ev » İş fikirleri » Bir çalışanı nasıl kovabilirsin? İşten kovulma sebepleri nelerdir?

Bir çalışanı nasıl kovabilirsin? İşten kovulma sebepleri nelerdir?

Avukatlara işçi sorunlarıyla ilgili başvuru sayısı yıldan yıla artıyor. Bir yandan, işçiler sorunları yasalar çerçevesinde çözmeye giderek daha istekli olduklarından, bu olumlu bir eğilim. Öte yandan bu, işverenlerin işçi haklarını daha fazla ihmal ettiği anlamına gelmiyor mu?

İş hukuku konuları

Kanun herkesin çıkarlarını korumak için tasarlanmıştır. Ama hak her zaman sorumluluğu doğurur. Hakların korunması sorumluluğun ölçüsüne bağlı olduğundan, bu nokta herkesin bilmesi açısından çok önemlidir. Çalışma hakkı, Rusya Federasyonu'nun modern bir vatandaşının temel haklarından biridir. Rusya Federasyonu Anayasasında yer almaktadır.

İş Kanunu sadece konular için geçerlidir. İş hukuku. Kendi aralarında bulunan gerçek ve tüzel kişilerdir. iş ilişkileri. İstihdam ilişkileri yazılı olarak kaydedilmelidir. Bunun için var yerleşik form iş sözleşmesi.

Bir vatandaş gayri resmi olarak, yani bir iş sözleşmesi yapmadan ve devlete kayıt olmadan çalışıyorsa, haklarını korumanın neredeyse imkansız olduğu akılda tutulmalıdır. Konuların bir zaman çerçevesi vardır. Böyle, bireysel ancak işverenle uygun bir sözleşmenin imzalanmasıyla iş hukukunun konusu olur. Sözleşmeden, işe alma prosedürü, tatil sağlama, ücret hesaplama ve işten hangi maddelere göre kovulabilecekleri gibi önemli noktaları öğrenebilirsiniz.

Sipariş

İşveren, çalışanları kendi takdirine bağlı olarak elden çıkarma hakkına sahip değildir. Kararlarının her biri belirli maddelerle gerekçelendirilmelidir. Aynı şekilde işçi de sadece kendi haklarını gözetemez. İş sözleşmesi ile beyan edilen görevleri vardır. İşverenin herhangi bir gereksinimi sözleşme kapsamını aşarsa, bu konular zamanında tartışılmalı ve kararlar yazılı olarak verilmelidir. Bir astın kendisinin makale kapsamında bir çalışanın işten çıkarılmasını kışkırtabileceği sık durumlar vardır. Daha sonra, böyle bir sonucun mümkün olmasının nedenlerini ele alıyoruz.

Şirket içi tercüme

Bazı durumlarda yönetici, çalışana organizasyonunda başka bir pozisyon önerebilir. Sebepler farklı olabilir: önceki bir pozisyonun kapatılması, niteliklerin uyumsuzluğu veya başka bir şey. yöneticiye bu hakkı verir.

Ve yeni pozisyon daha düşük ücretler veya daha fazla iş yükü ile daha az prestijli olabilir. Çalışan, teklifi kabul edip etmemeyi seçme hakkına sahiptir. Ancak reddetmeden önce, işverene böyle bir hak veren 81. madde olduğu için hangi maddeler altında işten kovulabileceklerini öğrenmelisiniz.

Yeterlilik uyuşmazlığı

İşletmedeki herhangi bir iş, belirli bilgi, beceri ve yetenekler gerektirir. Bir işe başvururken, orijinalliklerini doğrulamak her zaman mümkün değildir. Herhangi bir belgeyi satın alabileceğiniz gerçeği herkes bilir. Özet yasal olarak bağlayıcı değildir. İşveren, bu iş için ödeme yaptığı için kabul edilebilir kalitede bir iş talep etme hakkına sahiptir. Uyumsuzluk profesyonel seviye pozisyon, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca işten çıkarılmanın başka bir nedenidir.

Uygunluğu kontrol etme ve karar verme prosedürü bu makalenin üçüncü bölümünde düzenlenmiştir. Zorunlu bir prosedür, aşağıdakileri içermesi gereken özel bir komisyonun oluşturulmasıdır:

işten çıkarılma için başvuranın acil amiri;
personel departmanı başkanı;
şirket yöneticisi.

Komisyon sözlü veya sözlü olarak belgelendirme yapar. yazı. Görev listesi uzmanlık kapsamının dışına çıkmamalıdır. bu çalışan. Örneğin, konu bir muhasebeciyse, yasal veya pazarlama konularında sertifika almasına gerek yoktur.

Onayın geçerliliği

Sertifikasyon sonuçlarına göre bir protokol hazırlanır. Protokole dayanarak, başın sırası oluşturulur. Çalışan, sertifikanın sahtekâr olduğuna inanıyorsa, örneğin niteliklerine göre soru sorulmamışsa, komisyonun kararına itiraz etme hakkı vardır. Bu noktayı dikkate almak önemlidir, çünkü böyle bir yöntem kasıtlı olarak diskalifiye olarak veya bir başkasının kötü niyetiyle kullanılabilir. resmi. Ve 81. madde uyarınca işten kovulduysanız, gelecekteki kariyeriniz büyük bir soru haline gelir.

Komisyonun görüşüne katılmaması durumunda, çalışanın İş Müfettişliğine şikayette bulunma veya adli makama talepte bulunma hakkı vardır. Her iki kuruma da paralel şikayetlerde bulunabilirsiniz. Denetim otoritesi öncelikle belgelendirme sonuçlarını kontrol eder ve uygun bir karar verir.

Disiplin ihlali

Hangi makalelerin işten çıkarılabileceği sorusu incelenirken, nesnel faktörler iskonto edilmemelidir. Şirkette sorumsuz çalışanlar, kendi görevlerini ihmal etme, şirket kaynaklarının akıl dışı kullanımı oldukça yaygındır. Her yöneticinin, özellikle bunun için tüm koşullar varsa, çalışanların işletmenin gelişimine uygulanabilir katkısını istediğini anlamak önemlidir. Değillerse, her çalışan kategorisi için iş tanımını yükseltmeli ve hükümlerini yöneticiye hatırlatmalısınız. Kanunen, çalışanlarına güvenli ve rahat bir çalışma ortamı sağlamalıdır.

İhlal iş disiplini farklı nitelikte olabilir. Bazı durumlarda, bir uyarı alabilirsiniz. Etkisi yoksa, yöneticinin geniş bir çözüm seçeneği vardır:

Kınamayı duyurun.
Yazılı uyarı.
İş Kanunu maddelerine göre işten çıkarılma.

Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin beşinci bölümüne göre. Ve iyi sebepler varsa, bunlar belgelenmelidir. Örneğin, hastalık durumunda hastalık izni verilir.

devamsızlık

Çalışan, çalışma gününü kaçırma nedeni ile ilgili belge sağlayamazsa, bu günlerin tümü devamsızlık olarak nitelendirilir. Epizodik fenomen durumunda, yönetici yazılı bir açıklama isteyebilir. Sebebin geçerli olup olmadığı yönetici tarafından belirlenir.

Peki ya koşulların sizi birkaç gün işten ayrılmaya zorladığı durumlar? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi uyarınca devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma nasıl önlenir? Bu husus mevzuata da yansımıştır. Beklenen devamsızlık tarihinden en az 2 gün önce, iki nüsha olarak bir başvuru yazmalısınız. Biri lidere verilir. Sakıncası yoksa "Umurumda değil" notu koyar. Bu yaklaşım yasaldır ve çalışanı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi uyarınca devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaktan kurtaracaktır.

Bu belge, Personel Departmanı. Raporlama dönemi sonunda tahakkuk ettirilmesi gereken durumlarda ücretler, insan kaynakları görevlisi bu günleri iyi bir nedenle devamsızlık olarak işaretleyecektir. Bu durumda çalışan herhangi bir ceza ile tehdit edilmez. Doğru, bu günlerde ödenmeyecek.

geç kalmak

Başka hangi makaleler işten kovulabilir? Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, haftalık çalışma süresi normu 40 saattir. İşin başlangıç ve bitiş saatleri şirket faaliyetinin türüne göre değişiklik gösterebilir. 40 saat, çalışılan toplam saat sayısıdır. Belirli bir işletmede çalışma süresinin uzunluğu dahili belgelerle düzenlenir.

Büyük şehirlerin tüm sakinlerinin ortak bir sorunu var - şehirde dolaşma sorunu. Çalışma çağındaki nüfusun çoğunluğu, sabah başlayan ve akşam biten standart bir çalışma programına sahiptir ve bu, tüm ulaşım türlerinin hareketi için büyük engeller yaratır. Bu gibi durumlarda işe geç kalmak tamamen doğal bir sonuçtur.

Ancak işverenler bu duruma katlanmayı kabul etmiyor. Her şirketin gecikmeyle başa çıkmanın kendi yolu vardır. Ancak iş kanunu, işyerinde arka arkaya 4 saatten fazla devam etmemenin zaten büyük bir disiplin ihlali olarak kabul edildiğini belirtiyor. Bu ara sıra meydana gelirse, lider bir kınama veya uyarı ile sınırlı olabilir. Ayrıca cezai önlemler de vardır - disiplin niteliğindeki cezalar. Ancak düzenli olarak birkaç saat geç kalma alışkanlığı, zaten kardinal yöntemlerin seçilmesi için bir nedendir.

ahlak dışı davranış

Çok az insan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 8. bölümünü biliyor. Uzmanlara göre bu fıkra kanundaki tartışmalı hükümlerden biridir. Belki de bu nedenle, bu makale çok sık kullanılmamaktadır. Ahlaksız davranış nedeniyle işten çıkarılma, yüksek entelektüel görevlere emanet edilen uzmanlar için geçerlidir. Bu:

öğretmenler
öğretmenler
anaokulu öğretmenleri
Eğitim sistemi ile ilgili diğer kişiler.

çalışan kişilerin akılda tutulması önemlidir. Eğitim Kurumları, ancak doğrudan eğitim ve öğretim faaliyetlerine dahil olmayan böyle bir madde uygulanamaz.

İşyerinde sarhoşluk

Madde uyarınca ilgili işe giriş ve işten çıkarma, aşağıdakilerden dolayı da meydana gelebilir. Kötü alışkanlıklar. Mevzuat, bu madde kapsamında işten çıkarmaya ilişkin birkaç önemli yönerge içermektedir. Örneğin, doğrudan işyerinde alkol almak ve sarhoş durumda olmak zorunludur. Bu, daha sonra kanıtlanabilecek şekilde kaydedilmelidir.

Kendi içinde, alkol içme gerçeği, madde kapsamında istihdam ve işten çıkarılma nedeni değildir. Ancak çalışan zaten sarhoş görünüyorsa, bu argüman onun lehine değildir. Zehirlenmenin sadece alkollü içeceklerin değil, aynı zamanda diğer sarhoş edici maddelerin kullanımının sonuçları olarak kabul edildiğini özellikle çalışanlar için dikkate almak da önemlidir.

Organizasyon tasfiyesi

Şirketin faaliyetlerinin sona ermesi, belki de, kesinlikle çalışanın iradesine bağlı olmayan, işten çıkarılmanın bu nadir nedenlerinden biridir. Şirket tamamen kapatılabilir, başka bir şirketle birleştirilebilir veya yeni sahibine devredilebilir. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 4. kısmı, yeni yönetimin yalnızca aşağıdaki çalışanları işten çıkarma hakkına sahip olduğunu belirtmektedir:

Şirketin başkanı ve yardımcıları.
Baş Muhasebeci.

Diğer tüm çalışanlar yasal olarak yeni yönetimin keyfiliğinden muaftır. Başka bir durum daha var - küçülme. Bu durumda, belirli kişilerin işten çıkarılmasına ilişkin bir yasak da vardır. Örneğin, ailede tek geçimini sağlayan işçiler işten çıkarılamaz. Ayrıca, bu şirkette sağlam bir deneyime sahip uzmanlar, çalışma fırsatı için başvurabilirler. İşlerinden yasa dışı bir şekilde atıldılarsa, İş Müfettişliği veya yargı adaletin yeniden sağlanmasına yardımcı olacaktır.

Şirket malının çalınması veya zimmete geçirilmesi

Emek görevlerinin bir şekilde yerine getirilmesi, şirketin mülküne erişim sağlar. Bazı profesyoneller her şeyden sorumludur ekonomik durum kuruluşlar. Yöneticilerin, şirket mallarının çalınmasına veya zimmete geçirilmesine karşı herhangi bir güvenlik önlemi veya önleme aracı yoktur. Sadece olaydan sonra harekete geçebilecek bir yasa vardır. Bu nedenle, bu tür olaylar ve bunların çözümü İş Kanunu kapsamının ötesine geçmekte ve Ceza ve idari kodlar. Ancak pratikte her şey o kadar basit değil.

Uygulamada, zimmete para geçirme ve hırsızlığın en büyük payını finans sektörü çalışanları oluşturmaktadır. Örneğin, olabilir Baş Muhasebeci, kasiyer veya işletmenin sistemine erişimi olan ve sistemi bilen diğer çalışanlar. Bir vardiya sonunda bir eksiklik bulunursa, otomatik olarak bir suçlu atamak yasa dışıdır.

İlk aşamada bir kanun hazırlanır, kolluk kuvvetleri veya şirketin kendi güvenlik servisi devreye girer. Bir iç soruşturmanın sonuçlarını takiben suçluyu tespit etmek mümkün olduysa, yöneticinin birkaç seçeneği vardır:

Makalenin altında kapatın.
Anlayın, affedin ve bırakma fırsatı verin Kendi iradesi.
Mahkemeye bir ifade yazın ve ceza talep edin.

İkincisi, büyük meblağlardan bahsediyorsak ve çalışanın kötü niyetli niyeti varsa uygundur. Bununla birlikte, uygulamada, yüksek profilli işlemler şirketin itibarını olumsuz yönde etkileyebileceğinden, yöneticiler daha sık ikinci yöntemi seçerler.

Çalışana güven kaybı

Yukarıdaki sektörlerdeki çalışanlar, zimmete para geçirme veya zimmete para geçirme gibi daha ciddi bir olay meydana gelmeden önce işten çıkarılabilir. Güven kaybı, bu durumda çalışanın kötü niyetli olmaması ve sorumsuzluğu veya ihmali nedeniyle maddi zarara uğraması bakımından farklıdır. Bu gibi nedenlerle işten atılabilirler. aşağıdaki işçiler:

Muhasebeci.
Kasiyer.
Depo yöneticisi.
İktisatçı.
Satış elemanı.
iletici ve daha fazlası.

Burada prosedür benzerdir: ne olduğu hakkında bir eylem düzenlenir, bir soruşturma yapılır ve yalnızca sonuçlarına dayanarak suçlu belirlenebilir. Genellikle, maddi ve finansal değerleri doğrulamak için bir envanter veya denetim yapılır. Bu tür çalışanlar işlerinden mi atılıyor? Evet, hiçbir lider sorumsuz bir çalışma tutumundan hoşlanmayacaktır.

Kim kovulamaz?

Yasama düzeyinde işten çıkarılmaya karşı korunan bir işçi kategorisi vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda açıkça belirtilmiştir. Genellikle bu kategori en savunmasız vatandaş kategorisini içerir. Çoğu insan bu listenin başında bekar anneler ve ailedeki tek geçimini sağlayanlar olduğunu bilir. Bununla birlikte, birçoğu hamile bir kadının işinden kovulup kovulmayacağıyla ilgileniyor. Listenin tamamına bakalım:

Doğum polikliniğinden durumlarına ilişkin belge veren gebeler 77 ve 81 inci maddelere göre işten çıkarılamazlar. İşletmenin tasfiyesi istisnadır. Ancak bu durumda bile bir takım çekinceler var.
Ayrıca, işyerinin kapatılması dışında, bir çalışanı tatilinde 77 ve 81. maddeler uyarınca işten çıkarmak mümkün değildir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesine göre, çalışan engelli bir durumdayken ilgili emir verilirse işten çıkarılma yasadışı kabul edilir. İstisna benzer - şirketin kapatılması.
Ayrıca diğer hallerde tasfiye dışında 3 yaşından küçük çocuğu olan kadın işten çıkarılamaz.
Aynı kategori, 18 yaşından küçük engelli çocuğu olan bir anneyi de içerir.
Ayrıca, 14 yaşından küçük engelli çocuğu olan bir babayı, büyükanneyi, büyükbabayı veya başka bir kişiyi işten çıkaramazsınız.

Bu hükümler ışığında, hamile bir kadının işten kovulup kovulmayacağı sorusunun anne adaylarını rahatsız etmemesi gerektiğini söyleyebiliriz. 3 yaşına kadar sigortalıdırlar.

Gönüllü istifa ne anlama geliyor?

Gönüllü işten çıkarma en yaygın ifadedir. Neden böyle bir kararla bir işten kovulabilirler? Yasal hususlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi ile düzenlenmektedir. Uygulamada, yöneticinin kendisinin, bir çalışanın bir veya daha fazla suistimali için, bu tür ifadelerle bir muafiyet vermeyi önerdiği durumlar vardır. Ve böyle bir adım tamamen haklı, çünkü başka bir makale çalışanın suçluluğuna dair kanıt öneriyor. Bunda çalışan için de büyük bir avantaj vardır, çünkü namusu ve itibarı zedelenmez ve kendisine kolaylıkla başka bir iş bulabilir.

Kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılması üzerine, işverenin belirlenmiş kayıt kurallarına uyması gerekir. Çalışan, niyetini işten çıkarılma tarihinden en geç 2 hafta önce bildirmelidir. Ayrılma nedenlerini açıklamama hakkına sahiptir. Önümüzdeki iki hafta içinde istifa etme fikrini değiştirirse, pozisyonu kendisi tarafından korunur.

Başka bir soru: gönüllü işten çıkarma planlanıyorsa, bu gerçek çalışma kitabında hangi madde altında kayıtlıdır? Çalışma kitabında yasaya bir bağlantı olacak - "80. madde uyarınca işten çıkarma". Bu öğenin şirket veya çalışan için olumsuz sonuçları yoktur.

Çözüm

Makale kapsamında işten çıkarma, sürecin karmaşıklığı ile ayırt edilir. Bir çalışana karşı suçlayıcı bir madde uygulanırsa, suçluluğunun tam olarak kanıtlanması gerekir. Uzun zaman ve emek ister. Örneğin zimmete para geçirme veya hırsızlık 3 aşamada soruşturma gerektirir. Sonuçlara dayanarak, bir karar ve karar verilmelidir. Ancak bundan sonra işten çıkarma sürecini başlatabilirsiniz.

Ayrıca şunu da unutmamak gerekir psikolojik faktörler toplu halde. Bazı işçiler hileli kombinasyonların tuzağına düşebilir veya diğer işçiler tarafından hileli bir şekilde kullanılabilir. Tüm bu faktörler göz önüne alındığında 80. madde seçiminin birçok personel konusunda evrensel bir çözüm olduğunu söyleyebiliriz.

Vatandaşların emek faaliyeti, iniş ve çıkışlarla ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. Birisi sistematik olarak terfi alıyor, kariyer basamaklarını tırmanıyor ve birileri göremiyor, yetkililerle sürekli çatışıyor. gelecek görünüşü. Çoğu zaman, bir işletmenin yönetimi, sakıncalı işçilerden teklif vererek kurtulmaya çalışır. Çalışana sunulan alternatif - madde uyarınca istifa etmek, bir tehditten başka bir şey değildir. Ancak madde kapsamında işten çıkarma diye bir şey yok.

İşveren bir vatandaşla ilişkilerini sona erdirirse, bunun için iyi nedenleri vardır ve komisyon işlemleriyle işten çıkarılmak için uygun gerekçeleri ve çalışma kitabına karşılık gelen bir girişi doldurarak suçlamalarını kanıtlamaya hazırdır.

Mevcut mevzuatta böyle bir tanım yoktur. İş ilişkisinin sona ermesinin açıklaması iki paragrafta verilmiştir. İş Kanunu. İlk madde 80, çalışanın çalışma hakkını, özellikle de feshedilmesini sağlar. Kendi inisiyatif. İkinci madde, idare ile anlaşarak işten ayrılmanın mümkün olduğu durumları sağlayan 78'dir.

Fesih olduğunda oldukça başka bir şey emek faaliyeti 81. bölümün içeriğine uygun olarak, görevden alınmanın suçlu eylemlerin nedeni olduğu belirtilir. tam zamanlı çalışan kuruluşlar:

İş mevzuatında, çalışanların işten çıkarılmasının tarafların iradesinin ötesinde koşullara neden olabileceğine dair başka bir madde daha var. Bu tür nedenler arasında vatandaşların mahkumiyeti, idari cezaların verilmesi (belirli bir sayı veya diskalifiye) ve mahkeme kararı yer alır.

Mevcut uygulamaya göre, yargılamanın tarafları taviz vermeye çalışmaktadır. Anlaşmak mümkün değilse, "uygunsuz" kaçınılmazdır. Aynı zamanda, işverenin müsamaha karşılığında kendi iradesiyle işten ayrılma teklifinin yasa dışı olduğunu hatırlamakta fayda var. Suçlu eylemler nedeniyle görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren bir çalışanı işten çıkarmak Kanuna göre mümkün değildir.

İşverenin suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarıldığı bir durumda nasıl davranılır

Her yeni istihdamla birlikte, işletmelerin personel servisi, başvuru sahibi tarafından sunulan belgeleri dikkatlice inceler. Bu nedenle, başvuranlar, özellikle çalışma kitabında, önceki bir işte üstlerle çatışma ilişkileri sağlayan bir giriş içerdiğinde, her zaman aşamaya ulaşmayı başaramazlar. Durum hoş değil, ancak bu, kariyerinize son vermeniz için bir neden değil. Her durumda, böyle nahoş bir durumdan her zaman bir çıkış yolu vardır.

Üstlerle pazarlık yapmaya çalışmak

Yaklaşan işten çıkarma, genellikle her zaman iş ilişkisinin her iki tarafı tarafından da bilinir. Çalışan, işletme ile işbirliğini sona erdirme niyetini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Aynı zamanda, idare sözde işten çıkarmaları atama hakkını saklı tutar. Bir tüzel kişiliğin yönetimi, çalışanlarla ilgili eylemlerinin önceden uyarılmasından da sorumludur - en geç bir ay olmalıdır. Doğru, suçlu eylemler için bir dava varsa, işten çıkarma geriye dönük olarak verilebilir.

Yönetimle yapılan anlaşma, işten çıkarma konusundaki diğer eylemlerin koordinasyonunu ima eder. Bu seçenek, işletme yönetiminin “suçlu” işten çıkarmaları işleme koyma konusunda yeterli hakka sahip olmadığı durumlar için mükemmeldir. Bu durumda yetkin çalışan sözleşmenin uygulanması için teklifte bulunma şansına sahiptir.

Bir çalışanın kuruluşla ilgili bazı materyalleri varsa, bunlar bir argüman olarak sunulabilir. Bu durumda, iş yasalarını ihlal eden işletmelerin yönetimi olası bir dava hakkında uyarıldığından, duruma şantajın arka planı denilemez.

Çalışma kitabının sıfırdan veya yeni bir formla değiştirilmesi

En iyilerinden biri basit yollar negatif giriş sorununu düzeltin. Yokluğu, elbette, işletmenin yönetimini karıştırabilir. Ancak, her ne olursa olsun, kuruluş, yeni belge istihdam üzerine. Vatandaş işverene uygunsa, işe alımda herhangi bir sorun olmayacaktır. Bir form olduğu için başvuru sahibi yalnızca yeni bir kitap için ödeme yapmak zorunda kalacaktır. sıkı sorumluluk. Ancak kitap ücretsiz olarak mevcut olduğu için her zaman kendiniz satın alabilirsiniz.

Daha fazla emek faaliyetini karmaşıklaştıracak tek nokta, kendinizinkini doğrulayamamaktır. Öte yandan, üzerinde modern işletmelerödemeleri hesaplamak için tek hizmet süresi kaldırılmıştır. Her kuruluş kendi profil çalışma süresini sayar.

İş deneyiminizi onaylamak için koşulsuz bir ihtiyaç olduğunda, vatandaşın iş ilişkisi içinde olduğu iş yerlerine her zaman bir talep gönderebilirsiniz. Böylece, örneğin yaklaşan emeklilikten önce kişisel verileri her zaman geri yükleyebilirsiniz. Ayrıca, bir vatandaşı ihmal eden bir kuruluşa kiralayan işverenle iletişime geçerek yinelenen bir çalışma kitabı geri yüklenebilir.

mahkemeye gidebilir

Medeni haklarınızı mahkemede savunabilirsiniz. Görevden alınmasına itiraz edilmesi halinde 392. madde uyarınca uygulanır. Medeni Kanun. Doğru, eski çalışanın işlemleri başlatmak için 30 günü var.

“Uygunsuz” girişi olan bir çalışma kitabının yayınlanmasından sonraki bir ay içinde, aleyhine bir talepte bulunmak gerekir. eski organizasyon, eski haline getirme gerekliliklerini belirtmeli ve hatta çalışma görevlerinin zorunlu olarak yerine getirilmemesi süresi için tazminat ödemelidir. Yargılama giderlerinin ödendiği öğrenildi. tüzel kişilik hangi işten çıkarma verildi.

Duruşma sırasında, işletme yönetiminin, bir çalışanın suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılmasını resmileştirmek için gerçekten gerekçeleri olup olmadığı belirlenecektir. Bir çalışanın baskısı altında veya kanuna uygun olmayan diğer nedenlerle icra edilirse şirkete idari para cezası verilir. Aynı zamanda, ihmalkar bir kuruluş, aslında emek faaliyetinde bulunmasa bile, bir vatandaşı önceki konumuna geri döndürmek ve ücret ödemek zorunda kalacaktır.

Duruşmaların büyük çoğunluğu vatandaşların zaferiyle sonuçlanır, ancak aynı zamanda çalışan, eski olsa bile uyanıklığını kaybetmemelidir. İşletmelerin personel hizmetleri, idarenin ekonomik çıkarlarını korurken, çalışanların haklarına nadiren saygı gösterir.

Her durumda, her çalışan iş sözleşmesinin bir kopyasını ve tüm ek anlaşmalar. Çoğu zaman, çalışanlarla yapılan bir konuşmada, personel hizmetleri vatandaşların yanlış eylemlerini kışkırtan çeşitli hileler kullanır. Bu, çalışanın ne kadar haklı olduğuna bakılmaksızın bile olabilir.

Yeni bir işverenle nasıl başa çıkılır?

Başka bir şirkette iş arayan olarak yapılan bir görüşme, kendinizi daha pahalıya satmayı amaçlar. Modern istihdamın gerçekleri, işletmelerin genellikle iş nitelikleri eğitimlerinden ziyade işçilerdir. Aynı zamanda genel iş tecrübesi ve profil tecrübesi temel özellikler olarak kullanılmaktadır. Çok az insan, eski işverenin çalışanlarla ilgili davranışlarını önemser.

Görüşmeye uygun olarak hazırlanmak önemlidir. boş pozisyon. Bu tür bilgileri elde etmek için, işe alım alanında önde gelen uzmanların yanı sıra özel portallar tarafından sağlanan materyallere başvurabilirsiniz. Bununla birlikte, eski işvereninizden ayrılmanızın açıklaması ile durum kaçınılmazsa, durumu yaygın bir yanlış anlama olarak sunmak gerekir.

senin hakkında yaymak Eski işveren, kendi inisiyatifiyle bir emek veren, mümkün olduğunca az şeye ihtiyacınız var. Ayrıca, sabotaj veya yönetime saygısızlığın diğer tezahürleri hiçbir işyerinde hoş karşılanmadığından olumsuz bir şekilde yanıt vermemelisiniz.

İstihdam edilen her vatandaş iş yeri bir iş sözleşmesi kapsamında veya bir sözleşme kapsamında, işverenin madde uyarınca iş ilişkisini sonlandırabileceği durumlar olduğunu hatırlamanız gerekir. Bir işverenin bir çalışanı işten çıkarmak istemesinin nedenleri, İş Kanunu'nun çeşitli maddelerinde ele alınmaktadır.

Bazı maddeler kapsamında işten ayrılma, kariyerinizi mahvedebilir, başka bir iş bulmada zorluklara neden olur, itibarınızı zedeler ve son olarak çok ağır vakalarda mesleğinizde hiç iş bulamamanıza neden olur.

İşverenin talebi üzerine bir çalışanın işten çıkarılma gerekçeleri- iş müfettişliği tarafından sıklıkla analiz edilen durumlar, komisyon iş uyuşmazlıkları ve mahkemeler.

İşveren kararı ile işten çıkarma düzenlenir İş Kanunu'nun 71 ve 81. maddeleri.

Madde kapsamında işten çıkarılmadan kaçınmak mümkün müdür?

Gelecekte hoş olmayan durumlardan kaçınmak için her çalışan dikkatli olmalıdır. bir işe başvururken imzaladığı belgeleri inceleyin: iş sözleşmesi, İç çalışma yönetmeliği, toplu iş sözleşmesi, ücretler, ikramiyeler, ikramiye kesintileri vb. ile ilgili çeşitli Düzenlemeler.

Bu size haklarınızı ve yükümlülüklerinizi iyi öğrenme fırsatı verecektir.

Bunun oldukça sıkıcı ve sıkıcı bir iş olduğu açıktır, ancak gelecekte kendinizi organizasyonun yönetimi ile olası tatsız çatışmalardan koruyacaksınız.

Aşağıdaki noktalara özellikle dikkat edin:

Çalışma günü başlama zamanı ve bitiş zamanı.
Bakım zamanı öğlen arası ve dönüş zamanı.
Tatil günlerinin sayısı.
Yönetime bildirimde bulunma kuralları kuruluşlara işe başlayamama ve diğer faydalı noktalar hakkında.

Herhangi bir nedenle işveren bu belgelere sahip değilse ve sözleşmede işçilik görevlerinizi, programınızı, çalışma sürenizi ve çalışma yerinizi belirtmiyorsa, bu, iş sözleşmesinin her iki tarafını da olumsuz yönde etkileyebilecek bir yasa ihlalidir.

Madde kapsamında işten çıkarılma durumunda eylemleriniz nelerdir?

Ne yapmalı? işveren, aşağıdaki madde uyarınca iş ilişkisini sona erdirmekle tehdit ediyor:

Devamsızlık yaptıktan sonra, işe gelmediğinizi haklı sebepleri gösteren belgelerle onaylamanız gerekir.

Örneğin, kötü sağlık nedeniyle devamsızlık yapılmışsa, tıbbi bir kurumda doktor ziyareti veya hastalık izni belgesi sağlayın. Bir mahkeme celbi tarafından çağrıldıysanız, ayrıca bir sertifika alın. Devlet kurumları, bu da işten ayrılmanız için iyi bir nedeni onaylayacaktır.

Bu tür belgelere sahip değilseniz, daha sonra işten çıkarma prosedürünün kurallarına uymak için, açıklayıcı not devamsızlık tarihinden itibaren iki iş günü içinde (açıklayıcı bir not verilmemesi durumunda, rette hazır bulunan en az üç çalışan tarafından imzalanan en geç üç iş günü içinde bir ret eylemi düzenlenir).

Belge talebindeki gecikme, çalışanın işe iade edilebilmesine neden olur.

Yokluğunda böyle bir ihlalin işlendiği tarihten itibaren bir ay içinde gerekli belgeler Kovulabilirsin.

Çalışan tarafından emek görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi durumunda yönetim böyle bir emir vermeli disiplin eylemi, bir yorum veya kınama olarak ve yayın tarihinden itibaren bir yıldan fazla olmamalıdır.
Çalınması maddi varlıklar ancak mahkeme kararı veya yetkili bir organ kararı ile teyit edilebilir. Bu sadece yönetimin "tarafların anlaşmasıyla" sizi işten çıkarmak için yaptığı bir baskıysa, bu kurumda çalışıp çalışmamaya ve itibarınızı zedelemeye karar verin.
Giriş yapma çalışma kitabı güven kaybı için ifadeler ile 81. maddenin 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılma için temel teşkil edebilecek yetkili organlar tarafından kurulan kanıtlanmış ve kaydedilmiş yasadışı eylemlerle teyit edilmesi durumunda, işveren adına bir çalışana yasal olacaktır.
Bir çalışanı alkollü, narkotik veya zehirli sarhoşluk halinde işte olduğu için suçlamak da işveren için kendi zorluklarına sahiptir - bazen tıbbi muayene olmadan herhangi bir sarhoşluğu kanıtlamak zordur.

Bir çalışan, sağlığını iyileştirmek için gereken bazı ilaçları, morali bozuk bir ruh halini ve diğer birçok güdüyü alarak durumunu haklı çıkarabilir.

Size tıbbi muayeneden geçmeme fırsatı verilirse, geçmeyin.

Hala kovulduysanız, bu durumda ne yapmalısınız?

Bu sorunu çözmenin bazı yollarına bakalım.

Masumiyetinizi savunmaya çalışın ve haksız yere işten çıkarmayı müteakip göreve iade ile kanıtlayın.

Bunun için İletişim iş teftişi işverenden şikayetçi olmak ve işten çıkarma prosedürünün yasal olarak gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini öğrenme talebi.

İkamet ettiğiniz yerdeki bölge mahkemesine başvurabilirsiniz.(veya işverenin bulunduğu yerdeki mahkemeye) kuruluşta eski haline getirilme arzusu, manevi zarara neden olduğu için tazminat ödenmesi talebi ile.

Sizin için bu prosedür ücretsiz olacak, mahkemenin tüm masrafları işveren tarafından karşılanacak, md. 393 TK.

Çalışma kitabınızda farklı bir revizyon yapması için işverenle pazarlık etmeye çalışın.Çoğu durumda, işverenler bu tür tavizler verir. Eski çalışan gelecekteki kariyerini mahvetmek istemiyor.
Çalışma kitabınızda bir makale olsa bile başka bir iş aramaya çalışın.. Ne de olsa bir işverenin bu belgeyi talep etmesi her zaman mümkün değildir, yani yazılı olarak düzenlenmiş bir iş sözleşmeniz varsa ve emeklilik tasarruf kaydınız varsa, çalışma kitabınızı kaybederek her zaman kendinizi mazur görebilirsiniz.

Her durumda, makale kapsamında işten çıkarılma kaydınız olsa bile umutsuzluğa kapılmayın. Bu hiç son anlamına gelmez profesyonel kariyer.

Sizinle bir iş ilişkisini sonlandırmak yasal mı: sık sorulan soruların yanıtları

Birkaç vakaya bakalım.

Öyleyse, aşağıdaki durumlarda sizinle bir iş ilişkisini sonlandırmak yasal mıdır:

Bir çocuk bekliyorsunuz ve çalışma görevlerinizi yerine getirmiyorsunuz veya bir kez veya sistematik olarak iş disiplinini ihlal etmek mi?

Hayır, İş Kanunu bu tür işçiler için 261. maddede özel bir hüküm tanımlamaktadır..

Hamile kadınlar ancak şirket sona erdiğinde veya yeniden yapılandırıldığında işten çıkarılabilir.

Hatta öyle bir durumda belirli süreli sözleşme ve geçerlilik süresi sona eriyor, yenilenmemeli, sonuna kadar uzatılmalıdır. hastalık izni ve sonra doğum izni.

Söz ve kınama şeklindeki disiplin cezaları bu tür çalışanlar kategorisine uygulanmaz.

Çocuğunuz üç yaşından küçük ve siz ebeveyn izninde misiniz?

İş Kanunu'nun aynı 261. maddesi çıkarlarınızı korur ve işverenin talebi üzerine sözleşmenin feshine izin vermez.

Yani, çalışma ilişkilerini ancak örgütün tasfiyesi üzerine veya özellikle “ciddi” suistimal nedeniyle feshedebilirler.

Örneğin, tahrif edilmiş belgelerle işe alma, uzun süre tekrarlanan ve sistematik ihlaller, ahlaksız eylemlerde bulunmak (çocukların yetiştirilmesi ve eğitimi ile ilgili bazı alt kategoriler için).

Evet, 81. maddenin 5. paragrafı uyarınca sizi kovmak yasaldır..

Kuruluşun yönetimi aşağıdaki kurala uymalıdır:

bu tür ilk ihlalde, ilk olarak ilan edilir disiplin cezası, yazılı olarak bir açıklama veya kınama olarak ifade edilir, yani daha sonra aşina olmanızla birlikte bir sipariş verilmesi.

Ancak disiplin cezasından sonra kovulabilirsiniz. Yani ilk defa uyardılar, daha sonra ihlal tekrar edince ateş ettiler.

İşyerinde sarhoş muydun?

Bu ihlal, 81. maddenin 6. paragrafı, B bölümü ile nitelendirilmektedir..

Bu tür ihlaller bir defada yapılabilir ve uyarı yapılmadan derhal reddedilebilir.

Böyle bir ihlal durumunda, bir sağlık kurumu tarafından düzenlenen bir tıbbi muayene yapılmalıdır.

Tatildesin. Hangisi olduğu önemli değil: Bir sonraki doğumda mı, eğitimde mi, ücretsiz mi yoksa doğum izninde mi?

kovulamazsınörgütün feshi durumu hariç.

Hastalık nedeniyle işe gelemiyor musunuz ve hastalık izniniz var mı?

Paragraftakiyle aynı cevap 5, yani: yalnızca kuruluşun varlığının sona ermesi üzerine.

Bir sağlık kurumu tarafından size bir engelli grubu atandı mı?

Bu durumda istihdamın sona ermesi yasal olabilir pozisyonun gerekliliklerini karşılamıyorsanız, sertifikasyon sonuçlarına göre yeterince kalifiye değilseniz veya tıbbi muayene sonuçlarına göre bu pozisyonda kalamıyorsanız (ancak bu, yalnızca çalışana aşağıdakileri sağlamanın imkansız olduğu durumlarda geçerlidir). aynı kuruluşta başka bir pozisyon)

Tek başına mı çocuk yetiştiriyorsun?

İş Kanunu'nun 261. maddesi sizi koruyor ama sadece çocuk yaşına gelene kadar on dört yaşında(çocuk devre dışıysa, on sekize kadar).

Çocuğunuz bu yaşa ulaştığında, işten çıkarılmanız durumunda artık size bir fayda sağlanmaz. Personel azaltılsa bile işveren, İş Kanunu'nun 179. maddesine göre sosyal statüsüne odaklanmadan daha nitelikli bir işçiyi tercih etmekle yükümlüdür.

Ordu mensubu musun?

İşten çıkarılmanız için hiçbir engel yok"suçlu" nedenler dahil.

Ve şimdi özetleyelim.

Bir işverenin "makaleye göre" bir iş ilişkisini sonlandırmasının en yaygın nedenleri nelerdir:

Çalışan, pozisyonun gereksinimlerini karşılamıyor sertifikasyon sonuçlarına dayalı olarak, 81.3.
Sistematik(tekrarlanır) iş disiplini ihlali veya çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi, 81.5.
Ağır iş disiplini ihlali: sarhoşluk, devamsızlık, maddi değerlerin çalınması, yasal olarak korunan sırların açıklanması, 81.6.
Bu işçiler adına ahlaksız eylemlerçocukların eğitim ve yetişme süreci ile doğrudan ilgili olan, 81.7.

İşten çıkarma, deneyimli bir personel memuru için rutin bir iştir. Bazı çalışanlar kendi istekleriyle, bazıları ise işverenin "talebi" ile ayrılır. Her durumda, her zeminin kendi prosedürü vardır. Buna kesinlikle uyulması, bir yandan işe alınan personelin haklarını korumayı, diğer yandan kuruluşları asılsız iddialardan korumayı amaçlamaktadır. eski çalışanlar. Gerekli tüm formalitelere uygun olarak bir çalışanı nasıl işten çıkaracağınızı düşünün.

İşten Çıkarma Seçenekleri

İş mevzuatı işten çıkarılma için 3 seçenek sunar:

çalışanın talebi üzerine;
işverenin inisiyatifinde;
tarafların mutabakatı ile.

Bir çalışanın kendi arzusu, bir işverenle bir ilişkiyi sonlandırmanın en yaygın nedenidir:

Çalışan, tarihi gösteren bir istifa mektubu yazar.
İşveren bu başvuruyu yerine getirmekle yükümlüdür.

Kural olarak, çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma kaydı ile ilgili zorluklar olmaz. İstisna, zorunlu “çalışma” ile ilgili konulardır. Varsayılan olarak, bu, başvurunun yapıldığı andan itibaren çalışanın çalışmaya devam ettiği 2 haftadır.

Bazı personel kategorileri, azaltılmış ihbar süresi hakkına sahiptir. Bu her zaman akılda tutulmalıdır, çünkü böyle bir çalışanın “beklenmedik” ayrılması, istifa eden kişiyi zamanında hesaplamayı ve ona elinde bir çalışma kitabı vermeyi başaramayan bir kuruluş için mazeret değildir.

İşverenin girişimi, daha karmaşık bir işten çıkarma sürecini içerir. Bu, bir şirketin personel azaltımı veya tasfiyesi ise, prosedür mevzuatta açıkça tanımlanmıştır ve belgesel destek açısından herhangi bir sorun teşkil etmemektedir. Burada asıl görev, tüm ilgili tarafları, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen şekilde ve süre içinde önceden bilgilendirmektir.

Bir çalışanın kuruluş tarafından tek taraflı olarak işten çıkarılması söz konusu olduğunda, burada işverenin "özgürlüğü" açıkça sınırlıdır: bunun için bir arzu yeterli değildir. Bir çalışanın kovulabileceği gerekçelerin bir listesi vardır ve özel sipariş her biri için ihlalleri düzeltmek. Çalışanın belgelenmiş suistimalleri yoktur - işten çıkarılma nedeni yoktur.

Bir iş ilişkisini sona erdirmek için “uzlaşma” seçeneği, taraflar arasında bir anlaşmadır. Bu durumda, işveren ve çalışan, belirli koşullarda ayrılma konusunda dostane bir şekilde anlaşırlar. Çoğu zaman şöyle görünür: kuruluş, fikrini değiştirme ve başvuruyu “kendi başına” geri çekme riski olmadan çalışanı işten çıkarmakla ilgilenir. Çalışan, ayrılması için parasal tazminat almak için "pazarlık yapıyor".

Çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma

Çalışan, iş ilişkisini dilediği zaman sona erdirme hakkına sahiptir. Bunu yapmak için ihtiyacı var:

ayrılmadan 2 hafta önce kendi özgür iradenizle istifa için bir başvuru formu doldurun;
atanan günleri hesaplayın;
kuruluşta böyle bir sipariş verilmişse, davaların başka bir çalışana devrini tamamlayın.

Bir işe başvururken hangi sözleşmenin yapıldığı önemli değildir - belirli süreli veya süresiz. Her durumda, çalışanın arzusu belirleyicidir ve işverenin ona müdahale etmek için meşru bir nedeni yoktur.

Başvuru, yönetici adına yazılır: “Beni kendi özgür iradenle görevden almanı rica ediyorum” XX” ayı, yılın XXXXX'i sözcükleri ile, geçerli tarih ve imza.

Bir çalışan çalışmadan ayrılırsa, işten çıkarılma nedenini başvuruya dahil etmelidir:

emeklilik;
çalışmalara kayıt;
başka bir alana taşınmak;
bir eşin başka bir hizmet yerine / yurt dışına transferi;
yasanın ihlali, işveren tarafından iş sözleşmesinin şartları.

Bu gibi durumlarda, işten çıkarma başvuru sahibinin belirttiği tarihte gerçekleşir. Başvuruya gerekli görülmesi halinde destekleyici bir belge (enstitü belgesi, nakil emri vb.) eklenmelidir. Bir çalışan “bir gün” izin almadan ayrılabilir. iyi sebep işveren onunla buluşmaya gider ve çalışmamasına izin verirse.

İki haftalık süreyi gözlemlemeden, bir çalışanı tatile başlamadan önce veya tatil sırasında, ancak işe gitmeden en geç 14 gün önce başvuruda bulunursa tatile gönderebilirsiniz. Daha sonra tatil sonrası ilk iş günü iş sözleşmesinin feshi tarihi olarak kabul edilecektir.

üzerinde bulunan çalışanlar Deneme süresi, 2 aya kadar belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında düzenlenir ve mevsimlik işçiler standart 14 değil, sadece 3 gün çalışır.

İşveren adına, kişinin kendi iradesini işten çıkarma prosedürü şöyle görünür:

şirket başkanı tarafından onaylanan bir başvurunun alınması;
sipariş oluşturma;
çalışma kitabına giriş yapmak;
ücret konusunda çalışanla tam anlaşma;
daha fazla istihdam için gerekli belgelerin hazırlanması (çalışanın talebi üzerine 2-NDFL sertifikaları, 2 yıllık kazanç belgesi ve diğerleri).

Ayrılma sebebi ne olursa olsun, personel belgeleri aynı temel, bir çalışanın hangi makaleye göre işten çıkarılacağı - Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. İşten çıkarılma gününde, çalışan siparişle tanışır ve elinde bir çalışma kitabı alır. Bu noktaya kadar, bir kişi fikrini değiştirebilir ve yerine yenisi henüz davet edilmemişse, "geri döndürülemez" olan başvurusunu geri çekebilir.

Anlaşma yoluyla işten çıkarma

Tarafların anlaşması, hızlı ve basit bir işten çıkarma prosedürü anlamına gelir:

İnisiyatif çalışandan geliyorsa yöneticiye bir istifa mektubu gönderir.
İşveren, çalışandan firmadan ayrılmasını "isterse", ona yazılı bir teklif gönderir.
Taraflar iş sözleşmesinin feshi şartlarını tartışırlar.
Örgüt ve görevden alınan kişi ikili bir anlaşma imzalar.
Personel departmanı bir sipariş hazırlar, bir çalışma kitabını doldurur. İşten çıkarılma gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrasıdır.

Anlaşma - en iyi seçenek fırsatlar ve yasal haklar açısından her iki taraf için de geçerlidir. İşveren, çalışanla anlaşarak, tatilde veya hasta olsa bile, istediği gün onu işten çıkarabilir. İstifa eden kişi “fikrini değiştiremez” ve imzaladığı belgeyi tek taraflı olarak iptal edemez. Çalışan da rahatsız olmaz - müzakere sürecinde maddi çıkarlarını koruma ve tazminat talep etme hakkına sahiptir.

Kuruluşun inisiyatifinde işten çıkarma

İstihdam ilişkisini sona erdirme girişimi, işverenden tamamen ekonomik nedenlerle gelebilir - çalışan sayısını azaltma veya kuruluşu tamamen kapatma ihtiyacı. İkinci durumda, tüm personel “harcamaya” gider, ilk durumda, yasaya göre azaltılamayan çalışan kategorileri hariç, azaltılmış birimler, pozisyonlar.

“Madde kapsamında” dedikleri gibi belirli bir kişiden kurtulmanız gerekiyorsa, işveren, çalışanın pozisyonuna uymadığını veya iş disiplininde suistimal ettiğini kanıtlamakla yükümlüdür. Çoğu zaman, işten çıkarma, devamsızlık, işyerinde sarhoş bir durumda görünme, disiplin cezası verilmesiyle sistematik ihlaller nedeniyle gerçekleşir.

Personel haklarının ihlalini önlemek için yasa koyucular, bir kişinin iyi sebepler olmadan kovulmaması için her şeyi yaptı. İşverenlerin suistimallerini tamamen dışlamak imkansız olsa da, yetkililerin kişisel olarak hoşlanmadığı bir çalışanı “makalenin altına sokmak” oldukça zordur.

Küçülme ve şirket tasfiyesi

İndirimin, personelin bir kısmının işten çıkarılması için açıkça düzenlenmiş bir süreci vardır:

İşletmede yapılan indirim kararı emirle belirlenir. İçin personel servisi bu, bildirim prosedürünü başlatmanın temelidir. Bu durumda çalışanlar için önemli olan bilgi, kadro tablosundaki indirim ve değişiklik tarihidir.
Kesinti tarihinden 2 ay önce, uygun görülen tüm çalışanlara imza karşılığı yazılı olarak bildirilir.
İşveren, mümkünse çalışana başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Önerilen boş pozisyonları kabul eden kişiler için bir transfer yapılır. Geri kalanlar ayrılmaya hazırlanıyor.
Bildirilen çalışanın, kesinti tarihini beklemeden erken ayrılma hakkı vardır. Yaklaşan işten çıkarmayı öğrenen kişi bulunursa yeni iş, işveren onu herhangi bir engelle karşılaşmadan serbest bırakmalıdır. İndirimden önceki kalan günlerin tazminatı erken işten çıkarma işçiyi mahrum bırakmaz.
İndirimden 2 ay önce yönetim, varsa sendika kuruluşunu bilgilendirmelidir. İşçilerin toplu işten çıkarılması durumunda - 3 ay önceden ve listeleri istihdam servisine gönderin.
Her çalışan için temel belge referans alınarak bir işten çıkarma emri (T-8 formu) düzenlenir. Emir, görevden alınan kişiye imza için sunulur.
Çalışma kitabına işten çıkarılma nedenini belirten bir giriş yapılır - Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı. 81 TK.
Tam hesaplama şunları içerir: ücretler, birikmiş tatil günleri için parasal tazminat, işten çıkarma tazminatı ortalama maaş miktarında.

Personel indirimi nedeniyle işten çıkarma, belirli çalışan kategorileri için geçerli değildir:

hamile kadınlar ve "annelik";
14 yaşından küçük çocuğu olan bekar anneler, 18 yaşından küçük engelli çocuğu olan;
ekip adına işverenle görüşmelerde konuşan sendika üyeleri ve işçiler.

Birkaç eşdeğer pozisyondan biri işten çıkarıldığında, ayrılan ve kalan çalışanların seçimi işverene aittir. Ancak burada bile yetkililer tam bir özgürlükten mahrumdur. Diğer şeyler eşit olmak kaydıyla, en kalifiye uzmanlar tercih edilmelidir. İşçilerden hangisinin “daha önemli” olduğunu belirlemek zorsa, mevzuat bazılarına işlerini sürdürmeleri için öncelik hakkı veriyor. Bu:

2 veya daha fazla bağımlısı olan kişiler;
ailede tek geçimini sağlayanlar;
alınan bu işveren yaralanma veya meslek hastalığı;
engelli insanlar - düşmanlıklara katılanlar;
işte niteliklerin iyileştirilmesi;
toplu sözleşmede öngörülen diğer kategoriler.

Bu işçiler işten çıkarılacak son kişilerdir. Hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışan işten çıkarılamaz. Geçici engellileri ve tatilcileri azaltmak için işe gidene kadar beklemeniz gerekecek.

Tüm bu istisnalar, kuruluşun tamamen tasfiyesi için geçerli değildir. Tasfiye prosedürü, bir şey dışında, indirimden pratik olarak farklı değildir: kuruluşun tüm personeli, pozisyon, nitelik ve sosyal durum. Normal durumlarda işten çıkarılmaya karşı “bağışıklığı” olan çalışanlara (hamileler, bekar anneler ve diğerleri) tasfiye sırasında herhangi bir fayda sağlanmaz. İşveren, tamamen çalışmayı bıraktığı için kimseye başka bir pozisyona transfer teklif etmez.

İş disiplinini ihlal edenlerin ve uygun olmayan işçilerin işten çıkarılması

Sistematik olarak disiplini ihlal eden bir çalışan, yönetimin anlaşılır bir şekilde ondan kurtulmak istemesine neden olur. İş mevzuatı, bir çalışanı yalnızca ağır disiplin "suçları" nedeniyle derhal işten çıkarmanıza izin verir:

devamsızlık;
tıbbi muayene ile teyit edilen bir zehirlenme durumunda (alkollü, narkotik) işyerinde bulunma;
mahkemede kanıtlanmış, yasalarla korunan bilgilerin (devlet, ticari sır) açıklanması;
hırsızlık, zimmete para geçirme, işverene veya mahkeme tarafından tanınan üçüncü şahıslara maddi zarar;
ciddi sonuçları olan işgücü koruma kurallarının ihlali;
para ve meta değerleriyle çalışanlar için güven kaybı;
öğretmenler için ahlaksız davranış;
pozisyona kabul edildikten sonra sahte belgelerin sunulması.

Tek bir ağır ihlal nedeniyle işten çıkarma bir disiplin cezasıdır. Yürütme prosedürü şunları içerir:

İhlal olgusunun belirlenmesi.
Bir kabahat tespiti (bir kanun, protokol, inceleme, yürütme tıbbi muayene vb.).
Suç işleyen çalışandan yazılı açıklamalar alınması.
Davanın gerçeklerinin dikkate alınması.
T-8 formunda işten çıkarma emri hazırlamak, destekleyici belgelere (yasalar, raporlar, açıklayıcı, mahkeme kararları vb.) yapılan atıflar temel olarak belirtilir.
Siparişin imza altında çalışana getirilmesi.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesini gösteren çalışma kitabına giriş yapmak.

Örneğin, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağı: tüm gün veya arka arkaya 4 saat işyerinde bir kişinin yokluğunda, bu gerçeği belgelemek ve çalışanın iyi bir sebep olmadan olmadığını kanıtlamak gerekir.

"Kaçaktan" bir açıklama gelene kadar "masumiyet karinesi" geçerlidir. Çalışan izinli olabilir, tatilde olabilir, hastalık izninde olabilir, mahkemeye çağrılabilir, işe giderken bir kaza geçirebilir, vb.

Çalışan herhangi bir makul açıklama veya destekleyici belge (maluliyet belgesi, mahkeme celbi, trafik polisi protokolü vb.) almadıysa, görevi kötüye kullanma, ağır ihlal iş disiplini ve Sanat kapsamındaki nitelikler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bölüm 1, paragraf 6, alt paragraf "a". Bu temel, işten çıkarma emrine ve çalışma kitabına kaydedilecektir.

Bu tür bir işten çıkarmanın yasallığını doğrulayan belgelerin listesi:

İşten ayrılma bildirimi.
Açıklayıcı çalışan veya açıklama yapmayı reddetme eylemi.
Disiplin cezası / işten çıkarma emri.

İşveren bu prosedürü ihlal ettiyse, kaçanı işten çıkarmak için iyi nedenleri olsa bile, “rahatsız” çalışanın mahkemeler aracılığıyla iyileşme şansı vardır.

Bir kişiyi küçük ihlaller nedeniyle görevden almak da mümkündür, ancak bunun için resmi olarak verilmiş birkaç cezaya sahip olması gerekir (uyarı, kınama, ağır kınama). Toplamda "kronik" disiplinsizliği teyit eden emirler, bir iş ilişkisinin kesilmesi için temel teşkil edebilir.

İşverenler için bir başka “gıdıklama” sorunu, üstlerinin görüşüne göre pozisyonuna uymayan bir çalışanın nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağıdır. Beceriksiz bir çalışan için bir tasdik düzenlemekten başka seçenek yoktur. Bir sipariş vermek, oluşturmak gereklidir tasdik komisyonu ve bir kişinin yeteneğini iyi tanımlanmış kriterlere göre değerlendirmek. Tatmin edici olmayan sertifika sonuçları, bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etmenin bir nedenidir. Büyük olasılıkla reddedecek, o zaman "tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle" ifadesiyle bir işten çıkarılma hazırlayabilirsiniz. İş sözleşmesinin feshi için son tarih, belgelendirmeden sonra en geç iki aydır.

Haksız yere işten çıkarmalarla ilgili uyuşmazlıklarda, mahkemelerin çalışanların tarafını tutma olasılığı daha yüksektir. Nedeni basit: Nadir bir kuruluş, iç düzenlemelerde ve personel belgelerinde ideal bir düzene sahip olabilir. Grafiklerin olmaması iş tanımları, belgelendirme ve çalışma düzenlemeleri ile ilgili hükümler, okuma yazma bilmeyen bir iş sözleşmesi, işten çıkarılma başlatılırken “kaçırılan” adımlar - tüm bunlar işten çıkarmanın yasayı ihlal ettiğinin kanıtı olabilir.