në shtëpi » Kushtet » Organizimi i punës së departamentit të personelit në ndërmarrje. Departamenti i Burimeve Njerëzore në ndërmarrje

Organizimi i punës së departamentit të personelit në ndërmarrje. Departamenti i Burimeve Njerëzore në ndërmarrje

Puna e një specialisti CS konsiston në njohjen e detyrave të tyre dhe aftësinë për të kryer me kompetencë punën e përditshme, e cila është shumë e larmishme. Në kushtet aktuale të minimizimit të numrit të SHK-ve, për shkak të emërimit të punonjësve të personelit të rinj dhe "të pa shkarkuar" zakonisht mbingarkohen. Departamentet dhe kurset e MBNJ dominohen nga akademikizmi dhe jo nga praktika. Nisur nga kjo, propozohet një lloj "busulle" për zhvillimin e kursit tuaj të drejtpërdrejtë drejt profesionalizmit.

Ch. 1. Hyrja dhe zhvillimi puna e personelit.

Sigurimi i stafit të nevojshëm. Planifikimi i nevojave të personelit (sasia, cilësia, koha) që përmbush objektivat e biznesit sot dhe në të ardhmen.
Zhvillimi dhe zbatimi i një sistemi të kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit: burimet e rekrutimit, përmbajtja e aplikimeve për vendet e lira të punës, teknologjia e rekrutimit masiv.
Regjistrimi i punësimit, largimi nga puna, transferimi etj.
Magazinimi tr. librat dhe kontabilitetin e tyre, fletët personale, mbajtjen e dokumentacionit të personelit në përputhje me nomenklaturën e rasteve.
Mbushje tr. libra, fletë personale, lëshimi i certifikatave për punonjësit.
Njohuri mbi legjislacionin e punës (Kodi i Punës i Federatës Ruse, Kodi i Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse dhe udhëzimet) dhe këshilla për këto çështje.
Zhvillimi dhe mirëmbajtja e dokumenteve rregullatore lokale: personelin, Rregulloret: Për personelin, Për pagën, Për zhvillimin e një konkursi, etj., Rregulloret e brendshme të punës (PVTR), etj.
Njohja dhe vendosja e marrëdhënieve biznesore me drejtuesit e departamenteve.

2. Hyrje në punën e zyrtarit të personelit

Hapat e parë

Që në fillim, normale marrëdhënie biznesi me drejtues departamentesh. Bëjeni rregull t'i vizitoni në një vend. Mos prisni që dikush të vijë tek ju. Në të njëjtën kohë, bëni disa pyetje për ta, dhe ato janë gjithmonë. Është e dobishme të konsultoheni për disa gjëra, si dhe të ngrini me takt pyetje rreth njësisë. Atëherë ata do t'ju perceptojnë si një oficer normal të personelit, dhe jo punonjës zyre, dhe gradualisht do të kaloni në marrëdhënie miqësore. Njohja e njerëzve dhe njësive nuk është më pak e rëndësishme sesa performanca me kompetencë punë teknike. Punë kompetente ky është rezultat jo vetëm i profesionalizmit, por edhe i ndërveprimit efektiv me menaxherët në të gjitha nivelet. Shpesh, marrëdhëniet e vështira zhvillohen me departamentin e kontabilitetit, i cili ka "tërhequr batanijen" mbi vete.

Është e rëndësishme të mbani mend se jeni në hyrjen kryesore të ndërmarrjes. Dhe këtu organizimi juaj, paanshmëria, aftësia për të ndërtuar me takt një bisedë, për të ndërtuar besimin e kandidatit tek ju, për t'i treguar atij për përgjegjësitë kryesore, për të rënë dakord për veprimet e mëtejshme dhe për të përfunduar takimin në një mënyrë biznesi dhe respekti janë të rëndësishme. Paraprakisht, duhet të keni "në kokën tuaj" një skemë bisede për ndërmarrjen, përgjegjësitë e punës dhe çështjet e personelit.

Për të filluar, ju nevojiten sa vijon:

shkruani formulimin nga Kodi i Punës i Federatës Ruse për rastet e pranimit dhe pushimit nga puna. Kështu, do të jetë më e lehtë të zotëroni nenet kryesore të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe formulimin e miratuar. Çështjet e pushimeve nga puna përshkruhen në nenet 77 - 84 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
njohuni me procedurat e rekrutimit dhe largimit nga puna;
regjistrimi i porosive dhe fletës personale T2 në programin 1C;
të kenë “në dorë” tabelën e personelit për gjurmimin e vendeve të lira të punës, formularët e kontratave të punës dhe të tjera, aplikimet (për punë, largim nga puna, transferim, pushime), aplikime për një vend të lirë pune, Kujtime për kandidatin për pajisjen me dokumente, “Vrapues” për pushim nga puna, Certifikatë pune, formularë për regjistrimin e kartës bankare, informacion për kontabilitetin. (Mund të ketë dokumente të tjera.)

Pas marrjes së Aplikacionit, sigurohuni që ta studioni atë dhe për të sqaruar tiparet e pozicionit dhe çështjet e paqarta, bisedoni me autorin e tij. Kjo është e rëndësishme në parim për njohjen e detyrave kryesore të vendeve të lira të punës dhe vendosjen e kontakteve të biznesit.

Gjatë shkarkimit, kërkohet një qëndrim respektues dhe me takt ndaj një personi, veçanërisht nëse shkarkimi nuk është me iniciativën e tij. Në fund të fundit, "si do të vijë, do të përgjigjet."

Në ditën e përfundimit të kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë punëmarrësit një libër pune dhe të bëjë marrëveshje me të, Art. 140 TK.

Nëse është e pamundur t'i lëshoni një libër pune një punonjësi për shkak të mungesës së tij ose refuzimit për ta marrë atë, punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur në një libër pune ose të pranojë ta dërgojë atë me postë. Art. 84 TK. Tr pa pranuar. librat ruhen në COP së bashku me Porositë.

Pezullimi nga puna rregullohet me Art. 76 TK.

Urdhri për punësim duhet t'i shpallet punonjësit brenda tre ditëve nga data e fillimit aktual të punës me nënshkrimin e tij. Brenda 2 javësh, bëhet një hyrje në Tr. një libër ose një i ri fillon në mungesë të tij. Çështjet e punësimit përshkruhen në Art. 67 - 71 TC. Shfaqja e marrëdhënieve të punës konsiderohet në Art. 16 - 20 TK.

Sipas Art. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një ndryshim në kushtet e kontratës së punës lejohet me marrëveshje të palëve duke hartuar një marrëveshje shtesë për kontratën e punës.

Përshtatshmëria e përfundimit kontratat e së drejtës civile(GPA) në vend të punës mund të gjendet në "Paketa e Oficerit të Personelit". Një formë e përbashkët bashkëpunimi e bazuar në GPA në formën e një Marrëveshjeje për shërbimet me pagesë (për kryerjen e punës).

Kur bën punë shtesë(kombinimi, kryerja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht pa përjashtim nga puna të përcaktuara në kontratën e punës, zgjerimi i zonave të shërbimit, rritja e vëllimit të punës) duhet të dokumentohet për punë të kombinuar ose me kohë të pjesshme, shih "Paketa e personelit". Oficer".

Sipas Art. 91 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të mbajë shënime për kohën e punuar në të vërtetë nga secili punonjës. Një formular i unifikuar i miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të datës 5 janar 2004 Nr. Nr. 1: Fleta kohore dhe llogaritja e listës së pagave (formulari N T-12), Fleta kohore (formulari N T-13).

Nëse kompania ka organizuar Orari i punes, atëherë kërkohen oraret e turneve, të miratuara nga drejtuesit e departamenteve dhe me nënshkrimet e punonjësve.

Transferimet në pozicione dhe divizione të tjera bëhen në bazë të kërkesës së punonjësit në marrëveshje me drejtuesit e të dy divizioneve dhe urdhrin përkatës.

3. Zotërimi i detyrave të oficerit të personelit

Kjo fazë shoqërohet me sjelljen në automatizëm të procedurave për regjistrimin dhe mirëmbajtjen e KDP-së, fitimin e stilit të lirë të punës me kandidatët dhe vendosjen e kontakteve biznesore me menaxherët.

Zotëroni programin 1C - punësimi, largimi nga puna, plotësimi i një Fletë Personale, duke bërë ndryshime në Fletë. Kur aplikoni për lëshimin e Urdhrit për pranim / pushim nga puna, duhet menjëherë të "goditni" të dhënat në 1C për printim. Në të njëjtën kohë, kandidati studion dhe nënshkruan Tr. kontratë në 2 kopje. (njëra - për të, dhe tjetra - në dosjen personale së bashku me kopjet e dokumenteve). Bëni shënimin e nevojshëm në Ditarin e Llogarive tr. librat. Të gjitha dokumentet duhet të nënshkruhen nga i pandehuri. Revista e kontabilitetit tr. librat mund të kombinohen duke marrë parasysh informimet (TB, Brifing Primar, etj.)
Mbushja master Tr. libra, duke i kushtuar vëmendje saktësisë së shënimeve sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, tk. një pasaktësi mund të ndikojë në llogaritjen e pensionit ose marrjen e përfitimeve sipas profesionit në të ardhmen. Për këtë çështje dhe futja e korrigjimeve në Tr. shih librin “Paketa e oficerit të personelit”.

Ju do të duhet të:

lëshon certifikata pune me kërkesë të punonjësit, e cila tregon numrin e Urdhrit për pranim, pozicionin dhe pagën.
mbledhni fletë kohore nga të gjitha departamentet për të futur informacionin e nevojshëm në fletët personale (për pushimet, sëmundjen, udhëtimin e punës ...) dhe transferojini ato në departamentin e kontabilitetit për listën e pagave.
këshillojë drejtuesit dhe punonjësit e departamenteve. Kjo është një pjesë e rëndësishme e punës së një specialisti CS.

Planifikimi i nevojave për personel duhet të sigurojë të dyja aktuale detyrat e prodhimit, dhe premtuese. Kur sigurohet detyra premtueseështë e dobishme të krijohet një rezervë cilësore. Në mënyrë që ajo të jetë reale dhe tashmë e fokusuar në punën e ardhshme, është e nevojshme që këta persona të punojnë tashmë në ndërmarrje në pozita të ngushta.

4. Puna me përmbajtje

Kjo punë lidhet kryesisht me rregulloret lokale.

Tabela e personelit është dokumenti kryesor që pasqyron të gjithë strukturën organizative të ndërmarrjes, listën e plotë pozitat në departamente, numri dhe pagat e tyre. Stafi miratohet nga drejtori i ndërmarrjes. Ndryshimet bëhen ose me miratimin e një Shtatka të re, ose me publikimin e një shtese në Listën e Stafit (kjo është për strukturat e mëdha).
Rregulloret e brendshme të punës (PWTR) hartohen, si rregull, në Gjykatën Kushtetuese, miratohen me drejtuesit e ndërmarrjes dhe miratohen nga drejtori. PWTR vendos marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punonjësve dhe regjimit të punës. Përmbajtja e PWTR në ndërmarrje të ndryshme mund të ndryshojë ndjeshëm. Rregulloret e brendshme të punës duhet të jenë në përputhje me: legjislacionin aktual, dokumentet e themelimit, orari i personelit.
Rregullore të ndryshme që rregullojnë aspekte të ndryshme të veprimtarisë. Por ato zakonisht fokusohen tek punonjësit e ndërmarrjes. Prandaj, CS është e angazhuar në zhvillimin dhe zbatimin e tyre. Ndër to mund të jenë rregulloret: Për personelin, për pagën, për vlerësimin e performancës, për zhvillimin e konkursit etj.

Ch. 2. Profesionalizimi i oficerit të personelit

Pasi të keni kaluar dhe zotëruar fazat e mëparshme të punës dhe vetë-trajnimit, nuk do të keni probleme në ruajtjen e punës aktuale të personelit. Dhe do të jeni në gjendje të zgjidhni çështjet me drejtuesit e departamenteve dhe të zhvilloni dokumentet e mësipërme rregullatore lokale, përfshirë. Shtatki dhe PVTR. Kështu, rrethi juaj i interesave do të shkojë përtej "qarkullimit" dhe do të jetë afër detyrave të CS, të cilat janë shumë më të gjera se detyrat e një specialisti.

Për zhvillimin profesional, është e nevojshme të përmblidhen vetë rezultatet për çështje specifike të zgjidhura, duke kuptuar se në cilat rrethana ishte e mundur ose çfarë e shkaktoi dështimin. Profesionalizmi rritet kur kupton atë që është bërë dhe shpreh atë që është kuptimplotë me shkrim. Në të vërtetë, është e rëndësishme jo vetëm të bësh, por edhe të shohësh se çfarë fshihet pas saj. Shpesh ndodh që një person ka vite që punon, por ai nuk ka asgjë për të thënë për këtë - vetëm veprime specifike në mungesë të një vizioni të përbashkët.

Në këtë fazë, është koha për të punuar me botime të ndryshme që janë të përfaqësuara mirë në internet. Ne mund të rekomandojmë faqet e mëposhtme: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Business world. Kjo do të mjaftojë duke u abonuar atje.

Merrni vetes një flash drive, zgjidhni dosjet në të për temat që ju interesojnë dhe plotësoni ato, duke studiuar çdo artikull. Fillimisht kërkohen dosjet e mëposhtme: Ligjore. konsultime, KDP, Menaxhimi i Burimeve Njerëzore (MBNJ), Qeverisja e Korporatës, Puna e SHK-së, Puna e menaxherëve, Lokale rregulloret, Përshkrimi i kompetencave profesionale, Psikologjia e personalitetit, Praktika socio-psikologjike, Ndryshimet e korporatës, Përzgjedhja e personelit, Vlerësimi i personelit, Stimulimi i punonjësve dhe ekipeve, Zhvillimet e mia, etj. Rubrika të tjera do të shfaqen me akumulimin e materialeve.

Brenda disa vitesh, ju vetë do të jeni në gjendje të bëni një zhvillim tematik. Ndërkohë, shkruani çdo mendim tuajin, kurseni dhe koha e tyre do të vijë.

Materialet kryesore për punën aktuale janë: punë në zyrë të personelit“Paketa e oficerit të personelit”, ku ka përgjigje për pyetje të ndryshme; Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse. Për pyetje të tjera, përfshirë. rekrutimi - faqet e internetit SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, si dhe revistat e personelit, nga të cilat ka shumë.

Si përfundim, vlen të theksohet se praktika dhe dallimet objektivisht të pranishme të njerëzve tregojnë se jo të gjithë mund të jenë oficer personeli gjeneralist. Në të vërtetë, shumica gravitojnë drejt një game të caktuar detyrash.

Aplikacionet

KOMITETI SHTETËROR I FEDERATISË RUSE PËR STATISTIKA

REZOLUCION

PËR MIRATIMIN E FORMAVE TË UNIFIKUARA TË DOKUMENTACIONIT KONTABIL PRIMAR PËR REGJISTRIMIN E PUNËS DHE PAGESËN E SAJ

Me qëllim zbatimin e kërkesave të Kodit të Punës Federata Ruse datë 30 dhjetor 2001 N 197-FZ Komiteti Shtetëror i Statistikave të Federatës Ruse vendos:

1. Miraton marrëveshjet e dakorduara me Ministrinë e Financave të Federatës Ruse, Ministrinë zhvillimi ekonomik dhe Tregtisë së Federatës Ruse, Ministrisë së Punës dhe zhvillim social Format e unifikuara të fillimit të Federatës Ruse dokumentacioni kontabël kontabiliteti i punës dhe pagesa e saj:

1.1. Për të dhënat e personelit:

N T-1 "Urdhër (udhëzim) për punësimin e një punonjësi", N T-1a "Urdhër (udhëzim) për punësimin e punonjësve", N T-2 "Karta personale e punonjësit", N T-2GS (MS) " Karta personale e një punonjës shtetëror (komunal), N T-3 "Stafi", N T-4 "Kartë regjistrimi i një punonjësi shkencor, shkencor dhe pedagogjik", N T-5 "Urdhër (udhëzim) për transferimin e një punonjësi në një tjetër. punë", N T-5a "Urdhër (udhëzim) për transferimin e punonjësve në një punë tjetër", N T-6 "Urdhër (udhëzim) për dhënien e lejes për punonjësit", N T-6a "Urdhër (udhëzim) për dhënien e lejes për punonjësit”, N T-7 “Orari i pushimeve”, N T-8 “Urdhër (urdhër) për zgjidhjen (zgjidhjen) e kontratës së punës me një punonjës (largim nga puna)”, N T-8a “Urdhër. (urdhri) për përfundimin (ndërprerjen) e një kontrate pune me punonjësit (largimi nga puna) ", N T-9 "Urdhër (udhëzim) për dërgimin e një punonjësi në një udhëtim pune", N T-9a "Urdhër (udhëzim) për dërgimin e punonjësve në një udhëtim pune”, N T-10 “Udhëtim biznesi certifikatë", N T-10a "Detyrë shërbimi për dërgimin në një udhëtim pune dhe një raport për zbatimin e tij", N T-11 "Urdhër (urdhër) për promovimin e punonjësit", N T-11a "Urdhër (urdhër) për promovimin e punonjësve”.

1.2. Për llogaritjen e orarit të punës dhe llogaritjet me personelin për shpërblim:

N T-12 "Fletë kohore dhe lista e pagave", N T-13 "Fletë kohore", N T-49 "Payroll", N T-51 "Payroll", N T-53 "Payroll", N T-53a "Journal të regjistrimit të listëpagesave", N T-54 "Llogaria personale", N T-54a "Llogaria personale (svt)", N T-60 "Shënim-llogaritja për dhënien e lejes punonjësit", N T-61 "Shënim- llogaritja me përfundimin (zgjidhjen) e kontratës së punës me një punonjës (largimin nga puna)”, N T-73 “Akti për pranimin e punës së kryer sipas një kontrate pune me afat të caktuar të lidhur për kohëzgjatjen e një pune të caktuar”.

2. Zgjeroni format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit të specifikuar në pikën 1.1 të këtij Dekreti për organizatat, pavarësisht nga forma e pronësisë, që veprojnë në territorin e Federatës Ruse, në pikën 1.2 - për organizatat, pavarësisht nga forma e pronësisë; që veprojnë në territorin e Federatës Ruse, përveç institucioneve publike.

3. Me futjen e formave të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit të specifikuar në pikën 1 të këtij Dekreti, format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit, të miratuara me Dekret të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 04/06/2001 N 26, do të përcaktohen. njihet si e pavlefshme.

Kryetar i Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë

V.L. SOKOLIN

Me letrën e Ministrisë së Drejtësisë së Federatës Ruse të datës 15 Mars 2004 N 07/2732-YUD, u njoh se nuk kërkon regjistrim shtetëror.

Nomenklatura e rasteve OK.

"Aprovoj"

Drejtori i ndërmarrjes/Zv. personelit

"" _________ 201_

Dosja e porosive të korporatës.
Urdhrat e stafit. Nëse "qarkullimi" është i madh, atëherë krijohen dosje të veçanta për pranim, shkarkim, transferime. Bazat i janë bashkangjitur porosive, është më i përshtatshëm.
Dosja e porosive për pushime, udhëtime pune me arsye.
Urdhra për stimuj, sanksione etj.
Revista e kontabilitetit tr. libra, si dhe për Brifingun Fillor, TB, Pozh. sigurie etj.
Dosja me dokumente normative të personelit dhe të korporatës (stafi, PVTR, Rregullore të ndryshme, etj.).
Dosjet e punonjësve (l / rastet): kopje dokumentesh, materiale të ndryshme, vërtetime, marrëveshje përgjegjësie, shtesa në tr. kontratat etj.
Dosja e kontratave: e drejta civile, për punën me organizata të palëve të treta, etj.
Dosja me materiale për menaxhimin e personelit dhe materiale të ndryshme metodologjike.
Dosja me planet e punës së korporatës dhe personelit.

Shënime

Të gjitha dosjet janë të numëruara në përputhje me Nomenklaturën e Rasteve OK.
Të gjitha porositë (pranimi, shkarkimi, transferimet) dhe në dispozicion tr. Librat mbahen për 50 vjet. Në rastet e ndryshimeve të korporatës, këto dokumente mbahen nga përfituesi.
Materialet e tjera të personelit ruhen, si rregull, për 3 vjet. Materialet në dosjet e mësipërme ruhen në përputhje me udhëzimet e korporatës për 5-15 vjet.
Materialet OK në përputhje me Nomenklaturën e Çështjeve transferohen sipas Aktit të Transferimit-Pranimit.

Fedotov Alexander Vasilievich

Ekspert i pavarur i burimeve njerëzore

Kulturë korporative

Fjalë kyçe:

1 -1

Nga ky artikull do të mësoni:

Cili është funksioni i departamentit të burimeve njerëzore?

Cilat dokumente kërkohen për aktivitetet e departamentit të personelit

Cilat janë veçoritë e planifikimit si lloj aktiviteti i departamentit të personelit

Departamentet e burimeve njerëzore në organizata zakonisht përfshihen në shërbimet e menaxhimit të personelit dhe kryejnë funksionet e tyre. Por detyrat e tyre nuk kufizohen vetëm në punën e projektimit në lidhje me marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe personelit: mbajtja e shënimeve, puna në zyrë, etj. Ndoshta, në kohët sovjetike kështu ishte, por tashmë veprimtaria e departamentit të personelit është një punë e larmishme dhe e shumëanshme. Le ta shqyrtojmë më në detaje.

Funksionet dhe aktivitetet e departamentit të personelit

Departamenti i burimeve njerëzore luan një rol të rëndësishëm në kompani dhe pozicionin e saj në Struktura organizative ndërmarrja pasqyron rëndësinë e aktiviteteve të saj. Disa madje besojnë se HR është - kartëvizita organizimi, fytyra e saj, pasi është me këtë njësi me të cilën përballen të gjithë punonjës i ri duke u punësuar.
Funksioni kryesor i departamenteve të personelit është kërkimi, punësimi i personelit dhe ndërveprimi i vazhdueshëm me fuqinë punëtore. Kufizimi i aktiviteteve të departamentit të personelit vetëm në përzgjedhjen e punonjësve të rinj dhe regjistrimin e tyre për punë është një vendim fatkeq për biznesin. Pa ndërveprim të ngushtë me ekipin ekzistues dhe pa njohuri për specifikat e funksionimit të kompanisë, është e pamundur të rekrutosh saktë një staf të ri.

Në kohën tonë, puna me personelin është një grup masash dhe veprimesh organizative dhe të tjera që janë të nevojshme për përdorimin sa më të plotë të aftësive të biznesit, aftësive dhe aftësive të personelit. Stafi kompetent, i motivuar dhe i interesuar për punë të frytshme është synimi i çdo departamenti të burimeve njerëzore. Është e vështirë të imagjinohet funksionimi i një organizate moderne të suksesshme pa këtë njësi që përzgjedh, regjistron dhe shoqëron punonjësit.

Aktivitetet e departamentit të personelit në ndërmarrje kanë për qëllim kryerjen e funksioneve të mëposhtme:

identifikoni nevojën për punonjës të rinj, kërkoni dhe punësoni punonjës së bashku me drejtuesit e departamenteve;
analizoni qarkullimin e punonjësve dhe kërkoni mënyra për ta zvogëluar atë;
të hartojë oraret e personelit për specialistët;
harton dosjet personale të punonjësve, me kërkesën e tyre, lëshon certifikatat e nevojshme, fotokopje dokumentesh;
kryeni të gjitha operacionet me librat e punës: pranoni, ruani dhe lëshoni ato, plotësoni ato në përputhje me standardet aktuale dhe normat e regjistrimit sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse;
krijoni një orar pushimesh, merreni me kontabilitetin e tyre (gjithashtu në përputhje me legjislacionin e punës);
organizoni vlerësime për stafin, përgatitni plane për zhvillimin e karrierës;
krijoni plane për zhvillimin e stafit.

Dokumentacioni i nevojshëm për aktivitetet e departamentit të personelit

Stafi (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Para fillimit të rekrutimit të personelit, departamenti i personelit është i detyruar të formojë dhe miratojë tabelën e personelit me menaxhmentin e kompanisë. Në bazë të tij tashmë është përcaktuar edhe numri i vendeve vakante aktuale. Ju mund të mbështeteni në këtë dokument kur argumentoni në gjykatë ligjshmërinë e shkarkimit të një punonjësi për të zvogëluar personelin. Stafi do të kërkohet nga gjykata në çdo rast që ka të bëjë me marrëdhëniet e punës, dhe nëse kjo kërkesë shpërfillet ose paraqitet një orar i hartuar gabimisht, atëherë punëdhënësi humbet mundësinë për të fituar mosmarrëveshjen.

Kontrata e punës.

Përgatitja e paketimit dokumentet e personelit fillon me një kontratë pune të lidhur me një punonjës me shkrim, të nënshkruar nga të dyja palët. Duhet të pasqyrojë kushtet veprimtaria e punës dhe shpërblim në përputhje me ligjin e punës dhe të kënaqshëm si punëdhënësin ashtu edhe punëmarrësin. Regjistrimi i këtyre letrave është një nga detyrat më të rëndësishme që departamenti i personelit zgjidh në aktivitetet e tij aktuale.

Rregulloret e punës.

Kjo rregullore e brendshme është e detyrueshme për çdo kompani. Përcakton procedurën e punësimit dhe shkarkimit të personelit, listat e të drejtave dhe detyrimeve, përgjegjësinë e punëdhënësit dhe punëmarrësit, mënyrën e punës dhe pushimit, mënyrat e motivimit të punonjësve, llojet masa disiplinore dhe shumë aspekte të tjera të marrëdhënieve të punës.

Urdhër (udhëzim) për punësim.

Bazuar në këtë dokument, ndahet një punonjës i ri vendin e punës, caktoni atij pasurinë e nevojshme. Departamenti i personelit e përgatit atë së bashku me një kontratë pune në emër të punonjësit. HR dhe mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit të ri e prezantojnë atë korrespondencë biznesi, aktet e nevojshme etj.

Librat e punës.

atë dokumenti kryesor, duke pasqyruar veprimtarinë e punës dhe përvojën e një qytetari. Kur aplikon për punë në një kompani, një person është i detyruar ta paraqesë atë (përveç rasteve kur është punësuar për herë të parë ose kontrata e punës nuk përfshin punësim me kohë të plotë). Punëdhënësi, i përfaqësuar nga punonjës të departamentit të personelit, duhet të mbajë librat e punës për çdo punonjës që ka punuar në ndërmarrje për pesë ditë ose më shumë. Ruajtja e librave të punës ka gjithashtu kërkesat e veta: lejohet vetëm në kasaforta ose kabinete metalike, në të cilat ka akses vetëm një specialist përgjegjës (i caktuar me urdhër të veçantë).

Libri i kontabilitetit të librave të punës dhe futjeve në to.

Në këtë libër, punëtori nënshkruan me pushimin nga puna dhe marrjen e punës. Ai duhet të jetë i lidhur dhe i numëruar, të përmbajë vula dhe një nënshkrim. Kjo mbikëqyret nga Departamenti i Burimeve Njerëzore.

marrëveshje të plotë përgjegjësi.

Aktivitetet e departamentit të personelit përfshijnë nënshkrimin e kontratave me punonjësit me përgjegjësi të plotë. Kjo bëhet në rastet kur punonjësi merr ndonjë vlerat materiale për ruajtje, përpunim, shitje (pushime), transport, përdorim gjatë prodhimit. Vetëm një qytetar i rritur mund të jetë financiarisht përgjegjës.

Orari i pushimeve.

Punëdhënësve u kërkohet të mbajnë një orar pushimesh për punonjësit në përputhje me formularin Nr. T-7 (miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave nr. 1, datë 01/05/2004). Përveç kërkesave formale, për këtë dokument zbatohen edhe normat legjislative. Kjo është respektimi i të drejtës së disa kategorive të punëtorëve për t'u larguar në një kohë të caktuar ose të zgjedhur; dhënia e lejes për personat që punojnë me kohë të pjesshme, njëkohësisht me pushimin e tyre në vendin kryesor të punës etj. Dokumentimi i kohës së pushimit është pjesë e aktiviteteve të departamentit të personelit, si dhe llogaritja e orëve të punës.

Rregullore për pagat.

Një nga objektivat e Departamentit të Burimeve Njerëzore është përdorim racional burimet njerëzore të disponueshme, duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të kompanisë dhe situatën aktuale të tregut. Për këtë, zakonisht përdoren sistemet e racionimit dhe të shpërblimit. Procedura e pranuar për shpërblim është e fiksuar në aktin rregullator të brendshëm të ndërmarrjes - Rregullorja për shpërblimin.

Rregulloret e dhënies.

Ky është një tjetër dokument i brendshëm i kompanisë që rregullon çështjet e shpërblimit. Ai përgatitet nga departamenti i personelit dhe miratohet nga drejtuesi i organizatës me urdhër të veçantë. Bonuset - shtesë, mbi pagën standarde, pagesa në para për punonjësit - janë të nevojshme për t'i inkurajuar ata për punë produktive me cilësi të lartë dhe për t'i motivuar për zhvillim të mëtejshëm profesional.
Ato u jepen atyre punonjësve që plotësojnë kushtet e para-miratuara të bonusit. Ky rreth personash, si dhe kushtet për dhënien e shpërblimeve dhe shuma e tyre, përkatësisht, për çdo pozicion apo specialitet (ose vlerën kufi), përshkruhen në Rregulloren për Bonuset.

Fletët e kohës.

Ato përdoren në mënyrë aktive në aktivitetet e departamentit të personelit në lidhje me punonjësit me orare fleksibël, për të cilët është e nevojshme të llogaritet vazhdimisht totali Koha e punes. Dokumentet e këtij lloji marrin parasysh kohën e punuar në të vërtetë në muaj për secilin punonjës të tillë (për çdo ditë të muajit), tregojnë emrin e tij të plotë dhe numrin e personelit.
Këto fletë kohore mirëmbahen nga një kronometri ose punonjës tjetër i cili është i detyruar të angazhohet në këtë aktivitet me urdhër të menaxhmentit të kompanisë. Kontabiliteti i orëve të punës është i nevojshëm për veprimtarinë e plotë të departamentit të kontabilitetit që llogarit pagat dhe departamentit të personelit që kontrollon punën e personelit.

Rregullore për mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësve.

Ky dokument përmban informacion në lidhje me qëllimet dhe objektivat e kompanisë në fushën e mbrojtjes së të dhënave personale, në cilat departamente dhe në çfarë media ruhet ky informacion, në çfarë mënyrash mblidhet dhe përpunohet, cilët punonjës kanë akses në të, çfarë aktivitetesh kryhen për të mbrojtur të dhënat nga aksesi i paautorizuar nga personeli i kompanisë dhe palët e treta. Rregullorja për mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësve e përgatitur nga departamenti i personelit duhet të nënshkruhet nga drejtuesi i kompanisë.

Planifikimi si aktivitet i departamentit të personelit

Planifikimi ka dy aspekte. Në një kuptim të përgjithshëm, kështu quhet aktiviteti që synon zhvillimin e strategjisë dhe politikës së kompanisë, si dhe zgjedhjen e metodave për zbatimin e tyre. Në fakt, kjo punë zbret në shkrimin e planeve - dokumenteve zyrtare të një lloji të caktuar.
Një komponent i rëndësishëm i këtij aktiviteti të kompanisë është planifikimi i personelit. Detyrat e saj janë t'i ofrojë kompanisë burime njerëzore në sasinë dhe cilësinë e duhur, për të përdorur në mënyrë optimale të disponueshme. fuqinë punëtore, përmirëso marrëdhëniet shoqërore në ndërmarrje.

Ekzistojnë dy qasje për planifikimin e burimeve njerëzore:

Të pavarur (në kompanitë që gatuajnë, ata zgjedhin staf).

Në varësi të planeve kryesore - financiare, tregtare, prodhuese (për të gjitha organizatat e tjera).

Prandaj, planifikimi i personelit, si rregull, është dytësor dhe përcaktohet nga sistemi i përgjithshëm për hartimin e një plani të korporatës, dhe zbatimi i masave në lidhje me personelin përfshihet në programe të tjera, duke qenë shtimi dhe konkretizimi i tyre.

Aktivitete të tilla si planifikimi i personelit bëjnë të mundur përcaktimin e:

nevoja e kompanisë për rimbushje të stafit: sa punonjës do të nevojiten, ku dhe kur, çfarë trajnimi duhet të kenë;
skemat e kualifikimit profesional për çdo pozicion në çdo departament (kërkesat për kategori të ndryshme punonjësit);
mënyra për të reduktuar punëtorët e panevojshëm dhe për të tërhequr ata të nevojshëm;
përdorimi optimal i personelit sipas potencialit të tij;
strategjitë për zhvillimin e personelit, përmirësimin e kualifikimeve të tyre;
modelet e pagave të drejta, metodat e motivimit të punonjësve, duke u siguruar atyre shpërblime sociale;
kostot për grupin e masave të marra.

Si çdo planifikim tjetër, personeli i nënshtrohet një sërë parimesh.

Rregulli kryesor sot është përfshirja e sa më shumë njerëzve në kompani në procesin e planifikimit dhe sa më shpejt që të jetë e mundur, që nga fillimi i planit. Për projektet sociale i formuar nga departamentet e personelit, ky parim është parësor, për të gjithë të tjerët është i dëshirueshëm.

Rregulli i dytë i planifikimit të aktiviteteve për menaxhimin e personelit është qëndrueshmëria. Aktivitet ekonomik Kompania është e vazhdueshme, stafi është gjithashtu në lëvizje të vazhdueshme, ndaj planifikimi duhet të jetë një proces i vazhdueshëm, jo një veprim i njëhershëm. Përveç kësaj, ky parim përmban kërkesën për të marrë parasysh perspektivat dhe vazhdimësinë (që planet e ardhshme të bazohen në ato të mëparshme). Rezultatet e ekzekutimit të projekteve të kaluara duhet të merren parasysh gjatë ndërtimit të projekteve të reja.

Parimi i qëndrueshmërisë së planifikimit, të cilit i nënshtrohen departamentet e personelit në ndërmarrje në aktivitetet e tyre, siguron zbatimin e rregullit të tretë: fleksibilitet. Planet fleksibël (përfshirë planet e personelit) janë ato në të cilat çdo vendim mund të rregullohet në çdo kohë nëse është e nevojshme. Kjo cilësi arrihet nga prania e të ashtuquajturve jastëkë që ofrojnë lirinë e manovrimit (brenda kufijve të arsyeshëm, sigurisht).
Një tjetër parim i rëndësishëm planifikimi i personelit - efektiviteti i kostos: kostot e aktiviteteve të departamentit të personelit për analizën dhe përgatitjen e planeve nuk duhet të tejkalojnë efektin e zbatimit të tyre.
Formimi kushtet e nevojshme që ju lejojnë të përmbushni planin është një rregull po aq i rëndësishëm i çdo planifikimi.
Të gjitha këto dispozita janë universale dhe zbatohen në çdo nivel menaxherial, jo vetëm në lidhje me personelin. Dhe në secilin rast, natyrisht, do të ketë specifikat e veta.
Pra, kur planifikojmë aktivitetet e çdo departamenti të kompanisë, duhet të kemi parasysh parimin e pengesave: produktiviteti i përgjithshëm i ekipit korrespondon me performancën e punëtorit më dembel dhe më të ngadaltë. Megjithatë, në një nivel më të lartë, kur bëhet fjalë për aktivitetet e të gjithë kompanisë, ky parim nuk funksionon.
Një nga qëllimet e departamentit të burimeve njerëzore, i cili kryen planifikimin e personelit, është të sigurojë zbulimin më të mirë të potencialit dhe përdorimin e plotë të aftësive të punonjësve, motivimin e tyre, duke marrë parasysh pasojat. vendimet e menaxhmentit marrë në kompani (sociale, financiare, etj.).
Në ditët e sotme, personeli është faktori kryesor që ndikon në efikasitetin e ndërmarrjes. Suksesi i planifikimit mund të gjykohet nga fakti nëse synimet strategjike firmave.

[Emri i kompanisë]

Përshkrimi i punës

aprovoj

[Emri i pozicionit] [Emri i organizatës]

______________/___[EMRI I PLOTË.]___/

Specialist i HR

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. reale Përshkrimi i punës përcakton përgjegjësitë funksionale, të drejtat dhe përgjegjësia e një specialisti në departamentin e personelit [Emri i organizatës në rastin gjenital] (në tekstin e mëtejmë: Kompania).

1.2. Specialisti i departamentit të personelit emërohet në pozicion dhe shkarkohet nga pozicioni në përputhje me procedurën e përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës me urdhër të drejtuesit të Kompanisë.

1.3. Specialisti i Burimeve Njerëzore i përket kategorisë së punonjësve dhe i raporton drejtpërdrejt [titulli i pozicionit të mbikëqyrësit të drejtpërdrejtë në rastin dativ] të Kompanisë.

1.4. Një person me një mesatare arsimi profesional pa paraqitur kërkesa për përvojë pune ose arsim fillestar profesional, trajnim special sipas programit të përcaktuar dhe përvojë pune në profilin të paktën 2 vjet, përfshirë këtë ndërmarrje të paktën 1 vit.

1.5. Specialisti i Burimeve Njerëzore duhet të dijë:

Aktet ligjore legjislative dhe rregullatore, materialet mësimore për mbajtjen e dokumentacionit për kontabilitetin dhe lëvizjen e personelit;

ligji i punës;

Struktura dhe stafi i ndërmarrjes;

Procedura për regjistrimin, mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës dhe dosjeve personale të punonjësve të ndërmarrjes;

Procedura për përcaktimin e emrave të profesioneve të punëtorëve dhe pozitave të të punësuarve, përvojën e përgjithshme dhe të vazhdueshme të punës, përfitimet, kompensimet, regjistrimin e pensioneve për punëtorët;

Procedura për llogaritjen e lëvizjes së personelit dhe përgatitjen e raportimit të vendosur;

Procedura për mbajtjen e një banke të dhënash për personelin e ndërmarrjes;

Bazat e punës në zyrë; mjetet e teknologjisë kompjuterike, komunikimit dhe komunikimit;

Rregullat dhe normat e mbrojtjes së punës.

1.6. Specialisti i Burimeve Njerëzore në aktivitetet e tij të përditshme udhëhiqet nga:

Aktet vendore dhe dokumentet organizative dhe administrative të Shoqërisë;

Rregulloret e brendshme të punës;

Rregullat e mbrojtjes dhe sigurisë së punës, duke siguruar kanalizime industriale dhe mbrojtje nga zjarri;

Udhëzimet, urdhrat, vendimet dhe udhëzimet e mbikëqyrësit të menjëhershëm;

Ky përshkrim i punës.

1.7. Gjatë periudhës së mungesës së përkohshme të një specialisti të departamentit të personelit, detyrat e tij caktohen në [emri i pozicionit të zëvendësit].

2. Përgjegjësitë funksionale

Specialisti i Burimeve Njerëzore kryen funksionet e mëposhtme të punës:

2.1. Mban shënime për personelin e ndërmarrjes, ndarjet e saj në përputhje me forma të unifikuara regjistrimet kryesore të kontabilitetit.

2.2. Harton pranimin, transferimin dhe shkarkimin e punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës, rregulloret dhe urdhrat e drejtuesit të ndërmarrjes, si dhe dokumentacionin tjetër të vendosur për personelin.

2.3. Formon dhe ruan dosjet personale të punonjësve, bën ndryshime në to në lidhje me veprimtarinë e punës.

2.4. Përgatit materialet e nevojshme për kualifikimin, vërtetimin, komisionet konkurruese dhe prezantimin e punonjësve për stimuj dhe çmime.

2.5. Plotëson, merr parasysh dhe ruan librat e punës, llogarit kohëzgjatjen e shërbimit, lëshon certifikata për aktivitetet aktuale dhe të kaluara të punës së punonjësve.

2.6. Bën hyrje në librat e punës mbi stimujt dhe shpërblimet për punonjësit.

2.7. Fut informacion në lidhje me përbërjen sasiore, cilësore të punonjësve dhe lëvizjen e tij në bankën e të dhënave për personelin e ndërmarrjes, monitoron përditësimin dhe rimbushjen e tij në kohë. Mban evidencë për ofrimin e pushimeve për punonjësit, monitoron përgatitjen dhe respektimin e orareve të pushimeve të rregullta.

2.8. Harton kartat e sigurimit pensional dhe dokumente të tjera të nevojshme për caktimin e pensioneve për punonjësit e ndërmarrjes dhe familjet e tyre, duke vendosur përfitime dhe kompensime.

2.9. Ajo studion shkaqet e qarkullimit të stafit, merr pjesë në zhvillimin e masave për ta zvogëluar atë.

2.10. Përgatit dokumentet pas afatet ruajtja aktuale që do të depozitohet në arkiv.

2.11. Monitoron statusin disiplinën e punës në ndarjet e organizatës dhe pajtueshmërinë nga punonjësit me rregullat e rregulloreve të brendshme të punës.

2.12. Përgatit raportet e përcaktuara.

2.13. Merr masat e nevojshme për të garantuar sigurinë / moszbulimin e sekreteve tregtare të Kompanisë, si dhe të informacionit personal për punonjësit e Kompanisë.

Në rast nevoje zyrtare, një specialist i departamentit të personelit mund të përfshihet në kryerjen e detyrave të tij jashtë orarit në mënyrën e përcaktuar nga dispozitat e legjislacionit federal të punës.

Specialisti i Burimeve Njerëzore ka të drejtë të:

3.1. Kërkoni dhe merrni materialet dhe dokumentet e nevojshme në lidhje me aktivitetet e një specialisti në departamentin e personelit.

3.2. Angazhohuni në marrëdhënie me departamentet e institucioneve dhe organizatave të palëve të treta për të zgjidhur çështjet operative aktivitetet prodhuese në kompetencë të inspektorit të BNJ.

3.3. Përfaqësoni interesat e ndërmarrjes në organizata të palëve të treta për çështje që lidhen me aktivitetet e saj profesionale.

4. Vlerësimi i përgjegjësisë dhe performancës

4.1. Specialisti i departamentit të personelit mban përgjegjësi administrative, disiplinore dhe materiale (dhe në rastet individuale parashikuar nga legjislacioni i Federatës Ruse - dhe përgjegjësia penale) për:

4.1.1. Mospërmbushja ose përmbushja e pahijshme e udhëzimeve zyrtare të mbikëqyrësit të menjëhershëm.

4.1.2. Moskryerja ose kryerja jo e duhur e funksioneve të tyre të punës dhe detyrave të caktuara.

4.1.3. Përdorimi i paligjshëm i kompetencave zyrtare të dhëna, si dhe përdorimi i tyre për qëllime personale.

4.1.4. Informacion i pasaktë për statusin e punës që i është besuar.

4.1.5. Mosmarrja e masave për të shtypur shkeljet e identifikuara të rregulloreve të sigurisë, zjarrit dhe rregullave të tjera që përbëjnë një kërcënim për aktivitetet e ndërmarrjes dhe punonjësve të saj.

4.1.6. Mosrespektimi i disiplinës së punës.

4.2. Vlerësimi i punës së një specialisti në departamentin e personelit kryhet:

4.2.1. Mbikëqyrësi i menjëhershëm - rregullisht, gjatë zbatimit të përditshëm nga punonjësi i funksioneve të tij të punës.

4.2.2. Komisioni i Certifikimit ndërmarrjet - në mënyrë periodike, por të paktën një herë në dy vjet bazuar në rezultatet e dokumentuara të punës për periudhën e vlerësimit.

4.3. Kriteri kryesor për vlerësimin e punës së një specialisti në departamentin e personelit është cilësia, plotësia dhe afati kohor i kryerjes së detyrave të parashikuara nga ky udhëzim.

5. Kushtet e punës

5.1. Orari i punës i një specialisti të departamentit të burimeve njerëzore përcaktohet në përputhje me rregulloret e brendshme të punës të përcaktuara nga Kompania.

5.2. Në lidhje me nevojën e prodhimit, specialisti i departamentit të personelit është i detyruar të udhëtojë në udhëtime pune(duke përfshirë rëndësinë lokale).

Njohur me udhëzimet ___________ / ____________ / "__" _______ 20__

Llojet dhe llojet e dokumentacionit të personelit
* nomenklatura
* grupimi i dokumenteve
* Kërkesat për dhënien e fuqisë ligjore dokumenteve
* udhëzimet e personelit
* përgatitja e punëve të shërbimit të personelit për transferim në arkivin e organizatës,
* Përgjegjës për mbajtjen e të dhënave të personelit.

Departamenti i personelit është karta e vizitës së ndërmarrjes. Hapi i parë i një personi në një ndërmarrje është departamenti i personelit. Një person priret të kujtojë fillimin dhe fundin e ngjarjeve të ndryshme. Kjo është vërtetuar nga psikologët. Për çdo person ju vetëm duhet të gjeni vendin e tij. Në një vend, punonjësi është i paefektshëm, dhe në një tjetër - i shkëlqyer. Në secilën prej tyre mund të gjeni aftësi që do t'i lejojnë një personi të punojë në një fushë të caktuar me efikasitet maksimal.
Detyra kryesore e departamentit të personelit- Rekrutimi dhe puna ekipore.

Çfarë është puna e HR?

E thënë thjesht, puna e personelit është një grup masash organizative, domethënëse dhe hapash të njëpasnjëshëm që synojnë përdorimin efektiv të aftësive dhe aftësive profesionale të secilit punonjës individual në realizimin e qëllimeve përfundimtare të organizatës. Duke pasur personel të interesuar për punë, kompania është në gjendje të konkurrojë. Përgjegjësitë dhe struktura e departamentit të burimeve njerëzore mund të ndryshojnë në varësi të llojit të aktivitetit të kompanisë.
Nevoja për të zyrtarizuar marrëdhëniet e punës, për të konsoliduar faktet e biografisë së punës së punonjësve, për të mbajtur shënime të personelit, për të shoqëruar lëvizjen e tyre është bërë prej kohësh një aksiomë dhe është me rëndësi të veçantë sot.
Së pari, kjo nevojë lidhet ngushtë me detyrën e promovimit të sigurimit shtetëror pensional, me çështjet e disiplinës tatimore.
Së dyti, respektimi i ligjit në punën me personelin, ekzekutimi i dokumenteve të personelit, dhënia e garancive shtetërore janë objekt i vëmendjes. organet federale pushteti ekzekutiv dhe organizatat mbikëqyrëse dhe kontrolluese. Ruajtja e detyrueshme e të dhënave të personelit në organizatat e çdo forme pronësie dhe të gjitha metodat e financimit përcaktohet nga legjislacioni kombëtar dhe rregulloret dhe.
Administrimi i burimeve njerëzore është përgjegjësi e punëdhënësve.
Puna e organizuar keq në kontabilitetin e personelit ndikon në mënyrë të pashmangshme në aktivitetet e të gjithë ndërmarrjes. Si rezultat i gabimeve të personelit, është e vështirë të pranohet vendimet e drejta, puna e departamenteve është e çorganizuar, reduktohet efikasiteti i organizatës në tërësi.
Më keq, shkeljet e procedurës së vendosur për punën e personelit mund të çojnë në humbje të drejtpërdrejta financiare, devijimin e të gjitha llojeve të burimeve.Gabimet e bëra gjatë krijimit të dokumenteve të personelit shpesh çojnë në gabime në shpërblim dhe pushim mjekësor punonjësve, për të ulur masën e pensioneve të punës të vendosura për punonjësit.
Shpesh rezultat i shkeljeve të tilla janë mosmarrëveshjet e punës dhe seancat gjyqësore.
Me leje mosmarrëveshjet e punës gjykata, sipas praktikës së vendosur, kërkon që punëdhënësi të konfirmojë pafajësinë e tij dhe të hedhë poshtë deklaratat e punonjësit. Dhe shpesh gabimet e bëra gjatë krijimit të dokumenteve të personelit, dizajni i gabuar, i çojnë punëdhënësit në një fund të trishtuar, por logjik. Prania e dokumenteve të personelit të nevojshëm dhe të ekzekutuar siç duhet do të ndihmojë në shmangien e gabimeve, problemeve dhe pasojave të tyre.
Nuk është sekret që shërbimi i personelit në një ndërmarrje është larg të qenit një fenomen universal. Shumë biznese të vogla të vendosura në faza fillestare zhvillimi, si rregull, nuk kanë një strukturë ose punonjës të veçantë që merret me çështjet e menaxhimit të personelit në kompani.
Nëse keni nevojë për një specialist në menaxhimin e të dhënave të personelit, atëherë është më mirë të kërkoni vetëm një specialist të tillë - do të jetë edhe më i lirë dhe më praktik. Nëse mendoni se ky punonjës duhet të mbajë ekipin së bashku, të organizojë kohën e lirë dhe rekreacionin - ky është një specialist tjetër, nëse ai duhet të prezantojë një sistem efektiv pagash - ky është i treti.
"Të gjitha në një shishe" është e rrallë.
Menaxherët e Burimeve Njerëzore janë si mjekët me specialitetin e tyre dhe vetëm një punonjës me përvojë të burimeve njerëzore është disi si një mjek i familjes, duke qenë një gjeneralist.
Në përgjithësi, organizimi i punës së personelit duhet të trajtohet si një projekt biznesi. Kreu i kompanisë duhet të përcaktojë vetë kriteret për vlerësimin e aktiviteteve të oficerëve të personelit. Diskutoni sa më shumë të jetë e mundur midis menaxherëve të ndërmarrjes suaj se çfarë saktësisht duhet të bëjë departamenti i personelit, në çfarë afati kohor, çfarë fondesh do të ndahen për këtë, cilat burime (njerëz, para) do të përfshihen.
Mos prisni që menaxheri i burimeve njerëzore t'i zgjidhë vetë problemet tuaja, pa ndihmën e kolegëve dhe pa buxhetin e ndarë për të, vetëm për pagën e tij.
Funksioni kryesor dhe qëllimi kryesor i një punonjësi të tillë është të promovojë rritjen e efikasitetit të biznesit duke i ofruar kompanisë burime njerëzore, duke rritur produktivitetin e punës, duke rritur menaxhueshmërinë dhe motivimin e punonjësve.

RREGULLORE MBI DEPARTAMENTIN E BNJ

1. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME

1.1. Departamenti i personelit (në tekstin e mëtejmë: Departamenti) është një nënndarje e veçantë strukturore e organizatës (në tekstin e mëtejmë Organizata).
1.2. Departamenti krijohet dhe likuidohet me urdhër CEO Organizatat.
1.3. Departamenti i raporton drejtpërdrejt Drejtorit të Përgjithshëm të Organizatës.
1.4. Departamenti në aktivitetet e tij udhëhiqet nga Kodi i Punës Federata Ruse, akte të tjera ligjore normative që përmbajnë norma ligji i punës, si dhe dokumentet metodologjike rregullatore për sjelljen e menaxhimit të të dhënave të personelit, Kartën e Organizatës, si dhe këto Rregullore.
1.5. Shërbimi i Burimeve Njerëzore drejtohet nga Përgjegjësi i Shërbimit të Burimeve Njerëzore (në tekstin e mëtejmë titullari), i cili emërohet dhe shkarkohet me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm të Organizatës.
1.6. Në detyrën e Përgjegjësit emërohet një person me arsim të lartë juridik ose ekonomik dhe të paktën 3 vjet përvojë në detyrën e drejtuesit të departamentit të personelit.
1.7. Struktura dhe stafi i Departamentit miratohet nga Drejtori i Përgjithshëm i Organizatës. 1.8. Detyrat e punonjësve të Departamentit përcaktohen nga përshkrimet e vendeve të punës.

2. DETYRAT KRYESORE

2.1. Përzgjedhja dhe vendosja e personelit.
2.2. Kontabiliteti për personelin dhe mbajtja e të dhënave të personelit.
2.3. Monitorimi i respektimit të disiplinës së punës.
2.4. Ngritja e kualifikimeve të punonjësve.
2.5. Kryerja e certifikimit.
2.6. Formimi rezervë personeli.
2.7. Monitorimi i pajtueshmërisë me punën dhe të drejtat sociale punëtorët.
2.8. Ruajtja dhe forcimi i një klime pozitive socio-psikologjike në Organizatë, parandalimi i konflikteve të punës.

3. FUNKSIONET

3.1. Përcaktimi i nevojës aktuale për staf, analiza e qarkullimit të stafit.
3.2. Rekrutimi i personelit së bashku me drejtuesit e departamenteve të interesuara.
3.3. Zhvillimi i personelit.
3.4. Dokumentimi i pritjes, transferimit, largimit nga puna të punonjësve.
3.5. Pritja, plotësimi, ruajtja dhe lëshimi i librave të punës.
3.6. Mbajtja e shënimeve të personelit të punonjësve të organizatës, regjistrimi i dosjeve personale,
përgatitjen dhe lëshimin e certifikatave dhe kopjeve të dokumenteve me kërkesë të punonjësit.
3.7. Dokumentimi udhëtime pune.
3.8. Hartimi i një orari të pushimeve dhe llogaritja e përdorimit të pushimeve, si dhe lëshimi i pushimeve në përputhje me orarin e pushimeve.
3.9. Mbajtja e evidencës së punonjësve përgjegjës për shërbimin ushtarak.
3.10. Përgatitja e materialeve për prezantimin e punonjësve për stimuj.
3.11. Përgatitja e materialeve për sjelljen e punonjësve në përgjegjësi materiale dhe disiplinore.
3.12. Përmbushja e pyetjeve për vjetërsinë e punonjësve që kanë punuar më parë në organizatë.
3.13. Organizimi dhe pjesëmarrja në certifikimin e punonjësve.
3.14. Formimi i një rezerve personeli për promovim në pozicionet drejtuese, hartimin e planeve për zhvillimin e punonjësve.
3.15. Hartimi i planeve për përmirësimin e aftësive të punonjësve.
3.16. Organizimi i listës së pagave.

Departamenti ka të drejtë:
4.1. Merrni nga ndarjet strukturore Dokumentet e organizatës që kërkohen për regjistrimin e pranimit, transferimit, dërgimit, pushimit dhe largimit nga puna të punonjësve.
4.2. Të japë, brenda kompetencës së saj, udhëzime për divizionet strukturore të Organizatës për përzgjedhjen, kontabilitetin, vendosjen dhe trajnimin e personelit.
4.3. Bëni propozime për menaxhmentin e Organizatës për të përmirësuar punën me personelin.
4.4. Të vërtetojë fuqinë ligjore të dokumenteve të personelit të lëshuara për punonjësit e Organizatës.
4.5. Të kontrollojë në nënndarjet strukturore të Organizatës respektimin e legjislacionit të punës në lidhje me punonjësit, dhënien e përfitimeve dhe kompensimeve të përcaktuara.
4.6. Përfaqëson interesat e Organizatës në përputhje me procedurën e vendosur për çështjet nga kompetenca e Departamentit në marrëdhëniet me organet shtetërore dhe komunale, si dhe me ndërmarrjet, organizatat, institucionet tjera.
4.7. Kryerja e takimeve dhe pjesëmarrja në takimet e mbajtura nga Organizata për çështjet në kompetencë të Divizionit.

5. PËRGJEGJËSIA

5.1. Përgjegjësia për kryerjen e duhur dhe në kohë nga Departamenti i funksioneve të parashikuara nga kjo rregullore është e titullarit.
5.2. Udhëheqësi është përgjegjës për:
5.2.1. Organizimi i përgatitjes dhe ekzekutimit të shpejtë dhe cilësor të dokumenteve, mbajtja e shënimeve në përputhje me rregullat dhe udhëzimet në fuqi.
5.2.2. Pajtueshmëria me punonjësit e Departamentit të disiplinës së punës.
5.2.3. Sigurimi i sigurisë së pronës që ndodhet në ambientet e Departamentit dhe respektimi i rregullave të sigurisë nga zjarri.
5.2.4. Pajtueshmëria me legjislacionin aktual të projekturdhrave, udhëzimeve, rregulloreve dhe dokumenteve të tjera të nxjerra nga Departamenti, të miratuara prej tij.
5.2.5. Përgjegjësia e punonjësve të Departamentit të Burimeve Njerëzore përcaktohet nga përshkrimet e tyre të punës.

6. MARRËDHËNIET. MARRËDHËNIET E SHËRBIMIT

Për kryerjen e funksioneve dhe ushtrimin e të drejtave, shërbimi i personelit ndërvepron:
6.1. Me të gjitha divizionet strukturore të Organizatës për çështjet e personelit.
6.2. Me departamentin juridik - për informacion në lidhje me ndryshimet në legjislacionin aktual dhe mbështetje ligjore në përgatitjen e dokumenteve të personelit.
6.3. Me kontabilitet - për çështjet e shpërblimit, si dhe për të siguruar kopje të urdhrave për punësim, pushim nga puna, transferim, pushime, dërgim, promovim, përgjegjësi.
6.4. Me departamentin e informacionit dhe teknikës së Organizatës - për çështjet e pajisjes së Departamentit me pajisje organizative dhe kompjuterike, funksionimin dhe riparimin e tij.

7. PROCEDURA PËR PARAQITJE TË NDRYSHIMEVE DHE SHTESJEVE

7.1. Ndryshimet dhe shtesat në rregullore bëhen me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm me propozimin e Drejtorit.

SI TË ORGANIZOHET PUNËN E ORGANIT TË BNJ, RREGULLORE PËR DEPARTAMENTIN E BNJ

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. Inspektori i Burimeve Njerëzore i përket kategorisë së specialistëve.

1.2. Kërkesat e kualifikimit:
Arsimi i mesëm profesional pa kërkesa për përvojë pune ose arsim fillor profesional, trajnim special sipas programit të përcaktuar dhe të paktën 3 vjet përvojë pune në profil, duke përfshirë në këtë ndërmarrje të paktën 1 vit.

1.3. Inspektori i Burimeve Njerëzore duhet të dijë:
- aktet ligjore legjislative dhe rregullatore, materialet metodologjike për mbajtjen e dokumentacionit për kontabilitetin dhe lëvizjen e personelit;
- legjislacioni i punës;
- struktura dhe stafi i ndërmarrjes;
- procedurën për regjistrimin, mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës dhe dosjeve personale të punonjësve të ndërmarrjes;
- procedurën e përcaktimit të emrave të profesioneve të punëtorëve dhe pozitave të punonjësve, kohëzgjatjen totale dhe të vazhdueshme të shërbimit, përfitimet, kompensimet, regjistrimin e pensioneve për punonjësit;
- procedura për regjistrimin e lëvizjes së personelit dhe përpilimin e raporteve të përcaktuara;
- procedurën e mbajtjes së një banke të dhënash për personelin e ndërmarrjes;
- bazat e punës në zyrë;
- mjetet e teknologjisë kompjuterike, komunikimit dhe komunikimit;
- Rregullat dhe normat e mbrojtjes së punës.

1.4. Emërimi në pozicionin e inspektorit të departamentit të personelit dhe shkarkimi bëhen me urdhër të drejtorit të përgjithshëm.

1.5. Inspektori i Burimeve Njerëzore raporton drejtpërdrejt te CEO.

1.6. Për të siguruar veprimtarinë e tij, inspektorit të departamentit të personelit i jepet e drejta të nënshkruajë dokumentet organizative dhe administrative të Shoqërisë për çështje që janë pjesë e detyrave të tij funksionale.

1.7. Gjatë mungesës së inspektorit të departamentit të personelit (udhëtim pune, pushime, sëmundje, etj.), Detyrat e tij i kryen një person i caktuar në mënyrën e përcaktuar. Ky person fiton të drejtat e duhura dhe është përgjegjës për kryerjen e gabuar të detyrave që i janë caktuar.

2. Përgjegjësitë e punës

Inspektori i departamentit të burimeve njerëzore:

2.1. Mban shënime për personelin e ndërmarrjes, ndarjet e saj në përputhje me format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit.

2.3. Përgatit materialet e nevojshme për kualifikimin, vërtetimin, komisionet konkurruese dhe prezantimin e punonjësve për stimuj dhe çmime.

2.4. Plotëson, merr parasysh dhe ruan librat e punës, llogarit kohëzgjatjen e shërbimit, lëshon certifikata për aktivitetet aktuale dhe të kaluara të punës së punonjësve.

2.5. Bën shënime në librat e punës për stimujt dhe shpërblimet për punonjësit.

2.6. Fut informacion në lidhje me përbërjen sasiore, cilësore të punonjësve dhe lëvizjen e tyre në bankën e të dhënave për personelin e ndërmarrjes, monitoron përditësimin dhe rimbushjen e tij në kohë.

2.7. Mban evidencë për ofrimin e pushimeve për punonjësit, monitoron përgatitjen dhe respektimin e orareve të pushimeve të rregullta.

2.8. Harton kartat e sigurimit pensional dhe dokumente të tjera të nevojshme për caktimin e pensioneve për punonjësit e ndërmarrjes dhe familjet e tyre, duke vendosur përfitime dhe kompensime.

2.9. Formon dhe ruan dosjet personale të punonjësve, bën ndryshime në to në lidhje me veprimtarinë e punës.

2.10. Ajo studion shkaqet e qarkullimit të stafit, merr pjesë në zhvillimin e masave për ta zvogëluar atë.

2.11. Përgatit dokumentet pas skadimit të afateve të përcaktuara të ruajtjes aktuale për depozitim në arkiv.

2.12. Kryen kontroll mbi gjendjen e disiplinës së punës në njësitë e organizatës dhe pajtueshmërinë nga punonjësit me rregullat e rregulloreve të brendshme të punës.

2.13. Përgatit raportet e përcaktuara.

3. Të drejtat

Inspektori i Burimeve Njerëzore ka të drejtë të:

3.1. Kërkoni dhe merrni nga njësitë strukturore informacione, referencë dhe materiale të tjera të nevojshme për të përmbushur detyrat e përcaktuara në këtë përshkrim të punës.

3.2. Marrja e masave për konstatimin e shkeljeve disiplinore të punonjësve të ndërmarrjes dhe raportimi i këtyre shkeljeve te drejtuesi i ndërmarrjes për të vënë para drejtësisë autorët.

3.3. Në marrëveshje me drejtuesin e ndërmarrjes, përfshini ekspertë dhe specialistë në fushën e marrëdhënieve të punës për konsultime, përgatitjen e konkluzioneve, rekomandimeve dhe propozimeve.

3.4. Njihuni me dokumentet që përcaktojnë të drejtat dhe detyrimet e tij në pozicionin e tij, kriteret për vlerësimin e cilësisë së performancës detyrat zyrtare.

3.5. Paraqisni propozime për menaxhmentin për të përmirësuar punën në lidhje me përgjegjësitë e parashikuara në këtë udhëzim.

3.6. Kërkoni nga menaxhmenti i ndërmarrjes që të sigurojë kushtet organizative dhe teknike dhe ekzekutimin e dokumenteve të vendosura të nevojshme për kryerjen e detyrave zyrtare.

4. Përgjegjësia

Inspektori i departamentit është përgjegjës për:

4.1. Për kryerjen e pahijshme ose moskryerjen e detyrave të tyre zyrtare të parashikuara nga ky përshkrim i punës, brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës i Federatës Ruse.

4.2. Për shkeljet e kryera gjatë veprimtarisë së tyre - brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni aktual administrativ, penal dhe civil i Federatës Ruse.

4.3. Për shkaktimin e dëmit material në ndërmarrje - brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës dhe civil i Federatës Ruse.

Bleni libra të HR

	Manuali i oficerit të personelit (libër + diskM) Ky botim përmban këshilla praktike për organizimin e punës së shërbimit të personelit dhe punës së zyrës së personelit. Materiali është i sistemuar qartë dhe përmban një numër të madh shembujsh specifikë dhe dokumentesh mostër. Libri shoqërohet me një disk me formularë dokumentesh dhe rregulloresh në sistemin Garant, që rregullojnë çështje të ndryshme të marrëdhënieve të punës dhe punës së personelit. Libri do të jetë i dobishëm për një gamë të gjerë lexuesish, oficerë personeli, drejtues të ndërmarrjeve dhe organizatave të të gjitha formave të pronësisë.
	Autori shpjegon në detaje se çfarë është Inspektorati i Punës dhe cilët janë kufijtë e kompetencave të saj, si kryhen kontrollet e pajtueshmërisë me ligjin e punës dhe si mund të përfundojnë, cilat shkelje mund të çojnë në gjobë dhe çfarë do të çojë në skualifikimin e drejtuesit të organizatës. Libri përmban rekomandime praktike për punëdhënësit-organizatat dhe sipërmarrësit individualë, të cilat do të ndihmojnë në shmangien e pretendimeve të inspektorëve të punës. Në përgatitjen e librit, të gjitha ndryshimet e fundit legjislacioni. Autor: Elena Karsetskaya Libri u drejtohet drejtuesve të organizatave të të gjitha formave të pronësisë, punonjësve shërbimet e personelit, kontabilistë, sipërmarrësit individualë, si dhe kushdo që është i interesuar për respektimin e ligjeve të punës.
	Koleksioni përfshin përshkrimet e punës të hartuara në përputhje me kualifikimet të përfshira në Manuali i Kualifikimit pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë, të miratuar me Dekretin e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 21 gusht 1998 Nr. 37, si dhe në përputhje me rregulloret e tjera për karakteristikat (kërkesat) tarifore dhe kualifikuese. Koleksioni përbëhet nga dy seksione: i pari përfshin përshkrime të punës në të gjithë industrinë për menaxherët, specialistët, performuesit teknikë, i dyti - përshkrimet e punës për industritë (redaktimi dhe botimi, transporti, banka, tregtia, aktivitetet kërkimore, arsimi, kujdesi shëndetësor). Për drejtuesit e organizatave, punonjësit e personelit dhe shërbimeve ligjore.