Karakteristike za dodjelu diplome Ministarstva energetike. Karakteristike i prikazi: preporuke za izradu i dizajn

N.B. Belova,
Tomsk

Prije ili kasnije, svaki zaposlenik kadrovske službe mora napraviti opis ili prezentaciju zaposlenog. Najteže je onima koji se prvi put susreću sa tako odgovornom stvari kao što je pripremanje pregleda svog osoblja o radnim i društvenim aktivnostima.

Ne postoje regulatorni i zakonski zahtjevi za pripremu karakteristika i prikaza. Njihov sadržaj u velikoj mjeri formiraju praksa, standardi kancelarijskog rada usvojeni u organizaciji, obrazovanje i iskustvo kadrovskih službenika.

Kako bismo olakšali rad kadrovskim službenicima i svima onima koji moraju sastavljati ove dokumente, daćemo niz pravila i preporuka za njihovu pripremu i izvođenje, a počećemo od karakteristika.

Karakteristike

Karakteristika je dokument sa prikazom radnih, društvenih ili drugih aktivnosti građanina, Kratki opis njegove kvalitete, manifestirane u radnim i društvenim aktivnostima. Potreba za njom nastaje kada se od građanina ili njegovog ponašanja traži da procijeni i donese mjerodavnu odluku u odnosu na njega.

U zavisnosti od svrhe sastavljanja i korišćenja karakteristike se dele na karakteristike namenjene za upotrebu u organizaciji (u daljem tekstu „interne“) i karakteristike sastavljene na zahtev trećih (u odnosu na organizaciju) subjekata i namenjene za upotrebu. izvan organizacije (u daljem tekstu - "spoljne karakteristike").

Specifikacije namijenjene za vanjsku upotrebu

Eksterne karakteristike se sastavljaju na zahtjev samih zaposlenih (za dostavljanje na mjestu zahtjeva), zahtjevima državnih i drugih organa, trećih organizacija. Svrhe za koje se traže karakteristike od poslodavca mogu biti različite: kako za rešavanje svakodnevnih pitanja (na primer, prijem zaposlenog u obrazovnu ustanovu, dobijanje kredita, itd.) .h. nadležnost) ili opštinski organ ili mjerodavna odluka (na primjer, o izdavanju raznih dozvola, primjeni mjera državnog uticaja (nagrađivanje ili kažnjavanje) prema zaposlenom i sl.).
Kadrovskim službenicima najteže je sastavljanje karakteristika koje traže advokati, organi (službenici) u čijem se postupku radi o prekršaju čije se izvršenje pripisuje zaposlenom, sudovi (sudije).

U svim slučajevima privođenja zaposlenog administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti, sud i organ nadležan za izricanje upravnih kazni, prilikom rješavanja predmeta i izricanja kazne, moraju uzeti u obzir identitet počinioca, njegovo imovinsko stanje i druge okolnosti koje važno za pravilno rješavanje slučaja. Da bi to uradili, imaju pravo da traže podatke koji karakterišu zaposlenog, njegovu porodičnu i imovinsku situaciju i druge. U većini slučajeva, dokumenti sa potrebnim informacijama ne preciziraju koje su informacije potrebne sudu ili drugom nadležnom tijelu. S obzirom na to, kadrovski službenik u najbolji slucaj može se konsultovati sa advokatom ili samim zaposlenim, au najgorem slučaju mora samostalno odrediti koje su informacije potrebne podnosiocu zahtjeva za karakteristiku.

Evo općih pravila koja će vam pomoći da pojednostavite rješavanje brojnih poteškoća koje nastaju prilikom sastavljanja karakteristika.

Ovaj dio može odmah uključiti informacije o organizaciji koja je izdala karakteristiku, na primjer:

Umjesto "zaposlenik" u naslovu teksta možete navesti konkretan naziv radnog mjesta (profesije, specijalnosti) koje zaposleni (obavlja) obavlja. Međutim, ovaj pristup je pogodniji za interne karakteristike, jer je cjelokupna radna aktivnost zaposlenog važna za vanjske karakteristike, a ne samo na posljednjoj poziciji (u posljednjoj profesiji).

U praksi, naslov često označava godinu rođenja, na primjer:

Ovdje, u naslovu, naveden je datum sastavljanja karakteristike, na primjer, kako slijedi:

Datum sastavljanja takođe može biti naznačen kao deo potpisa. zvaničnici, osiguravajući karakteristiku, ili na kraju teksta (vidi dolje).
Glavni dio karakteristike može se podijeliti u sljedeće blokove informacija:

Razmotrimo ih detaljno.

Opšti biografski podaci

Opšti biografski podaci odnose se na datum i mjesto rođenja, podatke o obrazovanju (nivo obrazovanja, nazivi obrazovnih institucija i vrijeme školovanja). Kadrovska služba ove podatke utvrđuje na ličnoj kartici radnika i drugim knjigovodstvenim dokumentima.

Opći biografski podaci mogu se predstaviti na dva načina:
a) u narativnom obliku- kada su podaci navedeni u jednoj rečenici (u nekoliko rečenica istog stila) uz zadržavanje jednog značenja, na primjer:

b) u formi prezentacije upitnika-liste- kada su podaci navedeni kao lista, na primjer:

Ako zaposleni ima više nivoa obrazovanja (u različitim oblastima) ili dva (ili više) obrazovanja istog nivoa (npr. dva viša), onda se oni odražavaju u karakteristici sa naglaskom na glavno ili najvažnije za zaposlenog.
Isti blok sadrži informacije o vojnoj službi, na primjer:

AT kratka referenca podaci o biografiji zaposlenika mogu uključivati ​​podatke o bračnom statusu - stanju braka, prisutnosti djece itd., na primjer:

Kratke informacije o radnoj aktivnosti do posljednjeg mjesta rada

Ovaj blok se rijetko uključuje u opis - po pravilu, na zahtjev samog zaposlenika ili njegovog advokata. U ovom slučaju, kadrovski službenik označava od 3 do 5 mjesta rada do posljednjeg mjesta, na primjer:

Ove podatke postavlja radna knjižica radnik.

Karakteristike radne aktivnosti na posljednjem mjestu rada

U ovom informativnom bloku, kadrovskim službenicima se može preporučiti da navode podatke o zaposleniku sljedećim redoslijedom:

1) pozicije (profesije, poslovi), koje je zaposlenik radio (obavljao) u ovoj organizaciji, kratak opis odgovornosti po zadnjoj poziciji (obavljeni rad) ili po nekoliko nedavnih pozicija (radova) od interesa za subjekta koji je tražio karakteristiku. Na primjer:

Detaljniji popis poslova koje obavlja zaposlenik treba navesti samo ako to traži sam zaposleni, advokat ili drugo lice koje traži osobinu. Čini se da je za takve situacije lakše pripremiti kopiju službenog ili uputstva za proizvodnju zaposlenog, a u opisu se glavni fokus treba staviti na postignuća zaposlenog, na primjer:

2) poslovne kvalitete zaposlenog koje je pokazao u obavljanju radne djelatnosti. Naime, ovaj blok daje procjenu ponašanja zaposlenog koju mu daju kolege, neposredni rukovodioci, podređeni zaposleni i kadrovska služba. Za pripremu karakteristika u ovom dijelu mogu se koristiti i ocjene date zaposleniku tokom posljednje certifikacije.

Koje poslovne kvalitete treba dati u karakteristici, kadrovski službenik mora utvrditi zajedno sa zaposlenim, advokatom ili drugom osobom koja traži karakteristiku, a ukoliko je nemoguće konsultovati se sa zainteresovanim licima, samostalno, rukovodeći se ciljevima i osnovama za sastavljanje karakteristike.

Uvijek je teško početi nabrajati kvalitete zaposlenika. Kako bismo olakšali ovaj proces, preporučujemo korišćenje tabele 1, u kojoj službenik za ljudske resurse, neposredni rukovodilac zaposlenog ili podređeni moraju da odgovore na glavna ključna pitanja o zaposlenom – „Kakav je on?” ili "Ko je on?" - u različitim pravcima.

Tabela 1

Područja aktivnosti	Koji? / SZO?
Liderstvo: liderstvo, sposobnost planiranja i organizovanja posla, autoritet među kolegama i podređenima, zahtevnost itd.
Kreativna aktivnost: inicijativa, sposobnost postavljanja i rješavanja kreativnih problema, sposobnost pronalaženja nestandardnih pristupa rješavanju problema, itd.
Društvena i komunikativna aktivnost: društvenost, otpornost na konflikte, otpornost na stres, sposobnost timskog rada itd.
Obrazovne aktivnosti: vlastita sposobnost učenja, sklonost samoučenju, sposobnost podučavanja i obrazovanja drugih itd.

Lijevu kolonu tabele može dopuniti kadrovski službenik po svom nahođenju. Popunjava neposredni rukovodilac zaposlenog, njegove kolege, kadrovski službenik, desna kolona tabele je glavna za opisivanje poslovne kvalitete radnik. Na primjer:

Fragment popunjene tabele

Područja aktivnosti	Koji? / SZO?
Profesionalna djelatnost: kvalifikacija, kompetentnost, stručne sposobnosti, profesionalno razmišljanje, poznavanje struke itd.)	Visoko kvalifikovani specijalista
Izvršna djelatnost: organiziranost, efikasnost, marljivost, istrajnost, efikasnost u izvršavanju uputstava/naredbi, marljivost, savjesnost, disciplina, marljivost, tačnost, samostalnost itd.	Izvršni Savjestan Nezavisna Disciplinovan

Prilikom pretvaranja kratkih procjena u glavni dio karakteristike, morate se pridržavati sljedećih pravila:

-	za opisivanje kvaliteta zaposlenog koristi se narativni oblik teksta dokumenta, na primjer, „prikazano“, „okarakterizirano“, „povezano“;
	stil prezentacije treba da bude neutralan, pri opisivanju kvaliteta zaposlenog neprihvatljiva je upotreba emocionalno ekspresivnih jezičkih sredstava, figurativnih poređenja (metafore, epiteti, hiperbole itd.);
	tekst karakteristike treba da bude opsežan i jasan, da ga karakteriše logička i gramatička koherentnost teksta, jednostavnost jezika; kratkoća prezentacije, međutim, treba da pruži čitaocu priliku da dobije potpunu sliku o zaposlenom;
	u tekstu karakteristike neprihvatljivo je koristiti obrte kolokvijalnog govora, tehničare, profesionalizame, upotrebu stranih riječi i pojmova uz prisustvo ekvivalentnih riječi i pojmova na ruskom, vlastite skraćenice riječi, izraze "itd.", "drugo." i drugi;
	uprkos činjenici da je karakteristika opis kvaliteta zaposlenog, ipak je upotreba ličnih zamenica („on“, „ona“ itd.) u njoj nepoželjna.

Imajući to na umu, poslovne kvalitete zaposlenog mogu se opisati na sljedeći način:

Za izvršenje službene dužnosti ponaša se savjesno i odgovorno. Disciplinovan. Pokazuje nezavisnost i efikasnost u rješavanju složenih pitanja. Marljiv u izvršavanju uputstava uprave. Posjeduje organizacione sposobnosti, uživa autoritet među kolegama i zaposlenima u srodnim odjelima. Zahtjevan prema sebi i podređenima.

U gornjem uzorku, opis kvaliteta zaposlenog dat je pomoću glagola i kratkih prideva. Ista informacija se može izraziti na sljedeći način:

Tokom rada Sergejeva O.P. pokazao se kao visokokvalifikovani specijalista u oblasti standardizacije, koji dobro poznaje zakonodavstvo o tehničkoj regulaciji. Za obavljanje službenih dužnosti Sergeeva O.P. ponaša se savjesno i odgovorno. Characterized visok stepen disciplina. Prilikom rješavanja složenih pitanja pokazuje samostalnost i efikasnost, marljivost u ispunjavanju naloga uprave. Sergeeva O.P. posjeduje organizacione sposobnosti, uživa autoritet među kolegama i zaposlenima u srodnim odjelima, zahtjevan je prema sebi i svojim podređenima. Zna da pronađe nestandardne pristupe rešavanju problema sa kojima se jedinica suočava, da bude kreativan u svom pristupu poslovanju.

Kao što se vidi iz prikazanog fragmenta, opis poslovnih kvaliteta zaposlenog dat je redoslijedom navedenim u tabeli (po djelatnostima). Ovaj pristup se smatra najispravnijim, ali ne i jedinim. Prilikom pripreme karakterizacije, sastavljač može navesti kvalitete zaposlenog ne u grupama, već u skladu sa logikom naracije.

Karakterizacija zaposlenog treba da bude što objektivnija. Kad ga sastavlja, kadrovski službenik mora dati pravi i istinit, a ne željeni ili idealan opis zaposlenog. Ako potonji ima nedostatke, oni bi trebali biti odraženi u karakterizaciji. Kao što pokazuje praksa, karakteristika se smatra objektivnijom, u kojoj je omjer nedostataka i pozitivnih kvaliteta 1:5, odnosno ne bi trebalo biti više od 20% nedostataka. Promjena omjera u korist negativnih kvaliteta čini karakteristiku negativnom, au korist pozitivnih kvaliteta izaziva sumnju u objektivnost.

Prilikom navođenja nedostataka zaposlenog (u istim oblastima aktivnosti kao i pozitivne kvalitete) treba biti korektan i suzdržati se od eksplicitnih negativnih ocjena. Poželjno je povezati nedostatke s prednostima, a u nekim slučajevima morate ih pokušati neutralizirati navođenjem pozitivnih kvaliteta, na primjer:

Gore navedeno uopće ne znači da ako zaposlenik nema nedostataka, onda ih je potrebno izmisliti kako bi karakteristika dala veću objektivnost. Samo trebate nastojati osigurati da ovaj dokument što preciznije karakterizira zaposlenika;

3) učešće u projektima organizacije, doprinos zaposlenog aktivnostima organizacije. Ovaj blok treba dati nakon opisa poslovnih kvaliteta. Ako je zaposlenik bio uključen u važne projekte, poželjno je okarakterisati stepen njegovog učešća, lični doprinos i, ako je moguće, kvalitete prikazane u tome, na primjer:

4) lične kvalitete zaposlenog koje je pokazao u obavljanju radnih i društvenih aktivnosti. Kada opisuju lične kvalitete zaposlenika, oni se rukovode gore navedenim pravilima. Kao i poslovni, lični kvaliteti se opisuju u obliku sudova o zaposlenom. Da biste lakše zapamtili karakterne osobine zaposlenog, možete koristiti i tabelu u kojoj kompajler prvo daje kratke odgovore na pitanje „šta“, a tek onda ih pretvara u jedan tekst.

tabela 2

Ako se pri ocjeni poslovnih kvaliteta ipak može govoriti o nekoj vrsti objektivnosti, onda je ocjena ličnih kvaliteta u velikoj mjeri subjektivna, osim ako je ne daje veća grupa ljudi. Štaviše, lični kvaliteti se mogu tumačiti na različite načine. Tako se, na primjer, karakteristika “ambiciozan” može tumačiti na dva načina: i kao pozitivna osobina, koja nam omogućava da zaključimo da zaposleni stremi velikim postignućima, i kao negativna, koja ukazuje na to da zaposlenik pokazuje pretjeranu sebe. -poštovanje i uobraženost.

Stoga, baš kao iu slučaju poslovnih kvaliteta, riječi treba pažljivo birati. Isto treba reći i o nedostacima - ako su, po mišljenju sastavljača karakteristike, očigledni i jesu, treba ih pokušati uravnotežiti s prednostima.

S tim u vezi, lične karakteristike se mogu opisati na sljedeći način:

Ako psiholog ne učestvuje u sastavljanju karakteristika, ne treba se zanositi psihološkom procjenom. Maksimalno što zaposlenik kadrovske službe može da uradi je da opiše temperament (miran, impulsivan, itd.) ili temperament (sangvinik (uravnotežen, pokretljiv), kolerik (neuravnotežen, pokretljiv), flegmatik (uravnotežen, inertan), melanholik ( neuravnotežen Istovremeno, treba napomenuti da će zaključci o skladištu karaktera ili temperamenta zaposlenog biti objektivni samo ako su zasnovani na dugogodišnjim zapažanjima o njemu;

5) rezultate obuke, prekvalifikacije i usavršavanja. Uopšteno govoreći, ove informacije su date u karakteristikama koje zahteva novi poslodavac zaposlenog, organi koji utvrđuju novi profesionalni status zaposlenog, itd. U karakteristikama koje se sastavljaju za dostavljanje sudu i drugim nadležnim organima, ove informacije će biti suvišne, osim ako su predviđene za "potpunost slike". ” ili za nadoknadu nedostatka informacija o radnim aktivnostima. U ovom slučaju, informacije o obuci zaposlenika mogu se povezati s njegovim poslovnim ili ličnim karakteristikama na sljedeći način:

6) podatke o nagradama i podsticajima, disciplinskim kaznama. Ovi podaci se utvrđuju na osnovu lične karte zaposlenog. Ako zaposleni ima više homogenih poticaja, oni se mogu naznačiti u opšti pogled. Treba istaknuti značajne nagrade i nagrade, na primjer:

Ako zaposleni ima „neuklonjene“ ili „neplaćene“ disciplinske sankcije, onda kada odlučuje da li će ih navesti u karakteristici, kadrovski službenik treba da se rukovodi principom objektivnosti informacija. Međutim, treba napomenuti da pravo da navede ili ne navede ovu ili onu informaciju u potpunosti pripada kadrovskoj službi, ako u zahtjevu nadležnih organa nije direktno naznačeno da u karakteristici treba navesti disciplinske sankcije (ako ih ima). .

Karakteristike društvenih aktivnosti

Ovaj blok informacija pokazuje koji javna udruženja ili tijela čiji je zaposlenik, u kojim društvenim projektima i događajima učestvuje itd. Ovaj blok može opisati društvena aktivnost zaposlenika kako unutar organizacije tako i van nje, ali o kojoj je kadrovska služba pouzdano upoznata sa porukama zaposlenika, drugi izvori. Na primjer:

Ostale informacije

Kadrovskim službenicima još jednom skrećemo pažnju da karakteristika nije lična ili službena knjižica, već dokument u kojem poslodavac mora ocijeniti zaposlenog. Kada bi sud, policiju i druge organe zanimali samo referentni podaci o zaposlenom, bila bi im dovoljna kopija lične karte ili izvod iz nje.

U slučaju da se kadrovski službenik boji da će pogriješiti u procjenama ili ih ne može dati zbog nedostatka psihološke edukacije, ili smatra da je potrebno suzdržati se od procjenjivanja, ali da ipak pruži informacije koje mogu biti od interesa za subjekta koristeći Karakteristično, može mu se savjetovati da jednostavno navede činjenice koje su se desile tokom rada zaposlenog u organizaciji. U slučaju da on sam nije bio svjedok ovih činjenica, preporučljivo je naznačiti odakle mu je ta informacija poznata. U opisu se može sažetak izjave, izjave ili izjave zaposlenog koje ga mogu dodatno okarakterisati. Na primjer:

Uprkos činjenici da je ova informacija konstatativne prirode, ona može dovesti do značajnijih posljedica za zaposlenog od procijenjenih karakteristika. Stoga se mora znati kako će se to tumačiti.
Ono što je nepoželjno raditi u karakterizaciji je da se predviđaju i pretpostavke, osim ako za to postoji posebna potreba.

Svrhe za koje je data karakteristika

Na kraju karakteristike je naznačeno u koje svrhe je karakteristika izdata. Ako je očito poznato, onda je to direktno naznačeno u karakteristici, na primjer:

Ako se karakteristika priprema za upotrebu u nekoliko organa, onda se u njoj može napisati:

Ako datum sastavljanja karakteristike nije naveden u zaglavlju, može se navesti u ovom bloku informacija, na primjer:

Mjesto prezentacije karakteristike također se može navesti u naslovu, na primjer, ako se karakteristika priprema za prezentaciju potencijalni poslodavci, tada se mjesto predstavljanja može specificirati na sljedeći način:

Karakteristike namijenjene za internu upotrebu

Slučajevi i osnove za sastavljanje internih karakteristika treba da budu definisani lokalnim propisima. Uglavnom se potreba za njima javlja prilikom odlučivanja o premještaju na upražnjena radna mjesta, o primjeni stimulativnih ili disciplinskih mjera, o utvrđivanju podobnosti zaposlenog za radno mjesto ili rad koji obavlja (prilikom certifikacije), pri raspoređivanju novih dužnosti zaposlenom ( na primjer, upravljanje novim projektom), o smjeru ka dugoročnom i odgovornom poslovno putovanje itd.

Preporuke navedene u prethodnom odeljku mogu se koristiti u sastavljanju internih karakteristika. Međutim, u internim karakteristikama, veći akcenat treba staviti na radnu aktivnost zaposlenog.
U zavisnosti od svrhe sastavljanja karakteristika, pored kvaliteta zaposlenog, može uključivati ​​i procenu kreativnog potencijala zaposlenog, zaključke o njegovim težnjama, očekivanjima i tvrdnjama (na primer, za razvoj karijere), preporuke za koristeći svoje kvalitete itd.

Često su unutrašnje karakteristike sastavni dijelovi drugi dokumenti, poput stavova, o kojima će biti reči u sledećem broju časopisa.
Budući da je interna karakteristika sastavljena isključivo za internu upotrebu, nije potrebno naznačiti mjesto prezentacije u njoj.
U nekim slučajevima postaje potrebno naznačiti službenu osobu na čiji je zahtjev (zahtjev) sastavljena karakteristika.

Pravila za registraciju i izdavanje karakteristika

Obično karakteristike sastavljaju kadrovi. Istovremeno, primarnu karakteristiku, koja čini osnovu službenog dokumenta, obično priprema neposredni rukovodilac zaposlenog. Za osnovu opštih karakteristika mogu se uzeti ankete kolega ili podređenih samog zaposlenog.

Bez obzira ko priprema karakteristiku, lokalni regulatorni akt organizacije treba jasno definisati ko ima pravo da izdaje karakteristike i čiji potpis moraju biti ovjerene.
Za karakteristike namijenjene za vanjsku upotrebu, glavni zahtjev je njihova službenost. Stoga ih mora potpisati prva osoba organizacije ili osoba koju on ovlasti i ovjeriti pečatom organizacije. U nizu kompanija praktikuje se ovjera karakteristika drugim potpisom - direktnim šefom kadrovske službe.

Interne karakteristike potpisuje samo rukovodilac kadrovske službe ili sastavljač karakteristika, na njih se ne stavljaju pečati.

Karakteristike se odnose na dokumente koji sadrže lične podatke o zaposlenom, te se stoga njihova priprema i prezentacija moraju vršiti u skladu sa pravilima iz poglavlja 14. Zakon o radu RF. Prema članu 88 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ne može otkriti lične podatke zaposlenog trećoj strani bez primanja pismeni pristanak zaposlenog (osim slučajeva kada je to neophodno radi sprečavanja opasnosti po život i zdravlje zaposlenog, kao iu slučajevima utvrđenim saveznim zakonom).

U slučaju da je inicijator izrade obilježja namijenjenog za vanjsku upotrebu zaposlenik, tada mu se karakteristika izdaje uz potvrdu. Takođe treba da uzmete potvrdu o prijemu karakteristike od advokata zaposlenog koji je prima u ruke. Radi uzimanja u obzir eksternih karakteristika koje izdaje organizacija, vodi se odgovarajuća knjiga (časopis, album), predviđena lokalnim Pravilnikom o zaštiti ličnih podataka zaposlenih, u kojoj se stavljaju oznake na izdate karakteristike i listu. primalaca (po prijemu). Prilikom slanja karakteristika poštom, u njega se stavljaju oznake prijema koje se upisuju na osnovu obavještenja putem pošte.

Izrađuje se kopija karakteristike koja se šalje ili šalje poštom inicijatoru njenog sastavljanja, koja se stavlja u lični dosije zaposlenog. Štaviše, ovo se odnosi i na karakteristike zaposlenih i na otpuštene.

Uticaj karakteristika

U zaključku prvog dijela članka, vratit ćemo se još jednom na sadržaj karakteristika.

Prilikom njihovog sastavljanja postavlja se veliki broj pitanja o etičnosti iznošenja ovih ili onih informacija. Želja kadrovskih službenika da “ne naude” ponekad dovodi do toga da se karakteristike pretvaraju u “liste pohvala”.

Prema riječima sudija, službenika nadležnih organa koji odlučuju o kazni, većina karakteristika je ispisana po jednom šablonu, a sve su slične prezentaciji zaposlenih za nagrađivanje. Ako su pokretači krivičnog ili upravnog predmeta sami poslodavci, onda se dešava potpuno suprotno - osobine zaposlenih koji su počinili službena djela usmjerena protiv interesa vlasnika preduzeća u početku su slične kaznama. Objektivne karakteristike - jedinice.

Davati univerzalni savjet – pisati sve i samo “istinu i ništa osim istine” u opisu – bilo bi nepromišljeno, iz jednostavnog razloga što je, prvo, svaka ljudska procjena događaja i ponašanja subjektivna i “svako ima svoje istina”, i drugo, jer je pozitivnu ocjenu teže iskoristiti na štetu zaposlenog nego negativnu, i nije bitno ko je predmet njene upotrebe. Vjerujemo da će navedeni omjer prednosti i mana zaposlenika donijeti minimalnu štetu i maksimalnu korist, ako, naravno, postoje. Što se tiče zasluga, čak i ako je nemoguće stvoriti predstavu o zaposleniku, postoji niz neutralnih i nepristrasnih ocjena koje se mogu koristiti kao osnova za karakteristiku.

Najodgovornija je priprema karakteristika za sudove ili druge organe koji odlučuju o primeni kazne prema zaposlenom, o izdavanju dozvole zaposlenom (npr. za usvojenje) itd. Da bi karakterizacija bila što potpunija, pokušajte da se konsultujete sa predstavnikom zaposlenog ili tela koje je zahtevalo karakterizaciju.

Nakon što je takva karakteristika sastavljena, kadrovski službenik joj mora dati jednu od tri ocjene: „pozitivno“, „zadovoljavajuće“ ili „negativno“. Ako je to teško učiniti sami, onda možete pitati kolegu (naravno, bez davanja podataka o zaposleniku).

Ni u kom slučaju se ne može smatrati da je karakteristika napisana za "pro formu". Spoljašnje karakteristike, posebno pravosudne, mogu promijeniti život osobe. Evo samo nekoliko primjera kako su karakteristike mjesta rada i studiranja utjecale na sudbinu ljudi:
a) pozitivna karakteristika:

Fragment presude

b) zadovoljavajuća karakteristika:

Fragment presude

u) negativna karakteristika:

Fragment presude

Prilikom sastavljanja sljedeće karakteristike, morate imati na umu da njegova upotreba može promijeniti ne samo život zaposlenika, već i drugih ljudi, na primjer, usvojene bebe - stavljajući svoj potpis u karakteristiku, odlučujete o njegovoj sudbini. Stoga, budite oprezni sa riječima!

Performanse

N.B. Belova,
Tomsk

Podnesak je dokument kojim se izražava inicijativa za primjenu određenih mjera prema zaposlenom ili za obavljanje određenih radnji u odnosu na zaposlenog. Na mnogo načina, pogledi su poput karakteristika. Štoviše, u nekim od njih karakteristike su uključene u obliku zasebnih blokova. Međutim, radi se o različitim dokumentima, koji se razlikuju i po sadržaju i po dizajnu.

Prezentacija se uslovno može podijeliti na dva dijela: zaglavlje i glavni. Prvi sadrži sljedeće detalje:

-	datum i broj. S obzirom na to da je većina podnesaka striktno individualne prirode, ne može im se dodijeliti registarski broj – u ovom slučaju, podnesci se evidentiraju po datumu izdavanja i imenima zaposlenih;
	vrsta dokumenta(performanse);
	naslov na tekst. Nažalost, u praksi se nije razvio jedinstven pristup određivanju naziva vrste dokumenta koji se razmatra: u nekim slučajevima naslov teksta odgovara na pitanje „zašto?“ (na primjer, "za ohrabrenje"), u drugima - "o čemu?" (na primjer, "o promociji"). Prema Sveruski klasifikator Upravljačka dokumentacija (OKUD), predmetne dokumente treba nazvati „podnošenje poticaja“, „zahtjev za premještaj na drugo radno mjesto“. Istovremeno, ako polazimo od činjenice da je naslov određen na osnovu teksta glavne radnje - „podneseno ...“, onda bi se predmetni dokumenti trebali nazvati „predstavništvo za ohrabrenje“, „zastupanje za primjena disciplinske sankcije” itd. Budući da ne postoje jedinstveni zahtjevi za pripremu dokumenata koji se razmatraju, čini se da će oba pristupa – „podnošenje nagrade“ i „podnošenje nagrade“ – biti ispravna. Međutim, u cilju objedinjavanja kadrovske službe treba dati prednost jednom od njih. Prikaz možda uopće nema naslov. U takvim slučajevima, u tekstu se naglašava direktna formulacija podneska - „zastupljen u ...“ (na primjer, kao u uzorku podneska za premještaj na drugo radno mjesto, dat u odjeljku „PAPIRI“ – str. 82);
	podatke o podnosiocu. Podaci o podnosiocu podneska mogu se navesti kako u naslovu dokumenta (vidi uzorak podneska za primjenu disciplinske sankcije na strani 81), tako i na kraju u detaljima potpisa (vidi uzorak podnesak za ohrabrenje na strani 79 u rubrici "RADOVI");
	odredište. U slučaju da se o podnesku treba doneti konkretna odluka, tada se u naslovu navodi osoba kojoj je podnesak upućen kao što je prikazano u uzorku predaje za unapređenje (str. 79 odeljka „RADOVI“). Adresar se ne navodi kada je u tekstu podneska predviđeno mjesto za označavanje odluke o podnesku i potpis lica koja ju je donijela (npr. kao u uzorku podneska za primjenu disciplinske sankcije - str. 80 odeljka "RADOVI").

U glavnom dijelu podneska, prije svega, treba navesti računovodstvene podatke o zaposlenom (prezime, ime, patronim, položaj ili profesija, datum rođenja itd.). Njihov sastav utvrđuje kadrovska služba za svaku vrstu podnesaka (vidi preporuke za sastavljanje određene vrste reprezentacije). Takođe, u zavisnosti od vrste prezentacije, sadrži posebne blokove informacija: karakteristika kvaliteta zaposlenog, neophodna za rešavanje pitanja primene konkretnih mera prema zaposlenom; osnov za primenu odgovarajućih mera prema zaposlenom; direktna prezentacija; zaključak relevantnih odjela o podnošenju; ostale informacije. Sam pogled se može formulirati na sljedeći način:

“Predstavljam _____________________ ________________________________________________”;
(podaci o zaposlenom)

"_____________________ podnosi _________________________________".
(podaci o zaposlenom) (radnje ili mjere u odnosu na zaposlenog)

U praksi se često koristi i sljedeća formulacija reprezentacije:

"_________________________ je dostojan ________________________________."
(podaci o zaposlenom) (radnje ili mjere u odnosu na zaposlenog)

Ovisno o mjerama na koje se radnik podnosi, u podnesak mogu biti uključeni i drugi podaci (vidi sljedeći odjeljak).

Vrste reprezentacija i njihov sadržaj

I. Podnošenje za promociju

Zastupanje radi ohrabrivanja zaposlenika je najčešći tip zastupanja. Uključen je u sistem rad kadrovske kancelarije značajan broj organizacija i državnih organa.

Prije nego što pređemo na karakterizaciju sadržaja ovog prikaza, potrebno je obratiti pažnju na sljedeću tačku. Ne uvijek formulacija „priprema podneska za nagrađivanje zaposlenika“ znači sastavljanje posebnog dokumenta - podneska. U većini podzakonskih akata koji regulišu postupak podsticanja i nagrađivanja zaposlenih, navedena odredba podrazumeva pripremu dokumenata za podsticanje osoblja uopšte; određene vrste dokumenata predviđene su uputstvom o kancelarijskom radu, drugim lokalnim propisima organizacije. Na primer, priprema podneska za nagrađivanje zaposlenih sa nekim resornim obeležjima u radu podrazumeva pripremu dokumenata kao što su pisma peticije (upućena rukovodiocu tela koje daje podsticaj), nagradni listovi i drugo.

Ako odjel za kadrove namjerava uključiti prezentaciju za promociju direktno u kancelarijski sistem toka rada, tada je pri razvoju njenog oblika preporučljivo uzeti u obzir niz sljedećih preporuka:
1) pogled mora imati mjesto za vjerodajnice. Njihov sastav zavisi od toga „za koga“ se forma razvija. Dakle, u prezentaciji za ohrabrivanje zaposlenika, koju će sastaviti neposredni rukovodilac zaposlenog, nije sasvim ispravno davati kolone za navođenje onih računovodstvenih podataka kojima ima pristup samo kadrovska služba. Za oblik takve prezentacije dovoljni su opšti podaci koji su poznati neposrednom rukovodiocu zaposlenog - prezime, ime i patronim, radna pozicija (obavljeni rad), broj osoblja. U slučaju da su u obrascu uvrštene kolone za više informacija, na primjer, o stažu u organizaciji, vremenu popunjavanja posljednjeg radnog mjesta (obavljanje posla u posljednjem zanimanju), itd., tada se mogu popuniti kadrovski službenik nakon što primi djelimično završen podnesak od vođe strukturna jedinica. U ovom slučaju, moguće je u rubrikama navesti ko ispunjava ovu ili onu kolonu, na primjer:

View Fragment

PERFORMANSE
na ohrabrenje

2. Datum rođenja ________________________________________________

3. Položaj/profesija _______________________________________
(naznači šef službenika)
4. Broj osoblja _______________________________________________
(naznači šef službenika)
5. Radno iskustvo:
- general ________________________________________________________________
(precizira kadrovska služba)
- U organizaciji ___________________________________________________
(precizira kadrovska služba)
- na radnom mjestu (prema struci) _____________
(precizira kadrovska služba)

Ako se pogled razvija direktno za kadrovsko odjeljenje i bit će upućen šefu organizacije, tada sastav akreditiva može biti mnogo veći, na primjer, oko ugovor o radu, edukacija i sl. Još jednom skrećemo pažnju na činjenicu da kadrovska služba sama odlučuje o tome koje računovodstvene podatke treba navesti u podnesku;
2) u podnesku za unapređenje poželjno je obezbediti mesto na kome će se odraziti informacija o povlačenju zaposlenog disciplinarna akcija, na primjer:

„Informacija o neriješenim disciplinskim kaznama ________________“;

3) u slučaju da, prema mišljenju kadrovske službe, licu koje ima pravo na primjenu podsticaja treba znati podatke o zaposlenom da bi donijelo odluku o stimulaciji, u obrascu za prijavu daju se rubrike za kratak opis zaposlenik, na primjer:

"Kratak opis _______________________________________".

Karakteristika se također može odvojiti u poseban blok informacija (vidi dolje). Ako su za osobu koja odlučuje o nagrađivanju zaposlenog bitne samo zasluge i postignuća za koje je zaposlenik zapravo predstavljen za napredovanje, dovoljno je u obrascu za prezentaciju navesti redove za njihovo navođenje, na primjer:

“Konkretne zasluge (postignuća, uspjesi, odlike) _____________”;

4) podneskom za podsticaj ne može biti predviđena mogućnost da neposredni rukovodilac zaposlenog navede određenu vrstu podsticaja. U ovom slučaju, dokument formulira opći prijedlog za primjenu poticaja na zaposlenika bez preciziranja koje, na primjer:

"___________________________________ je predstavljen za promociju."

Za konačnu odluku o podnošenju date su posebne kolone ili blok informacija;
5) na obrascu za podnošenje mora biti predviđen prostor za potpis zaposlenog koji je podneo podnesak.

U slučaju da sistem podsticaja predviđa usaglašavanje podnesaka koje sastavljaju neposredni rukovodioci sa kadrovskom službom, tada je u formi podneska preporučljivo obezbediti mesto za njegovo zaključenje.

U zavisnosti od toga na koji način rukovodilac organizacije ili neko drugo lice mora da izrazi svoju odluku o podnesku, prilikom izrade obrasca za prezentaciju potrebno je predvideti mesto za rezoluciju ili za izražavanje konkretne odluke.

Dakle, reprezentacija se može podijeliti na sljedeće informacijske blokove:

S obzirom na navedeno, prijava za promociju se može sastaviti po modelu koji je dat u odeljku „PAPIRI“ - strana 79.

Za slučajeve predstavljanja na unapređenju grupe zaposlenih u cilju smanjenja toka posla, preporučljivo je razviti posebnu prezentaciju.

Glavni dio takve reprezentacije može se konstruirati na sljedeći način:

View Fragment

po ________________________________________________________________
(motivacija ohrabrenja)
predstavljen za promociju u obliku ________________________________
(posebna vrsta promocije)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(prezime, ime, patronim; pozicija, profesija)

Ovaj obrazac se koristi ako je grupa zaposlenih predstavljena na istu vrstu promocije. Uvesti više radnika različite vrste za podsticaje, može se koristiti obrazac koji je dat u odjeljku PAPIR na strani 80.

II. Podnošenje za izricanje disciplinske sankcije

Podnesak za primjenu disciplinske sankcije koristi se u sistemu vođenja kadrovske evidencije značajnog, ali ne i velikog broja privrednih društava. To je najvećim dijelom posljedica činjenice da se radi donošenja odluke o privlačenju zaposlenika disciplinsku odgovornost dovoljno dokumenata koji potvrđuju činjenicu počinjenja disciplinskih prekršaja (akata, protokola, izvještaja, memoranduma i sl.).

Ako kadrovska služba namjerava da konsoliduje obavezu da podnese inicijativu za primjenu disciplinskih sankcija prema rukovodiocima strukturnih odjela i objedini dokumente u kojima je takva inicijativa izražena, tada je pri izradi obrasca za prezentaciju potrebno uzeti u obzir preporuke date u prethodnom dijelu (o izradi prezentacije za promociju). Dakle, prije svega, kadrovska služba mora odrediti sastav računovodstvenih informacija. U glavnom dijelu prezentacije preporučljivo je obezbijediti rubrike za:

Podnesak može pružiti mjesto za kratak opis zaposlenog.

Kao iu slučaju podneska za napredovanje, podnesak za primenu disciplinske sankcije treba da obezbedi mesto za rešenje rukovodioca organizacije ili drugog lica ovlašćenog da donosi odluke o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti, odnosno za njegovo direktna odluka. Podnesak za izricanje disciplinske sankcije može se sastaviti na obrascu datom u odeljku „RADOVI“ (str. 81).

III. Ideja za prevod

Ova vrsta predstavljanja se takođe ne nalazi u svakoj organizaciji. Ideje za transfer se po pravilu unose u kancelarijski sistem toka posla kako bi se rešili problemi prelaska na više rukovodeće pozicije iu slučajevima kada lokalni regulatorni pravni akti propisano je da se imenovanje na funkciju vrši na odgovarajući prijedlog višeg funkcionera.

Prilikom predaje transfera potrebno je obezbijediti prostor za:

1)	akreditive (prezime, ime i patronime, trenutna pozicija, datum rođenja, obrazovanje (nivo, obrazovna ustanova, datum diplomiranja, specijalnost po obrazovanju), drugi podaci iz lične karte potrebni za rješavanje pitanja prelaska na upražnjeno radno mjesto) ;
	direktno podnošenje - “zastupljen za imenovanje na funkciju ____________________”;
	karakteristike radne aktivnosti zaposlenog, sastavljene na osnovu radne knjižice ili drugih dokumenata kojima se potvrđuje radni staž zaposlenog;
	osnov za podnošenje premještaja (zasluge, postignuća zaposlenog i sl.);
	potpisi podnosioca podneska, zaključak kadrovske službe ili druge strukturne jedinice, oznake saglasnosti zaposlenog za premeštaj.

Od prijevoda na viši položaj može se uslovno smatrati ohrabrenjem, onda je pri razvoju određenog oblika prezentacije preporučljivo koristiti preporuke date u pododjeljku I ovog odjeljka, a posebno osigurati mjesto za odluku šefa organizacije (druge službeno) na prezentaciji. Kao primjer, može se koristiti opcija prezentacije navedena u dijelu "PAPERI" (str. 82).

IV. Zastupanje radnika prilikom certifikacije

Tradicionalna procedura atestiranja osoblja predviđa pripremu prezentacije o atestiranom radniku.

U najčešćem obliku zastupanja za certificiranog zaposlenog, pored mjesta za navođenje akreditacije zaposlenog (prezime, ime, patronime, datum rođenja, radno mjesto u vrijeme certifikacije, datum imenovanja u pozicija, stručna sprema, ukupan radni staž, staž itd.) ima prostora za:

1)	karakteristike proizvodnih (uslužnih) aktivnosti zaposlenog i kvalifikacije zaposlenog;
	podatke o usklađenosti stručnog osposobljavanja radnika kvalifikacioni zahtevi po poziciji i kategoriji plate (prema rezultatima prethodne sertifikacije);
	ocjenjivanje rezultata rada radnika za period između certificiranja, uklj. ocjenu učešća u realizaciji pojedinačnih projekata, obavljanju posebnih zadataka i dr.;
	ocjenu odnosa zaposlenog prema radu i kvaliteta obavljanja službenih dužnosti, ličnosti zaposlenog, uključujući njegove profesionalne kvalitete i individualne sposobnosti;
	preliminarni zaključci o usklađenosti stručne spreme radnika sa kvalifikacionim uslovima za radno mjesto i platnu kategoriju u trenutku certifikacije.

U obliku prezentacije rukovodiocu, osim toga, predviđeno je mjesto za prikazivanje rezultata aktivnosti strukturne jedinice na čijem je čelu zaposlenik, rezultata implementacije projekta koji on koordinira.

Obično je neposredni rukovodilac zaposlenog odgovoran za pripremu i izvršenje podneska. Dokument koji je on potpisao dostavlja se na odobrenje kadrovskoj službi ili direktno komisiji za sertifikaciju. Ako lokalni propisi o sertifikaciji osoblja organizacije predviđaju odobrenje podneska kadrovskoj službi, onda obrazac za podnošenje treba da sadrži mjesto za odobrenje vize ili posebne oznake kadrovske službe.

Prilikom izrade prezentacijske forme za certificiranog zaposlenika, za osnovu se može uzeti varijanta prezentacije u kojoj je sadržaj konstruiran prema sljedećem modelu:

Opcija prezentacije

PERFORMANSE
za certificiranog radnika

1. Prezime, ime, patronim _______________________________________

2. Radno mjesto u vrijeme certifikacije _________

3. Datum imenovanja na radno mjesto ___________________________________
4. Motivisana procjena profesionalnih, ličnih kvaliteta i
rezultati performansi _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(položaj glave, (potpis) (dekodiranje)
ko je napravio prezentaciju)
"___" ___________ _______G.
Upoznat sa prezentacijom _________ ______
(potpis) (dešifriranje)
"___" ___________ _______G.

U nekim organizacijama i institucijama postupak sastavljanja prezentacije o certificiranom zaposleniku karakteriziraju određene karakteristike. Tako, na primjer, prilikom atestiranja rukovodilaca srednjih specijalizovanih obrazovnih institucija, prezentaciju za sertifikaciju priprema vijeće obrazovne ustanove na osnovu izvještaja direktora o rezultatima rada na generalna skupština zbirni i potpisan od strane zamjenika predsjednika savjeta obrazovne ustanove sa naznakom datuma i brojeva zapisnika sa sjednice, sjednice vijeća. Stoga, obrazac za podnošenje treba da sadrži mjesto za navođenje detalja navedenih dokumenata.

Budući da zakonodavstvo ne utvrđuje jedinstvene zahtjeve za proceduru sertifikacije, a samim tim i za formu zastupanja za zaposlenog koji se sertifikuje, organizacija može predvidjeti poseban pristup odražavanju ocjena zaposlenika. Tako se, na primjer, u brojnim bankarskim organizacijama sertifikacija osoblja provodi prema šemi koju je za svoje zaposlenike uspostavila Centralna banka Ruske Federacije u Uredbi o certifikaciji zaposlenih Centralna banka Ruske Federacije, odobren naredbom Centralne banke Ruske Federacije od 15. maja 1994. br. 01-000. U ovoj šemi, formular za prezentaciju predviđa mogućnost davanja ocjena stručnih grupa, koje uključuju predstavnike različitih odjela koji najčešće komuniciraju sa certificiranim zaposlenikom po vrsti djelatnosti. U tom slučaju, svaki stručnjak ocjenjuje certificiranu osobu prema parametrima navedenim u obrascu za podnošenje:

Fragment
prezentacijske forme

PERFORMANSE
(po specijalisti)

Prezime _______________________ Funkcija ______________________
Ime __________________________ ________________________________
Srednje ime _____________________ Mjesto rada ___________________
________________________________

II. Evaluacija specijaliste (procijeniti indikatore na skali od 7 bodova
produktivnost, profesionalne i lične kvalitete
certificirani specijalista. Za ekstremne vrijednosti skale (1 i 7 bodova)
data su neophodna objašnjenja. Zaokružite rezultat
Po Vašem mišljenju, najviše odgovara nivou certificiranih):

Evaluacija indikatora produktivnosti rada

Za svaki posao
traje mnogo manje vremena,
više vremena nego što je diktirano
to diktira iskustvo ili iskustvo ili plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

U nekim organizacijama shema sertifikacije ne predviđa pripremu reprezentacija za zaposlene - one se zamjenjuju pregledima o aktivnostima radnika, recenzijama o zaposleniku ili karakteristikama-recenzijama. Ovi dokumenti se razlikuju od podnesaka po tome što, pored gore navedenih podataka, sadrže recenzije o zaposleniku njegovog/njenog neposrednog rukovodioca i preliminarne zaključke o usklađenosti ili neusklađenosti zaposlenog sa položajem ili utvrđenim zahtjevima u posebnom informacioni blok.

U zaključku treba napomenuti da u razmatranom obliku predstavljanja ne postoji formulacija reprezentacije kao takve – čemu se zaposleni predstavlja.

V. Prijava za dodjelu posebnog zvanja

Podnošenje za sticanje posebnog zvanja je srž postupka za dodelu posebnih zvanja zaposlenima u jednom broju državnih organa. Budući da je ovaj postupak uglavnom regulisan posebnim podzakonskim aktima, ovim aktima su odobreni i oblici podnošenja.

U osnovi, obrasci pružaju sljedeće blokove informacija:

1)	računovodstveni podaci o zaposlenom (prezime, ime, patronime, radno mjesto, stručna sprema, radni staž, itd.), podaci o dodjeli posljednjeg specijalnog zvanja (detalji dokumenta o dodjeli nagrade, priroda dodjele rang (sljedeći, rani);
	direktno podnošenje sa naznakom specijalnog zvanja, roka za podnošenje, prirode zadatka (redovno, prijevremeno);
	karakteristike profesionalnih, poslovnih i ličnih kvaliteta zaposlenog (opis službenih aktivnosti sa naznakom konkretnih postignutih rezultata, podaci o sprovođenju preporuka, podaci tokom prethodne sertifikacije). U podnesku za dodelu sledećeg posebnog zvanja pre roka ili stepena više, navodi se za koje se konkretne zasluge ili pokazatelje u službi zaposleni podnosi za sticanje posebnog zvanja;
	zaključak kadrovske službe o podnesku (o podršci, neslaganju sa podneskom, odbijanju podneska);
	uvjerenje o dodjeli posebnog zvanja zaposlenom (poseban čin, detalji dokumenta o dodjeli zvanja).

Budući da su podnesci za dodjelu posebnih zvanja u prometu samo u nekim državnim organima, čini se suvišnim davati njihove uzorke. Za iste kadrovske službenike koji će morati rješavati probleme sa pripremom razmatranih podnesaka, preporučujemo da proučite šeme predviđene posebnim propisima, na primjer, Uputstvo za organizaciju rada na korištenju poticaja i disciplinskih sankcija u tijela za kontrolu prometa opojnih droga i psihotropnih supstanci (nared Federalna služba Ruske Federacije o kontroli droga od 09.06.2004. br. 174), Uputstvo o postupku predstavljanja zaposlenih i građana primljenih na službu u carinskim organima Ruske Federacije radi dodjele specijalnih činova (naredba Državnog carinskog komiteta od Rusija od 30.04.1998. br. 280).

VI. Prezentacija za otpuštanje

Ova vrsta predstavljanja se koristi iu državnim organima. Njegovo uvođenje u sistem vođenja kadrovske evidencije uslovljeno je specifičnostima službe u državnim organima (kada pravo da pokrene pitanje otpuštanja zaposlenog ima njegov neposredni rukovodilac ili rukovodilac odgovarajuće strukturne jedinice) i osobenosti izgradnje njihovog kadrovskog aparata. Ali u prenošenju ovog iskustva na komercijalne organizacije sa malim kadrovskim službama jedva da postoji posebna potreba - puna dozvole obavezujući dokumenti kadrovski inspektori neće biti oduševljeni sastavljanjem još jednog dokumenta kada zaposleni bude otpušten. Što se tiče resornih rukovodilaca, rukovodilaca strukturnih odjeljenja, čini se da ih je teško uključiti u proceduru sastavljanja podnesaka.

Za one koji ipak nameravaju da uvedu podneske za razrešenje u sistem kancelarijskog toka rada, može se savetovati da obrate pažnju na niz podzakonskih akata koji regulišu postupak otpuštanja zaposlenih u državnim organima, na primer, Uputstvo o organizovanju rada na otpuštanje radnika iz službe u organima za kontrolu droga i psihotropnih supstanci (Naredba Federalne službe Ruske Federacije za kontrolu droga od 23. juna 2004. br. 186), Smjernice o organizaciji rada na prijemu državljana Ruske Federacije u službu (rad) u carinskim organima Ruske Federacije pri imenovanju na poziciju, o razrješenju službenika carinskim organima Ruske Federacije i institucija Državnog carinskog komiteta Rusije (naredba Državnog carinskog komiteta Rusije od 17. marta 2004. br. 115-r), Uputstvo o postupku za primjenu Pravilnika o službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije u institucijama i organima kazneno-popravnog sistema Ministarstva pravde Ruske Federacije (naredba Ministarstva pravde Rusije od 26.04.2002. br. 117).

Treba napomenuti da će neke kompanije uskoro morati da obezbede podneske za otpuštanje u svom sistemu evidencije. Ovo se odnosi na one organizacije u kojima građani već služe ili će služiti alternativnu civilnu službu. Prema Pravilniku o postupku donošenja alternative državna služba 256, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 28. maja 2004. godine broj 256, odluka o otpuštanju građanina iz alternativne civilne službe donosi se na osnovu preporuke za otpuštanje; u podnesku za razrješenje navode se razlozi po kojima se građanin može razriješiti iz alternativne državne službe. Prilikom izrade forme takvog zastupanja, kadrovska služba može koristiti opcije zastupanja odobrene gore navedenim regulatornim pravnim aktima.
U svakom slučaju, u formi podnesaka potrebno je navesti rubrike za navođenje sljedećih podataka:

View Fragment

...
podnesen na razrješenje u skladu sa ______________________
(podstavovi,
__________________________________________________________________
stavovi, članovi savezni zakon)
u vezi sa _____________________________________________.
(razlog za napuštanje)

U formi podneska za razrješenje potrebno je obezbijediti i mjesto za oznake otpuštenog lica o upoznavanju sa podneskom i potpis službenika koji je dostavio podnesak.

U zaključku, još jednom treba napomenuti da ne postoje normativno utvrđena pravila za pripremu i izvršenje podnesaka. Što se tiče gore navedenih metoda, treba ih smatrati preporukama.

Takođe na ovu temu.

Nagrađivanje posebno istaknutih radnika počasnim svjedodžbama je jedno od najzastupljenijih efikasne načine njihova moralna motivacija za dalji naporan rad. Ovo pravo poslodavca je sadržano u zakonodavstvu Ruske Federacije. Ova vrsta promocije je široko rasprostranjena i gotovo je univerzalna. Međutim, u cilju nagrađivanja zaposlenih u skladu sa svim zakonski normi, potrebno je slijediti određeni red.

FILES

Razlozi za podnošenje tužbe

Različite okolnosti mogu poslužiti kao razlog za pisanje peticije za dodjelu počasne diplome. Nije potrebno izvršiti neku vrstu globalnog radnog podviga, to može biti samo odlično obavljanje svojih radnih obaveza, uz striktno poštovanje radna disciplina. Međutim, najčešće se zaposleni nagrađuju za

• prekoračenje zacrtanih planova prodaje ili proizvodnje,
• postizanje određenog radnog iskustva u preduzeću (obično preko 10 godina),
• posebne zasluge.

U pravilu, sama dodjela počasnih diploma vremenski se poklapa sa nekim odgovornim ili svečanim događajem i odvija se u svečanoj atmosferi uz pun sastanak zaposlenih u kompaniji.

Algoritam radnji koje prethode dodjeli

Postupak dodjele, kao i razlozi za dodjelu, moraju biti propisani internim aktima društva. Oni jasno regulišu kako, kada i kome treba dodijeliti počasne nagrade. Nakon što se utvrdi zaposlenik za nagradu, potrebno je sastaviti tekst peticije. Ako ga odobri rukovodilac preduzeća, na osnovu njega se izdaje odgovarajući nalog. Zatim se kupuje ili izrađuje počasno pismo koje treba da izgleda što solidnije i dostojanstvenije, a nakon što u njega unesete sve potrebne podatke, u svečanoj atmosferi, pismo se dodjeljuje zaposleniku.

Treba napomenuti da za ovakvu proceduru nije potrebna saglasnost sindikalnog odbora – to je apsolutni prerogativ rukovodstva.

Ko podnosi peticiju

Obično ovaj dokument piše rukovodilac strukturne jedinice ili neposredni rukovodilac istaknuti radnik. Prijava se podnosi na ime čelnika kompanije, koji donosi konačnu odluku o nagradi. Moram reći da je najčešće ovaj postupak čisto formalan, jer dodjela počasne diplome, naravno, djelotvoran nematerijalni poticaj, ne zahtijeva nikakve posebne troškove od strane organizacije (osim u slučajevima kada počasna diploma prati uručenje materijalne nagrade).

Zahtjev se mora dostaviti menadžeru unaprijed. Obično je period naveden u internom „Pravilniku o stimulaciji zaposlenih“, ali ako nije, onda barem Za dvije sedmice prije predložene dodjele.

Pravila za sastavljanje dokumenta

Jednostruka, obavezna unificirani uzorak ne postoji peticija, stoga zaposleni u preduzećima imaju pravo da je napišu u bilo kom obliku ili sačine u skladu sa šablonom koji je razvijen i odobren u računovodstvenoj politici kompanije. U svakom slučaju, ovaj dokument mora uključiti

• informacije o kompaniji,
• lične podatke o zaposleniku koji je predstavljen za nagradu,
• razloge i okolnosti koje su navele njegovog neposrednog rukovodioca da napiše predstavku
• i datum dokumenta.

Uz prijavu se mogu priložiti svi dodatni dokumenti (karakteristike, izvod iz radnog staža, uvjerenja o posebnim postignućima i sl.), koji također moraju biti uključena kao aplikacija zasebna stavka.

Ne treba zaboraviti da peticija može sadržavati informacije ne o jednom, već o nekoliko zaposlenika predstavljenih za dodjelu odjednom.

Kako se prijaviti za počasnu nagradu

Peticija se može napisati rukom ili otkucati na kompjuteru, kako na običnom A4 listu tako i na memorandumu organizacije. Mora obavezno sadržavati originalni potpis odgovorna osoba(tj. neposredni rukovodilac zaposlenog za koga se piše molba). Dokument se sastavlja u jednom primjerku i potvrđuje ga sekretar organizacije. Zatim služi kao osnova za izdavanje naloga u ime direktora kompanije o nagradi, nakon čega se šalje u arhivu preduzeća.

Treba imati na umu da se zapisnik o dodjeli počasne diplome mora unijeti u lični dosije, kao i radnu knjižicu zaposlenog.

Primjer pisanja prijave za nagradu zaposlenika

1. Na početku dokumenta sa leve ili desne strane dato je nekoliko redova za informacije o tome adresata i autora peticije. Ovdje je to naznačeno
   • Ime kompanije,
   • njegov šef (njegova pozicija, prezime, inicijali),

   kao i podaci o tome u čije ime se piše dokument takođe se upisuju na sličan način.

2. Nadalje, glavni dio odgovara
   • naziv posla,
   • prezime, ime i prezime zaposlenog koji se uručuje za nagradu,
   • razlog za ohrabrenje
   • kao i događaj na koji je datiran.
3. Spisak dodatnih dokumenata priloženih uz prijavu treba da bude uključen u poseban paragraf ispod.
4. Na kraju, ako je potrebno, mora biti dogovoren sa odgovornim službenikom, a potpisan i od strane direktnog sastavljača.

Karakteristike za nagrađivanje zaposlenog (uzorak, gotov primjer)

Karakteristično

Glavni energetski inženjer CJSC Novosibirsk postrojenje za izgradnju mašina»

Čerepov Konstantin Anatoljevič započeo je karijeru u Novosibirskom metalurškom kombinatu 1984. godine nakon što je diplomirao na Novosibirsku. tehnički univerzitet smjer Napajanje, Fakultet za industrijsku energetiku, prošao put od inženjera biroa za energetiku postrojenja do šefa grupe za elektrotehnička mjerenja.

Tokom perioda svoje radne aktivnosti u preduzeću Cherepov Konstantin Anatoljevič pokazao se kao kvalifikovani specijalista, visok profesionalac, proaktivan menadžer sa visokim organizacionim sposobnostima.

Čerepov Konstantin Anatoljevič je inicijator razvoja i implementacije u preduzeću niza tehničkih inovacija u poverenoj oblasti delatnosti, uključujući uvođenje alternativnih izvora energije u industriju. To je omogućilo smanjenje troškova proizvedenih proizvoda, što je preduzeću omogućilo da se takmiči sa stranim dobavljačima, da učestvuje u državnim i opštinskim nabavkama.

Tokom godina svoje karijere, više puta je upućivan na kurseve usavršavanja u specijalnosti „snabdevanje električnom energijom“, nastoji da samostalno unapredi svoj profesionalni i menadžerski nivo. Tokom perioda rada u preduzeću dobio je drugi više obrazovanje smjer Menadžment ljudskih resursa.

Tokom svog rada, Čerepov Konstantin Anatoljevič je više puta bio ohrabren resornim i opštinskim diplomama, uključujući diplomu Odeljenja za ekonomski razvoj grada Novosibirska, zahvaljujući generalnom direktoru CJSC Novosibirske mašinske fabrike.

Generalni direktor CJSC "Novosibirsk mašinski pogon"

Odintsov P.K.

Karakteristično

Petrova Polina Pavlovna ima visoko ekonomsko obrazovanje. Radno iskustvo u oblasti računovodstva - 25 godina. P. P. Petrova radi u kompaniji Elbrus od februara 2000. godine. Kao glavni računovođa od 2005. Za to vrijeme se deklarirala kao preduzimljiv, odgovoran i savjestan vođa i zaposlenik. Petrova P.P. stalno nastojite da unapredite veštine. U timu Petrova P.P. uživa poštovanje. Prijateljski sa kolegama.

Za dugogodišnje radno iskustvo i uspješan rad, molim Vas da ohrabrite Petrova P.P. diplomu i novčanu nagradu.

Karakteristika mora biti ovjerena od strane šefa organizacije i zaposlenika kadrovske službe. Također ćete morati staviti pečat organizacije.

Za početak dajmo primjer pozitivne karakteristike s mjesta rada. Ovo je najčešća opcija koja se navodi snage osobu i njene pozitivne profesionalne kvalitete.

Obično nagrađivanje rukovodioca preduzeća vrši viša organizacija. U nastavku možete pogledati kako izgleda karakteristika za dodjelu počasne diplome, primjer za menadžera.

Procedura nagrađivanja zaposlenog sa bilo kojim odlikom zahtijeva pripremu određenih dokumenata, a tu može pomoći primjer karakteristike za dodjelu počasne diplome, koja zauzima jedno od najvažnijih mjesta u paketu dokumenata, jer je zvanična preporuka za podsticanje savjesnog specijaliste.

Vrste karakteristika

Ako bude potrebno označiti specijaliste na lokalnom nivou - u odjelu, u gradu - trebat će vam primjer karakteristike za dodjelu počasnog certifikata internog izgleda.

Ovdje prevladava slobodan način pisanja, uzimajući u obzir, međutim, specifične zahtjeve za jezikom, redoslijedom izlaganja i strukturom teksta.

Ako se zaposlenik planira predstaviti za državnu nagradu, tada je potreban primjer karakteristike za dodjelu počasne diplome izgled.

Ne postoji jedinstveni uzorak za sastavljanje takvog dokumenta, pa stoga primjer obilježja za dodjelu počasne diplome zahtijeva samo opća pravila za pisanje i oblikovanje, budući da je riječ o poslovnom papiru.

Opća pravila

Svi dokumenti su sastavljeni prema opšteprihvaćenom principu.

Svaki primjer obilježja za dodjelu diplome ministarstva ili resora, pa i predsjedničke administracije, mora biti napisan službenim poslovnim stilom, gdje je sadržaj dosljedno, ali kratko i tačno naveden.

Informaciju mora dostaviti treća strana u sadašnjem i prošlom vremenu. U karakteristici je potrebno navesti naziv ovog dokumenta, zatim lične podatke o zaposlenom koji je predstavljen za nagradu.

Nakon toga se ocjenjuju njegove profesionalne i uslužne aktivnosti, opisuju poslovni i moralni kvaliteti ove osobe. Karakteristika se završava naznakom svrhe pisanja ovog dokumenta i njegove svrhe.

Primjer obilježja za dodjelu počasne diplome ministarstva bit će bitno drugačiji od bilo kojeg drugog uzorka koji nema namjeru da ide dalje od institucije u kojoj radi ovaj zaposlenik.

Decor

Da biste upotpunili karakteristike, potreban vam je memorandum (A4 papir). Preporuku može izraditi i neposredni rukovodilac nagrađenog zaposlenika i zaposlenik kadrovske službe. Dešava se da takav nalog dobije kandidat za nagradu.

Potpise na izdatom obrascu stavljaju rukovodioci organizacije, CEO, karakteristika je overena pečatom ovog preduzeća.

Sastavljanje službene karakteristike za ministarstvo čak je lakše nego bilo koje drugo, jer postoje Državni standard sa jedinstvenim pravilima registracije i gotovim potrebnim detaljima. Ovo je gotovo gotova karakteristika za dodjelu počasne diplome.

Primjer

Nastavnici su, na primjer, okarakterisani na sljedeći način. „Zaglavlje“ obrasca je već spremno, što ukazuje da se dokument namjerava poslati Ministarstvu obrazovanja i nauke Ruske Federacije kako bi se dodijelila diploma ministarstva, na primjer, Petru Sidoroviču Ivanovu.

Potrebno je da unesete samo prezime i ime sa patronimom, godinom ili punim datumom rođenja.

Mora se reći da je ovaj uzorak karakteristika za dodjelu počasne diplome - primjer koji je sasvim prikladan za mnoga srodna zanimanja: bibliotekar, metodičar, umjetnik, muzičar itd.

Ukupno iskustvo - trideset i jedna godina. Pedagoški - takođe trideset i jedan. Radno iskustvo u ovoj ustanovi, na primjer, dvadeset pet godina.

(Također je precizno sastavljena karakteristika za dodjelu počasne diplome vaspitaču, primjer je potpuno prikladan.)

1. 1979 “Metode didaktičke i psihološke podrške u nastavi fizike djece”.

2. 1983 "Laboratorijske studije kao mehanizam za uvođenje djece u istraživanja iz oblasti fizike."

Vjerovatno su svi navedeni u materijalima ličnog dosijea i radne knjižice, koje se moraju pažljivo, po datumu, prenijeti u odgovarajuću rubriku: nastavnik metodičar, dodijeljena je najviša kategorija, svedočanstva, zahvalnice, diplome i sl. . Za svaku nagradu treba dati obrazloženje – za koje je zasluge dobila.

Lični podaci

U koloni koja se odnosi na bračni status treba istaći npr.: oženjen, ima četvero djece. U nastavku slijedi slobodan tekst.

Datum početka rada Ivanova Petra Sidoroviča u školi (navesti broj), u ovom periodu pokazao se kao inovativan nastavnik, aktivno vodio naučne i metodološke aktivnosti, usavršavao se pedagoška veština, uživao je veliku ljubav školaraca prema predmetu, koju je uspio probuditi.

Zahvaljujući odzivnosti Petra Sidoroviča i drugih nastavnika, časovi se održavaju na odgovarajućem nivou uz dobru asimilaciju materijala.

Mnogo radi i sa roditeljima, pomažući u rješavanju svih društvenih i humanitarnih problema koji stoje na putu djeteta do znanja.

Ivanov Petr Sidorovič uživa veliko poštovanje svojih kolega, ljubav učenika i njihovih roditelja. Zato osoblje škole preporučuje Ivanov P.S.

Za svakog modernog lidera važno je znati kako pravilno napisati opis zaposlenika. Ovaj dokument sadrži objektivnu procjenu šefa organizacije pozitivnih i negativnih karakteristika radnih i ličnih kvaliteta podređenog, stepena njegovog profesionalizma, sklonosti sukobima itd. Svaku društveno aktivnu osobu neminovno prati njen prethodni radni staž, odnosi sa ljudima, navike, obrasci ponašanja i formirani pogledi na svijet. Da potpunije odražavaju kvalitete osobe povezane s izvođenjem službene dužnosti, menadžerima ili stručnjacima za ljudske resurse pomoći će uzorak karakteristika zaposlenika za dodjelu počasne diplome ili prilikom konkurisanja za novi posao.

Kada je funkcija potrebna

Karakteristika za zaposlenog sa radnog mesta sastavlja se u sledećim situacijama:

Po ličnoj volji zaposlenog:
• za rješavanje sukoba u porodici;
• za pretkrivični postupak;
• na mjestu studiranja;
• za rješavanje sporova sa novim poslodavcem.

Kada se zaprime zahtjevi državne strukture:
• od agencija za provođenje zakona;
• od saobraćajne policije;
• iz suda.

Na inicijativu rukovodioca organizacije za interne događaje:
• priprema atestnih provjera;
• nagrade ili nagrade;
• prilikom pripreme pitanja popunjavanja radnog mjesta;
• prilikom razmatranja kandidata za novu poziciju.

Možete sastaviti karakteristiku za zaposlenog i koji radi u organizaciji i koji daje otkaz.

U zavisnosti od odredišta ovog dokumenta, karakteristike se dele na:
• vanjski;
• interni.

Eksterni se pripremaju za podnošenje državnim strukturama prema službenim zahtjevima ili na zahtjev samog službenika. Upravo takve karakteristike se šalju sudu, vojnom komesarijatu, organima Ministarstva unutrašnjih poslova, po mjestu studiranja ili pripravničkog staža.

Nema suštinskih razlika u ovim vrstama dokumenata, oba su univerzalne prirode prezentacije, međutim, razlikuju se u nijansama koje uzimaju u obzir radne obaveze zaposlenika. Na primjer, profesionalnih zahtjeva, nametnut radnicima znanja, ne može uzeti u obzir fizičke podatke, na primjer, drvosječu.

Postupak izrade i obrade

Odluku o tome kako napisati karakterizaciju sa radnog mesta donosi rukovodilac preduzeća ili ustanove. On se sam bavi ovim pitanjem, ako je organizacija mala, ili to povjerava HR odjelu. Dokument se sastavlja u prilično slobodnoj formi i potpisuje ga osoba koja je izradila dokument.

Stroga pravila o tome kako je upisana karakteristika sa radnog mesta ne postoji - važiće i rukom pisana isprava. Međutim, u praksi je razvijeno nekoliko općeprihvaćenih pravila koja se moraju poštovati u procesu sastavljanja dokumenta.

Navodimo glavne elemente dizajna:
• Veličina papira A4 smatra se optimalnom.
• Naziv dokumenta u obliku riječi "karakteristike" nalazi se strogo u sredini na vrhu stranice, puno ime i prezime zaposlenika, mjesto rada i pozicija navedeni su ispod desno. Skraćenice riječi nisu dozvoljene.
• Prije nego što pređete na opis ličnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenog, potrebno je navesti njegove lične podatke, nivo obrazovanja, mjesto studiranja, navesti kurseve za obnavljanje znanja, ako ih ima.
• Pisanje teksta je formulisano u trećem licu, glagoli se koriste u prošlom ili sadašnjem vremenu koji karakterišu aktivnosti zaposlenog u preduzeću prema situaciji.
• Podaci o radnom stažu (datum prijema, napredovanje, promjena položaja) trebaju obuhvatiti ne samo rad u sadašnjem preduzeću, već i sve radne aktivnosti prije njega. Opisivanje karijernih puteva i postignuća zaposlenika koji se odnose samo na njihovu kompaniju uobičajena je greška koju poslodavci čine. Kompetentnost menadžera o radnom putu osobe i prije upoznavanja sa ovom organizacijom je dobrodošla.
• Posebnu pažnju treba obratiti na značajne činjenice o aktivnostima zaposlenika, na primjer, učešće u velikim događajima ili aktivan razvoj ozbiljnog projekta.
• Fokus dokumenta treba da bude na proceni poslovnih kvaliteta i profesionalnosti zaposlenog. Može biti i pozitivno i negativno u opisivanju nivoa teorijskih znanja i sposobnosti njihove primjene u praksi, odnosa osobe u timu, sposobnosti za timski rad, ažurnosti izvršavanja obaveza i drugih sposobnosti.
• Uz čisto poslovne kvalitete, svakako treba spomenuti i lične: sposobnost druženja sa članovima tima, nivo otpornosti na stres i samokontrolu u sukobima, odzivnost i želju za međusobnom pomoći. Takođe je prikladno napomenuti moralne kvalitete zaposlenog.
• Na kraju opisnog dijela navedeni su poticaji i kazne nadležnih organa koji su se dogodili u ovoj kompaniji. Međutim, treba imati na umu da kazne imaju rok zastare - 1 godinu, a nakon tog perioda ne vrijedi ih spominjati, jer postaju nevažeći.
• Na dnu dokumenta je mjesto njegove prezentacije.

Opis zaposlenog možete napisati na zvaničnom memorandumu kompanije, sa logom i pečatom u uglu, i na praznom listu. U drugom slučaju, obavezno ovjerite pečatom.

Karakteristike kompajliranja karakteristika

Gore navedeno navodi univerzalne zahtjeve potrebne za sastavljanje bilo koje karakteristike. Pored njih, u zavisnosti od službenih dužnosti zaposlenog i mesta prezentacije dokumenta, treba istaći specifične tačke koje su karakteristične posebno za ovu situaciju. Razmotrimo ih detaljnije.

Po otkazu

Često je potrebno sastaviti karakteristiku za zaposlenog kada je otpušten zbog novog posla ili zatvaranja preduzeća. Pogledajte kako sami zatvoriti LLC preduzeće.

U ovom slučaju, menadžer treba da opiše:
• Opisuju se stepen usklađenosti zaposlenog sa radnim mjestom: radna postignuća, uspješna realizacija projekata itd. Prikladno je navesti nagrade, poticaje ili kazne, ako ih ima.
• Poslovne i profesionalne kvalitete: tačnost, organizovanost, efikasnost u izvršavanju radnih obaveza itd.
• Nivo kompetentnosti zaposlenog u svojoj profesiji - ukazuje na stepen njegove kvalifikacije, stečeno iskustvo, spremnost da pomogne novopridošlicama, prijedloge racionalizacije, ako ih ima.
• Lične kvalitete zaposlenog, na ovaj ili onaj način vezane za obavljanje radnih obaveza: inicijativa, odgovornost, sposobnost izglađivanja sukoba u timu, prisustvo ili odsustvo loše navike i druge karakterne osobine.

Ako zaposleni koji odlazi nije ostavio pozitivan utisak o sebi, rukovodilac ima zakonsko pravo da ga negativno opiše sa radnog mesta. Nepogodne nijanse, kao što su: neodgovornost, sukob, slom rokovi, kršenja internih propisa, imaju pravo da se pojave u osobinama zaposlenog, ako je to zaista tačno.

Naravno, ovakva negativna karakterizacija zaposlenog sa radnog mesta može imati negativnu ulogu u njegovom budućem zapošljavanju, što menadžer treba zapamtiti i nastojati da bude što objektivniji.

Da bude nagrađen počasnom diplomom

Interne karakteristike su namijenjene rješavanju organizacionih ili profesionalna pitanja sa zaposlenima unutar kompanije. Oni mogu biti potrebni za premještaje poslova unutar kompanije, za dodjelu nagrada ili unapređenja, što mora biti ispravno odraženo. Ako je zaposlenik postigao uspjeh u svojoj radnoj aktivnosti i ima pravo na ohrabrenje, onda karakteristika, prije svega, treba da odražava one osobine osobe koje su mu pomogle da postigne ovaj cilj. U ovim slučajevima, u pravilu, pozitivna preporuka se daje sa mjesta rada.

Za policiju

Ukoliko je lice osumnjičeno da je počinilo krivično djelo – administrativno ili krivično, traži se uputnica s mjesta rada u policiju za predkrivični postupak. Ovo se radi radi što objektivnije istrage od strane Ministarstva unutrašnjih poslova. Često nema posebnih uputstava od agencija za provođenje zakona, a čelnici organizacije, kada pripremaju odgovor, ne mogu uvijek odlučiti o nijansama koje su potrebne na zahtjev. U tom slučaju, da biste razjasnili situaciju, trebali biste se posavjetovati s pravnim savjetnikom organizacije i razgovarati s podređenim. Glavni naglasak treba staviti na lične kvalitete zaposlenog, na prisustvo ili odsustvo loših navika, na poštovanje pravila interne discipline.

Na sud

Posebnu pažnju treba obratiti na situaciju kada je karakteristika potrebna za podnošenje sudu. Ova informacija je neophodna za sudiju kako bi mogao da donese najpravičniju presudu. U zahtjevu sudije po pravilu nema posebnih uputstava. Ako ne želite da naudite svom podređenom, potražite pomoć advokata i razgovarajte sa samim zaposlenim. Mora se naznačiti da je dokument predviđen za podnošenje sudu.

U vojnu registraciju

Obilježja u vojnoj registraciji obično se sastavljaju s mjesta rada ili zaposlenih obrazovne ustanove gdje je vojni obveznik bio obučen - škola, fakultet ili fakultet. Dokument treba da govori o odnosu koji osoba ima sa timom, njegovoj sposobnosti da se prilagodi novom okruženju, da rešava konfliktne situacije.

radne specijalnosti

Primjeri karakteristika s mjesta rada, na primjer, kuhar, radnik ili prodavač, sadrže, osim općih informacija, i specifične točke koje su specifične za te profesije. Osobine kao što su energija, izdržljivost, marljivost, marljivost, biće prihvatljive za sastavljanje karakterizacije od radnog mesta do radnika, ali su potpuno irelevantne pri opisivanju specijalnosti kreativne orijentacije ili rada sa klijentima. Prilikom opisivanja posla poslastičara ili web dizajnera, naglasak treba staviti na tačnost, urednost, prisustvo kreativne komponente, individualizam i sposobnost učenja novih tehnologija.

Karakteristika s mjesta rada prodavača predviđa obavezan opis prisutnosti ili odsustva karakternih osobina kao što su tolerancija, ljubaznost, otpornost na stres, točnost, poštenje.

Prilikom pisanja karakterizacije za čuvara sa radnog mjesta, akcenat je na savjesnosti, marljivosti, osjećaju odgovornosti i odsustvu ranijih uvjerenja.

Karakteristika administratora sa radnog mjesta uključuje obuhvat takvih profesionalnih kvaliteta kao što su tačnost obavljanja zadataka, prisustvo organizacijskih vještina, sposobnost izglađivanja konfliktnih situacija, komunikacijske vještine, svojstva prilagođavanja, vještine pregovaranja itd.

Na šta treba obratiti posebnu pažnju

Važno je zapamtiti da osoba koja je primila karakteristiku ima pravo žalbe na nju.

Da biste izbjegli probleme, potrebno je slijediti sljedeće preporuke:
• Odavanje povjerljivih informacija sadržanih u obilježju, u skladu sa „Zakonom o zaštiti podataka o ličnosti“, dozvoljeno je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.
• U dokumentu nije dozvoljeno navođenje političkih, vjerskih, nacionalnih, imovinskih ili drugih podataka koji nisu vezani za profesionalnu sferu zaposlenog.
• Zahtjevi moraju biti ispunjeni poslovni bonton: nedostatak emocionalno nabijenih izraza ili uvreda.

Kako napisati opis posla:

zaključci

Dobra referenca sa radnog mesta treba da jasno i objektivno informiše o ličnim i profesionalnih kvaliteta zaposlenika i sadrže maksimalne poslovne informacije o osobi. Ne treba hvaliti osobu, već samo tražiti negativnih kvaliteta, te je potrebno najpotpunije okarakterisati lične kvalitete i radna postignuća zaposlenog.

Video, kako ponekad nije lako napisati karakterizaciju za zaposlenog sa radnog mjesta:

Nadamo se da će vam gore navedeni savjeti pomoći u tome važan dokument dovoljno profesionalno.