Բիզնես հաղորդակցության մեջ հակամարտությունների դասակարգում. Գործարար հարաբերությունների ոլորտում կոնֆլիկտների հիմնական պատճառները Կոնֆլիկտներ բիզնեսում և միջանձնային հաղորդակցության մեջ

Բիզնես հաղորդակցությունը կարևոր դեր է խաղում ցանկացած կազմակերպության ձևավորման և զարգացման գործում: Ի վերջո, աշխատակիցները պետք է շփվեն գործընկերների, գործընկերների և վերադասի հետ: Գործարքների հաջողությունը, կարիերայի աճը և այլ կարևոր բաները կարող են կախված լինել այն բանից, թե ինչպես է դա զարգանում: Պետք է խուսափել կոնֆլիկտային իրավիճակներից, որոնք կարող են բացասաբար ազդել հարաբերությունների վրա թե՛ թիմի ներսում, թե՛ գործընկերների հետ: Հետևաբար, իրավասու ղեկավարը պետք է իմանա, թե ինչ կոնֆլիկտներ կան բիզնես հաղորդակցության մեջ և ինչ ուղիներ կան դրանք հաղթահարելու համար: Այս հարցերը մանրամասն կքննարկվեն մեր հոդվածում:

Հակամարտությունների առանձնահատկությունները

Հակամարտությունների գաղափարը հայտնի է շատ գիտությունների, և այն մեկնաբանվում է տարբեր ձևերով: Բայց հակամարտությունը միշտ ընկալվում է որպես շահերի բախում, դրանց առճակատում։ Այս իրավիճակին բնորոշ է այն, որ ոչ մի կողմ չի ցանկանում զիջումների գնալ։ Բիզնես կոնֆլիկտը առանձնահատուկ է նրանով, որ այն միշտ տեղի է ունենում մասնագիտական ​​միջավայրում։ Այս առումով, դրա մի քանի տեսակներ կան.

1. Անիմաստ. Երբ հակամարտությունը հիմնված է վերացական ինչ-որ բանի վրա և ծառայում է միայն մարդկանց հուզական լիցքաթափմանը։ Այս տեսակն ամենաքիչն է բիզնես միջավայրում:
2. Իրատեսական. Դրա նպատակն է հասնել կոնկրետ արդյունքի:
3. Կործանարար. Այն նաև կոչվում է կործանարար, և դա ամենավտանգավորն է։
4. Կառուցողական. Այն հիմնված է փաստերի վրա և իր բնույթով ստեղծագործական է:

Որոնք են պատճառները

Գործնական շփումներում ցանկացած կոնֆլիկտ առաջանում է որոշակի պատճառներով։ Կառուցողական հակամարտությունների ամենահայտնի և ուսումնասիրված պատճառներն են.

• Աշխատանքի վերջնական արդյունքի կողմերի տարբեր տեսլականը.
• Տարբերություններ ինտելեկտուալ մակարդակի և կրթության մեջ.
• Փողի կամ աշխատողների բացակայություն.
• Բարդ աշխատանքային պայմաններ.
• Աշխատակիցներն ունեն տարբեր իրավունքներ.
• Միմյանց հետ շփվելու ունակության բացակայություն:

Կործանարար կոնֆլիկտները միշտ առաջանում են սուբյեկտիվ պատճառներով։ Սա կարող է լինել անգրագետ կառավարման քաղաքականություն, աշխատակիցների կերպարների անհամատեղելիություն կամ ինտրիգներ՝ կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու համար։

Կործանարար կոնֆլիկտները միշտ առաջանում են սուբյեկտիվ պատճառներով։

Լուծումներ

Ցանկացած կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման ուղիները տարբեր են: Բայց դրանք միշտ աստիճանական են.

1. Առաջին փուլում հակամարտող կողմերը պետք է հասկանան, թե ինչն է հանգեցրել հակամարտությանը, որն է դրա պատճառը և ինչպես է հակառակորդը վերաբերվում խնդրին։ Սա օգնում է հասկանալ էությունն ու հասկանալ մյուս կողմին, իսկ սա արդեն գործի կեսն է։
2. Որոշված ​​են գործողությունները, որոնք երկու գործընկերներն էլ անընդունելի են համարում հակամարտությունը լուծելու համար։ Հաջորդը, որոնվում է ընդհանուր նպատակ, որի պատճառով վեճը պետք է հնարավորինս արագ լուծվի։
3. Վերջին փուլում նրանք համատեղ գտնում են գործողությունների տարբերակներ, որոնք կհանգեցնեն հակամարտության ավարտին։

Կարևոր է հնարավորինս արագ լուծել նման իրավիճակները, որպեսզի դրանք չձգձգվեն կամ վատթարանան: Ի վերջո, խնդիրները կարող են կուտակվել ձնագնդի արագությամբ:

Կանխարգելիչ գործողություններ

Յուրաքանչյուր բիզնես կոնֆլիկտ ավելի հեշտ և խելամիտ է կանխարգելելն ու կանխել, քան հետո լուծել: Հետևյալ խորհուրդները կարող են օգնել ձեզ հենց դա անել.

• Ընկերության արդարացի քաղաքականություն վարել՝ ուղղված բոլոր աշխատողների համար արտոնությունների հավասար բաշխմանը:
• Աշխատանքի համար հարմարավետ միջավայրի ստեղծում.
• Վեճերի լուծմանն ուղղված միջոցառումների նշանակում.
• Դժբախտ պատահարներից խուսափելը.
• Խուսափեք անձնական խնդիրների ազդեցությունից ամբողջ թիմի աշխատանքի վրա:

Կոնֆլիկտային իրավիճակի հետ հանդիպելիս մարդը կարող է գնալ երկու տարբեր ճանապարհով՝ փորձել խուսափել դրանից կամ ընդունել այն կառուցողական լուծման համար: Առաջին ճանապարհը տանում է կա՛մ խնդրի ցավազուրկ լուծման, կա՛մ, ընդհակառակը, ուշացման: Երկրորդ ճանապարհը ակտիվ է և հետևաբար ավելի հաճախ արդյունավետ: Այն օգնում է զարգացնել նրանց հաղորդակցման հմտությունները, ինչպես նաև փորձ ձեռք բերել դժվար բիզնես հաղորդակցության մեջ:

Կոնֆլիկտային իրավիճակի հետ հանդիպելիս մարդը կարող է գնալ երկու տարբեր ճանապարհով՝ փորձել խուսափել դրանից կամ ընդունել այն կառուցողական լուծման համար:

Վերջապես

Գործարար կոնֆլիկտները լիովին կանխել ուղղակի անհնար է, քանի որ դրանք աշխատանքային գործընթացի անբաժանելի մասն են։ Առաջնորդի համար ամենակարևորը դրանք նվազագույնի հասցնելն է և սովորել, թե ինչպես ճիշտ դուրս գալ իրավիճակից, ձեռք բերել օգտակար հմտություններ։ Նման իրավիճակների բազմաթիվ բացասական հետևանքներից կարելի է խուսափել, եթե ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից կանոն դարձնի լուծել բոլոր տարաձայնությունները, որոնք առաջանում են առավել գործառնական ռեժիմով:

Ժամանակակից աշխարհը հնարավոր չէ պատկերացնել առանց տեղեկատվության փոխանակման։ Հաղորդակցությունը ցանկացած հարաբերությունների հիմքն է: Հատկապես, եթե այդ հարաբերությունները վերաբերում են բիզնես ոլորտին։ Այնուամենայնիվ, երբ տարբեր տեսակետներ բախվում են, չափազանց դժվար է խուսափել բոլոր տեսակի հակամարտություններից: Հատկապես եթե դրանք բիզնես ոլորտում հակամարտություններ են։ Ինչո՞ւ են դրանք առաջանում, և ինչպե՞ս կարելի է սովորել փոխզիջումներ փնտրել գործընկերների հետ շփվելիս: Մենք կփորձենք լուծել նման չափազանց կարևոր հարց։

Ի՞նչ է բիզնես հակամարտությունը:

Հակամարտությունը միշտ շահերի, նպատակների կամ դրդապատճառների բախում է, որի դեպքում կողմերից ոչ մեկը չի ցանկանում հետ կանգնել: Բիզնես կոնֆլիկտը կոնկրետ բախում է, որը տեղի է ունենում միայն մասնագիտական ​​ոլորտում։ Դա սովորաբար տեղի է ունենում բանակցությունների կամ տարբեր տեսակի հանդիպումների ժամանակ։ Գործարար հարաբերություններում կան կոնֆլիկտների մի քանի տեսակներ.

1. Իրատեսական.Նման բախումների նպատակը որոշակի առավելության և արդյունքի հասնելն է։
2. Անիմաստ.Նրանց նպատակը սովորական, անկապ հուզական լիցքաթափումն է։ Գործնական հաղորդակցության մեջ երկրորդ տեսակի կոնֆլիկտ գրեթե երբեք չի հանդիպում:
3. Կառուցողական.Նրանք ստեղծագործական են։
4. Կործանարար.Դրանք կործանարար են և հաճախ դուրս են գալիս բարոյական և էթիկական չափանիշներից:

Գործարար կոնֆլիկտների պատճառները

Գործարար հաղորդակցության մեջ կոնֆլիկտների պատճառները բազմազան են: Դրանցից որևէ մեկը ներկայացնում է երկու կամ ավելի կողմերի միջև տարաձայնություն, որի արդյունքում նրանք չեն կարողանում բավարարել իրենց կարիքները։ Ցանկությունների, նպատակների, դրդապատճառների կամ որևէ մեկի շահերի ոտնահարման տարբերությունը միշտ կործանարար է: Ավելի լավ է կարողանալ կանխել այս բախումը, քան փորձել վերականգնել հավասարակշռությունը տեղի ունեցածից հետո: Բիզնես հաղորդակցության մեջ ընդունված է դիտարկել երկու տեսակի հակամարտություններ՝ կառուցողական (կամ օբյեկտիվ) և կործանարար (սուբյեկտիվ):

Պատճառները կառուցողական բիզնես հակամարտություններկազմակերպությունում, ընկերությունում կամ ընկերությունում կարող են լինել հետևյալը.

• Աշխատակիցների տարբեր ընկալումները գործունեության վերջնական նպատակների վերաբերյալ.
• ինտելեկտի և կրթության տարբեր մակարդակներ;
• ֆինանսական կամ մարդկային ռեսուրսների բացակայություն;
• անբարենպաստ աշխատանքային պայմաններ;
• իրավունքների և պարտականությունների անհամապատասխանություն կամ դրանց սխալ բաշխում թիմում.
• գործընկերների անկարողությունը պատշաճ կերպով հաղորդակցվել միմյանց հետ:

Այս պատճառները հանգեցնում են նրան, որ թիմում բիզնես կոնֆլիկտները, որոնք կոչվում են կառուցողական, տեղի են ունենում կանոնավոր կայունությամբ: Դրանց վերացումը, առաջին հերթին, նշանակում է ազատվել այն պատճառից, որը հանգեցրել է անհամաձայնության։ Բացի այդ, այս կարգի բիզնես հակամարտությունների լուծումը կբարելավի աշխատանքի արտադրողականությունը և ապագայում կհանգեցնի աշխատուժի և ընդհանուր առմամբ ընկերության զարգացմանը:

Կործանարար հակամարտություններբիզնես միջավայրում ծնվում են սուբյեկտիվ պատճառներով.

• կազմակերպության ղեկավարության սխալ քաղաքականությունը թիմի հետ կապված.
• նույն աշխատանքային թիմում գործընկերների հոգեբանական անհամատեղելիությունը.
• որոշակի անհատականությունների ինտրիգները, որոնց նպատակը սեփական շահերն առաջ տանելն է.

Նման կոնֆլիկտները չափազանց տհաճ են, և բիզնես հաղորդակցության հետևանքները կարող են շատ ողբալի լինել: Աշխատանքային տրամադրության բացակայություն, ուժի և ոգու անկում, թշնամիների կերպարի ձևավորում՝ ի դեմս այլ գործընկերների, թիմում թշնամություն և անառողջ մրցակցություն՝ փոխկապակցվածության փոխարեն։ Սրանք ընդամենը մի քանի օրինակ են կործանարար հակամարտության հետևանքների մասին: Որպեսզի դա տեղի չունենա, լավագույն տարբերակը կլինի կանխել նման բախումը: Այնուամենայնիվ, եթե միջադեպն արդեն տեղի է ունեցել, ապա կարևոր է, որ կարողանանք դադարեցնել այն:

Հոգեբանները խորհուրդ են տալիս բիզնես հաղորդակցության մեջ հակամարտությունները լուծել մի քանի փուլով.

1. Որպեսզի պատերազմող կողմերը համարժեք գնահատեն իրավիճակը, անհրաժեշտ է, որ նրանք ուղղեն հետևյալ հարցերը.

• Ինչպե՞ս եմ ես հասկանում այս հարցը: Ի՞նչը հանգեցրեց կոնֆլիկտի։
• ինչպե՞ս է իմ հակառակորդը տեսնում այս խնդիրը: Ի՞նչ եք կարծում, ո՞րն է կոնֆլիկտի պատճառը։
• ի՞նչ հարցերի շուրջ ենք մենք համաձայն չենք հակառակորդի հետ, և ինչի՞ շուրջ ենք պայմանավորվում։

2. Երկու գործընկերներն էլ պետք է որոշեն, թե միմյանց ինչ գործողություններն են համարում անընդունելի, ինչպես նաև գտնեն այն նպատակները, որոնց համար պետք է վերջ դնել հակամարտությանը:

3. Նաև երկու հակամարտող կողմերը պետք է որոշեն, թե ինչ պետք է անեն երկուսն էլ հակամարտությունը լուծելու համար: Նրանց ընտրած ուղիներից որն է նրանց բավարարվածության զգացում տալիս:

Այս հարցերը վերլուծելուց և հակամարտությունից ելք որոշելուց հետո երկու պատերազմող կողմերը պետք է իրականացնեն այս ճանապարհը։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է բացատրել, որ այն իրավիճակը, որն առաջացրել է տարաձայնություններ, չի կարելի նորից հիշել և վերարտադրել գլխում։

Գործնական հաղորդակցության մեջ կոնֆլիկտները լիովին կանխել գրեթե անհնար է։ Բայց եթե ընկերության աշխատակիցներից յուրաքանչյուրը կանոն դարձնի վեճերի և տարաձայնությունների անհապաղ լուծումը, շատ խնդիրներից կարելի է խուսափել։

ԿՈՆՖԼԻԿՏ հոգեբանական (լատ. հակամարտություն - բախում) - անլուծելի հակասություն, որը կապված է սուր հուզական փորձառությունների հետ; Փոխազդեցության սուբյեկտների հակադիր նպատակների, շահերի, դիրքորոշումների, կարծիքների կամ տեսակետների բախում. տարբեր ուղղորդված ուժերի բախում հանուն ընդդիմության՝ իրենց շահերն իրացնելու համար։

Տարբերում են ագոնիստական ​​(հաշտվող) և անտագոնիստական ​​(անհաշտելի) Կ. ագոնիստական ​​Կ–ի լուծման բաց թողնված հնարավորությունները հանգեցնում են նրա անցմանը խրոնիկական ձևի և զարգանում են Կ–ի անտագոնիստականի։ Կ–ի նմանակման իրավիճակները հայտնի են քաղաքական, գաղափարական և հոգեբանական ճնշման նպատակով։ Այդպիսի Կ.-ները կոչվում են երևակայական, սակայն որոշակի պայմաններում կարող են վերածվել իրականի։

Ցանկացած իրական կոնֆլիկտի հիմքում դրված է իրավիճակ, որը ներառում է կամ կողմերի հակասական դիրքորոշումները ցանկացած առիթով, կամ հակառակ նպատակներ կամ դրանց հասնելու միջոցներ տվյալ հանգամանքներում, կամ շահերի, ցանկությունների, հակառակորդների հակումների անհամապատասխանություն և այլն: Կոնֆլիկտային իրավիճակը պարունակում է հնարավոր կոնֆլիկտի սուբյեկտները և դրա օբյեկտը: Որպեսզի Կ.-ն սկսի զարգանալ, անհրաժեշտ է միջադեպ, երբ մի կողմը սկսում է գործել՝ ոտնահարելով մյուսի շահերը։ Եթե ​​հակառակ կողմը արձագանքում է նույն կերպ, Կ.-ն պոտենցիալից անցնում է իրական և այնուհետև կարող է զարգանալ որպես ուղղակի կամ անուղղակի, կառուցողական կամ կործանարար (ոչ կառուցողական): Էսկալացիան Կ.-ն հանգեցնում է լարվածության գագաթնակետին, որից հետո սկսվում է անկում, որն ավարտվում է ելքով։ Արդյունքում առաջնային Գ-ի լրացումը կարող է առաջացնել երկրորդական, ածանցյալ Գ. Այսպես է առաջանում բազմաչափ Գ-ի ֆենոմենը։ Սա կարող է հանգեցնել նոր մակարդակներում, մասնակիցների նոր կազմով և հաճախ այլ պատճառներով կրկնվող Կ.

Ըստ ձևաչափի՝ Կ.-ն հոգեբանորեն բաժանվում են ներանձնային, միջանձնային, ներխմբային, միջխմբային, միջկազմակերպական, դասակարգային (սոցիալական) միջպետական, համաշխարհային (միջազգային)։ Որպես հատուկ խումբ առանձնացվում են ազգամիջյան (միջէթնիկ) մշակույթները: Մշակույթներում շահերը, շարժառիթները և գործողությունները բախվում են, երբ խոսքը վերաբերում է անհատներին և փոքր խմբերին: Զանգվածային տրամադրություններն ու կարծիքները բախվում են մեծ խմբերի և զանգվածների միջև: Գ. առաջանում են հորիզոնական (խմբերի, հասարակական և քաղաքական կառույցների ներսում) և ուղղահայաց (առաջնորդի և հետևորդների, ղեկավար կառույցների և ենթակաների, վերահսկիչ մարմինների և նրանց հաշվետու սուբյեկտների միջև):

Ներանձնային Կ.-ն երկիմաստ նկրտումների արդյունք է, բավականին ուժեղ, բայց հակառակ ուղղված շարժառիթների, որոնք կարող են հակասական քաղաքական վարքագիծ առաջացնել։ Հայտնի է այդպիսի Կ–ի երեք հիմնական տեսակ՝ «հեռացում – հեռացում», կամ «Սկիլլայի և Չարիբդիսի» իրավիճակը (Կ. ընտրություն երկու հավասարապես ուժեղ վտանգի միջև); «մոտեցում-մոտեցում», կամ «Բուրիդանի էշի իրավիճակը» (Կ. ընտրություն երկու հավասարապես ուժեղ գրավիչ թիրախների միջև); Կ.-ի «հեռացում-մոտավորում»-ը առանձնահատուկ դեպք է, երբ միևնույն նպատակն ունի և՛ գրավիչ, և՛ վանող հատկություններ։

Հակամարտությունը սոցիալական երևույթ է, որն առաջանում է սոցիալական կյանքի բուն բնույթից: Մարդկային հիմնական կարիքներից մեկը սեփական տեսակի համայնքին պատկանելու անհրաժեշտությունն է: Միաժամանակ անհատական ​​տարբերությունները, շահերի ու նպատակների տարբերությունները, համատեղ կյանքի կառուցման ուղիները հանգեցնում են մարդկանց հակասությունների, որոնց սրումը պետք է անվանել հակամարտություն։

Կոնֆլիկտային իրավիճակներ առաջանում են հասարակական կյանքի բոլոր ոլորտներում՝ լինի դա տնտեսություն, քաղաքական, կենցաղ, մշակույթ, թե գաղափարախոսություն։ Դրանք անխուսափելի են որպես հասարակության և անձամբ անհատի զարգացման անբաժանելի բաղադրիչ: Կոնֆլիկտներից ազատ լինելը պատրանք է, ուտոպիա և նույնիսկ ավելի քիչ լավ:

Հակամարտությունը հակադիր շահերի, հայացքների, դիրքերի բախում է անհատի հոգեկանում, մարդկանց կամ նրանց խմբերի հարաբերություններում: Կոնֆլիկտային փոխազդեցությունը, եթե այն տեղի է ունենում ստեղծագործական ձևերով, կրում է կառուցողական, արդյունավետ սկիզբ: Նման հակամարտությունը խթանում է առաջադեմ փոփոխությունները:

Հակամարտությունը կանխատեսելի երեւույթ է, այն կարելի է կարգավորել։ Կոնֆլիկտային փոխազդեցությունը տարբերվում է նրանով, որ դրանում մարդկանց առճակատումը նրանց համար միաժամանակ ծառայում է որպես կապող օղակ (որքան կախված են հարաբերությունները, այնքան նրանք հղի են կոնֆլիկտներով): Քանի որ մարդիկ կոնֆլիկտի մեջ են, նրանք անպայման ընդհանուր բան կունենան:

Հակամարտությունն իր բնույթով կարող է լինել ստեղծագործական և կործանարար հակումների կրող, միաժամանակ լինել բարի և չար։

կոնֆլիկտային գործառույթներ.

q Կայունացնող (հարաբերություններն ամրապնդվում են, համատեղ կյանքի և գործունեության նորմերն ու արժեքներն ավելի հստակ են իրագործվում):

q Ակտիվացում (փոխգործակցությունը դառնում է ավելի դինամիկ, ինչը ազդում է սոցիալ-տնտեսական զարգացման տեմպերի վրա ինչպես հասարակության, այնպես էլ մեկ կազմակերպության ներսում):

q Ազդանշանային ֆունկցիա (բացահայտված են ստատուս քվոյի նկատմամբ դժգոհության գործոնները):

q Զգացմունքային արձագանքման գործառույթը (նրանց մտքերի և զգացմունքների բաց արտահայտումը թույլ է տալիս մարդկանց հուզական թեթևացում):

q Նորարարության գործառույթը (հակամարտությունը ստեղծագործական նախաձեռնությունը խթանելու միջոց է):

q Կանխարգելիչ (ժամանակին հակամարտությունը կանխում է ապակառուցողական վարքագիծը):

Հակամարտությունների դասակարգում. Հակամարտությունները ոչ միայն անխուսափելի և համընդհանուր երևույթ են, այլ նաև բազմակողմանի։ Յուրաքանչյուր կոնֆլիկտային հանդիպում եզակի է իր ձևով: Կախված հիմքից, առանձնանում են կոնֆլիկտների հետևյալ տեսակները.

§ Ըստ առաջացման աղբյուրների և պատճառների (օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ, բիզնես և անձնական):

§ Հաղորդակցական կողմնորոշմամբ (հորիզոնական, ուղղահայաց, խառը).

§ Ըստ հակամարտող կողմերի կազմի (ներանձնային, միջանձնային, ներխմբային, միջխմբային).

§ Գործառական նշանակությամբ (կառուցողական և կործանարար).

§ Ըստ բախման ձևերի (բաց և թաքնված).

§ Ըստ մասշտաբի և տևողության (ընդհանուր և տեղական, կարճաժամկետ և երկարատև):

§ Կարգավորման մեթոդների համաձայն (անտագոնիստական ​​և փոխզիջումային).

10.2. Հակամարտությունների պատճառները. Կոնֆլիկտային անհատականության տեսակները.

Հակամարտության պատճառների գիտակցումը կապված է ինչպես հասարակության, այնպես էլ մարդու բնույթի գիտակցման հետ։ Գոյություն ունեն առնվազն երեք ելակետ, որոնք առաջացնում են այս կամ այն ​​կոնֆլիկտը. սոցիալական կապեր և հարաբերություններ; կազմակերպության գործունեության պայմանները.

Մարդու էությունը կոնֆլիկտի հիմնական պատճառն է։ Այն բաղկացած է նրա կարիքների և կարողությունների հակասական միասնությունից: Այս հակասության հաղթահարումը ինքնազարգացման աղբյուր է։

Մարդիկ, ծնվելով ազատ և հավասար իրենց մարդկային արժանապատվության և իրավունքների մեջ, իրականում անհավասար են։ Նրանք միմյանցից տարբերվում են սեռով և տարիքով, առողջությամբ և ֆիզիկական ուժով, հոգևոր որակներով և արտաքին գրավչությամբ, մտավոր կարողություններով և կամքով, բարոյական նախասիրություններով և կենսափորձով: Առօրյա կյանքում այս տարբերությունները կարող են հանգեցնել միջանձնային և միջանձնային կոնֆլիկտների:

Դերի հակամարտությունը հակասությունների արդյունք է, որոնք առաջացել են որոշակի սոցիալական խմբի մարդկանց տարբեր դիրքերի միջև: Պոտենցիալ հակասական և հակասական հարաբերություններ են ղեկավարի և ենթակայի, ուսուցչի և աշակերտի, վարորդի և ճանապարհային ոստիկանության աշխատակցի, վաճառողի և գնորդի, ծնողի և երեխայի միջև:

Կազմակերպություններում կոնֆլիկտներն առավել հաճախ առաջանում են դրանց գործունեության համար ոչ ադեկվատ պայմանների պատճառով (համատեղ գործունեության արդար կանոնների բացակայություն, դրանց անտեղյակությունը կամ խմբի անդամների կողմից չընդունելը):

Ամենից հաճախ առանձնանում են կոնֆլիկտային անհատականությունների հետևյալ հինգ տեսակները.

Ցուցադրական (ցանկանում է ուշադրության կենտրոնում լինել, սիրում է լավ երևալ ուրիշների աչքում, հիանում է իր տառապանքով, հույզերն արտահայտվում են մտքի թույլ դրսևորմամբ, վարքի և կյանքի պլանավորումն իրականացվում է իրավիճակային և վատ իրագործված, խուսափում է. քրտնաջան, համակարգված աշխատանք, չի խուսափում կոնֆլիկտներից, կոնֆլիկտային իրավիճակում իրեն լավ է զգում):

- Կոշտ (կասկածելի, ունի գերագնահատված ինքնագնահատական, հաճախ հաշվի չի առնում իրավիճակի փոփոխությունները, մեծ դժվարությամբ է ընդունում ուրիշների տեսակետը, շատ վիրավորված է ուրիշների անբարյացակամ վերաբերմունքից, գերզգայուն է երևակայական կամ իրական անարդարությունների նկատմամբ. ):

ü Անկառավարելի (իմպուլսիվ, զուրկ է ինքնատիրապետումից, վարքագիծը անկանխատեսելի է, ագրեսիվ, հաճախ ուշադրություն չի դարձնում հաղորդակցության ընդհանուր ընդունված նորմերին, հակված է ուրիշներին մեղադրել իր շատ անհաջողությունների համար, քիչ դասեր է քաղում անցյալի փորձից):

ü Չափազանց ճշգրիտ (նա բծախնդիր է աշխատանքի նկատմամբ, ինքն իրեն բարձր պահանջներ է ներկայացնում, ուրիշներից բարձր պահանջներ է ներկայացնում և դա անում է այնպես, որ մարդկանց, ում հետ նա աշխատում է, թվում է, որ ինքը սխալ է գտնում, մեծանում է անհանգստությունը, չափազանց զգայուն է մանրամասների նկատմամբ, հակված է չափից ավելի կարևորություն տալ ուրիշների մեկնաբանություններին, տառապում է ինքն իրենից, զգում է իր սխալ հաշվարկները, անհաջողությունները, վճարում դրանց համար հիվանդություններով (անքնություն, գլխացավ և այլն):

բ «առանց կոնֆլիկտների» (գնահատումներում և կարծիքներում անկայուն է, ունի առաջարկելիության բարձրացում, ներքուստ հակասական է, կենտրոնանում է իրավիճակում ակնթարթային հաջողության վրա, կախված է ուրիշների կարծիքից, չափից դուրս է ձգտում փոխզիջման, չունի բավարար կամքի ուժ):

10.3. Կոնֆլիկտների կառավարում.

Կան հակամարտությունների կառավարման բազմաթիվ մեթոդներ: Դրանք կարելի է լայնորեն բաժանել հետևյալ խմբերի.

Ներանձնային;

միջանձնային;

Կառուցվածքային.

Ներանձնային մեթոդներն ազդում են անհատի վրա և բաղկացած են սեփական վարքագծի ճիշտ կազմակերպումից։ Կարևոր է հիշել, որ մենք հակված ենք էմոցիոնալ արձագանքելու սուր իրավիճակներին: Ուստի կարևոր է սովորել, թե ինչպես արտահայտել ձեր տեսակետը՝ առանց հակառակորդի կողմից պաշտպանական ռեակցիա առաջացնելու: Նույնիսկ եթե զուգընկերը գտնվում է ուժեղ հուզական գրգռվածության վիճակում, ոչ մի դեպքում չպետք է ենթարկվեք վարակի հոգեբանական օրենքին։ Սեփական էմոցիոնալ վիճակը կարգավորելու համար օգտակար է զրուցակցին սեփական զգացմունքները «ասել»՝ առանց նրա հասցեին մեղադրանքներ հնչեցնելու (այսպես կոչված՝ «I-statement» մեթոդ)։ Կոնֆլիկտային իրավիճակում զուգընկերների անցանկալի հուզական ռեակցիաների պատճառներից մեկը նրանց ինքնագնահատականի թերագնահատումն է։ Այս պահվածքը բացատրվում է հոգեբանական պաշտպանության մեխանիզմներից մեկով՝ ռեգրեսիայով։ Զգացմունքային ռեակցիաները վերացնելու համար դուք պետք է ձեր և ձեր հակառակորդի մեջ պահպանեք ինքնագնահատականի բարձր մակարդակ։

Միջանձնային մեթոդները ներառում են փոխգործակցության որոշակի պայմանների ստեղծում, որն ամենայն հավանականությամբ կհանգեցնի կոնֆլիկտի կառուցողական արդյունքի:

Կոնֆլիկտային իրավիճակում հակառակորդ մարդիկ, մի կողմից, հատկապես պետք է միմյանց ճիշտ հասկանան։ Մյուս կողմից, նման փոխըմբռնմանը խանգարում է նրանց միջև պատշաճ վստահության բացակայությունը։ Ուստի կոնֆլիկտում կառուցողական հաղորդակցություն ապահովելու համար անհրաժեշտ է այս գործընթացում փոխադարձ վստահության մթնոլորտ ստեղծել։ Միաժամանակ օգտակար է առաջնորդվել հաղորդակցության հոգեբանական հետեւյալ օրենքով՝ համագործակցությունն առաջացնում է համագործակցություն, մրցակցությունը՝ մրցակցություն։ Հակամարտությունների կառավարման արդյունավետ միջանձնային մեթոդների հիմնական բովանդակությունը հանգում է որոշակի կանոնների պահպանմանը:

· Խնդիրը բացահայտելուց հետո բացահայտեք լուծումներ, որոնք ընդունելի են երկու հակամարտող կողմերի համար:

· Կենտրոնացեք խոսողի, նրա ուղերձի, այլ ոչ թե նրա անձնական որակների վրա:

Հստակեցրեք՝ ճի՞շտ եմ հասկացել զրուցակիցի ասելիքը։

· Ստացված տեղեկատվության իմաստը վերափոխված ձեւով փոխանցել մյուս կողմին:

· Տեղեկատվություն ստանալու գործընթացում մի ընդհատեք բանախոսին, մի՛ տվեք խորհուրդներ, մի՛ քննադատեք, մի՛ ամփոփեք, մի՛ շեղվեք պատասխան պատրաստելով։ Դա լավագույնս արվում է տեղեկատվությունը ստանալուց և այն ճշտելուց հետո:

· Եթե համոզված չեք գործընկերոջ կողմից ստացված տեղեկատվության ճշգրտության մեջ, մի անցեք նոր հաղորդագրությունների։

Պահպանեք վստահության մթնոլորտ, փոխադարձ հարգանք, ցուցաբերեք կարեկցանք զրուցակցի նկատմամբ։

· Օգտագործեք ոչ խոսքային հաղորդակցման միջոցներ՝ հաճախակի աչքի շփում, գլխի շարժում՝ հասկանալու համար, բարեհոգի դեմքի արտահայտություն և այլն:

Կառուցվածքային մեթոդները հիմնականում ազդում են կազմակերպչական հակամարտությունների մասնակիցների վրա, որոնք առաջացել են գործառույթների, իրավունքների և պարտականությունների սխալ բաշխման և խրախուսման վատ համակարգի պատճառով: Այս մեթոդները ներառում են.

§ Աշխատանքին ներկայացվող պահանջների բացատրություն (յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հստակ իմանա, թե որոնք են իր պարտականությունները, պարտականությունները, իրավունքները):

§ Կորպորատիվ նպատակների հստակեցում (թույլ է տալիս միավորել կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների ջանքերը):

§ ողջամիտ պարգևատրման համակարգերի ստեղծում.

Հակամարտության հայեցակարգը և էությունը.

Ինչպես շատ հասկացություններ, հակամարտությունն ունի բազմաթիվ սահմանումներ և մեկնաբանություններ: Դրանցից մեկը սահմանում է հակամարտությունը որպես երկու կամ ավելի կողմերի միջև համաձայնության բացակայություն, որոնք կարող են լինել կոնկրետ անհատներ կամ խմբեր:Կողմերից յուրաքանչյուրն անում է ամեն ինչ, որպեսզի իր տեսակետը կամ նպատակը ընդունվի, և մյուս կողմին թույլ չի տալիս նույնն անել:

Երբ մարդիկ մտածում են կոնֆլիկտի մասին, նրանք ամենից հաճախ այն կապում են ագրեսիայի, սպառնալիքների, վեճերի, թշնամանքի, պատերազմի և այլնի հետ: Արդյունքում կարծիք կա, որ հակամարտությունը միշտ էլ անցանկալի երեւույթ է, որ հնարավորության դեպքում պետք է խուսափել դրանից։

Ժամանակակից տեսակետն այն է, որ նույնիսկ լավ կառավարվող կազմակերպություններում որոշ կոնֆլիկտներ ոչ միայն հնարավոր են, այլ նույնիսկ կարող են ցանկալի լինել։ Իհարկե, հակամարտությունը միշտ չէ, որ դրական է: Որոշ դեպքերում դա կարող է խանգարել անհատի կարիքների բավարարմանը և ամբողջ կազմակերպության նպատակների իրականացմանը: Բայց շատ իրավիճակներում հակամարտությունը օգնում է բացահայտել տարբեր տեսակետներ, տրամադրում է լրացուցիչ տեղեկատվություն, օգնում է բացահայտել ավելի շատ այլընտրանքներ կամ խնդիրներ և այլն: Սա խմբի որոշումների կայացման գործընթացն ավելի արդյունավետ է դարձնում, ինչպես նաև մարդկանց հնարավորություն է տալիս արտահայտել իրենց մտքերը և դրանով իսկ բավարարել հարգանքի և իշխանության իրենց անձնական կարիքները: Դա կարող է նաև հանգեցնել պլանների, ռազմավարությունների և նախագծերի առավել արդյունավետ իրականացմանը, քանի որ այս փաստաթղթերի վերաբերյալ տարբեր տեսակետների քննարկումը տեղի է ունենում նախքան դրանք իրականում իրականացվելը: Այսպիսով, հակամարտությունը կարող է լինել ֆունկցիոնալ և հանգեցնել կազմակերպության արդյունավետության բարձրացման: Կամ դա կարող է լինել դիսֆունկցիոնալ և հանգեցնել անձնական բավարարվածության, խմբային համագործակցության և կազմակերպչական արդյունավետության նվազմանը:

Հակամարտության դերը հիմնականում կախված է նրանից, թե որքան արդյունավետ է այն կառավարվում: Հակամարտությունը կառավարելու համար անհրաժեշտ է հասկանալ կոնֆլիկտային իրավիճակի պատճառները։ Շատ հաճախ մենեջերները կարծում են, որ կոնֆլիկտի հիմնական պատճառը անձերի բախումն է: Սակայն հետագա վերլուծությունները ցույց են տալիս, որ մեղավոր են այլ գործոններ։

Գոյություն ունեն կոնֆլիկտի չորս հիմնական տեսակ՝ միջանձնային հակամարտություն, միջանձնային հակամարտություն, անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտ և միջխմբային հակամարտություն: Մենք դրանք կդիտարկենք կազմակերպությունում կոնֆլիկտի տեսանկյունից։

Բոլոր հակամարտությունները բազմաթիվ պատճառներ ունեն. Հակամարտության հիմնական պատճառներն են՝ սահմանափակ ռեսուրսները, որոնք պետք է բաժանվեն, առաջադրանքների փոխկախվածությունը, նպատակների տարբերությունները, ընկալումների և արժեքների տարբերությունները, վարքագծի տարբերությունները, կրթության տարբերությունները և վատ հաղորդակցությունը:

ներանձնային հակամարտություն- սա սուր բացասական փորձ, որն առաջացել է անհատի ներաշխարհի կառույցների պայքարից՝ արտացոլելով հակասական կապերը սոցիալական միջավայրի հետ և ձգձգելով որոշումների կայացումը։

Ներանձնային հակամարտությունը կարող է առաջանալ դերերի անհամապատասխանության արդյունքում, այսինքն. Արտադրության պահանջները չեն համապատասխանում անձի անձնական կարիքներին կամ արժեքներին, որ մեկ անձին ներկայացվում են հակասական պահանջներ այն մասին, թե ինչպիսին պետք է լինի նրա աշխատանքի արդյունքը, ով ինչի համար է պատասխանատու, աշխատանքի արդյունքների ոչ համարժեք գնահատում։ . Ներանձնային հակամարտությունը կարող է նաև պատասխան լինել աշխատանքի գերծանրաբեռնվածությանը կամ թերբեռնվածությանը: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ նման միջանձնային կոնֆլիկտը կապված է ցածր աշխատանքային բավարարվածության, ցածր ինքնավստահության և կազմակերպվածության և սթրեսի հետ:

միջանձնային հակամարտություն- Սա հակասությունների, տարաձայնությունների, մարդկանց բախումների իրավիճակ է։

Այս տեսակի հակամարտությունը, թերեւս, ամենատարածվածն է: Միջանձնային հակամարտությունը կարող է դրսևորվել որպես անհատականությունների բախում: Բնավորության տարբեր գծեր, վերաբերմունք և արժեքներ ունեցող մարդիկ երբեմն չեն կարողանում հաշտվել միմյանց հետ: Դա կարող է լինել նաև ղեկավարների պայքարը սահմանափակ ռեսուրսների, կապիտալի կամ աշխատուժի, սարքավորումների օգտագործման ժամանակի կամ նախագծի հաստատման համար: Նրանցից յուրաքանչյուրը կարծում է, որ քանի որ ռեսուրսները սահմանափակ են, նա պետք է համոզի բարձրագույն իշխանություններին այդ միջոցները հատկացնել իրեն, այլ ոչ թե մեկ այլ ղեկավարի։

Այսպիսով, ծառայություններ վաճառող ընկերությունում տնօրենը գլխավոր հաշվապահի հետ փոխգործակցությունը վստահել է իր տեղակալին։ Իրավիճակի զարգացումը հնարավոր էր կանխատեսել, եթե տնօրենը ուշադրություն դարձներ երկու աշխատակիցների բնավորության գծերին և ընտանեկան հանգամանքներին։ Երիտասարդ, հաջողակ պատգամավորի և տարեց միայնակ կին հաշվապահի անձնական անհամատեղելիությունն այնքան մեծ էր, որ անհնարին դարձրեց ցանկացած շփում։ Եթե ​​այդ մարդիկ ստիպված չլինեին համատեղ խնդիրներ լուծել այնպիսի բարդ ոլորտում, ինչպիսին ֆինանսն է, նրանք կարող էին հաջողությամբ շարունակել աշխատել ի շահ ընկերության: Այս դեպքում տնօրենը ստիպված է եղել իր տեղակալին տեղափոխել մասնաճյուղերից մեկի ղեկավար պաշտոնի։

Հակամարտություն անհատի և խմբի միջև.Արտադրական թիմերը սահմանում են վարքի և կատարողականի չափանիշներ: Բոլորը պետք է համապատասխանեն դրանց, որպեսզի ընդունվեն ոչ ֆորմալ խմբի կողմից և դրանով իսկ բավարարեն իրենց սոցիալական կարիքները։ Կոնֆլիկտ կարող է առաջանալ անհատի և խմբի միջև, եթե այդ անհատը վերցնի այնպիսի դիրքորոշում, որը տարբերվում է խմբի դիրքորոշումից: Այս իրավիճակը կարելի է դիտարկել որպես կոնֆլիկտի աղբյուր, քանի որ դեմ է լինում խմբի կարծիքին:

Միջխմբային հակամարտություն- փոխազդեցություններ ինչպես մարդկանց խմբերի, այնպես էլ այդ խմբերի առանձին ներկայացուցիչների միջև, ինչպես նաև ցանկացած իրավիճակ, երբ հաղորդակցության մասնակիցները փոխազդում են միջխմբային հարթության մեջ՝ ընկալելով միմյանց և իրենց որպես տարբեր խմբերի անդամներ:

Միջխմբային հակամարտությունում հակառակ կողմերը խմբեր են (փոքր, միջին կամ միկրոխմբեր): Նման առճակատման հիմքում հակառակ ուղղված խմբային շարժառիթների (շահեր, արժեքներ, նպատակներ) բախումն է։ Սա նման հակամարտությունների էական հատկանիշներից մեկն է։

Կազմակերպությունները կազմված են բազմաթիվ խմբերից՝ ինչպես պաշտոնական, այնպես էլ ոչ պաշտոնական: Նույնիսկ լավագույն կազմակերպություններում նման խմբերի միջև կարող են կոնֆլիկտներ առաջանալ։

Կոնֆլիկտային տարբերակ	Հնարավոր պատճառներ
Կազմակերպության կառավարում - անձնակազմ	Վատ հաղորդակցություն; իրավական նորմերի խախտում; անբավարար աշխատանքային պայմաններ; ցածր աշխատավարձ և այլն:
Վարչություն - արհմիություններ	Վարչակազմի կողմից աշխատանքային օրենսդրության խախտում. անբավարար աշխատանքային պայմաններ; ցածր աշխատավարձ և այլն:
Կազմակերպության ստորաբաժանումների միջև	Կատարված առաջադրանքներից փոխադարձ կախվածություն; ռեսուրսների բաշխում; վատ հաղորդակցություն; կառուցվածքային ճշգրտում
Հակամարտություն կազմակերպությունների միջև	Պայմանագրային պարտավորությունների խախտում; պայքար ռեսուրսների, ազդեցության ոլորտների, վաճառքի շուկաների համար և այլն։
Թիմի ներսում միկրոխմբերի միջև	Շահերի, արժեքների, նպատակների հակադրություն; առաջնորդների հավակնությունները

Կոնֆլիկտների կառավարումը սկսվում է նրանց սպասումից: Իսկ կանխատեսելու համար անհրաժեշտ է իմանալ այն պատճառները, որոնք առավել հաճախ հանգեցնում են կոնֆլիկտային իրավիճակների։

Կառուցողական հակամարտությունների տանող պատճառները

Կառուցողական կոնֆլիկտների տանող պատճառները արտադրության և կառավարման կազմակերպման թերություններն են։ Ամենից հաճախ կոնֆլիկտների պատճառ է դառնում.

1. դժգոհություն աշխատավարձից;

2. անբարենպաստ աշխատանքային պայմաններ (օրինակ՝ օդափոխության բացակայություն, գազի աղտոտվածություն, թրթռում, աղմուկ, հոսքեր, աշխատավայրում անհարմար ջերմաստիճան և այլն);

3. իրավունքների և պարտականությունների անհամապատասխանություն.

4. աշխատանքի անկանոնություն (պարապուրդ, հարկադիր արձակուրդ, փոթորիկ);

5. անհարմար աշխատանքային գրաֆիկ;

6. տեխնոլոգիայի բացթողումներ (հատկապես նրանք, որոնցից տուժում է աշխատողի եկամուտը, և ոչ նրա մեղքով).

7. հանձնարարությունների համար ռեսուրսների բացակայություն (մասնավորապես՝ հումքի, նյութերի, բաղադրիչների տրամադրման ընդհատումներ).

8. Պարտականությունների բաշխման հստակության բացակայությունը, մասնավորապես՝ անարդյունավետ

անորոշ կամ հնացած աշխատանքի նկարագրություններ (այսինքն՝ մոռանալով կառավարման այսպիսի սկզբունքը. «Նախընտրելի է կառավարել հրահանգների, ոչ թե պատվերների օգնությամբ»);

9. աշխատանքի և կատարողականի ցածր մակարդակ.

10. կոնֆլիկտածին (այսինքն՝ կոնֆլիկտների առաջացմանը նպաստող) կազմակերպչական կառույցներ.

11. տեխնոլոգիական և տնտեսական ծառայությունների հակասական դիրքորոշումները կամ նպատակները (օրինակ՝ քանակական ցուցանիշների համար պատասխանատու ծառայություններ, պլանի իրականացման համար և որակի համար պատասխանատու ծառայություններ՝ տեխնիկական հսկողության բաժին և այլն):

Կառուցողական կոնֆլիկտի դրական լուծում-Սա առաջին հերթին թերությունների վերացումն է, պատճառները, որոնք հանգեցրել են դրան։ Եվ քանի որ այդ պատճառները օբյեկտիվ են՝ արտացոլելով արտադրության կազմակերպման և կառավարման անկատարությունը, այդ պատճառների վերացումը նշանակում է արտադրության և կառավարման բարելավում։

Հետևաբար, կառուցողական հակամարտությունների դրական լուծումը լավ է գործի համար: Այդ իսկ պատճառով նրանք համարվում են ստեղծագործ։ Հետևաբար, ղեկավարը չպետք է խուսափի այդ կոնֆլիկտներից, այլ անընդհատ աշխատի դրանց լուծման վրա, զբաղվի նման կոնֆլիկտների տանող պատճառների վերացմամբ։ Այս խնդիրների լուծումից հեռանալու փորձը հանգեցնում է դրանց խորացմանը, առաջնորդի հեղինակության անկմանը, նրա և ենթակաների միջև օտարման առաջացմանը, թիմում իրավիճակի վատթարացմանը, հակամարտություններին և կադրային կորուստներին: .

Կործանարար կոնֆլիկտների տանող պատճառները

Կործանարար կոնֆլիկտները ամենից հաճախ առաջանում են սուբյեկտիվ պատճառներով։ Այս սուբյեկտիվ պատճառները ներառում են.

Առաջնորդի սխալ գործողությունները;

ենթակաների սխալ գործողությունները;

Ե՛վ ղեկավարի, և՛ ենթակաների սխալ գործողությունները.

Ամենից հաճախ կործանարար կոնֆլիկտներն առաջանում են թե՛ ենթակաների, թե՛ ղեկավարի սխալ գործողություններով։

Մարդն այսպես է աշխատում, որ առաջին հերթին սխալներ է տեսնում ուրիշների մեջ, ոչ թե իր մեջ։ Բայց առաջնորդը նա է, ով պետք է օգնի ենթականերին ուղղել իրենց

սխալներ. Ուստի անհրաժեշտ է կանգ առնել ղեկավարների սխալ գործողությունների վրա։

Գործնական հարաբերություններում կոնֆլիկտներն անխուսափելի են։ Կոնֆլիկտ - սա փոխադարձ բացառող նպատակներ ունեցող երկու կամ ավելի սուբյեկտների փոխազդեցության և մեկը մյուսի հաշվին դրանք իրականացնելու արդյունք է։ Կոնֆլիկտներին բնորոշ է հոգեբանական վերաբերմունքի և վարքագծի հակառակը՝ հասնելով հոգեբանական անհամատեղելիության, այսինքն՝ գործընկերների՝ համատեղ գործունեությունը շարունակելու անկարողությամբ։

կոնֆլիկտ իրավիճակ է, երբ բախվում են կողմերի հակադիր դիրքորոշումները, նպատակներն ու առկա խնդրի լուծման միջոցները։ Կոնֆլիկտը հոգեբանական կատեգորիա է: Այն ունի օբյեկտիվ պատճառներ (նպատակներ, շահեր, կողմերի դիրքորոշումներ) և սուբյեկտիվ պատճառներ (գործընկերների հոգեբանական անհամատեղելիություն):

Կոնֆլիկտի առաջացման և զարգացման համար անհրաժեշտ է պատճառ (միջադեպ), այն է՝ կողմերից մեկի գործողությունները, որոնց արդյունքում խախտվում են մյուս կողմի (կողմերի) շահերը, իրավունքները կամ ազատությունները, նույնիսկ. եթե դա չարամտորեն չի արվում: Կոնֆլիկտի մասնակիցներն ամենից հաճախ հավատում են, կամ գոնե պահում են այնպես, կարծես հավատում են, որ ճշմարտությունն իրենց կողմն է:

Որոշ գնահատականներով, կազմակերպություններում խնդիրների ավելի քան 65%-ը կապված է խզված հարաբերությունների հետ, այլ ոչ թե մասնագիտական ​​դժվարությունների հետ: Միջին հաշվով, մենեջերների ժամանակի 25%-ը ծախսվում է կոնֆլիկտների լուծման վրա, սակայն կազմակերպություններում նրանց 70-80%-ը ինչ-որ կերպ կախված է ղեկավարության գործունեությունից: Հակամարտության մեջ ներգրավված մարդիկ փորձում են իրենց համար համախոհներ գտնել, ուստի այն աճելու միտում ունի։ Հակամարտությունը միշտ չէ, որ կործանարար է, երբեմն այն կառուցողական ելք է կրում ստեղծված իրավիճակից։

Չնայած այն հանգամանքին, որ հակամարտությունը միշտ գործընթաց է, այն ունի որոշակի տարրեր, որոնք ձևավորում են նրա ներքին կառուցվածքը որպես ամբողջական երևույթ.

• 1. հակամարտող կողմերը։ Ցանկացած հակամարտությունում կա առնվազն երկու հակամարտող կողմ՝ անհատներ կամ խմբեր։ Հակամարտությունները կարող են լինել նաև բազմակողմ, երբ փոխգործակցությանը մասնակցում են երկուսից ավելի կողմեր, որոնք տարբերվում են դրանում դերերով.
  • հակամարտության մասնակիցները բաժանվում են ուղիղ Եվ անուղղակի. Միջեւ անմիջական մասնակիցների հատկացնել պարզապես ակտիվ Եվ նախաձեռնող (կամ հրահրող) հակամարտության. Անուղղակի մասնակիցները կարող են բացահայտ կամ անուղղակիորեն աջակցել անմիջական մասնակիցներին կամ նույնիսկ հրահրել հակամարտություն՝ իրենց շահերին հասնելու համար.
  • կազմակերպիչ հակամարտություն - նա, ով ծրագրում է դա և ղեկավարում դրա ընթացքը.
  • կոնֆլիկտի զոհ;
  • միջնորդ - սա դատավոր է, ով կարող է օգնել նվազեցնել հակամարտության սրությունը կամ ամբողջությամբ դադարեցնել:

Հակամարտության ժամանակ մասնակիցների դերերը կարող են փոխվել. մի փուլում անձը կամ խումբը հանդես է գալիս որպես կոնֆլիկտի նախաձեռնող, իսկ վերջում նրանք անցնում են զոհերի կատեգորիա:

Հակամարտության յուրաքանչյուր կողմ ունի ուժ (պոտենցիալ) - իրենց նպատակներն իրականացնելու ունակություն և կարողություն, չնայած հակառակորդի հակառակությանը: Ուժը հակամարտող կողմերի պոտենցիալ և փաստացի միջոցների ու ռեսուրսների համակցությունն է։ Ըստ արևմտյան չափանիշների՝ երեքն են ամենակարևորը Սնուցման աղբյուր: բռնություն, հարստություն և գիտելիք: Բռնություն համարվում է անորակ ուժ, որի կիրառումը հիմնականում անցանկալի է, իսկ բիզնես կոնֆլիկտի դեպքում՝ անընդունելի։

Հարստություն կարող է օգտագործվել ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական: Հետեւաբար, դա միջին որակի ուժ է։ Բարձր որակի հզորություն - գիտելիք (տեղեկատվությունը համակցված դրա հմուտ օգտագործման հետ): Միևնույն ժամանակ, ճշմարիտ փաստերի և գիտական ​​օրենքների հետ մեկտեղ, կրոնական հայացքներն ու նույնիսկ կեղծ ու ոչ միանշանակ փաստերը իշխանության խաղի զենք են: Գիտելիքը ուժի ամենաճկուն, համընդհանուր և ժողովրդավարական աղբյուրն է։ («Իրազեկ նշանակում է զինված»:)

• 2. հակամարտության առարկա. Այն, ինչի պատճառով առաջանում է հակամարտություն, օբյեկտիվորեն գոյություն ունեցող կամ որպես այդպիսին ընկալվող խնդիր. սա այն հակասությունն է, որի լուծման համար կողմերը բախվում են: Հակամարտության թեման միշտ իրական է և տեղին: (Օրինակ՝ անարդար, ըստ աշխատակիցների, իրենց նկատմամբ վերաբերմունքը, ոչ պատշաճ կառավարումը և այլն):
• 3. Կոնֆլիկտի առարկան՝ կոնկրետ պատճառ, կոնֆլիկտի տեսանելի շարժիչ ուժ։ Այն կարող է լինել իրական կամ կեղծ, պոտենցիալ կամ փաստացի, կեղծ կամ պատրանքային: Սա նյութական (ռեսուրս), հոգևոր (գաղափար, նորմ, սկզբունք և այլն) կամ սոցիալական (ուժ) արժեք է, որը երկու հակառակորդներն էլ ձգտում են տիրապետել կամ օգտագործել։

Վիճակ հակամարտությունը կողմերից մեկի պահանջն է օբյեկտի անբաժանելիության, դրա տիրապետման վերաբերյալ: Նման առարկա կարող է լինել ցանկացած բան՝ սեղանի հարմար տեղադրություն գրասենյակում, աշխատավարձի բարձրացման չափ, հեղինակային իրավունք, անձնական մեքենա, ձեռնարկություն, նավթահանք և այլն, և այլն: Կան երեք տեսակի կոնֆլիկտային օբյեկտներ: , որոնք:

• հնարավոր չէ բաժանել մասերի, անհնար է դրանք ինչ-որ մեկի հետ համատեղ տիրապետել.
• կարելի է բաժանել մասերի տարբեր համամասնություններով.
• հակամարտող կողմերը կարող են նրանց տեր լինել համատեղ (սա երևակայական կոնֆլիկտի իրավիճակ է)։

Պետք է նկատի ունենալ, որ նույնիսկ եթե կոնֆլիկտի առարկան ինչ-որ կերպ վերացվում է, և սուբյեկտը մնում է, հակամարտությունը շարունակելու կամ նորի առաջացման հնարավորությունը մնում է (օրինակ, եթե աշխատողը կարծում է, որ ինքը չի. բավականաչափ վճարված, քանի որ շեֆն անարդար է նրա հանդեպ, աշխատավարձի պարզ բարձրացումը միայն որոշ ժամանակով կկանգնեցնի կոնֆլիկտը: Եթե հարաբերությունները չփոխվեն, հակամարտությունը կսկսվի մեկ այլ հարցի շուրջ):

4. Շրջակա միջավայր. Սա հակամարտության օբյեկտիվ ֆիզիկական և սոցիալական պայմանների ամբողջություն է։ Հակամարտության միջավայրը մեծ ազդեցություն ունի դրա պատճառների և դինամիկայի վրա։

Ե՛վ անհատները, և՛ խմբերը կարող են հանդես գալ որպես հակամարտության կողմեր: Ըստ կոնֆլիկտում նրանց ներգրավվածության բնույթի՝ առանձնանում են դրա տեսակները.

Միջանձնային. Սրանք հարաբերությունների կոնֆլիկտներ են կոնկրետ մարդկանց, խմբի առանձին մասերի, առաջնորդի և խմբի, խմբի և նրա անդամի միջև: Հետազոտողները նշում են, որ կա որոշակի նվազագույն կոնֆլիկտ, որն անհրաժեշտ է թիմում սոցիալական ակտիվությունը պահպանելու համար։

Թիմի ուժը ոչ թե կոնֆլիկտի բացակայության, այլ հակասությունների արդյունավետ լուծման մեջ է նրա միասնության և ընդհանուր նպատակների հաջող իրականացման համար:

Հակամարտությունների տարբերակները կախված են թիմում հակամարտող անձի հիերարխիկ դիրքից:

«Վերահսկիչ - թիմ» («ուղղահայաց հակամարտություն»): Դրա հնարավոր պատճառները.

• դրսից նոր ղեկավար նշանակվեց, և թիմն ուներ իր թեկնածուն այս պաշտոնի համար, որին աշխատակիցները արժանի են համարում.
• ոչ համարժեք կառավարման ոճ, ղեկավարի ցածր իրավասություն;
• բացասական ուղղվածություն ունեցող միկրոխմբերի և նրանց առաջնորդների ուժեղ ազդեցությունը:

«Թիմի սովորական անդամ - թիմ» («հորիզոնական հակամարտություն»), Հնարավոր պատճառներ.

• կոնֆլիկտային անհատականություն;
• խմբի և անձնական դրդապատճառների միջև անհամապատասխանություն (այս պատճառը կարող է ներքին հիմք ծառայել ստորև թվարկված մյուսների դրսևորման համար).
• խմբային վարքագծի նորմերի խախտում;
• անձի ներքին վերաբերմունքի անհամապատասխանությունը իր կարգավիճակին, անձի սխալ գնահատումը խմբում իր դերի վերաբերյալ.
• ակնկալիքների անհամապատասխանություն - մարդու վարքագիծը չի համընկնում այն ​​ամենին, ինչ խումբն ակնկալում էր նրանից՝ իր տարիքին, սեռին, կրթությանը, կարգավիճակին համապատասխան, և խմբում տիրող մթնոլորտն այն չէ, ինչ նա հույս ուներ:

Նման կոնֆլիկտի իրավիճակում անձի նկատմամբ կիրառվում են խմբակային պատժամիջոցներ։

«Առաջնորդ - խումբ (միկրոխմբ): Հնարավոր պատճառներ.

• ղեկավարի ցածր մասնագիտական ​​պատրաստվածություն;
• կոնֆլիկտ հրահրելը, առաջնորդի դեմ կոմպրոմատների օգտագործումը.
• ղեկավարի կողմից լիազորությունների գերազանցում, ավելի շատ իշխանություն վերցնելու նրա փորձը, քան թույլ է տալիս նրան ունենալ խումբը.
• խմբային գիտակցության փոփոխություն.

Բարձր զարգացած խմբերը արձագանքում են հակամարտություններին` մոբիլիզացնելով ջանքերը` հաղթահարելու առաջացած դժվարությունները, իսկ ցածր մակարդակի խմբերը, հակամարտությունը կարող է հանգեցնել ներքին անկազմակերպման: Խմբի համար դրական են այն հակամարտությունները, որոնք չեն ազդում նրա գոյության հիմքերի, հիմնարար նպատակների, արժեքների, կազմակերպչական մշակույթի վրա: Նման կոնֆլիկտները միայն նպաստում են խմբում ընդունված նորմերի ու հարաբերությունների վերակողմնորոշմանը` ըստ առաջացած անհրաժեշտության։ Ընդհակառակը, եթե հակամարտությունը կապված է խմբի կարևորագույն արժեքների հետ, այն խարխլում է նրա հիմքերը և հակված է ոչնչացնել այն։

Ներանձնային. Անձնական հակասական վերաբերմունքի հակասություններ. Օրինակ՝ անձնական և կորպորատիվ էթիկայի անհամապատասխանությունը, նրա անհատականության մերժումը:

Միջխմբային. Սրանք հակամարտություններ են խմբերի կամ բաժանումների միջև: Նրանք առաջանում են ցանկացած իրավիճակում, երբ հաղորդակցության մասնակիցները միմյանց և իրենց ընկալում են որպես տարբեր խմբերի անդամներ, այլ ոչ թե որպես ինքնավար մարդիկ: Հակամարտությունն առաջանում է, երբ հակադրվում են ուժեղ խմբերի շահերը: Մնացած դեպքերում հնարավոր են համեմատաբար կայուն հարաբերություններ։ Միջխմբային հակամարտությունում հակառակ կողմերը խմբեր են (փոքր, միջին կամ միկրոխմբեր): Առճակատման հիմքում ընկած է հակադիր խմբային շարժառիթների (շահեր, արժեքներ, նպատակներ) բախում։ Նման հակամարտությունները ունեն հատուկ գործառույթներ.

• արդար շահերը պաշտպանող խմբի համախմբում.
• անօրինական շահերը պաշտպանող խմբի մեջ պառակտում.
• խմբում անհատի կարգավիճակի հաստատում.

Կոնֆլիկտային իրավիճակի ազդեցության տակ խմբերի միջև հարաբերություններում փոփոխություններ են տեղի ունենում.

• 1. Հակամարտող խմբերի անդամները միմյանց ընկալում են «Մենք՝ նրանք» սխեմայով։ Կողմերից յուրաքանչյուրը մյուսին տեսնում է որպես անանձնական, այսինքն՝ իր անդամներին համարում է ինչ-որ կատեգորիայի կամ խմբի ներկայացուցիչներ, այլ ոչ թե առանձին անհատներ։ Այս ընկալումը նպաստում է կոնֆլիկտի սրմանը և հարատևմանը` թուլացնելով ագրեսիվ գործողություններին զսպող գործոնները։ Բացի դիմացինի ապանձնավորումից, տեղի է ունենում ինքնադեանձնացում, այսինքն՝ մարդն իրեն ավելի շատ ընկալում է որպես խմբի անդամ, քան որպես անկախ մարդ։
• 2. Ոչ ադեկվատ սոցիալական, խմբային համեմատություն. Խմբային կարծիքներում սեփական խումբն ավելի բարձր է գնահատվում, իսկ հակառակորդ խմբի արժանիքները՝ թերագնահատված։
• 3. «Երկակի ստանդարտներ». Սեփական խմբի դրական, հաստատված վարքագիծը և օտարի բացասական վարքը բացատրվում է ներքին պատճառներով։ Համապատասխանաբար, սեփական խմբի բացասական պահվածքը և օտարի դրական պահվածքը բացատրվում է արտաքին հանգամանքներով։ («Մենք լավ ենք անում, քանի որ լավն ենք, և վատը վատ հանգամանքների պատճառով: Նրանք վատ են անում, որովհետև վատ են, իսկ եթե լավ բան են անում, ապա պատահաբար»:

Մարդկանց մեծամասնության վարքագիծը միջխմբային կոնֆլիկտներում հիմնականում կախված է խմբային նորմերի ընդունումից, այլ ոչ թե անհատականության գծերից: Լայնորեն հայտնի են փորձեր, որոնցում համեմատաբար մեծ խմբերը բաժանվել են երկու փոքր խմբերի, և այնպես, որ մարդիկ, ովքեր ճանաչում էին միմյանց և նույնիսկ համակրում էին միմյանց, հայտնվում էին տարբեր խմբերում։

Հետո արհեստականորեն ստեղծվեց սուր մրցակցային իրավիճակ, անգամ թշնամանք։ Արդյունքում, մրցող խմբերը բացասական պատկերացում կազմեցին հակառակորդ խմբի մասին։ Տարբեր խմբերի անդամների միջև թշնամանքը արագ ծագեց և կտրուկ աճեց: Հակառակորդին վերագրվում էին այլանդակ ծրագրեր, բոլոր մութ իրավիճակները մեկնաբանվում էին հօգուտ նրանց և ի վնաս օտարների արժանապատվության։ Անծանոթների ճամբարում հայտնված մարդու հետ լավ հարաբերությունների նախկին անհատական ​​փորձը մերժվեց։ Համերաշխությունը հաղթեց հակառակորդ խմբի նկատմամբ ընդհանուր թշնամանքի մեջ: Սահմանափակ ռեսուրսների պայմաններում մրցակցությունը սրեց բացասական գործընթացները հակառակորդի ընկալման և գնահատման և նրա հետ փոխգործակցության մեջ։

Այս կարգի «ամենակտրուկ» փորձերից մեկն այն էր, որ մասնակիցներին բերեցին նախկին բանտի տարածք, և մի խմբին (վիճակահանությամբ) նշանակեցին «բանտարկյալներ», իսկ մյուսին՝ «պահապաններ»՝ անսահմանափակ լիազորություններով։ Սկզբում փորձի մասնակիցները իրավիճակը ընկալեցին որպես կատակ, սակայն մի քանի օր անց «պահապանները» սկսեցին ամեն կերպ ցուցադրել իրենց ուժը և շատ կոշտ վարքագիծ դրսևորել «բանտարկյալների» նկատմամբ, ովքեր ատելություն էին ցուցաբերում «պահակների» նկատմամբ. «. Տեղի է ունեցել ուժեղ միջխմբային կոնֆլիկտ, կյանքին վտանգ սպառնացող մասնակիցներ, և փորձը դադարեցվել է։

Փորձի հակառակ կազմակերպման դեպքում մարդիկ, ովքեր միմյանց վերաբերվում էին անտարբերությամբ կամ թշնամաբար, փոքր խմբերի մեջ էին ընկնում։ Բայց նրանք ընդհանուր փոխկապակցված նպատակներ են դնում: Ընդհանուր նպատակների անվան տակ համագործակցության փորձը նվազեցրեց թշնամանքի ինտենսիվությունը և մասնակիցներին տրամադրեց կարեկցանքի և փոխըմբռնման։

Խմբի հետագա գոյության հետևանքների տեսանկյունից՝ կոնֆլիկտի հիմնական դրական գործառույթն այն է, որ այն նպաստում է խմբային ինքնագիտակցության առաջացմանն ու ամրապնդմանը և ավելի հստակորեն սահմանում է խմբի և սոցիալական միջավայրի սահմանները։ . Պայքարի միավորող իմաստը դրսևորվում է մի քանի գործոններով. ավելի մեծ խմբի համախմբվածության մեջ; հակադիր խմբերի սահմանները խախտող տարրերի բացառումը, ինչպես նաև խաղաղ իրավիճակում միմյանց հետ կապ չունեցող մարդկանց և խմբերի պայքարում միավորվելու բուն հնարավորությունը։

Միջխմբային կոնֆլիկտները կանխելու և կարգավորելու համար անհրաժեշտ է փոխել կարծրատիպերը, այսինքն՝ փոխարինել կործանարար, թշնամական, բացասական կարծրատիպերը, որոնք չեն ակտուալացնելու միջխմբային ագրեսիան և հակամարտությունը, չեն խանգարի հարաբերությունների հաստատմանը և փոխզիջումային ռազմավարությունների կիրառմանը որոշումների մեջ։ - պատրաստում.

միջգերատեսչական. Ոչ թե անձնական, այլ գերատեսչական շահերով պայմանավորված կոնֆլիկտներ. Նրանք հետևում են նույն օրինաչափություններին, ինչ միջխմբայինները։

Կազմակերպություններում կոնֆլիկտները մի կողմից ունեն ունիվերսալ հատկանիշներ, մյուս կողմից՝ բովանդակային։

Կազմակերպություններում կոնֆլիկտները բաժանվում են.

• 1. նորարարական - բարեփոխումների ժամանակ։ Մարդիկ սովորաբար փոփոխություններ չեն սիրում, նրանք ենթադրում են, որ կարող են իրենց ինչ-որ բանով սպառնալ, հետևաբար, երբ մոտենում են, կազմակերպությունում լարվածությունը միշտ մեծանում է։ Բացի այդ, կազմակերպություններում նորամուծությունները ուղղակիորեն կապված են կառուցվածքային փոփոխությունների, տարածքային տեղաշարժերի, մասնագիտական ​​և ֆունկցիոնալ պարտականությունների և լիազորությունների վերաբաշխման հետ։ Ցանկացած վերակառուցում և զարգացում ընդհանրապես կապված է թիմում միջանձնային հարաբերություններում լարվածության և կոնֆլիկտի առաջացման հետ: Բայց միևնույն ժամանակ, հակամարտությունների ծագումը կոլեկտիվի անդամների կողմից դիտվում է ոչ թե խմբի բովանդակային գործունեության բնույթով, այլ անձնական հարաբերությունների ոլորտում։ Ուստի կազմակերպությունում բարեփոխումների ընթացքում սրվում են դրանց բոլոր տեսակները։
• 2. Արդարության պահանջի պատճառով։ Առաջանում են փողի կամ նպաստների բաշխման ժամանակ: Սա ցույց է «Ինչու՞ այդպես» սկզբունքով: Արդարադատության հակամարտությունները ձգձգվում են, քանի որ դժգոհության զգացումն ամրագրված է խմբային և անձնական հարաբերությունների մակարդակում։
• 3. Ռեսուրսների պատճառով: Սրանք ամենատարածված իրական կոնֆլիկտներն են ֆինանսների, սարքավորումների, տարածքների, նպաստների շուրջ:
• 4. Պաշտոնական. Խմբի անդամների հոգեբանական անհամատեղելիության պատճառով.
• 5. Դինամիկ. Իրավիճակային կոնֆլիկտները, «զրոյից», որպես կանոն, քողարկված ձև են կամ 2, 3 կամ 4 տեսակի կոնֆլիկտների կրկնություն։

Հակամարտությունները կարող են լինել թիրախավորված երբ հաղթանակի ձեռքբերումը արդյունքը դարձնում է բացարձակ (օրինակ՝ ընտրություն կամ նշանակում փնտրվող պաշտոնում), և կարգավիճակը (բազմակողմանի և հուզիչ շատերի համար, երբ յուրաքանչյուր մասնակցի «կորուստը» կամ «հաղթանակը» դժվար է միանշանակ որոշել):

Որպես կանոն, հակամարտությունը հանկարծակի չի առաջանում, այլ ունի որոշակի զարգացման փուլեր.

• 1. Նախկոնֆլիկտային փուլ. Լարվածություն է առաջանում հակամարտության ապագա մասնակիցների միջև. Որպեսզի հակամարտությունը զարգանա, միջադեպ, որի դեպքում կողմերից մեկը կատարում է գործողություններ, որոնք խախտում են մյուսի շահերը:
• 2. Հակամարտության հստակ դրսևորման «սուր» փուլ, որը դուրս է գալիս սկզբնական միջադեպից, առկա են վերը նկարագրված 1-2 տեսակի կոնֆլիկտների նշաններ.
• 3. Հակամարտության լուծումը կամ դրա անցումը ձգձգվող «քրոնիկական» ձևի, որը հատկապես բնորոշ է դիրքերի և արդարադատության բախումներին։