխատողի հատուկ իրավունքի (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունք, զենք կրելու իրավունք) մինչև երկու ամիս ժամկետով կասեցման դեպքում: , այլ հատուկ իրավունքներ), եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու անհնարինություն, և անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (թափուր կամ համապատասխան աշխատանք. աշխատողի որակավորումներին և ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու այս հիմքը ներառվել է նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում 2006 թվականի հունիսի 30-ի թիվ 90-ФЗ դաշնային օրենքով:

Հատուկ իրավունքի օրինակ է կառավարման իրավունքը տրանսպորտային միջոցներ, հաստատված համապատասխան վարորդական իրավունքով (1995 թվականի դեկտեմբերի 10-ի դաշնային օրենք թիվ 196-FZ «Ճանապարհային անվտանգության մասին»):

Ինչ վերաբերում է լիցենզիաներին, ապա, իհարկե, այս դեպքում ենթադրվում են անհատական ​​լիցենզիաներ, որոնք հաստատում են գործունեության որոշակի տեսակների իրավունքը, այլ ոչ թե իրավաբանական անձանց կամ անհատ ձեռնարկատերերին տրված լիցենզիաներ։ Օրինակ՝ զենք կրելու համար ձեզ անհրաժեշտ են ներքին գործերի մարմինների կողմից տրված լիցենզիաներ (1996 թվականի դեկտեմբերի 13-ի «Զենքի մասին» դաշնային օրենք թիվ 150-FZ, Քաղաքացիական և ծառայողական զենքի և դրա համար նախատեսված պարկուճների շրջանառության կանոններ ՀՀ տարածքում։ Ռուսաստանի Դաշնություն, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1998 թվականի հուլիսի 21-ի թիվ 814 որոշմամբ):

Հետաքրքիր է վարչական օրենսդրությունը, լիցենզավորման օրենսդրությունը և կիրառումը կարգավորող օրենսդրությունը որոշակի տեսակներգործունեության, նախատեսում է ոչ թե կասեցում, այլ հատուկ իրավունքի դադարեցում։ Տրամաբանական է թվում, որ Արվեստը կիրառելու համար. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը, այս հասկացությունները կարելի է համարել համարժեք:

Տվյալ դեպքում աշխատանքից հեռացնելու հիմք է հանդիսանում աշխատակցին հատուկ իրավունքից կասեցնելու (զրկելու) դատարանի կամ համապատասխան լիազոր մարմնի որոշումը: Բացի այդ, աշխատանքից կասեցումը կարող է իրականացվել հատուկ իրավունքի ժամկետը լրանալու պատճառով։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ եթե հատուկ իրավունքի կասեցման ժամկետը գերազանցում է երկու ամիսը կամ աշխատողը զրկվում է համապատասխան իրավունքից, ապա այդպիսի աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է դադարեցման՝ համաձայն Արվեստի 1-ին մասի 9-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83.

Դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով լիազորված մարմինների կամ պաշտոնյաների պահանջները

Հիմք ընդունելով առաջին հոդվածի 6-րդ կետը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է աշխատողին հեռացնել աշխատանքից, եթե դա պահանջում են դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով լիազորված մարմինները կամ պաշտոնյաները:

Օրինակ, այդպիսի մարմիններից մեկը դաշնային աշխատանքի տեսչությունն է: Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 357-րդ հոդվածի համաձայն, պետական ​​տեսուչներն իրավունք ունեն գործատուներին և նրանց ներկայացուցիչներին ներկայացնել աշխատանքային օրենսդրությունը խախտելու համար մեղավոր անձանց և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտեր սահմանված կարգով պաշտոնից հեռացնելու պարտադիր հրամաններ: Բացի այդ Աշխատանքի տեսչությունիրավունք ունի աշխատանքից ազատելու հրամաններ տալ այն անձանց, ովքեր սահմանված կարգով չեն անցել աշխատանքի կատարման անվտանգ մեթոդների և տեխնիկայի ուսուցում, աշխատանքի պաշտպանության մասին ճեպազրույց, աշխատավայրում պրակտիկա և աշխատանքի պաշտպանության պահանջների գիտելիքների ստուգում:

Մի շարք այլ մասնագիտացված ստուգումներ և հսկողություն (սանիտարահամաճարակային հսկողություն, գոսգորտեխնաձոր և այլն) նույնպես իրավասու են գործատուին ներկայացնել աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու պահանջ։

Այն դեպքում, երբ ինֆեկցիոն հիվանդությունների հարուցիչներ կրող անձինք կարող են դառնալ վարակիչ հիվանդությունների տարածման աղբյուր՝ ելնելով այն արտադրության առանձնահատկություններից, որտեղ նրանք աշխատում են կամ իրենց կատարած աշխատանքը, իրենց համաձայնությամբ ժամանակավորապես տեղափոխվում են այլ աշխատանք, որը կապված չէ վարակիչ հիվանդությունների տարածման վտանգի հետ. Եթե ​​նման փոխանցումն անհնար է, գլխավոր պետական ​​սանիտարական բժիշկների և նրանց տեղակալների որոշումների հիման վրա նրանք ժամանակավորապես կասեցվում են աշխատանքից սոցիալական ապահովագրության նպաստների վճարմամբ (մարտի 30-ի Դաշնային օրենքի 33-րդ հոդվածի 2-րդ կետ. 1999 թ. թիվ 52-ФЗ «Բնակչության սանիտարահամաճարակային բարեկեցության մասին):

Մեկ այլ մարմին, որի աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու որոշումը պարտադիր է գործատուի կատարման համար, դատարանն է։ Արվեստի 10-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգրքի 29-րդ հոդվածի համաձայն, դատարանին իրավունք է վերապահված որոշում կայացնելու կասկածյալին կամ մեղադրյալին պաշտոնից ժամանակավոր հեռացնելու մասին, ներառյալ մինչդատական ​​վարույթը: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական դատավարության օրենսգրքի 114-րդ հոդվածը, անհրաժեշտության դեպքում, դատարանը, դատախազի համաձայնությամբ հետաքննողի կամ քննիչի միջնորդությամբ, որոշում է կայացնում կասկածյալին կամ մեղադրյալին պաշտոնից ժամանակավոր հեռացնելու մասին: Ժամանակավոր կասեցումը վերացնելու հիմք է հանդիսանում հարցաքննողի, քննիչի, դատախազի համապատասխան որոշումը։ Այս որոշումը պարտադիր է նաև գործատուի համար։

Որոշակի աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու մասին փաստաթուղթը ստանալուց հետո դուք պետք է ուշադիր կարդացեք այն: Ուշադրություն դարձրեք հետևյալ կետերին՝ արդյոք պահանջը ներկայացվել է համապատասխան մարմնի կամ պաշտոնատար անձի կողմից, ճի՞շտ է կազմված, ինչպիսի՞ որոշում է պարունակում։

Եթե ​​ստացված փաստաթուղթը պարունակում է ոչ թե հեռացման խնդրանք, այլ հարցում, առաջարկություն կամ առաջարկություն, ապա աշխատողին հեռացնելու մասին որոշումը կայացնում է գործատուն ինքնուրույն:

Կասեցման ժամանակը, որպես կանոն, նշվում է որոշման մեջ կամ լիազոր մարմնի ցուցումում։ Գոյություն ունի տարբեր տարբերակներկասեցման ժամկետի որոշում, օրինակ՝ որոշակի գործողությունների կատարման կոնկրետ ամսաթիվ կամ պայման (առավել հաճախ՝ խախտման վերացում):

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու այլ հիմքեր

Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքի դադարեցման հիմքերի ցանկը, որը տրված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը սպառիչ չէ: Աշխատանքից կասեցումը հնարավոր է նաև այլ իրավիճակներում, բայց միայն այն դեպքում, եթե դրանք նախատեսված են դաշնային օրենքներով կամ Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով:

Այսպիսով, 1998 թվականի սեպտեմբերի 17-ի թիվ 157-FZ «Ինֆեկցիոն հիվանդությունների իմունոպրոֆիլակտիկայի մասին» դաշնային օրենքը նախատեսում է կասեցման հնարավորություն կանխարգելիչ պատվաստումների բացակայության դեպքում այն ​​աշխատողների համար, ովքեր կատարում են աշխատանք, որը կապված է վարակիչ հիվանդությունների բարձր ռիսկի հետ:

Աշխատանքից ազատվելու հիմքեր պարունակող իրավական ակտի մեկ այլ օրինակ է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1999 թվականի մարտի 10-ի թիվ 263 «Վտանգավոր պայմաններում արդյունաբերական անվտանգության պահանջների պահպանման նկատմամբ արտադրական հսկողության կազմակերպման և իրականացման մասին» որոշումը: արտադրական հաստատություն«. Սույն որոշման համաձայն՝ արտադրական հսկողության իրականացման համար պատասխանատու աշխատողը պարտավոր է կազմակերպության ղեկավարին առաջարկություններ ներկայացնել վտանգավոր արտադրական օբյեկտում համապատասխան որակավորում չունեցող, չանցած անձանց աշխատանքից հեռացնելու վերաբերյալ։ արդյունաբերական անվտանգության ոլորտում ժամանակին ուսուցում և սերտիֆիկացում:

Այսինքն՝ գործատուն չի կարող ինքնուրույն «հորինել» լրացուցիչ հիմքեր՝ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Սամարա քաղաքի Օկտյաբրսկի շրջանի դատախազը որոշում է կայացրել Արվեստի 1-ին մասով թիվ 174 Բնակարանային և շինարարական կոոպերատիվի դեմ վարչական իրավախախտման գործ հարուցելու մասին: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-ը `քաղաքացի Ա-ին աշխատանքի ընդունելու, աշխատանքից ազատելու և աշխատանքից հեռացնելու առումով աշխատանքային օրենսդրության խախտման հետ կապված: Պետության կողմից վարչական իրավախախտման վերաբերյալ գործի նյութերի քննարկման արդյունքների հիման վրա: Սամարայի մարզի ԺՍԿ թիվ 174 Աշխատանքի տեսչությունը մեղավոր է ճանաչվել վարչական իրավախախտման համար՝ 45000 ռուբլու չափով տուգանքով։

ZhSK No 174-ը դիմել է Սամարայի մարզի արբիտրաժային դատարան՝ որոշումը չեղարկելու պահանջով. Պետական ​​տեսչությունաշխատուժ Սամարայի մարզում։ Այս պահանջները մերժվել են։ Վերաքննիչ դատարանն անփոփոխ թողեց Արբիտրաժային դատարանի որոշումը։

Չհամաձայնելով՝ ԺՍԿ No 174-ը դիմեց Վոլգայի շրջանի Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայությանը։ Այնուամենայնիվ, այս դատարանը նույնպես մերժեց բավարարել նշված պահանջները՝ պատճառաբանելով, որ աշխատողի աշխատանքային գրքույկի, աշխատանքային պայմանագրի, կրթական փաստաթղթի բացակայությունը և դրանք ներկայացնելու կրկնակի մերժումը ներառված չեն Արվեստում թվարկված դեպքերի ցանկում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը, և, համապատասխանաբար, հիմք չէ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար (Վոլգայի շրջանի Դաշնային հակամենաշնորհային ծառայության 2008 թվականի մարտի 27-ի որոշում թիվ A55-15108 / 07- գործով): 5).

Հոդվածի մնացած մասը կարդացեք ամսագրի հաջորդ համարում։

Ծանոթագրություններ

Collapse Show

Աշխատողի աշխատանքից հեռացնելը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը և արտադրվում է հետևյալի համաձայն հիմքեր (պատճառներ):

• աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.
• սահմանված կարգով պարտադիր բժշկական զննում չանցնելը.
• աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների սահմանված կարգով վերապատրաստում և փորձարկում չանցնելը.
• հատուկ իրավունքի կասեցում (զրկում) մինչև երկու ամիս ժամկետով.
• աշխատողի հեռացում, եթե դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով տրված բժշկական եզրակացության համաձայն, կան հակացուցումներ, որ աշխատողը կատարի աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը.
• մարմինների կամ պաշտոնատար անձանց պահանջը.
• այլ դեպքեր, որոնք նախատեսված են դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով:

Որպես ընդհանուր կանոն աշխատողը ժամանակավորապես հեռացվում է աշխատանքից (չի թույլատրվում աշխատել) մինչևքանի դեռ այն հանգամանքը (պատճառը), որը հանգեցրել է նրա հեռացմանը () անհետանում է։ Կարող են լինել դեպքեր, երբ աշխատանքի ընդունվելը կախված կլինի ոչ թե կասեցման պատճառ դարձած հանգամանքների վերացումից, այլ այլ գործոններից։

Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու կարգը

պատվիրել և փաստաթղթավորումԿասեցումը կախված է նրանից, թե ինչ պատճառով է աշխատողը դադարեցվել աշխատանքից: Գրանցման ճշգրիտ կարգը պարզելու համար ընտրեք և անցեք ընթացակարգի համապատասխան էջ։

Աշխատողի հեռացման ընթացակարգի մշակման ընդհանուր կարգըհաջորդը՝

• կազմել փաստաթուղթ(ներ) - հեռացման հիմք(ներ): Դրանք կարող են լինել ակտը ամրագրող ակտեր (օրինակ՝ աշխատավայրում հայտնվելը հարբած վիճակում, բժշկական զննում անցնելուց հրաժարվելը և այլն), արձանագրություն, բացատրական նշում, մարմինների կամ պաշտոնատար անձանց որոշումները.
• Կատարված փաստաթղթերի հիման վրա կազմվում է հրաման՝ աշխատանքից հեռացնելու մասին.
• Կասեցման պատճառները վերացնելուց հետո տրվում է աշխատանքի ընդունվելու հրաման։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել այս կամ այն ​​փաստաթուղթը, ապա կազմվում է ծանոթացումից հրաժարվելու ակտ:

Ժամանակավոր կասեցման և աշխատանքի ընդունվելու դեպքում նրանք գրառում չեն կատարում աշխատողի աշխատանքային գրքում և աշխատողի անձնական քարտում։ Այն ժամանակահատվածը, որի համար աշխատողը դադարեցվել է աշխատանքից, չի ներառվում ստաժի մեջՊահանջվում է արձակուրդ տրամադրելու համար ().

Պատասխանատվություն ապօրինի կասեցման համար

Անհիմն կասեցման համարաշխատողը, գործատուն պատասխանատվություն է կրում.

• վարչական համաձայն Արվեստի. 5.27Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք.
• պաշտոնատար անձանց համար՝ տուգանք, իսկ նմանատիպ կրկնվող խախտման համար՝ որակազրկում.
• համար իրավաբանական անձ- տուգանք կամ գործունեության վարչական կասեցում.
• նյութը ըստ, մասնավորապես.
• ապօրինի կասեցման ժամանակահատվածի համար աշխատողի կողմից չստացված աշխատավարձի վճարում.