» »

U nimadan iborat va qanday shakllangan? Jurnalning materiallari "Davlat xodimlari uchun Sverdlovsk viloyati maslahatchisi ish haqi mukofoti.

Butun dunyoda davlat sektori xodimlari hurmatga sazovor. Qoida tariqasida, davlat bunday mutaxassislarga yaxshi maosh va etarlicha yuqori turmush darajasini kafolatlaydi. Rossiya Federatsiyasida vaziyat biroz boshqacha: iqtisodiyotdagi muntazam zarbalar tufayli ular mehnatga layoqatli aholining eng zaif qatlamlari qatoriga kiradi.

Rossiyadagi barcha davlat xizmatchilarining o'rtacha ish haqi 29 ming rublni tashkil qiladi. Eng yuqori . Omskda yashovchi davlat sektori xodimlari eng kam maosh oladi.

Mana shaharlar boʻyicha statistik maʼlumotlardan fan va taʼlim sohasi xodimlari qancha maosh olishlarini koʻrishingiz mumkin:

  1. Moskva - 39 600 rubl.
  2. Sankt-Peterburg - 31 600.
  3. Nijniy Novgorod - 17 600.
  4. Krasnoyarsk - 17 700.
  5. Omsk - 15 400.
  6. Qozon - 21 000.
  7. Yekaterinburg - 20 700.
  8. Volgograd - 15 700.
  9. Voronej - 18500.
  10. Perm - 21 300.
  11. Rostov-Donu - 20 500.
  12. Samara - 21 700.
  13. Ufa - 19 100.
  14. Chelyabinsk - 19500.

Videoga e'tibor bering: Rossiyada o'rtacha ish haqi.

Uy-joy kommunal xo'jaligi sohasida biroz boshqacha vaziyat yuzaga keldi. U erda Volgograd, Ufa va Nijniy Novgorod mintaqalar orasida palma da'vo qiladi. Hamma joyda raqobatdan tashqarida bo'lgan Moskva va Sankt-Peterburg, albatta, hisobga olinmaydi.

2019 yilda Rossiyada davlat sektori xodimlarining ish haqi statistikasi quyidagicha edi:

  • Pedagogika xodimlari maktabgacha ta'lim muassasasi ta'lim tashkilotlari- 32 047 rubl.
  • Ta'lim tashkilotlarining pedagogik xodimlari umumiy ta'lim — 39 453.
  • Bolalarga qo‘shimcha ta’lim muassasalari pedagog xodimlari – 36147 nafar.
  • Boshlang'ich va o'rta ta'lim ta'lim tashkilotlarining o'qituvchilari va ishlab chiqarish ta'limi ustalari kasb-hunar ta'limi — 36 510.
  • Oliy kasb-hunar ta’limi ta’lim muassasalari o‘qituvchilari – 84 148 nafar.
  • Shifokorlar va ishchilar tibbiy tashkilotlar oliy tibbiy (farmatsevtika) yoki boshqa bilan Oliy ma'lumot tibbiy xizmatlar ko'rsatish (ta'minlash tibbiy xizmatlar) — 76 989.
  • Hamshiralik (farmatsevtika) xodimlari (tibbiy xizmat ko'rsatish uchun shart-sharoitlarni ta'minlovchi xodimlar) - 38 202.
  • Kichik tibbiyot xodimlari (tibbiy xizmat ko'rsatish uchun shart-sharoitlarni ta'minlovchi xodimlar) - 35 000.
  • Ijtimoiy ishchilar — 34 296.
  • Madaniyat muassasalari xodimlari – 39170 nafar.
  • Tadqiqotchilar - 88 835 nafar.
  • ta'lim, tibbiy tashkilotlar yoki tashkilotlarning pedagogik xodimlari ijtimoiy xizmatlar etim bolalar va ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalar uchun - 37 598 ta.

Va Sankt-Peterburgda davlat xizmatchilari chekka shimoliy hududlarda yashovchilarga qaraganda eng yuqori ko'rsatkichlarga ega. Mamlakatning markaziy va g'arbiy hududlari ancha kamtarona yashaydi.

Statistik ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, ko'plab mintaqalarda davlat uchun ishlaydiganlarning daromadlari ko'pincha darajadan past bo'ladi. Inflyatsiyaning o'sishi hatto davlat sektoridagi ish haqining bosqichma-bosqich o'sishini ham qoplay olmaydi.

Uchta asosiy komponent mavjud ish haqi: mehnatga haq to'lash, rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari. Va soliqlarni to'g'ri hisoblash xodimlar uchun ham, buxgalterlar uchun ham muhimdir.

Ish haqi komponentlari va uning turlari

Birinchi qism - mehnatga haq to'lash. Bu xodimning ma'lum vaqt davomida olgan ish haqining bir qismi. U ma'lum bir ish uchun, bir soat yoki boshqa vaqt uchun to'lanishi yoki bir oyga belgilanishi mumkin.

Kompensatsiya to'lovlari turli sabablarga ko'ra olinishi mumkin. Masalan, ayniqsa og'ir iqlim sharoitida ishlash uchun, me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda (kechasi), xizmat safari yoki me'yordan yuqori ish uchun. Rag‘batlantiruvchi to‘lovlarga bonuslar, mukofotlar, qo‘shimcha to‘lovlar, nafaqalar va boshqa rag‘batlantiruvchi to‘lovlar kiradi.

Qonun hujjatlariga muvofiq ish haqining quyidagi turlari mavjud: tarif stavkasi, rasmiy ish haqi, bazaviy ish haqi. Tarif stavkasi vaqt birligi uchun ma'lum bir murakkablikdagi mehnat me'yorini bajarish uchun belgilanadi. Kompensatsiya, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlar hisobga olinmaydi.

Ish xazinasi bajaradigan xodimlarga tegishli ish vazifalari bir kalendar oyida. Asosiysi - bu davlat yoki shahar muassasasi xodimining eng kam ish haqi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (133-moddaning 3-qismi) ma'lum bir davrda to'liq ishlagan va mehnat me'yorlarini bajargan xodimning oylik ish haqi eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emasligini belgilaydi. 01.01.2014 yildan boshlab eng kam ish haqi 5554 rubl miqdorida belgilandi.

Soliq

Siz qanday maosh olsangiz, undan quyidagi soliqlar yechib olinadi. Birinchidan, daromad solig'i shaxslar, bu 13% ni tashkil qiladi. Misol uchun, sizning maoshingiz 20 000 rubl. Sizning qo'lingizda 17 400 rubl olasiz. Davlatga barcha boshqa to'lovlar ish beruvchining yuki bo'lib, u quyidagi badallarni to'laydi:
- pensiya jamg'armasiga - 26%,
- majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasiga - 5,1%;
- ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga - 2,9%;
- jarohatlar uchun - 0,2%.

Agar siz ofis xodimi bo'lsangiz ham, ish beruvchi jarohatlar uchun to'laydi. Aks holda, boshqa to'lovlar undiriladi. Soliqlarning umumiy miqdori 34,2 foizni tashkil etadi.

Agar yuqoridagi barcha o'tkazmalarni o'zingiz to'lagan bo'lsangiz, unda 20 000 rubl o'rniga siz birdaniga 26 840 rubl olasiz.

Konstitutsiya Rossiya Federatsiyasi fuqarolarning mehnat qilish huquqini kafolatlaydi. Har bir ishchi o'z ishining yaxshi baholanishiga umid qilish va buning uchun mukofot sifatida pul olish huquqiga ega.

Tashkilot ish uchun haq to'lashni tushunarli va adolatli qilish, shuningdek, ishchilarni rag'batlantirishga hissa qo'shadi o'z vazifalarini a'lo darajada bajarganliklari uchun... Ish haqi tarkibi bir nechta qismlarni o'z ichiga oladi, biz ushbu maqolada batafsil tahlil qilamiz.

Hurmatli kitobxonlar! Bizning maqolalarimiz huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gapiradi, ammo har bir holat o'ziga xosdir.

Agar bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni qanday hal qilish mumkin - o'ngdagi onlayn maslahatchi orqali bog'laning yoki qo'ng'iroq qiling bepul maslahat:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq tuzilma

Qonunchilikka (90-FZ-son), xususan, ba'zi o'zgarishlar kiritildi 129-modda Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi va ish haqi hozirda sinonim hisoblanadi.

Ish haqi (xodimlarning ish haqi) - bu uning malakasi, sifati va murakkabligiga bog'liq bo'lgan ish uchun haqdir.

Kompensatsiya to'lovlari ish haqi kontseptsiyasiga, shu jumladan og'ir sharoitlarda ishlaganlik uchun, shuningdek, mehnatga rag'batlantiruvchi to'lovlar (qo'shimcha to'lovlar va bonuslar) kiradi.

Ushbu tuzilma quyidagi qismlardan iborat (diagrammaga qarang):

  1. asosiy (asosiy) qism;
  2. kompensatsiya to'lovlari;
  3. rag'batlantirish to'lovlari.

Asosiy qism mehnatga haq to'lashning asosiy tizimidan belgilanadi.

Uning hajmi eng kam ish haqidan kam bo'lishi mumkin emas.

Asosiy qism ish haqi bazasi va uning hajmi sotish soni, olingan daromad va boshqa nuances ta'sir qilmaydi. Asosiy ish haqi amalda ishlagan vaqt uchun yoki rasmiy ish haqi bo'yicha bajarilgan ish natijalari uchun belgilanadi.

Menejer asosiy ish haqini ko'rsatganda, u quyidagi ma'lumotlarni yodda tutishi kerak:

  • xodimning ish haqi uning malakasiga, ish hajmiga va ishlab chiqarish vazifalarining murakkabligiga qarab belgilanishi mumkin;
  • ish uchun haq to'lash shartlarini belgilashda hech qanday kamsitishlarga yo'l qo'yilmasligi kerak;
  • to'lov bajarilgan ishlarga mos kelishi kerak.

To'lovlar kompensatsion rag'batlantirish bilan bir qatorda o'zgaruvchan ish haqi ulushi, va bu, o'z navbatida, ma'lum bir menejerdan ish uchun to'lovlarning shartlari va kafolatlariga bog'liq. Ushbu to'lovlar haqiqatda ishlagan soatlar yoki amalda bajarilgan vazifalar uchun haq to'lashga bog'liq emas.

Uchun kompensatsiya to'lovlari mahalliy tartibga solish usuli xarakterlidir. Bu, asosan, qonun hujjatlarida asosiy qoidalar belgilangan bo'lsa, rag'batlantiruvchi to'lovlarga tegishli. Qonunchilik kompensatsiya to'lovlari ro'yxatini belgilaydi va rahbar ularni to'lashi shart:

  • muayyan sharoitlarda topshiriqlarni bajarish uchun (og'ir sharoitlarda, xavfli moddalar bilan, o'ziga xos iqlimi bo'lgan hududlarda ishlash);
  • radioaktiv ifloslanish sodir bo'lgan joylarda ishlarni bajarish uchun;
  • normal hisoblanmaydigan sharoitlarda ishlash uchun (boshqa ishchining yo'qligi sababli qo'shimcha vazifalarni bajarish, tunda ishlash yoki, shuningdek bayram va dam olish kunlarida ishlash).

Kompensatsiya to'lovlari miqdori belgilanadi, shartnomalar va jamoalar asosida... Ushbu to'lovlarning miqdori qonun hujjatlarida belgilanganidan kam bo'lishi mumkin emas. Shu bilan birga, qonunchilikda ishlayotgan fuqarolar uchun ish haqining yuqori miqdori belgilab qo'yilgan aylanish asosida, yoki Uzoq Shimol hududida.


Shundan kelib chiqib, kompensatsiya to'lovlarining asosiy vazifasi ko'rib chiqiladi ortiqcha to'lovni qaytarish mehnat xarajatlari ish jadvali va vazifalarni bajarish shartlariga bog'liq bo'lgan xodim. Kompensatsiya to'lovlari rasmiy ish haqi va tarif stavkalariga qo'shimcha sifatida amalga oshiriladi.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar ish haqining o'zgaruvchan komponenti hisoblanadi va u asosiy daromadga, xodim ishining aniq jami miqdoriga va hokazolarga bog'liq.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar, shuningdek, mukofot qismi qonun bilan tartibga solinmaydi.

Bunday to'lovlarni amalga oshirish rahbarning huquqi... Shuni ta'kidlash kerakki, agar rag'batlantiruvchi to'lovlar ish haqi rejimi tomonidan qabul qilingan bo'lsa, menejer ularni bajarishi kerak va agar u ish rejasini bajarsa, xodim ularni talab qilishi mumkin.

Bundan xulosa qilish mumkinki, rag'batlantirish to'lovlari muayyan mehnat vazifalarini bajarish uchun moliyaviy to'lovlarning xususiyatlariga kiradi.

Rag'batlantirish to'lovlari xodimlarga ega bo'lishi uchun kerak ushbu natijalarga erishish uchun rag'batlantirish, buning uchun asosiy ish haqini hisoblash etarli emas, shuningdek, ishchilarning malakasini oshirish va kadrlar almashinuvini minimallashtirish istagini rag'batlantirish.

Rag'batlantirish to'lovlari quyidagi hollarda tayinlanadi:

  • professionallik uchun;
  • mukammal malaka;
  • korxonada ishlagan yillar;
  • chet tillarini bilish.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni korxonalarda ishlashga rag'batlantirish mavjud bonus tizimi... Bonuslar mukofot sifatida to'lanadi sifatli ishlash ularning ishining xodimi. Bonus tizimi ikki qismga bo'lingan:

  1. Ish uchun to'lovga kiritilgan mukofotlar.

    2. Xodim ushbu to'lovni olish huquqiga ega, ya'ni agar xodim bo'lsa, menejer ushbu to'lovni amalga oshirishi kerak bajaradi aniq rejalar qaysi bonuslar to'lanishi kerak... Boshqa hollarda, xodim bonus talab qila olmaydi.

  2. Ish haqi rejasida ko'rsatilmagan imtiyozlar.

    3. Bunday to'lovlar rahbarning iltimosiga binoan bir yo'la to'lanadi. Rag'batlantirish har oy to'lanmaydi, lekin amalga oshiriladi xodimning aniq yutuqlari bilan... Bunday holda, menejer bunday to'lovlarni amalga oshirishga majbur emas, lekin ular uning iltimosiga binoan amalga oshirilishi mumkin.

O'rtacha oylik ish haqi nimadan iborat?

Vaqti-vaqti bilan shunday bo'ladiki, xodimga ma'lumot berish yoki qonunga muvofiq to'lovlarni amalga oshirish uchun menejer hiyla-nayranglarga boradi. Ko'pincha, bu faqat bitta ish haqini hisobga oladi va qo'shimcha to'lovlar qoldiriladi... Albatta, bunday harakatlar qonunga muvofiq amalga oshirilmaydi.

Ta'til to'lovi ish haqining bir qismimi yoki yo'qmi?

Xodimning o'rtacha ish haqini hisoblash menejer unga qilgan barcha hisob-kitoblarni o'z ichiga oladi. Shuningdek, ushbu to'lovlar Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga o'tkaziladigan UST bo'yicha soliqlar ro'yxatida hisobga olinishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qaroriga binoan (375-son), ta'til to'lovi o'rtacha daromad ta'rifining bir qismi emas.

O'rtacha daromadni hisoblashda ular ham hisobga olinmaydi:

  • dam olish kunlari soni;
  • ish safari muddati;
  • mehnatga layoqatsizlik davri;
  • Homiladorlik va tug'ish ta'tillari.

Xodimning daromadlari tuzilishi haqida videoni tomosha qiling:

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi davlat fuqarolariga mehnat qilish huquqini kafolatlaydi. Har bir xodim o'z mehnati natijalariga ijobiy baho berilishini, shuningdek, o'z vaqtida va munosib haq to'lanishini kutishi tabiiy. Pul uning bajarilishi uchun.

Korxonalar, o'z navbatida, ish haqi fondi qanday shakllanayotganligi, xodim uchun tushunarli va ayni paytda adolatli mexanizm bilan qiziqadi. Aynan o'z xodimlariga bo'lgan munosabat tamoyili kompaniyaga xodimlarni o'z mehnat vazifalarini o'z vaqtida va samarali bajarishga undashlarini kafolatlashi mumkin. Ish haqi tarkibi bir nechta qismlardan iborat bo'lib, biz ushbu maqolada batafsil ko'rib chiqamiz. Biroq, avvalo, ish haqining asosiy tushunchasini aniqlaymiz va uning asosiy shakllarini ko'rib chiqamiz.

Ish haqi nima?

Iqtisodiyot nuqtai nazaridan, mehnatga haq to'lash yalpi ichki mahsulotning bir qismi yoki, shuningdek, deyilganidek, milliy daromadning sifati va miqdori bo'yicha ishchining shaxsiy ixtiyoriga o'tadi. mehnat omili. Ish haqi tuzilishi juda qiziq.

To'lov miqdoriga ta'sir qiluvchi omillar

Ish haqi miqdori juda ko'p omillarga bog'liq bo'lishi mumkin:

  • Mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi xodimning bilim darajasi; uning mehnat malakasi.
  • Xodimlarning tajribasi. Ya'ni, ma'lum bir ish joyidagi umumiy ish davri. Xodimning ma'lumot darajasini ham, uning ish stajini ham o'z ichiga olgan "toifa" tushunchasi ham mavjud. Shunga ko'ra, daraja qanchalik baland bo'lsa, xodim murojaat qiladigan ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi.
  • Ish vaqti. Qonunga ko‘ra, mamlakatda sakkiz soatlik ish kuni rasmiy hisoblanadi. Biroq, ko'plab xususiy tashkilotlar 12 soatlik smenalarni o'rnatadilar. Shunga ko'ra, bunday smena uchun to'lov oshirildi. Alohida-alohida, to'lov darajasi ko'pincha yuqori bo'lgan rotatsiya va xizmat safari kabi xizmat turlarini ta'kidlash kerak.
  • Xodimning demografik xususiyatlari ko'pincha belgilaydi. Bularga ishchining yoshi va jinsi kiradi. Ko'pgina tashkilot va korxonalar yosh va ijtimoiy faol, baquvvat va faol odamlarni ishga olishni afzal ko'rishadi.
  • Milliy va madaniy xususiyatlar xususiyatlari ham ish haqi miqdoriga ta'sir qiladi. Har bir korxonada ish haqi tuzilishi har xil, shuning uchun bu omilni hisobga olish mumkin.
  • Hududiy-geografik xususiyatlari. Qattiq iqlim hukmron bo'lgan va shunga mos ravishda mehnat sharoitlari og'irroq bo'lgan hududlarda ish haqi ko'pincha sezilarli darajada yuqori bo'ladi. Bundan tashqari, og'ir sharoitlarda ishlaydigan ishchilar har xil turdagi imtiyozlarni kutishlari mumkin. Bularga uzaytirilgan ta'til (2-3 oygacha) va mamlakat bo'ylab bepul sayohat qilish imkoniyati kiradi.
  • Mamlakatning umumiy iqtisodiy rivojlanish darajasi, shuningdek, mehnat bozorining umumiy rivojlanishi.

Mehnatga haq to'lashning ikkita asosiy shakli mavjud: ish haqi va vaqt bo'yicha.

Vaqtinchalik ish haqi

Vaqtga asoslangan ish haqi bilan hisob-kitoblar haqiqatda ishlagan vaqtning sifati va miqdoriga qarab amalga oshiriladi. Shuningdek, hisob-kitobda xodimning mehnat sharoitlari va malakasi hisobga olinadi.

Shartli vaqtga asoslangan daromad shaklini ikkita quyi tizimga bo'lish mumkin. Birinchisi, bir soat uchun to'lanishi kerak bo'lgan stavkani hisoblash orqali ish haqi miqdorini aniqlashni o'z ichiga oladi. mehnat faoliyati... Ya'ni, daromad soatiga hisoblab chiqiladi.

Ikkinchi tizim premium-vaqtga asoslangan. Bunday holda, hisob-kitob shunday amalga oshiriladiki, asos vaqt ish haqiga asoslanadi, lekin sifat va sifatni tavsiflovchi mumkin bo'lgan mukofotlarni hisobga olgan holda. miqdoriy xarakteristikalar ish. Ish haqi to'lash tizimi yana nimani o'z ichiga oladi?

Parcha ish

Bo'lak-bo'lakdan olinadigan daromad (bo'lak-bo'lak) ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki bajarilgan ish hajmiga bog'liq. Ushbu to'lov shakli xodimni o'z vazifalarini bajarish jarayonida samarali rag'batlantiradi. Inson o'z ishini tezroq bajarishga, iloji boricha ko'proq mahsulot ishlab chiqarishga qiziqadi. Aslida, bu holda, hamma narsa bevosita unga, uning intilishlariga, mehnatsevarligi va kasbiy mahoratiga bog'liq.

Ish haqi tushunchasi

Qonunchilikda ish haqi tuzilmasida o'zgarishlar ro'y berdi, shu munosabat bilan hozirgi vaqtda ish haqi va ish haqi sinonim tushunchalar hisoblanadi.

Shunday qilib, ish haqi - bu bajarilgan ish uchun moddiy mukofot bo'lgan ish uchun to'lovdir. Bunga xodimning malakasi, shuningdek, bajarilgan ishning murakkabligi va sifati ta'sir qiladi.

Ish haqi kontseptsiyasi, shuningdek, har xil turdagi kompensatsiya to'lovlarini (masalan, og'ir mehnat sharoitlari), shuningdek, ish uchun rag'batlantiruvchi to'lovlar bo'lgan qo'shimcha to'lovlar va bonuslarni o'z ichiga oladi.

Shunday qilib, korxonada ish haqi tarkibi uch qismdan iborat:

  • Asosiysi.
  • Turli xil kompensatsiyalar va nafaqalar.
  • Xodimlarni rag'batlantirish to'lovlari.

Baza qismi bajarilgan ish uchun to'lov tizimining turiga qarab belgilanadi. Asosiy shart shundaki, uning hajmi eng kam ish haqi darajasidan kam bo'lmasligi kerak.

Shunday qilib, asosiy qism ish haqining asosidir. Uning hajmiga sotishning miqdoriy ifodasi, tashkilot tomonidan olingan daromad va boshqa ko'plab nuanslar ta'sir qilishi mumkin. Ish haqining bazaviy qismi amaldagi ishlagan vaqtlarini hisobga olgan holda yoki rasmiy maoshlarga muvofiq bajarilgan ish natijalaridan kelib chiqib hisoblanadi. Asosiy ish haqining tuzilishini nima belgilaydi? Bu haqda keyinroq.

Ish haqining asosiy qismi miqdorini aniqlashda menejer quyidagilarni hisobga olishi kerak:

  • Xodimning ish haqini hisoblash malaka darajasini, shuningdek, ishlab chiqarish vazifasining hajmi va murakkabligini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak.
  • Hisob-kitob va ish haqi sharoitida mutlaqo hech qanday kamsitishlarga yo'l qo'yilmaydi.
  • Ish haqi miqdori to'liq va to'liq bajarilgan ishlarga muvofiq belgilanishi kerak.

Ish haqi tizimining tuzilishi yana nimalardan iborat?

Kompensatsiya, qoida tariqasida, tartibsiz xususiyatga ega va ish haqining o'zgaruvchan qismini tashkil qiladi. Tashkilotning har bir aniq rahbari uchun bu to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish uchun to'lovlarning kafolatlari va shartlariga bog'liq. Bundan tashqari, bunday to'lovlar hech qanday tarzda daromadning asosiy qismiga, ya'ni amalda ishlagan soatlarga bog'liq emas.

Kompensatsiya to'lovlari odatda mahalliy darajada tartibga solinadi. Bu, asosan, rag'batlantiruvchi xarakterdagi to'lovlarga tegishli. Ularning ro'yxati qonun bilan belgilanadi va quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

  1. Muayyan sharoitlarda bajarilgan ish uchun, qiyin bo'lishi mumkin va zararli ish yoki muayyan iqlim sharoitiga ega bo'lgan hududlarda amalga oshiriladigan faoliyat.
  2. Radioaktiv ifloslanish aniqlangan hududlarda ishlarni bajarish uchun.
  3. Oddiy deb belgilanmagan sharoitlarda ishni bajarish uchun. Ushbu toifaga boshqa xodimning yo'qligi sababli qo'shimcha vazifalarni bajarish yoki tungi, bayram va rasmiy dam olish kunlarida ishlash bilan bog'liq ishlar kiradi.

Kompensatsiya to'lovlari miqdori jamoaviy bitimlar va bitimlar bilan tartibga solinadi, ammo u qonun hujjatlarida belgilangan darajadan kam bo'lishi mumkin emas. Shu bilan bir qatorda, faoliyati Uzoq Shimol mintaqalarida yoki rotatsion asosda amalga oshiriladigan shaxslar uchun qonun bilan ish haqining oshirilgan darajasi belgilandi.

Kompensatsiya

Ish haqi tarkibi kompensatsiya to'lovlarini o'z ichiga oladi. Quyidagi daraja qonuniy ravishda belgilanadi:

  • Og'ir, xavfli, zararli ish uchun rasmiy ish haqining 12 foizi;
  • Oddiy bo'lmagan sharoitlarda ishlaganlik uchun rasmiy ish haqining 27 foizi - ish vaqtidan tashqari ishlar, tungi ish uchun;
  • Davlat siri bo'lgan ma'lumotlar bilan ishlash, shuningdek shifrlar bilan ishlash uchun rasmiy ish haqining 10-40 foizi.

Kompensatsiya to'lovlarining asosiy vazifasi mehnat sharoitlariga va ish tartibiga qarab xodimning ortiqcha mehnat xarajatlarini qoplashdir. Qoida tariqasida, ushbu to'lovlar mukofotni hisoblash yo'li bilan amalga oshiriladi.

Ko'pchilik hayron bo'ladi: ishchilar ish haqining tuzilishi qanday?

Rag'batlantiruvchi to'lovlar ish haqining o'zgaruvchan tarkibiy qismiga tegishli. Bunday holda, o'lcham asosiy daromad darajasiga, xodimning ishi natijasida yakuniy jamiga bog'liq bo'lishi mumkin.

Qonunchilik rag'batlantirish to'lovlari va ish haqining bonus qismlarini tartibga solmaydi.

Shunga ko'ra, ushbu to'lovlarni amalga oshirish huquqi to'liq tashkilot rahbariga tegishli. Shuni ta'kidlash kerakki, agar ish haqi rejimi dastlab bonus to'lovlarini nazarda tutsa, ish beruvchi ularni to'lashga majburdir va agar u belgilangan ish rejasini bajarsa, xodim ularni talab qilishga to'liq huquqqa ega.

Ma'lum bo'lishicha, rag'batlantirish to'lovlari belgilangan mehnat vazifalari ro'yxatini to'ldirgandan keyin amalga oshiriladigan moliyaviy to'lovlarni anglatadi.

Xodimni asosiy jamg'arma mablag'lari etarli bo'lmagan natijalarga erishish uchun rag'batlantirishni rivojlantirish uchun rag'batlantiruvchi turdagi to'lovlar talab qilinadi. Shuningdek, bunday to'lovlar tashkilot rahbariyatiga ishchilarning malakasini oshirish istagini rag'batlantirishga imkon beradi; kadrlar almashinuvini kamaytirish. Ish haqining tarkibi va tuzilishi ishga kirishda hal qiluvchi omil hisoblanadi.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar qachon kerak?

Rag'batlantiruvchi to'lovlarni quyidagi hollarda tayinlash mumkin:

  • Professionalizm.
  • Yuqori malaka darajasi.
  • Tashkilotdagi yillar.
  • Chet tillarni bilish.

Bonus mukofotlari va rag'batlantirish to'lovlari mehnat yoki jamoa shartnomalarida, shuningdek rahbarning buyrug'i bilan belgilanishi mumkin.

Ushbu tuzilmaning yana nimasi o'ziga xos? Korxonada ish haqini tahlil qilish muntazam ravishda amalga oshirilishi kerak.

O'rtacha oylik ish haqi

Ish beruvchining to'lovlarni amalga oshirishda yoki ular haqida ma'lumot berishda aldashlari odatiy hol emas. Ko'pincha, faqat ish haqi hisobga olinadi va boshqa xarakterdagi qo'shimcha to'lovlar hisobga olinmaydi. Bunday harakatlar, albatta, belgilangan qonun hujjatlariga mos kelmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasi o'rtacha oylik ish haqini hisoblashni tartibga soladi. Shu munosabat bilan, o'rtacha oylik ish haqini shakllantirishda menejer quyidagilarni hisobga olishi kerak:


Davomiyligi bir oy deb hisoblanadi kalendar oyi(fevraldan tashqari birinchi kundan o'ttiz birinchi kungacha).

Ish haqining tarkibi uning ikkita asosiy qismi - asosiy qismi va qo'shimcha qismi bilan belgilanadi.

Asosiy ish haqi nimadan iborat?

Asosiy ish haqi - bu amalda ishlagan soatlar uchun to'lanadigan pul miqdori va quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

  • Muayyan ish uchun to'lovlar.
  • Dam olish kunlari va dam olish kunlari uchun to'lovlar. Ikki tomonlama to'lov nazarda tutilgan.
  • Premium qismi.
  • Og'ir mehnat sharoitida faoliyat uchun kompensatsiya qo'shimchalari.
  • Qo'shimcha ish haqi.

Qo'shimcha qism nimadan iborat?

Daromadning qo'shimcha qismi quyidagi ko'rsatkichlardan iborat:

  • Yillik ta'til uchun to'lovlar.
  • Imtiyozli ish soatlari uchun hisob-kitoblar (ko'pchilik yoshga etmagan xodimlar haftasiga o'ttiz besh soatdan ko'p bo'lmagan holda ishlashi mumkin).
  • Davlat vazifalarini bajarish uchun to'lovlar.
  • Xodimning o'z malakasini oshirishga sarflagan vaqtini qoplaydigan hisob-kitoblar.
  • Dam olish kunlari imtiyozlari.

Ammo bu ish haqining butun tuzilishi emas.

Eng kam ish haqi (eng kam ish haqi)ga nimalar kiradi?

Qonun hujjatlarida har qanday ishlaydigan fuqaro o'z mehnati uchun ish haqini talab qilish huquqiga ega ekanligi va u belgilangan eng kam darajadan past bo'lmasligi kerakligini belgilaydi.

Biroq, shuni yodda tutish kerakki, ushbu qoida faqat xodim to'liq ish kunida ishlagan taqdirda qo'llaniladi va yarim kunlik yoki yarim kunlik ishchilarga taalluqli emas.

Ma’lum bo‘lishicha, to‘lovlar va to‘lovlar belgilangan eng kam ish haqidan past bo‘lmasligi kerak. Agar ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan qoidalarga rioya qilmasa va eng kam ish haqidan kam ish haqi to'lasa, u holda jarima solishga olib keladigan javobgarlik paydo bo'lishi mumkin.

Ta'til to'lovi ish haqining bir qismimi?

Xodimning o'rtacha ish haqini aniqlashda ta'til hisoblari hisobga olinmaydi. O'rtacha daromadni hisoblashda quyidagilar hisobga olinmaydi:

  • Berilgan ta'til kunlarining umumiy soni.
  • Sayohat davrlari.
  • Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrlari.
  • Homiladorlik va tug'ish ta'tillari.

Biz ish haqi va uning tuzilishini batafsil ko'rib chiqdik. Ish haqi tahlili daromadli xodim va ish beruvchi munosabatlari uchun zarurdir.

09 aprel

San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) davlat xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimi. shahar muassasalari o'rnatilgan:

federalda davlat muassasalari- jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy qoidalar federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq;

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat muassasalarida - federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan;

shahar muassasalarida - federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining qonunlari va boshqa me'yoriy hujjatlari va mahalliy davlat hokimiyati organlarining normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar.

Davlat va kommunal muassasalar xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimi kasbiy malaka guruhlari va ishchilarning kasblari va xodimlarning lavozimlarini kasbiy malaka guruhlariga tasniflash mezonlarini, shuningdek mehnatga haq to'lash bo'yicha davlat kafolatlarini hisobga olgan holda belgilanadi.

Mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimi, shu jumladan tungi, dam olish kunlari va ishlamaydigan kunlarda ishlaganlik uchun haq to'lashni oshirish bayramlar, ortiqcha ish h.k., tashkilot kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8 va 9-moddalari mehnatga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish (bonuslar) tizimini ishlab chiqishda quyidagilarni hisobga olish kerak:

Mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar bilan belgilangan muddatlarga nisbatan yomonlashishi mumkin emas;

Kollektiv shartnoma, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari belgilanganlarga nisbatan yomonlashishi mumkin emas.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar.

Ish haqi tizimi - bu me'yorlar to'plami bo'lib, ular yordamida ishchilarning ish haqini farqlash amalga oshiriladi turli toifalar bog'liq holda:

Bajarilgan ishlarning murakkabligidan;

Mehnat sharoitlari (shu jumladan me'yordan chetga chiqish);

Ish olib boriladigan tabiiy-iqlim sharoitlari;

Mehnat zichligi (kasblarning kombinatsiyasi va boshqalar);

Mehnatning tabiati.

Davlat sektori xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimini tashkil etuvchi asosiy standartlarga quyidagilar kiradi: yagona tarif va malaka ma'lumotnomalari, ular asosida ishlarni tariflash va mutaxassis ishchilar uchun ish haqini belgilash, ishchilar kasblari bo'yicha stavkalar, ish haqi sxemalari. rahbarlar uchun va mehnat standartlari amalga oshiriladi.

Asosiy ish haqi (mutaxassislar va xodimlar uchun), byudjet sohasi xodimlarining (ishchilarning) kasbiy malaka guruhlari uchun asosiy ish haqi stavkalari Rossiya Federatsiyasi Hukumati (Hukumatning 05.08.2008 yildagi 583-son qarori) va tegishli qarorlar bilan belgilanadi. Sog'liqni saqlash vazirligi va ijtimoiy rivojlanish Rossiya Federatsiyasi.

Muassasalarda ish haqining vaqtga to'lash tizimi qo'llaniladi, bunda byudjet sohasi xodimlarining ish haqi ularning malakasi va ishlagan ish vaqti miqdoriga muvofiq belgilanadi. Mehnatga haq to'lashning oddiy vaqtga asoslangan shaklini qo'llashda haqiqiy ishlagan vaqt uchun to'lov rahbarlar, rahbar o'rinbosarlari va bosh buxgalterlarning rasmiy maoshlari, mutaxassislar va xizmatchilarning ish haqi, ishchilar kasblari stavkalari asosida amalga oshiriladi. Ish vaqtini hisobga olish usuliga qarab oylik stavkalar (ish haqi), kunlik va soatlik tariflar qo'llaniladi. Oylik stavka (ish haqi) belgilangan xodimning ish haqi ma'lum bir oydagi ish vaqti yoki kunlar soniga bog'liq emas. Agar hisob-kitob davridagi barcha kunlar to'liq ishlab chiqilgan bo'lsa, ish haqi oylik ish haqi stavkasi (ish haqi) miqdorida undiriladi.

Kundalik yoki soatlik ish haqi stavkasi belgilangan xodimlar uchun ish haqi miqdori mos ravishda hisob-kitob davrida amalda ishlagan ish kunlari yoki soatlari soniga bog'liq.

Vaqtinchalik ish haqi ustav to'lash manbasini, xodimlarga mukofotlarni hisoblashning aniq ko'rsatkichlari va shartlarini belgilaydigan mukofot to'g'risidagi nizomga muvofiq muassasa tomonidan qabul qilingan mukofot tizimi bilan birgalikda qo'llanilishi mumkin.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasi o'lchovlari tarif stavkalari(ish haqi) qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqidan past bo‘lishi mumkin emas, bu esa tegishli darajadagi byudjetlarni moliyalashtirish orqali ta’minlanadi.

Eng kam ish haqi (eng kam ish haqi) - belgilangan federal qonun ish vaqti me'yorini to'liq bajargan malakasiz ishchining ishi uchun oylik ish haqi miqdori oddiy ishlar normal ish sharoitida. Eng kam ish haqi miqdori kompensatsiya, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlarni o'z ichiga olmaydi.

Davlat sektori xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimining tuzilishi uning ikkita tarkibiy qismidan iborat:

a) asosiy ish haqi shu jumladan:

Umumiy qism: rahbarlarning rasmiy ish haqi, mutaxassislar va xizmatchilarning ish haqi, kasbiy tayyorgarlikka qo'yiladigan talablar va kasbiy tayyorgarlikka qo'yiladigan malaka darajasidan kelib chiqqan holda korxona rahbari tomonidan belgilanadigan ishchilar kasblari bo'yicha stavkalar. muvofiq kasbiy faoliyat(kasbiy malaka guruhlari), bajarilgan ishlarning murakkabligi va hajmini hisobga olgan holda; )

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq ish haqiga (rasmiy maoshlarga) belgilangan kompensatsiya to'lovlari, tegishli kasbiy malaka guruhlari bo'yicha xodimlarning ish haqi stavkalari ish haqi (rasmiy maoshlar), stavkalar yoki mutlaq ko'rsatkichlarda foizlarda;

Koeffitsientlarni oshirish (murakkablik, ob'ektivlik, ustuvorlik, mehnat toifasi va boshqalar uchun qo'shimcha to'lovlar);

Faxriy unvonlar, davlat mukofotlari va boshqalar mavjudligi uchun qo'shimcha to'lovlar.

Davlat sektori xodimlarining davlat muassasalari uchun ish haqining asosiy qismini qoplash manbai byudjet smetasi, byudjet ro'yxati, KOSGU 211-kodi bo'yicha byudjet majburiyatlari chegaralari.

Byudjet va avtonom muassasalar uchun - davlat (shahar) topshirig'ini bajarish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash uchun byudjet subsidiyalari;

b) ish haqining rag'batlantiruvchi qismi shu jumladan:

Intensivlik va yuqori ishlash uchun to'lovlar;

Bajarilgan ish sifati uchun to'lovlar;

Ish tajribasi uchun to'lovlar uzluksiz ish, xizmat muddati uchun;

Ish natijalariga ko'ra bonus to'lovlari.

Rag'batlantirish to'lovlarining miqdori va shartlari jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar (Nizomlar) bilan belgilanadi.

Byudjet tizimi xodimlarining ish haqining rag'batlantirish qismini qoplash manbalari quyidagilardan iborat: davlat muassasalari uchun - byudjet majburiyatlari (byudjet mablag'lari) limitlari; byudjet va avtonom muassasalar uchun - daromad keltiradigan faoliyatdan olingan mablag'lar, shuningdek, barcha turdagi muassasalar uchun davlat byudjetdan tashqari jamg'armalari (shu jumladan, majburiy tibbiy sug'urta fondlari) mablag'lari.

Ish haqini hisobga olishning asosiy vazifalari xodimlarning shaxsiy tarkibini, ular tomonidan ishlagan vaqtini va bajarilgan ish hajmini aniq hisobga olish; ish haqi va undan ajratmalar miqdorlarini to'g'ri hisoblash; muassasa xodimlari bilan hisob-kitoblarni hisobga olish, byudjet, ijtimoiy sug'urta organlari, majburiy tibbiy sug'urta organlari va Pensiya jamg'armasi tomonidan RF, shuningdek, ustidan nazorat oqilona foydalanish mehnat resurslari, ish haqi fondi va hisoblangan ish haqi va ijtimoiy ehtiyojlar uchun to'lovlarni tegishli buxgalteriya hisoblariga to'g'ri taqsimlash.

Ish haqini hisoblash va to'lash jarayonida Rossiya Federatsiyasi fuqarolik, soliq va mehnat qonunchiligining qonunchilik va me'yoriy hujjatlariga, muassasalar tomonidan ishlab chiqilgan mahalliy normativ hujjatlarga, shuningdek, har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomalariga amal qilish kerak. muassasaning.

Muassasalarda mehnatga haq to'lashni tashkil qilishda nafaqat hisob-kitoblarning to'g'riligiga, balki ro'yxatga olishning to'g'riligiga ham e'tibor beriladi. asosiy hujjatlar, muvofiq tuzilgan muassasa xodimlari bilan hisob-kitoblar uchun asos bo'lib xizmat qiladi belgilangan shakl va barcha kerakli ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

To'lov operatsiyalari tartibini va mehnatga haq to'lash uchun to'lovlarni aks ettiruvchi hisoblash algoritmi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Muassasa xodimlariga ish haqi va boshqa to'lovlar bo'yicha summalarni hisoblash va buxgalteriya hisoblarida aks ettirish;

Ish haqidan ajratmalar;

Tashkilot xodimlari foydasiga to'langan to'lovlar bo'yicha hisob-kitoblar ( sug'urta mukofotlari bildirmoq byudjetdan tashqari fondlar);

Bank filialida va kassa xizmatlarini tashkil qiluvchi organlar (g'aznachilik) orqali ish haqi va boshqa to'lovlar uchun naqd pul mablag'larini qabul qilish;

Ish haqini berish;

Ish haqi depoziti.

Byudjet tizimi xodimlari bilan ish haqi, shuningdek boshqa to‘lovlar bo‘yicha hisob-kitoblarni hisobga olish 030211000 “Ish haqi uchun to‘lovlar”, 030212000 “Boshqa to‘lovlar bo‘yicha to‘lovlar” buxgalteriya schyotlarida quyidagi tartibda amalga oshiriladi:

Tegishli manbalar hisobidan qoplanadigan muassasa xarajatlari uchun ish haqini hisoblash moliyaviy xavfsizlik, birlamchi buxgalteriya hujjatlari (ish vaqtidan foydalanish bo'yicha ish vaqti jadvali, parcha-parcha ishlarga buyurtmalar, mehnat daftarchalari va boshqalar) asosida tuziladi:

Debet 140120211 «Ishga haq to'lash bo'yicha xarajatlar» - davlat muassasalari tomonidan byudjet majburiyatlari limitlari hisobidan ish haqining bazaviy va rag'batlantiruvchi qismini hisoblashda;

410960211 "Xarajat tayyor mahsulotlar, ishlar, xizmatlar "- davlat (shahar) vazifalarini bajarish uchun subsidiyalar hisobiga byudjet va avtonom muassasalarning asosiy xodimlarining ish haqining bazaviy qismini hisoblashda;

410980211 "Umumiy tadbirkorlik xarajatlari" - davlat (shahar) topshirig'ini bajarish uchun subsidiyalar hisobiga byudjet va avtonom muassasalarning AUP va MOP xodimlariga ish haqining bazaviy qismini hisoblashda;

210960211 "Mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish tannarxi" - daromad keltiruvchi faoliyat hisobidan byudjet va avtonom muassasalarning asosiy xodimlari ish haqining rag'batlantiruvchi qismini hisoblashda;

210980211 "Umumiy tadbirkorlik xarajatlari" - daromad keltiradigan faoliyat hisobidan byudjet va avtonom muassasalarning AUP va MNP xodimlariga ish haqining rag'batlantiruvchi qismini hisoblashda;

710960211 "Mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish qiymati" - byudjet va avtonom muassasalarning asosiy xodimlarining majburiy tibbiy sug'urta hisobidan ish haqini hisoblashda;

710980211 "Umumiy xarajatlar" - majburiy tibbiy sug'urta hisobidan byudjet va avtonom muassasalarning AUP va MNP xodimlariga ish haqining rag'batlantiruvchi qismini hisoblashda.

Kredit

Hisoblash qo'shimcha to'lovlar va Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq muassasa xodimlariga kompensatsiya:

Debet 040120212 "Boshqa to'lovlar bo'yicha xarajatlar",

010960212 "Mahsulot ishlab chiqarish, bajarilgan ishlar, xizmatlar tannarxi"

Kredit 030212730 “Boshqa to‘lovlar bo‘yicha kreditorlik qarzlarining ko‘payishi”;

Muassasa xodimlariga qonun hujjatlariga muvofiq belgilangan tartibda hisoblangan ish haqi, boshqa to‘lovlar (shaxsiy daromad solig‘i, ijro farmoyishlari bo‘yicha sud tartibida), shuningdek xodimlarning arizalari bo‘yicha ajratmalar:

Debet,

030212830 "Boshqa to'lovlar bo'yicha kreditorlik qarzlarini qisqartirish"

Kredit 030301730 "Jismoniy shaxslardan olinadigan daromad solig'i bo'yicha kreditorlik qarzlarini ko'paytirish",

030403730 «Ishdan ushlab qolishlar bo'yicha kreditorlik qarzlarining ko'payishi».

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 137-moddasi tashabbusi bilan xodimlarning ish haqini ushlab qolishga ruxsat beriladi)

Buxgalteriya hisobida quyidagi tartibda aks ettirilishi kerak bo'lgan muassasa ma'muriyati:

Foydalanilmagan va qaytarilmagan hisobot summalarini o'z vaqtida ushlab turish (avans hisoboti, qilingan xarajatlarni tasdiqlovchi hujjatlar):

Debet 030211830 "Ish haqi bo'yicha kreditorlik qarzlarini kamaytirish"

Kredit 020800660 “Hisobdor shaxslar bilan hisob-kitoblarning qisqarishi”;

Moddiy zararni ushlab qolish

(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 238-moddasi - 248-sonli shartnoma moddiy javobgarlik, xodimning ish haqini ushlab qolish to'g'risidagi arizasi, moddiy zararni undirish to'g'risidagi rahbarning buyrug'i, sud qarori):

Debet 030211830 "Ish haqi bo'yicha kreditorlik qarzlarini kamaytirish"

Kredit 020900660 “Mulkiy zarar uchun hisob-kitoblarni qisqartirish”;

Hisoblash xatosi (rahbarning buyrug'i, buyrug'i) tufayli oldingi davrda xodimlarga ortiqcha to'langan ish haqi miqdorini saqlab qolish - "qizil storno" hisobvarag'i tuziladi:

Debet

010960211 "Mahsulot ishlab chiqarish, bajarilgan ishlar, xizmatlar tannarxi",

010980211 "Umumiy xarajatlar"

Kredit 030211730 «Kitororlik qarzlarining o'sishi»;

Ishdan bo'shatilgandan so'ng foydalanilgan, ammo ishlamagan ta'til uchun to'langan summalarni ushlab qolish (rahbarning ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyrug'i). mehnat shartnomasi), "qizil storno" hisobi tuziladi:

Debet 140120211 "Ish haqi bo'yicha xarajatlar",

010960211 "Mahsulot ishlab chiqarish, bajarilgan ishlar, xizmatlar tannarxi",

010980211 "Umumiy xarajatlar".

Kredit 030211730 «Kitororlik qarzlarining oshishi».

Muassasa kassasidan ish haqi, muassasa xodimlariga boshqa to'lovlarni berish Ish haqi varaqasi asosida amalga oshiriladi va buxgalteriya hisoblarining quyidagi korrespondensiyalarida aks ettiriladi:

Debet

Kredit 020134610 “Muassasa kassasidan mablag‘larni tasarruf etish”.

Muassasa tomonidan ish haqini o'tkazish, muassasa xodimlariga boshqa to'lovlar uchun bank kartalari quyidagi tartibda aks ettiriladi:

Debet 030200000 "O'z zimmasiga olgan majburiyatlar bo'yicha hisob-kitoblar".

Kredit 130405200 "Moliya organi bilan byudjetdan to'lovlar bo'yicha hisob-kitoblar" - davlat muassasalari uchun;

020111610 "Muassasaning g'aznachilik organidagi shaxsiy hisobvaraqlaridagi mablag'larini tasarruf etish" - byudjet va avtonom muassasalar uchun;

020121610 «Muassasa mablag'larini hisobdan chiqarish kredit tashkiloti"- avtonom muassasalar uchun.

Ish haqi varaqasida belgilangan muddatda olinmaganligi sababli omonatga qo'yilgan ish haqi summalari, boshqa to'lovlar aks ettiriladi:

Debet 030200000 "O'z zimmasiga olgan majburiyatlar bo'yicha hisob-kitoblar".

Kredit 030402730 “Omonatchilar bilan hisob-kitoblar bo‘yicha kreditorlik qarzlarini ko‘paytirish”.

San'at talablariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi, agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan ta'tilga to'g'ri kelsa, ish haqi to'lash shu kun arafasida amalga oshiriladi. Ta'til uchun to'lov uning boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

Ish haqi kamida har yarim oyda bir marta to'lanishi kerak va muassasaning ichki mehnat qoidalari, jamoa yoki mehnat shartnomasida belgilangan kunda to'lanishi kerak. Ushbu maqsadga erishish uchun muassasalar o'zlarining mahalliy hujjatlarida mehnatga haq to'lash shakllarini, avans to'lashda esa - uning miqdori va to'lash muddatini aks ettirishi kerak. Shunday qilib, oyiga ikki marta ish haqini to'lash usullari mavjud:

Kelajakdagi ish haqini oldindan to'lash va uni oy oxirida to'lash;

Oyning birinchi va ikkinchi yarmi uchun ish haqi.

Oyning birinchi yarmi uchun ish haqi avans to'lovi bilan to'langan taqdirda, belgilangan ish haqiga avans to'lovi beriladi. Qoidaga ko'ra, avans ish haqi miqdori mahalliy aktda rasmiy ish haqiga (ish haqi, stavka) belgilangan foizda hisoblanadi. Bunday holda, ish haqi undirilmaydi, lekin ish haqi bo'yicha to'langan avans aks ettiriladi va shuning uchun shaxsiy daromad solig'i va davlat byudjetidan tashqari jamg'armalariga sug'urta badallari undirilishi talab qilinmaydi.

Jamoa yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq oyning birinchi va ikkinchi yarmi uchun ish haqini to'lashda, amalda ishlaganligi uchun xodimga to'lanadigan ish haqini hisoblash. ish vaqti, bajarilgan ish hajmi. Bunday holda, har oyda ikki marta vaqt jadvalini va boshqa hujjatlarni to'ldirish va buxgalteriya bo'limiga topshirish kerak. Ushbu to'lov shakli qo'shimcha vaqtni talab qiladi, shuning uchun u kamroq tarqalgan.

Qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha to'lovlar tizimiga maxsus shartlar mehnatga quyidagilar kiradi:

Kompensatsiya to'lov tizimi;

Rag'batlantiruvchi bonuslar va qo'shimcha to'lovlar tizimi.

Maxsus (normaldan farqli) mehnat sharoitida ishlash uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar barqaror shaxsiylashtirilgan xususiyatga ega, chunki ular mehnat sharoitlari umumiy belgilanganidan farq qiladigan ishchilarga to'lanadi.

Bonuslar ko'pincha xodimlarni muayyan vazifalarni hal qilish va aniq natijalarga erishish uchun mukofotlash uchun mo'ljallangan va davriy xarakterga ega yoki bir martalik (bir martalik) bo'lishi mumkin.

Mukofotlar deganda xodimlarni ma'lum natijalarga erishganliklari, oshirilgan majburiyatlarni bajarganliklari va hokazolar uchun mukofotlash, shuningdek erishilgan samaradorlik ko'rsatkichlarini rag'batlantirish maqsadida belgilangan ish haqi miqdoridan ortiq to'lovlar tushuniladi.

Davlat va munitsipal muassasalar uchun rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlarini qo'llash tartibi va shartlari ushbu moddaga muvofiq tegishli darajadagi byudjetlar tomonidan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasi. Rag'batlantirish va kompensatsion qo'shimchalar va nafaqalar tizimlari, shuningdek, jamoa shartnomasida belgilanishi yoki mahalliy qonun bilan tan olingan bonuslar to'g'risidagi nizom bilan belgilanishi mumkin.

Muassasalarda ko'pincha mehnatga haq to'lash tizimi byudjet yoki daromad keltiruvchi faoliyatdan olingan mablag'lar hisobidan faoliyatning asosiy natijalari uchun mukofotlar to'lashni nazarda tutadi. Mehnatga haq to'lash tizimidan tashqarida ajralib turuvchi xodimlar uchun mukofot sifatida to'lanadigan rag'batlantiruvchi mukofotlar mehnatga haq to'lash tizimida nazarda tutilgan rag'batlantiruvchi mukofotlardan farqlanishi kerak. Bunday holda, mukofot to'lanadi)

muassasa xodimlarining ma'lum bir doirasi (yubileylar, kasb bayramlari, pensiya va boshqalar) ishidagi muvaffaqiyat uchun mukofotning bir qismi sifatida. Ushbu bonuslarni, hatto bonuslar to'g'risidagi Nizomda yoki boshqa mahalliy aktda ko'rsatilgan bo'lsa ham, tizim bonuslari deb hisoblash mumkin emas. Tizimli bo'lmagan to'lovlarning asosiy farqlovchi xususiyati shundaki, ular xodimning mehnat vazifalarini bajarishi va muassasa faoliyati natijalari bilan bevosita bog'liq emas.

Bonus tizimi aniq belgilanishi va bir-biri bilan bog'lanishi kerak quyidagi elementlar(Nizomning tarkibiy qismlari):

- bonuslar ko'rsatkichlari... Bunday holda, bonuslar ko'rsatkichlari aniq va bir xil shakllantirilgan bo'lishi kerak va ko'rsatkichlarning ko'rsatkichlari osongina hisobga olinishi kerak. Har bir xodim qanday hollarda bonus olish huquqiga ega ekanligini va qanday miqdorda aniq tushunishi kerak. Nizomning ushbu elementini amalga oshirishga muassasa xodimlarining ishini baholashning belgilangan mezonlaridan foydalangan holda erishiladi. Aks holda, xodimlarning bonus tizimining xolisligi va adolatliligiga ishonch darajasi pasayadi, bu esa uning rag'batlantiruvchi rolini pasayishiga olib keladi;

- bonuslar shartlari... Bunday holda, bonuslar uchun shartlar nazorat funktsiyasini bajaradi va tanlangan ko'rsatkichlar bo'yicha mukofotlar muassasa xodimi faoliyatining bonuslar ko'rsatkichlari bilan hisobga olinmagan boshqa jihatlaridan ajratilmasligi uchun kiritiladi. To'g'ri tashkil etilgan mukofot tizimi bonus shartlarining hammasi yoki bir qismi bajarilmasa, xodim dastlab bonus olish huquqiga ega emasligi yoki bonus kamroq miqdorda undirilishiga asoslanishi kerak;

- mukofotlar hajmi... Muassasa xodimlariga bonuslar mehnatga haq to‘lash tizimi doirasida amalga oshirilishi mumkin, mukofot miqdori esa asosiy ish haqining oldindan belgilangan qismi yoki belgilangan miqdorda belgilanishi mumkin. Bonuslar to'g'risidagi nizomda (yoki bo'limda jamoa shartnomasi) bonuslar qanday hisoblanishini ko'rsatishi kerak. Kollektiv mukofot tizimi bo'lsa, muassasaning har bir xodimi uchun mukofot miqdori uning ishning umumiy natijalariga real hissasini hisobga olgan holda, bajarilgan ish hajmini, ish intensivligini tavsiflovchi bir qator parametrlar asosida belgilanadi. ish sifati, ishni tashkil etish darajasi, xodimning ishbilarmonlik va ijodiy faoliyati, ijro etuvchi va mehnat intizomi va hokazo.;

- mukofotlanadigan xodimlar doirasi... Belgilangan ko'rsatkichlar bo'yicha mukofotlanadigan xodimlar soniga o'z mehnati orqali ushbu ko'rsatkichlarning ma'lum darajasiga erishishga bevosita ta'sir ko'rsatadigan xodimlar kiritilishi kerak;

- bonuslar chastotasi... Bonus muddatini tanlash tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga va muassasa faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga, bonuslar ko'rsatkichlari va shartlari tarkibiga, rejalashtirish, hisobga olish va hisobot berishning belgilangan chastotasiga bog'liq. Ko'pincha bonuslar har oy amalga oshiriladi. V individual holatlar bonuslarning asosiy ko'rsatkichi natijalar bo'lganda iqtisodiy faoliyat muassasalar, shuningdek, maxsus bonus tizimlari bo'yicha rag'batlantirish har chorakda, yarim yil yoki bir yil davomida amalga oshirilishi mumkin.

Davlat muassasalari tomonidan ishlamay qolgan vaqt uchun haq to‘lash byudjet majburiyatlari limitlari hisobidan, byudjet va avtonom muassasalar muassasa xodimlarining ish haqining bazaviy qismini tashkil etuvchi davlat (shahar) vazifalarini bajarish uchun subsidiyalar hisobiga.

Ishlanmagan vaqt uchun to'lov quyidagilarni o'z ichiga oladi:

To'lov yillik otpuska, yilik ta'til: asosiy (114, 115-moddalar

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) va qo'shimcha ta'tillar(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 116-moddasi);

Ishni o'qitish bilan birlashtirgan xodimlarga beriladigan ta'tillarni to'lash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173 - 176-moddalari);

Ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash, shuningdek ishlaganlik davridagi o'rtacha ish haqi miqdoridagi to'lovlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi);

Xodimning aybisiz ishlamay qolgan to'lovlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi);

Talabalar uchun imtiyozli soatlarni to'lash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173, 174-moddalari);

Bolalikdan nogiron va nogiron bolalarni parvarish qilish uchun qo'shimcha dam olish kunlari uchun to'lov (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 263-moddasi);

O'rtacha daromadni to'liq yoki qisman ushlab turishning boshqa holatlari.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ish joyini (lavozimini) saqlab qolish va quyidagi xodimlarga amalda ishlamagan soatlar uchun o'rtacha ish haqi miqdorida pul kompensatsiyasini to'lashni nazarda tutadi:

- ishchilar yuboriladi ish safarlari ... Shu bilan birga, o'rtacha kunlik ish haqi ish safari natijasida o'tkazib yuborilgan har bir ish kuni uchun to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 167-moddasi);

- bo'yicha komissiya a'zolari etib saylangan xodimlar mehnat nizolari ... Qayerda o'rtacha daromad komissiyada ishlagan vaqt uchun to'langan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 171-moddasi);

- malakasini oshirish uchun yuborilgan ishchilar... Shu bilan birga, tayyorlash, qayta tayyorlash, ikkinchi kasblarga o'qitish, ishlab chiqarishdan tanaffus bilan malaka oshirish kunlari o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi);

-o'tishga majbur bo'lgan ishchilar tibbiy ko'rikdan o'tish(tadqiqot). Shu bilan birga, o'rtacha ish haqi miqdorida xodimning tibbiy muassasada tekshirish (ko'rikdan o'tish) uchun bo'lgan kunlari to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 185-moddasi);

- donor ishchilar... Shu bilan birga, tekshiruv kuni, qon topshirish kuni va har bir qon topshirishdan keyin beriladigan dam olish kuni o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 186-moddasi);

- bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar... Shu bilan birga, bolani boqish uchun qo'shimcha tanaffuslar o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 258-moddasi);

- homilador ayollar... Shu bilan birga, o'rtacha ish haqi miqdorida, majburiy dispanser tekshiruvidan o'tish vaqti tibbiyot muassasalari(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 254-moddasi).

Shuningdek, xodimga quyidagi hollarda o'rtacha ish haqini saqlab qolish ta'minlanadi:

- da vaqtinchalik transfer boshqa, kam haq to'lanadigan ish uchun ishlab chiqarish zarurati tug'ilganda, yo'q bo'lgan xodimni almashtirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi);

- boshqa doimiy kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganda(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 182-moddasi);

- homilador ayollarni engilroq va noqulay ishlab chiqarish omillari ta'sirini istisno qilgan holda boshqa ishga o'tkazishda; bir yarim yoshgacha bolasi bor ayollarni boshqa ishga o'tkazishda; agar oldingi ishni bajarishning iloji bo'lmasa, oldingi ishdagi o'rtacha ish haqi bola bir yarim yoshga to'lgunga qadar saqlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 254-moddasi).

Ishlanmagan vaqt uchun to'lov miqdorini aniqlashda quyidagilar zarur:

- to'lanadigan kunlar (soatlar) sonini aniqlash;

- mehnat qonunchiligida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasi) yoki O'rtacha ish haqini hisoblash tartibi to'g'risidagi nizomda (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarori) belgilangan qoidalardan foydalangan holda o'rtacha kunlik (yoki o'rtacha soatlik) ish haqini hisoblash. 2007 yil 24 dekabrdagi 922-son, 2007 yil 15 iyundagi 375-son).

Har bir holatda o'rtacha kunlik (o'rtacha soatlik) daromadni hisoblash usulini tanlashga quyidagilar ta'sir qiladi:

To'lov topshirig'i;

Hisoblangan muddat sifatida qabul qilingan muddat;

Davomiyligi (kunlarda) ish haftasi hisob-kitoblarni amalga oshirishda odatdagidek qabul qilinadi;

Hisob-kitob davrini ishlab chiqishning to'liqligi (hisob-kitob davri to'liq yoki to'liq ishlab chiqilmagan);

Tizim qoidalarida nazarda tutilgan bonuslar, mukofotlar hisob-kitob davrida hisob-kitoblar fakti;

Muassasadagi ish haqi (stavkalari) o'zgarishi fakti.