Problem humanizacije dela je bil prednostna naloga. Nadzor dela humanizacija dela

Dehumanizacija dela se je pokazala v sistemu ameriškega inženirja F.W. Taylor (1856-1915). Taylor je razvil sistem organizacijskih ukrepov, ki je vključeval časovno razporeditev delovnih operacij, inštruktorske kartice ipd., ki jih je spremljal sistem disciplinskih sankcij in delovnih spodbud. Diferenčni plačni sistem je pomenil, da je bil pridni delavec dodatno nagrajen, brezdelni pa ni mogel prejeti nezasluženega denarja. Sam Taylor je zapisal: »Vsak se mora naučiti opustiti svoje individualne metode dela, jih prilagoditi številnim inovativnim oblikam ter se navaditi sprejemati in izvajati direktive o vseh malih in velikih metodah dela, ki so bile prej prepuščene njemu. osebna presoja."

Humanizacija delovnih razmer pomeni ustvarjanje takšnega okolja na delovnem mestu, ko so oprema, tehnologija, predmeti dela, okolje maksimalno prilagojeni človeku v delovnem procesu, t.j. elementi "tveganja" so izključeni.

IN sodobnih razmerah ILO je široko sprožila gibanje za humanizacijo delovnih razmer.

Ker je problem humanizacije delovnih razmer večdimenzionalen, ga je treba obravnavati kot funkcionalni podsistem v družbeno-tehničnem sistemu organizacije dela.

Vprašanje humanizacije delovnih razmer ob prehodu na trg je precej težko, vendar mora trg vse postaviti na svoje mesto.

Prvič, cena se mora močno spremeniti delovna sila. Delo, opravljeno v neugodnih delovnih razmerah, je treba ovrednotiti bistveno višje od dela, opravljenega v normalnih delovnih razmerah. Ker je to ekonomsko nerentabilno za delovne kolektive in poslovneže, predvsem pa za lastnike nepremičnin, bodo z zavrnitvijo nakupa in uporabe delovno intenzivne opreme in tehnologije iskali prave načine za korenito izboljšanje delovnih pogojev.

Drugič, ljudje bodo spremenili svoj odnos do svojega zdravja, tj. ne bodo pristali na delo v pogojih, ki predstavljajo nevarnost za njihovo zdravje in življenje. Namesto da bi delavci razmišljali o povišanju za delo v obliki nadomestila za neugodne delovne razmere, si bodo delavci prizadevali izboljšati svoje znanje in svoje telesne in ustvarjalne sposobnosti uporabiti na bolj zanimivih in bolje plačanih delovnih mestih. Možnosti za zapolnitev delovnih mest s neugodnimi delovnimi pogoji bodo omejene.

Brez rešitve problema radikalnega izboljšanja delovnih pogojev takšne industrije preprosto ne bodo mogle delovati.

Tretjič, potrebno je oblikovati nov sistem upravljanje delovnih razmer, ki ustrezajo tržnim razmerjem, vključno z mehanizmom za okrepljeno pravno in ekonomsko regulacijo vseh subjektov socialne in delovne sfere.

Četrtič, v podjetjih (v organizacijah), ki temeljijo na različnih organizacijskih in pravnih oblikah lastništva, je treba ustvariti sistem za spodbujanje izboljšanja delovnih pogojev:

Nastavite vrednost zavarovalne stopnje v odvisnosti od stopnje varnosti podjetja;

Vzpostaviti sistem glob za kršitve varnosti in zdravja pri delu, katerih višina ne bi smela biti vezana na minimum plače, ampak na nacionalno povprečno plačo; višina globe mora ustrezati gospodarski škodi za državo, ki je opredeljena kot izpad dohodka iz delovne dejavnosti zaposlenega; izguba dohodka države se izračuna kot primanjkljaj glavnih davkov;

Oprostiti od obdavčitve sredstva, namenjena za ukrepe za izboljšanje varstva dela;

Povečati plačila delodajalcem za posledice nezgod pri delu in poklicnih bolezni.

Samoylyuk Tamara Andreevna, višji predavatelj, Sibirska državna geodetska akademija, Rusija

Objavite svojo monografijo dobra kakovost za samo 15 tr!
Osnovna cena vključuje lektoriranje, ISBN, DOI, UDC, LBC, obvezni izvod, nalaganje v RSCI, 10 avtorskih izvodov z dostavo v Rusiji.

Moskva + 7 495 648 6241

Viri:

1. Tsygankova I.V., Morgunov V.A. Geneza oblikovanja koncepta kakovosti delovnega življenja // Tehnologija strojništva. - 2008. - Št.
2. Shaburova A.V. Oblikovanje mehanizma za reprodukcijo delovnega potenciala delavcev v okviru aktivacije inovacijske dejavnosti. Sodobne tehnologije, sistemska analiza, modeliranje // Irkutsk Državna univerza načini komunikacije. Posebna izdaja. – 2008.
3. Mamytov E.G. Socialna in delovna razmerja v tržnih razmerah. – M.: MAKS Press, 2008.
4. Solomadina T.O., Solomadin V.G. Upravljanje motivacije osebja (v tabelah, diagramih, testih, primerih). - M .: Upravljanje osebja, 2005.
5. Gutnov R.R. Sodoben koncept upravljanja s človeškimi viri. – M.: Socij, 2007.
6. Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. Upravljanje človeških virov: Modul 4: Usposabljanje in praktični vodnik. – M.: Delo, 2009.

Humanizacija dela:

1) To je koncept izboljšanja upravljanja delovna dejavnost, kar kaže na popolnejšo uporabo produktivnih rezerv delovne sile, predvsem intelektualne ter moralno-psihološke.

Obstajajo štiri glavna načela GT:
- načelo varnosti - posameznik na delovnem mestu naj čuti odsotnost nevarnosti za svoje zdravje, raven dohodka, varnost zaposlitve v prihodnosti itd.;
- načelo pravičnosti - delež vsakega, izražen v dohodku, naj ustreza deležu njegovega prispevka k doseganju ciljev podjetja (organizacije). Da bi to naredili, je potrebno: da si višja uprava ne dodeli previsokih plač, da obstaja učinkovit sistem udeležbe zaposlenih v dohodku in plačilo se ne izvaja za opravljeno delo, ampak za raven kvalifikacije zaposleni;
- načelo osebnostnega razvoja - delo naj bo organizirano tako, da je edinstveno osebne kvalitete vsakega zaposlenega;
- načelo demokracije - odprava toge hierarhije pri izgradnji upravnega aparata, samouprave avtonomnih skupin, izvolitev vodstva, kolektivna demokratična rešitev vprašanj, kot so razdelitev dobička, naložbena politika;

2) sklop organizacijskih, tehničnih in socialno-ekonomskih ukrepov za spremembo delovnih pogojev in delovnega okolja, vsebine dela, oblik in metod upravljanja za doseganje optimalne skladnosti med osebo in delom. neodtujljivo sestavni del G.t. so ukrepi za vsebinsko obogatitev dela (glej Obogatitev dela). G.t. (skupaj z in skupaj z demokratizacijo upravljanja) svetovna skupnost, zlasti ILO, priznava kot vodilni trend v razvoju področja socialnih in delovnih odnosov.

Cilji G.t.:

1. prilagoditev delovnih pogojev za osebo

2. prilagajanje osebe delovnim razmeram

G.t. navodila:

Humanizacija delovnih procesov – humanizacija tehnologij si zasluži posebno pozornost kot vez med zaposlenim in materialnimi elementi delovni proces- predmeti in sredstva dela. Hkrati je tehnologija usmerjena v zagotavljanje zadovoljstva ljudi z vsebino in metodami dela, uporabljeno opremo, možnostjo razvoja strokovnega in kvalifikacijskega potenciala ter zagotavljanjem varnosti pri delu ter odpravljanjem negativnih vplivov uporabljene tehnologije in opreme na okolje. Povečanje ergonomije in odstranitev osebe iz območja vpliva različnih škodljivih dejavnikov z avtomatizacijo proizvodnje.

Izboljšanje okoljskega (industrijskega) okolja, tk. govorimo o zagotavljanju za človeka ugodne mikroekologije dela, ki se oblikuje pod vplivom tehnoloških dejavnikov, pa tudi splošnega stanja okoliške atmosfere. Vpliv mikroekologije je težak, za stanje človeškega telesa so značilni socialni in higienski dejavniki, za oceno katerih se uporabljajo merila njihove škodljivosti, uporabljajo se kazalniki najvišjih dovoljenih koncentracij in ravni.

Estetizacija zunanji dizajn delovna mesta, ker s tem se ustvarja ugodno vzdušje in ohranja zdravje delavcev, vpliv estetskih dejavnikov v agregatu bo določen s kriterijem udobnih delovnih pogojev, metodo ekspresne analize in strokovni pregled stanje delovnih pogojev z uporabo eksperimentalnih podatkov in priporočil.

Motivacija za samovarovanje dela, oblikovanje zainteresiranega odnosa med zaposlenimi do opravljenega dela, izboljšanje razmer in varstvo dela na delovnem mestu. Socialno-psihološki dejavniki, ki se uporabljajo v te namene, so izvajanje organizacijskih in vzgojno-izobraževalnih ukrepov za vgrajevanje zaposlenih v potrebna znanja in veščine za zagotavljanje varnosti in varstva dela, preprečevanje nesreč pri opravljanju svojih nalog in delu na podlagi krepitve -disciplina in dvig splošne kulture dela.

95. Družbeno načrtovanje, vrste in glavni elementi. Načela in metode za razvoj strateškega načrta organizacije

Socialno načrtovanje je oblika urejanja družbenih procesov v družbi, povezanih z življenjem prebivalstva. Glavna naloga družbenega načrtovanja je optimizacija procesov gospodarskih in družbeni razvoj, izboljšanje socialno-ekonomske učinkovitosti.

Objekt družbenega načrtovanja so družbeni odnosi na vseh ravneh, vključno z družbeno diferenciacijo, družbeno strukturo; kakovost in življenjski standard prebivalstva, vključno z ravnijo realnih dohodkov na splošno in v družbene skupine; kakovost in raven porabe; razpoložljivost stanovanja, njegovo udobje; zagotavljanje prebivalstva z najpomembnejšimi vrstami blaga in storitev; razvoj šolstva, zdravstva, kulture; določitev obsega teh storitev, opravljenih prebivalstvu na plačani in brezplačni osnovi itd.

Primer je petletni razvojni načrt za Francijo, petletni razvojni načrt za Japonsko, ki so v bistvu splošni koncept socialno-ekonomski razvoj države.

Družbeno načrtovanje ima večstopenjski značaj: nacionalni, regionalni, podjetniški (podjetniški) nivo.

Socialno načrtovanje se osredotoča na tehnični proces rešitve socialne težave. Osnova tega modela, ki temelji na razvoju programa, je racionalen, skrbno načrtovan in nadzorovan proces sprememb, namenjen zagotavljanju storitev članom društva ali določenega teritorialnega organa.

Ker je načrtovanje hkrati znanost in dejavnost, je treba metodo razumeti ne le kot način izvajanja, temveč tudi kot način razvoja programov ali nalog.

Za splošne metode načrtovanja so značilne objektivne zakonitosti razvoja družbe, ki temeljijo na možne načine doseganje ciljev, čemu so namenjeni in v čem organizacijske oblike so utelešeni.

Dolgo časa je bila vodilna metoda načrtovanja ravnovesje, ki je nastal kot način zagotavljanja povezav med potrebami družbe in njenimi zmožnostmi z omejenimi sredstvi. Trenutno prihajajo v ospredje metode, povezane z obstojem tržnih odnosov, ko je še posebej pomembno videti družbene posledice sprejetih odločitev, znati uskladiti interese vseh udeležencev v preoblikovanju in jim zagotoviti ugodne pogoje za manifestacija ustvarjalne dejavnosti.

Znanstvena narava družbenega načrtovanja je v veliki meri odvisna od uporabe normativna metoda . Njegove zahteve služijo kot osnova za sestavljanje kazalnikov družbenega razvoja v različnih ravneh družbena organizacija družba. Prav standardi omogočajo izračune in utemeljitev realnosti načrtovanih ciljev, določanje smernic za razvoj številnih družbenih procesov.

Analitična metoda združuje analizo in posploševanje. Njegovo bistvo je v tem, da se pri načrtovanju družbeni napredek razdeli na njegove sestavne dele in na podlagi tega določi usmeritve za izvajanje načrtovanega programa.

Vse večja vrednost pridobi opcijska metoda, katerega bistvo je določiti več možnih načinov za reševanje družbenih problemov ob prisotnosti najbolj popolnih in zanesljivih informacij.

Kompleksna metoda je razvoj programa ob upoštevanju vseh glavnih dejavnikov: materialnih, finančnih in delovnih virov, izvajalci, roki. Njegova uporaba predpostavlja izpolnjevanje naslednjih zahtev: določitev hitrosti in deležev razvoja družbenega procesa, njegovega statističnega in dinamičnega modela ter razvoj glavnih kazalnikov načrta.

Vse pogosteje se uporablja pri socialnem načrtovanju problemsko ciljno metodo, ki je običajno povezana z reševanjem ključnih nujnih nalog družbenega razvoja, ne glede na njihovo resorno pripadnost.

prejela široko priznanje socialni eksperiment, med katerim je določen mehanizem delovanja objektivnih zakonov in značilnosti njihove manifestacije na podlagi ene ali več družbenih institucij. Pridobljeni sklepi pomagajo popraviti potek razvoja načrtovanega procesa, v praksi preveriti predvidena določila in sklepe.

Pomembno mesto v družbenem načrtovanju zavzemajo ekonomske in matematične metode. Takšno ime v znana oblika pogojno. Pravzaprav govorimo o kvantitativni analizi z uporabo zgoraj naštetih metod načrtovanja. Matematične metode ne izničijo družbene analize, ampak se zanašajo nanjo in posledično vplivajo na njeno nadaljnje izboljšanje.

Trenutno se kvantitativna analiza opira na metode kot npr linearno programiranje, modeliranje, multivariatna analiza, teorija iger itd. Toda vsi ti formalno-logični kvantitativni postopki igrajo vlogo posebnega orodja, potrebnega za reševanje različnih problemov.

Družbeno načrtovanje ima svoje predmete in subjekte.

Predmet socialnega design so različni nosilci dejavnosti upravljanja- tako posamezniki kot organizacije, delovni kolektivi, socialne ustanove itd., katerih cilj je organizirano, namensko preoblikovanje družbene realnosti. Nujna značilnost subjekta oblikovanja je njegova družbena aktivnost, neposredno sodelovanje v procesu oblikovanja.

Objekt družbenega sistemi oblikovanja se imenujejo sistemi, procesi organiziranja družbenih vezi, interakcij, vključenih v projektne aktivnosti, ki so izpostavljeni vplivom projektantskih subjektov in služijo kot osnova za ta vpliv. To so lahko predmeti zelo različne narave: oseba, različni elementi in podsistemi družbene strukture družbe, različni družbeni odnosi.

Prvič splošna načela načrtovanje, ki ga je oblikoval A. Fayol. Kot glavne zahteve za razvoj podjetniškega akcijskega programa ali načrtov je oblikoval pet načel:

Načelo potrebe po načrtovanju pomeni široko in obvezno uporabo načrtov pri opravljanju katere koli vrste delovne dejavnosti. To načelo je še posebej pomembno v pogojih prostih tržnih odnosov, saj njegovo spoštovanje ustreza sodobnim gospodarskim zahtevam. racionalna uporaba omejena sredstva v vseh podjetjih;

Načelo enotnosti načrtov predvideva razvoj splošnega ali konsolidiranega načrta družbeno-ekonomskega razvoja podjetja, to pomeni, da morajo biti vsi deli letnega načrta tesno povezani v en sam celovit načrt. Enotnost načrtov pomeni enotnost gospodarskih ciljev in interakcijo različnih oddelkov podjetja na horizontalni in vertikalni ravni načrtovanja in upravljanja;

Načelo kontinuitete načrtov je v tem, da so v vsakem podjetju procesi načrtovanja, organiziranja in vodenja proizvodnje ter delovne dejavnosti medsebojno povezani in jih je treba izvajati nenehno in brez ustavljanja;

Načelo fleksibilnosti načrtov je tesno povezano s kontinuiteto načrtovanja in pomeni možnost prilagajanja uveljavljenih kazalnikov ter usklajevanja načrtovanja in gospodarska dejavnost podjetja;

Načelo točnosti načrtov določajo številni dejavniki, tako zunanji kot notranji. Ampak pod pogoji tržno gospodarstvo natančnost načrtov je težko vzdrževati. Zato je vsak načrt sestavljen s takšno natančnostjo, ki jo želi doseči podjetje samo ob upoštevanju njegovega finančno stanje, tržni položaj in drugi dejavniki.

IN sodobna praksa načrtovanja so poleg obravnavanih klasičnih splošno znana splošna ekonomska načela.

1. Načelo kompleksnosti. V vsakem podjetju so rezultati gospodarskih dejavnosti različnih oddelkov v veliki meri odvisni od stopnje razvoja tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje, uporabe delovnih virov, motivacije dela, donosnosti in drugih dejavnikov. Vsi tvorijo celosten kompleksen sistem načrtovanih kazalnikov, tako da vsaka kvantitativna ali kvalitativna sprememba vsaj enega od njih vodi praviloma do ustreznih sprememb v mnogih drugih. ekonomski kazalniki. Zato je treba sprejeti načrtovani in odločitve upravljanja so bile zapletene, saj so omogočale obračunavanje sprememb tako v posameznih objektih kot v končnih rezultatih celotnega podjetja.

2. Načelo učinkovitosti zahteva razvoj takšne možnosti za proizvodnjo blaga in storitev, ki glede na obstoječe omejitve uporabljenih virov zagotavlja največji ekonomski učinek. Znano je, da je kakršen koli učinek na koncu sestavljen iz varčevanja različnih virov za proizvodnjo enote proizvodnje. Prvi kazalnik načrtovanega učinka je lahko presežek rezultatov nad stroški.

3. Načelo optimalnosti implicira potrebo po izbiri najboljša možnost na vseh stopnjah načrtovanja iz več možnih alternativ.

4. Načelo sorazmernosti, t.j. uravnoteženo obračunavanje virov in zmogljivosti podjetja.

5. Načelo znanstvenosti, t.j. ob upoštevanju najnovejših dosežkov znanosti in tehnologije.

6. Načelo podrobnosti, t.j. globina načrtovanja.

7. Načelo preprostosti in jasnosti, t.j. skladnost s stopnjo razumevanja razvijalcev in uporabnikov načrta.

96. Družbeni načrt in njegova struktura. Socialni potni list podjetja.

1. Načrtovanje izboljšanja družbene strukture produkcijske ekipe. Vsebina tega razdelka se razvija v tesni povezavi z delovnim in kadrovskim načrtom ter načrtom tehničnega razvoja in organizacije dela. Posebno pozornost namenjamo spremembam števila in strukture zaposlenih zaradi mehanizacije in informatike proizvodnih procesov, izboljšanje organizacije proizvodnje in dela. Upoštevan je delež nekvalificirane delovne sile v skupnem obsegu. stroški dela, zmanjšanje števila zaposlenih pri delu z škodljive razmere porod. Izboljšanje socialne in kvalifikacijske sfere proizvodne ekipe se razkriva kot številni kazalniki, ki označujejo število in socialno sestavo zaposlenih, stopnjo izobrazbe in kvalifikacije.

2. Načrtovanje izboljšanja delovnih pogojev in varstva dela, izboljšanje zdravja delavcev. Izbira prednostne smeri in zaporedje ukrepov za izboljšanje pogojev in varstva dela, izboljšanje zdravja delavcev je odvisno od posebnosti proizvodnje. Za analizo in razvoj načrta, splošne, tehnične, sanitarno-higienske, psihofiziološke kazalnike, pa tudi kazalnike pogojev varnosti pri delu ter preprečevanja nesreč in možnih poklicne bolezni.

3. Načrtovanje izboljšanja življenjskih ter socialnih in kulturnih razmer delavcev in njihovih družin.

4. Načrtovanje vzgojno-izobraževalnega dela v timu in povečevanje delovne in družbene aktivnosti delavcev. Razvoj tega dela družbenega razvojnega načrta naj bo usmerjen v zagotavljanje tesne enotnosti vseh vrst vzgojno-izobraževalnega dela (ideološkega in političnega, delovnega, gospodarskega, moralnega, pravnega, estetskega, telesne vzgoje), da bi dosegli povečanje socialno dejavnost delavcev, izboljšati družbenih odnosov v delovnem timu. Načrtovanje izobraževalnega dela je treba izvajati po fazah:

Analiza njenega stanja

Prepoznavanje trendov in problemov njenega razvoja

Določitev načinov (oblik, metod) izvajanja vzgojno-izobraževalnega dela

Načrt družbenega razvoja je glavno sredstvo za obvladovanje družbenih procesov v podjetju. Možnosti zadovoljevanja potreb kolektiva v socialnih prejemkih določajo končni rezultati dela podjetja, samofinančni dohodek kolektiva. Zato je izdelava načrta družbenega razvoja stvar celotne ekipe.

Izdelava načrta družbenega razvoja predvideva:

analiza socialno-ekonomskega položaja v podjetju;

Določitev prioritete rešitve socialnih

priprava nalog za razvoj dejavnosti, oblikovanje oblikovanja ustreznih družbenih in kulturnih objektov;

· obravnava osnutka načrta družbenega razvoja;

izbor potrebnih finančna sredstva za izvajanje.

Socialne procese v podjetju je treba obvladovati, tem ciljem služi družbeno načrtovanje oziroma načrtovanje družbenega razvoja delovnih kolektivov. Načrtovanje ali načrtovanje družbenega razvoja delovnih kolektivov.

Vzporedno z načrtom za družbeni razvoj ekipe mnoga podjetja razvijajo tako imenovane socialne potne liste podjetja. To izkušnjo je trenutno smiselno uporabiti. Socialni potni list podjetja je niz kazalnikov, ki odražajo stanje in možnosti družbenega razvoja. Zaznamuje družbeno strukturo podjetniške ekipe, njene funkcije, delovne pogoje, zagotavljanje stanovanj delavcev, otroške predšolske ustanove, oddelki za socialno infrastrukturo v samem podjetju. Potni list odraža odnose znotraj kolektiva, družbeno aktivnost zaposlenih in druga vprašanja. Podatki iz socialnega potnega lista se uporabljajo pri izdelavi načrta družbenega razvoja. Poleg načrtov družbenega razvoja, special socialnih programov Načrtovanje družbenega razvoja delovnih kolektivov zagotavlja rast socialna učinkovitost, ki skupaj z ekonomska učinkovitost, je najpomembnejši predpogoj in pogoj za dobro počutje podjetja in zaposlenih.

Struktura socialnega potnega lista

1. razdelek. družbena struktura ekipo

1.1 Spremembe v sociodemografski sestavi delavcev

1. Skupno število zaposlenih, skupaj

2. Število zaposlenih po starostnih skupinah

3. Število ključnega osebja, skupaj

4. Število podpornega osebja

1.2. Kvalifikacije in strokovna struktura

1. Število, skupaj, vključno s tistimi z izkušnjami

2. Splošni koeficient usposobljenosti

1.3. Dvignite poklicno izobraževanje:

1. Skupno število zaposlenih, skupaj. Vključno s tistimi z nepopolno srednjo izobrazbo, s poklicno osnovno in srednje poklicno izobrazbo.

1.4. Usposabljanje in izpopolnjevanje osebja. Gibanje in fluktuacija osebja.

Oddelek 2. Delovni pogoji ter kulturni in življenjski pogoji

2.1. Stanje delovnih pogojev delavcev

2.2. Sanitarije

2.3. javna prehrana in gospodinjske storitve

3.1. Nadomestila in bonusi za zaposlene

3.2. Izguba delovnega časa zaradi kršitve discipline in javnega reda.

Oddelek 4. Stanje objektov socialne infrastrukture.

4.1.1. Zagotavljanje oddelčnih in najemnih stanovanj zaposlenim iz drugih regij

4.1.2. Zadovoljstvo organizacije s povpraševanjem delavcev po stanovanjih

4.2. Zdravstvene in zdravstvene ustanove

4.3. Kulturne in izobraževalne ustanove

4.4. razvoj Športna vzgoja in šport.

Z razvojem industrijske proizvodnje se je človek osvobodil številnih fizičnih naporov pri opravljanju delovnih operacij. Če pa je obrtnik ustvaril končno stvar, ki je bila utelešenje njegove osebne spretnosti, kot da bi predstavljala njegove osebne lastnosti, se industrijski delavec skupaj s sredstvi dela obravnava le kot proizvodni faktor. To krši harmonijo dela z osnovnimi biološkimi in psihološkimi značilnostmi, ki so značilne za razvoj človeškega življenja. tiste. v procesu industrijskega razvoja je človek postal privesek stroja – prišlo je do preobrazbe človeka v »proizvodni faktor«. Ta rezultat industrijske proizvodnje se imenuje dehumanizacija dela.

Najbolj popolna dehumanizacija dela se je pokazala v njegovi organizaciji po sistemu ameriškega inženirja F. W. Taylorja (1856-1915). Taylor je razvil sistem organizacijskih ukrepov, vključno s časovno razporeditvijo delovnih operacij, inštruktorskimi karticami itd., Ki jih je spremljal sistem disciplinskih sankcij in delovnih spodbud. Diferenčni plačni sistem je pomenil, da je bil pridni delavec dodatno nagrajen, brezdelni pa ni mogel prejeti nezasluženega denarja.

Za Taylorjev sistem je bila značilna izključitev delavcev iz priprave in nadzora delovnega procesa; določanje delovnega ritma, norm in odmorov od zgoraj; izključitev delavcev iz ustvarjalnih vlog in omejevanje njihovih dejavnosti na uspešnost. Taylor je sam zapisal: "... Razvoj znanstvene organizacije dela vključuje razvoj številnih pravil, zakonov in formul, ki bodo nadomestile osebno presojo posameznega delavca ..." vsak posamezni delavec prejme v večini primerov podrobno pisna navodila, ki podrobno urejajo pouk, ki ga mora izvajati, ter sredstva, ki jih bo uporabljal pri delu, nove oblike in se navaditi sprejemati in izvajati direktive o vseh malih in velikih metodah dela, ki so bile prej opuščene. po lastni presoji Taylor FW Znanstvena organizacija delo // Znanstvena organizacija dela in upravljanja / Ed. A.N. Ščerbanja. - M.: Razsvetljenje, 1965. - S.217.

Čeprav je Taylorjev sistem zagotovil znatno povečanje produktivnosti dela in je vseboval številne racionalne rešitve, ki ustrezajo ravni materialne proizvodnje na začetku 20. stoletja, pa se je pojavil problem: koliko je mogoče humanizirati človeško delo v teh tehničnih in družbene razmere?

Ta vrsta delovnega procesa daje udeležencem občutek, da nad njimi kot posamezniki prevladujejo stroji, kar zanika njihovo individualnost. Imajo apatijo, negativen odnos do dela kot do nečesa prisiljenega, opravljenega le iz nuje.

Velikega pomena so delovni pogoji. Vključujejo stopnjo nevarnosti ali varnosti predmeta in delovnih sredstev, njihov vpliv na zdravje, razpoloženje in človekovo delovanje. Razlikujejo se naslednje skupine elementi delovnih pogojev:

1. Sanitarni in higienski elementi (svetloba, hrup, vibracije, ultrazvok, različna sevanja itd.).

2. Psihofiziološki elementi (fizični stres, nevropsihični stres, monotonost dela, delovna drža itd.).

3. Socialno-psihološki elementi (psihološka klima delovnega procesa, nekatere njegove družbene značilnosti).

4. Estetski elementi (umetnostne in oblikovne lastnosti delovnega mesta, arhitekturne in umetniške lastnosti notranjosti itd.). Enciklopedični sociološki slovar / Pod obč. ur. ak. RAS G. V. Osipova. - M.: Nauka, 1998. - Str. 843.

Potencialno nevarno so dejavniki:

fizično, kot so hrup, vibracije, zvišanje ali znižanje temperature, ionizirajoče in drugo sevanje;

Kemikalije - plini, hlapi, aerosoli;

Biološki, lahko so virusi, bakterije, glive.

Posebej škodljivi, ekstremni delovni pogoji (na primer pridobivanje premoga v rudnikih) so nevarni z možnostjo večjih nesreč, hudih poškodb, resnih poklicnih bolezni in celo smrti.

Humanizacija dela pomeni proces « humanizacija"- tj. izboljšanje delovnih pogojev, izboljšanje njegove kulture, ustvarjanje pogojev za ustvarjalno samouresničitev zaposlenega. Najprej je treba v tehničnem okolju odpraviti dejavnike, ki ogrožajo zdravje ljudi. Funkcije, nevarne za zdravje ljudi, operacije, povezane z velikim naporom, monotono delo, se v sodobnih podjetjih preusmerijo na robotiko. moderno tehnoloških procesov prevzeti največjo intelektualizacijo dela, njegovo organizacijo tako, da se človek ne zmanjša na preprostega izvajalca posameznih operacij. Z drugimi besedami, govorimo o spreminjanju vsebine dela, ki sedanji fazi znanstveni in tehnološki napredek lahko postane bolj raznolik, bolj ustvarjalen.

Posebej pomembno je delovna kultura. Raziskovalci v njej identificirajo tri komponente. Prvič, to je izboljšanje delovnega okolja, torej pogojev, v katerih poteka delovni proces. Drugič, to je kultura odnosov med udeleženci dela, ustvarjanje ugodne moralne in psihološke klime v delovnem kolektivu. Tretjič, razumevanje s strani udeležencev delovne dejavnosti vsebine delovnega procesa, njegovih značilnosti, pa tudi ustvarjalno utelešenje vanj vgrajenega inženirskega koncepta.

Tako je humanizacija odvisna od objektivnosti dela v procesu delovne dejavnosti, delovnih pogojev in odnosa do človeka.

Delovna dejavnost je najpomembnejše področje samouresničitve v življenju katere koli osebe. Tu se razkrijejo in izboljšajo človekove sposobnosti, na tem področju se lahko uveljavi kot oseba. Proces humanizacije dela razširja te možnosti. Bogoljubov, L.N. Družboslovje: / L. N. Bogolyubov, A. Yu. Lazebnikova, A. T. Kinkulkin in drugi; - M.: Izobraževanje, 2008. - S. 190-191.

Profesografske raziskave in priprava profesiograma so nujni fazi vsega raziskovalnega in uporabnega dela na področju psihologije dela, inženirske psihologije, ergonomije itd.

Primeri preučevanja dela, da bi ga humanizirali.

Humanizacija dela je predvsem prilagajanje (prilagoditev) enega ali drugega vidika delovnega življenja človeku, ki vključuje ustvarjanje najugodnejših pogojev in organizacijo dela za maksimalno uresničitev delovnega potenciala delavcev. . Glavne smeri humanizacije dela so: izboljšanje socialno-ekonomske vsebine dela z bogatenjem le-te, odprava monotonosti in pomanjkanja vsebine, združevanje raznovrstnih elementov dela v delo, ki je bolj skladno z zahtevami visoko razvite osebnosti, estetizacija delovnega mesta; zagotavljanje varnosti in zanesljivosti proizvodnih procesov ter odpravljanje njihovega negativnega vpliva na okolje.

Delo je tako smotrna človeška dejavnost za proizvodnjo materialnih in duhovnih dobrin, potrebnih za zadovoljevanje potreb tako posameznika kot družbe kot celote. Vsako delo vključuje zavestno postavitev cilja, ki določa kasnejšo naravo človeških dejanj. Delo je glavni vir bogastva (drug vir je narava), glavna sfera človeškega življenja. Delo je najpomembnejši naravni pogoj človekovega življenja, sredstvo njegovega obstoja in hkrati sredstvo razvoja človeka same. Zahvaljujoč delu je človek izstopal iz živalskega sveta, v delu se razkrijejo njegove sposobnosti in vitalnost, pridobijo se veščine, znanje in izkušnje. Zato zdravo telo potrebuje normalno obremenitev.

Tako ta dva neločljivo povezana koncepta dajeta človeku možnost ne le dela, temveč delo v boljših pogojih z vsemi varnostnimi ukrepi in zvočno izolacijo, kar bo seveda vodilo k povečanju produktivnosti dela.

Ker proizvodni sistemi postajajo vse bolj avtomatizirani in zapleteni, se povečuje možnost človeških napak. Hkrati se v večini primerov izkaže, da so dejanja delavcev napačna ne zaradi nizke kvalifikacije (čeprav je tukaj veliko težav), temveč zaradi neskladja med konstrukcijskimi značilnostmi opreme in človeškimi zmožnostmi. Težavo je mogoče odpraviti ali ublažiti, če pri ustvarjanju in delovanju tehnični sistemiČloveški faktor je pravilno in v celoti upoštevan. Rezultat je učinkovita in zanesljiva interakcija človek-stroj.

Danes je varnost dela strukturno "vgrajena" v tehnologijo in opremo. Vsak, najbolj zanesljiv tehnološki sistem zahteva tudi »zelo zanesljivega« delavca, ki je sposoben hitro in pravilne odločitve. To pa povzroča nove zahteve po strokovni selekciji delavcev, njihovem usposabljanju in nenehnem vzdrževanju visoke profesionalne lastnosti osebje.

Humanizacija dela je zagotavljanje normalnega, vreden človekživljenjske razmere - zdrave delovne in življenjske razmere, ugodna delovna mikroekologija, nova racionalna prehrana in daljši čas počitka, korenito izboljšanje zdravstvenih, prometnih in drugih storitev.

Koncept izboljšanja upravljanja delovne dejavnosti, ki pomeni popolnejšo uporabo produktivnih rezerv delovne sile, zlasti intelektualnih ter moralno-psiholoških. Obstajajo štiri glavna načela humanizacije dela:

načelo varnosti – posameznik na delovnem mestu naj čuti odsotnost nevarnosti za svoje zdravje, raven dohodka, varnost zaposlitve v prihodnosti itd.

načelo pravičnosti - delež vsakega, izražen v dohodku, bi moral ustrezati deležu njegovega prispevka k doseganju ciljev podjetja (organizacije). Za to je potrebno: da si višja uprava ne dodeli previsokih plač, da obstaja učinkovit sistem udeležbe zaposlenih v dohodkih in da se plačilo ne izvaja za opravljeno delo, temveč za raven kvalifikacije zaposlenega;

načelo razvite osebnosti - delo je treba organizirati tako, da se edinstvene osebne lastnosti vsakega zaposlenega najbolj razvijejo;

načelo demokracije - odprava toge hierarhije pri izgradnji upravnega aparata, samouprava avtonomnih skupin, izvolitev vodstva, kolektivna demokratična rešitev vprašanj, kot so razdelitev dobička, naložbena politika.

2) Kompleks organizacijskih, tehničnih in socialno-ekonomskih ukrepov za spremembo delovnih pogojev in delovnega okolja, vsebine dela, oblik in metod upravljanja za doseganje optimalne skladnosti med osebo in delom.

Sestavni del humanizacije dela so ukrepi za vsebinsko obogatitev dela.

Humanizacijo dela (skupaj z in skupaj z demokratizacijo upravljanja) svetovna skupnost, zlasti ILO, priznava kot vodilni trend v razvoju socialnih in delovnih odnosov.

Zanimive informacije lahko najdete tudi v znanstvenem iskalniku Otvety.Online. Uporabite iskalni obrazec:

Več na temo Problem humanizacije dela v sodobnih razmerah:

1. Osnovna načela sodobnega logističnega pristopa.
2. 3. poglavje RAZVOJ PROBLEMA CILJEV VZGOJA V PEDAGOGIJI. OBLIKOVANJE CELOSTNE IN HARMONIČNO RAZVOJENE OSEBNOSTI KOT GLAVNI CILJ SODOBNEGA IZOBRAŽEVANJA